350 Deve Esistere Ancora Una Funzione Risorse Umane In Azienda Part
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Transcript of 350 Deve Esistere Ancora Una Funzione Risorse Umane In Azienda Part
Perchè deve esistere ancora una Funzione
Risorse Umane in azienda?
Flavio Masella, HCM Principal Sales Consultant
Agenda
• Il ruolo, le sfide e gli ambiti di valore di una
Fuzione Risorse Umane
• Come farsi aiutare da una soluzione
informatica di gestione e sviluppo delle
Risorse UmaneRisorse Umane
• Il caso Diesel
Qual è la prima cosa che vi viene in mente se vi dico
Human Resources?
(Da Wikipedia) “Catbert is a fictional cat, and the "evil director of human
resources" in the Dilbert comic strip.”
Perchè non dovremmo sbarazzarci di una cosa che
odiamo???
In area OCSE, nelle imprese di grandi dimensioni
negli ultimi 3 anni gli organici delle Funzioni Risorse Umane sono diminuiti del
5,7% (media 3,7%)
il 42% delle aziende progetta di esternalizzare attività in capo alla Funzione
Risorse Umane nei prossimi 3 anni
(Fonte Accenture)
Cosa “gestisce” DIESEL grazie a PSFT HCM
•Strategic HR Planning
•Organisational Management
•Resource Planning
•Sizing
•Recruitment Process
•Internal Mobility
“Manage “Manage
Your Your
HR Planning andOrganisational Actions
HR Planning andOrganisational Actions
AdministrationAdministration
• DataBase
• Contracts Mgmt
• Time Management
• Ending of work relationship
• Payroll
Control Tableau de Bord
Simulation Tools
•Internal Mobility
•Succession Planning
•Competencies Management
•Assessment
•Appraisal
•High Potentials Management
•Compensation, Benefits & MBO
Career Planning
Managerial Development
Career advancement management
Training Management
ODL
Knowledge Management
People”People”
Training & DevelopmentTraining & DevelopmentCompetencies, Performance
& RewardingCompetencies, Performance
& Rewarding
•
• Perchè ha rispettato i tempi di implementazione ???• Perchè ha rispettato i tempi di implementazione ???
Perchè possiamo considerare DIESEL un
progetto di sucesso?
• Perchè i costi di gestione della soluzione sono“bassi” confrontandoli con altre esperienze
applicative ???
• Perchè i costi di gestione della soluzione sono“bassi” confrontandoli con altre esperienze
applicative ???
• Perchè l’azienda è in larga misura autonomanella gran parte delle attività di gestione
• Perchè l’azienda è in larga misura autonomanella gran parte delle attività di gestionenella gran parte delle attività di gestione
ordinaria della soluzione ???
nella gran parte delle attività di gestione
ordinaria della soluzione ???
• Perchè gli utenti non si lamentano nell’utilizzare la soluzione messa a loro disposizione ???
• Perchè gli utenti non si lamentano nell’utilizzare la soluzione messa a loro disposizione ???
• ??????• ??????
I ruoli della DRU
Conformità
normativa
Svolgere i “basics”, inclusi complessivi processi HR globali che garantiscano rispondenza ai dettati regolatori
Automazione Risparmiare costi e tempo con self-service integrati e workflow incorporati
Misurazione Sviluppare strumenti sofisticati per determinare il valore degli investimenti HR
Allineamento Allineare gli obiettivi dei dipendenti con i complessivi obiettivi aziendali
Garantire il rispetto delle regole può
essere complicato
Obbligatorio censire la religione N. Irlanda Germania, AsiaPac
Vietato censire la religione USA
Si può licenziare per matrimonio Giappone
Illegale licenziare per matrimonio USA, Italia Illegale licenziare per matrimonio USA, Italia
Credito di imposta sulla % di
retribuzione spesa per Formazione
Francia
“Assegni familiari” per I dipendenti
maschi quando la moglie ha un figlio
Italia, Spagna, Svizzera,
Giappone
Calcolo delle imposte sulla base del
numero di mogli
Malesia
PSFT HCM è predisposto per garantire una
gestione amministrativa che riduca i costi di GRC
Country-Specific LocalizationsCountry-Specific Localizations
Australia
Canada
Mexico
Japan
Indirizza più del 10-20% dei
requisiti specifici di paese
CORE FOUNDATIONCORE FOUNDATION
Australia
Canada
China
Spain
Mexico
Japan
Soddisfa l’80-90% dei requisiti
globali
Tecnologia e disponibilità a ripensarsi
organizzativamente generano efficacia ed efficienza
quantificabili
Categoria Risultati Applicazioni
Headcount Riduzione media del
4%
Self service
Service center
Tempo svolgimento
transazione
Riduzione media del
32%
Compensation management
Recruiting solution
Performance management
Tempo di ciclo Riduzione media del
62%
Open enrollment
Compensation management
Performance management
Time to hire Riduzione media del
40%
Recruiting solution
Chiamate all’HR Dept. Riduzione media del
26%
Self service
Service center
Source: CedarCrestone 2007/2008 HR Systems Survey
PSFT HCM fornisce tutte le componenti tecnologiche
necessarie a re-ingegnerizzare i processi HR
WorkflowSelf
Service
Data integration
Una montagna di dati e nessuna informazione
• Personal
• Financial (earnings or benefits compared with others or compared with benchmarks)
• Prejudice (age, ethnic, gender, disability)
• Life events (marriage, death of employee or close relative, pregnancy of employee of partner, birth of dependent, house move, divorce, ill health, surgery)
• Performance (drastic improvement or otherwise)
• Not valued
• Amount of time in previous jobs both in this enterprise and others
• Training issue
• Length of service
• Personal growth (ambition)
• End of contract
• Issue with suppliers or customers
• Enterprise originated assignment to another physical location or to another organization
• Criminal offence or imprisonment
• Retirement
• Boredom or lack of challenge
• Interpersonal
• Issue with supervisor (competency, confidence in employee, involvement with employee, …)
• Issue with peer
• Issue with subordinate
• Disciplinary action or proceedings
• Enterprise
• Ethos, culture or vision issues
• Stability (financial)22%
7%
7%4%
Barriers to Adoption of Workforce Analytics
Lack of understanding of HR measurement
Organizational "silos" which block effective data sharing
Lack of tool and technology
Lack of meaningful metrics • Personal growth (ambition)
• Skill or competency (lack of or over skilled for the job)
• Under or over achieving
• Stock price (personal holding)
• Time (travel, normal hours, overtime)
• Promotion rate (past, future prospects)
• Too long in a particular job, position, grade, organization, etc
• Workload (too heavy, too light)
• Absence record
• Work permit issues
• Loans and financial commitments
• Expectations (too many being placed on employee, expectations not met, employee not meeting expectations)
• Stability (financial)
• Redundancy record
• Safety record (e.g. engineering)
• Attitude to time keeping, dress, home working
• Attitude to employee well being
• Financial
• Business condition (industry competition)
• Revenue growth/decrease
• Restructuring or merger
• Redundancy (workforce is greater than the demand in terms of budgeted workforce of that required by projects)
• Operational
• Customer satisfaction
• Product quality
• Process efficiency
19%
15%
15%
11%Unavailability of financial and operational performance data
Unavailability of workforce data
Poor data quality
Lack of executive championship Source: HCM Strategy Council Survey 2007
PSFT HCM mette a disposizione un ampio ventaglio di opzioni
per l’analisi dei dati/informazioni ed il supporto alle decisioni - 1
Report standard
PSFT HCM mette a disposizione un ampio ventaglio di opzioni
per l’analisi dei dati/informazioni ed il supporto alle decisioni - 2
Interrogazioni e rappresen -
tazioni grafiche ad
hoc
PSFT HCM mette a disposizione un ampio ventaglio di opzioni per
l’analisi dei dati/informazioni ed il supporto alle decisioni - 3
HR Business Intelligence
Perchè la strategia aziendale diventa un problema
Strategia non chiaraStrategia non chiara
Analisi insufficienteAnalisi insufficiente
+
+
+
Eccessiva lunghezza Eccessiva lunghezza processoprocesso
++
--
Le principali problematiche del Processo Strategico
Da una ricerca di McKinsey condotta intervistando 147 Top Executives in aziende di Da una ricerca di McKinsey condotta intervistando 147 Top Executives in aziende di grandi dimensionigrandi dimensioni
16 % of rispondenti% of rispondenti
Assenza strumenti Assenza strumenti a supportoa supporto
Processo non partecipatoProcesso non partecipato
Disallineamento fra Disallineamento fra strategia dichiarata e strategia dichiarata e
strategia agitastrategia agita
+
-
-
-
0 5 10 15 20 25 30
--
++
PSFT HCM aiuta a “spingere” le risorse umane a focalizzarsi su ciò
che è importante per l’azienda ed in maniera integrata con gli altri
momenti di gestione e sviluppo delle persone - 1
PSFT HCM aiuta a “spingere” le risorse umane a focalizzarsi su ciò
che è importante per l’azienda ed in maniera integrata con gli altri
momenti di gestione e sviluppo delle persone - 2
Una possibile risposta
Perchè DIESEL ha saputo fare di PSFT HCM uno strumento di sviluppo
organizzativo – sviluppo dell’organizzazione
Il modello di business di DIESEL ed il contributo
di PSFT HCM
PSFT ha permesso di potenziare la gestione operativa dei punti vendita grazie a
• assunzioni e gestione amministrativa più facile
• risultati processi valutativi chiave nel generare coinvolgimento nelle risorse di
punto vendita
• formazione on line puntuale ed immediata
Per non concludere