3201 09 02612.PDF Satisfaccion Compromiso Organi 2009

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETAVICERECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA: PSICOLOGÍA

SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONALEN EL CUERPO DE BOMBEROS

Trabajo Especial de Grado Presentado por:

Autores: ATENCIO, SonniaORTEGA, Helen

Tutor: Psic. MARQUEZ, Consuelo

Maracaibo, Enero de 2009

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SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONALEN EL CUERPO DE BOMBEROS.

Trabajo Especial de Grado para optaral titulo de Psicólogo:

Sonnia Miguelina Atencio JerézC.I: 18.381.140

Helen Zoraida Ortega NavaC.I: 17.231.020

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DEDICATORIA

A Dios por darme salud, y brindarme la oportunidad dematerializar un sueño.

A mi lucha, perseverancia, esfuerzo y constancia, pues sin ellasno hubiese hoy un logro alcanzado en esta hermosa trayectoria.

A mis padres, (Miguel y Leisy) por ser fuente de inspiración y

apoyo, comprensión y amor. Sus principios, valores y ejemplo;me han enseñado a luchar por lo que quiero. Les dedico este ytodos los triunfos que me quedan por conseguir. ¡LOS AMO!

A mis hermanos Luis, Leonard, Gabriela y Daniela por confiaren mí y brindarme su apoyo incondicional en todo momento.¡LOS ADMIRO!

A todos aquellos bomberos quienes día a día brindan servicios alos habitantes de esta comunidad, y a su labor invaluable yhumana.

Sonnia Atencio

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AGRADECIMIENTOS

A DIOS por darme este triunfo, por haberme llenado de oportunidades y también podarme el valor de enfrentar las situaciones inesperadas de la vida.

A misPADRES Y HERMANOS por apoyarme y acompañarme siempre, sobre tododesde el inicio de mi carrera. Son las personas más significativas de mi vida.

A la PsicólogaCONSUELO MARQUES por haber aceptado la tutoría de esta tesis y

por haber creído en nuestra propuesta de investigación.

Al INSTITUTO AUTÓNOMO DEL CUERPO DE BOMBEROS DEMARACAIBO, al departamento de Recursos Humanos por su gran receptividad, apoyoy disposición para la realización de este estudio.

A los ProfesoresAUDIO ORTIGOZA, HÉCTOR PEÑA, y KARELIS COLINA por su esmero, y sobre todo su valiosa enseñanza en esta trayectoria.

Al Sociólogo e Ing.CARLOS SUÁREZ por brindarme su apoyo, y conocimientos.

A mi compañera de tesisHELEN ORTEGA, por ser tan comprensiva conmigo y porhaberme acompañado en el cumplimiento de esta meta.

Y a todas aquellas personas que pusieron su granito de arena, durante la realización d

mi tesis de grado… Sinceramente Gracias!!!

Sonnia Atencio.

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AGRADECIMIENTOSA DIOS quien me brinda la serenidad y sabiduría para encausar cada uno de mis paso

en pro de mi crecimiento personal y profesional.

A mis padres, HEBERTO ORTEGA Y ZORAIDA NAVA y mi hermanaHEBERLIZORTEGA por apoyarme e incentivarme a iniciar mis estudios en busca de mmejoramiento profesional y personal.

A mi compañeraSONNIA ATENCIO, quien de una forma u otra me ha brindado ungran apoyo, comprensión y su tolerancia; y por recibir de ella estímulos para continuar

solidaridad en todo momento para alcanzar esta meta que nos hemos propuesto.A la psicólogaCONSUELO MARQUEZ por haber aceptado la tutoría de esta tesis

colaborando en la construcción de nuestro éxito profesional y quien nos ha brindado ugran apoyo.

A los profesoresAUDIO ORTIGOZA, KARELIS COLINA y HECTOR PEÑA porsu ayuda y dedicación en los momentos culminantes de nuestra carrera, siendo ejemploseguir de ética, profesionalismo y amor por la psicología.

Al Instituto Autónomo Del CUERPO DE BOMBEROS de Maracaibo, aldepartamento de Recursos Humanos por su gran receptividad, apoyo y disposición para realización de este estudio.

A todas las personas que de una u otra manera colaboraron, incentivaron, apoyaron y mentusiasmaron, en la realización de este trabajo de grado, siempre permanecerán en mcorazón.

Helen Ortega

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INDICE GENERALPág.

TITULO II

DEDICATORIA IIIAGRADECIMIENTO VINDICE GENERAL VIIINDICE DE CUADROS IXINDICE DE TABLAS XINDICE DE GRAFICOS XIINDICE DE ANEXOS XIIRESUMEN XIII

CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIONPlanteamiento y formulación del problema 1

Objetivos de la Investigación 6Objetivo General 6Objetivos Especificos 7Justificación de la Investigación 7Delimitacion de la Investigación 9

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICOAntecedentes de la Investigación 10Bases teóricas de la Investigación 14Satisfacción laboral 14Teoría sobre la satisfacción laboral 15Factores Motivacionales o intrínsecos 16Factores higiénicos o extrínsecos 16Factores de satisfacción y factores de insatisfacción 19Otras teorías sobre satisfacción laboral 20Compromiso Organizacional 23Tipos de Compromiso Organizacional 24Compromiso Afectivo 25Compromiso de continuación 26Compromiso Normativo 27Factores que determinan el compromiso organizacional 29Las características del trabajo 29La naturaleza de recompensas que recibe el individuo 29La socialización y los sistemas de valores de la organización 30Características personales del trabajador 30 Nivel educativo 31Beneficios del compromiso organizacional 32Organización 33Marco institucional 33Resumen histórico 34Objetivos 35

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Misión 35Visión 35Principios y valores 36

Estructura 36Sistema de Hipótesis 38Mapa de Variables 38

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICOTipo y Nivel de Investigación 39Diseño de la Investigación 40Sujetos de la Investigación 40Población 40Muestreo 41Muestra 41

Definición Operacional de las Variables 42Técnicas de Recolección de Datos 43Descripción del Instrumento 43Propiedades Psicométricas 46Procedimiento 48Consideraciones Éticas 49

CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓNAnálisis de los Resultados 50Discusión de Resultados 62Conclusiones 66Recomendaciones 68

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

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INDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla Nº. 1: Tamaño de los estratos 42

Tabla Nº. 2: Opciones de respuestas del cuestionario

de satisfacción laboral 44

Tabla Nº .3: Baremo Factores Motivacionales o Intrínseco 44

Tabla Nº .4: Baremo Factores Higiénicos o Extrínsecos 45

Tabla Nº .5: Baremo Compromiso Organizacional 46

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INDICE DE GRAFICOSPág.

Grafico Nº. 1: Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión:

Factores intrínsecos o motivacionales.

Variable: Satisfacción Laboral. 52

Grafico Nº 2: Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión:

Factores extrínsecos o higiénicos.

Variable: Satisfacción Laboral 54

Grafico Nº 3: Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión:

Afectivo. Variable: Compromiso organizacional 56

Grafico Nº 4 Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión:

Normativo. Variable: compromiso organizacional 57Grafico Nº 5: Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión:

Continuo. Variable: Compromiso Organizacional 58

Grafico Nº 6: línea de regresión 60

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XII

INDICE DE ANEXOS

Anexo A. Instrumento de Compromiso Organizacional 76

Anexo B. instrumento de satisfacción laboral 78

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD RAFAEL URDANETAFACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS, SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE PSICOLOGIA

RESUMEN

SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN ELCUERPO DE BOMBEROS

Autoras:Sonnia M. Atencio J.Helen Z. Ortega N.

Tutora: Consuelo Marques.Fecha: Enero de 2009

El objetivo principal de esta investigación fué Determinar la relación entre laSatisfacción Laboral y el Compromiso Organizacional en el Cuerpo de Bomberos. Lmetodología de la investigación fue de un tipo y nivel descriptivo-correlacional, bajdiseño no experimental. La fundamentación teórica se basó en los aportes de Herzber(1959 Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991). La población se determinó, través de de una muestra de 128 sujetos los cuales comprendieron 61 bomberos, 1distinguidos, 17 cabo II, 14 cabo I, 3 sargento ayudante, 10 sargento I, 8 sargento II; Latécnicas de recolección de datos fueron dos instrumentos tipo Lickert dirigidos: uno determinar el compromiso organizacional (Allen y Meyer 1997); Modificación Cedeño Pirela 2002); el otro a determinar el nivel de satisfacción laboral (Materan 2007), Eanálisis de los instrumentos fue realizado a través de la estadística descriptiva. En cuantolos resultados, se evidenció que los empleados poseen un alto nivel de satisfacción laboralun medio nivel de compromiso organizacional; encontrándose una relación muy baja entlas variables. Por lo que se concluyó que según los planteamientos estadísticos realizadno arrojaron correlación en un nivel significativo, es decir existe una correlación positiv pero baja entre las variables de estudio en dicha organización.

Palabras Claves: Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional.E-mail: [email protected] [email protected]

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CAPÍTULO I

FUNDAMENTACIÓN

PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta

organizacional en cuanto a las relaciones interpersonales y a la calidad de vida laboral que

realiza el empleado. Constantemente el directivo, el profesional, el oficinista y el operario,

todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se

desarrolla en los centros de trabajo.

Por tanto, Los gerentes que representan el sistema administrativo son quienes toman las

decisiones, deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional comomedio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización; por lo que, tratan de

crear un ambiente en el que las personas se sientan motivadas, trabaje productivamente y

sea más eficiente.

Cuando se piensa en una organización como entidad social y se buscan aquellos

valores que puedan describir su personalidad diferenciadora de otras entidades sociales,

incluso explicar su comportamiento organizacional, resulta sin dudas algo más complejo.

Por lo que es un hecho el papel educativo que juegan organizaciones en la formación de un

conjunto de valores que permiten el desarrollo y la competitividad de la misma.

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El enfoque teórico más utilizado sobre valores es el de Allport (1963) y sus asociados,

quienes identifican seis tipos, a saber: teóricos, económicos, estéticos, sociales, políticos y

religiosos. Las personas aprenden en sus sociedades valores; la presencia o ausencia de los

mismo influye sobre la conducta organizacional. Esta conducta será más afectiva en la

medida en que los valores organizacionales y personales estén alineados.

Puede suceder que la no identificación con los valores organizacionales por parte de los

trabajadores de una empresa, genere una desmejora en la calidad de servicios o productosque preste la misma. Por tanto, la incongruencia entre los aspectos personales y

organizacionales, es decir, la imposición o cambio de éstos, influyen de manera tangible en

la calidad de servicios prestados (Schein y otros, 1991).

Por otro lado, el compromiso organizacional es un valor que define el sentimiento de

pertenencia e identificación de los trabajadores con la institución a la cual pertenecen. Su

importancia radica, en que los empleados les resulta imposible demostrarse

sentimentalmente indiferentes con la labor que desempeñan en la organización; por lo tanto

la calidad es el resultado de la gestión puede verse afectado por el nivel de compromiso

(Robbins, S. 1998).

El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la dirección

de la organización para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con la misma lo

que existe entre los miembros de una organización, cuando las personas se identifican con

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ella, o cuando los objetivos institucionales e individuales están integrados, siendo

totalmente congruentes.

El compromiso organizacional como fenómeno social, se encuentra presente en todas las

organizaciones, diferenciándose en su tipología e intensidad. Por ejemplo, en el contexto

público venezolano los médicos, policías, educadores, bomberos y demás organizaciones

que tengan en su trabajo diario un contacto permanente con la comunidad, suelen tener una

gran vocación de servicio. En ámbito en particular, el Cuerpo de Bomberos está

constituido, por hombres y mujeres encargados de proteger a la ciudad y a sus habitantes,

cumpliendo funciones de prevención, combate y extinción de incendios, atención de

emergencias para los ciudadanos de la región, entre otras.

Los Cuerpos de Bomberos son instituciones consolidadas en la sociedad venezolana sin

embargo, al igual que otras organizaciones públicas del país, confronta una serie de

problemas:

• De organización, coordinación y funcionamiento.

• De debilidad institucional y laboral: con desmedro de la disciplina interna y en

contravención a su carácter de órganos de seguridad ciudadana.

• De insuficiencia de funcionarios: requiriendo el diseño y ejecución de políticas y

criterios de uniformidad y eficiencia, en concurrencia con los estados y los

municipios. Por cuanto en Venezuela sólo se cuenta con 7.000 bomberos para una

población de 26 Millones de habitantes, según cifras suministradas por el Cuerpo de

Bomberos de Chacao.

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• De atomización y descoordinación en sus parámetros de funcionamiento.

• De formación y seguridad social del personal.

Tomando en consideración lo antes expuesto y enfocando la problemática a nivel local,

se hace referencia al cuerpo de bomberos de Maracaibo, quienes realizan tareas de

seguridad en una ciudad compleja y cosmopolita como ésta. Están revestidos de la vocación

que debe tener cualquier efectivo bomberil. Este cuerpo no escapa de las problemáticas

planteadas anteriormente, espacialmente la escasa remuneración en una profesión de tanta

dedicación, esmero, factores de riesgo y compromiso con la ciudadanía.

Atendiendo a estas consideraciones, esta investigación pretende determinar si existe

relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el Cuerpo de

Bomberos de Maracaibo, planteándose la siguiente interrogante de investigación:

¿Cómo es la relación entre la Satisfacción Laboral y el Compromiso Organizacional en

el Cuerpo de Bomberos?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Determinar la relación entre el nivel de la Satisfacción Laboral y el Compromiso

Organizacional en el Cuerpo de Bomberos.

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Objetivos Específicos

• Determinar el nivel de Satisfacción Laboral de los Cuerpo de Bomberos en función

de los factores intrínsecos o motivacionales y los factores extrínsecos o higiénicos.

• Determinar el tipo de Compromiso Organizacional que predomina en el Cuerpo de

Bomberos.

• Describir la relación entre Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional del

Cuerpo de Bomberos en cuanto a la dirección y significación de éstos.

• Explicar la relación de las dimensiones de satisfacción intrínseca o factores

motivacionales y compromiso afectivo.

• Explicar la relación de las dimensiones de satisfacción extrínseca o factores

higiénicos y compromiso de continuidad.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El avance en materia de conocimiento científico está generando mayor desequilibrio y

desigualdad entre países. En Venezuela y otros países latinoamericanos las inversiones en

este rubro son mínimas. Por ende, habrán de tomarse decisiones para competir en

condiciones de mayor desventaja. Por otro lado, en estos países se cuenta con abundante

mano de obra (aunque no siempre calificada). Por tanto, si las personas son generadoras de

los resultados organizacionales, entonces los empleados comprometidos constituyen una

ventaja competitiva. Así, resulta trascendente para las organizaciones conocer cuáles son

algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este compromiso.

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En las organizaciones existen personas que laboran en sus puestos de trabajo sin mucho

sentido o sin la suficiente motivación que les permita aumentar su desarrollo. La empresa

debe conocer a cada una de las personas que trabajan para ellas, y poder aprovecharlas en

cuanto a su potencial lo más que se pueda, pero para que ellos realmente se desenvuelvan

de una manera eficiente es necesario que cuenten con los elementos y expectativas que les

ayude a dar todo de sí.

Al considerar los posibles aportes que esta investigación pudiera brindar y tomando en

cuenta la importancia que este personal tan representativo tiene en la sociedad, se justifica

la investigación desde los siguientes enfoques:

Desde el punto de vista teórico, puesto que se hacen aportes que ayudan a comprender

mejor la conducta del venezolano dentro de las organizaciones públicas. Así mismo se

podrá identificar cuáles son las costumbres del trabajador venezolano en relación a su

reconocimiento de logro, responsabilidad, éxito, relaciones interpersonales, condiciones de

trabajo, su identificación con la organización, percepción de alternativas, sentido de

obligación, sus rasgos y su carácter propio distintivo, que ayudan a determinar su nivel de

compromiso con la organización y su satisfacción laboral.

Desde el punto de vista social, el hecho de estar centrado en funcionarios públicos,

permitirá conocer la satisfacción laboral que este organismo posee a sus directores y

encargados, lo cual les facilitará diseñar políticas de cambios que consideren pertinentes

para la resolución de los problemas detectados. Además, socialmente la lectura de ésta

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organización serviría de referencia para otros cuerpos de bomberos de otros estados o

municipios donde las condiciones laborales sean similares.

Metodológicamente, esta investigación podría servir como estímulo o antecede, para

futuros trabajos que intenten profundizar más el tema investigado, teniendo en cuenta que

sus resultados son producto de la aplicación de instrumentos confiables y válidos

metodológicamente, como será visto en el capitulo III.

En resumen, este estudio pretende describir las condiciones del personal deorganizaciones públicas, en este caso del Cuerpo de Bomberos de Maracaibo, en

consecuencia lo estará haciendo también, con todos aquellos que realizan sus actividades

dentro de la institución, contribuyendo así con un sector público pocas veces atendido, en la

región y en el país.

DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación se ubicó geográficamente en la sede del Cuerpo de Bomberos de

Maracaibo, Ubicado en el Municipio Maracaibo, Estado Zulia, Venezuela. Participando

bomberos en edad comprendidas de 18 a 45 años. Temporalmente, se llevó a cabo entre

septiembre de 2007 y diciembre de 2008. Desde el punto de vista temático, se circunscribe

al área de la psicología organizacional. Para finalizar, teóricamente se sustenta en Herzberg

(1959) para la variable de Satisfacción Laboral; y para la variable Compromiso

Organizacional se apoya en la teoría de Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991).

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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

A continuación, se presentan algunos antecedentes que tienen relevancia con la

variables de investigación, ya que hacen un aporte significativo al presente estudio.

Entre los trabajos realizados con anterioridad destacan el efectuado por Fernández

(2003), titulada “Relación entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleado

administrativos de Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo” El propósito de es

estudio fue describir y correlacionar la Motivación y la Satisfacción Laboral de lo

empleados administrativos del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Para e

investigación, se realizó un estudio de campo, no experimental, descriptiva - correlaciona

transversal y observacional, tomando en cuenta como unidades de observación 14

trabajadores. Como instrumento de recolección de datos, se utilizo un cuestionari

multiopcional, para conocer el grado de motivación y satisfacción laboral.

Marín (2003), realizó un estudio titulado “Relación entre Clima y el Compromis

organizacional en una empresa del sector petroquímico” El objetivo fue medir el grado d

relación entre ambas variables. El compromiso Organizacional se estudio a través de

cuestionario elaborado por Allen y Meyer y para el Clima Organizacional se aplicó u

instrumento realizado por Litwin Stringer. El tipo de estudio fué correlacional

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con un diseño no experimental, llevado a cabo en una prestigiosa empresa del sector

petroquímico del área metropolitana de Caracas. Los resultados de dicha investigación

indicaron que los trabajadores de la empresa en estudio poseen un compromiso genera

de 4,41 donde el tipo de compromiso predominante fue el afectivo, con 4,68, sin

embargo tanto el compromiso normativo con una media de 4,10 como el continuo con

una de 4,46 se ubicaron en un nivel medio de significación, respectivamente.

En cuanto al clima organización que percibían los trabajadores, puede decirse que se

sentían satisfechos respecto al apoyo y al calor, particularmente ya que han sido

dimensiones con una alta aceptación. Esto podría explicarse, debido que por ser una

empresa con una nomina pequeña, existen mas posibilidades de interrelacionarse,

compartir, conocerse y ofrecerse apoyos tanto pares como superiores. Al relacionar las

variables de clima organizacional y compromiso organizacional según el coeficiente de

correlación de Pearson, se encontró una relación media de 0,598, con un nivel de

significancía del 100%.

Por otro lado, Ramírez (2004), realizó un estudio titulado: “Empowerment,

satisfacción laboral y el compromiso organizacional de una entidad bancaria” con la

finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el ámbito laboral y que

fuese utilizado como estrategia en el ámbito de las empresas. La muestra utilizada fué

de 100 empleados de tres empresas de la iniciativa privada de diferentes niveles

jerárquicos, completaron tres cuestionarios (el inventario de empowerment de Menon

el de satisfacción laboral de Quinn y Shepard’s y el de compromiso organizacional de

Allen), que dió la correlación entre el empowerment con al satisfacción laboral y e

empowerment con el compromiso organizacional. Los resultados mostraron que los

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empleados que se perciben con un mayor empowerment, se sienten más satisfechos con

su trabajo, y los que se perciben con un mayor empowerment se comprometen más con

la organización.

Así mismo, Morillo (2004) realizó un estudio titulado “Nivel de satisfacción del

personal académico del Instituto Pedagógico de Miranda José Manuel Siso Martínez en

relación con el estilo de liderazgo del Jefe del Departamento, las relaciones

interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de incentivo institucional”. E

objetivo general de esta investigación fué establecer la relación entre la satisfacción de

personal y el estilo de liderazgo del jefe del departamento. El instrumento empleado

para medir la satisfacción del personal, se utilizo el cuestionario de satisfacción en e

trabajo, de Medina, Barry e Indjeian (1983) el cual posee 50 enunciados que representan

los factores a medir: trabando en si, responsabilidad, crecimiento y desarrollo, logro y

reconocimiento; su escala de evaluación es de tipo Lickert, el puntaje máximo a obtene

es de 200.

En cuanto al diseño de la investigación fué de tipo no experimental de campo. El

abordaje metodológico fue concebido dentro de la Investigación Descriptiva a través de

estudio por encuesta. Los resultados revelaron que: a) Las variables seleccionadas

inciden en el nivel de satisfacción del personal. b) Dos departamentos muestran un alto

nivel de satisfacción con respecto al estilo de liderazgo y relaciones interpersonales, no

así el otro que tiene un bajo nivel de satisfacción e insatisfacción. c) Dos departamento

demostraron su insatisfacción en cuanto al sistema de incentivos institucionales, al no

guardar relación con sus expectativas. d) Las retribuciones económicas satisfacen sólo

cuando se otorgan, posteriormente la insatisfacción continúa.

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Por su parte, Barraza (2005), realizó una investigación titulada “Compromiso

Organizacional De Los Docentes de Durango”. El objetivo general de estainvestigación era establecer el nivel de compromiso organizacional de los docentes. Se

desarrolló un estudio de tipo exploratorio, correlacional y transaccional. La recolección

de la información se realizó a través de la aplicación de un cuestionario que integra un

subconjunto de ítems sobre los atributos de la organización. La muestra fue de 155

sujetos. Los principales resultados permitieron afirmar la existencia de un nivel

moderado del compromiso organizacional de los docentes, la predominancia de la

dimensión afectiva y el papel modulador de las variables género, nivel educativo donde

labora y número de hijos.

De la investigación de Fernández (2003), constituyó una importante referencia para

conocer sobre los aspectos de la satisfacción laboral ya que estuvo orientado a la

generación de un modelo en la cual se consideraron los dos factores de la satisfacción

laboral, y por lo tanto permitió mayor orientación para la escogencia del instrumento

estableciendo de esta manera que la que la alineación de la variable asumiera la

dirección de la satisfacción en toda su amplitud.

Por otro lado, la investigación realizada por Marín (2003), se establece como aporte

relevante en este estudio la evaluación del compromiso organizacional, esto permitió

conformar la estrategia dispuesta para valorar el comportamiento de los diferentes tipo

de compromiso organizacional.

En cuanto a la investigación de Ramírez (2004). Este antecedente permitió al

desarrollo de la investigación estudiar al aspecto de la satisfacción al momento de

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Frederick Herzberg (1959), psicólogo y consultor norteamericano. Profesor de la

universidad de Utah, formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que

orientan el comportamiento de las personas, estos son:

• Factores motivacionales o intrínsecos: son los que están relacionados con el

trabajo que él desempeña, por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante

y el crecimiento y desarrollo personal.

• Factores higiénicos o extrínsecos: son las condiciones que rodean al individuo

cuando trabajan; implican las relaciones interpersonales, relaciones con la

supervisión, políticas de la administración, y de la organización, las condiciones

físicas en el trabajo, salarios y seguridad, esto, corresponde a la persecptiva

ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado

tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los

factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el

comportamiento de los trabajadores. La expresión “higiene” refleja con

exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan

a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que

pueden romper su equilibrio.

Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto

que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera

sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan

entonces factores de insatisfacción.

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Factores motivacionales o intrínsecos

Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con elcargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la

productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles

normales. El termino motivación incluyes sentimientos de realización, crecimiento y

reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que

constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Cuando los

factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial; cuando

son precarios provocan la perdida de satisfacción. Por estas razones, se denominan

factores de satisfacción. Constituyen el contenido del cargo en sí e incluyen:

• Reconocimiento del Logro: se refiere alas acciones que ejecuta el supervisor

para elogiar, corregir, o reprender aun trabajador. Esto indica que se incluye

tanto los refuerzos de los aspectos positivos como negativos en el empleado y

sus efectos sobre el mismo.

• Responsabilidad acrecentada: se refiere a las obligaciones que presenta un

trabajador y la evaluación que sobre las mismas se realizan en el trabajo.

• Adelanto y Desarrollo: esta definido en términos de logro e involucra todos los

aspectos que se relacionan con el alcance del éxito en el trabajo, la solución de

problemas y los resultados óptimos en el mismo.

• Trabajo desafiante: consiste en la afinidad que existe entre la habilidad y

formación de una persona y las exigencias del empleo.

• Éxito: implica los intentos que puede tener una persona para satisfacer

necesidades.

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Factores de satisfacción y factores de insatisfacción

En otros términos la teoría de los dos factores de Herzberg (1959) afirma que:• La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores

motivacionales o de satisfacción.

• La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de

trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los

compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores

higiénicos o de satisfacción.

Para introducir mayor motivación en el cargo, Herzberg propone enriquecimiento de

las tareas (job enrichment), que consiste en aumentar deliberadamente la

responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo. En la sección

relacionada con los subsistemas de empleo de los recursos humanos, se analizaran

algunos aspectos del enriquecimiento de tareas o enriquecimiento del cargo.

En la práctica, el enfoque de Herzberg destaca aquellos factores motivacionales que

tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas en los intentos po

elevar el desempeño y la satisfacción del personal. En cierta medida las conclusionesde Herzberg coinciden con la teoría de Maslow en que los niveles más bajos de

necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el

patrón de vida es elevado.

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Otras Teorías sobre Satisfacción Laboral

Por otra parte se encuentra la teoría de Schultz (1991), economista estadounidensequien realizó estudios sobre el capital humano y contribuyó para el desarrollo

económico, en especial en los países del tercer mundo. Considera que en la satisfacción

influyen características como el sexo, la edad, la raza, el nivel de inteligencia y la

antigüedad en el trabajo.

• El sexo: el sexo no es un elemento totalmente relacionado con la satisfacción,

sino que el depende de diversos factores dentro de la cultura organizacional,

generalmente en la actualidad, los cargos más importantes son desempeñados

por hombres, lo cual puede influir de manera directa o indirecta en la

satisfacción.

• La edad: factor muy importante para la satisfacción, ya que la satisfacción

aumenta con la edad, y la más baja suele ser para el personal más joven e

inexperto de la empresa, ya que las expectativas de los jóvenes son mayores que

la de los adultos, porque ellos desean la relación personal, y las generaciones

pasadas, tiene metas más fáciles de alcanzar para obtener la satisfacción, ya que

ellos se sienten en agrado cuando cumplen sus metas externas, como aumento de

sueldo, ascenso, remuneración, etc. Entonces se puede decir que la edad es un

elemento muy influyente para la satisfacción, entendiendo que las personas

mayores presentan un nivel más elevado de satisfacción que los jóvenes, por ser

estas personas menos realistas, en búsqueda de la realización.

• Nivel de inteligencia: es un factor importante para el tipo de trabajo que tenga

que ejecutar el empleado, en muchos puestos hay un límite necesario de

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inteligencia, habilidades y capacidades requeridas para obtener un buen

rendimiento y satisfacción hacia un puesto, ya que si el empleado se siente

incapaz de realizar su labor, él se sentirá insatisfecho, de allí la importancia de

brindarle al empleado un puesto acorde con sus aptitudes y capacidades, que le

permita sentirse satisfecho con su desempeño.

• Experiencias laborales: se refiere al aprendizaje de nuevas destrezas y de

obtener conocimientos sobre nuevas técnicas que producen en el empleado un

impulsador a estar motivado en interesado, ya que es una actividad nunca

realizada, aunque se tenga que tomar en cuenta que la satisfacción pueda decaer,

si no se ve pruebas de su crecimiento y progreso.

Siguiendo en ese sentido, Locke (1976), manifiesta que el individuo logra

satisfacción laboral al apreciar que el trabajo le facilita la realización de valores

importantes para él y que éstos son compatibles con sus necesidades. Es así que el

individuo hace una evaluación de los hechos, objetos o situaciones que derivan del

trabajo y según sus expectativas, sus necesidades tanto físicas como psicológicas,

realiza un juicio interno de valor, el cual puede ser positivo o negativo para el individuo

por lo que tendrá una reacción emocional placentera o displacentera al respecto y en

consecuencia obtendrá satisfacción o insatisfacción.

Por otro lado se encuentra la teoría de la expectativa, desarrollada por Lawler. Quien

es fundador del Centro para Organizaciones Efectivas de la University of Southern

California y profesor de Management y Organización en la Escuela de Negocios de la

misma universidad quien encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar no

solo el desempeño y otros tipos de comportamientos, sino también el compañerismo y

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la dedicación ala organización. Verifico que el escaso poder de motivación que tiene el

dinero se debe al empleo incorrecto que de él ha hecho la mayor parte de las

organizaciones. La incoherencia que presenta la relación entre el dinero y el desempeño

en muchas organizaciones tiene varias razones:

1. El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el incentivo

salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la demora para recibirlo

dan falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes del

desempeño. Como el refuerzo es poco y demorado, la relación entre dinero y

desempeño se vuelve frágil.

2. Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales, puesto que

a los gerentes y evaluadores no les gusta comparar a las personas de bajo

desempeño y que no están dispuestas a que se les prive de los incentivos o a

recibir un menor incentivo salarial que el recibido por las personas que logran

mejor desempeño. Así, los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no

recompensan el desempeño excelente y terminan provocando una relación no

coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante.

3. La política salarial de las empresas esta ligada a las políticas gubernamentales o

a convenciones laborales, genéricas y amplias, que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la inflación. Los salarios se toman planos y no

distinguen el buen desempeño del malo.

4. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto

del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo economicus,

difundido por la escuela de la administración científica de Taylor, y que aquella

tanto combatió. Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece

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transformar el dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones

principales que llevan alas personas a trabajar en las organizaciones.

Lawler concluyo que su teoría tiene dos fundamentos sólidos:

1. Las personas desean ganar dinero, no solo porque este les permite satisfacer sus

necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda las

condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de

autorrealización. El dinero es un medio, no un fin. Puede comprar muchos

artículos que satisfacen necesidades personales.

2. Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al mismo tiempo,

posible y necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñaran de

la mejor manera posible. Solo se necesita establecer este tipo de percepción.

La satisfacción en el puesto es muy importante ya que representa un resultado de laexperiencia de trabajo, altos niveles de insatisfacción ayudan a identificar problemas

organizacionales que necesitan atención. La insatisfacción en el puesto está ligada en

gran medida con el ausentismo la rotación y problemas de salud mental y física; altos

niveles de ausentismo y rotación son costosos para las organizaciones.

Compromiso Organizacional

Los individuos que forman parte de una cultura organizacional, aceptan y acatan los

valores y reglas establecidas en y por la misma cultura; sin embargo, algunos de los

valores y normas no necesitan estar escritos, puesto que surgen de cualquier manera

durante la relación; tal es el caso del compromiso organizacional el cual se evidencia

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entre otros aspectos con el involucramiento y la identificación del individuo con la

organización.

Para comenzar es oportuno definir que se entiende por compromiso organizacional y

teniendo en cuenta que existen hoy en día diversos estudios sobre el mismo no parece

fácil conceptualizarlo; sin embargo, tras realizar una exhaustiva investigación sobre e

tema, se encontró lo siguiente:

Definición

Es un estado psicológico que caracteriza las relaciones y tiene empleados y la

organización y tiene implicaciones en las desiciones de continuar o dejar de ser

miembro de una organización. (Allen y Meyer 1993).

Robbins (1996), define Compromiso Organizacional como la actitud que expresa un

individuo hacia su organización, al reflejar su fidelidad, identificación y colaboración

permanente con la empresa.

El compromiso organizacional está caracterizado por una fuerte creencia y

aceptación de las metas y normas de la empresa, el deseo de realizar esfuerzos

significativos a favor de la organización y un fuerte deseo de seguir siendo parte deéstas. (Mathieu y Zajac, 2001).

Tipos de Compromiso Organizacional

Allen y Meyer (1991), identifican tres temas distintos relacionados con la definición

de Compromiso Organizacional, con respecto a la toma de desiciones de dejar de

pertenecer o seguir como miembro de una organización; éstos son:

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• Compromiso como una adhesión afectiva con la organización. En este caso, los

empleados con altos niveles de compromiso afectivo continúan en la

organización porque así lo desean.

• Compromiso como el costo recibido de dejar la organización. Los empleados

que presenten un alto compromiso de continuación seguirán en la organización

porque lo necesitan.

• Compromiso como una obligación de permanecer como miembro de la

organización. Los empleados con un fuerte compromiso normativo, continuarán

en la organización porque si sienten obligados a ello.

Compromiso Afectivo

Es la fuerza relativa de la identificación individual del trabajador en una

organización en particular, la cual se encuentra unida a tres factores (Mowday, 1982).

• Alta aceptación y creencia en los valores y metas de la organización.

• Complacencia y espontaneidad por ejercer esfuerzos considerables a favor de la

organización.

• Fuerte deseo de mantenerse como miembro de la organización.

Los antecedentes afectivos incluyen características personales, características

organizacionales y experiencias laborales. (Mowday, 1982).

Específicamente se resalta la importancia de las experiencias de grupo que transmiten e

mensaje de que la organización es solidaria con sus empleados, que los trata justamente

y que aumenta su sentido de importancia y competencia personal pareciendo valorar su

aportes a la organización (Meyer y Allen 1997). Además, parece que el impacto de las

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experiencias de trabajo sobre el compromiso afectivo de la organización es mayor hast

el punto en que los empleados le atribuyen la experiencia a la organización y creen que

esta es motivada por el bien de los empleados. (Meyer y Allen, 1997).

En realidad es muy frecuente que el colaborador no se percate de la sintonía entre

sus valores y los de la empresa; sin embargo, esta identificación y afinidad con la

organización se manifiesta con actitudes tales como: un marcado orgullo de pertenenci

del empleado hacia su compañía, en la solidaridad y aprehensión del empleado con los

problemas de su empresa; se preocupa cuando la empresa va mal, y muestra una gran

felicidad cuando va bien.

Compromiso de Continuación

Es un fenómeno estructural que ocurre como resultado de una transición individuo

organización, y de altercaciones en proyectos o inversiones en el tiempo (Hrebiniak y

Aluto, 1972). Por lo que este compromiso se pude desarrollar como resultado de

cualquier acción o evento que incremente el costo que representa abandonar la

organización, dado que el empleado reconozca que estos costos existen (Meyer y Allen

1991).

Se han resumido las acciones en eventos en términos de dos grupos de variables:

inversiones y alternativas. La noción de las inversiones, proviene en parte, de la teoría

acerca del compromiso (Mayer y Allen, 1991). El mismo argumento que el

compromiso es un curso en particular, resulta de la acumulación de apuestas

unilaterales, son acciones que unen a una persona con un curso de acción particular en

virtud del hecho de que algo se perderá si el individuo dejara de actuar. La otra variabl

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propuesta es la percepción de disponibilidad de alternativas esta correlacionado

negativamente con el compromiso calculador. (Becker, 1960). Por lo que la toma de

conciencia sobre las inversiones y alternativas por parte del empleado, representa el

proceso por medio del cual estas inversiones o alternativas afectan el compromiso de

permanencia (Marques, 1998);

Otro aspecto que considera este compromiso es la oportunidad que tiene el

colaborador para conseguir otro trabajo de condiciones similares al que tiene en su

empresa actual; luego entonces en la medida en que percibe que sus oportunidades fuera

de la compañía son reducidas, se incrementa su apego con la empresa para la cual

trabaja; variables individuales como a edad y la antigüedad suelen tener un afecto

importante sobre el compromiso continuo, pero también influyen otros aspectos como e

nivel educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y, desde

luego, aspectos macroeconómicos como el estado del mercado laboral.

En resumen los empleados reconocen que tienen acumuladas oportunidades y

ventajas, que serian perdidas si tuvieran que dejar la organización o bien si reconocen

que el provecho comparado de alternativas es limitado, esto quiere decir que amenos

cantidad de alternativas que los empleados crean disponibles, mas fuerte será su

compromiso calculador con su empleador actual (Allen y Meyer, 1990).

Compromiso Normativo

Es la totalidad de presión normativa internalizada para actuar de tal modo que se

logren los objetivos e intereses de la organización (Wiener, 1982). Resultado de las

experiencia de socialización del individuo que enfatizan la necesidad de mantener

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lealtad al empleador, o a través de la recepción de beneficios que crean en el empleado

un sentido de obligación de retribución a la organización, en consecuencia, los

empelados con un fuerte compromiso normativo se mantendrán con la organización en

virtud de lo que crean que es moral o correcto (Wiener, 1982).lo que se internaliza es la

creencia acerca de la conveniencia de ser leal a la organización.

El compromiso normativo se desarrolla con base en el contrato psicológico entre e

empleado y su organización. Los contratos psicológicos están constituidos por la

creencia de las partes envueltas en una relación de intercambio, respecto a sus

obligaciones mutuas. Este tipo de contrato puede ser subjetivo y por ello puede ser

visto de manera diferente por ambas partes, además que están sujetos a cambios en e

tiempo a medida que una o ambas partes consideran que las obligaciones fueron

cumplidas o violadas (Meyer y Allen, 1997).

Una vez identificados los diferentes tipos de compromiso organizacional es importante

decir que:

La conjunción entre los valores y las creencias individuales, y la organización y el

medio ambiente; así como la disponibilidad de oportunidades, alternativas, influyen

sobre el grado de compromiso. Por lo tanto, las organizaciones pueden afectar el

compromiso al influir en las características del trabajo y del empleado, son

características importantes y bastante notorias.

Características de un Compromiso Organizacional Fuerte:

• El trabajador apoya y acepta las metas y valores de la organización.

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• El trabajador está dispuesto a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organización

• El trabajador desea mantenerse dentro de la organización el mayor tiempo

posible. Resultados del compromiso organizacional. (Mathiu y Zajac (1991).

Factores Que Determinan el Compromiso Organizacional

Algunos de los factores que inciden en el nivel de compromiso organizacional son:

• Las características el trabajo:

Se refiere ala posibilidad de toma de desiciones y a la dependencia funcional

(Mowday, 1982).el compromiso organizacional es mas alto en la medida que las

personas tienen mayor nivel de autonomía, variedad y responsabilidad en la realización

de una actividad determinada (Barón y Greenberg, 1995, citado por Cardozo y

Goncalvez, 1998). Los trabajadores que ocupan cargos de mayor nivel tienden a estar

mas comprometidos con la organización; ya que posen mas recompensas, beneficios y

sus actividades son más enriquecedoras, además que la posición conlleva distintos

meritos como mayor autoridad y autonomía, lo que genera en el trabajador satisfacción

y agradecimiento hacia la empresa (Wallace, 1993, citado por Cardozo y Goncalvez,

1998).

• La naturaleza de las recompensas que recibe el individuo:

La implementación por parte de la organización de planes participativos de los

trabajadores en los beneficios de la misma, hace que los individuos incrementen su

sentido de compromiso con la organización (Contreras y Lujano, 1999). En cuanto a la

existencia de alternativas u oportunidades de empleo: En la medida que las ofertas de

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trabajo le sean atractivas al individuo, este presentara niveles inferiores de compromiso

con la organización (Contreras y Lujano, 1999).

• La socialización y los sistemas de valores de la organización:

Los procedimientos de socialización que fomentan la interacción entre los nuevos

trabajadores y los veteranos tienen un impacto positivo significativo tanto en la

orientación hacia el trabajo como en el compromiso organizacional, especialmente en

los seis primeros meses, período durante el cual debe propiciarse este tipo de

interacción.

• Características personales del trabajador:

En este sentido es importante mencionar los siguientes aspectos:

1. Antigüedad: las personas que tienen mas tiempo en la organización están mas

comprometidos que aquellos que tienen poco tiempo en la misma.

Diversas investigaciones indican una relación positiva entre la antigüedad y el

compromiso que podría explicarse por las siguientes razones:

• Los empleados que requieren adquirir experiencia para desempeñar un

cargo determinado al permanecer mucho tiempo en la organización

tienden a desarrollar con la misma, una vinculación positiva (Allen y

Meyer, 1991).

• Puede suponerse que en la organización permanecen largo tiempo solo

aquellos trabajadores que logran desarrollar compromiso con la misma y

aquellos que no lo logran se marchan a través del tiempo (Allen y Meyer,

1991).

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• Aquellos trabajadores que permanecen más tiempo en una organización

tienden a desarrollar o adquirir un mayor número de inversiones. (Mathiu

y Zajac 1991).

2. Edad: esta variable esta relacionada con el componente afectivo y con el de

continuidad por las siguientes razones: en primer lugar en la medida en los

individuos tienen mas años tienden a ver reducidos sus posibilidades de empleo

y se incrementa para estos el costo de dejar la organización (Mathiu y Zajac

1991), adicionalmente los trabajadores de mas edad tienden a comprometerse

mas afectivamente con la empresa en la medida que reciben mejores posiciones

y desarrollan a través del tiempo una mayor competenetración con lo que hacen

(Allen y Meyer, 1991).

3. Sexo: las mujeres tienden a estar más comprometidas que los hombres ya que

estos usualmente consiguen más limitantes o barreras para obtener su membresía

en una organización (Mathiu y Zajac 1991).

4. Estado civil: es razonable suponer que las personas casadas tengan mayores

niveles de compromiso, si se considera que estos posen mayores

responsabilidades financieras (Mathiu y Zajac 1991).

• Nivel Educativo

Los sujetos con mayores niveles de educación tienden a presentar menores niveles de

compromiso; ya que perciben que al tener una ato nivel de especialización poseen un

mayor numero de oportunidades de crecer profesionalmente en distintas empresas, lo

inverso ocurre con las personas de menor nivele educativo, las cuales no sienten

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ninguna seguridad en sus conocimientos y habilidades y poseen un mayor temor al

desempleo lo que los lleva a comprometerse más con su organización. (Wallace, 1993

citado por Cardozo y Goncalvez, 1998).

Beneficios del compromiso organizacional

Esta variable es importante para la organización por las siguientes razones:

1. Los empleados con altos niveles de compromiso tienden a permanecer más

tiempo en la empresa, esto es positivo en la medida que una de las metas de la

organización sea retener y desarrollar una fuerza de trabajo estable con altos

niveles de desempeño. (Allen y Meyer, 1991).

2. Los empleados con una mayor vinculación con la organización posen una gran

motivación para contribuir significativamente con su empresa Allen y Meyer,

1991).

3. El compromiso Organizacional se relaciona positivamente con la asistencia al

trabajo, lo que contribuye a disminuir las ausencias de los trabajadores a la

organización y su impacto negativo en las actividades que esta desarrolla. Allen

y Meyer, 1991)

4. En la medida que un trabajador se compromete con su empresa tiende a

desempeñar mejor su trabajo vinculándose con las estrategias y desiciones de la

organización y realizando un mayor esfuerzo por esta (Randall en

www.sbaer.uca.edu/docs)

Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, y haciendo énfasis en las dos

variables de investigación y su contenido teórico, es importante mencionar lo siguiente:

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Las relaciones persona-organización deben verse como un todo, ya que el impacto

positivo o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y

estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional para el éxito o fracaso

de la organización. La satisfacción que tenga cada trabajador hacia su trabajo seguirá

siendo una pauta que las organizaciones puedan tomar para identificar el estado de

bienestar o malestar de cada trabajador.

Cuando un trabajador tiene un fuerte compromiso organizacional, y este tiende a

fortalecerse con el paso del tiempo, y la empresa se beneficia; ya que, entre mayor

compromiso existe por parte de los trabajadores, existirá un menor índice de rotación d

personal y de ausentismo.

Cuerpo de Bomberos de Maracaibo

Marco Institucional de la Organización:

• Nombre exacto de la Organización (Según el acta constitutiva):

Instituto Autónomo Cuerpo de Bomberos del Municipio Maracaibo.

• Tipo de Organización:

Servicio

• A qué poder o ministerio pertenece la organización:

Alcaldía del Municipio Maracaibo.

• En cuál Gaceta, Resolución o decreto se establece su fundación:

Gaceta Municipal extraordinaria Número 297 del 26 de julio del 2001

• Cuál es el sector de atención social:

A toda la comunidad del Municipio Maracaibo y Municipios cércanos

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• Ubicación del plano local, municipal, regional, según la sede principal y de las

dependencias y sedes.

Resumen Histórico

El Cuerpo de Bomberos del Municipio Maracaibo es una de las Instituciones de

mayor credibilidad del país. Se creó el 14 de febrero del año 1942, con el nombre

Cuerpo de Bomberos del Municipio Maracaibo e inició la primera guardia permanente

formada por ocho hombres, un instructor y un secretario. El Instituto estaba ubicado en

el cuartel central, situado en el sector La Ciega, edificio construido en un terreno

donado por la municipalidad. La Junta Directiva, con fecha 19 de diciembre de 1941

resolvió hacer entrega de este edificio a la municipalidad.

Los integrantes de esta primera guardia permanente fueron los señores Helímenas

Pirela, Amado Augusto Ferrer, Víctor Mavárez, Daniel Ferrer Rodríguez, Isaías

Carrasquero, Betulio Cedeño, José Portillo González, Luis Guillermo Balzán, Norberto

Antonio Bracho, y Ángel Darío Alvarado, este último perteneciente al Cuerpo de

Bomberos de Panamá, quien realizaba sus labores como instructor.

Los esfuerzos, unidos a la constancia y deseo de servir a la comunidad, que animaron

a los pioneros y fundadores de este Cuerpo de Bomberos, tuvieron su recompensa: ello

están plasmados en los resultados positivos obtenidos a través de los 66 años, y es de

sentirse que esta acción decisiva y creadora no hubiera surgido en las postrimerías de

pasado siglo.

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Objetivo General del cuerpo de bomberos

Alcanzar la calidad y eficiencia del servicio prestado, en materia de seguridad, prevención de incendio, soporte avanzado de vida, desastres y riesgo comunitarios

teniendo como soporte el trabajo mancomunado interparroquial e intermunicipal.

Objetivos Específicos

• Construcción de nueva sede administrativo – operativo.

• Adecuación de las Estructuras existentes.

• Incorporación de nuevos equipos, herramientas de alta tecnología y unidades

móviles con características especificas para el trabajo a desempeñar.

• Mejoramiento de las condiciones socio – económicas del funcionario Bomberil.

• Mejoramiento de programas de capacitación y adiestramiento para el personal.

Misión

Organización dedicada a la protección, prevención, mitigación y solución de toda

situación de emergencia que pone en peligro vida, bienes, medio ambiente, con la más

alta tecnología de punta y recursos humanos calificados, con mística, abnegación y

disciplina en la ciudad de Maracaibo y en cualquier lugar que sea requerida, logrando

así la excelencia en la prestación del servicio.

Visión

Ser la organización de referencia nacional, que a través de su recurso humano logre

un alto sentido de pertenecía, autoestima, y capacitación; que utilizando tecnología de

vanguardia y basándose en constancia, trabajo, dedicación y respeto, permita

convertirnos en los próximos 4 años en los bomberos modelo de Venezuela.

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Principios y Valores

Para cumplir con la misión encomendada, esta Institución enmarca sus acciones

dentro de la Objetividad, Disciplina, Abnegación y Ética. Con el propósito de contar

con la confianza de la comunidad.

• Objetividad: Actuar apegado a las leyes, normas, procedimientos y criterios

esencialmente técnicos.

• Disciplina: La observancia a las leyes o reglamentos que rigen el Cuerpo de

Bomberos.

• Abnegación: El renuncia de la propia voluntad o intereses a favor de los

demás.

• Ética: La Institución debe actuar dentro de límites éticos. Debe ser técnicamente

viable, socialmente aceptable, legalmente ajustada a derecho y ambientalmente benigna.

El Cuerpo de Bomberos Cuenta Con:

• División SHA

Encargada de dar las pautas en materia de control de riesgos y capacita al nivel

supervisorio para crear cultura de riesgos entre el personal para evitar posiblesaccidentes que puedan causar lesiones entre ellos mientras realizan sus labores.

• Dirección de Operaciones

Ente supervisor de las políticas y procedimientos de actuación en el área de su

competencia y está conformada por las siguientes unidades:

• Unidad De Operaciones. Contra Incendio

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Control de emergencias de incendios en Maracaibo y municipios foráneos. Cuenta

con 120 efectivos, posee 8 camiones para el combate de incendios y 10 camionetas de

inspección y transporte.

• Unidad De Materiales Peligrosos

Control de fuga y derrame de materiales y sustancias peligrosas que puedan degrada

el ambiente. Cuenta con 150 bomberos especialistas, dos camiones de múltiples

propósitos, un carro de apoyo y una camioneta de inspección.

• Unidad De Planeamiento Previo

Elaborar los planes y estrategias de emergencias para la atención inmediata de

posibles hechos o eventos que pudiesen ocurrir. Está integrada por un efectivo con nive

de T.S.U.

• Unidad De Recursos Hídricos

Velar por el buen funcionamiento de la red de hidratantes instalados en la ciudad.Coordina con Hidrólogo los programas de mantenimiento, reemplazo e instalación de

nuevos equipos. La dirige un Sub-Oficial de Bombero.

• Unidad De Rescate

Unidad especializada en materia de búsqueda y rescate. Conformada por 27 técnicos

posee dos vehículos equipados para realizar el trabajo.

• Brigada Canina

Unidad en proceso de formación de adiestramiento de canes especializados en

labores de búsquedas y rescates en incidentes con saldo masivo de víctimas. Posee

cuatro perros de la raza labrador y la conforman dos entrenadores.

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SISTEMA DE HIPÓTESIS

Si los bomberos poseen un mayor nivel de satisfacción laboral, entonces será mayoel compromiso organizacional.

Cuadro Nº 1

MAPA DE VARIABLES

Variables Dimensión Indicador ÍtemsReconocimiento del Logro. 13, 14, 15

Responsabilidad acrecentada 16, 17, 18Adelanto y Desarrollo 19, 20, 21.

Trabajo desafiante 22, 23.

FactoresIntrínsecos o

Motivacionales

Éxito 24, 25, 26.Relación interpersonal 1, 2, 3.

Relación con la supervisión 4, 5.

Políticas internas 6, 7, 8.

Condiciones físicas 9, 10.

SatisfacciónLaboral

FactoresExtrínsecos oHigiénicos

Compensación Salarial 11, 12.

Identificación con la organización. 6, 12, 18Afectivo Involucramiento con la

organización. 9, 14, 15.

Percepción de alternativas 4, 5, 16Continuación

Inversiones en la organización 1, 3, 17

Lealtad 13, 8, 2

CompromisoOrganizacional

Normativo Sentido de obligación 7, 10, 11

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CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación, se ubica dentro de un tipo y nivel descriptivo-correlacional

debido a que su objetivo general, esta dirigido a Determinar la relación entre el nivel de

satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) la investigación descriptiva es aquella en

la cual el objetivo fundamental es señalar las particularidades de una situación, hecho o

fenómeno, es decir, describir sistemáticamente el comportamiento de una variable.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) definen la investigación correlacional

como un tipo de estudio que tiene la finalidad de describir la relación entre dos o más

variables en un momento determinado. Estos autores mencionan que también se trata de

descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones, sean estas

puramente correlaciones o relaciones causales.

La presente investigación esta enmarcada en un estudio de campo, ya que el proceso de

recolección de datos se realizará en el ambiente natural donde se encuentra la muestra. El

estudio de campo es definido por Sabino (1995) como la investigación donde el estudio de

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las variables se realiza en un ambiente natural y por tanto, la recolección de datos proviene

de fuentes primarias.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación, es de diseño no experimental, debido a que se determina las

variables, “Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional” estableciendo una

descripción de las variables, sin intervenir ni manipular el contexto realizando una sola

medición, para formular los resultados de la investigación.

Según Hernández, Fernández y Baptista, (2003) señala que los diseños no

experimentales son aquellos que no manipulan las variables de estudio y se denominan

transaccionales descriptivo, cuando se enfocan específicamente a describir el

comportamiento de las variables sin alterar su comportamiento en un momento único.

SUJETOS DE LA INVESTIGACIÓN

POBLACIÓN

Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), la población se refiere al conjunto de

todos los casos que concuerden con una serie de especificaciones en estudio. La población

X1= Satisfacción Laboral

X2= Compromiso Organizacional

X1 X2

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objeto de estudio esta conformada por bomberos con cargo fijo y contratados,

pertenecientes al cuerpo de bomberos de Maracaibo, los cuales totalizan 444 bomberos.

MUESTREO

La técnica de muestreo empleada en la presente investigación recae en la de tipo

aleatoria estratificada, primero se divide la población en grupos, llamados estratos, que son

más homogéneos que la población como un todo. Los elementos de la muestra son entonces

seleccionados al azar o por un método sistemático de cada estrato ( Arias, 2006).

MUESTRA

Para establecer el número mínimo de sujetos que deben conformar la muestra se

utilizará la fórmula planteada por Fidias Arias (1997):

Población: 444

Fórmula para seleccionar tamaño de la muestra

n = N . Z c2

. p . q

_______________________

(N-1). E2

+ Z c2

. p . q

Zc2

: 22

(en un nivel de confianza de 95%) N: 444

n = 444 x 22

0.87 x 0.13 ___________________________

(444 – 1) . 0,052

+ 22

x 0.87 x 0.13

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200.8656443 x 0.0025 + 4 x 0.1131

200.86561.1075 + 0.4524

200.86561.5599

n = 128.7682543752804666965831143022

Fórmula para seleccionar estratos: Afijación proporcional N

N nn i

i =

Donde:n: Muestra

ni: Estrato de la muestra

N: Población

N i: Estrato de la población

Fórmula por Javier Parra Olivares, 2008, diplomado de estadísticaPara investigadores.

Cálculo del tamaño de los estratos

n = 128

Bomberos

N

N nn i

i =

128 . 213 = 61.405405405405405405405405405405 => 61444

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Distinguidos128. 51 = 14.702702702702702702702702702703 = 15

444

Cabo II128 . 58 = 16.720720720720720720720720720721 = 17

444Cabo I128 . 42 = 12.108108108108108108108108108108 = 12

444

Sargento Ayudante

128 . 19 = 5.4774774774774774774774774774775 = 5444

Sargento I128 . 33 = 9.5135135135135135135135135135135 = 10

444

Sargento II128 . 28 = 8.0720720720720720720720720720721 = 8

444 Tabla Nº 1

Tamaño De Los Estratos

Bomberos 213 61Distinguidos 51 15Cabo II 58 17Cabo I 42 12Sargento Ayudante 19 5Sargento I 33 10Sargento II 28 8

Total444 128

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DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

Satisfacción Laboral

Consiste en el puntaje medio obtenido, en la escala de SATISFACCION LABORAL

construida por Materan (2007) cuyos puntajes oscilan entre 1 y 5 midiendo esta variable en

su totalidad.

Compromiso Organizacional

En cuanto a la variable de COMPROMISO ORGANIZACIONAL, es definido por el

puntaje obtenido a través del instrumento diseñado por Allen y Meyer (1997). Los niveles

fueron establecidos, tomando en cuenta que se trabaja con medias aritméticas y con una

escala del 1 al 7, considerando como valores positivos aquellos que van desde 5,5 hasta 7

ya que en este rango se encuentra ubicado la cola de máximo valor. Para el nivel medio se

consideraron los valores desde el 2,5 al 5,4 que representan la tendencia central de la

escala. El nivel bajo esta definido por las puntuaciones de 1 a 2,4 que representan la

menor valoración de la escala.

TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos, son medios que se utilizan para el

comportamiento y atributo de la variable estudiada. En torno al cuestionario como

instrumento Blanco (2000) lo define como la información primaria constituida por un

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conjunto de preguntas organizadas y presentadas todas en el mismo orden, con los

mismos términos.

En este sentido para recabar la información del estudio se utilizarán dos instrumentos

explicados seguidamente.

DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS


La variable diagnostica se medirá con el cuestionario diseñado por Materan (2007) el

cual consta de dos partes la primera, esta dirigida a medir los factores motivacionales o

intrínsecos con el propósito de determinar el grado de satisfacción que existe en el

personal, esta parte consta de 12 reactivos, y el segundo segmento esta orientada a medir

los factores higiénicos o extrínsecos, los cuales serán utilizados a razón de que estos

representan los elementos que impiden la insatisfacción, contemplada esta por 14 ítems,

para un total de 26 reactivos en general, dirigidos a medir la satisfacción laboral, en su

totalidad o lo que es lo mismo en sus dos dimensiones ofreciendo ambas partes cinco (5)

opciones de respuesta que va desde un continuo de muy bajo a muy alto, donde la opción

muy bajo corresponde a un puntaje de (1) uno, la alternativa bajo se identifica con la

nomenclatura 2, la posibilidad regular aun puntaje de (3) tres; la elección alto

corresponde a un puntaje de (4) cuatro y la opción muy alto se identifica con un puntaje de

(5) cinco.

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Opciones de Respuesta del Cuestionario

Tabla Nº 2Alternativa Valor AsignadoMuy Bajo 1Bajo 2

Regular 3Alto 4Muy Alto 5

Así mismo este inventario cuenta con rangos donde se promedian los puntajes obtenidos

mediante la categorización de la medición de la satisfacción laboral implementados y los

porcentajes de la muestra en dicho Baremo.

Baremo de Satisfacción Laboral

Factores Motivacionales o IntrínsecosTabla Nº 3

Rangos Puntajes CategorizaciónRango 1 1 - 1.25 BajoRango 2 1.26 – 2.51 ModeradoRango 3 2.52 – 3.77 AltoRango 4 3.78 - 5 Muy Alto

Factores Higiénicos o extrínsecosTabla Nº 4

Rangos Puntajes CategorizaciónRango 1 1 - 1.25 BajoRango 2 1.26 – 2.51 Moderado

Rango 3 2.52 – 3.77 AltoRango 4 3.78 - 5 Muy Alto

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Compromiso organizacional

El instrumento utilizado para recolectar la información sobre compromiso

organizacional será el diseñado por Allen y Meyer (1997) el cual consiste en una escala de

tipo Lickert. Esta prueba ha sido objeto de diversas modificaciones, utilizando para la

presente investigación el propuesto por Cedeño y Pirela (2002) el cual consta de 18

afirmaciones o juicios positivos o negativos que definen sus tres dimensiones: componente

afectivo, normativo y de continuidad; ante las cuales el sujeto debe seleccionar el grado o

nivel de la escala que mejor describe su actitud ante tal afirmación.

Se presenta una escala de respuestas de siente alternativas como se muestra:

Totalmente de acuerdo, totalmente en desacuerdo, muy en desacuerdo, en desacuerdo, ni de

acuerdo ni en desacuerdo, de acuerdo, muy de acuerdo, totalmente de acuerdo. Donde cada

alternativa describe la actitud que posee el empleado con respecto a cada planteamiento.

Los planteamientos presentados pueden ser positivos o no reversibles, y negativos o

reversibles.

NEGATIVOS 10, 14, 15 y 18.

POSITIVOS 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 16, y 17.

Para efectos del análisis de datos, las respuestas a los planteamientos negativos serán

invertidos por el valor proporcionalmente contrario en la escala; así, si el encuestado

responde que esta totalmente en desacuerdo (1) la respuesta invertida significara que esta

totalmente de acuerdo (7).

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Tabla Nº 5Baremo de instrumento de compromiso organizacional

NIVEL INTERVALOBAJO 1 – 2,4MEDIO 2,5 – 5,4ALTO 5,5 - 7

PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS

Validez del instrumento de Satisfacción Laboral

En cuanto a la validez, la versión inicial del instrumento estuvo conformada por

reactivos diseñados en idéntica forma la versión final. Materan (2007) sometió el

instrumento a la consideración de cinco (5) jueces expertos quienes evaluaron cada ítem

para realizar la modificación haciendo uso de un formato de validación. Con este proceso

se modificó el instrumento inicial, quedando establecida la validez de contenido por el

criterio de los expertos quienes recomendaron la sugerencias que consideraron pertinentes

para garantizar que el instrumento midiera los aspectos de interés para el estudio. En este

sentido surgieron cambios de redacción y posteriormente se colocaron ítems al azar.

Confiabilidad del Instrumento de Satisfacción Laboral

Luego de este proceso, Materan (2007) estimo la confiabilidad del instrumento

aplicando un Test-Retest en el 15% de la población con un intervalo de separación de 20

días entre la primera y la segunda aplicación ambas aplicaciones fueron correlacionadas. Lo

que indico la estabilidad de las respuestas en el tiempo e coeficiente obtenido fue de 0,92

lo que indicó muy alta confiabilidad de las respuestas.

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Validez del Instrumento de Compromiso Organizacional

En cuanto a la validez de contenido del instrumento, Cedeño y Pirela (2002) sometieron

el instrumento a una revisión mediante el juicio y asesoramiento de 4 expertos con

competencias en áreas relacionadas de alguna manera con la investigación, dichas áreas

son: psicología y metodología de la investigación; con el fin de que estos evaluaran la

pertenencia, ubicación y redacción de cada uno de los reactivos con respecto a los

indicadores y dimensione de la variable de estudio (compromiso organizacional) quedando18 ítems para el instrumento final, el cual será empleado en la presente investigación.

Confiabilidad del Instrumento de Compromiso Organizacional

La confiabilidad según refieren Hernández, Fernández y Baptista (2003) es la

estabilidad de las respuestas que se logran por medio del instrumento. Cedeño y Pirela

(2002) estimaron la confiabilidad del instrumento compromiso organizacional, mediante

la aplicación de una prueba piloto a 20 personas de una población similar a la población

muestra de la investigación arrojando una confiabilidad de 0,82.

PROCEDIMIENTO

Para llevar a cabo la presente investigación se cumplieron los siguientes pasos:

1. En primer lugar se realizó una visita al Instituto Autónomo Cuerpo de Bomberos,

donde se entrevistó al comandante de dicha institución, y se propusó el tema sobre

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las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional en el mencionado

ente público.

2. Autorización formal del tema para ser aplicado en el Instituto Autónomo Cuerpo de

Bomberos.

3. Visitar la institución antes mencionada con el fin de obtener pertinente al estudio.

4. Se visitaron bibliotecas, páginas Web y buscadores, con el fin de recolectar las

bases teóricas que sustentaron la investigación.

5.

Se definieron la población y la muestra que constituyeron los sujetos del estudio.6. Selección de dos (2) instrumentos a utilizar para la recolección de datos.

7. Aplicación del instrumento satisfacción laboral por parte de las investigadoras a

cada uno de los integrantes de la muestra.

8. Aplicación del instrumento comportamiento organizacional por parte de las

investigadoras a cada uno de los sujetos de la muestra.

9. Tabulación y análisis estadísticos de los datos.

10. Uso de los resultados obtenidos para el análisis de los resultados y formulación de

las recomendaciones, conclusiones y limitaciones del estudio.

CONSIDERACIONES ÉTICAS

En el presente trabajo de investigación se tomaron en cuenta las siguientes

consideraciones éticas, de acuerdo al código de ética profesional del psicólogo de la

federación de psicólogos de Venezuela (1981):

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La investigación se inspiró en los más elevados principios éticos y científicos, tal como

se expone en el artículo 54 y fue realizado y supervisado por personas técnicamente

entrenadas, en correspondencia por el articulo 55, por ello este estudio fue dirigido y

supervisado por una (1) psicóloga del área organizacional y un (1) especialista en

metodología de la investigación.

De igual manera, los sujetos de investigación que en este caso fueron los bomberos de

Maracaibo, manifestaron su voluntad de participar en el presente estudio, así como la

facultad de suspender la experiencia cuando lo consideraran conveniente. Los sujetos

participantes en la investigación recibieron la información necesaria acerca de la

naturaleza, alcance, fines y consecuencias del trabajo de investigación. Todo esto,

cumpliendo con lo estipulado en el artículo 57.

Las investigadoras mantuvieron el anonimato de las respuestas, tal como se expresa en

el artículo 60. en función de esto analizaron los resultados en forma grupal sin identificar

las respuestas individuales de cada participante.

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CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

A continuación, se presenta conjuntamente el análisis y discusión de los resultados,

obtenidos a partir de los instrumentos de recolección de datos utilizados en esta

investigación, dichos cuestionarios arrojaron valores que fueron contrastados con el baremo

de respuesta de Materán (2007), y Allen y Meyer (1993) que sirvió para la explicación

correspondiente.


Para iniciar se analiza la variable Satisfacción Laboral, por lo cual es pertinente recordar

el concepto aportado por Schultz (1991), que la define como un conjunto de actitudes haciael trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposición psicológica, favorable o

desfavorable. Tales actitudes se forman bajo dos posibles criterios, unos llamados factores

motivacionales o intrínsecos los cuales están relacionados c

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