薪资体系设计实务（学校类）

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薪资体系设计实务

陈璧辉

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1 薪资计量形式

2 薪酬设计

3 奖金期权激励计划

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2 薪酬设计


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计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制

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1. 薪资计量形式

计时薪资制小时薪资制：如课时日薪制：临时工月薪制：职员工资年薪制：年终奖

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计件薪资制无定额计件薪资制：教学工作量定额计件薪资制：满教学工作量指标封顶计件薪资制：教学最高酬金超额计件薪资制：超工作量奖金间接计件薪资制：教学秘书奖金承包计件薪资制：数学课程薪资总额提成计件薪资制：每招聘一个学生的奖励综合计件薪资制：教学管理工作量

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等级薪资制技术等级薪资制职务等级薪资制资历等级薪资制学历等级薪资制

中学等级薪资教师等级薪资干部等级薪资学历津贴工龄津贴

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职系薪资制（企业）营销系列薪资制技能系列薪资制技术系列薪资制管理系列薪资制监督系列薪资制劳务系列薪资制

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职系薪资制（高校）教师系列薪资制研究系列薪资制工程系列薪资制职员系列薪资制后勤系列薪资制其他系列薪资制（图书情报、编辑出版）

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职系薪资制（中学）教师系列薪资制（教师）职员系列薪资制（干部）后勤系列薪资制（工人）劳务系列薪资制（临时工）

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绩效薪资制组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩股票期权：个人薪资和长远利益挂钩

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市场薪资制协议薪资制：双方协议，签订合同，隐蔽薪资稀缺人才高薪制：高薪公开聘请过需人员低薪制：降工资富余人员底薪制：下岗

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福利薪资制政府福利劳保福利生活补贴住房公积金医疗健康失业保险人寿保险意外伤害保险养老退休带薪休假子女教育费

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2 薪酬设计

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2 薪酬设计


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2 薪酬设计

确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法

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2 薪酬设计


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确定职系

分立系列教师系列职员系列后勤系列劳务系列

统一系列级差

分立统一系列教师系列——类比教师系列

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2 薪酬设计


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确定各职系薪资结构

确定薪资结构基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、福利

各自平均百分比确定薪资计量形式

单一形式组合形式

确定薪资结构与计量形式的组合

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确定各职系薪资结构

福利薪资制

市场薪资制

绩效薪资制

计件薪资制

等级薪资制

职系薪资制

福利津贴奖金浮动工资

岗位工资

基本工资

计时薪资制

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2 薪酬设计


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等级薪资与职务评价

确定职系及其顺序——职系排序法确定职务顺序——排序法或要素比较法确定职务等级职务归类——职务归类法或要素计点法确定薪资

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确定职系及其顺序——职系排序法确定职务顺序——排序法或要素比较法确定职务等级

职系等级

职务等级

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职务归类——职务归类法或要素计点法初步确定基本薪资

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案例——中国农业大学

系列主系列：高校教师职务系列和科学研究系列非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等

技术系列的 80% 在主系列。

岗位确定教学科研任务当量岗位数 (A)+ 学科建设当量岗位数 (B)+ 调剂岗位数

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案例——中国农业大学

等级设计正高级岗位数占 9 ％，副高级岗位数占 26 ％中级： 50% 初级： 15%

级差 9 级：一级教授、 2 级、 3 级、 4 级副教授、 5即副教授、 6 级讲师、 7 级讲师、助教、见习

职员： 2 级到 9 级。校长相当于 2 级，处长相当于 3 、4 级。

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案例——北师大

编制教学编制：上课时数、听课人数、开课难度科研编制：文科 3~6万一个编制，理科 10~15万。

实验编制： 10万以上仪器一个编制。图书编制： 5万图书 1 个编制。管理编制：职员 / 学生比 =1:46

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案例——哈工大

级差和薪酬逐月发 70% ，任期满发 30%

2.5

4 级

2.0

5 级

1.5

6 级

1.0

7 级

0.6

8 级

0.33.04.05.0岗位薪酬

9 级3 级2 级1 级岗位级别

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2 薪酬设计


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绩效薪资与绩效管理

评价维度评价指标评价标准绩效分解评价程序报酬结构薪资形式

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2 薪酬设计


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技能薪资与周边绩效

任务绩效和周边绩效能力与创新创新活动的薪资体现

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2 薪酬设计


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福利与保险

法定劳动保护规定的福利政策规定的保险基金政府特批的特殊津贴企业的福利

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2 薪酬设计


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市场定值法

基准职务市场基准薪资企业薪资体系基准

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2 薪酬设计


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效益成本法

企业薪资政策企业薪资调节系数企业薪资成本分析企业薪资表

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效益成本法企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略

迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利

以投资促发展

正常成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平

保持利润与保护市场

无发展或衰退阶段

着重于成本控制

较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平

收获利润并向别处投资

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薪资结构比例

30%40%15%15%理想

20%20%40%20%目前

奖金

工资

聘任工资

国家工资

福利保险

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薪资结构比例

20%15%15%50%理想

60%0%0%40%目前

国家政策

学校绩效

部门绩效

个人绩效

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3 奖金期权激励方案

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股票期权的概念奖金期权的概念奖金期权实施方案

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股票期权的概念

股票期权执行价格期权价施权价行权期行权日

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股票期权的概念

目前我国实施股票期权的限制：国企产权不清，资本市场不完善—— 股票市场不健全，泡沫含量较大—— 无完善的经理市场—— 经营者的消极态度—— 法律制度障碍—— 税收和会计制度障碍—— 缺乏公正的社会审计机构——

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七百集团模式

实施对象现金入股 60% 期股 30% 岗位股10%

经营者持股： 30 18 9 3

其中：总经理 14 8.4 4.2 1.4

副总经理 10 6 3 1

分公司经理 6 3.6 1.8 0.6

单位：万元

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奖金期权的概念

奖金期权奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利，而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：

V=max[(p一 p1)q， 0] 奖金期权做法

奖金奖励不全部发放，而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。

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虚拟奖金期权只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。

影子奖金期权和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。

连锁奖金期权依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。

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学校绩效奖金期权依据学校效益决定期权的回购价。

团队绩效奖金期权依据团队的绩效决定期权的回购价。

个人绩效奖金期权依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。

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奖金期权激励优点

特点员工持有不同类型的奖金期权，不同员工持有的类型和比例不同。

优点这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来；

将个人利益，团队利益和企业利益整合起来；将当前利益和长远利益联系起来；将激励的及时性和评价的动态性协调起来：将短期和长期激励统一起来。

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奖金期权激励计划

将年终奖改为奖金期权

个人绩效501552010骨干教师

职务和绩效1535102020中干

20

长期

20

20

任期

年度年度年度

个人绩效502010管理人员

来自职务1050校长

期权来源个人绩效部门绩效学校绩效

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