67685003 Proses Perekrutan Karyawan Pada
description
Transcript of 67685003 Proses Perekrutan Karyawan Pada
PROSEDUR PENGADAAN CALON KARYAWAN
PADA PT. TASYA GAYA PESONA
Oleh
ANGGIT ANJAR TRIANA
090113030129
Jakarta, 2011
Tugas Akhir
Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan
Pendidikan Diploma Tiga
Pada
Program Studi Administrasi Bisnis
PROSEDUR PENGADAAN CALON KARYAWAN
PADA PT. TASYA GAYA PESONA
Oleh
ANGGIT ANJAR TRIANA
090113030129
Jakarta, 2011
Tugas Akhir
Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan
Pendidikan Diploma Tiga
Pada
Program Studi Administrasi Bisnis
PENGESAHAN NASKAHTUGAS AKHIR
Judul : Prosedur Perekrutan Calon Karyawan Pada
PT. Tasya Gaya Pesona
Nama : Anggit Anjar Triana
NIM : 090113030129
Program Studi : Administrasi Bisnis
Konsentrasi : Administrasi Bisnis
Menyetujui,
Siswandi, SE, MM Asmawi Mangku Alam, S.E.
Ketua Program Studi Pembimbing Tugas Akhir
Mengetahui,
Kamaludin Yusuf, SE Dra. Euis Winarti, MM Direktur Politeknik LP3I Wadir I Bidang Akademik
Tanggal Lulus : (not yet)LEMBAR PENGESAHAN UJIAN
Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan bahwa
Nama Mahasiswa : Anggit Anjar Triana
NIM : 090113030129
Program Studi : Administrasi Bisnis
Konsentrasi : Administrasi Bisnis
Dinyatakan telah mengikuti ujian Sidang Tugas Akhir di hadapan Tim Dosen
Penguji pada tanggal …(not yet)…. dan yang bersangkutan dinyatakan lulus.
Tim Penguji Tugas Akhir
No Nama Penguji Tugas Akhir Jabatan Tanda Tangan
1 Ketua Penguji
2 Penguji Ahli
3 Wadir I Bidang Akademik
Jakarta, 2 Juni 2011
(not yet)Kepala Unit Penjaminan Mutu
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
Tugas Akhir (TA) ini tepat pada waktunya.
Sebagaimana ketentuan yang berlaku di Politeknik LP3I Jakarta, bahwa
mahasiswa tingkat akhir diharuskan menyusun dan memaparkan Tugas
Akhir (TA) sebagai salah satu persyaratan penyelesaian pendidikan
Pliteknik LP3I Jakarta Program Studi D3. Untuk itu penulis melakukan
pengamatan dalam Praktek Kerja Lapangan dari Tanggal (not yet s/d not
yet) di PT. Tasya Gaya Pesona kemudian menyusun laporan hasil
pengamatan tersebut dalam bentuk TA ini di bawah bimbingan Bapak
Asmawi Mangku Alam, S.E.
Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah terlibat dalam mendorong dan membantu penulis dalam
pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan dan penyusunan pelaporan TA,
khususnya kepada :
1. (not yet hal v)
Untuk semua bimbinga dan petunjuk yang telah diberikan, penulis
mengucapkan terima kasih. Semoga kebaikan Bapak/Ibu mendapat
balasan yang berlipat ganda dari Tuhan Yang Maha Esa. Amin.
Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi
kita semuanya, khususnya bagi perusahaan terkait dan mahasiswa
Politeknik LP3I.
Jakarta, 2 Juni 2011
Anggit Anjar Triana
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………… i
PENGESAHAN NASKAH ………………………………………………... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN ……………………………………….. iii
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ………………….……………. iv
KATA PENGANTAR ……………………………………………………… v
DAFTAR ISI …………………………………………….…………………… vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ……………………………… (not yet)
1.2 Alasan Pemilihan Objek ……………………………………….
1.3 Tujuan dan Manfaat …………………………………………….
1.4 Identifikasi Masalah ……………………………………………..
1.5 Batasan Masalah ………………………………………………..
1.6 Metodologi Penulisan …………………………………………...
1.7 Sistematika Penulisan …………………………………………..
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan
semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia,
akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengenadikan
organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Pentingnya
merekrut karyawan dengan prosedur untuk memperoleh karyawan
yang berkualitas.
Salah satu usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkulitas
adalah dengan melalui proses pengadaan (perekrutan). Proses
pengadaan itu sendiri adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk
memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan
perushaan. Didalam melakukan proses perekrutan calon karyawan
perlu dilakukan dengan sebaik mungkin, guna memenuhi kebutuhan
perusahaan akan sumber daya manusia yang berkualitas yang
kelak mempengaruhi bentuk masa depan suatu perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk
mengangkat judul “Prosedur Pengadaan Calon Karyawan Pada
PT. Tasya Gaya Pesona”, denga tujuan untuk mengetahui
bagaimana prosedur pengadaan calon karyawan serta kendala apa
saja yang dihadapi pada saat perekrutan.
1.2 Alasan Pemilihan Objek
Alasan penulis dalam pemilihan ini adalah karena tertarik untuk
mengetahui bagaimana Prosedur Perekrutan Calon Karyawan Pada
PT. Tasya Gaya Pesona.
1.3 Tujuan dan Manfaat
Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang diwujudkan dalam Tugas
Akhir (TA) ini adalah sebagai berikut :
1.3.1 Tujuan Penulisan
1. Memberikan informasi kepada umum tentang bagaimana
prosedur perekrutan calon karyawan pada PT. Tasya Gaya
Pesona
2. Untuk mengetahui kendala ataupun hambatan dalam
prosedur perekrutan calon karyawan pada PT. Tasya Gaya
Pesona serta strategi apa saja yang dilakukan PT. Tasya
Gaya Pesona guna mengatasi kendala yang ada.
1.3.2 Manfaat Penulisan
Penulis berharap agar penulisan Tugas Akhir ini dapat
bermanfaat bagi berbagai pihak antara lain :
1. Bagi Penulis
Laporan ini sebagai sarana belajar dalam mempraktekkan
pengetahuan yang dimiliki untuk meneliti permasalahan yang
timbul didalam prosedur pengadaan (perekrutan) calon
karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Laporan ini bias dijadikan bahan masukan yang dapat
dikembangkan berkenaan dengan masalah yang dibahas.
3. Bagi Dunia Bisnis
Laporan ini bisa dijadikan sebagai tambahan informasi bagi
para mahasiswa untuk mengetahui bagaimana sebuah
perusahaan melakukan prosedur pengadaan calon karyawan,
sekaligus sebagai bahan perbandingan dari laporan sejenis
yang pernah dibuat sebelumnya.
1.4 Identitas Masalah
Berdasarkan data yang penulis dapatkan dari PT. Tasya Gaya
Pesona dalam melakukan aktivitas perekrutan calon karyawan, maka
penulis tertarik untuk mencari jawaban atas permasalahan sebagai
berikut :
1. Bagaimana prosedur perekrutan calon karyawan yang dilakukan
oleh PT. Tasya Gaya Pesona?
2. Apakah terdapat kendala dalam prosedur perekrutan calon
karyawan yang di hadapi oleh PT. Tasya Gaya Pesona?
3. Apa saja solusi pemecahan masalah terhadap kendala-kendala
tersebut?
1.5 Batasan Masalah
Dalam usaha untuk memperoleh suatu penganalisaan data yang
akan dilaksanakan agar tidak menyimpang dari masalah yang
ada,maka dalam hal ini penulis membatasi masalah pada bagaimana
prosedur perekrutan calon karyawan.
1.6 Metodologi Penulisan
Dalam pembuatan TA ini, penulis membutuhkan data-data yang
berhubungan dengan kajian penulis, yaitu data yang bersumber dari :
1. Studi Lapangan (Field Research)
Yaitu penulis mencari data, mengumpulkan data, mengolahnya
denga n cara terjun langsung ke perusahaan yang menjadi obyek
kajian. Teknik pengumpulan datanya, yaitu dengan wawancara
dan observasi.
2. Studi Pustaka (Library Research)
Yaitu pengumpulan data-data denga cara mempelajari berbagai
bentuk bahan-bahan tertulis seperti buku-buku penunjang kajian,
catatan-catatan, maupun referensi lain yang bersifat tertulis.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam penulisan TA ini ,pembahasan dan menganalisanya
diklasifikasikan secara sistematis ke dalam 5 (lima) bab yaitu :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini mengemukakan latar belakang masalah,alasan
penelitian obyek,tujuan dan manfaat,identifikasi atau
perumusan masalah,batasan masalah,metode
penelitian,sistematika penulisan,analisis pembahasan
serta penutup.
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini mengemukakan berbagai uraian yang berisikan
tentang penjelasan serta pembahasan yang mendukung
kajian atau penulisan yang penulis sampaikan.
BAB III: PROFIL PERUSAHAAN
Dalam bab ini diuraikan tentang segala sesuatu yang
terkait dengan sejarah singkat perusahaan,visi dan
misi,struktur organisasi dan deskripsi kerja.
BAB IV : ANALISIS / PEMBAHASANDalam bab ini penulis melakukan kajian/ analisis
terhadap materi yang penulis angkat sesuai dengan judul
yang diangkat sesuai dengan judul yang disajikan.
BAB V : PENUTUPBab ini berisi kesimpulan dan saran yang mungkin
berguna bagi penulis dan juga peneliti.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manullang (2005 : 198) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar
Manajemen mendefinisikan bahwa :
“manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya
manusia sehingga tujuan organisasi terealisasi secara daya guna
dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja”.
Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang
telah dikemukakan diatas, maka materi yang menjadi sorotanya
berkisar pada 3 (tiga) aspek utama, yaitu pengadaan,
pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
2.2 Prosedur Pengadaan Karyawan
2.2.1 Pengertian Prosedur
Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi ke
2 (dua) Depdikbud, Balai Pustaka adalah “Suatu tahapan
kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas”.
Menurut Tim Dosen LP3I dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Perkantoran (2007 : 7) menyatakan “Prosedur
adalah suatu rangkaian dari metode, yang merupakan pola
kerja yang tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang
membentuk suatu kesatuan yang utuh”.
Untuk menggambarkan bagaimana suatu metode kerja
dapat di buat, akan diberikan suatu contoh sebagai berikut,
pada mulainya semua tindakan yang dilakukan masing-
masing pegawai secara individu diamati dan dianalisa
dengan teliti, kemudian dicari suatu cara bagaimana agar
pekerjaan dapat terselesaikan dalam tempo yang
sesingkat-singkatnya dengan hasil yang sebaik-baiknya.
Setiap detail tugas ditanyakan untuk menemukan
kemungkinan diadakan suatu perbaikan cara kerja dengan
maksud agar produktivitas dan kecepatan kerja dapat
ditingkatkan dari pemborosan yang dapat dihindarkan.
Cara kerja yang baru dapat dilakukan dan menjadi pola
kerja dalam melakukan pekerjaan kantor.
2.2.2 Pengertian Pengadaan
Menurut Hasibuan (2001 : 28) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia “Pengadaan adalah
proses penarikan, seleksi, penempantan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan”.
Manullang (2005 : 201) dalam bukunya yang berjudul
Dasar-Dasar Manajemen berpendapat sama dengan
Hasibuan bahwa “aktifitas utama dalam manajemen sumber
daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia.
Hal ini berupa aktifitas untuk menyusun program penarikan,
seleksi, dan penempatan tenaga kerja”.
Definisi lain dikemukakan oleh Triton PB (2007 : 34), dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
“pengadaan adalah suatu upaya untuk mempermudah
jumlahdan jenis individu yang tepat sesuai dengan
kebutuhan sumber daya manusia pada suatu perusahaan”.
Berdasarkan definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa
pengadaan pegawai merupakan suatu yang penting dan
perlu dilakukan perusahaan guna mendapatkan kebutuhan
pegawai yang berkompeten.
Karyawan itu sendiri menurut Teguh dan Rosidah (2003 :
133), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah “merupakan sumber daya yang
paling penting dalam organisasi, dimana tenaga kerja yang
baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat
diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif”.
Adapun langkah-langkah dalam prosedur pengadaan
(perekrutan) calon karyawan menurut Hasibuan (2007 : 38)
dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sebagai berikut :
1. Penarikan (recruitment).
2. Seleksi (selection).
3. Penempatan .
4. Orientasi.
5. Induksi.
Gambar 1.1 Langkah-langkah atau proses
pengadaan karyawan
2.2.3 Analisa Jabatan
Hasibuan (2008 : 174), dalam bukunya yang berjudul
manajemen menyatakan “analisis jabatan adalah
menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus
dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu
dilakukan dan bagaimana melakukanya”.
Hasil dari analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan
spesifikasi jabatan. Manfaat analisis jabatan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, syarta-
syarat karyawan, perilaku manusia dan alat-alat yang akan
dipergunakan.
Dengan job analysis ini dapat diketahui :
1. Tugas dan tanggung jawab (job description)
2. Syarat-syarat (job specification) tenaga kerja yang dapat
mengisi lowongan pekerjaan yang lowong.
Pengadaan
2. Seleksi
3. Penempatan
5. Orientasi
4. Induksi
1. Penarikan
3. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan.
4. Dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan.
5.Sumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara
penarikannya.
2.2.4 Rekrutmen
Menurut Siagian (2008 : 102) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan
“Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi”.
Salah satu teknik mencari, menemukan dan menarik adalah
melalui proses rekrutmen. Proses rekrutmen dimulai pada
waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhiran
ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya,
secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang
segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi bukan lagi
merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen
ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya
sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna
menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua
persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam
organisasi/perusahaan yang memerlukannya.
Hal senada dikemukakan oleh Hasibuan (2008 : 174) dalam
bukunya yang berjudul Manajemen sebagai berikut :
“Penarikan (recruiting) adalah kegiatan mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang masih kosong di
perusahaan. “Mencari” yaitu mentapkan sumber-
sumber tenaga kerja yang akan ditarik.
“Mempengaruhi adalah menetapkan cara-cara
penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa
dan atau melalui para karyawan yang telah ada”.
Manullang (2005 : 201) dalam bukunya yang berjudul
Dasar-Dasar Manajemen juga menyatakan bahwa :
“penarikan tenaga kerja, dimaksudkan memanggil
pelamar untuk mengisi jabatan yang lowong dalam
suatu organisasi melalui berbagai sumber tenaga
kerja, seperti iklan, kantor penempatan tenaga kerja,
lembaga pendidikan, serikat karyawan, dan kenalan
atau keluarga karyawan”.
2.2.4.1 Metode Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2007 : 44) dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia. Metode penarikan akan berpengaruh
besar terhadap banyaknya lamaran yang
masuk ke dalam perusahaan. Adapun metode-
metode penarikannya adalah sebagai berikut :
1. Metode Tertutup
Yaitu menarik tenaga kerja dengan cara
promosi maupun rekomendasi pribadi atau
informasi dari orang dalam yang
mengetahui adanya lowongan diberbagai
satuan kerja. Dengan demikian
perusahaan memberikan kesempatan yang
seluas-luasnya kepada para karyawan yang
berminat mengajukan diri mengajukan
lowongan tersebut. Para pencari tenaga
kerja baru pun memperoleh bantuan dalam
usaha mencari tenaga kerja baru sehingga
biaya yang harus dipikul oleh organisasi
menjadi lebih ringan. Tapi kelemahan
metode ini adalah lamaran yang masuk
relative sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode Terbuka
Karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan dari luar perusahaan,
seperti melalui internet, iklan berbagai
media, pelamar langsung yang datang
mengajukan lamaran, perusahaan pencari
tenaga kerja (leasing) dan lembaga-
lembaga pendidikan. Dengan metode
terbuka ini diharapkan lamaran banyak
masuk sehingga kesempatan untuk
mengadakan karyawan yang qualified lebih
besar.
2.2.4.2 Proses rekrutmen
Menurut Hasibuan (2001 : 41) dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi revisi menjelaskan mengenai
langkah-langkah rekrutmen. Adapun langkah-
langkah rekrutmen tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Dasar penarikan.
2. Penentuan sumber-sumber penarikan.
3. Metode-metode penarikan.
4. Kendala-kendala yang dihadapi.
2.2.5 Seleksi
Hasibuan (2007 : 47) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan sebagai
berikut :
“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. Seleksi itu didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan”.
Menurut Siagian (2008 : 131) dalam bukunya berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia menejelaskan bahwa
“Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses menajemen
sumber daya manusia”.
Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi
terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan
organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang
diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses
seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir
dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
2.2.5.1 Proses Seleksi
Langkah-langkah dalam seleksi tenaga kerja
menurut Hasibuan (2001 : 57) dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut :
1. Seleksisi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemerikasaan referensi.
4. Wawancara pendahuluan.
5. Tes penerimaan.
6. Tes psikologi.
7. Tes kesehatan.
8. Wawancara atasan langsung.
9. Memutuskan diterima atau ditolak.
Pendapat lain mengenai langkah-langkah dalam
seleksi tenaga kerja dikemukakan oleh Manullang
(2005 : 122) dalam bukunya yang berjudul Dasar-
dasar Manajemen, menurut Manulang pada
umumnya proses seleksi pegawai itu adalah
sebagai berikut :
1. Pengisian formulir-formulir.
2. Tes penerimaan.
3. Wawancara.
4. Referensi.
2.2.5.2 Pendekatan Seleksi
Menurut hasibuan (2001 : 57) dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia,
pendekatan seleksi dibagi atas 2 (dua) yaitu :
1. Successive Hurdles Selection Approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon
karyawan untuk mengikuti semua prosedur
seleksi secara bertahap. Setiap tahapan
seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim
seleksi. Hanya calon yang llus dari seleksi
tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap
selanjutnya, demikian selanjutnya. Kelebihan
pendekatan ini adalah efisiensi biaya dan
waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon
karyawan ini adalah perusahaan tidak dapat
mengetahui informasi kemampuan calon
karyawan secara keseluruhan.
2. Combpensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan
diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti
seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi
dikumpulkan dan nilai terbesarlah yang
diterima di perusahaan. Dengan pendekatan
ini, semua kelebihan dan kelemahan calon
karyawan dapat diketahui dan dapat dicari
yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Kelemahan pendekatan ini ialah
memerlukan waktu maupun biaya yang besar,
terutama jika calon karayawan relative
banyak.
2.2.5.3 Tingkat Seleksi
1. Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang
dilakukan menurut prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika
lulus maka pelamar dinyatakan diterima
dengan status karyawan percobaan atau calon
pegawai (capeg).
2. Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang
dilakukan selama masa percobaan dengan
cara mengamati dan menilai mental, perilaku,
kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon
karyawan dengan menyelesaikan tugas-
tugasnya. JIka seleksi tingkat kedua ini lulus
maka capek tersebut mengikuti seleksi tingkat
ketiga.
3. Seleksi tingakt ketiga adalah seleksi dengan
mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus
maka calon karyawan diangkat menjadi
karyawan tetap.
2.2.5.4 Seleksi Wawancara
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang
sebagai langkah cukup penting. Karena
dipandang sebagai langkah yang penting,
penggunaanya pun paling sering dan paling
meluas. Wawancara sebagai alat seleksi
merupakan pembiaraan formal antara perekrutan
denga pelamar.
Siagian (2008 : 141) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan
ada paling sedikit 5 (lima) jenis wawancara, yaitu :
a. Wawancara tidak terstruktur.
Dalam meyelenggarakan wawancara tidak
terstruktur, pewawancara tidak mempersiapkan
sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan
jenis pertanyaan yang diajukan kepada
pelamar biasanya berkembang ketika
wawancara berlangsung. Jenis wawancara ini
menuntut keterampilan improvisasi yang tinggi
sehingga informasi kunci dalam arti penting
dan relevan mengenai diri pelamar benar-
benar diperoleh.
b. Wawancara terstuktur.
Tipe wawancara ini digunakan apabila
pertimbangan validasi informasi yang dicari
dianggap penting dan apabila jumlah pelamar
yang hendak diwawancarai besar.
c. Gabungan antara tidak terstruktur dan
terstruktur.
Kenyataanya dan pengalaman banyak orang
menunjukan bahwa wawancara yang paling
sering digunakan sebagai teknik seleksi adalah
teknik gabungan antara wawancara tidak
terstrutur dan wawancara terstrutur. Alasanya
ialah bahawa penggabungan kedua teknik
tersebut mengambil manfaat dari keduannya.
d. Pemecahan masalah.
Untuk mengukur kemampuan pelamar
menyelesaikan suatu masalah tertentu,
pelamar diberi situasi problematik. Setelah
pewawancara menyampaikan permasalahan,
pelamar diminta tenggapan tentang apa yang
akan dilakukannya untuk mengatasi masalah
tersebut.
e. Wawancara dalam situasi stress.
Dalam berbagai organisasi ada tugas-tugas
tertentu yang sering berakibat pada stress
dalam diri pegawai yang bertanggung jawab
untuk melaksanakannya. Dalam hal seperti
keluhan dari pelanggan yang harus diatasi dan
diselesaikan demi citra positif organisasi. Dari
penjelasan diatas terlihat bahwa dalam
penggunaan teknik wawancara ini
pewawancara mengajukan berbagai hal yang
menjengkelkan kepada pelamar. Dari cara dan
sikap menjawabnya, pelamar akan
membuktikan kemampuannya menghadapi
stress dalam melaksanakan tugasnya kelak.
2.2.6 Penempatan
Hasibuan (2007 : 63), dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan sebagai
berikut :
“Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus
seleksi) pada jabatan yang membutuhkan dan sekaligus
mendelegasikan kewenangan kepada orang tersebut”.
Penempatan ini harus didasari job description dan job
specification.
Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya
komitmen penuh tehadap organisasi, tidak sekedar
ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang
berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dari
pada itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan
keyakinan dalam diri para karyawannya bahwa dengan
komitmenpenuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-
cita dan kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan
terpenuhi.
2.2.7 Pengenalan/Orientasi
Menurut Siagian (2008 : 157), dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa :
“Yang tepat digunakan untuk menyusun suatu program
ialah pandangan yang menyatakan bahwa para
pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai
“anggota baru” dari suatu keluarga besar”.
Sebagai anggota baru, mereka ingin diperlakukan sebagai
anggota yang baik, bertanggung jawan dan ingin
memberikan kontribusi yang optimal kepada kepentingan
organisasi. Artinya mereka ingin memahami benar beragai
aspek kehidupan organisasional agar sikap, perilaku, dan
tindakan mereka sesuai dengan tuntutan dan harapan
organisasi.
Pendapat lainnya dikemukakan oleh Manullang (2005 :
125) dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar
Manajemen yaitu sebagai berikut :
“Memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan
berarti mengusahakan agar pegawai yang sudah
diterima bekerja dalam perusahaan sesegera mungkin
dapat menyesuaikan dirinya dalam perusahaan”.
Tujuan dari orientasi adalah untuk menumbuhkan perasaan
bangga dan perasaan meiliki terhadap perusahaan pada
pegawai yang bersangkutan.
Dalam memperkenalkan pegawai, perusahaan harus
memberikan penjelasan kepada pegawai baru mengenai
hal-hal sebagai berikut :
1. Sejarah perusahaan.
2. Barang-barang yang dihasilkan.
3. Struktur organisasi perusahaan.
4. Tata kerja dalam perusahaan.
5. Pedoman-pedoman tentang kesejahteraan keryawan.
6. Pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi dan
lain sebagainya
BAB III
PROFIL PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan
Pada tahun 2005, H. Anang Kelana Jaya dan Ibu Laksmi adalah
pasangan suami istri yang mempunyai gagasan membuka sebuah
outlet yang menyediakan perlengakapan bayi dan ibu hamil,
mereka menamakan outletnya yang pertama ini dengan “Toko
Tasya” yang bertempat di Cirendeu, Jakarta Selatan.
Hanya dengan mengandalalkan 2 karyawan saja, outlet ini mampu
menghasilkan omset yang lumayan pada waktu itu, dengan
pertumbuhan yang sangat baik dari outlet ini, di tahun yang sama
outlet ini berpindah tempat tidak jauh dari tempat sebelumnya
untuk memperluas kapasitas barang yang tersedia di dalamnya,
karena di outlet pertama ini memiliki kapasitas ruangan yang kecil.
Dengan menempati outlet barunya ini pemilik “Toko Tasya”
bertekad untuk mengembangkan sayapnya dengan manajemen
yang dirancangnya untuk memperkuat bisnisnya dan juga
memberi status outlet pertamanya itu dengan “PT. Tasya Gaya
Pesona”.Bergerak maju dengan optimis bersama manajemen, PT
Tasya Gaya Pesona memperlengkap koleksinya dengan
memperkenalkan produk sepatu, tas, aksesoris pernik, mainan,
dewasa dan supermarket.
Pada tahun yang sama juga PT. Tasya Gaya Pesona memperluas
wilayah cakupan, outlet pertama yang dibuka di luar Jakarta yaitu
di wilayah Surabaya. Dan dalam kurun waktu 5 (lima) tahun
terakhir ini, PT. Taya Gaya Pesona ini mampu mendirikan group
dengan memiliki 14 (empat belas) outlet.
Dari 14 (empat belas) outlet tersebut, masing-masing group
memiliki kriteria area dan design ruangan yang berbeda namun
dengan kelengkapan barang dan variasi barang yang sama.
3.1.1 Group Perusahaan
1. Aimee Group PT Tasya Gaya Pesona
Group PT Tasya Gaya Pesona ini menyewa tempat
disalah satu supermarket yang cukup ternama yaitu Tip-
Top,ada 2 lokasi yang ada pada group PT Tasya Gaya
Pesona yang satu ini yaitu:
a. Aimee Tip-Top 1
berlokasi di daerah Pondok Bambu Jakarta Timur,
didirikan pada Desember 2008
b. Aimee Tip-Top 2
berlokasi didaerah Depok, didirikan pada Februari
2009.
2. Lupita Group PT Tasya Gaya Pesona
Group PT. Tasya Gaya Pesona ini hanya memiliki satu
outlet yang bertempat di daerah Bintaro,Tangerang,yang
didirikan pada Maret 2009,design outlet ini adalah lebih
kecil dari design outlet Tasya,dan memiliki sedikit staff.
3. Nadinda Group PT Tasya Gaya Pesona
Group PT. Tasya Gaya Pesona ini juga memiliki satu
outlet yang bertempat di daerah Parung,Bogor,yang
didirikan pada Mei 2009.Design toko ini lebih luas serta
memiliki area parkir yang luas dibanding group lain,dan
tidak menggunakan AC.
3.1.1 Cabang Group Perusahaan
PT Tasya Gaya Pesona dan group memiliki beberapa
cabang yang berada dibeberapa kota-kota besar,antara lain :
1. Tasya Cirendeu : Jakarta
2. Tasya Ciracas : Jakarta
3. Tasya Kalimalang : Jakarta
4. Tasya Gintung : Tangerang
5. Tasya Pamulang : Tangerang
6. Tasya Cinere : Depok
7. Tasya Beji : Depok
8. Tasya Cisalak : Depok
9. Tasya Cikarang : Bekasi
10. Tasya Nginden : Surabaya
11. Aimee 1 : Bekasi
12. Aimee 2 : Depok
13. Lupita : Tangerang
14. Nadinda : Bogor
3.2 Visi dan Misi
3.2.1 Visi
"Berketetapan kuat untuk menjadi perusahaan terbaik yang
mampu menyediakan segala kebutuhan masyarakat
sekitarnya dengan harga terjangkau dan ketersediaan
barang terlengkap dibanding para pesaingnya, serta
memanjakan pelanggan dengan pelayanan yang
memuaskan”.
3.2.2 Misi
1. Menyelenggarakan usaha retail yang menyediakan
segala kebutuhan masyarakat dengan memberikan
pelayanan prima dan menguntungkan kepada
pelanggan dengan sentuhan keramahtamahan serta
menyediakan produk produk yang sesuai, dalam rangka
memaksimalkan pendapatan dan pertumbuhan
perusahaan.
2. Menjadikan perusahaan sebagai bagian bagi karyawan
dengan menciptakan pendidikan, pelatihan dan sistem
jenjang karir yang memungkinkan karyawan untuk
berkembang serta memberikan kesejahteraan kepada
karyawan Perusahaan sesuai dengan standar industri
retail.
3. Menjadikan Perusahaan sebagai suatu badan usaha
yang dapat dipercaya oleh mitra kerja melalui kemitraan
yang saling menguntungkan.
4. Memberikan kontribusi positif bagi pemerintah dan
masyarakat setempat dalam menyediakan lapangan
kerja sejalan dengan perkembangan perusahaan.
3.3 Bidang Usaha dan Ruang Gerak
PT. Tasya Gaya Pesona adalah perusahaan yang bergerak di
bidang retail yang terfokus menyediakan perlengkapan bayi dan
ibu hamil, pada saat PT. Tasya Gaya Pesona telah memiliki 14
cabang yang tersebar di berbagai daerah,wilayah terjauh yaitu di
Surabaya.
Di dalam perkembanganya, PT. Tasya Gaya Pesona meiliki
beberapa departemen yang cukup lengkap, berikut nama-nama
departemen yang ada didalamnya, yakni :
1. Departemen Bayi A (perlengkapan alat)
2. Departemen Bayi B (perlengkapan pakaian)
3. Departemen Sepatu
4. Departemen Anak
5. Departemen Dewasa
6. Departemen Supermarket
7. Departemen Aksesoris
8. Departemen Pernik
9. Departemen Mainan
3.4 Struktur Organiasi PT. Tasya Gaya Pesona
Dalam kegiatan usahanya PT. Tasya Gaya Pesona mempunyai
struktur organisasi yang menerangkan kerja antar bagian dan
mengatur tugas, fungsi serta tanggung jawab masing-masing
bagian.
Organisasi merupakan salah satu unsure administrasi yang
memungkinkan proses penyelenggaraan dalam usaha kerjasama
sekelompok orang yang terkait dalam hubungan formal, sehingga
dapat berjalan dengan tertib dan teratur untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan dengan manfaat sebagai sumber data yang
ada.
Pendirian suatu organisasi diperlukan struktur guna kelancaran
proses-proses yang ada diorganisasi secara efektif dan efisien.
Struktur organisasi PT. Tasya Gaya Pesona secara garis besar
sebagai berikut :
Struktur Organisasi
Dewan Direktur
Direktur
Divisi HRD
Manager HRD
Staf Personalia
Divisi Administr
asi
Manager Keuanga
n
Staf Keuan
gan
Divisi MD
Manager MD
Staf Merchaindise
r
Divisi Area
Manager Area
Supervisor Store
Staf penjualan
Divisi PCP
Manager PCP
Staf Pengelolaan
Cabang
Staf Prom
osi
3.5 Deskripsi Pekerjaan
Berikut adalah diskripsi kerja pada PT. Tasya Gaya Pesona yang
akan di bahas dari masing-masing bagian secara singkat
diuraikan sebagai berikut :
1. Direktur
Tugas :
a. Menyusun rencana kerja dan menentukan target serta
anggaran belanja perusahaan setiap tahun.
b. Sebagai koordinator yang mengawasi kelancaran tugas
disemua bagian secara menyeluruh, khususnya dalam
melaksanakan rencana kerja dan pencapaian target yang
telah ditentukan.
c. Menentukan dan menyusun agenda perusahaan serta
menyelenggarakan pertemuan mingguan.
Wewenang :
a. Menjajaki dan menentukan serta memutuskan kerjasama
dengan pihak-pihak lain yang berhubungan erat dengan
bisnis utama perusahaan satu dan lain hal demi
perkembangan dan kemajuan atau keuntungan
perusahaan.
b. Menentukan aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan
sepanjang tidak menyimpang atau tidak berntentangan
dengan peraturan pemerintahan atau perundang-undangan
yang berlaku.
c. Mengangkat, memberhentikan, memutasikan karyawan
perusahaan.
d. Mengatur dengan sebaik-baiknya pendelegasian
wewenang dan tanggung jawab bisnis development agar
kegiatan penjualan dapat berjalan dengan baik.
e. Menentukan kebijakan moneter perusahaan menyangkut
pembukaan rekening bank atau penutupan rekening bank.
2. Personalia
Tugas :
a. Merekrut karyawan, menerima lamaran, wawancara,
melakukan tes sampai dengan penentuan gaji.
b. Membuat laporan penerimaan karyawan ditiap bagian.
c. Menangani masalah gaji, lemburan, cutu karyawan, uang
makan, absensi dan hutang koperasi.
d. Membuat Surat Keterangan (SK) untuk karyawan yang
diterima.
e. Membuat surat pengalaman kerja karyawan.
f. Membuat pengumuman untuk karyawan.
g. Membuat surat keluar untuk keperluan perusahaan.
3. Keuangan
Tugas :
a. Mengatur siklus keuangan PT. Tasya Gaya Pesona.
b. Mengeluarkan dana untuk pembelian barang dan
pembayaran dari persetujuan Direktur.
c. Menerima pemasukan omset dari cabang atas pejualan
dan pembelian produk dari customer.
d. Memposting setiap transaksi-transaksi penjualan dan
pembelian kedalam buku besar perusahaan.
e. Mengkalkulasi jumlah pajak yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan setiap bulan.
f. Membuat neraca dan laporan arus kas perusahaan.
4. Merchaindiser
Tugas :
a. Membuat data belanja bulanan.
b. Menyesuaikan budget yang telah ditentukan pada data
pejualan.
c. Membelanjakan barang-barang yang telah ditentukan pada
data penjualan.
d. Merealisasikan hasil belanja.
e. Membuat laporan hasil belanja.
f. Membagikan barang hasil belanja ke semua cabang sesuai
data yang ada dari hasil laporan percabang.
g. Membuat daftar barang yang slow moving dan fast moving
dari setiap cabang untuk dibelanjakan.
5. Area
Tugas :
a. Menentukan target omset penjualan yang akan dicapai.
b. Mengkoordinir dan mengawasi kelancaran tugas dari
semua cabang yang dibawahinya secara menyeluruh,
khususnya dalam melaksanakan rencana kerja dan
pencapaian target yang telah ditentukan.
c. Membuat S.O.P untuk semua cabang yang dibawahinya.
d. Membuat jadwal rencana kunjungan cabang.
6. PCP (Pengelolaan Cabang dan Promosi)
Tugas :
a. Menyusun jadwal pelaksanaan stock opname setiap
bulannya.
b. Menyususn sasaran penjualan dan target bersama-sama
dengan supervisor store dan manager area meliputi jumlah
omset penjualan.
c. Membuat rencana kunjungan.
d. Menjalankan proses penjualan secara sistematis dan
penuh kesungguhan.
e. Membuat terobosan-terobosan yang membangun bagi
perusahaan.
f. Mengelola penjualan dan promosi untuk semua cabang.
g. Menangani pembangunan cabang baru.
h. Merancang program promosi tahunan.
7. Supervisor Store
Tugas :
a. Mengawasi, mengarahkan dan mengevaluasi staf
penjualan.
b. Mengidentifikasi pasar yang ada.
c. Memonotoring aktivitas para pesaing.
d. Merancang program promosi
8. Staf Penjualan
Tugas :
a. Membuat laporan barang masuk dan barang keluar.
b. Memberikan pelayanan kepada pelanggan.
c. Membuat laporan penjualan perhari dan perbulan.
d. Membuat daftar permintaan barang yang akan diminta
cepat (urgent).
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Prosedur Pengadaan Dan Kriteria Penerimaan Calon Karyawan
Di PT. Tasya Gaya Pesona.
4.1.1 Prosedur pengadaan calon karyawan
PT. Tasya Gaya Pesona dengan visi menghasilkan pelayanan
yang baik, mampu bersaing dengan kompetitor, serta
terdepan dalam menjamin kepuasan pelanggan, sangat
selektif dalam pengadaan calon karyawan.PT Tasya Gaya
Pesona dalam melakukan pengadaan atau perkrutan calon
karyawan berpedoman pada prosedur-prosedur yang ada.
Berikut ini adalah bagan tahap-tahap prosedur pengadaan
calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona :
Bagan Prosedur Pengadaan Calon Karyawan
PermintaanTenaga Kerja
Disetujui Oleh :Senior Manager HRD
Bagian Rekrutmen
Mengisi FormPermintaan
ManagerDerpartemen
Metode Rekrutmen
Gambar 1.1 bagan prosedur pendaan calon karyawan
Metode Perkrutan
Tertutup Terbuka
Promosi & Informasi Karyawan Dalam
Internet
Terima Surat Lamaran
Memenuhi SyaratPemanggilan Kandidat
Isi Form Aplikasi Isi Form Aplikasi
Lulus
Wawancara Bagian HRD Lulus
Orientasi & TrainingKARYAWAN
Periksa Hasil Tes
Penjelasan :
1. Permintaan Tenaga Kerja
Apabila terjadi kekurangan tenaga kerja disuatu departemen,
maka manager/supervisor departemen yang bersangkutan
dapat mengisi dan mengajukan form permintaan tenaga kerja
atau MAR (Man Power Repacement). Permintaan tersebut
terlebih dahulu mendapat persetujuan dari Manager kemudian
diajukan ke departemen HRD untuk diserahkan ke staf SDM
(Sumber Daya Manusia). Staf SDM kemudian menyiapkan
uraian pekerjaan dan syarat-syarat tenaga kerja yang akan
mengisi pekerjaan yang lowong untuk kemudian melakukan
proses perekrutan.
Permintaan kebutuhan tenaga kerja di PT Tasya Gaya
Pesona tejadi karena adanya pensiun,pemecatan, kematian,
resign atau mengundurkan diri dan adanya karyawan yang
dipindahkan posisi lain.
2. Mencari calon tenaga kerja
Dalam peoses rekrutmen bagian SDM mencari calon tenaga
kerja dengan berpedoman pada uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam hal ini manager departemen yang membutuhkan
karyawan juga dapat memberikan saran mengenai kriteria
karyawan yang dibutuhkannya. Dalam melakukan proses
rekrutmen staf SDM menentukan metode-metode rekrutmen
calon karyawan. Adapun metode yang digunakan adalah
sebagai berikut :
a. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya
diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu
saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik
akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan
secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik
cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang
akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
3. Proses Seleksi Calon Karyawan
Di awal minggu bagian SDM mulai menyeleksi surat lamaran
yang masuk melalu email dan referensi. Jika ada yang
memenuhi syarat maka kandidat akan dihubungi melalui
telepon mengenai waktu dan tempat untuk menjalani proses
seleksi.
4. Hasil Seleksi
Bagian SDM akan menghubungi melalui telepon bagi pelamar
yang lolos seleksi tes wawancara. Calon karyawan tersebut
akan dihubungi untuk menandatangani surat perjanjian.
5. Pengenalan dan Pelatihan Tenaga Kerja Baru
Pada hari pertama masuk calon karyawan yang baru
direkrut,diwajibkan untuk mengikuti serangkaian
kegiatan.kegiatan tersebut meliputi pengenalan dan pelatihan
khusus.
6. Evaluasi Masa Percobaan
Apabila hasil evaluasi memenuhi stándar kempetensi yang
ditentukan oleh perusahaan, maka akan dilakukan
pengangkatan kontrak,dan sebaliknya.
7. Pengangkatan/perpanjangan Kontrak
Jika penilaian evaluasi baik, maka akan dilakukan
perpanjangan kontrak, dan sebaliknya. Apabila dalam penilaian
karyawan selama masa kontrak memenuhi standar kompetensi,
maka departemen terkait akan melakukan pembinaan.
4.2 Masalah Yang Dihadapi
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas, penulis melihat ada
beberapa kendala yang dihadapi dalam proses perekrutan karyawan
pada PT Tasya Gaya Pesona, antara lain:
1. Dalam proses seleksi, PT Tasya Gaya Pesona sering menemukan
kendala yaitu susahnya memilih kandidat yang benar-benar sesuai
dengan kualifikasi yang diinginkan oleh manjer yang akan menjadi
atasan langsung karyawan tersebut.
2. Apabila terjadi kekosongan pada jabatan (misalnya pada bagian
keuangan), bagian SDM sering mengalami kesulitan karena
manager yang membutuhkan karyawan tersebut menginginkan
agar jabatan tersebut cepat terisi.
3. Ketika calon karyawan diterima dan negó masalah gaji, kadang
sering mendapatkan ketidaksesuaian antara keinginan calon
karyawan dengan pihak perusahaan. Hal ini menyebabkan
karyawan tidak berminat dan mengundurkan diri karena
ketidaksesuaian tersebut
4.3 Solusi Terhadap Pemecahan Masalah
Adapun beberapa solusi yang dilakukan pada PT Tasya Gaya Pesona
adalah sebagai berikut :
1. Karena susahnya mencari pelamar yang benar-benar sesuai
dengan kualifikasi yang diinginkan, maka solusinya adalah
melakukan kompromi dengan manager yang akan menjadi
atasannya langsung karyawan tersebut.
2. Kekosongan pada suatu jabatan menyebabkan terbengkalainya
suatu pekerjaan, sehingga manager yang membutuhkan karyawan
tersebut ingin agar jabatan tersebut cepat terisi. Solusi dari pihak
SDM adalah kompromi dengan kandidat yang terpilih untuk
menentukan batas waktu untuk mulai bekerja.
3. Masalah gaji merupakan hal yang sangat sensitif. Setiap orang
yang bekerja pasti menginginkan gaji yang sesuai. Kandidat yang
tidak berminat akan langsung mengundurukan diri. Oleh karena itu
solusi yang dilakukan bagian SDM yang terkait dalam mengatasi
masalah tersebut adalah melakukan negó dengan calon karyawan.
Perusahaan akan memberikan gaji yang sesuai jika mereka bisa
memberikan prestasi kerja yang baik pada masa percobaan.
BAB V
PENUTUP
Pada bab terakhir dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menarik
beberapa kesimpulan serta saran yang mungkin bermanfaat untuk
meningkatkan efisiensi dan efektifitas dalam prosedur pengadaan calon
karyawan di PT Tasya Gaya Pesona.
5.1 Kesimpulan
1. Prosedur pengadaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya
Pesona, meliputi permintaan calon tenaga kerja, kemudian
mencari calon tenaga kerja atau penarikan calon karyawan
dengan 2 (dua) medotde : terbuka dan tertutup, proses seleksi
calon karyawan yaitu tes matematika dan wawancara,
pengenalan dan pelatihan, evaluasi masa percobaan,
perpanjangan kontrak/pengangkatan. PT Tasya Gaya Pesona
menetapkan kriteria umum dan criteria khusus untuk setiap
jabatan dalam penerimaan calon karyawan.
2. Kendala-kendala yang dihadapi dalam prosedur pengadaan
calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona adalah sulit
menemukan kandidat yang benar-benar sesuai dengan
kualifikasi perusahaan, manager yang membutuhkan karyawan
menginginkan agar jabatan yang kosong cepat terisi dan
masalah penggajian terkadang terjadi ketidaksesuaian antara
pihak perusahaan dengan calon karaywan.
3. Solusi PT. Tasya Gaya Pesona terhadap pemecahan
masalah/kendala yang terjadi adalah melakukan kompromi
dengan manajer yang akan menjadi atasan langsung karyawan
tersebut, solusi kendala yang ke 2 (dua) adalah pihak SDM
akan kompromi dengan kandidat yang terpilih untuk
menentukan batas waktu untuk mulai bekerja. Solusi dari
kendala yang ke 3 (tiga) yaitu masalah penggajian adalah
melakukan nego dengan calon karyawan. Perusahaan akan
memberikan gaji yang sesuai jika mereka bias memberikan
prestasi yang baik pada masa percobaan.
5.2 Saran
Adapun beberapa saran yang dapat diberikan dalam pemecahan
masalah/kendala dalam prosedur pengadaan calon karyawan di
PT. Tasya Gaya Pesona adalah sebagai berikut :
1. Prosedur pendaan calon karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona
pada dasarnya sudah berjalan dengan baik walaupun belum
sesuai dengan konsep ideal sebuah perekrutan calon
karyawan. Penulis memberikan saran yaitu seharusnya PT.
Tasya Gaya Pesona mengadakan tes tambahan yaitu tes
psikologi. Hal tersebut dimaksudkan untuk mengukur berbagai
factor kepribadian dan diperuntukan bagi upaya mencocokan
kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya,
2. Penulis memberikan saran atas kendala yang ditemukan
sebagai berikut :
a. Untuk kendala sulitnya menemukan kandidat yang benar-
benar sesuai dengan kualifikasi yang di inginkan, maka
pihak SDM juga harus membandingkan dengan melihat dari
nilai-nilai pendidikan formal maupun pengalaman bekerja
mereka sebelumnya.
b. Bila terjadi kekosongan pada bagian yang secara
fungsional sangat penting dalam perusahaan dan harus
sesegera mungkin terisi, maka sebaiknya perusahaan
melakukan metode penarikan tertutup yaitu dengan
promosi atau mutasi karyawan untuk menduduki jabatan
tersebut.
c. Saran yang diberikan adalah dengan menanyakan kepada
kandidat mengenai gaji yang diinginkan pada waktu proses
wawancara dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
Depdikbuk. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Edisi ke 2
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen, Bumi Akasara, Jakarta, 2008
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara,
Jakarta, 2007
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta 2001
Manulang, M. Dasar-dasar Manajemen, cetak ke 16, Gajah Mada University
Press, Yogyakarta, 2002
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetak ke 16,
Bumi Aksara, Jakarta, 2008
Sulistiyani, Ambar T, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu, Jakarta, 2003
Tim Dosen LP3I. Manajemen Perkantoran,(not yet)
BIODATA PENULIS
Nama : Anggit Anjar Triana
Tempat, tanggal lahir : Pemalang, 14 Agustus 1990
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Nama Orang Tua
1. Bapak : Moch. Jamaludin
2. Ibu : Triana Puji Nur Asih
Alamat : Jl. Citarum Gg. Parkit 1 No. 28
ssKebondalem, Pemalang.
Pendidikan
1. SD : SDN 10, Pemalang (1997-2002)
2. SLTP : MTs. N Model, Pemalang (2002-2005)
3. SMK : SMK Palapa, Semarang (2005-2008)
4. Politeknik LP3I : Politeknik LP3I Blok-M (2009-2011)
a. Program Studi : Administrasi Bisnis
b. Konsenstrasi : Administrasi Perkantoran
Pengalaman Kerja
15 Desember 2009 – Karyawan di PT. Tasya Gaya Pesona
14 Desember 2010 Sebagai staf SDM
Jakarta, 20 Juni 2011
Penulis,
Anggit Anjar Triana
BAB V