2015 BADANIE NIEDOBÓR TALENTÓW - ManpowerGroup Poland€¦ · 2 2015 TALENTÓW od Jonasa...

2015 BADANIENIEDOBÓR TALENTÓW

RAPORTU NIEDOBÓR TALENTÓW

2015 BADANIE NIEDOBÓR TALENTÓW 2

od Jonasa Prisinga, Prezesa ManpowerGroupSŁOWO WSTĘPU

Od pierwszej edycji badania Niedobór

Talentów, przeprowadzanego rokrocznie przez

ManpowerGroup, minęło 10 lat. Przez ten czas

wiele się zmieniło. Świat ma za sobą globalny

kryzys gospodarczy, z którego nie wszystkie kraje

podnosiły się w takim samym tempie, a zmiany

demograficzne, technologiczne i ekonomiczne

odmieniły rynek pracy.

Byliśmy świadkami nadejścia Ery Człowieka, w której talent jest kluczem do sukcesu. Pośród całej tej niepewności,

jedna rzecz jest stała: niesłabnące niedobory talentów. Z rozmów z prezesami firm i liderami

biznesu z ponad 80 krajów i terytoriów, w których działamy, wiem, że niedobory talentów to

problem, z którym zmagają się przedsiębiorstwa z całego świata.

Liczba ludności w wieku produkcyjnym spada, zmuszając pracodawców do wybierania

kandydatów z kurczących się zasobów talentów. Technologia ewoluuje szybciej,

niż kiedykolwiek wcześniej, zmieniając umiejętności niezbędne na danych stanowiskach

i skracając cykl życia tych umiejętności. Obserwujemy też narastający podział pracowników

– jedni posiadają kompetencje, na które jest popyt, a drudzy takie, których podaż jest

wysoka. Mimo wszystko zbyt mało zmieniło się w ciągu tych dziesięciu lat.

Pierwszym krokiem, by uporać się z niedoborem talentów, jest dopasowanie strategii rekrutacyjnej do strategii biznesowej. Stare metody rekrutacji i zarządzania

pracownikami nie przyniosą innych rezultatów, dlatego nadszedł czas, by opanować

nowe i odkryć niewykorzystane zasoby talentów. Pracodawcy muszą dbać o kulturę nauki w swoich firmach i zachęcać pracowników, by stali się właścicielami swojej kariery. Propozycja wartości oferowanej pracownikom powinna pozycjonować firmę jako docelowe

miejsce dla ich talentu. Firmy nie mogą już liczyć na to, że będą utrzymywać przewagę nad

konkurencją przez dekady – muszą być gotowe, by identyfikować możliwości osiągnięcia

przewagi w bardziej dynamiczny, przejściowy sposób. Umiejętność utrzymania tempa i

elastyczności niezbędnych do osiągnięcia sukcesu opiera się o przyciąganie i rekrutowanie

talentów, a także zarządzanie nimi i organizowanie ich w sposób, który wspiera strategię

biznesową.

W ManpowerGroup z dumą pracujemy z klientami z całego świata, by rozwijać, pozyskiwać

i utrzymywać najlepsze dla nich talenty za pomocą naszych silnych i powiązanych ze sobą

marek.

3WSTĘP

W przeprowadzanym na zlecenie ManpowerGroup badniu Niedobór Talentów 2015 wzięło udział 41 700 menedżerów ds. rekrutacji z 42 krajów świata. Jego celem było zidentyfikowanie odsetka pracodawców mających problemy z obsadzaniem etatów, najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk oraz powodu takiej sytuacji. Zapytaliśmy także pracodawców o wpływ niedoborów

talentów na ich firmy oraz o to, jakie kroki podejmują, by uporać się z tym problemem.

KLUCZOWE ASPEKTY

ROŚNIE LICZBA PRACODAWCÓW ZGŁASZAJĄCYCH PROBLEMW ujęciu globalnym odsetek pracodawców deklarujących niedobory talentów w 2015 r. osiągnął 38%. To najwyższy wynik od siedmiu lat. Jest to jednak tylko średnia – w Japonii i Peru problemy z rekrutacją ma odpowiednio 83% i 68% pracodawców, natomiast w Irlandii tylko 11%. Największy wzrost odsetka pracodawców zmagających się z brakiem kandydatów odnotowaliśmy w Singapurze (40%), RPA (31%), Rumunii (61%) i Grecji (59%). Na drugim końcu skali znalazła się Argentyna, gdzie wynik znacznie spadł

i osiągnął poziom 37%.

TALENT, KTÓRY TRUDNO ZNALEŹĆCzwarty rok z rzędu pracodawcom na świecie najtrudniej przychodzi pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Na drugie miejsce wspięli się przedstawiciele handlowi. Inżynierowie i technicy, którzy w zeszłym roku zajmowali drugie i trzecie miejsce, spadli odpowiednio na trzecie i czwarte. Największy wzrost

w globalnym top 10 odnotowali kierowcy, którzy z dziesiątej pozycji przesunęli się na piątą.

WPŁYW NA FIRMĘOdsetek pracodawców, którzy uważają, że niedobory talentów mają negatywny wpływ na ich zdolność zaspokajania potrzeb klientów, nie zmienił się (54%) porównaniu z ubiegłym rokiem, co potwierdza, że działania podejmowane, by uporać się z tym problemem, są niewystarczające w ujęciu globalnym. Ponad jedna piąta pracodawców na całym świecie nadal nie podejmuje żadnej strategii w obliczu niedoboru talentów.

Niniejszy raport obejmuje dane na poziomie globalnym, regionalnym i krajowym. Bardziej szczegółowe informacje o niedoborach talentów na świecie, w tym interaktywny eksplorator danych, infografiki, wnioski i blogi, można znaleźć na stronie www.manpowergroup.com/talentshortage

Jak duże problemy ma Państwa firma z obsadzaniem etatów ze względu na brak dostępnych talentów?

Jak dużo problemów ma Państwa firma z obsadzaniem etatów w porównaniu z analogicznym okresem

ubiegłego roku?

Z obsadzeniem jakiego stanowiska Państwa firma ma zazwyczaj największe problemy?

Jak duży wpływ na możliwość zaspokajania potrzeb klientów Państwa firmy ma niedobór talentów?

W jaki sposób niedobór talentów/niedopasowanie umiejętności wpływa na Państwa firmę?

Z czego wynikają problemy z obsadzaniem stanowisk danego typu?

Jakie strategie obiera Państwa firma, by uporać się z tymi problemami?

41 700 PRACODAWCÓW ODPOWIEDZIAŁO NA NASTĘPUJĄCE PYTANIA:


NIEDOBÓR TALENTÓW 2015 – GŁÓWNE WNIOSKI

JAPONIA, PERU I BRAZYLIA znalazły się także w pierwszej piątce krajów, w których pracodawcy zgłaszali największe trudności z pozyskiwaniem pracowników w 2014 r.

KRAJE, W KTÓRYCH W 2015 R. PROBLEMY Z OBSADZANIEM ETATÓW SĄ NAJWIĘKSZE

W ujęciu globalnym 38% PRACODAWCÓW ma PROBLEMY Z OBSADZANIEM STANOWISK w 2015 r.

Japonia

83%

Peru

68%

Hongkong

65%

Brazylia

61%

Rumunia

61%

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35% • Wzrost o dwa

punkty procentowe w porównaniu z 2014 r. • Najwyższy odsetek od 2007 r.

Wykwalifikowani pracownicy fizyczni (zwłaszcza kucharze/piekarze/rzeźnicy, mechanicy i elektrycy)

Czwarty rok z rzędu w ujęciu globalnym najtrudniej jest o WYKWALIFIKOWANYCH PRACOWNIKÓW FIZYCZNYCH. Na drugim miejscu znajdują się PRZEDSTAWICIELE HANDLOWI, a za nimi INŻYNIEROWIE, TECHNICY i KIEROWCY.

STANOWISKA NAJTRUDNIEJSZE DO OBSADZENIA

KRAJE, W KTÓRYCH W 2015 R. PROBLEMY Z OBSADZANIEM ETATÓW SĄ NAJMNIEJSZE

Czechy

18%

Irlandia

11%

Hiszpania

14%

Wielka Brytania

14%

Przedstawiciele handlowi

Inżynierowie (zwłaszcza na polu inżynierii mechanicznej, elektrycznej i lądowej)

Technicy

Kierowcy (zwłaszcza ciężarówek, ciężkiego sprzętu/maszyn budowlanych oraz dostawcy/kurierzy)

Członkowie zarządu/kadra najwyższego szczebla

Operatorzy produkcji/maszyn

1

2

3

4

5

6

10

Pracownicy działów księgowych i finansowych (zwłaszcza certyfikowani księgowi i analitycy finansowi)

Pomoc biurowa

Pracownicy działów IT (zwłaszcza deweloperzy i programiści, administratorzy baz danych oraz liderzy i menedżerowie IT)

7

8

9

CO PRACODAWCY MOGĄ ZROBIĆ

Holandia

14%

5WSTĘP

5 NAJCZĘSTSZYCH PRZYCZYN TRUDNOŚCI W OBSADZANIUSTANOWISK

Ponad 1/5 pracodawców nie ma żadnej

strategii w obliczu niedoboru talentów

Tylko 1/10 stosuje strategie rekrutacyjne,

by dotrzeć do niewykorzystanych zasobów talentów

DZIAŁANIA PRACODAWCÓW SĄ NIEWYSTARCZAJĄCE, BY ROZWIĄZAĆ PROBLEM NIEDOBORU TALENTÓW

Tylko 1/20 planuje rozszerzać zakres świadczeń pozapłacowych

lub zwiększać wynagrodzenia początkowe

5% modyfikuje kryteria kwalifikacyjne, by uwzględniać osoby

o „elastycznym dopasowaniu”

Tylko 1/5 oferuje dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju

obecnym pracownikom

Brak dostępnych kandydatów/brak

kandydatów

35%

Brak umiejętności technicznych (kompetencji

twardych)

34%

Brak doświadczenia

22%

Brak umiejętności nietechnicznych

(kompetencji miękkich)

17%

Zbyt wysokie wymagania finansowe

13%

CO PRACODAWCY MOGĄ ZROBIĆ

Promować swoją unikalną

propozycję wartości dla

pracowników i stać się miejscem docelowym dla ich

talentu

Dbać o kulturę nauki w firmie i zachęcać

pracowników do kierowania swoją karierą

Opracowywać nowe praktyki HR – stare

praktyki rekrutacyjne nie przyniosą nowych efektów (np. modyfikacja kryteriów

kwalifikacyjnych)

Obrać elastyczne podejście – eksploracja

niewykorzystanych zasobów nowych

talentów (np. kandydaci z innych regionów, młodzież, seniorzy,

kobiety, byli wojskowi)

ROZWIĄZANIA


WYNIKI GLOBALNESKALA PROBLEMÓW Z OBSADZANIEM ETATÓW ZE WZGLĘDU NA BRAK DOSTĘPNYCH TALENTÓW

W ujęciu globalnym problem niedoboru talentów narasta. Najgorszą sytuację odnotowano w Japonii, Peru i Hongkongu

W ujęciu globalnym odsetek pracodawców spodziewających się trudności w obsadzaniu etatów

rośnie kolejny rok z rzędu. W porównaniu z 2014 r. wynik wzrósł z 36% do 38%. To najwyższy

odsetek od czasu, gdy w 2008 r. rozpoczął się światowy kryzys gospodarczy. W 2007 r. niedobór

talentów deklarowało odpowiednio 41% pracodawców, a w 2009 r. już tylko 30% (Ryc. 1).

Tak jak i w poprzednich edycjach badania od 2010 r. najpoważniejsze niedobory zgłaszają

menedżerowie ds. rekrutacji w Japonii (83%). Trudności z obsadzaniem stanowisk ma około dwóch

na trzech pracodawców w Peru (68%) i Hongkongu (65%), a w Brazylii i Rumunii podobne

problemy deklaruje 61% firm.

W porównaniu z 2014 r. odsetek pracodawców zmagających się z niedoborem talentów wzrósł

w 29 z 42 krajach i terytoriach objętych badaniem. Najbardziej drastyczny skok odnotowaliśmy

w Singapurze (40%), RPA (31%) i Rumunii (61%), gdzie odsetek firm dotkniętych problemem

wzrósł odpowiednio o 30, 23 i 21 punktów procentowych względem zeszłego roku. W pozostałych

regionach wynik poprawił się w 12 krajach, z których sześć znajduje się w Ameryce Północnej

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK Z POWODU NIEDOBORU TALENTÓW – GLOBALNIE

RYC. 1

Źródło: Niedobór Talentów 2015, raport ManpowerGroup.

7WYNIKI GLOBALNE

i Południowej. Największe spadki uzyskała Argentyna (37% – spadek o 26 p.p.) i Panama

(46% – spadek o 12 p.p.). Zarówno w Finlandii (22%), jak i w Turcji (52%) odnotowano spadek

o 11 punktów procentowych.

Dziewięć z dziesięciu krajów, w których problem niedoboru talentów jest najmniej widoczny, znajduje

się w regionie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA). Podobnie jak w 2014 r., najniższy odsetek

pracodawców deklarujących trudności z rekrutacją odnotowano w Irlandii (11%), choć wynik dla tego

kraju wzrósł o dziewięć punktów procentowych w ujęciu rocznym. Oprócz tego niedobór talentów

stanowi problem dla zaledwie 14% firm w trzech krajach – Hiszpanii, Holandii i Wielkiej Brytanii (Ryc. 2).

RYC. 2

TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK Z POWODU NIEDOBORU TALENTÓW – WG. KRAJU

83%

68%

65%

61%

61%

59%

58%

57%

54%

52%

51%

50%

47%

47%

46%

46%

46%

44%

42%

41%

41%

40%

39%

39%

39%

38%

37%

32%

32%

31%

30%

29%

28%

28%

27%

24%

24%

22%

18%

14%

14%

14%

11%

Irla

ndia

Wie

lka

Bry

tani

a

His

zpan

ia

Ho

land

ia

Cze

chy

Fin

land

ia

Chi

ny

Bel

gia

Sło

wen

ia

Sło

wac

ja

Wło

chy

Fra

ncja

No

rweg

ia

RP

A

Sta

ny Z

jed

nocz

one

Kan

ada

Arg

enty

na

Śre

dni

a g

lob

alna

Szw

ecja

Izra

el

Aus

tria

Sin

gap

ur

Szw

ajca

ria

Po

lska

Aus

tral

ia

Gw

atem

ala

Nie

mcy

Pan

ama

Ko

star

yka

Węg

ry

Ko

lum

bia

Buł

gar

ia

No

wa

Zel

and

ia

Turc

ja

Mek

syk

Tajw

an

Ind

ie

Gre

cja

Rum

unia

Bra

zylia

Ho

ngko

ng

Per

u

Jap

oni

a



STANOWISKA, Z KTÓRYMI PRACODAWCY MAJĄ NAJWIĘKSZE PROBLEMY

W ujęciu globalnym najtrudniejsze do obsadzenia stanowiska należą do kategorii wykwalifikowanych pracowników fizycznych, za którymi znaleźli się w tym roku przedstawiciele handlowi

Uwzględniając wszystkie 42 kraje i terytoria objęte badaniem, pracodawcom najtrudniej jest

pozyskiwać wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Wynik ten odnotowywany jest już czwarty rok

z rzędu. W porównaniu z zeszłym rokiem zmieniła się jednak druga pozycja, na którą

z czwartego miejsca przesunęli się przedstawiciele handlowi. Oznacza to, że inżynierowie spadli

z drugiego na trzecie miejsce, a technicy przesunęli się z trzeciej pozycji na czwartą.

Pracodawcy mają w tym roku znacznie więcej problemów z rekrutacją kierowców – kategoria

ta z dziesiątej pozycji wskoczyła aż na piątą. Nową grupą na liście top 10 zawodów objętych

największym niedoborem talentów są operatorzy produkcji/maszyn, którzy rok wcześniej zajmowali

dwunaste miejsce, a teraz znaleźli się na pozycji dziesiątej. W odwrotnym kierunku przesunęła się

kategoria menedżerów ds. sprzedaży, która zniknęła w tym roku z pierwszej dziesiątki (Ryc. 3, Ryc. 4).

10 ZAWODÓW NAJBARDZIEJ DOTKNIĘTYCH NIEDOBOREM TALENTÓW W LATACH 2006-2015

- GLOBALNIE

RYC. 3

1

2

3

4Wykwalifikowani pracownicy fizyczni

Przedstawiciele handlowi

Inżynierowie

Technicy

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

ZAWODY NAJBARDZIEJ DOTKNIĘTE NIEDOBOREM TALENTÓW – GLOBALNIE

1 | WYKWALIFIKOWANI PRACOWNICY FIZYCZNI

2 | PRZEDSTAWICIELE HANDLOWI

3 | INŻYNIEROWIE

4 | TECHNICY

5 | KIEROWCY

6 | CZŁONKOWIE ZARZĄDU/ KADRA NAJWYŻSZEGO SZCZEBLA

7 | PRACOWNICY KSIĘGOWOŚCI I FINANSÓW

8 | PRACOWNICY SEKRETARIATU I ASYSTENCI

9 | PRACOWNICY DZIAŁÓW IT

10 | OPERATORZY PRODUKCJI/ MASZYN

RYC. 4



9WYNIKI GLOBALNE

POZIOM TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK W PORÓWNANIU Z 2014 R.

Poziom trudności, jaki napotykają pracodawcy w związku z niedoborem talentów uległ osłabieniu

Odsetek pracodawców

zgłaszających problemy z rekrutacją

ze względu na niedobór talentów

zwiększa się, jednak wyniki badania

sugerują, że poziom tych trudności

już nie. W ujęciu globalnym dla 7%

pracodawców obsadzanie etatów

jest większym problemem niż

w 2014 r., dla 19% mniejszym,

a 63% deklaruje, że nie uległ

on zmianie (Ryc. 5).

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA MOŻLIWOŚĆ ZASPOKAJANIA POTRZEB KLIENTÓW

Większość pracodawców dotkniętych problemem niedoboru talentów deklaruje, że ma on wpływ na ich relacje z klientami

Podobnie jak w 2014 r., ponad połowa pracodawców, którzy zmagają się z niedoborem talentów,

deklaruje, że ma on duży (20%) lub średni (34%) wpływ na możliwość zaspokajania potrzeb klientów.

Zaledwie jedna piąta (21%) uważa, że ten problem nie ma żadnego wpływu na relacje z klientami

ich firm (Ryc. 6).

POZIOM TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK W PORÓWNANIU Z SYTUACJĄ Z 2014 R.

- GLOBALNIE

RYC. 5

Większe trudności

63%19%

11%

7%

Podobne trudności

Mniejsze trudności

Nie wiem

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA RELACJE Z KLIENTAMI FIRM - GLOBALNIE

RYC. 6

20%

20%

34%34%

26%

24%

18%

21%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nie wiem

Brak wpływu

Mały wpływ

Średni wpływ

Duży wpływ 20142015




WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA FIRMĘ

Pracodawcy spodziewają się ograniczonej konkurencyjności i możliwości świadczenia usług

klientom, jeśli nie uda im się pozyskać potrzebnych talentów

Pośród pracodawców, którzy uważają, że niedobór talentów wpływa na ich możliwość zaspokajania potrzeb klientów, najczęściej wymieniane konsekwencje to ograniczona możliwość świadczenia usług klientom (42%) i ograniczona konkurencyjność/produktywność (42%). Dodatkowo 30% firm spodziewa się zwiększonej rotacji pracowników, a 26% mniejszego ich zaangażowania i gorszych nastrojów. Jedna czwarta (25%) obawia się obniżenia innowacyjności i kreatywności w firmie, a taki sam odsetek uważa, że niedobór talentów może prowadzić do wyższych kosztów wynagrodzeń

pracowników (Ryc. 7).

POWODY PROBLEMÓW PRACODAWCÓW Z OBSADZANIEM ETATÓW

Niedobory talentów na świecie wciąż powodowane są przez brak dostępnych kandydatów oraz brak umiejętności technicznych wśród tych, którzy są dostępni

Brak dostępnych kandydatów to najczęstsza przyczyna trudności z obsadzaniem stanowisk zgłaszana przez pracodawców w 2015 r. Jest to problem dla ponad jednej trzeciej firm (35%), kiedy jeszcze w zeszłym roku dotyczył on co trzeciej (31%).

Brak kandydatów z wymaganymi umiejętnościami technicznymi ma według pracodawców podobny wpływ na problem niedoboru talentów jak w poprzedniej edycji badania – ten powód deklaruje 34% firm. Poszukiwane przez nich kompetencje twarde obejmują kwalifikacje zawodowe (16%) oraz certyfikaty (13%) związane z daną branżą.

Ponad jedna piąta (22%) menedżerów ds. rekrutacji uważa, że przyczyną niedoboru talentów jest brak doświadczenia, a 17% wskazuje brak kompetencji miękkich. Najczęściej w tym obszarze wymieniane są brak profesjonalizmu (6%) oraz brak entuzjazmu, motywacji i chęci do nauki (6%). W przypadku 13% pracodawców przeszkodą są zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów.

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA DZIAŁANIE FIRMY - GLOBALNIE

RYC. 7

40%42%

41%42%

27%30%

22%25%

6%10%

24%

25%24%

26%

Ograniczenie możliwościświadczenia usług klientom

Zwiększona rotacja pracowników

Słabsza innowacyjność i kreatywność

Słabsze zaangażowaniei motywacja pracowników

Wyższe koszty wynagrodzeń

Nie wiem

Spadek konkurencyjności/produktywności

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015


11WYNIKI GLOBALNE

Dodatkowo 5% firm zgłasza, że kandydaci nie chcą pracować w lokalizacji, w której są wolne etaty, a kolejne 5% ma trudności z obsadzaniem stanowisk ze względu na zły wizerunek firmy, branży lub stanowiska (Ryc. 8).

STRATEGIE PRACODAWCÓW W OBLICZU NIEDOBORU TALENTÓW

Rozwijanie umiejętności obecnych pracowników, poszukiwanie nowych kanałów rekrutacji i wykorzystanie nowych zasobów talentów to najczęściej stosowane strategie przeciwdziałania niedoborowi talentów w ujęciu globalnym w 2015 r.

Aby uporać się z niedoborami talentów, menedżerowie ds. rekrutacji na poziomie globalnym

najczęściej stosują nowe praktyki HR (39%), choć strategia ta jest w tym roku mniej popularna

niż w ubiegłym (47%). Ponad jedna piąta (22%) pracodawców stara się wykorzystywać nowe

źródła talentów, by ułatwić sobie obsadzanie etatów, a 18% wdraża alternatywne modele pracy

(spadek z poziomu 23% w 2014 r.) (Ryc. 9).

RYC. 8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

35%34%Brak umiejętności technicznych

(kompetencji twardych)

35%31%

Brak dostępnych kandydatówlub brak kandydatów

19%17%Brak umiejętności komunikacyjnych

(kompetencji miękkich)

13%13%Zbyt wysokie

oczekiwania finansowe

5%

5%

5%Nieodpowiednialokalizacja firmy

4%

4%3%

3%

Zły wizerunek branży/zawodu

Brak kandydatów gotowychdo pracy w niepełnym etacie

2%

2%2%

Niechęć do zmiany pracyw obecnej sytuacji gospodarczej

Niechęć do zmianymiejsca zamieszkania

1%1%

Zbyt wysokiekwalifikacje kandydatów

25%22%

Brak doświadczenia

20142015

PRZYCZYNY TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK - GLOBALNIE



W skali całego świata jedna piąta (20%) firm rewiduje swoje praktyki HR, by zapewniać więcej

możliwości szkoleń i rozwoju obecnym pracownikom. Najczęściej przyjmuje to formę szkoleń

mających na celu zdobycie nowych umiejętności (13%) oraz rozwój umiejętności już posiadanych

(12%). Pojawia się również trend, by wykorzystywać niestandardowe praktyki rekrutacyjne,

zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz – taką strategię obiera 18% firm.

Dla porównania, w 2014 r. było to 13%, a w 2013 r. – tylko 10%. Niektórzy pracodawcy

zwiększają też pakiety świadczeń pozapłacowych (5%) i/lub początkowe wynagrodzenia (5%),

inni rozszerzają kryteria rekrutacyjne (5%), by uwzględnić kandydatów, którym brakuje niektórych

wymaganych umiejętności lub kwalifikacji, ale wykazują potencjał do ich zdobycia.

Jeśli chodzi o poszukiwanie nowych źródeł talentów, 10% pracodawców chce eksplorować

niewykorzystane wcześniej zasoby, zwłaszcza kandydatów z innych regionów (3%) oraz

ludzi młodych (3%). Jednocześnie 8% firm przyjmuje kandydatów, którzy nie mają obecnie

wymaganych umiejętności, ale wykazują potencjał do nauki i rozwoju.

Pracodawcy wdrażający alternatywne modele pracy, by poradzić sobie z problemem

z pozyskaniem pracowników, najczęściej koncentrują się na poprawieniu dopływu talentów

(7%), choć strategia ta odnotowała spadek w porównaniu z zeszłym rokiem (10%) i rokiem 2013

(13%). Jedna dwudziesta (5%) firm rewiduje swoje dotychczasowe procesy, np. wprowadzając

współdzielenie zadań między pracownikami.

JAKIE STRATEGIE WYBIERAJĄ PRACODAWCY WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW

- GLOBALNIE

RYC. 9

47%

39%

25%

22%

23%

18%

22%

21%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Brak strategii

Nowemodele pracy

Noweźródła talentów

Nowe praktyki HR

2014

2015


13AMERICAS

AMERYKA PÓŁNOCNA I POŁUDNIOWABadanie Niedobór Talentów 2015 objęło prawie 14 000 menedżerów ds. rekrutacji w Argentynie, Brazylii, Gwatemali, Kanadzie, Kolumbii, Kostaryce, Meksyku, Panamie, Peru i Stanach Zjednoczonych.

SKALA PROBLEMÓW Z OBSADZANIEM ETATÓW ZE WZGLĘDU NA BRAK DOSTĘPNYCH TALENTÓW

Poziom zaniepokojenia niedoborami talentów zmalał w porównaniu z wynikiem odnotowanym w 2014 r., jednak wciąż jest znacznie powyżej trendu, jaki obserwowaliśmy w latach 2008-2013

W 2015 r. brak talentów na rynkach pracy niezmiennie stanowi problem dla ponad dwóch piątych

pracodawców w regionie Ameryki Północnej i Południowej – ponad 42% zgłasza trudności z tego

powodu. Mimo że oznacza to spadek o 6 punktów procentowych względem 2014 r., nadal jest to drugi

najwyższy wynik w regionie jaki odnotowano od 2007 r. (Ryc. 10). W skali całego regionu pracodawcy

najczęściej zmagają się z niedoborem talentów w Peru (68%) i Brazylii (61%). Trudności z obsadzaniem

stanowisk ma też ponad połowa pracodawców w Meksyku (54%). Problem jest najmniej widoczny

w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie, chociaż nawet w tych krajach prawie jedna trzecia (32%) firm

ma kłopoty z rekrutacją.

RYC. 10

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

70%

62%

28%

36% 34%37%

41%48%

40% 41%

31%

30% 31%34% 34% 36%

42%

38%

39%

35%

Ameryka PN i PDGlobalnie

TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK Z POWODU NIEDOBORU TALENTÓW

– AMERYKA PN I PD


2015 TALENT SHORTAGE SURVEY14

W porównaniu z 2014 r., odsetek pracodawców narzekających na niedobory talentów spadł

w sześciu z dziesięciu krajów w tym regionie. Największy spadek – o 26 punktów procentowych

– odnotowano w Argentynie (37%), a największy wzrost w Panamie (46%) – o 12 punktów

procentowych. Z drugiej strony problem stał się bardziej poważny w czterech krajach, zwłaszcza

w Meksyku (54%) i Kolumbii (47%), gdzie procent firm zmagających się z brakiem talentów wzrósł

o 10 punktów procentowych.


Wykwalifikowani pracownicy fizyczni zastąpili techników na miejscu najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk dla pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej

Po raz pierwszy w historii badania, czyli od 2006 r., pracodawcy w Ameryce Północnej i Południowej

deklarują największe trudności z pozyskiwaniem wykwalifikowanych pracowników fizycznych.

Kategoria ta w 2014 r. była na drugim, a w 2013 r. na czwartym miejscu. W sześciu z siedmiu

poprzednich edycjach badania pierwszą pozycję zajmowali technicy, którzy w tym roku spadli

na drugie miejsce. Trzecią grupą najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk są przedstawiciele

handlowi, którzy w 2014 r. zajmowali szóste miejsce. Na czwartej pozycji znajdują się pracownicy

sekretariatu i asystenci – kategoria, która w zeszłym roku była siódma na liście.

Odzwierciedlając globalny trend, grupa kierowców wskoczyła w tym roku na wyższe miejsce

w rankingu, zajmując piątą pozycję w Ameryce Północnej i Południowej, w porównaniu z jedenastą,

którą zajmowała w 2014 r. Jednocześnie z listy top 10 zniknęła kategoria menedżerów

ds. sprzedaży (Ryc. 11).

ZAWODY NAJBARDZIEJ DOTKNIĘTE NIEDOBOREM TALENTÓW

– AMERYKA PN I PD


2 | TECHNICY



5 | KIEROWCY

6 | INŻYNIEROWIE




10 | NIEWYKWALIFIKOWANI PRACOWNICY FIZYCZNI

RYC. 11


15AMERICAS


Wielu pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej ma coraz mniejsze trudności z rekrutowaniem pracowników na problematyczne stanowiska

Znacznie więcej pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej deklaruje, że poziom trudności,

z jakimi się zmagają, zmalał (31%) w ostatnim roku, niż że się zwiększył (7%). Jednak w przypadku

większości (56%) skala niedoboru nie ulega zmianie. Największy wzrost pod tym względem

odnotowano w Brazylii (11%) i Peru (10%), natomiast Panama (46%) i Argentyna (42%) uzyskały

najlepsze wyniki, jeśli chodzi o odsetek pracodawców, dla których pozyskiwanie pracowników stało

się łatwiejsze.


Większość pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej uważa, że niedobór talentów ma średni lub duży wpływ na ich możliwość zaspokajania potrzeb klientów

Zdaniem jednej piątej (20%) pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej niedobór talentów

będzie miał duży wpływ na ich relacje z klientami, a kolejne 32% deklaruje, że odczuwa średni

wpływ. Podobny odsetek (32%) uważa, że wpływ niedoboru talentów na ich możliwość zaspokajania

potrzeb klientów będzie mały. Mniej niż jedna szósta (15%) pracodawców jest przekonana,

że nie będzie żadnego wpływu, choć w zeszłym roku grupa ta wynosiła tylko 10% (Ryc. 12).

Opinia, że niedobór talentów wywiera duży wpływ na możliwość zaspokajania potrzeb klientów, jest

najsilniejsza w Brazylii (32%) i Kolumbii (29%). Jednocześnie pracodawcy w Stanach Zjednoczonych

najczęściej (22%) deklarują zerowy wpływ na relacje z klientami.

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA RELACJE Z KLIENTAMI FIRM – AMERYKA PN I PD

22%20%

33%32%

32%34%

10%

1%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nie wiem

Brak wpływu

Mały wpływ

Średni wpływ

Duży wpływ

15%

20142015

RYC. 12




Pracodawcy w Ameryce Północnej i Południowej uważają, że najpoważniejszym efektem niedoboru talentów na ich firmę będzie ograniczenie możliwości świadczenia usług klientom

Prawie dwie piąte (39%) pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej, których zdaniem

niedobór talentów wpłynie na ich firmę, spodziewa się ograniczenia możliwości świadczenia

usług klientom, a niewiele mniej (37%) obawia się negatywnych efektów pod względem

produktywności i konkurencyjności. Z kolei 30% uważa, że problem spowoduje większą rotację

pracowników, a 25%, że zwiększy koszty związane z wynagrodzeniami (Ryc. 13).


Brak dostępnych kandydatów to najczęstsza przyczyna niedoboru talentów w Ameryce Północnej i Południowej w 2015 r.

Jeśli chodzi o badanie przyczyn problemów z obsadzaniem stanowisk, jakich doświadczają

pracodawcy w Ameryce Północnej i Południowej w 2015 r., zaobserwowano znaczne wyróżnianie

się czynnika jakim jest brak dostępnych kandydatów. Odsetek firm zgłaszających ten problem wzrósł

z 25% odnotowanych w zeszłym roku do 34% uzyskanych w bieżącej edycji badania. Odwrotny

trend zaobserwowaliśmy, w kwestii braku umiejętności technicznych u kandydatów – wynik spadł

do 24%, w porównaniu do 34% w poprzedniej edycji badania. Odsetek pracodawców, dla których

największą przeszkodą w rekrutacji jest brak kandydatów z kwalifikacjami zawodowymi istotnymi dla

ich branży, zmalał z 17% do 12% w tym roku, jednak nadal jest to najczęstszy deficyt potencjalnych

pracowników, jeśli chodzi o kompetencje twarde.

W 2014 r. brak doświadczenia u kandydatów był drugą najczęściej deklarowaną przyczyną

niedoboru talentów w tym regionie. W tym roku jednak odsetek pracodawców narzekających

na ten problem spadł z 29% do 22%.

RYC. 13

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA DZIAŁANIE FIRMY – AMERYKA PN I PD

23%

39%34%

33%37%

27%30%

24%25%

24%

10%4%

18%19%




Nie wiem




0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015


17AMERICAS

Ponad jedna dziesiąta menedżerów ds. rekrutacji w tym regionie wskazuje kolejne dwa ważne

powody: zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (12%) oraz brak kompetencji miękkich

(11%). Najczęściej wymienianym deficytem w zakresie tych ostatnich jest brak profesjonalizmu

(Ryc. 14).


Pracodawcy w Ameryce Północnej i Południowej najczęściej przeciwdziałają problemowi niedoboru talentów, oferując dodatkowe szkolenia obecnym pracownikom i wybierając niestandardowe podejścia do rekrutacji

Aż 42% pracodawców w Ameryce Północnej i Południowej wprowadza nowe praktyki HR,

by uporać się z trudnościami w pozyskiwaniu kandydatów posiadających pożądane umiejętności.

Mimo to w porównaniu z poprzednim rokiem odnotowano spadek odsetka firm stawiających

na takie podejście, o 11 punktów procentowych. W 16% przypadków pracodawcy chcą

wykorzystywać nowe źródła talentów, a 11% wybiera wdrażanie alternatywnych modeli pracy.

Jednocześnie 18% firm deklaruje, że nie ma żadnej konkretnej strategii w obliczu niedoboru talentów

(Ryc. 15).

RYC. 14

0% 20% 40% 60% 80% 100%

34%24%Brak umiejętności technicznych

(kompetencji twardych)

29%22%


Brak umiejętności komunikacyjnych(kompetencji miękkich)

14%12%

14%11%

Zbyt wysokie oczekiwaniafinansowe

Nieodpowiednia lokalizacja firm4%4%

4%5%Brak kandydatów gotowych

do pracy w niepełnym etacie



Zbyt wysokiekwalifikacje kandydatów

Niechęć do zmiany miejscazamieszkania

2%2%

2%1%

2%1%

2%1%

25%34%

Brak doświadczenia

20142015

PRZYCZYNY TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK – AMERYKA PN I PD



Jeśli chodzi o praktyki HR, pracodawcy najczęściej oferują dodatkowe szkolenia i możliwości

rozwoju swoim obecnym pracownikom (22%), choć strategia ta odnotowała spadek względem

poziomu z zeszłego roku, kiedy wskazywał je co trzeci pracodawca (33%). Najpowszechniejszym

podejściem jest szkolenie z myślą o zdobyciu nowych umiejętności (14%) oraz rozwijaniu obecnych

(12%). Oprócz tego prawie jedna piąta (19%) firm chce stosować niestandardowe metody rekrutacji,

by przeciwdziałać niedoborowi talentów. Strategia ta zyskuje na popularności – w zeszłym roku

wybierało ją 9% pracodawców, a rok wcześniej tylko 7%. Niektórzy, by przyciągać talenty, oferują

dodatkowo większy pakiet świadczeń pozapłacowych (6%) i/lub wyższe wynagrodzenia początkowe

(5%), (Ryc. 16).


– AMERYKA PN I PD

RYC. 15

53%

42%

20%

11%

20%

16%

21%

18%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Brak strategii

Nowe modelepracy

Nowe źródłatalentów

Nowepraktyki HR

20142015

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE PRAKTYKI HR – AMERYKA PN I PD

RYC. 16

22%33%

9%19%

7%

7%

6%

5%

5%

5%4%

4%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Tworzenie stanowisk przejściowych dla kandydatówz unikalnymi umiejętnościami (zwłaszcza w przypadku

kadry zarządzającej lub stanowisk wysokiego szczebla)

Oferowanie wyraźnych możliwościrozwoju kariery na etapie rekrutacji

Rozszerzanie kryteriów, aby uwzględnić kandydatów,którym brakuje wymaganych kwalifikacji,

ale wykazują potencjał do ich zdobycia

Podnoszenie wynagrodzeńpoczątkowych

Powiększenie pakietu świadczeńdodatkowych

Stosowanie nietypowych lub poprzednioniewykorzystanych metod rekrutacji, zarówno

wewnętrznej jak i zewnętrznej

Zapewnianie obecnym pracownikomdodatkowych szkoleń i możliwości rozwoju

20142015



19AMERICAS

Pracodawcy w Ameryce Północnej i Południowej, którzy badają nowe źródła talentów, zazwyczaj

stawiają na niewykorzystane wcześniej zasoby (6%), takie jak kandydaci z innych regionów (3%)

i ludzie młodzi (2%). Kolejne 6% firm podejmuje współpracę z instytucjami edukacyjnymi z zamiarem

tworzenia programów nauczania dopasowanych do zapotrzebowania na talenty (Ryc. 17).

Najczęściej stosowanym w obliczu niedoboru talentów alternatywnym modelem pracy wciąż jest

zwiększanie koncentracji na dopływie talentów, choć obecnie taką strategie obiera tylko 4% firm,

w porównaniu z 8% w 2014 r. i 16% w 2013 r.

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE ŹRÓDŁA TALENTÓW

– REGION AMERYKA PN I PD

RYC. 17

9%6%

2%

2%

2%

2%3%

3%3%

1%

1%

0%

2%0%

8%6%

1%1%

5%4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Budowa nowych biur lub rozbudowa biurw regionach bogatych w talenty

Zatrudnianie osób, które nie mają obecnie wymaganychumiejętności, ale wykazują potencjał do nauki i rozwoju

Współpraca z instytucjami edukacyjnymiw celu tworzenia programów nauczania dopasowanych

do potrzeb rekrutacyjnych firmy

…byli wojskowi/weterani

…kobiety

…ludzie starsi

…kandydaci z innych krajów

...ludzie młodzi

...kandydaci spoza regionu

Dostosowywanie procesu pozyskiwania talentów,aby uwzględnić niewykorzystywane wcześniej zasoby:

20142015

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE MODELE PRACY

– REGION AMERYKA PN I PD

RYC. 18

4%

5%

8%

4%

3%

3%

2%

2%

2%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Zapewnianie możliwości pracy zdalnej

Wykorzystanie pracy tymczasowejw różnych procesach

Oferowanie bardziej elastycznychform zatrudnienia

Redefinicja obecnych modeli pracy

Większy nacisk na zapewnieniefirmie stabilnego dopływu talentów

20142015




AZJA-PACYFIKBadanie Niedobór Talentów 2015 objęło ponad 7 700 menedżerów ds. rekrutacji w Australii, Chinach, Hongkongu, Indiach, Japonii, Nowej Zelandii, Singapurze i na Tajwanie. SKALA PROBLEMÓW Z OBSADZANIEM ETATÓW ZE WZGLĘDU NA BRAK DOSTĘPNYCH TALENTÓW

Liczba pracodawców w regionie Azji i Pacyfiku, którzy zmagają się z niedoborem talentów na rynku pracy, wciąż jest wyższa niż globalna średnia

Odsetek pracodawców napotykających trudności z rekrutacją nowych talentów w tym regionie znów

zaczął piąć się w górę w 2015 r. Po spadku do poziomu 45% w roku poprzednim, wynosi

on obecnie 48%, osiągając drugi najwyższy wynik od pierwszej edycji badania z 2006 r. (Ryc. 19).

Największą skalę problemu odnotowuje się w Japonii, gdzie 83% pracodawców zmaga się

z niedoborem talentów. W pozostałych częściach regionu brak odpowiednich kandydatów rodzi

trudności dla 65% firm w Hongkongu, 58% w Indiach i 57% na Tajwanie. Na drugim końcu skali

znajdują się Chiny, gdzie zaledwie 24% firm spodziewa się kłopotów z tego powodu.

W porówaniu z 2014 r. liczba pracodawców w regionie Azji i Pacyfiku, którym trudno przychodzi

obsadzanie etatów, wzrosła na pięciu z ośmiu rynkach pracy. Znaczny wzrost, o 30 punktów

procentowych, odnotowano w Singapurze (40%). Warte wspomnienia są także Tajwan, gdzie

uzyskano wzrost o 12 punktów procentowych (do 57%) i Hongkong, w którym wynik wzrósł

o 9 punktów procentowych (do 65%). Tymczasem w Nowej Zelandii (51%) i Indiach (58%) odsetek

pracodawców deklarujących trudności spadł odpowiednio o 8 i o 6 punktów procentowych.

RYC. 19

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

28%33% 31%

32%

41%45%45% 45%

48%51%

40% 41%

31%

30% 31%34% 35%34% 38%36%

Azja-PacyfikGlobalnie


– REGION AZJA-PACYFIK


21AZJA–PACYFIK


Po raz kolejny pracodawcom w regionie Azji i Pacyfiku najwięcej problemów sprawia pozyskiwanie przedstawicieli handlowych

Kategoria przedstawicieli handlowych powróciła w tym roku na szczyt listy stanowisk

najtrudniejszych do obsadzenia w regionie Azji i Pacyfiku. W historii prowadzenia badania grupa ta

tylko raz znajdowała się niżej, kiedy to w 2014 r., zajęła drugą pozycję. Inżynierowie, którzy

w zeszłym roku otwierali listę, tym razem znaleźli się na drugiej pozycji, a technicy przesunęli się

z szóstego miejsca zajmowanego w poprzedniej edycji badania, na trzecie w tym roku.

Na czwartej pozycji uplasowali się wykwalifikowani pracownicy fizyczni, a na kolejnej pracownicy

działów IT, których rekrutacja stała się większym problem niż rok temu, gdy zajmowali siódme

miejsce. Na liście 10 najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk pojawiły się w tym roku dwie nowe

kategorie. Pierwsza z nich to pracownicy sekretariatu i asystenci, którzy znaleźli się na ósmym

miejscu, awansując z pozycji dwunastej, jaką zajmowali w poprzedniej edycji badania. Druga

natomiast to kierowcy, którzy w tym roku zamykają listę top 10, podczas gdy w zeszłym zajmowali

miejsce piętnaste. Jednocześnie z listy zniknęli w tym roku operatorzy produkcji/maszyn oraz

pracownicy działów badań i rozwoju (Ryc. 20).

RYC. 20




2 | INŻYNIEROWIE

3 | TECHNICY






9 | MENEDŻEROWIE DS. SPRZEDAŻY

10 | KIEROWCY Źródło: Niedobór Talentów 2015, raport ManpowerGroup.



Pracodawcy w regionie Azji i Pacyfiku nie mają jednoznacznej opinii na temat tego, jak zmienił się poziom trudności rekrutacyjnych w ciągu ostatniego roku

Wśród pracodawców w regionie Azji i Pacyfiku spotkać można różne opinie, jeśli chodzi

o porównanie obecnej skali niedoboru talentów z sytuacją sprzed roku. 13% z nich uważa, że uległa

ona zmniejszeniu, zdaniem 12% pozyskiwanie pracowników jest trudniejsze, a 55% deklaruje,

że warunki nie uległy zmianie. Więcej kłopotów z rekrutacją zgłaszają najczęściej firmy w Japonii

(30%), Hongkongu (20%) i na Tajwanie (20%). Natomiast pozyskiwanie pracowników jest w tym roku

łatwiejsze przede wszystkim dla pracodawców w Singapurze (32%) i Indiach (27%).


Pracodawcy w regionie Azji i Pacyfiku deklarują największy wpływ na możliwość zaspokajania potrzeb klientów

Prawie dwie trzecie pracodawców w regionie Azji i Pacyfiku zmagających się z niedoborem

talentów uważa, że ma on średni (40%) lub duży (23%) wpływ na ich możliwość zaspokajania

potrzeb klientów. Łączny wynik tych dwóch kategorii osiąga 63% co oznacza wzrost o 5 punktów

procentowych względem ubiegłego roku (58%). Jednocześnie 22% firm uważa, że niedobór

talentów ma mały wpływ na świadczenie usług klientom, a 12% – że nie ma żadnego (Ryc. 21).

Największe obawy deklarują pracodawcy w Singapurze – aż 52% z nich uważa, że niedobór

talentów ma duży wpływ na relacje z klientami. Odsetek ten jest również powyżej średniej w Japonii

(35%). Tymczasem pracodawcy w Indiach najczęściej uważają, że problem nie ma żadnego wpływu

na świadczenie usług klientom (26%).

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA RELACJE Z KLIENTAMI FIRM – REGION AZJA-PACYFIK

19%

39%

22%

12%

3%4%

19%23%

40%

25%

13%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nie wiem

Brak wpływu

Mały wpływ

Średni wpływ

Duży wpływ

20142015

RYC. 21


23AZJA–PACYFIK


Ograniczona konkurencyjność i niższa produktywność to najczęściej wskazywane konsekwencje biznesowe niedoboru talentów w regionie Azji i Pacyfiku

Pracodawcy w regionie Azji i Pacyfiku uważają, że najważniejszym efektem niedoboru talentów

będzie mniejsza konkurencyjność i produktywność (41%), a kolejnym – ograniczenie możliwości

świadczenia usług klientom (35%). Około jedna czwarta (23%) menedżerów ds. rekrutacji spodziewa

się osłabienia innowacyjności i kreatywności w swojej firmie, a podobny odsetek (23%) obawia się

zwiększonej rotacji pracowników (Ryc. 22).


Zdaniem pracodawców u podłoża problemu niedoboru talentów w regionie Azji i Pacyfiku leżą braki w zakresie kompetencji twardych

Główną przyczyną niedoboru talentów w regionie Azji i Pacyfiku jest nieustannie brak umiejętności

technicznych u potencjalnych pracowników – 35% pracodawców wskazuje ten aspekt jako powód

swoich problemów. Deficyt umiejętności jest najbardziej wyraźny w przypadku firm szukających

wykwalifikowanych pracowników fizycznych posiadających odpowiednie dla danej branży certyfikaty

– taki problem deklaruje 13% pracodawców, podczas gdy w zeszłym roku wskazywało go tylko 9%.

Podobny odsetek (12%) narzeka na brak kandydatów z niezbędnymi kwalifikacjami zawodowymi.

RYC. 22

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA DZIAŁANIE FIRMY – REGION AZJA-PACYFIK

41%

39%

26%

43%

35%

23%

24%

23%

8%

21%

23%

13%

18%17%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nie wiem





Ograniczenie możliwości świadczeniausług klientom


20142015



Dla pracodawców w regionie Azji i Pacyfiku poważnym problemem jest również ogólny brak

kandydatów. Jedna trzecia z nich (33%) uważa to za główną przyczynę niedoboru talentów. Dla

porównania w 2014 r. odsetek ten wynosił 31%. Jednocześnie odnotowano nieznaczny spadek

odsetka firm, dla których problemem jest brak kompetencji miękkich u kandydatów – z 32%

w poprzednim roku do 28% w obecnym. Pracodawcy deklarujący ten problem najczęściej skupiają

się na braku profesjonalizmu (9%), entuzjazmu (9%), zdolności adaptacyjnych (8%) i umiejętności

pracy w grupie/interpersonalnych (8%). Na ogólny brak doświadczenia u kandydatów wskazuje 18%

firm, a 14% uważa, że kandydaci mają nierealistyczne oczekiwania finansowe (Ryc. 23).

W 2015 r. ponad jedna trzecia (34%) pracodawców w regionie Azji i Pacyfiku decyduje się zmieniać

swoje praktyki HR, by walczyć z problemem niedoboru talentów. Choć jest to najpowszechniejsza

strategia, straciła ona na popularności względem 2013 r. (44%) i 2014 r. (48%). Prawie trzy na

dziesięć firm (29%) decyduje się szukać nowych źródeł talentów, a 26% wdrażać alternatywne

modele pracy. Rośnie jednak odsetek pracodawców, którzy nie mają konkretnej strategii (20%)

– w zeszłym roku było to 17%, a w 2013 r. – 14% firm (Ryc. 24).

RYC. 23

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Zbyt wysokie kwalifikacjekandydatów


Niechęć do zmiany miejscazamieszkania

Nieodpowiednia lokalizacja firmy

Niechęć do zmianypracy w obecnejsytuacji gospodarczej



Brak doświadczenia



Brak umiejętności technicznych(kompetencji twardych) 34%

35%

28%32%

20%18%

14%14%

7%6%

5%9%

4%4%

4%7%

3%2%

3%5%

31%33%

20142015

PRZYCZYNY TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK – REGION AZJA-PACYFIK


25AZJA–PACYFIK

Najpowszechniej stosowaną przez firmy w tym regionie praktyką HR jest zapewnianie dodatkowych

szkoleń i możliwości rozwoju obecnym pracownikom (19%). Zazwyczaj polega to na szkoleniu

z myślą o nowych umiejętnościach (12%) lub o rozwijaniu tych już posiadanych (10%). Dodatkowe

5% firm oferuje pracownikom możliwość zdobycia nowych certyfikatów/uprawnień. Tymczasem

14% pracodawców stawia na niestandardowe praktyki rekrutacyjne, 8% zwiększa wynagrodzenia

początkowe, a 7% rozszerza zakres świadczeń pozapłacowych (Ryc. 25).



RYC. 24

48%

29%

35%

17%

34%

26%

29%

20%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Brak strategii

Nowe modelepracy


Nowepraktyki HR

20142015

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE PRAKTYKI HR – REGION AZJA-PACYFIK

RYC. 25

19%16%

16%14%

7%8%

7%8%

7%7%

6%4%

3%2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%




Powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych

Rozszerzanie kryteriów, aby uwzględnić kandydatów,którym brakuje wymaganych kwalifikacji,


Podnoszenie wynagrodzeń początkowych




20142015




Odpowiadając na pytanie o sposoby poszukiwania nowych źródeł talentów respondenci najczęściej

wskazywali na zwiększenie rekrutacji z niewykorzystanych zasobów (19%), w tym kandydatów

z innych regionów (5%), zza granicy (5%) oraz ludzi starszych (5%). Dodatkowo 6% firm decyduje się

zatrudniać pracowników, którzy nie mają obecnie wymaganych umiejętności, ale wykazują potencjał

do nauki i rozwoju (Ryc. 26).

Pracodawcy wdrażający alternatywne modele pracy najczęściej decydują się zwiększać

koncentrację na dopływie talentów (13%) i/lub modyfikować istniejące procesy, np. wprowadzając

współdzielenie zadań (7%) (Ryc. 27).

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE ŹRÓDŁA TALENTÓW


RYC. 26

25%19%

5%

5%7%

6%4%

8%

5%5%

4%4%

7%5%

6%8%

2%2%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Współpraca z instytucjami edukacyjnymi w celu tworzeniaprogramów nauczania dopasowanych do potrzeb

rekrutacyjnych firmy



…kobiety

…ludzie młodzi

…ludzie starsi


…kandydaci spoza regionu


20142015

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE MODELE PRACY


RYC. 27

12%

13%

5%

6%

5%

7%

7%

8%

3%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Wykorzystanie pracy tymczasowejw różnych procesach

Oferowanie bardziej elastycznychform zatrudnienia



20142015



27EMEA

EMEABadanie Niedobór Talentów 2015 objęło ponad 20 000 menedżerów ds. rekrutacji z Austrii, Belgii, Bułgarii, Czech, Finlandii, Francji, Grecji, Hiszpanii, Holandii, Irlandii, Izraela, Niemiec, Norwegii, Polski, RPA, Rumunii, Słowacji, Słowenii, Szwajcarii, Szwecji, Turcji, Węgier, Wielkiej Brytanii i Włoch.

SKALA PROBLEMÓW Z OBSADZANIEM ETATÓW ZE WZGLĘDU NA BRAK DOSTĘPNYCH

TALENTÓW

Problem niedoboru talentów narasta w regionie EMEA (Europa, Bliski Wschód, Afryka) – w większości krajów zwiększyła się liczba pracodawców, którzy mają trudności z pozyskiwaniem pracowników

Odsetek pracodawców w regionie EMEA zmagających się z trudnościami w obsadzaniu etatów osiągnął najwyższy punkt od 2008 r. (Ryc. 28). Prawie jedna trzecia (32%) deklaruje, że ich problemy z rekrutacją wynikają z braku talentów na rynku pracy – to o pięć punków procentowych więcej niż w 2014 r. (27%). Niedobór talentów najbardziej daje się we znaki firmom w Rumunii (61%) i Grecji (59%), a wyniki powyżej średniej odnotowały również Turcja (52%), Bułgaria (50%) i Węgry (47%).

Pracodawcy w regionie EMEA wciąż jednak deklarują mniejsze problemy związane z niedoborem talentów niż firmy w innych regionach – aż dziewięć z dziesięciu krajów, w których niedobory mają najmniejszą skalę, znajduje się właśnie w Europie, na Bliskim Wschodzie lub w Afryce. Najmniej trudności z obsadzaniem etatów mają pracodawcy w Irlandii – tylko 11% z nich uważa,

RYC. 28

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

39%

31%

32%

25% 23% 26% 25% 27%32%

40% 41%

31%

30% 31%34% 34% 36% 38%

26%

35%

EMEAGlobalnie


– REGION EMEA



że jest to problem. Oprócz tego w Holandii, Hiszpanii i Wielkiej Brytanii 14% firm narzeka na brak odpowiednich kandydatów, a w Czechach odsetek ten wynosi 18%.

W 20 z 24 krajów tego regionu niepokój związany z niedoborem talentów nasilił się w 2015 r. w porównaniu z rokiem ubiegłym. Najznaczniejsze wzrosty odnotowano w RPA (31%) i Rumunii (61%) – odpowiednio o 23 i 21 punktów procentowych. Za nimi uplasowała się Grecja (wzrost o 17 p.p. do 59%), Belgia (wzrost o 11 p.p. do 24%) i Hiszpania (wzrost o 11 p.p. do 14%). Z drugiej strony odsetek pracodawców narzekających na brak kandydatów na rynku pracy spadł w czterech krajach, z czego największą poprawę odnotowaliśmy w Finlandii (spadek o 11 punktów procentowych do 22%), Turcji (spadek o 11 p.p. do 52%) i Izraelu (spadek

o 10 p.p. do 39%).


Struktura niedoboru talentów w regionie EMEA nie zmienia się, a listę najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk otwierają wykwalifikowani pracownicy fizyczni

W regionie EMEA niezmiennie najtrudniej pozyskuje się wykwalifikowanych pracowników fizycznych,

w tym murarzy, elektryków i hydraulików. Badani pracodawcy, umieścili tę kategorię na pierwszym

miejscu swojej listy już dziewiąty rok z rzędu. Stabilna struktura niedoboru talentów w tym regionie

potwierdza się również w przypadku drugiej i trzeciej pozycji, na których znaleźli się inżynierowie

i przedstawiciele handlowi. Sytuacja ta nie zmieniła się od czterech lat.

Na czwartej pozycji na liście regionu EMEA uplasowali się w tym roku kierowcy, a na szóstej

technicy, co oznacza, że kategorie te zamieniły się miejscami w porównaniu z 2014 r. Inną zmianą

wartą uwagi jest powrót na listę top 10 pracowników działów IT. Zajęli oni ósmą pozycję,

podczas gdy jeszcze rok temu byli na jedenastej. W wyniku tej zmiany grupa pracowników

restauracji i hoteli zniknęła z zestawienia (Ryc. 29).

RYC. 29


– REGION EMEA


2 | INŻYNIEROWIE


4 | KIEROWCY


6 | TECHNICY






29EMEA


Większość pracodawców w regionie EMEA uważa, że poziom trudności związanych z rekrutacją utrzymuje się na niezmienionym poziomie

72% pracodawców w regionie EMEA deklaruje, że rekrutacja przysparza im w tym roku podobne

problemy, co w zeszłym. Około jedna ósma (13%) firm zgłasza poprawę, a 5% pogorszenie sytuacji

na rynku pracy rok do roku. Problemy rekrutacyjne narastają przede wszystkim na Węgrzech (16%),

w Rumunii (12%) i Bułgarii (11%), a słabną w Hiszpanii (51%), Grecji (31%) i Norwegii (25%).


Pracodawcy w regionie EMEA są podzieleni, jeśli chodzi o wpływ niedoboru talentów na ich możliwość zaspokajania potrzeb klientów

Prawie połowa pracodawców w regionie EMEA zmagających się obecnie z niedoborem talentów

uważa, że ma on duży (18%) lub średni (31%) wpływ na ich możliwość zaspokajania potrzeb

klientów. Jednak podobny odsetek firm uznaje wpływ niedoboru za mały (17%) lub też, że nie

ma go wcale (32%) (Ryc. 30).

Duży wpływ niedoboru talentów na relację z klientami deklarują najczęściej pracodawcy

w Czechach (28%) i w Szwecji (28%). Z drugiej strony większość firm w Finlandii (61%)

i na Węgrzech (57%) jest przekonana, że problem nie ma żadnego wpływu.

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA RELACJE Z KLIENTAMI FIRM – REGION EMEA

18%19%

31%31%

17%19%

32%

30%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nie wiem

Brak wpływu

Mały wpływ

Średni wpływ

Duży wpływ20142015

RYC. 30




Najpoważniejszym skutkiem niedoboru talentów według pracodawców w regionie EMEA jest ograniczenie mozliwości świadczenia usług klientom firm. Na drugim miejscu respondenci wskazywali zmniejszenie produktywności i konkurencyjności

Sporo ponad połowa (55%) firm w regionie EMEA, które uważają, że niedobór talentów wpłynie

na ich funkcjonowanie, najbardziej obawia się ograniczonej zdolności do świadczenia usług

klientom – wynik ten wzrósł o 4 punkty procentowe w porównaniu z rokiem ubiegłym. Także

ponad połowa (51%) oczekuje zmniejszenia produktywności i konkurencyjności z powodu braku

odpowiednich kandydatów (wzrost z 46% w 2014 r.). Natomiast odsetek firm spodziewających

się mniejszej innowacyjności i kreatywności wynosi 37% – jest zatem wyższy niż rok (29%)

i dwa lata temu (21%). Ponad jedna trzecia (36%) pracodawców obawia się też zwiększonej

rotacji pracowników (Ryc. 31).


Brak kompetencji twardych u kandydatów to główna przyczyna niedoboru talentów w regionie EMEA

Zdaniem pracodawców głównym powodem niedoboru talentów w regionie EMEA jest brak

kandydatów z wymaganymi umiejętnościami technicznymi. Wskazuje go aż 43% firm, co stanowi

wzrost względem poziomu 35% z zeszłego roku. W obrębie tej kategorii w 22% przypadków chodzi

o kwalifikacje zawodowe właściwe dla danej branży (wzrost z 16% w 2014 r.), a w 19% o certyfikaty

u wykwalifikowanych pracowników fizycznych (wzrost z 15% w 2014 r.).

Podobnie jak w ubiegłym roku, 37% pracodawców w regionie EMEA mówi, że powodem niedoboru

talentów jest po prostu brak kandydatów na rynku pracy, a około jedna czwarta (24%) uważa,

że kandydatom brakuje doświadczenia.

RYC. 31

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA DZIAŁANIE FIRMY – REGION EMEA

55%51%

51%46%

36%29%

37%29%

34%25%

32%24%

7%6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nie wiem







20142015


31EMEA

Deficyty w obszarze kompetencji miękkich wskazuje 16% pracodawców, a zazwyczaj dotyczą one

braku entuzjazmu i motywacji (7%) i braku profesjonalizmu (5%). W 12% przypadków firmy narzekają

na zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (Ryc. 32).


Pracodawcy w EMEA wciąż walczą z niedoborem talentów, rozwijając swoich obecnych pracowników, jednak coraz częściej zwracają się także ku niestandardowym kanałom rekrutacji

Wdrażanie nowych praktyk HR nadal jest najczęściej wybieraną przez pracodawców w regionie EMEA strategią w obliczu niedoboru talentów – decyduje się na nią aż 38%. Wynik ten jednak spadł względem zeszłego roku (42%) i roku 2013 (44%). Jednocześnie wciąż rośnie odsetek pracodawców, którzy szukają nowych źródeł talentów, osiągając w tym roku 25% – w zeszłym roku było to 24%, a w 2013 – 19%. Jedna piąta (20%) firm decyduje się wdrażać alternatywne modele pracy, by zaspokoić swoje zapotrzebowanie na talenty. Podobnie jak w zeszłym roku, jedna czwarta (26%) nie ma obecnie konkretnej strategii w obliczu niedoboru talentów (Ryc. 33).

RYC. 32

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Zbyt wysokie kwalifikacjekandydatów

Niechęć do zmianymiejsca zamieszkania






Brak doświadczenia


Brak umiejętności technicznych(kompetencji twardych)

37%

43%

37%

35%

16%14%

12%10%

6%6%

5%5%

3%2%

2%

1%1%

2%2%

1%

24%25%

20142015

PRZYCZYNY TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK – REGION EMEA



Pracodawcy w regionie EMEA nadal często decydują się przeciwdziałać problemowi niedoboru talentów, zapewniając obecnym pracownikom dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju – takie podejście obiera 19% menedżerów ds. rekrutacji. Najczęściej chodzi o zdobywanie nowych umiejętności (14%), rozwijanie już posiadanych (13%) lub wspieranie pracowników w uzyskiwaniu dodatkowych certyfikatów/uprawnień (5%) (Ryc. 34).

Pracodawcy z regionu EMEA coraz częściej wybierają niestandardowe metody rekrutacji, by uporać się z brakiem kandydatów. W 2015 r. taką strategię obiera prawie jedna piąta (19%) firm, podczas gdy w zeszłym roku było to 14%, a dwa lata temu 11%. Dodatkowo 5% pracodawców decyduje się rozszerzać kryteria rekrutacji, by uwzględnić osoby, którym brakuje niektórych wymaganych umiejętności i kwalifikacji, ale wykazują potencjał, by je zdobyć.


- REGION EMEA

RYC. 33

38%

42%

20%

23%

25%

24%

26%

26%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Brak strategii

Nowemodele pracy


Nowepraktyki HR

20142015

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: PRAKTYKI HR – REGION EMEA

RYC. 34

19%

19%

4%

5%

1%

2%

20%

14%

4%

5%

4%

1%

3%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50%






Rozszerzanie kryteriów, aby uwzględnić kandydatów,którym brakuje wymaganych kwalifikacji,ale wykazują potencjał do ich zdobycia




20142015



33EMEA

Jeśli chodzi o nowe źródła talentów, pracodawcy w tym regionie najczęściej zatrudniają osoby, którym brakuje wymaganych umiejętności, ale mają potencjał do rozwoju (13%). Na strategię tę decyduje się więcej firm niż rok i dwa lata temu, kiedy to wskazywało ją odpowiednio 11% i 7% pracodawców. Niektóre firmy (8%) decydują się rekrutować z niewykorzystanych wcześniej zasobów talentów, skupiając się przede wszystkim na ludziach młodych (3%). Podobny odsetek przedsiębiorstw (8%) nawiązuje współpracę z instytucjami edukacyjnymi, aby tworzyć programy nauczania dostosowane do konkretnych potrzeb w zakresie talentów (Ryc. 35).

W przypadku pracodawców stawiających na alternatywne modele pracy jako rozwiązanie niedoboru talentów, najczęściej wybieranym podejściem jest większa koncentracja na dopływie talentów (7%) oraz wprowadzenie pracowników tymczasowych do swojej struktury zatrudnienia (7%) (Ryc. 36).

.

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE ŹRÓDŁA TALENTÓW – REGION EMEA

RYC. 35

8%

13%11%

9%

8%

4%

2%

3%2%

3%

1%

2%

2%

0%

8%

1%

0%0%

0%0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Współpraca z instytucjami edukacyjnymi w celu tworzeniaprogramów nauczania dopasowanych

do potrzeb rekrutacyjnych firmy


…kobiety

…ludzie starsi



…ludzie młodzi



20142015

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE MODELE PRACY – REGION EMEA

RYC. 36

7%

7%

6%

2%

0%

11%

6%

6%

1%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Oferowanie bardziej elastycznych form zatrudnienia


Wykorzystanie pracy tymczasowej w różnych procesach


20142015




POLSKABadanie Niedobór Talentów 2015 objęło w Polsce 750 menedżerów ds. rekrutacji. SKALA PROBLEMÓW Z OBSADZANIEM ETATÓW ZE WZGLĘDU NA BRAK DOSTĘPNYCH TALENTÓW

W Polsce problem niedoboru talentów narasta, a liczba pracodawców, którzy mają trudności z pozyskiwaniem pracowników jest najwyższa od czterech ostatnich lat

Wśród przebadanych 750 pracodawców w Polsce blisko połowa (41%) deklaruje kłopoty

w znalezieniu pracowników posiadających kompetencje niezbędne na danym stanowisku.

W porównaniu z rokiem poprzednim, odsetek firm zmagających się z tym wyzwaniem wzrósł

o 8 punktów procentowych. Wskazuje to na istotny problem na krajowym rynku pracy i zwiększanie

w ciągu ostatnich kilku lat niepokoju wynikającego ze zjawiska niedoboru. Wynik dla Polski jest

wyższy zarówno od średniej globalnej, która wynosi 38%, jaki i od średniej dla regionu EMEA,

która wynosi 32%.

RYC. 37

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31%

49% 48%51%

40% 37%

32% 33%

41%

30% 31%34% 34%

36%

38%

35%

PolskaGlobalnie

TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK Z POWODU NIEDOBORU TALENTÓW – POLSKA



W Polsce struktura niedoboru talentów nie zmienia się, a listę najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk otwierają wykwalifikowani pracownicy fizyczni

W Polsce niezmiennie najtrudniej pozyskuje się wykwalifikowanych pracowników fizycznych. W ciągu

ośmiu lat prowadzenia badania w naszym kraju, prawie zawsze rozpoczynali oni listę i tylko raz,

w 2012 r., zajęli na niej drugą pozycję. To grupa zawodowa, w skład której wchodzą m.in. mechanicy,

elektrycy, hydraulicy, spawacze, stolarze, kucharze, drukarze, murarze, cieśle, monterzy, itp. Na drugim

miejscu, podobnie jak rok i dwa lata wcześniej, znaleźli się inżynierowie. Wyniki badania w ostatnich

siedmiu latach wskazują na stały i rosnący problem polskich firm z pozyskiwaniem kandydatów z tym

wykształceniem.

35POLSKA

RYC. 38

ZAWODY NAJBARDZIEJ DOTKNIĘTE NIEDOBOREM TALENTÓW – POLSKA


2 | INŻYNIEROWIE

3 | TECHNICY


5 | KIEROWCY







Trzecią pozycję zajmują technicy, którzy awansowali na nią z ubiegłorocznego miejsca ósmego.

Na czwartym plasują się pracownicy działów IT, którzy od kilku ostatnich lat konsekwentnie pną się

w górę, wskazując na pogłębianie się niedoboru w tej grupie zawodowej. Na piątej i szóstej pozycji

znaleźli się kierowcy oraz operatorzy produkcji/ maszyn. Po dwóch latach nieobecności na listę

wrócili pracownicy księgowości i finansów – pozycja siódma, a po rocznej przerwie znaleźli się na niej

ponownie członkowie zarządu/ kadra najwyższego szczebla - pozycja ósma. Na miejscu dziewiątym

mamy natomiast przedstawicieli handlowych. Dziesiątkę najbardziej poszukiwanych kwalifikacji

w 2015 r. zamykają niewykwalifikowani pracownicy fizyczni. Spadli oni o jedną pozycją w stosunku

do wyników badania z roku ubiegłego, wracając na swoje miejsce sprzed dwóch lat.

Spośród dziesięciu grup zawodowych, w których według raportu ManpowerGroup niedobór talentów

odczuwany jest najbardziej, aż osiem pojawiło się również na liście z 2014 r. Dodatkowo cztery zawody

z pierwszej piątki: wykwalifikowani pracownicy fizyczni, inżynierowie, technicy i kierowcy, pojawiają się

na liście ManpowerGroup regularnie od sześciu lat, a większość z nich prawie zawsze zajmuje pierwsze

pozycje.


POZIOM TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK Z PORÓWNANIU Z SYTUACJĄ Z 2014 R. - POLSKA

RYC. 39

Większe trudności

76%

4%

12%

8%

Podobne trudności

Mniejsze trudności

Nie wiem


WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA RELACJE Z KLIENTAMI FIRM – POLSKA

21%19%

30%

22%

33%

17%19%

23%18%

24%27%

2%0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nie wiem

Brak wpływu

Mały wpływ

Średni wpływ

Duży wpływ20142015

RYC. 40


37POLSKA

RYC. 41

WPŁYW NIEDOBORU TALENTÓW NA DZIAŁANIE FIRMY – POLSKA

36%34%

31%30%

34%24%

35%26%

21%14%

14%11%

25%10%

7%6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


Nie wiem






20142015

RYC. 42

47%50%

33%30%

15%15%15%

18%7%

6%3%

1%1%

1%1%

1%0%

0%

0%2%

5%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Niechęć do zmiany miejsca zamieszkania

Niecheć do zmiany pracy w obecnej sytuacji gospodarczej


Zbyt wysokie kwalifikacje kandydatów



Brak umiejetności komunikacyjnych (kompetencji miekkich)

Zbyt wysokie oczekiwania finansowe

Brak doświadczenia


Brak umiejętności technicznych (kompetencji twardych)

20142015

PRZYCZYNY TRUDNOŚCI W OBSADZANIU STANOWISK – POLSKA




STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: PRAKTYKI HR – POLSKA

RYC. 44

25%

20%

1%

11%

0%

0%

4%

22%

4%

10%

2%

0%

1%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Tworzenie stanowisk przejściowych dla kandydatów z unikalnymi umiejetnościami (zwłaszcza w przypadku



Rozszerzanie kryteriów, aby uwzględnić kandydatów, którym brakuje wymaganych kwalifikacji,




Zapewnianie obecnym pracownikom dodatkowych szkoleńi możliwości rozwoju

Stosowanie nietypowych lub poprzednio niewykorzystanychmetod rekrutacji, zarówno wewnetrznej jak i zewnetrznej

20142015



- POLSKA

RYC. 43

43%

36%

3%

31%

26%

16%

33%

29%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Brak strategii

Nowe modelepracy


Nowepraktyki HR

20142015


39POLSKA

STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE ŹRÓDŁA TALENTÓW – POLSKA

RYC. 45

4%4%

15%7%

4%

0%

3%

1%3%

7%

0%

2%

0%0%0%

0%0%

4%

10%4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Współpraca z instytucjami edukacyjnymi w celu tworzenia programów nauczania dopasowanych do potrzeb

rekrutacyjnych firmy

Zatrudnianie osób, które nie mają obecnie wymaganych umiejętności, ale wykazują potencjał do nauki i rozwoju


…kobiety

…ludzie starsi



…ludzie młodzi


20142015


STRATEGIE WOBEC NIEDOBORU TALENTÓW: NOWE MODELE PRACY – POLSKA

RYC. 46

1%

1%

0%

0%

0%

0%

13%

5%

15%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Oferowanie bardziej elastycznych form zatrudnienia

Wykorzystanie pracy tymczasowej w różnych procesach


Większy nacisk na zapewnienie firmiestabilnego dopływu talentów

20142015



APPENDIX

ARGENTINA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 59 64 60 47 49 55 59 37 63

4136

40

53 5145

41

63

37

2015201420132012201120102009200820072006

% HAVING DIFFICULTY % NOT HAVING DIFFICULTYArgentina joined survey in 2007.

ARGENTINA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Technicians

Engineers

Skilled Trades

Sales Managers

Drivers

Secretaries, PAs, Receptionists, Admin Asst. & Office Support Staff

IT Personnel

Laborers

Management / Executive (Management / Corporate)

Sales Representatives

BRAZIL TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Technicians

Skilled Trades

Production Operators / Machine Operators


Laborers

Drivers


Engineers

Accounting & Finance Staff

IT Personnel

BRAZIL: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 36 43 29 32 37 39

6457

7168

63 61

2015201420132012201120102009200820072006

% HAVING DIFFICULTY % NOT HAVING DIFFICULTYBrazil joined survey in 2010.

Skilled Trades

Drivers


Technicians


Engineers


Laborers


Teachers

CANADA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

CANADA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 34 64 69 76 79 71 75 66 69 68

66

3631

2421

2925

3431 32

2015201420132012201120102009200820072006

% HAVING DIFFICULTY % NOT HAVING DIFFICULTY

Americas

Responses from nearly 14,000 hiring managers in Argentina, Brazil, Canada, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Mexico, Panama, Peru and the United States.

41APPENDIX

Engineers

Technicians


Skilled Trades



Sales Managers


Laborers


COLOMBIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 | Colombia joined survey in 2009.

COLOMBIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 61 65 75 67 70 43 53

3935

25

3330

57

47

2015201420132012201120102009200820072006




Technicians

Laborers


Engineers


Skilled Trades


IT Personnel

GUATEMALA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 | Guatemala joined survey in 2008.

GUATEMALA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 77 80 64 73 64 67 54 56

2320

36

27

3633

46 44

2015201420132012201120102009200820072006


Technicians


Skilled Trades



Engineers


Laborers


Drivers

COSTA RICA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 | Costa Rica joined survey in 2007.

COSTA RICA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 7 66 52 64 70 65 60 49 5493

34

48

3630

3540

5146

2015201420132012201120102009200820072006




Skilled Trades

Engineers


Technicians


Sales Managers


IT Personnel

MEXICO TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

MEXICO: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 22 18 72 56 57 58 57 62 56 46

7882

28

44 43 42 4338

44

54

2015201420132012201120102009200820072006



Skilled Trades


Technicians



Restaurants & Hotel Staff

Engineers

Customer Service Representatives & Customer Support

Drivers


PERU TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 | Peru joined survey in 2007.

PERU: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 48 72 44 58 90 59 72 33 32

52

28

56

42

10

41

28

67 68

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Drivers

Teachers




Nurses

Technicians


Engineers

USA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

USA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 56 59 78 81 86 48 51 61 60 68

4441

2219

14

5249

39 40

32

2015201420132012201120102009200820072006



Technicians


Skilled Trades


IT Personnel

Engineers

Drivers

Sales Managers


PANAMA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 | Panama joined survey in 2010.

PANAMA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 62 64 53 62 42 54

38 36

47

38

58

46

2015201420132012201120102009200820072006


43APPENDIX

AUSTRALIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 39 48 51 55 46 50 55 59 58

32

61

5249

45

5450

4541 42

2015201420132012201120102009200820072006


AUSTRALIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades



Engineers

Technicians

Laborers


Drivers

IT Personnel


Technicians


Sales Managers


Laborers

Skilled Trades

Engineers

IT Personnel


Researchers (R&D)

CHINA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

CHINA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 76 81 85 85 60 76 77 65 76 76

2419

15 15

40

24 23

35

24 24

2015201420132012201120102009200820072006



Engineers

IT Personnel

Sales Managers


Cleaners & Domestic Staff

Drivers

Skilled Trades

Technicians

Laborers

HONG KONG TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

HONG KONG: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 69 51 39 63 56 58 65 43 44 35

31

49

61

3744 42

35

57 56

65

2015201420132012201120102009200820072006


APPENDIXAsia Pacific

Responses from over 7,700 hiring managers in Australia, China, Hong Kong, India, Japan, New Zealand, Singapore and Taiwan.




Engineers


Marketing / Public Relations / Communications Staff


Sales Managers

Insurance Staff (non-sales)

IT Personnel

Technicians

SINGAPORE TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

SINGAPORE: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 53 43 43 63 47 56 63 53 90 60

47

57 57

37

53

4437

47

10

40

2015201420132012201120102009200820072006


Engineers


IT Personnel


Drivers

Technicians

Sales Managers

Doctors & other Non-Nursing Health Professionals

Laborers

Skilled Trades

JAPAN TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

JAPAN: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 42 39 37 45 24 20 19 15 19 17

5861 63

55

7680 81

8581 83

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Technicians

Engineers


IT Personnel





Drivers

NEW ZEALAND TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

NEW ZEALAND: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 75 38 53 61 70 56 52 49 41 49

25

62

47

39

30

4448

51

59

51

2015201420132012201120102009200820072006



IT Personnel


Teachers

Engineers


Sales Managers


Legal Staff

Researchers (R&D)

INDIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

INDIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 87 91 88 80 84 33 52 39 36 42

139

12

2016

67

48

6164

58

2015201420132012201120102009200820072006


45APPENDIX

TAIWAN: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 47 48 49 38 59 46 53 54 55 43

53 52 51

62

41

5447 46 45

57

2015201420132012201120102009200820072006


TAIWAN TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Technicians

Engineers

Researchers (R&D)



Drivers

Skilled Trades

IT Personnel



Engineers

Skilled Trades


IT Personnel


Drivers



Project Managers


BULGARIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

BULGARIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 49 46 56 50

42

5154

4450

2015201420132012201120102009200820072006

% HAVING DIFFICULTY % NOT HAVING DIFFICULTYBulgaria joined survey in 2011.

AUSTRIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 69 67 56 72 65 73 60 59 58 61

31 33

44

2835

27

40 41 4239

2015201420132012201120102009200820072006


AUSTRIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Technicians

Drivers




Engineers

IT Personnel


Nurses

Skilled Trades


Technicians


Drivers

IT Personnel


Engineers

Project Managers

Laborers

BELGIUM TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

BELGIUM: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 64 74 81 73 64 73 78 87 76

4236

2619

27

36

2722

13

24

2015201420132012201120102009200820072006


APPENDIXEMEA

Responses from over 20,000 employers from hiring managers in Austria, Belgium, Bulgaria, Czech Republic, Finland, France, Germany, Greece, Hungary, Ireland, Israel, Italy, Netherlands, Norway, Poland, Romania, Slovakia, Slovenia, South Africa, Spain, Sweden, Switzerland, Turkey and U.K.

47APPENDIX

Finland joined survey in 2013.

FINLAND: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS


0%

20%

40%

60%

80%

100% 73 67 78

2733

22

2015201420132012201120102009200820072006

Skilled Trades

Drivers




Nurses

Laborers

Supervisors


Engineers

FINLAND TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Drivers





Technicians

IT Personnel


Sales Managers

FRANCE TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

FRANCE: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 60 69 82 77 80 71 67 79 71

30

40

31

1823

20

2933

21

29

2015201420132012201120102009200820072006


CZECH REPUBLIC: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 63 83 81 78 86 91 89 82

37

17 1922

149 11

18

2015201420132012201120102009200820072006

% HAVING DIFFICULTY % NOT HAVING DIFFICULTYCzech Republic joined survey in 2008.

Skilled Trades



Engineers

Technicians

Drivers

Sales Managers



Laborers

CZECH REPUBLIC TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades


Technicians

IT Personnel

Engineers



Sales Managers

Drivers


GERMANY TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

GERMANY: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 47 73 66 65 71 60 58 65 60 54

53

2734 35

29

40 4235

4046

2015201420132012201120102009200820072006



Israel joined survey in 2012.

ISRAEL: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 64 50 51 61

36

50 49

39

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Engineers


Drivers

Technicians



Cleaners & Domestic Staff


IT Personnel

ISRAEL TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Greece joined survey in 2008.

GREECE: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 53 63 71 59 76 62 58 41

47

37

29

41

24

3842

59

2015201420132012201120102009200820072006


GREECE TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |



Skilled Trades

Engineers


IT Personnel

Technicians


Laborers

Sales Managers

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 77 66 65 55 53

3023

34 35

45 47

2015201420132012201120102009200820072006

Hungary joined survey in 2010.

HUNGARY: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS


Skilled Trades

Drivers

Engineers


IT Personnel

Supervisors





HUNGARY TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

IRELAND: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 83 86 95 96 95 98 97 98 89

32

1714 5 4 5 2 3 2 11

2015201420132012201120102009200820072006


IRELAND TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Sales Managers

Engineers


Drivers


IT Personnel


Nurses

Technicians

49APPENDIX

NETHERLANDS: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 83 85 81 83 83 93 91 95 86

30

17 1519 17 17

7 9 5 14

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades


Technicians



IT Personnel

Laborers


Engineers


NETHERLANDS TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

NORWAY: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 74 65 60 81 89 91 78 79 80 70

26

3540

19

11 9

22 21 20

30

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Engineers

Drivers



Technicians



Teachers

Nurses

NORWAY TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

ITALY: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 77 82 74 69 71 86 83 66 72

32

2318

2631 29

1417

3428

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades


Technicians



IT Personnel

Teachers

Sales Managers



ITALY TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Poland joined survey in 2008.

POLAND: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 51 52 49 60 63 68 67 59

49 4851

40 3732 33

41

2015201420132012201120102009200820072006


POLAND TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Engineers

Technicians

IT Personnel

Drivers





Laborers


South Africa joined survey in 2007.

SOUTH AFRICA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 61 62 65 84 86 90 94 92 69

39 3835

16 1410

6 8

31

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Engineers





Drivers

Technicians

Teachers

IT Personnel

SOUTH AFRICA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Slovakia joined survey in 2012.

SLOVAKIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 83 90 78 72

1710

2228

2015201420132012201120102009200820072006


SLOVAKIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Drivers


IT Personnel

Engineers

Technicians



Sales Managers

Laborers

Slovenia joined survey in 2011.

SLOVENIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 71 74 76 81 73

2926 24

19

27

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Laborers

Engineers

Drivers


IT Personnel


Technicians


Sales Managers

SLOVENIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Romania joined survey in 2008.

ROMANIA: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 27 38 64 47 55 46 60 39

73

62

36

53

45

54

40

61

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Engineers

Drivers


IT Personnel



Sales Managers


Laborers

ROMANIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

51APPENDIX

SWEDEN: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 71 68 61 71 82 83 64 76 6761

2932

39

29

18 17

36

24

3339

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Drivers




Supervisors

Engineers

Technicians



SWEDEN TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

SWITZERLAND: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 52 63 64 64 65 54 72 63 67 59

48

37 36 36 35

46

28

3733

41

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades





Engineers

Legal Staff

Technicians

Supervisors

Project Managers

SWITZERLAND TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

SPAIN: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 43 67 73 92 85 89 91 97 97 86

57

3327

815

11 9 3 314

2015201420132012201120102009200820072006


SPAIN TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Technicians

Engineers

IT Personnel


Drivers

Nurses


Teachers

Legal Staff

Turkey joined survey in 2011.

TURKEY: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 52 59 42 37 48

4841

5863

52

2015201420132012201120102009200820072006


Skilled Trades

Engineers

Technicians



Laborers



Drivers


TURKEY TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


UNITED KINGDOM: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 66 88 89 91 85 89 87 88 86

42

34

12 11 915

11 13 12 14

2015201420132012201120102009200820072006


UNITED KINGDOM TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Skilled Trades

Engineers

Drivers




Nurses

Technicians



O MANPOWERGROUPManpowerGroup™ (NYSE: MAN) jest światowym liderem innowacyjnych rozwiązań dla rynku

pracy. Firma tworzy i dostarcza wysoce skuteczne rozwiązania, które pomagają jej klientom

osiągać cele biznesowe i zwiększać konkurencyjność. Dzięki ponad 65-cio letniemu doświadczeniu

ManpowerGroup skutecznie oferuje pracodawcom pełen wachlarz innowacyjnych rozwiązań,

które podnoszą efektywność i pozwalają odnieść sukces. Rozwiązania te są odpowiedzią

na wszelkie potrzeby firm w obszarze talentów: od rekrutacji i badania kompetencji, poprzez

szkolenia i zarządzanie karierą do zatrudnienia zewnętrznego, outsourcingu procesów i doradztwa

personalnego. ManpowerGroup posiada sieć obejmującą prawie 3 500 biur w ponad 80 krajach,

dzięki czemu łączy globalną perspektywę z wiedzą o trendach na rynku pracy i zrozumieniem

lokalnych uwarunkowań. Pozwala to każdego roku odpowiadać na potrzeby ponad 400 000

klientów, w tym małych i średnich przedsiębiorstw ze wszystkich sektorów oraz największych

światowych korporacji. Innowacyjne rozwiązania ManpowerGroup dostarczane są poprzez:

Manpower®, Experis™, Right Management® oraz ManpowerGroup™ Solutions. W 2015 r. po raz

piąty z rzędu ManpowerGroup został uznany za jedną z najbardziej etycznych firm na świecie,

co podkreśla zaufanie, jakim firma cieszy się w branży.

Więcej o tym jak ManpowerGroup™ pomaga firmom odnieść sukces we współczesnym świecie pracy na stronie www.manpowergroup.pl

2015 BADANIE NIEDOBÓR TALENTÓW - ManpowerGroup Poland€¦ · 2 2015 TALENTÓW od Jonasa...

Documents

Transcript of 2015 BADANIE NIEDOBÓR TALENTÓW - ManpowerGroup Poland€¦ · 2 2015 TALENTÓW od Jonasa...