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ARTIacuteCULOS ESPECIALES

ORIGINALES

_____________________________________________________________________________I NDEX DEE NFERMERIacuteAPRIMER -SEGUNDOTRIMESTRE 2015 VOL 24 N 1-2

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1Escuela Andaluza de Salud Puacuteblica2Ciber Epidemiologiacutea y Salud Puacuteblica

Granada Espantildea

CORRESPONDENCIA Alina Danet EscuelaAndaluza de Salud Puacuteblica Cuesta del

Observatorio 4 18011 Granada Espantildeaalinadanetyahooes

Este trabajo tuvo como fuente de financia-cioacuten al Servicio Andaluz de Salud

Manuscrito recibido el 3102013Manuscrito aceptado el 23122013

Index Enferm (Gran) 2015 24(1-2)15-19

Clima emocional y liderazgo

EN LOS EQUIPOS SANITARIOS DE ANDALUCIacuteA

Joan Carles MARCH-CERDAgrave12 Alina DANET2 Inmaculada GARCIacuteA-ROMERA1

Resumen Abstract

Objetivo Conocer coacutemo influye el tipo de liderazgo de equipo en la calidad del cli-ma emocional en los equipos sanitarios de Andaluciacutea Disentildeo Estudio descriptivocuantitativo con 6440 profesionales de la medicina y enfermeriacutea de 481 Unidades deGestioacuten Cliacutenica del Servicio Andaluz de Salud Metodologiacutea Cuestionario on line deelaboracioacuten propia con 15 preguntas de clima emocional y liderazgo Resultados Elliderazgo de equipo es bien valorado por el personal sanitario acompantildeado de valoresde clima emocional medio La capacidad del liacuteder de facilitar la participacioacuten de todoslos profesionales en el equipo asiacute como de definir y comunicar los objetivos y tareas arealizar incide positivamente en la calidad del clima emocional Conclusiones Es nece-sario impulsar las habilidades motivacionales y cognitivas de liderazgo para conferirmayor protagonismo y reconocimiento al personal sanitario y favorecer la gestioacuten compartida en los equipos de trabajoPalabras clave Cultura organizacional Gestioacuten en salud Liderazgo Investigacioacuten cuan-titativa

EMOTIONAL CLIMATE AND LEADERSHIP IN HEALTH CARE TEAMS A NDALUSIAN

Objetive To research the influence of the leadership on the quality of the emotionalclimate in the health care teams in Andalusia Design Quantitative descriptive studywith 6440 physicians and nurses from 481 health management units included in theAndalusian Health System Methods On-line questionnaire with 15 questions aboutemotional climate and leadership Results The statistical analysis revealed the existenceof a well-considered leadership and a medium valued emotional climate Leadersrsquo capacity to promote participation of all members in the work team and his o her ability todefine and communicate the objectives functions and tasks have a positive effect on thequality of the emotional climate Discussion It seems important to promote leadersrsquo

motivational and cognitive skills in order to confer a protagonist role and a more active professional recognition to the health professionals and to stimulate a shared manage-

mentKey words Organizational culture Health Management Leadership Quantitative re-search

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Introduccioacuten

En respuesta a la cada vez maacutes comple- ja organizacioacuten de los equipos de trabajoen salud y su clara orientacioacuten hacia lacalidad a partir de finales del siglo XXldquonuevos estilos de liderazgordquo

1 fueronemergiendo dentro de la gestioacuten organiza-cional dando lugar a formas de liderar maacutesflexibles globales compartidas e integra-doras Linley Joseph y Seligman2 porejemplo destacan la importancia del lide-razgo transformacional distribuido comogenerador de una mayor confianza en lagestioacuten mayor compromiso y sensacioacuten de pertenencia por parte del equipo de trabajoasegurando mayor satisfaccioacuten laboral bienestar psicoloacutegico seguridad fiacutesica

percepcioacuten de autoeficacia proactividad yotras oportunidades de crecimientos Eneste marco teoacuterico surgioacute tambieacuten el lide-razgo de equipo entendido como atributosde los miembros del grupo laboral tantocomo resultados de procesos y rendimientodel equipo3 dentro del cual la personaresponsable desarrolla diferentes compe-tencias cognitivas motivacionales afecti-vas y de coordinacioacuten4 que generan laconstruccioacuten de una identidad profesionalcon dinaacutemicas intra-organizacionales es- peciacuteficas5

En el aacutembito de las organizaciones sa-nitarias espantildeolas se puede encontrar unaamplia variedad de investigaciones centra-das en la relacioacuten de estos procesos grupa-les sobre el clima organizacional o laboral6 la satisfaccioacuten y calidad de vida laboral7 El papel y funciones de los liacutederes sobre los procesos internos de funcionamientorespuesta y resultados de los equipos sani-tarios en Espantildea han sido evidenciados enla bibliografiacutea de especialidad en estudioscomo los de Grau et al8 o Albaladejo et al9

que situacutean el reconocimiento y valoracioacuten

por parte del superior como un factor pro-tector frente al desgaste profesional en alaacutembito hospitalario Tambieacuten Peiroacute y suscolaboradores10 encuentran que las habili-dades del liacuteder transformador generan enlos profesionales sanitarios mayor satisfac-cioacuten laboral

En la misma liacutenea de investigacioacuten sobre liderazgo de equipo estudios previosrealizados en equipos de Atencioacuten Prima-ria describen este elemento como uno delos principales factores que condicionan junto con el modelo de gestioacuten organiza-cional la comunicacioacuten interna cauces de

participacioacuten y estilos de motivacioacuten es- peciacuteficos11 asiacute como la conciencia de losmiembros del equipo sobre la calidad de

sus relaciones interprofesionales el reco-nocimiento del saber profesional y la exis-tencia de un proyecto comuacuten12 De la con-fluencia de estos tres elementos identitarios

del equipo se ha generado el concepto declima emocional definido por FrancescBorrell13 y que se emplearaacute en este estudio

En el aacutembito de la gestioacuten cliacutenica enAndaluciacutea se ha apostado por un modeloorganizativo basado en la constitucioacuten delos equipos de trabajo en Unidades deGestioacuten Cliacutenica (UGC) con climas emo-cionales propios y un modelo de liderazgode equipo Asiacute el Plan de Calidad delSSPA 2010-201414 o el Contrato Programadel Servicio Andaluz de Salud15 dan priori-dad al desarrollo y adquisicioacuten de las competencias necesarias para avanzar en un

liderazgo profesional basado en la capaci-tacioacuten y formacioacuten de liacutederes cuya priori-dad sea fomentar el trabajo en equipo

En base a las liacuteneas estrateacutegicas esteestudio se basa en la teoriacutea de los cuatrociacuterculos16 seguacuten la cual la labor de lideraz-go condiciona la calidad del clima emocio-nal modelo confirmado tambieacuten por Ekvally Arvonen17 que consideran que la in-fluencia del liacuteder en el ambiente del trabajoasciende al 65 Partiendo de esta hipoacutete-sis el objetivo principal es conocer coacutemoinfluye el tipo de liderazgo ejercido en la

calidad del clima emocional en los equipossanitarios del Servicio Andaluz de SaludConocer esta relacioacuten permitiraacute adecuar el proceso de toma de decisiones e implemen-tacioacuten de medidas estrateacutegicas de gestioacutenorganizacional incorporando ademaacutes lasopiniones y necesidades del propio perso-nal sanitario sobre el clima emocional yestilo de liderazgo ejercido

Metodologiacutea

La poblacioacuten participante en el estudio larepresenta la totalidad del personal meacutedico yenfermero de las aacutereas y distritos sanitariosdel Servicio Andaluz de Salud El primercontacto con los y las participantes se realizoacutea traveacutes de la gerencia de las aacutereas y distritossanitarios que a su vez informaron al perso-nal responsable de los centros sanitarioscorrespondientes acerca de los objetivos ymetodologiacutea del estudio A traveacutes de reunio-nes internas en cada centro las personasresponsables transmitieron la informacioacutenreferente al estudio a los miembros de susequipos asegurando la voluntariedad en la participacioacuten la confidencialidad de los datosy proporcionando el enlace al cuestionario online

La metodologiacutea empleada es de tipo cuan-titativo usando un cuestionario de elabora-

cioacuten propia con 10 preguntas de clima emo-cional y 5 preguntas de valoracioacuten de respon-sables en escala Likert ademaacutes de datossociodemograacuteficos

La parte referida al clima emocional se

basoacute en la propuesta de Borrell14 y sus tresdimensiones de clima emocional calidad delas relaciones interprofesionales (3 pregun-tas) reconocimiento de saber (3 preguntas) yexistencia de un proyecto comuacuten (4 pregun-tas) El apartado de valoracioacuten de responsables se disentildeoacute a partir de una revisioacuten bibliograacutefica de cuestionarios de clima organi-zacional y satisfaccioacuten laboral que contem- plan y miden las dimensiones del liderazgo deequipo Cruzando los apartados y temaacuteticasincluidas en los cuestionarios FOCUS 9318 escala CLIOR19 CVP 3520 asiacute como eninstrumentos especiacuteficos para el aacutembito sani-

tario7 se seleccionaron las cinco dimensionesmaacutes comunes referidas a liderazgo y su rela-cioacuten con el clima laboral y emocional Estascinco dimensiones se adaptaron e incluyeroncomo preguntas independientes en la parte devaloracioacuten de responsables de nuestro cues-tionario y fueron apoyo informacioacuten capa-cidad de facilitar la participacioacuten definicioacutende las funciones dentro del equipo y conside-racioacuten del responsable como ldquobuen liacutederrdquo

El cuestionario fue previamente validadoen estudios anteriores cuyo objetivo fueconocer y describir el clima emocional en losequipos de trabajo en Andaluciacutea11 y los mo-

delos de liderazgo ejercidos en este modelode gestioacuten sanitaria (en prensa)

El clima emocional total se calculoacute comosumatorio de 10 preguntas en escala Likert(-5 +5 puntos) dando lugar a un iacutendicecuyos valores pueden oscilar de un miacutenimo de-50 puntos (clima negativo) a un maacuteximo de+50 puntos (clima positivo) Cada una de las3 dimensiones del clima emocional se corres- ponde con un subiacutendice que para las relacio-nes interprofesionales y el reconocimiento delsaber oscila de -15 a +15 puntos mientrasque para el proyecto comuacuten se situacutea entre -20y +20 puntos

Asiacute mismo se calculoacute un iacutendice de valo-racioacuten de responsables a partir de la suma delas 5 preguntas del cuestionario Este iacutendiceoscila entre -50 y +50 puntos indicando -50una consideracioacuten negativa sobre la capaci-dad de liderazgo del responsable y +50 laopinioacuten favorable sobre su labor como liacuteder

El anaacutelisis de los datos realizado conSPSS 150 incluyoacute descripcioacuten de la pobla-cioacuten participante (sexo edad categoriacutea profe-sional antildeos de experiencia profesional en elequipo) anaacutelisis descriptivo de los iacutendice declima emocional y de valoracioacuten de responsables anaacutelisis bivariante de los dos iacutendices

(estudios de correlacioacuten bivariada coeficientede correlacioacuten de Pearson y comparacioacuten demedias con Anova de un factor en funcioacuten de

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sexo y categoriacutea profesional) y anaacutelisis multi-variante del iacutendice de clima emocional (unmodelos ajustado de regresioacuten lineal para elque se comproboacute la normalidad y homocedas-ticidad de los residuos leverage a traveacutes de

un histograma de residuos y un graacutefico dedispersioacuten con residuos y predicciones) Elanaacutelisis cuantitativo se basoacute en un nivel deconfianza del 95 es decir se considera unasignificacioacuten estadiacutestica para plt005

Resultados

Respondieron al cuestionario 6440 pro-fesionales de 481 equipos de trabajo Latasa de respuesta fue de un 1889 calcu-lada a partir del total de 34087 profesiona-les de medicina y enfermeriacutea del Servicio

Andaluz de Salud seguacuten los datos publica-dos en 201221 De estos el 53 son perso-nal facultativo (de los cuales el 53 sonhombres) y el resto del 47 pertenece a lacategoriacutea profesional de enfermeriacutea (de loscuaacuteles los hombres representan el 34) El56 del total de personas encuestadas sonmujeres La media de edad general es de477 antildeos (DT 826) los hombres tienenuna media de edad de 493 antildeos (DT 792)y las mujeres de 464 antildeos (DT 830) Laexperiencia media en el equipo es de 75antildeos (DT 707) siendo entre los hombresde 821 antildeos (DT 745) y entre las mujeresde 688 antildeos (DT 669) A continuacioacuten se presentan los resultados del clima emocio-nal y el liderazgo percibido asiacute como de larelacioacuten entre las dos variables

1 Clima emocional La media del iacutendicede clima emocional es de 219 puntos (DT1716) Las diferencias por sexo y categoriacutea profesional son estadiacutesticamente significa-tivas (plt005) las mujeres perciben mejo-res valores de clima emocional (232 pun-tos de media DT 1680 frente a la mediamasculina de 205 DT 1742) Por cate-goriacutea profesional las diferencias no son

acusadas aunque se observa que el perso-nal meacutedico registra una media de 227(DT1683) frente a los 211 puntos del personal de enfermeriacutea (DT 1748)

Si analizamos la informacioacuten en fun-cioacuten de las tres dimensiones del climaemocional observamos que las relacionesinterprofesionales son el aspecto mejorvalorado (Tabla 1) Las mujeres suman maacutesde un punto a la media de este iacutendicemientras que las diferencias por categoriacutea profesional indican una leve superioridaden la evaluacioacuten del personal meacutedico (aun-

que este dato no es estadiacutesticamente signi-ficativo) En el caso del reconocimiento delsaber la diferencia por categoriacutea profesio-nal es maacutes acusada y estadiacutesticamente

significativa meacutedicos y meacutedicas valoran sureconocimiento del saber de forma sensi- blemente mejor que el personal de enfer-meriacutea Sin embargo las diferencias por sexoson miacutenimas Respecto a la existencia deun proyecto comuacuten del equipo las mujeresse sienten en mayor medida como parte deeste proyecto si bien por categoriacutea profe-sional no se registran diferencias impor-tantes

2 Valoracioacuten de responsables La mediade este iacutendice es de 291 puntos (DT1963) indicando una valoracioacuten alta de las personas encuestadas respecto a la laborejercida por el personal responsable en elmarco de un liderazgo de equipo Entre lascinco dimensiones de este iacutendice lo quemejor se valora por parte de los y las profe-sionales son el apoyo e informacioacuten por parte de sus responsables

Las diferencias por sexo y categoriacutea profesional son estadiacutesticamente significa-

tivas las mujeres puntuacutean el liderazgo concasi dos puntos por encima de los hombresEstas diferencias son maacutes acusadas en las

dimensiones de participacioacuten definicioacuten defunciones y consideracioacuten del responsablecomo ldquobuen liacutederrdquo Por categoriacutea profesio-nal son los meacutedicos y meacutedicas quienesmejor consideran la labor ejercida por susliacutederes En este caso las mayores diferen-cias se observan en la valoracioacuten sobreapoyo informacioacuten y participacioacuten (Tabla2)

3 Relacioacuten entre clima emocional y valora-cioacuten de responsables La alta correlacioacuten quese registra entre estos dos iacutendices totalesindica que las dos variables mantienen unainterdependencia importante a medida queaumenta la calidad del clima emocional lavaloracioacuten de los responsables tambieacutenincrementa (Tabla 3) De las dimensionesmedidas en la valoracioacuten de responsablesson la capacidad de facilitar la participa-cioacuten y la de definir funciones las que enmayor medida inciden en la percepcioacutensobre el clima emocional Por otra parte el

estilo de liderazgo imprime una mayorinfluencia en el reconocimiento del saber

Tabla 1 Dimensiones del clima emocional (Anova de un factor)

Clima(-50+50)

Relaciones interprof(-15+15)

Reconocimientodel saber (-15+15)

Proyectocomuacuten

(-20+20)Media total 2190 731 668 787

SexoHombre 2047 672 657 714

Mujer 2319 779 678 848

p lt0001 lt0001 0160 lt0001

CategoriacuteaProfesional

Personal Meacutedico 2273 746 722 796

Personal Enfermeriacutea 2106 713 606 777

p lt0001 0022 0001 0314

Diferencias estadiacutesticamente significativas

Tabla 2 Dimensiones de la valoracioacuten de responsables (Anova de un factor)

ValoracioacutenResponsable

(-50+50)

Apoyo(-50+50)

Informacioacuten(-50+50)

Participa-cioacuten

(-50+50)

Definicioacutenfunciones(-50+50)

Buen liacuteder(-50+50)

Media total 2910 3130 3150 3050 2980 2240

SexoHombre 2815 3050 3080 2920 2860 2150

Mujer 2991 3190 3220 3150 3070 2310

p lt0001 0010 0017 lt0001 lt0001 lt0011

CategoriacuteaProf

PersonalMeacutedico

2962 3190 3210 3100 3000 2310

Personal

Enferm 2851 3060 3090 2990 2950 2250

p 0025 0017 0036 0052 0313 0010


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En relacioacuten a la calidad de las re-laciones interprofesionales todo el personal encuestado coincide enconsiderar las oportunidades de

participacioacuten la dimensioacuten maacutesinfluyente Sin embargo con respec-to al reconocimiento del saber seobservan ciertas diferencias porsexo si bien la participacioacuten apare-ce de nuevo como primer aspectoclave los hombres sentildealan tambieacutenla importancia de una buena defini-cioacuten de funciones por parte de susresponsables mientras que las muje-res destacan la necesidad de apoyo

En la consideracioacuten sobre la exis-tencia de un proyecto comuacuten lasdiferencias son maacutes visibles por

categoriacutea profesional mientras queel personal meacutedico subraya la impor-tancia de la informacioacuten el personalde enfermeriacutea destaca la definicioacutende funciones y la participacioacuten

El modelo de regresioacuten ajustadotomando como variable dependienteel iacutendice de clima emocional (Tabla4) refleja que para el perfil de refe-rencia (hombre meacutedico con iacutendicemiacutenimo de liderazgo) el valor mediodel clima emocional es de 5 puntosA partir de esta constante se confir-

ma que la categoriacutea profesional deenfermeriacutea resta casi 15 puntos y lasmujeres suman casi dos puntos en su percepcioacuten del clima emocional Asiacutemismo por cada punto que aumentael iacutendice de liderazgo el clima emo-cional aumenta una media de 06 puntos Los datos son estadiacutestica-mente significativos (plt001) conun coeficiente de correlacioacuten linealde r=078 (coeficiente de determinacioacutenlineal R 2=060)

Discusioacuten

Los resultados del estudio revelan laexistencia de un liderazgo de equipo

acompantildeado de valores de clima emocionalmedio en los equipos sanitarios participan-tes Asiacute mismo se confirma una relacioacutenimportante entre la calidad del clima emo-

cional (y especialmente el reconocimientodel saber) y la valoracioacuten del responsableasociaacutendose sobre todo con la capacidaddel liacuteder de facilitar la participacioacuten detodos los profesionales en el equipo asiacutecomo de definir y comunicar los objetivosy tareas a realizar

Entre las limitaciones del trabajo ha- briacutea que mencionar en primer lugar lasinherentes a la investigacioacuten cuantitativa la baja participacioacuten de la poblacioacuten en lacumplimentacioacuten del cuestionario on line yla dificultad de conocer en profundidad las

opiniones y posicionamiento del personalsanitario encuestado Pese a la necesidad deampliar este trabajo con un estudio de

enfoque metodoloacutegico cualitativo que permita enriquecer y contextualizar losresultados22 cabe destacar la ventaja deluso del cuestionario que permite extrapo-

lar los resultados y comparar los datos conestudios similares realizados en otros con-textos

Retomando el modelo explicativo deZaccaro Rittman y Marks4 nuestro estudiorevela que son las competencias cognitivasy motivacionales de liderazgo las que in-fluyen en mayor medida en el clima emo-cional del equipo Estas dos dimensionescomparten en igual medida la necesidadde estimular la participacioacuten de los miembros del equipo de trabajo como forma deconstruir modelos mentales comunes y

promover la cohesioacuten y eficacia colectivaSeguacuten Pons-Verduacute y Ramos-Loacutepez23 impulsar la participacioacuten en el equipo estra-

Tabla 4 Modelo de regresioacutenVariable dependiente clima emocional

Coeficiente B p

Perfil constante (hombremeacutedico iacutendice liderazgomiacutenimo)

5099 lt001

Enfermeriacutea -1402 lt001

Mujeres 1979 lt001

Valoracioacuten deresponsable

0562 lt001

Tabla 3 Clima emocional y liderazgo (Coeficiente de correlacioacuten de Pearson)

Iacutendice correlacioacuten Valoracioacuten

responsableApoyo Informacioacuten Participacioacuten

Definicioacutenfunciones

Buenliacuteder

Clima emocional

Total 0646 0570 0551 0614 0584 0518

Hombre 0672 0586 0579 0640 0625 0527

Mujer 0622 0553 0526 0590 0548 0508

Personalmeacutedico

0660 0581 0557 0625 0585 0524

Personalenfermeriacutea

0632 0557 0544 0602 0584 0511

Relacionesinterprof

Total 0487 0439 0409 0463 0439 0389

Hombre 0506 0449 0433 0484 0471 0397

Mujer 0477 0425 0387 0449 0411 0381

Personalmeacutedico 0496 0449 0416 0475 0436 0387


0477 0428 0403 0450 0443 0391

Reconocimientosaber

Total 0663 0577 0570 0641 0588 0535

Hombre 0699 0603 0612 0672 0639 0552

Mujer 0632 0555 0535 0617 0545 0518

Personalmeacutedico

0683 0589 0581 0655 0600 0548


0645 0565 0561 0630 0579 0521

Proyecto comuacuten

Total 0569 0498 0483 0532 0524 0459

Hombre 0587 0508 0497 0553 0556 0463

Mujer 0552 0489 0469 0511 0494 0452

Personalmeacutedico

0580 0511 0589 0540 0523 0464


0558 0486 0477 0523 0525 0453

Para todos los valores plt0001

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tegia de que los autores denominan unestilo de liderazgo inspiracional conllevaun clima organizacional maacutes oacuteptimo Tam- bieacuten Garay-Madariaga24 destaca el perfil

del liacuteder como mecanismo para poner enfuncionamiento modelos mentales adecua-dos en la comunicacioacuten interprofesionaltanto horizontal como vertical lo que ase-gurariacutea seguacuten este autor un contexto deconfianza en los procesos relacionales delequipo y por ende un mejor clima laboralPor tanto la necesidad de intensificar una participacioacuten maacutes activa de todos losmiembros del equipo sanitario favoreceriacuteaseguacuten los resultados de este estudio rela-ciones interprofesionales oacuteptimas a la vezque en el marco de la apuesta por un lide-razgo de equipo consolidariacutea la existencia

de un proyecto comuacuten compartido portodos los y las profesionales

Este estudio situacutea la categoriacutea profesio-nal y el sexo como variables diferenciado-ras en la percepcioacuten sobre clima emocionaly valoracioacuten del responsable En primerlugar destaca que mujeres y personal fa-cultativo valoran mejor la calidad del climaemocional y la capacidad de liderazgo desus responsables Es necesario indicar que para el futuro seriacutea oportuno introducir enel anaacutelisis la variable de sexo de la personaresponsable lo que aportariacutea una interpre-

tacioacuten maacutes completa de los datos aunquedesde una perspectiva de geacutenero que hastael momento no orienta el actual trabajo

En relacioacuten a la categoriacutea profesionaldel personal sanitario participante en nues-tro estudio las diferencias son especial-mente visibles en la percepcioacuten sobre elreconocimiento del saber Coincidiendocon los resultados de estudios similares el personal de enfermeriacutea se sienten insufi-cientemente reconocido1225-26 por lo que elliderazgo de equipo tendriacutea que reforzar losaspectos motivacionales27 y de apoyo28 Por

otra parte la categoriacutea profesional imprime perspectivas diferentes en cuanto a la mejo-ra del proyecto comuacuten del equipo meacutedicosy meacutedicas demandan maacutes informacioacuten desus responsables mientras que el personalde enfermeriacutea sugieren la necesidad demejor definicioacuten de las funciones y de participacioacuten En la bibliografiacutea disponibleencontramos resultados similares con respecto a la demanda de mejor comunicacioacuten por parte del personal facultativo aunqueesta necesidad es extensible al personal deenfermeriacutea25-26 El hecho de que en nuestroestudio los enfermeros y enfermeras prio-

ricen la definicioacuten de funciones y la parti-cipacioacuten podriacutea indicar la demanda demejor capacidad motivacional y de coordi-

nacioacuten de los liacutederes Pero ademaacutes sugiereuna visioacuten global sobre el trabajo en equipo donde las competencias personales yteacutecnicas de todos los profesionales asiacute

como de sus responsables deberiacutean con-fluir en la organizacioacuten liderazgo y gestioacutende un equipo cohesionado29

En base a los resultados obtenidos elestudio muestra la necesidad de intervenirsobre los mecanismos de adaptacioacuten delestilo de liderazgo de equipo como estra-tegia de mejora del clima emocional en elequipo Asimismo parece preciso incorpo-rar cauces y aumentar las posibilidades de participacioacuten otorgando un mayor prota-gonismo a los y las profesionales y favore-ciendo la gestioacuten compartida en los equiposde trabajo En este marco seriacutea necesario

tambieacuten impulsar las habilidades motiva-cionales y cognitivas de liderazgo encami-nadas a un mejor reconocimiento del saberenfermero dentro del equipo Creemos queincorporar estas pautas al modelo de ges-tioacuten organizacional en unidades de gestioacutencliacutenica contribuiriacutea no soacutelo a mejorar lacalidad del clima emocional sino queademaacutes conllevariacutea una mejor organiza-cioacuten laboral la participacioacuten activa comu-nicacioacuten positiva y compromiso profesionalde todos los miembros del equipo30

Agradecimientos Los autores agradecen al personal sanitario del ServicioAndaluz de Salud que participoacute de forma voluntaria enel estudio

Bibliografiacutea

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Role stress and work team variables in Primary HealthCare Teams En De Jonge J et al (eds) OrganizationalPsychology and Health Care at the Start of a NewMillennium Munich Rainer Hampp Verlog 2001 pp105-2211 Alonso E Rubio A March JC Danet A Clima

emocional y comunicacioacuten interna en una unidad degestioacuten cliacutenica y dos servicios hospitalarios tradiciona-les Rev Cal Asist 2011 26 281-412 March JC Oviedo-Joekes E Romero M Prieto MAet al Mapa emocional de equipos de atencioacuten primariaen Andaluciacutea Aten Prim 2009 41 69-7313 Borrell-Carrioacute F Coacutemo trabajar en equipo y rela-cionarse eficazmente con jefes y compantildeeros Barcelo-na Ediciones Gestioacuten 2000 199614 Plan de Calidad del Sistema Sanitario Puacuteblico deAndaluciacutea 2010-2014 Disponible en httpwwwjuntadeandaluciaessaludexportsitescsaludgaleriasdocumentosc_1_c_6_planes_estrategiasplan_calidad_2010plan_calidad_2010pdf [acceso 15072013]15 Consejeriacutea de Salud Contrato Programa Consejeriacuteade Salud-Servicio Andaluz de Salud 2010-2013Sevilla 2010

16 McClelland DC A Competency model for HumanResource Management Specialist to be used in thedelivery of the Human Resource Management CycleBoston McBer 197517 Ekvall G Arvonen J Effective leadership Bothuniversality and contingent Creativity and InnovationManagement 1999 VIII (4) 242-25018 Gonzaacutelez-Romaacute V Peiroacute JM Clima en las organi-zaciones laborales y en los equipos de trabajo RevPsicol Gen Apl 1999 52 269-28519 Pentildea-Suaacuterez E Muntildeiz J Campillo-Aacutelvarez AFonseca-Pedrero E et al Asseing organizational cli-mate Psychometric properties of the CLIOR ScalePsichotema 2013 25 137-14420 Jubete MT Lacalle M Riesgo R Corteacutes JA et alEstudio de la calidad de vida profesional en los trabaja-dores de atencioacuten primaria del Aacuterea 1 de Madrid Aten

Primaria 2005 36 112-421 Servicio Andaluz de Salud Consejeriacutea de Salud yBienestar Social SAS2MILDOCE InformacioacutenBaacutesica Sevilla 2013 Disponible enhttpwwwsasjunta-andaluciaeslibraryplantillasexternaasppag=publicacionesdatos575pdfSAS_MEMO_12-8pdf [acceso 15072013]22 Zabalegui A Maacutes allaacute del dualismo cualitativo-cuantitativo Enferm Clin 2002 12 74-923 Pons-Verduacute FJ Ramos-Loacutepez J Influencia de losestilos de liderazgo y las praacutecticas de gestioacuten de recur-sos humanos sobre el clima organizacional de innova-cioacuten Rev psicol trab organ 2012 28 81-98httpdxdoiorghttpdxdoiorg105093tr2012a724 Garay Madariaga M Comunicacioacuten y liderazgo sincomunicacioacuten no hay liacuteder Cuad Cent Estud DisentildeoComun Ens 2010 33 61-72

25 Subirana M Fargues I Percepcioacuten de las enferme-ras expertas sobre el reconocimiento de sus competen-cias Metas de Enfermeriacutea 2005 8 62-826 Martin DR orsquoBrien JL Heyworth JA et al Pointcounter- point the function of contradictions on aninterdisciplinary health care team Qual Health Res2008 18 369 ndash 7927 Goetz K Beutel S Mahler C Trierweiler-Hauke Bet al Comportamiento relacionado con el trabajo y patrones de experiencia de enfermeras INR 2012 196-10228 Chiang Vega MM Salazar Botello CM MartiacutenRodrigo MJ Nuntildeez Partido A Clima organizacional ysatisfaccioacuten laboral una comparacioacuten entre hospitales puacuteblicos de alta y baja complejidad Salud Trab 201119 1-1229 Tipismana Neyra O Desarrollo de competencias personales para el aprendizaje de saberes en AtencioacutenPrimaria de la salud REDHECS 2011 10 19-4430 Peya M Satisfaccioacuten laboral una breve revisioacuten bibliograacutefica Nursing 2008 26 62 ndash 5

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Introduccioacuten

En respuesta a la cada vez maacutes comple- ja organizacioacuten de los equipos de trabajoen salud y su clara orientacioacuten hacia lacalidad a partir de finales del siglo XXldquonuevos estilos de liderazgordquo

1 fueronemergiendo dentro de la gestioacuten organiza-cional dando lugar a formas de liderar maacutesflexibles globales compartidas e integra-doras Linley Joseph y Seligman2 porejemplo destacan la importancia del lide-razgo transformacional distribuido comogenerador de una mayor confianza en lagestioacuten mayor compromiso y sensacioacuten de pertenencia por parte del equipo de trabajoasegurando mayor satisfaccioacuten laboral bienestar psicoloacutegico seguridad fiacutesica

percepcioacuten de autoeficacia proactividad yotras oportunidades de crecimientos Eneste marco teoacuterico surgioacute tambieacuten el lide-razgo de equipo entendido como atributosde los miembros del grupo laboral tantocomo resultados de procesos y rendimientodel equipo3 dentro del cual la personaresponsable desarrolla diferentes compe-tencias cognitivas motivacionales afecti-vas y de coordinacioacuten4 que generan laconstruccioacuten de una identidad profesionalcon dinaacutemicas intra-organizacionales es- peciacuteficas5

En el aacutembito de las organizaciones sa-nitarias espantildeolas se puede encontrar unaamplia variedad de investigaciones centra-das en la relacioacuten de estos procesos grupa-les sobre el clima organizacional o laboral6 la satisfaccioacuten y calidad de vida laboral7 El papel y funciones de los liacutederes sobre los procesos internos de funcionamientorespuesta y resultados de los equipos sani-tarios en Espantildea han sido evidenciados enla bibliografiacutea de especialidad en estudioscomo los de Grau et al8 o Albaladejo et al9

que situacutean el reconocimiento y valoracioacuten

por parte del superior como un factor pro-tector frente al desgaste profesional en alaacutembito hospitalario Tambieacuten Peiroacute y suscolaboradores10 encuentran que las habili-dades del liacuteder transformador generan enlos profesionales sanitarios mayor satisfac-cioacuten laboral

En la misma liacutenea de investigacioacuten sobre liderazgo de equipo estudios previosrealizados en equipos de Atencioacuten Prima-ria describen este elemento como uno delos principales factores que condicionan junto con el modelo de gestioacuten organiza-cional la comunicacioacuten interna cauces de

participacioacuten y estilos de motivacioacuten es- peciacuteficos11 asiacute como la conciencia de losmiembros del equipo sobre la calidad de

sus relaciones interprofesionales el reco-nocimiento del saber profesional y la exis-tencia de un proyecto comuacuten12 De la con-fluencia de estos tres elementos identitarios

del equipo se ha generado el concepto declima emocional definido por FrancescBorrell13 y que se emplearaacute en este estudio

En el aacutembito de la gestioacuten cliacutenica enAndaluciacutea se ha apostado por un modeloorganizativo basado en la constitucioacuten delos equipos de trabajo en Unidades deGestioacuten Cliacutenica (UGC) con climas emo-cionales propios y un modelo de liderazgode equipo Asiacute el Plan de Calidad delSSPA 2010-201414 o el Contrato Programadel Servicio Andaluz de Salud15 dan priori-dad al desarrollo y adquisicioacuten de las competencias necesarias para avanzar en un

liderazgo profesional basado en la capaci-tacioacuten y formacioacuten de liacutederes cuya priori-dad sea fomentar el trabajo en equipo

En base a las liacuteneas estrateacutegicas esteestudio se basa en la teoriacutea de los cuatrociacuterculos16 seguacuten la cual la labor de lideraz-go condiciona la calidad del clima emocio-nal modelo confirmado tambieacuten por Ekvally Arvonen17 que consideran que la in-fluencia del liacuteder en el ambiente del trabajoasciende al 65 Partiendo de esta hipoacutete-sis el objetivo principal es conocer coacutemoinfluye el tipo de liderazgo ejercido en la

calidad del clima emocional en los equipossanitarios del Servicio Andaluz de SaludConocer esta relacioacuten permitiraacute adecuar el proceso de toma de decisiones e implemen-tacioacuten de medidas estrateacutegicas de gestioacutenorganizacional incorporando ademaacutes lasopiniones y necesidades del propio perso-nal sanitario sobre el clima emocional yestilo de liderazgo ejercido

Metodologiacutea

La poblacioacuten participante en el estudio larepresenta la totalidad del personal meacutedico yenfermero de las aacutereas y distritos sanitariosdel Servicio Andaluz de Salud El primercontacto con los y las participantes se realizoacutea traveacutes de la gerencia de las aacutereas y distritossanitarios que a su vez informaron al perso-nal responsable de los centros sanitarioscorrespondientes acerca de los objetivos ymetodologiacutea del estudio A traveacutes de reunio-nes internas en cada centro las personasresponsables transmitieron la informacioacutenreferente al estudio a los miembros de susequipos asegurando la voluntariedad en la participacioacuten la confidencialidad de los datosy proporcionando el enlace al cuestionario online

La metodologiacutea empleada es de tipo cuan-titativo usando un cuestionario de elabora-

cioacuten propia con 10 preguntas de clima emo-cional y 5 preguntas de valoracioacuten de respon-sables en escala Likert ademaacutes de datossociodemograacuteficos

La parte referida al clima emocional se

basoacute en la propuesta de Borrell14 y sus tresdimensiones de clima emocional calidad delas relaciones interprofesionales (3 pregun-tas) reconocimiento de saber (3 preguntas) yexistencia de un proyecto comuacuten (4 pregun-tas) El apartado de valoracioacuten de responsables se disentildeoacute a partir de una revisioacuten bibliograacutefica de cuestionarios de clima organi-zacional y satisfaccioacuten laboral que contem- plan y miden las dimensiones del liderazgo deequipo Cruzando los apartados y temaacuteticasincluidas en los cuestionarios FOCUS 9318 escala CLIOR19 CVP 3520 asiacute como eninstrumentos especiacuteficos para el aacutembito sani-

tario7 se seleccionaron las cinco dimensionesmaacutes comunes referidas a liderazgo y su rela-cioacuten con el clima laboral y emocional Estascinco dimensiones se adaptaron e incluyeroncomo preguntas independientes en la parte devaloracioacuten de responsables de nuestro cues-tionario y fueron apoyo informacioacuten capa-cidad de facilitar la participacioacuten definicioacutende las funciones dentro del equipo y conside-racioacuten del responsable como ldquobuen liacutederrdquo

El cuestionario fue previamente validadoen estudios anteriores cuyo objetivo fueconocer y describir el clima emocional en losequipos de trabajo en Andaluciacutea11 y los mo-

delos de liderazgo ejercidos en este modelode gestioacuten sanitaria (en prensa)

El clima emocional total se calculoacute comosumatorio de 10 preguntas en escala Likert(-5 +5 puntos) dando lugar a un iacutendicecuyos valores pueden oscilar de un miacutenimo de-50 puntos (clima negativo) a un maacuteximo de+50 puntos (clima positivo) Cada una de las3 dimensiones del clima emocional se corres- ponde con un subiacutendice que para las relacio-nes interprofesionales y el reconocimiento delsaber oscila de -15 a +15 puntos mientrasque para el proyecto comuacuten se situacutea entre -20y +20 puntos

Asiacute mismo se calculoacute un iacutendice de valo-racioacuten de responsables a partir de la suma delas 5 preguntas del cuestionario Este iacutendiceoscila entre -50 y +50 puntos indicando -50una consideracioacuten negativa sobre la capaci-dad de liderazgo del responsable y +50 laopinioacuten favorable sobre su labor como liacuteder

El anaacutelisis de los datos realizado conSPSS 150 incluyoacute descripcioacuten de la pobla-cioacuten participante (sexo edad categoriacutea profe-sional antildeos de experiencia profesional en elequipo) anaacutelisis descriptivo de los iacutendice declima emocional y de valoracioacuten de responsables anaacutelisis bivariante de los dos iacutendices

(estudios de correlacioacuten bivariada coeficientede correlacioacuten de Pearson y comparacioacuten demedias con Anova de un factor en funcioacuten de

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Resultados















Clima(-50+50)



Proyectocomuacuten

(-20+20)Media total 2190 731 668 787

SexoHombre 2047 672 657 714

Mujer 2319 779 678 848

p lt0001 lt0001 0160 lt0001




p lt0001 0022 0001 0314




(-50+50)

Apoyo(-50+50)


Participa-cioacuten

(-50+50)



Media total 2910 3130 3150 3050 2980 2240

SexoHombre 2815 3050 3080 2920 2860 2150

Mujer 2991 3190 3220 3150 3070 2310

p lt0001 0010 0017 lt0001 lt0001 lt0011

CategoriacuteaProf

PersonalMeacutedico

2962 3190 3210 3100 3000 2310

Personal

Enferm 2851 3060 3090 2990 2950 2250

p 0025 0017 0036 0052 0313 0010


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Mujeres 1979 lt001


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Buenliacuteder

Clima emocional

Total 0646 0570 0551 0614 0584 0518

Hombre 0672 0586 0579 0640 0625 0527

Mujer 0622 0553 0526 0590 0548 0508

Personalmeacutedico

0660 0581 0557 0625 0585 0524


0632 0557 0544 0602 0584 0511

Relacionesinterprof

Total 0487 0439 0409 0463 0439 0389

Hombre 0506 0449 0433 0484 0471 0397

Mujer 0477 0425 0387 0449 0411 0381



0477 0428 0403 0450 0443 0391

Reconocimientosaber

Total 0663 0577 0570 0641 0588 0535

Hombre 0699 0603 0612 0672 0639 0552

Mujer 0632 0555 0535 0617 0545 0518

Personalmeacutedico

0683 0589 0581 0655 0600 0548


0645 0565 0561 0630 0579 0521

Proyecto comuacuten

Total 0569 0498 0483 0532 0524 0459

Hombre 0587 0508 0497 0553 0556 0463

Mujer 0552 0489 0469 0511 0494 0452

Personalmeacutedico

0580 0511 0589 0540 0523 0464


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Proyectocomuacuten

(-20+20)Media total 2190 731 668 787

SexoHombre 2047 672 657 714

Mujer 2319 779 678 848

p lt0001 lt0001 0160 lt0001




p lt0001 0022 0001 0314




(-50+50)

Apoyo(-50+50)


Participa-cioacuten

(-50+50)



Media total 2910 3130 3150 3050 2980 2240

SexoHombre 2815 3050 3080 2920 2860 2150

Mujer 2991 3190 3220 3150 3070 2310

p lt0001 0010 0017 lt0001 lt0001 lt0011

CategoriacuteaProf

PersonalMeacutedico

2962 3190 3210 3100 3000 2310

Personal

Enferm 2851 3060 3090 2990 2950 2250

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Mujeres 1979 lt001


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Clima emocional

Total 0646 0570 0551 0614 0584 0518

Hombre 0672 0586 0579 0640 0625 0527

Mujer 0622 0553 0526 0590 0548 0508

Personalmeacutedico

0660 0581 0557 0625 0585 0524


0632 0557 0544 0602 0584 0511

Relacionesinterprof

Total 0487 0439 0409 0463 0439 0389

Hombre 0506 0449 0433 0484 0471 0397

Mujer 0477 0425 0387 0449 0411 0381



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Reconocimientosaber

Total 0663 0577 0570 0641 0588 0535

Hombre 0699 0603 0612 0672 0639 0552

Mujer 0632 0555 0535 0617 0545 0518

Personalmeacutedico

0683 0589 0581 0655 0600 0548


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Proyecto comuacuten

Total 0569 0498 0483 0532 0524 0459

Hombre 0587 0508 0497 0553 0556 0463

Mujer 0552 0489 0469 0511 0494 0452

Personalmeacutedico

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Clima emocional

Total 0646 0570 0551 0614 0584 0518

Hombre 0672 0586 0579 0640 0625 0527

Mujer 0622 0553 0526 0590 0548 0508

Personalmeacutedico

0660 0581 0557 0625 0585 0524


0632 0557 0544 0602 0584 0511

Relacionesinterprof

Total 0487 0439 0409 0463 0439 0389

Hombre 0506 0449 0433 0484 0471 0397

Mujer 0477 0425 0387 0449 0411 0381



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Reconocimientosaber

Total 0663 0577 0570 0641 0588 0535

Hombre 0699 0603 0612 0672 0639 0552

Mujer 0632 0555 0535 0617 0545 0518

Personalmeacutedico

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Proyecto comuacuten

Total 0569 0498 0483 0532 0524 0459

Hombre 0587 0508 0497 0553 0556 0463

Mujer 0552 0489 0469 0511 0494 0452

Personalmeacutedico

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