Fakultet za uslužni biznisSremska KamenicaKonsultativni centarSremska Mitrovica

SEMINARSKI RAD NA TEMU:

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Sremska Mitrovica ...07.04.2008 X 0681 / 06

1.UVOD

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorištavanju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.

Najvažniji resurs je čovek. Ipak, upravljanju najvažnijeg resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje pažnje. Naš zadatak je da to stanje promienimo i da, što detaljnijim proučavanjem materije upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo što boljem statusu radnika u organizacijama a time i boljem statusu radnika u društvu u celini.

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management ) je faza operativnog menadžmenta putem koje menadžment firme stvara ukupne pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažovanih resursa.Upravljanje ljudskim resursima, odnosno sve aktivnosti koje se odnose na afirmaciju delovanja i razvoja ljudskih resursa u organizaciji “predstavljaju kontinuirani,medjupovezujuci, permanentan tok oko koga se odvijaju sve ostale menadzerske aktivnosti. Ali to ne znači da sav sadržaj u oblikovanju ljudskih resursa predstavlja istovremeno zaokružen sistem aktivnosti. Naprotiv pre se može naglasiti da ove aktivnosti predstavljaju „osovinu” kruga oko koga se , kako smo već naveli prostiru ostale delatnosti vezane za menadžment”

Cilj u upravljanju radnom snagom je “saznanje menadzera da postigne radni efekat, odnosno projektovanu produktivnost. Medjutim, shvatiti samo da se radi o produktivnosti, znači dati prilično uzak tretman i značenje ovom pitanju’ tu treba uključiti na ravnopravnoj osnovi i sledeće elemente: troskove, kvalitet, rokove isporuke, fleksibilnost, poverenje. U domaćoj literaturi funkcija menadžmenta koja se odnosi na brigu o ljudskoj komponenti organizacione strukture preduzeća naziva se često vođenje kadrovske politike ili upravljanje ljudskim resursima. Ljudski resursi čine značajnu funkciju strategijskog menadžmenta u modernoj kompaniji. Kako se smatra Ključ za uspešno poslovanje firme je top menadžment sa svojim iskustvom,stilom vođenja, sposobnošću za donošenje odluka i sastavljanjem tima i razumevanjem poslovanja. Oni su ti koji generišu inovativne strateške ideje.

www.wikipwdija; dr. Dragan Subotić

2

Menađžment u skladu sa našom osnovnom temom, menađžmentom ljudskih resursa definisati kao:PROCES RAZVOJA, STRUKTURE, FUNKCIJA I SELEKCIJE ORGANIZACIONIH CILJEVA I STRATEGIJA I IMPLEMENTACIJU STRATEGIJA KROZ KOORDINACIJU I USMERAVANJE ORGANIZACIONIH RESURSA (KADROVA, FINANSIJA, MATERIJALA, OPREME I TEHNOLOGIJE).

2.HRM Definicija HRM

Menadžment ljudskim potencijalima (Human Resources Management) je funkcija koja pomaže organizaciji u ostvarivanju ciljeva postizanjem i održavanjem efektivnosti zaposlenih. Pored termina HRM, u upotrebi su i personalni menadžment, personalna administracija , personalne i industrijske relacije.HRM je strateška menadžerska funkcija u okviru koje organizacijski top menadžeri stvaraju menadžerske pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažovanih ljudskih resursa.

Danas, sam pojam HRM-a ima 4 značenja:Naučna disciplinaMenadžerska funkcijaPosebna poslovna funkcija u organizacijiSpecifična filozofija menadžmenta

3. LJUDSKI RESURSI

Ljudski resurs je najvažniji organizacijski resurs. Njegov kvalitet je osnovni faktor kvaliteta cele organizacije. Ljudske resurse definišemo na dva načina:MenadžeriRadnici

MenadžeriMenadžeri su osobe koje preuzmu zadatak i funkcije na bilo kojoj razini u bilo kojoj vrsti organizacijskog poduhvata.

Menadžerske uloge su: Medjuljudske (ceremonijalne uloge, uloge vođe…) Informativne (monitoring, odašiljač informacija, glasnogovornik)

3

Donošenje poslovnih odluka (poduzetnik, onaj koji resava probleme, pregovarač)

Menadžerske veštine su: Tehnološka ještina (znanje i umeće u aktivnostima koje uključuju

metode, postupke i procese) Veština rada sa ljudima (sposobnost za timski rad, stvaranje okruženja

u kome se ljudi osećaju sigurno I gde mogu izraziti svoje mišljenje) Veština poimanja (sposobnost prepoznavanja važnih elemenata u

situaciji I razumevanje odnosa medju ljudima) Veština oblikovanja (sposobnost resavanja problema prema

zahtjevima preduzeća) 5

Ponašanje individue u organizaciji

Fenomenu individualnog ponašanja psihologija je posvetila posebnu pažnju. Postoje različiti psihološki koncepti ponašanja individue u organizaciji.Vrednosti su temeljna uverenja da je specifičan način ponašanja ili krajnje stanje postojanja osobno ili društveno poželjniji od protivnog načina postojanja ili krajnjeg stanja postojanja. One sadrže moralnu notu time što nose ideje pojedinca o tome šta je pravo, dobro ili poželjno.

Neki ljudi su mirni i pasivni, drugi opet glasni i agresivni. Karakter je dakle kombinacija psiholoških crta koje koristimo za klasifikaciju te osobe. Identifikovana su četiri atributa koji služe za objašnjenje i predvidjanje ponašanja. To su: mesto kontrole, autoritet, makijavelizam i skolonost riziku.-PercepcijaProces kojim pojedinci organizuju i tumače svoje čulne utiske kako bi dali značenje svom okruženju.Različite osobe mogu vidjeti istu stvar ali je drugacije tumaciti. Svako od nas na različite načine tumaci stvarnost i tako je zove

Heinz Wihrich & Harold Koontz “MENADŽMENT”, Zagreb, 1994.

4.PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

4

Planiranje ljudskih resursa (Human Resources Planning) je menadžerska funkcija planiranja ljudsih resursa. Za efektivnu implementaciju planova potrebno je odgovoriti na sledeća pitanja:

Koliko ljudi nam treba za ostvarenje planova i ciljeva Kakvi ljudi, kojih veština i znanja nam trebaju Kako osigurati potrebne ljude Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buuće potrebe i zahteve

poslovanja

PRIVLAČENJE, IZBOR, NAMEŠTENJE, UNAPREDJENJE I OCENA ZAPOSLENIH

PrivlačenjeUspešnost poslovanja organizacije zavisi od ljudskih resursa. Prikupljanje radnika je prvi korak koji treba da bi se osigurali kvalitetni ljudski resursi U postupku privlačenja kadrova, tri su pitanja na koja treba odgovoriti:1. Kakvi ljudi su potrebni?2. Gde ih naći?3. Kako ih naći?

Pri davanju odgovora na prvo pitanje uzimamo u obzir sljedeća četiri, unutar organizacije, izdiferencirana stava:

1. Starosna struktura2. Kvalifikacija ljudi3. Iskustvo4. Procena sposobnosti zbog mogućeg napredovanja

-Izbor i nameštenje Izbor i nameštenje predstavlja izdvajanje jednog između svih kandidata i to onog koji najbolje odgovara zahtevima posla. Postoje dva pristupa popunjavanju organizacijskih položaja zavisi da li se popunjava već oblikovano radno mesto ili se traži kandidat za radno mesto koje se prvi put formira:1. Selektivni pristup (popunjavanje položaja koji ima specijalne zahteve)2. Pristup nameštenjem (vrednuju se dobre ili loše strane pojedinca pa se pronalazi ili oblikuje novo radno mesto)

Selekcija ima za cilj da selektuje potreban broj izvršilaca za tražene poslove od osoba koje su posredstvom aktivnosti regrutovanja izrazile želju da rade na datim poslovima.

5

Unapredjenje

Unapredjenje je zapravo promena unutar organizacije prema višem položaju koja ima veće odgovornosti i traži naprednije veštine a manifestuje se kroz povećanje plate i viši status.

Ocenjivanje zaposlenih

Ocenjivanje zaposlenih predstavlja verifikaciju uspešnog ili neuspešnog rada i rezultata tog rada. Nastoje se izbeći subjektivne ocene o pojedincu koji mogu nastati različitim kriterijima ocenjivača, simpatijama ili nesimpatijama prema ocenjivanom...

5.RAZVOJ I KORIŠĆENJE ZAPOSLENIH

a)Razvoj ljudskih resursa

Razvoj ljudskih resursa (Human Resources Development) je proces pripreme zaposlenih da maksimiziraju svoju korist oranizacijom i njihovu satisfakciju poslom. HRD uključuje obrazovanje i obuku zaposlenih. Glavne oblasti HRD su: spoznajno učenje, razvoj veštine i psihomotorne sposobnosti.

Postoji pet koraka u procjeni HRD:Određivanje potreba1. Postavljanje ciljeva2. Definisanje kriterijuma3. Izbor odgovarajućih metoda4. Evaluacija HRD efekata

b)Planiranje karijere

6

Planiranje karijere predstavlja aktivnost koja pomaže zaposlene u definisanjunjihovih poslovnih interesa a imamo četiri glavna tipa ovih interesa:

1. interes stalnog položaja2. linijski progres3. spiralni interes (mnogo okupacija)4. tranziciona karijera (mnogo poslodavaca)

6.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA KAO SAMOSTALNA NAUČNA DISCIPLINAU nauci se pojam menađžmenta ljudskim resursima različito definiše, u smislu da neki autori pod ljudskim resursima podrazumevaju”ukupni korišćeni i latentni duhovni i telesni potencijal yaposlenih u jednom preduzeću,dok drugi i to isto podrazumevaju pod terminom kadrovi. Upravo s toga smatram svrsishodnim stavljanjem znaka jednakosti između ovako shvaćenog pojma kadrovi i pojma ljudski resursi. Tretiranje ljudi u procesu rada kroz resurse čini proces upravljanja ljudskim resursima vrlo složenim. Zato je menađžment ljudskih resursa usmeren prvenstveno na potrebe preduzeća za ljudskim resursima u smislu njihovog pribavljanja raspoređivanja, razvoja, promocije, kontrole, motivacije i sl”.Menađžment ljudskih resursa se često poistovećuje sa pojmom menadžmenta kadrova jer,-da menađžment kadrova nije ništa drugo do davanja drugačijih naziva osnovnim funkcijama vezanim za personal, što čini malo toga da se on razlikuje od tradicionalne prakse menađžmenta personala,-da menađžment kadrova predstavlja fuziju menađžmenta personala i industrijskih odnosa koja je menađžerski fokusirana i proističe iz radnog rasporeda menađžera,-da menađžer kadrova predstavlja širi koncept klasičnog poimanja radnih odnosa, da bi obuhvatio osposobljavajuću i razvojnu ulogu za pojedinaćnog zaposlenog,-da se menađžment kadrova može smatrati delom strateške menađžerske funkcije u razvoju biznis politike, u kojoj on ima određenu i upravljačku ulogu

dr. Dragan Subotić

7. MOTIVACIJA

7

Pojam motivacije

Motivacija je opšti pojam koji se odnosi na skup nagona, zaheva, potreba, želja i sličnih sila. Motivisani ljudi ulažu mnogo više napora da obave neki posao od ljudi koji su manje ili nikako motivisani. Suština motivacije je u zadovoljavanju određenih potreba.

Proces motivacije je sledeći:

Menadžerski posao uključuje i određenu odgovornost prema osoblju, što znači da menadžer mora naći način da motiviše zaposlene. Treba imati u vidu da:

1. različiti ljudi imaju različite potrebe2. isti ljudi u različitim životnim kontekstima imaju različite potrebe

Motivacioni faktori su: dobra plata interesantan posao uslovi rada autonomija poverenje

Demotivacioni su: smanjenje plate posao “pod vedrim nebom” dosadan posao...

Gary Dessler “HUMAN RESOURCES “MANAGEMENT”, 1997.

Poslovanje ni jednog preduzeća se ne može zamisliti bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju jedan od tih resursa koji se naziva ljudski resurs. Ljudski resursi su veoma važni za preduzeće jer, ljudi utiču na ekonomsku efikasnost preduzeća. Oni kreiraju i proizvode robe i usluge, kontrolišu kvalitet, plasiraju proizvode,

8

Nezadovoljena potreba

Želja Napetost Akcija Zadovoljenje potreba

upravljaju finansijskim sredstvima, te utvrđuju opštu strategiju i ciljeve organiyacije. Bez efektivnih ljudi preduzeće nikada ne bi moglo ostvariti svoje ciljeve. Prema tome moramo zaposlenima pruzati gore pomenutu motivaciju, zarad dobrobit preduzeća!

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resourice Management) se u organizacionoj teoriji i praksi javlja s početka 90-tih godina, kada se ljudski faktor počinje posmatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima se pozicionira u sveri vođenja odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na ključnim kategorijama organizacionog ponašanja kao što su, organizaciona socijalizacija, organizaciona kultura, odnosi pojedinca i grupe, motivisanje.Međutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve preduzeća. Istina je da preduzeće koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste preduzeće da bi ostvarili svoje lične interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.). Da bi njihov rad bio efikasan i dao željene rezultate, ljudi moraju biti zadovoljni. Ovo su posebno isticali Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor (čiji je doprinos razumijevanju ljudskih potreba bio od izuzetnog značaja za menadžment teoriju i praksu) koji su tvrdili da su samo zadovoljni radnici produktivni radnici.

Imajući u vidu sve gore navedeno, logično proizilazi da je upravljanje radom i razvojem ljudskih resursa usko povezano sa upravljanjem i razvojem samog preduzeća. Samim tim u novom konceptu menadžmenta, pored tehnološke, organizacione i ekonomske komponente, mora u znatno većoj meri da budu zastupljene socijalna i psihološka komponenta. Jedino se na taj način može obezbediti odgovarajući sklad između poslovnih resursa preduzeća, što je pretpostavka za njegovo uspešno poslovanje i skladan razvoj. Jedna od bitnih osobina koncepta upravljanja ljudskim resursima je ta da se odnosi u organizaciji ne posmatraju kao odnos naredbodavnih i izvršnih funkcija, već se stavljaju u kontekst kreativnih odnosa.

www.wikipedijaPostoji opšta saglasnost da se ovaj aspekt menadžmenta bavi ljudima, sa naglaskom na razvojnoj politici, kao i na proceduri i procesu upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima, kao savremeni menadžment koncept, istovremeno se bavi kako holističkim i strategijskim, tako i individualnim i društvenim aspektima ljudi u organizaciji. Osim toga, i ovaj aspekt

9

upravljanja vodi računa o konkurentnosti – obuhvata sve odluke i akcije u vođenju ljudi, koje kreiraju ili podržavaju konkurentsku prednost. Prema tome, proizilazi da je koncept upravljanja ljudskim resursima i strateški i praktičan, ali istovremeno i procesni i funkcionalan. Njegova veza sa zaposlenima se može posmatrati kao funkcionalna integracija sa ulogama i delovanje linijskih menadžera u organizacijama koje su, u sve većoj meri, decentralizovane i nezavisne. U tom smislu, upravljanje ljudskim resursima obuhvata veliki broj elemenata kao što su: vizija, strategija, fleksibilnost, stavovi,vrednosti i verovanja.

Na kraju, može se zaključiti da, s obzirom na izuzetan značaj ljudskog resursa za funkcionisanje i razvoj preduzeća, postoji stvarna potreba da se uspostavi konceptualni i teorijski okvir koji bi odredio položaj upravljanja ljudskim resursima u odnosu na celokupan proces upravljanja poslovnim organizacijama.

6. ZAKLJUČAK

Čovek je temeljni faktor uspeha svake kompanije i zato se upravljanju ljudskim resursima treba pridavati velika pažnja. U tu svrhu menadžeri usklađuju različite potrebe, pojedincima i organizacijama tako što prikupljaju, biraju, zapošljavaju i unaprijeđuju zaposlene.U sadašnjim uslovima snažne konkurencije i velikih promena organizacija mora tretirati ljude kao najvažniji resurs koji će doprineti interesima i organizacije i svojim individualnim ciljevima i šire društvene zajednice.

Sveto Marušić “ Upravljanje ljudskim potencijalima“ 2002www.berzarada

LITERATURA:1. Dr. Dragan Subotić „Upravljanje ljudskim resursima“Beograd 20052. Sveto Marušić „Upravljanje ljudskim potencijalima“3. Garz Dessler „Human Resources Menagemant“ 1997

10

4. Henz Wihrich i Harold Koontz „Menagment“ Zagreb 19945. Dr. Azis Šunje „Top Menađžer-vizionar i strateg“ Sarajevo 20026. www.wikipedija7. www.berzarada.com

11