SI(OLA BIZNISA Nau(no-strucni ittsopis

ZADOVOLJSTVO POSLOM

Ivana Be5lid-Dragana Be5lid..

Suietak: LI ovom radu objainlavaju se pojam i kctmponente zadovoljstva poslom. Tctkode, obiainjavalu se uzroci

faktori zarlovoljstva poslom. Konaino, u ovom raclu opisuju se e,fekti - posledice zadovoljstva poslom i nJegovd merenja

Kljuine reii: zadovollstvo poslom, komponente.

.4bstract: In this poper we erplain the iclea o.f iob satis.t'itction ancl components ofjob .sutisJaction. Also, in this puper we

axpluin unte(c(lenrs-fit(:tot's of .iob sutisfhction. Finally, in this poper we describe el/ects - conseqLtences o/' jobsutisfuction und its measuting.

Key words. thelob stttis;faction, components, ontec'edents-fctctors, effects-consequences. meusurtng

Uvod

Zotlovoljstvo ltuslom procena je karakteristika posla i emocionalnih iskustava na poslu. Zadovoljni radnicidaju pozrtrvnu ocenu posla, zasnovanu na njihovim zapaLanjima i emocionalnim iskustvima. Zadovoljstvoposiom je u stvari kolekcrja stavova o pojedinim delovima posla. Zaposleni mogu da budu zadovoljni nekimaspektima posla, dok su simultano nezadovoljni drugim aspektima. Na primer, mogu vam se dopadati vaSe

kolege, ali da budete manje zadovoljni kolidinom posla ili drugim aspektima posla.

Zadovoljstvo poslom moZe se definisati kao kognitivna, afektivna i evaluativna reakcija pojedinca na svo1

posao. Kao drugi stavovi i zadovoljstvo poslom ima tri osnovne komponente: kognitivna komponenta sadrZi

ono Sto dovek veruje dazna o predmetu stava, evaluativna komponenta odnosi se na to koiiko volimo ili ne

volirno neku stvar (ili osobu), a bihejvioristidka kornponenta sadrZi odredenu predispozicrju da se delule uodredenorn smeru.

IstraZivanja koja su posveiena zadovoljstr,u poslom ovaj stav posmatraju itretiraju razlidito.r Zadovoljstvoposlom moZe se posmatrati kao opSti stav prema radu, ili zadovoljstvo prema pet specifidnih dimenzija posla,

kao Sto su: plata, posao kao takav, moguinost za promociju, nadredeni i saradnici. Po jednoj desto citirano.l

analtzi strukture zadovoljstva poslorn, nalazimo druge dimenzlje: zadovoljstvo koje proizllazi iz obavljanjaodredenih poslova, zadovoljstvo pripadanjem radnoj grupi, zadovoljstvo pripadanjem organizaciji.

' lvana BeShi, saradnik u nastavr. Visoka poslovna Skola strukovnih studija u Novom Sadu

" Dragana Be5lic. saradnik u llastavi. Visoka poslovna Skola strukovnih studtla u Novotn Sadu

' S.G Susn-1ar .V.Zirnanir. Organizuc'iono ponniunje, Univerzitet u Novom Sadu, Ekonomski fakultet, Subotica. 2005.

str.135-136.

zad()\

zado,preth

OsnoZAVlS

zado'velidzado.

lndir,povel

Preg

Herr

Pre '"

rnzer.

fakto

Zadouslorradnionefidrugtdirekodgoih ic

fakto

Lok,

Lokczado'odgoLokcradi.

tJ.Gr Isto

I Ja

S ro nq B IZ N ISA l,l a uino -stuini ccts

zatlovol-istvo materiialnim poloZajem i zadovoljstvo statusom

zaciovoijst.ro poslom struktuirano od veceg broja faktora, ali se

prethodno sistematizovane dimenzr.le zadovollstva poslom'

posla. Ima autora, koji smatraju, da '1e

te klasiflkacije uglavnom mogu svestl na

osnovni cill ovog rada je upoznavanje ditalaca sa fenomenom zadovoljstva poslom, faktorima od kojih

zavisi da li ie ljudi biti zadovoljnrji ili nezadovoljnrji svojim poslom i karakteristikama faktora koji vode ka

zadovoljstr,' poslom. citalac ie moii da se upozna kako zad'ovoljstvo poslom utide na sledeie promenljive

velidine: 1. poviadenje radnika (na primer: odsustvovanje sa posla i fluktuacija); 2' radni udinak; 3'

zadovolj stvo klijenata.

Inclrrektan cil1 ovog rada je razvijanje svesti ditaraca o tome da ri je zadovoljstvo poslom zaista direktno

povezano sa ilvrsenjem zadatka ili organizacionom produktivnosti?

Pregled vladaju6ih teorija zadovoljstva poslom

Hercbergova teorija dva faktora

pre vise od trideset godina Frederik Hercberg (Frederick Herzberg) 2 ispitao je v15e od dvesta radunovoda i

inZenjera, azattmle paZijivo analizirao njihoie odgovore' Njegov nalaz je bio prilidno iznenadujuii: razliditi

taktorr uticali su na zadovoljstvo i nezadovoljstvo poslom'

Zadovoljstvo I nezadovoljstvo poslom potidu iz razlidtlth izvora' Nezadovoljstvo se dovodi u vezu sa

uslovima koji okruZuju posao (na primer: sa kvalitetom kontrole, platom, politikom kompanije' fizidkim

radnim uslovima, odnosima sa drugrma, sigurnoscu posla), a ne sa samim poslom. Zbog toga Sto ovi faktorr

onemoguiavaju negativne reakcije Hercber"g ih je nazvao hig.iienskim faktorimu (iti Jaktorimu odriavuttiu)' S

druge strane, zadovoljstvo se dovodi u vJzu sa faktorima-koji su se ticali samog posla ili ishoda koji je

direktna posledica rada. kao Sto su: moguinosti za napredovanje, moguinosti za lidni razvoi' priznanle'

oclgovornost. uspeh na poslu. Buduci da se ovi faktori vezuju za visok stepen zadovolistva poslom' Hercberg

ih 1e nazvao motivacionim frrktorima (motivatorima). Hercbergova podela na motivacione i higrjenske

laktore fiazrva se teoriiom zaclovolistvct poslom dvct rtthorq'

Lokova teorija vrednosti

I-okova (l-ocke) teorija 3 navodi da zaciovoljstvo poslom zavisi ocl razliditih faktora. ova terija tvrdi da

zadovoljstvo posiom postoli u onoj meri u lojoj ishod posla (kao Sto je nagrada koju prima pojedinac)

odgovara Zeljenim ishodima. Na prirner, ut o tluii dobrlu vi5e ishoda koje cene, oni ce biti zadovoljn4i'

Lokov pnstup se usredsreduje na svaki ishod ttli 1e za ijude vredan, bez obzira na to o kakvom se ishodu

radi.

r.l. Greenberg, A. B. Baron, Ponctiunje u organizacijama,Zelud, Beograd, 1998, str' 160-161

r Isto. str.161-162.

155

SfOna BIZNISA lt/auino-struini iasopis

Lokova teorija istide da je za zadovoljstvo bitan nesklad izmedu onih aspekata posla koje jedna osoba ima r

onih koje priZeljkuje. IstraZivanje je pokazalo da, Sto je veii nesklad, to je manje zadovoljstvo. DaliaistraZivanja su potvrdila teriju vrednosti. Ova teorija levaLna zbog toga Sto skrece paZnju na aspekte posla

koje treba promeniti da bi ljudi njime bili zadovoljni.

Zadovoljstvo poslom ukljuduje tri glavne komponente: vrednosti, zna(,aj vrednosti i percepciju. Prvakomponenta zadovoljstva poslom su vrednosti. Edvin Lok je defrnisao vrednosti u smislu toga Sta osobasvesno ili nesvesno leli da postigne. Lok je napravio razliku izmedu vrednosti i potreba. navodeii da su

potrebe objektivni zahtevi tela koji su potrebni za odrLavanje Livota, kao Sto su: potrebe za kiseonikom r

vodom. Vrednosti, s druge strane, su subjektivni zahtevi koji postoje u ljudskom umu. Drugo komponentazadovoljstva poslom je znadaj vrednosti. I-;udi se razlikuju ne samo po vrednostima koje imaju vec i po

znaca,ju koji pridaju tim vrednostima, a te razlike veoma utidu na stepen njihovog zadovoljstva poslom.Jedna osoba moZe da preferira sigurnost na poslu u odnosu na druge vrednosti. Dok neka druga moZe bitrzainteresovana da radi posao koji je zabavan ili kojim pomaZe drugima. lako prva osoba moZe bitizadovoljna dugotrajnim zaposlen";em. druga moZe pronaii vrlo malo zadovoljstva u stalnom radnom odnosu.'[reco komponenta zadovoljstva poslom je percepcija. Zadovoljstvo reflektuje naSu percepcrju trenutnesituacr,le i naSih vrednosti. Medutim, percepcrja ne mora biti potpuno ladanodraz objektivne realnosti. Kadaona nije savr5ena, moramo obratiti paZnju na videnje pojedinca o odredenoj situaciji da bismo razumelinJego\ e liine reakcije.

Zadovoljstvo poslom: osnovni uzroci

1. /V

ls

3. Desitde

slt

4" Rc

opslfpc

5. PriJr

Lidne

2.So.

11,r

J.,I1nr

4.(u

Zad'

Zad

Kadzsved

o lstc,-J.C

-fokom proteklih sedamdesetzadovoljstva poslom. Mnogezadovoljnr.y i iii nezadovoljnr; idve Siroke kategorije:a

godina. istraZivadi su uradili na hiljade studija koje su se bavile pitanjemod ovih studi_ja identifikovaie su f-aktore od kojih zavisi da li rie ljudi bitisvojim poslom. Mada su identifikovani brojni faktori, oni se mogu svrstati u

1. One koji se tidu organizacija i izvrSenog posla;

2. One koji se odnose na lidne karakteristike samih radnika

Orsanizacione determinante zadovoli stva poslom su:5

Sistem nagradivanja. Sistem nagradivanja u organizacijama je direktno povezan sa zadovoljstvomposlom. On se odnosi na pitanje distribucije plata, stimulacija i unapredenja. IstraZivanje je pokazalo da

se zadovoljstvo pojadava ako se veruje da je platni sistem pravedan - u pogledu visine kompenzacije i upogledu mehanizma koji se koristi za odredivanje plate.

2. Percipirtrni kvulitet kontrole. Ustanovljeno je da je zadovoljstvo vece ako ljudi veruju da su njihovisupervizori kompetentni, da rade u njihovom interesu i prema njima se pona5aju dostolanstveno l sa

poStovanjem, a ne kada se pona5aju suprotno. Komunikacija je drugi aspekt visokokvalitetne kontrole. S

tim u vezi, ustanovljeno je da su ljudi zadovoljniji svojim poslom kada imaju viSe moguinosti da

komunicira.; u sa svoj im supervizorima.

u J. Greenberg, A. B. Baron , Ponaianje u organizacijama, Zelnid, Beograd, 1998, str. 162-1635 lsto. str. 163.

156

SKOLA BIZNISA Naucno,struini icrsoois

Li

lala

)a

u

1

a

o

l.

titi

l.

2

I

3. Decentralizacija moci. U kontekstu o moii. o odludivanju i organizacionom dizajnu - decentralizacija jesituactja kada veii broj l,tudi, a ne samo jedna osoba, moZe da donosi odluke. Ako je mocdecentralizovana, mnogi ljudi ce moii da donose odluke i slobodno udestvuju u odludivanju. Ovakvesrtuacije lacaju osecanje zadovoljstva poslom.

4. Radne i socijalne stimttlacije. Mnogi ljudi su zadovoljni poslom ako nisu ni previ3e ni premaiooptereceni poslom i ako je posao dovoljno zanimljiv i izazovan. Za razllku od onih koji svoj poloZa;smatra1u privremenim i kratkorodnim, ovaj faktor uglavnom vaLi za one pojedince koji svoJ posaoposmatraju kao karrjeru.

5. Priiutni rudni uslovi. Ustanovljeno je da se zadovoljstvo poslom smanjuje u uslovima gde ima previ5eljudi. u mradnim i budnim sredinama sa ekstremnim temperaturama i lo5im kvalitetom vazduha.

Lidne determinante zadovoljstva poslom su:n

Neke prornenljive veliiine liinosti (na primer: samopoStovanje i sposobnost da se podnese stres).IstraZivanje je pokazalo da ie ljudi koji poseduju viSe ovih velidina, biti zadovoljniji poslom.

Stuttts i radni .rrai. Ustanovljeno je da Sto je poloZaj jedne osobe u organizacionoj hijerarhrji viSi, to jeona zadovoljnija svojim poslom. Ovo zadovoljstvo se mole, u izvesnoj meri, objasniti dinjenicom dapo.ledincr na vi5em rangu obiino uZivaju bolje radne uslove i dobijaju veie nagrade od ljudi na niZemrangu.

Koliko je pctsuct kojim se ljudi bave u soglosnoti sa njihovim interesirna? Ustanovljeno je da Sto sepoloZaj ljudi viSe podudara sa njihovim interesima, to su oni zadovoljniji svojim poslom.

Opitc :utlot,oljstvo livotom. Ustanovljeno je da Sto su ljudi zadovoljniji aspektima svog Zivota koji nisuu vczl sa poslom, to su oni zadovoljniji svojim poslom.

Zadovoljstvo poslom: glavni efekti

Zadovoljstvo poslom i povladenje radnika

Kada su radnici nezadovoljni svojim poslom oni pokuSavaju da pronadu nadin da svoje angaZovanje na poslusvedu na najmanju moguiu meru - odnosno, oni se povlaie" Dve osnovne forme povladenja radnika su:7

Isto. str.l64.J. Greenberg, A. B. Baron. Ponasanje u organizacijama,Zelnid. Beograd, 1998, str. 165

t57

SfOt,q BIZNISA Ntruino-strucnt iusopts

i. Odsustvovanle sa posla (apsentizam);

2" Dobrovoljni odlazak (fluktuacija).

N'ecloluskom nu posuo i/ili tluvanjem otkctzn,ljudi izraZavaju nezadovoljstvo svojim poslom ili pokuSavaju da

izbegnu nepnjatne aspekte sa kojima se suodavaju. Pronalazimo stalnu negativnu vezu izmedu zadovoijstva t

odsustvovanja sa posla. ali ta korelacija je skromna - obidno manje od +0,40. Faktor koji deluje na

srnanjivanje ove korelac4e je sistem plaianja. IstraZivanle je pokazalo da ako je radnik manje zadovoljansvqim poslom. cln ie vi5e Zeleti da odsustr,uje sa posla. Intenzitet ovog odnosa je umeren. To je zbog toga

Sto,je nezadovoljstvo nedr.lim poslom samo jedan od mnogobrojnih faktora koji utidu na odluku radnika da se

javi ili ne na posao. Na prirner, radnik koji ne voli svoj posao moZe se pojaviti na poslu, ako smatra da je

njegovo prisustvo neophodno da bi se zavrSio vaZan projekat. Dok drugi radnik koji takode ne voli svolposao izostaie sa posla i uop5te neie brinuti kakve ie posledice zbog toga imati kompanrja. Mada nrje

dokazano da je nedolazakna posao reakcija na nezadovoljstvo poslom, nedolazak na posao je najozbiljnrjaposledica. (Na prirner. u SAD-u prosedni godiSnji tro5kovi kompanije na neplanirane izostanke sa posla su

negde izmedu 21l i 534 $ po zaposlcnom).

l)t,1,r,,1 ,,1., ,,) n(tpuSI(ut.i('po.sltt (lltrkttrttt'ijtt). Sto su ljudi manje zadoroljni svojim poslom. to su oni spremnrlida razmiSljaju o otkazu i da to stveirno urade. Kao i u sludaju izostanka sa posla, ovaj odnos je umeren i to izslidnih razloga. Zadovoijstvo poslom ima negativnu korelaciju sa fluktuacijom, ali je ona jada nego u sluialuodsustva sa posla. Faktori koji deluju na ovll korelacr.lu su brojni. Neki od njih su:" 1. Uslovi no trii.itu rqdcr

Kada stvari u ekonomiji idu dobro i kada je mala stopa nezaposienosti, tipidno je da ie se povecati odlazakradnika,,ier ce ljudi traZiti bolje prilike u drugim organizacrjama. Cak i ako su zadovoljni, mnogi ljudi su

volini da odu. ako na drugom mestu dobijaju bolje radne uslove. Sa druge strane, ako.je te5ko pronaii posao

i ako ima dosta otpuStanja radnika nezadovoljni radnici ie ostati tamo gde i jesu. 2. Duiintt staia ur

orguni:uciji. Kako se boravak na istom poslu produZava, manje su Sanse da ga radnici napuste. DuZina rada

na istom poslu takode smanjuje elbkte nezadovoljstva kod radnika. 3. Posvecenost orgonizacyi. Neki ljudi ne

mogu sebe da vide da rade na bilo kom drugom mestu i tako osta1u u organrzactli bez obzira koliko su

nezadovoljni.

Zadovoljstvo poslom i izvr5enje z^d^tka

Mnogi ljudi veruju da su .,zadovoljni radnici produktivni radnici". Ali, da li je to stvarxo tako? Da h

-ie zadovoljstvo poslom zaista direktno povezano sa izvrSenjem zadatka ili organizacionomproduktrvnosti'/ Sve u svernu. rezultati nagove5tavaju da je odnos pozitivan. ali ne posebno jak. Jedan ctd

ruzlogu za slabu korelacrju je da op5ti stavovi (kao Sto je zadovoljstvo poslom) ne predvidaju pojedinacnaponaSanja u najboljoj meri. Umesto toga, oni na razlidite nadine utidu na razlidite ljude. Jedan nezadovoljanradnik ce odluditr da se manje trudi na poslu, drugi nezadovoljan radnik ie raditi i dalje produktivno, dok ietreci traZiti zaposlenje na drugom mestu. Drugc.t objainjenjeje da radni udinak vodi ka zadovoljstru poslom,ali samo kad je taj udinak povezan sa vrednim nagradama. Visoko produktivni radnici dobrjaju vi5e nagrada ikao posledica toga, zadovoljniji su poslom od manje produktivnih radnika koji retko dobijaju nagrade. Ovaveza izmedu zadovoljstva poslom i udinka je slaba, jer mnoge organizacije ne nagraduju visok udinak rada.Pozitivna korelacija izmedu ova dva faktora je +0,14. Ovaj odnos se poboljSava uvodenjem faktora kao Sto

su: kontrola, brzina mehanizacije, mesto radnog mesta u hrjerarhiji organizacrje i tako dalje.

o S.P. Robbins, Orgunizationul Behuvior, Prentice Hall, New Jersey,2001, str. 78

158

Zbogob1 aSn

1.Ustl

KmV(

SlabzadapredSA Vi

1 'll

nr

1.N

nY

onrC

C

r

t

Za<

Zadkltjtzap'

zapoce

, J.

t, :

S xo rq B I z h' 15.4 .\'la uc no-v t'ucn i

Zbog cega 1e zadovol,istvo poslorn u tako ogranicenom oclnosu sa udinkom. moZemo dati nekoliko

ob1aSn1 en1 a: '

U mnogim radnim sredinama, ima malo prostora za velike promene u udinku. Neki poslovi ima-tu takr'u

strukturu da ljudi koji ih rade moraju da odrze makar neki rninimalni nivo udinka da bi ostali na poslu.

Kod drugih. moZda postoji mali prostor da se prekorade minimalni standardi. Prema tome, raspon

mog.rieg udinka ,ru .nogi.n poslovima je strogo ograniden. Za mnoge radnike. brzina kojom rade u

vetii<oj meri zavisi od rada drugih ili brzine kotorn rade razlidite maiine.

Zadgvoljstvo poslom i ucinak ne moraju biti u direktnoj vezi. lztnedu zadovoljstva posiom i udinka

postoji neki oinos, Jer su oba elementa u vezr sa tre6im taktorom -primanjem razliditih nagrada. Ova.1

zat<liueak moZe biti tacan samo ako se radi o ,,standardnim" rnerenjima udinka, kao Sto su kvantitet ili

kvalitet udinka. Kvantitet i kvalitet udinka ne mogu se dovesti u jasnu vezu sa zadovoljstvom poslom, ali

pokazalo da se mogu povezatr sa orgctnizctcionim poduniikim ponttiunjem. Ovakva ponaSanja

fbuhvataju akcije koji unapreduju druStvene odnose i saradnju unutar jedne organrzactje. (Na primer,

pruZanje pomoci kolegama kada se pomoc zatrali. veseo i kooperativan stav, zaStita i duvanje resursa

organizacr.le i tako Oatje). Ovakve akcije mogu doprineti neometanom i efikasnom funkcionisanlu

o.goniruc,1e, tr da se ipak ne po-jave direktno u nnogo standardnijim merenjima. (Na primer. izveSta; o

mesecnoi prgclaji). U meri u kojo.l ste zadovoljni svojim poslom, vi ste spremni da na to odgovonte

pornaZuii grganizaciji i drugima koji su doprineli da se dobro osecate.

Slaba .egativna veza izmedu zadovoljstva posiom i povladenja radnika i slaba pozitivna veza izmedu

zadovoljstva poslom i radnog udinka su dobri primeri dinjenice da su stavovi savrSeno sredstvo za

predvidanje pona5anja. Zakljudeno je da je vaZan stav prema poslu d. zadovoljstvo poslom u skromnol vezt

sa vaZnim aspektima pona5anja na poslu.

Zadovoljstvo poslom i zadovoljstvo klijenata

Zadovoljstvo poslom moZe da irna slab i nejasan uticaj na radni ucinak, ali njegov uticaj na zadovoljstvo

klijenara je snaZan i -jasan. Marketinski srrudnjaci su razvili model koji povezuje zadovoljstvo poslom

,aporlenih sa zadovoljstvom khjenata i profitabilnosiu. Kako je prikazano na slici 2.r0, ovaj landani model

zaposleni-klijent-profit pokazuje da poveianje zadovoljstva zaposlenog i lojalnost kompaniji rezultira visom

o..no- vrednosti od strane kl4enta, Sto poveiava profitabilnost kompanije.

" J. Greenberg,.A B Baron, Ponuicmje. u r,trganizacijamct,Zelnid, Beograd, 1998, str. 166-16'l .

'u S. Ir4cSharre. Organizcttionu! Behot,ior. McGrarv-Hill lrwin. Boston.2003, str. 118.

Man;e prorlene u

radnol snazi

Konstantattkvalitet uslugcMotivisanoosoblle

Zadovoljstvoposlorn i

kornpanijom

Rad uorganizaciji

159

SfOLa BIZNISA Nauino-stuini iasoois

Klijentovo videnjevrednosti

kornpanije

. Zadovoljni klijentir Manjc pronlena u

strukturi klijcnata. Preporuke klijenata

Veci protit

Slika 2. Lenieni model zaposleni-klijent-profit

Pcrsto.le dva glavna razloga zaito zadovoljstvo poslom ima pozitivan uticaj na zadovoljstvo khjenata:

1. Zadovoljstvo poslom utiie na sveukupno raspoloienje osobe. Zaposleni koji su dobro raspoloZeni lakSeie pokazivati prijateljska i pozitivna oseianja, pa ie i klijenti biti raspoloZeni.

2. Zadovoljni radnici rede ie napuitati posao. Zaposleni koji duZe rade na istom radnom mestu imaju vi5eiskustva i ve5tiji su u usluzi klijenata. Manje promene u strukturi zaposlenih znade da ie khjente uvekusluZivati isti zaposleni, tako da ie i usluga biti nepromenjena. lma i dokaza da su khjenti izgradilipoverenie u neke zaposlene pre nego u samu kompaniju, tako da male promene u strukturi zaposlenihtakode znate i konstantnu kliientelu.

Merenje zadovoljstva poslom: Merenje reakcija na posao

IstaZivanje zadovoljstva posiom obuhvata i istraZivanje pouzdanih i validnih instrumenata kojima se

sistematski meri zadovoljstvo poslom. Merenje zadovoljstva poslom je ustvari merenje reakcija na posao.

Do sada .je u struinoj literaturi razvijeno nekoliko korisnih tehnika za merenje zadovoljstva poslom,ukliuduiuci tu:

1. Rejting skale i upitnike." SadrZe pitanja koja omoguiavaju ljudima da iskaZu svoje reakcije na svojposao. Za merenje zadovoljstva poslom najviSe se koriste upitnici u kojima se popunjavaju veomaspecijalizovane rejting skaie. Razvijeno je nekoliko rejting skala za ove potrebe, a one se u velikoj merirazlikuju po formi i obimu. Jedan od najpopularnijih mernih instrumenata je indeks opisa posla. Ljudiodgovaraju da li svaki od veieg broja navedenih prideva opisuje odredeni aspekt njihovog rada ili ne. Pitanjaiz ovog indeksa odnose se na pet razliditih aspekata posla: na sam rad, platu. moguinosti napredovanja.superviziju (kontroiu) i ljude (kolege). Drugi n-rerni instrument koji se prilidno koristi 1e Minesoru ttpitnik uzudovoljstvu. L;udi ko.lr popunjavaju or,u skalu ocerluju stepen zadovoljstva ili nezadovoljstva razlidrtimaspektima svoga posla (na primer, platom, moguinostima za napredovanje;. Sto 1e veii broj bodova, to Jestepen zadovoljstva poslom veii.

" J. GreenberS, A.B.Baron, Ponaianje u organizacijama,Zelnid, Beograd, 1998, str. 159^

2. Kriti<miSljenjustanov

3. InterI)rrektnkada se

njihoviltakav nr

ove vrskojoj st

ne bi bi

Zaklju

Kada b

Sta ose

zajedniRazlidirZudovaispunjezadovotreci v,

dobiiarponaSa

Zadov<

mnoga

bi bila

zadovc

pridob

zaposl

koja u

mogla

indivi<

i velik

't J. G,tl -' Isto.

160

S I(O LA BIZ \'ISA N ct ucno -s t ruini ictsoo is

2. Kritiine inciclente.'t Po.ledinci opisuju one dogada.ie koji se odnose na njihov rad, a koji su po njihovommi5ijenju posebno zadovoljavajuii ili nezadovoljavajuii. Zatim se pregledaju njihovi odgovon kako br se

ustanovile osnovne teme.

3. Intervjtte i stt.stonke konfrontacij".'t Obuhuataju razgovore sa racinicima koji se vode licem u lice.Drrcktnirn ispitivanjem ljudi o njihovirn stavovima rnogu se postiii mnogL) boiji i detaljniii rezultati negokada se korrste krajnje rutinskr upitnrci. PaZIjivim postavljanjem pitan-ja radnicirna i srstematskim beleZenjemnlihovih odgovora rnoguce je saznati uzroke razliditih stavova prema radu. Ponekad se intervjui vode natakav nadin da se radnici ,.otvore kao knjiga" i razgovaraju o svojim bitnim prituZbama i brigama. lntervjuiove vrste poznati su kao scrstanci konfrontacije.YaLnoje da se ovakvi razgovori vode strudno u sredini ukojoj se moZe slobodno govoriti, bez straha od osvete i tako se mogu konstatovati takvi problemi koji inadene bi bili uodljivi.

Zakljuiak

Kada brste se kod ljudi raspitivali o njihovom poslu. verovatno biste saznali da imaju dvrste stavove o tome5ta osecaju (na primer: .,Zaista mi se ne dopada ovo Sto radim."), Sta veruju (na primer: ,.Mi druStveno1

zajednici pruZamo vaZne usluge."), i Sta nameravaju da urade (na primer: ,,PotraZiiu novo radno mesto.").Razliditi stavovi (pozitivni i negativni) koje ljudi imaju prema svom poslu nazivaju se zadovoljstvo poslom.Zadovoljstvo poslont je prijatno oseianje koje je rezultat percepcije da posao ispunjava ili dozvoljavaispunjenje vaZnih poslovnih vrednosti. MenadZeri, zaposleni, komSije, rodaci: svi oni imaju neSto da kaZu ozadovoljstur poslom. Neki kaZu da je kljud zadovoljstva poslom novac; drugi tvrde da su to radni uslovi; doktreci veruju da je to udeSce zaposlenog. Mi smo zadovoljni svojim poslom, ako verujemo da od njegadobrjarno ono Sto Zelirno. Stav prema poslu t; . zadovoljstvo poslom.;e u skromnoj vezi sa vaZnim aspektimaponaSanla na poslu.

Zadovoljstvo poslom je takode etidko pitanje. Ljudi provode veliki deo svog vremena na poslu. tako da

mnoga druStva danas odekuju od kompanlja da omoguie radnicima radnu atmosferu u kojoj bi uZivali i kota

bi bila bezbedna. U organizacgi gde rade, ljudi provode oko treiinu dana i zaro )e veoma bitno da li su oni

zadovoljni poslom i da li su drugi u okuZenju - kolege i menadZeri zadovoljni njima. MenadZeri nastoje da

pridobrju zaposlene za postizanje postavljenih ciljeva organizacije. a u isto vreme je neophodno da omoguie

zapcrslenima da ostvare individualne ciljeve. MenadZer koji ignoriSe individualne razllke pravi veliku greSku

koja utide samo na njega vei i na njegove kolege i celokupnu organizaciju. Da bi jedna organizacija

mogla uspeSno da posluje neophodno je da poznaje sve zaposlene i da uspostavi saglasnost izmedu

individualnih i organizacionih ciljeva, ato zna(,i da treba da sledi sledeiu poslovnu filozohju: ,,Veliki uiinuk

i veliko xadovoljstvo pojedinca".

J. Greenberg. A. B. Baron. Ponctiunje u organizacijama,Zelmd, Beograd, 1998, str. 160.Isto. str. i60.

161

S xo te B IZN ISA Nauino-sr t' uc n i

Literatura

tllratLL]

raltJJ

i4l

Grinberg, D2.,Baron, A.8., (1998) Ponaianje u organizacijama, Beograd, Zelnid

Mcshane, L.S., Von Glinov, M.A., (2003) Organizational behavior, Boston, McGraw Hill

Robbins, P.S., (2001) Organizational Behavior, New Jersey, Prentice Hall International Ed.

SuSnjar, S.G., Zirnanji, V., (2005) Orgunizaciono ponaianie,lJniverzitet u Novotn Sadu,

Ekonomski fakultet Subotica

t62