3. Le capabilities collettive del lavoro
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3. Le capabilities collettive del lavoro
Serafino Negrelli
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Le capacità “collettive” del lavoro
• Capabilities di voice (Capright):– Rappresentanza sindacale (riconoscimento) – Azione sociale (protesta, sciopero, voice)– Contrattazione collettiva– Diritti di informazione, consultazione, partecipazione,
democrazia deliberativa• Capabilities di lavoro (Le trasformazioni del lavoro):
– Limitazioni del gruppo di lavoro (capitale sociale di solidarietà)
– Lavoro di gruppo e capacità relazionali (capitale sociale di reciprocità
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Le dimensioni della struttura contrattuale
Estensione
Centralizzazione (livelli, grado di controllo, portata)
Profondità (coinvolgimento)
Prerogative sindacali
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Quadro legale/istituzionale
1. Titolarità legale a concludere accordi collettivi
Status strutture sindacali:
Consigli di azienda titolari (paesi baltici, Ungheria 1998-2002)
Titolarità rinegoziale (Austria, Germania, Olanda, Spagna)
Il caso francese
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Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures
.
Employees’ representatives entitled to conclude collective
agreements Employees covered by collective agreements
Extension procedures or
equivalent
Only trade
unions
Trade unions, works councils and other
employees’ representatives
Only employees who belong to the parties signatory to the agreement (eg trade union
members)
All employees working for an employer that is covered by an
agreement
Austria X* . . X Yes
Belgium X . . X Yes
Bulgaria X . X . Yes
Cyprus X . . X No
Czech Republic X . . X (Yes)*****
Denmark X . . X No
Estonia . X X . Yes
Finland X . X*** X*** Yes
France X** . . X Yes
Germany X* . X . Yes
Greece X . . X Yes
Hungary X . . X Yes
Ireland X . X . Yes
Italy X . . X Yes
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Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures
.
Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements
Extension procedures or
equivalent Only trade unions
Trade unions, works councils and other
employees’ representatives
Only employees who belong to the parties signatory to the
agreement (eg trade union members)
All employees working for an
employer that is covered by an
agreement
Latvia . X X . Yes
Lithuania . X X**** X**** No
Malta X . . X No
Netherlands X* . . X Yes
Norway X . . XNo (limited exception)
Poland X . . X Yes
Romania X***** . . X No
Slovakia X . . X Yes
Slovenia X . . X Yes
Spain X* . . X Yes
Sweden X . X . No
UK X . X . No
* Works councils can renegotiate certain collectively agreed standards at company level, if entitled by sectoral agreements. ** In companies with no union representation, unions can appoint 'mandated employees' to negotiate with the employer, but any agreement has to be confirmed by the union. *** There are agreements with 'normal' applicability covering trade union members only and agreements with erga omnes applicability covering all employees. **** National and sectoral agreements cover only trade union members, while company agreements cover all employees of the company. ***** Until recently extension was possible for multi-employer agreements, but following a ruling by the Constitutional Court, since April 2004 the Czech Republic's legislative provisions on extension of collective agreements have been rescinded. ***** Employee representatives are entitled to conclude collective agreements in companies where employees are not organised in trade unions, but works councils do not yet exist. Source: EIRO.
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Quadro legale/istituzionale
2. Procedure di estensione contrattazione collettiva:
Principi erga-omnes, verso i non iscritti
Clausole di estensione, verso imprenditori non iscritti
Paesi senza clausole
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Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures)
.
Importance of bargaining levels
Collective bargaining coverage
Influence of tripartite
concertation
Tripartite consultation on national minimum
wage Intersectoral
level Sectoral
level Company level
Intersectoral bargaining dominant
Belgium* XXX X X > 90% Yes Yes
Finland XXX X X +/- 90% Yes No
Ireland** XXX X X > 44% Yes Yes
Slovenia XXX X X < 100% Yes Yes
Sectoral bargaining dominant
Austria . XXX X 98%-99% No No
Bulgaria X XXX X 25%-30% No Yes
Denmark*** X XXX X +/- 77% No No
Germany**** . XXX X +/- 70% No No
Greece (XXX) XXX X 60%-70% No No
Italy . XXX X +/- 90% Yes No
Netherlands X XXX X +/- 80% Yes No
Norway XX XXX X 70%-77% Yes No
Spain X XXX X +/- 80% Yes Yes
Slovakia . XXX X +/- 40% No Yes
Sweden . XXX X > 90% No No
No bargaining level clearly dominant
France X XX XX +/- 90% No Yes
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Importance of bargaining levels
Collective bargaining coverage
Influence of tripartite concertation
Tripartite consultation on
national minimum wage
Intersectoral level
Sectoral level
Company level
Company bargaining dominant
Cyprus***** . X XXX 27% No No
Czech Republic . X XXX 25%-30% Yes Yes
Estonia (XXX) X XXX 20%-30% Yes Yes
Hungary (XXX) X XXX +/- 40% Yes Yes
Latvia . X XXX 10%-20% Yes Yes
Lithuania (XXX) X XXX +/- 10% Yes Yes
Malta****** . X XXX +/- 50% Yes Yes
Poland . X XXX +/- 40% Yes Yes
Romania******* (XXX) X XXX nd Yes Yes
UK . X XXX < 40% No Yes
X = existing level of wage bargaining; XX = important, but not dominant level of wage bargaining; XXX = dominant level of wage bargaining; (XXX) = bargaining on national minimum wage. * Consultation on the minimum wage in the sense that the social partners will probably consult the government if they plan to modify the minimum wage. ** There are no figures on Irish bargaining coverage available, but coverage must be above 44.5% (which is the union density rate) since all union members are automatically covered by national agreements, while many non-union employees de facto receive the nationally agreed pay increases. *** There is one main intersectoral agreement covering all manufacturing sectors in Denmark; bargaining coverage refers to private sector only (it is almost 100% in the public sector). **** Bargaining coverage refers to west Germany - in east Germany bargaining coverage is only about 54%. ***** Bargaining coverage refers to Cypriot private sector only (it is almost 100% in the public sector). ****** There is automatic annual adjustment of wages to price developments in Malta; different studies estimate the proportion of employees covered by collective agreements at between 40% and 60%. ******* All employees in Romania are covered by the national agreement on minimum wages; no figures are available on the coverage of sectoral and company agreements, but it is estimated that a large proportion of employees are not covered by these agreements. Sources: EIRO; European Commission, Industrial Relations in Europe 2004.
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Livello contrattuale dominante
Intersettoriale: B, Fi, Ir, Slo (4)
Settoriale: A, Bu, Da, Ge, Gr, I, Ol, No, Sp, Slk, Sw (11)
Decentrato aziendale: Rep. Ceca, Est, Hu, Lit, Let, Po, Ro, Cy, Mlt, Uk (10)
Misto settoriale/aziendale: Francia (1)
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Estensione
Correlata al livello dominante (dal 100% Austria e Slovenia, settore; al 10% Lituania, aziendale);
Influenzata da procedure di estensione (Francia, Olanda, Italia), ma con eccezioni paesi Centro-Est Europa (procedure senza effetti!);
Influenzata dalla concertazione tripartita a livello nazionale (soprattutto sui salari).
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Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
capitale sociale e lavoro 13negrelli Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
capitale sociale e lavoro 14negrelliSource: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
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Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
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Rapporti tra livelli (grado di autonomia interna)
Nella maggior parte dei paesi rapporti gerarchici secondo principio del favor;
Livelli settoriali e intersettoriali definiscono spazi per la contrattazione decentrata integrativa;
In molti paesi, clausole opening, hardship, inability to pay, opt-out, drop-out, ecc.;
Accordi intersettoriali che fissano livello max incrementi salariali e linee guida per le imprese che vogliono pagare di più.
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Cambiamenti dagli anni ‘90
Da settore o multi-employer a singole aziende (Uk);
Da livello intersettoriale a livello settoriale (Svezia);
Tendenze al decentramento ovunque, con eccezioni (Slovenia, in parte Spagna);
Copertura stabile per paesi più centralizzati (11), diminuisce in 6 (Bu, Cz, Ge, Po, Slk, Uk), cresciuta in Spagna;
Riorganizzazione sindacale (fusioni e concentrazioni) nei paesi Centro-Nord Europa, non al Sud.
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Strategie future degli attori collettivi
Nessun cambiamento (A, B, Cy, Da, Gr, Ir, Mlt, Ol, Po, Sw, Uk);
Imprenditori per decentramento (Bu, Rep Ceca, Fi, Ge, No, Ro, Slo);
Sindacati contro decentramento (eccezioni Slovenia e Italia).
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La contrattazione collettiva decentrata in Italia
Il livello decentrato aziendale o territoriale: indicatori produttività, qualità, redditività;
Il livello decentrato aziendale nel settore privato: 1/3 imprese +20 dip., 50% dei lavoratori industria e servizi
Il livello decentrato territoriale: artigianato, edilizia, agricoltura
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Prospettive comparate
Il modello tedesco: contrattazione centralizzata dominata dal settore privato
Il modello francese: contrattazione centralizzata dominata dal settore pubblico (sviluppo accordi di intéressement)
Il modello inglese: contrattazione decentrata (collettiva, profit sharing, merit pay)
Il modello italiano: doppio livello contrattazione centralizzato-decentrato (collettiva, sviluppo superminimi individuali)
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TERRITORI E POLITICHE SALARIALI
sindacati e imprese rispettivamente: potere prevalente sui salari e occupazione;
entrambi si comportano come attori razionali; sindacati massimizzano salari reali e occupazione degli iscritti
rappresentati; imprese massimizzano profitti con vincoli funzioni domanda date e
condizioni di costi marginali crescenti; assenza di comportamenti cooperativi tali che una parte rinunci a
sfruttare opportunità offerte dall’altra parte.
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TERRITORIO E POLITICA SALARIALE
Pressioni rivendicative
centralizzazione
+
--
-- +
categoria
azienda interconf.
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TERRITORIO E POLITICHE SALARIALI
CONTRATTAZIONE DECENTRATA
impresa singola;
concorrenza: impossibilità di scaricare gli aumenti retributivi sui prezzi;
trade-off salari occupazione severo!
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L’AGGIUSTAMENTO DELLE POLITICHE SALARIALI
CONTRATTAZIONE DI CATEGORIA
aumentano possibilità di trasferire sui prezzi parte dell’incremento salariale;
controllo degli accessi: union shop (obbligo di iscriversi ai sindacati); closed shop (obbligo di assumere iscritti);
trade-off favorevole al sindacato!
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L’AGGIUSTAMENTODELLE POLITICHE SALARIALI
CONTRATTAZIONE INTERCONFEDERALE
la possibilità di trasferire sui prezzi aumenti salariali dipende dal quadro istituzionale (apertura internazionale) e dalla politica monetaria;
cambi fissi: aumento salariale ha pochi effetti sui prezzi, molti sull’occupazione;
politica monetaria accomodante: aumenti salariali si traducono in inflazione;
centralizzazione RI: moderazione salariale e rivendicazioni, coinvolgimento grandi attori;
trade-off meno severo!
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L’AGGIUSTAMENTO DELLE POLITICHE SALARIALI
TENDENZE NELL’UNIONE EUROPEA
aumenta il grado di centralizzazione della contrattazione collettiva
sistemi centralizzati e decentrati più efficienti di quelli intermedi
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La contrattazione collettiva dei salari nell’Unione Europea Costo orario del lavoro prima della moneta unica (1996, dati
Eurostat): media UE 18 euro, 25 Germania, 5 Portogallo
Le disparità di paga crescono con l’ingresso dei Paesi dell’Est (2004): 41.437 euro Germania, 21.095 Italia, 7-9.000 Est (impiegato d’ordine: retribuzione annua fissa+variabile)
Gap per genere, classi di età, provenienza extra-comunitaria, meno
per lavoro “atipico”
Lavoratori low paid e working poors
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La contrattazione collettiva dei salari nell’Unione Europea Riduzione della quota salari sul valore aggiunto nell’UE dal 76 al
68% nell’ultimo ventennio (in Italia dal 69,8% del 1993 al 65,3% nel 2003): crisi del “rapporto salariale fordista”
Onda lunga di reazione imprenditoriale e innovazione tecnologica in risposta alle rivendicazioni sindacali?
Fattori di natura macro-economica?
Gli accordi di coordinamento della contrattazione salariale
Istituzioni e salari: il salario minimo
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Modelli e tendenze della contrattazione decentrata aziendale e territoriale
La riforma del modello contrattuale
Le proposte della “Commissione Giugni”: le forme di derogabilità (vedi Germania)
Il modello dell’artigianato: produttività e recupero inflazione a livello regionale
Il modello dei metalmeccanici: la produttività distribuita a livello nazionale di categoria