3. Factores psicosociales. - Universidad de...

Álvaro Rodríguez Pozo

Prevención de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales Asociados a Becarios de Investigación

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3. Factores psicosociales.

Los factores de riesgo psicosocial son aquellos aspectos de la organización del trabajo y su

entorno social que pueden causar los riesgos psicosociales. Estos son el estrés laboral, la

violencia en el trabajo y la fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo.

Identificar cuáles son estos aspectos es el objeto de la evaluación de riesgos psicosocial.

Los riesgos psicosociales tienen consecuencias tanto sobre la organización empresarial

(absentismo, bajas voluntarias, baja productividad, etc.) como sobre el trabajador (daños a la

salud). Los daños a la salud son el fruto de la exposición continuada a factores de riesgo

psicosocial y a la producción de riesgos psicosociales que de ellos se derivan. Los trastornos

que se derivan de los riesgos psicosociales pueden ser de carácter físico, psíquico o

conductual.

Los riesgos laborales no se pueden dividir en compartimentos estancos y por tanto es

necesario también describir la relación que existe entre los riesgos psicosociales y los riesgos

que podrían ser encuadrados en otras disciplinas preventivas como la seguridad, la higiene y la

ergonomía.

La mayor parte de los estudios indican que los problemas en la organización del trabajo

son la causa más común de los accidentes laborales y que muchos de los accidentes

producidos por fallos o errores, según el denominado factor humano, son en última instancia

debidos a situaciones de fatiga o estrés, inadecuadas comunicaciones, la consecución de

objetivos de producción difícilmente alcanzables, el inadecuado reparto de tareas a personas

no cualificadas para llevarlas a cabo o a la falta de control y supervisión de las normas de

trabajo por parte de los mandos o supervisores.

La evaluación de riesgos psicosociales puede servir para identificar con mejor alcance y

claridad estos problemas, muchas veces ligados a lo que se denomina «cultura de la

prevención». Por lo tanto, la utilidad del análisis de la organización que procura la evaluación

de riesgos psicosociales puede ir más allá de la prevención de esta clase de riesgos.

Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito de la Unión

Europea comprenden todos los riesgos para la salud derivados del trabajo sin que quepan

excepciones.

Las obligaciones generales previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como

las de gestionar los riesgos a través de su evaluación y planificación de medidas preventivas,

son de directa aplicación a todos los sujetos obligados por la Ley.

Seguidamente se especifican los artículos de la normativa donde se justifica la necesidad

de realizar una Evaluación de Riesgos Psicosocial, según cita la Guía de Actuaciones de la ITSS

sobre Riesgos Psicosociales:

El Art. 4.7.d) se incluye dentro del concepto de condiciones de trabajo que deben ser

tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas otras características del trabajo,



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incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de

los riesgos a que esté expuesto el trabajador».

El Art. 15.1.d) establece que se debe «adaptar el trabajo a la persona, en particular en

lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los

equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar

el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud».

El Art. 15.1.g) describe el contexto en el que se ha de planificar la prevención

«buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del

trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores

ambientales en el trabajo».

El Art. 16 cita la obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los

psicosociales.

La evaluación de los factores de riesgo Psicosocial debe inscribirse en la gestión de la

prevención de la empresa u organización, siguiendo los mismos principios que otras

áreas preventivas. Esta obligación comprende:

o La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar en los términos

previstos por el Art. 15.1.b) y 16.2. LPRL y los Art. 3 a 7 RSP, cuyo

incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.1.b) LISOS.

o La obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o planificar su

ejecución en los términos previstos por el Art. 16.2. LPRL y Art. 8 y 9 RSP, cuyo

incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.6 LISOS.

o La obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando aparezcan

indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes conforme a lo

establecido en el Art. 16.3 LPRL cuyo incumplimiento constituye infracción

grave conforme al Art. 12.2 LISOS.

o Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención según lo previsto en

el Art. 16.1. LPRL y Art. 1 y 2 RSP, especialmente en lo que respecta a los

cauces de comunicación entre los niveles jerárquicos y los procedimientos

organizativos existentes en la empresa (Art.2.1. b) y c) RSP) y cuyo

incumplimiento puede constituir infracción grave conforme al Art. 12.1.a)

LISOS.

o La obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo compatibles

con sus características personales y psicofísicas (Art. 25.1. LPRL) y cuyo

incumplimiento puede constituir infracción grave conforme al Art. 12.7 LISOS o

muy grave conforme al Art. 13.4. LISOS.

Así pues, el estudio específico que se desarrolla en el presente Proyecto Fin de Carrera y

que se ha aplicado concretamente al Becariado del Departamento de Ingeniería Química y



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Ambientales necesario para todas las empresas, dado que los factores psicosociales están

presentes en cualquier tipo de organización.

De saber gestionarlos y prevenir sus efectos, depende el buen hacer de cada empresa,

integrando la cultura preventiva entre otros factores importantes de la organización como

producción, calidad, tiempos de respuesta, imagen, etc.

Con ello no sólo se da cumplimiento a una exigencia legal, sino mejorar factores que

imperan para cualquier organización como puedan ser el aumento de la productividad en un

entorno de trabajo saludable para los trabajadores.

3.1. El proceso de generación del estrés en el ámbito laboral.

3.1.1. Definición de estrés.

El término estrés como tal ha sido tomado de la física, donde hace referencia a una fuerza

o peso que produce diferentes grados de tensión o deformación en distintos materiales.

Se puede entender por estrés la respuesta del organismo a un estado de tensión excesiva

y permanente que se prolonga más allá de las propias fuerzas, provocando en el individuo una

sensación continua de agotamiento, una acumulación de sobreesfuerzo constante, una tensión

emocional e intelectual fuerte.

Mc Grath (1970) lo define como “un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda

y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso, ante esta

demanda, posee importantes consecuencias (percibidas)”.

El estrés engloba aspectos cognitivos y fisiológicos, caracterizados por un alto grado de

activación del sistema nervioso y aspectos motores que suelen implicar comportamientos

poco ajustados y escasamente adaptativos.

Respuestas del sistema cognitivo: pensamientos y sentimientos de preocupación, miedo,

inseguridad, es decir, pensamientos recurrentes que llevan al individuo a un estado de alerta,

desasosiego, tensión y falta de concentración.

Respuestas del sistema fisiológico: palpitaciones, taquicardia, sequedad de boca,

dificultad para tragar, escalofríos, sudoración, tensión muscular, respiración agitada, molestias

de estómago o mareos.

Respuestas del sistema motor: dificultad de expresión verbal, tartamudez, movimientos

torpes, respuestas evasivas, aumento de la necesidad de fumar, comer o beber, llanto,

movimientos repetitivos de pies o manos.

Cada individuo posee un valor umbral de ansiedad por este motivo se manifiesta de

manera distinta ante una situación de estrés, no tienen por qué darse los tres sistemas de

respuesta anteriormente citados, pueden manifestarse uno o dos con más intensidad y el otro

débilmente, o bien solo uno con alta intensidad o bien los tres con media, moderada o alta

intensidad.



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Las respuestas al estrés no se deben considerar siempre como algo negativo, sino al

contrario, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a situaciones que se suponen

excepcionales.

Conviene precisar que existe un estrés que puede ser positivo y que recibe el nombre de

eutrés. En este caso, se trata de una sensación que es adaptativa, es decir, ante un cambio, el

sujeto se esfuerza por afrontar el reto, de este modo, el propio organismo se adapta y

experimenta emociones agradables ante este proceso. Es un estrés, estimulante y motivador,

que poco o nada tiene que ver con el estrés negativo o distrés. Este último, por el contrario,

produce malestar y agobio.

Dado que se activan una gran cantidad de recursos extraordinarios, supone un desgaste

importante para el organismo. Si el episodio de estrés no tiene una duración elevada el

organismo tendrá capacidad para recuperarse. Si por el contrario la situación de estrés se

alarga en el tiempo, y estas respuestas de estrés repiten con excesiva frecuencia, intensidad o

duración, quizás el organismo no pueda recuperarse y se produzca la aparición de trastornos

asociados al estrés.

3.1.2. Fisiología del estrés.

El nivel de estrés en el organismo puede irse incrementando o disminuyendo ante

determinadas situaciones, pudiendo conllevar a un efecto beneficioso si permite estimular el

organismo y que éste alcance su objetivo, volviendo a la normalidad cuando el estímulo ha

cesado; o negativo si la reacción del organismo supera a la persona.

El equilibrio del organismo dependerá de cada individuo así como de las distintas

situaciones a las que se vea expuesto.

En presencia de un agente estresor se genera una presión que provoca en el organismo

un estado de resistencia, ante lo cual la persona comienza a sentir una sensación de

disconfort. Si el agente estresor no cesa se puede llegar a un estado de agotamiento con

posibles alteraciones funcionales y orgánicas. El individuo percibe estos síntomas con

preocupación, lo que a su vez los agrava, generándose un círculo vicioso.

Respuesta fisiológica del estrés

La respuesta fisiológica es una reacción que produce el organismo ante los agentes

estresores. En el organismo se suceden un conjunto de reacciones fisiológicas que conllevan la

activación del eje hipofisosuprarrenal y del sistema nervioso vegetativo.

El eje hipofisosuprarrenal (HSP) está compuesto por el hipotálamo, la hipófisis, y las

glándulas suprarrenales.

El sistema nervioso vegetativo (SNV) es un conjunto de estructuras nerviosas cuya misión

es regular y controlar el funcionamiento de los órganos internos.



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Ambos sistemas producen la liberación de hormonas, unas sustancias elaboradas en las

glándulas y que se son transportadas a través de la sangre excitando o regulando la actividad

de los distintos órganos.

Las fases de respuesta del estrés

Se pueden establecer tres fases sucesivas para el estrés:

Fase de reacción de alarma: ante un estímulo estresante, el organismo reacciona

automáticamente preparándose para la respuesta, para luchar o escapar del estímulo

estresante. Se genera una activación del sistema nervioso con manifestaciones como

sequedad de boca, pupilas dilatadas, sudoración, tensión muscular, taquicardia,

aumento de frecuencia respiratoria y de la tensión arterial, aumento de la síntesis de

glucosa y de la secreción de adrenalina. Aparece también una activación psicológica,

aumentando la capacidad de atención y concentración. Es una fase de corta duración y

no es perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.

Fase de resistencia: surge cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y

continúa reaccionando para hacer frente a la situación.

Fase de agotamiento: dado que la energía de adaptación es limitada, si el estrés

continúa o adquiere más intensidad pueden llegar a superarse las capacidades de

resistencia, y el organismo entra en una fase de agotamiento, con aparición de

alteraciones psicosomáticas.

3.1.3. Estrés laboral.

La generación de estrés en el ámbito laboral puede afectar a la actividad y rendimiento en

el trabajo de cualquier profesional, y también a la vida personal.

Se puede establecer que el estrés laboral es el resultado de la percepción del trabajador

de cómo las demandas de su actividad profesional superan sus propias capacidades. Esta

percepción puede ser debida a factores objetivos y subjetivos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral como

“Enfermedad peligrosa para las economías industrializadoras y en vías de desarrollo.

Perjudicando a la producción, al afectar a la salud física y mental de los trabajadores”.

Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés aumentan año tras año,

determinados por los índices de absentismo, baja productividad, accidentes profesionales,

baja motivación y lo que es más importante la incidencia sobre la salud mental y física de los

trabajadores.

3.1.4. Fuentes de estrés laboral.

El estrés es algo que resulta imposible evitar, incluso las personas incrementan con

frecuencia su propio estrés de modo innecesario. La diferencia entre las exigencias que las



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personas se plantean a sí mismas o perciben de los otros, así como los recursos disponibles

para satisfacer esas demandas, puede constituir una amenaza o fuente de estrés.

En la vida de una persona pueden llegar a existir muchos sucesos y vivencias que pueden

afectar en menor o mayor medida su estabilidad emocional por lo que las circunstancias

personales de cada individuo pueden agravar ciertos riesgos del entorno laboral.

Sucesos vitales intensos y extraordinarios: aparece cuando se producen situaciones de

cambio como separación matrimonial, despidos de trabajo, muerte de familiares próximos,

etc.

Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad: según algunos autores este tipo de

sucesos pueden provocar efectos psicológicos y biológicos más importantes que los que

puedan generar acontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.

Sucesos de tensión crónica mantenida: son aquellas situaciones capaces de generar

estrés mantenido durante períodos de tiempo más o menos largos. Estos estresores son de

una elevada intensidad, similares a los acontecimientos vitales, y por tanto su presencia es

repetida y duradera, asimilándose en este caso a los sucesos diarios estresores. Esta

combinación de intensidad y duración elevadas hace que los efectos de estos sucesos sean los

más importantes.

En el ámbito laboral, podemos encontrar las siguientes fuentes de estresores:

Estresores del ambiente físico: entre los que se encuentran:

La iluminación: una iluminación inadecuada en el trabajo puede originar fatiga ocular,

cansancio, dolor de cabeza, estrés y accidentes. Además, puede ser causa de posturas

inadecuadas que generan, a la larga, alteraciones músculo esqueléticas.

El ruido: ya sea intermitente o continuado, leve o excesivo, el ruido no sólo actúa

como agente distractor sino que impide el proceso de pensamiento normal, genera

sensaciones de frustración, problemas de concentración, fatiga, irritabilidad, mayor

número de errores y problemas en la comunicación interpersonal.

Ambientes contaminados: la percepción de los riesgos, puede producir mayor

ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar

psicológico.

La temperatura: trabajar en ambientes muy calurosos o muy fríos puede generar una

gran situación de incomodidad, que se traducen en quejas por falta de confort, bajo

rendimiento en el trabajo y, en ocasiones, riesgos para la salud.

Estresores de la tarea: la generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las

características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales va en función de la actitud

de cada individuo frente al trabajo. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la



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capacidad del profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante

motivación. Entre estos estresores se encuentran:

La carga mental de trabajo: es el grado de movilización de energía y capacidad mental

que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.

La falta de control sobre la tarea: ocurre cuando no se controla la tarea, es decir,

cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.

Estresores de la organización: Los estresores más importantes que pueden aparecer en la

organización son los siguientes:

Conflicto de rol: puede ser de dos tipos, objetivo, cuando un trabajador recibe

órdenes contradictorias; o bien subjetivo, cuando existe un conflicto entre los

requisitos de una función determinada y los propios deseos, metas y valores de la

persona.

La ambigüedad de rol: se refiere a la falta de claridad sobre el trabajo que se está

desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Es

importante que cada trabajador tenga clara cuál es la tarea que le corresponde, la

ambigüedad de roles crea numerosos conflictos, así como también quién ha de tomar

las decisiones.

La jornada de trabajo excesiva: produce desgaste físico y mental e impide al

profesional hacer frente a las situaciones estresantes ya que el profesional se

encontrará más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.

Las relaciones interpersonales: pueden llegar a convertirse en una fuente importante

de estrés. La ausencia de comunicación personal y de apoyo social por parte de

compañeros de trabajo y de la organización puede ser una fuente continua de estrés.

Promoción y desarrollo profesional: si las aspiraciones profesionales no se

corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una

profunda frustración derivando en un episodio de estrés.

Otros factores que influyen en la aparición de estrés es el tiempo de descanso escaso o

mal organizado, las relaciones interpersonales infructuosas, sentirse observado o criticado por

los compañeros, dificultades de comunicación entre compañeros y las escasas posibilidades de

promoción.

3.1.5. Consecuencias del estrés laboral.

Las consecuencias negativas del estrés dependen en gran parte del individuo, de su

umbral, su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro cognitivo y el

rendimiento.



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Físicas

La respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales puede

provocar alteraciones físicas como por ejemplo trastornos gastrointestinales, cardiovasculares,

respiratorios, endocrinos, dermatológicos, musculares o alteraciones en el sistema inmune.

Psíquicas

Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se encuentran: la

preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones, sensación de confusión,

incapacidad para concentrarse, dificultad para mantener la atención, sentimientos de falta de

control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales, hipersensibilidad

a las críticas, el mal humor, una mayor susceptibilidad a sufrir accidentes laborales o bien el

consumo de tóxicos.

El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos

psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están los trastornos del sueño,

ansiedad, fobias, drogodependencias, depresión y trastornos afectivos, trastornos de la

alimentación, de la personalidad o trastornos esquizofrénicos.

Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta podemos

contemplar, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora de actuar,

explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas

impulsivas, risa nerviosa, etc.

Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto

familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.

Organizativas

Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden perjudicar al individuo, sino que

también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto

en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a

la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de los accidentes o incluso a la incapacidad

laboral.

El estrés induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente de trabajo.

Los costes pueden ser la ruptura de las relaciones humanas, juicios erróneos de la vida

profesional y privada, descenso de la productividad, aumento de los cambios de puestos,

disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, agresividad en el trabajo y el

empeoramiento de la calidad de vida y del bienestar.

Hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones puede ser

cuantificable de una forma objetiva a través de la observación de ciertos índices y factores.

Como la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la falta de cooperación

entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de

una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas en los clientes, el empeoramiento



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de las relaciones humanas, la falta de orden y limpieza, el aumento del absentismo, de

incidentes y accidentes, quejas al servicio médico y un consumo excesivo de tabaco, alcohol y

medicamentos

3.1.6. Reducción y prevención del estrés laboral.

Dado que el origen del estrés laboral puede ser múltiple, las medidas preventivas para

eliminar o reducir el estrés laboral también pueden serlo; y por tanto será conveniente

intervenir sobre el trabajador y sobre la organización.

Intervención sobre el trabajador:

Existen diversas técnicas que tienen como objetivo dotar al trabajador de recursos de

afrontamiento del estrés laboral cuando las medidas organizativas no dan resultados. Algunas

de estas técnicas son:

Técnicas generales: tener una alimentación que ayude a combatir el estrés consiste en

una dieta sana y equilibrada en la que se seleccionen los alimentos adecuados. El

ejercicio regular es también importante ya que estimula la producción de endorfinas

(sustancias naturales que hacen que estemos de buen humor) y mejora la forma física.

Se recomienda también realizar actividades que favorezcan la diversión y desconectar

de los problemas cotidianos.

Técnicas cognitivo-conductuales: reestructuración cognitiva, desensibilización

sistemática, inoculación de estrés, detención de pensamiento, entrenamiento asertivo,

entrenamiento en habilidades sociales, entrenamiento en gestión del tiempo, estilos

de comunicación, técnicas concretas de gestión del estrés.

Técnicas de relajación: relajación muscular, relajación autógena y control de la

respiración diafragmática.

Intervención sobre la organización:

La intervención sobre la organización debería realizarse siempre en primer lugar ya que la

prevención del estrés es más efectiva si se interviene en su fase de diseño.

La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención de la organización. Ésta se

debe tener en cuenta todos los elementos del puesto de trabajo, integrando el entorno físico y

social y sus posibles repercusiones para la salud.

Las intervenciones pueden y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, estilo

de comunicación, los procesos de formulación de decisiones, las funciones y tareas en el

trabajo, el ambiente físico y los métodos para capacitar a los trabajadores.

La base para reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la

participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorar las condiciones

ambientales; definir por escrito las funciones y tareas de cada puesto de trabajo, cualificar al

trabajador para el nivel de especialización requerido, disponer de un organigrama, realizar



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estudios comparativos de carga de trabajo, acometer una planificación y comunicación previa

de ciertos procesos productivos, etc.

Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las

organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los

supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo

social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.

Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad,

será prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en

prevención del estrés lo que supondrá un ahorro de costes para la empresa.

Se pueden establecer las siguientes medidas preventivas del estrés en los lugares de

trabajo:

Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las

exigencias y responsabilidades externas al trabajo, favoreciendo la conciliación laboral

y familiar. Los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.

Participación/control: permitir que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y

acciones que afecten a su trabajo potenciando que el trabajador use sus habilidades

para solucionar problemas. Involucrar a los trabajadores para que participen en la

toma de decisiones mejora la comunicación en la organización y aumenta la

autoestima de los trabajadores.

Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las

capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas

físicas o mentales particularmente exigentes. El trabajo debe ir siempre de acuerdo

con las habilidades y los recursos de los trabajadores.

Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de

plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.

Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo. Es decir, se deben

establecer correctamente las funciones, tareas y responsabilidades de cada uno de los

trabajadores para evitar la ambigüedad de roles.

Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral

y la ayuda directamente relacionados con el trabajo, tanto en el ambiente laboral

como fuera de él. Realizando todo tipo de actividades grupales al aire libre,

celebraciones, actividades al aire libre dirigidas por psicólogos para fomentar el trabajo

en equipo, las relaciones laborales, etc.

En resumen, se debe mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los

factores de riesgo psicosocial, controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud

de los trabajadores y su interrelación. Aumentar la sensibilización ante el estrés, informando y

educando a los trabajadores, así como ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de



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salud laboral o prevención de riesgos para que controlen los distintos estados anímicos de los

trabajadores y poder así intervenir cuanto antes y evitar situaciones de riesgo.

3.2. Fatiga laboral o síndrome de estar quemado por el trabajo:

"Burnout".

La definición “Burnout” fue utilizada por primera vez por el psicólogo clínico Herbert

Freudenberger (1974) para definir el desgaste extremo de un empleado, se diferencia del

estrés en que generalmente lleva incorporados sentimientos de fracaso. En la actualidad es

una de las causas más importantes de incapacidad laboral. Su origen estaba centrado en los

profesionales de la salud: los médicos.

La característica principal del síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT) es que el

individuo desarrolla una idea de fracaso profesional, la vivencia de encontrarse

emocionalmente agotado, y mantiene actitudes negativas hacia las personas con las que

trabaja. Por tanto se puede definir el SQT como una respuesta al estrés laboral crónico

integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y

hacia el propio rol profesional.

3.2.1. Fases del síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT).

Se caracteriza por un proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalización

y el abandono de la realización personal.

El cansancio o agotamiento emocional: constituye la primera fase del proceso,

caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente

entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven

más irritables, perdiendo la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se

percibe al trabajador como una persona permanentemente insatisfecha, quejosa e irritable.

La despersonalización: es un modo de responder a los sentimientos de impotencia,

indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los

motivos que los originan, las personas que padecen el SQT muestran una fachada hiperactiva

que incrementa su sensación de agotamiento, alternando la depresión y la hostilidad hacia el

medio.

El abandono de la realización personal: es la tercera fase del proceso y consiste en el

progresivo abandono de todas las actividades que no sean laborales vinculadas con las

actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y,

fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y

recreativas, creando una especie de auto reclusión.

3.2.2. Síntomas.

Los síntomas que alertan del estado son la falta de ilusión o motivación por el trabajo,

agotamiento físico y psíquico que no remite con el descanso, bajo rendimiento laboral,

absentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc.



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Entre los síntomas físicos podemos encontrar el insomnio, alteraciones gastrointestinales,

taquicardias, aumento de la presión arterial y cefaleas, entre otros.

El SQT afecta principalmente a profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y

servicio a los demás y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de

auto exigencia, con una gran tendencia a implicarse en el trabajo.

3.2.3. Causas.

Entre las principales causas que provocan el síndrome están los problemas internos entre

la empresa y el individuo, la desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo el orden y la

capacidad de rendimiento del empleado. Esto sucede cuando no hay claridad de roles y las

tareas que debe desempeñar cada uno de los empleados. También influyen la competencia

desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar, una deficiente

estructuración del horario y las tareas en el trabajo. Todo ello suele producir cuadros de

depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración, el desarrollo de

actitudes pesimistas etc.

A continuación se identifican cuatro niveles estresores que contribuyen al desarrollo del

síndrome:

A Nivel Individual: la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los

profesionales a implicarse excesivamente en los problemas, y se convierten en un reto

personal la solución de los problemas. Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos,

tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en

el trabajo y alto agotamiento emocional.

Relaciones Interpersonales: las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual

o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los

sentimientos de quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte

de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la

organización son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los

sentimientos de “Burnout”.

A Nivel Organizacional: los profesionales que trabajan en organizaciones que responden

al esquema de una burocracia profesionalizada inducen problemas de coordinación entre sus

miembros, sufren la incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción,

la incorporación rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la

dirección a los problemas organizacionales. Todo ello resulta en estresores del tipo de

ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.

Así pues, para “quemarse” en un trabajo es necesario haber estado altamente implicado

en él y que se produzca una discrepancia importante entre las expectativas individuales y la

realidad de la vida laboral. Al mismo tiempo no sólo las personas recargadas de tareas o

responsabilidad son las que sufren un excesivo estrés, tener una vida sin motivaciones, sin

proyectos, o pasar por una etapa de desocupación puede provocar el mismo desenlace.



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3.2.4. Consecuencias.

El SQT puede provocar una serie de respuestas a situaciones de estrés entre las que se

pueden señalar las siguientes:

Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño,

úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.

Conductuales: nerviosismo, inquietud, absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco

alcohol...), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los

demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.

Emocionales: sentimientos de vacío, fracaso, impotencia y pobre realización personal

distanciamiento afectivo como forma de protección, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad,

sentimientos depresivos.

En el ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad

de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles,

comunicaciones deficientes.

Despersonalización o deshumanización: consiste en el desarrollo de actitudes negativas,

de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio prestado.

Falta de realización personal: desarrollando la tendencia a evaluar el propio trabajo de

forma negativa, así como tener una sensación de insuficiencia profesional y baja autoestima

personal.

3.2.5. Prevención.

Dado que una de las causas del síndrome es la existencia de problemas organizativos en

las empresas que se traducen en falta de comunicación vertical (directivo a empleado) y

horizontal (entre los propios compañeros). Para afrontar esta situación, es conveniente

analizar sobre qué valores se asientan las relaciones dentro de la empresa.

La labor del jefe o directivo se debe centrar en liderar el equipo de trabajo y orientar las

acciones del grupo, no en supervisar la labor de los empleados. Esta cultura se consigue

construyendo un clima de puertas abiertas y comunicación.

Al mismo tiempo resulta básico valorar el trabajo por los resultados y no por factores

tradicionales como las horas de presencia en la oficina, además, uno de los factores de

valoración de los directivos debe ser el grado de desarrollo profesional de sus empleados, lo

que redundará en una mejora de resultados de todo el grupo.

La primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el trabajo es formar al

personal para conocer sus manifestaciones.

Dividimos en tres grupos (individual, grupal y organizacional) las formas de prevenir el

síndrome:



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A nivel individual: no se puede plantear el manejo del SQT sin una modificación propia de

actitudes y aptitudes por parte del trabajador. Será necesaria una revisión personal de las

expectativas iniciales con la realidad existente. El trabajador deberá marcarse objetivos más

realistas, que le permitan en todo momento mantener una ilusión por mejorar sin caer en el

escepticismo.

A nivel grupal e interpersonal: las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por

parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo

emocional, pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y retroalimentación

sobre su desarrollo de rol, desempeño o feedback.

A nivel organizacional: la dirección de las organizaciones debe desarrollar programas de

prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización, se deben desarrollar

procesos de información sobre el desempeño del rol, desde la dirección de la organización y

desde la unidad o el servicio en el que se ubica el trabajador. El objetivo de estos programas se

centra en mejorar el ambiente y el clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de

trabajo eficaces. Otras estrategias son establecer objetivos claros para los roles profesionales,

aumentar las recompensas a los trabajadores, establecer líneas claras de autoridad, y mejorar

las redes de comunicación organizacional.

3.2.6. Medición del “Burnout”

Los primeros criterios de evaluación del síndrome fueron realizados por Maslach y

Jackson, autores del “Maslach ‘Burnout’ Inventory”. Es en ese instante cuando se comienza a

extender el uso de un instrumento de medida estándar para su evaluación debido en gran

parte por la sencillez de aplicación de su cuestionario.

Aunque el MBI se concibió para medir el SQT en educadores y personal del sector

servicios, diversos autores como Aronson, Leiter, Schaufeli o Pines, entre otros, tenían la idea

de que la sintomatología afectaba también a personas que no trabajan en el sector asistencial.

Es así como nació el MBI-GS (General Survey), publicado en el año 1996 por Schaufeli,

Leiter, Maslach y Jackson, el cual es un instrumento de medida genérico aplicable a todo tipo

de trabajos independientemente de las tareas que se realicen.

La evaluación consiste en dar respuesta a una serie de afirmaciones o ítems

pertenecientes a tres grupos o escalas, Agotamiento, Cinismo y Eficacia Profesional. Éstos

deben ser evaluados desde cero "0" (nunca) a "6" (siempre).

0 1 2 3 4 5 6

Nunca / Ninguna

vez

Casi nunca/ Pocas veces

al año

Algunas Veces / Una vez al mes o

menos

Regularmente / Pocas veces al mes

Bastantes Veces / Una vez por

semana

Casi siempre / Pocas veces por

semana

Siempre / Todos los

días

Evaluación de las escalas Agotamiento, Cinismo y Eficacia Profesional (Fuente: INSHT NTP 732)

Cuantos más altas sean las puntuaciones en las dimensiones De cinismo y agotamiento y

más bajas en la en la dimensión eficacia profesional más cerca estará el individuo de padecer

el síndrome SQT.



67

Para obtener las puntuaciones de cada escala es necesario sumar las puntuaciones

obtenidas en cada uno de los ítems pertenecientes a cada una de ellas y dividir el resultado

por el número de ítems de la escala.

1 Estoy emocionalmente agotado por mi trabajo (A)

2 Estoy "consumido" al final de un día de trabajo (A)

3 Estoy cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que afrontar otro día en mi puesto de trabajo (A)

4 Trabajar todo el día es una tensión para mí (A)

5 Puedo resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo (E)

6 Estoy "quemado" por el trabajo (A)

7 Contribuyo efectivamente a lo que hace mi organización (E)

8 He perdido interés por mi trabajo desde que empecé en este puesto (C)

9 He perdido entusiasmo por mi trabajo (C)

10 En mi opinión soy bueno en mi puesto (E)

11 Me estimula conseguir objetivos en mi trabajo (E)

12 He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto (E)

13 Me he vuelto más cínico respecto a la utilidad de mi trabajo (C)

14 Dudo de la trascendencia y valor de mi trabajo (C)

15 En mi trabajo, tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalización de las cosas (E)

Instrumento en versión Española del MBI - General Survey Schaufeli, Leiter, Maslach y

Jackson (1996) (Fuente: INSHT NTP 732)

En la siguiente tabla se muestran los datos normativos para la corrección de las

puntuaciones en el cuestionario del MBI-GS. La muestra comparativa está compuesta por

1.963 trabajadores españoles de diversas ocupaciones.

Agotamiento Cinismo Eficacia profesional

Muy bajo > 5% < 0,4 < 0,2 < 2,83

Bajo 5 - 25% 0,5 - 1,2 0,3 - 0,5 2,83 - 3,83

Medio (Bajo) 25 - 50% 1,3 - 2 0,6 - 1,24 3,84 - 4,5

Medio (Alto) 50 - 75% 2,1 - 2,8 1,25 - 2,25 4,51 - 5,16

Alto 75 - 95% 2,9 - 4,5 2,26-4 5,17 - 5,83

Muy Alto > 95% > 4,5 > 4 > 5,83

Media Aritmética 2,12 1,50 4,45

Desviación Típica 1,23 1,30 0,9

Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de las escalas de “Burnout” (N=

1.963) (Fuente: INSHT NTP 732)

Este método de evaluación puede ser de gran utilidad para realizar una primera

estimación del SQT entre los trabajadores de una organización, además de permitir la

comparación de los resultados obtenidos con una muestra normativa de población trabajadora

española.



68

3.3. Violencia en el lugar de trabajo: “Mobbing”.

Existen varios tipos de violencia en el lugar de trabajo: hostigamiento psicológico, físico,

verbal, sexual etc. Este proyecto se centrará en una de la más comunes y extendidas como es

el hostigamiento psicológico.

El acoso psicológico en el trabajo o “Mobbing”, es un aspecto cada vez más relevante

dentro de las relaciones laborales, el cual, desde relativamente poco tiempo, va tomando una

fuerza inusitada dentro de nuestra sociedad.

La palabra “Mobbing” deriva del término inglés “mob” cuyo significado en castellano sería

el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo, bien sea de forma amistosa

o bien de forma hostil.

El autor Heinz Leymann define al acoso moral o “Mobbing” como “aquella situación en la

que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, y esto de

forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado, sobre otras

personas en el lugar de trabajo”.

Para que se defina una situación de acoso moral se deben cumplir al menos tres

situaciones:

La acción es sistemática y persistente.

Los efectos que sufren las personas acosadas son devastadores, a nivel físico y

psicológico.

La existencia de diferencias de poder (formal o informal).

Quedan así excluidos todos aquellos conflictos pasajeros, que se presentan en un

momento determinado, ya que se entiende que estos forman parte de las relaciones humanas

que se dan en los espacios de trabajo.

El acoso moral o “Mobbing” forma parte de los factores de riesgo psicosocial y resulta

difícil de abordar porque están mediados por múltiples factores tales como los estilos de

liderazgo y de mando, la carga de trabajo, los estilos de comunicación que se da al interior de

la empresa, el clima laboral, etc.

3.3.1. Tipos o modalidades de Acoso Moral o “Mobbing”.

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos,

estas pueden ser de un superior o jefatura, denominadas superior jerárquico o vertical

descendente, de parte de un compañero de trabajo, denominado hostigamiento horizontal o

de otra persona con un rango jerárquico inferior a la víctima, conocido como vertical

ascendente.

El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente del acoso es una persona

que ocupa un cargo superior a la persona que es víctima del acoso, como por ejemplo, su jefe.



69

El acoso moral horizontal, se da entre compañeros de trabajo de la misma categoría o

nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas, celos, envidia, competencia o

problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo de su compañero de

trabajo con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a

atribuirse a sí mismo los méritos ajenos.

El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso moral ocupa un puesto de

menos jerarquía al del afectado, generalmente es poco frecuente. Esta situación se puede dar

cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que fueron sus compañeros de

trabajo. También ocurre cuando se incorpora a la organización una persona a un cargo

directivo, y desconoce la organización o incorpora nuevos métodos de gestión que no son

compartidos o aceptados por los subordinados.

Existen una serie de comportamientos que pueden ser considerados acoso moral. Entre

los cuales podemos citar los siguientes:

Limitar las posibilidades de comunicación: como por ejemplo: no permitir a la

persona afectada la posibilidad de comunicarse, interrumpirla cuando habla o esta

expresa sus ideas, ataques de tipo verbal, críticas a las labores que realiza, críticas a la

vida privada, amenazas verbales o por escrito, evitar el contacto visual, verbal, gestos

de rechazo, menosprecio, etc.

Ataques a las relaciones sociales personales: conductas humillantes, limitar las

posibilidades de mantener contactos sociales, asignación de puestos de trabajo con el

fin de aislar a la persona acosada del resto de los compañeros, se niega su presencia,

no se dialoga con la persona afectada.

Ataques a la reputación: conductas de aislamiento, difundir rumores, ridiculizar,

calumnias, confabulaciones, se atacan creencias de tipo religioso o filosófico,

evaluaciones y registros del trabajo poco equitativos.

Ataques a la calidad profesional y a la situación personal: cambios frecuentes en

tareas y responsabilidades, interés en disminuir las capacidades, el rendimiento y la

responsabilidad laboral y privada, cuestionamiento de competencias personales y

experiencias profesionales, asignación de tareas complejas o inferiores a las

capacidades.

Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de

violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas

complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas, daños a los recursos personales.

Se puede decir que se produce una situación de acoso moral cuando una o más personas

son sometidas a ataques como los mencionados anteriormente, de forma sistemática y

persistente en el tiempo, por parte de otro miembro de la organización, sea este superior,

compañero o subordinado, quien puede además llegar a implicar a otros en esta situación de

acoso.



70

Las consecuencias y efectos del acoso moral siempre son desastrosas para la persona que

sufre el acoso tanto a nivel psicológico como físico, finalizando, en su gran mayoría, con la

expulsión o abandono del puesto de trabajo por parte del afectado.

A esto se suman los daños colaterales hacia la familia de los afectados y hacia la

organización, con un balance negativo para el clima laboral de la empresa y con implicaciones

a nivel del rendimiento y costos económicos para la empresa. Sin comentar las consecuencias

para el acosador en caso de demanda penal.

3.3.2. Fases y grados del Acoso Moral o “Mobbing”.

El acoso moral es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o grados de

desarrollo en el tiempo.

Se distinguen en cuatro fases que son fundamentales:

Fase 1. Incidentes Críticos: en un primer momento, se habla de incidente crítico o

acontecimiento precipitante. Se debe distinguir tal incidente de los conflictos habituales que

surgen en el medioambiente de trabajo. El problema surge cuando los conflictos no son

resueltos y estos se vuelven problemas crónicos, lo cual daría lugar al desarrollo de una

situación de acoso moral.

Fase 2. Acoso y Estigmatización: en esta fase, la víctima empieza a recibir ataques

psicológicos por parte del acosador, que en sus inicios le causa desconcierto y tiende a evitar.

Los compañeros de trabajo también pueden verse sorprendidos por esta situación y no

prestan la atención que se requiere, le restan importancia e incluso se niega lo que ocurre.

Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.

Fase 3. Intervención de la Autoridad: la dirección de la organización comienza a ser

consciente de la situación, lo que requiere medidas de intervención. Estas pueden ser

orientadas a la resolución del conflicto o por el contrario, pueden ir dirigidas a la negación y

ocultamiento del problema, lo que incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la

persona afectada.

Fase 4. Exclusión: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada

como trabajador “difícil” o “problema” o con problemas de salud mental, lo cual terminará por

desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el

trabajador se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando

las labores habituales, o pida licencias médicas que a la larga van acumulando un estado de

incapacidad laboral, lo cual facilita el despido.

Los grados del acoso moral están determinados por la intensidad, duración y frecuencia

con que aparecen las diferentes conductas de acoso.

Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es víctima y de

mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones o

incluso encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir



71

desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta ese momento, las relaciones

personales de la víctima no suelen verse afectadas.

Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y

humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su

puesto de trabajo es más complejo. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son:

síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias.

Tercer grado: el hecho de acudir al puesto de trabajo por parte del acosado se vuelve

prácticamente insoportable y los daños psicológicos que padece la víctima de acoso requieren

de tratamiento psicológico especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son:

depresión severa, ataques de pánico, conductas agresivas o incluso intentos de suicidio.

3.3.3. Consecuencias.

Las consecuencias del “Mobbing” pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios

ámbitos.

Para el trabajador afectado

A nivel psíquico: El principal síntoma que sufre el acosado es la ansiedad, debido a un

miedo continuo. Pueden darse a su vez otra serie de trastornos emocionales, como

pueden ser la apatía, baja autoestima, impotencia, frustración. Esta sintomatología

puede agravarse si la duración del acoso es excesivo, pudiendo provocar cuadros

severos de depresión.

A nivel físico: las patologías psicosomáticas que pueden aparecer son numerosas, y

pueden ser desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.

A nivel social: una situación de acoso puede provocar que el individuo se vuelva

sensible a la crítica, con actitudes de desconfianza y propensión al aislamiento y a la

inadaptación social. Son comunes sentimientos como la ira, el rencor la, agresividad,

deseos de venganza, etc.

El acoso afecta de manera importante a la salud social de la persona, distorsionando las

relaciones con otras personas e interfiriendo en su vida normal. El aislamiento y la falta de

apoyos afectivos pueden provocar un empeoramiento de su salud.

Para la organización de trabajo

Sobre el rendimiento: el “Mobbing” entorpece la colaboración entre compañeros por

lo que se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado

por la persona afectada. Por otra parte, es muy común que se produzca un aumento

del absentismo así como la pérdida absoluta de interés y motivación, hecho que puede

llevar al trabajador a intentar cambiar de trabajo.



72

Sobre el clima social: el acoso puede romper el clima laboral existente en una

organización, al perjudicar la unidad del grupo de trabajo, la cooperación, la calidad de

las relaciones interpersonales, etc.

Sobre la accidentabilidad: la ruptura del clima laboral puede provocar un aumento de

la accidentabilidad, al ser numerosas las situaciones de estrés, descuidos por falta de

concentración y motivación, etc.

Para el núcleo familiar y social

El entorno social del trabajador se verá afectado enormemente dado el nivel de

desmotivación y estrés de una persona cercana. Pudiéndose incluso vivir situaciones

de riesgo como pueden ser intentos de autolesiones, la adicción a las drogas o la

existencia de algún trastorno psiquiátrico.

Para la comunidad

El acoso puede tener un alto impacto económico para la sociedad, ya que

generalmente provocan un incremento de los costes por asistencias médicas por

enfermedad, costes por tratamientos psiquiátricos, bajas laborales, etc.

3.3.4. Principales factores que intervienen en la aparición del acoso

moral en la empresa.

De forma general, el riesgo de aparición de conductas de acoso es menos frecuente en

organizaciones donde existen buenos equipos de trabajo, con una comunicación fluida,

frecuente y abierta y donde además existen prácticas adecuadas de enfrentamiento y

resolución de los conflictos que se dan en todo tipo de relación humana.

En una organización sana, no solo no se da este tipo de conducta abusiva, sino que

además no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta de acoso. Esto se consigue a

través de un protocolo de intervención en casos de acoso donde se definen los límites de

permisividad de ciertas conductas en la empresa. Para ello las empresas comprometidas lo

ponen por escrito en un protocolo de actuación frente al acoso, documento de carácter

voluntario de cara a la documentación necesaria en el sistema de gestión según establece la

LPRL.

Sin embargo existen ciertas condiciones de trabajo que constituyen circunstancias

favorecedoras del acoso moral en el trabajo. Entre los factores de riesgo que favorecen el

surgimiento de este tipo de conductas se pueden contemplar los siguientes:

Un inadecuado diseño de los puestos de trabajo, así como la falta de definición de las

funciones y tareas de cada persona;

Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización;

Un inadecuado liderazgo;



73

Sistemas de comunicación ineficaces;

Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones;

Lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones;

Inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos;

Falta de políticas sancionadoras o de penalización de las direcciones de la organización

para las conductas de acoso.

También existen una serie de condicionantes externos a la organización que pueden

favorecer las situaciones de acoso moral en los lugares de trabajo, como por ejemplo:

El conjunto de valores y normas que predomina en la sociedad y que ejercen una

influencia negativa en la cultura de la organización;

La existencia de una fuerte competencia económica de la sociedad actual;

Condicionantes del empleo, tales como flexibilidad, inestabilidad laboral, situaciones

de precariedad, que agudizan estas relaciones de abuso.

Tal y como se establece en artículo 14.2 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales, el

empresario es el “garante de la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos

los aspectos relacionados con el trabajo”. Para ello deberá tomar ciertas medidas, como por

ejemplo:

Velar por la calidad de las relaciones laborales.

Realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas.

Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo,

evitando ambigüedades.

Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando

situaciones de acoso. Proporcionando trabajos con bajo nivel de estrés y alta

autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo.

Capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que

sean capaces de velar por la Resolución de conflictos en una fase inicial o mediación

entre trabajadores.



74

3.4. Metodología de evaluación de los factores psicosociales.

La metodología preventiva en general se basa en el análisis de las condiciones de trabajo

que pueden ser susceptibles de presentar diversos factores de riesgo y que constituyen la base

de la evaluación.

Para poder hacer frente a una evaluación de riesgos de carácter psicosocial

independientemente de la causa que lo motive, se debe disponer de un procedimiento

estructurado, que coordine método de evaluación e intervención.

Cualquier acción evaluativa de los factores psicosociales debe llevar pareja acciones de

información, formación, aportación de los recursos y apoyos necesarios por parte de la

estructura organizacional, y fundamentalmente, la implicación directa de los trabajadores o

sus representantes en todas las fases de la misma, siendo necesaria su participación y

responsabilidad.

Éste aspecto es fundamental ya que los trabajadores disponen de información de primera

mano sobre su puesto de trabajo, todos sus conocimientos y experiencias serán básicos para

llevar a cabo la evaluación, y sin su participación no solo se dificulta sino que se impide la

evaluación de estos factores.

La evaluación de los factores psicosociales es un proceso complejo que conlleva un

conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas. En general, se pueden distinguir

las siguientes fases.

Recopilación de datos e identificación de factores de riesgo: definir de la forma más

objetiva y menos ambigua posible el problema que se quiere estudiar: Es necesaria la

información de todos los grupos que forman la organización y poder conseguir datos sobre las

características de la empresa, su estructura y organización productiva, sus sistemas de

seguridad, salud e higiene, sus índices de absentismo, rotación y enfermedades, las

características socio demográficas de sus empleados. Es importante poder realizar una

observación directa y consultar otros estudios anteriores.

Identificación de los trabajadores expuestos: es decir, determinar el colectivo de

trabajadores y puestos de trabajo implicados en la evaluación. Se debe procurar realizar los

estudios a todo el colectivo o al menos con una muestra lo más representativa posible, según

determina el análisis estadístico que hay que hacer para toma de muestras indicado por la NTP

283.

Elección de la metodología a aplicar: éstas estarán condicionadas fundamentalmente por

la tipología de población objeto de estudio y la problemática previa de la que se pueda tener

conocimiento, y serán las técnicas prácticas de investigación que permitan una fiable recogida,

tratamiento y análisis de la información.

Planificación y realización del trabajo de campo: independientemente del método

elegido, será necesaria la obtención y recogida de los datos. Lo cual será específico de cada

método.



75

Análisis de los resultados: contempla el tratamiento estadístico o descriptivo de los

datos, los cuales deben proporcionar el origen de los factores psicosociales de riesgo de los

trabajadores. Se debe ser explícito en la definición de las múltiples causas del problema,

basándose únicamente en aquello que disponga de base científica demostrable.

Informe de resultados: la presentación de la información obtenida debe ser de forma

clara, si es posible gráficamente, con el fin de facilitar la presentación y posterior discusión de

los resultados.

Programa de intervención: una vez analizados los resultados de la evaluación se debe

poner en marcha un programa de intervención para paliar los problemas encontrados. Así

como un seguimiento y control del mismo, estableciendo también un sistema para evaluar la

eficacia de las medidas adoptadas una vez estén aplicadas.

En función del nivel de precisión del método se pueden clasificar en técnicas globales o

generales y técnicas específicas. Las técnicas globales son adecuadas si se desea realizar una

evaluación inicial o global de los riesgos psicosociales, mientras que las técnicas específicas

están dirigidas a un tipo de riesgo o colectivo determinado.

Según la metodología usada podemos considerar métodos cuantitativos (realización de

cuestionarios, listas de comprobación, etc.) y cualitativos (realización de entrevistas, grupos de

discusión, etc.).

Técnicas cuantitativas: se basan en cuestionarios dirigidos a un grupo significativo de

trabajadores cuyas condiciones de trabajo son susceptibles de ser consideradas condiciones de

riesgo.

Los cuestionarios pretenden recabar información acerca de aspectos relacionados con las

exigencias de la tarea (emocionales, cognitivas, etc.), las condiciones organizativas (monotonía,

presión temporal, aislamiento, etc.) y las relaciones sociales (sistema de comunicación,

relaciones con compañeros o superiores, etc.). Si se cumplen los requisitos de aplicación del

método, la información debe ser recabada de forma rápida, valida, fiable y confidencial.

Técnicas cualitativas: se basan en la realización de entrevistas semiestructuradas por

trabajador, mediante grupos focales o incluyendo una pregunta cualitativa abierta en el

cuestionario.

Las técnicas cualitativas pueden ser buen complemento a las técnicas cuantitativas,

obteniéndose así una descripción más completa de los factores de riesgo, incluyendo la causa

de los mismos.

Existen diversos métodos aplicables para la evaluación de los factores de riesgo

psicosocial. De los cuales se exponen a continuación los más reconocidos, los que suelen

aplicarse con mayor frecuencia y además estén validados por la ITSS.



76

3.4.1. Método de evaluación INSHT para la identificación de riesgos

psicosociales - FPSICO 3.0.

El método de evaluación FPSICO ha sido editado por el Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo.

Está basado en el concepto de factores psicosociales definido en el año 1984 por la

OIT/OMS: “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la

organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto el bienestar

y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como el desarrollo del trabajo”.

La versión actual, llamada FPSICO 3.0., contempla la posibilidad de ser aplicado tanto en

papel como en soporte informático. La aplicación informática contiene instrucciones

detalladas para la correcta utilización del método, así como un cuestionario. Dicho

cuestionario está compuesto por 75 preguntas con la que se pretende obtener información

acerca de 7 factores, evaluados en una escala de puntuación entre 0 (situación satisfactoria) y

10 (riesgo elevado).

Los cuestionarios debidamente cumplimentados permiten evaluar el estado actual de la

organización, localizando problemas latentes y posibilitando la opción de comparar dichos

resultados con otras empresas del mismo sector o con estudios obtenidos en otras situaciones.

La aplicación informática desarrollada presenta los resultados en forma gráfica,

permitiendo ver tanto la puntuación media de cada factor como la dispersión de resultados

obtenida.

A. Método de evaluación FPSICO 3.0: factores de riesgo.

Los diferentes factores de riesgo que estudia el método son los siguientes:

Carga mental:

Por carga mental de trabajo se entiende el grado de movilización de energía y capacidad

mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. El método realiza una

valoración de la carga mental a partir de los siguientes indicadores:

-Las presiones de tiempo: vienen definidas por el tiempo que cada tarea tiene asignado.

-Esfuerzo de atención: está relacionado con la intensidad o el esfuerzo de concentración

necesarios para recibir los distintos tipos de información de los procesos y la consiguiente

elaboración de respuestas a dichos estímulos. Este indicador tiene en cuenta también la

duración en el tiempo de estos esfuerzos, dicha duración puede incrementarse en presencia

de riesgo de incidentes y equivocaciones por parte del propio trabajador.

-La fatiga percibida: la realización de un esfuerzo mental prolongado puede provocar que

se superen las capacidades de respuesta del trabajador provocando la aparición de fatiga

mental.



77

-Cantidad de información: para la detección de posibles sobrecargas de trabajo es

necesario evaluar tanto la cantidad de información manejada como la complejidad de esa

información.

-La percepción subjetiva que el trabajador puede tener de su trabajo.

Autonomía temporal:

Mediante este factor se pretende establecer el nivel de autonomía que posee el

trabajador para determinar su ritmo de trabajo, la distribución de sus pausas, la elección de

sus días de libres, etc.

Contenido del trabajo:

Este término hace referencia a la capacidad que posee la tarea que desempeña el

trabajador de responder a sus expectativas y necesidades, potenciando sus habilidades y su

desarrollo psicológico. Con este factor se pretende evaluar si el trabajo está compuesto por

tareas variadas que impliquen todas las capacidades por parte del trabajador, o si por el

contrario está compuesto por tareas monótonas o repetitivas.

Supervisión-participación:

Está definido por el grado o poder de decisión del trabajador respecto a distintos aspectos

relacionado con la realización de su trabajo. Se pretende evaluar pues el grado de autonomía y

participación repartido entre el trabajador y la dirección.

Definición de rol

Este factor tiene en cuenta el conocimiento o demanda de conocimiento de las personas

trabajadoras sobre su puesto de trabajo. Puede ser evaluado a partir del conflicto y

ambigüedad de rol.

-El conflicto de rol puede ser de dos tipos, objetivo, cuando un trabajador recibe órdenes

contradictorias; o bien subjetivo, cuando existe un conflicto entre los requisitos de una función

determinada y los propios deseos, metas y valores de la persona.

-La ambigüedad de rol se refiere a la falta de claridad sobre el trabajo que se está

desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Es

importante que cada trabajador tenga clara cuál es la tarea que le corresponde, la ambigüedad

de roles crea numerosos conflictos, así como también quién ha de tomar las decisiones.

Interés por el trabajador

Este factor representa el grado de interés y preocupación personal que la empresa

muestra por el trabajador, facilitando la formación adecuada, potenciando la carrera

profesional de los trabajadores y velando por la estabilidad del empleo.



78

Relaciones personales

Mediante este factor se pretende evaluar la calidad de las relaciones personales entre los

trabajadores. Valorándose las relaciones existentes en el grupo de trabajo y la comunicación

interpersonal.

Factores psicosociales Dimensiones psicosociales

Carga mental

Presiones de tiempo

Esfuerzo de atención

Fatiga mental

Complejidad de la información

Dificultad de la tarea

Autonomía temporal

Posibilidad de abandono del puesto

Distribución de pausa

Determinación del ritmo

Variación del ritmo de trabajo

Contenido del trabajo

Capacidades utilizadas

Repetitividad

Importancia del trabajo

Variedad del trabajo

Trabajo rutinario

Motivación para el trabajo

Importancia del trabajo para otros

Supervisión - participación Supervisión

Medios de participación

Grado de participación

Definición de rol Ambigüedad de rol

Conflictividad de rol

Interés por el trabajador

Promoción

Formación

Medios de información

Estabilidad en el empleo

Relaciones personales Posibilidad de comunicación

Calidad de las relaciones

Relaciones de grupo

Factores y dimensiones psicosociales del método FPSICO 3.0 (Fuente: INSHT NTP 443)

Los resultados pueden ser interpretados mediante un gráfico donde se puede observar el

nivel de riesgo global del colectivo estudiado para cada factor. Proporcionando también el

porcentaje de sujetos para cada nivel de riesgo.

B. Método de evaluación FPSICO 3.0: aplicaciones del método.

Cabe destacar cinco posibles aplicaciones del método de factores psicosociales:

Evaluación de situaciones concretas: permitiendo evaluar la magnitud y

particularidades que presenta unos determinados factores psicosociales en un grupo

concreto. Realizando un diagnóstico de las condiciones psicosociales de ese grupo.



79

Localización de fuentes de problemas: el método permite identificar algunos de los

ámbitos en los que se está originando un problema determinado, así como

proporcionar las pautas de las acciones a emprender.

Rediseño y priorización de actuaciones: los resultados del método pueden orientar

tanto para establecer las acciones que han de llevarse a cabo, priorizar unas acciones

sobre otras, o determinar su intensidad y su urgencia.

Herramienta de comparación: ya sea para la comparación de un mismo grupo

estudiado en dos momentos distintos, o entre grupos distintos. Dicha comparación

puede llevarse a cabo a partir de la estandarización de los datos que el método

proporciona. Este hecho permite valorar la evolución de las condiciones psicosociales

de trabajo en el tiempo así como observar las diferencias que se producen entre

distintos grupos a un mismo nivel.

Concienciación de la situación: la aplicación del método puede generar un debate

interno acerca del origen de algunos problemas y cómo hacerles frente.

C. Método de evaluación FPSICO 3.0: presentación de los resultados.

El método ha sido concebido para obtener valoraciones globales de trabajadores cuyas

situaciones, tareas y perfiles de trabajo son relativamente homogéneas. Esto es, pertenecen a

un mismo departamento, sección o grupo de trabajo. Aunque técnicamente es posible trabajar

con resultados individuales, es desaconsejable, ya que lo que el método pretende es conocer

aquellos factores que afecten a un área organizativa en concreto.

La puntuación obtenida del grupo de trabajo se obtiene a partir de las puntuaciones

individuales en cada factor. En general, no todas las preguntas tienen una misma valoración

pues el peso de las puntuaciones se ha establecido a partir de los siguientes criterios:

La importancia relativa de cada aspecto medido por cada pregunta del método

otorgado por distintos estudios y metodologías.

La relación que han mostrado experimentalmente diferentes preguntas con variables

tales como el absentismo, la insatisfacción laboral, etc.

El método presenta dos tipos de resultados.

Por un lado se presentan las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores,

es lo que se llama como Perfil Valorativo.

Y por otro lado, los porcentajes de cada opción de respuesta a cada pregunta, llamado

Perfil Descriptivo.



80

Perfil Valorativo:

Ofrece la media de las puntuaciones del estrato sometido a estudio para cada uno de los

factores psicosociales comprendidos en el método. Estas puntuaciones son presentadas en un

perfil gráfico mediante una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor.

Perfil valorativo del método FPSICO 3.0 (Fuente: INSHT NTP 443)



81

Se pueden clasificar las distintas situaciones de riesgo en tres categorías:

-Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

-Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes, aunque pueden

generar molestias a los trabajadores, no son lo suficientemente graves como para requerir un

plan de acción inmediato. Sin embargo es conveniente solventar la situación lo antes posible,

antes de que desemboquen en fuente de problemas más graves.

-Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Este tramo representa a los factores que

requieren una intervención inmediata. Ya que se puede estar produciendo una gran

insatisfacción entre los trabajadores, lo que puede provocar un incremento del absentismo o

la aparición de sintomatología asociada al estrés.

También se indica para cada factor el porcentaje de trabajadores que se encuentran

englobados en cada una de las tres situaciones anteriores.

Perfil Descriptivo:

Proporciona información de cómo se posicionan los trabajadores ante cada pregunta,

calculándose el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener

información acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.

3.4.2. Método CoPsoQ ISTAS 21 para la identificación de riesgos

psicosociales.

El Método CoPsoQ ISTAS 21 nace de la adaptación que El Instituto Sindical de Trabajo,

Ambiente y Salud (ISTAS) desarrolló a partir del Cuestionario Psicosocial de Copenhague

(CoPsoQ). Este cuestionario fue desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de

Dinamarca (AMI) como un instrumento de Evaluación de Riesgos Psicosociales e Intervención

Preventiva, de probada utilidad para identificar y medir todas aquellas condiciones de

organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las

personas trabajadoras y la consiguiente planificación de la acción preventiva

Se caracteriza por su rigor científico, ya que sólo se analizan las dimensiones sobre las que

existen evidencias científicas, es decir, estudios reales demostrados que indican que esas

dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa para la salud de los trabajadores. A

diferencia de otros métodos que estudian factores que pueden tener influencia en la salud

pero sin estudios científicos que lo avalen.

El método ofrece tres niveles de aplicación que, aunque miden las mismas dimensiones y

factores, presentan diferentes tipos de complejidad.

El primero es el denominado “nivel corto”, dedicado a las empresas de menos de 25

trabajadores.

El segundo es el “nivel medio”, cuya aplicación es específica para empresas con más de 25

trabajadores y que incorpora un sencillo programa informático.



82

Y un tercero, de “investigación”, un nivel que se utiliza para conseguir estudios o análisis

concretos, sobre todo poblacionales, de cara a establecer relaciones de riesgos.

La aplicación del método ISTAS 21 presenta tres niveles o indicadores: verde, que apunta

que la organización del trabajo es aceptable; amarillo, que considera la evaluación de las

dimensiones es cuanto menos mejorable, y rojo, que indica que debe actuarse de inmediato.

Los resultados de esa evaluación permiten saber en qué aspectos concretos hay que

intervenir y en cuáles es urgente esa intervención. Además de ayudar a priorizar las medidas

preventivas que hay que adoptar porque señala exactamente dónde están los problemas y qué

magnitud tienen.

Utiliza la técnica del cuestionario individual y permite la adaptación del cuestionario a la

realidad de la unidad objeto de evaluación.

A. Método CoPsoQ ISTAS 21: estructura del cuestionario

El cuestionario de evaluación consta de cuatro secciones:

-Datos socio demográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar.

-Condiciones de empleo y de trabajo.

-Daños y efectos en la salud.

-Dimensiones psicosociales.

Las dos primeras secciones están orientadas a caracterizar por un lado las condiciones de

empleo y de trabajo, como son la ocupación, horario, salario, etc. y por otro las condiciones

sociales, en las que están incluidas las exigencias del trabajo doméstico y familiar.

En estas secciones se permite adaptar algunas preguntas a la unidad objeto de evaluación

o bien suprimirlas, atendiendo a la garantía de anonimato.

Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son

preguntas de carácter universal aplicables a todo tipo de ocupaciones y tareas, y no pueden

ser modificadas o suprimidas.

En la siguiente tabla se muestran las dimensiones psicosociales incluidas en el

cuestionario del método.



83

Grupo

dimensiones Dimensiones psicosociales Número de

preguntas

Exigencias

psicológicas

Exigencias cuantitativas 4

Exigencias cognitivas 4

Exigencias emocionales 3

Exigencias de esconder emociones 2

Exigencias sensoriales 4

Influencia y

desarrollo de

habilidades

Influencia en el trabajo 4

Posibilidades de desarrollo 4

Control sobre el tiempo de trabajo 4

Sentido del trabajo 3

Integración en la empresa 4

Apoyo social en la

empresa y calidad

de liderazgo

Previsibilidad 2

Claridad de rol 4

Conflicto de rol 4

Calidad de liderazgo 4

Refuerzo 2

Apoyo social 4

Posibilidades de relación social 2

Sentimiento de grupo 3

Compensaciones Inseguridad 4

Estima 4

Doble presencia Doble presencia 4

Total de preguntas

69

Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y número de preguntas incluidas en la

versión media del CoPsoQ (Fuente: Método Istas21)

-Exigencias cuantitativas: se refiere a la carga de trabajo que se asigna a cada persona.

-Exigencias cognitivas: Esta dimensión está referida a los conocimientos sobre el trabajo

que se realiza y se considera positiva o negativa en función de las posibilidades de desarrollo

de nuevos conocimientos y habilidades.

-Exigencias emocionales: relativas que se debe realizar para no implicarse a nivel personal

como consecuencia de la gran cantidad de situaciones emocionales que se producen.

-Exigencias de esconder emociones: relativo a la necesidad de mantenerse impasible

independientemente de las situaciones que se producen.

-Exigencias sensoriales: se denominan exigencias sensoriales a las exigencias laborales

respecto a nuestros sentido, las cuales representan una parte importante del total que nos

impone la realización de la tarea.

-Influencia en el trabajo: referida al margen de autonomía que se tiene en el día a día en

el trabajo.

-Posibilidades de desarrollo: relativas a la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos

y aplicarlos en el trabajo.



84

-Control sobre el tiempo de trabajo: grado de autonomía de los trabajadores sobre

algunos aspectos de la organización del tiempo de trabajo y del descanso.

-Sentido del trabajo: referido a la asociación del trabajo a determinados valores.

-Integración en la empresa: relativo a la implicación con el trabajo de las personas de la

organización.

-Previsibilidad: relativa a la disponibilidad de la información, necesaria para poder

desarrollar las tareas asignadas, con tiempo suficiente.

-Claridad de rol: relativo al conocimiento o demanda de conocimiento de las personas

trabajadoras sobre su puesto de trabajo.

-Conflicto de rol: relativo a las exigencias del trabajo que pueden suponer conflictos

personales o éticos.

-Calidad de liderazgo: relativo a la guía y dirección que ejercen los superiores.

-Refuerzo: se refiere a la ayuda recibida por parte de las y los superiores.

-Apoyo social: se refiere a la ayuda recibida por parte de compañeros y compañeras de

trabajo.

-Posibilidades de relación social: relativa a la oportunidad de relación entre los

compañeros/as en el ámbito laboral.

-Sentimiento de grupo: relativo a la necesidad de la persona de pertenecer a un colectivo

con intereses comunes.

-Inseguridad: relativo a la preocupación que se mantiene sobre cambios fundamentales

en las condiciones de trabajo o en relación a la pérdida del mismo.

-Estima: relacionada con el reconocimiento al esfuerzo en el puesto de trabajo.

-Doble presencia: referida a las exigencias simultáneas de los ámbitos laborales y

domésticos familiares.

B. Método CoPsoQ ISTAS 21: análisis de datos y presentación de

resultados.

El análisis de los datos puede realizarse en dos fases. Una primera fase descriptiva, a

través de una aplicación informática, y una segunda fase interpretativa, a través de los

resultados representados de forma gráfica.

El método presenta tres tipos de resultados, las puntuaciones obtenidas, la prevalencia de

la exposición y la distribución de frecuencias de las respuestas.

La puntuación se expresa como una media, estandarizada de 0 a 100, para cada una de las

21 dimensiones psicosociales sometidas a estudio para una determinada unidad de trabajo.



85

Las dimensiones psicosociales pueden dividirse en positivas, que son aquellas cuyas

puntuaciones altas está relacionada con una situación favorable para la salud. Y negativas, que

son aquellas para las que la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones bajas.

El método también presenta como resultado la prevalencia de la exposición para cada

factor de riesgo. Puede observarse el porcentaje de trabajadores expuesto a cada factor por

unidad de estudio. Existiendo tres niveles de exposición. Nivel rojo desfavorable para la salud.

Nivel amarillo como nivel de exposición intermedio. Y nivel verde favorable para la salud.

Como resultado último, se obtiene la distribución de las distintas respuestas a las

preguntas de cada factor. Lo cual permite describir las características de la situación de

exposición.

Todos los resultados son presentados mediante tablas y gráficos de barras, de fácil

comprensión, permitiendo la identificación de los posibles campos de mejora en materia de

organización del trabajo, así como el establecimiento de prioridades y la orientación de la

acción preventiva.

Exposición a riesgos psicosociales del centro de trabajo. Porcentaje de trabajadores/as en cada

tercil de referencia (Fuente: Método Istas21)



86

3.4.3. Método del Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL) para la

identificación de riesgos psicosociales.

Parte de la base de la siguiente definición de factores psicosociales: “aquellas condiciones

presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo,

el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para

afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador”.

Este método es adecuado para la identificación y evaluación de situaciones de riesgo

desde el punto de vista psicosocial. Además incluye a modo de guía una serie de propuestas

generales para la mejora de cada uno de los factores evaluados, siendo útil para la posterior

determinación de las acciones preventivas que se deriven de la evaluación.

La valoración de los factores psicosociales se realiza en dos etapas. Una primera etapa

cuantitativa para la cual es necesario aplicar una serie de cuestionarios y analizar la

información recogida comparándolos con unos valores de referencia.

La segunda etapa de la valoración es cualitativa, en la cual se analizan las aportaciones de

tipo personal que deben acompañar a todos los ítems del cuestionario.

El cuestionario consta de 27 ítems, agrupados en las siguientes cuatro variables:

Participación, implicación, responsabilidad: tiene por objetivo especificarla

independencia o grado de autonomía que posee el trabajador para controlar y organizar su

propio trabajo y los métodos a utilizar. En esta variable se han integrado los factores:

-Autonomía.

-Trabajo en equipo.

-Iniciativa.

-Control sobre la tarea.

-Control sobre el trabajador.

-Rotación.

-Supervisión.

-Enriquecimiento de tareas.

Formación, información, comunicación: esta variable pretende medir el grado de interés

que la organización demuestra por el trabajador, mediante el flujo de información necesaria

para la correcta realización de las tareas, así como definir de manera clara las funciones de

cada trabajador para garantizar su correcta adaptación. Esta área incorpora los siguientes

aspectos:



87

-Flujos de comunicación.

-Acogida.

-Adecuación persona - trabajo.

-Reconocimiento.

-Adiestramiento.

-Descripción de puesto de trabajo.

-Aislamiento.

Gestión del tiempo: establece el nivel de autonomía que posee el trabajador para

determinar su ritmo de trabajo, la distribución de sus pausas y la elección de sus días de libres.

Integra los siguientes factores:

-Ritmo de trabajo.

-Apremio de tiempo.

-Carga de trabajo.

-Autonomía temporal.

-Fatiga.

Cohesión de grupo: este concepto incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética,

clima o sentido de comunidad entre los miembros de un grupo de trabajo. La mayor o menor

cohesión de un grupo se manifiesta en una mayor o menor participación de sus miembros y en

la conformidad hacia la mayoría.

La variable cohesión contiene los siguientes aspectos:

-Clima social

-Manejo de conflictos

-Cooperación

-Ambiente de trabajo

De forma complementaria se añaden tres preguntas más que tienen como objetivo

evaluar la vulnerabilidad de la empresa a la existencia de acoso psicológico en el trabajo. Por lo

que el cuestionario se compone de 30 preguntas, con varias alternativas de respuesta y una

opción de respuesta cualitativa, u observaciones, la cual posibilita una aclaración de la

respuesta aportada.



88

A. Método del INSL: evaluación de resultados.

Los resultados obtenidos en cada cuestionario son trasladados a una hoja de valoración

para su posterior estudio y diagnóstico del estado de la organización respecto a estos cuatro

factores.

A partir de los resultados se pueden establecer cuatro niveles de riesgo:

-Muy inadecuado: el método deja de manifiesto que existen puntos críticos que deben

ser corregidos de forma urgente. Este nivel de riesgo implica que deba realizarse una

evaluación exhaustiva que conlleve a cambios organizacionales profundos.

-Inadecuado: implica la existencia problemas que impiden un adecuado desarrollo de la

organización desde el punto de vista psicosocial. Sería conveniente una evaluación más

profunda que permita identificar los puntos críticos y aportar las medidas correctoras para

mejorar la situación.

-Adecuado: desde el punto de vista psicosocial la situación se puede considerar favorable.

Es recomendable sin embargo investigar las posibles mejoras que conlleven situación de

mayor adecuación.

-Muy adecuado: queda de manifiesto que las condiciones en cuanto a factores

psicosociales son muy favorables dentro de la empresa. Conviene realizar evaluaciones

periódicas para garantizar la continuidad de esta situación.

B. Método del INSL: propuestas de mejoras.

Tras la aplicación del cuestionario y la obtención de resultados se deben analizar los

aspectos importantes a mejorar en cada factor.

Participación, implicación, responsabilidad:

Para la mejora de este factor es necesario que se tomen medidas para aumentar la

libertad e independencia del trabajador, de forma que pueda organizar y controlar su propio

trabajo, posibilitando la toma de decisiones.

Algunas medidas que pueden fomentar la mejora de este factor son las siguientes:

-Fomentar la participación de los trabajadores en todas las áreas que integran el trabajo,

como por ejemplo desde la planificación de tareas hasta la distribución del mobiliario del

espacio de trabajo.

-Analizar los mecanismos de participación actuales de la organización, analizando si son

adecuados y eficaces. Asimismo se debe definir y comunicar al trabajador su nivel de

participación dentro de la organización, ya sea para dotarlo o no de capacidad de decisión.

-Evitar una supervisión excesiva por parte de los sistemas de control. La supervisión

siempre debe estar orientada a ayudar al trabajador no debe ser percibida como una intrusión

en las competencias propias del trabajador.



89

-Sensibilizar al trabajador acerca del grado de importancia de la tarea que realiza,

proporcionándole un mayor control sobre la misma y promoviendo la delegación en los

trabajadores y la responsabilidad individual. Ello potenciará la implicación de todos los agentes

de la empresa.

Formación, información, comunicación

Potenciar este factor es un síntoma del grado de interés que la organización muestra por

el trabajador. Una de las consecuencias directas que se obtienen es un aumento del flujo de

información necesario para el correcto desarrollo de la actividad laboral.

Algunas de las medidas que favorecen este factor se citan a continuación:

-Proporcionar a los trabajadores una información clara y concisa acerca de sus funciones,

competencias, atribuciones, los protocolos a seguir, o de cuál es su grado de responsabilidad y

autonomía.

-Dicha información debe ser trasmitida de forma clara, ágil y útil, para ello puede ser

necesario perfeccionar los medios de información en todos los ámbitos de la organización.

-Potenciar planes formativos que cubran las necesidades de la organización y los

trabajadores, así como sensibilizar al trabajador de la importancia de la formación continuada.

Gestión del tiempo:

La mejora de este factor se conlleva un aumento del nivel de autonomía que posee el

trabajador para decidir su propia distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de

acuerdo a sus necesidades personales.

Dicho aumento de la autonomía puede conseguirse mediante las siguientes acciones:

-Evaluar convenientemente los volúmenes de trabajo y adecuarlos al tiempo necesario

para ejecución, con el fin de evitar que el trabajador tenga sensación de urgencia y premura

mientras lo lleva a cabo. Así como permitir al trabajador márgenes de tiempo que le posibiliten

de cierta autonomía sobre el uso de su tiempo.

-Informar al trabajador sobre los objetivos a alcanzar, así como poder registrar los

objetivos ya alcanzados, para otorgar al trabajador la posibilidad de establecer su propio ritmo

de trabajo y ser capaz de variarlo a conveniencia.

-Analizar los puestos de trabajo que sean susceptibles de no proporcionar autonomía

temporal al trabajador. Averiguando las causas e introduciendo los cambios necesarios para

obtener un ajuste de tiempo adecuado.

-Otorgar al trabajador toda la información disponible acerca del rendimiento, el trabajo

realizado, el trabajo pendiente y el tiempo del que dispone para llevarlo a cabo.



90

Cohesión de grupo:

Potenciar las relaciones entre los miembros de la empresa influye en que arraigue el

sentimiento de grupo, mejorando la participación e incrementando la conformidad a la

mayoría.

Algunas medidas que pueden fomentar la mejora de este factor son las siguientes:

-Monitorizar y controlar el apoyo social que los subordinados reciben por parte de sus

superiores, mediante el reconocimiento del trabajo, la asistencia técnica y material,

sensibilidad problemáticas personales, etc.).

-Favorecer el contacto entre trabajadores mediante la organización de los espacios y

lugares de trabajo.

-Disponer de un protocolo de resolución de conflictos entre trabajadores. Si no se

resuelven estos conflictos con la premura adecuada pueden provocar tensiones en el grupo,

afectando al rendimiento y cohesión del mismo.

3.4.4. Comparativa.

A continuación, para cada uno de los métodos citados, se procederá a definir sus

propiedades, sus características psicométricas, sus valores de referencia en términos de

validez y de fiabilidad y, finalmente, un breve comentario a propósito de sus ventajas e

inconvenientes.

En el presente proyecto se ha utilizado el Método ISTAS 21 en su versión corta para

evaluar las condiciones psicosociales de los becarios de investigación del Departamento de

Ingeniería Química y Ambiental. Dada su fiabilidad y la sencillez de su aplicación.



91

Método INSHT Método ISTAS 21 Método INSL

Aplicabilidad

El ámbito para la utilización de este método es cualquier empresa

independientemente de su tamaño o actividad y para cualquier puesto

de trabajo. Establece como unidad mínima de análisis el departamento

o categoría profesional

Universal. Al presentar dos tipos de evaluación,

corta y larga, puede ser aplicado a cualquier

empresa independientemente de su tamaño o

actividad.

Total de trabajadores de la entidad,

especialmente indicado en el caso de

empresas pequeñas.

Unidad de

análisis

Aunque a partir de este método es posible obtener los resultados de los

trabajadores tanto individual como colectivamente, se desaconseja

cualquier utilización de datos individualizados. Por tanto, se establece

como la unidad mínima de análisis el departamento, el sector o una

determinada categoría profesional

Las unidades de análisis básicas son departamentos

y puestos de trabajo (unidad de gestión). Además

puede agruparse según otras variables como: sexo,

grupos de edad, tipo de contrato, jornada, horario y

antigüedad.

Las unidades de análisis y la presentación de resultados deberán ser de un tamaño tal que se garantice en todo momento el anonimato y la confidencialidad de las respuestas emitidas.

Validez y

fiabilidad

psicométricas

Los datos que se conocen de los estudios del Propio INSHT presentan

datos de validez y fiabilidad elevadas y consistentes.

Existen múltiples trabajos sobre la metodología de

evaluación del método Istas. En todos ellos se

obtienen suficientes garantías psicométricas para

uso y aplicación.

Diversos estudios confirman la

estructura multifactorial del cuestionario

otorgándoles valores de fiabilidad

elevados.

Ventajas

Se trata de una aproximación completa y exhaustiva para un sistema de

evaluación integral de riesgos psicosociales. La sencilla aplicación

informática, lo cual simplifica la presentación de los resultados. La alta

estandarización de los datos que el método proporciona lo hace una

herramienta comparativa muy potente. Permitiendo valorar la

evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo así

como observar las diferencias que se producen entre distintos grupos a

un mismo nivel.

El cuestionario tiene gran capacidad para ser

adaptado a las situaciones propias de la entidad

evaluada, eso le confiere una ductibilidad muy

interesante.

Se trata de un instrumento muy sencillo,

fácil de administrar. Requiere poco

tiempo, pocas instrucciones y puede ser

de administración colectiva.

Inconvenientes

No valora componentes emocionales, ni considera variables demográficas como sexo o edad.

Esa misma ductibilidad provoca que los resultados

puedan no ser comparados entre unas entidades u

otras, o bien en distintos momentos temporales

sobre la misma entidad.

Está excesivamente centrado en el

trabajador y existes factores y aspectos

propios de la empresa que no se

consideran.

Comentarios

El FPSICO puede ser una de las más dúctiles posibilidades de medición

sencilla de los factores de riesgo psicosocial. Dicha sencillez del

procedimiento lo hacen especialmente recomendable.

Sus numerosas revisiones y actualizaciones le

confieren una altísima capacidad de utilización y

exhaustividad.

Este es un instrumento que puede ser

una herramienta a considerar cuando se

desee efectuar lo que se llama una toma

de contacto o “foto” de la situación.

Comparación de los Métodos del INSHT, ISTAS 21 y INSL (Fuente: Evaluación de los principales métodos de evaluación de riesgos psicosociales, Universidad de Barcelona)

3. Factores psicosociales. - Universidad de...

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