2. Dio Radnog Prava

5/20/2018 2. Dio Radnog Prava

1/52

1

1. USPOSTAVLJANJE RADNOPRAVNOG STATUSAZASNIVANJERADNOG ODNOSA

Sticanje radnopravnog statusa je regulirano normama pozitivnog radnog prava. Preciznije,

radni odnos izmeu radnopravno sposobnih subjekata (poslodavaca i posloprimaca), kaopravni odnos zasniva se i regulira na osnovu normi radnog zakonodavstva, kako

heteronomnog, tako i autonomnog karaktera. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao

i u radnopravnoj teoriji, koristi se ope prihvaeni termin radni odnos.

Za uspostavljanje i postojanje radnopravnog odnosa neophodno je:

1.

postojanje najmanje 2 subjekta,

2.

volja subjekata da na osnovu odgovarajueg pravnog osnova uspostave meusobna pravai obaveze,

3. da postoji objektivan, drutveno dopustiv interes koji ih vezuje za taj odnos, odnosnopravni posao.

Za stranu radnog odnosa koja angaira rad drugog lica, u naem pozitivnom zakonodavstvu jeprisutan opi pojam poslodavac, a strana koja prihava taj posao naziva se posloprimac.Poslodavac se moe pojaviti i kao fizika i kao pravna osoba. Kao temeljna klasifikacija

poslodavaca smatra se:

1. pri vredni subjekti(privredna, trgovaka drutva),

2. subjekti sa podruja javno-pravnih djelatnosti, tj. subjekti sa podruja neprivrede

(dravni organi: javne, privatne, kao i druge institucije sa podruja javnih i drutvenih

djelatnosti od posebnog interesa), odnosno javnih slubi,3. druga pravna i fizika lica koja na temelju odgovarajueg pravnog osnova angairaju

rad drugog lica (npr. razna udruenja, ustanove, fizika lica koja se bave obrtom,samostalnim ili profesionalnim djelatnostima, meunarodne organizacije, itd.).

Kao uobiajena klasifikacija posloprimaca navodi se:1.

radnik (u irem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u uem to jefiziko lice koje za odgovarajuu naknadu kod poslodavca obavlja preteno manuelne

poslove),

2. slubenikdravni,javni(svi zaposlenici u organima dravne uprave),3. namjetenik (fiziko lice koje obavlja pomono-tehnike poslove za potrebe dravnog

organaorgana uprave),4. zaposlenik-uposlenik (fiziko lice koje profesionalno obavlja posao za poslodavca na

osnovu ugovora o radu za plau).

U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao subjekti radnog odnosa pojavljuju se:

1. poslodavacsvaka fizika ili pravna osoba koja zapoljava jednog ili vie posloprimaca

na temelju ugovora o radu,

2. zaposlenik uposlenik fizika osoba koja dobrovoljno, profesionalno obavlja svoj

posao za poslodavca za plau na osnovu ugovora o radu prema pravilima struke.


2/52

2

Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa

Da bi dolo do primjene normi radnog prava i nastanka radnog odnosa, neophodno je da svakiposlodavac stvori odreene okolnosti koje su norme radnog zakonodavstva predvidjele kaouslove za njihovu primjenu. To se, prije svega, odnosi na:

1. utvrivanje opih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa(zakljuivanje ugovora

o radu),

2. nain angaovanja posloprimaca,

3.

smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa,

4. isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa (radna knjiica).

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa se mogu podijeliti na:

a) materij alno-pravne usloveuslove koje treba da ispuni lice koje eli da zasnuje radniodnos i uslove koji treba da se steknu u datoj radnoj sredini,

b)

formalno-pravne usloveuslove u pogledu postupka i naina zasnivanja radnog odnosa.

a) Materijalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Postupak zasnivanja radnog odnosa se otvara samo onda kada postoji potreba za radom novih

zaposlenika (radnika), te se ova potreba javlja kao objektivni primarni uslov za zasnivanjeradnog odnosa. Ispunjenjem ovog uslova precizira se vrsta poslova, broj izvrilaca, tesubjektivni uslovi koji moraju biti ispunjeni od strane budueg posloprimca. Subjektivni

uslovi se mogu podijeliti na ope i posebne. Opiuslovi su oni koji se trae za vrenje svihposlova i od svih lica koja zasnivaju radni odnos. Posebni uslovi su oni koji se trae zavrenje konkretnih poslova radnog mjesta i moraju ih ispuniti samo ona lica koja zasnivajuradni odnos radi njihovog obavljanja. I jedni i drugi su osnovni uslovi koji moraju da se

steknu da bi dolo do nastanka radnog odnosa u svakom konkretnom sluaju. Ovi uslovipredstavljaju osnovu radnopravne sposobnosti. Lice koje je pravno i poslovno sposobno, ne

mora biti i radno sposobno. Radnopravna sposobnost predstavlja vrstu sposobnosti jednog

lica, a ine je osobine i svojstva na osnovu koje ono moe da zasnuje radni odnos i budenosilac prava i obaveza povodom vrenja poslova radnog mjesta.

Opi uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Dva opa uslova za zasnivanje radnog odnosa su: odreene godine ivotai opa zdravstvenasposobnost. to se tie odreenih godina ivota, smatra se da bi rad u radnom odnosu prije 15.godine ivota bio psihiki i fiziki tetan za ovjeka, pa se i tom smislu navrenih 15 godinaivota kod zapoljavanja tretira kao zatitna mjera. Drugi opi uslov, opa zdravstvenasposobnost, podrazumijeva zdravstveno stanje lica koje mu omoguava da vri posloveradnog mjesta bez opasnosti po svoje zdravlje, zdravlje drugih, te bezbjednost imovine.

Navedena 2 uslova za zasnivanje radnog odnosa su pravne pretpostavke i za uspostavljanje i

za trajanje radnog odnosa. Lice koje ne ispunjava bilo koji od navedena 2 uslova ne moe seni primiti na rad.


3/52

3

U FiB, prvom novelacijom Zakona o radu, izmijenjeni su opi uslov i za zasnivanje radnogodnosa. Kao opi uslov je izostavljena opa zdravstvena sposobnost, tako da je ostao samo

jedan opi uslov 15 godina ivota. Opa zdravstvena sposobnost predviena je kao opiuslov samo za ona lica koja su maloljetna (lica koja imaju 15-18 godina ivota).U RS-u je izriito predvieno da se ugovor o radu ne moe zakljuiti s licem koje neispunjava 2 opa uslova: da je navrilo 15 godina ivota i da ima opu zdravstvenusposobnost.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadraju obuhvataju zahtjeve u pogledustrunogznanja(kolska-struna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika, rada da PC, isl.), i osobina i svojstava linosti(godine ivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnostkao poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti, i sl.).

Posebna zdravstvena sposobnost javlja se kao poseban uslov na onim radnim mjestima na

kojima postoji poveana opasnost od povreivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja. Ovasposobnost se utvruje dravnim propisom, a moe i opim aktom poslodavca ili kolektivnimugovorom. Tako je pravilnicima predvieno da se lica koja su sklona ili boluju od nesvjestice,

padavice i sl., ne mogu zapoljavati na onim radnim mjestima na kojima bi njihovizdravstveni nedostaci i bolesti mogli predstavljati opasnost za njih i za njihovu okolinu (npr.

rad sa dizalicama).

U pogledustrune spremepotrebno je navesti da se samo izuzetno mogu predvidjeti 2 ili vie

stepena stune spreme za rad na pojedinim radnim mjestima. To bi trebalo da budu ona radnamjesta za koja je zaista teko odrediti koja je optimalna struna sprema i kojeg stepena

potrebna za optimalno obavljanje poslova odreenog radnog mjesta.Radno iskustvovezano je i za struno i za konkretno poznavanje poslova i zadataka odreenestruke, na temelju ega se stie sposobnost za samostalan i kreativan rad. Radno iskustvo nijeisto to i radni sta, jer je radni sta sve vrijeme provedeno u radnom odnosu, bezobzira na

poslove i radna mjesta koje je radnik obavljao.

Druga lina svojstvamogu biti od znaaja za radnu i profesionalnu uspjenost jednog lica.Radi se o uroenim ili steenim svojstvima koja onemoguavaju ili oteavaju rad naodreenim radnim mjestima. Takoer i posebna psihofizika svojstvamogu biti znaajna zaobavljanje pojedinih poslova (visina, teina, izgovor, sposobnost lijepog itanja, pisanja i sl.).

Znaaj unutranje organizacije

Pitanje unutranje organizacije rada u datoj radnojsredini moe se posmatrati kao formiranjeradnog kolektiva.Radni kolektivse definira kao skup ljudi meusobno povezanih zajednikiminteresima, koji rade na ostvarivanju zajednikog interesa organizacije. Osnovu za formiranjeradnog kolektiva ini ustrojavanje unutranje organizacije, a posebno onog dijela koji seodnosi na sistematizaciju radnih mjesta.


4/52

4

Radno mjesto predstavlja osnovnu eliju konkretnog dijela procesa rada koja je prostorno itehnoloki opredijeljena. Na toj eliji radi 1 ili vie radnika, pod odreenim uslovima, uzkoritenje odreenih sredstava rada i literature, uz obavezno koritenje ureaja i sredstavazatite na radu.

Radno mjesto je:

-

osnovna organizaciona jedinica i sastavni dio organiziranog rada kod poslodavca, koju

ini skup odreenih funkcionalno povezanih poslova i zadataka u okviru dijela djelatnostiposlodavca,

- poslovi na radu su iri pojam od radnog zadatka. Vrsta i obim zadataka odreuju razliku

jednog radnog mjesta od drugog, s jedne strane, a uslovi koje zaposlenik (radnik) mora

ispunjavati - vrijeme i raspored rada, te mjesto rada, s druge strane,

-

radno mjesto je svako mjesto gdje zaposlenici (radnici) borave ili na koje treba da idu

zbog posla, a koje je pod diretnom ili indirektnom kontrolom poslodavca.

Unutranja organizacija rada u datoj radnoj sredini sadri najmanje 2 segmenta: opis poslova izadataka, opis radnih mjesta.

Unutranja organizacija rada predstavlja okvir za ukljuivanje novih kadrova radnika,raspored postojeih radnika, kao i za njihovo obrazovanje i druge svrhe (utvrivanje polaznihosnova za plae). Pravilnik o unutranoj organizaciji i sistematizaciji je posebno znaajan zalica koja ele da se ukljue u organizaciju, jer su u njemu posebni uslovi precizno i jasnoutvreni. Kao zajedniki poseban uslov za obavljanje svih poslova jedne organizacije utvruje

se kolska sprema (visoka, via, srednja ili nia).

Pravilnik o radu

U materijalno-pravne objektivne uslove za zasnivanje radnog odnosa ubraja se i postojanje

normativne ureenosti radnog odnosa. U skladu sa rjeenjima u jednom broju evropskihdrava, sada i u BiH, predvieno je da se mnotvo odnosa na radu ili u vezi sa radom ureujupravilnikom o radu. Pravilnik o radu je drugi po rangu autonomni opi pravni akt

poslodavca, kada je u pitanju pravno lice, jer shodno zakonskim odredbama poslodavac

(pravno lice) je pored statuta obevezan donijeti i pravilnik o radu, ako zapoljava vie od 15zaposlenika (radnika).

Pravilnikom o radu se ureuju sljedea pitanja:1.

plae,

2.

organizacija rada,

3.

druga pitanja koja su znaajna za zaposlenike i poslodavce, u skladu sa zakonom i

kolektivnim ugovorom.

U zakonima o radu predvieno je da se pravilnikom o radu ureuju sljedea pitanja i odnosi:

odreivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa, duina i raspored radnog vremena,


5/52

5

plae, trajanje godinjeg odmora, volonterski rad, pravo na odsustvo ene za vrijemetrudnoe, utvrivanje prava na otpremninu, postupak mirnog rjeavanja radnog spora, i drugo.

Zbog svog znaaja, pravilnik o radu se u fazi donoenja obavezno dostavlja vijeuzaposlenika (sindikatu) u cilju obavljanja konsultacije o njemu. Nakon obavljanja

konsultacije, poslodavac donosi pravilnik o radu i objavljuje ga na svojoj oglasnoj ploi.Pravilnik o radu stupa na snagu 8. dana od dana objavljivanja.

Smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa

Smetnje za zasnivanje radnog odnosa mogu bitipsihofizike (smetnje za obavljanje odreenihposlova zbog tjelesnih ili duevnih svojstava pojedinaca npr., slijepa osoba) ipravne naravi(okolnosti koje iskljuuju mogunost zapoljavanja pojedinih lica uope ili predstavljajusmetnju za zapoljavanje). Smetnje za zasnivanje radnog odnosa su predmet zakonske

regulative i ne mogu biti diskriminacionog karaktera.

Kao smetnje za zasnivanje radnog odnosa javljaju se:

1. Ako se posloprimac nalazi u radnom odnosu na neoreeno vrijeme s punimradnim vremenom s drugim poslodavcem iz zakonskih odredbi proizilazi da jedanzaposlenik-radnik ne moe zasnovati 2 radna odnosa na neodreeno vrijeme i sa punimradnim vremenom.

2. Ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ili porodine penzije Korisniku starosne penzije koji je penziju ostvario prije navrenja 40 godina penzijskog

staa, odnosno 65 godina ivota, kao i korisniku invalidske penzije koji zasnuje radniodnos, penzija se ne isplauje za to vrijeme, ali najdue do navravanja 40 godina staa ili65 godina ivota. Korisniku porodine penzije koji zasnuje radni odnos, penzija se neisplauje.

3. Inkopatibilnost istovremenog obavljanja javne (politike) funkcije od strane licakoje je ve u radnom odnosu U sluajevima kada pojedinci budu izabrani za javnefunkcije, oni mogu i dalje biti u radnom odnosu u kojem su se nalazili prije izbora, ako se

radi o amaterskom obavljanju javne funkcije. Kada obavljanje javne funkcije zahtijeva

njeno profesionalno obavljanje, tada se lice mora opredijeliti da li e zadrati raniji radniodnos, ili e ga umiriti pod zakonskim uslovima, a zasnovati novi radni odnos u skladusa zakonom i opim aktima organa u koji je izabran.

4. Ako je izreenazabrana obavljanja odreenih poslova na osnovu pravosnane odlukenadlenog organaRadni odnos zasnovan sa licima kojima je izreena takva zabrana nijezakonit.

5. Ako su godine ivota propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnog mjestas obzirom na zahtjeve u pogledu linih svojstava i karakteristika izvrilaca ovih poslova.

6. Srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa U naem zakonodavstvu nemaizriitih zakonskih odredaba o ovom pitanju.

to se tie smetnji za zasnivanje radnog odnosa na strani poslodavca, one se mogu javiti

samo u onim sluajevima kada je izreena zabrana obavljanja odreene djelatnosti.


6/52

6

b) Formalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosapostupakza zasnivanje radnog odnosa

Postupak zasnivanja radnog odnosa moe uslijediti samo ukoliko postoji:1.

potreba za radom novih zaposlenika,

2. normativna ureenost radnog mjesta,

3. ako su ispunjeni osnovni uslovi (opi i posebni) koji omoguavaju uspostavljanje

radnopravnog statusa.

Pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa obuhvata nekoliko faza:

1. odluivanje o zasnivanju radnog odnosa usljed potrebe za novim zaposlenicima,

2. uspostavljanje kontakta izmeu datog poslodavca koji je utvrdio potrebu i zainteresiranih

kandidata, te podnoenje prijava,3.

provjeru radnih sposobnosti,

4.

odluivanje o prijemu odreenog kandidata, zakljuivanje ugovora o radu i stupanjeizabranog lica na rad.

Pozitivno radno zakonodavstvo BiH u okviru opeg sistema radnih odnosa sadri samo normeu pogledu zakljuivanja ugovora o radu, to ni u kom sluaju ne znai da u praksi nisu

prisutne gore navedene faze u postupku zasnivanja radnog odnosa.

Donoenje odluke o potrebi prijema u radni odnos novih radnika

Potreba za radom novih zaposlenika-radnika je najee uslovljena:1.

proirivanjem obima poslova u datoj radnoj sredini,2.

utemeljenjem-otvaranjem novih radnih mjesta,

3.

prestankom rada zaposlenika koji su do tada obavljali poslove radnog mjesta,

4.

privremenim odsustvom zaposlenih.

U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, u opem reimu radnih odnosa, donoenje odlukeo potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima je u iskljuivoj nadlenosti

poslodavca.

Odluka o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima moe biti formalizovana,ali i ne mora, poto sadanji zakoni o radu u BiH ovu fazu ne reguliraju. Meutim, bez obzirana izriito donoenje ili nedonoenje odluke od strane poslodavca, da bi se zadovoljileodreene potrebe za kadrovima, neophodno je preuzeti odreene radnje kojima se utvrena

potreba realizira.

Uspostavljanje kontakta izmeu subjekata koji ele zasnivanje radnog odnosa

Uspostavljanje kontakta izmeu zainteresiranih subjekata u teoriji radnog prava razmatra se u

okviru sljedeih otvorenih pitanja:(1)sloboda izborau nainima i oblicimaobavljanja i realizacije potrebe za novim radnicima,


7/52

7

(2)

propisivanje obaveznog javnog oglaavanjapotrebe za novim radnicima,

(3)

propisivanje obaveznog raspisivanja javnog konkursa, odnosno natjeaja za odreena

radna mjesta.

(1)U sistemima u kojima dominira naelo ugovorne autonomije, izuzetno se javljaju sluajeviodstupanja od slobode izbora u nainu i obliku objavljivanja potrebe za novim radnicima.

Postoji mogunost ograniavanja ugovorne autonomije poslodavaca u sluaju:- predvianja zakonske obaveze poslodavaca da zaposle odreene kategorije zaposlenika

(npr. zapoljavanje pripravnika, zaposlenika ija su radna mjesta ukinuta, invalida i dr.);- propisivanja prioriteta u zapoljavanju odreene kategorije radnika pri zapoljavanju bilo

zakonskim putem, bilo kolektivnim ugovorima ili opim autonomnim pravnim aktimaposlodavakih subjekata.

(2) Zapoljavanje predstavlja sferu od posebnog drutvenog znaaja, pa se smatra da su nuniodreeni oblici objavljivanja potrebe za prijemom novuh radnika u radnoj sredini.

Uspostavljanje kontakta izmeu zainteresiranih subjekata je neophodno, a mogu biti:neposredni (oba subjekta imaju slobodu izbora) i posredni (ostvaruje se odreeni uticajdrutva u radnoj politici).

Kao najpoznatiji oblik neposrednog kontakta je prijem i raspored odreenog lica na odreenoradno mjesto bez javnog oglaavanja i bez ikakvog posredovanja (npr. na odreena mjesta uorganima uprave). Kao jedno od uobiajenih sredstava neposrednog kontaktiranja, najee se

javlja: konkurs i javni oglas. Konkurs treba da sadri: statusno-organizacione elemente

(elemente na osnovu kojih se identificira poslodavac i njegova djelatnost), elemente kojiizraavaju zahtjeve u pogledu radne sposobnosti kandidata i broja potrebnih kandidata(subjektivni materijalni uslovi, elementi radnipravnog statusa) i elemente koji se odnose na

rokove (rok u kome se podnose prijave, nain podnoenja prijava i dokazi koji treba da sepriloe uz prijavu).U opem reimu radnih odnosa u BiH, konkurs (oglas) nije obavezan kao nain oglaavanja

potrebe za novim radnicima, ali je u pojedinim djelatnostima predvien zakonom iliautonomnim opim pravnim aktima (statut, pravila, pravilnik o radu).

Posredni kontakt(posredovanje pri zapoljavanju) ostvaruje se kroz razliite oblike i sadraje.Najznaajniji subjekt u uspostavljanju posredne veze meu potencijalnim subjektima radnogodnosa su slube za zapoljavanje. Veliki znaaj na razvoj slubi posredovanja prizapoljavanju imale su konvencije i preporuke MOR-a.

Zadaci slubi za zapoljavanje su usmjereni u 2 pravca: prema mjerama prevencije protivnastajanja nezaposlenosti, prema mjerama suzbijanja (otklanjanja) posljedica ve nastalenezaposlenosti.

Za razliku od ranijeg rjeenja u radnom zakonodavstvu BiH, kada su poslodavci bili duniprijaviti svako slobodno radno mjesto, vaei zakoni ne predviaju vie takvu obavezu.Dakle, u pitanju jefakultativno uspostavljanje kontakta preko slubi za zapoljavanjeizmeu

poslodavaca i lica koja trae posao ili promjenu poslova preko slubi za zapoljavanje. UFBiH poslove iz oblasti posredovanja i socijalne sigurnosti obavljaju Federalni zavod za


8/52

8

zapoljavanje i javne slube za zapoljavanje kantona. U RS-u ova ovlatenja obavlja Zavodza zapoljavanje RS.

Provjera radnih sposobnosti

Provjera strunih i drugih radnih sposobnosti zainteresiranih kandidata moe se vriti prijedonoenja odluke o zasnivanju radnog odnosa ili po zasnivanju radnog odnosa. Posebno jevano praviti razliku izmeu provjere radnih i strunih sposobnosti kandidata i razgovorasa kandidatima. Razgovor sa kandidatima predstavlja jedan od najeih naina zauspostavljanje neposrednog kontakta sa kandidatima, prije donoenja odluke o zasnivanjuradnog odnosa. Poslodavac moe pozvati na razgovor sve kandidate ili samo one koje je uzeou ui izbor.

U najee metode koje se primjenjuju u praksi ubrajaju se: testovi, specijalistiki ljekarski

pregledi, audicije, praktino rjeavanje ili izvoenje odreenog zadatka, pismeni rad i sl.

Testovimase utvruje ono svojstvo koje je neophodno za rad na datom poslu. Postoje testovikojima se utvruju mentalne, psihomotorne, mehanike ili senzorne sposobnosti, u zavisnostiod toga koje se sposobnosti utvruju. Testovi ne mogu dati potpunu sliku o kandidatu injegovim sposobnostima, ali u pravilu daju odreene rezultate koji su interesantni za

poslodavca.

U situacijama kada se radi o vrenju poslova pod posebno tekim uslovima rada,specijalistiki pregledi su takoer jedan od metoda utvrivanja radnih, preciznije

zdravstvenih sposobnosti kandidata.Za ispitivanje sposobnosti kao to su sviranje, pjevanje, gluma (umjetnike sposobnosti) ilinekih drugih vjetina, kao najei oblik prethodne provjere koristi se audicija.

U odnosu na kandidate koji su uestvovali u postupku prethodne provjere bitno je sljedee:- negativna ocjena na prethodnoj provjeri radnih sposobnosti ima eliminatorni karakter

(kandidati koji ne zadovolje na prethodnom povjeravanju ne mogu ui u krug kandidataizbora),

- kandidati koji udovolje uslovima prethodnog provjeravanja ili imaju najbolje rezultate ne

moraju biti izabrani. Pozivitna ocjena na prethodnoj provjeri podrazumijeva samo

mogunost ravnopravnog uea u izboru (ovi kandidati ulaze u krug osoba izmeu kojihse vri izbor).

Odluivanje o prijemu u radni odnos

S obzirom na ope naelo radnog prava da se radni odnos zasniva dobrovoljno, potrebno je otome postii sporazum subjekata ovog odnosa. Obostrani pristanak subjekata radnog odnosatreba da bude:

1.

slobodan, tj. dobrovoljan i valjan (volja treba da bude izraena bez zablude, prisile ili

prijevare);


9/52

9

2. u propisanoj formi, jer je u pravilu pravnom normom kogentne naravi propisana odreena

forma (pismena).

Osnovna posljedica neispunjenja propisane forme je nevanost ugovora (nevanost ili paknepostojanje ugovora), ali je mogua i konvalidacija naknadnim ispunjenjem predvieneforme.

Kao materijalni akt o postignutom sporazumu navode se sljedei pravni osnovi: ugovor oradu i odluka (rjeenje) o izboru. Rjeenje o prijemu u radni odnos je pravni osnov zazasnivanje radnog odnosa u posebnom reimu radnih odnosa, a ugovor o radu u opemreimu radnih odnosa. Pravni osnov radnih odnosa uvijek prethodi samom radnom odnosu, asubjekt, kada dokazuje svoje subjektivno pravo, mora uvijek dokazati postojanje pravnog

osnova, kao centralne pravne injenice iz koje izvodi to svoje subjektivno pravo.

Ugovor o radu

Ugovor o radu je najei pravni osnov zasnivanja radnog odnosa u svim dravama satrinim nainom privreivanja. On predstavlja sui generisugovor radnog zakonodavstva. Udefiniranju ugovora o radu najee se unose 3 elementa: element rada, element zarade ielement subordinacije. S obzirom na ove elemente, sadraj ugovora o radu u pozitivnomradnom zakonodavstvu BiH se vezuje za utvrivanje sljedeih podataka:1.

naziv i sjedite poslodavca,2.

ime, prezime, prebivalite (boravite) zaposlenika,

3.

trajanje ugovora o radu,4.

dan otpoinjanja rada,5.

radno mjesto na kojem se zaposlenik zapoljava i kratak opis poslova,6.

duina i raspored radnog vremena,7.

plaa, dodaci o plai, naknade, te periodi isplate,8.

trajanje godinjeg odmora9.

otkazni rokovi kojih se moraju pridravati zaposlenik i poslodavac,10.druge podatke u vezi sa uslovima rada utvrenim kolektivnim ugovorom.

Ugovor o radu ima znaaj pravnog osnova za zasnivanje radnog odnosa, ali se to ini ugranicama odreenih propisima i kolektivnim ugovorima. Ugovor o radu treba odvajati odradnog odnosa, jer prava i obaveze iz radnog odnosa ne moraju uvijek da nastaju

zakljuivanjem ugovora, ve kasnijim stupanjem na rad. Radni odnos je uvijek jedan statuskoji u sebi obuhvata niz sloenih i veoma razliitih pojedinanih pravnih odnosa (prava,obaveze, odgovornosti), pa se zbog toga ugovor o radu javlja kao instrument za sticanje tog

statusa.

Stupanje radnika na rad

Kao moment zasnivanja radnog odnosa najee se navode:1. dan donoenja akta o prijemu,


10/52

10

2. dan saopenja ili objave akta,

3.

dan kada je lice primilo akt o prijemu na rad

4.

dan stvarnog supanja na rad.

U naem zakonodavstvu, dan stvarnog otpoinjanja rada, tj. stupanja na rad, je momentsticanja prava i obaveza i odgovornosti radnika. Za stvarno uspostavljanje radnopravnog

statusa potrebno je kumulativno ispuniti 2 uslova: postojanje ugovora o radu, odnosno

rjeenja o prijemu u radni odnos i stupanje na rad. Ako zaposlenik (radnik) ne stupi na radodreenog dana, iz neopravdanih razloga, smatra se da nije ni zasnovao radni odnos. Smatrase da je izostankom radnik izrazio svoju volju da ne eli stupiti na rad i o tome ne mora dadaje nikakve izjave (dakle, dovoljno je da ne stupi na rad). Stupanje na posao poslije

predvienog roka ne bi moglo biti punovano, jer to zahtijeva zakljuivanje novog ugovora oradu, odnosno donoenje nove odluke.

c) Isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa

Utvrivanje i registrovanje odreenih dogaaja, pravnih injenica i promjena uprofesionalnom statusu zaposlenika potrebno je kako u momentu zasnivanja radnog odnosa,

tako i za vrijeme njegovog trajanja, te u sluaju raskida radnog odnosa. To se moe dokazivatiposebnim pojedinanim javnim ispravama (uvjerenjima, svjedodbama, potvrdama, izvodimai sl.). Za radno pravo je specifina jedna javna isprava radna knjiica.Radna knjiica je isprava o struci, zanimanju i stepenu strune spreme, odnosno zvanja,

radnog staa i pojedinih prava iz socijalnog osiguranja, a naroito prava na penziju iinvalidninu. Ona sadri: javnopravne upise (koje su unijeli i potvrdili nadleni organi uprave)i privatno-pravne upise koji se odnose na zaposlenika (radnika) na kojeg glasi knjiica.Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjiicu, a ako prvi put stupa u radniodnos mora je pribaviti. Zaposlenik je duan predati poslodavcu radnu knjiicu na dan kada

poinje da radi, o emu je poslodavac duan da mu izda pismenu potvrdu. Poslodavac jeduan vratiti zaposleniku radnu knjiicu na dan prestanka radnog odnosa, s tim to jezaposlenik duan vratiti potvrdu o predaji knjiice.

Zakonima o radu je utemeljena zatita privatnosti zaposlenika. Lini podaci zaposlenika se nemogu prikupljati, obraivati ili dostavljati treim licima, osim ako je to odreeno zakonom iliako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa.

2. VRSTE RADNIH ODNOSA

Kao vaniji kriteriji za razlikovanje radnih odnosa pojavljuju se:

Ipravni osnov:

a)

radni odnos opeg reima uspostavljen ugovorom o radu,


11/52

11

b) radni odnos posebnog reima uspostavljen rjeenjem o postavljanju, odnosno imenovanju

u radni odnos,

c) radni odnos posebnog reima uspostavljen ugovorom o slubi.

IIpravna veza izmeu posloprimca i dravnopravnog poretka u kojem se uspostavljajuradni odnosi:

a) radni odnos domaih dravljana,

b) radni odnos stranih dravljana ili lica bez dravljanstva.

IIIdjelatnost poslodavaca, tj. radna sredina u kojoj se uspostavljaju radni odnosi:a)

radni odnosi u privredi,

b)

radni odnosi u ustanovama,

c) radni odnosi u dravnim organima: zakonodavnim, politiko-izvrnim, sudskim,

upravnim,

d)

radni odnosi kod obrtnika,

e) radni odnosi u raznim udruenjima, politikim strankama, vjerskim zajednicama i drugim

graanskopravnim licima,f)

radni odnosi u meunarodnim organizacijama, i sl.

IVvrijeme trajanja radnog odnosa:a)

radni odnos na neodreeno vrijeme,b)

radni odnos na odreeno vrijeme.

Vduina trajanja radnog vremena:a)

radni odnos sa punim radnim vremenom,

b) radni odnos sa nepunim radnim vremenom (dvostruki ili viestruki radni odnos).

VIposebne specifinosti pri obavljanju radau radnom odnosu:a)

radni odnosi pripravnika,

b)

radni odnosi uz probni rad,

c) radni odnosi pomoraca,

d) radni odnosi na izdvojenim radnim mjestima (rad kod kue radnika), i dr.

Radni odnosi sa stranim dravljanima ili licima bez dravljanstva

Strani dravljani i lica bez dravljanstva mogu zasnovati radni odnos u opem reimu radnihodnosa u naem zakonodavstvu, u naelu, pod istim opim i posebnim uvjetima koji vae zadomae dravljane, ali moraju ispunjavati i dodatne uslovepredviene posebnim zakonom.Pozitivno-pravni reim radnih odnosa sa stranim dravljanima u BiH je u nadlenosti entiteta,

pa se na jedinstvenom prostoru BiH stranci dovode i podvode pod razliita mjerila i pravilaza zapoljavanje.


12/52

12

- Radnopravni status stranih zaposlenika u zakonodavstvu FBiH

Prema rjeenjima u Zakonu o zapoljavanju stranaca, stranac moe zasnovati radni odnos(zakljuiti ugovor o radu) ili biti angairan (ugovor o obavljanju privremenih i povremenih

poslova) iskljuivo na osnovu radne dozvole, ako ispunjava ope i posebne uslove zazasnivanje radnog odnosa ili radni angaman. Dakle, da bi strani dravljanin mogao zasnovatiradni ili ugovorni odnos, pored opih i posebnih uslova, mora ispuniti i dodatni uslov vezanza dobijanje pravovaljane dozvole za rad. Poslodavac ne moe zakljuiti ugovor o radu iliugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa strancem prije nego to stranacdobije radnu dozvolu. U sluaju zakljuivanja takvih ugovora, zakonodavac u kaznenimodredbama za takvog poslodavca predvia novane kazne, kao i mjeru zabrane obavljanjadjelatnosti u trajanju od 3 do 6 mjeseci.

Vanu karakteristiku reima radnih odnosa sa strancima u FBiH predstavlja prihvatanjeprincipa prvenstva domaih zaposlenika u odnosu na strane zaposlenike.

Poslodavac je iskljuivo legitimiran za podnoenje zahtjeva za izdavanje radne dozvole zastranca koji ima odobrenje za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak.

Radna dozvola

Institut radne dozvole predstavlja samostalni formalno-pravni uslov za sticanje bilo

radnopravnog, bilo ugovornog statusa u situacijama kada se radi o angamanu stranaca u BiH.Ovaj institut je reguliran sa 9 lanova Zakona o zapoljavanju stranaca, s tim da se radi samoo jednoj vrsti radne dozvole radnoj dozvoli poslodavca. Radi se o dozvoli rada, koju za

stranog radnika zahtijeva poslodavac, kao iskljuivo legitimirana strana. Nepostojanje radnedozvole koja bi se izdavala stranom dravljaninu osobno, tj. osobne radne dozvole, kojom bistranci dobili aktivnu legitimaciju u postupku izdavanja radnih dozvola, jedan je od propusta

ovog zakona.

Uslovi za izdavanje radne dozvole, u skladu sa zakonskim rjeenjima su: (a) posjedovanjeodobrenja za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak, (b) da meu nezaposlenim

pojedincima ne smije biti domaih zaposlenika koji ispunjavaju traene uslove za dato radnomjesto ili dati angaman.

Sadraj radne dozvole nije eksplicitno naznaen u zakonu. U pogledu trajanja radne dozvole,odreeno je da se izdaje na odreeno vrijeme, najdue za jednu godinu. Zakon poznaje iizuzetno izdavanje radne dozvole na neodreeno vrijeme ako stranac ima odobrenje za stalnonastanjenje u FBiH. Stranac gubi radnopravni status, odnosno pravni osnov za legalitet svog

angamana kod odreenog poslodavca: istekom ili otkazom dozvole boravka, protekomvremena za koji je zakljuen ugovor o radu ili ugovor o obavljanju privremenih i povremenih

poslova, oduzimanjem radne dozvole.


13/52

13

Radni odnos na odreeno vrijeme

S obzirom na kriterij trajanja radnog odnosa, radni odnosi se zasnivaju (ugovori o radu se

zakljuuju) na vrijeme ije trajanje nije unaprijed odreeno radni odnos na neoreenovrijeme, ili na vrijeme ije je trajanje unaprijed odreeno radni odnos na odreenovrijeme.

Zakonske pretpostavke vezane za radni odnos na odreeno vrijeme reguliraju:1.

period na koji se moe zasnovati radni odnos na odreeno vrijeme,2.

pravnu fikciju kada se ima smatrati da se radi o radnom odnosu na neodreeno vrijeme.

Prema ovim uslovima, radni odnos na odreeno vrijeme ne moe se uspostaviti na period duiod 2 godine, a ako u ugovoru o radu ne sadri podatak o trajanju radnog odnosa, smatrat e seda se radi o radnom odnosu na neodreeno vrijeme.

Ako zaposlenik izriito ili preutno obnovi ugovor o radu na odreeno vrijeme sa istimposlodavcem, odnosno izriito ili preutno zakljui sa istim poslodavcem uzastopne ugovoreo radu na odreeno vrijeme na period dui od 2 godine bez prekida, takav radni odnos e sesmatrati radnim odnosom na neodreeno vrijeme, ako kolektivnim ugovorom nije drugaijeodreeno.Za vrijeme koritenja godinjeg odmora, privremene sprijeenosti za rad, poroajnogodsustva i sl., ugovor o radu se ne prekida.

Radni odnosi sa pripravnikom

Cilj radnog odnosa sa pripravnikom, tj. pripravnitva, je osposobljavanje pripravnika zasamostalno obavljanje poslova radnog mjesta u okviru strune spreme koju pripravnik ima.

Svojstvo pripravnika u radnom zakonodavtsvu BiH vezuje se za lice koje prvi put zasniva

radni odnos u zanimanju za koje se kolovalo, radi strunog osposobljavanja za samostalanrad. Lice sa zavrenom srednjom, viom ili visokom kolom (fakultetom) koje se prvi putzapoljava u svom strunom zvanju moe uspostaviti radnopravni status u svojstvu

pripravnika, jer je obavezno poloiti struni ispit ili je za rad neophodno prethodno radnoiskustvo.

Pripravnik zasniva, na osnovu rjeenja u opem sistemu radnih odnosa u BiH, radni odnos naodreeno vrijeme i to u vremenskom periodu koliko traje pripravniki sta propisan zazanimanje na koje se odnosi. Za vrijeme obavljanja pripravnikog staa, pripravnik ima pravona plau, te druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, kolektivnimugovorom, pravilnikom radu i ugovorom o radu.

Nakon to zavri pripravniki ispit, pripravnik polae struni ispit u skladu sa zakonom,drugim propisima ili pravilnikom o radu.


14/52

14

- Volonterski rad

Volonter je lice kojeg poslodavac prima na struno osposobljavanje za samostalan rad, bezzasnivanja radnog odnosa. Prema sadanjem pozitivnom zakonodavstvu, volonterski rad sedozvoljava pod 2 uslova:

1. da se za obavljanje pojedinih poslova ili za odreena zvanja posebnim zakonom ilipravilnikom o radu trai poloen struni ispit nakon zavrenog pripravnikog staa,

2. da se osposobljavanje lica poslije zavrenog kolovanja vri radi sticanja radnog iskustva

kao uslova za zasnivanje radnog odnosa.

Volonterski rad moe trajati onoliko koliko je po zakonu za odreeno struno zvanjepropisano trajanje pripravnikog staa. Razdoblje volonterskog rada se ubraja u pripravnikista i radno iskustvo utvreno kao uslov za rad u odreenom zanimanju.Licu koje se struno osposobljava za samostalan rad u svojstvu volontera, osigurava se odmoru toku rada, dnevni i sedmini odmor, pod istim uslovima kao i za zaposlenika u radnomodnosu. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje analogno rjeenjima za nezaposlenalica.

Radni odnos sa probnim radom

Radne sposobnosti zaposlenika mogu se provjeravati i putem probnog rada, tj. radnog odnosa

sa probnim radom. Probni rad se provodi poslije zasnivanja radnog odnosa i stupanja na rad.

Smisao probnog rada jeste da poslodavac utvrdi da li je zaposlenik sposoban za obavljanjeposlova odreenog radnog mjesta, odnosno da i zaposlenik procijeni da li mu rad na datommjestu odgovara.

U radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu pravna priroda ugovora o probnom radu izaziva

razmimoilaenja.Po jednoj koncenpciji, ugovor o probnom radu bio bi jedan prethodni ili privremeni ugovor,

koji ima za cilj da ocijeni strunu i radnu sposobnost zaposlenika, pa tek u sluaju pozitivnogishoda bi dolo do zakljuivanja ugovora o radu (zasnivanja radnopravnog odnosa).Druga koncepcija smatra da je ugovor o probnom radu osnov za radni odnos uspostavljen pod

suspenzivnim uslovom (da ocjena na probnom radu bude pozitivna), tako da uspostavljanje

radnog odnosa nastupa od momenta realizacije ovog uslova.

Trea koncepcija, koja je najtanija, stoji na stanovitu da se ugovorom o posebnom raduradni odnos uspostavlja pod raskidnim uslovom. Dakle, radni odnos je zasnovan od momenta

zakljuivanja ugovora o radu, to znai da od tog momenta za zaposlenika i za poslodavcanastupaju i prava i obaveze.

Probni rad ne moe trajati due od 6 mjeseci. Zaposlenik za vrijeme probnog rada ima svaprava iz radnog odnosa, u skladu sa poslovima radnog mjesta koje obavlja u tom vremenskom

periodu. Zaposleniku koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme probnog rada,

radni odnos prestaje s danom isteka roka odreenog u ugovoru o radu. Meutim, zbog cilja


15/52

15

koji se eli postii institutom probnog rada, i poslodavac i zaposlenik imaju pravo da otkautrajanje ugovora o radu sa probnim radom i prije isteka vremena predvienog za trajanje

probnog rada, uz obavezu otkaznog roka od 7 dana.

3. RASPOREIVANJE ZAPOSLENIKA NA RADNO MJESTO

Institut rasporeivanja zaposlenika (radnika) na radno mjesto, je vana radnopravnakategorija, ije ope znaenje proizilazi iz organizacije rada. Da bi se postigla racionalnaorganizacija rada, motivacija i produktivnost rada, kao i profesionalna pokretljivost radnika,

poslodavci treba da obezbijede:

1. adekvatan prihvat traenog zaposlenika (posljedica pravilnog i zakonitog postupkaprijema u radni odnos),

2.

pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto (podrazumijeva upoznavanje

radnika sa radnim mjestom, organizacijom, radnim redom i ambijentom),

3. utvrivanje i provoenje adekvatne kadrovske politike openito, a naroito u vezi sa

napredovanjem zaposlenika u toku njegovog rada u istoj radnoj sredini, odnosno u vezi s

profesionalnom selekcijom postojeih i novoprimljenih kadrova.

U teoriji radnog prava se polazi od stava da sve promjene koje se deavaju u statusuzaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, a koje se vezuju za promjenu radnog mjesta na

kojem zaposlenik radi, oznaavaju jednostrane mutacije, odnosno ius variandi. Zbog toga sepostavlja pitanje postojanja ovlatenja za mutaciju, odnosno ius variandi, na strani

poslodavca.Moe se prihvatiti stav da u sluajevima precizno utvrenih uslova rada vrijedi naeloinvarijabilnosti prestacije rada, ako nema sporazuma. Izuzeci su mogui na strani

poslodavca, ali u granicama zakonskih odredbi.

Uslovi i zahtjevi radnog mjesta, koji su fiksirani prilikom uspostavljanja radnog odnosa,

odnosno prilikom zakljuivanja ugovora o radu, objektivno su podloni mutacijama, odnosnomodifikacijama, to otvara mogunosti dopustivosti ius variandina strani poslodavca, kada suone nune s aspekta procesa rada.S druge strane, dokazano je da je u uspjenim kompanijama u svijetu na prvom mjestutretman ljudi, jer se samo na osnovu uspjene i optimalne veze izmeu menadmenta i

povjerenja ljudi u kompaniju postiu vrhunski rezultati.

Rasporeivanje radnika prilikom uspostavljanja radnopravnog statusa

Postupak zasnivanja radnog odnosa finalizira se zakljuivanjem ugovora o radu irasporeivanjem zaposlenika na radno mjesto zbog ijeg je popunjavanja taj postupak i bio

proveden. Pravilnim rasporeivanjem zaposlenika obezbjeuje se racionalno, ekonomino iefikasno funkcioniranje ukupne organizacije rada, kao i tehnoloki red i disciplina.

Poslovi i zadaci radnog mjesta na koje je zaposlenik rasporeen prilikom zasnivanja radnogodnosa, predstavljaju relativno konstantan sadraj njegovog rada u toku radnog vijeka, sve


16/52

16

dok ne nastupi neki od predvienih osnova za raspored na drugo radno mj esto ili pak zaprestanak radnog odnosa.

Rasporeivanje zaposlenika na radno mjesto uvijek znai njegovo ukljuivanje u radnikolektiv bez obzira koliki je. U pitanju je jedan proces koji se sastoji od:

1. prihvata novog zaposlenika,

2. uvoenja u posao (upoznavanja s uslovima rada, kao i sa neposrednim saradnicima, sapostojeim pravilima, posebno o zatiti na radu),

3.

raspored radnika na radno mjesto, odnosno zadatke i poslove radnog mjesta ako se na

radnom mjestu nalazi 2 ili vie radnika, odnosno zaposlenika.

Vrste rasporeivanja zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa kod poslodavca

Novi zakoni o radu ne reguliraju institut rasporeivanja. Prema ranijim rjeenjima u naemzakonodavstvu je postojalo nekoliko vrsta rasporeivanja: rasporeivanje radnika na posaokoji odgovara njegovoj strunoj spremi, rasporeivanje radnika na poslove za koje se trainia struna sprema, rasporeivanje invalida rada, rasporeivanje iz jedne u drugu radnusredinu kod istog poslodavca, rasporeivanje odlukom disciplinske komisije.

Radnik je bio zatien od premjetaja na drugo radno mjesto, uvijek kada bi to znailo njegovnepovoljniji poloaj, kao i rasporeivanje naradno mjesto za koje je predviena nia strunasprema od one koju on ima. Samo u izuzetnim situacijama, za vrijeme trajanja izuzetne

okolnosti, tj. neposredne opasnosti, radnik je mogao biti premjeten i na takvo radno mjestokoje je bilo nepovoljnije za njega, ali samo dok traju te okolnosti, odnosno opasnosti.

Pravo zaposlenika da radi na radnom mjestu na koje je primljen rijetko moe trajati cijeliradni vijek. Nastupanje raznih okolnosti u organizaciji rada dovodi zaposlenika u situaciju da

je duan da prihvati rad na drugom radnom mjestu ili da, u sluaju neprihvatanja, snosiposljedice. U teoriji radnog prava se istie da je profesionalna pokretljivost u uslovima stalnetehnoloke i naune revolucije, ne samo nuna ve i korisna.

U toku trajanja radnog odnosa kod jednog poslodavca mogua su:1. napredovanja,

2. nazadovanja,

3. stagnacija.

Postoje zakonska ogranienja u pogledu rasporeivanja, jer ne moe se svaki zaposlenikrasporediti na svako radno mjesto (npr. maloljetnik ne moe raditi na poslovima koji bi mogli

biti tetni za njegov ivot i zdravlje, i sl.).

Iz zakonskih odredbi u ugovoru o radu moe se zakljuiti da nae zakonodavstvo vie ne

poznaje institut premjetaja, odnosno donoenje odluke o rasporedu na druge poslove bezsaglasnosti zaposlenika, kao to je to bio sluaj u ranijem zakonodavstvu. Kao izvjesna


17/52

17

supstitucija tome, moe posluiti posebna vrsta otkaza otkaz sa ponudom izmi jenjenogugovora. U izmijenjenom ugovoru o radu poslodavac moe ponuditi i novo radno mjesto sakratkim opisom poslova. Ako zaposlenik ne prihvati, snosi posljedice kao i kod redovnog

otkaza.

4. RADNO VRIJEME

Najprisutnija podjela vremena je podjela na:

1.

radno vrijeme

2. vrijeme van rada (slobodno vrijeme i druge ue kategorije).

Pojam radnog vremena

U radnopravnoj literaturi, radno vrijeme se defiira kao vri jeme kada se zaposleni k nalazi na

raspolaganju poslodavcu, tj. kao vrijeme u kome je zaposlenik duan obavljati poslove i

zadatke radnog mjesta, ili kao vr i jeme za koje zaposleni k ima pravo i obavezu da provede

na radu. Dakle, radno vrijeme je radni dan, pri emu radno vrijeme ini: efektivni rad iobavezna prisutnost na radu.

Osnovni aspekt i zahtjev radnika u radnom odnosu na poboljanje uslova rada je bio oslonjenna duinu radnog vremena. Naime, u prvoj fazi razvoja radnog prava, radno vrijeme nije

bilo niim ogranieno, te se radilo najvie to je radnik mogao izdrati (esto je to bilo i iznad

fiziolokih mogunosti ljudskog organizma). Borba radnikih pokreta i udruenja za 8 satirada je bila dugotrajna, jer je jo nedavno, radno vrijeme iznosilo i po 18 sati dnevno. Stoga jei razumljivo da u savremenim radnim zakonodavstvima propisi o radnom ravu imaju prije

svegazatitni karakter. Bez obzira na ugovorni karakter uspostavljanja radnih odnosa, propisi

o radnom vremenu i za poslodavca su prinudnog i zatitnog karaktera.

U dananje vrijeme, za veinu savremenih drava vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici,sa tendencijama i daljeg skraivanja radnog vremena. Skraivanje radnog vremena usavremenom nauno-tehnolokom razvoju predstavlja istovremeno i osnovu za:znatne utedeu poslovanju, zapoljavanje novih radnika,poveavanje slobodnog vremena u kome su ljudiskloni veoj potronji materijalnih dobara.

Slobodno i radno vrijeme

Slobodno vrijeme je samo odreeni dio van radnog vremena. esto se slobodno vrijeme, kaodio 24-satnog dnevnog vremena, stavlja u odnos postupnog suprotstavljanja radnom vremenu.

Slobodno vrijeme se, ipak, svodi na onaj dio vremena koji ostane kad se od ukupnog

vanradnog vremena odbije vrijeme koje je potrebno za svakodnevne fizioloke potrebe i

vrijeme za dolazak i povratak s posla.


18/52

18

Dosadanja istraivanja ukazuju da ovjek jo nedovoljno koristi slobodno vrijeme naorganiziran nain i da se ono jednim manjim dijelom koristi za sport i rekreaciju, a veim se

provodi u dokolici. esto se slobodno vrijeme posmatra kroz razonodu i pasivni odmor.Razonoda i dokolica se najee oznaavaju kao bjeanje od radnog vremena.Posmatrajui slobodno vrijeme u odnosu na ukupno vrijeme, moe se zakljuiti da ono trebada obezbijedi potrebno vrijeme za line i drutvene aktivnosti koje e doprinijeti kako zareprodukovanje radne snage, tako i za ispoljavanje stvaralakih sposobnosti ovjeka.Odnos radnog i slobodnog vremena je stalno prisutan problem. Iako izmeu njih postojeevidentne suprotnosti, ipak su radno i slobodno vrijeme u stalnoj, organskoj vezi. Radi se o

nerazdvojnom, specifinom jedinstvu rada i njegove reprodukcije. Na kvalitet i kvantitetslobodnog radnog vremena znaajno utie duina i raspored radnog vremena, kao i odmori iodsustva na radu i povodom rada.

Osnovna pravila o radnom vremenu

Osnovna pravila o radnom vremenu se vezuju za reguliranje:

-

punog radnog vremena (raspored, preraspodjela),

-

nepunog radnog vremena,

- skraenog radnog vremena,

- radnog vremena dueg od punog (prekovremeni rad).

-

Puno i nepuno radno vrijeme

Puno radno vrijeme

Puno rado vrijeme, u odnosu na znaaj drutvene organizacije rada, javlja se kao osnovapriznavanja punog obima prava na radu i u vezi sa radom. U praksi se jo naziva i redovnoradno vrijeme, a odreuje se imperativnim normama, dok je raspored punog radnog vremena

preputen autonomnoj regulativi (kolektivnim ugovorima, opim aktima poslodavca), osim uodreenim djelatnostima od posebnog drutvenog interesa, gdje je prisutna samo djelominaautonomna regulativa.

Puno radno vrijeme se odreuje prema njegovom trajanju u toku sedmice. Kod nas je 1965.godine uvedena 42-satna radna sedmica. U pozitivnom zakonodavstvu BiH je izriitoutvreno je da puno radno vrijeme ne moe biti due od 40 sati sedmino, to daje mogunostda ono moe biti i krae (to je domen autonomne regulacije).

Puno radno vrijeme, ovisno od prirode posla, moe se organizirati kao: jednokratno,dvokratno ili smjensko radno vrijeme.


19/52

19

Jednokratno radno vrijeme moebiti:1.

kruto radno vrij emepodrazumijeva da je poetak i zavretak radnog vremena fiksiran:kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili pisanom odlukom

poslodavca;

2. promjenj ivo radno vri jeme odreuje se najee u dijelu procesa rada za odreene

djelatnosti, ovisno od prirode posla koji se obavlja (npr. u oblasti obrazovanja zadaci

administracije i pomono-tehnikih slubi se obavljaju u jednokratom krutom radomvremenu, a edukativni dio utvruje se posebnim rasporedom);

3. smjensko radno vri jeme.

Dvokratno radno vrijeme uvodi se u uslunim i trgovakim djelatnostima. Zaposlenici kojirade dvokratno u nepovoljnijem su poloaju od onih koji rade jednokratno, jer vie vremena isredstava troe na dolazak i odlazak na posao.

Puno radno vrijeme moe se rasporediti na 2, 3 ili 4 smjene. U dvije smjene se najeerasporeuje u dijelu procesa rada u trgovini, ugostiteljstvu i turizmu, zdravstvu i sl. U onimdjelatnostima u kojima proces rada tee bez prekida, zbog prirode poslova ili radi boljeiskoritenosti sredstava rada, radno vrijeme se moe rasporediti u 3 ili 4 smjene.

Nepuno radno vrijeme

Radno vrijeme krae od punog radnog vremena se naziva nepuno radno vrijeme. Zaposlenikkoji zakljui takav ugovor o radu, moe da zasnuje radni odnos sa vie poslodavaca i na taj

nain ostvari puno radno vrijeme, radi ostvarivanja punog obima prava iz radnopravogstatusa.

Zaposlenik koji obavlja poslove radnog mjesta sa nepunim radnim vremenom ima sva prava i

obaveze kao i zaposlenik koji radi puno radno vrijeme, ali obim prava koji je uslovljen

duinom radnog vremena ostvaruje upravo ovisno o vremenu provedenom na radu. Naime,zaposlenik u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom ima sva prava, osim odmora u

toku rada (bez obzira na trajanje dnevnog radnog vremena). Radni odnos s nepunim radnim

vremenom moe se zasnovati i na odreeno i na neodreeno vrijeme. Vrijeme provedeno uradnom odnosu sa nepunim radnim vremenom se raunau penzijski sta, preraunavanjem u

puno radno vrijeme.

- Preraspodjela punog radnog vremena

U odreenim djelatnostima se moe izvriti preraspodjela punog radnog vremena, tako datokom jednog perioda kalendarske godine ili drugog perioda odreenog kolektivnimugovorom, radno vrijeme traje due od punog radnog vremena, a tokom drugog perioda kraeod punog radnog vremena. Radi se o preraspodjeli ukupnog godinjeg radnog vremena, a ne ouvoenju prekovremenog rada.


20/52

20

U sluaju uvoenja preraspodjele radnog vremena, prosjeno radno vrijeme tokomkalendarske godine ili drugog perioda odreenog kolektivnim ugovorom, ne moe biti dueod 40 sati sedmino.

Od preraspodjele radnog vremena treba razlikovati raspored radnog vremena, kao

posljedicu obezbjeivanja efikasnosti i produktivnosti rada u datoj radnoj sredini. Uobiajenoje da se vri raspored sedminog radnog vremena utvrivanjem broja radnih dana. Najee sesedmino radno vrijeme rasporeuje u 5 radnih dana.U vezi sa pitanjima rasporeda radnog vremena, u nekim savremenim zemljama, pa i u nekim

naim organizacijama, prisutna je praksa uvoenja tzv. fleksibilnog rasporeda radnogvremena. U ovom rasporedu radnog vremena, pojedinom radniku se preputa da sam sebi

praktino odreuje poetak i zavretak dnevnog radnog vremena, s tim to je obavezan dabude na radu svakog dana u odreenom intervalu (npr. od 9 do 12 sati), a ostali fond dnevnogradnog vremena moe nadoknaditi prije ili poslije tog obaveznog prisustva na radu.

-

Skraeno radno vrijeme

Zakonom, odnosno poslovnikom o radu i ugovorom o radu, moe se utvrditi da radno vrijemebude krae od punog radnog vremena, na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zatitenaradu, nije mogue zatititi zaposlenika od tetnih uticaja vezanih za zdravlje i radnusposobnost zaposlenika. Radno vrijeme se skrauje srazmjerno tetnom uticaju na zdravlje iradnu sposobnost zaposlenika.

Kao posebni uslovi rada uobiajeno se smatraju poslovi koji zahtijevaju naroito teak inaporan rad, rad pod poveanim atmosferskim pritiskom, rad sa otrovnim gasovima i drugimmaterijama i slino, rad letakog osoblja, rad po dejstvom jonizirajueg zraenja, rad navelikim visinama, i sl.

Pri ostvarivanju prava na plau i drugih prava na osnovu rada i u vezi sa radom, skraenoradno vrijeme, zbog potpune zatite zaposlenika koji rade na takvim radnim mjestima,izjednaava se sa punim radnim vremenom. Skraeno radno vrijeme rauna se u penzijski stakao sta osiguranja isto kao da je zaposlenik radio puno radno vrijeme.

- Prekovremeni rad (rad dui od punog radnog vremena)

Openito, prekovremeni rad je doputen u sluaju:- vie sile (poar, poplava, potres),

- iznenadnog poveanja obima posla,

- drugim sluajevima neophodne potrebe,

- moe trajati najdue 10 sati sedmino.

Pojedinim kategorijama zaposlenika prekovremeni rad se ni u kom sluaju ne moe narediti, a

to su zaposlenici mlai od 18 godina. Takoer, trudnicama, majkama, odnosno usvojiocudjeteta do 3 godine, te samohranom roditelju ili usvojiocu sa djetetom do 6 godina ivota,


21/52

21

prekovremeni rad se moe narediti samo uz njihovu pismenu izjavu o dobrovoljnom pristankuna takav rad.

U cilju sprjeavanja zloupotrebe instituta prekovremenog rada, poslodavac je obavezanobavijestiti nadleni organ za poslove inspekcije rada o prekovremenom radu koji traje dueod 3 sedmice neprekidno ili od 10 sedmica u toku kalendarske godine.

Inspekcija rada ima ovlasti da zabrani prekovremeni rad koji je uveden suprotno vremenskim

ogranienjima i iznimnim sluajevima utvrenim u zakonu.

- Noni rad

U teoriji radnog prava rad nou se smatra negativnim, nepoeljnim, tetnim za zdravlje, ali sei pored toga mora tolerirati. Noni rad zahtijeva veu sigurnost na radu, pa je nunoobezbijediti uslove koji olakavaju rad nou.

Zakonom je odreeno da se nonim radom smatra rad u vremenu izmeu 22 sata i 6 satiujutro idueg dana, a u poljoprivredi izmeu 22 sata i 5 sati ujutro.

Ako je rad organiziran u smjenama, obezbjeuje se izmjena smjena, ali tako da zaposlenikradi nou uzastopno najvie jednu sedmicu.

Zabranjen je noni rad maloljetnih zaposlenika, s tim to se za noni rad u industriji smatrarad izmeu 19 sati i 7 sati ujutro idueg dana, a u ostalim djelatnostima za noni rad za ovezaposlenike je rad izmeu 20 sati i 6 sati idueg dana. Maloljetni zaposlenici mogu biti izuzeti

od zabrane nonog rada izuzetno u sluaju havarije, vie sile i zatite interesa javnog poretka.

5. ODMORI

Odmor je vremensko razdoblje prekida, odnosno obustave rada, koji je obavezno nametnut u

obavljanju jedne prestacije rada, a on se zaposleniku daje:

1. u toku istog radnog dana,

2. izmeu dva uzastopna radna dana,3. nakon proteka odreenog brojauzastopnih radnih danajednom u svakoj sedmici,4. nakon proteka odreenog broja uzastopnih mjeseci provedenih u radnom odnosu od

strane odreenog zaposlenika u toku jedne kalendarske godine.

S obzirom na vremensko razdoblje, unutar kojeg se ostvaruju, odmori se razvrstavaju na:

odmore u toku radnog dana, izmeu 2 radna dana, sedmine i godinje.Pravo na odmore je lino, neotuivo i neprenosivo pravo, koje se stie ispunjenjem unaprijedodreenih uslova.

Nae pozitivno pravo predvia sljedee odmore:

1.

u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu odmor u toku dnevnog rada(pauza stanka),


22/52

22

2. odmor izmeu dva radna dana,

3.

odmor u toku sedmicesedmini odmor,4.

godinji odmor.

Odmor u toku trajanja radnog vremena

Odmor u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu oznaava se kao pauza(stanka) ili prekid rada u toku trajanja radnog vremena. Smatra se da je ee koritenjekratkotrajnih odmora u toku dnevog rada povoljnije s aspekta rezultata rada, nego jedan

dugotrajniji odmor.

Pravo na odmor u toku radnog dana imaju svi zaposlenici koji rade u punom radnom

vremenu. U okviru opeg reima radnih odnosa u FBiH i BDBiH ovaj odmor (pauza) traje

najmanje 30 minuta i vrijeme ovog odmora se ne uraunava u radno vrijeme, za razliku od RSu kojoj je izriito predvieno da se uraunava u puno radno vrijeme.

Nain koritenja prava na odmor u toku radnog dana ureuje se kolektivnim ugovorom,pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Posmatrajui pauzu kao pravo radnika (zaposlenika), treba naznaiti da se u nekimdjelatnostima rad odvija kontinuirano zbog prirode procesa (rad na alterima pota, banaka, idr.), a postoje procesi rada koji se nikada ne prekidaju (bolnice).

Odmor izmeu dva uzastopna radna dana dnevni odmor

Dnevni odmor je vrijeme izmeu dva uzastopna radna dana u koje zaposlenik ne radi. Ontreba da slui ouvanju radne snage, zdravlja i sigurnosti zaposlenika na radu, kao izadovoljavanju kulturnih, politikih i drugih potreba zaposlenika kao ovjeka i graanina.

Po usvojenim standardima rada, dnevni odmor traje najmanje 12 sati neprekidno izmeu 2uzastopna radna dana. Od ovog pravila predviena su 2 izuzetka, i to:1. za vrijeme rada na sezonskim poslovima zaposlenik ima pravo na dnevni odmor u

trajanju od najmanje 10 sati neprekidno,

2. za maloljetne zaposlenike dnevni odmor ne moe se smanjivati, tj. uvijek traje najmanje12 sati neprekidno.

Zakonsko odreenje da pravo na dnevni odmor izmeu 2 uzastopna radna dana u trajanju od12 sati neprekidno znai minimum koji se zaposleniku mora obezbijediti, bez obzira naraspored radnog vremena.


23/52

23

Sedmini odmor

Sedmini odmor je odmor koji se daje zaposleniku u okviru razdoblja od svakih 7 uzastopnihdana. Pravilo je da poslije 6 uzastopnih dana za sve zaposlenike jednog poslodavca bude

odreen 1 dan kao neradni. Ukoliko zaposlenik iz opravdanih razloga mora da radi na dansvog sedminog odmora, poslodavac mu obezbjeuje drugi dan u periodu odreenom premadogovoru poslodavca i zaposlenika.

Sedmini odmor treba da omogui rekreaciju i obnavaljanje radne snage zaposlenika, kao izadovoljavanje materijalnih, kulturnih, duhovnih, porodinih i drugih irih ciljeva. S jednestrane, ovaj odmor treba da odgovara veem broju potreba zaposlenika, a s druge strane,

predstavlja efikasno sredstvo za suzbijanje izostanaka zaposlenika s rada.

Dani sedminog odmora se ne mogu uraunavati u dane godinjeg odmora, plaenog ili

neplaenog odsustva. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH radniku pripada pravo nasedmini odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da zaposlenikradi na dan svog odmora, poslodavac je duan u dogovoru sa zaposlenikom odrediti kada eradnik iskoristiti dan sedminog odmora.

Godinji odmor

Godinji odmor predstavlja osnovno pravo zaposlenika u radnom odnosu. To je lino,

neotuivo i neprenosivo pravo koje se stie ispunjavanjem unaprijed utvrenih uslova.

Kod nas i dalje preovladava zakonsko reguliranje prava na plaeni godinji odmor, iako seono u nekim zemljama ureuje i kolektivnim ugovorima, pa ak i ugovorima o radu. Usloviza sticanje prava na plaeni godinji odmor su sljedei:1.

potrebno je da je zaposlenik u radnom odnosu,

2.

da je u radnom odnosu 6 mjeseci neprekidno.

Kod nas vrijedi pravilo da svaki zaposlenik ima pravo na plaeni godinji odmor u trajanju

od najmanje 18 radnih dana, a maloljetni zaposlenici u trajanju od najmanje 24 radna dana .

Ako zaposlenik radi na radnim mjestima sa posebnim uslovima rada, ima pravo na godinjiodmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. U trajanje godinjeg odmora se ne uraunavavrijeme privremene nesposobosti za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo

vrijeme odsustvovanja sa rada koje se zaposleniku priznaje u sta osiguranja.Pravilo je da se godinji odmor koristi u neprekidnom trajanju, a koritenje u dva dijela

predstavlja samo zakonsku mogunost. Ako se koristi u 2 dijela, tada prvi dio mora trajati bezprekida najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine. Drugi dio odmora moe seiskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine.

Izriito je predvieno da se zaposlenik ne moe odrei prava na godinji odmor, niti mu se to

pravo moe uskratiti.


24/52

24

Uz pravo na godinji odmor vezuje se i pravo na regres. Pravo na regres za godinji odmor jeakcesorne prirode i ostvarivanje tog prava zavisi od koritenja godinjeg odmora. Pravo naregres nije zakonsko pravo, nego pravo koje je utvreno kolektivnim ugovorom, pravilnikomo radu i ugovorom o radu. Zaposlenik ima pravo na regres u visini od najmanje 50%

prosjene neto plae svih zaposlenih kod poslodavca osim ako je poslodavac prethodnugodinu zavrio sa gubitkom. Zaposlenik koji nije stekao puni godinji odmor, nema uveem obimu sporedno pravo (pravo na regres) od izvornog prava (prava na godinji odmor).Vano je naznaiti da ostvarivanje prava na regres zavisi od koritenja godinjeg odmora, teako zaposlenik nije iskoristio godinji odmor, nema pravo na regres.

6. ODSUSTVA SA RADA

Odsustvo (dopust) predstavlja vremensko razdoblje u kojem je zaposlenik osloboen obaveze

da radi. Pojam odsustva se svodi na 2 znaenja:- apstraktnu mogunost koritenja dopusta, koja je u vezi sa statusom zaposlenika,

-

subjektivno pravo zaposlenika.

Zaposlenik ne mora koristiti pravo na odsustvo, za razliku od prava na odmor kojeg se ne

moe odrei. On se prava na odsustvo moe i odrei. U odreenim situacijama se zaposlenikune moe uskratiti ovo pravo, ali u pojedinim mu se ne mora i odobriti.

Za vrijeme odsustva zaposlenik ne ostvaruje plau, ve je u pitanju izvjesno pravo na naknadu

plae. Prema tome, odsustva se mogu podijeliti na:1.

odsustva uz naknadu plae,2.

odsustva bez naknade plae.

Odsustva uz naknadu plae

Pravo na odsustvo uz naknadu plae pripada zaposleniku u onim sluajevima koje radnozakonodavstvo smatra pravno doputenim, te odsustvo u tim situacijama izjednaava savremenom provedenim na radu. Ukoliko radnik u utvrenim situacijama trai odsustvo sarada, to pravo mu se ne moe uskratiti. Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uznakanadu plae do 7 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u sljedeim sluajevima:1. stupanja u brak,

2. poroaja supruge,

3. tee bolesti lana porodice, odnosno domainstva,

4. smrt lana porodice, odnosno domainstva.

lanom porodice (obitelji) se smatraju: brani (vanbrani) drug, dijete (brano, vanbrano, usvojeno, pastorad idijete bez roditelja uzeto na izdravanje), otac, majka, ouh, maeha, djed i baba (po ocu i majci), braa i sestre.


25/52

25

U navedenim sluajevima plaeno odsustvo moe trajati do 7 dana u toku kalendarske godine,to znai da zaposlenik koji po jednom osnovu iskoristi 7 radnih dana, ne moe koristiti

plaeno odsustvo po drugom osnovu.

Odsustvo bez naknade plae

Odsustvo bez naknade plae predstavlja situaciju u kojoj dolazi do kraeg prekida rada zbogsubjektivnih razloga. Ono ima za posljedicu mirovanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa,

ali na zahtjev zaposlenika poslodavac moe odobriti i ovakvo odsustvo. Neplaeno odsustvoje samo mogunost, a ne pravo, jer je izriito predvieno da poslodavac moe zaposlenikuodobriti odsustvo sa rada bez naknade plae (neplaeno odsustvo) na njegov zahtjev.Sluajevi i uslovi pod kojima se zaposleniku moe odobriti neplaeno odsustvo trebalo biutvrditi pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba

Pozitivno zakonodavstvo BiH kao specifino pravo zaposlenika regulira pravo na odsustvoradi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba.

U radnom zakonodavstvu FBiH i BDBiH, odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno

tradicijskih potreba, vezuje se za pravo na odsutnost sa rada do 4 radna dana u jednoj

kalendarskoj godini, s tim da se odsustvo od 2 dana koristi uz naknadu plae (plaeno

odsustvo), a preostala 2 dana kao neplaeno odsustvo. U radnom zakonodavstvu RS u tokukalendarske godine ova vrsta odsustva se vezuje za 3 dana i to kao neplaeno odsustvo,ukoliko poslodavac drugaije ne odlui.Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba je pravo

zaposlenika, a obaveza poslodavca, odnosno poslodavac je duan omoguiti zaposleniku, nanjegov zahtjev, koritenje ovog odsustva.

Poroajno odsustvo u kontekstu zatite materinstva

Radnopravni i socijalni poloaj ene je reguliran na 2 osnovna naina:a) putem normi koje vae za sve zaposlenike,

b) posebnim normama koje se iskljuivo odnose na rad ena-zaposlenika.

Osnovna pitanja radnopravne zatite ene-zaposlenice u vezi sa materinstvom, u pozitivnomradnom zakonodavstvu BiH, odnose se na:

- zabranu dovoenja u nepovoljniji poloaj zbog trudnoe,

- pravo na rasporeivanje u vrijeme trudnoe,

- pravo na skraeno radno vrijeme,

-

pravo na pauzu za dojenje,

- pravo na mirovanje radnog odnosa,


26/52

26

- pravo na poroajno odsustvo,

- pravo koje moe koristiti otac djeteta, odnosno usvojilac djeteta,

- pravo na zatitu u pogledu prekovremenog rada,

- pravo majke u sluaju djetetove smrti.

U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH ena-zaposlenica ima pravo na porodiljskoodsustvo od jedne godine neprekidno u FBiH i RS, odnosno od 6 mjeseci u BDBiH. U RS

postoji i pravo na dodatno porodiljsko odsustvo od 18 mjeseci u sluaju roenja blizanaca,treeg i svakog narednog djeteta.

Na osnovu preporuke ovlatenog lijenika, odnosno na sopstveni zahtjev, zaposlena enamoe poeti koristiti poroajno odsustvo 18 dana prije oekivanog datuma poroaja, ali je pritome bitan nalaz lijenika.

Vrijeme koritenja poroajnog odsustva uraunava se u sta osiguranja, ali pravo na naknaduplae u ovom periodu regulira se ili u periodu kraem od trajanjaovog odsustva ili propisimakoji se odnose iskljuivo na zatitu materinstva, tj. porodica sa djecom.

Pravo na poroajno odsustvo ima i otac djeteta, kao i usvojilac u sluaju smrti majke, akomajka napusti dijete ili ako je iz opravdanih razloga sprijeena da koristi pravo na porodiljskoodsustvo.

7.

MIROVANJE RADNOG ODNOSA

Pod mirovanjem radnog odnosa se podrazumijeva situacija kada zaposlenik ne radi u datoj

radnoj sredini, odnosno ne ostvaruje nikakva prava i obaveze na radu i u vezi sa radom, ali mu

radni odnos ne prestaje. Sluajevi i osnovna pravila koja se vezuju za mirovanje radnogodnosa propisuju se zakonom.

Sluajevi utvreni opim propisima o radu koji utiu na mirovanje radnog odnosa, u radnomzakonodavstvu BiH su:

1. vrijeme sluenja vojnog roka i sluenja u rezervnom sastavu,2. vrijeme sluenja u rezervnom sastavu policije,3. izbor, odnosno imenovanje na neku od javnih dunosti,4. vrijeme koritenja neplaenogodsustva koje odobri poslodavac zaposleniku,5.

odsustvo sa rada do 3.godine ivota djeteta, jednog od roditelja, ako je ova vrsta odsustvapredviena kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Osnovna karakteristika mirovanja radog odnosa je ta da se zaposlenik ima pravo, kada

prestanu razlozi zbog kojih je nastupilo mirovanje, da se vrati na rad kod istog poslodavca i na

osnovu zakonom predvienih okolnosti nastavi ostvarivanje prava i obaveza na radu i u vezi

sa radom. Zaposlenik koji eli nastaviti rad kod istog poslodavca duan ga je o tomeobavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa, a


27/52

27

poslodavac je duan primiti zaposlenika na rad u roku od 30 dana od dana obavijestizaposlenika. Zaposlenik pri tome moe biti vraen, odnosno rasporeen na poslove na kojima

je radio prije nastupanja razloga za mirovanje radnog odnosa, ili na druge odgovarajueposlove. Meutim, u situacijama kada je kod datog poslodavca prestala potreba zaobavljanjem poslova na kojima je zaposlenik radio, poslodavac nema obavezu vraanjazaposlenika kojem je mirovao radni odnosa na rad, to je novina u odnosu na dosadanjarjeenja. Tada zaposlenik ostvaruje samo pravo na otpremninu ili prioritet u zapoljavanju udatoj radnoj sredini.

8. ZATITA NA RADU

Zatita na radu i ivotna sredina

U najirem smislu, ivotna sredina oznaava skup prirodnih uslova koji su neophodni zasvakodnevni ivot ovjeka i njegovu drutveno korisnu djelatnost. Meutim, ovjek svojomdjelatnou nije samo osvojio prirodu da bi to potpunije zadovoljio svoje potrebe, nego jesvojom djelatnou izazvao takve promjene u ivotnoj sredini da je doveo i dovodi u pitanjesvoj opstanak. U procesu rada, u radnoj sredini, pojedinac je izloen mnogim tetnimuticajima, tako da se danas radi na iznalaenju mjera zatite ovjekove ivotne okoline, ali izatite ovjeka u radnoj sredini. Zatita ivotne sredine predstavlja zatitu ivota i zdravlja

pojedinaca-radnika koji neposredno rade u toj sredini, ali i svih onih na iji ivot i zdravlje

mogu uticati poremeaji u datoj radnoj sredini.Poslodavci i radnici su obavezni da obezbijede zdravu ivotnu sredinu, odnosno sauvajuradnu sredinu, a posebno da sprijee eventualnu mogunost zagaivanja ivotne sredine.Meutim, uslovi ivota i rada se ne mogu obezbijediti samo zatitom na radu. Zatitaovjekove okoline je mogua samo kao najira drutvena akcija. U savremenom drutvu,obaveza uvanja i zatite prirodne sredine je obaveza svih, te je neophodno izgraivati svijestgraana otome.

Pojam zatite na radu

Zatita na radu i u vezi sa radom obuhvata skup propisa, mjera i sredstava kojima se:- titi ivot i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi sa radom,- obezbjeuje sigurnost na radu,

- otklanjaju opasnosti po ivot i zdravlje,

-

humaniziraju uslovi rada.

Zatitu na radu i u vezi sa radom obezbjeuju i sprovode poslodavci. Zaposlenik ima pravo daodbije raditi na poslovima radnog mjesta na ako mu neposredno prijeti opasnost po ivot i

zdravlje.


28/52

28

Normativni okvir zatite na radu unaem pravnom sistemu se vezuje za dva nivoa. Prvi seodnosi na sve zaposlenike, a drugi na:

a)

zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima,

b) posebne kategorije zaposlenika (ene, maloljetni zaposlenici, zaposlenici sa

invalidnou).

Opa zatita na radu vezuje se za:- higijensku i tehniku zatitu, radno vrijeme, obrazovanje u podruju zatite na radu,

-

uslove radnog mjesta, radnu okolinu,

- odmore, odsustva, slube u korist zaposlenika (vrtii i sl.),

-

zaposlenje i stalnost zaposlenja, plau i naknadu plae i sl.

U okviru posebne zatite na radu, pravi se podjela u odnosu na:a)

radna mjesta koja se obavljaju pod posebnim uslovima Poslovima sa posebnim

uslovima rada se smatraju poslovi koje mogu obavljati samo lica koja ispunjavaju i

posebne uslove u pogledu ivotne dobi, zdravstvenog, tjelesnog ili psihikog stanja, tepsihofizikih i psihikih sposobnosti. Nakon odreenog vremenskog perioda provedenogna ovim poslovima, obavezan je ljekarski pregled. Na pojedinim poslovima sa posebnim

uslovima, uvodi se skraeno radno vrijeme (koje se rauna kao puno radno vrijeme), duigodinji odmor, kao i specifini reimi u pogledu ishrane.

b)

pojedine kategorije zaposlenika (ene, maloljetni zaposlenici, zaposlenici sainvalidnou) enaima pravo na posebnu zatitu, jednom s obzirom na spol, a drugi puts obzirom na zatitu majinstva. Zaposlenici mlai od 18 godina posebno su zatieni na

radu i u vezi sa radom od preranog zapoljavanja i zabrane rada na odreenim poslovima.Posebno se titi i kategorija zaposlenika koja je pretrpjela povredu na radu ili je oboljelaod profesionalne bolesti, pa je privremeno nesposobna za rad zbog lijeenja ili oporavka(ovi zaposlenici se tite na sljedei nain: poslodavcu je zabranjeno da im otkae ugovoro radu, zabranjuje se da povreda/bolest tetno utiu na ostvarivanje prava iz radnogodnosa, nakon lijeenja i oporavka zaposlenici se vraaju na radno mjesto na kome suradili prije nastupanja okolnosti koje su ih privremeno onesposobile da vre svojposao).

Posebnu zatitu na radu uivaju i zaposlenici sa smanjenom radnom sposobnou, kao izaposlenici kod kojih postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.

Mjere zatite na radu

Mjere zatite na radu utvruju se zakonom, propisima donesenim na temelju zakona,kolektivnim ugovorom i opim aktima poslodavaca.

Pravila zatite na radu i u vezi sa radom se mogu podijeliti na:1.

mjere kojima se neposredno obezbjeuje sigurnost na radu,

2.

mjere u vezi sa uslovima rada,

3. mjere u vezi sa posebnom zatitom na radu.


29/52

29

Mjere kojima se neposredno obezbjeuje sigurnost na radu obuhvataju 3 segmenta pravila:- ope mjere koje se odreuju na svim radnim mjestima Ove mjere se odnose na:

investicione objekte, zatitne naprave i druge vidove obezbjeenja na oruima za rad,suzbijanje prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini, bezbjednost od elektrineenergije, zatita od opasnih i tetnih materija, obezbjeenje od poara i eksplozija,odravanje higijenskih uslova rada, i sl.

-

posebne mjere koje se primjenjuju na odreenim radnim mjestima zbog specifinihopasnosti, a koje se ne mogu otkloniti opim mjerama zatite na radu Ove mjere se

primjenjuju na poslove koji se izvode: pod zemljom (rudarstvo, tunelogradnja, i dr.), pod

vodom (ronilaki i dr. radovi), na otvorenom prostoru, na visinama, odnosno izdignutimmjestima (radovi u visokogradnji), na pokretnim objektima (sve vrste saobraaja).

-

mjere koje su obavezne sprovesti odreene organizacije, odnosno poslodavciInvestitorii organizacije koje izraujuprojektnu dokumentaciju investicionih objekata duni su da

pri izradi dokumentacije primjenjuju propisana pravila o zatiti na radu, odnosno da ih

neposredno ugrauju u izvedbene projekte. Poslodavci su duni da obezbijede stalnopraenje ispravnosti i periodine preglede orua radi obezbjeenja sigurnosti zaposlenika.

9. PRAVO NA PLAU

U teoriji i praksi, plaa se posmatra sa razliitih aspekata: ekonomskog, socijalnog, pravnog,moralnog. Meutim, nesporno je da se plaa pojavljuje kao vana ekonomska i pravnakategorija. S obzirom na svoj znaaj, pravo na plau je oslonjeno na meunarodno radno

pravo, domae zakonodavstvo, kolektivne ugovore, autonomno pravo i individualne ugovoreo radu.

Pojam plae

U literaturi radnog prava, plaa se definira kao novani iznos, koji je poslodavac duanisplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o

radu, odnosno ugovorom o radu ili drugim aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad koji je

lino zaposlenik obavio za poslodavca u odreenom vremenskom razdoblju prema prethodnoutvrenim osnovama i mjerilima. U skladu sa ovom definicijom, kao bitno elementi pojma

plae, javljaju se:1. plaa je uvijek novani iznos i isplauje se u odgovarajuoj novanoj valuti. U praksi se

dogaa da se ona dijelom ili u cjelini isplauje u naturalnom obliku (u vrijemeekonomskih kriza ili za vrijeme ratnog stanja),

2. pravo na plau je lino (osobno) pravo svakog zaposlenika, jer se ono stie na osnovu

linog rada svakog zaposlenika,3.

osnovni element za utvrivanje visine plae i njenu isplatu je vrijeme provedeno na radu,odnosno rezultati rada. Postoje i drugi elementi koji utiu na visinu plae (npr. struna

sprema, rad u smjenama, noni rad, oteani uslovi rada).


30/52

30

U savremenim pravnim sistemima, u pojmovnom smislu, plae se posmatraju sa 2 bitnaaspekta:

- kompenzacijskog(plaa kao naknada za izvreni rad u okviru koje se pojavljuje plaanje

po vremenu ili plaanje po uinku),- motivatorskog (plaa kao motivator ponaanja na radu i u vezi sa radom, odnosno

postizanja radnih rezultata).

Teorije o plai

Postoje sljedee koncepcije o pravnoj prirodi plae:1.

shvatanje o plai kao kontraprestaciji prestaciji obavljanja rada,2.

shvatanje o plai kao forfetnoj kategoriji shvatanje koje plau vezuje za ugovoreniiznos uz sve trokove, s tim da je visina plae neovisna od poslovnog uspjehaposlodavca,

3.

shvatanje o plai kao alimentacionoj renti,4.

shvatanje o plai kao dohotku koji se izdvaja iz istog profita poslodavca na osnovuosnova i mjerila koji to predviaju.

Na osnovu ovih shvatanja, nastale su sljedee koncepcije:1.

teorija ponude i potranje,

2.

teorija o plai prema radu,

3.

mjeovita teorija.

Teorija ponude i potranjeOva teorija polazi od stajalita da je plaa rezultat djelovanjazakona ponude i potranje, zbog ega i nadnicu (kao element ugovora o radu) uvijek trebastavljati i posmatrati u procesu slobodne utakmice na tritu u koju zakonodavstvo ne trebada se mijea. Meutim, neograniena sloboda na tritu je praktino dovela do ruba gladiveinu industrijskog radnitva, to je uslovilo intervenciju drave putem utvrivanjaminimalnih nadnica, kao i akciju sindikata na kolektivnom ugovaranju u pogledu plaa.Ova teorija poiva na 2 shvatanja o plai: shvatanje o plai kao kontraprestaciji prestacijiobavljanja rada, shvatanje o plai kao forfetnoj kategoriji. Meutim, pravna priroda plae sene moe svoditi na ova 2 shvatanja, pa teorija o plai kao rezultatu slobodne ponude i

potranje ne moe ni praktino ni teorijski opstati, pa je ova teorija velikim dijelom stvarprolosti.

Teorija o plai prema raduTemeljno naelo ove teorije je da radnikova plaa ovisi odkoliine i kvaliteta rezultata rada, uz potovanje naela za jednak rad jednaka plaa. Uuslovima pravilne i efektivne primjene ovog naela dolazi do eliminiranja brojnih razlikameu zaposlenim po raznim osnovama, ali se ne mogu rijeiti svi problemi u vezi sa plaom.Tako i teorija o plai prema naelu plaa prema radu na brojne dileme ne moe ponuditizadovoljavajue odgovore.

Mjeovita teorija o plai Mnogi teoretiari poseu sa konstituiranjem mjeovitihteoretskih shvatanja koja poivaju na isticanju pozitivnih i negativnih strana prethodnih


31/52

31

teorija. Svaki sistem plaa predstavlja dio odreenog drutvenog ambijenta, pa time i sistemasocijalne sigurnosti i pravnog sistema uope. Koja e se teorija o plaama prihvatiti, ovisi odnaela koja budu prihvaena, iz ega slijede kako sistem, tako i metodi plaa.

Naela reguliranja i utvrivanja plae

Osnovno pravilo u ostvarivanju prava na plau je njena unaprijed odreenost, tj.odredivost.

Kao uobiajena, navode se sljedea naela:1. naelo individualizacije plaapoiva na zahtjevu dominacije jednakih mogunosti, to

treba da doprinese razvoju linosti svakog zaposlenika prema njegovim sposobnostima. Sjedne strane to znai unifikaciju (ujednaavanje opih uslova rada i sticanje plae premaradu po objektivnim mjerilima), a s druge strane diferencijaciju (proporcionalnost plae

prema postignutim rezultatima rada),

2. naelo nediskriminacije temelji se na zahtjevu da se plaa utvruje prema istimpravilima za sve zaposlene, bez obzira na spol, rasu, boju koe, nacionalnu pripadnost...,

3. naelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranostipretpostavlja stimuliranjesvakog zaposlenika da zaradi vie prema objektivnim mjerilima i na osnovu svojihrezultata rada. Pored izravnih kompenzacija koje se svode na plae, premije, dioniarskeopcije, sudjelovanje u profitu, vane su i unutranje nagrade (npr. vea odgovornost,

prilika za lino napredovanje), kao i vanjske neizravne kompenzacije (npr. plaanjevremena koje nije odreeno), te nenovane kompenzacije (npr.poslovne kartice, vlastita

sekretarica, imoresivne titule),4. naelo neutralizacijesvodi se na jednakost plae u jednakim uslovima rada i jednakim

rezultatima rada. Dakle, visina plae ne bi smjela biti u suprotnosti sa rezultatima,odnosno uspjehom u radu i ukupnim poslovanjem,

5. naelo zakonitosti i legitimnostipodrazumijeva primjenu pravnih normi heteromnog iautonomnog karaktera na odreivanje i isplatu plaa. Zakonskim normama se utvrujusamo polazni osnovi, odnosno okviri u pogledu plae kao pravne kategorije, koji se blierazrauju kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu,

6. naelo impersonalnosti plae svodi se na odstranjivanje, pa ak i istraivanje iutvrivanje onih elemenata koji su izvan rada, odnosno van utvrenih mjerila i kriterijaza ostvarivanje plae (npr. imovno stanje zaposlenih, porodino stanje, nain ivota).

Reim plaa

Reim reguliranja plaa obuhvata sveukupnost pravila koja ureuju odnos izmeu mjerenagraivanja za rad i mjere radnikovog obavljenog rada. Jedna od bitnih karakteristikasavremenih plaa se vezuje za njihovo razlaganje na opi reim plaaiposebne reime plaa.

Opi reim plaa se odnosi na sve radnike, tj. zaposlenike jedne drave. Subjekti koji gareguliraju su: nadleni dravni organi, savezi poslodavca na nivou drave, sindikat. Za


32/52

32

reguliranje plaa se koriste: zakonski i podzakonski akti, kolektivni ugovori, autonomni opiakti i idnividualni ugovori o radu.

Posebni reimi plaa se javljaju u posebnim radnim odnosima, kao to su radni odnosi:slubenika i namjetenika, vojske i policije, nosilaca pravosudnih funkcija, lijenika,

prosvjetnih radnika.

Za razliku od opeg reima koji se primjenjuje za sve radnike, posebni reimi se odnose napojedine grupacije radnika. Na njih se pravila iz opeg reima primjenjuju kao supsidijarnapravila.

Reguliranje plaa u BiH

U skladu sa pozitivnim rjeenjem u naem radnom zaknodavstvu, obavezno je da se plaaodreuje (utvruje): kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. I dalje se

koristi kombinovani metod reguliranja plae, jer se u sutini plaa regulira: zakonskimaktima, kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu (kao jednim od najnunijih autonomnihopih akata) i ugovorima o radu, a moe i posebnim pravilnikom o plaama i drugim

primanjima. To je ve due vrijeme praksa veih organizacija.

Osnovna plaa predstavlja proizvod najnie plae i odgovarajueg koeficijenta sloenostiposlova koje zaposlenik obavlja. Ona predstavlja najnii iznos koji se zaposleniku mora

isplatiti za puno radno vrijeme, za posao odgovarajue sloenosti, normalne uslove rada i

rezultate rada.

Oteani uslovi rada (buka, vlaga, praina, mrane prostorije, rad pri obojenoj svjetlosti, tekifiziki rad), kao i rad za koje je zakonom propisanaprimjena sredstava zatite na radu, kriterij

je koji utie na pravo zaposlenika na uveanu osnovnu plau. Uveanje osnovne plae sevezuje i za prekovremeni rad, noni rad, rad na dane sedminog odmora, kao i za rad u dane

praznika koji su po zakonu neradni.

Plae se isplauju u periodima koje odredi kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor oradu, s tim da oni ne mogu biti dui od 30 dana. Prilikom svake isplate poslodavac je duanzaposleniku uruiti pismeni obraun plae.

Naknada plae

Zaposlenik koji iako nije radio i nije ostvario plau, ali za to nije kriv, u sluajevimautvrenim zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, pripada

pravo na naknadu plae. U radnom zakonodavstvu BiH, radniku pripada pravo na naknaduplae:

1. u sluajuprivremene nesposobnosti za rad (bolest),

2.

za vrijeme koritenja plaenog dopusta,3. za vrijeme godinjeg odmora,


33/52

33

4.

ako odbije da radi jer nisu provedene mjere zatite na radu usljed ega mu prijetineposredna opasnost za ivot i zdravlje,

5.

ako ne radi jer je dolo do prekida rada bez njegove krivnje,6.

u sluaju poroajnog odsustva,7.

za vrijeme dravnih pravnika,8.

u drugim sluajevima utvrenim lex specialispropisima.

Kolektivnim ugovorima se regulira samo situacija kada je zaposlenik privremeno sprijeen zarad. Zaposleniku pripada pravo na novanu naknadu za vrijeme privremene sprijeenosti zbog

bolesti, samo u skladu sa zakonskimpropisima o zdravstvenom osiguranju.

Naknada plae eni-majci u FBiH, regulirana jepropisima o socijalnoj zatiti,zatiti civilnihrtava rata i zatiti porodica s djetetom.

Pravo na naknade za sluaj da je graanin-zaposlenik pozvan na vrenje poslova u oblastiodbrane regulira se posrednim putemzakonima o odbrani.

Naknade za sluaj odazivanja na poziv sudskih i upravnih organa, odnosno radi vrenja javnihfunkcija, obraunava se i isplauje prema autonomnom aktu poslodavca, na teret organa koji

je vodio postupak, odnosno na teret stranaka u parninom postupku.Dok se zaposlenik nalazi u pritvoru, on je i dalje u radnom odnosu. U tom periodu ima pravo

na naknadu plae u skladu sa opim aktom poslodavca.

Drugi vidovi motivacije radnika

U uslovima djelovanja trinih zakonitosti i savremene tehnologije, vano je stvaranje toboljeg ambijenta za stvaralaki rad zaposlenika, jer je takav rad privlaan i motivirajuedjeluje na razvoj umnih i strunih sposobnosti zaposlenih lica.

Zakonski je precizirano da je zaposlenik duan obavijestiti poslodavca o svakom izumu ilitehnikom unapreenju kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom. Druga obavezazaposlenika je da sve podatke o izumu, odnosno tehnikom unapreenju, uva kao poslovnutajnu koju ne moe nikome saopiti bez odobrenja poslodavca.

Kada je tehniko unapreenje, odnosno izum, ostvaren na radu ili u vezi sa radom, izum,odnosno tehniko unapreenje pripada poslodavcu. Zaposlenik ga ne smije prikriti, nitiotuiti. Zaposlenik ima pravo na naknadu koja se moe utvrditi sa 4 vrste akata: kolektivnimugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.

Ostala materijalna davanja na radu i u vezi sa radom

Prava zaposlenika po ovom osnovu mogla bi se odnositi na:

1. pravo na regres za godinje odmore,

2.

pravo na otpremnine,

3. pravo na razne vidove pomoi,


34/52

34

4.

pravo na jubilarne nagrade,

5.

pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika.

Neki vidovi trokova poslovanja su znaajni za ostvarivanje vie prava zaposlenika, kao tosu sljedea prava: pravo na naknadu za ishranu u toku rada, pravo na naknadu trokova

prijevoza za posao i sa posla, pravo na dnevnice za poslovna putovanja, pravo na terenski

dodatak, pravo na naknadu za odvojen ivot.

Zatita plae

Zatita plae zaposlenika se razmatra u fazi reguliranja i fazi ostvarivanja.

Zatita plae u fazi reguliranja svodi se na obavezu regulacije plae normama kogentne

naravi, koje se odnose, kako na ureivanje prava zaposlenika na plau, tako i na utvrivanjemjerila, odnosno osnova, naina odricanja od isplate, te zatitu plae.

Zatita plae zaposlenikau fazi ostvarivanja prava se obezbjeuje pravilnim i blagovremenimobraunavanjem, kao i tanim i urednim isplatama, na nain, pod uslovima, u rokovima kojisu utvreni zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Bitno

je da se zaposleniku isplata vri u odreeno vrijeme, na odreenom mjestu i na odreen nain.Poslodavac ne moe (bez saglasnosti zaposlenika) svoje potraivanje prema njemu naplatitina nain da mu uskrati isplatu plae ili njenog dijela, odnosno uskraivanjem isplate naknade

plae ili dijela naknade plae.

to se tie zatite plae prema vjerovnicima zaposlenika, kod nas i dalje postoji mogunostobustave na plau pod odreenim uslovima. Najvie 1/2plae ili naknade plae zaposlenikamoe biti prisilno obustavljena radi ispunjavanja obaveze zakonskog izdravanja, a za sveostale obaveze moe se prisilno obustaviti najvie 1/3plae zaposlenika.

10. STRUNO OBRAZOVANJE I USAVRAVANJE

U razvoju svakog drutva jedan od odluujuih faktora napretka i prosperiteta jeobrazovanje istruno usavravanje.ire obrazovanje je garancija za prekvalifikaciju radnika u sluaju potrebe, koja se sve ee

javlja, jer je stabilnost radnih mjesta, ali i radne sredine sve manja. To zahtijeva prisustvo

stalnog strunog obrazovanjai usavravanja. Dokazano je da radnik bez takvog obrazovanjaveoma teko se odluuje i prihvata prekvalifikaciju, to stvara posebne probleme, kako zaorganizaciju (poslodavce), tako i za same radnike (zaposlenike).

U savremenim dravama i nekvalifikovani radnik ima relativno visoku naobrazbu, s obziromna ranije stanje.


35/52

35

Politika strunog obrazovanja

Politika strunog obrazovanja treba obezbijediti uslove i metode kako bi se postiglo:1.

obuka na svim nivoima,

2. ope, socijalno i graansko obrazovanje,

3.

sindikalno obrazovanje.

Politikom strunog obrazovanja treba obezbijediti:a)

sticanje, poboljanje i prilagoavanje profesionalnih i funkcionalnih sposobnosti iunapreenja zaposlenosti i sigurnosti zapoljavanja u uslovima naunog, tehnolokograzvoja i

2. Dio Radnog Prava

Documents

Transcript of 2. Dio Radnog Prava