A JÓLLÉTET MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK VIZSGÁLATA...

A JÓLLÉTET MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK VIZSGÁLATA EGÉSZSÉGÜGYI�SZAKDOLGOZÓK KÖRÉBEN

DEUTSCH SzilviaDebreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet

FEJES Enikőmunka- és szervezet-szakpszichológus, sport-szakpszichológus

KUN ÁgotaBudapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, Ergonómia és Pszichológia Tanszék

MEDVÉS Dóra1

Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet4032 Debrecen, Egyetem tér [email protected]

ALKALMAZOTT PSZICHOLÓGIA 2015, 15(2):49–71 49

ÖSSZEFOGLALÓ

Háttér és célkitűzések: A munkáltatók ma még keveset foglalkoznak tudatosan és célzottana dolgozóik jóllétével. Általában sokkal nagyobb hangsúlyt fektetnek a fizikai vagy a mentá-lis egészség támogatására, pedig közvetlenül a pszichés jóllét (mint a mentális egészségegyik szerves felépítője) feltételeinek kedvező alakításával a személyes énhatékonyság-érzet,a teljesítmény, az elégedettség és a szervezettel szembeni elkötelezettség is kedvező iránybaalakítható. Különösen fontos lenne a jóllét támogatása olyan munkakörökben (pl. egészség-ügyi, pedagógiai, szociális szolgáltató területeken), ahol a stressz és a kiégés fokozott veszélytjelent a munkavállalókra nézve. Jelen tanulmány célja a jóllétet meghatározó munkahelyi té-nyezők vizsgálata volt a stressz szempontjából is veszélyeztetett egészségügyi szakdolgozókkörében. Módszer: Vizsgálatunkban az általános jóllétet, a munkahelyi elégedettséget, a munka-magánélet egyensúlyt, az énhatékonyságot és a munkahelyi stresszt vizsgáló kérdőíveket al-kalmaztunk. Eredmények: Az eredmények szerint a munka-magánélet egyensúly és a mun-kahelyi elégedettség közvetlenül, míg az énhatékonyság és a munkahelyi stressz közvetettmódon befolyásolják a dolgozók jóllét-érzetét. Következtetések: A jóllétnek mind a munka-vállalók szubjektív érzelmi átéléseire, mind munkahelyi teljesítményükre pozitív hatása van,

DOI: 10.17627/ALKPSZICH.2015.2.49

1 Levelező szerző

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 49

50 DEUTSCH Szilvia – FEJES Enikő – KUN Ágota – MEDVÉS Dóra

ELMÉLETI ÁTTEKINTÉS

A jóllét-kutatásokat az elégedettség-, az élet-minőség- és a stresszkutatások előzték meg,amelyek eredményei megfelelő alapot szol-gáltattak a jóllét szélesebb körű vizsgálatáhozis (Warr 2007; Spector 1997; Robertson–Taylor 2008). A munkahelyi jóllétet megha-tározó tényezők azonosítása során egyéni ésszervezeti tényezők egyaránt fókuszba ke-rülnek, ahogyan e kutatások eredményei ismindkét fél számára hasznos információkkalszolgálnak; a dolgozók jóllétének növelése azegyén szubjektív jóllét-érzetére és munka-helyi teljesítményére egyaránt pozitív hatás-sal van. Jelen kutatásunk céljául ezért azonfontos és gyakorlati szempontból is hasznostényezők vizsgálatát tűztük ki, amelyek je-lentősen befolyásolhatják a munkavállalókjóllétét.

Jóllét

A jóllét meghatározása a pszichológia iro-dalmában sem egyöntetű: leggyakrabban azelégedettséggel, a boldogsággal, a pozitívpszichológiai működéssel hozzák összefüg-gésbe. Tartalmát tekintve kognitív és érzelmikomponenseket is tartalmaz, hiszen minden-ki meg tudja ítélni, képes értékelni saját jól-léte minőségét, ugyanakkor különböző (po-zitív, negatív) érzelmeket társítunk jóllétünkkülönböző aspektusaihoz (Diener 1984).Emiatt találkozhatunk a szubjektív jóllét,a pszichológiai jóllét, a mentális jóllét, a szo-ciális jóllét vagy az érzelmi jóllét kifejezése-ivel is – ezeket a fogalmakat sokszor egymást

helyettesítve vagy kiegészítve jelenítik meg.Más megközelítésben Ryan és Deci (2001)a hedonikus (élvezetközpontú) és az eudai-monikus (önkiteljesítéssel járó) jóllétet kü-lönbözteti meg egymástól. A klasszikus jól-lét-irodalom elsősorban a szubjektív jóllétet(subjective well-being, SWB) tárgyalja, melyegyfajta ernyőfogalomként jelenik meg, azazalá tartozik minden, az egyén saját életénekkülönböző aspektusaira (pl. a lakókörnye-zetre, átélt eseményekre, testi-lelki történé-sekre, munkára) irányuló értékelése.

Ed Diener (1984) meghatározása szerint,amikor jóllétről beszélünk, az élet szubjektívértékeléséről van szó, ami négy komponensbőltevődik össze: 1. az élettel való elégedettség (azélet globális minősítése), 2. a pozitív affektivi-tás (pl. a boldogság, az öröm, a mentális egész-ség), a 3. negatív affektivitás (pl. a szégyen,a bűntudat, a stressz) és a 4. a szituatív elége-dettség (pl. az egészség, a munka, a munka-magánélet egyensúlya). A WHO (1986) meg-határozása szerint a mentális egészég a jóllétazon állapota, amelyben az egyén képesa lehetőségeit kiteljesíteni, a normál stressz-helyzetekkel megküzdeni, produktívan és ered-ményesen dolgozni, valamint a közössége ér-dekében hatékonyan közreműködni.

A fenti meghatározásokat áttekintve lát-hatjuk, hogy az eltérő definíciókban van tar-talmi átfedés: a jóllét meghatározója az egyénés a környezete közötti kapcsolat szubjektívmegélése, értékelése. Ezek az értékelésekkedvező kimenet esetén a személyes tapasz-talatok pozitív, kívánatos aspektusait képvi-selik.

ezért a munkáltatóknak érdemes lehet kiemelt figyelmet fordítaniuk a munkavállalók jóllététmeghatározó munkahelyi tényezők biztosítására.Kulcsszavak: jóllét, munkahelyi elégedettség, munka-magánélet egyensúly, énhatékonyság,munkahelyi stressz

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 50

A jóllétet meghatározó tényezők vizsgálata egészségügyi szakdolgozók körében 51

A jóllétet az élet számtalan területévelösszefüggésben értelmezhetjük: magánélet,munka, kapcsolatok, egészség stb. Összes-ségében olyan fogalomról beszélünk, mely-nek különböző aspektusai együttesen járul-hatnak hozzá az egyén elégedettségéhez, azegyéni harmóniához és a pszichés kiegyen-súlyozottsághoz. Ha valamely aspektus nemkielégítő, az egyén globális jóllét-érzete semlesz teljes vagy pozitív előjelű.

A jóllét interaktív modellje szerint (1.ábra) minden egyes alkotóelemnek önma-gában is egyensúlyban kell lennie a jólléthez,ugyanakkor a modell minden eleme hatássalvan egymásra, és ezek mindegyike befolyás-sal van az életünkre (Health and Well-beingUK; é. n.).

1. ábra. A jóllét dimenziói és környezete (Health and Well-being UK; é. n.)

A fizikai jóllét jelenti a testi működést és a fi-zikai betegségek kockázatát. A szociális jól-lét az emberekkel, a munkatársakkal, a csa-láddal és a barátokkal való kapcsolatokminőségére utal. A környezeti jóllét arraa környezetre vonatkozik, melyben élünk ésdolgozunk. A gazdasági jóllét a rendelkezé-sünkre álló jövedelem és anyagi helyzetfüggvénye, míg a pszichológiai jólléteta mentális egészség, a viselkedés és az egyé-ni hiedelmek befolyásolják. A mikrokörnye-zeti tényezők hatása nem függetleníthető, hi-szen ezek jellemzői és az esetleges változásokegyaránt befolyásolják az egyén jóllét-érze-

tét (pl. kollégákkal való konfliktus, költözés,új munkaeszközök használatának megtanu-lása), illetve a jóllét szubjektív komponen-seit. Ugyan a makrokörnyezet nem szerepelaz ábrán, de akár még a klímaváltozások(Rehdanz–Maddison 2005; Becchetti et al.2007) is befolyással lehetnek az egyének jól-létére, akárcsak a gazdasági környezet válto-zásai (pl. a munkanélküliségi ráta vagy azinfláció növekedése, ld. Winkelmann–Winkelmann 1998; Di Tella et al. 2001;Becchetti et al. 2006).

A klasszikus jóllét-értelmezésen túlmutata Martin Seligman (2011) autentikus élet-öröm-elméletének továbbgondolásaként meg-jelenő új jóllételmélet, vagyis a PERMA-modell. Eszerint az egészséges, jóllétetbiztosító élet öt komponense a következő:

1. Pozitív érzelmek, boldogság (PositiveEmotions)2. Elmélyülés/aktív elfoglaltság (Engage-ment)3. Jó kapcsolatok (Positive Relationship)4. Értelem/célok (Meaning)5. Teljesítmény/sikerérzet (Accomplish-ment)

Ez a modell magába foglalja mindazokata tényezőket, melyek együttes jelenléte biz-tosíthatja a pozitív jóllétet, s ennek része azegyén szubjektív tapasztalásai (érzelmei),az aktivitása (kapcsolatok kialakítására ésfenntartására, értelem és célok keresésére,teljesítményre) és a környezettel való kie-gyensúlyozott kapcsolata (támogató kapcso-latok, visszajelzések, szakmai siker és elis-merés). A modell jelentőségét az is adja, hogyaz ötödik elemmel bekerült a jóllét értelme-zésébe az eredményekre, sikerre való törek-vés is, mint a jóllét elérésének munkával (is)kapcsolatos dimenziója.

Mikrokörnyezet

lakóhely Jóllét

fizikai

pszich óol giai

környezeti

szociális

munka-környezet

kapcsolatok,közösségek

gazdasági

ALKALMAZOTT PSZICHOLÓGIA 2015, 15(2):49–71.

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 51


Munkahelyi stressz

A jóllétkutatásokat időben megelőztéka stressz jelenségét és típusait azonosító,kiváltó okait feltáró, annak hatásait, követ-kezményeit (Selye 1976) és az azzal valómegküzdést vizsgáló kutatások (Lazarus–Folkman 1984). A stresszkutatások teljeskörű bemutatása jelen tanulmánynak nemcélja; a stresszre mint komplex folyamatra,ill. specifikusan a munkahelyi stresszre s an-nak egyéb, elsősorban a munkavégzést befo-lyásoló tényezőkkel való összefüggéseire fó-kuszálunk.

A stressz mint folyamat 4 elemet mindigtartalmaz (Bagdy 2008):– stresszort, ami mindig valamilyen „ter-helés”: külső vagy belső tényező, ami elői-dézi a folyamat beindulását;– értékelést, amely különbséget tesz ártal-mas, rossz és kellemes, jó dolgok közt, mi-nősíti a történést annak fontossága és jelen-tősége szerint; – megküzdési folyamatokat, hogy kontrol-lálni tudja a folyamatokat;– eredményt, amit előidézett a személyi-ségben (testi, lelki, kapcsolati szinteken).

A munkahelyistressz-kutatások a mun-kahelyi stresszorokat, a munkahelyi stresszrövid és hosszú távú hatásait a dolgozóra ésa szervezetre nézve egyaránt vizsgálták. „A munkahelyi stressz a munka, a munkahe-lyi környezet, a munkaszervezet ártalmas,kellemetlen jellegére adott érzelmi, kogni-tív, viselkedéses és élettani válasz. Az arou-sal magas szintjével, a distresszel és gyakranmegküzdési képtelenséggel jellemezhető ál-lapot” (Levi–Levi 2000: 3).

A munkahelyi stressz és az egészség kap-csolatát számos elméleti modellre (lásd pl.Siegrist 1996; Karasek–Theorell 1990;Moorman 1991) építve kutatták. Ezek a vizs-

gálatok a munkahelyi stressz egészségügyikövetkezményei közül gyakran a szív- és ér-rendszeri megbetegedésekre fókuszáltak, dea munkahelyi stressz egyéb egészségügyi ha-tásait is vizsgálták. A szív- és érrendszerimegbetegedések kialakulásában szerepet ját-szanak a magas követelmények, azaz a mun-kakörnyezetben jelen lévő pszichológiaistresszorok magas szintje; az alacsony kont-rollérzet, mely arra vonatkozik, hogy a dol-gozónak lehetősége nyílik-e képességeinekkamatoztatására, ill. milyen mértékű befo-lyása van a munkakörülményekre vonatko-zóan; az alacsony munkatársi támogatás; azerőfeszítés–jutalom egyensúlytalansága, ésaz igazságtalanság a munkahelyen (Salavecz2008). A magyar lakosság egészségi állapo-tának feltérképezésére irányuló Hungaros-tudy országos reprezentatív felmérések(1995, 2002) azt mutatják, hogy a magyarmunkavállalók körében fokozódott az aktívmunkavállalói réteg pszichés terhelése. Míg1995-ben a munkahelyi stresszt meghatározómunkafeszültség a munkavállalók 17,05%-ára volt jellemző, 2002-ben ez 25,47%-raemelkedett. A munkahelyi biztonságérzet ésa munkával való elégedettség is jelentősenromlott, viszont a kontroll és a munkatársi tá-mogatottság javult ez idő alatt (Jakab–Lázár2007). A 2013-as Hungarostudy, mely ma-gyar aktív dolgozók körében vizsgálta a mun-kahelyi stressz és az egészségi állapot közöttfennálló kapcsolatot, azt mutatja, hogya 2006 és 2013 között végbement változásokszerint a munkahelyi stressz aránya és azerőfeszítés–jutalom-egyensúlytalanság isa társadalom szélesebb rétegeit érinti. E hétév során mindegyik vizsgálati csoportbanmegnövekedett a munkahelyistressz-ténye-zők jelenléte, és a 2013-as felmérés eredmé-nyei szerint a felsőfokú végzettség példáulkisebb mértékben védőfaktor az erőfeszítés–

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 52


jutalom-egyensúlytalansággal vagy a mun-kahelyi bizonytalansággal szemben, mint ko-rábban volt (Salavecz 2013).

A munkahelyi stressz káros hatásait egyé-ni tényezők is befolyásolják. Ilyen személyi-ségtényező a szívósság (elkötelezettség, in-volvált részvétel, a kontroll képességébevetett hit, a stressznek kihívásként való meg-élése) (Kobasa–Maddi–Kahn 1982), ill.a személyiség általános beállítottsága, opti-mizmusa/pesszimizmusa (Bagdy 2008). Azénhatékonyság szintén jelentős tényezőa stresszel való megküzdésben. Bandura(1977) szerint az énhatékonyság olyan sze-mélyiségpotenciál, amely az önmagunkbavetett hitnek felel meg, illetve hogy képesekvagyunk céljainkat elérni. Az énhatékonyságmunkahelyi stresszel való kapcsolatára vo-natkozó elemzéseiből arra a következtetésrejut, hogy azok a dolgozók, akiket alacsony én-hatékonyság jellemez, nehezebben küzdenekmeg a munkával kapcsolatos problémákkal,mint azok, akik magas énhatékonysággal ren-delkeznek; így gyakoribb körükben a szo-rongás, az egészségügyi problémák, és egész-ségmagatartásuk is rosszabb (Salavecz ésmtsai 2006). A magas énhatékonysággal ren-delkezők a stresszes helyzeteket is inkábbkihívásként élik meg, s nem fenyegetésként,emiatt legtöbb esetben a problémafókuszúmegküzdési módot alkalmazzák. Az alacsonyénhatékonyság a kiégés szempontjából is ve-szélyezteti az egyént.

Munkahelyi elégedettség

Egyes szerzők a munkaelégedettséget a dol-gozó személy munkája iránt érzett pozitívérzelmi reakcióként és attitűdként definiálják(Faragher et al. 2005). Tágabb értelmezésbennemcsak a munkával kapcsolatos attitűdö-ket (pl. elismerés, fizikai feltételek, karrier-lehetőségek, értékelés, biztonság, munkahe-

lyi kapcsolatok), hanem a dolgozó egyénhezkapcsolódó tényezőket is figyelembe kellvennünk (pl. a dolgozó életkora, egészségi ál-lapota, céljai) a munkahelyi elégedettségmeghatározásában (Klein 2001).

A munkával való elégedettség és a telje-sítmény kapcsolatára fókuszáló tanulmányoke két tényező összefüggéseinek vizsgálatán túlarra a kérdésre is választ kerestek, hogy ezekaz összefüggések milyen körülmények kö-zött érvényesülnek. Iaffaldano és Muchinsky(1985) metaanalízise szerint az elégedettségés a teljesítmény közötti kapcsolatra kéttényező hat jelentős mértékben: a dolgozószervezeti hierarchiában betöltött szerepe ésa saját munkájának befolyásolására való le-hetőség. Az elégedettség és a teljesítményközötti kapcsolat szorosabb a szervezeti hie-rarchia magasabb szintjein, illetve enyhébb,ha a dolgozónak nincs befolyása munkavég-zésének a sebességére. A későbbiekben egy-re inkább felismerték, hogy az elégedettségnemcsak oka, hanem okozata is lehet a telje-sítménynek, vagyis a sikeres teljesítmény az,ami elégedettséghez vezet, ezért a teljesít-mény növekedését kell elősegíteni.

A munkahelyi jóllét kapcsolata a stresszel és az elégedettséggel

Ahogy a PERMA-modellben is látható, a jól-lét fontos összetevője a munkából és a telje-sítményből eredő szakmai siker és elismertség.A munka kedvező hatással van az egyénekjóllét-érzetére (Waddell–Burton 2006). A rendsze-res jövedelem a gazdasági jóllétre, a kollek-tíva a szociális jóllét-érzetre (például a társastámasz révén), a biztos munkahely a pszicho-lógiai jóllétre (biztonságérzet, kiszámítható-ság), a megfelelő munkakörnyezet (világítás,hőmérséklet stb.) a fizikai jóllétre. Munkahe-lyi jóllétről akkor beszélünk, amikor az egyénjóllét-érzete a munkavégzésből, az ahhoz való


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 3


érzelmi viszonyulásból ered (Page 2005). En-nek alapja többek között a stressz- és feszült-ségmentes munkahely, a munkaelégedettség,az erős munkamotiváció, a felelősség és az au-tonómia, valamint az egyéni teljesítmény el-ismerése.

A mindennapi munkavégzés természetesvelejárója a stressz, mely a szubjektív jólléteterőteljesen befolyásolja, s hozzájárulhat a jól-lét-érzet csökkenéséhez (Cropanzano–Wright2001). Azonban a stressz hiánya nem jelentiautomatikusan a pozitív jóllétet, nem ugyan-azon jelenség két pólusáról van szó, de a ket-tő közti kapcsolat megkérdőjelezhetetlen. Azeustressz, mely az erőforrásokat mobilizálja,a jóllétet is kedvező irányban módosíthatja,hiszen hatására az egyén aktív, motivált, s tel-jesítőképessége révén megéli személyes ha-tékonyságát, ami pozitív, megerősítő hatássalbír az önértékelésére, s ezen keresztül a jól-lét-érzetére. Distressz következtében azonbanfizikai, mentális, érzelmi, pszichés tünetek je-lenhetnek meg. Ezek akár külön, akár együt-tesen rontják az egyén szubjektív jóllét-ér-zetét, gátolják a pozitív érzelmek létrejöttét.Hosszan tartó stressz következtében csök-ken – többek között – az egyén pozitív él-mények iránti nyitottsága és fogékonysága,teljesítménye, motivációja, kapcsolatainakminősége, betegségekkel szembeni ellenállóképessége.

Munkahelyi környezetben a legtipiku-sabb, stresszt kiváltó tényezők, melyek a jól-létet negatív irányba befolyásolják: a nagymunkaterhelés, a munkafeladatok kiszámít-hatatlansága, a támogatás és az elismerés hi-ánya, az állandó változásokhoz való alkal-mazkodás megkövetelése, a munka-magánéletegyensúly megbomlása, a nem kielégítő kap-csolatok (munkatársakkal, vezetővel) vagya nem megfelelő munkahely-kialakítás(Cooper–Davidson 1987).

A dolgozói jóllét kapcsolatban áll a telje-sítménnyel (Donald et al. 2005; Cropanzano–Wright 1999; Harter et al. 2003), ami talána legfontosabb bármely szervezet számára.Ha a munkatársak jólléte pozitív, ennek kö-vetkeztében javul a produktivitás, a munka-morál, kevesebb lesz a hiányzás, a baleset,a fluktuáció, és kisebb a betegségből eredőhiányzási ráta. A dolgozók lojálisabbak, elé-gedettebbek és elkötelezettebbek lesznekmunkaadójukkal szemben, és a szervezetetpozitív munkahelyi légkör jellemzi.

Több tanulmány alátámasztotta, hogyszignifikáns kapcsolat van az élettel ésa munkával való elégedettség, valamint a jól-lét között (pl. Tait et al. 1989). Warr (1987)kifejezetten a munkával összefüggésben ér-telmezte a jóllétet. Az általa leírt, jóllétetmeghatározó három dimenzió a munkára jel-lemző autonómia, a munkahelyi követelmé-nyek és a munkahelyi társas támasz. Mind-ezek kapcsolatban vannak a munkahelyijóllét három indikátorával, a munkával valóelégedettséggel, a munkával kapcsolatos szo-rongással és az érzelmi kimerüléssel. A mun-kaelégedettség és a munkahelyi jóllét szoroskapcsolatban áll egymással: a nagyobb elé-gedettség általában pozitív előjelű jóllétteljár, és viszont. Diener és munkatársai (1999)szerint azok az emberek, akiknek a munkávalösszefüggő jóllét-érzete nagyobb, elégedet-tebbek a munkájukkal (kognitív értékelés), ésgyakrabban élnek át pozitív, mint negatív ér-zelmeket (affektív komponens). Ez visszafe-lé is értelmezhető, vagyis azok az egyének,akiknek elsősorban negatív élményekben ésérzelmekben van részük, a munkájukkal ösz-szességében elégedetlenebbek.

A pszichés jóllétre a munkahelyeken is fi-gyelmet kell fordítani. Nem elég csupána stresszből fakadó és más negatív történések(pl. konfliktus, baleset, hiányzás) tüneteit ke-

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 54


zelni, érdemes a dolgozó emberek jóllét-ér-zetét tudatos munkaadói hozzáállással és jól-létet fokozó programokkal támogatni. Eznem feltétlenül kíván nagy ráfordítást, pusz-tán a munkahelyi légkör érzelmi klímájánakalakításával, a vezetői hozzáállás és vissza-jelzés megváltoztatásával, vagy éppen azegyénre szabott, sikerélményt adó feladatokkijelölésével egyértelműen kedvező iránybaalakíthatják a dolgozó ember szubjektívjóllét-érzetét.

Munka-magánélet egyensúly

A munkával való elégedettség fokozható,a munkastressz pedig csökkenthető lenneazáltal is, ha az egyik mai leggyakoribbstresszforrásra, a munka-család egyensúlykialakításának nehézségére is jobban odafi-gyelnének a munkáltatók. A munka-családegyensúly arra az időarányra vonatkozik,amit az egyén a munkával, illetve a munkánkívüli tölt el (Malik et al. 2010). Az egyen-súly megteremtése nem azt jelenti, hogy azegyén ugyanannyi időt töltsön el a munkájá-val, mint a magánéletével, hanem azt, hogyaz egyén számára optimális mennyiségegyensúlyban legyen ezen a két területen.

A munka-magánélet egyensúly jelentősé-gét napjainkban fokozottan hangsúlyozzák, dea kutatások középpontjában gyakran a munka-család egyensúlyának kérdésköre áll. A mun-kahelyi és a családi szerepek összeegyezteté-sének nehézsége stresszor lehet az egyénéletében, hiszen az élet mindkét területe je-lentőséggel bír, és számos elvárást fogalmazmeg az egyén felé. Nőknél kiemelten fontose két terület összehangolása, mert egyszerrekell ellátniuk a munkahelyi és női/anyai sze-repüket. Ádám és munkatársai (2008) a pszi-chés jóllét mutatóinak vizsgálatában arra azeredményre jutottak, hogy ezek a mutatók

kapcsolatban állnak a szerepkonfliktussal:ennek megléte szoros összefüggésben vana depresszió tünetegyüttesével, az általánosjóllét-érzettel, a pszichoszomatikus tünetekmeglétével és az egészségi állapot szubjektívmegítélésével. Magas szintű szerepkonfliktusesetén az élettel való elégedettség és a bol-dogság szubjektív értékelése alacsonyabb ér-tékekkel járt együtt.

A munka és a család közötti egyensúly ki-alakítása és fenntartása meglehetősen nagykihívás a dolgozók életében. A túlzott nyo-más és a szabadidő hiánya kedvezőtlenül hat-hat a stresszel való megküzdési képessége-ikre, ami elégedetlenséghez, hiányzáshoz,elszegényedő személyes kapcsolatokhoz éscsökkenő munkateljesítményhez vezethet(Cooper–Davidson 1987; O’Laughlin–Bischoff 2005, in Anafarta 2011). Ha a mun-ka-család egyensúly megvalósul, előnyt je-lent a munkaadó szervezeteknek az erősödőjólléten, a csökkenő munkahelyi stresszen ésa csökkenő alkalmazotti kiégésen keresztül(Parkes–Langford 2008, in Bell et al. 2012).A munka-család egyensúly munkahelyi elé-gedettséghez, szervezeti elköteleződéshez,szervezeti polgári viselkedéshez (organizati-onal citizenship behavior), megnövekedetttermelékenységhez és kevesebb munkahely -elhagyási szándékhoz is köthető (Allen et al.2000, in Bell et al. 2012; Blamforth–Gardner2006, in Bell et al. 2012; Waltman–Sullivan2007, in Bell et al. 2012).

A munka-magánélet konfliktus, illetveegyensúly olyan vonatkozásban áll kapcso-latban az énhatékonysággal, hogy azon sze-mélyek, akik magas énhatékonysággal jelle-mezhetők, bízva a saját képességeikben,kevésbé tartják valószínűnek, hogy életüke két területe között konfliktus alakulhat ki(Cinamon 2006; Allen et al. 2012).


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 55


A jóllét, az elégedettség, a munka-magánélet egyensúly, az énhatékonyság

és a munkahelyi stressz jellemzői azegészségügyi dolgozók körében

Az egészségügyi szervezetekben dolgozókataz emberek egészségügyi ellátásából fakadómunkaköri feladatok elvégzése közben spe-cifikus stresszorok is érik. A nővérek eseté-ben például különösen az ügyeleti rendszer,a többműszakos munkarend, a magas fokúfelelősségtudat, a szerepkonfliktusok, a társaskapcsolatok zavarai, a nővérekkel szembentámasztott állandó készenlét igénye, illetvea nem megfelelő munkakörülmények okoz-nak leggyakrabban stresszt (Pikó 1999). In-tenzív kórházi egységekben és műtéteketvégző osztályokon dolgozók stresszterhelt-ségének vizsgálatában (Boumans–Landewe-erd 1994, in Pikó 1999) azt feltételezték,hogy ezeken a helyeken a személyzetre ma-gasabb fokú stressz hárul. Eredményeikbenviszont arra jutottak, hogy az ilyen beosztás-ban dolgozó nővérek stresszterheltsége a vi-lágos feladatmeghatározás, a pontos szerep-kijelölés, illetve a gyógyuláshoz való jelentőshozzájárulásuk érzése miatt alacsonyabb volt,mint a nem intenzív ápolási igényű osztá-lyokon.

Pikó (1999) nővérek körében vizsgáltaa stresszterheltséget, illetve néhány pszicho-szociális és szervezeti tényező összefüggését.Mindezek mellett az is meghatározásra ke-rült, hogy a vizsgálatban szereplő változókközül melyek alkalmazhatóak stresszindiká-torként: a pszichoszomatikus tünetek gyako-risága, a rendszeres alkohol- és gyógyszer-fogyasztás, a mértéktelen dohányzás, illetveaz egészségi állapotra vonatkozó önértékelésromlása. A pszichoszomatikus tünetek közüla gyengeség- és fáradtságérzés fordult előleggyakrabban a nővérek körében (Pikó

1999, 2001). Saját egészségi állapotukat azokminősítették legtöbben kiválónak, akik a leg -alacsonyabb stresszterheltségről számoltakbe. Az alacsonyabb iskolai végzettségűek,korcsoportonkénti megoszlás alapján pedigaz 51–60 évesek veszélyeztetettebbeka stresszterhelést illetően. A munkával valóelégedettség és a kórházi osztály jellege nemmutatott lényeges eltérést a nővérek stressz-terheltségével kapcsolatban, a műszakbeosz-tást illetően viszont igen: a három műszakbandolgozó nővérek körében volt a legnagyobb,míg az állandó délelőttös munkarendben dol-gozók körében a legkisebb gyakoriságú a ma-gas stresszterheltségi szint. Az érzelmi meg-terhelést okozó problémák hatására nagyobba nővérek stresszterheltségi szintje, azoknál,akik pedig gyakrabban számíthatnak a mun-katársak társas támogatására, alacsonyabbvolt a stresszterheltség. Egy másik vizsgálat(Pikó 2001) szerint a nővérek egészségi ál-lapotát illetően döntő szerepe van a munka-helyi stressznek, az érzelmi megterheléstokozó problémák jelenlétének és a munka-helyi társas támogatás hiányának.

Hegedűs és Kovács (2008) a Hungaro -study 2002-es adataira, ill. ezen adatok 2006-os utánkövetésére alapozva elemezte azegészségügyi dolgozók testi és lelki állapotát;ill. a 2006-os adatok alapján összehasonlítóvizsgálatot végzett egészségügyi és nemegészségügyi dolgozók között. A 2006-osadatok alapján az egészségügyi dolgozókcsoportjában alacsonyabb a házasságban élőkés magasabb az elváltak aránya, mint a nemegészségügyieknél, ezért a családi támogatáshiánya nagyobb ezeknél a csoportoknál. Töb-bet dolgoznak a nem egészségügyi dolgo-zókhoz képest, jellemzően több műszakban.Egészségügyi állapotukat mégis jobbnak ítél-ték, mint a nem egészségügyi dolgozók. (ötösskálán 3,6, ill. 3,4 p = 0,047). A társas támo-

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 56


gatás viszont alacsonyabb az egészségügyidolgozóknál, saját észlelésük szerint a családkevésbé tölti be elvárt támogató funkcióját.A társas támogatást inkább a családon kívü-li, munkahelyi kapcsolatok, közösségek biz-tosítják.

Az egészségügyi dolgozók utánkövetésesvizsgálatának eredményei szerint az egész-ségügyi dolgozók 2006-ban már a nemegészségügyi dolgozókhoz és saját, 2002-ben adott válaszaikhoz képest is jobbnak tar-tották az egészségi állapotukat. A társas tá-mogatást illetően az eltelt négy év alatt javulta család támogató funkciójának megítélése,de még mindig alacsonyabb a családon kívülitámogatottságnál.

Az egészségügyi dolgozók nem tudjákjobban befolyásolni a munkacsoportjukbantörténteket, míg a nem egészségügyi dolgo-zóknál ez javuló tendenciát mutatott. A WHO-jóllétskálán elért eredmények mindkét cso-portban javulást mutattak, az egészségügyidolgozók csoportjában az értékek magasabbakvoltak. Saját bevallásuk szerint a feszültség, azidegesség kevésbé jellemző rájuk, a depressziószintje is alacsony maradt. Mindezekkel el-lentmondó adat, hogy az elégedettséggel kap-csolatos értékek viszont nem emelkedtek (en-nek magyarázatára a szerzők nem térnek ki).

Ramirez és munkatársai (1996; in Pikó–Piczil 2006) szoros összefüggést találtaka stressz-szint és a nővérek munkaelégedett-sége között. Az egészségügyi dolgozók kö-zött a nővérek munkával való elégedettségeigen alacsony, amihez e szakma társadalmielismertségének hiánya is hozzájárul (Pikó2001). Pikó és Piczil (2000) vizsgálati ered-ményei azt mutatják, hogy a nővérek elége-dettségét, illetve elégedetlenségét az osztálylégköre, a műszakbeosztás, a fizetés mértékebefolyásolják, de fontosnak tartják, hogymegfelelő legyen az eszközökkel történő el-

látottság is, és az általuk végzett munka si-kerélményt adjon.

Salavecz és munkatársai (2006) tanulmá-nyukban számos kutatásra hivatkoznak, me-lyek a munkahelyi stressz és az énhatékony-ság mentális egészségre gyakorolt hatásátvizsgálták. Greenglass és Burke (2000, 2002)nővérekkel végzett vizsgálatában az alacsonyénhatékonyság prediktora volt az érzelmi ki-merültségnek, a deperszonalizációnak, a dep-ressziónak, a szorongásnak és a munkávalvaló elégedetlenségnek. Jimmieson (2000)viszont nem tudott kapcsolatot kimutatni azénhatékonyság és a deperszonalizáció, a pszi-chés jóllét és a munkával való elégedettségközött. Az énhatékonyság moderáló szere-pére vonatkozóan sincsenek egybehangzóeredmények a munkahelyi stressz és a testi,illetve a pszichés jóllét közötti kapcsolatokatilletően: egyes szerzők (Jimmieson et al.2004) vizsgálatának eredményei szerinta magas énhatékonyság csökkenti az ala-csony kontroll káros hatását a testi egész-ségre vonatkozóan; más vizsgálatok szerintmoderálta az autonómia hiánya, a rutinszerűmunka, a gyakori konfliktusok és a kiégéskapcsolatát (Grau et al. 2001). E vizsgálatokeredményei (Jimmieson et al. 2004; Greeng-lass–Burke 2000) nem támasztották alá a ma-gas énhatékonyság moderáló szerepét a mun-kahelyi stressz és az egészség közöttikapcsolatra vonatkozóan (Salavecz és mtsai2006).

Pikó (2006, in Kovács 2006) vizsgálatá-ban a személyes hatékonyság a munkaelége-dettséggel pozitív, míg a szerepkonfliktussalés a pszichoszomatikus betegségekkel nega-tív kapcsolatot mutatott. A munkaelégedett-ség és a szerepkonfliktus előre jelezheti az ér-zelmi kimerülést és a dehumanizáló attitűdöt.

Győrffy és munkatársai (2012) a gyógyí-tók helyzetével és egészségével kapcsolatos


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 57


magyarországi vizsgálatok szakirodalmi át-tekintésében arra hívják fel a figyelmet, hogye vizsgálatok jellemzően patogenetikus meg-közelítésűek, s kisebb mértékű a pozitív pél-dák, az erőforrások és a protektív tényezőkvizsgálata.

VIZSGÁLAT

Hipotézisek

Jelen kutatás azt kívánja feltárni, hogya munkahelyi stressz, a munka-magánéletegyensúly, az énhatékonyság és a munkahe-lyi elégedettség milyen kapcsolatban állnakegymással, továbbá hogyan befolyásolják azegyének jóllétét. A fenti összefüggések vizs-gálatára az alábbi hipotézisek kerültek meg-fogalmazásra.1. Az énhatékonyság és a munka-magánéletegyensúly összefüggésére vonatkozóan azzala feltételezéssel éltünk, hogy a nagyobb mér-tékű énhatékonysághoz a munka-magánéletegyensúly pozitívabb értéke társul (H1).2. A munkahelyi stressz vonatkozásábantöbb összefüggést feltételezünk: a nagyobbmértékű munkahelyi stressz negatív kapcso-latban áll mind a munkahelyi elégedettséggel(H2a), mind a munka-magánélet egyensúly-lyal (H2b), illetve az egyének jóllétével(H2c) is.3. A jólléttel – feltételezésünk szerint –a munka-magánélet egyensúly (H3a) és a mun-kahelyi elégedettség (H3b) is pozitív korre-lációban áll.4. Hipotézisünk szerint, melyet az egyénekjóllétét meghatározó tényezők vonatkozásá-ban állítottunk fel, a munkahelyi stressz ala-csonyabb értéke, a magasabb munkával valóelégedettség és a nagyobb mértékű munka-magánélet egyensúly pozitívan és közvetle-

nül, míg a nagyobb fokú énhatékonyság szin-tén pozitívan, ám a munka-magánélet egyen-súlyon keresztül közvetetten hat a jóllétre(H4).

Vizsgálati személyek, a vizsgálatkörülményei

A vizsgálatban részt vevő személyek mind-annyian egy dél-alföldi kórház munkatársai,a kutatás lefolytatása a kórház igazgatójá-nak hozzájárulásával történt. A dolgozók ön-kéntesen és anonim módon töltötték ki a pa-pír-ceruza alapú kérdőíveket, amelyeketa kórház különböző osztályainak vezetőinélhagytunk, így a dolgozók szabadon hozzá-férhettek azokhoz.

Kérdőíveinket 86 egészségügyi szakdol-gozó töltötte ki, 80 nő és 6 férfi. A minta ho-mogenitásának növelése érdekében, illetvea szakirodalomban idézett nemi különbsé-gek miatt (lásd pl. Amaro–Russo–Johnson1987) a statisztikai elemzésekből a férfiak vá-laszait kizártuk. A vizsgálati mintát így 80 nőiegészségügyi szakdolgozó alkotta, munka-körüket tekintve főként asszisztensek (45%),ápolók (36%), adminisztrátorok (10%), il-letve egyéb munkakört betöltők (elsősorbangyógytornászok és szülésznők) 9%. A vizs-gálati személyek életkorát tekintve 3 fő(~4%) 25 évnél fiatalabb, 19 fő (~24%) 26 és35 év közötti, 27 fő (~34%) 36 és 45 év kö-zötti, 24 fő (30%) 46 és 55 év közötti, míg 7 fő (~9%) 56 évnél idősebb.

Vizsgálati módszerek

A vizsgálat során alkalmazott pszichológiaikonstruktumok felmérése mellett a kérdőívszociodemográfiai, illetve a jóllétet megha-tározó egyéb tényezőkre vonatkozó kérdése-ket is tartalmazott. A nem, az életkor és a csa-ládi állapot lekérdezésén túl a sportolási,étkezési és alvási szokások, a káros szenve-

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 58


délyek (kávéfogyasztás, dohányzás), illetvea munkavégzés időbeli jellemzői (heti mun-kaórák száma, túlórázás, műszakos beosz-tás), valamint a szolgálati idő is szerepelta kérdések között.

Jóllét A jóllét mérésére a WHO Általános JóllétKérdőív (Bech et al. 1996) ötitemes, rövidí-tett változatát alkalmaztuk, amelynek repre-zentatív magyar mintán történő validálása isismert (Susánszky és mtsai 2006). A kérdő-ív állításai mentén a kitöltők egy négyfokúLikert-típusú skálán nyilatkoznak a közér-zetükről (1 – egyáltalán nem jellemző; 4 – teljesen jellemző). Vizsgálatok szerint(Susánszky és mtsai 2006; Neculai et al.2006) az ötitemes skála megbízható, amelyetvizsgálatunk is alátámasztott (Cronbach-féleα = 0,77).

Munkahelyi elégedettségA munkahelyi elégedettség mérésére a Min-nesota Elégedettségi Kérdőív (MinnesotaSatisfaction Questionnaire; Weiss et al. 1967)rövidített, húszitemes változatát alkalmaz-tuk. A kérdőív a munkavégzés 20 különbözőaspektusával (egyebek mellett a munkafel-adatokkal, a vezetővel, a kompenzációval)való elégedettségen keresztül az általánosmunkahelyi elégedettséget ragadja meg.A kérdőív itemeire egy ötfokú Likert-skálántörténik a válaszadás (1 – nagyon elégedetlenvagyok; 5 – nagyon elégedett vagyok). A kér-dőív kitöltése során a válaszadónak a mun-kavégzés különböző aspektusaival való elé-gedettségének mértékét kell kifejeznie.A skála magas megbízhatóságát számos ta-nulmány alátámasztotta (ld. Weiss et al.1967; Schleicher et al. 2004); vizsgálatunk-ban szintén magas megbízhatóságról szá-molhatunk be (Cronbach-féle α = 0,88).

Munka-magánélet egyensúlyA munkahely és a magánélet összeegyezte-tésének talán legérzékenyebb pontja a mun-ka és a család összeegyeztethetőségének kér-dése. A munka és a családi élet közöttiátcsapások vizsgálatára az Amerikai EgyesültÁllamokban folytatott MIDUS (NationalSurvey of Midlife Development in the UnitedStates, 1995–1996; Brim et al. 2004) kutatá-sokhoz kialakított tizenhat itemes mérőeljá-rást alkalmaztunk.

A kitöltőknek egy ötfokú Likert-típusúskála segítségével kell kifejezniük, hogy azállításokban foglaltak milyen gyakran tör-ténnek meg velük (1 – mindig; 5 – soha).

A kérdőív azon magyar nyelvű változa-tát, amelyet vizsgálatunkban is alkalmaz-tunk Gadanecz és munkatársai (2012) fordí-tották és alkalmazták; a kutatásukban közöltmegbízhatósági eredményeik alapján két ite-met nem használtunk jelen vizsgálatunkbansem. Az általunk alkalmazott tizennégy ite-mes kérdőív megbízhatósága (Cronbach-féleα = 0,65) egy további item („A munkahelyiproblémák és aggodalmak otthon is foglal-koztatják.”) kizárásával növelhetővé vált(Cronbach-féle α = 0,68); az item kizárását azitem-total korreláció értéke (r = 0,007) is in-dokolta.

ÉnhatékonyságVizsgálatunkban a Schwarzer és Jerusalem(1995) által kialakított 10 tételes ÁltalánosÉnhatékonyság (General Self-Efficacy Scale)kérdőívet alkalmaztuk, amelynek magyarnyelvre történő adaptálása Kopp Mária köz-reműködésével történt (Kopp és mtsai 1995).A kérdőív esetében a válaszadás egy négyfo-kú Likert-típusú skálán történik (1 – egyáltalánnem jellemző; 4 – teljes mértékben jellemző).A vizsgálatok a skála magas megbízhatóságá-ról számoltak be (ld. Salavecz és mtsai 2006;


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 59


Luszczynska et al. 2005), ami tanulmá-nyunkban is megerősítésre került (Cronbach-féle α = 0,87).

Munkahelyi stressz Vizsgálatunk középpontjában speciális cél-csoport, egy dél-alföldi kórház egészségügyiszakdolgozói álltak. Mivel a vizsgálati min-tát egy szervezet dolgozói alkották, ezért cé-lunk az őket érő speciális stresszorok feltá-rása volt, amelyek egyrészt az egészségügyiintézményekre jellemzőek, másrészt az adottszervezetből fakadnak. Ennek érdekébena munkahelyi stressz mérése esetében sajátkialakítású mérőeszköz fejlesztése mellettdöntöttünk.

A kérdőív kialakításának első lépésekéntfeltérképeztük, hogy a szakirodalomban elő-forduló stresszorok közül melyek jellemzikaz adott egészségügyi intézményt. Ennek ér-dekében a Juhász (2002) által Cooper és Da-vidson (1987), illetve Cooper és Marsall(1978) munkái alapján készített munkahelyistresszorokkal kapcsolatos összefoglalójábólkiindulva egy közel 30 kérdésből álló interjú-vezérfonalat állítottunk össze; az interjúta kórház különböző osztályain dolgozó tízegészségügyi szakdolgozóval folytattuk le.A válaszokat kérdésenként összesítve egy ti-zenkilenc itemes kérdőív került kialakításra,azokra a területekre fókuszálva, amelyek azelőzetes interjúválaszok alapján problémás-nak minősültek, azaz amelyek arra engedtekkövetkeztetni, hogy stresszorként jelenhet-nek meg az intézmény dolgozói körében.A munkahelyi stressz mérésére alkalmas kér-dőív kitér a munkakörülményekre (az ingat-lanok állapotára és az eszközállományraegyaránt), a szervezeti jellemzőkre (a szerve-zeti egység működésére; a kommunikáció és

a konfliktuskezelés megfelelőségére), a mun-kakör jellegzetességeire (például a feladatok,a felelősség, az érzelmi megterhelés, a célokés karrierlehetőségek vonatkozásában), illet-ve olyan tünetekre, amelyeket a stressz kö-vetkezményeként észlelhetnek a dolgozók,továbbá az azok megoldására tett egyéni ésszervezeti erőfeszítésekre.

A kérdőív egyes tételeit egy ötfokú Likert-típusú skálán, az alapján kellett megítélnia kitöltőknek, hogy a megfogalmazottakmennyire megfelelőek az adott szervezetben(1 – egyáltalán nem megfelelő; 5 – teljesmértékben megfelelő). A kérdőív itemeinekátkódolásával a skála kiértékelése sorána magasabb értékek a stresszorok nagyobbmértékű előfordulását jelölik. A statisztikaielemzések a tizenkilenc itemes skála magasmegbízhatóságáról számoltak be (Cronbach-féle α = 0,92).

A változók leíró statisztikai jellemzése

A vizsgált változók összefüggéseit feltáróstatisztikai elemzések előtt, az egyes mérő-eszközök esetében normalitásvizsgálatot vé-geztünk. A pszichológiai változók (jóllét,munkahelyi elégedettség, munka-magáné-let egyensúly, énhatékonyság, munkahelyistressz) normál eloszlást követnek (Kolmo-gorov–Smirnov teszt, p > 0,05 minden vál-tozó esetében); a változók leíró statisztikaijellemzőit, illetve korrelációs összefüggése-it az 1. táblázat foglalja össze. A statisztikaielemzéseket a nyolcvanfős mintán folytat-tuk le. A statisztikai elemzéseket az IBMSPSS Statistics 21 program segítségével vé-geztük; kivételt ez alól egyedül az útmodell-elemzések képeznek, amelyekhez R package(Rosseel 2012) programcsomagot alkalmaz-tunk.

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 60


EREDMÉNYEK

A vizsgált pszichológiai változókösszefüggései

A korrelációs összefüggések alapján (1. táblá-zat) elmondható, hogy az első hipotézisünkbenszereplő változók, azaz az énhatékonyság, il-letve a munka-magánélet egyensúly (H1) kö-zötti összefüggés iránya az elvártnak megfe-lelő; erőssége azonban tendenciaszintű.Minél hatékonyabbnak ítéli magát valaki,annál kiegyensúlyozottabbnak érzi magáta munka és a magánélet vonatkozásában (r = 0,21; p < 0,1), a tendenciaszintű ered-mény általánosíthatóságát azonban érdemesfenntartásokkal kezelni.

Második hipotézisünk – melyben a mun-kahelyi stressz negatív vonatkozásait felté-teleztük a munka-magánélet egyensúly,a munkahelyi elégedettség és a jóllét vonat-kozásában – részben igazolódott.

Amint az a korrelációs eredményeket be-mutató 1. táblázatból kitűnik, a munkahelyistressz szignifikáns negatív kapcsolatban állmind a munkahelyi elégedettséggel (H2a),mind a munka-magánélet egyensúllyal (H2b).Eszerint elmondható, hogy minél nagyobbmértékben észlelik az egyének a stresszfor-rások jelenlétét a munkahelyen, annál elége-detlenebbek a munkájukkal (r = –0,67; p < 0,01), illetve annál kevésbé érzik kie-

gyensúlyozottnak a munkájuk és a magáné-letük kapcsolatát (r = –0,39; p < 0,01). Nemigazolódott be azonban a munkahelyi stresszés a jóllét kapcsolatára vonatkozó feltevé-sünk (H2c), bár a nagyobb mértékű munka-helyi stresszel alacsonyabb jóllét jár együtt,a két változó kapcsolata nem bizonyult szig-nifikánsnak (r = –0,18; p > 0,1).

Végül a jóllét vonatkozásában azt felté-teleztük, hogy a konstruktum a munka-ma-gánélet egyensúlyával (H3a) és a munkahe-lyi elégedettséggel (H3b) is kapcsolatban áll.Hipotéziseink beigazolódtak, hiszen a na-gyobb munkahelyi elégedettség, illetvea munka és a magánélet kiegyensúlyozot-tabb viszonya esetében is szignifikánsan na-gyobb mértékű jóllétről számolnak be a meg-kérdezettek (r = 0,37; p < 0,01 és r = 0,30; p < 0,01).

A jóllét hátterében álló tényezők

A jóllétet meghatározó tényezők közül a mun-kahelyi stressz, a munkahelyi elégedettség ésa munka-magánélet egyensúly esetében köz-vetlen, míg az énhatékonyság kapcsán a mun-ka-magánélet egyensúlyon keresztül hatóközvetett kapcsolatot feltételeztünk (H4).A hipotézisünket útmodell segítségével tesz-teltük, az illeszkedési mutatók azonban e mo-dell esetében nem bizonyultak kielégítőnek(χ² = 12,88; df = 3; p < 0,01; RMSEA = 0,20;CFI = 0,86; SRMR = 0,13; TLI = 0,54).


1. táblázat. A vizsgált pszichológiai változók leíró statisztikai jellemzői és korrelációs összefüggései

+p < 0,1, *p < 0,05, **p < 0,01

Átlag Szórás 1. 2. 3. 4. 5.1. Munkahelyi elégedettség 3,38 0,59 –2. Jóllét 2,53 0,62 0,30** –3. Munka magánélet egyensúly 3,36 0,42 0,28* 0,37** –4. Énhatékonyság 3,30 0,42 0,08 0,14 0,21+ –5. Munkahelyi stressz 3,20 0,57 –0,67** –0,18 –0,39** –0,07 –

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 61


A statisztikai elemzés módosítási mutatóit(modification indices) figyelembe véve egymódosított modell (2. ábra) elemzését is le-folytattuk, amelyben a munkahelyi stresszmár a munka-magánélet egyensúly és a mun-kahelyi elégedettség közvetlen meghatáro-zójaként szerepelt; a módosított modellbena munkahelyi stressz a jólléttel e két változónkeresztül csupán közvetett kapcsolatban állt.

A módosított modell illeszkedése megfe-lelőnek bizonyult (χ² = 1,98; df = 4; p > 0,05; RMSEA = 0,00; CFI = 1,00; SRMR = 0,03; TLI = 1,07). Az útmodell-elemzés alapján az énhatékonyság munka-magánélet egyensúlyra gyakorolt hatása ten-denciaszintű (β = 0,18; p < 0,1), míga munkahelyi stressz mind a munka-magáné-let egyensúlyra (β = -0,38; p < 0,001), minda munkahelyi elégedettségre szignifikáns ne-gatív hatással van (β = -0,67; p < 0,001).A jóllét közvetlen meghatározói között sze-repel az énhatékonyság és a munkahelyistressz által befolyásolt munka-magánéletegyensúly (β = 0,31; p < 0,05), illetve a mun-kahelyi stressz által meghatározott munka-helyi elégedettség (β = 0,21; p < 0,05).

A pszichológiai változók továbbiösszefüggései

A pszichológiai változók mérése mellettszámos tényezőt vizsgálat tárgyává tettünk,amelyekkel kapcsolatban hipotézisek nemkerültek megfogalmazásra, a pszichológiaiváltozókkal kapcsolatos összefüggéseik vi-szont hozzájárulhatnak a vizsgált témakörtanulmányozásához.

Az életkor és a munkahelyi elégedettség(rho = 0,12; p > 0,1), az énhatékonyság (rho = 0,10; p > 0.1), illetve a jóllét (rho == 0,05; p > 0,1) között korrelációvizsgálatotalkalmazva nem találtunk összefüggést, míga munkahelyi stressz (rho = 0,21; p < 0,1),illetve a munka-magánélet egyensúly (rho = 0,19; p < 0,1) esetében az összefüggéstendenciaszintű. Az eredmény a munkahelyielégedettség, az énhatékonyság és a jóllétesetében arra enged következtetni, hogy azáltalunk vizsgált pszichológiai változók mér-téke nincs összefüggésben az életkorral; azazaz átlagértékek az életkortól függetlenülegyaránt jellemzőek a mintára. És bár a ten-denciaszintű eredmények általánosíthatósá-gát érdemes lenne újabb vizsgálat segítségé-vel tesztelni, úgy tűnik, hogy az életkorelőrehaladtával a munkahelyi stressz mérté-ke valamelyest növekszik, viszont a munka

2. ábra. A jóllétet meghatározó tényezők útmodellje+p < 0,1, *p < 0,05, **p < 0,001

énhatékonyság

munkahelyi

stressz

munka-magánélet

egyensúly

munkahelyi

elégedettség

jóllét

0,18+

-0,67**

-0,38**

0,31*

0,21*

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 62


és a magánélet összeegyeztethetősége vala-melyest javul.

A családi állapot tekintetében a statiszti-kai elemzésekhez összevonásokat végeztünk.Az így kialakított csoportok között a függet-lenmintás t-próba tendenciaszintű eredmé-nyei alapján elmondhatjuk, hogy a párkap-csolatban élők (a házasok, illetve az élettársikapcsolatban élők) (n = 28; M = 2,61) a jól-lét magasabb szintjéről számolnak be, mintaz elváltak, a családjuktól külön élők, illetvea hajadonok (n = 52; M = 2,36) (t(2)78 = = –1,73; p < 0,1). Amennyiben a két csoportközött más eltérés nem tapasztalható, akkora jóllét különbözőségét a családtól kapotttársas támasz hatásának tulajdoníthatjuk.A munkakörben eltöltött évek számával azénhatékonyság növekszik (r = 0,2038; p < 0,1). A tendenciaszintű eredmény nemmond ellent az elvártnak, mely szerint az időelőrehaladtával az egyének tapasztalatot sze-reznek munkafeladataik ellátásában, ezáltalhatékonyabbnak érzik magukat. Utóbbi kéteredmény általánosíthatósága szintén meg-kérdőjelezhető a tendenciaszintű eredmé-nyekből kifolyólag.

A normál munkarendtől való eltérés ésa munka-magánélet egyensúly kapcsolatátvizsgálva függetlenmintás t-próba alkalma-zásával szignifikáns különbséget tapasztal-tunk (t(73,00) = 2,14; p < 0,5). A műszakosmunkavégzést és ügyeletet teljesítők (n = 45;M = 3,44) inkább beszámolnak arról, hogynehézségük adódik a magánélet és a munka-végzés összeegyeztetésében, mint a normálmunkarendben dolgozók (n = 30; M = 3,22).

Az általános egészségi állapottal kap-csolatban számos összefüggést (szignifikánspozitív korrelációt) tártunk fel:– a munkahelyi stressz mértékével; minélegészségesebbnek ítéli magát valaki, annálkevésbé éli meg stresszorként a munkavégzés

különböző aspektusait (rho = 0,28; p < 0,01);– az elégedettséggel; minél egészségesebb-nek ítéli magát valaki, annál elégedettebba munkájával (rho = 0,36; p < 0,01);– a munka-magánélet egyensúllyal; minélegészségesebbnek ítéli magát valaki, annálösszeegyeztethetőbbnek érzi a munkájáta magánéletével (rho = 0,23; p < 0,05);– a jólléttel; minél egészségesebbnek ítélimagát valaki, annál nagyobb mértékű jóllét-ről számol be (rho = 0,36; p < 0,001).

ÖSSZEFOGLALÁS

Tanulmányunk célja annak feltárása volt,hogy milyen hatással van az énhatékonyságszemélyiségtényezője, illetve a munka jel-legzetességeinek egyéni észlelete (a munka-magánélet egyensúly, a munkahelyi stressz,a munkahelyi elégedettség) a munkaválla-lók jóllétére egy specifikus célcsoport, azegészségügyi szakdolgozó nők körében –a specifikus célcsoportból fakadó alacsonymintanagyság egyben a vizsgálat limitáció-ját is jelenti. A jóllét vizsgálatára irányultaneredményeink megerősítették, hogy a mun-ka-magánélet egyensúly és a munkahelyielégedettség egyaránt befolyásolja a jóllét-ér-zetet. Amennyiben a dolgozók munkavég-zési feltételei támogatják az egyensúly fenn-tartását (pl. rugalmas időbeosztás, családbarátprogramok révén), ez növelheti a munká-val, a munkahellyel való elégedettségüket.Az elégedettebb dolgozónak pozitívabba jólléte, mely nemcsak az egyén, de a mun-kaadók szempontjából is számtalan előnnyeljár: javul a munka minősége, a munkahelyiviselkedés és morál, kevesebb lesz a hiány-zás, kisebb a betegségi és a fluktuációs ráta.Így mindebből nyilvánvalóan következik,hogy a munka-magánélet egyensúly hiánya


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 63


kedvezőtlenül befolyásolja a teljesítményt,a mentális egészséget, a szervezettel szem-beni lojalitást és (a demotiváció révén) a kar-rier alakulását is (Hobson–Delunas–Kesic2001).

Modellünkből az is kitűnt, hogy a mun-kahelyi stressz közvetlenül befolyásolja a dol-gozók munkaelégedettségét, hiszen a túlzottnyomás kedvezőtlenül érintheti megküzdésiképességeiket, s a stresszel szembeni ellenál-ló képességüket is csökkentheti. Ez nemmeglepő módon kudarcokhoz, sikertelen-séghez, majd munka-elégedetlenséghez(vagy krónikus stressz esetén) hiányzáshoz,elszegényedő (munkahelyi) kapcsolatokhozés csökkenő munkateljesítményhez vezethet.A stressz a munka-magánélet egyensúlyraszintén negatívan hat: a dolgozó hazaviszia stressz okozta feszültséget, a munkahelyigondokat, problémákat, ami aztán kedvezőt-lenül befolyásolja a családi kapcsolatai mű-ködését, a családi élettel való elégedettségét,így összességében a jóllét-érzetét.

A stressz – közvetett módon – a jóllét el-len hathat. Ennek hátterében az áll, hogya munkastressz gyengíti az egyén belső pszi-chológiai erőforrásai (pl. rugalmassága, op-timizmusa, önbizalma, humora) „bevetését”a stressz ellen, romlik az egyén megküzdésipotenciálja és immunkompetenciája. Ennekeredményeképp az egyén szubjektív jóllét-érzete romlik.

Eredményeink illeszkednek Dewe ésKompier (2008) megközelítéséhez, akika jóllétet kettős polaritásúnak tartják. A po-zitív póluson a jóllét állapotára jellemző,hogy a személy élete kihívásokkal van tele,használni tudja kreativitását, identitást köl-csönöz a munkából, azt értelemtelinek látja,és ki tud teljesedni benne. Mindehhez az elé-gedettség érzésén keresztül vezet az út. A ne-gatív jóllétpólushoz közeli egyén ingerlé-

keny, szorongó, türelmetlen vagy kimerültlehet, mindemellett rossz táplálkozás, alvás -zavarok és mozgásszegény életmód is jelle-mezhetik. Ez az állapot a szerzők szerintstressz hatására következik be, így a stresszés a jóllét kapcsolatáról feltételezhetjük, hogya jóllét hiánya a stressz okozta elégedetlenségkövetkezményeként áll elő.

Eredményeink arra is rávilágítottak, hogya jóllétet az egyén egyik legfontosabb belsőerőforrása, az énhatékonysága közvetettenbefolyásolja, méghozzá a munka-magánéletegyensúlyon keresztül. És bár az eredménycsupán tendenciaszintűnek bizonyult, az ösz-szefüggés iránya alapján az állapítható meg,hogy minél erősebb valakinek az énhaté-konysága, annál inkább hisz a saját képessé-geiben, hogy meg tud küzdeni a munka-csa-lád egyensúly kialakításának nehézségébőladódó problémákkal. Ilyen kapacitás mellettaz egyén reálisan méri fel az erőforrásait,aminek következtében oda tud figyelnia munka és a privát (családi) élete egyensú-lya kialakítására, észleli, ha az egyensúly ki-billen megszokott állapotából, és (korábbitapasztalatai révén, melyek a megküzdésikészségeit erősítették) hatékonyan közbe tudavatkozni.

Kutatásunk ezen eredményei kapcsán ér-demes lehet megemlíteni, hogy míg a jóllétközvetlen meghatározói között olyan, azegyén és a munka interakcióján alapulókonstruktumok szerepelnek, mint a munka-magánélet egyensúly, illetve a munkahelyielégedettség, addig a személyiségjellemző-ként definiált énhatékonyság, illetve a stressz-kezelés képessége – amely a vizsgálatunkbanszereplő munkahelyi stressz észleletére lehethatással – csupán közvetett módon fejti ki ha-tását. Az eredmény illeszkedik Segal (1999)munkahelyi egészségfejlesztési programjá-ban nyújtott integratív szemléletéhez, mely

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 64


szerint az egyéni fókuszú fejlesztés mellettnem hanyagolható el a szervezeti tényezők-be való beavatkozás sem, mert ezek egyaránthatással vannak a munkavállalók egészségére.

A vizsgált háttérváltozók mentén nem meg-lepő módon láthattuk azt a tendenciaszintűeredményt, hogy a párkapcsolatban élők (a há-zasok és az élettársi kapcsolatban élők) ma-gasabb szintű jóllétről számoltak be, mint azegyedülállóak. A munkával eltöltött évek szá-ma az énhatékonysággal áll pozitív össze-függésben, a műszakos munkarend pediga munka-magánélet egyensúly alacsonyabbmértékével jár együtt. A munkavállalók fizi-kai és pszichés egészségi állapota bázist ké-pezhet minden szubjektíven megélt munka-tényező pozitív alakulásához: védelmet jelenta stresszel szemben, kedvez a kiegyensúlyo-zott kapcsolatok működtetésének, befolyásol-ja az elégedettséget, és végső soron a globálisjóllét meghatározó összetevője (Zautra–Hempel 1984).

A munkahelyi jóllét-érzet erősíthető, haa munkaadók tudatosan úgy alakítják a mun-kavégzési (külső és belső) feltételeket, hogyaz pozitív irányba hasson a dolgozók jóllét-érzetére. Olyan lehetőségek és feltételek biz-tosításával tehetik meg ezt, mint például az(Page 2005):– értelmes, jelentéssel bíró munka;– a felelősség és a függetlenség a munká-

ban;– a munkából fakadó szubjektív teljesít-

ményérzet és– a képességekhez, a tudáshoz illeszkedő

feladatok biztosítása.Ha a külső feltételekre gondolunk, akkor ér-demes– a reális munkaóraszám,– a kedvező munkafeltételek és– a fejlődés, az előrelépés lehetőségét biz-

tosítani, s hangsúlyt fektetni

– a jól végzett munka (anyagi és nem anya-gi jellegű) elismerésére,

– a munkabiztonságra, valamint– az egyén individuumként való elismeré-

sére.Az úgynevezett „stressztörvény” (a mun-

kavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény2008. január 1-jétől hatályos módosítása)meghatározza a pszichoszociális kockázatitényezők kezelésének munkáltatói feladatát.A törvény szabályozza azt is, hogy a munka-adóknak fel kell mérniük, milyen kockázatotjelent a stressz, ill. hogyan lehet azt csök-kenteni, s milyen tevékenységek irányultakeddig a pszichoszociális kockázatok csök-kentésére. A különböző munkahelyi egész-ségfejlesztési és jóllét-programok (a munka-helyi stresszkezelés) révén a szervezeteknemcsak ennek a törvényi kötelezettségnektehetnek eleget, de hosszú távon biztosíthatjáksaját dolgozóik fizikai, mentális és pszichésegészségét, ami a dolgozók elégedettségében,munkateljesítményében és a munkaadójukkalszembeni lojalitásban térül meg. A „stressz-törvény” gyakorlati megvalósítását segítvesaját vizsgálatunk eredményei alapján a kö-vetkező javaslatokat fogalmazhatjuk mega munkáltatók részére:

Az egészségügyi szervezetekben jelenlévő munkahelyi stresszorok beazonosításá-val és csökkentésével a munkáltató növelhe-ti a munkahelyi elégedettséget, és javíthata munka-magánélet egyensúlyon is, hiszeredményeink szerint a munkahelyi stresszközvetlenül befolyásolja az egészségügyidolgozók elégedettségét, és a munka-magán -élet egyensúlyra is negatívan hat; közvetettmódon pedig rontja az egyén szubjektív jól-lét-érzetét azáltal, hogy csökken az egyénstresszel szembeni megküzdő képessége.

A munka-magánélet egyensúly biztosítá-sára és a munkahelyi elégedettség növelésére


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 65


irányuló fejlesztési javaslatok a dolgozók jól-lét-érzetét is növelhetik; a stresszorok csök-kentése mellett a munkavégzés feltételeinekjavításával, a munkarend és munkaidő meg-felelő szervezésével, családbarát intézkedé-sekkel, családi napok szervezésével is sokattehetnek a szervezetek dolgozóik jóllét-érze-tének növeléséért.

A jóllét-érzetet – közvetett módon, illet-ve a tendenciaszintű eredményekből kifo-lyólag további vizsgálatok általi megerősítéstigényelve – a dolgozók énhatékonysága isbefolyásolhatja: a hit saját képességeikben,céljaik elérésében, stresszel szembeni meg-küzdési képességükben. Ez a belső erőforrásfejleszthető a pozitív tulajdonságok tudato-sításával, az önismeret, az önértékelés fej-lesztésével, a stresszkezelési ismeretekre,a megküzdési módokra vonatkozó informá-ciók bővítésével is. Eredményeinkből az islátható, hogy az énhatékonyság a munkata-pasztalattal nő: a tapasztaltabb munkatársak,ill. a vezetők a tapasztalatszerzés lehetősé-gének biztosításával, ill.etve a személyre sza-bott, sikerélményt nyújtó feladatok kiosztá-sával, a feladatok végrehajtására vonatkozó

visszajelzés megfelelő módjával is segíthetik(kezdő) munkavállalóik énhatékonyság-érzetének a növelését. Eredményeink szerintaz énhatékonyság érzése a munka-magánéletkapcsolatot is kiegyensúlyozottabbá teszi.

Az egészségügyi dolgozók általánosegészségi állapotának megőrzése és fejlesz-tése szintén fontos védőfaktort jelentheta stresszel szemben, növelheti a munkávalvaló elégedettséget, kiegyensúlyozottabbáteszi a munka-magánélet viszonyt, összes-ségében pozitívan hat az egyén jóllét-érzeté-re. Ez megvalósítható (testi és lelki) egész-ségfejlesztési programok szervezésével (pl.sportolási lehetőségek; lelki egészségvéde-lemmel kapcsolatos előadások, szakmai na-pok, tréningek; szupervíziós lehetőségek biz-tosítása); a dolgozók pedig fokozottabbegészségtudatos magatartásukkal is segíthe-tik saját egészségi állapotuk megőrzését.

Az egészségügyi szervezetek akár terve-zett stresszkezelési tevékenységekkel (pá-lyázati források igénybevételével is), akára szervezeti tényezők módosításával egyarántnövelhetik dolgozóik jóllét-érzetét.

SUMMARY

DETERMINANTS OF WELL-BEING AMONG HEALTH CARE PROFESSIONALS

Background and aims: Nowadays, employers still pay little attention to the employees’ well-being in a direct and conscious way. Promotion of physical and mental health usually gets moreemphasis, however, creating suitable circumstances for mental well-being, an essential cons-tituent of mental health, can highly increase the feeling of self-efficacy, performance, satis-faction and organizational commitment. Encouraging well-being should be particularly im-portant in case of jobs where employees are exposed to increased risks of stress and burnout(e.g. in the field of education, health care and social services). The aim of the present studyis to examine the determinants of well-being among health care professionals being exposedto stress during their work. Methods: The questionnaire study revealed participants’ well-be-ing, job satisfaction, work-life balance, general self-efficacy and job-related stress. Results:

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 66


According to the results, work-life balance and job satisfaction had direct impacts on well-be-ing, while self-efficacy and job-related stress influenced well-being indirectly. Discussion: Aswell-being has positive impacts on subjective feelings as well as job performance, employersshould be focusing more on ensuring job-related factors which contribute to the well-being ofemployees at the workplace.Keywords: well-being, job satisfaction, work-life balance, self-efficacy, job-related stress

IRODALOMJEGYZÉK

ÁDÁM S. – GYŐRFFY Z. – LÁSZLÓ K. (2008): A családi és munkahelyi szerepek közöttikonfliktus és a pszichés jól-lét mutatók kapcsolata. In Kopp M. (szerk.): Magyarlelkiállapot 2008: Esélyerősítés és életminőség a mai magyar társadalomban.Semmelweis Kiadó, Budapest. 260–266.

ÁDÁM S. – GYŐRFFY Z. – LÁSZLÓ K. (2009): A munkahelyi elégedetlenség magasprevalenciája orvosnők körében: a munkahelyi és a családi szerepek közötti konfliktusmint lehetséges rizikótényező. Orvosi Hetilap, 150(31). 1451–1456.

ALLEN, T. D. – JOHNSON, R. C. – SABOE, K. N. – CHO, E. – DUMANI, S. – EVANS, S. (2012):Dispositional variables and work–family conflict: A meta-analysis. Journal of VocationalBehavior, 80(1). 17–26.

AMARO, H. – RUSSO, N. F. – JOHNSON, J. (1987): Family and work predictors of psychologicalwell-being among Hispanic women professionals. Psychology of Women Quarterly, 11(4).505–521.

ANAFARTA, N. (2011): The relationship between work-family conflict and job satisfaction:A structural equation modeling (SEM) approach. International Journal of Business &Management, 6(4). 168–177.

BADGY E. (2008): Pszichofitness – kacagás, kocogás, lazítás. Animula, Budapest.BANDURA, A. (1977): Self efficiacy: Toward a unifying theory of behavioral change.

Psychological Review, 84. 191–215.BECCHETTI, L. – CASTRIOTA, S. – GIUNTELLA, O. (2006): The effects of age and job protection

on the welfare costs of inflation and unemployment: A source of ECB anti-inflation bias?Centre for Economic and International Studies (CEIS), Working Paper No. 245.

BECCHETTI, L. – CASTRIOTA, S. – LONDOÑO BEDOYA, D. A. (2007): Climate, happiness and theKyoto protocol: Someone does not like it hot. Centre for Economic and InternationalStudies (CEIS), Working Paper No. 247.

BECH, P. – STAEHR-JOHANSEN, K. – GUDEX, C. (1996): The WHO (Ten) Well-Being Index:validation in diabetes. Psychotherapy and Psychosomatics, 65. 183–190.

BELL, A. – RAJENDRAN, D. – THEILER, S. (2012): Job stress, wellbeing and work-life balanceand Work Life Conflict Among Australian Academics. Electronic Journal of AppliedPsychology, 8(1). 25–37.

BRIM, O. G. - BALTES, P. B. – BUMPASS, L. L. – CLEARY, P. D. – FEATHERMAN, D. L. – HAZZARD,W. R., – SHWEDER, R. A. (2004): National Survey of Midlife Development in the United


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 67


States (MIDUS), 1995–1996. Michigan: Inter-university Consortium for Political andSocial Research.

CINAMON, R. G. (2006): Anticipated work-family conflict: Effects of gender, self-efficacy,and family background. The Career Development Quarterly, 54(3). 202–215.

COOPER, C. L. – DAVIDSON, M. (1987): Sources of stress at work and their relation to stressorsin non-working environments. In KALIMO, R. – EL-BATAWI, M. A. E. – COOPER, C. L.(szerk.): Psychological factors at work and their relation to health. World HealthOrganization, Geneva. 99–123.

CROPANZANO, R. – WRIGHT, T. A. (1999): A 5 year study of change in the relationshipbetween well being and performance. Consulting Psychology Journal: Practice andResearch, 51. 252–265.

CROPANZANO, R. – WRIGHT, T. A. (2001): When a “happy” worker is really a “productive”worker: A review and further refinement of the happy-productive worker thesis.Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53(3). 182–199.

DIENER, E. (1984): Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95. 542–575.DIENER, E. – SUH, E. – LUCAS, R. E. – SMITH, H. (1999): Subjective well-being: Three decades

of progress. Psychological Bulletin, 125. 276–302.DI TELLA, R. – MACCULLOCH, R. J. – OSWALD, A. J. (2001): Preferences over Inflation and

Unemployment: Evidence from Surveys of Happiness. American Economic Review,91(1). 335–341.

DONALD, I. – TAYLOR, P. – JOHNSON, S. – COOPER, C. – CARTWRIGHT, S. – ROBERTSON, S.(2005): Work environments, stress and productivity: An examination using ASSET.International Journal of Stress Management, 12. 409–423.

FARAGHER, E. B. – CASS, M. – COOPER, C. L. (2005): The relationship between job satisfactionand health: A meta-analysis. Occupational Environmental Medicine, 62. 105–112.

GADANECZ P. – KISS ZS. – OROSZ Á. – OYINLOLA-DÁVID A. (2012): Munkában és otthon – Konfliktusok színterei. Kutatástervezés c. kurzus, Házi konferencia, BME, Ergonómiaés Pszichológia Tanszék, 2012. május 11.

GYŐRFFY ZS. – MOLNÁR R. – SOMORJAI N. (2012): Gyógyítók helyzete és egészsége– a magyarországi vizsgálatok szakirodalmi áttekintése. Mentálhigiéné és Pszicho -szomatika, 13(2). 107–126.

HARTER, J. K. – SCHMIDT, F. L. – KEYES, C. L. M. (2003): Well being in the workplace andits relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. In KEYES, C. L. M.– HAIDT, J. (szerk.): Flourishing: The positive person and the good life. AmericanPsychological Society, Washington DC. 205–224.

Health and Wellbeing UK. (é. n.): http://www.hwbuk.com/ (Letöltés ideje: 2013. március 4.)HEGEDŰS K. – RISKÓ Á. – MÉSZÁROS E. (2004): A súlyos betegekkel foglalkozó egészségügyi

dolgozók testi és lelkiállapota. Lege Artis Medicinae, 14(11). 786–793.HEGEDŰS K. – KOVÁCS M. (2008): A munkahelyi stressz szerepe az egészségügyben.

Hippocrates, 10(2). 60–64.HEGEDŰS K. (2012): A legsúlyosabb betegeket ellátó egészségügyi dolgozók egészségvédelme.

Mentálhigiéné és Pszichoszomatika, 13(2). 243–252.

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 68


HOBSON, C. J. – DELUNAS, L. – KESIC, D. (2001): Compelling evidence of the need forwork/life balance initiatives: Results from a national survey of stressful life events.Journal of Employment Counseling, 38(1). 38–44.

IAFFALDANO, M. T. – MUCHINSKY, P. M. (1985): Job satisfaction and job performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 97. 251–273.

JAKAB E. – LÁZÁR I. (2007): Munkahelyi pszichoszomatika – 1995-ben és 2002-ben mértmunkahelyi stresszkárok a magyar munkavállalók körében két országos reprezentatívfelmérés tükrében. Magyar Pszichológiai Szemle, 62(3). 313–343.

JUHÁSZ Á. (2002): Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag,Munka- és szervezetpszichológiai szakképzés, Budapest.

KARASEK, R. A. – THEORELL, T. (1990): Healthy work: Stress, productivity and the recon-struction of working life. Basic Books, New York.

KLEIN S. (2001): Vezetés és szervezetpszichológia. Edge 2000 Kft., Budapest.KOBASA, S. C. – MADDI, S. R. – KAHN, S. (1982): Hardiness and health: A prospective study.

Journal of Personality and Social Psychology, 42(1). 168–177.KOPP, M. – SCHWARZER, R. – JERUSALEM, M. (1995): Hungarian Adaptation of the General

Self-Efficacy Scale. http://userpage.fu-berlin.de/~health/hungar.htm (Letöltés ideje: 2012.július 17.)

KUN Á. (2002): A munkával való elégedettség megismerésének elméleti és módszertanialapjai. In MÜNNICH Á. (szerk.): A jövő vezetőinek jelene. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest.57–70.

LAZARUS, R. S. – FOLKMAN, S. (1984): Stress, appraisal and coping. Springer, New York.LEKA, S. – GRIFFITHS, A. – COX, T. (2003): Work Organization & Stress. Systematic Problem

Approaches for Employers, Managers and Trade Union Representatives. World HealthOrganization, Geneva.

LEVI, L. – LEVI, I. (2000): Guidance on work related stress: Spice of life or kiss of death.European Commission, Luxemburg.

http://www.enwhp.org/toolbox/pdf/1007221128_Guidance%2520on%2520work-realted%2520stress.pdf (Letöltés ideje: 2011. szeptember 29.)

LUSZCZYNSKA, A. – SCHOLZ, U. – SCHWARZER, R. (2005): The general self-efficacy scale:Multicultural validation studies. The Journal of Psychology, 139(5). 439–457.

MALIK, M. I. – SAIF, M. I. – GOMEZ, S. F. – KHAN, N. – HUSSAIN, S. (2010): Balancing workand family through social support among working women in Pakistan. African Journalof Business Management, 4(13). 2864–2870.

MOORMAN, R. H. (1991): Relationship between organizational justice and organizationalcitizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal ofApplied Psychology, 76(6). 845–855.

NECULAI K. – SALAVECZ GY. – STUDER A. – KOPP M. (2006): Munkahelyi tényezők és pszichésjóllét az oktatás és kultúra területén dolgozó nők körében. Mentálhigiéné ésPszichoszomatika, 7(2). 11–123.


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 69


PAGE, K. (2005): Subjective wellbeing in the workplace. Unpublished honours thesis, DeakinUniversity, Melbourne, Australia. http://www.deakin.edu.au/research/acqol/instruments/index.htm (Letöltés ideje: 2010. február 06.)

PIKÓ B. (1999): Munkahelyi stressz a nővérek körében: kik a legveszélyeztetettebbek?Szenvedélybetegségek, 7(4). 272–281.

PIKÓ B. – PICZIL M. (2000): „És rajtunk ki segít…?” Esély, 11(1). 110–120.PIKÓ B. (2001). A nővéri munka magatartástudományi vizsgálata: Pszichoszomatikus tünetek,

munkahelyi stressz, társas támogatás. Lege Artis Medicine, 11(4). 318–325.PIKÓ B. – PICZIL M. (2006): A pszichoszociális munkakörnyezeti jellemzők összefüggése az

életelégedettséggel nővérek körében. Mentálhigiéné és Pszichoszomatika, 4(7). 301–310.REHDANZ, K. – MADDISON, D. (2005): Climate and Happiness. Ecological Economics, 52(1).

111–125.ROBERTSON, I. J. – FLINT-TAYLOR, J. (2008): Leadership, psychological well-being and

organisational outcomes. In CARTWRIGHT, S. – COOPER, C. (szerk.): The Oxford Handbookon Organisational Well-being.Robertson Cooper Ltd., Manchester.

ROSSEEL, Y. (2012): lavaan: An R package for structural equation modeling. Journal ofStatistical Software, 48(2). 1–36.

RYAN, R. M. – DECI, E. L. (2001): On happiness and human potentials: a review of researchon hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52. 141–166.

SALAVECZ GY. – NECULAI K. – JAKAB E. (2006): A munkahelyi stressz és az énhatékonyságszerepe a pedagógusok mentális egészségének alakulásában. Mentálhigiéné és Pszicho -szomatika, 7(2). 95–109.

SALAVECZ GY. (2008): Munkahelyi stressz és egészség. In KOPP M. (szerk.): Magyar lelki -állapot 2008: Esélyerősítés és életminőség a mai magyar társadalomban. SemmelweisKiadó, Budapest. 288–297.

SCHLEICHER, D. J. – WATT, J. D. – GREGURAS, G. J. (2004): Reexamining the job satisfaction-performance relationship: The complexity of attitudes. Journal of Applied Psychology,89(1). 165–177.

SCHWARZER, R. – JERUSALEM, M. (1995): Generalized Self-Efficacy Scale. In WEINMAN, J.– WRIGHT, S. – JOHNSTON, M. (szerk.): Measures in health psychology: A user’s portfolio.Causal and control beliefs. NFER-NELSON, Windsor. 35–37.

SEGAL, L. (1999): Issues in the Economic Evaluation of Health Promotion in the Workplace.Research Report, Monash University, Melbourne, Australia.

http://www.buseco.monash.edu.au/centres/che/pubs/rr3.pdf (Letöltés ideje: 2014. október 22.)SELIGMAN, M. (2011): Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being.

Free Press, New York.SELYE J. (1976): Stressz distressz nélkül. Akadémiai Kiadó, Budapest.SIEGRIST, J. (1996): Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal

Occupational Health Psychology, 1(1). 27–41.SPECTOR, P. E. (1997): Job satisfaction: application, assessment, causes, and consequences.

Sage, London.

APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 70


SUSÁNSZKY É. – KONKOLŸ THEGE B. – STAUDER A. – KOPP M. (2006): A WHO Jól-lét Kérdőívrövidített (WBI-5) magyar változatának validálása a Hungarostudy 2002 országoslakossági egészségfelmérés alapján. Mentálhigiéné és Pszichoszomatika, 7. 247–255.

TAIT, M. – PADGETT, M. Y. – BALDWIN, T. T. (1989): Job and life satisfaction: A re-examinationof the strength of the relationship and gender effects as a function of the date of the study.Journal of Applied Psychology, 74. 502–507.

WADDELL, G. – BURTON, A. K. (2006): Is work good for your health and well-being? TSO,London.

WARR, P. (1987): Work, unemployment, and mental healt. Clarendon Press, Oxford.WARR, P. (2007): Work, happiness, and unhappiness. Lawrence Erlbaum Associates

Publishers, New Jersey.WEISS, D. J. – DAVIS, R. V. – ENGLAND, G. W. – LOFQUIST, L. H. (1967): Manual for the

Minnesota satisfaction questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation, 22.1–120.

WHO (1986): Ottawa Charter fot Health Promotion. Charter for acton presented at the firstinternational conference on health promotion.World Health Organization (WHO),Ottawa, Canada.

WINKELMANN, L. – WINKELMANN, R. (1998): Why are the Unemployed so Unhappy? Evidencefrom Panel Data. Economica, 65(257). 1–15.

ZAUTRA, A. – HEMPEL, A. (1984): Subjective well-being and physical health: a narrativeliterature review with suggestions for future research. International Journal of Aging andHuman Development, 19(2). 91–110.


APA_2015-2_:0 2015.07.16. 17:51 Page 71

A JÓLLÉTET MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK VIZSGÁLATA...

Documents

Transcript of A JÓLLÉTET MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK VIZSGÁLATA...