8970901 Gestion Des Ressources Humaines

7/30/2019 8970901 Gestion Des Ressources Humaines

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SOMMAIRE

Rsum de thorie

I. Introduction gnrale ltude de la G.R.H :

I.1. introduction :I.2. les notions de base :

I.3. la fiche fonction :

II. Le processus du recrutement :

II.1. les notions de base :

II.2.Le Processus de recrutement

III. la politique de motivation :

III.1.Dfinition :

III.2.les Thories de Motivation :

IV. Le plan de formation :

IV.1.Dfinition et terminologie

IV.2.Objectifs de la formation

IV.3.Les principaux mthodes en formation

Guide de travaux pratique

I. TP1. Etude de cas : la GRH

II. TP2. Etude de cas : la motivation

III. TP3. Etude de cas : la formation

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G.R.HRESUME THEORIQUE

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I. Introduction Gnrale ltude de la GRH :I.1. Introduction :

Ce qui diffrencie lentreprise performante de

lentreprise non performante se sont avant tous leshommes, leur enthousiasme, leur crativit, tout lereste peut sapprendre ou se copier . Source : Remarquedun dirigeant dentreprise.

Cette remarque souligne limportance accorde actuellement la gestion du capital humain dans lentreprise. Cettetendance rcente nest en fait que laboutissement duneprofonde mutation qua connue la fonction sociale danslentreprise depuis les annes 70. Ainsi travers lhistoire de

lhumanit. La prise de conscience de la place que doitoccuper lhomme dans les organisations a t faite dunemanire trs lente. En effet les dirigeants se sont renducompte progressivement quil nest pas de richessesquhomme, richesse quil faut grer, dynamiser etpromouvoir. Par ailleurs on peut distinguer deux conceptionsde personnel dans lentreprise.

- Une conception traditionnelle, personnel-cot et parconsquent il faut le minimiser, ce personnel est une

crainte et pse lourdement sur le rsultat.- Une conception moderne, personnel-ressource et par

consquent il faut loptimiser, ce personnel est uneopportunit et constitue un moyen de raliser de bonrsultat. Les changements des dernires dcennies ontconduit une redfinition de ces finalits et unetransformation de ces rles et ces missions.

Conception : personnel conception :

R.H

Minimiser le cot optimiser

Historique de la gestion des ressources humaines

1900-1930 : Organiser pour produire efficacement.

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lordre rgi par la rgle.

Management directif.MAX WEBER

FREDERIC TAYLORHENRI FAYOLLorganisation comme un systme ferm.

1930-1960 : Groupe moral et conditions du travail.Relations humaines.Motiver lindividu.

ELTON MAYODOOGLAS MC GREGORA. MASLOW

FREDERIC HERZBERG1960-1970 : Lorganisation modele et faonne pardes forces exognes.

ALFRED CHANULERPAUL LAURENCE

JAY LOZSHJOAN WOODWARNCB PERROW

Systme ouvert.Contingence.Planification.

1970-.. : Complexit et changement.M GROZIERPAUL WEICK

JAWSMARCHWILIAM OUCHI

Management participatif.Mobiliser par la culture.

I.2. Les Notions de base :

1-La distinction entre ladministration des ressourceshumaines et la gestion des ressources humaines :

Ladministration des R.H : Cest limage la plusclasse de la fonction R.H elle ramasse et organise

linformation pour que les dcisions prises dans cetteorganisation soient meilleures. Elle fournit les

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donnes de base pour la gestion et rgle lesproblmes lis la vie quotidienne des employs savoir : La paie, lembauche, relation avec lesemploys et leurs reprsentants syndicaux. Elle agit

sur le court terme (CT). La G.R.H : Va plus loin en jouant sur le moyen terme

et le long terme par des politiques qui concernentlhomme et le social obligeant faire des choixstratgiques et des choix tactiques. EX : Politiquedemploi (MT et LT) comme choix tactiques : Unprogramme de formation pour les employs. Elle estdonc relie la fonction R.H dans son rle depreneur de dcisions. Elle voit ce que les dcisions

soient appliques, values et changes aux besoins.Elle participe llaboration du systme decommunication et bien sr leffort de cohrence etdefficacit de lensemble de fonctions delorganisation.

2-Dfinition et tendance :

La G.R.H consiste par des mesures (politiques,procdures.etc) et des activits impliquer des ressourceshumaines et visant lefficacit et une performanceoptimale de la part des individus et de lorganisation.

Actuellement, plusieurs tendances ont rendu la G.R.Hplus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elleest devenue un membre a part entier de la direction gnraleavec un pouvoir la consultatif (ce quelle tait) et unpouvoir dcisionnel (ce quelle est devenue)

Une des raisons : Le changement de la nature dutravail pour lindividu : le travail est devenu plus vari etplus dynamique, les progrs technologiques poussent lesemployeurs rechercher des employs plus flexibles, mieuxforms, et capable sassimiler des nouvelles habilits.

Une autre raison tient au changement dmographiquedont la population et dont la force active du travail.

Il ya aussi les changements organisationnelsoccasionns par lgislation gouvernementale propos desrelations employeur- employ la concurrence conomique

mondiale, et par la lgislation en regard de lgalit delemploi et par des programmes qui se suivent.

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3-Objectifs :

Des objectifs servent plusieurs finalits, il influence des

activits de ressources humaines et doit tre fait pour aiderles managers raliser les objectifs de lorganisation et desressources humaines.

EXEMPLE :Lobjectif dquit en emplois va affecter chacune des

grandes activits des RH comme : Recrutement ;formation; Rmunration. .. etc.

4-Rles et responsabilit de la GRH :

1- Conception et laboration des politiques2- Conseils et aides3- Innovation4- Participation la gestion stratgique de lorganisation5- Responsabilit ou fonction administratives

1- Le service des ressources humaines rassemble et

transmet aux autres managers des autres services lesinformations qui peuvent savrer pertinente aufonctionnement efficace de lensemble delorganisation.Il participe aussi la conception et llaboration depolitique et de programme en GRH, de cette manireles responsables jouent un rle quant lorientation et la planification globale de lorganisation en cooprantavec dautres membres de la hirarchie.

2- Ils donnent des conseils aux autres membres de lahirarchie, sur les problmes auxquels, ils sontconfronts dans leur quotidien, avec, leurs subordonns.

3- Quant innovation le service de R.H se tient aucourant de toutes les nouvelles mthodes etexpriences, tenter dans le but daccrotre laproductivit des employs, toute en leur procurant hautdegr de satisfaction.

4- Actuellement, les activits de G.R.H visent les objectifs

met LT et non plus simplement CT. Cest 03

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niveaux que le service de R.H exerce ses activits :Gestion - opration - stratgie.

5- Responsabilits ou fonctions administratives, signifie :

Planifie : les responsables de R.H fixent les objectifs,dterminent les ressources et programmesncessaires, demandes et ngocient ces budgets etmettent en place les plans daction permettant deraliser les objectifs.

Analyser objectifs ressources programmesbudget P.A

Organiser : la fonction dorganisation rfre unerpartition des taches entre les acteurs et une

dlgation de responsables pour chacune des activits dvelopper.

Diriger et cordonner : il gre le capital humain : ilparticipe au recrutement, la slection et lembauche des ressources humaines il value lespossibilits et potentiels des acteurs et choisissentceux qui seront affect chaque poste, ilsmaintiennent un climat stable dans lorganisation etfavorise de bonnes relations inter personnes.

Contrler : ils surveillent lapplication des politiqueset stratgies des ressources humaines.

I.3. La Fiche Fonction :

1. Dfinition de lorganisation :Lorganisation : est une notion qui recouvre tout ensemble

organiser tel que les entreprises publiques ou prives, lesadministrations, les collectivits ou les associations, tous ces

lments ayant des buts clairs et dfinitifs, et combinant leplus efficacement possible des moyens et des types daction,le tous relis la ralisation des ces buts.

Dans toutes les catgories dorganisation on trouve unenotion dune organisation collective organise. Cependanttoutes les organisations nont pas les mmes finalits. Ex : uneentreprise un but lucratif, une entreprise un but nonlucratif, les entreprises publiques en terme dintrtconomique. Ont comme but le dveloppement dintrt

gnral ( lentreprise est analyse comme une organisationquest la fois une structure sociale concrte et un agent de

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production cest dire une organisation ou se nouent lesrelations sociales entre H et F qui travaillent ensemble ).

2. Dfinition de la fonction :

Connatre sa position hirarchique au sein de lentreprisene suffit pas. Chaque personne doit clairement connatre :- Sa mission.- Les taches qu elle accomplir.- Les objectifs qui lui seront assigns.- Les responsables dont elle doit tenir ses activits, et

auxquels elle doit rendre compte de son travail.

Terminologie utilise dans la fiche fonction.

Termes DfinitionsGeste Toute action observable, accomplie par un

membre du personnel en vue de lexcutiondune opration, EX : La manipulation dunappareil traitement de textes par unesecrtaire.

Opration ( ouactivit)

Toutes les composantes dune tche, la foisphysique et mentales, requrant les

aptitudes, des connaissances et des habilits.EX : Taper des factures pour des clientsdbiteurs.

Tche ( ouattribution )

Partie dune fonction de travail, dun emploiou dun poste, demandant un effort physiqueou mental en vue de latteinte dun objectifspcifique. Ex :pour une secrtaire, taper deslettres, classer des dossiers, accueillir et

rpondre des clients.Poste Ensemble de tches, de devoirs et deresponsabilits. Cest un terme connotationindividuelle, en ce sens quil sagit du travailrgulier dune personne. Il exige, enconsquence, des connaissances et deshabilits, Ex : Secrtaire.

Emploi Ensemble de tches, de devoirs et deresponsabilits qui regroupent un ensemblede postes ayant des caractristiquessemblables. Ex : personnel de bureau.

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Fonction Terme utilis pour rsumer ce qui doit trefait pour sacquitter des obligations dunposte. On utilise familirement le mot sommaire de tches dans la description

dun emploi. EX : effectuer du travail debureau.Profession ( oumtier )

Groupe demplois contenant des tchessemblables lintrieur dune disciplinedonne. Ex :La profession de comptable ou lemtier dlectricien.

Analyse desemplois ( oudes tches )

Processus qui sert ramasser delinformation sur un emploi donn et dont onse sert pour dterminer les parties

constituantes du ( ou des) poste(s) de cetemploi.Description destches

Enumration des tches effectuer par letitulaire dun poste.

Profil de poste( ou rsum deposte )

Description sommaire des exigences dunposte et activits qui forment son contenu.

Etude de tempset de

mouvements

Actions entreprises au cours dun cycle detravail pour liminer les gestes inutiles et

dterminer dune manie aussi prcise quepossible le temps ncessaire pour excuterune tche donne selon des normes tablies.

3- Les fonctions de lentreprise :Dans le management, on distingue traditionnel :

La fonction de direction :Il sagit de prvoir, organiser, contrler et diriger. En effet,le gestionnaire doit dfinir la politique gnrale de

lentreprise, ainsi que un ensemble de programmesdaction qui touche les entreprises dans ses relations avecson environnement. La fonction du personnel :Aussi cest une fonction sociale ou des ressourceshumaines, il sagit principalement de recruter, de formeret danimer les ressources humaines de lentreprise. La fonction technique :Dite aussi fonction de production, elle assure la

combinaison des facteurs de production, dsirs par les

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cinq M : main duvre, machine, matire premires,monnaie, management . La fonction commerciale :

Elle assure la commercialisation des produits et services de

lentreprise tude de march, publicit fixation des prix, ce quon appelle aussi le sixime M : Le march.

II- Le Processus de recrutement :

II.1. Les notions de base :

1- Dfinition du recrutement :

Le recrutement est un ensemble dactions utilises parlorganisation pour attirer des candidats qui possdent desqualifications ncessaires pour occuper un poste vacant.

2- Objectifs du recrutement :

Le recrutement a trois objectifs :

- Elaborer les moyens et les techniques permettant lorganisation de recruter des personnes comptentes.

- Aider ltablissement des programmes spcifiques pourdiffrents services de lorganisation.

- Identifier les personnes susceptibles doccuper des emplois.

3-Importance du recrutement :

Limportance du recrutement se confirme travers :

1- le cot qui varie selon les postes pourvoir2- Stabilit de la main duvre.3- Qualification exige des R.H4- Prsence syndicale5- Changements technologiques6- Exigences de consommateur

II.2 . Le processus de recrutement :

I- Processus et facteurs qui influencent le recrutement :

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1-Pralables ltablissement du processus :

A-Planification stratgique et orientation :

Avant dtablir le processus de recrutement il fautconnatre tous ce qui doit tre fait diffrents niveauxhirarchiques et dans chaque service de lorganisation, etsavoir, si les ressources humaines dont dispose lorganisationlui permettent datteindre ce quelle envisage de raliser.

B-Interrelation entre le recrutement et lesautres activits de la G.R.H :

a- Planification des R.H et analyse desemplois :

La planification des R.H permet. Didentifier lesemplois et tablir les besoins de lorganisation en R.H selonchaque catgorie professionnelle. Tandis que, lanalyse desemplois permet de dfinir chacun des postes et leur contenu enterme de tche.

b-Evaluation des emplois :

Est lensemble de comptences ncessaires etexiges par chaque poste vacant. Donc le recrutement vise trouver, des candidats possdant cet ensemble de comptenceafin quil ait une concordance entre le profil des exigences duposte vacant et le profil de la comptence du candidat retenu.

2- Processus du recrutement :

Le processus de recrutement a le mrite dtre transparentet rationnel.PROCESSUS DE RECRUTEMENT = tri de CV, graphologie, tests,

entretien (interview)

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Donc le processus de recrutement doit incluretoutes dmarches que l'organisation entreprend afin detrouver les candidats qualifis pour occuper le postevacant.

3- Politiques en matire de recrutement :

la politique de recrutement doit dfinir des actions permettant lorganisation de :

a- Favoriser les promoteurs internesb- Donner des possibilits aux candidats locaux dtre lespremiers recrutsc- Dfinir clairement les pralables du recrutementd- Organiser une procdure dvaluation qui permette de

dcouvrir les lacunes dans lactivit du recrutement.

4- Principales contraintes :

Les cots : la publication des annonces et le recours des spcialistes extrieurs prennent du temps etcotent cher lorganisation.

La gestion : est fondamentale car elle diminue lesimprcisions et les erreurs au niveau du recrutement.

La technologie : il faut que les dmarches utilises lorsdu recrutement des R.H doivent sadapter auxchangements survenus au cours dune implantationtechnologique.

Autres contraintes :Habitude de recruter toujours de la mme faon.Recours aux programmes dactions pour tablir lgalit

dans lemploi.

II- Outils ncessaires au recrutement :

Chaque organisation peut faire une synthse desrenseignements qui facilitera la slection de ces futursemploys.

1- Curriculum vitae :

Dfinition : est un document qui permet de prendre

contact avec lemployeur en lui fournissant desrenseignements sur les candidats en vue dun emploi, il est

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prpar par la personne elle-mme afin de correspondre auprofil de poste dress par lorganisation.Forme : le CV doit tre confectionn sur mesure, sa formeet sa prsentation. doivent reflter. La personnalit du

candidat et le prsenter favorablement dans la recherchedemploi. Il ne doit pas dpasser 3 pages crites dans unstyle concis avec une utilit judicieuse de verbes dactions.Contenu : ce document doit prsenter des renseignementssur le candidat selon une suite logique tout en vitant detomber dans certains piges.Le contenu du C.V se divise en plusieurs actions contenantdes lments permettant lemployeur de reprerrapidement les qualits quil recherche.

2- Correspondance :

Dfinition :est un document crit sous forme de lettreservant de lien entre le candidat et lemployeurTypes : il peut sagir de lettre :

Daccompagnement du CV : tire le CV delanonymat

De rappel au cas ou le premier envoi serait

demeur sans rponse De remerciement la suite dune entrevue

De rponse de lemployeurContenu et modles de la lettre

daccompagnement :La lettre daccompagnement doit tre crite selon une

structure logique avec des sections bien prcise.Il faut adapter la lettre chacune des offres de service

quon fait de faon indiquer, pourquoi le candidat est idal,

pour le poste annonc.

3- Tlphone :

Cest un outil de recrutement, il sert surtout en 02occasions :

1- Pour provoquer un candidat retenu.2- Pour annoncer au candidat retenu sa nomination.

4- Fiche de contrle :

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Cest un outil servant noter tous les contactseffectus lors la recherche demploi.

5- Formulaire de demande demploi :Cest un document de base pour le recrutement

permettant lorganisation de runir certain renseignementessentiel, ncessaires et uniformes chez toute personnedsirant poser sa candidature un poste et il faut respectercertaines rgles lors de la rdaction du formulaire.

III. La Politique de motivation :

III.1- Dfinition :

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La Motivation est une force qui pousse lindividu chercher satisfaire ses besoins, ses dsirs et pulsions et quidtermine un comportement visant rduire un tat detension et donc tablir (ou rtablir ) un tat dquilibre.

III.2- Les Thories de la Motivation :

A-La thorie de Maslow :

Le psychologue amricain Abraham H.Maslow a tabli uneliste des besoins humains. Ceux-ci se prsentent dans lordrecroissant suivant :

La hirarchie des besoins selon Maslow:

1- Au niveau 1, il y a les besoins physiologiques qui

englobent les ncessits dordre physique et physiologiquetels la nourriture, le vtement, etc.

2- Au niveau 2, il y a les besoins physiologiques quienglobent les ncessits dordre physique et physiologiquecomme la protection contre les dangers, la scurit danslemploi, etc.

3- Au niveau 3, il y a les besoins sociaux qui sont lis larecherche damiti, daffection et dappartenance ungroupe.

4- Au niveau 4 il y a les besoins destime qui se rapportent lestime de soi et lestime par les autres.

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Ralisation

Besoins

Besoins sociaux

Besoins de scurit

Besoins Physiologiques


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5- Au niveau 5, il y a les besoins de ralisation concernantle dsir de crer, de se dpasser et dexploiter aumaximum ses possibilits.

Maslow a insist sur la complexit des besoins desindividus, sur la relation hirarchique (ex : Il faut satisfaire unbesoin infrieur avant de passer un besoin suprieur) de sesbesoins et sur lide que les besoins satisfaits ne sont plusdes facteurs de motivation, des tudes portant sur lahirarchie des besoins ont soulev des questions quant lavalidit de laspect hirarchique. Dans la pratique, lesgestionnaires appliquent la thorie de Maslow selon uneapproche situationnelle. Les besoins dpendent de lapersonnalit et des dsire des individus. Les cinq niveaux debesoins sont galement et simultanment ncessaires lasurvie et ils se chevauchent, des degrs diffrents, chezchacun des individus.

B. La thorie de Mc Clelland :

D. McClelland a dvelopp une thorie des besoins trsapproche de celle de A.Maslow. McClelland a dfini triostypes de besoins : le besoin de pouvoir, le besoin daffiliationet le besoin daccomplissement. Cest ce dernier quil sest

surtout intress.Selon McClelland, les individus qui ont un besoin de

pouvoir sont attirs par linfluence et le contrle et ilscherchent obtenir des postes o ils peuvent exercer unleadership. Les individus qui ont un besoin daffiliationcherchent se faire animer et essaient de sintgrer le pluspossible dans un groupe social, tout en conservant desrelations amicales. Les individus qui ont des besoinsdaccomplissement se proccupent fort de russir etcraignent lchec; ils aiment relever des dfis et se fixentdes objectifs difficiles mais non possibles atteindre.

Dans la pratique, on peut retrouver ces besoinsdaccomplissement dans les petites et moyenneorganisations. Dans les grandes organisations, les besoinsdaccomplissement sont plus dvelopps chez les cadresintermdiaires que chez les membres de la haute direction.

E. La Thorie de Lewin :

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La thorie de kurt lewin est fonde sur lexistence desbesoins. D aprs cette thorie, le processus de motivation sedclenche lorsque lindividu identifie un but quil jugeimportant pour lui. Ce but le pousse un comportement

prcis. Le rsultat des gestes concrets quil porters serasatisfaisant ou non pour lui. En dautres mots, lindividu estmotiv pour le travail si trois conditions sont remplies :

1- Si le travail prsente pour lui un but important

2- Si sa performance au travail est en conformit aveclimportance accorde ce but.

3- Si sa performance le satisfait.

Le processus de la Motivation :

Comportement satisfaisant rpt

Oui

Non

Nouvel essai pour obtenir une rcompense ouabandon

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Comportement dsirable

Rcompense

Aucune

rcompense

Punition


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IV- Le Plan de Formation :

IV.1 Dfinition et Terminologie :

1- Dfinition :

Certains auteurs insistent dans leur dfinition sur laction detransmission des reconnaissances afin de reprendre aux besoins

de lorganisation ainsi, pour Raymond Vatier, la formationest :Lensemble des actions capables de mettre les individus et

les groupes en tat dassurer avec comptences leur fonctionactuelle au celui qui leur seront confies pour la bonne marchede lorganisation.

Dautres acteurs englobent dans leur dfinition desactivits acquises lors de lducation de base et lors de laformation professionnelle, en cours demploi ou toutsimplement en tant quadultes. linstitut canadien dducationdes adultes [ I.C.E.A ] rsume ce type de formation pourlICEA, la formation englobe :

Toutes les activits ducatives auxquelles pourraitsadonner ladulte quil sagisse dtude gnrale ouprofessionnelle, de recyclage ou de perfectionnement dematire pertinente son travail comme sa vie de citoyen.

Nous retenons que la formation est un ensemble dactions, demoyens, de mthodes et de supports laide desquels lestravailleurs sont incits amliorer leurs connaissances, leurcomportement, leurs attitudes et leurs capacits mentales

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ncessaire a la fois pour atteindre les objectifs delorganisation et ceux qui leurs sont personnels ou sociaux,sans oubli laccomplissement adquat de leurs fonctionsactuelles et futures.

2- Terminologie :Dans le domaine de la formation en milieu

organisationnel, chaque utilisateur ( employeurs, syndicats,spcialistes en formation, pouvoir publics ). A un vocabulairequi lui est propre. Les uns parlent de dveloppementindividuel et de perfectionnement , les autres de recyclage d apprentissage ou de training . Nousallons intgrs toutes ces expressions quivalentes sous leterme formation ou formation en milieu organisationnel .Le tableau suivant prsente les principaux termes les pluscouramment employs concernant la formation et une brvedfinition de chacun dentre eux.

termes Explications

RecyclageFormation par laquelle une personne met jour sacomptence dans une discipline, une technologie ou unmtier. Cette formation lui est ncessaire pour continuerdexercer les tche de son poste actuel ou dun autre plus

appropri ou plus intressant qui pourrait tre occup dansle future.

apprentissage

Formation initiale sur le lieu de travail permettant unepersonne dacqurir la comptence exige par la disciplineou le mtier auquel elle se destine.

Formationgnrale de

base

Niveau des acquis en terme de scolarit gnrale ouprofessionnelle dans un domaine spcifique par un salariavant son entre dfinitive dans la vie professionnelle.

Formationprofessionn

elle

Formation prise dans un tablissement scolaire ou dans uneorganisation ou encore dans les deux en mme temps,permettant ainsi une lies un domaine spcifique et quilui sont ncessaire pour exercer avec comptence son mtierou la profession quelle a choisie.

Formationen

alternance

Formation dune personne qui se prend la fois dans lestablissements denseignements et dans le milieu de travail(cole, travail). Fournissant ainsi la possibilit dappliqu lathorie (concepts) acquise dans la pratique ce type deformation rend le savoir scolaire srement plus signifiant etpertinent pour la vie active.

Dveloppement des

RH

Formation qui consiste gnralement prparer lemploy occuper un poste hirarchiquement plus lev que celui quil

occupe actuellement.Formation Expression en formation originaire de lAllemagne, consistant

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dualisteou en

alternance

en un apprentissage de trois ans en milieu de travail et dansdes centres de formation professionnelle combinant ainsi lathorie et la pratique, elle est offerte principalement aux

jeunes de quinze ou seize ans, mi-chemin de leurs tudessecondaires.

IV.2- Objectif de la formation :

Les objectifs doivent tre dfinis en fonction des stratgiesde lorganisation. Le service des RH propose des objectifs quitiennent compte des contraintes existantes, notamment lesressources financires disponibles pour la formation.Lorganisation examine sils sont ralistes, praticables etvrifiables. Sans objectifs clairs le programme de formation

sera difficile tablir et les dcisions seront prises sous leffetde pressions qui nauront aucun sens. La figure suivantersume les principaux objectifs viss lors de la formation enmilieu organisationnel.

Les principaux objectifs de la formation :

1. Assures ladquation entre les capacits et lesconnaissances des employs.2. Adapter les employs des tches bien dtermines et au

changement dans les emplois.3. Maintenir un degr de comptences ncessaire au progrsde lorganisation.4. Amliorer le statut des employs par de lavancementdans lorganisation.5. Favoriser lefficacit de tous les nouveaux employs parune meilleure utilisation du matriel et des quipements etune rduction des accidents et des dparts.6. Contribuer au programme dexpansion et la politique

d acquisition des RH.7. Engendrer un meilleur comportement au travail etfavoriser des attitudes positives qui permettent de rduireles cots et les pertes de production ainsi quamliorer laqualit et la quantit des produits.8. Accrotre lestime de soi chez chaque employ.9. Aider au dveloppement de prvention et la protectiondes employs dans des situations spcifiques.10. Aider les chmeurs sintgrer plus aisment dans de

nouvelle organisation.

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11.Amliorer les expressions orales des employs et leurfaire perdre leur stress quant ils font un exposprofessionnel.12. Favoriser les relations interpersonnelles et lanalyse de

situation organisationnelle.13.Sadapter aux exigences de lenvironnement toujourschangeant.14. Dvelopper les capacits de jugement des forms.15. Raliser des projets tatiques afin de rsoudre desproblmes.16. Crer un sentiment dappartenance des employs enversleur organisation et favorise une meilleure perception de leurlieu de travail.

17. Aider lintgration de la bonne personne la bonneplace au bon moment.18. Donner la possibilit aux salaris dacqurir une culturegnrale ou de la maintenir ou encore de la parfaire.19. Sauver du temps au suprieur immdiat et aux collguesde travail.20. Aider la hirarchie assurer lquilibre enrhum rpondreaux objectifs immdiats de chacun des services delorganisation.

21. Permettre la conversion des salaris qui perdent leursemplois afin daccder dautres emplois exigeant descomptences diffrentes.22. Permettre la direction de reprer les employs les plusqualifis pour une promotion.

IV.3- Les Principaux Mthodes en formation :

Il existe une diversit de mthodes susceptibles dtre

utilises lors de la formation voici une description desprincipales dentre elles..

A le cas situation :

Il prsente une situation concrte sous une forme crite,le rcit peut tre court (environ une page ) ou tre dtaill enplusieurs pages. Lutilisation dun cas vise plusieurs objectifs :Apprendre aux participants dcouvrir la nature des problmes

dune situation prcise, leurs causes, les lments pertinents pouvant les expliquer et les solutions possibles. Il fournit

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loccasion dappliquer les connaissances thoriques etpratiques dj acquises et dveloppe la participation ladiscussion et limagination.

B la corbeille dentre :

Il sagit de rassembler une liste de document crit [descommuniqus des lettres des notes de servicesetc..]Reprsentant les activits dun poste donn lacteur doitanalyser et rpondre une dcision dans un temps gnralementlimit ces documents contiennent des dtails sur un organismefictif et linformation disponible est habituellement incompltele but vis est principalement dhabiliter le participant

prendre des dcisions.

C -le jeu de rle :

Chaque participant joue un rle spcifique reprsentantun personnage dans une situation dtermine plusieursaspects sont abords de faon structure ou spontane afindaider le participant communiquer comprendre lesperceptions et les attitudes des personnages reprsents ainsiqu reproduire le comportement de ces derniers.

D- le jeu dentreprise :

Les participant se divisent en quipes et chacune desquipes cre un organisme fictif les participants doiventprendre plusieurs dcisions sans courir les risques desconsquences srieuses qui se prsentent dans les situations

relles. Le formateur doit jouer le rle darbitre devant lesdcisions prises. Le but principal nest pas que chaque quipegagne mais dapprendre travailler en quipes et prendre desdcisions.

E- lentranement:

Ce sont les membres de la hirarchie qui forment eux-mme leurs subordonns les formateurs doivent avoir une

aptitude communiquer et entretenir des relations deconfiance avec les participants.

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F la rotation de postes :

Cest la mthode la plus traditionnelle et elle est toujours

en usage dans les PME elle est utilise au niveaugouvernemental lemploy occupe successivement dfrentspostes dans plusieurs servies de lorganisation de manires lui permettre dlargir sons ventail de connaissances et sesexpriences.

Souvent cette mthode sinscrit dans le plan de carriresde lemploy et elle est surtout utilise pour les postes decadres.

G les mthodes ailes :

Les voyages les congs annuels les changesinternationaux, les stages ce sont l des mthodes dont onne parle pas souvent mais qui sont pourtant utilises parplusieurs organisations dans leurs programmes de formation.Les participants doivent tre informs des dmarches suivreet du contenu du programme de formation avant leur dpart.De plus on peut crer une rencontre avec les participants pourpouvoir changer sur plusieurs sujets ; par exemple sur le

contenu du cong.

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Etudes de cas de la G.R.H

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I.4. Description du TP :

Dans un monde ou la technologie est disponible, lesfacteurs cls de succs ne peuvent pas tre dans la possession

des meilleurs quipements car les concurrents ont tous lesmmes. La diffrence se fait donc dans la qualit, la motivationet lefficacit des ressources humaines.

Lefficacit du facteur humain rside dans lorganisationqui devrait constituer une proccupation majeure de la directiongnrale : rduction des tages hirarchiques, dcentralisationau juste niveau des responsabilits, attributions et dfinitionsde fonctions clairement disposes.

Dans lentreprise taylorienne ou mme le cadre nest qun

excutant, ou les dcisions sont balises par des instructionspralables, la motivation du personnel nest pas aussiimportante que dans une entreprise moderne ou la russitedpende de la qualit personnelle des oprateurs, de leurcapacit dinitiative et de leur esprit innovateur.

Les promotions y sanctionnent donc des vertus passivescomme lanciennet et la docilit alors que le suivi personnalisdes performances simpose dans lentreprise moderne.

Individualiser la gestion des carrires, cela consiste

garantir les promotions aux meilleurs. Or il existe toujours auMaroc des entreprises de tout premier plan ou chaquepromotion exige plusieurs annes danciennet et ou huitniveaux hirarchiques sparent le carder dbutant du directeur.

Au du dossier individuel de chaque agent, il devient facilede dfinir avec lui ses forces et ses insuffisances, de luiproposer des actions de formation adaptes et de rorientationsde carrire propres le satisfaire.

Le rle de la direction gnrale est de canaliser les

tensions gnres lintrieur de lentreprises par des flux destress, pour viter quelles ne dtriorent la productivit et leclimat interne. Elle se sert pour cela des concepts et des outilsde la communication interne.

Lentreprise taylorienne navait pas besoin decommuniquer ; il lui suffit dordonner, car la simple obissancedes subordonns assurait la marche des affaires.

Dans lentreprise moderne, ladhsion et la motivation dessalaris sont indispensables. Mais il faut prendre garde ce queles outils de la communication ne soient pas utiliss pourmanipuler les esprits ou introduire des valeurs factices. Il est

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difficile, mais aussi trs productif, d entraner , par latransparence et la crdibilit, des quipes dhommespartageant les mme valeurs defforts et de dpassement desoi.

Sources : Driss Benhima :Rle et fonctionsParoles de managers

TRAVAIL FAIRE :1. Dfinir les termes et expressions souligns dans le

document 1 .2. Prciser les caractristiques de la fonction classique du

personnel et celle de la gestion des ressources humaines(GRH) en remplissant le tableau suivant :

Fonction classique

du personnel

La GRH

Place et rle du

salarier

Systme de motivation

privilgi

Critre de promotion

retenu

Style de commandement

en vigueur

3. Prciser le rle principal que la communication internepeut jouer dans lentreprise.

4. Relever du document et expliquer les caractristiquesessentielles dune communication interne efficace.

5. Quels avantages la promotion au mrite peut- elle

prsenter :a . Pour lentreprise ?b . Pour le cadre ?

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II.4. Description du TP :

La motivation ne constitue pas le seul critre dvaluation

de ladquation dun candidat un poste de travail. Lacomptence et le profil de personnalit constituent des critresaussi importants pour cette valuation. De manire gnrale,la dcision de recrutement fait intervenir un ensemble decritres qui sont interpells dans une approche dynamique etvolutive qui tient compte des exigences actuelles et aussifutures du poste, lentreprise et de son environnement. Cestdire quil ne sagit pas dadditionner ces critres, mais de leshirarchiser en fonction de notre connaissance des besoins de

lentreprise. Certes, la motivation pour le poste reste unfacteur important, du fait quelle permet de sassurer que lecandidat sengagera fortement dans la russite dans lesmissions qui lui seront confies, encore faut-il identifier lanature de la motivation : matrielle, technique, de carrire

Travail faire :

1. Relever dans le document les trois critres permettant

dapprcier ladquation du candidat au poste ?2. Prciser le sens :a- De la motivation en question dans le document.b- Du profil de personnalit en donnant 4 lments de

ce profil.3. Commenter la phrase souligne en insistant sur

limportance du recrutement dans le cadre de la gestionprvisionnelle du personnel.

4. Montrer pourquoi la motivation constitue un critre deslection ncessaire mais insuffisant.

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III.4. Description du TP :

Formation dans les entreprises prives au MarocSecteur dactivit Entreprises ayantune structure de

formation

Entreprises assurant

une formation

Industrie de

transformation

9% 48%

Btiment et travaux

publics

6% 38%

Commerce 2% 25%

Transport et

communication

8% 36%

Banques etassurances

5% 48%

Htellerie et

restauration

- 15%

autres 2% 33%

Source : CNJA : Enqute nationale sur lencadrement delentreprise prive au maroc.

Travail faire :1. analyser et commenter les informations contenues dans le

tableau :a- En prcisant la place quoccupe la formation dans la

gestion des ressources humaines au sein desentreprises marocaines.

b- En justifiant les diffrences sectorielles constates.2. Prciser le lien qui peut exister entre la formation continue

et la comptitivit de lentreprise.

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