A Argaud Evènements Rh 2011 12
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RH2011Baromètre Social,
enquête de satisfaction interne.
INTERET DU TRAVAIL / SATISFACTION / CLIMAT / STRESS AU TRAVAIL / PENIBILITE
IMPLICATION ET ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS / RELATION AVEC LA HIERARCHIE
PRATIQUES DE MANAGEMENT / RELATION AVEC LES COLLEGUES / ESPRIT D’EQUIPE
AUTONOMIE / PARTICIPATION / CONFIANCE / EQUITE / PROGRESSION / VALEURS / IMAGE
DE L’ENTREPRISE ET SON EVOLUTION / SENTIMENT D’APPARTENANCE / DIFFUSION DE
L’INFORMATION / COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE / ORGANISATION DU TEMPS
DE TRAVAIL...
L’entreprise à l’écoute des équipes
MAI 2011
CI_barometre_social2p_HD 04/05/11 15:26 Page1
Qu’est-ce qu’un baromètre socialet à quoi sert-il ?Philippe Dénecé : Pour répondre à cette question le mieux est de reprendre l’image dubaromètre météorologique que l’on trouve aumur de nos habitations. Cet instrument permetde mesurer la pression atmosphérique, mesuretoute scientifique, dont on va déduire des hypo-thèses : haute pression c’est du soleil, bassepression c’est du mauvais temps.
Cela fait 2 ans qu’une nouvelle équipe a pris ladirection et le management de CRH France etdonc de l’Ile de France. Il nous paraît importantde procéder à un certain nombre de mesurespour savoir si nous sommes en haute ou enbasse pression afin d’adapter notre manage-ment.
La Santé d’une entreprise ne se mesure pasuniquement aux résultats du compte d’exploi-tation mais aussi avec des indicateurs telsque le nombre d’accidents du travail ou lasatisfaction des collaborateurs.
Elizabeth Battarel : La politique du pire est cellede l’autruche qui avance la tête dans le sable.Nous, nous préférons regarder les évènementsen face. Ce n’est pas parce que l’on va voir unmédecin que l’on est malade. Mais, si unepathologie couve il vaut mieux le savoir afin decommencer le traitement approprié le plusrapidement possible.
Depuis 2 ans, nous avons beaucoup réorganiséet apporté d’améliorations dans les domainesdu commerce, du recrutement, de la formation,du management, de la communication. Etmême si, le baromètre n’indique pas deproblème majeur, on pourra toujours améliorernotre façon de travailler.
Dans quel état d’esprit faitesvous cette démarche ? Philippe Dénecé :L’épanouissement des collabo-rateurs dans leur mission est un point capitalde notre management. Nous sommes convain-cus qu’il ne peut y avoir de croissance sansperformance.
La performance est le résultat de notre actionmanagériale. C’est pourquoi, nous voulonsrecueillir l’avis de chacun sur les questionscapitales telles que : intérêt du travail, satisfac-tion personnelle, climat et stress au travail,pénibilité, implication des collaborateurs,relations avec la hiérarchie et pratiques mana-gériales, relations avec les collègues, autono-mie de chacun dans la réalisation de samission, évolution des carrières, valeurs del’entreprise, image de l’entreprise et sentimentd’appartenance, communication interne etexterne et organisation du temps de travail.
Elizabeth Battarel : Organiser une telle consul-tation est une première dans l’histoire deRaboni et de Buscaglia. Impliquer l’ensembledes collaborateurs c’est reconnaître l’impor-tance de leur rôle et de leur avis.
Nous prenons l’engagement de reproduire cebaromètre tous les deux ans.
Comment cela va t’il se dérouler ?Elizabeth Battarel : Un tel sondage nécessite lechoix d’un professionnel spécialiste. Pour quela photo soit bonne il faut un bon photographe.Nous avons demandé à Krauthammer,spécialiste du management, de piloter ladémarche dans l’entreprise.
Après avoir déterminé les sujets sur lesquelsnous voulons sonder l’avis des collaborateurs,nous avons travaillé av ec Krauthammer sur lequestionnaire.
La pertinence des thèmes de ce question-naire a été soumise à un échantillon de 10collaborateurs représentatifs de nos métiersqui ont été interrogés individuellement parKrauthammer fin avril.
Le questionnaire sera mis en ligne à partir du 16 mai jusqu’au 27 mai 2011.
Chaque collaborateur recevra par mail unidentifiant et un mot de passe, lui permet-tant de se connecter. La passation d’unedurée de 30 à 40 minutes se dérouleradurant le temps de travail et sur unterminal de l’entreprise.
Les magasiniers auront un terminal misà leur disposition.
La confidentialité des réponses esttotale.
Les résultats de cette enquête serontanalysés à partir du 6 juin et publiés àtous autour du 20 juin.
Dans chaque site et dans chaque service,des réunions permettront aux managersd’apporter une lecture de cette consulta-tion et de recueillir les commentaires descollaborateurs.
Philippe Dénecé : L’entreprise a besoinde votre avis, merci de nous répondre.
Propos recueillis par la communication interne.
1 32DEFINIR PARTAGER RESTITUER
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DRH/Com
munication Interne/Mai 2011
CI_barometre_social2p_HD 04/05/11 15:26 Page2
«L’autre a une partde vérité
qui me manque»
Couv_ABTP_Diversite_Mise en page 1 17/01/11 18:26 Page1
Que 2011, l’année de ladiversité, imprime en nouscette maxime :
« L’autre a une part de vérité
qui me manque »
De qui est-cette citation ?
Contactez la Communication Interne parmail à l’adresse : [email protected] pour donner votre réponse.
Nous lèverons le voile en novembre. Le premier d’entre-vous qui aura trouvé labonne réponse remportera un appareilphoto numérique.
La diversité dans l’entreprise : quelques chiffres pour une photo
Nous dresserons au cours de cette année unétat des lieux pour mieux nous connaître, âge,sexe, origine ethnique etc… sans pour autantrentrer dans une démarche contestable dequota.
Formation : la diversité ouvre des perspectives
6 sessions de formation d’une demi-journée pour les managers d’équipe,dont la première aura lieu le 1er février.Alternance de réflexion et d’apportsthéoriques pour mesurer les enjeux dela démarche diversité et pour l’intégrerdans le management quotidien.
Le handicap : le plus gêné n’est pas celui qu’on pense
Le travail à mener est conséquent et important.Le handicap ne doit pas nous faire passer àcôté de compétences. La réflexion est double : Quel type d’handicappour quel métier ? - Quelles modifications d’ins-tallation sont elles nécessaires pour l’intégrationd’handicapés ? mais changer notre regard estdéjà le début de la solution. Hugues Feuchèrepilote cette mission.
Réflexion de groupes : pour que le talent vive
Les collaborateurs seront bien évidement associés à cette démarche au travers d’un oudeux groupes qui chemineront à partir d’avrilsur toute la thématique de la compétence, dela complémentarité, de l’écoute, du respect etdu changement etc...
Événement avec nos partenaires (clients, fournisseurs, prestataires) : La diversité partagée
En novembre, clôture, synthèse, pointd’orgue de l’année de la diversité avec nospartenaires autour de personnalités quinous apporteront aussi leur éclairage sur lesujet. Nous révèlerons alors notre Code deDiversité produit au cours des formationset travaux de groupes.
2 / PROXIMITE / N°25 / DECEMBRE - JANVIER 2011
RESSOURCESHUMAINES
2011 Année de la diversité«L’autre a une part de vérité qui me manque»
CRH affiche ses convictions en signant la charte de la diversité.
2 principes clés, intangibles, pour mettre en œuvre les principes de la charte dans l’entreprise :
• La compétence, seul critère d’intégration et de progression dans l’entreprise.
• «La liberté consiste à faire tout ce qui ne nuit pas à autrui», Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, 1789.
LA CHARTE DE LADIVERSITE :Un enjeu humain, social et économique.
• Sensibiliser et former chaque
collaborateur impliqué dans le
recrutement, la formation et la
gestion des carrières aux enjeux de
la non-discrimination et de la
diversité.
• Respecter et promouvoir
l'application du principe de non-
discrimination sous toutes ses
formes et dans toutes les étapes
de gestion des ressources
humaines que sont notamment
l'embauche, la formation,
l'avancement ou la promotion
professionnelle des collaborateurs.
• Chercher à refléter la diversité
de la société française et notam-
ment sa diversité culturelle et
ethnique dans nos effectifs, aux
différents niveaux de qualification.
• Communiquer auprès de
l'ensemble de nos collaborateurs
notre engagement en faveur de la
non-discrimination et de la
diversité tout en informant sur les
résultats pratiques de cet
engagement.
• Faire de l'élaboration et de la
mise en œuvre de la politique de
diversité un objet de dialogue avec
les représentants des personnels.
• Inclure dans le rapport annuel
un chapitre descriptif de notre
engagement de non-discrimina-
tion et de diversité : actions mises
en œuvre, pratiques et résultats.
L’entreprise ouvre la réflexion sur la diversité avec 5 chantiers significatifs
impliquant managers et collaborateurs :
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JEU-CONCOURS
Couv_ABTP_Diversite_Mise en page 1 17/01/11 18:26 Page2
Techniques du Bâtiment
thermique 2012
Renseignements et inscriptions :Tél. : 01 46 09 95 00Fax : 01 39 04 65 79
La réglementation
Formation2011
RT 2012_v1 17/03/11 17:42 Page1