6. előadás

Ösztönzés menedzsment


A munkaadó célja az ösztönzés menedzsmenttel:

a) megfelelő teljesítményhez jutni

b) ennek eszköze (költségként megjelenő ára):

- a munkavállalónak kifizetett jövedelem és

egyéb juttatás

A munkavállaló célja az ösztönzés menedzsmenttel:

- az anyagi és nem anyagi természetű érde-

keit érvényesíttetni

- eszköze a munkavállalás

- ára: az elvárt teljesítmény nyújtása


Mi tehát az ösztönzés?

A munkavállalók vállalati célokra irányított ösztön-

zése, amellett hogy az erőforrás gazdálkodást,

hatékonysági követelményeket és munkavállalói

érdekeket párhuzamosan érvényesíti.


Melyek az ösztönzést meghatározó legfontosabb

tényezők?

Külső feltételek:

a) Kultúra és értékrend

b) Gazdasági feltételek

c) Munkaügyi kapcsolatok színvonala



tényezők?( folyt)

Elvárások munkáltatói oldalról:

i) a szervezeti célokkal való azonosulás

ii) Az ösztönzést a HRM célok irányába terelik

iii)Megfelelni a hatékonysági, gazdaságossági

szempontoknak

iv)Teljesítmény elv érvényesítése



tényezők? ( folyt )

Elvárások munkavállalói oldalról:

i) munkavállalói érdekek érvényesítése

ii) elégedettség kialakítása

iii) igazodás a differenciált és egyéni csoport

célokhoz

Az ösztönzésmenedzsment rendszere

Kialakításakor válaszolni kell az alábbi kérdések-

re:

1) Mi a célunk?

2) Milyen munkaerő-piaci pozíciót kíván a cég szerezni magának?

3) Milyen elveket, kritériumokat akar követni a cég az ösztönzési rendszer kialakítása során?

Az ösztönzésmenedzsment rendszere

Az ösztönzés eszközei 3 szempont alapján különböztethetjük meg:

1) Anyagi vagy nem anyagi ösztönzők

2) Egyéni vagy csoportos (kollektív)ösztönzők

3) Input vagy output jellegű ösztönzők

Az egyéni munkabér a következő elemekből épül fel:

1) Alapbér

2) Törzsbér

3) Pótlék

4) Prémium

5) Jutalom ( bónusz )

6) Kiegészítő fizetés

7) Egyéb bér

Az egyéni ösztönzés eszközei:

1. Az időbér-rendszerek

2. Teljesítménybér-rendszerek

3. A Különleges státuszt betöltők ösztönzése

Részben ismétlés !!!!!!!!!!!!!I. Időbér rendszerek

1) Besorolási és tarifa rendszerek

2) Szenioritáson alapuló bérrendszer

3) Kompetencia alapú bérrendszer

4) A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer

5) Teljesítmény szerinti differenciálás

II. Teljesítménybér-rendszerek

1) Egyéni teljesítménybérezés

2) Bónusz, jutalék

III. A különleges státuszt betöltők ösztönzése

1) A felső vezetők ösztönzése

2) A külföldi kiküldöttek ösztönzése

Időbér rendszerekről általában I.

• A javadalmazást a munkavégzés időtartama alapján határozzák meg.

• Időegységre ( óra, nap, hét, hónap ) vetített bér

• A munkabér nagyságát a besorolás szerinti időbér és a ledolgozott munkaidő szorzata határozza meg.

Időbér rendszerek I. ( folyt .)

• Előnye:

– Egyszerű– Könnyen kiszámítható– Stabil ( a dolgozó biztonsággal számíthat a bérre)– A cégnek is egyszerű kalkulációs költség ( kvázi

fix költség )

Időbér rendszerek I. ( folyt. )

• Hátránya:

– Önmagában nem tartalmaz semmilyen teljesítmény követelményt

– A letöltött munkaidőn kívül nincs automatikus kapcsolat a teljesítmény és a bér között

– A teljesítmény a szervezeti követelményrendszeren

+ a munkakultúrán + az egyéni hozzáálláson múlik

Időbér rendszerek I.( folyt. )Hol alkalmazzák az időbért?

1) Ahol a végzett munka nem mérhető, vagy a mérés pontatlan vagy túl költséges

2) Ahol a feladat változó, ingadozik a leterhelés

3) Ahoz az elvégzendő feladat bonyolult, nagy felelősséget igényel, a teljesítmény ösztönzés minőségi-gazdasági oldalról jelentős veszteséggel járhat

4) A dolgozó saját tevékenységével a teljesítményt nem tudja érdemben befolyásolni

5) A dolgozónak egy adott meghatározott feladatot kell elvégezni, sem többet sem kevesebbet.

Időbér rendszerek I.( folyt.)

Az időbér rendszereken belül megkülönböztetük:

1) Besorolási és tarifa rendszerek

2) Szenioritáson alapuló bérrendszer

3) Kompetencia alapú bérrendszer

4) A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer

5) Teljesítmény szerinti differenciálás

Időbér rendszerek I.(folyt.)

1) A besorolási és tarifa rendszerek

1.1 A munkaköröket vagy munkavállalókat osztályokba sorolják

1.2. A besorolási és tarifarendszer meghatározza:

- a munkakörök minősítésének szabályait

- az egyes besorolási kategóriákhoz tartozó bértételek nagyságát,

egymáshoz viszonyított arányát

Időbér rendszerek I.( folyt.)

Mi a besorolási rendszer?

Mit jelent a tarifarendszer?

2. Szenioritáson alapuló bérrendszer

Az előzőekben besorolt kategórákat

( vezető, termelés irányító, munkatárs stb. )

a) tovább bonthatók:idősávokra, amelyek a szolgálati idő nagyságától függenek

b) előnye: a kiszámítható előmenetel, könnyű adminisztrálni, ellenőrizni

c) hátránya: egy input tényezőből indul ki.

3.Kompetencia alapú bérrendszer

- input orientált

- az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.

- a szükséges kompetenciák alapján az egyes munkakörök ( besorolások ) különböző sávokba oszthatók.

- minden kompetencia sáv széles fizetési határok között mozog.

4. A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer

- alapja a munkakör – értékelés, aminek a segítségével besorolási kategóriákat alakítunk ki

- ehhez rangsort rendelünk ( vállalati értékesség )

- a tarifák lehetnek alsó-felső korlátosak

- az egyes kategóriák között lehetnek átfedések

5. Teljesítmény szerinti differenciálás I.

- a korábbi bérrendszerek nem értékelik a tényleges teljesítményt, ezért van

erre szükség

- ez egy kiegészítő mechanizmus, amely az alapvető elvárástól való eltérést értékeli

tehát magasabb teljesítményre ösztönöz

5. Teljesítmény szerinti differenciálás II.

Típusai:

a) besorolási kategórián belüli differenciált bérmeghatározás

b) változó mértékű béremelés

c) prémium, bónusz

d) javaslati rendszerek


a) Egyéni teljesítménybérezés

i) A munka besorolásán alapuló bérfor-

mák: a darabbér változatai

- az egyenes ( lineáris) darabbér

- a degresszív darabbér

- a progresszív darabbér


a) Egyéni teljesítménybérezés

ii) Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér

iii) Kettős bérformák

- biztosított időbér

- darabbér

b) Bónusz, jutalék


1) A felső vezetők ösztönzéseKülön kezelik őket a többiek ösztönzésétőlMiért?- kulcsemberek a vállalat hosszú távú eredményességében- a vezetők felelőssége nagy, ezért részesülni akarnak abból

amit létrehoztak- a felsővezetői ösztönzési csomag tartalma:

+ alapbér+ rövid és hosszútávú

ösztönzők és juttatások- az alapbér aránya kisebb - tipikus ösztönző:

+ részvénytulajdon juttatása


2) A külföldi kiküldöttek ösztönzése

- amíg a külföldi munkavállalók száma korlátozott

- a javadalmazásuk egyedileg megállapított

- a nemzetközi vállalatok 3 féle javadalmazási

módszert alkalmaznak

- kapnak fizetésen felüli támogatást is

CSOPORTBÉRHa a munkavállaló(t)

- nem tudja befolyásolni a teljesítményét

- teljesítménye nem elkülöníthető

- nem az egyéni teljesítmény maximalizálására

ösztönzik

Akkor csoport szintű érdekeltségi-ösztönzési rendszert kell kialakítani!

EREDMÉNY- ÉS VAGYONRÉSZESEDÉS

- A vállalat minden munkavállalóját érintő

ösztönzési lehetőség

- Szorosabb, tulajdonlás jellegű kapcsolat alakítható ki vezetőkkel, munkatársakkal

- Ezzel erőteljesebb anyagi és morális kapcsolat és felelősség köti a vállalathoz a dolgozót

- A profit kifizetését ahhoz kötik, hogy a profit elérjen egy adott százalékot.


A részesedés kiosztásának lehetséges változatai:

a) az alapfizetés %-ában

b) az alapfizetést az adott cégnél töltött munka

viszony hosszával kombinálva

c) a beosztási kategóriák szerint differenciálva

történik


A részesedés 2 alaptípusa:

a) Az eredményből való részesedés

b) A vagyonból való részesedés

JUTTATÁSOK

A javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.

A juttatások rendszerének, formáinak kialakításakor a vállalatot három alapvető cél vezérelheti:

a) Szociális szempontok

b) Adózási szempontok

c) Emberi erőforrás menedzsment szempontok

c) folyt.Milyen speciális emberi erőforrás menedzsment célokat szolgálnak a juttatások?

1) A munkaerő-piaci vonzáskörzet kiszélesítése2) A munkavállalás megkönnyítése 3) A regenerálódás elősegítése4) Munkaképesség megőrzése, üzem specifikus

megbetegedések kezelése 5) Kikapcsolódás a napi stresszből6) Életen át tartó tanulás7) Csapatépítés8) Fontos információk és a vállalati kultúra közvetítése9) A megbecsülés a vállalat részéről, önbecsülés erősítése10) A céghez tartozás elismerése11) „Hovatartozás” erősítése

KONKLÚZIÓ

I.)A juttatási rendszer akkor jó ha:

- Költség hatékony

- Rugalmasan igazodik a dolgozók tényleges igényeihez

II.)Hiba ha:

- A cég olyan juttatásokat kínál, amelyre nincs igény

- Megoldás: CAFETERIA - MODELL

NEM ANYAGI ÖSZTÖNZŐK

A munkavállalók nem anyagi jellegű szükségleteire, érdekeire és értékeire, elvárásaira építve fejt ki ösztönző hatást.

a) munkahelyi környezet

aa) személyre szóló ösztönzés

ab) nem személyhez kötődő ösztönzés

b) az HR részleg közvetlen szolgáltatásai

ba) panasziroda felállítása

bb) jogsegélyszolgálat

HAZAI ÖSZTÖNZÉSI TRENDEK

Változás a rendszerváltás óta

a) A fizetések diszkrét kezelése

b) A munkakörök fontossága

c) A külföldi tulajdonban lévő cégek bérei meghaladják a hazai cégek béreit

A magyar minimálbérek nemzetközi összehasonlítása (forrás: Global Employment Review )

USA 5,15

EU-átlag 5,00

Lengyelország 1,12

Cseh Köztársaság 1,10

Magyarország 1,00

Vietnám ( legalacsonyabb 0,20

Minimálbér a világon )

Görögország 3,60

Málta 3,10

Spanyolország 3,10

Szlovénia 2,60

Portugália 2,10

6. előadás

Documents

Transcript of 6. előadás