· 2 УДК 334.02 ББК Х I _ q Z l Z _ l k y j _ r _ g b x _ g h ] h \ _ l Z I j h l h d h №...

$: · 2 УДК 334.02 ББК Х I _ q Z l Z _ l k y j _ r _ g b x _ g h ] h \ _ l Z I j h l h d h № 3 l 30 d l y [ j y 2018 . Редакционная коллегия _ g$

ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ, ПРАВОВЫЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ

АСПЕКТЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ И

ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

Сборник материалов

V Международной научно-практической конференции

26 апреля 2018 г.

Москва 2018

2

УДК 334.02

ББК 65.9

Х70 Печатается по решению Ученого Совета

Протокол № 3 от 30 октября 2018 г.

Редакционная коллегия:

Хозова Елена Валерьевна (Главный редактор) – к.п.н., первый проректор;

Ахапкин Николай Юрьевич – к.э.н., доцент,

заведующий кафедрой менеджмента и маркетинга;

Данилов Роман Владимирович – к.п.н.,

заведующий кафедрой таможенного дела и внешнеэкономической

деятельности;

Иванов Валерий Дмитриевич – к.п.н., доцент, профессор-консультант;

Кубишин Елена Сергеевна – к.э.н., доцент,

заведующий кафедрой экономических дисциплин;

Сурнина Татьяна Викторовна к.п.н., руководитель УУМиНР.

Патутина Наталия Анатольевна – к.п.н.,

заместитель руководителя УУМиНР;

Составитель сборника:

Болотина Марина Вячеславовна – к.и.н.,

заместитель руководителя УУМиНР по научной работе

Х70 Управленческие, правовые и социальные аспекты

экономического развития России и зарубежных стран:

сборник материалов V Международной научно-практической

конференции (26 апреля 2018 г.). /под общ. ред. Хозовой Е.В. –

М., МСЭИ, 2018. – 363 c.

В сборник включены доклады преподавателей, научных

сотрудников, аспирантов, соискателей, студентов Московского

социально-экономического института и других вузов России и

зарубежья – участников V Международной научно-практической

конференции, проходившей в Московском социально-

экономическом институте 26 апреля 2018 г.

ISBN 978-5-4443-0163-0

© Коллектив авторов, МСЭИ, 2018

© Научные технологии, 2018

3

СОДЕРЖАНИЕ

I. Социальная работа и образование как ресурс экономического развития

России и зарубежных стран

1. Казакова Н.В. Методика и практика деятельности Социального

работника и Активити-директора (директора культурных программ) в рамках

работы дневного социально-медицинского центра для русскоговорящих

посетителей пожилого возраста…………………………………………………... 5

2. Патутина Н.А., Сурнина Т.В. Модель организации социального

воспитания сотрудников в корпорации…………………………………………... 11

3. Кубишин Е.С. Гендерные аспекты профессионального образования молодежи в республике Армения: проблемы и направления их решения…….. 18

4. Киселёва О.О. Социокультурная среда инновационной образовательной площадки как основа организации социального опыта сотрудников………….. 45

5. Иванов В.Д. К вопросу о профессиональной ориентации студенческой молодежи…………………………………………………………………………… 54

6. Гуськов Ю.В., Гуськова Т.В. Образовательная организация как объект

корпоративного управления……………………………………………………….. 60

7. Болотина М.В. О доверии родителей школе………………………………. 67

8. Дохолян С.Б. Реструктуризация образования: понятие и направления…. 74

9. Гусев В.А. Пожилые люди как социально-демографическая группа в

структуре современного российского общества………………………………… 82

10. Куприна В.А., Казакова К.С. Основные направления социальной работы

с детьми, страдающими ранним детским аутизмом……………………………... 92

11. Павлов А.И. Проблема подготовки кадров для машиностроительных отраслей России…………………………………………………………………….. 99

12. Паутов А.А. Патутина Л.А. Содержание неформального общения сотрудников как ресурс социального воспитания в корпорации……………….. 108

13. Афанасьев В.С. Стимулирование персонала образовательного

учреждения………………………………………………………………………….. 117

14. Ганиева Т.В. Теоретические аспекты формирования эффективной системы мотивации труда персонала образовательной организации…………... 126

15. Литвинова Н.В. Робототехника в современной школе……………………. 132

16. Сытенкова Т.В. Математика как форма философского познания мира…. 135

17. Кузина Е.В. Мотивирование учителей сельских поселений……………… 149

II. Актуальные проблемы экономики и менеджмента в России и за рубежом

в условиях международных санкций 1. Хозова Е.В., Синяков Д.М. Особенности email-маркетинга…………….. 153

2. Бойко В.И. Простая эконометрическая модель миграционного

равновесия………………………………………………………………………….. 158

3. Бараненкова Т.А. Проблема сохранения и приумножения населения в

постсоветской России……………………………………………………………… 164

4. Данилов Р.В. Условия развития рынка транспортно-логистических

услуг ЕАЭС…………………………………………………………………………. 175

5. Попова Е.В. Контроль таможенной стоимости товаров, содержащих

объекты интеллектуальной собственности в условиях ЕАЭС………………….. 189

6. Помелова Л.Д., Кузнецов Д.С. Проблемы анализа экономических

выгод и издержек слияний и поглощений на примере общества с

ограниченной ответственностью «Медтроник» и общества с ограниченной

ответственностью «Ковидиен евразия» ………………………………………….. 203

4

7. Колесников А.В. Влияние корпоративной культуры на характер

управления в компании…………………………………………………………….. 220

8. Трубицын А.В. Классики экономической теории и рациональное

принятие решений в менеджменте…………………………………………………. 231

9. Кудряшов А.В., Кудряшов И.А. PR посредством контент-маркетинга.. 242

10. Шебалкин И.В. Актуальные проблемы совершенствования

правотворчества в современной России…………………………………………... 247

11. Екимов С.А., Арбекова С.А. Ньюсджекинг как инструмент

управления общественным мнением……………………………………………… 266

12. Камушер И.К., Хромушкин Д.Ю. О проблемах повышения

эффективности малого предприятия……………………………………………… 271

13. Колесников А.А., Тазеева Д.Л. Развитие технологий «цифровой экономики» в сфере управления…………………………………………………... 283

14. Скрипкина Е.В. Основные направления совершенствования

таможенного контроля после выпуска товаров………………………………….. 290

15. Пищулин В.Н. Финансово-экономическое содержание

внешнеторгового контракта……………………………………………………….. 300

16. Павлов А.И., Яровая О.Н. Современные проблемы управления в сфере ЖКХ………………………………………………………………………….. 310

17. Камушер И.К., Курбанов Рекомендации по совершенствованию методов стимулирования персонала в ОАО «РЖД»…………………………….. 319

18. Пищулин В.Н., Романова О.И. Особенности налогообложения

бюджетных организаций…………………………………………………………… 331

19. Видякина И.П. Развитие кадрового потенциала таможенных органов.. 342

20. Шемирзова А.Ш., Иванокова Р.М. Проблемы эффективности

стимулирования персонала………………………………………………………… 353

21. Баранов А.А. Кадровый документооборот как элемент деятельности кадровой службы…………………………………………………………………… 358

5

I. СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА И ОБРАЗОВАНИЕ КАК РЕСУРС

ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ

СТРАН

Н.В. Казакова

Директор культурных программ и активити

культурно-оздоровительного центра «Линн

Забота», г. Линн, штат Массачусетс, США

МЕТОДИКА И ПРАКТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО

РАБОТНИКА И АКТИВИТИ-ДИРЕКТОРА (ДИРЕКТОРА

КУЛЬТУРНЫХ ПРОГРАММ) В РАМКАХ РАБОТЫ ДНЕВНОГО

СОЦИАЛЬНО-МЕДИЦИНСКОГО ЦЕНТРА ДЛЯ

РУССКОГОВОРЯЩИХ ПОСЕТИТЕЛЕЙ ПОЖИЛОГО

ВОЗРАСТА

Аннотация. В данной статье рассматриваются разнообразные аспекты

деятельности Социального работника и Директора культурных программ в рамках

работы дневного социально- медицинского центра для пожилых посетителей в

США.

Ключевые слова: Социальные проблемы пожилых посетителей. Социальная

поддержка. Образовательные, интеллектуальные, развлекательные программы.

Формы физической активности, медицинский контроль.

Natasha Kazakova

Activity Director, “Lynn Zabota” ADC

Lynn, MA, USA

THE SOCIAL WORKER’S AND THE ACTIVITY DIRECTOR’S

METHODOLOGY AND PRACTICE AT THE SOCIAL- MEDICAL DAY

PROGRAM FOR RUSSIAN SPEAKING ELDERLY POPULATION IN THE

UNITED STATES

Annotation. In this article, various aspects of the activities of the Social Worker

and the Director of Cultural Programs are discussed in the framework of the Social-

Medical Day Program for elderly population in the United States.

Keywords: Social problems of elderly visitors. Social support. Educational,

intellectual, entertaining programs. Forms of physical activity, medical control.

Центры дневного пребывания пожилых людей-

распространенный тип социально-медицинского учреждения в США,

финансируемый страховой медициной каждого штата. Программа

рассчитана на 6 часов в день (с 9 утра до 3 дня) и предполагает строгий

медицинский контроль со стороны медперсонала- сертифицированных

медсестер, широкий спектр социальных услуг, обеспечиваемый

6

социальным работником, занятия активити-образовательные,

интеллектуальные, развлекательные программы. А также трехразовое

питание, услуги транспортного отдела, доставляющего посетителей из

дома в центр и обратно. Для того, чтобы получить разрешение от

страховой компании на посещение центра, пациент должен иметь

медицинские обоснования и рекомендации от своего лечащего врача.

Программа рассчитана на людей от 65 лет и старше, имеющих

государственную страховку для малоимущих, и на тех, у кого

официально зафиксирована инвалидность. Возможно, и частная оплата

от самих посетителей или членов их семей.

Задачей центров дневного пребывания является в первую очередь

сохранение и поддержания стабильного физического здоровья

пациентов, предотвращение от попадания их в госпитали,

реабилитационные центры, дома престарелых. Медицинский персонал

центра следит за общим состоянием здоровья- измеряет давление и

сахар в крови, проводит процедуры, предписанные лечащим врачом,

назначает визиты в медицинские офисы к терапевтам и специалистам, в

офисы физиотерапии и т.д. Медперсонал «Линн Заботы» ведет

большую профилактическую и разъяснительную работу, помогают с

лекарствами.

Социальный работник и Директор культурных программ

(Активити-директор) любого центра дневного пребывания структурно

относятся к менеджменту центра. Все они действуют согласно «плану

по уходу», разрабатываемому медицинскими работниками, социальным

работником и активити-директором центра. В «плане по уходу»

отражены медицинские, социальные и активити-проблемы каждого

посетителя. Такие планы утверждает лечащий врач посетителя, и

только после этого он вступает в силу.

7

Большая роль в обеспечении социальной стороны жизни

русскоязычных пенсионеров в США отводится социальным

работникам, или как их называют- кейс-менеджерам. Они работают в

комьюнити -госучреждениях, призванных обеспечить престарелых

жителей каждого города разнообразными социальными сервисами и

помощью на дому, а также в субсидированных домах и центрах

дневного пребывания. Усилия администрации и всех сотрудников

центра направлены на то, чтобы сделать жизнь пожилых

русскоязычных жителей г. Линн и других окрестных городов более

насыщенной и разнообразной, поддерживать как можно дольше

независимость посетителей, оказывать социальную и психологическую

помощь. Не секрет, что жизнь в Америке не является простой в

моральном отношении для пожилых эмигрантов, и одна из задач «Линн

Заботы»- снять с посетителей повседневные хлопоты, помочь

преодолеть языковой барьер.

Социальный работник культурно-оздоровительного центра

дневного пребывания «Линн Забота», который существует с 2006 г. в

г.Линн, штат Массачусетс, США, осуществляет широкий социальных

спектр услуг для каждого нуждающегося в них посетителя. В первую

очередь это связано с языковым барьером- пожилые люди, выходцы из

бывшего СССР, как правило практически не говорят по-английски, и

приходят в волнение, получая корреспонденцию из различных

официальных учреждений. Социальный работник переводит письма,

детально разъясняет его содержание и помогает посетителю

разработать необходимый план действий.

Также социальный работник в присутствии респондента звонит в

официальные учреждения от имени посетителя, отвечает на вопросы, и

переводит ответы с английского языка на русский. Большое количество

вопросов всегда связано с получением пособий, фудстемпов

8

(денежного пособия на покупку продуктов), оформления анкет на

получение субсидированного жилья, на разнообразные федеральные и

штатские программы.

Одной из составных частей деятельности социального работника,

кейс-менеджера является помощь в заполнении анкет и подготовка к

эмиграционному интервью для получения гражданства США. «Линн

Забота» также оказывает помощь своим посетителям в решении

консульских вопросов и получении паспортов российским гражданам.

Также важно отметить большую психологическую помощь каждому

приходящему в центр посетителю, которые оказывает весь персонал

центра своим подопечным, но социальный работник и активити-

директор в особенности. Посетители видят в них реальную поддержку

и опору, доверяют им свои радости и беды. Приходя в центр люди

знают, что здесь они найдут всегда понимание и поддержку, их

встретят улыбкой, никакие нужды не окажутся без внимания.

Активити-директор- высококвалифицированный сотрудник,

который обеспечивает разработку плана работы каждого дня центра на

месяц, и разрабатывает стратегическое планирование в целом. В

обязанности активити-директора входит построить день так, чтобы

каждый посетитель мог найти дело по душе и постоянно быть занятым.

Команда активити во главе с активити -директором организовывает и

проводит учебные классы и занятия – английский язык, компьютерная

школа, практические занятия и консультации по гаджетам и телефонам.

В центре работает современная библиотека с последними новинками

русскоязычной литературы, фонд которой ежегодно пополняется,

действует Клуб шахмат и биллиарда, под руководством музыкального

руководителя проходят занятия хора,

Приглашенные в центр сертифицированные тренеры предлагают

различные формы физической активности, проводят оздоровительные

9

тренинги- утреннюю гимнастику, класс йоги, занятия в бассейне,

классы суставной и дыхательной гимнастики, медитации, парафиновые

ванны для рук. Активити-директор и сотрудники отдела предоставляют

широкий спектр тематических, развлекательных, образовательных и

литературно- музыкальных программ, рассказов о путешествиях,

которые готовятся силами как сотрудников, так и посетителей,

проводят празднование важных календарных дат, дней рождений и

юбилеев. В обязанности активити-директора центра входит также

создание сценариев и подготовка праздничных шоу и концертов,

приглашение выступающих. Также Активити-директор является

главным редактором и автором 8-полосной цветной газеты «Линн

Забота», которая выходит в свет с 2007 г тиражом 500 экз.

Немаловажной составляющей дня оздоровительного центра

являются занятия в небольших группах – некоторые клиенты хотят

проводить время на прогулке в парке, играть в настольные игры,

обсуждать политические события, просто общаться. Роль активити-

директора- обеспечить каждую группу «помощником-

сопровождающим», который находится рядом и следит за

безопасностью, учитывая, что немалая часть посетителей- люди с

головокружениями, слабостью, пользующиеся ходунками для

передвижения, которым нужно подать воды, проводить в туалет,

помочь одеться перед уходом или на прогулку, или в конце дня.

Активити- директор - это менеджер-администратор, призванный

скоординировать четкую и слаженную работу отдела активити с

деятельностью других служб центра.

Социальный работник и Активити-директор культурно-

оздоровительного центра создают уникальную возможность для

посетителей получать необходимые социальные сервисы, лучше

адаптироваться к жизни в другой стране, жить в Америке насыщенной

10

интересной жизнью, поддерживать устойчивое состояние здоровья,

сохранять оптимизм и хорошее настроение до преклонных лет.

11

Н.А. Патутина,

к.п.н., доцент кафедры социальной работы

Московского социально-экономического института,

г. Москва, РФ,

Т.В. Сурнина,

к.п.н., зав. кафедры социальной работы


г. Москва, РФ

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ВОСПИТАНИЯ

СОТРУДНИКОВ В КОРПОРАЦИИ

Статья подготовлена при поддержке РФФИ, проект № 16-06-00959 – ОГН

Аннотация: в статье представлено описание авторской модели организации

социального воспитания сотрудников в корпорации, описаны ее основные блоки.

Ключевые слова: корпорация, сотрудники, воспитание сотрудников

N.A. Patutina,

candidate of pedagogical Sciences,

associate Professor of social work, Moscow, Russia,

T. V. Surnina,


head of the Department Of social work, Moscow, Russia

MODEL OF ORGANIZATION OF SOCIAL EDUCATION OF EMPLOYEES IN

CORPORATION

Annotation: the article describes the author’s model of the organization of social

education of employees in a corporation, describes its main blocks.

Keywords: corporation, employees, staff education

Организация социального воспитания согласно теориям

социализации и социального воспитания (Ю.И. Кривов, А.В. Мудрик.

Л.В. Мардахаев, Т.А. Ромм) [2; 3; 4; 8] предполагает специальные

педагогические действия по обеспечению условий позитивного

развития человека. В корпоративных условиях эти действия

обеспечиваются в рамках управленческой деятельности. Проведенное

исследование позволяет разработать теоретическую модель

организации социального воспитания сотрудников в корпорации.

Основными идеями при этом выступают следующие: содержательной

основой социального воспитания сотрудников выступает

12

организационная культура корпорации; важной составляющей

социального воспитания сотрудников корпорации является

организация их социального опыта.

В ходе разработки модели опирались на наиболее общие

положения педагогического моделирования, которые предполагают,

что педагогическая модель должна обладать свойствами целостности

(представлять целостную картину педагогического процесса или

явления), простоты (должна быть понятна субъектам, участвующим в

ее реализации), редукции (отсутствие излишней детализированности,

отражение существенных связей), ингерентности (быть согласованной

с той средой, в которой предстоит функционировать модели). [1; 7]

Модель организации социального воспитания представлена

четырьмя блоками: целевым, праметрическим, организационным,

результативным.

В целевом блоке описана цель организации социального

воспитания сотрудников в корпорации. Основой для ее определения

выступает идея о том, что корпорация представляет собой

организацию, в которой происходит социализация ее членов и обладает

рядом социально-педагогических характеристик (совокупность

объективно присущих корпорации черт, которые имеют потенциал

влияния – как позитивного, так и негативного – на социализацию

сотрудников и могут быть использованы для планомерного создания

условий относительно целенаправленных развития и ценностной

ориентации сотрудников). Социально-педагогические характеристики

корпорации, имея вероятностный (потенциальный) характер, могут быть

реализованы путем актуализации позитивного влияния, а также

минимизации и/или профилактики негативного влияния этих черт на

социализацию сотрудников в ходе реализации разнообразных

корпоративных технологий. [6] Исходя из этого, целью организации

13

социального воспитания сотрудников является актуализация

социально-педагогических возможностей корпорации.

Параметрический блок основан на изучении особенностей

организационной культуры корпорации, составляющей основу ее

социокультурной среды. Тип организационной культуры

обусловливает преобладающие корпоративные ценности,

корпоративные нормы, специфику способов организации труда и

условий труда, составляющих базис корпоративного быта. Этот блок

позволяет выявить особенности существующей культуры и определить

направления ее совершенствования. Методика изучения социально-

педагогического типа организационной культуры корпорации

базируется на изучении направленности организационной культуры на

зависимость /независимость и активность /пассивность сотрудников).

[5] Опросник предназначен для оценки четырех составляющих

организационной культуры корпорации, играющих важную социально-

педагогическую роль: ценности, нормы, организация труда, условия

труда и определения на этой основе социально-педагогического типа

организационной культуры. Каждый из четырех аспектов культуры

представлен набором альтернативных характеристик, соответствующих

направленности культуры на активность, свободу, пассивность и

зависимость. Результаты опроса позволяют определить рейтинговую

оценку каждой характеристики, как в отдельных составляющих

организационной культуры, так и в культуре корпорации в целом и

выявить особенности социокультурной среды корпорации.

Организационный компонент включает в себя описание

направлений организации социального опыта сотрудников корпорации.

Одним из направлений является создание социально-педагогического

пространства корпорации и корпоративного быта. Другим

направлением является организация корпоративной коммуникации.

14

Для изучения корпоративного быта, который обусловливает

организацию социального опыта сотрудников, используется методика

оценки компонентов праксеологического блока организационной

культуры корпорации. С учетом того, что компоненты

праксеологического блока организационной культуры отражают

корпоративные ценности и выступают способами их реализации в

практической деятельности и отношениях, для диагностики

организационной культуры корпорации была использована методика

количественной оценки характеристик компонентов, составляющих

праксеологический блок организационной культуры корпорации. [5]

При использовании методики для решения нашего исследования

исходили из того, что специфика компонентов организационной

культуры корпорации может быть выявлена путем анализа

наблюдаемого слоя культуры, представленного как характеристиками

организации труда, условий труда, так и способами организации

взаимодействия в разных сферах жизнедеятельности корпорации.

Методика направлена на получение данных о субъективном

восприятии сотрудниками корпорации степени представленности в

разных сферах ее жизнедеятельности характеристик, составляющих

праксеологического блока организационной культуры.

Для оценки предоставлены двадцать четыре характеристики

корпоративного быта корпорации. Для удобства анализа полученных

результатов они сгруппированы в подгруппы согласно тем сферам

корпоративной жизнедеятельности, в которых актуализируются.

Характеристики, присущие компонентам организационной культуры в

производственной сфере, относятся к организации труда и к условиям

труда:

инновационный характер производственных технологий,

продуктов или процесса трудовой деятельности);

15

оснащенность современной техникой;

индивидуальный характер трудовой деятельности;

коллективный характер трудовой деятельности;

узкая специализация;

широкая специализация;

дисциплина труда;

обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики;

эстетика производственной среды;

наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха

для сотрудников.

В сфере корпоративного образования оценке подлежат способы

организации обучения, просвещения самообразования сотрудников:

организация обучения с отрывом от производства;

осуществление обучения на рабочем месте;

организация специальных мероприятий по обмену знаниями

между сотрудниками;

стимулирование разнообразных форматов неформального

взаимообмена информацией;

меры по стимулированию самообразования;

создание банка корпоративных знаний;

возможность реализации в практической деятельности

полученных в ходе обучения сотрудников знаний (умений)/

результатов научной (рационализаторской) деятельности сотрудников.

Сфера индивидуальной помощи оценивается по значимости

таких характеристик, как:

возможность получить помощь со стороны руководителя в

решении задач, связанных с трудовой деятельность;

16

возможность получить помощь со стороны руководителя в

решении актуальных жизненных задач (не связанных с трудовой

деятельностью);

возможность получить помощь в решении актуальных

жизненных задач при обращении в специальные организационные

структуры.

Характеристики, относящиеся к сфере досуга в корпорации:

Проведение традиционных корпоративных мероприятий;

Организация активного совместного отдыха сотрудников;

Вовлечение сотрудников в деятельность творческих

объединений;

Поддержка/стимулирование индивидуальной организации

досуговой деятельности сотрудников.

В результативном блоке модели представлено описание

признаков, по которым можно судить об актуализации социально-

педагогических возможностей корпорации, благоприятствующих

позитивному развитию сотрудников и их ценностной ориентации:

формулировка задач целенаправленного развития и ценностной

ориентации сотрудников корпорации; формализация содержания

организационной культуры корпорации; взаимосвязь всех сфер

жизнедеятельности корпорации (производственной, образовательной,

рекреационной, сферы индивидуальной помощи) на основе ценностей

организационной культуры; разнообразные системы ретрансляции

корпоративных ценностей; способствующие развитию сотрудников

условия труда и организация труда; альтернативные (по содержанию,

по формам, по степени конкурентности / кооперации, по возможности

индивидуального выбора) ситуации взаимодействия и коммуникации

руководителей и сотрудников.

17

Список литературы:

1. Караковский В.А., Новикова Л И., Селиванова Н.Л. Воспитание?

Воспитание… Воспитание! Теория и практика школьных воспитательных систем /

В.А. Караковский, Л.И. Новикова, Н.Л. Селиванова. – М.: Новая школа, 1996.

2. Кривов Ю.И. Теоретические основания педагогической концепции

социализации //Сибирский педагогический журнал. – 2012. - №7. – С. 15-21.

3. Мардахаев Л.В. Социально-педагогическое сопровождение и поддержка

человека в жизненной ситуации //Педагогическое образование и наука. – 2010. -

№6. – С. 4-10.

4. Мудрик А.В. Социальная педагогика. Учебник для студентов пед. вузов.

– М.: Издательский центр «Академия, 2000.

5. Патутина Н.А. Корпоративные технологии XXI века: социально-

педагогический потенциал организационной культуры. Монография /Нау чред.

А.В. Мудрик. – М.: Памятники исторической мысли, 2016.

6. Патутина Н.А. Педагогические аспекты в жизнедеятельности

корпорации // Интернет - журнал «Мир науки» 2017, Том 5, номер 6https://mir-

nauki.com/PDF/64PDMN617.pdf (доступ свободный).

7. Разуваев С.Г. Профессиональная социализация обучающихся в условиях

многоуровневого образовательного комплекса: дисс. д.п.н. / С. Г. Разуваев. – М.,

Пенза 2015.

8. Ромм Т.А. Становление и развитие интерпретативного образа

социального воспитания в отечественной педагогике //Вестник ПСТГУ IV:

Педагогика. Психология. – 2014. – Вып.4 (35). – С. 32-43.

18

Е.С. Кубишин,

старший научный сотрудник Института экономики РАН,

к.э.н., доцент, МСЭИ,

г. Москва, РФ.

ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ МОЛОДЕЖИ В РЕСПУБЛИКЕ АРМЕНИЯ:

ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ИХ РЕШЕНИЯ

Аннотация. В статье на основе результатов проведенного автором в 2016 г.

полевого исследования по заказу МОТ рассматриваются гендерные аспекты

профессионального образования молодежи в Республике Армения. Анализируются

возникающие в этой связи проблемы, отношение к ним социальных партнеров и

предлагаемые направления их решения.

Ключевые слова. Гендерное равенство, профессиональное образование,

молодежная безработица.

E.S. Kubishin, Ph.D.,

Senior Researcher, Institute of Economics, RAS,

Associate Professor, MSEI, Moscow, Russia

GENDER ASPECTS OF PROFESSIONAL EDUCATION OF YOUTH IN THE

REPUBLIC OF ARMENIA: PROBLEMS AND DIRECTIONS OF THEIR

SOLUTIONS

Abstract. The article, based on the results of the author’s field research in 2016

conducted by the order of the ILO, examines the gender aspects of the professional

education of youth in the Republic of Armenia, the problems arising in this connection,

the attitude of the social partners to them, and the proposed directions for their solution.

Key words. Gender, vocational education, youth unemployment.

Армения относится к странам, в которых женщины все еще

составляют уязвимую и нуждающуюся в защите часть общества. Эта

проблема затрагивает и молодежные возрастные группы, что

проявляется в виде гендерного неравенства в получении

профессионального образования, трудоустройстве и занятости

молодежи.

В настоящее время в стране существует достаточно

прогрессивное законодательство, обеспечивающее и гарантирующее

правовые основы гендерного равенства, ратифицирован ряд

принципиально важных в этом плане международных документов,

19

деклараций и конвенций ООН и МОТ. Однако сформировавшаяся

законодательная база не подкреплена эффективным механизмом ее

практической реализации как в плане обеспечения прав молодежи в

целом, так и в плане обеспечения и защиты прав женщин. При

законодательно закрепленном в Армении гендерном равенстве

реальная ситуация имеет противоречивый характер.

В армянском обществе сохраняются традиционные

представления о том, что мужчина – это наследник, продолжатель рода,

работник, кормилец и защитник семьи, тогда как первейший долг

женщины – домашнее хозяйство и воспитание детей. Несмотря на

расширение занятости вне дома, домашние и семейные обязанности до

сих пор считаются прерогативой женщин, на плечах которых лежит и

большая часть неоплачиваемого труда в домашнем и подсобном

хозяйстве, на небольших семейных предприятиях. От женщин по-

прежнему ожидают, чтобы они соответствовали этой традиционной

роли как в семье, так и в обществе в целом, и это – одна из причин

сохранения гендерной дискриминации на рынке труда.

Согласно данным доклада The Global Gender Gap Report 2015,

Республика Армения занимает 105 место среди 145 стран по критериям

участия женщин в экономической и политической жизни, уровню

образования и состоянию здоровья, причем в последние годы ситуация

в этом плане не улучшается: по сравнению с 2014 г. страна

переместилась на две позиции вниз. Вместе с тем, это гендерное

неравенство неравномерно распределено по различным сферам

общественной жизни. Если по уровню образованности женщин страна

занимает 35-е место в мире, превосходя по этому критерию мужскую

часть населения, то в плане экономических возможностей армянок, их

занятости, возможности получения равного с мужчинами заработка и

20

вообще дохода и карьерного роста - страна опускается на 79-е место

[6]. Именно здесь гендерное неравенство тянет страну вниз рейтинга.

Несмотря на то, что Армения имеет один из самых низких среди

стран СНГ показателей государственных расходов на образование

(2,4% ВВП в 2012-2014 гг. [3. C.138], страна характеризуется очень

высокими показателями уровня образования и охвата молодежи

образовательными учреждениями. По данным Всемирного банка,

уровень грамотности населения взрослого населения (15 лет и старше)

и молодежи 15-24 лет составляет 100% [4].

Большинство школьников по-прежнему обучается в

государственных общеобразовательных учреждениях.

Негосударственные школы не получили широкого распространения в

основном из-за высокой стоимости обучения в них. На их долю в

Армении приходится чуть более 3% учебных заведений этого уровня, а

учащихся - и того меньше (2,1% всех школьников) [3. C.148].

Вечерних общеобразовательных школ в стране нет, поскольку,

согласно действующему Закону об образовании, в стране введено

обязательное общее среднее образование, в соответствии с которым

детям гарантируется право его бесплатного получения. Случаи

прекращения обучения в школе находятся под контролем

соответствующих органов, отвечающих за посещение учебных

заведений. Подросток после окончания 8-9 классов может продолжить

обучение в учреждениях среднего профессионального или

профессионально-технического образования, но при этом программа

этих учебных заведений должна обеспечивать получение также общего

(полного) среднего образования. Численность окончивших среднюю

школу снижается, что является следствием длительной тенденции

снижения рождаемости в стране.

Система профессионального образования Армении представлена

21

профессионально-техническими (начальное профессиональное

образование), средними профессиональными и высшими учебными

заведениями. В последних обучение разбито на два уровня подготовки:

бакалавриат и магистратуру. В последние годы в системе среднего

профессионального образования получили распространение так

называемые сетевые колледжи, обеспечивающие интеграцию

профессионально-технического и среднего специального образования и

дающие учащимся подготовку по широкому кругу востребованных на

рынке труда профессий разного уровня квалификации с

одновременным завершением общего среднего образования.

Профессиональное образование осуществляют как государственные

учебные заведения, так и негосударственные (частные), однако число

последних, как и количество обучающихся в них незначительно и

имеет тенденцию к сокращению не только в силу их консолидации или

закрытия, но и по причине перехода государственных образовательных

учреждений на платную систему обучения. Так, в 2014/2015 учебном

году на платной основе в государственных средних профессиональных

учебных заведениях обучалось 48% учащихся, в государственных вузах

- порядка 70% студентов. Бесплатные учебные места (так называемый

«госзаказ»), заполняемые на конкурсной основе, имеются далеко не на

всех специальностях обучения (его нет, например, на юридических

специальностях), а только на тех, которые государство считает

приоритетными и стратегически важными для развития страны.

Численность учащихся средних профессиональных учебных

заведений имеет тенденцию к сокращению. На начало 2014/1015

учебного года она составила в Армении 28,5 тыс.чел., что на 5%

меньше, чем годом ранее, и на 8% меньше по сравнению с началом

третьего тысячелетия. В высшем образовании наблюдалась обратная

картина: число студентов (94 тыс.чел. в 2014/2015 учебном году)

22

выросло по сравнению с предшествующим годом на 16%, по

сравнению с началом тысячелетия – более чем наполовину (на 54%) [3.

C.189-191].

Стремление дать детям высшее образование – традиционно для

населения страны и может рассматриваться как один из стереотипов

социального поведения, тем более что далеко не всегда этот вопрос

решается самими молодыми людьми. Нередко решение принимает

семья и нередко - без учета не только желания самих детей, но и

ситуации на рынке труда. В стремлении дать высшее образование

детям огромную роль играет армянский менталитет: высшее

образование ребенка – это социальный престиж семьи, а для девушек –

это еще и хорошее приданое. Учитывая широко распространенную

платность профессионального образования, для родных это нередко

оборачивается большими материальными затратами.

Вместе с тем, и сама армянская молодежь сознает важность

образования в современном обществе и, особенно, - для успешного

трудоустройства и развития их будущей карьеры. На вопрос, какие, по

их мнению, характеристики работника могут иметь значение при

трудоустройстве, респонденты проведенного автором анкетирования

практически единодушно поставили на первое место по значимости

фактор образования (91% ответов).

Несмотря на отсутствие дискриминации женщин в сфере

образования, гендерное неравенство весьма отчетливо проявляется по

уровням получаемого профессионального образования и профилям

подготовки (см. таблицу).

Однако в гендерном разрезе в профессиональном образовании

дискриминируемой группой скорее являются мужчины, поскольку

здесь (как и в среднем общем) наблюдается тенденция увеличения доли

девушек по мере повышения уровня образования: среди учащихся

23

профессионально-технических школ девушек только четверть, тогда

как в средних профессиональных учебных заведениях и в вузах на 100

юношей приходится в среднем 110-120 девушек. Единственное

исключение – немногочисленные частные вузы, где соотношение

обратное, что объясняется, по-видимому, более свободным режимом

обучения, отсутствием обязательного посещения занятий и

свойственного государственным учебным заведениям жесткого

контроля за успеваемостью, чреватого переводом с бесплатного

обучения на платное.

Гендерный состав обучающихся в учреждениях профессионального образования

разного уровня, на начало 2014/2015 учебного года [7]

Численность

студентов, тыс.чел.

Доля в числе

студентов, % Девушек

на 100

юношей девушки юноши девушки юноши

Учреждения

начального

профессионального

образования

1,8 5.5 25.2 74.8 33

Среднее профессиональное образование

Государственные

учебные заведения 14.3 12.6 53.3 46.7 113

Частные учебные

заведения 1.2 0.4 73.7 26.3 280

Итого 15.5 13.0 54.5 45.5 119

Высшее образование

Государственные

вузы 36.8 32.8 52.8 47.2 112

Частные вузы 4.8 5.2 47.9 52.1 92

Итого 41.6 38.0 52.2 47.8 109

Вместе с тем, гендерный разрыв в профессиональном

образовании в пользу женщин имеет тенденцию к смягчению: в 2005 г.

на долю девушек приходилось 2/3 учащихся средних

профессиональных учебных заведений (против 54% в настоящее время)

и 55% студентов вузов (против нынешних 52%) [3. C.198]. Характерной

чертой при этом, отмечаемой руководителями учебных заведений,

является то, что девушки лучше подготовлены, больше стремятся к

24

знаниям и лучше учатся, чем юноши, среди них практически нет

имеющих проблемы с обучением, с успеваемостью.

Гораздо ярче гендерный дисбаланс проявляется в структуре

подготовки специалистов по направлениям обучения. Прежде всего,

обращает на себя внимание достаточно узкий круг направлений

обучения в среднем профессиональном образовании: 14 в начальном

(профессионально-техническом) и всего 9 – в среднем специальном.

Учитывая, что начальное профобразование не является для

армянских девушек особо притягательным (в составе учащихся этого

уровня профессионального обучения их только треть), по большинству

направлений подготовки их и того меньше, а по таким направлениям

как «энергетика», «машиностроение», «средства транспорта» – среди

учащихся их нет вообще. Лишь в двух направлениях («экономика и

менеджмент» и «легкая промышленность») девушки составляют

большинство (соответственно, 57 и 77% учащихся) [7. P.83].

Сходная картина и в среднем профессиональном образовании, где

девушек уже на 20% больше, чем юношей. Но и здесь они отдают

предпочтение традиционно «женским» направлениям подготовки

(«здравоохранение», «педагогика»), а также «искусство и

кинематография», где их доля среди учащихся составляет 70, 82, и 61%,

соответственно, тогда как юриспруденции, сельскому хозяйству,

промышленности, строительству, транспорту и связи отдают

предпочтение юноши, составляющие от 60 до 96% обучающихся. И

лишь по «экономике» и «прочим направлениям подготовки»

соотношение полов среди учащихся сближается, хотя и с небольшим

перевесом юношей [7. P.84].

В высших учебных заведениях, где среди студентов юношей на

9% меньше, чем девушек, последние сконцентрированы в основном на

7 достаточно традиционных для женщин направлениях подготовки из

25

предлагаемых вузами 25. Это здравоохранение, образование и

педагогика, естественные, гуманитарные и общественные науки,

культура и искусство, услуги, а также пищевые продукты и технологии,

где их доля среди студентов колеблется от 60,5% в специальностях

пищевой промышленности до 84% в общественных науках. В

остальных направлениях подготовки (технических, связанных с

различными отраслями экономики, передовыми и информационными

технологиями, строительством и архитектурой и т.д.) доминируют

мужчины. И лишь в изучении физико-математических наук, а также

экономики и менеджмента гендерный разрыв сглаживается с

сохранением, однако, 4-8-процентного перевеса юношей [7. P.87-88].

Как и в большинстве стран СНГ в Армении сохраняется и даже

усугубляется диспропорция в выпуске специалистов из средних и

высших профессиональных учебных заведений: на 100 выпускников

средних специальных учебных заведений в 2014 г. приходится в 3,5 раза

больше выпускников высших учебных заведений (в 2000 г. соотношение

было гораздо меньше: 100 на 121) [7. P.169].

Однако, как показало проведенное автором в 2016 г. по заказу

МОТ исследование проблем гендерного равенства молодежи в

Республике Армения, получение профессионального образования не

гарантирует трудоустройства в будущем, что при существующем

дисбалансе объемов и профилей подготовки специалистов с

потребностями рынка труда выпускники профессиональных учебных

заведений испытывают все большие трудности с трудоустройством, а

отсутствие опыта работы еще больше усугубляет проблему поиска

работы молодежью, закончившей учебные заведения среднего и

высшего профессионального образования.

Диспропорции и слабая связь системы профессиональной

подготовки армянской молодежи с реалиями рынка труда

26

оборачивается высокими показателями безработицы среди

выпускников учебных заведений. И здесь гендерные диспропорции

складываются отнюдь не в пользу женщин. По данным,

предоставленным автору Государственным агентством занятости

Республики Армения, в 2016 г. только среди зарегистрированных

безработных лица с высшим и послевузовским образованием составили

13.2% (в том числе женщины – 9.9%), с неполным высшим и средним

специальным образованием – 18.8% (в их числе женщины – 14.8%), с

начальным профессиональным (ремесленным, профессионально-

техническим) образованием – 6.3% (из них 4.2% - женщины), с общим

средним, неполным средним и начальным образованием – 61.7% (из

них женщины – 40.2%).

Распределение безработных по полу и уровню образования, 2014 г. (в % от общей

численности безработных в целом и по полу) [7].

Среди всех безработных (не только зарегистрированных)

ситуация еще хуже и также складывается не в пользу образованных

женщин, среди которых доля безработных с высшим и средним

профессиональным образованием выше, чем у мужчин, соответственно,

на 21% и 40%. Лишь среди не имеющих профессионального

27

образования доля безработных мужчин ощутимо выше, чем у женщин

(см. рисунок).

Не удивительно в этой связи, что молодежь проявляет желание

эмигрировать. На встрече автора со студентами-выпускниками

многопрофильного ереванского Колледжа №1 такое желание высказала

треть участников, причем половина из них – девушки.

Проведенные автором в ходе полевой части исследования

глубинные интервью как с ответственными сотрудниками

государственных структур и учебных заведений, представителями

социальных партнеров, неправительственных организаций, частных

работодателей, так и встречи с молодежью продемонстрировали в

целом достаточное единство мнений относительно того, что

препятствует успешному трудоустройству армянской молодежи и, как

следствие, порождает высокую безработицу среди молодых людей.

Наиболее часто назывались следующие факторы (в порядке

значимости):

1. сложная экономическая ситуация в стране, закрытие или

бездействие многих, прежде всего крупных, предприятий, что

порождает ограниченный спрос на труд и узкую базу приложения

труда;

2. несоответствие спроса и предложения на рынке труда как по

количественным, так и по качественным параметрам: так, на конец

2015 г. в Государственную службу занятости Армении работодателями

было заявлено 2,1 тыс. вакансий, на которые претендовали 75,7 тыс.

зарегистрированных безработных, т.е. 36 безработных на 1 вакантное

рабочее место [5];

3. несоответствие действующей системы профессионального

образования всех уровней потребностям экономики, что проявляется:

28

в отсутствии увязки образовательных программ, дающих в

основном теоретические знания, с запросами рынка труда и его

потребностью в наличии конкретных практических навыков и умений;

в сохраняющемся перекосе образовательной системы в

сторону высшего образования;

в отсутствии в большинстве учебных заведений системы

содействия трудоустройству выпускников и отслеживания их

дальнейшей карьеры (Это подтверждают результаты проведенного

автором в ходе встреч с молодежью мини-анкетирования, которые

показали, что ни один из респондентов не использовал в целях

трудоустройства помощь учебного заведения: наиболее

распространенным способом поиска работы у молодежи является

интернет (однако следует учитывать, что опрос проводился в Ереване),

далее по убыванию следуют «просмотр объявлений о вакансиях»,

«обращение к друзьям или родственникам», «обращение

непосредственно к работодателю» или «обращение в Государственную

службу занятости» и, наконец, «обращение в частную службу

занятости» (причем последние 2 варианта отметили только девушки);

в крайне слабой связи (а точнее – в отсутствии такой связи)

между учебными заведениями как поставщиками кадров на рынок

труда и работодателями как их будущими покупателями и

потребителями и, как следствие - слабая информированность молодежи

о возможностях трудоустройства;

4. практически отсутствует система профессиональной

ориентации учащихся, что не позволяет ни им самим, ни их родителям

сделать правильный выбор направления обучения и будущей трудовой

деятельности на основе осознания имеющихся личных склонностей и

возможностей и понимания реальной ситуации на рынке труда и

перспектив ее развития (например, на встрече автора со студентами

29

Многопрофильного колледжа №1 г.Еревана многие из присутствующих

ответили, что профориентация у них в школе заключалась в основном в

том, что приходили люди из разных институтов и колледжей,

приглашали к ним учиться, тогда как у остальных не было и этого);

5. наконец, особенности армянского менталитета и

сложившихся стереотипов у старшего поколения, стремящегося во что

бы то ни стало дать детям высшее образование. Так, более высокая

образованность женщин с позиций их занятости работниками органов

занятости нередко не рассматривается как положительный момент, т.к.

в большинстве они не работают по своей профессии.

Помимо перечисленных выше общих факторов, препятствующих

занятости молодежи, имеют место также специфические барьеры

трудоустройству, имеющие гендерный характер. Для юношей

(особенно имеющих высшее образование) это - завышенная самооценка

и излишняя амбициозность, желание иметь все и сразу и, прежде всего

– высокую зарплату.

Юноши хотят большую зарплату, хотя с опытом у них хуже,

чем у девушек. Они в основном отказываются из-за маленькой

зарплаты. Для окончившего вуз юноши я предлагаю 80-100 тыс. (160-

200 долл. США) – это для них мало. Они хотят больше 150 тыс. (т.е.

более 300 долл. США), но на вопрос, что вы сможете делать за эти

деньги, у них нет ответа. Они не готовы начинать с малого, показать

себя и расти дальше. … Им очень трудно объяснить, что они будут

работать, смогут себя показать. (Из интервью с директором

ереванского частного агентства занятости «Гортс болорин»).

Однако отчасти желание юношей получать хорошую зарплату

является обоснованным.

Я думаю, что если молодой человек должен создать семью, то у

него должна быть хорошая зарплата, потому что он должен семью

30

прокормить. А если зарплата низкая, то он не должен создавать

семью (юноша 18 лет, студент ереванского Колледжа №1).

Завышенные требования к своей первой работе и, в частности, к

зарплате (при отсутствии опыта и практических навыков) во многом

объясняют нежелание молодых мужчин обращаться за помощью в

государственные центры занятости и участвовать в предлагаемых там

программах, настрой на неформальную деятельность и намерение

уехать из страны.

Мужчины реже регистрируются в службе занятости. Одна из

причин – их миграция на работу в Россию. Кроме того, это еще и

потому, что они каким-то образом где-то заняты (видимо,

неформально). (Из беседы с руководством Агентства

Государственная служба занятости Республики Армения).

Руководители и государственных органов занятости, и частных

агентств в ходе исследования единодушно отметили, что девушки

обращаются к ним чаще, их легче трудоустроить, они охотнее

участвуют в предлагаемых Государственной службой занятости

программах содействия занятости, менее привередливы и

требовательны в плане предлагаемой работы и ее оплаты, более

образованны.

Вместе с тем, для занятости молодых женщин существуют и

другие специфические барьеры, связанные, во-первых, с

сохраняющимися гендерными стереотипами в отношении сфер

приложения труда (наличие традиционно женских и традиционно

мужских профессий, или так называемая «горизонтальная сегрегация»),

что, как уже отмечалось выше, находит отражение и в направлениях

профессиональной подготовки; во-вторых, с карьерным ростом и

вообще вертикальной мобильностью женщин ( их «вертикальной

сегрегацией) и, наконец, обусловленные необходимостью совмещать

31

работу с семейными обязанностями и воспитанием детей, что нередко

вообще препятствует трудоустройству.

Проведенное по нашей инициативе в августе-декабре 2015 г.

исследование по вовлеченности женщин в рынок труда с целью

понять, какие существуют барьеры для женщин, почему существует

гендерное неравенство как вертикальное, так и горизонтальное, при

наличии хорошего образования и большого потенциала…показало, как

мы и ожидали, что … их больше в педагогике и здравоохранении, чем в

инженерии и IT-технологиях. В последнем случае за последние 5-6 лет

количество женщин сократилось почти на 40%. Один из факторов,

причин, почему боятся брать в IT-сектор, связан с семейными,

материнскими обязанностями женщин. Еще – это стереотип

мышления, когда быть в офисе – это обязательно, хотя IT-технологии

предполагают возможность дистанционной работы, удобной именно

для женщин. Но мышление до этого еще не дошло. (Из интервью с

Исполнительным представителем Фонда народонаселения ООН в

Республике Армения).

Существуют также институциональные проблемы,

препятствующие гендерному выравниванию в сфере занятости и

затрагивающие, в первую очередь, молодых семейных женщин с

детьми, которым особенно трудно сочетать карьеру и семейные

обязанности. Это острая нехватка детских дошкольных учреждений,

препятствующая совмещению занятости и домашних обязанностей. По

данным Национальной статистической службы Республики Армения, в

2014 г. детскими дошкольными учреждениям было охвачено только

6,2% детей до трех лет и лишь половина (50,9%) детей 3-5 лет [7].

Государственных детских садиков не хватает. Кроме того, в

государственные детсады нужно чуть ли не с рождения ребенка

становиться в очередь. Частных садиков много, но месяц там стоит

32

400 долл. (более 180 тыс. драмов). Это дороже высшего образования.

(Из интервью в Республиканском союзе работодателей Армении).

Представляют интерес позиции социальных партнеров

(государства, профсоюзов и работодателей) к проблеме обеспечения

гендерного равенства в профессиональном образовании и сфере

занятости

Позиция государства. Как уже отмечалось выше, на

законодательном уровне в стране созданы необходимые предпосылки

для обеспечения гендерного равенства в сфере образования и

занятости. Проблемой остается практическая реализация принципов,

заложенных в принятые законы. Однако при решении данных проблем

на уровне государства акцент делается в основном на молодежном, а не

на гендерном аспекте, который рассматривается лишь как часть

молодежной проблематики. Подтверждением такого подхода является,

в частности, то, что в составе Министерства спорта и по делам

молодежи нет и не планируется создание какого-либо подразделения,

которое занималось бы вопросами женской молодежи.

В вопросе доступа к образованию, где гендерное равенство в

целом уже достигнуто (даже с определенным перевесом в пользу

женщин), на передний план в настоящее время выдвинута проблема

устранения дисбаланса между средним профессиональным и высшим

образованием посредством расширения так называемого «госзаказа»,

т.е. подготовки на бесплатной основе специалистов среднего уровня (на

которых есть спрос на рынке труда), в том числе – за счет увеличения

приема девушек на технические специальности (куда они до сих пор

идут неохотно). Этот вопрос становится еще более актуальным в связи

с переходом с 2017 г. к обязательному общему полному среднему 12-

летнему образованию.

33

Количество бесплатных мест в системе среднего

профессионального образования увеличено до 70%. Обучающиеся на

госзаказе имеют право на стипендию и другие льготы, например, на

поступление в вуз по окончании среднего профессионального учебного

заведения (эта система называется «переход»). При этом, окончившие

колледж с отличной успеваемостью получают право на бесплатное

место в заочном обучении вуза по своей специальности сразу со

второго курса.

В последнее время особое внимание стало уделяться

государством и такой наболевшей проблеме как профориентация. В

настоящее время при помощи Евросоюза осуществляется программа

создания в средних профессиональных учебных заведениях

Ориентационных центров карьеры, в которых проводится

консультативная работа и помощь в выборе профессии. Сейчас такие

центры уж действуют в 22 колледжах (из них 3 - в Ереване). До конца

2019 г. планируется создать такие центры во всех средних

профессиональных учебных заведениях как их часть (хотя со временем

планируется их отделить и сделать самостоятельными).

В школах эта система не применяется, хотя, по мнению

специалистов, профориентацию надо начинать с 9 класса, т.к. после его

окончания уже можно поступать в среднее профессиональное учебное

заведение. В колледжах работа по профориентации только началась,

программы еще проходят обкатку и большого результата пока не дают,

хотя чаще в эти программы вовлечены девочки.

Среди государственных программ содействия занятости

населения практически все в той или иной степени затрагивают и

молодежь, в том числе, женскую как наиболее значительную и

активную часть регистрируемой безработицы. Однако исключительно

на молодежь направлена только одна – программа молодежной

34

практики для приобретения опыта молодыми людьми, не работавшими

по полученной специальности в течение 5 лет после окончания

обучения.

В настоящее время Государственная служба занятости

Республики Армения обсуждает с Всемирным банком возможность его

финансового участия в 2-х больших программах для молодежи, в числе

которых «Программа обучения ремесленным профессиям на рабочем

месте непосредственно на предприятиях» для 700 молодых людей.

Однако государственных программ, направленных

непосредственно на безработных женщин, в том числе молодых, пока

нет. Хотя в том, что касается содействия женской занятости,

определенные подвижки есть. Так, Министерством труда и социальных

вопросов совместно с Фондом народонаселения ООН подготовлена

«Стратегическая программа Армении на 2016-18 гг. по улучшению

демографической ситуации», где впервые сделан акцент не только на

финансовой поддержке рождаемости, но и на создании условий для

совмещения работы и семейных, родительских обязанностей с

профессиональными. В ней предлагаются такие меры как повышение

квалификации молодых женщин до 30 лет, подготовка их к выходу на

рынок труда, оплата обучения в университетах для тех женщин,

которые стали матерями, а также возможность надомной или

дистанционной работы и гибкое рабочее время. В этой программе

поднята и проблема обеспечения детскими садами и учреждениями по

уходу за детьми для работающих матерей.

Намечается также разработка Национальной программы по

гендерному развитию на 2017-2021 гг., в которую Министерство труда

и социальных вопросов должно предложить как отдельное направление

социально-трудовой блок, включающий ряд новых мер, направленных

на преодоление горизонтальной и вертикальной сегрегации женщин в

35

сфере занятости посредством квалификации или переквалификации,

поддержка развития малого и среднего бизнеса с учетом обеспечения

гендерного равновесия, облегчения женщинам совмещения домашних

и семейных обязанностей.

Позиция работодателей. Привлечение армянского

предпринимательского корпуса к проблемам занятости и

профессионального образования молодежи остается пока одним из

слабых звеньев в их решении, хотя в последние годы и здесь наметился

некоторый прогресс. Определенный отклик есть со стороны некоторых

крупных компаний, особенно с участием российского капитала, таких,

например, как ВиваСелл (армянская «дочка» МТС), Билайн, которые за

счет своих средств предусмотрели для молодых людей 6-месячную

оплачиваемую практику с оплатой на уровне минимального заработка.

Однако в целом ситуация пока далека от желаемой. Причина

этого, по мнению исполнительного представителя Фонда

народонаселения ООН в Республике Армения, заключается в

непонимании социальной ответственности бизнеса, того, что для

развития бизнеса необходимо вкладывать деньги в человеческий

фактор, создавать рабочие места и лучшие условия для работников,

повышать таким путем их производительности и преданность делу.

Значительно большее понимание вопросы профессиональной

подготовки и занятости молодежи, в том числе женской, находят в

Республиканском союзе работодателей Армении (РСРА), в руководстве

которого четверть – женщины, а в региональных отделениях их 30%. В

РСРА осознают перекосы в армянской системе профессионального

образования и намерены добиваться изменения сложившейся ситуации.

Вопросами занятости молодежи РСРА занимается с 2008 г.

совместно с МОТ. В частности, с 2015 г. в сотрудничестве с Билайном

осуществляется программа для молодежи по малому

36

предпринимательству, охватившая поначалу 350 человек с высшим

образованием, которые прошли обучение открытию своего бизнеса (в

основном в сфере услуг, производства и моделирования одежды,

пчеловодства, разведения кроликов, IT, перевода документов, бизнес-

консалтинга, туризма, художественных ремесел). Возраст участников -

до 25 лет, 70% из них – девушки. После написания бизнес-планов РСРА

помогает им в создании своего предприятия.

На будущее планируется еще одна программа по развитию

семейного бизнеса в регионах, ориентированная на молодежь до 25-27

лет, которую предполагается сначала обучить, а потом помочь создать

на местах семейные предприятия по выращиванию овощей, выпечке

хлеба, поскольку такие предприятия имеют льготный режим

налогообложения.

С ноября 2015 г. РСРА совместно с Союзом работодателей

Германией осуществляет 2 программы по занятости молодежи,

рассчитанные на 3 года. Для пилотной части этих программ выбрано 13

приоритетных сфер, где имеется нехватка кадров (виноделие,

ювелирное дело, коньячное производство, инжиниринг, туризм,

производство бриллиантов, IT, горная промышленность). В рамках

первой программы молодежь15-29 лет (как учащаяся, так и

закончившая школу) в течение полугода должна обучаться и

одновременно получать профессиональные навыки в ходе практики на

конкретном предприятии, где потом сможет получить работу.

Обучением планируется охватить 300 человек.

Цель данной программы - чтобы учащиеся пошли не в вуз, а

получали профессию среднего уровня. В рамках этой программы

работодатели будут готовить работников для себя, причем оплачивать

практику и обучение в рамках программы будет РСРА. Для

37

работодателей, с которыми заключены соглашения, практиканты будут

бесплатными.

Вторая программа связана с созданием в стране сборочных

(«отверточных») производств из ввезенных компонентов для

последующего реэкспорта и предполагает развитие системы

ученичества непосредственно на производстве. Приходя на

предприятие, такие ученики будут подписывать ученический договор,

по которому по окончании 3-месячного обучения должны или

отработать год, или открыть свой бизнес. В последнем случае за счет

программы они получают необходимое оборудование.

Для того, чтобы заинтересовать работодателей, РСРА предлагает

ввести для тех, кто впервые выходит на рынок труда, отдельный

ученический минимум заработной платы в 1,8-2 раза, ниже

существующего с учетом налогов (по аналогии с действующей в

Великобритании системой ученического минимума). Эта мера позволит

заинтересовать работодателей брать тех, кто неконкурентоспособен на

рынке труда и особенно важна для малого предпринимательства, т.к. у

которого нет средств и возможностей брать работников без опыта,

обучать и платить им при этом даже установленный в стране

минимальный заработок. По расчетам, в течение 2-х лет это позволит

вовлечь в занятость минимум 50 тысяч молодых людей, которые, в

свою очередь, получат возможность обрести занятость.

Однако далеко не все стороны социального партнерства

оценивают это предложение однозначно позитивно, усматривая в этом,

прежде всего, нарушение Закона о минимальном размере оплаты труда,

а также определенные риски роста эксплуатации и развития

неформальных практик при найме работников.

Позиция профсоюзов по отношению к рассматриваемым

вопросам представляется достаточно размытой и слишком узкой. В

38

определенной степени такая позиция обусловлена неблагоприятными

изменениями, произошедшими в армянском профсоюзном движении за

годы независимости, когда ряды профсоюзов сократились в 5 раз.

Серьезной проблемой стало закрытие производственных предприятий,

где был коллектив как основа создания профсоюзной организации

притом, что профсоюза работников малых и средних предприятий в

стране нет, а профсоюз работников торговли крайне малочислен.

Правом законодательной инициативы Конфедерация профсоюзов

Республики Армения также не обладает. Результатом стало то, что

среди молодежи многие даже не понимают, что такое «профсоюз».

Признавая наличие многочисленных проблем в

профессиональном образовании, профориентации и занятости

молодежи, армянские профсоюзы в лице своей Конфедерации видят

свои основные задачи в том, чтобы поднимать вопросы, которые

должно решать государство, вести разъяснительную и

просветительскую деятельность по трудовым правам граждан,

создавать профсоюзные организации и осуществлять защиту

коллективных интересов через систему коллективных договоров.

Отдельно вопросы молодежи и гендерного равенства не поднимаются и

в коллективных договорах не выделяются, поскольку, по мнению

руководства, все члены профсоюза равны.

Вместе с тем, в Конфедерации профсоюзов Армении очень

хорошо осознают проблемы занятости молодежи и настоятельность их

решения. В числе таких проблем - необходимость налаживания

профориентационной работы на всех уровнях общего и

профессионального образования, необходимость постепенного

повышения минимального размера оплаты труда и обоснование ее

размера хотя бы минимальными, но четко определенными

потребностями, а не только возможностями государственного бюджета,

39

введение системы индексации заработков и пенсий (которая в стране

отсутствует, что обесценивает в глазах молодежи введение

накопительной пенсионной системы для тех, кто родился в 1975 и

последующих годах).

Профсоюзы считают целесообразным также возрождение в

некоторых отраслях и сферах системы распределения выпускников

профессиональных учебных заведений, особенно в отдаленные

регионы, где имеет место острая нехватка учителей и врачей, молодежь

уезжает, и там остаются только пожилые и старики.

Подводя итог проведенному анализу, можно сделать следующие

выводы и рекомендации.

Армения характеризуется очень высокими показателями уровня

образования и охвата молодежи образовательными учреждениями.

Молодежь страны осознает важность образования для современной

экономики и общества и, особенно, для успешного трудоустройства и

развития их будущей карьеры. Однако соотношение полов в

образовательной системе складывается не в пользу мужчин, хотя этот

гендерный разрыв имеет тенденцию к смягчению.

Несмотря на отсутствие дискриминации и даже приоритет

женщин в сфере образования, их гендерное неравенство отчетливо

проявляется в более узком и достаточно традиционном наборе

избираемых ими направлений профессиональной подготовки.

Серьезными проблемами системы образования остаются

углубляющаяся диспропорция по уровням получаемого молодежью

профессионального образования в пользу высшего, отсутствие

профориентационной работа на всех уровнях обучения и крайне слабая

связь системы профессиональной подготовки с реалиями рынка труда,

что оборачивается высокой безработицей среди выпускников учебных

заведений. При этом молодежная безработица в стране (как общая, так

40

и регистрируемая), острая сама по себе, во многом остается еще и

женской проблемой. Из 14 осуществляемых Государственной службой

занятости Республики Армения программ по содействию занятости

исключительно для молодежи предназначена только одна -

«Организация трудовой практики», а программ специально для женщин

нет вообще, равно как и программ содействия женскому

предпринимательству. Последним вопросом занимается только

неправительственная организация «Ассоциация молодых женщин

Армении», действующая в основном за счет иностранных грантов.

Наряду с общими факторами, препятствующими развитию

занятости молодежи (такими как сложная экономическая ситуация,

несбалансированность рынка труда, недостатки и перекосы в системе

профессионального образования, недостаток профориентационной

работы с учащимися, слабое знание трудового законодательства), в

стране существуют также барьеры, имеющие гендерный характер. Для

юношей (особенно имеющих высшее образование) это завышенная

самооценка и излишняя амбициозность, желание иметь все и сразу и,

прежде всего – высокую зарплату. Для молодых женщин эти барьеры

во многом обусловлены сохраняющимися гендерными стереотипами в

отношении сфер приложения труда (наличие традиционно женских и

традиционно мужских профессий, что находит отражение и в

направлениях профессиональной подготовки), в отношении карьерного

роста и вообще вертикальной мобильности женщин, а также связанные

с необходимостью совмещать работу с семейными обязанностями и

воспитанием детей в условиях нехватки детских дошкольных

учреждений.

Следует констатировать, что существующие проблемы

осознаются социальными партнерами, предпринимающими в

последние годы определенные усилия по их решению. Государством

41

уже осуществляются меры по активизации привлечения молодежи в

средние профессиональные учебные заведения, начата работа по

усилению профориентации, разрабатываются программы содействия

молодежному предпринимательству, а также гендерному развитию с

целью расширения возможностей для совмещения женщинами

трудовой деятельности и семейных обязанностей. Однако в целом

политика содействия занятости населения, осуществляемая в стране,

остается гендерно индифферентной и не содержит специальных мер

содействия занятости женщин (притом, что среди безработных

преобладают женщины, значительная часть которых – молодые).

В этой связи настоятельной необходимостью, особенно для

молодых женщин, является дальнейшее развитие сети государственных

дошкольных детских учреждений, что будет способствовать не только

повышению занятости женщин, но и улучшению демографической

ситуации в стране. Целесообразно также развитие системы групп

продленного дня в младших классах школ, что могло бы дать многим

женщинам возможность трудиться полный рабочий день.

Представляется необходимым внесение изменений и дополнений

в трудовое законодательство Республики Армения посредством

включения в него таких понятий как дистанционные формы занятости,

аутсорсинг и аутстаффинг. Это будет способствовать развитию

гибкости рынка труда страны и более широкому использованию

надомной работы, занятости неполное рабочее время и в удобные для

работника часы, что благоприятно прежде всего для женщин, т.к.

создает возможности для совмещения семейных обязанностей и

трудовой деятельности, особенно в условиях нехватки детских

дошкольных учреждений и односменного обучения в школе.

Несмотря на уже осуществляемые государством шаги,

общепризнанной остается необходимость в экстренном принятие

42

дополнительных мер по усилению профориентационной работы,

которые помогут молодым людям сделать адекватный выбор будущей

профессии. В старшей школе такой мерой может стать обязательный

курс по выбору будущего рода деятельности, в том числе с

возможностью волонтерской стажировки или практики, что в

дальнейшем открывает реальные перспективы трудоустройства. Курс

должен быть также направлен на обучение таким широко

востребованным навыкам при поиске рабочего места как

коммуникация и онлайн-поиск.

Еще одним направлением профориентационной работы в школах

должна стать активизация привлечения молодежи, особенно женской, в

систему среднего профессионального образования, в частности, для

получения ими нетрадиционных для них «мужских» профессий. В

дальнейшем это способствовало бы сокращению горизонтальной

сегрегации в занятости и смягчению гендерного дисбаланса в системе

профессионального образования.

Привлечением предпринимателей к решению рассматриваемых

проблем активно занимается Республиканский союз работодателей

Армении, разработавший два проекта по вовлечению в трудовую

деятельность молодежи, не имеющей профессиональных навыков и

опыта работы. Однако в целом армянские предприниматели остаются

пока индифферентным к указанным проблемам.

В этой связи настоятельной необходимостью представляется

пропаганда среди предпринимательского корпуса страны идеи

социальной ответственности бизнеса и прежде всего - в отношении

соблюдения трудовых прав работающих женщин, привлечение его к

активному сотрудничеству с учебными заведениями в подготовке

необходимых специалистов, в том числе - молодых женщин (и не

43

только посредством заключения договоров о практике, но и через

прямое финансирование обучения).

В отношении рассматриваемой проблематики пассивной

представляется и позиция профсоюзов. Признавая наличие

многочисленных проблем в профессиональном образовании,

профориентации и занятости молодежи, армянские профсоюзы в лице

своей конфедерации видят свои основные задачи в том, чтобы

поднимать вопросы, которые должно решать государство, вести

разъяснительную и просветительскую деятельность и осуществлять

защиту коллективных интересов через систему коллективных

договоров. При этом ни сама молодежная проблематика, ни ее

гендерные аспекты не присутствуют ни в коллективных договорах, ни в

иных профсоюзных документах. Представляется, однако, что

армянским профсоюзам, озабоченным сокращением своих рядов,

необходимо преодолеть, наконец, свое «гендерное безразличие» и

заняться защитой интересов не бесполых «членов профсоюзов

вообще», а осуществлять контроль за соблюдением и охрану трудовых

прав реальных трудящихся (особенно с учетом ликвидации

Государственной инспекции труда Армении и рассредоточения ее

функций по ряду других ведомств), что имеет первостепенное для

молодых работников, слабо знакомых с трудовым законодательством, и

особенно – для молодых трудящихся женщин.


1. Молодежь в Содружестве Независимых Государств: статистический

портрет – М.: Статкомитет СНГ, ЮНФПА. - 2014.

2. Население, занятость и условия жизни в странах Содружества

Независимых Государств, 2014. – М.: Межгосударственный статистический

комитет СНГ. - 2015.

3. Статистика СНГ. Статистический бюллетень Межгосударственного

статистического комитета СНГ. 2015. Вып.3. – М.: Межгосударственный

статистический комитет СНГ. – 2015.

4. Armenia National Education Profile 2014. World Bank, 2014

44

5. www.cisstat.org

6. The Global Gender Gap Report 2015. World Economic Forum-2015; The

Global Gender Gap Report 2014. [Электронный ресурс]. – Адрес доступа:

http://www3.weforum.org/docs/.

7. Women and Men in Armenia. 2015. A Statistical Booklet.

8. Women, Business and the Law-2016. International Bank for Reconstruction

and Development / The World Bank. Washington, DC. - 2015. – [Электронный ресурс].

– Адрес доступа: www.worldbank.org.

http://www3.weforum.org/docs/

http://www.worldbank.org/

45

О.О. Киселёва,

д. п. н., доцент,

главный научный сотрудник,

Московский социально-экономический институт,


СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ СРЕДА ИННОВАЦИОННОЙ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПЛОЩАДКИ КАК ОСНОВА

ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОПЫТА СОТРУДНИКОВ


Аннотация. В статье рассматриваются особенности организационной

культуры инновационной образовательной площадки как основы ее

социокультурной среды, влияющие на организацию социального опыта

сотрудников.

Ключевые слова: организационная культура, инновационная площадка в

сфере образования, методы изучения организационной культуры инновационной

площадки, социальный опыт сотрудников.

O.O. Кiseleva

Doctor of Pedagogy, Researcher,

Moscow socio-economic institute,

Moscow

SOCIOCULTURAL ENVIRONMENT OF INNOVATIVE EDUCATIONAL SITE

AS A BASIS FOR THE ORGANIZATION OF SOCIAL EXPERIENCE OF

EMPLOYEES

Annotation. The article discusses the features of the organizational culture of an

innovative educational platform as the basis of its social and cultural environment,

influencing the organization of the social experience of employees.

Keywords: organizational culture, innovation platform in the field of education,

methods of studying the organizational culture of the innovation platform, social

experience of employees.

Социальное воспитание сотрудников предполагает организацию

их социального опыта, который представляет собой, согласно теории

социализации А.В. Мудрика, «синтез знаний, умений, навыков;

способов общения, мышления и деятельности; стереотипов поведения;

интериоризированных ценностных ориентаций и социальных

установок» [3, С.126]. Источником социального опыта сотрудников

выступает организационная культура, которая является основой

социокультурной среды организации, в которой работает человек [4].

46

Наше исследование [2] позволяет утверждать, что в процессе

развития инновационной структуры в сфере образования

образовательные организации приобретают характеристики,

детерминированные специфической функцией, связанной с

осуществлением инновационной деятельности, реализацией

инновационных проектов и программ. К таким характеристикам можно

отнести следующие: наличие объединяющего членов организации

инновационного проекта, реализация которого требует от каждого

участника определенного вклада; выраженная конкурентоспособность

образовательной организации; складывающиеся корпоративные нормы,

в том числе и нормы инновационной деятельности; включенность в

хозяйственно-экономические отношения образовательной организации;

формализация деятельности по реализации программы инновационного

проекта. Такие свойства характерны для корпоративных отношений

(как отношений по объединению усилий для достижения общей цели),

которые складываются и развиваются в образовательной организации,

имеющей статус инновационной площадки. Процесс управления

инновационной площадкой требует признания особенности ее

организации, которая выражается в складывающихся корпоративных

отношениях и формировании свойств организации-корпорации. Это

позволяет использовать исследовательский инструментарий для

изучения способов позитивного влияния менеджмента на сотрудников

в рамках корпоративных отношений.

В образовательной организации, реализующей инновационный

проект, основу корпоративных отношений и социокультурной среды

составляет организационная культура, отражающая своеобразие

организации, ее отличие от других и представляющая собой систему

норм, ценностей, установок, формирующихся в процессе

инновационной деятельности являющихся внутренним регулятором

47

таких отношений [1; с.5]. Организационная культура с одной стороны,

является внутренним регулятором, обеспечивающим динамику

инновационной деятельности, а с другой - фактором

конкурентоспособности инновационной площадки, ее отличия, как от

других образовательных организаций, так и от иных инновационных

площадок, оказывающих сходные образовательные услуги.

Исследования организационной культуры показывают, что инновации

входят в систему корпоративных ценностей современных компаний [6,

с.61]. Одновременно, «организационная культура является самым

сильным стимулом радикальных инноваций» [7, с.3]. Однако

организационную культуру трудно наблюдать и измерять. Поэтому

отбор диагностического инструментария, который позволит оценивать

характеристики соответствующей культуры, представляет

самостоятельную исследовательскую задачу [7, с.23].

Для изучения социокультурной среды образовательной

организации, имеющей статус инновационной площадки в контексте

создания условий для организации социального опыта сотрудников

нами применены стандартизированные опросники, разработанные Н.А.

Патутиной [4] для изучения организационной культуры корпорации:

«Типы организационной культуры», «Праксеологический блок

организационной культуры».

Анализ результатов опроса «Типы организационной культуры»

позволяет выделить четыре типа организационной культуры и на

основе субъективной оценки преимущества ее выражения в

организации. К параметрам исследования применены шкалы

количественной оценки, что позволило получить статистические

данные об исследуемых особенностях организационной культуры,

формирующейся в процессе инновационной деятельности

образовательной корпорации. Методика дает возможность путем

48

простейшего математического построения создать наглядный профиль

определенного типа организационной культуры инновационной

площадки.

Исследование корпоративной культуры проводилось на базе

инновационной площадки - школы с углубленным изучением

отдельных предметов, реализующей инновационные проекты

федерального и краевого (регионального) уровня. В исследовании

приняли участие 56 педагогических работников.

Опрос включал в себя оценку, как характеристик педагогической

реальности, так и оценку ожиданий, идеальных представлений об

организационной культуре школы. При изучении доминирующего типа

организационной культуры школы были получены следующие

результаты: преимущественные оценки педагогов относятся к

характеристикам зависимо-активного типа (29%) и свободно-активного

типа (27%). Таким образом, показатель активности в изучаемой

образовательной инновационной корпорации преобладает над

показателем свободы (Рис. 1).

Рис.1 Тип организационной культуры школы (реальность)

Эталонный идеал ожиданий корпоративной культуры для

педагогических работников связан с увеличением свободы и

активности (29/26 % зависимо-активный – уменьшение; 27/32%

49

свободно-активный – увеличение) 23\19% зависимо-пассивный –

уменьшение; 21/23 – свободно-пассивный увеличение) (Рис. 2).

Рис. 2. Тип организационной культуры школы (идеал)

Методика «Праксеологический блок организационной культуры»

[4] позволяет на основе статистических данных выделять

доминирующие признаки праксеологического блока организационной

культуры инновационной площадки. Методика основана на

количественной оценке 26 различных компонентов организационной

культуры образовательной организации, представляющих четыре

сферы ее жизнедеятельности: производственную сферу (организация

труда и условия труда), сферу образования (обучение, просвещение,

стимулирование образования работников), сферу индивидуальной

помощи сотрудникам и сферу их досуга.

Педагогические работники оценивают следующие

характеристики: инновационный характер технологий преподавания,

технологий документооборота; оснащенность современной техникой;

индивидуальный и коллективный характер трудовой деятельности

педагогов; тип специализации (узкая/ широкая); дисциплина труда в

образовательной организации; обустроенность рабочих мест по

требованиям эргономики; эстетика среды образовательной

организации; планировка образовательной организации (открытое

50

пространство/ кабинетная система); наличие и обустроенность бытовых

помещений и зон отдыха для сотрудников; организация обучения

педагогов (с отрывом от производства/на рабочем месте); организация

специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками;

стимулирование разнообразных форматов неформального

взаимообмена информацией между сотрудниками; меры по

стимулированию самообразования сотрудников; создание банка

корпоративных знаний в образовательной организации; возможность

реализовать в практической деятельности полученные в ходе обучения

сотрудников знания (умения)/ результаты научной деятельности

сотрудников; возможность получить помощь со стороны руководителя

в решении задач, связанных с трудовой деятельностью; возможность

получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных

личных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью);

возможность получить помощь в решении актуальных жизненных

задач при обращении в специальные организационные структуры

(отдел кадров, бухгалтерия); проведение традиционных корпоративных

мероприятий; организация активного совместного отдыха сотрудников;

вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений;

поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой

деятельности сотрудников [4, с.337]. По каждому показателю

подсчитывается среднее значение, результаты ранжируются.

В результаты исследования наибольшее значение получили

характеристики (среднее значение): оснащенность современной

техникой (4,1 балла); инновационный характер технологий

преподавания, технологий документооборота (4,05 балла); широкая

специализация труда (4 балла); возможность получить помощь со

стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой

деятельностью (3, 98); возможность реализовать в практической

51

деятельности полученные в ходе обучения сотрудников знания

(умения)/ результаты научной деятельности сотрудников (3, 96 балла);

создание банка корпоративных знаний в образовательной организации

(3, 83 балла); проведение традиционных корпоративных мероприятий

(3, 87) (Рис. 3).

Компоненты организационной культуры, получившие в процессе

исследования преобладающую оценку, отражают инновационный

характер педагогической деятельности и формирующиеся

корпоративные отношения: широкая специализация труда позволяет

обеспечить взаимозаменяемость в трудовой детальности, обращение за

помощью к руководителю отражает регламентированность

корпоративных отношений, участие в корпоративных мероприятиях

усиливает консолидацию и единение членов коллектива, создание

банка корпоративных знаний аналогично объединению капиталов, что

относится к системному признаку корпорации.

Опыт исследования организационной культуры в

общеобразовательной организации, реализующей инновационный

проект, показал, что в процессе функционирования инновационной

площадки в образовании формируется новый тип организационных

отношений, который характерен для организации-корпорации. Такая

образовательная корпорация имеет стабильную структуру и

подсистему управления инновационной деятельностью в школе.

Корпоративные отношения в образовательной организации

проявляются в экономическом, социальном, организационно-

управленческом аспектах, системообразующую основу которых

составляет инновационная деятельность. Инновационная деятельность

является фактором формирования особенных отношений в

образовательном учреждении, которые характеризуются выраженной

конгруэнтностью, а также общностью интересов (корпоративные

52

интересы), целей (корпоративные цели), специфических норм

(корпоративные нормы или корпоративная культура). Оценка

состояния корпоративной культуры обеспечивает эффективность

управленческих решений и повышает результативность деятельности

инновационной площадки в сфере образования. Применение

стандартизированных опросников позволяет оценить состояние

корпоративной культуры в образовательной организации, реализующей

инновационный проект. Изучение организационной культуры

инновационной образовательной площадки способствует

эффективности управления инновационной деятельностью, позволяет

планировать направления и динамику ее развития.

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

Инновационный характер производственных …

Оснащенность современной техникой

Индивидуальный характер трудовой деятельности

Коллективный характер трудовой деятельности

Узкая специализация

Широкая специализация

Дисциплина труда

Обустроенность рабочих мест по требованиям …

Эстетика производственной среды

Планировка рабочих зон по принципу открытого …

Планировка рабочего пространства по кабинетной системе

Наличие и обустроенность бытовых помещений и зон …

Организация обучения с отрывом от производства

Осуществление обучения на рабочем месте

Организация специальных мероприятий по обмену …

Стимулирование разнообразных форматов …

Меры по стимулированию самообразования

Создание банка корпоративных знаний

Возможность реализации в практической деятельности …

Возможность получить помощь со стороны …

Возможность получить помощь со стороны …

Возможность получить помощь в решении актуальных …

Проведение традиционных корпоративных мероприятий

Организация активного совместного отдыха сотрудников

Вовлечение сотрудников в деятельность творческих …

Поддержка/стимулирование индивидуальной …

мнения участников опроса

Рисунок 3. Инновационная культура образовательной организации.

Существующая организационная культура инновационной

образовательной площадки выступает предпосылкой для организации

социального опыта сотрудников как способами прямого воздействия

53

(посредством корпоративного обучения, основанного на трансляции

корпоративных ценностей), так и с использованием косвенного

инструментария (построение социально-педагогического пространства,

в котором важную роль играют компоненты праксеологического блока

организационной культуры).


1. Гринченко У.Е. Формирование корпоративной культуры в социальных

учреждениях //Экономика, управление, финансы: материалы III Междунар. науч.

конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). — Пермь: Меркурий, 2014. — С. 129-131.

2. Киселёва О.О. Корпоративная культура инновационной образовательной

площадки // Сибирский педагогический журнал. – 2018. - №1. – С. 15-28.

3. Мудрик А.В. Социальная педагогика. Учеб. для студ. пед. вузов. / Под

ред. В.А. Сластенина. – М.: издательский центр «Академия», 2002. – 200 с.

4. Патутина Н.А. Корпоративные технологии ХХI века: социально-

педагогический потенциал организационной культуры. – М., Памятники

исторической мысли, 2016. – 464 с.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. - СПб.,

Питер, 2001. – 352 с.

6. Guiso L., Sapienza P., Zingales L. The value of corporate culture. Journal of

Financial Economics: July 2015, Vol. 117, Iss. 1, pp. 60-76.

7. Tellis J. Gerard, Prabhu C. Jaideep, Chandy K. Rajesh. Radical Innovation

Across Nations: The Preeminence of Corporate Culture. Journal of Marketing: January

2009, Vol. 73, No. 1, pp. 3-23.

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0304405X14001147#!

54

Иванов В.Д.,

к.п.н., профессор-консультант


г.Москва, РФ

К ВОПРОСУ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ

СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ

Аннотация. В статье обсуждаются разные аспекты профессиональной

ориентации студенчества. Автор ставит акценты на необходимости формировании

отношения студента к себе как к профессионалу.

Ключевые слова: профессия, профессиональная ориентация,

профессиональное самоопределение, студенты

Ivanov V. D.,


Professor-consultant,

Moscow socio-economic Institute,

Moscow, Russia

ON THE PROFESSIONAL ORIENTATION OF STUDENT'S YOUTH

Annotation. The article discusses various aspects of professional orientation of

students. The author emphasizes the need to form a student's attitude to himself as a

professional.

Key words: profession, professional orientation, professional self-determination,

students.

Авторы учебника «Психология и педагогика» размышляют: Если

мы зададим студентам вопрос «хочет ли кто-нибудь из вас стать

плохим учителем, врачом, менеджером и т.д., то получим естественно

отрицательный ответ. Конечно, нет, все хотят быть хорошими

специалистами, но к вершинам профессионального мастерства

приходят немногие (не более 10%). И чаще выпускники тех учебных

заведений, где учат не предметам, а профессии, т.е. приучают к

научному творчеству, формируют целостное представление о

существовании в этой профессии, ее плюсах и ограничениях и

вооружает средствами повышения своей профессиональной

компетенции [1].

Хотя авторы учебника уверенно заявляют о том, что все

обучающиеся в вузах хотят быть хорошими специалистами, наши

55

наблюдения, опросы студентов, анализ публикаций этого не

подтверждают. Потому что большое количество студентов вообще не

собираются работать по той специальности, по которой они обучаются.

Отсюда же известная трудность для преподавательского состава

специализировать обучение, интегрировать курсы, чтобы деятельно

готовить специалистов, а не обучать отдельным дисциплинам. Часто

такие попытки организаторов образовательной деятельности не

находят ответного отклика у студентов. Объясняется это во многом

тем, что «ориентация молодежи на получение высшего образования это

в значительной степени желание получить общее высшее образование

(с последующей специализацией в ходе обучения на рабочем месте или

в специализированном образовательном учреждении, или в процессе

получения второго высшего образования) [2].

Наглядное подтверждение выводам исследователей дают

кампании по набору студентов в вузы, начиная с 2009 года, когда один

и тот же абитуриент подает документы одновременно в несколько

образовательных учреждений, коих у некоторых абитуриентов

насчитывалось до десятка. Это может свидетельствовать о полном

безразличии к будущей профессии. Когда абитуриент оказывается

зачисленным одновременно в несколько вузов (нередко не имеющих

сходства в образовательных программах), он выбирает какой-то один,

руководствуясь одному ему (или его родителям) ведомыми

соображениями.

Сейчас речь не идет о том, хорошо это или плохо, сложившееся

положение приходится принимать как данность и делать

соответствующие выводы. Один из этих выводов заключается в

необходимости активизации работы по профессиональному

самоопределению, включая профессиональную ориентацию.

56

Студент в подавляющем большинстве случаев имеет очень

смутное представление о будущей профессии. Чем должен заниматься,

к примеру, социальный работник, каковы его компетенции,

возможности роста, точки приложения сил?

Социальная работа – сфера деятельности в профессиональном

плане сравнительно новая, но такое же смутное представление имеют

студенты-юристы, менеджеры и т.д. Если человек делает в одной фразе

бесчисленное количество ошибок и его произношение не выдерживает

никакой критики, он никак не может стать полноценным юристом, не

сможет даже написать исковое заявление или составить проект

договора.

Не лучше ли вовремя поменять профессиональные планы?

Некоторые вузы предлагают студентам программы, позволяющие

выпускникам получить дополнительно к высшему образованию

квалификацию. Цикл специальных дисциплин определяет

функциональную специализацию программ, создает необходимые

предпосылки для углубления знаний и развития умений. Обучаемый

сможет самостоятельно формировать перечень дисциплин этого цикла.

Другие вузы создают специальные службы и отделы по

профессиональному самоопределению студентов и трудоустройству

выпускников. В их компетенцию помимо непосредственно заявленных

функций сходит сотрудничество с учебно-методическими службами и

кафедрами по интеграции учебных дисциплин, привлечению к

занятиям практических работников, достигших в своей в своей

профессии весомых, признанных коллегами результатов, поиск

объектов практики студентов, дающих возможность максимально в

существующих условиях познакомиться с осваиваемой

специальностью.

57

Все более востребованным и актуальным становится получение

выпускниками второго высшего образования.

Специалисты по профессиональной ориентации (Е.А. Климов,

П.А. Шавир и др.) сформулировали некоторые закономерности, на

которые следует опираться организаторам этой работы. Они

справедливо считают, что выбор профессии – лишь один из аспектов

жизненного самоопределения школьников, в котором нравственные и

идейные мотивы занимают ведущее место. В таком случае вопрос «кем

быть?» неотделим от вопроса «каким быть?», из чего следует, что

вопросы профессиональной ориентации не могут быть автономной

сферой воспитания.

Смысл жизни личности связан с ее профессией не тем, что оная

из себя представляет, а тем, как человек самореализуется в профессии,

как проявляет в ней свои, присущие только ему качества; как относится

к своей профессиональной деятельности. «Без нравственности не

действуют социальные, экономические, исторические и другие законы,

которые создают благосостояние и самосознание человека» [3].

В современных условиях задачей ВУЗа является формирование у

студентов «самовидения» в профессии. Не важно, будет ли он

адвокатом, врачом, преподавателем и т.д. Гораздо важнее, что будет он

представлять из себя с точки зрения профессионализма и отношения к

профессии (работе). Только человек, преданный любимому делу, может

быть поистине счастливым, востребованным и полезным обществу.

Только у таких «фанатов» своего дела всегда есть новые горизонты,

позволяющие развивать не только свои профессиональные навыки, но и

тем самым совершенствовать саму сферу профессиональной

деятельности (медицину, экономику, науку, культуру и т.д.).

Необходима также специальная работа по формированию

резервного профессионального намерения. Ученые относили эту

58

закономерность к школьникам, планирующим продолжение учебы в

вузе, но мы считаем, что что формирование резервного

профессионального намерения не менее важно для студентов,

осваивающих вузовскую программу. И не только потому, что не менее

20% студентов по разным причинам отчисляются из учебных

заведений, но еще и потому, что в течение жизни возможность

перманентной смены профессиональной деятельности становится

реальностью, которую выпускники уже испытали на себе.

И, наконец, в профессиональной работе необходимо делать

акцент не на уровень квалификации, а на содержание и условие

трудовой деятельности, в которой каждый может достичь желаемых

результатов. Речь, таким образом, идет о формировании обобщенной

профессиональной направленности, интерес к более общей сфере

деятельности. Например, становиться педагогом, а не только учителем

начальных классов или преподавателем химии (хотя и ими тоже);

юристом (а не только адвокатом, следователем, судьей, хотя и ими

тоже) и т.д.

Отмеченные закономерности профориентационной работы

исследователи относят к школьной молодежи. Наивно полагать, что

юный человек, поступивший в вуз, выбрал профессию, и

профессиональная ориентация излишня. Как раз наоборот: раскрытие

преимуществ, достоинств, перспектив, ограничений данной профессии,

избранной студентом для освоения, способствует развитию и

укреплению мотивации или убеждает в ошибочности выбора, который

еще не поздно исправить.

Выпускник получает право на работу по полученной

специальности (как шутят студенты: диплом - это повод для знакомства

с работодателем) и минимум знаний и умений, которые предстоит

59

совершенствовать всю жизнь, поэтому профессиональное становление

человека тесно связано с его развитием как личности.

Л.Н.Толстой включил в «Круг чтения» высказывание

американского философа и писателя XIX в. Ральфа Эмерсона (1803-

1882), которое он, несомненно разделял: «Человек счастлив только

тогда, когда он может сказать, что исполнил свою собственную работу,

что вложил душу в труд свой и довел его до конца, насколько мог

лучше».


1. Психология и педагогика. Учебник для вузов/под ред. П.И.

Пидкасистого. – М.: Юрайт, Высшее образование, 2010, с. 540-541.

2. Магун В.С., Энговатов М.В. Притязания и ресурсные стратегии

молодежи. // Отцы и дети. Поколенческий анализ современной России/под ред. Ю.

Мвады и Т. Шанина. – М., 2005, с.302.

3. Лихачев Д.С. Без доказательств. – СПб, 1996, с. 8.

60

Гуськов Ю.В., д. п. н., профессор,

зав. кафедрой государственного и муниципального управления и правоведения,

Московский городской педагогический университет, Москва

Гуськова Т.В., к.ф.н.,

доцент кафедры экономики, менеджмента

и организации государственных закупок,

ФГБВОУ ВО «Академия гражданской защиты МЧС России», Москва

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ

КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация: в статье обсуждаются разные аспекты, которые позволяют

рассматривать образовательную организацию как объект корпоративного

управления.

Ключевые слова: образовательная организация, корпоративное управление,

корпоративные отношения.

Guskov Yu.V.

Doctor of Political Sciences, Professor

Head of the Department of State and Municipal Administration and Law,

Moscow City Pedagogical University, Moscow

Guskova T. V., candidate of philosophical Sciences,

associate Professor of Economics, management

and public procurement organizations,

The Civil Defence Academy of EMERCOM of Rossia, Moscow

EDUCATIONAL ORGANIZATION AS AN OBJECT OF CORPORATE

GOVERNANCE

Annotation: the article discusses various aspects that allow us to consider an

educational organization as an object of corporate governance.

Keywords: educational organization, corporate management, corporate relations.

Изменения, происходящие в социально-экономической сфере

жизни общества, создают новый взгляд на современную

образовательную организацию. Изучение практики деятельности

образовательных организаций показывает, что для них характерны те

свойства, которые близки к характеристикам корпоративных

организаций. Это позволяет говорить о том, что основные идеи

корпоративного управления применимы по отношению к современной

школе.

61

Особенность образовательной организации в настоящее время

определяется тем, что, ее экономическая деятельность описывается в

терминах оказания государственных и муниципальных услуг в сфере

образования1. Можно согласиться с исследователями, которые

обосновывают идею о том, что образовательную корпорацию можно

рассматривать как организацию корпоративного типа. Для корпорации

характерно, то, что основу их деятельности составляет рационализм,

основанный на таких ценностях, как: рациональное использование

ресурсов; развитие производства и внедрение современных научных

достижений; развитие производительных сил. Важную роль в

жизнедеятельности корпорации играют разнообразные нормы и

стандарты. Крупные коммерческие компании (традиционно

относящиеся к корпорациям), чтобы быть конкурентоспособными,

проходят сертификацию на соответствие стандарту. На основе этого

компании разрабатывают локальные нормативные акты, содержание

нормы, определяющие конкретные действия и поведение разных

членов корпоративных отношений. [5]

На примере школы, которая имеет статус инновационной

образовательной площадки, О.О. Киселёва обосновывает тезис о том,

что современная школа, ориентированная на развитие и постоянную

модернизацию, приобретает те черты, которыми характеризуются

корпорации. Автор пишет о том, что в процессе развития

инновационной структуры в сфере образования образовательные

организации приобретают характеристики, детерминированные

специфической функцией, связанной с осуществлением инновационной

деятельности, реализацией инновационных проектов и программ, такие

как: наличие объединяющего членов организации инновационного

проекта, реализация которого требует от каждого участника

1 ФЗ «Об образовании в РФ» № 273. Гл. 13.

62

определенного вклада; выраженная конкурентоспособность

образовательной организации; складывающиеся корпоративные нормы,

в том числе и нормы инновационной деятельности; включенность в

хозяйственно-экономические отношения образовательной организации;

формализация деятельности по реализации программы инновационного

проекта. Такие свойства характерны для корпоративных отношений

(как отношений по объединению усилий для достижения общей цели),

которые складываются и развиваются в образовательной организации,

имеющей статус инновационной площадки. [1]

Понятие корпоративных отношений активно используется в

разных научных отраслях и имеет различное значение в соответствии с

определенным контекстом. Наиболее подробно категория

«корпоративные отношения» рассматриваются в корпоративном праве,

выступая его предметом. При этом в этой отрасли права используется

как понятие «корпоративные отношения», так и понятие

«корпоративные правоотношения».

Корпоративные отношения, согласно положениям

корпоративного права, являются формой отношений, в которой

абстрактные нормы права, которые содержатся в корпоративном

законодательстве, получают свою практическую реализацию. В этом

смысле корпоративные правоотношения рассматриваются как видовое

понятие по отношению к понятию «корпоративные отношения» и

понимаются как общественные отношения, возникающие в связи с

созданием и деятельностью корпорации и урегулированные нормами

права. Понятие «корпоративные отношения» как видовое применяется

в корпоративном праве к акционерным правоотношениям и

правоотношениям, которые обусловлены образованием, деятельностью

и прекращением деятельности обществ с ограниченной

(дополнительной) ответственностью. В рассмотрении корпоративных

63

отношений выделяются два подхода. С одной стороны, корпоративные

отношения понимаются в узком смысле как внутренние отношения в

корпорации, например, связанные с участием акционеров (участников)

в управлении и контроле за деятельностью общества. В таком

контексте корпоративные отношения представляют собой

обязательственные отношения между корпорацией (ее органами) и

участниками (акционерами) по поводу разнообразных аспектов

управления. Согласно второму подходу в широком смысле под

корпоративными отношениями понимаются все правоотношения, в

которых одним из участников выступает корпорация как юридическое

лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность. [6]

Основу характеристики корпоративных отношений в правовом

континууме составляет выявление субъектов корпоративных

отношений. В этом вопросе в литературе нет однозначного понимания.

Это обусловлено, прежде всего, тем, что в отечественной науке нет

однозначной трактовки понятия «корпорация». [3] Учитывая это, А.Б.

Козырева отмечает, что к пониманию субъектов корпоративных

отношений можно также выбрать разные подходы. Автор считает, что

при этом важно учитывать, что корпоративные отношения

складываются не только на основе членства и имущественного участия.

Рассматривая категорию участия шире, чем категорию членства, А.Б.

Козырева предлагает следующую классификацию участия лиц в

корпорации:

формальное участие, которое предполагает наличие у лица

имущественной доли в капитале корпорации;

фактическое участие, которое предполагает то, что лицо имеет

управленческие и/или трудовые отношения с корпорацией;

формально-фактическое (смешанное) участие, предполагающее

одновременное наличие у лица имущественной доли в капитале

64

корпорации и управленческих и/или трудовых отношений с

корпорацией. [2]

Такое понимание участников корпорации позволяет говорить о

том, что в узком понимании корпоративных отношений их субъектами,

помимо самой корпорации могут выступать ее учредители и

акционеры, руководители и сотрудники корпорации, как

индивидуально, так и в составе группового субъекта.

О.О. Киселёва пишет, что образовательные учреждения имеют

самостоятельность в принятии решения о приеме на работу в штат

образовательного учреждения. Корпоративность усиливается в вузах,

поскольку прием на работу работников из числа профессорско-

преподавательского состава определяется результатами конкурсного

отбора. Таким образом, члены трудового коллектива определяют

возможность работы в конкретном учреждении претендента на

вакансию. В общеобразовательном учреждении штат работников

регулируется государственными требованиями к образованию и

квалификации, а также процедурой аттестации педагогических кадров.

[1]

В рамках корпоративного права отмечается, что особенностью

корпоративных отношений (корпоративных правоотношений) является

то, что одним из субъектов в них должна выступать корпорация. В этом

смысле структура корпоративных правоотношений включает в себя

объект корпоративных правоотношений; субъекты корпоративных

правоотношений, права субъектов правоотношений, обязанности

субъектов правоотношений. Корпоративные правоотношения строятся

на основе корпоративной нормы, в соответствии с которой

определяются права и обязанности субъектов корпоративного права.

Говоря о корпоративных нормах, в исследованиях по

корпоративному праву отмечается, что корпоративные нормы

65

разрабатываются органами управления корпорацией и адресованы они

членам корпорации. Этим нормам присущ ряд особенностей: они

регулируют типичные ситуации, задавая модель корпоративных

отношений; корпоративные нормы рассчитаны на многократное

повторение; они носят общий характер; предметом корпоративных

норм выступают трудовые или организационно-управленческие

отношения. Различают несоциальные корпоративные нормы,

регулирующие отношения членов корпорации к разнообразным

материальным объектам, которые используются в их деятельности; и

социальные нормы - правила поведения в организации, регулирующие

отношения между членами корпорации и отношения с внешними

агентами. Важную роль в группе социальных корпоративных норм

играют нормы организационной культуры. [4]

Как пишет О.О. Киселёва, инновационная деятельность

инновационной площадки задает перечень специфических норм.

Деятельность инновационной площадки полностью формализована,

поскольку инновационный проект реализуется в соответствии с

заявленной программой в определенные сроки с учетом прав и

интересов участников образовательного процесса. Инновационные

площадки в рамках проекта планируют свою деятельность,

осуществляют мониторинг качества проекта, отчитываются о

результатах в соответствии с поставленными задачами. В

образовательной организации, реализующей инновационный проект,

нормой становится активность, самостоятельность, творчество,

стремление к совершенствованию образовательной практики за счет

нововведений, что обусловливает особенности образовательной

организации. [1]

66

Вышесказанное подтверждает идею о том, что современная

образовательная организация выступает объектом корпоративного



1. Киселёва О.О. Корпоративная культура инновационной образовательной

площадки // Сибирский педагогический журнал. – 2018. - №1. – С. 15-28.

2. Козырева А.Б. «Корпорация» как центральное понятие корпоративного

права Электронный ресурс] // Ленинградский юридический журнал. - Выпуск № 3

(41) / 2015. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/korporatsiya-kak-

tsentralnoe-ponyatie-korporativnogo-prava

3. Козырева А.Б. Основные подходы к пониманию корпорации

[Электронный ресурс] // Ленинградский юридический журнал. - Выпуск № 3 (41) /

2015. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-podhody-k-

ponimaniyu-korporatsii

4. Корпоративное право: учеб. пособие /Под ред И.А. Еремичева, Е.А.

Павлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2015.

5. Патутина Н.А. Корпоративные технологии ХХI века: социально-

педагогический потенциал организационной культуры. – М., Памятники

исторической мысли, 2016. – 464 с.

6. Шиткина И.С. Корпоративное право. Практический курс. – М.:

КНОРУС, 2016

http://cyberleninka.ru/article/n/korporatsiya-kak-tsentralnoe-ponyatie-korporativnogo-prava

http://cyberleninka.ru/article/n/korporatsiya-kak-tsentralnoe-ponyatie-korporativnogo-prava

http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-podhody-k-ponimaniyu-korporatsii

http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-podhody-k-ponimaniyu-korporatsii

67

М.В. Болотина, к.и.н., доцент кафедры

гуманитарных и естественнонаучных дисциплин

Московского социально-

экономического института,


О ДОВЕРИИ РОДИТЕЛЕЙ ШКОЛЕ

Аннотация: в статье автором на основании проведенного исследования

законодательных актов, архивных материалов, мемуаров и научных исследований,

приведено многообразие причин предпочтения родителями частного образования.

Ключевые слова: казенные учебные заведения, частное образование,

содержание образование, физическое состояние учащихся

M.V. Bolotina, associate

professor of humanitarian

and natural-science disciplines

Moscow social

economic institute, PhD

ABOUT THE PARENTS TRUST THE SCHOOL

Abstract: in the article, the author on the basis of the study of legislative acts,

archival materials, memoirs and research, presents a variety of reasons for the preference

of parents of private education.

Keywords: state educational institutions, private education, content education,

physical condition of students

По словам ректора Института проблем образовательной политики

«Эврика» Александра Адамского итогом 2017 года стал конфликт

семьи и школы. Результат этого конфликта– глубокое недоверие

родителей к школе. Причина этого противоречия – неприятие и

непонимание тех новых ориентиров и результатов, которые ставит

перед школой система образования. Недовольство семьи и общества

школой — настолько традиционно, что практически перестало давать

материал для стратегии развития образования. [1].

Многим кажется, что причина растущего недовольства родителей

государственным образованием заключается в том, что жизнь меняется

с огромной скоростью, а изменения в образовании не успевают за

изменениями жизни. И что это уникальное явление сегодняшнего

времени.

68

Но то факт, что подобная ситуация наблюдалась в России XIX

века, особенно первой половине, позволяет предположить, что причина

кроется не в этом. Рассмотрим подробнее причины, по которым

родители XIX века с большой неохотой отдавали учиться своих детей в

казенные учебные заведения

Причины недоверия родителей к государственным

образовательным учреждениям и, как следствие, нежелания отдавать

детей учиться в эти заведения, разнообразны. Одну из них указал Н.П.

Малиновский еще в 1822 г. Она заключалась в том, что дворянство, –

по его словам, – почти нигде не отдает детей своих в гимназии по

весьма справедливому опасению дурных примеров, которые дети их

могут иметь от сообщества с приходящими детьми разного состояния

[2, с.44]. Ему вторит и М.В.Назимов: «В виду этой смеси сословий

зажиточные дворянские фамилии не отдавали своих детей в гимназии,

чтобы те не набрались в подобном обществе дурных наклонностей и

привычек» [3, с. 101].

А.М. Достоевский приводит объяснение тому факту, что даже не

слишком обеспеченные родители старались давать детям

негосударственное образование: «Гимназии не пользовались в то

время, хорошею репутациею, и в них существовало обычное и

заурядное, за всякую малейшую провинность наказание телесное.

Вследствие чего и были предпочтены частные пансионы» [4, с. 77].

Следующая причина несколько перекликается с первой. Родители

интуитивно чувствовали преимущество частного образования,

обозначенное М.Н. Стоюниной: «Самое существенное преимущество

частного учебного заведения над казённым в педагогическом

отношении, – это небольшое количество учащихся в классе. Здесь

личность каждого учащегося на виду у воспитателей и учителей, тогда

как в многолюдных казённых заведениях отдельная личность ученика

69

совершенно теряется в массе и зачастую тут не только не может быть и

речи о воспитательном воздействии на ту или другую отдельную

личность, но даже и трудно требовать от преподавателя хорошего

знания своих учеников» [5, с. 485].

Следующая причина заключается в содержании самого

образования. Директор Рязанской гимназии И.М.Татаринов указывает

её как основную причину, по которой дворянство не хотело отдавать

своих детей в государственные учебные заведения. «Многие из дворян

не хотят отдавать своих детей в гимназию, потому что здесь не

выучиваются говорить по-французски и по-немецки – знание, которое

стало высоко цениться в лучшем обществе. Поэтому дворяне или

берут иностранцев к себе в дом, или отдают детей в частные

пансионы» [6, с. 31]. Давая детям негосударственное образование,

родители могли сами выбирать желаемый набор учебных дисциплин,

подбирая понравившийся пансион или непосредственно оговаривая

это с приглашенными учителями.

Шестая причина – физическое состояние детей, обучающихся в

государственных учебных заведениях. 11 марта 1897 г. известный

педиатр доктор В.Якубович в зале Городской думы столицы прочитал

лекцию, в которой подвел итог своих многолетних наблюдений и

классифицировал все последствия посещения детьми государственных

школ и долговременного пребывания в них [7, с. 135-140]. С

сожалением он дал утвердительный ответ на вопрос, действительно ли

школы оказывают такое вредное влияние на здоровье детей, какое им

приписывают.

Кроме перечисления значительного числа чисто физических и

физиологических проблем, он пытался привлечь внимание к

психологическим проблемам обучения. Это и раздражение от

необходимости приготовления уроков к следующему дню и появление

70

чувств зависти и ревности к другим ученикам, получающим лучшие

отметки. В результате довольно большое количество детей не могли

закончить курса средних заведений или доучивались с надломленной

психикой и здоровьем.

Не стоит думать, что это проблема появилась в конце XIX века,

когда на неё обратил внимание В.Якубович. Родители и раньше,

наблюдая за состоянием детей в государственных учреждениях, видели

негативные последствия для здоровья и, по возможности, старались их

уменьшить.

Еще на две причины обращает внимание С.В.Сергеева. Во-

первых, домашнее образование отвечало уже устоявшейся традиции

воспитания и обучения детей «просвещенного меньшинства» и в связи

с необходимостью приобретения чинов дворянство стремилось к

«укороченному образованию» [8, с. 88]. Эта тенденция шла еще из

XVIII в. и продолжалась далее.

Во-вторых, имелась и социальная причина отказа многих

родителей от государственных учебных заведений. Модным считалось

иметь гувернера или гувернантку, обучавших детей иностранному

языку и хорошим манерам. Проживание в доме одного или нескольких

гувернеров, наличие приходящих учителей являлось показателем

социального положения, которое семья занимала в обществе, являлось

свидетельством ее материального достатка.

М.В. Брянцев, проведя тщательное исследование купеческой

среды, отмечает причины, по которым в купеческой среде получало

распространение домашнее образование. Во-первых, недоверие к

общественным институтам образования и невозможность контроля

процесса обучения. Во-вторых, русское купечество, как и дворянство,

опасалось дурных последствий гимназического образования. Он

обращает внимание на тот факт, что по уровню домашнее обучение

71

купечества в первой половине XIX в. приравнивалось к обучению в

училищах или благородных пансионах при гимназиях. Сделав ставку

на домашнее образование, купцы изначально создавали все условия,

чтобы оно не уступало гимназическому [9, с. 64-67].

Газета «Московские ведомости» отражала желания купцов найти

домашних учителей. В номерах газеты сообщалось о потребности

купечества в учителях российской грамматики, арифметики, истории,

географии, французского и немецкого языков, игры на фортепиано [10].

Мнение родителей по поводу содержательной части образования

было высказано в печати при обсуждении проекта нового устава

гимназий, принятого в 1864 г., но оно применимо и для более раннего

периода. «Что касается наших детей, то научите немножко правильно

писать по-русски, да немножко по-французски; латынь же служит

только к тому только, что они, по крайней мере, два раза в неделю

остаются без обеда, а это очень вредит их здоровью. Если же хотите

поболее развить их, то познакомьте их с теми знаниями, которых

наиболее требует современная жизнь и наука: мы не хотим видеть их

ни греками, ни римлянами, а образованными европейцами и русскими,

мы не думаем делать из них каких-нибудь ремесленников, но и не

желаем, чтобы они с детства приготовлялись быть специальными

учеными, и притом по науке, которая ни нам, ни им не по сердцу» [11].

Именно поэтому, при большом желании государственных

структур заставить население получать образование в государственных

учебных заведениях, они вынуждены были мириться с наличием

частных пансионов и семейного образования.

Для обеспечения прогнозируемых результатов обучения

требовалось поставить под контроль государства негосударственное

образование – не только частные школы и пансионы, но и образование

домашнее, остававшееся почти вне контроля училищного начальства. С

72

этой целью 1 июля 1834 г. было принято «Положения о домашних

наставниках и учителях».

Предполагалось, что оно позволит связать домашнее воспитание

и обучение с государственным и поставить его под контроль

государства. Этим положением ввели особые звания домашних

наставников, учителей и учительниц. Документ регламентировал

означенные звания, процедуру прохождения испытаний для получения

званий, определения на работу в дома и смену мест работы. С момента

официального введения «Положения» заниматься воспитание и

обучением детей на дому могли уже не все желающие, а только лица,

отвечающие условиям, выдвинутым государством и

сформулированным в этом документе [12].

Какие же достижения негосударственного образования

исследуемого периода могут быть восприняты современной школой?

В связи с тем, что в настоящее время домашнее обучение

российской молодежи (репетиторство) не контролируется и не

регламентируется государством, необходимо изыскание мер учета и

контроля с целью выявления уровня педагогических и личностных

качеств людей, занимающихся обучением детей на дому.


1. https://mel.fm/shkola/8549603-school_family

2. Малиновский Н.П. Очерк по истории реформы средней школы // Русская

школа. 1910. №№ 10-12. – С. 44.

3. Назимов М.В. В провинции и в Москве с 1812 по 1818 год. Из

воспоминаний старожила // Русский вестник 1876. Т. 124. № 7-8.

4. Достоевский А.М. Из «Воспоминаний» / Ф.М. Достоевский в

воспоминаниях современников // Общ. ред. В.В. Григоренко и др. В 2 тт. Т.1. – М.,

1964.

5. Стоюнина М.Н. Женская гимназия // Женское образование. 1883. № 7. С.

485.

6. Историческая записка о Рязанской 1-й мужской гимназии. 1804-1904. –

Рязань, 1904.

7. Историческая записка о Рязанской 1-й мужской гимназии. 1804-1904. –

Рязань, 1904.

https://mel.fm/shkola/8549603-school_family

73

8. Сергеева С.В. Домашнее образование в России в первой половине XIX

века // Педагогика. 2003. № 7.

9. Брянцев М.В. Культура русского купечества (воспитание и образование).

– Брянск. 1999.

10. Московские ведомости. 1801. № 78. С.1833; 1806. № 78. С.1490; 1808. №

18. С. 462; 1810. № 81. С. 2764.

11. Болотина М.В. Развитие среднего негосударственного образования в

России в первой половине XIX века (на примере Московского учебного округа).

Монография. – М.-СПб, Нестор-История, 2014, с. 230.

12. Болотина М.В. «Положение о домашних наставниках и учителях» как

документ, регулирующий негосударственное образование. // «Право и

образование», 2015, №8, с. 111-120.

74

С.Б. Дохолян, к.псх.н.,

доцент кафедры государственного

муниципального управления и права

Института гуманитарных наук и управления МГПУ

РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ: ПОНЯТИЕ И

НАПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. В данной статье отражены проблемы образовательных

организаций в условиях реструктуризации образования в России и возможности

эффективного управления ими на основе создания эффективных управленческих

команд.

Ключевые слова. Образовательные организации, эффективность

образовательных организаций, управленческие команды.

S.B. Doholian

Associate Professor of the Department of State Municipal Management

and Law of the Institute of Humanitarian Sciences

and Management of Moscow State Pedagogical University

RESTRUCTURING EDUCATION: CONCEPT AND DIRECTION

Annotation. This article reflects the problems of educational organizations in the

context of the restructuring of education in Russia and the ability to effectively manage

them through the creation of effective management teams.

Keywords. Educational organizations, the effectiveness of educational

organizations, management teams.

В переводе с английского «реструктуризация» означает -

перестройка, изменение структуры чего-либо. Словарь терминов

антикризисного управления трактует «реструктуризацию как

структурную перестройку в целях обеспечения эффективного

распределения и использования всех ресурсов предприятия путем

применения механизмов реорганизации (разделения, соединения,

ликвидации (передачи) действующих и организации новых

структурных подразделений, присоединения к предприятию других

предприятий, приобретения определяющей доли в уставном капитале

или акций сторонних организаций)».

Понятие «реструктуризации» мы будем понимать, как

«комплексную процедуру (процесс) совершенствования деятельности

75

образовательной организации, позволяющая достичь различные цели»

[2].

В настоящее время в образовании все чаще возникает

потребность в новаторстве и это обусловлено рядом причин.

Во-первых, потребители образовательных услуг предъявляют

особые требования к системе образования. Данное обстоятельство

обусловлено тем, что благодаря современным информационным

технологиям и интернету получение знаний становится намного

доступней. Существенно изменились способы получения знаний,

построенных на различных интернет платформах.

Во-вторых, изменились требования и ожидания потребителей к

модели предъявления образовательных программа и услуг.

Потребляемой становятся программы, которые адаптированы к

персональным потребностям каждого конкретного потребителя, как по

времени предъявляемых услуг, так и по качеству.

В-третьих, изменилось сознание потребителей образовательных

услуг. Современный потребитель требует от образования

многовариантности и плюрализма изложения своих мыслей,

способности формировать гибкость мышления и ориентации на

осознание своих высших потребностей. Исследования потребителей

образовательных услуг свидетельствую о том, что глобальной целью

образования потребители считают формирование человека не только

знающего, но, прежде всего подготовленного к жизненным

испытаниям.

В-четвертых, рынок образовательных продуктов и услуг стал

намного шире, а конкуренция и борьба за потребителя — более

агрессивной.

Справедливости ради, следует отметить, что на уровне

Правительства, в лице Министерства образования, ставятся

76

грандиозные задачи изменить ситуацию в системе образования и

соответствовать мировым стандартам. Пока Россия в рейтинге

эффективности национальных систем образования, проводимой

британской международной компанией Pearson (Global Index of

Cognitive Skills and Educational Attainment) занимает 34 место, хотя в

2014 году находилась на 13 месте. [6]

Реструктуризация образовательной организации требуют

комплексных решений, касающихся большого количества

сотрудников. Она также невозможна без четкой стратегии,

согласованной с задачами бизнеса.

Принципами реструктуризации сети общеобразовательных

учреждений на современном этапе должны стать:

• повышение доступности качественного общего образования;

• повышение качества образования и экономической

эффективности деятельности учреждений системы образования;

• приведение сети образовательных учреждений в соответствие

с расселением населения, изменениями демографической обстановки,

транспортной и коммуникационной инфраструктуры, развитием

экономической и финансовой баз муниципальных образований;

• развитие новых типов учреждений в образовательной сети и

повышение устойчивости ее функционирования. [7]

Особое место в условиях реструктуризации учеными отводится

повышению эффективности образовательной организации.

В период развития системы образования появилось большое

количество публикаций и исследований, посвященных понятию

«эффективности». Как правило, его приравнивают к понятию

«качество». Что такое «качественная» или «эффективная» школа?

Заметим, что понятие «эффективная школа» и «эффективная

система образования» многими исследователями определяется как

77

одно, и тоже. «Школа» имеет очень сложные механизмы управления и

взаимодействия. Более того, это живой, постоянно меняющийся

организм. При всей консервативности и закрытости русской школы, ей

сейчас не удается сохранить только свою самобытность. Если она

будет на этом настаивать, то попросту «умрет».

Для начала рассмотрим существующие определения понятия

«эффективности».

Основное значение «эффективный» [лат. effectivus] – это,

дающий определенный эффект, действенный.

Новый толково-словообразовательный словарь русского языка

трактует это понятие следующим образом:

1) Соотносящийся по знач. с существительным: эффект,

связанный с ним.

2) Приводящий к нужным результатам; действенный.

3) а) Дающий наибольший эффект.

б) Предназначенный для выполнения полезной работы;

производительный.

Экономический словарь трактует это понятие как

«относительный эффект, результативность процесса, операции,

проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам,

расходам, обусловившим, обеспечившим его получение» [5].

Словарь практических терминов по менеджменту трактует

«эффективность», как результативность организации, соотношение

результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и

материальных ресурсов. Сущность процесса увеличения

эффективности организации состоит в повышении экономических

результатов на каждую единицу затрат. [5]

Обращаясь к фундаментальным исследованиям, мы видим, что

оно трактуется по-разному.

78

Эффективность по Парето - уровень организации экономики, при

котором:

уже невозможно осуществить какие-либо изменения в пользу

одного лица либо группы лиц, не ухудшив положение другого лица

либо группы лиц;

входные ресурсы используются наиболее эффективно

(эффективность производства), а результат обеспечивает максимально

возможную полезность для потребителей (эффективность

распределения ресурсов).

Англичане Калдор и Хикс предложили альтернативный подход к

определению эффективности - принцип компенсации (критерии

Калдора-Хикса), в соответствии с которым любые экономические

изменения должны рассматриваться как повышающие эффективность

только в том случае, если получатели выгоды гипотетически могут

компенсировать потери оставшихся в проигрыше и все равно остаться

в выигрыше.[3] Если при этом проигравшим полностью выплачивается

компенсация, то достигается оптимум Парето, а если не выплачивается

(или выплачивается не полностью), то возникает ситуация

квазиоптимума, т.е. наилучшего среди неоптимальных. В этом случае

для достижения оптимума Парето государство может вмешаться,

компенсируя убытки оставшихся в проигрыше и/или облагая налогом

выигравших.

Например, П. Мортимор [3], директор Педагогического

института Лондонского университета, называет следующие «признаки

эффективной школы:

позитивное внутришкольное управление;

позитивная культура обучения;

высокие ожидания;

79

консистентные методы обучения;

ясно определенные права и обязанности учеников;

кооперация между семьей и школой».

Определение эффективной школы для П. Мортимора - это

«эффективная школа, нацеленная на достижение наилучших

образовательных результатов у максимального числа учеников, как в

когнитивных, так и в прочих областях - независимо от социально-

экономического положения их семей».

Департамент образования г. Москвы понимание «эффективности

в образовании» излагает, через «Московский стандарт качества

образования», принятый за основной инструмент оценки деятельности

образовательных учреждений в столице в 2012 году. Он опирается на

следующие показатели эффективной деятельности образовательного

учреждения:

результаты независимых экспертиз знаний учащихся

образовательных учреждений;

трансляция и востребованность опыта учреждения;

наличие Грантов учащихся, педагогов, ОУ;

доля внебюджетных и привлеченных средств;

эффективное использование материально-технических

ресурсов.

Как видно из данного обзора понятия «эффективности»,

несмотря на широкое понятие «эффективности», все подходы

учитывают ряд одинаковых показателей:

Анализ показателей и условий, с которыми организация

начинает участвовать в проекте

80

Анализ степени соблюдения основных требований,

установленных местными органами управления или департаментами

образования

Результаты независимой экспертизы знаний учащихся

Уровень удовлетворенности населения образовательными

услугами округа или школы

Степень вовлеченности школы в общественно-политическую

жизнь муниципалитета или города. [1]

Важным условием эффективного управления многопрофильной

образовательной организацией является управленческая команда,

которая рассматривается как стратегический ресурс развития

образовательного комплекса.

Изменяя среду образовательного учреждения, опираясь на

принципы управления, определённые для эффективных организаций, и

воздействуя на переменные стиль, навыки и совместные ценности,

можно получить среду, в которой профессиональное развитие педагога

будет общепринятой ценностью для формальных и неформальных

институтов, сформировавшихся в образовательной организации, и

основой для возникновения новых, более передовых институтов.


1. Журавлева Л.В. Эффективная образовательная среда: опыт Европы и

США. // Вопросы образования. -2006. -№3. - с.291-299

2. Кузьмина М.И., Мерзликина Г.С. Реструктуризация в системе

антикризисного управления. Вестник Астраханского технического университета.

Серия: Экономика. №2, 2011С.19-24

3. Мортимор П. Исследование проблемы эффективности школы // В кн.:

Пинский А. Образование свободы и несвобода образования. М.: Изд-во УРАО,

2001.

4. Пригожин А.И. Методы развития организаций/ А. И. Пригожин. – М.:

МЦФЭР, 2003. – 864 с

5. Райзенберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный

экономический словарь. М.- Инфра-М.-2010, с. 512

6. Рейтинг эффективности национальных систем образования.

Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных

технологий, 2006–2016 (последняя редакция: 30.10.2016). URL:

http://gtmarket.ru/encyclopedia/

81

http://gtmarket.ru/ratings/global-index-of-cognitive-skills-and-educational-ttainment/info

7. Фуллан М. Выбор ложных движущих сил для реформ целостной

системы//Вопросы образования. - 2011.-№ 4 С43-52

82

В.А. Гусев, д.б.н., профессор кафедры

гуманитарных и естественнонаучных дисциплин



ПОЖИЛЫЕ ЛЮДИ КАК СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ

ГРУППА В СТРУКТУРЕ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО

ОБЩЕСТВА

Аннотация. В статье рассматриваются социальные проблемы старения

общества. Автор анализирует социально-психологические особенности пожилых

людей и сопутствующие им проблемы.

Ключевые слова: пожилые люди, старение, социальная политика,

продолжительность жизни.

V. Gusev, doctor of biological Sciences,

Professor Humanities and natural Sciences


Moscow

THE ELDERLY AS A SOCIO-DEMOGRAPHIC GROUP IN THE STRUCTURE

OF MODERN RUSSIAN SOCIETY

Annotation. The article deals with the social problems of aging society. The author

analyzes the socio-psychological characteristics of older people and their problems.

Key words: elderly people, aging, social policy, life expectancy.

«...Пожилые люди — это не отдельная категория. Мы все когда-

нибудь состаримся, если нам будет дана такая привилегия. Поэтому

давайте рассматривать пожилых людей не как людей, живущих

отдельно от нас, а как нас самих в будущем. И давайте признаем то, что

каждый пожилой человек — это индивидуальность, с личными

потребностями и возможностями, а не группа совершенно одинаковых

людей в силу своего возраста» [1].

Проблема старения является предметом специального

рассмотрения международных организаций и агентств ООН с начала

80-х годов. В Европе, начиная с 70-х годов, практически никто не

сомневается в серьезных социальных и экономических последствиях

старения общества. На многих научных симпозиумах, в прессе, в

политических заявлениях этот процесс рассматривается как явление

83

социальное, экономическое и культурное. Достаточно часто этот

процесс воспринимается как угроза социальному развитию,

процветанию, социальному благополучию, нормальной связи между

поколениями, инновациям и технологическому развитию.

Нашу страну не обошли стороной две тенденции, становящиеся

общемировыми: тенденция к прекращению роста населения и даже к

его убыли (депопуляция) и тенденция демографического старения.

Долгосрочные демографические прогнозы, выполненные в начале 70-х

годов, предсказывали убыль населения в первой половине ХХI века в

развитых странах Европы. Поскольку депопуляция непосредственно

связана с другим демографическим процессом – старением населения,

оно дало о себе знать сначала в европейских странах. Но с 50-х годов

демографы стали говорить о нем, как о глобальном общемировом

процессе. Число лиц старших возрастов увеличивалось уже тогда и в

нашей стране.

В СССР в 1959 году лица в возрасте 60-69 лет составляли 11 736

тыс. (5,6%), в возрасте 70 лет и старше – 7 979 тыс. (3,8%). По данным

переписи населения, поведенной в СССР в 1970 году, число пожилых

граждан за 10 лет увеличилось и составило: 17 595 тыс. человек в

возрасте 60-69 лет (7,3%) и 10 919 тыс. (4,5%) старше 70 лет.

По расчетам специалистов ООН в первой половине ХХI века

произойдет сокращением численности населения в России на 41 233

млн. человек (- 28%), при этом доля лиц в возрасте от 60 лет и старше

увеличится с 18,8% в 2000 году до 37,2% в 2050 году. Оба процесса –

депопуляция и старение – обусловлены одними и теми же причинами:

устойчивым снижением уровня рождаемости, который опустился ниже

порога, обеспечивающего простое воспроизводство населения,

снижением смертности в старших возрастных группах и

продолжающимся ростом ожидаемой продолжительности жизни. При

84

этом коэффициент демографической поддержки пожилых граждан, т.е.

количество лиц трудоспособного возраста, приходящихся на одного

пенсионера, может сократиться более чем наполовину: с 4-5 до 2.

Новая демографическая реальность потребует от государства реформ в

различных социальных направлениях, и в первую очередь, в системе

здравоохранения. [2].

Е.И. Холостова выделяет 4 группы проблем из-за старения

общества:

1. Макроэкономические и демографические последствия

(рождаемость, продолжительность жизни, распределение материальных

ресурсов между людьми разного возраста, ответственность за качество

жизни людей пожилого возраста, уровень производительности труда).

2. Изменения и проблемы в сфере социальных отношений

(структура семейно-родственных отношений, поддержка друг друга

разных поколений, выбор будущей профессии, структура занятости).

3. Проблемы на рынке труда, а конкретно изменение

соотношения между умственным и физическим трудом и отношение

людей к трудовой деятельности, необходимость переквалификации

трудящихся пенсионеров, изменение отношения работодателей и

пенсионеров к работе и пенсии, проблема профориентации пожилых

людей, изменение соотношения занятости мужчин и женщин (женщин

пожилого возраста значительно больше мужчин), изменение сроков

начального и среднего образования, обострение проблемы безработицы

(потребность новых подходов в решении данной проблемы),

повышение границ пенсионного возраста.

4. Изменения состояния и функциональных способностей

здоровья пожилых людей, которые повлекут за собой такие

последствия для социальных служб, как расширение умственных

возможностей пожилых людей, пожилые люди станут необходимым

85

ресурсом для рынка труда и жизнедеятельности общества, как на макро

-, так и на микроуровнях; изменение необходимости ухода за

пожилыми людьми и количества потребляемых социальных услуг,

изменение эффективности, интенсивности и результативности

социального и медицинского обслуживания граждан пожилого возраста

и пенсионеров[3].

Старение – это неизбежный элемент развития и всего населения,

и отдельных людей. В развитии человека и общества выделяют

периоды молодости, зрелости, старости, глубокой старости. Границы

между периодами старости и глубокой старости принято считать

условными, так как не у всех людей старость наступает по достижении

определенного возраста.

Именно поэтому ученые различают понятия календарного

возраста (хронологического, астрономического), определяемого на

основании даты рождения, и биологического возраста

(функционального), который зависит от личных качеств и условий, в

которых проходила жизнь данного человека. Однако в связи с тем, что

в определении биологического возраста мы продолжаем наталкиваться

на серьезные трудности, в демографических трудах по-прежнему

используется критерий хронологического возраста.

В ХХ в. значительно увеличилась средняя продолжительность

жизни, которая в середине прошлого столетия даже в наиболее

развитых европейских странах ненамного превышала 40 лет, а в Индии,

например, колебалась в границах 23-25 лет. Сейчас, население Европы

самое старое по сравнению с другими регионами мира. Доля населения

в возрасте 65 лет и старше составила в 2016 году почти 18%, к 2030

году составит 23%, а к 2050 году превысит 27%. В Северной Америке

доля пожилого населения немного ниже, чем в Европе, в 2016 году

составляла 15,3%, к 2030 году составит 21%, к 2050 году – 23%. Третье

86

место по степени старения занимает Океания, здесь доля пожилых

людей в 2016 году превысила 12%, к 2030 году составит 16%, а к 2050

году – 19%. В Латинской Америке и Азии доля населения 65 лет и

старше повысилась до 8% в 2016 году, к 2030 году составит 12%, а к

2050 году – 20% в Латинской Америке, 18% в Азии. Самое молодое

население в Африке и доля пожилого населения в 2016 году не

превышала 4% от общей численности население, к 2030 году немного

превысит 4%, а к 2050 году увеличится до 6% [4].

Процесс постарения населения принял стремительный характер.

Роль пожилого человека, вдовца или пенсионера в сознании

людей неопределенная. Общество и семья как общественная единица

лишает определенной роли стареющего человека, меняет его статус, не

предъявляя к нему никаких требований, отвергая пожилого человека.

Ролевая неопределённость деморализует пожилых людей. Она часто

негативно сказывается на психологической стабильности. Ведь

повседневная рутинная жизнь пожилых людей не является

исполнением какой-либо роли.

В пожилом возрасте у людей происходят систематические

социальные потери и отсутствуют приобретения, уменьшается

ответственность, возрастает зависимость. Данные потери, прогрессивно

увеличивающиеся в поздней жизни, связаны с физическим

недомоганием и болезнями. Они ясно показывают пожилому человеку

понижение участия в социальной жизни и увеличение его

маргинальности.

С выходом на пенсию, пожилой человек перестает быть

«добытчиком» для семьи, тружеником в глазах народа. В современном

обществе трудовая деятельность не только обеспечивает человеку

средства существования, даёт определённый статус, но и реализует

социальную активность индивида. Для любого человека трудовая

87

деятельность является предпосылкой его полноценности, интересной

жизни, творческой деятельности. Поэтому необходима работа и

пожилым, у которых круг личных интересов значительно

ограничивается и суживается.

По мнению Е.И. Холостовой, с выходом на пенсию у пожилых

людей изменяются привычные жизненные стереотипы, возникают не

только материальные, но и психологические трудности. Порой это

ведет к возникновению чувства одиночества, ненужности. Чаще всего

оно наступает в результате смерти одного из супругов.

Как показывает обследование одиноких пожилых людей, их

психологические проблемы состоят в следующем: они испытывают

трудности в общении с социальными работниками и соседями; склонны

к самоубийствам; они страдают от депрессии в связи с крушением

идеалов юности и всей их жизни; переживают чувство вины перед

умершими близкими; испытывают страх перед смертью и страх быть

недостойно погребенными.

Смерть в ближайшее время после выхода на пенсию явление

очень распространенное (в особенности среди мужчин), так как резкую

смену привычного образа жизни многие попросту не переносят. Выход

на пенсию сопровождается нисходящей социальной мобильностью.

Образ жизни пожилых людей во многом определяется тем, как

они проводят свободное время, какие возможности для этого создает

общество. Активно занимаясь общественной деятельностью, пожилые

люди делают свою жизнь более насыщенной. В этом смысле полезно

привлекать людей старшего поколения к работе различных обществ, к

организации встреч, передач по радио и телевидению специально для

пожилых людей, к работе с детьми и молодежью и так далее, но

основной повседневной деятельностью пенсионеров главным образом

88

становится дом (помощь в труде, домашнем хозяйстве и уход за

детьми), здоровье, пассивный отдых и развлечения.

Совместное проживание с детьми, родственная помощь играет

существенную роль в выживании стариков. В этой связи семейное

положение является еще одним важнейшим индикатором положения

пожилого человека в обществе. Уровень его социально-бытовых

потребностей, степень и формы их удовлетворения в значительной

мере зависят от того, проживает ли пожилой человек совместно с

детьми, делит старческие радости и заботы со спутником жизни или

удел на старости лет- одиночество.

Самочувствие пожилых людей в значительной мере определяется

сложившейся атмосферой в семье - доброжелательной или

недоброжелательной, нормальной или ненормальной, тем, как

распределяются обязанности в семье.

Самочувствие пожилого человека в большой мере определяется

его брачным состоянием. Пожилой человек нуждается в семье, прежде

всего в связи с потребностью в общении, взаимопомощи, в связи с

необходимостью организации и поддерживания жизни.

Следующая причина состоит в том, что мужчины в большинстве

случаев берут в жены более молодых женщин. Это объясняется

главным образом психофизиологическими особенностями мужского и

женского организмов.

Брачный состав пожилого населения очень важен для анализа

проблемы одиночества. Однако и не состоящий в браке пожилой

человек может иметь семью.

Устойчивый рост доли пожилых людей в структуре

народонаселения мира обусловил формирование новых представлений

о старости, роли пожилых людей в социальном развитии.

89

При проведении социальной политики в отношении пожилых

людей, реализации технологий социального обслуживания необходимо

учитывать неодинаковое положение людей в разных типах и видах

социальной структуры общества. В социально-демографической

структуре общества пожилых людей объединяют на основе возраста,

пола, семейного состояния. В социально-территориальной структуре

пожилые люди характеризуются устойчивыми связями между собой,

условиями жизнедеятельности в городах и селах, неравномерностью

распределения по территории России. В социально-классовой

структуре общества положение пожилых людей различно: они могут

входить в состав экономически активного/неактивного населения,

заниматься трудовой деятельностью. В социально-профессиональной

структуре пожилые люди представлены во всех группах профессий и

принадлежат к разным слоям общества.

Результаты изучения архивных данных Дома ветеранов партии (в

настоящее время Геронтологический центр «Переделкино"»

показывают, что в нем средняя ПЖ мужчин почти на 20 лет

превосходит таковую по стране.

Исследуемый материал составили 168 историй болезни мужчин,

родившихся в период с 1869 по 1903 гг. Среди них было 42

онкологических больных, которых учитывали отдельно. Их средняя

ПЖ равнялась 78 годам. Остальные больные, у которых причиной

смерти были главным образом сердечно-сосудистые заболевания, жили

в среднем 79,5 лет. Возраста 80 лет и старше достигли 36 % пациентов,

9% достигли возраста 90 лет и больше, т. е. их можно отнести к

долгожителям. Максимального возраста в 99 лет достиг один человек.

В группе, достигших 80 лет и больше, год смерти в половине

случаев совпадал с максимумом или минимумом соответствующего

90

цикла солнечной активности, выраженной в числах Вольфа. Среди

переживших 90 лет — это совпадение составляло уже 63%.

Условия жизни в Доме ветеранов включали обеспеченность

медицинским персоналом, медикаментами, полноценным питанием,

дополнительными витаминами. Порядок и режим в нем ограничивали

влияние экстремальных и стрессовых факторов на ветеранов. Эти

условия достаточные для ПЖ не менее чем в благоприятных для

долголетия странах.

Полученные данные показывают, что благоприятные условия

проживания и обслуживания даже при их наличии после 60 лет могут

существенно увеличить ПЖ мужчин. Кроме того, эти данные

указывают также на то, что чем старше возраст, тем, по-видимому,

больший вклад в смертность людей вносят циклические изменения

солнечной активности. Однако этот вопрос требует более масштабного

и детального изучения. [5]

Можно сделать вывод, что кардинальные и демографические

изменения, произошедшие за последние сто лет, свидетельствуют о

превращении старшей возрастной группы в значительную часть

общества. Проблемы пожилых людей на современном этапе касаются и

сферы труда, и быта, и семейной политики, и, даже социальной

политики государства.


1. Из выступления Генерального секретаря ООН Кофи Аннана на Второй

Всемирной ассамблее по проблемам старения (Мадрид, 8 апреля 2002 г.),

https://cyberleninka.ru/article/n/pozhiloy-chelovek-v-strukture ovremennogorossiyskogo-

obschestva-regionalnyy-aspekt

2. Балуева Е.К. Демографические прогнозы постарения населения. //

Клинические и фундаментальные аспекты геронтологии / под ред. Г.П.

Котельникова, Н.О. Захаровой, - Самара: Самар. Гос. мед. ун-т., 2015. -399 с.

3. Холостова Е.И. Социальная работа с пожилыми людьми: Учебник для

бакалавров / Е.И. Холостова. — 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая

корпорация «Дашков и К°», 2017.с.-11.

https://cyberleninka.ru/article/n/pozhiloy-chelovek-v-strukture%20ovremennogorossiyskogo-obschestva-regionalnyy-aspekt

https://cyberleninka.ru/article/n/pozhiloy-chelovek-v-strukture%20ovremennogorossiyskogo-obschestva-regionalnyy-aspekt

91

4. Е. Щербакова. Доля пожилого населения будет расти в ближайшие

десятилетия во всех регионах мира. [Электронный ресурс]

http://www.demoscope.ru/weekly/2016/0709/barom01.php

5. Белова Т.А., Архарова В.М., Кауров Б.А. Условия жизни мужчин после

60 лет и их продолжительность жизни. //Клиническая геронтология, Т. 14, №9, с.92

http://www.demoscope.ru/weekly/2016/0709/barom01.php

92

В.А. Куприна, к.и.н., преподаватель

кафедры Социальной работы



К.С. Казакова, студентка 5 курса



ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С

ДЕТЬМИ, СТРАДАЮЩИМИ РАННИМ ДЕТСКИМ АУТИЗМОМ

Аннотация: в статье рассматриваются различные аспекты взаимодействия с

детьми, страдающими ранним детским аутизмом. Представлена характеристика

направлений социальной работы с такими детьми.

Ключевые слова: ранний детский аутизм, социальная работа, адаптация

аутичных детей.

V.A. Kuprina, Candidate of Historical Sciences,

Lecturer of the Department of Social Work

Moscow Social and Economic Institute,

Moscow, Russian Federation,

K.S. Kazakova, student

Moscow Social and Economic Institute,

Moscow, Russian Federation

THE MAIN DIRECTIONS OF SOCIAL WORK WITH CHILDREN, SUFFERING

EARLY CHILD AUTOISM

Annotation: the article discusses various aspects of interaction with children

suffering from early childhood autism. The characteristic of the directions of social work

with such children is presented.

Key words: early childhood autism, social work, adaptation of autistic children.

Ранний детский аутизм как вариант дизонтогенеза, при котором

формируются личностные аномалии, сочетающиеся с расстройствами

поведения, вызывает нарушение контакта с внешним миром, и, в

первую очередь с близкими людьми, что ставит задачу адекватной

помощи семье аутичного ребенка в целом. Огромная эмоциональная

нагрузка, лежащая на его близких, как правило, усугубляется

многолетним физическим напряжением. Понятно, что близким часто

легче осуществлять уход за ребенком, чем брать на себя тяжелый труд

по выработке у него самостоятельных навыков бытовой адаптации.

93

Однако в этом случае складывающиеся стереотипы гиперопеки в свою

очередь начинают препятствовать социальному развитию ребенка,

поэтому необходимо использовать все формы коррекционного

вмешательства, которые позволят преодолеть эти типичные трудности

семьи [1].

В разных странах коррекцию поведения при аутизме проводят

по-разному. В Америке популярно медикаментозное лечение. Иной

подход практикуют французские врачи – они предпочитают бороться с

проявлениями аутизма при помощи психоанализа, обучают пациентов

правильно вести себя в разных ситуациях. По их мнению, дети

нуждаются в социально-педагогической и психологической коррекции.

Само состояние неизлечимо, но, если вовремя (хотя бы до 2-летнего

возраста) установлен диагноз и начата коррекция, ребенок получает все

шансы стать полноценным членом общества.

В России лечением «особенных» детей занимаются психиатры,

они назначают лекарства, в которых реально нуждаются не больше

десяти процентов пациентов с аутизмом. Российские врачи идут по

пути американских коллег, отдавая предпочтение медикаментозным

методам и уделяя мало внимания психолого-педагогической

коррекции.

По мнению Е.Ю. Пряжниковой, систематическая комплексная

социальная работа с детьми, страдающими ранним детским аутизмом,

включает в себя адекватную социально-психолого-педагогическую

коррекцию, а также систематическую консультационную и обучающую

работу с родителями, что помогает детям адаптироваться в обществе,

повышает реальную возможность обучаться в обычной школе, при

этом нередко обнаруживается одаренность ребенка в отдельных видах

знаний или искусстве [2].

94

Процесс профессионального функционирования специалиста по

социальной работе с детьми, страдающими ранним детским аутизмом,

представляет несколько этапов:

изучение и анализ условий жизни ребенка;

оформление дневника сопровождения;

формирование системы адресной социальной помощи детям и

инвалидам;

координация усилий специалистов по социальной

реабилитации и адаптации детей,

работа с семьями как опосредованная помощь ребенку.

В деятельности специалиста по социальной работе можно

выделить такие направления, как:

социальная помощь семье, воспитывающей ребенка с ранним

детским аутизмом (повышение ощущения родительской

компетентности через формирование позитивного родительского

поведения - внимание родителя к ребенку, отзывчивость,

адекватность);

игры с ребенком и родителем, способствующие снятию

эмоционального напряжения и сближению ребенка и родителя;

методы игровой и арт-терапии, обеспечивающие опыт

эмоциональной близости ребенка с родителями, преодоление зон

эмоционального напряжения в отношениях;

профилактическая психосоциальная работа с родителями и

другими специалистами, имеющими дело с проблемным ребенком;

индивидуальная работа с аутичным ребенком [3].

Единство биологических и социальных факторов социализации

детей с ранним детским аутизмом определяет специфические

особенности процесса социальной адаптации, связанные со

95

сложностями адекватного восприятия процессов, происходящих вокруг

ребенка, при активном участии его сознания в процессе обучения,

игровой и трудовой деятельности.

Социальная работа в этом случае выступает как особый вид

деятельности и является мощным адаптирующим фактором, так как

изначально призвана обеспечивать благополучное развитие и

социальную реабилитацию детей, обогащать учебно-воспитательный

процесс новыми социальными технологиями. Многофункциональность

и гибкость функций социальной работы определяют политику и

стратегию по организации социально-психолого-педагогической

помощи детям и оздоровлению среды их воспитания в семье [4].

Большой вклад в обоснование медико-социального взгляда на

данную проблему внес Л.С. Выготский [5]. Он дал наиболее полное

определение своеобразия развития личности аутичного ребенка,

которая, с его точки зрения, формируется в процессе взаимодействия

биологических, социальных, психолого-педагогических факторов.

По мнению Л.С. Выготского, ранний детский аутизм является

особым отклонением психического развития, для которого характерны

неравномерность и парциальность. Вследствие этого возникает

необходимость, но столько медикаментозного лечения, сколько

организации специального социально-психолого-педагогического

сопровождения ребенка и создания специальных условий для его

обучения и воспитания, своевременной и правильной коррекции

развития.

В настоящее время существует несколько тенденций решения

задач социально-бытовой адаптации аутичных детей и подростков.

Среди них наиболее методически разработанным является подход

поведенческой терапии, в рамках которого поведение анализируется с

помощью выделения отдельных поведенческих актов, находящихся в

96

определенной связи с причиной-стимулом и следствием, в свою

очередь влияющим на это поведение. Проявления аутизма связываются

здесь с некой рассогласованностью между поведением ребенка и

средой: вследствие особенностей своей нервной системы ребенок

отвечает на воздействия внешней среды «неправильно», с помощью так

называемого аутистического поведения (крики, аутостимуляция, уход

от контакта и т.д.).

Наиболее крупным направлением поведенческой терапии,

которое, собственно, в качестве основополагающих принципов и

методик вошло во все последующие школы поведенческой терапии,

является подход оперантного обусловливания (или оперантный подход)

[6].

Второе направление в рамках поведенческой терапии - обучение

по программе ТЕАССН (Treatmentand Education of Autisticandrelated

Communicationhandicapped Children–Лечение и обучение детей,

страдающих аутизмом и нарушениями общения), которое направлено

на облегчение социально-бытовой адаптации аутичного человека с

помощью зрительной организации внешней среды. В этом случае

акцент делается на формировании способности ребенка оставаться на

своем месте и сосредоточиваться на задании. Подобное поведение

называется рабочим, так как оно являет необходимой предпосылкой

для самостоятельной, независимой от взрослой деятельности аутичного

ребенка [7].

Из отечественных подходов к проблеме коррекции аутизма

наиболее известна предложенная К.С. Лебединской и О.С. Никольской

методика комплексной медико-социально-психолого-педагогической

коррекции. В отличие от зарубежных методов большое значение

отводится комплексности – постоянному взаимодействию социальных

работников, педагогов, психологов и врачей-психиатров. Основные

97

усилия направлены на коррекцию эмоциональной сферы, на

эмоциональное тонизирование ребенка [8].

Терапевтический подход, разработанный под руководством К.С.

Лебединской и О.С. Никольской, предполагает постоянное

взаимодействие специалистов с родителями. В русле этого подхода

отработаны способы обучения родителей методам коррекционной

работы с аутичным ребенком в игре и ежедневном взаимодействии.

Конкретные приемы привлечения внимания ребенка, организации его

поведения, обучения навыкам, преодоления нежелательных форм

поведения основаны на знании родителей характера нарушения

психического развития.

Родители в данной коррекционной системе обучаются способам

«эмоционального присоединения» к ребенку с тем, чтобы, моделируя

воздействия среды, помочь ему их осознать, постичь эмоциональный

смысл всех происходящих с ним событий. Родители так же, как и

специалисты, в данной системе вырабатывают у себя определенные

навыки, позволяющие им стать для ребенка особым «инструментом»,

опосредующим его контакт со средой, формирующим способы

аффективного взаимодействия с ней.

М.М. Либлинг отмечает, что семьи, имеющие аутичного ребенка,

сталкиваясь с экстраординарными проблемами, испытывают

хронический стресс, тяжесть которого зависит от тяжести состояния и

возраста ребенка. При этом стресс в большей степени проявляется у

матерей, которые, помимо прочего, демонстрируют пониженную

самооценку. Воздействие хронического стресса вызывает депрессию,

раздражительность, эмоциональную напряженность у матерей.

В настоящее время социально-психологическая помощь детям с

синдромом раннего детского аутизма в России осуществляется

преимущественно по следующим направлениям:

98

игровая терапия;

музыкальная терапия;

арттерапия;

хореотерапия.

Таким образом, основными направлениями социальной работы с

детьми, страдающими ранним детским аутизмом, являются адекватная

социально-психолого-педагогическая коррекция, а также

систематическая работа с родителями, что помогает детям обучаться в

обычной школе и адаптироваться в обществе.


1. Лебединский В.В. Нарушение психического развития. – М.: Педагогика.

– 2014. – 306 с.

2. Пряжникова Е.Ю. Роль социальной работы с детьми с ранним детским

аутизмом / Психологическая наука и образование. – 2009. - № 1, С. 92-99

3. Дементьева Н.Ф. Социальная работа с семьей ребенка с ограниченными

возможностями / Н.Ф. Дементьева, Г.Н. Багаева, Т.А. Исаева. – М.: Академкнига,

2015. – 247 с.

4. Мастюкова Е.М. Семейное воспитание детей с отклонениями в

развитии. – М.: ВЛАДОС, 2013. – 408 с.

5. Выготский Л.С. Основы дефектологии. - СПб.: Лань, 2003. - с. 271

6. Операционализированная психодинамическая диагностика (ОПД) – 2.

Руководство по диагностике и планированию терапии. / перевод М. А. Гончаров, И.

О. Кириллов, П. А. Фролов – М.: Академический проект; Культура, 2011. – 454 с.

7. Акатов Л.И. Социальная реабилитация детей с ограниченными

возможностями здоровья. – М.: ВЛАДОС, 2008. – 368 с.

8. Никольская О.С, Баенская Е.Р., Либлинг М.М. Аутичный ребенок. Пути

помощи. Изд. 4-е, стер. – М.: Теревинф, 2007, с.139

99

А.И. Павлов, к.т.н.,

доцент кафедры государственного и муниципального

управления и правоведения МГПУ,


ПРОБЛЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ

МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ОТРАСЛЕЙ РОССИИ

Аннотация: в данной статье отражена проблема подготовки кадров в высших

учебных заведениях.

Ключевые слова: деградация обучения, проблема кадров, система

образования.

A. I. Pavlov,

candidate of technical Sciences,

associate Professor of the Department of state and municipal

management and law Moscow city pedagogical University, Moscow

THE PROBLEM OF TRAINING PERSONNEL FOR ENGINEERING

INDUSTRIES

Abstract: this article reflects the problem of training in higher educational

institutions.

Key words: degradation of education, personnel problem, education system.

Машиностроительный комплекс – это совокупность отраслей

промышленности, которая занимается производством и ремонтом

разнообразных машин и оборудования, а также производством

различных металлических изделий и конструкций.

Машиностроению принадлежит ведущая роль в экономике в силу

присущих ему макроэкономических функций, связанных с

воплощением достижений научно-технического прогресса в новой

технике и технологии, выпуском новой продукции, снабжением

машинами и оборудованием всех отраслей материального

производства, удовлетворением спроса населения на технически

сложные потребительские товары, созданием конкурентоспособных

изделий.

В состав машиностроительного комплекса входит более 70

отраслей.

100

Это, прежде всего электротехника и приборостроение,

станкостроение и инструментальная промышленность,

сельскохозяйственное и строительно-дорожное машиностроение.

Значительная роль машиностроительного сектора России

заключается в том, что эта отрасль объединяет около 51 тыс.

предприятий и организаций, где занято около 3 млн. чел., что

составляет более четверти всех работающих в промышленном секторе

страны.

На сегодняшний день уровень развития машиностроения в

России сильно отстает от многих развитых и некоторых

развивающихся стран.

Каким же образом происходит подготовка кадров для

машиностроительного сектора?

В настоящее время существование и функционирование

государственных и нескольких сот негосударственных ВУЗов создают

иллюзию благополучия. Весьма высокие «валовые показатели» в

сочетании с возросшими конкурсами в ряд институтов подкрепляют

это впечатление нормальной работы всей системы.

Нынешние конкурсы в ВУЗы во многом связаны с отсутствием

достаточного фонда рабочих мест для молодежи, соответствующего

ожидаемому ими и их родителями социальному статусу. Внешне

распад системы не виден. Мы имеем дело со структурной деградацией

и системным кризисом высшей школы России.

Обратим внимание на характерные черты этой деградации и

соответствующие социально-экономические механизмы.

1) Экономика России в настоящее время деградирует в сторону

сырьевого придатка. Для большинства отраслей наукоемкой

промышленности, где спад производства превысил 70 процентов,

процесс логической деградации стал необратимым. Это пагубно

101

отражается на высшей школе, данные по ряду ВУЗов, готовящих

специалистов по судостроению, радиоэлектронике, приборостроению,

авиационной технике, свидетельствуют, что подавляющее количество

их выпускников не было востребовано по той специальности, которую

они получили. Это приводит к старению инженерного корпуса,

понижению социального статуса инженера, снижению уровня

поступающих в эти институты. И как итог - обострение дефицита

специалистов, которые умеют «превращать идеи» в конкретный товар,

изделия, продукты.

2) Ряд университетов и институтов России сейчас часто

поражают те же недуги, что и университеты стран третьего мира. Это

касается, в частности, содержания образования, освоение блока точных

наук и ряда инженерных дисциплин, которые требуют не только

усвоения большого объема информации, но и решения весьма

большого числа задач. Из-за низкой подготовки поступающих

возникает проблема подготовки высококвалифицированных кадров.

Современное обучение в ВУЗах диаметрально противоположно

обучению во времена СССР. У сегодняшних студентов отсутствует

какой-либо интерес к задачам, саморазвитию, желанию применять в

жизни навыки, полученные на занятиях. Система контроля за знаниями

сводится практически к нулю из-за многократных пересдач «до

победного», желания сдать «лишь бы поставили три», из-за снижения

требований к учебе – все это приводит к тому, что студент, который

закончил обучение, на выходе из ВУЗа не имеет достаточных знаний по

своей специальности, на практике он их применить не может и как

вывод – нехватка профессиональных кадров в данной деятельности, со

сложными механизмами в машиностроительном секторе работает

поколение, которое выросло в СССР.

102

3) На работе ВУЗов пагубно сказывается и неблагоприятная

ситуация на рынке труда. По официальным данным, численность

рабочей силы в возрасте 15-72 лет в январе 2017г. Составила 75,9 млн.

человек, из них 71,6 млн. человек классифицировались как занятые

экономической деятельностью и 4,3 млн. человек – как безработные с

применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного

занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую

неделю).

Уровень занятости населения (отношение численности занятого

населения к общей численности населения 15-72 лет) в январе 2017г.

составил 65,0%.

Численность занятого населения в январе 2017г. уменьшилась по

сравнению c декабрем 2016г. на 1126 тыс. человек, или на 1,5%, по

сравнению с январем 2016г. – увеличилась на 296 тыс. человек, или на

0,4%.

Численность безработных в январе 2017г. по сравнению с

декабрем 2016г. увеличилась на 185 тыс. человек, или на 4,5%, по

сравнению с январем 2016г. – уменьшилась на 140 тыс. человек, или на

3,2%.

Общая численность безработных, классифицируемых в

соответствии с критериями МОТ, в 4,8 раза превысила численность

безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях

службы занятости населения. В конце января 2017г. в государственных

учреждениях службы занятости населения состояло на учете в качестве

безработных 897 тыс. человек, что на 0,3% больше по сравнению с

декабрем 2016г. и на 11,8% – меньше по сравнению с январем 2016

года. Уровень безработицы среди сельских жителей (9,1%) превышает

уровень безработицы среди городских жителей (4,6%). В январе 2017г.

это превышение составило 2 раза.

103

Численность и состав рабочей силы в возрасте 15–72 лет

(без корректировки сезонных колебаний)

Январь

2017 г.

2016 г. Январь 2017 г.

(+, - ) к

январь IV квартал

в

среднем

за год

январю

2016 г.

декабрю

2016 г.

Тыс.человек

Рабочая сила в

возрасте

15-72 лет

75917 75761 76739 76636 156 -941

занятые 71629 71333 72633 72393 296 -1126

безработные 4288 4428 4106 4243 -140 185

В процентах

Уровень

участия в

рабочей силе

(рабочая сила к

численности

населения

в возрасте

15-72 лет)

68,9 68,7 69,6 69,5 0,2 -0,8

Уровень

занятости

(занятые к


населения в

возрасте

15-72 лет)

65,0 64,7 65,9 65,7 0,3 -1,0

Уровень

безработицы

(безработные к


рабочей силы)

5,6 5,8 5,4 5,5 -0,2 0,3

4) Из-за ухудшения материального положения работников многие

высококвалифицированные преподаватели высшей школы были

вынуждены мигрировать из-за материальных затруднений заниматься

работой, не связанной с учебным процессом, что приводит к потере

квалификации, снижению интереса к преподавательской работе.

5) Размер стипендий зачастую настолько мал, что толкает

значительную часть студентов на поиск подработки и освоение других

104

сфер деятельности. Естественно, это пагубным образом сказывается на

всей системе подготовки специалистов.

6) Происходит ухудшение структуры преподавательского

корпуса. Это вызвано старением кадров. Средний возраст докторов

наук, работающих в ВУЗах, достиг предпенсионного возраста порядка

58 лет.

Другая тенденция связана с резким сокращением количества

молодых преподавателей, так как многие из них считают

преподавательскую деятельность непрестижной и малооплачиваемой,

вследствие чего уходят в компании с большим заработком. Многие

специалисты просто недоучиваются.

7) Деградация ряда специальностей связана с отъездом ведущих

специалистов за рубеж, отсутствием денег на оборудование,

экспедиции, опыты.

8) В процессе реформ российская школа упустила важный

элемент – исследовательские университеты. Они задают уровень для

других ВУЗов и обеспечивают НИОКР в собственных лабораториях на

очень высоком уровне. Вместо укрепления своей научной базы,

интеграции с другими структурами, проводящими исследования, в

России происходит закрытие лабораторий при ряде университетов,

сворачивание научных работ. Какой же выход есть из данной

ситуации?

Повышение эффективности системы образования.

Выделим три категории ВУЗов, основное различие которых

состоит в масштабе влияния на общество.

1. «Элита». Группа специалистов, ориентированных на создание

нового- новых знаний, технологий, общественных структур. Она

определяет будущее современного общества на достаточно больших

временах, характерный временной масштаб привносимых ими

105

изменений – это несколько десятков лет. обществе это оно несколько

становится десятков неспособно лет. При отсутствии данной группы в

обществе оно становится неспособно создать что-либо новое, а лишь

воспроизводит уже существующее.

2. «Хранители» существующих жизненно важных технологий. В

современном обществе эта группа оказывается довольно тесно связана

с первой, поскольку время жизни большинства технологий

существенно меньше срока профессиональной деятельности. Тем не

менее, провести разграничительную черту все же можно. Отсутствие

или недостаточная подготовка специалистов этой группы приводят к

техническим катастрофам различных масштабов из-за снижения уровня

производства и обслуживания техники.

3. Специалисты «текущих профессий», работающие

непосредственно с людьми. Наиболее типичные представители —

учителя, врачи, юристы, агрономы и т.п. (точнее, большая их часть, не

входящая в элиту). Это самая массовая группа, однако масштабы

воздействия на общество каждого отдельного ее представителя

наименьшие среди данных трех групп.

Соответственно, можно выделить и три группы учебных

заведений. Первой соответствует так называемое университетское

образование, в котором основным является разнообразие и свобода

мышления и творчества, второй — большая часть технических ВУЗов,

не входящих в 1-ю группу, третьей — все прочие. Следует отметить,

что сейчас подготовкой специалистов 2-й и 3-й групп занимаются в

основном не ВУЗы, а колледжи.

В условиях ухудшения социально-экономической ситуации,

понижение степени управляемости системы высшего образования

России, особое внимание следует сосредоточить на создании «точек

роста», которые помогут сохранить интеллектуальный потенциал

106

нации, «коридор возможностей» государства для ускоренного

экономического развития. Эти «точки роста» должны стать прообразом

более эффективной и современной системы высшего образования,

отвечающей не только складывающейся конъюнктуре рынка

образовательных услуг, не только сиюминутным, но и долговременным

интересам России.

Предлагаемая концепция «целевого направляемого развития

высшей школы» ориентирована на изменение структуры высшего

образования. Стратегические цели предлагаемых мер:

повышение роли высшей школы в экономике, науке и

культуре;

интеграция основной части интеллектуального потенциала

государства вокруг высшей школы;

изменение содержания образования, исходя из императивов

21-го века, долговременных национальных интересов, перспективных

технологий;

минимизация издержек, связанных с понижением уровня

образования при значительном росте его разнообразия;

раскрытие возможностей неиспользуемой части потенциала

высшей школы путём создания небольших, эффективно действующих

структур, «точек роста».

Система высшего образования, сложившаяся в России, обладает

рядом уникальных особенностей и к тому же находится «в переходном

периоде». Это исключает слепое некритическое копирование

американского или какого-либо другого опыта. Но, с другой стороны,

это дает совершенно новые возможности для управления, гибко

учитывающего структуру системы. Здесь ряд традиционных

«командно-административных», законодательных мер в сочетании с

107

рычагами, характерными для рыночной экономики, могут дать новое

качество.

Подводя итог, можно сказать, что в нынешнем состоянии высшая

школа России представляет собой огромную структуру,

переживающую системный кризис. При этом средние, валовые

показатели не отражают происходящей структурной деградации.

Но для того чтобы институты и университеты могли выступить в

роли интеллектуального потенциала общества, нужна разработка

научной политики. То есть определение ключевых научных проблем,

решение которых представляется особенно важным, оценка

современного состояния дел, анализ перспектив. Это могло бы сыграть

важную роль не только для учёных, работающих в высшей школе, но и

для всех исследователей России.


1. Капица С.П., Кудрюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы

будущего. – 2003. – С. 183 - 204.

2. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/isswww.exe/stg/d01/36.htm

3. Маковеев В.Н. Современные исследования социальных проблем. – 2013.

– №2. – [Электронный ресурс]. – Адрес доступа: http://www.sisp.nkras.ru

http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/isswww.exe/stg/d01/36.htm

http://www.sisp.nkras.ru/

108

А.А. Паутов,

кандидат социологических наук,

ООО «ИКК ЦЕНТР-РЕГИОН», Москва, РФ.

Л.А. Патутина,

ООО «ИКК ЦЕНТР-РЕГИОН», Москва, РФ.

СОДЕРЖАНИЕ НЕФОРМАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ

СОТРУДНИКОВ КАК РЕСУРС СОЦИАЛЬНОГО ВОСПИТАНИЯ

В КОРПОРАЦИИ


Аннотация: в статье рассматриваются особенности неформального общения

как элемента внутренних коммуникаций в корпорации. Авторы обращают

внимание на некоторые аспекты этого феномена в контексте его возможностей для

организации социального воспитания сотрудников.

Ключевые слова: коммуникация, неформальное общение, воспитание

сотрудников

A.A. Pautov,

Candidate of Sociological Sciences,

LLC IKK CENTER-REGION,

Moscow, Russian Federation.

L.A. Patutina,

LLC "IKK CENTER-REGION",


CONTENT OF INFORMAL COMMUNICATION OF EMPLOYEES AS A

RESOURCE OF SOCIAL EDUCATION IN THE CORPORATION

Annotation: the article discusses the features of informal communication as an

element of internal communications in a corporation. The authors draw attention to some

aspects of this phenomenon in the context of its possibilities for organizing the social

education of employees.

Keywords: communication, informal communication, education of employees

Неформальное общение сотрудников корпорации является

неотъемлемой частью ее жизнедеятельности. В научных исследованиях

общение рассматривается как одна из форм взаимодействия, а именно –

как межличностное взаимодействие.

Так, анализируя отношение взаимодействия и общения, Б.Ф.

Ломов считает, что «общение выступает как специфическая форма

взаимодействия человека с другими людьми, как взаимодействие

субъектов». [2] Автор пишет, что сущность общения проявляется в

109

«отдельных единичных межличностных взаимодействиях» и

специфика различных видов взаимодействия людей определяется по

тем свойствам, которые характеризуют их как субъектов.

Рассматривая межличностное взаимодействие, Н.Н. Обозов также

выделяет межличностное взаимоотношение и межличностное общение

как специфические формы взаимодействия, указывая на их взаимность.

«Межличностные взаимоотношения - это взаимная готовность

субъектов к определённому типу взаимодействия. Готовность к

взаимодействию может реализоваться в поведении субъектов в

условиях общения, совместной деятельности». [5]

Раскрывая психологическое значение взаимодействия,

осуществляемого в форме общения, Б.Г. Ананьев неоднократно

подчёркивает, что, являясь обязательным компонентом всех видов

деятельности, которые предполагают взаимодействие людей, оно

оказывается условием, без которого невозможно познание ими

действительности, формирование у них эмоционального отклика на эту

действительность. В.Н. Мясищев, освещая главные содержательные и

формальные характеристики процесса общения, рассматривал его как

процесс взаимодействия конкретных личностей, определённым

образом отражающих друг друга, относящихся друг к другу и

воздействующих друг на друга. Общение, по мнению автора, является

таким видом взаимодействия людей, в котором участники своим

внешним обликом и поведением оказывают более или менее сильное

влияние на притязания и намерения, на состояние и чувства другого. [4]

Я.Л. Коломинский, подчёркивал, что общение в широком смысле

слова целесообразно рассматривать как межличностное

взаимодействие, включающее внутреннюю (взаимоотношения) и

внешнюю (собственно общение) подструктуры. При этом

взаимоотношение - это личностно значимое, перцептивное,

110

эмоциональное и когнитивное отражение людьми друг друга. Общение

же есть те наблюдаемые процессы, то поведение, в котором данное

состояние актуализируется, развивается и видоизменяется. [2]

При таком подходе можно выделить важную особенность

взаимодействия, осуществляемого в форме общения - оно имеет

личностный и эмоциональный характер. Выступая частью

организационного взаимодействия, межличностное общение может

существенно влиять на деловое взаимодействие в жизнедеятельности

корпорации.

Неформальное общение сотрудников направлено на

удовлетворение потребности субъектов в эмоциональном контакте. Для

него характерен стихийный характер. Возникать оно может в разных

сферах корпоративной жизни – в производственной, в сфере

образования, индивидуальной помощи или в досуговой сфере.

Содержательно неформальное общение сотрудников корпорации

представляет собой обмен ценностями между его субъектами. Характер

таких ценностей определяется сферой, в которой осуществляется

взаимодействие, ценностями организационной культуры, личными

ценностями и интересами субъектов. В ходе диалога, определяющего

возможность обмена ценностями, происходит обсуждение

(эмоциональное, рациональное) разнообразных тематических блоков.

Среди них А.В. Мудрик выделяет следующие: идейно-нравственная

проблематика (смысл жизни, мировые проблемы, жизненные планы,

взаимоотношения людей); событийная сторона жизни (жизнь семьи,

других коллективов, знакомых, поступки свои и других людей,

воспоминания, ближайшие планы); эмоциональные аспекты жизни

(впечатления, отношения, настроения, чувства, переживания, реакции);

предметная сфера бытия (содержание жизнедеятельности и способы ее

реализации, предметно-эстетическое окружение и т.д.). [3]

111

Непосредственное общение сотрудников может строиться по поводу

любой из названных проблематик. Выбор смыслового блока в процессе

неформального общения (в данном контексте – эмоционально-

межличностного взаимодействия) определяется половозрастными

особенностями субъектов, степенью доверия друг к другу,

особенностями организационной культуры.

Интерес, в связи с этим, представляют данные социологического

опроса, проведенного фондом «Общественное мнение»2, позволяющие

выявить специфику содержания общения в разных возрастных группах.

В этом исследовании все респонденты по критерию возраста

были поделены на 3 группы: с 18 до 35 лет, с 36 до 50 лет и старше 50

лет. Несмотря на то, что такое распределение респондентов по группам

не вполне соответствует этапам социализации человека и выше

рассмотренной возрастной периодизации, тем не менее, на основе этих

данных вполне можно выделить и обосновать специфику изменений в

содержании общения и соотнести ее с той или иной ситуацией

социального развития.

Данные опроса позволяют сделать вывод, что по мере взросления

такие темы, как повседневные житейские, бытовые проблемы;

обстановка в стране и мире, политика; здоровье и самочувствие,

начинают приобретать все большую значимость для человека. Так,

тема житейских и бытовых проблем приобретает с возрастом все

большую значимость в силу того, что традиционно поддержанием и

воспроизводством устоявшегося быта в семье занимаются старшие ее

члены (они же как создатели семьи и являются, своего рода,

законодателями быта в собственной семье), а в период юности и

молодости, человек зачастую еще не имеет собственной семьи и

находится в родительской, где он, прежде всего, является ребенком

2 http://bd.fom.ru/report/map/valuabl/t906302

http://bd.fom.ru/report/map/valuabl/t906302

112

своих родителей. Тема обстановки в стране и мире и политики также

начинает становиться более актуальной с возрастом в силу того, что

чем старше человек, тем больше он стремится к стабильности, а

интерес к этой теме напрямую связан с последней. Здоровье и

самочувствие также приобретают все большую актуальность по мере

взросления человека, и вызвано это тем, что с возрастом происходит

ухудшение здоровья, ослабляется деятельность организма. Человек все

чаще в содержании разговора начинает актуализировать эту тему, так

как это соответствует его все возрастающей потребности в здоровье и

нормальном функционировании организма.

В противоположность выше обозначенным темам, такие темы,

как работа, учеба, профессия; знакомые, друзья, родственники; книги,

фильмы, музыка, телепередачи; досуг, отдых, увлечения, спорт,

наоборот, становятся с возрастом менее актуальными. Происходит это

также в силу изменения с течением времени в социальной ситуации

развития. Если ранее общество ставит перед человеком задачи выбора

и освоения профессии, создания семьи и своего социального атома, что

дает человеку ощущение своей полноценности в социуме, то с

возрастом, когда человек с большей или меньшей долей успешности

решает для себя эти задачи и приспосабливается жить с достигнутыми

результатами, эти темы становятся более определенными для человека,

и более определенным становится само положение человека

относительно этих сфер жизни, и сама собой снижается их

актуальность для человека, появляются новые потребности и

неопределенность возникает по другим вопросам. Книги, фильмы,

музыка, телепередачи, отдых, досуг, увлечения, спорт также становятся

менее востребованными в общении с течением времени и взрослением

человека. Сами по себе эти темы помимо того, что расширяют

горизонты социального видения человека, вызывают эмоции,

113

проясняют позиции по отношению к тем или иным явлениям и в целом

служат самопознанию и самоопределению человека, одновременно

способствуют расширению и поддержанию круга общения. С

возрастом человек приобретает более константное мировоззренческое

видение, у него выкристаллизовывается собственное отношение к

различным сторонам действительности, круг общения, зачастую, имеет

тенденцию к сужению контактов, появляется больше забот и остается

меньше времени для досуга, поэтому человек реже начинает

обращаться к данной тематике.

Содержание общения зависит также и от гендерной

принадлежности. Так, данные опроса подтверждают данные возрастной

и гендерной психологий о том, что женщины более эмоциональны в

общении, а мужчины предпочитают общаться на интеллектуальные

темы. Из таблицы видно, что женщины больше общаются на темы,

связанные с семьей, здоровьем, детьми, а мужчины предпочитают

общаться на такие темы, как работа, спорт досуг, обстановка в стране и

мире.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что содержание

неформального общения в корпорации, во-первых, будет отражать

половозрастные особенности и социальную ситуацию развития, а во-

вторых, на него будет влиять организационная культура и ценности,

принятые в каждой конкретной коммерческой организации в силу того,

что корпорация как социальная среда вносит свои коррективы.

Эта гипотеза будет проверяться в ходе эмпирического

исследования специфики содержания неформального общения

сотрудников в корпорации. Для этого в рамках исследовательского

проекта будет проведено анкетирование сотрудников на основе

опросника, базирующего на анкете, предлагаемой фондом

«Общественное мнение».

114

Рассматривая соотношение делового (функционально-ролевого) и

неформального (эмоционально-межличностного) взаимодействия на

уровне индивидуальных субъектов, Е.В. Сидоренко отмечает

тенденцию усиления роли неформального общения в организации

делового взаимодействия на индивидуальном уровне. По мнению

автора, эффективность функционально-ролевого взаимодействия во

многом определяется умением его участников (или хотя бы одного из

них) включать в диалог элементы «малого разговора», по своей

тематике не относящегося к деловому взаимодействию. «Малый

разговор» Е.В. Сидоренко определяет как беседу на интересную и

приятную для собеседников тему о семейных делах, хобби, забавных

событиях (в настоящем контексте эти темы соотносятся с выделенными

А.В. Мудриком смысловыми блоками общения). Целью «малого

разговора» является создание благоприятной психологической

атмосферы, ситуации симпатии и доверия, восстановление

эмоционального равновесия в ходе общения. Приемами «малого

разговора», по мнению автора, являются следующие: цитирование

партнера (ссылки на ранее сказанное партнером, его рассказы о себе,

своих занятиях, хобби), позитивные констатации (положительные

высказывания о событиях в жизни партнера, о благоприятных событиях

в жизни вообще, о достижениях партнера и других и т.п.),

информирование (сообщение информации, важной, интересной и

приятной для партнера), интересный рассказ (увлекательное, приятное

повествование). Критериями эффективности «малого разговора» автор

считает то, что он должен быть приятен собеседнику, вовлекать в

разговор, располагать к общению, давать пищу для следующего

«малого разговора». [7] Индивидуальное взаимодействие в корпорации

протекает в соответствии с определенными нормами, которые могут

быть формализованы или иметь неформальный характер.

115

Формализованные нормы индивидуального взаимодействия являются

характеристикой организационной культуры и находят отражение в

соответствующих документах.

Анализ корпоративных кодексов компаний [6] показал, что в них

определяются нормы, регламентирующие содержание

индивидуального взаимодействия, его эмоциональный контекст,

этикетные формулы общения, нормы в большинстве случаев

предписывают ориентироваться на сотруднический тип

взаимодействия. При этом, как показывают результаты наблюдения, в

непосредственном взаимодействии индивидуальных субъектов

большую роль зачастую играют неформальные нормы, сложившиеся

стихийно и зависящие от личностных особенностей сотрудников и

руководителей, а также от характера социально-психологического

климата коллектива. Это определяет необходимость организации

специальной работы по внедрению в практику индивидуального

взаимодействия норм, отражающих организационную культуру и

коррекции на этой основе неформальных норм взаимодействия и

общения.

Говоря о том, что содержание неформального общения

сотрудников можно рассматривать как ресурс социального воспитания

в корпорации, следует учитывать, что напрямую оказать влияние на

него нельзя в силу стихийности самого процесса Вместе с тем,

руководителю необходимо понимать, какие темы наиболее актуальны

для сотрудников. Это поможет выбрать доступные способы

актуализации позитивных аспектов неформального общения и

нейтрализовать негативные его стороны. Одним из способов этого

является регламентация коммуникации корпоративными нормами.

116


1. Коломинский Я. Л. Изучение педагогического взаимодействия

//Советская педагогика. - 1991. - №10. - С. 36-42.

2. Ломов Б.Ф. Проблемы совместной деятельности. //Психологические

проблемы социального регулирования поведения. - М., 1976. - С.18.

3. Мудрик А.В. Общение в процессе воспитания. – М., 2001. – С. 104-105.

4. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. - М., 1960.

5. Обозов Н. Н. Психология межличностного взаимодействия: Автореф.

дисс... д.п.н. - Л., 1979. - С.45-46.

6. Патутина Н.А. Корпоративные технологии XXI века: социально-

педагогический потенциал организационной культуры. – М.: Памятники

исторической мысли, 2016.

7. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом

взаимодействии. – СПб., 2003.

117

В.С. Афанасьев

Магистрант кафедры государственного и

муниципального управления и правоведения

ГАОУ ВО МГПУ,


СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО

УЧРЕЖДЕНИЯ

Аннотация. В статье рассмотрены особенности процесса стимулирования

персонала образовательных организаций на современном этапе, выделены

некоторые проблемы и предложены рекомендации по его совершенствованию.

Ключевые слова: система оплаты труда, стимулирование труда, премии,

надбавки, критерии и индикаторы оценки работы.

V.S. Afanasyev

Undergraduate in the Department of State and Municipal Management

and Law Moscow State Pedagogical University, Moscow,

Russian Federation

STIMULATION OF THE STAFF OF AN EDUCATIONAL INSTITUTION

Abstract. This article describes the features of the process of stimulation of

personnel in educational institutions at the present stage of development our country,

highlighted problems and offered recommendations for its improvement.

Keywords: system of remuneration, stimulation of labor, award, allowances,

incentives, criteria and indicators of evaluation of the work.

Как известно, стимулированием в управлении называют

воздействие на сотрудников с целью активизации их трудовой

деятельности с учетом актуальных мотивов работника [7].

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение,

элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере

труда, материальная оболочка мотивации персонала [12].

Традиционные подходы к стимулированию персонала

подразделяются на материальные и нематериальные. Материальные

методы - это зарплата, премии, бонусы и другие поощрения

материального характера.

К нематериальным относятся социально-психологические

(признание заслуг) и организационные методы (создание комфортного

118

климата в трудовом коллективе), позволяющие работнику реализовать

себя и как личность.

Под механизмом стимулирования персонала понимается

выполнение следующих последовательных действий:

определение результатов трудовой деятельности, за которые

сотрудники будут поощряться, а также критериев их оценки;

определение форм, способов и источников поощрения

работников за достижение поставленных целей;

информирование сотрудников о содержании системы

стимулирования трудовых достижений, а также совместное обсуждение

мер по корректировке и повышению ее эффективности [2].

В настоящее время новый подход к процессу стимулирования

труда в бюджетной сфере предполагает переход от традиционных

систем оплаты к оплате труда, которая состоит из следующих

элементов: базовая ставка и дополнительные стимулирующие выплаты,

зависящие от индивидуальных результатов деятельности и

эффективности работы в целом организации [10].

Для педагогических работников на основании статьи 129

Трудового кодекса РФ и положения Постановления Правительства РФ

№583 [2], основной частью дохода является заработная плата, которая

по своей структуре является неоднородной, состоящей из следующих

частей:

1. Постоянная:

базовая ставка;

выплаты компенсационного характера.

2. Переменная:

стимулирующие выплаты.

119

Постоянная часть оплаты труда непосредственно не связана с

результатами трудовой деятельности за конкретный период времени. В

нее входят:

оклад или месячная тарифная ставка;

дополнительные выплаты на регулярной основе, то есть

надбавки и доплаты.

Доплатами считаются выплаты, компенсационного характера для

возмещения работнику определенных дополнительных расходов либо

дискомфорта, который связан с особенностями осуществления его

трудовой деятельности. Доплаты начисляются за повышенную

интенсивность трудовой деятельности, либо за работу в условиях,

отклоняющихся от нормальных. К примеру, доплаты за работу в

выходные и праздничные дни, а также за совмещение профессий (или

должностей).

Надбавки – это выплаты, которые носят стимулирующий

характер и начисляются для вознаграждения за высокие достижения в

трудовой деятельности, а также рост уровня компетенции и

образования работников. К примеру, за классность, профессиональное

мастерство, стаж работы, ученую степень, звание и т.п. [9].

Переменная часть оплаты труда - это совокупность элементов

заработной платы, непосредственно связанных с количественными

либо качественными результатами труда. К данной части, кроме

прочего, также относятся и премии в качестве вознаграждений за

особый, то есть повышенный результат труда.

Целью премирования является улучшение, в первую очередь,

конечных результатов деятельности, которые выражены в

определенных показателях. Механизм премирования – это

совокупность следующих взаимосвязанных элементов:

120

показатели премирования, которые определяют трудовые

достижения, способствующие достижению высоких результатов

образовательной организации, и подлежат специальному поощрению;

условия премирования;

источники премирования и размер премии;

круг премируемых [11].

Увеличение дохода педагогических работников должно

происходить не просто путем индексации оклада, но и за счет

стимулирующих выплат, которые призваны повысить мотивацию

педагогических сотрудников и их заинтересованность в результате

собственной трудовой деятельности. Ключевой проблемой при этом

является определение оптимального соотношения между постоянной и

переменной частями заработной платы. Достижения работника на

рабочем месте могут быть поощрены различными надбавками,

доплатами и премиями.

Они могут устанавливаться как законодательно, так и

локальными актами организации — действующими постоянно

(Положение о премиях, коллективный договор и пр.) или разовыми

(приказ руководства). Критерии премирования устанавливаются

самими образовательными учреждениями, исходя из собственных

финансовых возможностей и необходимости стимулирования

сотрудников.

Сами работники вправе принимать участие в разработке

локальных актов о премировании в рамках социального партнерства.

Минобрнауки Российской Федерации совместно с

Общероссийским профсоюзом образования были разработаны

Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда

работников общеобразовательных организаций, где приведен Перечень

стимулирующих выплат, а именно:

121

за интенсивность и высокие результаты трудовой


за стаж непрерывной педагогической деятельности;

за качество выполняемых работ;

по итогам работы [3].

В образовательных организациях могут также применяться и

иные выплаты, носящие стимулирующий характер, которые

подразделяются на обязательные (постоянные) выплаты (наличие у

педагогических работников квалификационной категории,

устанавливаемой по результатам прохождения ими аттестации, а также

за стаж непрерывной трудовой деятельности) и выплаты, которые

направлены на стимулирование педагогических работников к

качественным результатам труда и на поощрение за выполненную

работу (в соответствии с показателями и критериями оценки

эффективности трудовой деятельности, которые предусмотрены в

образовательной организации – это могут быть классное руководство,

проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и

других дополнительных видов работы, не входящих в должностные

обязанности, но непосредственно связанных с образовательной

деятельностью, с указанием в трудовом договоре их содержания, срока

выполнения и размера оплаты).

При этом следует учитывать, что повышающие коэффициенты за

квалификационную категорию следует применять к заработной плате,

которая исчисляется с учетом фактического объема педагогической

работы, а не за счет повышения ставки заработной платы.

Размеры выплат за стаж непрерывной работы необходимо

определять при помощи коэффициентов либо процентов от размеров

должностных окладов в соответствии с квалификационным уровнем

профессиональной квалификационной группы. Работников, которые не

122

включены в профессиональные квалификационные группы, – от

размеров должностных окладов по трудовым договорам.

В Методических рекомендациях по формированию системы

оплаты труда работников общеобразовательных организаций особо

подчеркивается, что не рекомендуется при этом вводить

стимулирующие выплаты, в отношении которых в организации не

установлены конкретные измеримые параметры (к примеру, выплаты

за добросовестное исполнение обязанностей, за интенсивность

трудовой деятельности, за качество труда и пр.). Таким образом,

система стимулирующих выплат для педагогических работников дает

возможность увеличивать их заработок пропорционально достижениям

в работе.

Однако, среди педагогов существует недовольство из-за

нетранспарентного и произвольного формирования и распределения

стимулирующей части фонда оплаты труда, отданной на откуп

руководству образовательной организации, хотя имеется достаточно

нормативных правовых актов и разъяснений по данному вопросу [8].

К тому же, практика установления показателей эффективности

деятельности показывает, что в некоторых образовательных

организациях они разработаны весьма подробно, в других —

используется несколько показателей общего характера, что

представляется не способствующим повышению активности

работников и не выполняющим функцию стимулирования труда. Кроме

того, во многих организациях недостаточно четко определены критерии

эффективности, связанные качеством образования и зависящие

непосредственно от педагогов.

Так, например, к показателям эффективности деятельности

педагогических работников Магнитогорского индустриального

123

колледжа (организация среднего профессионального образования)

отнесены следующие:

отсутствие неуспевающих студентов по итогам семестра;

качественная профориентационная работа;

воспитательная работа, в том числе проведение внеучебных

мероприятий;

проведение мастер-классов;

участие в научных мероприятиях;

участие обучающихся в конференциях, круглых столах,

конкурсах мастерства и т. п.;

разработка учебно-методических материалов.

По нашему мнению, важными показателями, которые не учтены в

данной образовательной организации являются такие как:

наличие публикаций в СМИ, сборниках, журналах, на сайтах;

работа по трудоустройству выпускников;

получение наград и поощрений за результативность своей

профессиональной деятельности.

Следует также отметить, что зачастую на практике

администрация образовательных организаций, пользуясь свободой в

определении показателей эффективности труда работников, нарушает

их права или устанавливают требования, не относящиеся к

педагогической деятельности (например, заведование кабинетом,

соблюдение требований пожарной безопасности и т.д.), а нередко

устанавливает повышенные количественные показатели, что приводит

к еще большей интенсивности труда и, как следствие, негативно

отражается на основной деятельности образовательной организации [6,

С. 379].

Для устранения отмеченных проблем необходимо:

124

В первую очередь, в образовательной организации создавать

такой порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые

будут прозрачны и понятны всем работникам, а также позволяли бы

формулировать направления работы для повышения эффективности

управления мотивацией сотрудников в будущем.

Во-вторых, для оценки эффективности используемой в

образовательной организации системы стимулирования труда

руководству необходимо проводить исследования для того, чтобы

найти ответы на такие важные вопросы, как:

каковы критерии эффективности,

как существующая система стимулирования труда в

организации оказывает влияние на достижение сотрудниками основной

цели организации;

учитывается ли индивидуальный вклад каждого сотрудника;

поощряется ли внутренняя конкуренция и инициатива

работников;

насколько система стимулирования труда реагирует на

изменение внешней среды.

Анализируя ответы на эти вопросы, менеджмент образовательной

организации сможет своевременно обнаружить «слабые места» в

существующей системе стимулирования труда, оценить степень ее

эффективности и определить необходимые корректировки.


1. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 19.02.2018) «Об

образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.03.2018)//

Собрание законодательства РФ, 31.12.2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598

2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от

10.11.2017) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных

бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных

органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и

подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом

предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых

осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_284307/

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_284307/

125

федеральных государственных учреждений»[Электронный ресурс] Режим доступа -

http://legalacts.ru

3. Письмо Министерства образования и науки РФ от 29 декабря 2017 года

N ВП-1992/02 «Методические рекомендации по формированию системы оплаты

труда работников общеобразовательных организаций» [Электронный ресурс]

Режим доступа - http://eseur.ru/Files/Sbornik_po_oplate_truda_rabotn37516.pdf

4. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.:

Техносфера, 2018. - 524 c.

5. Воробьева М.А. Формирование системы мотивации педагогических

работников/ М.А. Воробьева// Педагогическое образование в России. 2016, № 2

С.57-61

6. Воронина А.А. Стимулирование труда педагогических работников

системы среднего профессионального образования как условие эффективности

деятельности / А.А. Воронина // Научный диалог. — 2016 — № 12 (60). — С. 374—

386.

7. Какие существуют стимулирующие выплаты для учителей

[Электронный ресурс] Режим доступа -http://posobie-help.ru

8. Офицерова А.В. Система стимулирования и мотивации деятельности

работников общеобразовательной организации как средство управления // Молодой

ученый. — 2017. — №23. — С. 319-323.

9. Павлова А.Р. Международные системы премирования // Управление

инновациями: теория, методология, практика. 2015. No 13. С. 55–59

10. Стимулирующие выплаты учителям – гласность и прозрачность. Блог

инспектора народного образования [Электронный ресурс] Режим доступа -

http://eduinspector.ru

11. Установление выплат стимулирующего характера работникам

общеобразовательных организаций в соответствии с Методическими

рекомендациями Минобрнауки РФ [Электронный ресурс] Режим доступа -

http://eduinspector.ru.

12. Шапиро С.А. Мотивация: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа,

РОСБУХ, 2015. - 224 c.

http://legalacts.ru/

http://eseur.ru/Files/Sbornik_po_oplate_truda_rabotn37516.pdf

126

Т.В. Ганиева, магистрант

МГПУ, г. Москва, Россия

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ

ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В данной статье рассмотрены факторы формирования

эффективной системы мотивации труда, и их специфика в образовательной

организации.

Ключевые слова. Мотивация, внешние мотивы, внутренние мотивы, методы

мотивации, мотивационная сфера.

T.V. Ganieva, Undergraduate

MCPU, Moscow, Russia

THEORETICAL ASPECTS OF FORMING AN EFFECTIVE MOTIVATION

SYSTEM OF LABOR OF PERSONNEL EDUCATIONAL ORGANIZATION

Annotation. This article considers the factors of formation of an effective system

of labor motivation, and their specificity in an educational organization.

Keywords. Motivation, external motives, internal motives, methods of motivation,

motivational sphere.

Исследование таких широких форм мотивации, которые

проявляются в различных сферах деятельности человека (в том числе, в

деятельности профессиональной), определяют инициативное,

творческое отношение к делу и оказывают влияние на качество

выполнения труда, приобрели большую значимость в отечественной и

зарубежной психологии. Формирование и развитие мотивационной

сферы человека рассматривается в отечественной психологии в рамках

психологической теории деятельности, которая была предложена А.Н.

Леонтьевым [1, c.124]. Вопрос о развитии мотивационной сферы,

образовании новых мотивов является очень сложным и до конца не

изученным вопросом. Леонтьев описывает только один механизм

образования мотивов, получивший название механизма «сдвига мотива

на цель». Сущность этого механизма в том, что в процессе

определенной деятельности цель, к которой стремился человек в силу

127

определенных причин, превращается со временем в самостоятельную

побудительную силу, то есть мотив.

Мотивация может быть внешней и внутренней. Внешняя

мотивация формируется под воздействием социальных факторов. В ней

заключены установки, которые личность выбирает в соответствии с

востребованностью в данном социальном окружении, значимом для

личности (например, в семье). Касательно профессионального

самоопределения, среди таких установок, которые формируют

профессиональную деятельность, можно назвать: желание членов

семьи, приоритеты среди важных для личности индивидов или

социальных групп (мнения других), мода, престиж, востребованность.

Формулировка данных внешних мотивов отражается в установке: «Я

хочу стать…, потому что это модно, престижно, потому что от меня

этого хочет мама, все мои друзья хотят стать…».

На ранних этапах профессионального самоопределения

ведущими являются внешние мотивы. Многочисленные опросы среди

девятиклассников, которые выбирают специальность, показывают, что

этот выбор обусловлен внешней мотивацией (в основном, мнением

родителей). Уже среди одиннадцатиклассников преобладают

внутренние мотивы. Они выбирают профессию в соответствии с

собственными предпочтениями и интересами [2, c.170].

Внешние мотивы могут преобразоваться во внутренние, однако

этот процесс занимает некоторое время. За это время личность может

испытать разочарование от приобретаемой профессии, проявляет

равнодушие и меняет предпочтения.

Внутренние мотивы определяются особенностями личностного

развития, они характеризуют внутреннее желание личности

осуществлять определенного рода деятельность. К внутренним

мотивам относятся такие мотивы, которые направлены на желание

128

достичь собственной цели от осуществления деятельности. Внутренняя

мотивация может быть выражена в таких установках, как: стремление

личности к творческой самореализации через профессиональную

деятельность, материальное благополучие, слава, карьерный рост,

повышение интеллектуального уровня, получение удовлетворения от

самой деятельности и ее результатов.

Внутренняя мотивация формирует предрасположенность к

осуществлению профессиональной деятельности и определяет степень

заинтересованности в результатах этой деятельности. Если личность

стремится достичь определенных результатов, повысить свой

профессиональный уровень, руководствуясь внутренней установкой

«Это надо мне», то внутренняя мотивация выражено сильно, значит,

повышен уровень профессионально значимых качеств [3. c.79].

В системе мотивации педагогов важно применять методы как

материального, так и нематериального стимулирования. Необходимо

понимать, что потенциал экономических методов повышения

мотивации в рассматриваемой сфере существенно более скромный, чем

в коммерческой сфере ввиду недостатка средств. По этой причине

важно использовать мотивационный потенциал нематериальной

мотивации, позволяющий дополнить материальные стимулы. В

качестве нематериальных средств воздействия может использоваться:

1) моральное стимулирование;

2) мотивирующая организация труда;

3) культура организации;

4) эффективная самомотивация.

Моральное стимулирование основывается на удовлетворении

таких потребностей человека, как потребность в самоуважении,

внимании и заботе со стороны руководства, в самореализации,

129

достижении успеха. Можно выделить ряд способов морального

стимулирования, применимых в образовательных учреждениях:

1) признание педагога за хорошо выполненную им работу:

похвала, повышение статуса педагога. Учитывая потребность в

самоуважении и признании, роль стимулирования такого рода имеет

достаточно высокий мотивационный эффект;

2) статьи в органах печати, которые предполагают освещение

деятельности педагогов и их профессиональных достижений в рамках

профессионального сообщества. Огромная роль отводится также

организации конкурсов профессионального мастерства, педагогических

чтений, педагогических мастерских;

3) доски почета, которые организуются по итогам деятельности,

участию в мероприятиях, значимых в жизни образовательного

учреждения. Важно, чтобы доска почета не носила статичный характер,

регулярно обновлялась;

4) подарки от учреждения (к праздникам профессионального

характера, а также разным событиям личной и профессиональной

жизни).

Еще одним условием нематериального стимулирования является

мотивирующая среда учреждения. Для создания мотивирующей

организации труда важно соблюдать ряд условий: обогащение труда, а

также постановка целей.

Грамотность организации трудовой среды учреждения

способствует развитию профессиональной мобильности педагога.

Подготовка воспитанников к участию в разных конкурсах, освоение

педагогических инноваций направлено на обогащение педагогического

труда.

В настоящее время в условиях внедрения инновационных

педагогических технологий создаются возможности для обогащения

130

труда педагогов путем освоения новых способов педагогической

деятельности. Наряду с этим успешность рассматриваемого процесса

определяется собственной активностью личности педагога. Для

человека в целом свойственна естественная склонность к постановке

целей и стремлению к достижению этих целей. При этом в сфере

профессиональной деятельности постановка целей дает отдачу только в

случае понимания и принятия конкретной цели личностью.

Мотивационный потенциал целей усиливается готовностью педагога к

принятию цели, а также готовностью прилагать определенные усилия

для ее достижения.

Многие наиболее важные мотивы поведения являются настолько

характерными для педагога, что превращаются в его черты личности. К

числу таких черт необходимо отнести:

1) мотивацию достижения или мотивацию избегания неудач;

2) мотив власти;

3) агрессивные мотивы поведения;

4) мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и т.д.

Те мотивы, которые доминируют, отражаются и на других

особенностях и чертах личности педагога. К примеру, у людей, которые

ориентированы на успех, чаще преобладает реалистическая

самооценка, а у тех людей, которые ориентированы на избегание

неудач, - нереалистическая (завышенная или заниженная) самооценка.

Таким образом, мотивационная сфера субъекта включает

комплекс мотивов, организованных в определенную иерархическую

систему, является многовершинным образованием, побуждаемым не

одним, а несколькими ведущими мотивами; также мотивационная

сфера задает координаты выбора и осуществление определенной линии

поведения, деятельности по достижению намеченных целей и

прогнозируемых результатов. Мотивы дифференцируются на внешние

131

и внутренние. Кластер внешних – образуют мотивационные

конструкты нормативного (требования администрации, необходимость

освоения смежной профессии, аттестация), материального

(квалификационная категория), социального (статус, социальный

заказ), средового (детерминирующее влияние среды) характера.

Кластер внутренних – социогенные потребности в признании,

персонализации, самоактуализации, профессиональное призвание,

профессиональные интересы, потребность в развитии, интерес к

творчеству, стремление к успеху, центрация на саморазвитии, мотивы

достижения, а также ценностные ориентации и смысложизненные

ориентации.

Список литературы

1. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии / А.Н. Леонтьев. – 4-е изд.,

стереотип. – М.: Смысл: Академия, 2007. – 511 с.

2. Леонтьев Д.А. Современная психология мотивации / Д.А. Леонтьев. –

М.: Смысл, 2012. – 343 с.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. –

М.: Гросс Медиа, 2015. – 224 с.

132

Н.В. Литвинова

ГБОУ Школа № 460, учитель математики,

город Москва, Россия

РОБОТОТЕХНИКА В СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЕ

Аннотация. В статье раскрывается актуальность развития робототехники в

современной школе, рассматривается включение курса робототехники в основной

образовательный процесс.

Ключевые слова: робототехника, образование, инновации, инженерно-

техническое направление.

N.V. Litvinova

Moscow, Russia

ROBOTECHNICS IN MODERN SCHOOL

Annotation. The article reveals the urgency of the development of robotics in a

modern school, considers the inclusion of a course of robotics in the main educational

process.

Keywords: robotics, education, innovations, engineering and technical direction

Научно-технический прогресс очень быстро движется, и поэтому

изменяются задачи образования. В настоящее время трудно

представить современную школу без современного компьютерного

класса, оборудованного не только самыми новейшими ПК, но и

другими средствами IT- технологий (графические планшеты,

интерактивная доска, проектор и др.). На смену утратившим свою

актуальность образовательным законам пришло понимание

образования как результата некоторого уровня компетентности в

способах жизнедеятельности в современном мире, в становлении

нового работника, обладающего способностью творчески решать

профессиональные задачи повышенной сложности. Именно это

изменило цели обучения, его мотивы, нормы, формы и методы, и роль

педагога. По словам Д.А. Медведева: «Уже в школе дети должны

получить возможность раскрыть свои способности, подготовиться к

жизни в высокотехнологичном конкурентном мире». Такую стратегию

образования легко реализовать в образовательной среде робототехника.

133

На данный момент робототехника, является одним из

инновационных направлений, которое способно соединить в себе,

практически, все школьные предметы (математика, физика,

информатика, биология, химия – напрямую, и остальные косвенно);

реализовать метапредметные связи в соответствии с ФГОС;

сформировать у обучающихся интерес к инженерно-техническим

специальностям и развить познавательную и поисковую активность.

Робототехника постепенно из дисциплины дополнительного

образования переходит к предметам основной образовательной

программы за счет модернизации предмета «Технологии» и

«Информатики» с целью создания условий для обучающихся, которые

будут способствовать развитию интереса к инженерной и

информационной отраслям.

Образовательная робототехника позволяет говорить о новом

взгляде на технологическое образование подростков в современной

школе, а именно:

1. Сформировать базовые представления в сфере инженерно-

технической культуры.

2. Развивать интерес к естественным и точным областям науки.

3. Развивать нестандартное мышление, а также поисковые

навыки в решении прикладных задач.

4. Развивать познавательный интерес и мотивацию к учению и

выбору инженерных специальностей.

5. Развить творческий потенциал подростков и юношества в

процессе конструирования и программирования роботов по средствам

участия обучающихся в конкурсах инженерно-технической

направленности. Из всего этого следует, что образовательная

робототехника становиться интегрированной дисциплиной. Это,

134

несомненно, влечет к переквалификации и переподготовке педагогов

[1].

Таким образом, освоение различных сторон робототехники в

условиях современной школы позволяет сделать ее образовательное

пространство направленным на формирование важнейших в настоящее

время компетенций и качеств как обучающихся, так и педагогов, что

позволяет в полной мере реализоваться основным принципам

личностно-ориентированного, компетентностного и инновационного

подходов в образовании.


1. Тришина С.В. Информационная компетентность как педагогическая

категория [Электронный ресурс] / С. В. Тришина // ИНТЕРНЕТ-ЖУРНАЛ

«ЭЙДОС». – Режим доступа: http://www.eidos.ru

2. Поташник М.М. Управление профессиональным ростом учителя в

современной школе / М. М. Поташник. – М., 2009.

3. Концепция модернизации российского образования на период до 2010

года [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ug.ru/02.31/t45.htm

https://infourok.ru/go.html?href=http%3A%2F%2Fwww.eidos.ru

https://infourok.ru/go.html?href=http%3A%2F%2Fwww.ug.ru%2F02.31%2Ft45.htm

135

Т.В. Сытенкова, к.т.н., доцент,

преподаватель математики ГБПОУ

Московский автомобильный колледж им. А.А. Николаева,


МАТЕМАТИКА КАК ФОРМА ФИЛОСОФСКОГО ПОЗНАНИЯ

МИРА

Аннотация: автор приводит анализ различных характеристик научного

аппарата математики и философии. В статье представлен анализ теоретических

воззрений философов в контексте предмета математики.

Ключевые слова: математика, философия, математическое обобщение.

T.V. Sytenkova, Candidate of Technical Sciences,

associate professor, mathematics teacher

Moscow Automobile College. A.A. Nikolaev,

Moscow, RF

MATHEMATICS AS A FORM OF PHILOSOPHICAL COGNITION OF

PEACE

Annotation: the author provides an analysis of various characteristics of the

scientific apparatus of mathematics and philosophy. The article presents an analysis of the

theoretical views of philosophers in the context of the subject of mathematics.

Keywords: mathematics, philosophy, mathematical generalization.

У философии и математики начиная с глубокой древности много

исторических параллелей.

Отвлеченность математического объекта от любых природных,

вещественных свойств, образует абстракции высоких порядков,

несущие глубокие обобщения о реальности. Математическое

обобщение достигает предельных значений, оказываясь объектом столь

же и философской компетенции: количественные и пространственные

структуры, бесконечность, вероятность.

Специфичность предмета математики ставит ее, как и

философию, в особую позицию к естествознанию, а в последние

десятилетия - и к обществознанию. Обе науки сближает внимание к

общим аспектам гносеологического процесса, поскольку они

раскрывают: математика - лежащие в фундаменте всего естествознания

136

методы и алгоритмы количественной обработки информации, а

философия - общую стратегию научного поиска.

Философия зародилась в глубокой древности, в наиболее

развитых по тем временам государствах: Египте, Вавилоне, Индии,

Китае и Античном мире [1, 11-13]. Здесь же впервые зарождаются и

системы математических знаний, которые носили преимущественно

характер эмпирических сведений, полученных в процессе

производственной деятельности, и были направлены на решение

конкретных практических задач. Связь философии и математики не

выступала в такой отчетливой форме, не оказывала заметного

стимулирующего воздействия на последующее развитие как

философии, так и математики по сравнению с тем, что мы видим в

науке Древней Греции [1, 2, 14].

Совместный путь математики и философии начался в Древней

Греции около VI века до н.э. Анализ древнегреческой математики и

философии следует начать с милетской школы, заложившей основы

математики как доказательной науки.

Милетская школа - одна из первых древнегреческих

математических школ, оказавшая существенное влияние на развитие

философских представлений того времени. Она существовала в Ионии

в конце V - IV вв. до н. э. Основными деятелями её являлись Фалес

(около 624 - 547 гг. до н. э), Анаксимандр (около 610 - 546 гг. до н. э) и

Анаксимен (около 585 - 525 гг. до н. э) [6, 7, 9].

Наиболее полные сведения имеются о математической

деятельности Фалеса, об Анаксимандре известно только то, что он

составил первый «очерк геометрии», конкретных указаний о

математической деятельности Анаксимена не сохранилось.

Громадный сдвиг, осуществлённый в греческой математике,

заключается в идее доказательства или дедуктивного вывода.

137

Доказательство первых геометрических теорем приписывается

выдающемуся греческому философу Фалесу. Согласно Проклу, Фалес

впервые доказал, что вертикальные углы равны, что углы при

основании равнобедренного треугольника равны и что диаметр делит

круг пополам [6,11].

Появление потребности доказательства в греческой математике

получает удовлетворительное объяснение, если учесть, что в

философских и математических исследованиях древних греков

проявляются вера в силу человеческого разума, критического

отношения к достижениям предшественников и динамизм мышления.

Для Фалеса и его последователей наука – это нечто большее, чем

аппарат для решения производственных задач. Отдельные, наиболее

абстрактные элементы математики вплетаются в натурфилософскую

систему, и здесь выступают антиподами мифологическим и

религиозным верованиям. Эмпирическое подтверждение для элементов

философской системы было недостаточной в силу общности их

характера и скудности подтверждающих их факторов. Математические

знания же к тому времени достигли такого уровня развития, что между

отдельными положениями можно было установить логические связи.

Такая форма обоснований оказалась объективно приемлемой для

математических положений.

Математики как систематическая наука оказала громадное

влияние на философское мышление, которое оказалось в некотором

смысле подчиненным математике.

На примере милетской школы остаются открытыми вопросы о

том, влияет ли изменение философской основы жизни общества на

развитие математики, зависит ли математическое познание от

изменения идеологической направленности мировоззрения, имеет ли

место обратное воздействие математических знаний на философские

138

идеи. Можно попытаться ответить на поставленные вопросы,

обратившись к деятельности пифагорейской школы.

Пифагореизм как направление духовной жизни существовал на

протяжении всей истории Древней Греции, начиная с VI века до н. э. и

прошёл в своём развитии ряд этапов. Основоположником школы был

Пифагор Самосский (около 580 - 500 до н. э).

В пифагореизме выделяют две составляющие: практическую

(«пифагорейский образ жизни») и теоретическую (определенная

совокупность учений). У пифагорейцев было специфическое

представления о природе и судьбе души. Душа - существо

божественное, она заключена в тело в наказание за прегрешения.

Высшая цель жизни - освободить душу из телесной темницы, не

допустить в другое тело, которое якобы совершается после смерти.

Путем же для достижения этой цели является выполнение

определенного морального кодекса, «пифагорейский образ жизни». В

многочисленной системе предписаний, регламентировавших почти

каждый шаг, видное место отводилось занятиям музыкой и

полученными исследованиями.

В теоретических изысканиях пифагорейцы видели лучшее

средство высвобождения души из круга рождений, а их результаты

стремились использовать для рационального обоснования

предполагаемой доктрины.

Пифагор рассматривал число, количественную определённость,

как сущность вещей. Основной тезис пифагореизма состоит в том, что

«всё есть число».

Согласно Аристотелю, Пифагор пришёл к понятию числа как

универсальной основы всех вещей через изучение музыки. Он случайно

обнаружил, что любое различие в звучании определяется числовым

соотношением. Однако вскоре философия превратилась у

139

пифагорейцев в мистику чисел и геометрических фигур. Пифагорейцы

искали различные аналоги, числовые и геометрические соответствия в

окружающем мире, надеясь найти в них разгадку самой природы вещей

[1,2, 14].

Что касается природы самой математической закономерности,

истоков ее обусловленной истинности, то ранние пифагорейцы, скорее

всего не задумывались над этим вопросом. У Платона (427-347 гг. до н.

э), однако, мы находим уже некоторую теорию на этот счёт [1,8,14].

Математические истины для Платона врожденны, они

представляют собой впечатление об истине самой по себе, которые

душа получила, пребывая в более совершённом мире, в мире идей.

Математическое познание есть поэтому просто воспоминание, оно

требует ни опыта, ни наблюдения природы, а лишь ведения разума.

Математик, согласно Платону, изучает особые идеальные

сущности, в отличие от сущностей, данных в опыте, эмпирических.

«Когда геометры - говорит Платон, - пользуются чертежами и делают

отсюда выводы, их мысль обращена не на чертеж, а на те фигуры,

подобием которых он служит. Выводы свои они делают для

четырёхугольника самого по себе и его диагонали, а не для той

диагонали, которую они начертили».

В этих рассуждениях Платоном впервые был поставлен вопрос о

специфике объектов, изучаемых математикой, который является одним

из основных и в современной философии математики [1,14].

Параллельно с пифагорейской философией существовала другая,

более реалистическая философия математики, идущая от атомизма

Левкиппа и Демокрита. Известно, что Демокрит отрицал возможность

геометрических построений в пустоте: геометрические фигуры были

для него не умозрительными сущностями, а прежде всего

материальными телами, состоящими из атомов. Демокрит не допускал

140

бесконечной делимости отрезка: по его мнению, отрезок состоит из

большого числа далее неделимых частей.

Математически атомизм появился скорее как частная

эвристическая идея в геометрии, чем как особый взгляд на природу

математики в целом. Однако он неявно содержал в себе определённую

антитезу пифагореизму. Если для пифагорейцев математические

объекты (числа) составляли основу мира в антологическом смысле и

основу его понимания, то в атомистической эвристике математические

закономерности выступают уже как вторичные по отношению к атомам

как первосущностям. Пифагорейцы были правы, возражая против

превращения математики в физику, настаивая на чистоте

математического метода, а также и на идеализации бесконечной

делимости геометрических величин. Система евклидовой математики

не могла быть построена без такой идеализации. Но математический

атомизм, тем не менее, содержал в зародыше будущую, более

эмпирическую философию математики, которая неизбежно должна

была выйти на сцену в связи с ростом влияния естественных наук.

Широкая критика пифагореизма была дана Аристотелем в

«Метафизике» [14]. Хотя Аристотель - непосредственный ученик

Платона, его мировосприятие отличается от платоновского

радикальным образом.

Аристотеля (384-322 гг. до н. э) можно назвать «величайшим

философом древности». Основные вопросы философии, логики,

психологии, естествознания, техники, политики, этики и эстетики,

поставленные в науке Древней Греции, получили у Аристотеля полное

и всестороннее освещение. В математике он, по-видимому, не проводил

конкретных исследований, однако важнейшие стороны

математического познания были подвергнуты им глубокому

141

философскому анализу, послужившему методологической основой

деятельности многих поколений математиков [6-8].

В основе философии математики Аристотеля лежит понимание

математических знаний как отражение объективного мира. «Если в

явлениях чувственного мира не находится все математическое, то

каким образом возможно, что к ним прилагаются его свойства?» -

писал он [14]. Разумеется, материализм Аристотеля был

непоследовательным, в целом его воззрения в большей степени

соответствовали потребностям математического познания, чем взгляды

Платона. В свою очередь математика была для Аристотеля одним из

источников формирования ряда разделов его философской системы.

Аристотель, скорее исследователь природы, чем умозрительный

философ. Он больше ценит факты и логику. Наука для Аристотеля - не

конструирование гармонии, но отыскание причин явлений. Из

философии Аристотель удаляет всякую примесь поэзии; его стиль

лаконичен, сух и подчинен только мысли. Математика по Аристотелю -

это не знания об идеальных сущностях, существующих независимо от

вещей, но знания, отвлеченные от вещей [14].

Подводя итог тем результатам, которые предположительно были

получены пифагорейцами в V веке н.э., то они выглядят довольно

внушительно: создано учение о четном и нечетном, построена теория

делимости и пропорциональности чисел, заложены основы

планиметрии, геометрические исследования распространяются на

пространственные объекты; поставлена проблема иррациональности; в

целом математические зависимости рассматриваются как относительно

самостоятельный объект исследования; математика превращается в

теоретическую науку со своим предметом, специфическими приемами

исследования и обоснования. Но при этом следует иметь в виду, что

большинство исторических источников проникнуто «тенденцией

142

приписывать пифагорейцам многие открытия, сделанные просто в их

время». Параллельно с пифагорейцами протекала деятельность и

целого ряда других школ: эфесской, наиболее видный представитель

которой являлся Гераклит (около 530-470 гг. до н. э); математическая

деятельность милетской школы; элейской школы в лице Парменида и

Зенона (около 450 гг. до н. э); школа греческих материалистов-

атомистов, возглавлявшаяся Демокритом (около 460-370 гг. до н. э).

Уже в исходном пункте своего развития теоретическая

математика находится под активным воздействием острой борьбы двух

основных типов мировоззрения - материалистического по своей основе

мировоззрения милетской школы и религиозно-идеалистического

мировоззрения Пифагора и его ближайших последователей.

За тысячу лет, которую мы называем эпохой Средневековья, в

математике не произошло существенных переворотов, хотя

математические и логические истины были постоянным объектом

различных схоластических спекуляций. Только в XIV - XV веках в

Европе началось возрождение творческого математического мышления

в арифметике, алгебре и геометрии. Математика стала рассматриваться

не как врожденное и абсолютное знание, а как знание вторичное,

опытно зависящее в своей структуре от внешней реальности. Важными

результатами естественнонаучного направления в философии эпохи

Возрождения были методы экспериментально-математического

исследования природы [3,4].

В период средневековья считалось, что центр Земли совпадает с

центром Вселенной. Солнце, луна и звезды укреплены на прозрачных

сферических оболочках и вращаются вокруг единого центра. Коперник

на основании тщательных астрономических наблюдений и их

математической обработки сделал вывод, что Земля вращается вокруг

Солнца. Математическую форму изложения учения Коперника отличал

143

и Джордано Бруно, который вышел за пределы солнечной системы,

представив Вселенную как безграничную область, заполненную

бесчисленными мирами. Кеплер, на основе широкого использования

математики, открывал законы движения планет. Галилей подтвердил и

развил учение Коперника. Созданные в первые десятилетия XVII века

работами Кеплера и Галилея фрагменты новой науки были

изолированы, поскольку земные и небесные движения рассматривались

как качественно отличные друг от друга. Отсутствовала

синтезирующая концепция, которая соединила бы законы Кеплера и

Галилея. Существенную роль в решении этой задачи сыграли работы Р.

Декарта. Мир представлялся Декарту заполненным материей

пространства. Природа материи состоит в протяженности, все свойства

материальных тел сводятся к преобразованию протяженности, а все

движения - к механическому перемещению. Таким образом, природа

мироздания определяется в конечном итоге математическими и

механическими характеристиками [17].

Декарт создал метод координат, перебросив мостик между

алгеброй и геометрией. Он считал всю математику универсальной,

позволяющей решать математические и нематематические проблемы –

«нужно лишь следовать по тому же пути». Поворотным пунктом

математики была Декартова переменная величина. Благодаря этому в

математику вошли движения и тем самым диалектика и благодаря

этому же стало немедленно необходимым дифференциальное и

интегральное исчисление.

Исаак Ньютон синтезирует многочисленные исследования,

проведенные его предшественниками и им самим, и создает

принципиально новую систему знаний о природе. В его «Началах»

натурфилософские представления времени, пространства, места и

144

движения формализуются, в них выделяется математически точный

компонент.

Для решения некоторых физических задач Ньютоном был

разработан универсальный метод построения касательных – метод

флюксий, являвшийся, по сути, методом нахождения производных. В

данном случае философские понятия выполнили синтезирующую роль

по отношению к фактам математического знания.

Успехи, достигнутые на пути широкого применения

математических средств, на пути количественного анализа послужили

поводом для распространения последнего за рамки допустимого.

Использование математики в ряде случаев сопровождается

абсолютизацией дедуцирования по сравнению с опытным

исследованием, преувеличением роли количественного подхода и

умалением значимости качественного анализа, неправомерной

подменой мировоззренческих, философских принципов.

Преобразование системы философии математики античности

осуществлялась как представителями конкретной исследовательской

деятельности в математике, так и представителями философской науки.

В лице Галилея мы имеем особенно яркий пример ученого, который

занимался философскими проблемами математики не столь для

решения философских или натурфилософских проблем, сколько под

воздействием конкретных исследований в математике и механике.

Спиноза и Гоббс занимались анализом философских проблем

математики, преимущественно исходя из потребностей разработки

системы философского знания. В деятельности таких энциклопедистов

как Декарт и Лейбниц первый путь (от математики) и второй (от

системы философского знания) тесно переплетаются [16-18].

Проблематика, разрабатываемая в пределах философии

математики исходя из потребностей математических исследований,

145

несколько отличается от той, которая особенно актуальна для развития

философии, но и первая и вторая проблемы требуют согласования по

содержанию, представления всех их относительно единой системы. В

этот период отрицательное воздействие на прогресс математики и

философии оказывают как пренебрежение философским анализом

математического познания, так и отождествление философских

проблем математики с основными положениями философской системы.

Узость конкретно научного подхода у некоторых талантливых

математиков была одной из причин того, что они не смогли сделать

больше, чем создать очередную разновидность частных приёмов

дифференциального и интегрального исчисления. С другой стороны,

абсолютизация методологической роли некоторых аспектов

математического познания (например, у Декарта) создаёт препятствие,

как на пути усовершенствования математического метода, так и на

пути развития философских знаний [3,4].

Наблюдая за историческим развитие математики, выделим

наиболее важные формы влияния философии на эту науку.

Когда под определяющим воздействием производственных

потребностей «после тёмной ночи средневековья вдруг вновь

возрождались с неожиданной силой науки, начинающие развиваться с

чудесной быстротой», на пути их прогресса стояли мировоззренческие

установки схоластики. Процесс поиска новых знаний третировался как

ненужный, теоретические построения противопоставлялись

практическим приемам и были оторваны от опытных исследований.

Борьба прогрессивных мыслителей против схоластики способствовала

раскрепощению творческой инициативы в математике, соединению

вычислительных и измерительных приемов с понятным аппаратом

теоретической математики, органическому сочетанию математических

знаний с естественнонаучными [15-18].

146

Философские понятия начинают выполнять синтезирующую роль

по отношению к фактам математического познания, соотношение

между этими понятиями переносятся на соответствующий понятийный

аппарат дифференциального и интегрального исчисления, они

используются в процессе обоснования последнего [3,4,7].

Взаимодействие философии и математики на различных этапах

исторического развития находятся постоянно в неразрывной связи. Уже

на самых ранних этапах развития человеческой мысли они идут рядом,

дополняя друг друга. Причем характер этого в отдельности, в строгой

зависимости от развития производительных сил и нужд производства.

Это видно на том примере, что структура этого взаимодействия

усложняется по мере развития производительных сил и стоит на

мертвой точке в период средневековья.

Характер взаимодействия философии и математики выражается

смелостью и гибкостью математических теорий в рассматриваемый

период времени. «Несмотря на особенность математического знания,

методов его построения и использования в естествознании, несмотря на

все, казалось бы, загадочные эффекты, в основе математической мощи

лежит природное начало - единство ее структуры и проявлений» [5]. В

философской традиции математика выступала как образец

достоверного и неопровержимого знания. Строгость и четкость

математических методов помогают философам вырабатывать

необходимую, более соответствующую духу времени, позицию. В то

же время философия влияет на такие определяющие понятия

математики, как предмет, задачи, метод.

В период бурного развития политической мысли, в эпоху

политических и философских революций в математике происходила

бурная борьба между материалистическим и идеалистическим

направлениями. Эта борьба принесла свои плоды: возникновение

147

дифференциального и интегрального исчислений, открытие

неевклидовой геометрии, разрушение догматических воззрений на

природу математики. Такая эволюция математики стимулировала

развитие техники и подтверждала востребованность самой математики.

Во второй половине XIX столетия математика все настоятельнее

требовала таких ученых, которые сочетали бы в себе теоретика,

практика и организатора. Философскую основу продуктивной

деятельности великих математиков XIX века составляли

материалистические принципы, которые не редко сочетались с

элементами диалектики. Роль материализма состояла не в слепой

победе над идеализмом, а в очищении познания от догматических

принципов, что является непосредственным двигателем прогресса [7-9].

В современных условиях, в связи с усиливающимся прогрессом,

развитием наук, диалектический и исторический материализм стали

достоянием большинства математиков, взаимодействие между

философией и математикой приобрело новые характерные черты. Это

связано с тем, что в связи с требованиями цивилизации в математике

появилось и развилось множество направлений. Не потеряла свою

актуальность борьба между материализмом и идеализмом, что

выразилось в развитии множества разновидностей философии. Это

оказывает непосредственное влияние на обоснование математики и ее

развитие.

Взаимосвязь философии и математики не утрачена, она еще более

укрепилась. Эти две науки будут идти рядом, пока существует

человеческое знание.


1. Васильева Т.В. Афинская школа философии (философский язык

Платона и Аристотеля). - М., 1985.

2. Лосев А.Ф., Тахо- Годи А.А. Платон. Аристотель. - М., 1993.

3. Неретина С.С. Верующий разум. К истории средневековой философии. -

Архангельск, 1995.

148

4. Антология философии Средних веков и эпохи Возрождения//Сост.

Перевезенцев С.В.- М., 2001.

5. Гойденко П.П. История новоевропейской философии в ее связи с

наукой. - М., СПб, 2000.

6. Анишкин В.Г., Шманева Л.В. Великие мыслители: история и основные

направления философии в кратком изложении. – Ростов н/Д., 2007.

7. Алешин А.И., Бандуровский К.В., Губин В.Д. и др. История мировой

философии - М., 2006.

8. Скирбекк Г. История философии. Пер. с англ. В.И. Кузнецова. – М.,

2008.

9. Краткий философский словарь / Под ред. А.П. Алексеева. – М., 2010.

10. Мамардашвили М.К. Как я понимаю философию. - М.,1992.

Дополнительные оригинальные тексты:

11. Диоген Лаэртский. О жизни, учениях и изречениях знаменитых

философов. – М., 1986.

12. Древнеиндийская философия /Сост. В.В. Бродов. – М., 1972.

13. Древнекитайская философия: В 2-х т. – М.,1972.

14. Аристотель. Метафизика. О душе. Категории. Поэтика // Соч.: в 4 т.- М.,

1975- 1984.

15. Беркли Дж. Трактат о принципах человеческого знания // Соч.- М., 2000.

16. Гоббс Т. Левиафан. - М., 2001.

17. Декарт Р. Рассуждения о методе. Метафизические размышления.

Размышления о первой философии // Соч.: в 2 т.- М., 1989-1994.

18. Лейбниц Г.В. Монадология. Новые опыты о человеческом разумении //

Соч.: в 4 т.- М., 1982-1989.

19. Локк Дж. Опыты о человеческом разумении // Соч.: в 3 т. T.I.M., 1986.

20. Лосский Н.О. История русской философии. – М., 1991.

149

Е.В. Кузина, магистрант,

МГПУ, г. Москва, РФ.

МОТИВИРОВАНИЕ УЧИТЕЛЕЙ СЕЛЬСКИХ ПОСЕЛЕНИЙ

Аннотация: в данной статье рассмотрению подлежит специфика работы

педагога в сельской местности, на основании изучения и учёта которой правомерна

адаптация общей системы мотивации педагога под условия сельской местности с

последующим построением алгоритма мотивации педагога в сельской местности.

Ключевые слова: учитель, мотивирование, стимулирование

E. V. Kuzina, undergraduate,

MСPU, Moscow

MOTIVATION OF TEACHERS IN RURAL SETTLEMENTS

Abstract: the article considers the specifics of the teacher's work in rural areas,

based on the study and accounting of which the adaptation of the General system of

motivation of the teacher under the conditions of rural areas is legitimate, followed by the

construction of the algorithm of motivation of the teacher in rural areas.

Key words: teacher, motivation, stimulation

Развитие страны в социально - экономическом ключе приводит к

очевидному изменению деятельности сельской школы как социального

института, так школа в селе является источником развития, который

обеспечивает жизнедеятельность, как села, так и межкультурных и

социальных уровней. Согласно статистическим данным Россия на

своей территории имеет 80% общеобразовательных школ сельского

характера. В процентном соотношении 31% школьников являются

учащимися сельских школ и 39% педагогов являются педагогами из

сельской местности. [4]

Деятельность педагога в селе имеет ряд объективных и

субъективных факторов. Объективные факторы, повышающие степень

эффективности деятельности педагога в селе, включают в себя: [1]

1. Экологичность процесса обучения, которая зиждется на

возможности проводить обучение посредствам процесса наблюдения и

включения субъектов педагогической дельности в ближайшее

150

окружение, как правило, сельскохозяйственного характера, единство с

природой.

2. Погружение в процесс обучения, наличие возможности

погрузиться в деятельность на практическом опыте, позволяет не

только обучить какому-либо виду деятельности, но и воспитать

культуру труда и взаимодействия с природными ресурсами.

3. Воспитание такого рода образует внутреннее понятие

культуры взаимодействия и уважения по отношению к человеку как

участнику процесса труда, средствам труда, а также к себе как

участнику процесса.

4. Специфика сельской школы определяется не только

совокупностью объективных факторов, которые предоставляют лишь

потенциальные возможности улучшения учебно-воспитательной

работы с сельскими школьниками и успешное осуществление которых

во многом зависит от разумного использования их в конкретных

условиях.

5. Принадлежность педагога к среде взаимодействия и сельской

общности, в которой происходит процесс общения и обучения,

детерминирует процесс развития педагога как участника процесса

обучения, с последующим комфортным включением учащегося в

процесс социализации и взаимодействия.

Профессиональная этика педагога, прежде всего, зиждется на

внутреннем желании помочь развить и реализовать внутренний

потенциал личности обучающегося, посредствам его сопровождения в

путешествии под названием обучение.

Мотивация педагога сосредоточена на передаче культурно-

исторического опыта, меж поколенного взаимодействия, который в

сельской местности приобретает особенную ценность.

151

Вышеописанная специфика деятельности педагога в сельской

местности позволяет сделать вывод об эффективности процесса

мотивации, которая зиждется на трёх китах [3], а именно:

1. Определение метода и формы мотивации подразумевает под

собой использование мотивации на опережение с подкреплением

субъективно значимого характера, зиждется на понимании педагогов о

тонкой взаимосвязи между процессами результата деятельности и

стимулов, которые ей предшествуют. Подкрепление, основано на

результатах деятельности и полученном вознаграждении.

Мотивация индивидуальной формы, основана на поощрении в

наиболее значимой форме по результатам, а также в процессе личной

деятельности педагога.

Мотивация коллективной формы педагогов в сельской местности

имеет особое значение, в связи с константностью среды обучения и

развития, коллектив является постоянной характеристикой среды,

эмоциональный фон которой поддерживает, стабилизирует и создаёт

условия развития в конструктивном варианте, либо опосредует

стагнацию деятельности и личности педагога.

2. Денежный элемент мотивации подразумевает под собой

эквивалент затрат обучения. Ключевым показателем при построении

мотивации педагога в селе является мотивация материального

характера, носит приоритетный характер, в связи с достаточно

прочным стереотипом в сельской местности наличия связи между

ценностью педагога как личности и эквивалентом денежного характера

в оплате труда.

Моральная составляющая процесса мотивации является

эквивалентом внутренних затрат педагога в рамках процесса обучения.

Педагог в процессе обучения, прежде всего, ориентируется на личные

детерминанты деятельности, которые опосредуют создание устойчивой

152

конкурирующей среды, обеспечивая реализацию педагогического

потенциала. Ключевой характеристикой данной составляющей является

отсутствие противоречий, между связкой вложил в обучение кого-либо

и получил равноценный моральный эквивалент, то есть отдачу. Однако

признание педагогического профессионализма в социальной и

административной среде педагогов в селе так же имеет значение, так

отсутствие признания могут отрицательно сказаться на результатах

процесса обучения. [5]

Таким образом, для мотивации педагога в сельской местности,

необходим учёт всех трех составляющих процесса мотивации, а

именно: метод и форма субъективно значимой мотивации, денежная

составляющая как эквивалент ценности личности педагога, моральная

составляющая, как эквивалент вложения внутренних затрат в процесс

обучения, взаимодействие трех факторов приводит к гармоничному

построению и формировании устойчивости мотивов деятельности

педагога. Так как мотивы должны иметь способ реализации, иными

словами, реализация высших мотивов невозможна без реализации

мотивов более простых. [2]


1. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа. - М.: Речь, 2015.

– 160 с.

2. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. -

352 с.

3. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы

вознаграждений // Человек и труд. - 2003. - № 9. - С.40-44.

4. Российский статистический ежегодник — 2015. Стат. Сб. / Росстат. М.,

2015.

5. Шадура А. Консультирование как мотивирующая деятельность //

Школьный психолог. - 2001. - №14. – С. 10-15.

153

II. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ И

МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ В УСЛОВИЯХ

МЕЖДУНАРОДНЫХ САНКЦИЙ

Хозова Е.В., к.п.н., первый проректор,

Московский социально-экономический институт, Москва, РФ.

Синяков Д.М., студент

института экономики и финансов РУТ (МИИТ),

Москва, РФ

ОСОБЕННОСТИ EMAIL-МАРКЕТИНГА

Аннотация: в статье показаны возможности новых маркетиноговых

технологий и их связь с традиционными инструментами управления общественным

мнением.

Ключевые слова: маркетинг, технологии маркетинга, маркетинговая

информация

Khosova E.V.,

Candidate of pedagogical Sciences, first Vice-rector,

Moscow socio-economic Institute, Moscow, Russia

Sinyakov D.M.,

Student of the Institute of Economics and Finance,

Russian University of Transport, Moscow, Russia

EMAIL MARKETING FEATURES

Annotation: the article shows the possibilities of new marketing technologies and

their relationship with traditional tools for managing public opinion.

Keywords: marketing, technology marketing, marketing information

Новые технологии всегда привлекают внимание. Потому

буквально вчера появившиеся вещи и методики зачастую

воспринимаются в качестве панацеи, а проверенные временем и

эффективные – называют вчерашним днем. Подобная участь постигла и

PR: многие спешат хоронить традиционный пиар, говоря о торжестве

соцсетей и брендового контента.

Чтобы не отстать от поезда, пиарщикам нужно брать новые

технологии на вооружение и делом доказывать свою эффективность.

Конечно, здесь стоило бы поговорить об оценке результатов работы. Но

для начала нужно определиться с методиками, которые позволят pr-

специалисту преуспеть.

154

Email-маркетинг – одна из тех методик, которыми срочно пора

начинать пользоваться, если вы еще не приступили к этому.

Что такое email-маркетинг?

Все видели в папке Входящие письма от Hubspot, Dropbox или

какого-нибудь местного магазина вина, где вы однажды имели

неосторожность заказать «летний сет розового»? Они качественно

сделаны, привлекают внимание получателя и легко читаются.

Автоматизированные почтовые рассылки занимают крайне

важное место в маркетинговой стратегии современного бизнеса. 73%

опрошенных Salesforce маркетологов считают их одной из основ

собственной работы.

Отличным примером для подражания могут послужить гуру

интернет-маркетинга из Hubspot:

Их рассылки полностью автоматизированы на основе CRM-

системы.

Все письма персонализированы.

Все письма отправляются системой только в тот момент,

когда она считает их актуальными и интересными конкретному

получателю.

По подсчетам Hubspot, ROI email-маркетинга составляет 4300%.

Подобные результаты достигаются за счет четкой сегментации

потребителей (на основе собираемых данных о них, их действиях и

интересах) и предоставления им полезного контента.

Несмотря на успехи Hubspot и остальных, вы совершенно точно

неоднократно читали и слышали, будто бы электронная почта –

устаревшая и «мертвая» технология. Тем не менее, ей сейчас

пользуются около 2.6 млрд. человек и, по прогнозу Radicati Group, к

2019 году число пользующихся электронной почтой достигнет трети от

всего мирового населения. Что актуальнее для пиарщиков, 81%

155

журналистов, по данным агентства Fractl, предпочитают получать

питчи именно по почте.

Зачем это все пиарщику?

Во-первых, проблемы пиарщиков при формировании медиа-листа

похожи на те, с которыми сталкиваются email-маркетологи. Пиарщики

могли бы позаимствовать технологию создания и сегментации базы

контактов. Думаю, что не нашлось бы пиарщика, который не захотел

бы на 500% увеличить количество переходов по ссылкам из своих

писем, как c Marketing Sherpa.

Для этого необходимо собрать всю доступную информацию о

журналистах и сегментировать ее по признакам демографии,

характеристик издания, тематики статей, популярности в социальных

сетях, отношения к приходящим питчам. Отбирая адресатов для

отправки писем, вы сможете точнее подобрать список и не тратить

время на бесперспективные варианты.

Во-вторых, бренды сейчас активно производят разнообразный

контент, привлекающий внимание простых потребителей и

журналистов. Поэтому список задач пиарщика постоянно расширяется:

к питчингу СМИ прибавляется работа с потребителями в интернете,

создание и распространение оригинального контента и многое другое.

Успешно справляться с новыми задачами пиарщикам поможет

email-маркетинг. И на это есть целый ряд причин:

1. Продвижение контента

Методы email-маркетинга очень хороши для распространения

брендового контента. Например, вы можете донести видео о новом

продукте компании напрямую до потребителей. Только не забудьте

сообщить о его наличии в теме письма. По данным Outbrain, у таких

писем CTR выше на 27%. Вместе с растущим спросом СМИ на

156

визуальный контент появляется еще один весомый повод взять email-

маркетинг на вооружение.

К тому же вы получаете возможность использовать контент

повторно.

2. Аналитика и быстрый фидбек

Традиционный PR не предполагает быстрого получения

результатов и прямой привязки работы пиарщика к бизнес-результатам

компании. Сложно оценить в абсолютных числах выстраивание

отношений с журналистами, если речь, конечно, не идет о счете за кофе

на встрече.

Вместо ожидания публикации и назойливых напоминаний

журналистам, оценивайте долю открытых писем, потраченное на их

чтение время и количество дальнейших переходов по

ссылке/контактов. Если заголовок или релиз был плох, вы об этом

быстро узнаете.

3. Персонализация

Ни журналисты, ни клиенты не любят получать массовые

рассылки. Персонифицированные письма – один из столпов email-

маркетинга.

Дабы не быть голословным:

76% прибыли от рассылок приходится на альтернативные

массовой отправке методы email-маркетинга, согласно данным

британской Ассоциации прямого маркетинга (DMA).

Отправка более специфических писем меньшим группа

приводит к большему успеху, выяснили исследователи из Marketo.

Очевидно, что одинаковые письма не стоит рассылать, например,

по Москве и на Дальний Восток.

4. В конце концов, email-маркетинг действительно эффективен

157

Выше я уже писал об успехах Hubspot на этом поприще. По

подсчетам специалистов из компании Emma, рассылаемые

автоматически таргетированные письма открывают на 70% чаще, чем

обычные.

Десяток лет назад PR и маркетинг были параллельными

направлениями, деятельность которых не пересекалась. Но теперь это

невозможно. Пиарщики вынуждены перенимать ключевые методы

работы маркетологов, постепенно становясь контент-маркетологами.

Первым шагом на этом пути может стать использование эффективных

методик email-маркетинга.

158

Бойко В.И., к.ф-м.н., доцент кафедры

гуманитарных и естественно-научных дисциплин

Московского социально-экономического института


ПРОСТАЯ ЭКОНОМЕТРИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

МИГРАЦИОННОГО РАВНОВЕСИЯ

Аннотация. Предложены выражения функций полезности мигрантов.

Разность функций полезности представляет собой алгебраическую функцию

отклонений избыточного числа мигрантов в регионах. Получено выражение для

этой величины при малых отклонениях избыточного числа мигрантов от их

равновесного значения. Показано, что она обращается в нуль, когда отклонение

тоже становится равным нулю. Получено выражение описывающее распределение

числа мигрантов по регионам с разными зарплатами. Найдена эластичность

разности функций полезности в линейном приближении.

Ключевые слова. Функция полезности мигранта, отклонение численности

мигрантов от равновесной, эластичность функции.

Boyko V.I., Ph. D., associate Professor Humanities

and natural Sciences

Moscow socio-economic Institute

Moscow, Russia

A SIMPLE ECONOMETRIC MODEL OF MIGRATION EQUILIBRIUM

Annotation. The expressions of the utility functions of workers. The difference in

utility functions is an algebraic function of the deviations of the excess number of

migrants in the regions. An expression for this value is obtained for small deviations of

the excess number of migrants from their equilibrium value. It is shown that it vanishes

when the deviation also becomes zero. The expression describing distribution of number

of migrants on regions with different salaries is received. The elasticity of the difference

of utility functions in the linear approximation is found. Keyword. The function of the

usefulness of the migrant, the deviation of the number of migrants from the equilibrium,

the elasticity of the function.

Рассмотрим две системы (соседние регионы) и . Один из них

располагает денежным ресурсом , а другой соответственно .

Объединённая система будет иметь денежный ресурс . Кроме

того, в этих регионах имеется трудовой ресурс из работников,

которые могут свободно перемещаться из одного региона в другой. В

регионе число рабочих мест . В регионе число рабочих мест .

Зарплаты в регионах и равны и соответственно.

159

Минимальный размер оплаты труда в обоих экономических регионах

и одинаковый и равен . Работники как потребители денежного

ресурса объединённого региона совершают выбор между вакантными

рабочими местами регионов A и B в пользу той части объединённого

региона, где зарплата выше. Выбор потребителями средств к

существованию приводит к заполнению вакантных рабочих мест в

объединённом регионе. Таким образом, в конце концов, установится

миграционное равновесие.

Равновесная численность трудовых мигрантов в регионе A станет

равной и в регионе B соответственно. Отклонение от равновесия

численности мигрантов обозначим посредством . Индекс означает,

что величина является дискретным целым числом. Равновесные

численности и мигрантов в регионах A и B тоже дискретны и

являются целыми числами. До установления миграционного

равновесия возможен избыток числа мигрантов , как в регионе, A так

и в регионе B.

При этом возможны следующие варианты распределения

избыточного числа мигрантов по регионам:

.

В этом выражении и неравновесные численности

мигрантов в регионах A и B. Вместо неравновесных численностей

мигрантов и в регионах удобно ввести их неравновесные

доли

(1)

(2)

160

Из определения (2) долей следует, , и уже не являются

дискретными целыми числами. Они представляют собой дроби, т.е.

являются рациональными числами.

В формуле (2) определения долей величина представляет

собой отклонение доли мигрантов от их равновесных долей и в

регионах. Если в регионе величина является избытком

равновесной доли мигрантов, то в регионе эта же величина уже имеет

смысл доли вакантных мест. Наоборот, если доля рабочих мест в

регионе A равна , то в регионе B эта же величина уже представляет

собой избыток доли рабочих мест.

Если зарплаты в обоих регионах равны, то очевидно, что

. В этом случае отсутствует мотивация миграции рабочей силы

между регионами. Если то регион с большей зарплатой

становится более привлекательным и начинается перераспределение

долей рабочей силы между регионами.

По существу, мигранты становятся потребителями вакантных

рабочих мест. Мигрант как потребитель выбирает рабочее место с

максимальной заработной платой. Поэтому выбор потребителя можно

описывать функцией полезности [1]. Отметим, что в учебнике [1]

рассматривается несколько другая ситуация. Выбор потребителя

осуществляется между наборами материальных благ (товаров)

количество которых не ограничено. В нашем случае количество

носителей материальных благ (вакантных мест) ограничено. Поэтому

выбор осуществляется в условиях жёсткой конкуренции. С учётом

сказанного выберем функции полезности в следующем виде

(3)

(4)

161

В формулах (3) и (4) – минимальный размер оплаты труда

(МРОТ). В отличие от формулы (2) величина ,входящая в

соотношения (3) и (4) представляет собой действительное число.

Замена рационального числа действительным может быть оправдана

тем, что нам в дальнейшем понадобится дифференцировать функции

полезности (3) и (4) по . Такое расширение множества чисел от

рациональных до действительных просто на просто означает, что

числовые последовательности, составленные из величин и

заменяются функциями (3) и (4).

В принципе, возможно, такое распределение рабочих мест при

котором . В этом случае из формул (2) – (4) следует, что

(5)

(6)

Величина

(7)

имеет смысл предельного располагаемого ресурса мигранта.

Предположим, что перераспределение рабочей силы между

регионами определяется разностью функций полезности (3) и (4)

(8)

Выберем в формулах (3) и (4) аргументы в виде и .

С учётом указанного выбора аргументов разложим функцию (8) в ряд

по и ограничимся первым членом разложения

(9)

Выражение (9) описывает отклонение от миграционного

равновесия в случае, когда в регионе наблюдается недостаток

рабочей силы и соответственно в регионе имеется её избыток.

162

Минимум выражения (9) достигается при условии, когда и

. Из сказанного ясно, что имеет место соотношение

(10)

Аналогично можно показать, что в случае и при

также имеет место соотношение (10). Как легко видеть

соотношение (10) можно привести к виду

(11)

где – константа равновесия.

Используя выражение (9) найдём эластичность функции (8) при

.

(12)

где , .

В предыдущей статье автора [2] формула (11) была выведена в

предположении, что процесс миграции граждан в поисках выше

оплачиваемой работы моделировался случайным процессом. Как

известно процесс диффузии описывается моделью случайных

блужданий [3]. Именно диффузия в процессах перераспределения в

двух несмешивающихся, находящихся в контакте, жидкостях третьего

компонента приводит к закону распределения (11). Использовавшаяся в

работе [2] аналогия между случайными блужданиями молекул

вещества и таким же случайными блужданиями мигрантов в поисках

работы и явилась методом доказательства формулы (11). Не факт, что

процесс перераспределения рабочей силы между двумя

экономическими регионами является случайным марковским

процессом.

Чтобы проверить применимость формулы (11) для конкретно

выбранных соседних экономических регионов следует рассматривать

163

выражение (11) как уравнение нелинейной регрессии [4]. В

эконометрике [4] разработана методика построения уравнений

регрессии, основанная на обработке массивов статистических данных.


1. Кузнецов Б.Т. Математика. Москва, 2004 г. 720 стр.

2. Бойко В.И. Сборник научных трудов МСЭИ, Москва стр. 9-21, 2014 г.

3. Гардинер К.В. Стохастические методы в естественных науках, “Мир”

Москва, 1986 г. 526 стр.

4. Елисеева И.И. Эконометрика, Москва, Финансы и статистика, 2004 г.

344 стр.

164

Т.А. Бараненкова, к.э.н.,

старший научный сотрудник,

Институт экономики РАН,


ПРОБЛЕМА СОХРАНЕНИЯ И ПРИУМНОЖЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ

В ПОСТСОВЕСТКОЙ РОССИИ

Аннотация. В статье обосновывается необходимость увеличения трудового

потенциала общества. Намечаются некоторые пути преодоления негативных

процессов.

Ключевые слова. Население, семья, рождаемость, демографическая

политика.

Baranenkova Taissiya

Senior Officer,

Institute of Economics,

Russian Academy of Sciences,

Moscow, Russia

THE PROBLEM OF CONSERVATION AND ENHANCEMENT OF THE

POPULATION IN POSTSOVETSKOI RUSSIA

Abstract: the article substantiates the necessity of increasing the labor potential of

the company. Some ways of overcoming negative processes are outlined.

Key words: population, family, fertility, demographic policy.

Экономический потенциал страны зависит как от объема и

уровня технологического обеспечения производства, так и от

количества и качества имеющихся трудовых ресурсов. Постсоветская

Россия длительное время пребывает в демографическом кризисе,

который характеризуется сокращением численности населения в связи

с превышением смертности над рождаемостью, его постарением,

низкой продолжительностью жизни, особенно мужского населения.

Высокие издержки смертности, низкой рождаемости

обусловлены, прежде всего, обнищанием значительной части

населения, ухудшением питания, дороговизной лекарств,

недоступностью полноценного отдыха и лечения для большинства

людей.

165

На снижение рождаемости повлияли также качественные сдвиги

в институтах брака и семьи, активизация формирования новой модели

брачного и репродуктивного поведения, рост «пробных» браков,

увеличение численности внебрачных рождений и беспризорных детей,

откладывание браков на более поздний период, рост числа разводов3 и

т.д.

Актуальная задача на современном этапе развития – сохранение

исторического наследия России (целостности территории) и

эффективное использование ее богатств. Особенно важно достичь

высоких темпов инновационного развития таких регионов как Дальний

Восток, Западная и Восточная Сибирь, которые занимают 75%

территории России с численностью населения, не превышающей пятой

части населения всей страны. Плотность населения здесь немногим

более двух человек на 1км2, это значительно меньше, чем у всех

сопредельных государств (кроме Монголии).

В последнее время Россия заметно усилила свое отставание по

численности жителей от Китая, Индии, США. В связи с затяжной

депопуляцией численность населения России сокращается. Так, если на

1/I 2000 г. численность населения составляла 146890,1 тыс. чел., то на

1/I 2016 г. – 144219,8 тыс.4, при этом совокупная естественная убыль за

этот период была равна 7377,9 тыс. чел., а совокупный миграционный

прирост – 4707,6 тыс. чел. Таким образом, в течение 15 лет в связи с

неблагоприятным естественным балансом Россия ежегодно теряла в

среднем примерно 500 тыс. чел. 5

3 Уменьшение прочности брака характерно для всех развитых стран.

Женская эмансипация значительно усложнила отношения между полами, повысила

требования браков и удержаться в нем стало намного сложнее. 4 Без учета численности населения Крымского ФО и г. Севастополя. 5 Если в середине XX века РСФСР занимал по численности населения 4-ое

место в мире, то сейчас – только 9-ое.

166

Сокращение численности населения, трудового потенциала

общества может привести к замедлению экономического роста,

появлению и внедрению новых технологий, повышению технического

уровня производства.

Забота о сохранении территориальной целостности страны, ее

дальнейшем прогрессивном развитии, а также геополитическая

опасность диктуют необходимость увеличения численности населения

России6.

К сожалению, в будущем демографическая ситуация в России не

предвещает ничего хорошего. В силу сложившихся исторических

обстоятельств, во-первых, может повыситься смертность, так как после

1936 г. (когда был введен запрет на аборты) и до начала войны, как и в

послевоенный период, наблюдалась высокая рождаемость, в том числе

и вынужденная; люди предвоенного поколения, дожившие до наших

дней, в силу достигнутого возраста больше подвержены заболеваниям

и смертности. С другой стороны, как известно, минимальная

рождаемость наблюдалась у нас в 1999 г. и в последующие годы,

поэтому ждать большого прибавления от этого малочисленного

поколения не приходится.

Ожидаемое, согласно опубликованному прогнозу, сокращение

численности российского населения, в т.ч. трудоспособного возраста,

требует особого внимания к поддержке семей с детьми. Для

обеспечения хотя бы простого демографического воспроизводства

6 Аналогичная задача впервые была поставлена в ряде европейский

государств еще в начале прошлого века. Стремление к увеличению населения

страны отмечалось, например, во Франции, где уже в начале XX века зародилась

демографическая (семейная) политика, предпосылки которой были созданы еще в

конце XIX века после поражения Франции во франко-прусской войне. Цель

политики – необходимость иметь «армию, численно превосходящую наиболее

вероятного противника». А вследствие массовой гибели итальянцев в I мировой

войне одной из главных целей Муссолини после 1922 г. стало стремление

увеличить население страны с тем, чтобы усилить экономическую мощь,

обеспечить национальную безопасность «итальянской расы» и государства.

167

населения необходим суммарный коэффициент рождаемости равный

2,14-2,15; в настоящее время он составляет всего 1,75.

Предотвратить депопуляцию в будущем в определенной мере

может внешняя миграция. Вместе с тем очень важно увеличение

численности населения России за счет ее коренного населения. Еще

М.В. Ломоносов писал, что «величие, могущество и богатство всего

государства состоит в сохранении и размножении русского народа».

Решение задачи перехода от суженного и простого к

расширенному типу воспроизводства населения (в нужном для страны

количестве и качестве) связано, прежде всего, с укреплением института

семьи.

В литературе (демографической, экономической,

социологической и др.) семья характеризуется не просто как брачная

группа, а как социальный институт, т.е. система связей,

взаимодействий и отношений индивидов, выполняющих, прежде всего,

главную функцию – функцию воспроизводства рода; важное значение

также имеет и другая функция – выращивание, воспитание и

социализация новых поколений7. Естественно, что от

функционирования семьи во многом зависит как демографическая

ситуация в стране, так и количественно-качественная характеристика

населения.

Сотрудники социологического центра РАН в 2003 и 2017 гг.

провели обследование; сравнительное сопоставление данных

свидетельствует о падении ценности семьи, отодвижение ее на II план.

Если, например, несколько лет назад около 70% москвичей считали,

7 Под социализацией понимается сложный и многогранный процесс

становления человека как личности, вхождение его в социальную среду,

приспособление к ней, освоение определенных социальных ролей.

168

что хорошая семья – это признак успешности человека, то сейчас таких

уже около 40% [1, С.11]. Это, безусловно, влияет на рождаемость8.

Демографический кризис в России, особенно ярко проявившийся

уже в конце XX века, характеризующийся устойчивой депопуляцией,

низким уровнем рождаемости, высоким уровнем смертности,

разрушением семейных ценностей и т.д., в значительной степени был

вызван социально-политическими и экономическими

преобразованиями, в результате которых поменялся общественный

строй, произошел слом прежней социальной модели общества. Новая

концепция социальной политики предусматривала снятие с государства

большей части ответственности за социальную сферу, перевод ее на

рыночную основу.

Становление постсоветского общества ознаменовалось отменой

всех льгот, получаемых семьями из общественных фондов

потребления, произошло снижение уровня жизни у подавляющей части

населения; в число новых бедных попало большинство людей из

среднего класса, представителей интеллигенции; в новых бедных

превратились высококвалифицированные специалисты, занятые в

науке и научном обслуживании, образовании, культуре.

В результате «шоковой терапии» по уровню доходов и

потребления страна была отброшена на много лет назад. Крайне низкий

уровень жизни основной массы населения, возникший и не

сокращающийся разрыв доходов между богатыми и бедными (по

8 Большое распространение в последнее время получил т.н. «пробный» брак

(когда молодые люди договариваются о совместном проживании на какое-то время,

не узаконивая при этом отношений). Хотя такой брак дает ощущение «свободы»,

возможность лучше узнать друг друга, однако в таком союзе не формируются

семейные традиции, довольно редко появляются дети. Сейчас «пробный» брак

довольно популярен. В обследовании, проведенном кандидатом психологических

наук К.Н. Шестаковой, предпочтение такому браку отдали 32% среди юношей и

34% среди девушек (из 1000 человек данного контингента) [5, С.122].

169

официальным данным, на уровне 1:15) разрушительно действует на

состояние института семьи.

Поспешно сформировавшиеся нецивилизованные рыночные

отношения, сопровождавшиеся разорением, банкротством

предприятий, ростом безработицы, дальнейшей социальной

поляризацией в обществе, вызывали неуверенность в завтрашнем дне.

Именно экономические причины в первую очередь повлияли на

ухудшение демографических показателей в стране. Так, только за

период между переписями (1989-2002 гг.) доля бездетных семей

выросла с 39 до 48%, удельный вес семей с двумя детьми сократился с

41 до 29%, а многодетных – с 8 до 3%.

На фоне снижения детности растет число «отказных»,

беспризорных детей (в стране более 800 тысяч сирот при живых

родителях), широкие масштабы приняла проституция, в том числе

среди несовершеннолетних, увеличилась преступность (подростковая и

молодежная), возросло распространение наркомании и алкоголизма,

агрессивности. В связи с большой занятостью родителей усилилась

безнадзорность детей. Все это имело следствием деградацию

личностного потенциала уже в детском и подростковом возрасте. Этот

период характеризуется повышением детской смертности и смертности

трудоспособного населения, ухудшением здоровья школьников.

Если в советской России наблюдалась тенденция роста вложений

в систему здравоохранения, оснащение данной отрасли новейшим

медицинским оборудованием, развитие системы медицинского

страхования, подготовка высококвалифицированных кадров для данной

отрасли, принятие мер для большей доступности населения

медицинских услуг, то постсоветский период характеризуется резким

сокращением государственного финансирования системы

здравоохранения (как и образования). Произошло разрушение

170

сложившейся системы здравоохранения (перекладывание значительной

части государственных обязательств на региональный и

муниципальный уровни), переход к коммерциализации значительной

части услуг в здравоохранении.

В дореформенном периоде практически все работники, занятые в

производственных и ряде других отраслей, были охвачены системой

медико-профилактического обслуживания, системой охраны здоровья

работающих, которая обеспечивала не только профилактические и

лечебные мероприятия, но включала и программу по формированию

здорового образа жизни, в том числе организацию занятий спортом,

здорового питания на рабочем месте, стимулирования отказа от

вредных привычек. К началу 1990-х гг. в этой системе

функционировали свыше 1000 медико-санитарных частей, более 1500

врачей и 20 тыс. фельдшерских здравпунктов. Большинство крупных

предприятий имели собственные санатории-профилактории [2, С.125].

Снижение роста смертности работающего населения России,

особенно от предотвратимых причин, требует воссоздания системы

охраны здоровья работающего населения, адаптированной к новым

социально-экономическим условиям.

В условиях обнищания подавляющей части населения

важнейшими направлениями помощи институту семьи, его

дальнейшему укреплению являются радикальное увеличение

государственных средств в здравоохранение, совершенствование

системы здравоохранения, оснащение этой отрасли новейшим

медицинским оборудованием, предоставление населению большей

доступности для пользования медицинскими услугами независимо от

уровня его благосостояния и места проживания. Это позволит

улучшить состояние здоровья населения, сократить уровень

заболеваемости взрослых и детей, численность инвалидов.

171

Как показывают проводившиеся исследования, наблюдается

взаимосвязь семьи и здоровья. Вдовые имеют худшее здоровье, чем

состоящие в браке; холостые мужчины живут меньше женатых не

только по физиологическим, но и по эмоциональным причинам9 [4,

С.54]; женатые мужчины лучше переносят стресс и как следствие

меньше подвержены воздействию сердечно-сосудистых заболеваний.

Но одинокие и замужние женщины характеризуются одинаковой

продолжительностью жизни. У разведенных, вдовых и никогда не

состоявших в браке более высокий уровень нервных расстройств и

депрессий, что чаще вызывает суицидальное поведение. Отношения в

семье сказываются, прежде всего, на здоровье женщин, а случайные

связи – на здоровье мужчин, риск заболеть при этом у них в 2-3 раза

выше. Ухудшение взаимоотношений в семье с острыми ссорами и

конфликтами вызывают чаще психические отклонения у мужчин [3,

С.661-662].

Необходимо иметь не только здоровых, но и образованных людей

с сильной трудовой мотивацией, высокими духовно-нравственными

ориентирами.

В советский период была создана государственная система

непрерывного образования, включающая дошкольное обучение в

детских дошкольных учреждениях, общее образование в средней

школе, среднее и высшее профессиональное образование в средних и

высших учебных заведениях, переподготовку и повышение

квалификации специалистов. Образование было бесплатным и

доступным для широких слоев населения. Однако начальный этап

9 Вместе с тем известны случаи сравнительно долголетней жизни, например,

выдающихся ученых, музыкантов, художников, скульпторов и др., которые

оставались холостяками. Здесь можно назвать такие имена, как Адам Смит,

Ньютон, Декарт; Гендель, Бетховен, Россини; Леонардо да Винчи, Микеланджело и

др. По всей вероятности, творческая, успешная, плодотворная работа требовала для

них уединения, сосредоточенности на любимом предмете.

172

постсоветского периода характеризовался разрушением системы

дошкольного образования, низким уровнем финансирования общего

среднего образования, постепенной коммерциализацией – широким

замещением бесплатных услуг платными, резким снижением качества

образования, в том числе из-за низкого уровня оплаты труда учителей,

снижения престижа данной профессии. Возникло существенное

неравенство в доступе качественного образования.

В этой связи большой помощью институту семьи становится

кардинальное улучшение состояния образования, повышение качества

образовательных услуг, ликвидация существенного неравенства в

доступе к образованию (в том числе к высшему) с учетом, прежде

всего, способностей детей, а не уровня доходов их родителей.

Необходимо отметить более быстрое физическое и психическое

развитие в настоящее время несовершеннолетних и возможные

отклонения в их поведении. Стали более сложными и

проблематичными отношения родителей и детей. В пореформенном

поколении заметно снизилась значимость отца как агента влияния или

поведенческого образца. Отмечается недостаток внимания к детям со

стороны родителей, в том числе в связи с их высокой занятостью вне

семьи. Трудности современной семьи в реализации своей

воспитательной функции значительно усилились.

Вторая половина XX века характеризуется переводом экономики

индустриально развитых стран на новый технико-технологический

способ производства, потребовавший качественно новой рабочей силы

– работников с крепким здоровьем и высоким уровнем образования,

что значительно повысило «стоимость» детей. В резко изменившихся

условиях, условиях постоянного роста требований к качеству рабочей

силы, с одной стороны, и при сохранении прежних экономических

отношений, связанных с фактически безвозмездной отдачей своего

173

продукта, с другой, семья перестает эффективно выполнять как

репродуктивную функцию, ориентируясь в лучшем случае на

однодетность, так и другую важную функцию – социализацию новых

поколений.

Первыми агентами социализации детей являются, безусловно,

родители, которые с первых дней рождения ребенка оказывают

непосредственное влияние на формирование его личности, физическое

и умственное развитие.

Проводимые обследования подтверждают, что рождение детей и

семейное воспитание в значительной мере зависит от материальной

обеспеченности семьи, социального статуса родителей, уровня их

культуры, их занятости вне семьи, уклада жизни, места проживания,

состояния здоровья обоих супругов, их взаимопонимания.

Согласно 38 ст. Конституции России «Материнство и детство,

семья находятся под защитой государства».

В 2014 г. принята Концепция государственной семейной

политики в Российской Федерации на период до 2025 г.10 Решение

демографических проблем провозглашается как одно из приоритетных

направлений в области социальной политики страны.

Государство пытается проводить начатую с 2007 года активную

демографическую политику11; на 2018 г. для стимулирования рождения

первого и второго ребенка установлены определенные пособия.

Целесообразно повысить активность проведения эффективной

демографической политики, направленной на достижение в

долгосрочной перспективе желательного для страны режима

10 Утверждена распоряжением правительства РФ от 25.08.2014 г., № 1618-р. 11 Демографическая политика – государственная политика, которая

складывается из официально декларируемых государством целей, принципов,

приоритетных задач и конкретных мер, а также механизмов их реализации:

правовых, финансовых, организационных, кадровых и др.

174

воспроизводства населения. Необходимо иметь в виду, что

государственные меры демографической политики носят, конечно,

косвенный характер, ибо их действие совершается через создание

определенных условий, влияющих на поведение человека и принятие

им решений по поводу создания семьи, брака, рождения детей, методов

их воспитания.

Рационально улучшить социально-экономическое положение

семей с детьми различного типа, условий их жизни. Очень важно

создать больше возможностей для реализации трудового потенциала

родителей.

Наряду с программой материальной поддержки семьи,

рождаемости необходимо и духовно-нравственное оздоровление

общества, комплексное воздействие на детей, молодежь на всех

уровнях – социальном, государственном, образовательном, семейном.


1. Вечерняя Москва, 1-8 марта 2018, № 7, с. 11.

2. Измеров Н.Ф., Горчакова Т.Ю., Тихонова Г.И. Смертность населения

трудоспособного возраста в России и развитых странах Европы: тенденции

последнего двадцатилетия // Вестник Российской Академии медицинских наук.

2014, №7-8, с. 125.

3. Римашевская Н.М. Сбережение народа – стратегический императив

России // Неэкономические экономики: непознанное взаимовлияние. Москва,

ИНЭС, 2010, с. 661-662.

4. Смайлс Самуэль. Холостые и женатые // Студенческий меридиан, № 2,

2003, с. 54.

5. Шестакова К.Н. Семья и брак в системе ценностей студенческой

молодежи // Социальное благополучие человека в современном мире / Материалы

VIII Краевой научно-практической конференции. Сб. 191 С. Пермь, 19.05.2016, с.

122.

175

Р.В. Данилов, к.п.н.,

зав. кафедрой таможенного дела и ВЭД



УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРАНСПОРТНО-

ЛОГИСТИЧЕСКИХ УСЛУГ ЕАЭС

Аннотация: в статье раскрывается специфика рынка транспортно-

логистических услуг ЕАЭС. Автор называет и обосновывает ряд направлений его

развития.

Ключевые слова: рынок транспортно-логистических услуг, кросс-докинг,

логистические компании, транспортные компании

R.V. Danilov,

Candidate of Pedagogical Sciences,

Head of the Department of Customs and Foreign Economic Activity

Moscow Social and Economic Institute

Moscow, Russian Federation

CONDITIONS OF DEVELOPMENT OF THE MARKET OF TRANSPORT AND

LOGISTICS SERVICES OF THE EAEU

Annotation: the article reveals the specifics of the market of transport and logistics

services of the EAEU. The author names and justifies a number of areas of its

development.

Keywords: market of transport and logistics services, cross-docking, logistics

companies, transport companies

Развитие рынка транспортно - логистических услуг России

предполагает создание условий для развития LTL доставок (частичная

загрузка грузового автомобиля), увеличение доли кросс-докинга

(процесс приёмки и отгрузки товаров и грузов через склад напрямую,

без размещения в зоне долговременного хранения) на региональных

площадках; для автоперевозчиков – это оптимизация и сокращение

автопарка, переориентация бизнеса на внутрироссийские тентовые

перевозки; для крупных логистических и транспортных компаний -

расширение географии присутствия, развитие сети собственных

представительств и агентов; для всех участников рынка – усиление

трудовой и финансовой дисциплины, режим жесткой экономии без

потери качества, оптимизация затрат, расширение спектра клиентов,

176

повышение качества деловых отношений, разработка и внедрении

качественно-новых дополнительных услуг, различных сервисов в

одном продукте.

Если Россия снизит затраты на транспортировку и логистику до

среднемирового уровня порядка 11% ВВП, это высвободит порядка 180

млрд. долларов ежегодно. Для сравнения ежегодные инвестиции в

инфраструктуру составляют в России порядка 45 млрд. долларов.

Качественное развитие транспортно-отметка логистической системы не только

оптимизирует затраты, но и способствует сокращению рабочего

капитала компаний. Например, создание в целях развития

железнодорожного транзита источники Объединенной транспортно-зоне логистической

компании (Совместное предприятие ОАО «Трансконтейнер,

Белорусской и Казахстанской железных дорог») позволит сократить

рабочий капитал российских компаний, вовлеченных в экспортно-

импортные операции более чем на 10% за счет сокращения

длительности рейса грузов в контейнерах [1].

Стратегическое направление – освоение рынков Евразийского

союза, формирование новых потоков за счет упрощения процессов

таможенного оформления и ликвидации законодательных барьеров.

Стратегия компаний в условиях рецессии – повышение

эффективности управления и администрирования процессами – залог

качества построения конкурентной компании в условиях усложнения

логистических цепочек.

1. Сокращение логистических затрат и оптимизация цепочек

поставок: оптимизация логистических процессов и затрат; внедрение

методологии повышать интегрированного управления цепями поставок.

2. Внедрение инноваций и систем управления в цепочке

поставок: автоматизация и управление транспортной логистикой,

177

реструктуризация складской сети, повышение оборачиваемости

товаров, оптимизация и автоматизация управления складами.

3. Логистический аутсорсинг: взаимодействие на основе

партнерства, комплексные логистические решения, высокий уровень

профессионализма и компетентности, клиентоориентированность;

высокий уровень сервиса, максимальное покрытие рисков при

снижении стоимости услуг.

Направления по развитию рынка транспортно-оформляющий логистических

услуг.

4. Организация цепочек поставок, интеграция бизнес-процессов

с целью минимизации издержек, целейповышение производительности

труда, реализация эффективной логики ценообраования и получения

прибыли на пространстве ЕАЭС.

Углубление экономической интеграции и освоение рынков

ЕАЭС, снижение логистических затрат внутри цепочек поставок.

Разработка новых маршрутов и схем доставки грузов при

экспорте, импорте грузов.

Повышение требований к навыкам квалификации

специалистов в сфере логистики.

Партнерство и сотрудничество в логистике, распространение

лучших практик.

Формирование инфраструктурной сети логистики:

количество, размеры, географическое расположение мощностей,

используемых в логистике.

Учитывая, что логистика – это, прежде всего оптимизация общих

затрат на основе интеграции и координации взаимодействия

контрагентов в цепях поставок и рационализации соответствующих

процессов, необходимо комплексное планирование и выполнение

178

транспортировки с сопутствующей логистической операционной

деятельностью:

совместное планирование транспортных процессов в

транспортных узлах и ЛЦ на различных видах транспорта в случае

смешанных (интермодальных, мультимодальных) перевозок;

обеспечение технологического единства транспортных и

других логистических операций на объектах транспортно-рассчитывать

логистической инфраструктуры;

совместное планирование транспортного процесса со

складским и производственным процессами в цепях поставок

грузоотправителей и грузополучателей и др.

Как следует из мирового и российского опыта формирования ЛЦ,

основной эффект их функционирования состоит в сосредоточении

инфраструктурных мощностей и функциональных возможностей

логистических компаний в ограниченной территориальной зоне. По

сути это означает реализацию синергетического эффекта от интеграции

и координации партнеров в ЛЦ. Практическая реализация принципов

интеграции и координации контрагентов в ЛЦ определяется степенью

развития и функциональностью логистических и других типов

посредников в системе товародвижения, в качестве которых

рассматриваются: транспортные и транспортно- экспедиционные

компании; дистрибьюторы и розничные сетевые операторы; товарные и

фондовые биржи; страховые компании; складские операторы;

терминалы и мультимодальные терминальные банковкомплексы;

информационные и телекоммуникационные компании; банковские

структуры и т. п.

1. Развитие логистики как вручается интегрированной системы управления

бизнес-процессами. Управление как интегрирующая функция для всех

бизнес процессов.

http://pandia.ru/text/category/distribmzyutori/

179

2. Стратегическое, интеллектуальное развитие транспортно-

логистической инфраструктуры, направленное не только на повышения

технической составляющей, расширение сети дорог, увеличения их

пропускной способности, но и интеллектуальное совершенствование

всей транспортно- логистической системы в Евразийском

экономическом союзе.

3. Формирование профильных программ подготовки

специалистов в области логистики, инвестирование бизнеса в создание

дуальных программ подготовки специалистов совместно с высшим

профессиональным образованием,

В диссертационных исследованиях ученых, в научных статьях,

монографиях, обзорах рынках, государственных программах и

стратегиях содержится широкий спектр предложений по развитию

транспортно- логистического потенциала страны.

Так, например, ТПП РФ и БКГ в совместном исследовании

выявили шесть основных шагов по развитию транспортно-

логистического потенциала страны.

Во-первых, развитие логистики как интегрированной цепи

поставок. Для развития транспортно- логистического потенциала

необходимо развивать логистику как интегрированную систему

управления, где бизнес-процесс всех участников рынка

оптимизированные и согласованы, а логистика выступает как

интегрирующая функция всех бизнес- процессов всех участников рынка

транспортно- логистических услуг. Потенциал для повышения

эффективности логистических операций лежит в сфере

интегрированного планирования, прогнозирования, совершенствования

процесса планирования продаж. Для решения этих задач необходимы

серьезные финансовые, организационные и человеческие ресурсы.

Создание современных логистических компетенций – процесс очень

180

длительный, трудоемкий и направленный в будущее, результат нельзя

будет оценить сразу.

Во-вторых, инвестиции в транспортную и логистическую

инфраструктуру. Недостаточная развитость транспортной и

логистической инфраструктуры является главным сдерживающим

фактором развития транспортно-логистического потенциала страны.

Участники транспортно-логистических услуг в деле развития

инфраструктуры рассчитывают на серьезную государственную

поддержку. Развитие транспортно-логистической инфраструктуры

требует серьезных финансовых ресурсов, в условиях неблагоприятной

экономической и финансовой ситуации, рассчитывать на

государственную поддержку в этом вопросе вряд ли стоит. Развитие

транспортной и логистической инфраструктуры России предполагает

строительство Центральной кольцевой автодороги (ЦКАД),

модернизацию Байкало-Амурской и Транссибирской магистралей,

строительство водно-транспортных узлов для речного транспорта, а

также складских помещений, терминалов, транспортно-логистических

кластеров. Но в современных условиях, практическим единственно

возможным источником для решения этого вопроса является

привлечение частного капитала. Чтобы привлечь частный капитал в

этот сектор необходимо свести к минимуму долгосрочные риски

инвестирования, в том числе и для иностранных инвесторов. Для этого

необходимо наладить сотрудничество с ЕС, добиться снятия санкций,

привлечь иностранные компании с целью передачи опыта и обучения

профессиональным компетенциям в области логистики. России для

Европейских товаров сегодня привлекательный рынок, в то же время,

российский бизнес без финансовой поддержки банков ЕС, также

оказался в затруднительном положении. В этих условиях,

взаимовыгодное сотрудничество с ЕС направленное на развитие

181

транспортно- логистической инфраструктуры, создание особых

экономических зон будет, является важным фактором привлечения

иностранных инвестиций.

В-третьих, повышение базовой эффективности логистических

видов деятельности. Одним из направлений развития транспортно-

логистического потенциала страны будет являться повышения качества

оказания базовой услуги транспортировки, именно оплата этой услуги

составляет 90% внешних затрат компаний на транспорт и логистику.

Качественное развитие базовой услуги – это сокращение стоимости и

сроков доставки, повышение дисциплины перевозок, то есть,

гарантированное соблюдение сроков доставки, а также повышение

клиентоориентированности, прежде всего гибкости и вариативности

предложения. Необходим переход от логики построения предложения,

от удобства использования инфраструктуры и активов к предложению,

отражающему потребности клиентов.

В сегменте железнодорожных перевозок ОАО «РЖД»

необходимо повысить приоритет транспортировки грузов с высокой

добавленной стоимостью. Компания должна проявить большее

внимание к перевозке этого вида грузов, чтобы в лучшую сторону

изменить гибкость предложения, качество и надежность

предоставляемой услуги. В этом случае ОАО «РЖД» усилит свою

конкурентную позицию на рынке грузов с высокой добавленной

стоимостью, особенно на маршрутах протяженностью свыше 1000 км.

А с учетом работы системы «Платон» это произойдет гораздо быстрее.

В основном для железнодорожного транспорта сегменте перевозок

массовых грузов возможны улучшения, связанные с эффективностью

совместной работы ОАО «РЖД», операторов и грузоотправителей.

Значительный потенциал роста эффективности заключается в

укрупнении отправок и повышении качества совместного

182

планирования грузоотправителей, операторов и ОАО «РЖД». Укрупняя

отправки, грузоотправитель получает от ОАО «РЖД» скидку по

провозным платежам. При формировании более крупных партий,

следующих в один пункт назначения, скорость прохождения грузов

существенно возрастает, что снижает оборотный капитал

грузоотправителя, а оператору дает высокую оборачиваемость

подвижного состава. Пока же наблюдается прямо противоположная

практика. Низкое качество производственного планирования,

отсутствие эффективного взаимодействия с операторами,

несоблюдение сроков доставки со стороны ОАО «РЖД» – эти

обстоятельства в сумме приводят к отправке мелких партий, хранению

грузов на колесах в портах (переполняется припортовая

инфраструктура), заторам на подъездах к месторождениям.

Грузоотправители, операторы подвижного состава и ОАО «РЖД»

должны усиливать взаимодействие в области планирования и

решительно идти по пути синхронизации и интеграции ИТ-систем.

В секторе автомобильных перевозок будет происходить

консолидация, что неизбежно приведет к укрупнению компаний, уходу

с рынка индивидуальных предпринимателей, повышению

клиентоориентированности услуг, повышению стоимости услуг, к

появлению гарантий выполнения услуг и работающих штрафных

механизмов, к серьезной конкуренции с ж/д транспортом. Для

ускорения процесса трансформации отрасли потребуется поддержка со

стороны исполнительной власти: требуется обеспечить соблюдение

правил перевозки грузов, допуска водителей к работе с определенными

типами грузов и пр.

На рынке авиаперевозок также будет происходить укрупнение

компаний, что на отдельных направлениях приведет к монополизации

рынка, это в свою очередь может привести к повышению стоимости

183

услуг и снижению качества оказываемых услуг. Уход с рынка

компании «Трансаэро», подтверждает проблемность отрасли. Но, тем

не менее и в этом секторе есть потенциал роста и развития. Для его

развития необходимо повысить приоритет грузового направления

бизнеса, чтобы обеспечить качественное планирование и

взаимодействие с клиентами. Увеличение доли грузового сегмента в

перевозках, но для успешности необходимо четкая согласованная

работа со службами аэропортов, таможенными органами и лицами,

осуществляющими деятельность в сфере таможенного дела. Также

необходимо развитие инфраструктуры аэропортов, складов,

терминалов. Сложность этой задачи состоит в согласованности

действий различных участников транспортно-логистических операций

с разнонаправленными целями.

В-четвертых, упрощение, гармонизация, стандартизация

логистических операций, интеграция программных продуктов,

интеграция бизнес процессов как внутри компании, так и во внешней

среде. Для этого необходимо: внедрение системы трансграничного

обмена электронными документами при организации перевозок грузов

по международным коридорам; внедрение механизмов взаимного

признания электронных документов и электронных цифровых

подписей различных юрисдикций; внедрение технологий обмена

юридически значимыми электронными документами; развитие

технологий унификации и стандартизации обмена данными в

логистике; развитие электронных систем слежения за прохождением и

оформлением грузов на различных этапах технологического процесса.

Также необходимо обеспечить реализацию пункта дорожной карты

«Совершенствование таможенного администрирования» о полной

автоматизации принятия решения о выпуске товаров, в отношении

которых в автоматизированном режиме признаков риска не выявлено,

184

при представлении декларации на товары и документов,

подтверждающих заявленные сведения, в виде электронных

документов. В то же время необходимо отметить, что, по различным

экспертным оценкам со стороны предпринимательского сообщества, к

таким безрисковым группам относится только 30% от всей товарной

номенклатуры внешнеэкономической деятельности. Также

автоматизация принятия решения о выпуске товаров не

распространяется на сборные грузы. В условиях санкций процент

безрисковых товаров практически сведен к нулевой отметке. Так,

например, 24 ноября 2015 года, под рисковые товары попали сразу все

товара, произведенные или ввезенные из Турции.

Для развития транспортно-логистического потенциала

необходимо активное использование информационных технологий как

между государствами, когда речь идет о международном развитии

информационно-коммуникационной инфраструктуры, так и на

корпоративном уровне. Здесь имеются в виду синхронизация и

упрощение взаимодействий внутри компаний и с контрагентами. Это

обусловлено новыми условиями ведения бизнеса: усложнение цепей

поставок; изменчивость спроса и предложения; необходимость

быстрого реагирования; гибкость на основе четкого понимания

потребностей клиента и мобилизации имеющихся ресурсов. Как

контролирующим государственным органам, так и представителям

логистического бизнеса постоянно приходиться иметь дело с

колоссальными объемами структурированной и неструктурированной

информации. Их обработка требует инвестирования в информационные

технологии в целях более эффективной работы с данными, повышения

степени планирования, интеграции и реализации производственных

задач. Bloomberg Business week Research Services утверждает, что 73%

руководителей предприятий признают важность аналитических

185

инструментов в цепях поставок для достижения целей компании, а 51%

опрошенных ожидают рост использования мобильных устройств при

прогнозировании в цепях поставок и управлении ими.

Использование информационных технологий позволяет

обеспечивать конкурентоспособность компаний за счет мониторинга

ключевых показателей эффективности, совмещения операционных

задач с финансовыми целями, гибкого реагирования на спрос,

эффективного выполнения заказов и повышения качества

обслуживания на основе интегрированности цепей поставок. Остается

открытым вопрос относительно доступности подобных решений для

малого и среднего бизнеса, а также трудоемкости процесса внедрения

использования подобных продуктов.

Если говорить об измерении добавленной стоимости от них для

бизнеса, то приводятся следующие цифры: сокращение затрат на

перевозку на 22%, если транспортировка интегрирована с функциями

планирования партнеров и ключевых перевозчиков, общее количество

расходов цепочки поставок для организаций, прогнозирующих

совместные ресурсы с финансами и продажами, меньше на 39%, бизнес

успешнее на 15%, если производительность ИТ связана с бизнес-

результатами.

Еще один фактор развития транспортно-логистического

потенциала – это интеграции бизнес-процессов. Многие

грузоотправители признают важность и необходимость обеспеченности

логистических компаний ИТ- возможностями для оказания требуемых

сервисов. Однако даже в международном разрезе «потенциальная

неудовлетворенность» составляет 43%. Это нереализованный

потенциал, который должны использовать представители

логистической отрасли в рамках стратегий, о которых ранее шла речь.

Вполне допустимо, что в российских условиях уровень

186

нереализованности еще выше.

В-пятых, формирование новых логистических продуктов и

решений. В условиях замедления экономического роста компании ищут

способы оптимизации как внутренних, так и внешних логистических

процессов. Продвижение предложений логистическими компаниями

новых продуктов и решений способно стимулировать развитие рынка.

В частности, развиваются такие концепции как управление

взаимоотношениями с поставщиками SRM-концепции для повышения

уровня логистического сервиса поставщиков, предоставляемого ими

клиентам – производственным компаниям; разрабатываются новые

логистические услуги на железнодорожном транспорте (доставка

товаров в терморегулируемых контейнерах); внедрение спутниковых и

навигационных технологий для отслеживания местоположения груза;

введение услуги отслеживания груза по его идентификатору, услуга

ОАО РЖД «Транссиб за 7 суток» в рамках которого разработан новый

транспортный продукт «Байкал шаттл» для транспортировки японских

и корейских грузов из порта Иокогама в Москву, внедрение

современных клиентских сервисов и др.

В-шестых, консолидация логистических компетенций, создание

партнерств.

В условиях нестабильного рынка и экономической рецессии на

рынке логистических услуг с высокой добавленной стоимостью

неизбежно будет происходить укрупнение его участников, при

повышении уровня сервиса и при приемлемом уровне тарифов.

Главную роль на рынке транспортно-логистических услуг будут играть

три группы компаний: крупные российские 3PL-операторы (STS

Logistics); транснациональные 3PL-компании (DHL, FM Logistic),

крупнейшие российские транспортные компании (ОАО «РЖД»).

Укрупнение рынка, возможно, будет происходить в двух вариантах:

187

рост существующих компаний и поглощения. Первый вариант для 3PL-

операторов вследствие недостаточных финансовых ресурсов. При

таком сценарии скорость увеличения масштаба ограничена дефицитом

высококвалифицированных специалистов - логистов на российском

рынке. Второй вариант, для крупных российских транспортных

компаний. (Например, покупка компании GEFCO ОАО «РЖД»).

Вариант сценарий консолидации логистического рынка через

формирование партнерств выглядит более эффективным, с точки

зрения развития транспортно-логистического потенциала и позволит

снизить риски и внедрить на рынок транспортно-логистических услуг

новый вид услуг логистический бартер. В действительности возможны

все три варианта, а также их всевозможный синтез, но, однозначно

можно сказать, что рынок транспортно-логистических услуг будут

развиваться, транспортно-логистический потенциал будет развиваться.

Как показывают исследования, что даже при неблагоприятных

внешнеэкономических обстоятельствах рынок логистики развивается.

А развитие транспортно-логистического потенциала страны следует

рассматривать как конкурентное преимущество страны, поскольку это

уникальная система, состоящая из взаимосвязанных и

взаимообусловленных: факторов (географический, природно-

климатических, ментальных), ресурсов (природные ресурсы,

транспортная сеть, логистическая инфраструктура, кадровые ресурсы,

производственных мощности, финансовые, экономические),

механизмов (государственного управления и регулирования,

таможенного администрирования, государственно-частного

партнерства, налогообложения, подготовки логистических кадров),

условий (ведения бизнеса в стране, развития логистики, безопасности),

участников рынка (производителей, грузоотправителей, логистических

операторов, получателей), объединенных сетью деловых отношений и

188

выстраиваемых в конкретной инвестиционно-экономической среде

посредством и с помощью информационных, коммуникационных

технологий.


1. Договор о Евразийском экономическом союзе (Подписан в г. Астане

29.05.2014) (ред. от 10.10.2014) // Официальный правовой портал Евразийского

экономического союза [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:

https://docs.eaeunion.org

2. Логистика в России: новые пути раскрытия потенциала. Совместный

доклад TheBostonConsultingCroup и Комитета по логистике Торгово-

промышленной палаты России. – М., 2014.

3. Симонова Л. Рынок логистических услуг в условиях экономической

рецессии: итоги и прогнозы // Бизнес-конференция РБК «Логистика в условиях

экономической рецессии – 2015: подводя итоги» Москва, 23 октября 2015 г.

4. Официальный сайт ЕЭК Таможенного союза. URL:

http://www.eurasiancommission.org/

https://docs.eaeunion.org/

http://www.eurasiancommission.org/

189

Е.В. Попова,

майор таможенной службы, Москва, РФ

КОНТРОЛЬ ТАМОЖЕННОЙ СТОИМОСТИ ТОВАРОВ,

СОДЕРЖАЩИХ ОБЪЕКТЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ

СОБСТВЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ ЕАЭС

Аннотация: автор описывает процедуру контроля таможенной стоимости

товаров, содержащих объекты интеллектуальной собственности. В статье

рассматривается специфика этой процедуры в условиях ЕАЭС.

Ключевые слова: контроль таможенной стоимости товаров, объекты

интеллектуальной собственности, таможенный орган, таможенные документы.

E.V.Popova,

Major of Customs Service, Moscow, Russia

CONTROL OF CUSTOMS VALUE OF THE GOODS CONTAINING THE

OBJECTS OF INTELLECTUAL PROPERTY IN THE CONDITIONS OF THE

EAEC

Annotation: the author describes the procedure for controlling the customs value

of goods containing objects of intellectual property. The article discusses the specifics of

this procedure under the conditions of the EAEU.

Keywords: control of the customs value of goods, objects of intellectual property,

customs authority, customs documents.

При проведении контроля таможенной стоимости товаров,

заявленной при таможенном декларировании, таможенный орган

осуществляет проверку:

1) документального подтверждения заявленной ТС и всех ее

компонентов (дополнительных начислений и вычетов), включая

проверку соответствия сведений, указанных в представленных

документах, т.е. должностные лица проверяют документы, на

основании которых заполнены ДТ на товары и ДТС, а также

следующую информацию:

перечень товаров с указанием по каждому из них полного

наименования, сведений о товарных знаках, марках, моделях,

артикулах, стандартах и тому подобных технических и коммерческих

характеристик, названия производителя, связи с фактическим

несоответствием количества и качества товара условиям сделки;

190

условия и сроки платежа;

условия поставки товара;

условия предоставления скидок к цене, фактически

уплаченной или подлежащей уплате, если скидки предусмотрены;

2) правильности заполнения ДТС, а именно:

проверку полноты и правильности заполнения граф ДТС;

проверку соответствия информации, содержащейся в ДТС,

сведениям, указанным в документах, представленных в подтверждение

заявленных сведений о ТС и в ДТ;

3) правильности определения и заявления ТС товаров;

4) выбора и применения метода определения ТС товаров, а

именно:

уточняют характер сделки и заявленную таможенную

процедуру;

устанавливают, что имеет место продажа товаров для вывоза

на таможенную территорию ЕАЭС и сделка является внешнеторговой

сделкой купли-продажи;

5) структуры и величины ТС товаров, а именно:

проверяют правильность определения основы для расчета ТС

в ДТС (Правильность выполненных расчетов цены, фактически

уплаченной или подлежащей уплате с учетом скидок (если они были

предусмотрены), и возможность их учета при таможенной оценке.

Правильность применения курса валют и пересчета в валюту РФ суммы

в иностранной валюте. Причитается ли прямо или косвенно продавцу

часть полученного в результате последующей продажи, распоряжения

иным способом или использования ввозимых товаров дохода.)

проверку правильности определения основы для определения

ТС;

191

проверку обоснованности заявленных декларантом

(таможенным представителем) вычетов из основы для определения

таможенной стоимости и правильности их количественного

определения;

6) документального подтверждения сведений о ТС товаров12;

7) оценку достоверности заявленной декларантом ТС с

использованием системы управления рисками13 (далее - СУР). В том

числе путем сравнения заявленной ТС товаров с информацией, которой

располагает таможенный орган о стоимости сделки с идентичными и

(или) однородными товарами, проданными и ввезенными на

таможенную территорию Евразийского экономического союза,

стоимости их реализации на внутреннем российском рынке, а также

информацией о стоимости товаров по данным официальных каталогов

и прайс-листов (публичных оферт).

Контроль ТС товаров осуществляется таможенным органом в

рамках проведения таможенного контроля как до, так и после выпуска

товаров.

При проведении контроля ТС, таможенным органом могут быть

выявлены признаки ее недостоверного определения при

декларировании товаров, такие как:

1) несоответствие сведений, которые влияют на ТС

декларируемых товаров, содержащихся в одном документе, иным

12 Ст 313 ТК ЕАЭС «Особенности проведения таможенного контроля

таможенной стоимости товаров»//СПС КонсультантПлюс. 13 Приказ Федеральной таможенной службы от 13.10.2017 № 1627

«Инструкция о действиях должностных лиц по проведению проверки правильности

определения, декларирования таможенной стоимости ввозимых товаров, при

контроле, проведении доппроверки и корректировке таможенной стоимости»

"Об утверждении Инструкции о действиях должностных лиц таможенных

органов по проведению проверки правильности определения, декларирования

таможенной стоимости товаров, ввозимых (ввезенных) на таможенную территорию

Евразийского экономического союза, при контроле, проведении дополнительной

проверки и корректировке таможенной стоимости товаров".

192

сведениям, содержащимся в этом же документе, а также сведениям,

которые содержатся в иных документах. В том числе в документах,

подтверждающих сведения, заявленные в ДТ, сведениям, полученным

из информационных систем, используемых таможенными органами, и

(или) информационных систем государственных органов (организаций)

стран ЕАЭС в рамках информационного взаимодействия;

2) более низкие цены декларируемых товаров по сравнению с

ценой идентичных или однородных товаров при сопоставимых

условиях их ввоза, по информации о биржевых котировках, биржевых

индексах, ценах аукционов, информации из ценовых каталогов;

3) более низкие цены декларируемых товаров по сравнению с

ценой компонентов, в том числе сырьевых, из которых произведены

(состоят) декларируемые товары;

4) наличие взаимосвязи продавца и покупателя декларируемых

товаров в сочетании с более низкими ценами декларируемых товаров

по сравнению с ценами идентичных или однородных товаров при

продажах между независимыми продавцом и покупателем;

5) наличие оснований полагать, что не соблюдена структура ТС

декларируемых товаров (например, к цене, фактически уплаченной или

подлежащей уплате за эти товары, не добавлены либо добавлены не в

полном объеме лицензионные и иные подобные платежи за

использование ОИС);

Если не обнаружены признаки недостоверного определения ТС

декларируемых товаров при проведении контроля ТС товаров до их

выпуска - ТС товаров считается принятой и производится выпуск

товаров.

При выявлении признаков недостоверного определения

декларантом ТС, таможенный орган в соответствии с анализом

предоставленных документом поэтапно запрашивает у декларанта

193

документы, подтверждающие правильность ее определения. При этом

перечень документов и (или) сведений, в том числе письменных

пояснений, определяется с учетом выявленных признаков

недостоверного определения ТС, а также с учетом условий и

обстоятельств рассматриваемой сделки, физических характеристик,

качества и репутации декларируемых товаров.

Таможенным органом могут быть запрошены следующие

документы и (или) сведения, в том числе письменные пояснения:

прайс-листы производителя декларируемых товаров, его

коммерческие предложения;

прайс-листы, коммерческие предложения, оферты продавцов

декларируемых, идентичных, однородных товаров, а также товаров

того же класса или вида;

сведения о стоимости декларируемых товаров в стране

отправления: экспортная таможенная декларация страны отправления,

если ее заполнение предусмотрено в стране отправления;

документы по оплате декларируемых товаров;

упаковочные листы;

сведения о стоимости декларируемых товаров в разрезе

торговых марок (брендов), моделей, артикулов;

документы и сведения о физических характеристиках,

качестве и репутации декларируемых товаров и их влиянии на цену

декларируемых товаров;

документы, подтверждающие отсутствие взаимосвязи между

продавцом и покупателем или о том, что взаимосвязь между продавцом

и покупателем не повлияла на стоимость сделки с ввозимыми

товарами, в частности:

194

документы и сведения о принадлежащих продавцу и (или)

покупателю голосующих акциях организаций государств - членов

ЕАЭС и третьих стран;

документы, подтверждающие стоимость сделки с

идентичными или однородными товарами при продажах таких товаров

покупателям, не являющимся взаимосвязанными с продавцом лицами,

для вывоза на таможенную территорию ЕАЭС;

лицензионный договор;

счет-фактура;

банковские платежные документы;

бухгалтерские и иные документы, содержащие сведения о

платежах за использование объектов интеллектуальной собственности,

которые относятся к декларируемым товарам;

иные документы и сведения, в том числе полученные

декларантом от иных лиц, включая лиц, имеющих отношение к

производству, перевозке (транспортировке) и реализации

декларируемых товаров.

Для проведения таможенного контроля таможенные органы

вправе направить запрос и получить необходимую информацию от

следующих лиц:

декларанта (таможенного представителя);

центральных и территориальных таможенных органов стран –

участниц ЕАЭС, государств - участников Содружества Независимых

Государств (далее - СНГ), таможенных органов иных иностранных

государств (через Управление таможенного сотрудничества ФТС

России14);

14 Приказ ФТС России от 9 декабря 2011 г. N 2490 "Об утверждении

Инструкции о порядке подготовки и исполнения международных запросов, не

195

официальных представительств и дилеров;

иностранного контрагента внешнеторгового договора

(лицензионный договор, счет-фактуру, банковские платежные

документы, бухгалтерские и другие документы, содержащие сведения о

платежах за использование объектов интеллектуальной собственности,

которые относятся к ввозимым (ввезенным) товарам (если указанные

платежи предусмотрены в качестве условия продажи ввозимых

товаров));

производителя ввозимых товаров;

региональных таможенных управлений;

налоговых органов (документы и сведения, касающиеся

регистрации юридических лиц (индивидуальных предпринимателей),

бухгалтерскую отчетность, документы, подтверждающие, что

взаимосвязь между продавцом и покупателем не повлияла на стоимость

сделки с ввозимыми товарами;

торгово-промышленной палаты;

Центрального экспертно-криминалистического таможенного

управления;

российских и иностранных перевозчиков;

экспедиторов (договор по перевозке, погрузке, разгрузке или

перегрузке товаров, фактуры (инвойсы) за перевозку. Расчет стоимости

перевозок, разъяснения перевозчика по расчету суммы расходов по

перевозке товаров до таможенной границы и после ее пересечения,

транспортные тарифы, действующие в то же или почти в то же время,

когда осуществляется ввоз на таможенную территорию Евразийского

экономического союза оцениваемых товаров, сведения о маршруте

следования и расстояниях).

относящихся к делам об административных правонарушениях и не связанных с

проведением оперативных проверок".

196

страховых организаций;

и др.

В случае предоставления документов и выявления признаков

недостоверности ТС, либо представления документов, которые не

подтверждают заявленные сведения о ней, запрашивается

дополнительный комплект документов (по сути, производится

дополнительная проверка) и выпуск товаров под обеспечение уплаты

таможенных пошлин, налогов с направлением декларанту расчета

размера обеспечения. Если в сроки выпуска дополнительные

документы не представлены и не внесено обеспечение уплаты

таможенных пошлин, налогов, то в выпуске товаров отказывается.

Запрошенные таможенным органом документы, не

представленные в сроки выпуска товаров, для завершения проверки

таможенных и иных документов могут быть предоставлены

декларантом после выпуска товаров в срок, не превышающий 60

календарных дней со дня регистрации ДТ. Проверка полученных

документов должна быть завершена таможенным органом в течение 30

календарных дней со дня их представления. Если представленные

документы не устраняют оснований для проведения проверки

таможенных и иных документов, таможенный орган вправе еще раз

запросить необходимые документы, срок предоставления которых – 10

календарных дней с даты запроса. На время запроса таких документов

предусмотрено приостановление срока на 30 календарных дней со дня

регистрации запроса и возобновления – со дня получения таможенным

органом дополнительных документов.

В ТК ЕАЭС установлен порядок оформления следующих

документов по внесению изменений в ДТ в части, касающейся

изменения таможенной стоимости:

197

до выпуска товаров – требования о внесении изменений

(дополнений) в ДТ;

после выпуска товаров – решения о внесении изменений

(дополнений) в ДТ.

При внесении изменений (дополнений) в сведения, заявленные в

ДТ, используется корректировка декларации на товары (далее - КДТ).

Основанием для внесения изменений в ДТ в части сведений о ТС

до выпуска товара является:

заявление документально не подтвержденных сведений и не

устранение предоставленными документами основания для проведения

проверки документов и сведений;

несоблюдение требований и условий применения методов

определения ТС товаров, а также условий о документальном

подтверждении, количественной определенности и достоверности

информации.

Внесение изменений (дополнений) в сведения, заявленные в ДТ,

до выпуска товаров по инициативе декларанта осуществляется на

основании:

а) разрешения таможенного органа по мотивированному

обращению декларанта о внесении изменений (дополнений) в сведения,

заявленные в ДТ (далее - обращение);

б) разрешения таможенного органа при необходимости заявления

сведений в ДТ или уточнения сведений, заявленных в ДТ, которые по

своему характеру могут быть неизвестны декларанту на момент подачи

ДТ при предварительном таможенном декларировании;

Условием для внесения изменений (дополнений) в сведения,

заявленные в ДТ, до выпуска товаров является представление

декларантом в таможенный орган, зарегистрировавший ДТ, обращение,

которым является надлежащим образом заполненная КДТ. К КДТ

198

прилагаются документы, подтверждающие изменения (дополнения),

вносимые в сведения, заявленные в ДТ, а в случае внесения изменений

(дополнений) в сведения о таможенной стоимости товаров - также ДТС.

Если ДТ подана в виде электронного документа, КДТ и документы,

подтверждающие изменения (дополнения), вносимые в сведения,

заявленные в ДТ.

Подача, регистрация и отказ в регистрации КДТ, принятие

решения о внесении изменений (дополнений) в сведения, заявленные в

ДТ, и отказ во внесении изменений (дополнений) в сведения,

заявленные в ДТ, фиксируются в журнале регистрации КДТ в

письменном и (или) электронном виде с использованием

информационной системы таможенного органа.

Далее таможенный орган контролирует соблюдение всех условий

необходимых для внесения изменений (дополнений) заявленных в ДТ в

срок, не превышающий сроки выпуска товаров, т.е. 4 часа с момента

регистрации ДТ, регистрирует КДТ в журнале регистрации КДТ в

письменном и (или) электронном виде с использованием

информационной системы таможенного органа путем присвоения

такой КДТ регистрационного номера.

Если условия для внесения изменений (дополнений) заявленных в

ДТ не соблюдены, то таможенный орган в течении 4 часов отказывает

во внесении изменений (дополнений) в сведения, заявленные в ДТ,

путем оформления отказа в регистрации КДТ с указанием причин, даты

и времени отказа.

В случае возникновения у таможенного органа сомнений в

достоверности заявленной декларантом ТС, таможенный орган

принимает решение о внесении изменений (дополнений) в сведения,

заявленные в таможенной декларации после выпуска товаров, в случае

если:

199

представленные документы, либо результаты таможенного

контроля в рамках проверки не подтверждают соблюдение положений

ТК ЕАЭС и иных международных договоров,

представленные документы, либо результаты таможенного

контроля в рамках проверки не устраняют оснований для проведения

проверки,

запрошенные таможенным органом документы не

представлены в установленные сроки.

Также возможно внесение изменений (дополнений) в сведения,

заявленные в декларации на товары, после выпуска товаров по

инициативе декларанта на основании обращения или документов в

случаях, когда обращение декларанта не представляется. Обращение

составляется в произвольной письменной форме. В обращении

указываются регистрационный номер ДТ, перечень вносимых в нее

изменений (дополнений) и обоснование необходимости внесения таких

изменений (дополнений).

К обращению прилагаются надлежащим образом заполненная

КДТ, ее электронный вид, документы, подтверждающие изменения

(дополнения), вносимые в сведения, заявленные в ДТ, в том числе

документы и (или) сведения, подтверждающие уплату таможенных,

иных платежей, а при корректировке таможенной стоимости товаров -

также ДТС и ее электронный вид.

Рассмотрение таможенным органом обращения производится в

соответствии с законодательством ЕАЭС срок, которого не может

превышать 30 календарных дней со дня регистрации обращения в

таможенном органе.

Таможенный орган отказывает во внесении изменений

(дополнений) в сведения, заявленные в ДТ, в следующих случаях:

200

обращение или документы, поступили в таможенный орган

после истечения срока таможенного контроля (3 года).

при проведении таможенного контроля после выпуска

товаров таможенный орган выявил иные сведения, чем представленные

декларантом для внесения в ДТ и указанные в обращении или в других

документах.

Таможенный орган в письменной форме информирует декларанта

об отказе во внесении изменений (дополнений) в сведения, заявленные

в ДТ.

В иных случаях таможенный орган принимает решение о

внесении изменений (дополнений) в сведения, заявленные в ДТ.

Принятие решения о внесении изменений (дополнений) в сведения,

заявленные в ДТ, осуществляется должностным лицом в переделах 30

календарных дней со дня регистрации обращения в таможенном

органе.

Такое решение принимается путем регистрации КДТ с

присвоением ей регистрационного номера. При этом должностное лицо

производит соответствующие записи (проставляет отметки) в ДТ и

КДТ, а при корректировке таможенной стоимости товаров - также в

ДТС.

Внесение изменений (дополнений) в сведения, заявленные в

декларации на товары, после выпуска товаров по инициативе

таможенного органа.

Внесение изменений (дополнений) в сведения, заявленные в ДТ,

после выпуска товаров по инициативе таможенного органа

осуществляется на основании решения о внесении изменений

(дополнений) в сведения, заявленные в ДТ.

201

Решение вручается декларанту под роспись либо направляется

заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении в срок,

не превышающий 3 рабочих дней со дня его принятия.

Декларант, исходя из сведений, указанных таможенным органом

в решении, в срок, не превышающий 10 рабочих дней со дня получения

декларантом решения, представляет в таможенный орган, в котором

зарегистрирована ДТ, сведения в которой изменяются (дополняются),

КДТ и ее электронный вид, а при корректировке таможенной

стоимости товаров - также ДТС и ее электронный вид, а в случае

уплаты таможенных, иных платежей - также документы и (или)

сведения, подтверждающие их уплату.

Должностное лицо направляет декларанту соответствующие

экземпляры КДТ, а при корректировке ТС товаров также ДТС в срок,

не превышающий 15 рабочих дней со дня поступления в таможенный

орган почтового отправления с отметкой о невручении адресату

решения.

Таможенный контроль товаров, содержащих ОИС, преследует

несколько целей:

защита интересов правообладателей;

обеспечение поступления в государственный бюджет сумм от

взимания таможенных пошлин, налогов, так как стоимость прав на

пользование объектами интеллектуальной собственности учитывается

при расчете ТС товаров;

обеспечение безопасности потребителей товаров.

В случае обнаружения таможенным органом признаков

недостоверности или документально неподверженных сведений о

лицензионных платежах, должностное лицо начинает проверку

документов и сведений в соответствии с Приказом Федеральной

таможенной службы от 25.08.2009 № 1560 «Порядок проверки

202

документов и сведений после выпуска товаров» и запрашивает

лицензионные, банковские и др. документы. В случае не

предоставления декларантом запрашиваемых документов и сведений,

должностное лицо таможенного органа принимает решение о

возбуждении административного правонарушения в соответствии со

статьей 16.2 КоАП15, либо уголовного преступления в соответствии со

статьей 194 УК РФ.


1. Таможенный кодекс ЕАЭС //СПС КонсультантПлюс.

2. Приказ Федеральной таможенной службы от 13.10.2017 № 1627 "Об

утверждении Инструкции о действиях должностных лиц таможенных органов по

проведению проверки правильности определения, декларирования таможенной

стоимости товаров, ввозимых (ввезенных) на таможенную территорию

Евразийского экономического союза, при контроле, проведении дополнительной

проверки и корректировке таможенной стоимости товаров"

3. Приказ ФТС России от 9 декабря 2011 г. N 2490 "Об утверждении

Инструкции о порядке подготовки и исполнения международных запросов, не

относящихся к делам об административных правонарушениях и не связанных с

проведением оперативных проверок".

15 "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях"

от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.03.2018)//СПС КонсультантПлюс.

203

Л.Д. Помелова,

к.э.н., доцент кафедры экономических дисциплин


Д.С. Кузнецов, студент 5 курса



ПРОБЛЕМЫ АНАЛИЗА ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫГОД И

ИЗДЕРЖЕК СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«МЕДТРОНИК» И ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КОВИДИЕН ЕВРАЗИЯ»

Аннотация. В статье рассмотрены мотивы и методы слияний и поглощений,

основные составляющие сценария процесса совершенствования слияния и

поглощения; анализ эффекта от финансовой синергии, заинтересованность в

котором обостряется в условиях международных санкций.

Ключевые слова: слияние; поглощение; экономические выгоды; финансовая

синергия.

L.D. Pomelova,

Ph.D., associate Professor of Economic disciplines

Moscow social and economic Institute

D.S. Kuznetsov, 5th year student

of Moscow social and economic Institute,

PROBLEMS OF ANALYSIS OF ECONOMIC BENEFITS AND COSTS OF

MERGERS AND ACQUISITIONS ON THE EXAMPLE OF LIMITED

LIABILITY COMPANY "MEDTRONIC" AND LIMITED LIABILITY

COMPANY "EURASIA KOVIDIEN»

Annotation. The article describes the motives and methods of mergers and

acquisitions, the main components of the scenario of improving the process of mergers

and acquisitions; analysis of the effect of financial synergy, the interest in which is

exacerbated under international sanctions.

Key words: merger; acquisition; economic benefits; financial synergy.

В современной общемировой и российской практике все чаще как

одну из основных стратегий развития компании используется стратегия

слияния и поглощения. К этому привело ужесточение конкуренции на

рынке в связи с процессами глобализации. Укрупнение бизнес-структур

стало закономерным следствием данного процесса.

Рынок слияний и поглощений является довольно

быстрорастущим в России. В связи с этим все чаще встает вопрос об

204

успешности данных сделок, а также об оценке выгод и издержек,

которые они за собой влекут.

По мнению многих экспертов эффективность сделок слияний и

поглощений в большей степени зависит от процесса интеграции одной

компании в другую. Интеграционная стадия является самой

продолжительной и затратной. Именно на этой стадии компании несут

максимальный объем издержек. Данный процесс должен быть

разработан и четко спланирован при проработке возможности

совершения реорганизации путем слияния и поглощения для того,

чтобы избежать дополнительных расходов. Также перед совершением

сделки проводится оценка потенциальных выгод, которые получит

фирма от такой реорганизации. Соглашение должно быть заключено

только в том случае, если выгоды от него будут существенно выше

затраченных ресурсов на его осуществление.

Слияние акционерных обществ регулируется Федеральным

законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N 208-ФЗ,

аналогичный процесс обществ с ограниченной ответственностью

регулируется федеральным законом «Об обществах с ограниченной

ответственностью» N 14-ФЗ от 08.02.1998. В данных федеральных

законах прописано, что слиянием обществ, признается создание нового

общества с передачей ему всех прав и обязанностей двух или

нескольких обществ и прекращением существования последних [1].

В случае принятия общими собраниями участников обществ,

которые участвуют в реорганизации в форме слияния, решения о

реорганизации в данной форме и об утверждении договора о слиянии,

устава общества, создаваемого в результате слияния, а также

передаточного акта, происходит избрание исполнительных органов

создаваемого общества, которое осуществляется на совместном общем

собрании участников всех обществ, которые участвуют в слиянии.

205

Сроки и порядок проведения такого общего собрания определяются

договором о слиянии [9, С.47].

В современной экономической науке и практике существуют

различные классификации слияний и поглощений компаний, рис.1.

Нередко при слиянии или поглощении компаний инвесторы

совершают ошибки во время оценки рыночной стоимости предприятия

в виду ограниченности достоверной информации. Фирмы, которые

оказываются недооценены на финансовом рынке становятся целями

для инвесторов, осознающих возможность этой самой недооценки. В

данном случае покупатель сможет в качестве прибыли получить не

только компанию, которая будет развиваться и приносить прибыль, но

и при продаже доход в виде разницы между ценой покупки и

стоимостью фирмы при продаже.

Во многом стратегия приобретения недооцененных фирм

основывается на интуиции инвестора, а также на удачном стечении

обстоятельств, когда рынок не до конца владеет информацией о

продаваемой компании и неточно оценивает ее уровень развития,

конкурентоспособность, производственный и финансовый потенциалы.

Операционная синергия подразумевает под собой образование

потенциальной дополнительной стоимость, которая появляется в

результате объединения двух фирм. Данный мотив является наиболее

распространенным при планировании проведения сделок по слиянию

или поглощению компаний. Таким образом, операционная синергия

влияет на рост компании и на маржу, а через них – на возрастание

стоимости фирм, которые подлежат слиянию и поглощению.

Финансовая синергия включает налоговые преимущества,

диверсификацию и более высокую емкость доступного долга, а также

новые инвестиционные возможности для свободной наличности.

Эффект от финансовой синергии может проявляться в форме

206

увеличения денежных потоков или в снижении стоимости капитала

(ставки дисконтирования). Или же проявления обеих форм

одновременно. Финансовые синергии разделяются на четыре основных

вида.

Рис. 1. Основные виды классификаций слияний и поглощений

5. Налоговые выгоды у объединенной компании возникают,

когда в процессе слияния используются налоговые законы для

увеличения стоимости активов поглощаемой компании, или для зачета

накопленных убытков к снижению будущих налогов на прибыль.

6. Диверсификация может создать финансовую синергию для не

торгуемых компаний или на низко ликвидных рынках, когда инвесторы

не могут диверсифицировать свои вложения самостоятельно. Однако

для публичных компаний на развитых рынках диверсификация со

стороны инвесторов, как правило, обходится дешевле, чем

диверсификация со стороны компаний за счет слияний и поглощений.

7. Емкость доступного долга увеличивается, если будущие

потоки денежных средств компании становятся более стабильными и

207

предсказуемыми. Этот вид финансовой синергии проявляется в

снижении ставки дисконтирования объединенной компании.

8. Реализация прибыльных инвестиционных проектов

становится возможной, когда компания с большим объемом свободных

денежных средств и отсутствием перспективных проектов покупает

компанию с хорошими возможностями для инвестирования и

ограниченной наличностью. Синергия возникает также от реализации

прибыльных проектов, которые компании не могли бы реализовать

поодиночке [7, С.99].

Можно сделать вывод, что процессы слияния и поглощения

имеют многообразные классификации, а также основой для совершения

сделок такого характера являются большое количество мотивов для их

совершения. При этом не всегда данные объединения компаний

являются обоснованными и целесообразными с точки зрения финансов

и развития бизнеса, а порой обуславливаются и вовсе личными

интересами руководства компаний.

Слияние и поглощение фирм может принести значительные

выгоды, однако, данный процесс безусловно потребует также и

существенных затрат, которые необходимы для осуществления

непосредственно процесса объединения и функционирования

компании, которая будет образована.

Процессы слияния или поглощения зачастую требуют больших

финансовых затрат. Данные сделки могут оплачиваться, деньгами,

ценными бумагами или комбинацией различных ценных бумаг.

Нередко используется значительный объем заемного капитала. Данный

займ должен будет выплачиваться из будущих денежных поступлений,

которые будут зависеть от успешности совершения сделки – это в

значительной степени риск.

208

После заключения сделки наступает один из самых сложных и

затратных периодов – это период интеграции компаний. Определение

этапов интеграции, затрат на ее осуществление, а также выгод от ее

осуществления должны быть проведены еще до подписания договора о

слиянии (поглощении). Успех данной сделки во многом зависит от

успешности прохождения именно этого процесса.

Кроме интеграционных процессов в производстве и сбыте

товаров фирмы немаловажным фактором является различия в

корпоративной культуре и персонале компаний, подлежащих

объединению. Знания, умения и навыки сотрудников компаний могут

значительно отличаться, даже если они работали на едином рынке и в

схожей среде. Обучение персонала займет не только значительное

время, но и будет сопряжено с финансовыми затратами и временными

потерями эффективности процессов компании. Нередко слишком

большой штат сотрудников при слиянии и дублирование отделов и

функций требует сокращений, что влечет за собой необходимость

компенсационных выплат сотрудникам. Методы достижения

поставленных целей также могут являться различными в компаниях, их

также необходимо унифицировать или же найти баланс между ними.

Данная проблема актуальна для транснациональных корпораций, в

которых есть некий кодекс поведения сотрудников, который, порой,

осуждает некоторые методы ведения бизнеса, используемые в

российских реалиях.

Анализ выгод и издержек подразделяют на перспективный и

ретроспективный. Перспективный или прогнозный анализ проводится

до совершения сделки с целью изучения потенциальных выгод и

средств, которые необходимо будет затратить в процессе объединения.

Ретроспективный анализ проводится уже после факта совершения

209

сделки и заключается в оценке затрат, которые были совершены и тех

преимуществ, которые получила компания от слияния или поглощения.

В рамках перспективного (стратегического) анализа выделяют:

доходный, рыночный (сравнительный) и затратный подходы.

Доходный подход или метод дисконтированных денежных

потоков имеет в своей основе определение двух показателей: величины

прогнозных (будущих) денежных потоков и ставки дисконта. В то же

время учитываются предполагаемые риски, но данный подход в

значительной степени вероятностный.

Сложность использования данного подхода заключается в

верности определения будущих денежных потоков приобретаемой

компании. Для увеличения точности анализа важно использовать как

можно более длительный период деятельности фирмы. Оптимальным

периодом считается промежуток, в течение которого ожидаемая ставка

доходности будет больше издержек по привлечению капитала на

финансирование сделки по слиянию и поглощению [3, С.33].

Рыночный или сравнительный подход заключается в определении

стоимость приобретаемого предприятия путем соотнесения с фирмами-

аналогами на рынке. При данном сравнении используются различные

коэффициенты, поэтому порой данный метод называют также методом

коэффициентов. Данный подход не дает точную стоимость

предприятия, поскольку, как уже говорилось ранее, каждая фирма

имеет ряд своих особенностей, что не дает возможности найти для

анализа идентичную компанию на рынке, а также не отражаются

ожидания от сделки.

Затратный подход заключается в оценке чистых активов как

разницы между общим размером активов компании и общим размером

долгов. Данный метод рекомендуется при оценке компаний, которые

долгое время существуют на рынке, поскольку можно проследить

210

динамику изменения данных показателей во времени. А также

преимуществом затратного подхода является унифицированность

системы оценки чистых активов. Таким образом стоимость компании

можно представить в виде формулы:

Стоимость предприятия = Активы – Обязательства [10, С.246].

При проведении ретроспективного анализа экономических

издержек и выгод слияний и поглощений используется также ряд

методов.

Во-первых, бухгалтерский подход. Данный подход основывается

на сопоставлении финансовых и иных показателей до осуществления

объединения и после него, как основной источник информации

используется бухгалтерская отчетность. Данный метод достаточно

точен, благодаря тому, что основывается на фактических данных.

Также преимуществом бухгалтерского подхода является простота

реализации анализа. Как недостаток можно отметить тот факт, что

бухгалтерская отчетность прошлых периодов не учитывает рыночные

цены на данный момент, а также то, что те данные, что отражены в

бухгалтерских документах могут не иметь прямой зависимости с

процессом интеграции компаний. Исходя из выше сказанного, анализ,

основанный на бухгалтерском подходе, может привести к ложным

выводам.

Следующим методом анализа издержек и выгод является оценка

синергии. Данный метод основан на анализе изменений рыночных

доходностей акций компания. В большинстве случаев используется для

анализа благосостояния акционеров и привлекательности

инвестирования в данную компанию после процесса слияния и

поглощения. Данный метод имеет ряд сложностей, с которыми

сталкиваются при анализе. Во-первых, сложно выделить

синергетический эффект, который возник от слияния и поглощения от

211

того же эффекта, который появился благодаря улучшению

деятельности компании. Во-вторых, крайне важен временной

промежуток, за который проводится анализ. Нередко происходит такая

ситуация, когда рынок реагирует на будущее слияние раньше, чем оно

фактически совершается, из-за утечки информации о готовящейся

сделке. Поэтому как отправной момент необходимо выделить уровень

котировок, когда рынок не обладал данной информацией. В

долгосрочном периоде, используемом для анализа, на котировки акций

компании могут влиять иные факторы, никак не связанные со слиянием

или поглощением фирмы. Таким образом оценка синергии с

использованием данного подхода оказывается весьма неточной и

сложной в процессе реализации.

Еще одним подходом к анализу является комбинированный

подход. Он основывается на том, что производится анализ взаимосвязи

изменения стоимости акций на рынке и сделок по данным

бухгалтерской отчетности.

Экономические выгоды от слияния возникают только тогда,

когда рыночная стоимость компании, созданной в результате слияния

или поглощения, будет выше, чем сумма рыночных стоимостей

образующих ее компаний до их объединения. [2, С.270].

На примере поглощения ООО «Ковидиен Евразия» со стороны

ООО «Медтроник» рассмотрим анализ экономических выгод и

издержек.

ООО «Ковидиен Евразия» является импортером медицинской

техники производства компании Covidien. В основном продукция

данной компании представляет собой хирургические инструменты для

микроинвазивных операций, а также аппараты искусственной

вентиляции легких, дефибрилляторы и различные расходные

материалы для операций.

212

ООО «Ковидиен Евразия» до поглощения со стороны ООО

«Медтроник» владели две компании: Covidien International Finance S.A.

и Covidien Group S.A.R.L., обе компании из Люксембурга. Уставной

капитал компании составлял 290 010 рублей [12].

Анализ динамики основных показателей бухгалтерской

отчетности ООО «Ковидиен Евразия» за 2013-2016гг. показывает, что

выручка предприятия росла вплоть до объединения с ООО

«Медтроник», однако в 2016 году уменьшилась на 17%. Сокращение

коммерческих расходов (почти в 2 раза за 2013-2016гг.) привело к

увеличению прибыли от продаж на 9% за анализируемый период, рис.2,

[14].

Рис.2.

Изменение доходов, себестоимости, коммерческих расходов и прибыли

ООО «Ковидиен Евразия» за 2013-2016 гг., тыс. руб.

В результате рентабельность продаж увеличилась до 7,95% за

этот же период. Все это привело к уменьшению показателя чистой

прибыли предприятия и за 2015 и 2016гг. был получен убыток в

размере 14,4 млн. руб. и 61,8 млн. руб., соответственно.

213

Валюта баланса ООО «Ковидиен Евразия» сократилась с 896,4

млн. руб. на конец 2013г. до 612,9 млн. руб. на конец 2016г.,

практически на 40%. Полностью выбыли основные средства, то же

самое изменение произошло и с запасами предприятия, данные

средства перешли на баланс ООО «Медтроник». Среди пассивов ООО

«Ковидиен Евразия» изменения затронули краткосрочные

обязательства компании, которые почти полностью сократились (на

98%, 241,1 млн. руб.), рис.3, [14].

Рис.3.

Динамика основных показателей баланса ООО «Ковидиен Евразия»

за 2013-2016 гг., по состоянию на конец года, тыс. руб.

Таким образом, проводя, анализ представленных данных можно

прийти к выводу, что финансовые показатели ООО «Ковидиен

Евразия» заметно снизились перед сделкой о поглощении со стороны

ООО «Медтроник». Компания в 2015 и 2016 годах понесла убытки.

Общество с ограниченной ответственность «Медтроник» входит

в состав компании Medtronic – одного из крупнейших производителей

медицинской техники. Общество с ограниченной ответственностью

«Медтроник» было зарегистрировано в России в 2010 году. С 2003 по

2010 год компания Medtronic была представлена в России

представительством голландского отделения Medtronic NLBV.

Уставной капитал компании составляет 109,2 млн. рублей, «Медтроник

214

Б.В.» владеет 0,01% компании, а «Медтроник Холдинг Б.В.» 99,99%

доли. ООО «Медтроник» занимается импортом, оптовой и розничной

продажей, а также техническим обслуживанием техники компании

Medtronic [13].

На рис.4 представлена динамика финансовых показателей ООО

«Медтроник» за 2014-2017гг, [15].

Исходя из проанализированных данных можно сделать вывод,

что Общество с ограниченной ответственностью «Медтроник» имеет

стабильное развитие и рост своих финансовых показателей.

Наибольший прирост прибыли произошел благодаря покупке ООО

«Ковидиен Евразия», что отразилось в виде рекордной чистой прибыли

в 2017 году в размере 2,26 млрд. рублей.

Рис.4.

Изменение доходов, себестоимости, коммерческих расходов и прибыли

ООО «Медтроник» 2014-2017 гг., тыс.руб.

При этом, валюта баланса ООО «Медтроник» за 2014-2017гг.

увеличилась более чем в 5 раз, что свидетельствует о хорошем

215

развитии предприятия и устойчивом финансовом положении. Данные

за 2017 год представляют показатели деятельности уже после

проведения поглощения ООО «Ковидиен Евразия», рис.5 [15].

Рис.5.

Динамика основных показателей баланса ООО «Медтроник» 2014-2017 гг.,

по состоянию на конец года, тыс.руб.

Как уже указывалось ранее, ООО «Медтроник» и ООО

«Ковидиен Евразия» являются частями таких крупных зарубежных

компаний как Medtronic и Covidien, соответственно. Поэтому решение

о поглощении со стороны Medtronic своего конкурента Covidien

принималось не в российском отделении, а на уровне мировых

руководителей компаний Medtronic и Covidien.

Таким образом, после подписания договора о продаже долей

ООО «Ковидиен Евразия» стало принадлежать ООО «Медтроник».

Сотрудники компании «Ковидиен Евразия» перешли на работу в ООО

«Медтроник», которое осталось на рынке медицинской техники, однако

ООО «Ковидиен Евразия» не было ликвидировано, но фактически

остановило свою деятельность.

216

Из сотрудников, занимавшихся непосредственной продажей

техники, а также маркетинговыми функциями организовали в

«Медтронике» подразделение хирургической навигации или MITG

(Micro Invasive Therapy Group – отделение микро инвазивной терапии),

а сотрудники «функциональных» отделов присоединились к своим

коллегам, которые работали в ООО «Медтроник» до объединения.

Данное соглашение о поглощении является дружественным,

поскольку управление обеих компаний были согласны на совершение

данной сделки и не было оказано защитных мер со стороны компании-

цели ООО «Ковидиен Евразия». Также данную сделку можно считать

транснациональной, поскольку юридически российская компания

приобрела активы компании из Люксембурга.

Согласно классификации, представленной выше, данное

поглощение является горизонтальным, поскольку обе компании

занимаются оптовой продажей импортной медицинской техники в

России. Данная сделка позволила увеличить ассортимент предлагаемой

продукции в ООО «Медтроник» и долю на рынке, где конкурирует с

такими крупными компаниями как Philips, Johnson & Johnson, GE

Healthcare и другими.

В процессе проведения интеграции ООО «Ковидиен Евразия» в

структуру ООО «Медтроник» были выявлены ряд проблем, которые

увеличили затраты на проведение интеграции:

- рост затрат на ФОТ и авансовые выплаты сотрудникам;

- увеличение расходов на аренду офисных помещений

- не было произведено объединение склад;

- отсутствие договорённости о фиксации валютного курса при

поставке товаров производства Covidien.

217

Увеличение числа работников привело к росту фонда отплаты

труда и иных стимулирующих выплат сотрудникам (ФОТ): на 35,7% в

2016г. и на 32,12% в 2017г.

Место для объединенного офиса было выбрано не оптимально,

исходя из затрат на аренду. В связи с расширением компании и

количества сотрудников московского офиса затраты на аренду

офисных помещений выросли в 2016 г. на 65,59%. А также были

затрачены 1 278 000 рублей на переезд, закупку новой мебели, ремонт и

брендирование помещений.

Также не было произведено объединение складов, что усложняет

процесс контроля и осуществления логистических процессов, а также

ООО «Медтроник» несет дополнительные расходы на аренду

складских помещений и оплату труда сотрудников склада.

Уплачиваемая сумма ООО «Медтроник» арендодателям складов

выросла на 52,3% по сравнению с периодом до поглощения ООО

«Ковидиен Евразия» и составляет 45,2 млн. рублей.

Еще одной проблемой, которая требует решения – это фиксация

корпоративного курса при поставке оборудования Covidien. Данного

соглашения не было заключено с новым поставщиком оборудования.

Из-за этого происходит постоянное колебание себестоимости закупки

товаров в след за колебанием курса доллара США (в этой валюте

происходит оплата товара). При этом на российском рынке ООО

«Медтроник» продает технику по фиксированной цене в российских

рублях. Таким образом, выручка и прибыль от продажи сокращается

при росте иностранной валюты.

Еще одним вариантом стратегического развития объединенной

компании может стать создание собственного производства на

территории РФ. Оценить экономическую выгодность создания

собственного производства на данный момент не представляется

218

возможным. Успешность реализации данного проекта зависит от

огромного количества факторов. Как уже говорилось ранее, данную

стратегию практически невозможно провести ООО «Медтроник»

единолично, поэтому первой стадией будет определение партнера для

создания производства, затем будут определяться возможности

создания совместного предприятия исходя из условий – наличия

высококвалифицированных кадров, размера необходимых инвестиций,

наличия оборудования для производства того или иного товара.

На наш взгляд, заинтересованность в создании такого

производства должна быть и у государства, поскольку данные товары

являются социально важными. Для помощи в развитии этого

направления государство может предпринять ряд мер таких как

налоговые преференции, дотации и создание целевых программ,

формирование спроса на данный вид товаров на рынки через механизм

государственных закупок и другие.

Были разработаны рекомендации по увеличению выгод и

сокращению издержек от поглощения ООО «Ковидиен Евразия» со

стороны ООО «Медтроник» и проведена их экономическая

обоснованность. Возможный экономический эффект от разработанных

мероприятий по увеличению выгод и сокращению издержек

поглощения компании ООО «Ковидиен Евразия» со стороны ООО

«Медтроник» может составить от 47,8 млн. руб. до 65 млн. руб.


1. Ст. 52, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

"Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изм. и доп., вступ. в силу с

01.02.2018)

2. Белых, Л.П. Реструктуризация предприятия: учебное пособие / Л.П.

Белых. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 511с.

3. Дегтярева И.В., Латыпова С.И. Оценка эффективности слияний и

поглощений компаний // Экономический анализ: теория и практика, 2008, №6, с.

33-35.

4. Ермольчик В.В. Классификация сделок слияния и поглощения компаний

// Проблемы современной науки и образования, 2017, №5 (87). С.65-70.

219

5. Зеленский С.Ю., Комарова Т.В. Виды и этапы сделок по слиянию и

поглощению компаний // Молодой ученый. — 2014. — №19., с. 304-306.

6. Ратушева В.А. Сделки слияния и поглощения: понятие, виды, основные

цели осуществления. – Самара: Институциональные и финансовые механизмы

развития различных экономических систем сборник статей по итогам

Международной научно-практической конференции, 2018.С.195-200.

7. Родионов И.И., Михальчук В.Б. Обзор основных теоретических

подходов и эмпирических исследований эффективности сделок слияний и

поглощений // Корпоративные финансы, 2015, №3, C. 98-110.

8. Саратовский А.Д. Мотивы сделок слияний и поглощений // Проблемы

экономики и менеджмента. 2014. №9 (37), с. 16-18.

9. Филина А., Чуканова Е. Юридическое слияние компаний. Пошаговая

инструкция // Расчет. 2018. N 1., с. 46 - 48.

10. Щеглова Л.В. Затратный (имущественный) подход в оценке бизнеса –

метод чистых активов // Научный альманах, N 5-1(31), 2017, с. 244-246.

11. Эскиндаров М.А. Теория слияний и поглощений (в схемах и таблицах):

учебное пособие / М.А. Эскиндаров, И.Ю. Беляева, А.Ю. Жданов, М.М. Пухова. —

М.: КНОРУС, 2017. - 232с.

12. Сайт компании «Ковидиен» http://www.covidien.com/pace/about-covidien

13. Сайт компании «Медтроник» http://www.medtronic.com/ru-

ru/about/medtronic-russia.html

14. http://www.list-org.com/company/15065

15. http://www.list-org.com/company/5237297

http://www.covidien.com/pace/about-covidien

http://www.medtronic.com/ru-ru/about/medtronic-russia.html

http://www.medtronic.com/ru-ru/about/medtronic-russia.html

http://www.list-org.com/company/5237297

220

А.В. Колесников, к.э.н.,

доцент кафедры государственного муниципального управления и права

Института гуманитарных наук и управления МГПУ

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ХАРАКТЕР

УПРАВЛЕНИЯ В КОМПАНИИ

Аннотация. В настоящей статье представлен материал, иллюстрирующий

результаты влияния корпоративной культуры на процесс принятия управленческих

решений, на рутинную операционную ежедневную работу в компании, способы и

методы развития бизнеса, на мотивацию основных стекхолдеров. Поставленная

задача решаются через анализ систем управления в логике модели Mckinsey 7S.

Автором, на основе подхода Ф. Харриса и Р. Морана рассмотрены особенности

воздействия корпоративной культуры на систему управления ведущих российских

компаний.

Ключевые слова: корпоративная культура, модель Mckinsey 7S, подход

изучения корпоративной культуры Ф. Харриса и Р. Морана, монохроническая и

полихроническая традиции восприятия временного фактора.

Kolesnikov, Ph. D., associate Professor

of the Department of public administration and law,

Institute of Humanities and management, MCPU

THE IMPACT OF CORPORATE CULTURE THE NATURE OF

MANAGEMENT IN THE COMPANY

Annotation. In this article material illustrating results of influence of a corporate

culture on process of acceptance of management decisions, for routine operational daily

work is provided to the companies, methods and methods of business development, on

motivation of the main stekholder. An objective decide through the analysis of

management systems in logic of the Mckinsey 7S model. The author, on the basis of F.

Harris and R. Moeran's approach considered features of impact of a corporate culture on a

management system of the leading Russian companies.

Keywords: corporate culture, Mckinsey 7S model, F. Harris and R. Moeran

approach of studying of a corporate culture, monochronic and polychronic traditions of

perception of a temporary factor.

В настоящее время существует большое количество подходов к

классификации инструментов влияния корпоративной культуры на

повседневную операционную деятельность компании. Так, Фредерик

Харрис и Роберт Моран, американские ученые, специалисты по

социальной психологии и организационному поведению предлагают

следующие направления воздействия корпоративной культуры на

компанию:

221

осознание себя и своего места в организации;

система и язык общения;

внешний вид, одежда и представление себя на работе;

привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом

пищи;

осознание времени, отношение к нему и его использование;

взаимоотношения между людьми;

ценности и нормы;

мировоззрение;

развитие и самореализация работника;

трудовая этика и мотивирование [1].

Осознание себя и своего места в организации проявляется в том,

что корпоративная культура формирует поведенческие модели

персонала в широком диапазоне от необходимости сдерживать

проявление своего настроения до поощрения внешнего проявления

эмоциональных переживаний относительно профессиональной

деятельности. Существуют организации, в которых к персоналу

относятся как к сообществу профессионалов и экспертов, имеющих

важное значение для фирмы в силу обладания ими уникальных знаний

и профессиональных навыков. В противоположность им есть компании

со сложившейся системой отношений к сотрудникам как

безэмоциональным исполнителям отдельных функций и распоряжений

менеджеров с акцентом на точности и пунктуальности реализации

указаний.

К способам реализации корпоративной культуры

воспроизводящей ощущения домашней обстановки на рабочем месте

можно отнести зонирование офиса на рабочую часть и места отдыха.

Характерными примерами корпоративных культур, формирующих у

222

персонала чувство сопричастности с компанией является атмосфера,

созданная в компаниях Google, Mail.ru. Однако, даже элементарная,

малобюджетная возможность работникам выразить собственную

индивидуальность через привнесение в рабочее пространство детских

рисунков, семейных фотографий, цветов и мягких игрушек

способствует снижению эмоционального напряжения, создает людей

оптимистичный и позитивный настрой.

При этом следует помнить о промышленном,

высокотехнологичном, финансовом и других секторах экономики,

поведение персонала в которых обусловлено отраслевой спецификой. В

таких компаниях от корпоративной культуры требуется создания

атмосферы качества, точности, интенсивности выполняемых операций.

В подобных организациях целенаправленно создается и формализуется

внутренне непротиворечивая атмосфера сопричастности работников с

большими, сложными проектами, имеющими государственную или

гуманитарную значимость.

Так, к примеру, на строительных площадках возводимого через

Керченский пролив моста соединяющего Крым с материковой частью

страны скорее всего неуместными будут атрибуты воссоздаваемой

домашней обстановки. В этой ситуации от корпоративной культуры

требуется формирование принципов и ценностей, позволяющих

персоналу синхронно достигать поставленной цели и добиваться

успеха в решении поставленных задач.

Создавая уникальную для каждой организации систему и язык

общения, корпоративная культура воздействует на управление

компанией через особенности использования устной и письменной

речи, способы и приемы коммуникации, характерные особенности

применения профессиональной лексики и фразеологии. При этом

жаргонизмы, аббревиатуры, приемы жестикуляции варьируются в

223

зависимости от функциональной, отраслевой или территориальной

принадлежности организаций.

В современной экономике существуют сферы деятельности успех

в которых зависит от качества горизонтальных, между сотрудниками

одного уровня, коммуникаций. В этой связи корпоративная культура,

создавая специфичную среду общения способствует повышению

эффективности распространения деловой информации. В подобных

информационных пространствах сотрудники понимают друг друга с

полуслова, экономя время на обсуждении деталей и подробностей

поступившей задачи.

Сильная корпоративная культура минимизирует потери при

выстраивании вертикальных, между иерархическими уровнями,

коммуникационных потоков, когда часть информации доходит до

непосредственных исполнителей искаженной или неправильно ими

понимается. Создавая специфический набор ценностей, опосредующий

отношения между сотрудниками и способы их коммуницирования

между собой корпоративная культура задает вектор достижения

поставленных целей.

Внешний вид, одежда, дизайн униформы и спецодежды – это

следующее направление воздействия корпоративной культуры на

систему управления организацией. Создавая единый стиль внешнего

вида своих работников, компания дисциплинирует их и способствует

формированию единого организационного пространства. Персонал

ощущает себя органичной и неотъемлемой частью фирмы, что, в свою

очередь, формирует чувство сопричастности реализуемым бизнес-

процессам и способствует развитию оптимальных корпоративных

отношений. Однако, формируя стандарты внешнего вида персонала в

целях объединения коллектива, руководству следует учитывать

специфику деятельности организации, особенности технологического

224

процесса, реализуемой политики, требований трудового

законодательства.

Требования к внешнему виду, деловым стилям, нормам

использования косметики фиксируется в локальных корпоративных

нормативных правовых актах, таких как кодексы корпоративного

поведения, корпоративные стандарты формы одежды и др. К примеру,

в консалтинговой компании McKinsey считают, что "консультант

должен выглядеть так, чтобы не отвлекать клиента, - желательно в его

же стиле и довольно консервативно". В свою очередь, компания

PricewaterhouseCoopers обязывает своих сотрудников носить деловой

костюм "в интересах поддержания профессионального имиджа и

репутации фирмы"[2].

Строгий деловой стиль, удобная и практичная униформа с

символикой компании не только формируют единый имидж

организации, но и способствуют идентификации сотрудников с

организацией, повышают их лояльность корпоративным стандартам. В

этой связи является показательной полемика в социальных сетях по

поводу изданного Положения «О внешнем виде сотрудников ОАО

«Газпром нефть» демонстрирующая широкую палитру мнений от

одобрения подобных мер до категоричного их неприятия [3].

Сформировавшиеся нормы и традиции, связанные с приемом и

ассортиментом пищи, являются следующей сущностной

характеристикой корпоративной культуры, оказывающей влияние на

сложившуюся систему внутрифирменных отношений. Периодичность и

время, отводимое на прием пищи, организация питания в целом,

наличие или отсутствие столовых, внутрифирменных кафе, точек

питания влияет на поведение персонала в процессе производственной

деятельности.

225

Следующим критерием корпоративной культуры, влияющим на

систему управления организацией, является осознание и отношение

персонала к времени. Взяв за основу монохроническую и

полихроническую традиции восприятия временного фактора,

представленную Э. Холлом в книге «За пределами культуры»,

рассмотрим их проявления в процессе функционирования компании

[4].

Под монохронической культурой понимается традиция низкой

степени восприятия информации из контекста коммуникационного

сообщения. Монохронические корпоративные культуры

характеризуются высокой степенью формализации межличностных

контактов, детализированными и четко сформулированными деловыми

отношениями, стремлением минимизировать зависимость

организационного поведения от контекста, ситуации, традиций и

интуитивных озарений. В подобных компаниях при решении

производственных вопросов принято фокусироваться на одном вопросе

с четко обозначенными временными рамками его обсуждения, после

чего методично приступать к рассмотрению следующей задачи. Такая

процедура дефрагментации сложных производственных проблем на

последовательность взаимосвязанных относительно простых задач

требует от персонала точности и пунктуальности. В свете сказанного

целесообразно проектировать корпоративную культуру с

монохронической ориентацией для высокотехнологичных и

промышленных компаний, ориентированных на серийное производство

и функционирование в относительно стабильной внешней среде.

Полихроническая культура характеризуется высокой степенью

восприятия контекстуальной информации в процессе

коммуницирования. Здесь большое значение имеет интуиция,

ситуативность и давление традиций. Полихронические корпоративные

226

культуры отличаются слабо формализованным общением,

игнорированием письменных процедур и четких формулировок. Здесь

большое значение придается взаимоотношениям в коллективе, а не

соблюдению временных или технологических параметров, которые

порой артикулированы весьма поверхностно или вовсе отсутствуют.

Подобная традиция способствует многозадачности, под которой

подразумевается способность персонала к параллельной или

псевдопараллельной работе над несколькими задачами одновременно.

Очевидно, что в подобной среде контекст становится

системообразующей и неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Культуры с полихроническими тенденциями следует развивать в

компаниях, осуществляющих бизнес в высоко динамичной внешней

среде, с необходимостью быстро реагировать на вновь появляющиеся

факторы. Сотрудники в организациях ориентированы на скорость

принятия решений, которая в условиях подвижного бизнес-окружения

приобретает большую приоритетность над необходимостью

корректности деталей, поскольку промедление становится дороже

ошибки, которую можно исправить впоследствии.

Взаимоотношения между людьми обусловлены сложившимся в

компании набором социальных ценностей и норм, разделяемых

большинством сотрудников и оказывающих влияние на систему

принятия управленческих решений. Особенности взаимоотношений

определяются половозрастной и профессионально-квалификационной

структурой персонала, степенью формализации отношений, формами и

способами поддержки персонала, а также принятыми в организации

методами разрешения конфликтов.

Под поддержкой персонала понимается система гарантий, льгот и

компенсаций, предоставляемых работникам в целях повышения их

мотивированности, лояльности и сохранения работоспособности,

227

профессионального долголетия, возможности самореализации. Анализ

складывающейся в современных условиях ситуации на рынке труда

позволяет выявить тенденцию формирования в ведущих отечественных

компаниях систем социальной поддержки персонала. Пакеты

корпоративных социальных программ помимо предусмотренных

трудовым законодательством обязательных выплат и компенсаций

предоставляют своим сотрудникам дополнительные льготы.

Корпоративные социальные программы могут включать

различные элементы, начиная от программы развития детей семей

работников и заканчивая выплатами и компенсациями в случае смерти

сотрудника. Многие программы социальной поддержки персонала

оформлены в виде локальных правовых актов. Примерами подобных

документов могут служить Концепция развития системы социальной

поддержки персонала открытого акционерного общества «Российские

железные дороги», Социальная ответственность ОАО "Газпром" [5].

Политика управления персоналом ОАО "Лукойл" и др. [6]. Очевидно,

что подобные корпоративные стандарты выступают составными

элементами сильных культур и имеют существенное влияние на

систему управления компаний.

Важным критерием, посредством которого корпоративная

культура воздействует на систему управления, является

сформированная в организации вера в какие-либо идеалы, отношение к

коллегам, клиентам, злу и насилию, влияние религии и моральных

норм. Другими словами, в компании формируется своеобразное

локальное мировоззрение оказывающее существенное влияние на все

аспекты деятельности.

В контексте изучения корпоративной культуры мировоззрение

понимается как комплекс сложившихся у персонала представлений об

окружающем мире, обществе, необходимым поведенческим моделям,

228

направляющий поведение работников и регулирующий характер их

взаимоотношений между собой, а также с клиентами и конкурентами.

Очевидно, что мировоззрение напрямую связано с особенностями

социализации работника, его религиозными убеждениями и

национальностью. Мировоззрение отдельно взятого работника

достаточно сложно сформулировать в четких лексических

конструкциях и далеко не каждый из сотрудников в состоянии

объяснить содержание нравственно-этических принципов,

объясняющих его поведение. Именно поэтому корпоративная культура

оперирует категориями видения, миссии, ценностями для минимизации

времени и усилий в процессе проецирования индивидуальных

нравственных ориентиров на организационное поведение членов

коллектива.

Поскольку значительные расхождения в мировоззрениях

работников усложняют процесс их совместной продуктивной работе

кадровой службе уже на этапе приема на работу в организацию

необходимо сформулировать критерии отбора схожих по этому

параметру людей.

Следующей содержательной характеристикой корпоративной

культуры в модели Ф. Харриса и Р. Морана оказывающей влияние на

систему управления выступает процесс развития и самореализации

работника. Посредством сформированных и сложившихся

поведенческих моделей, и стандартов, убеждений и этических норм

организация может вызвать бездумное и механистическое отношение

сотрудников к выполнению производственных заданий, отсутствие

мотивации к переменам и экспериментам на рабочем месте. Другой

крайностью проявления этой организационной характеристики

становится атмосфера перманентных изменений и творческих поисков

в компании, предъявления к руководству требований логичного

229

обоснования поступающих распоряжений, абстрагирование или

упрощение реальной производственной ситуации.

В результате система управления организацией также

структурируется в диапазоне от необходимости силового давления на

персонал и отказа от рационального сознания и поведения сотрудников

до потребности в логичном обосновании каждого действия. По

аналогичному сценарию выстраиваются коммуникационные потоки и

система информирования работников. Здесь на одном полюсе

располагаются корпоративные культуры со свободным движением

информации, а на другом – культуры с избирательным и

манипулятивным отношением к доведению сообщений до

подчиненных.

Трудовая этика и порядок мотивирования являются завершающей

характеристикой корпоративной культуры воздействующей на систему

управления. В зависимости от отношения персонала к работе,

профессионального уровня и осознанности в применении трудовых

приемов формируются системы управления с большой или меньшей

централизацией. Внешне это находит отражение в содержании

сотрудниками своих рабочих мест, чистоте и порядке в служебном

помещении, закрепившимися вредными или достойными привычками,

связанными с выполнением работы. В свою очередь руководители,

опираясь на этот критерий, создают справедливые или формальные

системы мотивации, в разной степени используют механизмы

карьерного роста и повышения квалификации персонала.

Завершая рассмотрение особенностей влияния корпоративной

культуры на систему управления необходимо в очередной раз

отметить, что формирование устоявшихся организационных традиций в

первую очередь обусловлено отраслевой спецификой и

необходимостью реагировать на изменения внешней среды.

230

Индивидуальное влияние менеджмента, стиль управления, особенности

личности также значительно воздействуют на конфигурацию

корпоративной культуры и, как следствие, на специфические черты

системы управления.


1. Harris P.R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. Houston, TX: Gulf

Publishing Co, 1996.

2. Edward T. Hall, "Beyond Culture," 1976.

3. http://giftcool.ru/pub/post/korporativnyy_dress-kod.

4. http://yandex.ru/clck.

5. http://gazprom. ru/social/.

6. http://lawru.info/.

http://giftcool.ru/pub/post/korporativnyy_dress-kod

http://yandex.ru/clck

http://lawru.info/

231

А.В. Трубицын, к.э.н., доцент,

доцент кафедры

менеджмента и маркетинга



КЛАССИКИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И РАЦИОНАЛЬНОЕ

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Аннотация: в статье представлен анализ классических экономических

теорий в контексте возможности их использования в условиях необходимости

принятия управленческих решений.

Ключевые слова: экономическая теория, управленческое решение.

CLASSICS OF ECONOMIC THEORY AND RATIONAL DECISION MAKING

IN MANAGEMENT

A. V.Trubitsyn, Assistant Professor,

MSEI, Candidate of Economic Sciences,

assistant professor in the specialty.

Annotation: the article presents an analysis of classical economic theories in the

context of the possibility of their use in the context of the need to make management

decisions.

Keywords: economic theory, managerial decision.

Для специалистов-экономистов старшего поколения знание идей

классиков экономической теории XYIII-ХIХ веков является чем-то само

собой разумеющимся. Однако, опыт показывает, что не только недавние

выпускники вузов, но и молодые преподаватели экономических наук имеют

об этих идеях нередко весьма приблизительное представление. Тогда как

именно исследования экономических классиков позволяют понять

объективные законы отношений в обществе, объективные основания

экономического развития и, соответственно, получить мощную базу для

принятия умных решений в менеджменте.

Начнем с Адама Смита, создателя цельной классической

экономической теории, в основе которой лежит человек с его

определенными рациональными экономическими интересами. Обычно

Смита в экономических исследованиях представляют как создателя

конструкции "экономического человека", рационально действующего

232

эгоиста, преследующего в экономической деятельности собственный

интерес, а так называемая "невидимая рука", то есть погоня за личным

интересом в соединении со свободной конкуренцией объединяет

разрозненных субъектов в стройную равновесную систему, действующую на

благо общества.

Основной (и единственный) экономический труд Адама Смита

"Исследование о природе и причинах богатства народов" увидел свет в

1776 году, в исторический период мануфактурного капитализма, когда

буржуазия стала основной движущей силой общественного

прогресса, боролась за свое утверждение с отживающим

абсолютизмом и именно в победе капитализма виделось "светлое

будущее человечества".

Обоснование своих притязаний и прав буржуазия искала не в

истории - для этого она была слишком молода, а в принципе

естественности, утверждая, что только тот строй, за который она

боролась, соответствует человеческой природе и вела бой за

освобождение человеческой сущности с феодализмом. (Впоследствии,

как известно, та же аргументация была использована марксистами в

борьбе за коммунизм с капитализмом, но уже капитализм выступил

тормозом освобождения человеческого естества),

В основе методологии исследования Смитом рационального

экономического поведения человека лежит его убеждение в том, что

экономические отношения определяются природой человека (а так как

носителем передовых идей и основным двигателем общества он видит

буржуазию, то природой буржуа). Причем для объяснения природы

экономического поведения Смит ищет причины, а не цели,

устанавливая каузальный, причинный подход к анализу в отличие от

целевого, телеологического.

Другими базовыми составляющими метода Смита являются идея

233

экономической свободы, то есть личной инициативы и личной

заинтересованности, а также естественного права человека на

существование, при котором личный интерес одного ограничен

личным интересом другого.

Смит видит силу эгоизма буржуа, то, что именно эгоизм лежит в

основе рационального экономического поведения капиталиста, но

одновременно полагает, что - и с этого он начинает свой

неэкономический труд, "Теорию нравственных чувств" (написания

всего двух работ Смиту вполне хватило, чтобы стать великим), - какую

бы степень эгоизма мы ни предполагали в человеке, природе его,

очевидно, свойственно соучастие тому, что случается с другими.

В основе методологии Смита лежат экономическая идея о

разделении труда, ньютонова механика и философия основоположника

английского утилитаризма Дж. Бентама [8].

Бентам создал философскую концепцию гедонизма,

утилитаризма и рационализма, проистекавшую из веры Бентама в то,

что

нет такой "социальной точки зрения" в отличие от

индивидуалистического интереса. Ньютон предложил целостную

механическую картину мира и универсальный закон гравитации. Идея

о Вселенной как прекрасно организованном механизме (основанная на

понимании физических законов в XVIII веке) была приложена Смитом

к социальным и экономическим явлениям и стала одной из посылок,

приведших его к выводу, что индивидуальное преследование личного

интереса и экономика двустороннего обмена гарантируют социальную

гармонию.

Однако приписывание Адаму Смиту взгляда на экономическое

существование человека как на безустанное преследование личных

интересов по меньшей мере сомнительно. Смит полагал, что

234

эгоистический интерес является ведущим в некоторых областях

деятельности (например, при обмене), но ограничивал этот подход

убеждением, что в человеческом поведении в целом важны многие

другие виды мотивации.

И даже в отношении обмена позиция Смита не столь однозначна

и примитивна, как это часто пытаются представить.

Базовую экономическую составляющую своей концепции -

разделение труда - Смит считает результатом "определенной

склонности человеческой природы, ... а именно склонности к мене,

торговле, к обмену одного предмета на другой" [5, т. I, с. 16].

Склонность эта не изначальна, но видимо - следствие

"способности рассуждать и дара речи", возможности людей

соглашаться друг с другом, чего Смит не видит у животных. Такое

согласие нужно потому, что человеку важна помощь других и он

"скорее достигнет своей цели, если обратится к их эгоизму... Дай мне

то, что мне нужно, и ты получишь то, что тебе нужно", [5, т. I, с. 17].

«... среди людей самые несходные дарования полезны одно

другому: различные их продукты, благодаря склонности к торгу и

обмену, собираются как бы в одну общую массу, ... из которой каждый

берет, что ему нужно» [5, т. I, с 19], чего нет у животных, так как

отсутствие у них склонности к обмену и торгу, не дает использовать их

различные способности «в общих целях и ни в какой мере не

содействует лучшему приспособлению и удобствам всего вида» [5, т. I,

с. 18].

Вывод очевиден - у Смита человек изначально руководствуется

не максимизацией прибыли, полезности - для - себя, а тем, что

наладить контакт, осуществить обмен легче, взывая к эгоистическим

интересам партнера. То есть в обмене надо думать и о другом - а здесь

основа кооперации и взаимопомощи, а не узкого преследования

235

личного интереса.

У принципа Смита может быть и иная, не менее логичная и

сильная, но упускаемая из виду трактовка с позиции принципа

максимизации: не "экономический человек", т.е. максимизатор-эгоист,

но - мы легче договоримся, если будем думать, заботиться об интересах

другой стороны, т.е. принцип максимального соблюдения интересов

сторон в сделке.

Если рассматривать принцип рациональности Смита с

использованием противоположностей "эгоизм-альтруизм" и считать

альтруизмом помощь другому, передачу ему блага "за так", бесплатно,

а эгоизм - как противоположность альтруизму - стремлением получить

"за так", бесплатно, т.е. без учета интересов другой стороны, игнорируя

их, то сугубо эгоистический подход противен принципу Смита, он

призывает к максимальному учету этих интересов.

Таковы возможные альтернативные оценки рационального

поведения человека в экономике, описанного Смитом, существенно

отличающиеся от традиционной трактовки позиций Смита в духе

эгоиста-максимизатора, "полезности-для-себя".

Адам Смит, безусловно, заслужил право считаться отцом

принципа рационального поведения человека в экономике, однако его

"экономический человек" сложнее и мудрее, чем просто рациональный

эгоист-максимизатор.

Следующий шаг в "классическом стиле" на пути исследования

рационального поведения человека в экономике был сделан Карлом

Марксом и Фридрихом Энгельсом.

Важнейшей стороной сущности человека Маркс считал его

единство с природой и обществом. Главной потребностью индивида он

полагал не эгоизм, а личностное развитие и стремление действовать на

благо общества. Потребность эта сталкивается с господствующими в

236

обществе эгоистическими экономическими интересами, эксплуатацией

человека человеком и классовыми антагонизмами. Экономические

агенты в работах Маркса [1,2] действуют вполне рационально в рамках

существующих экономических порядков, однако вопреки собственной

сущности и интересам общества в целом.

Для Маркса важнейшей и базовой составляющей процессов

рационального человеческого поведения является труд и его

освобождение на основе объединения людей.

Проанализируем этот методологический подход Маркса с

использованием ключевого для марксизма понятия потребностей.

В процессе развития отношений (процессов обмена) между

организмом и природной средой происходит формирование

потребностей жизнеобеспечения организма. Усложняясь, эти

отношения все более приобретают характер изменения окружающей

среды с постепенным ростом использования чужого опыта. Нарастают

потребности познания и преобразования окружающей среды.

Постепенно множатся трудовые процессы и процессы передачи опыта

со все уменьшающимся опосредствующим передачу влиянием

природной среды (при этом все более развиваются искусственная

среда, процессы производства и все более обширными делаются

контакты с окружающей средой). Человек становится человеком,

личностью, увеличиваются потребности общения, межличностного

контакта.

Труд для жизнеобеспечения направляется на обеспечение

некоторых оптимальных балансов с окружающей средой (пища,

воздушный баланс, специфическая потребность продолжения рода,

потребности в солнечной энергии и тепловой баланс и т.п.).

Постепенно развиваются потребности познания и общения, и

можно говорить о необходимости их оптимального развития для

237

личности, но Ф.Энгельс подчеркивал, что начинают осознаваться эти

потребности как потребности жизнеобеспечения [6, с. 350-351].

Соответственно поначалу и целесообразный труд человека как часть

процессов познания и общения выступает как действие по

жизнеобеспечению.

Развитие потребности познания связано с информацией,

поступающей через органы чувств. С умножением предметного мира,

орудий и предметов труда, производства развиваются цели,

направленные на познание, усвоение получаемой из окружающего

мира информации. Как результат развития познания и мышления труд

все больше приобретает характер самовыражения, творческого труда.

Его результат - как создание культурных ценностей, так и развитие

самого производителя. Однако при всей общественной пользе,

приносимой этим трудом, его направленность может быть сугубо

эгоистической (одна из причин - неосознание человеком ни

потребностных процессов общения и связей индивидуального и

общественного сознания, ни общественных потребностей).

Ф.Энгельс пишет: "... Если уже потребовались тысячелетия для

того, чтобы мы научились в известной мере учитывать заранее более

отдаленные естественные последствия наших, направленных на

производство, действий, то еще гораздо труднее давалась эта наука в

отношении более отдаленных общественных последствий этих

действий.

... Для того, чтобы осуществить это регулирование, требуется

нечто большее, чем простое познание. Для этого требуется полный

переворот в нашем существующем до сего времени способе

производства и вместе с ним во всем нашем теперешнем общественном

строе" [7, с. 496-497].

В процессе борьбы за свои интересы у пролетариев развивается

238

осознание того, что их сила - в единстве, развивается классовое

самосознание, громадным образом возрастает потребность общения с

товарищами, в этом общении формируются незаурядные личности.

"... Пролетарии, чтобы отстоять себя как личности, должны

уничтожить имеющее место до настоящего времени условие своего

собственного существования, которое является в то же время и

условием существования предшествующего общества, т.е. должны

уничтожить труд..." [1, с. 78]. И создать новый труд - с осознанием

каждым человеком себя как члена общества людей, своей потребности

в общении и общественных потребностей.

Не случайно в "Немецкой идеологии" один из разделов

озаглавлен "Коммунизм. - Производство самой формы общения"

(сохранена пунктуация оригинала). "Коммунизм отличается от всех

прежних движений тем, что совершает переворот в самой основе всех

прежних отношений производства и общения и впервые сознательно

рассматривает все стихийно возникшие предпосылки как создания

предшествующих поколений, лишает эти предпосылки стихийности и

подчиняет их власти объединившихся индивидов. Поэтому

установление коммунизма имеет по существу экономический характер:

оно - создание материальных условий этого объединения; имеющиеся

налицо условия оно превращает в условия объединения" [1, с. 70].

В условиях же господства капитала над трудом оно

персонифицируется в личности капиталиста, наделенного разумом и

волей и, в соответствии экономическим законам, господствующим в

обществе, рационально ведущим себя, направив силы на новое и новое

возрастание своего капитала. Основным мотивом деятельности

капиталиста является получение прибавочной стоимости путем

эксплуатации рабочей силы. Рабочему же, в силу его зависимого

положения остается - тоже вполне рационально - стремиться к

239

обеспечению своего жизненного минимума. Однако существующее

положение дел Маркс, в отличие от Адама Смита, не считает

совершенным. Видимо, сказывается то, что Смит писал под влиянием

романтики буржуазных революций, Маркс же - под влиянием уже

утвердившегося хищного поведения капиталистов. И в историческом

плане для Маркса становятся очевидны - рациональность поведения

капиталиста, стремящегося защитить свои растущие доходы, и

рациональность объединения рабочих против капитала для

освобождения своей собственной человеческой сущности.

Как видим, в методологическом подходе Маркса

просматриваются два слоя рационального поведения человека в

экономике - рациональное с позиции текущего момента и

существующего строя и рациональное с позиции телеологической -

нацеленное стремление к освобождению труда на базе объективной

смены общественных формаций.

Концепция Смита была логически укреплена в работах Д.С.

Милля. [3,4].

Подобно А.Смиту Дж.С.Милль находился под сильным влиянием

утилитаристской этики Бентама, который основным принципом

разумных отношений между людьми считал наибольшее счастье

наибольшего числа людей. Утилитаризм Бентама строился на

доказательстве того, что добродетельный поступок есть правильный

расчет, временная жертва для получения в конце концов максимума

удовольствия, безнравственный же поступок - неверный расчет.

Добродетель не только расчет, но и усилие - человек жертвует

немедленным удовольствием ввиду больших будущих [8].

Развивая эти взгляды, Дж.С.Милль в своей книге "Утилитаризм"

[3] писал, что в общественной жизни происходит синтез между

нравственными стремлениями, основывающимися на чувстве долга, и

240

теми, которые вытекают из принципа наибольшей пользы

взаимодействия между психической организацией личности и

обществом.

Однако экономическая наука, по Миллю, рассматривает лишь

часть поведения человека, видя в нем лишь существо, желающее

обладать богатством, и способное сравнивать эффективность разных

средств для достижения этой цели, она полностью абстрагируется от

любых других человеческих страстей и мотивов, кроме тех, которые

можно считать вечными антагонистами стремления к богатству, а

именно, отвращения к труду и желания безотлагательно пользоваться

дорогостоящими наслаждениями [4].

Милль сформулировал законы стоимости, на базе которых

реализуется рациональное экономическое поведение человека:

1. Стоимость бывает временная (рыночная) и постоянная

(естественная). Первая колеблется вокруг второй и стремится к ней.

2. Рыночная стоимость определяется спросом и предложением.

3. Естественная стоимость для невоспроизводимых товаров

определяется редкостью вещи, для свободно воспроизводимых

издержками производства.

4. Издержки производства состоят из заработной платы и

прибыли на капитал и в конечном счете определяются затратами труда

[4, с. 222-224].

Обосновывая этот подход, Милль, с одной стороны, указал на

несовершенство экономической мысли, стремящейся видеть

мотивацию человека лишь в эгоистическом стремлении к прибыли, но

с другой утверждал необходимость такого методологического подхода

в общественных науках, когда главная цель рассматривается как

единственная. Тем самым Милль (позже его авторитет) положил

начало процессу когнитивного упрощения взгляда на экономическую

241

рациональность поведения, которое в дальнейшем - через

"маржиналистского человека" к неоклассике - привел к чрезмерному

засилью модели рационального поведения человека в экономике. Что,

в свою очередь, привело и неисчислимое число рез приводит к

неудачному принятию решений в управлении, базирующемуся не на

объективных экономических законах, а на модельных математических

упрощениях.


1. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология, т. I. -Соч., 2-е изд., т. 3.

2. Маркс К. Капитал, т.т. I-IV. -Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд„ т.т. 23-26.

3. Милль Дж.С. Утилитаризм. - Спб., 1900.

4. Милль Дж. С. Основы политической экономии. - М.: Прогресс, 1980.

5. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М. -Л.,

1935.

6. Энгельс Ф. Похороны Карла Маркса. - Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд.,

т.19.

7. Энгельс Ф. Диалектика природы. -Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 20.

8. J. Bentham. An Introduction to the Principle of Morals and Legislation. -

Oxford. 1948.

242

А.В. Кудряшов, к.п.н., доцент,

Московский социально-экономический институт, Москва

И.А. Кудряшов,

Генеральный директор digital – агентства «Майндгейт», Москва

PR ПОСРЕДСТВОМ КОНТЕНТ-МАРКЕТИНГА

Аннотация: в статье обсуждается сущность, направления и роль контент-

маркетинга для современного бизнеса.

Ключевые слова: контент-маркетинг, маркетинговая информация, целевая

аудитория

A.V. Kudryashov,

Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,

Moscow Social and Economic Institute, Moscow

I.A. Kudryashov,

CEO, Moscow

PR THROUGH CONTENT MARKETING

Annotation: the article discusses the nature, direction and role of content

marketing for modern business.

Keywords: content marketing, marketing information, target audience

Сегодня бренды публикуют собственные новости и

редакционные материалы. Такова их реакция на назревшую

потребность в производстве более ценного контента для потребителей

и сообществ. Более того, переходя к издательской модели, многим из

них удается даже обойти традиционные издания по охвату и степени

влияния на аудиторию.

Отличной иллюстрацией к сказанному могут послужить такие

бренды, как Intel IQ, Bulls Eye View от Target, CMO от Adobe и Dell со

своим Power More.

Полагаем, что все, кто следит за развитием PR-индустрии,

отмечают появление новых трендов. Это, в первую очередь, -

значительное уменьшение читательской аудитории традиционных

СМИ. С другой стороны, резкий рост использования соцсетей и

мобильных технологий, сокращенный цикл жизни новостей и взрыв

популярности бренд-журналистики. Все это делает современный

243

медиа-ландшафт совершенно иным для PR и коммуникационной

индустрии.

В силу этого, компании, владеющие брендами, сами становятся

издателями, нанимают журналистов для более профессионального

изложения своих сообщений и вкладывают значительные средства в

развитие контент-маркетинга. Для сравнения, всего десяток лет назад

создание контента для клиента занимало не более 25 процентов нашей

консультативной работы. Сегодня же практически все участники рынка

сконцентрированы на создании контента.

Оптимизация контента для клиентов и журналистов

Для того, чтобы построить наиболее эффективную модель

развития pr-индустрии в целом, необходимо понять технологию работы

контент-маркетологов и пиарщиков, найти узловые точки

соприкосновения.

Кратко проанализируем основные элементы работы маркетологов

и пиарщиков.

В первую очередь, и те, и другие пытаются найти ответ на

вопрос, где и что ищут потенциальные клиенты (журналисты)?

Схематично, их работа строится следующим образом.

Маркетологи сегментируют информацию, создавая профили,

отражающие ключевые поведенческие данные – о поиске клиентами

информации, потреблении и мотивации к действию. По той же схеме,

ведущие пиарщики формируют контент для журналистов, аналитиков и

репортеров, разыскивающих информацию. В итоге, работа с

социальными медиа и поисковиками позволяет определить запросы

целевой аудитории – будь то покупатели в поисках решений или

журналисты, пытающиеся докопаться до источника информации.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что контент-

маркетинг вписывается в область PR и коммуникаций следующим

244

образом: контент-маркетинг – это планирование, создание и

распространение сфокусированной на бренде и клиенте информации,

для достижения измеримых (количественных) бизнес-результатов.

Более того, здесь у контент-маркетинга есть очевидное

конкурентное преимущество по сравнению с традиционными PR и

маркетингом. Оно появляется благодаря объединению идей

сторителлинга, направленного на определенную аудиторию и

нацеленного на достижение роста определенных показателей, со

способностью передавать ключевые месседжи через контент и

маркетинговую отчетность.

Современная практика показывает, что большинство пиарщиков

не владеют в достаточном объеме компетенциями, характерными для

контент-маркетинга. С другой стороны, в их арсенале остаются такие

важные элементы, как формулирование ключевых сообщений,

возможность оказывать влияние и определять целевые группы.

Еще одно важное замечание о контент-маркетинге и PR: контент

производят и пиарщики, и маркетологи. Однако ценность PR для

контент-маркетинга не только в создании контента. Публикуя

отсутствующие в традиционных источниках новости, бренды

устанавливают взаимосвязи со своими потребителями.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что нынешняя среда обитания

контент-маркетинга ограничена в основном рамками корпоративного

маркетинга. Соответственно, пиарщики получают конкурентное

преимущество, обладая экспертизой в формировании сообщений,

производстве контента и media relations.

Сторителлинг

Факты говорят, истории – продают. Контент-маркетинг –

возможность донести сообщение бренда, которое будет интересно

потребителям и СМИ. А кто сможет подобрать и рассказать

245

подходящую историю лучше пиарщиков и специалистов по

коммуникациям?

Часто говорят, что люди принимают решения на основе эмоций, а

оправдывают их логикой. В этот момент PR и пересекается с контент-

маркетингом: истории влияют на клиента на эмоциональном уровне, а

контент-маркетинг дает возможность донести до него интересные

сюжеты и факты.

Редакционный маркетинг

Пиарщики-профессионалы понимают, как работают новостники.

Бизнес вкладывает средства в контент – от планирования, до

производства и редакционной работы. Корпоративная журналистка на

подъеме и пиарщики способны отлично выполнять ее функции или

помогать создавать выдающиеся брендовые материалы. Созданный для

вовлечения контент вдохновляет на действия: распространение в

соцсетях, покупку, ссылку или исследование для подготовки статьи.

«Инфлюенсер» маркетинг

Работа с блогерами и популярными пользователями соцсетей уже

давно приобрела для специалистов по media relations постоянный

характер. Целый букет различных инструментов позволяет найти

нужного агента влияния, основываясь на его способности побуждать

ЦА к действию. От постов в блоге до совместной работы с экспертами

– пиарщикам удобно и выгодно привлекать подходящих

«инфлюенсеров» для достижения маркетинговых целей.

Сейчас создание контента, способствующего росту

осведомленности рынка и нового бизнеса, требует комплексного

подхода более чем когда-либо. Пересечение функций pr и маркетинга

стало проблемой для многих традиционных пиарщиков. Однако,

способность компаний наладить планирование, имплементацию и

оптимизацию исполняемых контентных PR-программ с

246

использованием модели «привлекай, вовлекай, конвертируй» позволяет

устранить ее.

Подкованные в формулировании месседжей, планировании,

социальных медиа и продвижении пиарщики владеют отличной базой,

чтобы стать лучшими контент-маркетологами, нежели нынешние

самопровозглашенные эксперты.

Основные возможности, которые открывает контент-маркетинг

для пиарщиков, лежат в сфере измерения результатов, поскольку

именно в этом маркетологи преуспели больше.

247

И.В. Шебалкин, к.ю.н., доцент,

зав. кафедрой государственно-правовых дисциплин


Москва, Россия

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ПРАВОТВОРЧЕСТВА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Аннотация: статья посвящена комплексному научному анализу проблемы

совершенствования правотворчества в современной России и рассчитана на

широкий круг научных работников, преподавателей, аспирантов, студентов

юридических вузов и факультетов, работников правоохранительных органов.

Ключевые слова: правотворчество, правотворческий процесс, ревизия

правового материала, Сводов законов Российской Федерации.

I.V. Shebalkin, Ph.D.,

associate Professor, head. the Department

state-legal disciplines

Moscow socio economic institute,

Moscow, Russia

ACTUAL PROBLEMS OF IMPROVEMENT IN A LAWMAKING IN

CONTEMPORARY RUSSIA

Abstract: the article is devoted to the complex scientific analysis of problems of

improvement in a lawmaking in contemporary Russia and is designed for a wide range of

researchers, teachers, graduate students, law students and faculties, workers of law

enforcement bodies.

Key words: a lawmaking, a lawmaking process, an audit of legal material, Codes

of laws of Russian Federation.

В современной России темпы правотворческой деятельности

значительно повысились. Ежедневно разрабатываются, принимаются,

изменяются и дополняются десятки нормативных правовых актов

различной юридической силы, которые не всегда сразу вписываются

гармонично в уже существующую систему законодательства

государства. В настоящее время по оценкам экспертов каждый седьмой

принимаемый нормативный акт содержит недоработки. Зачастую

имеют такие недостатки как бессистемность, внутренняя

противоречивость, обилие декларативных норм, не снабженных

механизмом реализации. В итоге, повторяемость подобных ошибок на

протяжении многих лет говорит об их системном характере. Кроме

248

того, до сих пор в полной мере не синхронизированы федеральный,

региональный и муниципальный уровни правотворческого процесса.

Актуальность данной проблемы определяется еще тем фактом,

что правотворчество является одним из главных и особо важных

направлений деятельности практически любого государства. Это

объясняется, прежде всего, тем, что именно правотворчество

порождает право, дает ему жизнь, формирует и выводит в свет. Ведь по

результатам правотворческой работы судят о государстве в целом,

степени его демократичности, цивилизованности, культурности.

Считается, что только государство является единственным и

исключительным источником права, которое формируется посредством

принимаемых им правовых актов.

Правотворчество, позволяет создавать правовые акты как

выражение политической направленности государства и общества в

целом, что и вызывает огромный общественный интерес. Общество

всегда нуждалось и нуждается в точных и совершенных правовых

решениях, в результате которой создаются нормы права, регулирующие

правила поведения граждан и организаций.

Правотворчество — это деятельность прежде всего государст-

венных органов по принятию, изменению и отмене юридических норм

и характеризуется тем, что: оно представляет собой деятельность

активную, творческую, государственную; основная его продукция —

юридические нормы, воплощающиеся главным образом в нормативных

актах; это важнейшее средство управления обществом, здесь форми-

руется стратегия его развития, принимаются существенные правила

поведения; уровень и культура правотворчества, а соответственно и

качество принимаемых нормативных актов — это показатель цивилизо-

ванности и демократии общества 10 с.48.

249

При этом правотворчество следует отличать от

правообразования, под которым понимается весь сложный процесс

вызревания норм права в обществе, начиная с зарождения потребности

в нормативном урегулировании государством тех или иных

общественных отношений.

Правотворческая деятельность государства может

осуществляться в различных формах в зависимости от типа правовой

системы общества, традиций, уровня культурного развития страны,

степени развитости демократизма и т.д. Так, для стран англо-

саксонской правовой системы характерно судебное правотворчество,

результатом которого являются судебные прецеденты (хотя в той же

Великобритании имеют место и законодательная деятельность

парламента, принимающего статуты, и правотворчество центральных

органов исполнительной власти). Странам романо-германской

правовой семьи присущ нормативизм. Мусульманским странам

присуще правотворчество, в основе которого лежат религиозные

каноны, и т.д.

Правотворчество – важнейший показатель государственной

деятельности, это его монопольное право 9 с.224. Не случайно в

последнее время в качестве основных признаков государства,

отличающих его от других организаций, называют правотворчество,

т.е. право создавать законы.

Правотворчество протекает в рамках установленных процедур и

основывается на определенных принципах, т.е. на основополагающих,

базовых идеях и правилах, придающих процессу правотворчества

должную легитимность, эффективность и качество. Кратко рассмотрим

эти основные принципы. Среди фундаментальных начал

правоустановительной деятельности особое место занимает принцип

законности. Он предполагает, что любой нормативный правовой акт

250

принимается государственным органом в строго установленном

порядке, с соблюдением регламентационных процедур и в пределах

компетенции. Кроме того, принцип законности означает, что принятый

акт не должен противоречить нормативным правовым актам,

обладающим большей юридической силой, и прежде всего

конституции.

Принцип профессионализма выражается в том, что созданием

нормативных правовых актов должны заниматься юристы, политологи,

обладающие профессиональными знаниями и опытом правотворчества.

Однако, к сожалению, принимаемые в России законы говорят о

невысокой правовой культуре депутатского корпуса, засилии в

парламенте лоббистских групп, преобладании среди законодателей

правоведческого дилетантизма.

Для правотворческой деятельности актуален принцип гласности.

Он предполагает, что обсуждение принимаемых нормативных

правовых актов должно происходить открыто, с привлечением

общественности, учитывать мнения и интересы различных групп

общества. Не менее важный аспект гласности – необходимость

доведения до населения содержания принятых актов путем их

официальной публикации.

С принципом гласности тесно связан принцип демократизма. Он

выражается в прямом участии населения в законодательном процессе

путем использования форм непосредственного правотворчества:

референдума, плебисцита, народной инициативы. Возможна и такая

форма участия населения, как предварительное обсуждение

законопроекта в средствах массовой информации. Различные формы

непосредственной демократии способствуют преодолении

бюрократизма, наиболее полно учитывают интересы населения.

251

Не менее важен и принцип научности, который требует, чтобы

законопроект был всесторонне обоснован, проанализирован с точки

зрения целесообразности, возможностей его осуществления, качества и

эффективности. Для этого проводятся опросы населения на предмет

выявления актуальности принимаемого акта, просчитываются

необходимые ресурсы для его реализации.

Конечно, правотворческая деятельность должна равномерно

распределяться в течение всего периода законотворческих работ, чтобы

избежать дублирования, принятия поспешных и необдуманных актов.

Все это отвечает требованиям принципа планирования.

Также не менее важным является принцип строгой

дифференциации правотворческой компетенции, предполагающий

разумное сочетание полномочий правотворческих органов с учетом их

иерархии, системы сдержек и противовесов.

Также в юридической литературе можно встретить такие

принципы как: принцип постоянного технического совершенства

принимаемых актов (что в процессе подготовки и принятия

нормативно-правовых актов в максимальной степени использовать

наиболее эффективные методы и приемы разработки проектов новых

нормативных актов, оптимального изложения их содержания и

отвечающего общепринятым в мире стандартам технического их

оформления), принцип оперативности (предполагает собой

своевременность издания правовых актов), принцип справедливости

(обеспечивает потребности, интересы, цели и волю людей,

удовлетворение их гуманистических идеалов), системности

(обеспечивает единство правового регулирования общественных

отношений, иерархию нормативных правовых актов, высшей

юридической силой которой обладает закон) и другие принципы,

252

которые имеют большое значение для повышения качества и

эффективности правотворческого процесса.

Далее необходимо уделить внимание основным видам

правотворчества. Правотворчество обычая имеет своим результатом

правовой обычай, под которым понимать правило поведения, созданное

обществом в течение длительного времени в результате многократного

повторения и потому вошедшее в привычку, содержащееся в сознании

людей и признанное государством в качестве общеобязательного.

Правовой обычай является древнейшим источником права, который

продолжает регулировать отношения на современном этапе развития

общества. Особая роль ему отводится в странах, отнесенных к числу

традиционных правовых систем — это Центральная и Южная Африка,

Мадагаскар и др. Важное значение правовой обычай сохранил и в

странах религиозной правовой семьи, например, в Индии наряду со

светскими законами, регулирующими вопросы брака, в качестве

регуляторов выступают и правовые обычаи, которых издавна

придерживаются в определенном регионе или определенной касте. В

развитых правовых системах правовой обычай выступает, как правило,

в качестве дополнительного источника права. Так, в странах семьи

общего права правовой обычай используется в сфере права публичного,

например в Англии ввиду отсутствия единого акта, признанного

Конституцией, действуют конституционные атрибуты монархического

государства; министры рассматриваются как слуги королевы (короля);

пожалования, пенсии и другие преимущества даруются традиционно от

имени королевы 8 с.251. В правовой системе США правовой обычай

действует в сфере функционирования институтов государственной

власти, не предусмотренных основным законом. Имеются в виду

постоянные комитеты палат конгресса США, политические партии 8

с.270. В странах романо-германской правовой семьи правовой обычай

253

используется преимущественно в сфере частного права, в частности,

обычаи делового оборота или обычаи торгового мореплавания.

Практика романо-германской правовой семьи допускает использование

этого источника «в дополнение к закону», «кроме закона», а возможны

ситуации, когда обычай занимает положение «против закона».

Например, в Италии в навигационном праве морской обычай

превалирует над нормой Гражданского кодекса8 с.163. В качестве

субъекта правотворчества обычая выступают в единстве общество, как

непосредственный «творец» правила поведения, и государство, как

субъект, наделяющий данный источник юридической силой. Без

участия государства обычай не может стать правовым, т.е.

порождающим юридические последствия. Кроме непосредственно

государства, осуществляющего санкционирование через

государственные органы исполнительной, судебной и законодательной

власти, О.В. Малова называет также негосударственные организации и

государства, являющиеся субъектами международного права 4 с.10. В

самом общем виде процесс правотворчества обычая можно представить

в виде двух стадий:

1. Стадия общественного правотворчества, когда в относительно

большой группе вырабатывается правило поведения, удобное для

данной группы, повторяемое, передаваемое из поколения в поколение,

содержащееся в сознании этой группы и подкрепляемое мерами

общественного принуждения. На этой стадии юридических

последствий не возникает, поскольку правовой обычай как источник

права еще не сформирован. Здесь мы имеем дело с иным социальным

регулятором — обычаем, который также имеет большое значение.

2. Стадия государственного санкционирования. На этой стадии

осуществляется процесс признания созданного обществом обычая в

качестве правила, порождающего юридические последствия. Уместно

254

сказать, что этот процесс осуществляется с некоторыми вариантами,

которые в литературе именуются способами (формами)

санкционирования 3 с.15. Одна из самых ранних форм

санкционирования — это собирание и фиксирование норм обычаев в

писанных правовых источниках. Примером таких источников являются

древнейшие памятники права Индии, Греции, Франции, Германии,

Древней Руси. В современный период самой распространенной формой

придания правилу (обычаю) значения нормы государственно-правового

характера является отсылка к нему в законе. Отметим, что

использование первой формы санкционирования придает обычаю

значение источника закона, т.е. правовой обычай участвует в процессе

нормативного правотворчества. И только вторая форма

санкционирования сохраняет исключительную природу создаваемого

источника права. Именно отсылка к обычаю в нормативном правовом

акте позволяет сохранить самобытность данного источника права и

делает обычай элементом национального права.

Нормативному правотворчеству в научной литературе уделяется

наибольшее внимание. Как правило, именно оно отождествляется с

правотворчеством в целом. Результатом нормативного правотворчества

является нормативно-правовой акт, который можно определить: как

официальный письменный документ, содержащий нормы права,

созданный в результате определенной правотворческой процедуры

органами государственной власти или народом, или иными специально

уполномоченными на то государством субъектами. К числу субъектов

нормативного правотворчества относится государство,

преимущественно в лице своих законодательных и исполнительных

органов; народ, или социальная общность; негосударственные органы,

а также организации, которым государство передает возможность

создавать некоторые нормативные акты путем делегирования.

255

Характеризуя стадии нормативного правотворчества, сразу оговоримся,

что ряд ученых сводит их только к законотворчеству, игнорируя

подзаконное правотворчество 1 с.371. Полагаем, что данный подход

слишком ограничен, согласимся с мнением большинства

исследователей, которые к стадиям правотворчества относят:

подготовку проекта нормативного акта, включающего в себя принятие

решения, сбор материалов, изучение проблемы, обсуждение

концепции, первичного и окончательного проекта; принятие проекта

нормативного акта, содержащего правотворческую инициативу, а

также непосредственно сам нормативный акт, сложность принятия

которого зависит от юридической силы принимаемого нормативного

акта; официальное соглашение. По степени распространенности в

мировом правовом пространстве нормативный акт, пожалуй, выступает

своеобразным рекордсменом. Так, в странах романо-германской

правовой семьи основное место занимает закон; он существует в виде

кодексов, специальных законов и сводных текстов норм 8 с.62;

значимая роль отводится правотворчеству органов исполнительной

власти, создающих подзаконные акты. Сходное значение придается

этому источнику права в скандинавских (Дания, Норвегия, Швеция) и

латиноамериканских (Аргентина, Бразилия, Венесуэла, Мексика)

странах. Англосаксонская правовая семья включает в правовую

систему так называемое статутное право — право парламентского

происхождения, состоящее из статутов — законов, характеризующихся

казуистическим стилем законодательной техники; система же

подзаконных актов в силу исторических причин практически

отсутствует. Некоторые страны, входящие в Британское Содружество

(Канада, Австралия, Новая Зеландия) даже имеют кодексы, не

свойственные в целом системе общего права. Для стран религиозной и

традиционной правовых семей, вопреки устоявшемуся представлению,

256

нормативный акт также не чужд. Так, современное право Индии знает

немало нормативных актов, в том числе кодифицированных, по

вопросам брака, семьи и наследования. Исламская Республика Иран в

Конституции 1979 г. провозгласила, что все законодательство, в том

числе уголовное, должно соответствовать шариату, а в 1981 г. здесь

вступил в силу закон о кисасе, 199 статей которого повторяют

положения традиционного мусульманского уголовного права 8 с.307.

Право стран традиционной правовой системы во многом утрачивает

свой обычный характер и становится объектом систематизации и

кодификации, которому сопутствует процесс создания нормативных

актов в области уголовного, брачного, наследственного права.

Договорное правотворчество — следующий вид правотворчества,

в результате которого создается такой источник права, как нормативно-

правовой договор. Отметим, что в работах некоторых исследователей,

изучающих природу данного источника права, нередко поднимается

вопрос о необходимости выделения такого (договорного или

согласительного) правотворчества. Вместе с тем окончательного

статуса самостоятельного вида правотворчества этот вид так и не

получил, и это несмотря на его очевидную значимость в процессе

правового регулирования в области как международных, так и

внутригосударственных отношений. Результатом договорного

правотворчества является нормативный договор, как акт согласования

волеизъявлений двух и более публичных компетентных субъектов,

созданный в процессе особого договорного правотворчества, целью

которого является создание (а также изменение и отмена) норм права,

адресованных сторонам этого договора. Одна из особенностей субъекта

договорного правотворчества в том, что самих субъектов должно быть

не менее двух, и, хотя бы один из них должен быть публичным, т.е.

состоящим из индивидуально-неопределенного круга лиц: государство,

257

субъект федерации, муниципальное образование, трудовой коллектив и

т.д. Это обуславливает нормативный (общий) характер договора,

отличающий его от договора индивидуального. Правило,

установленное в нормативном договоре, адресовано не только

непосредственным участникам договора, но и лицам, опосредованно

участвующим в этом договоре, тому индивидуально-неопределенному

кругу лиц, который охватывают стороны нормативного договора.

Другая особенность субъекта состоит в том, что он должен иметь

возможность создавать такие нормы, т.е. он должен быть наделен

соответствующим правом со стороны государства. Это требование

проистекает из государственно-волевого характера права в целом и

нормы права в частности.

Завершая характеристику договорного правотворчества, следует

отметить, что те немногочисленные исследователи, которые выделяют

его наряду с иными видами правотворчества, зачастую относят этот вид

подзаконному правотворчеству 6 с.258. Данное утверждение, во-

первых, противоречит согласительной природе нормативного договора,

а во-вторых, не учитывает всего многообразия нормативных договоров,

встречающихся в национальной и международной практике. И хотя

сравнительное правоведение не располагает достаточной информацией

о практической роли данного источника, можно с уверенностью

сказать, что в правовой системе любого государства неотъемлемым

элементом выступают нормы, содержащиеся в международных

договорах, воспринятых данным государством. Юридическая сила

таких норм не всегда однозначна и зачастую превосходит не только

подзаконные акты, но даже законы. Данное утверждение в полной мере

относится и к договорам внутригосударственным. Например:

Федеративный договор (Договор о разграничении предметов ведения и

полномочий между федеральными органами государственной власти

258

Российской Федерации и органами власти суверенных республик в

составе Российской Федерации Москва, 31 марта 1992 г.).

Юридическая сила этих договоров скорее равна закону, нежели

подзаконному акту.

Прецедентное правотворчество, в результате которого создается

юридический прецедент, вызывает, пожалуй, наибольшие разночтения.

Если договорное правотворчество хотя бы как-то затрагивается в

работах отдельных ученых и находит свое, пусть редкое, отражение в

учебниках по теории государства и права, также как и способы

санкционирования правового обычая, то названному виду

правотворчества уделено еще меньше внимания в отечественной науке.

Такая практика сложилась ввиду того, что в романо-германской

правовой семье, к которой принадлежит и наше государство, суду

отводится роль сугубо правоприменителя и интерпретатора (хотя в

последнее время это утверждение ставится под сомнение). Не вдаваясь

в полемику по указанному вопросу, отметим, что романо-германской

семьей вопрос о правотворчестве исчерпываться не должен, ведь

значительное количество государств в судье видит не только

применителя и толкователя права, но и правотворца. На этом

основании считаем необходимым выделить и подробно исследовать

данный вид правотворчества. Результатом прецедентного

правотворчества выступает юридический прецедент. В научной

литературе зачастую в это понятие вкладывается различное

содержание, поэтому сразу следует оговориться, что результатом

исследуемого вида правотворчества является судебное или

административное решение по конкретному юридическому делу,

изначально предназначенное для конкретных лиц. Этому решению в

последующем придается общеобязательное значение для разрешения

всех аналогичных дел. Таким образом, судебная практика не является

259

результатом прецедентного правотворчества. Субъектом прецедентного

правотворчества является правоприменитель, а точнее органы

исполнительной (если речь идет об административном прецеденте) и

судебной власти (если исследуется судебный прецедент). В реальности

же наибольшее значение придается прецедентному правотворчеству

судебной власти, тогда как административным прецедентам внимания

уделяется крайне мало. Более того, некоторые авторы утверждают, что

выделение административных прецедентов в качестве

самостоятельного вида необоснованно, поскольку решения судов по

административным спорам являются судебными прецедентами, а

решения административных органов прецедентами не являются, так

как не имеют признаков источника права 2 с.7. Судебный прецедент

(а именно он составляет наибольший объем прецедентного

правотворчества) имеет наибольшее распространение в странах

системы общего права (Великобритания, США, Канада, Австралия,

Новая Зеландия). Для системы континентального права этот источник,

а соответственно и форма правотворчества, не характерен. Страны

религиозной и традиционной семей включают прецедент в свою

правовую систему в основном по причине прежней зависимости от

стран, отнесенных к системе общего права.

В современной научной литературе совершенно не проработан

вопрос о стадиях прецедентного правотворчества. На наш взгляд,

наибольший интерес здесь представляет смешение

правоприменительного и правотворческого начал, а значит и

процессов.

Следует отметить, что за пределами данного научного

исследования остался такой вид правотворчества, как доктринальное,

имеющее своим результатом юридическую доктрину, которая в

некоторых правовых системах выступает как источник права. В

260

научной литературе описывается в основном природа данного

источника, но не исследуется процесс его создания. Полагаем, данный

вид также должен иметь место при характеристике разновидностей

правотворчества и требует дополнительного серьезного осмысления.

В зависимости от субъектов правотворчество подразделяется на

следующие виды 10 с.48:

1) непосредственное правотворчество народа в процессе

проведения референдума по наиболее важным вопросам

государственной и общественной жизни;

2) правотворчество государственных органов;

3) правотворчество отдельных уполномоченных должностных

лиц;

4) правотворчество органов местного самоуправления.

5) локальное правотворчество (организаций, учреждений,

предприятий).

В зависимости от значимости правотворчество подразделяется на 5

с.294:

1) законотворчество – правотворчество высших

представительных органов – парламентов, в процессе которого

издаются нормативные акты высшей юридической силы – законы,

принимаемые в соответствии с усложненной процедурой;

2) делегированное правотворчество – нормотворческая

деятельность органов исполнительной власти, прежде всего

правительства, осуществляемая по поручению парламента по принятию

для оперативного решения определенных проблем нормативных актов,

входящих в компетенцию представительного органа;

3) подзаконное правотворчество – здесь нормы права

принимаются и вводятся в действие структурами, не относящимся к

высшим представительным органам – Президентом, Правительством,

261

министерствами, ведомствами, местными органами государственного

управления, губернаторами, главами администраций, руководителями

предприятий, учреждений, организаций. Далеко не все юридические

нормы необходимо принимать на уровне законотворчества. Есть целый

спектр ситуаций, когда юридические нормы целесообразнее принимать

на уровне подзаконных актов, нормативных договоров и иных формах.

Таким образом, правотворчество – весьма разнообразная

деятельность, каждый вид которой имеет свою природу, свое

социальное назначение.

Для России характерно правотворчество главным образом путем

принятия нормативно-правовых актов 7 с.259. Судебный прецедент,

несмотря на все возрастающее значение судебной практики и

весомость аргументов в пользу признания его официальным

источником права, таковым до сих пор не является.

Правотворчество как процесс состоит из отдельных действий,

которые группируют и называют стадиями правотворчества. Тем не

менее, у многих ученых расходятся мнения в числе и наименованиях

выделяемых стадий. Это, прежде всего, связано именно с тем, что

стадийность наиболее отчетливо просматривается только лишь в

законотворчестве. Каждая из них самостоятельна и имеет свою

специфику и свой статус. Вместе с тем они образуют единый

монолитный правотворческий процесс, отражающий и закрепляющий

логику прохождения проекта закона с момента его зарождения и до его

принятия и обнародования.

Законодательный процесс является составной частью процесса

правотворческого, о чем мы можем судить, проанализировав данные

институты. Законотворчество охватывает деятельность высших

законодательных государственных органов, а также органов

законодательной власти субъектов, нормотворческая деятельность

262

которых не была рассмотрена, однако, механизм принятия

законопроектов имеет много общего с деятельностью федеральных

законодательных органов. В этой связи в результате законодательной

деятельности порождается основная, но не вся часть системы

законодательства, то есть речь в данном случае идет о законах. Помимо

законодательной деятельности, есть подзаконная и делегированная

деятельность, которые были рассмотрены в предыдущих главах. В

Российской Федерации подзаконными актами выступают указы

Президента РФ, постановления Правительства РФ, министерские,

ведомственные указы, приказы и другие акты подзаконного характера.

Таким образом, правотворческий процесс мы можем

рассматривать как единое целое, где законодательный процесс является

частью и выступает одним из видов правотворческой деятельности. На

основе вышесказанного мы можем сделать вывод, что процесс

правотворчества является сложным социальным и правовым

процессом, который направлен на создание нормативно правовых актов

и формирование системы законодательства в целом, которое

опосредует, с одной стороны, объективная реальность и необходимость

регулирования в обществе и субъективная воля законодателя, с другой.

Законотворчество является одним из видов правотворчества, во многом

основополагающим в создании системы законодательства. В этой связи

данная правовая сфера нуждается в постоянном совершенствовании,

так как существуют некоторые проблемы, связанных с изданием норм

права. В последнее время в практику правотворчества вошло внесение

изменение в недавно принятый или уже измененный нормативно

правовой акт через небольшой промежуток времени. Это говорит в

первую очередь об уровне подготовки и степени работы над данным

законопроектом на определенных стадиях. Значит правотворчество

реализуется посредством своих видов, в данном случае речь идет о

263

законотворчестве. Данные формы деятельности по созданию норм

права следует развивать и в дальнейшем.

Таким образом, правотворчество – это завершающий процесс

формирования права. Высокий уровень правотворчества и качество

принимаемых нормативно-правовых актов является показателем

цивилизованности и демократии современного российского общества.

Повышение качества нормативно-правовых актов и снижение до

минимума неэффективных нормативных актов – главная и

неотъемлемая задача законодателя. Именно этим объясняется

теоретическое и практическое значение изучения проблем, связанных с

процессом создания и совершенствования норм права.

Современное состояние российского законодательства

подразумевает не только и не столько необходимость дополнительного

правотворчества - создания новых нормативных актов (так как

нормативного материала накоплено достаточно), сколько приведение

его в соответствии с требованиями современного, динамично

развивающегося общества и государства, что подразумевает полную

ревизию существующего правового материала.

Требуется отмена устаревших актов, не отвечающих

современным требованиям. Времена изменились, а нормы пора

привести в соответствии с современными требованиями

развивающихся общественных отношений. Далее необходимо

устранение противоречий между действующими аналогичными актами,

регулирующих схожие правоотношения путем их кодификации.

Лучшим способом устранить путаницу с множеством правовых

актов является их объединение с отбором, переработкой и

согласованием всех необходимых норм.

На сегодняшний день назрела необходимость создать Свод

законов Российской Федерации, который будет представлять собой

264

официальное, систематизированное и полное собрание действующих

нормативно-правовых актов Российской Федерации. Данный Свод

должен располагаться в тематическом порядке и включать в себя тома

и/или разделы: «Гражданское право», «Административное право»,

«Уголовное право», «Трудовое право», «Социальное обеспечение»,

«Финансы» «Жилищное право», «Образование и наука»,

«Экологическое право», «Военное право», «Хозяйственное право» и

т.д. Представляется, что Свод законов, должен отражать логическую

последовательность построения законодательства; каждый раздел

следовало бы начинать с законов, имеющих общее значение, и

заканчивать документами отраслевого характера. А для облегчения

поиска актов необходимо разработать перечень в отраслевом,

хронологическом или ином порядке. Вопрос о необходимости создания

Сводов законов Российской Федерации уже обсуждался в средствах

массовой информации и данный вопрос интересует множество

специалистов, в том числе юристов, финансистов, экономистов и т.д.

Создание данного Свода необходимо, и, несмотря на трудности,

которое в настоящее время испытывает наше законодательство, он

непременно будет создан. По нашему мнению, создание Свода законов

Российской Федерации окажет благоприятное воздействие на качество

нашего законодательства.


Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным

голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках

к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N

2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ);

2. Федеральный конституционный закон от 28.06.2004 N 5-ФКЗ (ред. от

06.04.2015) «О референдуме Российской Федерации» // Собрание законодательства

РФ. 05.07.2004. № 27;

3. ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных

конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального

Собрания» от 14.06.1994 № 5-ФЗ (ред. От 25.12.2012).

265

Библиография:

1. Абдулаев М.И. Теория государства и права: учеб. для высш. учеб.

заведений. - М.: Финансовый контроль, 2006. – 336 с.

2. Лозовская С.В. Правовой прецедент: вопросы теории и практики права:

автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.01. — Екатеринбург, 2005. – 241 с.

3. Малова О.В. Правовой обычай и его виды/ О.В. Малова // Сибирский

юридический вестник. — 2001. — № 1. – 19 с.

4. Малова О.В. Правовой обычай как источник права: автореф. дис. канд.

юрид. наук: 12.00.01. — Екатеринбург, 2002. – 187 с.

5. Матузов Н.И. Теория государства и права: учебник/Н.И. Матузов, А.В.

Малько. М.: Дело, 2016. – 528 с.

6. Морозова Л.А. Теория государства и права: учебник. — М.: Юристъ,

2003. – 315 с.

7. Рассказов Л.П. Теория государства и права: углубленный курс: Учебник.

- М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 559 с.

8. Саидов А.Х. Сравнительное правоведение (основные правовые системы

современности). — М.: Юристъ, 2007 – 510 с.

9. Теория государства и права: Учебник / Под ред. А.Г. Хабибулина, В.В.

Лазарева. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011. – 624 с.

10. Шебалкин И.В. Теория государства и права. Учебное пособие.

Издательство «Нестор-История». - СПб. 2014. – 86 с.

266

С.А. Екимов,

проректор по общим вопросам,

Московский социально-экономический институт, Москва, РФ

С.А. Арбекова,

старший преподаватель,

Московский социально-экономический институт, Москва, РФ

НЬЮСДЖЕКИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ

ОБЩЕСТВЕННЫМ МНЕНИЕМ

Аннотация: в статье рассматриваются особенности нового направления в

управлении общественным мнением, описана технология его использования.

Ключевые слова: ньюсджекинг, новость, комментарии к новостям

S.A. Ekimov,

Vice Rector for General Affairs

Moscow Social and Economic Institute, Moscow, Russian Federation

S.A. Arbekova,

Senior Lecturer,

Moscow Social and Economic Institute, Moscow

NEWSJACKING AS A TOOL FOR MANAGING PUBLIC OPINION

Annotation: the article discusses the features of a new direction in the

management of public opinion, describes the technology of its use.

Keywords: newsjacking, news, comments to the news

Сомалийские пираты попадают на первые полосы мировых СМИ,

когда нападают на судна у берегов Африканского рога. А пираты

информационные привлекают внимание журналистов благодаря чужим

новостям. Сам термин «ньюсджекинг» дословно переводится именно

как «похищение новостей».

Ньюсджекинг, по определению автора термина Дэвида Мирмана

Скотта, представляет собой процесс интеграции бренда и его идей в

актуальный информационный фон. Это ли не PR? Но только здесь

задача – не создать свою историю, а успеть получить выгоду от чужой.

Многие представляют себе ньюсджекинг как «веселые картинки»

в соцсетях, публикуемые брендами вдогонку к различным новостям.

Вспомните хотя бы соревнование бизнеса в остроумии после появления

в интернете мема с меняющим цвет платьем.

267

Благо, этим ньюсджекинг не ограничивается. Иначе не было бы

совершенно никакого смысла обсуждать эту тему. Для пиарщика

новостное пиратство – это возможность распространять комментарии

по широкому спектру тем и зарабатывать публикации для своих

клиентов, играя на потребности СМИ в фактуре. Зачем ограничиваться

картинками на «фейсбуке», когда можно рассылать релизы и

комментарии?

Повсеместное проникновение интернета сделало новостной поток

практически неиссякаемым. Нынешние журналисты постоянно

находятся в условиях цейтнота: им нужно охватывать максимальное

количество коммуникационных каналов за минимальное время. Причем

изменились и сами новости. Теперь прогреметь на все СМИ страны

может кошка, залезшая на колбасный прилавок. Вот и пример

хорошего ньюсджекинга: пиарщики хоккейного клуба «Адмирал» из

Владивостока подсуетились и сделали кошку талисманом команды. Так

хоккеисты попали во все новости, не забив ни одной шайбы.

Какой бы «goal» у вас не был, для успешного ньюсджекинга

недостаточно просто выбрать любую новость и прокомментировать ее.

Помните, что всегда нужно:

Выбирать связанную с вашей сферой историю, освещение

которой пока только начинается

Понимать: чем вы можете заинтересовать журналиста и

аудиторию в рамках сюжета

Давать СМИ только тот контент, который увяжет ваш бизнес

с этой историей

Занимаясь ньюсджекингом, пиарщик помогает журналисту.

Представьте себя пишущим новость репортером: более проворные

конкуренты уже взяли комментарий у эксперта, а у вас близится

дедлайн и пока нечем разнообразить свой материал. Пришедший в этот

268

момент интересный от пиарщиков контент может оказаться манной

небесной. Хрестоматийный пример от Мирмана Скотта: работа

пиарщиков Лондонской пожарной службы, полностью перетащивших

на себя одеяло при освещении новости о пожаре в особняке сэра

Ричарда Бренсона.

Пожар – событие не самое приятное, но в тот раз, к счастью,

никто не пострадал. К подобным инфоповодам подходить надо очень

осторожно. Любая человеческая трагедия – повод для скорби, а не

паблисити.

Если считаете себя достаточно умным и быстрым, чтобы

обойтись без подобных провалов, можете переходить ко второй части

поста – практической.

Стать ньюсджекером за 4 шага

Стать новостным пиратом, на самом деле, не так уж и сложно.

Ниже приведено пошаговое руководство, чтобы вы могли

удостовериться в этом на собственном опыте.

1. Ищите хорошие новости

Для хорошего комментария нужна сама новость. Причем свежая,

только набирающая популярность. Вряд ли для этого хватит

регулярного просмотра главных страниц интернет-СМИ.

Сделайте RSS-подписку на ключевые СМИ своей и смежных

отраслей, ресурсы общей тематики, блоги.

Установите по ключевым словам оповещения: Google и

Яндекс. Новостей. Если уж вы хотите знать о чем-то все, то кто

поможет в этом лучше поисковиков?

Создайте в твиттере список журналистов, пишущих на вашу

тематику. Они любят обсуждать новости и есть шанс, что вы заметите

зарождение тренда именно здесь. Смотрите также за популярными

хэштегами.

269

Следите за календарем событий. Только ленивый не пытается

воспользоваться презентацией Apple или чем-то подобным.

За всем уследить невозможно. Старайтесь сократить список

источников без потери информативности.

2. Будьте быстрее ветра

Ньюсджекинг не знает промедлений. Вы не единственный, кто

следит за новостями.

Нужно успеть до того, как новостной сюжет достигнет своего

пика. В противном случае есть опасность, что мнение затеряется среди

заявлений других экспертов.

Проще, в данном случае, работать с предстоящими событиями.

Никто не может помешать вам подготовиться к презентации, на тему

которой вы намерены высказаться. В конце концов, догадки и утечки о

презентациях крупных компаний всегда появляются в сети еще до

начала самого мероприятия – пользуйтесь ими.

3. Проверяйте и оценивайте потенциальный результат

Да, спешить нужно. Но, как говорится, поспешишь – людей

насмешишь. Перед публикацией материала всегда стоит подумать еще

раз и изучить всю доступную информацию по теме. Но пост можно

удалить, а с разосланным по всему медиа-листу комментарием так

поступить не удастся.

Не стоит забывать и о проверке ключевых слов. Если вы

направляете комментарий не напрямую журналистам, а размещаете его

в сети – позаботьтесь о том, чтобы его было легко найти. Например,

«ньюсджекинг» пользователи Яндекса ищут куда чаще «новостного

пиратства».

4. Дайте о себе знать

Итак, комментарий готов. Простое размещение на сайте

компании, скорее всего, разочарует вас – поисковики не сразу его

270

проиндексируют и момент будет упущен. А, значит, настало время

заняться его распространением.

Разошлите свой комментарий журналистам, занимающимся его

тематикой. Анонсируйте его публикацию на Facebook и в других

социальных сетях. Воспользуйтесь, в конце концов, сервисами вроде

Pressfeed.

Новости можно воровать по мелочи, вставляя «свои 5 копеек» в

каждый сюжет. Можно захватывать целые сюжеты. Главное не сидеть

сложа руки, пока ваши конкуренты уже рассылают комментарии.

271

И.К. Камушер, преподаватель

кафедры экономических дисциплин



Д.Ю. Хромушкин, студент 5 курса



О ПРОБЛЕМАХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАЛОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация: в статье рассматриваются некоторые аспекты оценки

эффективности малого бизнеса. Описана система показателей общей

экономической эффективности малого предприятия.

Ключевые слова: малое предприятие, эффективность деятельности, оценка

эффективности

I.K. Comuser, lecturer of economic disciplines


Moscow, Russia

D. Khromushkin, 5th year student


Moscow, Russia

ABOUT THE PROBLEMS OF INCREASE OF EFFICIENCY OF SMALL

ENTERPRISE

Abstract: the article deals with some aspects of evaluating the effectiveness of

small business. The system of indicators of the General economic efficiency of a small

enterprise is described.

Key words: small enterprise, efficiency of activity, efficiency assessment

В общем виде под эффективностью производственно-

хозяйственной деятельности понимается соизмерение полученных

результатов с имеющимися ресурсами и произведенными затратами.

Конечной целью деятельности предприятия является достижение

максимальных результатов при оптимальном экономическом

потенциале предприятия, относительном сокращении издержек

обращения и высокой культуре обслуживания [1].

Оценка эффективности малых предприятий имеет свои

отличительные особенности, вытекающие из специфики малого

бизнеса. К последней следует отнести:

272

продукция малых предприятий занимает относительно

небольшую долю рынка;

функции собственности и управления, как правило,

объединены (управление предприятием осуществляется собственником/

собственниками лично), а зачастую они объединены и с функциями

работника;

внешние источники финансирования лимитированы, и доступ

к ним затруднителен (например, банки предпочитают кредитовать

крупные предприятия) [2].

Следует также учитывать, что малый бизнес, как правило,

является семейным, и, следовательно, в качестве цели хозяйствования

выступает практически всегда не прибыль в ее традиционном

понимании, а либо общий доход, либо так называемая «бухгалтерская

прибыль». В финансовом анализе предприятия малого бизнеса (в тех

нечастых случаях, когда подобный анализ вообще ими проводится)

смешивают понятия «бухгалтерской» и «экономической» прибыли, не

выделяя отдельно затраты тех ресурсов, которые поступают не от

внешних поставщиков. В качестве же дополнительной цели бизнеса

зачастую рассматривается обеспечение самозанятости. Однако на

практике эффективность малого предприятия формально оценивается

по тем же критериям, которые применяются в отношении предприятий

в целом [3].

Задачи анализа эффективности производственно-хозяйственной

деятельности малых предприятий сводятся к следующему:

изучение эффективности применения всех ресурсов

предприятия;

количественное определение потенциала предприятия;

оценка эффективности управления предприятием.

273

Оценку эффективности деятельности предприятия невозможно

произвести с использованием одного какого-либо показателя. Поэтому

на практике всегда применяют систему показателей, которые связаны

между собой и оценивают или показывают различные стороны

деятельности предприятия.

Система показателей общей экономической эффективности

малого предприятия содержит показатели эффективности, которые

подразделяются на затратные и ресурсные.

Затратные показатели – показатели эффективности,

характеризующие отдачу затрат. При расчете данных показателей

используются данные о затратах (амортизационные отчисления,

материальные затраты, заработная плата, совокупные издержки и др.).

Ресурсные показатели – показатели результативности

использования ресурсов (основных и оборотных фондов, трудовых

ресурсов и т.д.).

Основным оценочным показателем деятельности предприятия в

соответствии со сложившейся практикой выступает прибыль. Кроме

того, к оценочным показателям эффективности относятся:

рентабельность продукции; рентабельность производственных фондов;

производство продукции/услуг на 1 руб. затрат; относительная

экономия основных и оборотных фондов, а также материальных,

трудовых затрат и фонда оплаты труда [4].

В таблице 1.1. представлена система показателей, применяемая

для определения эффективности деятельности предприятий. Она же, по

сложившейся практике, применяется и для малых предприятий.

Кроме того, под экономической эффективностью малого

предприятия понимают его способность финансировать свою

деятельность. Экономическая эффективность может быть

охарактеризована обеспеченностью ресурсами, которые необходимы

274

для нормального функционирования, целесообразностью их

размещения и эффективностью использования, платежеспособностью и

финансовой устойчивостью предприятия [5].

Таблица 1.1.

Система показателей, применяемая для определения эффективности

деятельности предприятий

Показатель Характеристика

Оценка производительности труда

Выработка Количество продукции (работ, услуг) произведенной в

единицу рабочего времени.

Трудоемкость Затраты труда на производство единицы продукции

(работ, услуг).

Оценка эффективности использования основных фондов.

Фондоотдача Показывает количество произведенной продукции

(работ, услуг) в расчете на 1 руб. основных средств.

Фондоемкость Показывает стоимость основных производственных

фондов в расчете на 1 руб. реализованной продукции

(работ, услуг).

Фондовооруженность Показывает оснащенность работников предприятия

основными средствами.

Оценка эффективности использования оборотных средств

Коэффициент

оборачиваемости

Характеризует эффективность использования оборотных

активов. Показывает число оборотов, которые

оборотные средства совершают за плановый период.


закрепления

Показывает сумму оборотных средств, приходящихся на

1 руб. выручки от реализации.

Длительность одного

оборота

Характеризует срок возвращения оборотных средств

предприятия в виде выручки.

Материалоемкость

продукции (работ,

услуг)

Показывает суммарный расход всех материальных

ресурсов на производство единицы продукции (работ,

услуг).

Оценка рентабельности предприятия

Рентабельность

продукции (работ,

услуг)

Эффективность затрат, произведенных предприятием, на

производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Рентабельность продаж Доля прибыли в выручке от реализации. Если данный

показатель рассчитывается на основе не балансовой, а

чистой прибыли, он называется коэффициентом чистой

прибыли.

Рентабельность

имущества предприятия

Показывает размер прибыли получаемой предприятием

с каждого рубля, вложенного в активы.

Для оценки экономического положения предприятия

используются следующие коэффициенты (см. табл. 1.2.).

275

Таблица 1.2.

Показатели оценки экономического положения предприятия [6]

Показатель Норматив Характеристика

Текущая

ликвидность

предприятия

>2

Отражает способность предприятия погашать

текущие обязательства за счет только

оборотных активов. Чем показатель больше,

тем лучше платежеспособность предприятия.

Быстрая

ликвидность >1

Отражает способность предприятия погашать

свои текущие обязательства в случае

возникновения сложностей с реализацией

продукции.

Абсолютная

ликвидность >0,2

Отражает ту часть краткосрочных

обязательств, которая может быть при

необходимости погашена немедленно за счет

денежных средств.


обеспеченности

собственными

оборотными

средствами

>0,1

Отражает достаточность у предприятия

собственных средств для финансирования

текущей деятельности.


маневренности

капитала

0,2-0,5

Отражает способность предприятия

поддерживать уровень собственного

оборотного капитала и пополнять оборотные

средства в случае необходимости за счет

собственных источников


обеспеченности

собственными

оборотными

средствами

больше 0,1

Отражает наличие и достаточность

собственных оборотных средств у

предприятия, необходимых для его текущей

деятельности


автономии > 0,5

Отражает насколько предприятие независимо

от кредиторов


финансовой

зависимости

< 0,8 (0,5) Отражает зависимость от внешних источников

финансирования


капитализации до 1,5

Отражает структуру источников

долгосрочного финансирования. Позволяет

оценить предпринимательский риск.


финансовой

устойчивости

более 0,7 Отражает долю собственных средств в общей

сумме источников финансирования.

Наличие

собственных

оборотных средств

положитель

ное значение

Отражает возможность предприятия

рассчитаться по краткосрочным

обязательствам, реализовав все свои

оборотные активы.

276

Экономическая эффективность предприятия, его устойчивость и

стабильность зависят от результатов его производственного,

коммерческой и финансовой деятельности.

Существующие подходы к оценке эффективности

производственно-хозяйственной деятельности предприятия

основываются на совокупности показателей, которые позволяют с

большой степенью детализации охарактеризовать уровень его развития

и жизнеспособности. Однако, одним из главных недостатков основных

методик является значительный объем информации, предполагающий

проведение специальных исследований и, соответственно, затрат

времени и денежных средств.

Кроме того, большинство методик оценивает текущее состояние

предприятия только на определенную дату, не позволяя оценить его

усилия и способности по изменению этого состояния в динамике. Еще

одним недостатком выступает отсутствие взаимосвязи между

рассматриваемыми показателями, т.е. они рассчитываются без учета

взаимовлияния.

Как правило, эффективность производственно-хозяйственной

деятельности предприятия измеряется одним из двух способов,

отражающих результативность работы предприятия относительно или

величины авансированных ресурсов, или величины их потребления

(затрат) в процессе производства.

Современное малое предприятие представляет собой открытую и

динамически развивающуюся социально-экономическую и

производственно-сбытовую систему. Разнообразные экономические,

финансовые, социальные и инвестиционные результаты, получаемые в

результате производственно-хозяйственной деятельности предприятия,

не могут быть оценены с помощью какого-либо одного показателя.

Необходимо использование системы (комплекса) показателей. Это

277

вызвано тем, что ни один из известных показателей не в состоянии

отразить многообразные конечные экономические, финансовые и

социальные результаты хозяйственной деятельности малых

предприятий [7].

Перечисленные недостатки, а также подход к оценке

эффективности производственно-хозяйственной деятельности малого

предприятия как к результату эффективности использования

имеющихся в его распоряжении ресурсов, т.е. живого труда, средств

труда и предметов труда, предопределяют выбор системного подхода к

оценке эффективности.

Целью системного анализа эффективности деятельности малого

предприятия является определение особо значимых факторов,

обусловливающих ее динамику.

Как было отмечено выше, размер малый предприятий

обеспечивает им производственно-технологическую и управленческую

гибкость, что позволяет оперативно реагировать на изменения

конъюнктуры рынка и, следовательно, успешно функционировать в

рыночной среде. Другими словами, малые предприятия изначально

ориентированы на интенсивное использование всех имеющихся в их

распоряжении ресурсов, т.к. почти всегда имеют их в ограниченном

количестве, а доступ к дополнительному финансированию затруднен.

Следовательно, эффективность функционирования малого предприятия

связана в первую очередь с совершенствованием качественных

характеристик используемых ресурсов, либо с совершенствованием

процесса функционирования используемых ресурсов в результате

инновационной деятельности в области организации производства,

труда и управления.

Эффективность хозяйствования, деловая активность, финансовое

состояние малого предприятия определяют его конкурентную позицию,

278

и жизнеспособность, влияют на его взаимоотношения с заказчиками и

инвесторами.

Следовательно, для сторонних потребителей информации о

состоянии/эффективности функционирования предприятия (инвесторы,

кредиторы и др.) особый интерес представляет методика оценки

эффективности его хозяйственной деятельности.

Совокупность аналитических показателей, характеризующих

производственно-хозяйственную деятельность предприятия,

подразделяется на пять групп:

относительные, которые представляют результат деления

одного абсолютного показателя на другой и выражают соотношение

между количественными характеристикам, анализируемых величин;

абсолютные, которые представляют собой величины,

выражающие размеры анализируемых значений без отношения их к

другим значениям;

масштабные, которые характеризуют достигнутый уровень

предприятия (основные и оборотные фонды, уставной капитал и т.д.);

структурные, характеризующие долю отдельных элементов в

итоговой сумме;

приростные, определяющиеся как изменение показателей за

период по отношению к начальному значению.

Анализ перечисленных показателей заключается в сравнении их

значений с нормативными величинами, а также в изучении их

динамики.

К преимуществам относительных показателей следует отнести

возможность осуществления межхозяйственных сравнений

экономического потенциала и результатов деятельности предприятий,

различающихся по величине используемых ресурсов и другим

объемным показателям. Кроме того, такие показатели, в определенной

279

степени, сглаживают негативное влияние инфляционных процессов,

которые могут искажать абсолютные показатели финансовой

отчетности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике.

Следует отметить, что в ходе аналитической работы часто

получаются весьма противоречивые результаты по различным

направлениям анализа. Например, улучшение показателей

прибыльности может наблюдаться при снижении уровня ликвидности и

финансовой устойчивости предприятия. Поэтому целесообразно

применение комплексной рейтинговой оценки эффективности

производственно-хозяйственной деятельности, основанной на теории и

методике экономического анализа предприятий в условиях рыночных

отношений. Итоговая рейтинговая оценка должна учитывать все

важнейшие параметры (показатели) деятельности предприятия, т.е.

хозяйственной активности в целом. При ее построении необходимо

использовать данные о конкурентном потенциале предприятия,

эффективности использования производственных и финансовых

ресурсов, состоянии и размещении средств, их источниках, оценки

рисков и другие показатели [8].

Оценка эффективности функционирования предприятия не может

основываться на произвольном наборе показателей. Выбор и

обоснование исходных показателей производственно-хозяйственной

деятельности должны осуществляться в соответствии с

представлениями теории экономического анализа, исходить из целей

оценки, потребностей субъектов.

Все пути повышения эффективности деятельности малого

предприятия должны рассматриваться комплексно. Повышение

эффективности деятельности только в одном направлении может

вообще не дать никакого положительного эффекта, так как новые,

280

открывшиеся в одном месте возможности могут препятствовать

развитию других проблемных мест предприятия.

Пути повышения эффективности деятельности малого

предприятия можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним путям относятся: совершенствование

организационной системы управления и планирования, кадровая

политика, инновации в производстве и управлении.

Внешние механизмы совершенствования малого бизнеса

регламентируют нормативно-правовые акты. Помимо профильного

федерального закона «О развитии малого и среднего

предпринимательства в Российской Федерации» существует целый ряд

программ поддержки малого и среднего бизнеса на региональном

уровне.

Рис. 1.

Пути повышения эффективности деятельности малых предприятий [9, с.154]

Пути совершенствования эффективности

деятельности малых предприятий на рынке

Внутренние Внешние

Организационная система

управлени я, планирования

Кадровая политика

Инновации в производстве,

управлении

Правовой

Финансовый

Административный

Информационная система

Имущественная поддержка

281

Можно выделить следующие основные внешние пути

совершенствования малого бизнеса, определенные государственной

политикой:

1. Финансовая поддержка субъектов малого и среднего

предпринимательства посредством предоставления предпринимателям

субсидий, поручительств, основных средств на условиях лизинга.

Реальным элементом эффективнсого регионального финансового

механизма является соблюдение равенства участия субъектов малого

бизнеса в торгах и конкурсах на получение государственного заказа.

2. Мероприятия по предотвращению коррупции с целью

снижения административных барьеров.

3. Имущественная поддержка субъектов малого и среднего

бизнеса. Необходимо предоставление малому бизнесу на льготных

условиях земельных участков, нежилых помещений, оборудования.

4. Формирование эффективной системы информационной

поддержки малого и среднего предпринимательства посредством

проведения просветительской работы в области финансовой

грамотности и регулярного пополнения информационных банков

данных.

5. Поддержка экспорта продукции малых компаний, создание и

развитие региональных центров координации поддержки экспортно-

ориентированных субъектов.

6. Создание бизнес-инкубаторов, промышленных парков,

технопарков, центров предпринимательства, центров кластерного

развития, центров дизайна, центров коллективного доступа к

оборудованию [9, с.97].

На основании вышеизложенного можно сделать следующие

выводы: оценка эффективности малого предприятия на практике

осуществляется в соответствии с той же методикой и по тем же

282

показателям, что и оценка эффективности бизнеса вообще. Повышение

же эффективности такого рода предприятий определяется не только

внутренними, но и внешними обстоятельствами, причем последние

оказывают на искомый процесс большее влияние по сравнению с

ситуацией в крупном бизнесе. Несмотря на относительную

устойчивость малого бизнеса как сектора экономики, каждое отдельное

предприятие весьма зависимо от направленности и масштаба внешнего,

в том числе административно-правового воздействия.


1. Котова Н.Н. Оценка эффективности бизнеса организации / Н.Н.Котова //

Вестник ЮУрГУ. Сер. Экономика и менеджмент. – 2014. – № 2. – С.12.

2. Гинзбург А.И. Экономический анализ дл я руководителе й малых

предприятий: система налогообложения, поддержка малого бизнес а, вопросы

рентабельности и прибыльности / А.И. Гинзбург. – СПб.: Питер, 2016. – С.98

3. Левушкина С.В. Триада взаимосвязи устойчивости, нового качества

роста и эффективности как системная парадигма развития малых и средних бизнес

– структур / С.В.Левушкина // Бизнес в законе. – 2016. – № 5. – С.158.

4. Буев В.В. Интегральные показател и развити я малого

п˞редпринимательства˞. / В.В. Буев, С.В. Мигин. – М.: Вектра, 2017. – С.129

5. Аверина О.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной

деятельности: учебник / О.И. Аверина, В.В. Давыдова, Н.И. Лушенкова. – М.:

КноРус, 2014. – С. 215

6. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной

деятельности / Л.Т.Гиляровская. – М.: Проспект, 2015. – С. 198-199.

7. Горин С.В. Организационно–управленческие проблем ы развити я малого

п˞редпринимательства˞ / С.В.Горин // Экономика и право. – 2014. – № 3. – С. 17.

8. Артеменко В.Г. Экономический анализ: учебное пособие / В.Г.

Артеменко, Н.В. Анисимова. – М.: КноРус, 2015. – С.97.

9. Шохнех А.В. Теоретико-методологические основы анализа и контроля

субъектов малого бизнеса в России. / А.В.Шохнех. – М.: Издательско-торговая

корпорация «Дашков и Ко», 2017.

283

А.В. Колесников, к.э.н., доцент,

кафедра организационно-управленческих инноваций

РЭУ им. Г. В. Плеханова, г. Москва

Д.Л. Тазеева, студент

РЭУ им. Г. В. Плеханова, г. Москва

РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЙ «ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ» В

СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация: в данной статье рассматриваются современные технологии,

применяемые в управлении на примере России и других стран.

Ключевые слова: цифровая экономика, менеджмент, управление, инновации.

A.V. Kolesnikov, Ph.D., associate professor,

Department of Organizational and Management Innovations

REU named after G.V. Plekhanov, Moscow

D.L. Tazeeva, Student

RGU named after G.V. Plekhanov, Moscow

DEVELOPMENT OF TECHNOLOGIES "DIGITAL ECONOMY" IN THE

FIELD OF MANAGEMENT

Annotation: this article discusses modern technologies used in management on the

example of Russia and other countries.

Keywords: digital economics, management, management, innovation.

Тема цифровизации российской экономики впервые получила

пристальное внимание общественности во время выступления

президента России с посланием к Федеральному собранию в 2016 г.,

когда Владимир Путин предложил «запустить масштабную системную

программу развития экономики нового технологического поколения –

цифровой экономики «…» Это вопрос национальной безопасности,

технологической независимости России, нашего общего будущего», -

подчеркнул он. А после принятия в России государственной

программы «Цифровая экономика» (конец июля 2017 г.), данная тема

вышла на первый план. В частности, проект направлен на

симулирование и поддержку создания индустриальных цифровых

платформ для основных отраслей экономики. Авторы проекта

предполагают, что 20% от прироста ВВП до 2025 года будет

достигнуто именно за счет цифровизации экономики. [4]

284

Актуальность заявленной темы обусловлена позитивными

результатами, которые могут быть достигнуты с помощью

современных технологий. Автоматизация процесса управления

способна укрепить связь «субъект» - «объект», ускорить получение

обратной связи, а также уменьшить время реагирования на изменения в

системе.

Так, примером использования информационных технологий в

сфере муниципального управления является геоинформационный

портал Москвы «Наш город», в котором жители имеют возможность

сообщить об актуальных проблемах, которые впоследствии

рассматриваются соответствующими исполнительными органами в

течение 8 рабочих дней.

Говоря о мировых практиках в сфере управления городом при

помощи цифровых технологий, стоит обратить внимание на концепцию

«умный город». Суть заключается в интеграции решений по

управлению инфраструктурой (энергетической, тепловой, газовой,

водной), а также по контролю состояния зданий и транспорта.

Информация, получаемая с датчиков, позволяет не только улучшить

качество функционирования городской инфраструктуры, но и снизить

издержки на ремонтные работы, а также риски выхода объектов из

строя за счет проведения реконструкций и замен не по плану, а по

фактическому состоянию объектов. [1] Эксперты McKinsey считают,

что к 2020 году число «умных» городов в мире достигнет 600, а еще

спустя пять лет практически две трети мирового ВВП будет

сгенерировано именно такими городами. [13] На сегодняшний день

наиболее успешные проекты реализации «smart city» демонстрируют

такие горда, как Тяньцзинь (совместный проект Китая и Сингапура),

Масдар (ОАЭ), Сонго (Южная Корея), Лаваса (Индия) и др. [2, 9]

285

В секторе государственного управления в России большое

внимание уделяется сервисам электронного правительства,

многофункциональным центрам, решениям для межведомственного

взаимодействия, а также специальным приложениям для

представителей органов власти. Согласно рейтингу, составленным

департаментом по экономическим и социальным вопросам ООН на

2016 г., Россия занимает 35 место в мире по индексу развития

электронного правительства (ЭП). [12] ЕГПУ, также известный как

Единый портал государственных и муниципальных услуг, был запущен

в 2009 году, с функцией размещения актуальной информации, форм

заявок и проведения платежей. В 2015 году завершился проект по его

интеграции с Единой системой идентификации и аутентификации

(ЕСИА). [11]

Рисунок 1. Динамика регистрации пользователей на Едином портале, а также

количества заказанных электронных услуг (в млн). [8]

Политика по интегрированию как можно большего количества

информации и услуг на едином портале не нова. Большая часть

национальных планов других государств также нацелена на создание

единого портала. Основная характеристика таких правительственных

порталов нового поколения — это транзакционная интеграция, т.е.

стремление отразить не сколько организационную структуру власти,

286

сколько обеспечить предоставление услуг в удобном для пользователя

виде, без необходимости перехода на другие сервисы и платформы.

Например, интегрированный портал ecitizen.gov.sg в Сингапуре

позволяет обеспечивать поиск интерактивных транзакционных услуг, а

также часть важных функций идентификации. [11] Китай

разрабатывает проекты по созданию и развитию общей архитектуры,

которая будет использоваться всеми уровнями власти для

предоставления соответствующих государственных услуг.

Планируется, что единая система будет поддерживаться несколькими

общими платформами, вследствие чего будет возможна устойчивость

самой системы к внешним воздействиям, а также реализация широкого

круга услуг, включая и ликвидацию последствий чрезвычайных

ситуаций. [11]

Немаловажным инструментом в управлении являются и большие

данные (с англ. Big Data). Качественный анализ огромного массива

имеющихся данных позволяет извлечь новую информацию, выявить

связи и закономерности, которые не были определены ранее. По

мнению заместителя Министра экономического развития РФ Саввы

Шипова, государственный контроль должен ориентироваться на

минимизацию ущерба, а инструментом для преждевременного

вычисления рисков служат большие данные. [10] Так, например, в

Австралии big data аналитику используют для устранения последствий

чрезвычайных ситуаций. Спасатели при помощи решения

некоммерческого фонда Ushahidi получают информацию о том, где

находятся разрушения, где нанесен максимальный урон, каково

состояние дорог, где расположены потенциальные зоны риска и какую

помощь необходимо оказать населению. [3] А созданная в Пакистане

база мульти-биометрических данных граждан NADRA, помогает в

287

организации работы служб социальной поддержки, борьбе с

терроризмом, налоговому и пограничному контролю и пр. [7]

Правительства государств относятся к информации как к

стратегическому ресурсу, который может быть использован для

увеличения эффективности проводимых политик. Так, стратегия

«хороших базовых данных» в Дании предусматривает совместное

использование раннее введенных данных в различных ведомствах, а

также непосредственное обращение к ним во время процесса

рассмотрения отдельных обращений. Таким образом будет

осуществлено не только эффективное взаимодействие органов власти с

населением и юридическими лицами, но и снижение времени,

затрачиваемое сотрудниками на выполнение рутинных операций и

повышение эффекта от использования данных. [14] По мнению главы

Центра стратегических разработок (ЦСР) Алексея Кудрина,

цифровизация сделает возможным сокращение количества чиновников

в России как минимум на 30 %. [5]

Рынок ИТ-услуг предоставляет огромное количество решений,

среди которых следует выделить отдельный класс информационных

систем (ИС) – системы поддержки принятия решений (СППР), которые

активно используются управленцами в процессе отслеживания

критических показателей и вынесения решений по сложившейся

ситуации. ИС «Монитор руководителя», используемая в

Аналитическом центре при Правительстве Российской Федерации,

позволяет отслеживать все стадии выполнения различных проектов и

процессов Комиссии при Президенте Российской Федерации, их

промежуточные результаты, отклонения от планов в ходе реализации

проектов по модернизации и технологическому развитию экономики

России. [6]

288

Применение современных технологий в процессе управления

позволяет оптимизировать работу отделов, упрощает процесс сбора

данных и контроля. С течением времени все большее количество

отраслей подвергается цифровой трансформации, поэтому важен

своевременный переход в информационную реальность для

обеспечения соответствующего уровня управления. Учитывая

масштабы России и ее географическую разрозненность, необходимо

уделить особое внимание тщательному планированию и детальному

обоснованию требований к внедряемым технологиям, что позволит

избежать больших ошибок при реализации проектов.


1. Андрей М. / В цифровом будущем нет ничего страшного // [Электронный

ресурс: https://nn.rbc.ru/nn/02/11/2017/59fac94e9a7947e1d151093a, дата последнего

обращения 17.12.2017]

2. Зябкин M. / Технологии «умных» городов и прогнозы их развития //

[Электронный ресурс: https://vc.ru/26713-smart-city, дата последнего обращения

17.12.2017]

3. Как правительство США использует Big Data // [Электронный ресурс:

http://rtbinsight.ru/articles/kak-pravitelstvo-usa-ispolzuet-big-data.html, дата последнего

обращения 17.12.2017]

4. Как цифровизация захватывает все новые отрасли [Электронный ресурс: http://www.rbcplus.ru/news/59c01fb87a8aa942fef555de, дата последнего обращения

17.12.2017]

5. Кудрин A. / Цифровизация приведет к сокращению аппарата чиновников на 30% // [Электронный ресурс: https://iz.ru/674892/2017-11-24/kudrin-tcifrovizatciia-

privedet-k-sokrashcheniiu-apparata-chinovnikov-na-30, дата последнего обращения

17.12.2017]

6. Пример решения: Система поддержки принятия решений «Монитор

руководителя» [Электронный ресурс:

http://www.cnews.ru/reviews/free/gov2011/case/rdtech/, дата последнего обращения

17.12.2017]

7. Рудычева H. / Большие данные в госсекторе: опыт Пакистана //

[Электронный ресурс:

http://www.cnews.ru/articles/bolshie_dannye_v_gossektore_opyt_pakistana, дата

последнего обращения 17.12.2017]

8. Составлено автором на основе данных из отчета Аналитического центра при Правительстве РФ: [Электронный ресурс:

http://pubdocs.worldbank.org/en/473131460040867925/Digital-Government-Russia-

2020-RUS.pdf, дата последнего обращения 17.12.2017]

9. Умные города России // [Электронный ресурс:

http://open.gov.ru/events/5516255/, дата последнего обращения 17.12.2017]

https://nn.rbc.ru/nn/02/11/2017/59fac94e9a7947e1d151093a

https://vc.ru/26713-smart-city

http://rtbinsight.ru/articles/kak-pravitelstvo-usa-ispolzuet-big-data.html

http://www.rbcplus.ru/news/59c01fb87a8aa942fef555de

https://iz.ru/674892/2017-11-24/kudrin-tcifrovizatciia-privedet-k-sokrashcheniiu-apparata-chinovnikov-na-30

https://iz.ru/674892/2017-11-24/kudrin-tcifrovizatciia-privedet-k-sokrashcheniiu-apparata-chinovnikov-na-30

http://www.cnews.ru/reviews/free/gov2011/case/rdtech/

http://www.cnews.ru/articles/bolshie_dannye_v_gossektore_opyt_pakistana

http://pubdocs.worldbank.org/en/473131460040867925/Digital-Government-Russia-2020-RUS.pdf


http://open.gov.ru/events/5516255/

289

10. Цифровизация и персонификация – основные тренды развития

информационного общества // [Электронный ресурс:

http://ac.gov.ru/events/011616.html, дата последнего обращения 17.12.2017]

11. Цифровое правительство 2020: перспективы развития доклад

подготовлен сотрудниками Всемирного банка в сотрудничестве с Институтом

развития информационного общества [Электронный ресурс:

http://pubdocs.worldbank.org/en/473131460040867925/Digital-Government-Russia-

2020-RUS.pdf, дата последнего обращения 13.12.2017]

12. E-Government Development Index - EGDI // [Электронный ресурс:

https://publicadministration.un.org/egovkb/en-us/Data/Region-Information, дата

последнего обращения 17.12.2017]

13. Maddox T. / New forum seeks to unite 100 cities in standards to drive smart

city innovation // 09.03.2016 [Электронный ресурс:

https://www.techrepublic.com/article/new-forum-seeks-to-unite-100-cities-in-standards-

to-drive-smart-city-innovation/, дата последнего обращения 17.12.2017]

14. The Danish Government / Local Government Denmark. The eGovernment

Strategy 2011–2015 “Good Basic Data for Everyone — A Driver for Growth and

Efficiency,” October, 2012. [Электронный ресурс:

http://www.fm.dk/publications/2012/good-basic-data- 79 for-

everyone/~/media/Publikationer/Imported/2012/Gode%20grunddata%20til%20alle/

BasicData_UK_web_2012.10.08.ashx, дата последнего обращения 16.12.2017]

http://ac.gov.ru/events/011616.html



https://publicadministration.un.org/egovkb/en-us/Data/Region-Information

https://www.techrepublic.com/article/new-forum-seeks-to-unite-100-cities-in-standards-to-drive-smart-city-innovation/

https://www.techrepublic.com/article/new-forum-seeks-to-unite-100-cities-in-standards-to-drive-smart-city-innovation/

290

Е.В. Скрипкина, старший преподаватель

кафедры Таможенного дела и ВЭД



ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ТАМОЖЕННОГО КОНТРОЛЯ ПОСЛЕ ВЫПУСКА ТОВАРОВ

Аннотация: автор приводит характеристику основных направлений

совершенствования таможенного контроля после выпуска товаров. В статье

описаны некоторые способы оптимизации таможенного контроля после выпуска

товаров.

Ключевые слова: таможенные контроль, контроль после выпуска товара,

таможенное администрирование.

E.V. Skripkina, senior lecturer

of the Department Customs and foreign trade


Moscow, Russia

THE MAIN DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF CUSTOMS CONTROL

AFTER RELEASE OF GOODS

Abstract: the author describes the main directions of improvement of customs

control after the release of goods. The article describes some ways to optimize customs

control after the release of goods.

Keywords: customs control, control after release of goods, customs

administration.

Федеральная таможенная служба России определила контроль

после выпуска товаров как одной из стратегических направлений

деятельности таможенных органов Российской Федерации.

Подразделения ТКПВТ в полной мере, в рамках действующего

законодательства, осуществляют контроль за товарами, выпущенными

для внутреннего потребления на территории Российской Федерации.

Развитие постконтроля обусловлено необходимостью смещения

акцентов таможенного администрирования с этапа декларирования и

выпуска товара на этап после выпуска товара, а также повышения

эффективности в области борьбы с «серыми» схемами, фирмами-

однодневками, уклонением от уплаты таможенных платежей, налогов и

иных сборов.

291

Контроль после выпуска является неотъемлемым и необходимым

направлением развития таможенного контроля в целом и ведется в

соответствии с «Дорожной картой «Совершенствование таможенного

администрирования». Подходы к совершенствованию таможенного

контроля после выпуска товаров направлены на развитие внешней

торговли, модернизацию экономики и улучшение инвестиционного

климата.

В настоящее время Федеральная таможенная служба определила

для себя два главных направления работы при проведении

таможенного контроля после выпуска товаров – борьба со схемами

уклонения от уплаты таможенных платежей и организация

профилактических проверок.

К таможенным проверкам, направленным на профилактику

правонарушений, относятся таможенные проверки, которые проводятся

подразделениями ТКПВТ при отсутствии до начала проверки в

отношении товаров и лиц данных, свидетельствующих о нарушении

требований таможенного законодательства ЕАЭС и законодательства

Российской Федерации о таможенном деле.

Целесообразно совершенствования таких направлений ТКПВТ,

как:

1. Разработка единых баз данных и программных средств для

всех государственных контролирующих органов. Это позволит видеть

все взысканные и доначисленные таможенные и налоговые платежи, а

также документацию, которая была запрошена у участника ВЭД.

2. Проведение профилактических проверок по принципу

местонахождения участника ВЭД.

Для того, чтобы исключить дублирование несколькими

таможенными органами проверочных мероприятий в отношении

одного и того же участника ВЭД, организацию профилактических

292

проверок следует строить по принципу местонахождения участника

ВЭД. Таким образом, в ближайшее время таможенные органы смогут

уйти от проведения проверок в отношении участников ВЭД с низкой

степенью риска непосредственно той таможней, где оформлял и

декларировал товар участник ВЭД, проводиться они будут

исключительно по месту его государственной регистрации.

3. Проведение камеральных проверок в электронном виде.

В связи с переходом на 100% электронное декларирование,

совершенствуется контроль после выпуска в форме камеральных

проверок.

Предполагается проведение камеральных проверок в

электронном виде.

Для оптимизации таможенного контроля после выпуска товаров в

отношении лиц с низким риском нарушения законодательства

проработать проект технологии проведения проверок на основе

электронных документов и сведений.

Электронный обмен позволит сократить время проведения

камеральных проверок в несколько раз. В рамках этого направления

существует необходимость доработки порталов для обмена

информацией в электронном формате.

В условиях ограниченной штатной численности подразделений

ТКПВТ, существования «фирм-однодневок», используемых при

применении схем ухода от уплаты таможенных платежей, выработка

действенных решений по усилению контроля после выпуска товаров,

наиболее актуальна.

Реализация указанных выше направлений будет способствовать

снижению издержек и минимизации административного воздействия на

участников ВЭД на этапе проведения таможенными органами контроля

после выпуска товаров при одновременном повышении его

293

эффективности за счёт применения современных информационных

технологий, концентрации полномочий, кадрового и информационно

аналитического обеспечения таможенного контроля,

совершенствования взаимодействия государств –членов ЕАЭС.

Рассмотрим, проведение таможенного контроля после выпуска на

примере Домодедовской таможни.

При осуществлении сотрудниками отдела ТКПВТ

Домодедовской таможни своих обязанностей в любом случае

возникают спорные вопросы, а также ситуации, не находящие своего

отражения в действующем таможенном законодательстве.

Сохраняющаяся по настоящее время закрытость государственных

органов и ведомств, их нежелание обмениваться всей доступной

информацией также приводит к уменьшению эффективности

таможенных проверок.

В ходе анализа проведенных проверок сотрудниками отдела

таможенного контроля после выпуска товаров Домодедовской таможни

и материалов учебной литературы были выявлены следующие

проблемы осуществления таможенного контроля после выпуска

товаров, по которым сформулированы возможные пути их решения:

1. Масштабные и сложные затруднения возникают у

должностных лиц отдела ТКПВТ Домодедовской таможни при

проведении таможенного контроля у юридических лиц, которые могут

подпадать под определение «фирм-однодневок». Под «фирмами-

однодневками» следует понимать организации, зарегистрированные на

лиц, путем введения их в заблуждение либо без ведома которых были

внесены данные о них в единый государственный реестр юридических

лиц, а также, у которых отсутствует цель управления юридическим

лицом (так называемые «подставные лица»). В случае выявления

нарушения таможенного законодательства указанными юридическими

294

лицами у должностных лиц отдела ТКПВТ Домодедовской таможни

отсутствует возможность взыскания штрафов, пеней, так как данные

фирмы и создаются для того, чтобы провести через таможенную

границу ЕАЭС одну-две поставки, а затем полностью прекратить

всякую предпринимательскую деятельность. Далее недобросовестными

участниками ВЭД осуществляется точно такая же схема, но с другой

«фирмой-однодневкой». Вся сложность ситуации в том, что

учредителями, генеральными директорами и главными бухгалтерами

таких компаний чаще всего выступают подставные лица, такие как:

студенты, пенсионеры, лица низкого социального статуса, умершие

граждане и им подобные. Местом же регистрации указываются:

несуществующие адреса, недостроенные здания, офисы других

организаций. Применение штрафных санкций к данному

«контингенту» является малоэффективным.

На сегодняшний день штраф за нарушение законодательства о

государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных

предпринимателей, установленный ст. 14. 25 КоАП РФ, достигает в

максимальном выражении 5000,00 рублей. Таким образом разница

между выгодой, получаемой от незаконного перемещения товаров

через таможенную границу, и штрафами за нарушение нормы ст. 14.25

КоАП РФ позволяет правонарушителям продолжать заниматься

преступной деятельностью, не испытывая финансовых затруднений.

Эффективной мерой противодействия созданию «фирм-

однодневок» должно служить значительное повышение штрафов за

несвоевременное или неточное внесение записей о юридическом лице в

единый государственный реестр юридических лиц, за незаконный отказ

в предоставлении содержащихся в едином государственном реестре

юридических лиц сведений или документов либо иных документов

лицам, заинтересованным в получении таких сведений или документов,

295

за несвоевременное представление сведений о юридическом лице в

орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических

лиц.

2. Стратегией развития таможенных органов до 2020 года

предусмотрен перенос акцента таможенного контроля с этапа выпуска

товаров на этап постконтроля. Домодедовская таможня, предваряя

положение стратегии в жизнь, активно переносит нагрузку с

должностных лиц отдела таможенных операциях и таможенного

контроля на должностные лица отдела ТКПВТ. При этом, удельный вес

нагрузки на одного должностного лица отдела таможенного контроля

после выпуска товаров ежеквартально увеличивается, а численность

отдела остается неизменной (в среднем по штатному распорядку 10

человек, а фактически, за исключением должностных, находящихся в

декретных отпусках, в очередных ежегодных отпусках, по причинам

болезни, травм, численность составляет не более 6 человек). Выходом

из сложившейся ситуации может быть постепенный перенос

должностей из отдела таможенных операций и таможенного контроля,

осуществляющих выпуск товаров, в отдел таможенного контроля после

выпуска товаров.

Немаловажным фактором, влияющим на сохранение в штате

отдела высококвалифицированных, опытных сотрудников, является

привлекательность государственной службы. Согласно действующим

нормативно-правовым актам средняя заработная платная должностного

лица отдела таможенного контроля после выпуска товаров

Домодедовской таможни составляет 20000,00 р. Очередь из

должностных лиц ТО, имеющих право на получение жилья, за

последние 10 лет практически не продвигается. Основным выходом из

сложившейся негативной ситуации является повышение заработной

платы.

296

В целях более эффективного выполнения задач, поставленных

перед отделом ТКПВТ Домодедовской таможни, наиболее

рациональным является принятие на государственную службу лиц, у

которых имеются базовые профессиональные навыки в области

таможенного дела, а также период адаптации которых к службе был бы

минимальным.

3. В настоящее время действует "Соглашение о сотрудничестве

Федеральной таможенной службы и Федеральной налоговой службы"

(Заключено в г. Москве 21.01.2010 N 01-69/1, N ММ-27-2/1). Данное

Соглашение подразумевает различные формы информационного

обмена. Однако подробное изучение данных, по которым

осуществляется обмен, приводит к мысли о недостаточности сведений,

передаваемых ведомствами друг другу. Одним из ключевых

недостатков является отсутствие обмена актами проведенных

таможенных проверок и налоговых проверок.

Положительным результатом данного обмена для Домодедовской

таможни стала бы возможность при назначении таможенных проверок

получать информацию о наличии уже проведенных в отношении

интересующей организации проведенных налоговых проверок,

содержащих, к примеру, номера деклараций в счетах-фактурах,

представленных налоговому органу в подтверждение иностранного

происхождения товара. В таком случае должностное лицо отдела

ТКПВТ Домодедовской таможни может сразу проверить номера

деклараций и выяснить подавались ли указанные декларации или нет.

Зачастую при проведении таможенных проверок сотрудникам

приходится анализировать большой объем бухгалтерской отчетности. С

целью отслеживания, интересующего таможенный орган товара,

поставленного на балансовый учет предприятия, необходимо

привлечение специалиста, обладающего достаточным объемом знаний,

297

позволяющим ему безошибочно находить продукцию, вызвавшую

подозрения со стороны должностного лица отдела таможенного

контроля после выпуска товаров. Таким специалистом является

сотрудник налогового органа. Однако в Соглашении о сотрудничестве

Федеральной таможенной службы и Федеральной налоговой службы

отсутствует пункт, позволяющий привлекать данных лиц при

проведении таможенной проверке.

Таким образом, необходимо дополнить Соглашение о

сотрудничестве Федеральной таможенной службы и Федеральной

налоговой службы еще одним пунктом, который обяжет руководство

соответствующих органов при запросе предоставлять в ходе

проведения проверок сотрудников своих ведомств, а также обязать при

запросе данных отвечать на них сразу.

4. Несмотря на то, что Российская Федерация является

участницей большого количества соглашений, договоров, союзов и

объединений в области таможенного дела, заимствование иностранного

опыта и его апробация на национальном уровне практически не

осуществляется. Хотя опыт зарубежных государств в области решения

проблем, возникающих при таможенном контроле после выпуска

товаров, может существенно повысить уровень постконтроля как всей

Федеральной таможенной службы, так и Домодедовской таможни в

частности. Особо действенными могут оказаться примеры Королевства

Таиланд и Корейской Народной Республики по решению проблем,

возникающих при проведении таможенных проверок16.

Так, государством Таиланд с целью пресечения возможности

16 Кокнаева М.Д. Практика проведения таможенного контроля после выпуска

товаров в Китайской Народной Республике и Республике Корея. // Основные

направления развития таможенного дела в условиях членства России во Всемирной

торговой организации: сб. материалов VI Междунар. Молодеж. Науч. – практич.

конф., 24 апр. 2014 г. / РТА. – М.: Изд-во РТА, 2014. – С. 118

298

«ухода» организаций, занимающихся внешнеэкономической

деятельностью, от обязанностей по уплате таможенных платежей через

реорганизацию путем присоединения к третьим лицам, на

законодательном уровне запрещается слияние, присоединение,

разделение юридических лиц, товары которых находятся под

таможенным контролем, и имеющих задолженность перед бюджетом в

виде неуплаченных таможенных платежей.

Но наибольший интерес и необходимость внедрения в

законодательство Российской Федерации представляет опыт Корейской

Народной Республики. Таможенной службой данного государства

применяется уникальный комплекс программных средств,

позволяющий отслеживать путь движения ввезенного товара на каждом

этапе его реализации, начиная от организации-импортера, через фирмы,

осуществляющие оптовую торговлю, заканчивая розничными

распространителями. Поступление такой информации в таможенные

органы Кореи позволяют получить независимую информацию о

количестве и характеристиках ввезенного товара от каждого из

участников цепочки и сравнить предоставленные сведения с данными,

указанными в импортной декларации.

Создание подобного программного средства в России позволит в

автоматизированном режиме осуществлять контроль и сверку всего

ввезенного товара с товаром, реализованном на внутреннем рынке. В

случае ввода в эксплуатацию подобной программы у таможенных

органов Российской Федерации и в частности у должностных лиц

отдела таможенного контроля после выпуска товаров Домодедовской

таможни появится возможность осуществлять проверочные

мероприятия исключительно в отношении юридических лиц, наиболее

вероятно являющихся нарушителями таможенного законодательства.

Данная автоматизированная система будет в состоянии проверить весь

299

массив деклараций, подаваемых в таможенный орган, "отсеять" те из

них, которые не содержат в себе признаков нарушений

законодательства, и обратить внимание инспектора на те декларации,

которые могут содержать недостоверную, искаженную информацию о

товаре.

Все вышеперечисленные проблемы, возникающие у

должностных лиц таможенных органов при осуществлении ими в

повседневной практике своих должностных обязанностей, находят пути

решения только при наличии обратной связи с руководством

таможенного органа. Важная роль отводится ГУТКПВТ ФТС России,

которое уполномочено на сбор, систематизацию и направление

законодательных инициатив в международную организацию стран-

членов ЕАЭС.


1. Таможенный кодекс Евразийского экономического союза. – Москва:

Проспект, 2018. – 512 с.

2. Приказ ФТС России от 19.10.2016 № 2004 «Об утверждении Инструкции

о действиях должностных лиц подразделений таможенного контроля после

выпуска товаров и иных структурных подразделений таможенных органов при

организации таможенного контроля после выпуска товаров, при обороте товаров,

ввезенных на таможенную территорию Евразийского экономического союза, и в

отношении лиц, осуществляющих деятельность в сфере таможенного дела».

3. Положение Домодедовской таможни об отделе таможенного контроля

после выпуска товаров.

4. Должностной регламент старшего государственного таможенного

инспектора отдела таможенного контроля после выпуска товаров.

5. Герасютина Оксана Контроль остается, ответственность увеличивается:

интервью с нач. Главного управления таможенного контроля после выпуска

товаров Г. Леонтьевой / О. Герасютина // Таможня: информационное-

аналитическое обозрение. – 2014. - № 16. – С. 15-17.

6. Кокнаева М.Д. Практика проведения таможенного контроля после

выпуска товаров в Китайской Народной Республике и Республике Корея. //

Основные направления развития таможенного дела в условиях членства России во

Всемирной торговой организации: сб. материалов VI Междунар. Молодеж. Науч. –

практич. конф., 24 апр. 2014 г. / РТА. – М.: Изд-во РТА, 2014. – С. 118

300

В.Н. Пищулин, к.э.н.,

старший преподаватель кафедры экономических дисциплин



ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

ВНЕШНЕТОРГОВОГО КОНТРАКТА

Аннотация: в статье представлена характеристика требований к составлению

внешнеторгового контракта, описаны возможные риски при несоблюдении

некоторых правил формулировки ряда составляющих документа.

Ключевые слова: внешнеторговые сделки, таможенные операции,

внешнеторговые контракты

V.N. Pishchulin,

Candidate of Economic Sciences,

Senior Lecturer of the Department of Economic Disciplines

Moscow social Institute of Economics, Moscow, RF.

FINANCIAL AND ECONOMIC CONTENT OF THE FOREIGN TRADE

CONTRACT

Annotation: the article presents a description of the requirements for drawing up a

foreign trade contract, describes the possible risks of non-compliance with some of the

rules for formulating the order of the components of the document.

Keywords: foreign trade transactions, customs operations, foreign trade contracts

Международная коммерческая практика основана на заключении

внешнеторговых сделок. В процесс подготовки к заключению

международных торговых сделок включается поиск контрагентов,

ведение коммерческой переписки, обоснование цен экспортных и

импортных сделок.

Под процедурами подготовки и проведения экспортной и

импортной внешнеторговой сделки следует понимать коммерческую

деятельность, направленную на отыскание контрагента, установление с

ними контакта, подготовку и проведение переговоров о заключении

сделки, ее оформление и передачу контрагенту для исполнения.

В целях упрощения совершения таможенных операций, при

заключении внешнеторгового контракта необходимо учитывать

следующие условия.

301

В первую очередь при составлении внешнеторговых контрактов

необходимо соблюдать формальные требования к контрактам. Помимо

составления текста контракта часто требуется юридическое

сопровождение в процессе заключения договора, участие адвоката в

переговорах либо представление интересов перед контрагентами.

Необходимо избегать присутствия в контрактах двусмысленных или

противоречивых условий.

Специфические требования к контрактам ВЭД со стороны

контролирующих органов РФ обусловлены правилами оформления

паспортов сделок, определением таможенной стоимости и

предоставлением тарифных преференций и др. Очень часто конкретные

банки, таможни и прочие контролирующие органы РФ предъявляют

свои собственные требования к контрактам ВЭД.

Письма Минфина, ФНС, ФТС, ЦБ и других контролирующих

органов РФ содержат разъяснения правовых последствий, которые

наступают в зависимости от тех или иных видов контрактов, условий и

формулировок контрактов.

Как правило, мнения контролирующих органов формально не

являются обязательными для исполнения участниками ВЭД, однако

использование подобных разъяснений при составлении контрактов

позволяет избежать множество проблем.

Так, обстоятельством, исключающим вину лица в совершении

налогового правонарушения, является выполнение

налогоплательщиком или налоговым агентом письменных разъяснений

о порядке исчисления, уплаты налога или по иным вопросам

применения законодательства о налогах и сборах, данных ему либо

неопределенному кругу лиц финансовым, налоговым или другим

уполномоченным органом государственной власти в пределах его

компетенции.

302

Касательно таможни, согласно разъяснениям ФТС для

таможенных органов, конкретные условия сделки влияют на практику

определения таможенной стоимости и применения корректировки

таможенной стоимости, отнесения участника ВЭД к крупным

плательщикам таможенных платежей. В целях валютных операций в

банках, согласно разъяснениям ЦБ, именно условия контрактов

сопоставляются с критериями необычных сделок, или сделок,

подпадающих под критерии сомнительных операций в банках, которые

могут быть приостановлены банком и по которым банк может

затребовать дополнительные документы.

Очень часто контракты, составленные без учета правовых

особенностей РФ и без учета конкретной ситуации, содержат условия и

формулировки, которые могут вызвать и вызывают проблемы в банке,

на таможне, в налоговой инспекции, в отношениях с другими

контролирующими органами. Эта проблема возникает при применении

контрактов иностранных партнеров, типовых контрактов без их

необходимой корректировки.

В контракте поставки указываются товары одной группы, а

реально поставляются товары смежной группы или сопутствующие

товары, не упомянутые в контракте, что дает таможне и банку прямые

основания считать контракт по таким товарам, не заключенным и

отказать в принятии такого контракта на обслуживание или

оформление товаров.

В контракте упоминаются какие-либо услуги или работы,

которые налоговая инспекция может посчитать подпадающими под

НДС в РФ, в то время как их можно было бы просто включить в цену

товаров. Условия платежа указываются без учета сведений,

необходимых для оформления паспорта сделки и определения кодов

валютных операций по контракту.

303

Неоправданно короткий срок возврата предоплаты в целях

обязанности резидентов РФ по репатриации валюты резко повышает

риск штрафа за необеспечение возврата валюты в размере 100% от

суммы предоплаты.

Предлагаемые услуги по составлению контрактов ориентированы

на специальное внимание к этим особенностям и недопущению в

каждом конкретном случае указания в контракте условий или

формулировок, которые могут повлечь проблемы в ходе реализации

контракта.

При составлении контракта ВЭД каждое условие должно быть

обоснованным и понятным. Необходимая детализация устных и

письменных объяснений является одной из гарантий качества

составления контрактов ВЭД. Контракт должен учитывать все не

нарушающие законодательство планы, договоренности, проекты

контрактов, условия, переписка сторон контракта. Должны быть учтена

сложившаяся практика отношений между сторонами контракта,

относящиеся к контракту нормы международного права и

международные обычаи.

Частично условия и формулировки в разных контрактах могут

повторяться. Например, это могут быть типовые формулировки по

форс-мажорным обстоятельствам, о разрешении споров, условиям по

переписке сторон. Часто повторяются названия статей или разделов

контракта. Однако конкретное содержание важных статей, условий

контракта всегда нуждается в индивидуализации в силу конкретных

обстоятельств по разным проектам ВЭД.

Одна из главных задач любого договора - обеспечить

возможность легальной защиты прав стороны в случае нарушения со

стороны контрагента. В контракте должны четко и однозначно быть

304

прописаны все основные обязательства сторон. Должны быть

предусмотрены санкции за нарушение обязательств.

Обязательно включение в контракт механизма разрешения спора.

Так, конфликтные ситуации должны разрешаться в судах, решения

которых эффективно могут быть исполнены в стране нахождения

стороны контракта.

Следует учитывать требования валютного законодательства РФ.

В случае нарушения иностранным контрагентом своих обязательств,

российская организация обязана обеспечить принудительный возврат

причитающейся ей валютной выручки. Неисполнение данного

обязательства влечет наложение серьезных административных

штрафов.

Также в ряде случаев целесообразно ограничить собственную

ответственность за нарушение контрактных обязательств. Исполнение

внешнеторгового контракта сопряжено с большим количеством рисков,

не зависящих от воли сторон. Однако, даже невиновное нарушение

контракта может послужить основание к привлечению к

ответственности, взысканию убытков и штрафов, сопоставимых со

стоимостью всех активов компании.

Важно помнить, что налоговые органы всегда проявляют

пристальное внимание к внешнеэкономической деятельности

налогоплательщика.

При подготовке контракта ВЭД необходимо предусмотреть

обязательства сторон по предоставлению всех необходимых первичных

и отчетных документов. Включить условия по оформлению этих

документов иностранными контрагентами с учетом требований

законодательства РФ.

Нужно понимать, что различная формулировка предмета

договора может привести к различным налоговым последствиям.

305

Также стоит учитывать специфику возмещения налога на

добавленную стоимость по экспортным контрактам.

С 01 марта 2018 начали действовать новые правила подачи

сведений о валютных операциях, изменился порядок взаимодействия

резидентов и нерезидентов с банками при осуществлении валютных

операций.

Центральный банк РФ выпустил новую Инструкцию от

16.08.2017 № 181-И «О порядке представления резидентами и

нерезидентами уполномоченным банкам документов ...» (вступило в

силу с 01.03.2018).

Паспорт сделки в виде уже привычного документа также

перестает существовать. Вместо оформления паспорта сделки

компаниям нужно будет ставить контракты на учет. Также Компания

больше не будет представлять в банк Справку о валютных операциях

ни при зачислении иностранной валюты на транзитный счет, ни при

списании иностранной валюты со своего расчетного счета.

Отмена Паспорта сделки с постановкой Контракта на учет.

Инструкция 181-И отменяет требование об оформлении

резидентами в уполномоченном банке Паспорта сделки. Упрощается

документооборот между компанией и банком в части проведения

валютных операций.

Для проведения валютных операций по-прежнему, необходимо

предоставить банку, лежащий в ее основе контракт, он ставится банком

на учет с присвоением ему уникального номера. То есть вместо

требования об оформлении Паспорта сделки вводится - Порядок

постановки контрактов на учет в банках с присвоением им уникальных

номеров.

Сумму в рублях определяют на дату заключения соглашения или

дату его последних изменений.

306

До 01.03.2018 г действовали правила об обязательном

оформлении Паспорта сделки, если сумма контракта — 50 тыс. долл.

США и более (по курсу ЦБ РФ на февраль 2018 — примерно 2,8 млн

руб.). Это правило действовало для импортных и экспортных

контрактов, а также кредитных соглашений.

Таким образом, при текущем курсе иностранных валют новые

правила чуть упрощают жизнь участникам ВЭД, особенно по

экспортным контрактам.

Если к 1 марта 2018 г. документы для оформления паспорта

сделки сданы в Уполномоченный банк, но Паспорт сделки еще не

выдали, повторно оформлять документы не требуется.

Уполномоченный банк сам должен поставит такой

внешнеторговый контракт на учет по новым правилам с 01 марта 2018

г. Действующий паспорт сделки, открытый до 01.03.2018, закрывать не

нужно.

Уполномоченный банк самостоятельно признает его закрытым и

будет хранить в досье валютного контроля. Договор банк поставит на

учет с тем же номером, что был у паспорта сделки.

Рассмотрим, когда и какие документы нужно падать в банк учета

контракта (УК) для постановки контракта на учет:

Сроки направления документов для постановки внешнеторгового

договора на учёт те же, что и при оформлении паспорта сделки.

Вид операции / Крайний срок подачи документов в банк:

Списание денег со счета резидента в банке УК — Дата

представления распоряжения о списании.

Зачисление денег на счет резидента в банке УК — 15 рабочих

дней с даты поступления средств.

307

Расчет через счет резидента в банке-нерезиденте — 30 рабочих

дней после окончания месяца, в котором средства списаны с такого

счета или зачислены на него.

Ввоз (вывоз) декларируемых товаров — Дата подачи документов

в таможенный орган.

Ввоз (вывоз) недекларируемых товаров — 15 рабочих дней после

окончания месяца, в котором оформлены подтверждающие документы.

Выполнение работ, оказание услуг, передача информации и

результатов интеллектуальной деятельности — 15 рабочих дней после

окончания месяца, в котором оформлены подтверждающие документы.

Для постановки на учет требуются:

1. Договор и другие документы, на основании которых банк

будет формировать раздел I ведомости банковского контроля.

Конкретного перечня нет, уточнить его можно в банке.

2. Как и сейчас, вместо полного текста договора можно сдать

выписку. В ней должна быть вся информация, необходимая для

постановки договора на учет и валютного контроля. Одновременно с

постановкой контракта на учет банк формирует ведомость банковского

контроля (этот тип документа никуда не исчезает — банк по закону

должен контролировать валютные операции).

Перечень данных по валютным операциям, которые должны быть

предоставлены в распоряжение банка, представлен в приложении к

проекту новой Инструкции.

Если в контракте не хватает каких-то сведений, необходимых для

корректного заполнения ведомости банковского контроля, банк УК

запрашивает дополнительные сведения у экспортера или импортера.

После полного исполнения обязательств по контракту, экспортер

(импортер) представляет в банк заявление о снятии контракта с учета.

Точно так же соответствующее заявление (о внесении изменений в

308

ведомость банковского контроля) представляется в банк при внесении в

контракт изменений или дополнений плюс сами документы,

подтверждающие необходимость внесения изменений, например,

дополнительное соглашение к контракту.

В Инструкции 181-И вместо термина «Банк ПС» (банк паспорта

сделки), которым оперировала Инструкция № 138-И, употребляется

термин «Банк УК» — по всей видимости, это сокращение от «банк

учета контракта».

Особенности валютного контроля для экспорта:

- экспортеру, чтобы поставить контракт на учет, достаточно

подать в банк информацию о нем. Сам договор нужно предъявить в

банк не позднее 15 рабочих дней после даты его постановки на учет;

договор можно зарегистрировать на основании его проекта. После

подписания договора у резидента будет 15 рабочих дней на его

передачу в банк УК.

Дата регистрации договора Уполномоченным банком.

Банк примет на учет внешнеторговый договор не позднее

следующего рабочего дня. Еще день дается на то, чтобы сообщить

компании уникальный номер договора. В некоторых случаях у одного

договора может быть несколько уникальных номеров. Например, если

он содержит условия и импортного контракта, и кредитного договора.

До 01.03.2018 на формирование Паспорта сделки банку по общему

правилу давалось не более трех рабочих дней. Затем в течение двух

рабочих дней банк направляет паспорт компании.

Справки о подтверждающих документах и о валютных операциях

Обязанность сдавать справку о подтверждающих документах

остается. По-прежнему можно будет договориться с банком, чтобы он

оформил справку сам. Справки о валютных операциях больше не

оформляется. Компания больше не будет представлять в банк Справку

309

о валютных операциях ни при зачислении иностранной валюты на

транзитный счет, ни при списании иностранной валюты со своего

расчетного счета.

Особенности валютного контроля для договоров с суммой до 200

тыс. рублей

Если сумма обязательств по внешнеторговому или кредитному

договору— не более 200 тыс. руб., то отправлять в банк документы,

связанные с проведением операций, не требуется, при выполнении

следующий условий: по договору происходит зачисление иностранной

валюты на транзитный счет резидента или списание средств с его

валютного расчетного счета. Необходимо сообщить банку код

операции. Перечень кодов с марта тоже немного изменится, например,

появятся коды для возврата переплаты при уступке требования и

переводе долга.

Общий вывод из всех нововведений, что, хотя и валютный

контроль не упростится, но механизм взаимодействия компаний и

банков станет проще. Кроме того, исключаются какие-либо основания

для отказа банка в постановке контракта на учет.


1. Конвенция ООН о договорах международной купли-продажи товаров от

11 апреля 1980 г. // Вестник ВАС. N 1. 1994.

2. Таможенный кодекс Евразийского экономического союза" (приложение

N 1 к Договору о Таможенном кодексе Евразийского экономического союза)

3. Инструкция Банка России от 16.08.2017 N 181-И (ред. от 29.11.2017) "О

порядке представления резидентами и нерезидентами уполномоченным банкам

подтверждающих документов и информации при осуществлении валютных

операций, о единых формах учета и отчетности по валютным операциям, порядке и

сроках их представления" (Зарегистрировано в Минюсте России 31.10.2017 N

48749)

310

А.И. Павлов, к.т.н.,

доцент кафедры государственного и

муниципального управления и правоведения

МГПУ, г. Москва

О.Н. Яровая, студентка,

МГПУ, г. Москва

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ЖКХ

Аннотация: в данной статье рассмотрены проблемы управления,

финансирования и функционирования в сфере ЖКХ в современной России.

Ключевые слова: ЖКХ, реформы ЖКХ, проблемы ЖКХ

A.I. Pavlov, candidate of technical Sciences,

associate Professor of the Department of state and municipal

management and law

MСPU, Moscow

O.N. Spring, student,

MСPU, Moscow

MODERN PROBLEMS OF MANAGEMENT IN THE HOUSING SECTOR

Abstract: this article deals with the problems of management, financing and

functioning in the sphere of housing and communal services in modern Russia.

Key words: housing and utilities, housing and utilities reforms, housing and

utilities problems

ЖКХ в современной России

Советский термин ЖКХ, расшифровывающийся как жилищно–

коммунальное хозяйство – это некая совокупность отраслей экономики,

которые полностью обеспечивают содержание, ремонт и

функционирование жилых зданий, а также инфраструктуры и

благоустройства города. Иными словами, ЖКХ несет на себе

чрезвычайно важную социально-экономическую роль.

Согласно экспертным оценкам, оборот рынка ЖКХ в стране

составляет порядка 4,2 трлн. рублей в год, что составляет около 5,7 %

ВВП России. В сфере ЖКХ работает 37 тыс. организаций, в ней занято

более 2 млн. человек. Коммунальная инфраструктура России – одна из

самых масштабных в мире: протяженность сетей водоснабжения – 571

тыс. км, водоотведения – 192 тыс. км, теплоснабжения – 174 тыс. км.

311

Общий объём жилищного фонда России – 3,3 млрд. кв. м, причем 72%

жилого фонда – это многоквартирные дома (МКД), а общий объём

жилья в МКД – 2,4 млрд. кв. м. [1]

Однако отрасль находится в настоящее время в сложном

положении.

Во многом проблемы, которые будут далее рассмотрены, связаны

с рядом экономических реформ, проведенных в России в 90-е гг. XX

века.

Основными направлениями этих реформ являлись:

1. Принятие в 1991 году закона "О приватизации жилищного

фонда РФ".

Данный закон определил право жильцов получить квартиры в

частную собственность, однако первоначально при приватизации на

самих жильцов не возлагались обязательства, вытекающие из права

собственности, в том числе полное возмещение издержек по

поддержанию этой собственности и оплате коммунальных услуг.

Как видно из графика 1, рост числа приватизированных квартир

сохраняется до сих пор, хотя в последнее время это связано скорее не с

самой чистой приватизацией муниципальных или государственных

квартир, в с покупкой новых квартир с правом собственности.

(1) Приватизированные жилые помещения на конец года; данные Росстата.

312

2. Политика в отношении тарифов на жилищно-коммунальные

услуги ЖКУ.

Изначально даже при либерализации цен в 1992 г. было решено

не трогать тарифы на жилищно-коммунальные услуги и власти

сдерживали тарифы до конца 90-х годов.

В 1997 г. Ельцин подписал указ "О реформе ЖКХ", согласно

которому предполагалось поднять долю населения в оплате жилья и

ЖКУ с 35% в 1997 г. до 100% в 2003 г. Однако настолько резкого

повышения тарифов все-таки не произошло, а затем срок перехода на

100%-ю оплату услуг ЖКХ населением был исключено из закона. [2]

3. Утверждение нового Жилищного кодекса в 2004 году.

Этот кодекс, можно сказать, законодательно исправил ошибку не

до конца продуманной приватизации жилья в 1991 году, – была

признана ответственность собственника за состояние и управление

жилым фондом, включая системы коллективного пользования, а также

капитальный ремонт.

Кроме того, жильцы теперь могли отказаться от услуг

государственных Дирекций единого заказчика (ДЕЗов), но тогда

должны были до конца 2007 г. выбрать один из 3-х вариантов

управления домом [3]:

управлять домом самостоятельно,

создать Товарищество собственников жилья (ТСЖ) в

отдельно взятом доме;

подписать договор со специализированной управляющей

компанией (УК).

По итогам этого мероприятия, большинство собственников

оставили управление своими домами в руках ДЭЗов.

313

Проблемы ЖХК.

Проблемы ЖКХ во многом, как уже говорилось выше, связаны с

реформами и их последствиями, а также современным управлением

ЖКХ.

1. Одна из первых и наиболее острых проблем ЖКХ –

колоссальный износ коммунальных сетей, многие из которых не

ремонтировались со времен СССР, и, как следствие, рост аварийности.

По некоторым данным, износ коммунальных сетей на 2016 год

составлял: 62,8% - тепловых, 64,8%, - водопроводных, 58,1% -

электросетей. В некоторых муниципальных образованиях износ

коммунальных сетей достигает 95% [1].

Очевидно, что коммунальное хозяйство сейчас требует

модернизации, чему совершенно не способствует современное

тарифообразование. Несмотря на все еще высокие тарифы ЖКХ, о чем

будет сказано далее, их дороговизна является скорее результатом

введения частного бизнеса в сфере ЖКУ, чем результатом сборов денег

на модернизацию именно жилищно-коммунального хозяйства.

Кроме того, виден острый разрыв между уровнем коммунального

хозяйства в городах и сельских поселениях.

Удельный вес площади жилых помещений, оборудованных

одновременно водопроводом, канализацией, отоплением, горячим

314

водоснабжением, газом и напольными электроплитами в процентах;

данные Росстата.

2. Вторая проблема связана непосредственно с жилищным

фондом – до 1 января 2012 г. аварийными и подлежащими переселению

признано 11 400,85 тыс. кв. метров жилья, до последнего времени

накапливался недоремонт жилищного фонда [1].

Как видно из графиков, даже не смотря на небольшое снижение

такого жилья после 2012 года, показатель все еще остается устойчиво

высоким.

Ветхий и аварийный жилищный фонд, млн. кв. м.; данные Росстата

Удельный вес ветхого и аварийного жилищного фонда, проценты;

данные Росстата.

315

В настоящее государство проводит программы переселения

людей в новое жилье. Однако в последнее время все же довольно много

людей недовольны переселением, особенно в Москве.

Впрочем, само наличие программ, позволяющих людям

переселяться в новые дома (хоть и с доплатой за те квадратные метры

новой, которые превышают площадь старой), все же вселяет надежду

на хоть и медленные, но все же положительные изменения в этой

сфере.

Эта проблема хорошо решается сейчас по большей мере в

развитых регионах. Так как расходы на переселение и предоставление

нового жилья от государства сейчас лежат на самом регионе, во многих

дотационных субъектах проблема поиска финансирования и

модернизации ЖКХ стоит очень остро.

3. Проблема ипотеки.

Не смотря на наличие федеральных программ по доступному

жилью, комфортная ипотека все еще малодоступна для большинства

населения.

Евгений Ясин в своей статье «Политэкономия реформы ЖКХ»

рассчитал индекс доступности жилья для населения. Этот показатель

рассчитывается как отношение средней рыночной стоимости

стандартной квартиры (общей площадью 54 кв. м) к среднему годовому

доходу семьи (3 человека).

Причем данный показатель не учитывает возможности

приобретения жилья с помощью ипотечных кредитов, ставка по

которым все еще высока – на начало 2017 года она в среднем

составляла 10% [4]; он отражает лишь фактически сложившееся

соотношение средних цен на жилье и средних доходов [2].

316

Индекс доступности жилья в России; Рассчитано по данным Росстата Фондом

«Институт экономики города».

4. И наконец, последняя проблема – довольно резкий (особенно

в сравнении с СССР) рост тарифов, что в свою очередь приводит к

росту неплатежей и задолженностей.

В трудные времена домашние хозяйства вовремя уплачивают не

менее 80% положенных сумм, а обычно – 90–95%. Нобелевский

лауреат И. А. Башмаков считает, что пороги неплатежей связаны с

долей расходов на ЖКУ в семейном бюджете.

Опираясь на исследования, проведенные в 14 муниципальных

образованиях, он выделяет даже два порога: порог средней доступности

– 7% бюджета домохозяйства и порог предельной доступности – 15%.

После первого порога начинается снижение собираемости платежей,

которое отчасти можно возместить ужесточением администрирования.

После второго порога собираемость падает независимо от жесткости

администрирования [2].

Несомненно, в условиях недостаточности средств на покрытие

прочих расходов ЖКХ (той же самой модернизации), такие высокие

тарифы и невыплаты приводят только к отрицательным последствиям.

317

Изменение тарифов и цен на жилищно-коммунальные услуги для населения

в г. Москве за 2011-2016 гг.;

Затраты на производство ЖКУ по субъектам РФ, март 2017

Уровень платежей за ЖКУ по субъектам РФ за первое полугодие 2017 года.

Таким образом, в настоящее время ЖКХ в РФ в первую очередь

необходима модернизация, причем как модернизация самого ЖКХ, так

и модернизация управления им.

318

Однако, регионы России, большинство из которых являются

дотационными, полностью не могут решить эту проблему.

Строительство же за счет частных компаний и ипотека, к сожалению,

трудно доступны большинству населения с низким уровнем доходов.

Довольно высокие тарифы, во многом возникающие из-за перехода к

частично рыночной системе управления в сфере ЖКХ, к сожалению,

так же не решают этой проблемы.

Итак, сейчас сложно однозначно решить вопрос реформы ЖКХ.

В этом вопросе не отрицается также и возвращение к государственному

управлению. Но самое главное, не стоит забывать о том, что без роста

экономики и вливания денег в то же самое строительство, развитие

ЖКХ и экономику в целом никакие меры не помогут в решении

экономических проблем.


1. Журнал «Русский репортер», 2016. - [Электронный ресурс]. - Адрес

доступа: http://expert.ru/2016/04/4/zhkh-menyaetsya-kogda-ono-izmenitsya/

2. Ясин Е.Г. «Политэкономия реформы ЖКХ», 2010. - [Электронный

ресурс]. - Адрес доступа: http://www.ru-90.ru/content/ясин-ег-политэкономия-

реформы-жкх

3. Жилищный кодекс Российской Федерации от 29.12.2004 N 188-ФЗ (ред.

от 29.07.2017)

4. РИА Новости - [Электронный ресурс]. - Адрес доступа:

https://realty.ria.ru/mortgage_news/20170828/408877506.html

5. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/

6. http://www.dom-i-dvor.info/infografika-v-gkh/2011-2016-gg-izmenenie-

tarifov-i-cen-na-zhilishhno-kommunalnyhe-uslugi-dlya-naseleniya-v-moskve

7. Информационно-статистический сборник "Цены и Тарифы в ЖКХ" -

[Электронный ресурс]. - Адрес доступа: https://www.cnis.ru/?id=cit

http://expert.ru/2016/04/4/zhkh-menyaetsya-kogda-ono-izmenitsya/

http://www.ru-90.ru/content/ясин-ег-политэкономия-реформы-жкх

http://www.ru-90.ru/content/ясин-ег-политэкономия-реформы-жкх

https://realty.ria.ru/mortgage_news/20170828/408877506.html

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/

http://www.dom-i-dvor.info/infografika-v-gkh/2011-2016-gg-izmenenie-tarifov-i-cen-na-zhilishhno-kommunalnyhe-uslugi-dlya-naseleniya-v-moskve

http://www.dom-i-dvor.info/infografika-v-gkh/2011-2016-gg-izmenenie-tarifov-i-cen-na-zhilishhno-kommunalnyhe-uslugi-dlya-naseleniya-v-moskve

https://www.cnis.ru/?id=cit

319

И.К. Камушер, преподаватель



Р.Д. Курбанов, студент 5 курса



РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ

СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД»

Аннотация: в статье представлены результаты анализа системы

стимулирования персонала в ОАО «РЖД». На его основе авторы предлагают

некоторые пути совершенствования методов стимулирования персонала

предприятия.

Ключевые слова: стимулирование персонала, методы стимулирования,

обучение персонала, удовлетворенность персонала.

I.K. Comoser, lecturer of economic disciplines


R.D. Kurbanov, 5th year student


Moscow, Russia

RECOMMENDATIONS FOR IMPROVING METHODS OF STIMULATION OF

THE PERSONNEL IN JSC "RZD»

Abstract: the article presents the results of the analysis of the incentive system in

JSC "Russian Railways". On its basis, the authors propose some ways to improve the

methods of stimulating the staff of the enterprise.

Key words: incentives, incentives, staff training, staff satisfaction.

При разработке рекомендаций исходим из того, что система

стимулирования персонала не менее важна в плане своей

эффективности, чем создание оптимальной системы управления,

совершенствование коммерческой деятельности фирмы, модернизация

основных фондов и иные традиционно используемые рычаги

повышения эффективности предприятия.

В результате анализа организации стимулирования персонала в

ОАО «РЖД» определены ключевые элементы, на которые следует

обратить внимание в первостепенном порядке, выявлены факторы,

которые оказывают непосредственное влияние на эффективность

системы стимулирования.

320

На основе анализа системы стимулирования персонала в ОАО

«РЖД» (см. табл. 1.), можно порекомендовать следующее:

1. Обеспечение доступности обучения и повышения

квалификации для всех категорий работников и возможности

зачисления в кадровый резерв предприятия.

2. Совершенствование мотивационных аспектов системы

управления персоналом с целью снижения текучести кадров и

повышения лояльности персонала к предприятию.

3. Разработка и внедрение на предприятии компенсируемого

социального пакета.

Таблица 1.

Ключевые условия совершенствования системы стимулирования

ОАО «РЖД»

Элементы системы

стимулирования Ключевые условия совершенствования элементов

системы стимулирования

1. Заработная плата Размер постоянной части оплаты труда (оклад).

Оплата по личным достижениям (премии за результат).

Корпоративная премия 2. Продвижение по

карьерной лестнице

Возможность карьерного роста.

Понятная сотруднику линия карьеры.

3. Признание личных

достижений сотрудников

Повышение личного статуса.

Публичное объявление о достижениях (публичное

чествование).

Нематериальные поощрения за достижения.

4. Обучение/ развитие

персонала

Курсы по повышению квалификации.

Сертификаты международных обучающих фирм.

Командировки за рубеж.

Обучение в ВУЗах.

5. Социальная

компенсация (социальный

пакет)

Медстрахование.

Субсидии на оплату оздоровительных мероприятий.

Долгосрочные кредиты.

Пенсионный фонд.

Компенсация расходов на обеспечение членов семьи.

6. Атмосфера в

коллективе (социально-

психологический климат)

Корпоративные праздники.

Атмосфера команды.

Имидж команды.

Профессиональный и корректный стиль руководства.

321

Рассмотрим данные рекомендации более подробно.

Обеспечение доступности обучения и повышения

квалификации для всех категорий работников и возможности

зачисления в кадровый резерв предприятия.

Данное направление включает следующие мероприятия:

повышение степени информированности всех работников ОАО

«РЖД» о действующих программах обучения, адаптации, молодежных

программах и др.;

систематическое проведение мониторинга удовлетворенности

каждой программой обучения и в целом всех действующих программ;

увеличение степени охвата работников предприятия

действующими программами обучения/повышения квалификации;

поощрение личной инициативы работников к принятию

участия в действующих программах повышения квалификации,

подготовки и переподготовки кадров.

Мероприятий по обеспечению доступности обучения и

повышения квалификации работников включают мероприятия,

направленные на: развитие персонала, обучение персонала и его

ротацию.

Для совершенствования процесса определения сотрудников,

которым необходимо обучение, предлагается внедрить оценку

персонала с помощью процедуры выявления талантов (TIP). Данную

процедуру необходимо осуществлять ежегодно, оценке должны

подвергаться все категории работников.

Цель оценки персонала по методике TIP состоит в оценке

потенциала сотрудника для компании.

Для этого должно быть сформировано «Портфолио

сотрудников», которое будет содержать результаты оценки их

деятельности и потенциала. В случае если у сотрудника есть потенциал

322

для принятия большей ответственности, то должно производиться

управление его талантами.

При этом должны быть сформированы категории сотрудников,

которые имеют потенциал для принятия большей ответственности.

Такие сотрудники должны быть зачислены в кадровый резерв

компании.

Возможность зачисления в кадровый резерв должна быть

доступна для любого сотрудника ОАО «РЖД», что окажет

положительное влияние на мотивацию персонала.

Для оценки работы сотрудников и зачисления их в кадровый

резерв предлагается использовать следующие критерии:

1. Добросовестность. Сотрудник:

всегда действует в соответствии с этическими нормами и

высокими профессиональными стандартами и содействует их

продвижению;

соблюдает внутренний распорядок компании, локальные

правовые акты и предписания;

осуждает решения и поступки, которые противоречат

этическим нормам или ставят под угрозу безопасность, и

противодействует им;

осознает значение безопасности труда и использует

соответствующие положения на практике.

2. Достижения. Сотрудник:

несет персональную ответственность за регулярное

своевременное осуществление работы;

концентрируется на выполнении основных задач и

обязанностей;

323

настойчиво и упорно стремится к достижению необходимого

результата при наступлении непредвиденных обстоятельств;

берет инициативу в свои руки и действует уверенно.

3. Способность работать в команде. Сотрудник:

работает в команде на благо компании, поддерживает других

сотрудников и ставит интересы компании на первое место;

помогает другим сотрудникам успешно осуществлять работу;

делится информацией и идеями вне собственной зоны

ответственности;

положительно относится к открытым обсуждениям, дает и

получает ценные советы.

4. Новаторский потенциал сотрудника. Сотрудник:

ищет возможности постоянного совершенствования при

выполнении поставленных задач;

ищет новые и инновационные подходы к различным ситуациям

и выполнению задач;

положительно относится к изменениям на предприятии;

постоянно учится и совершенствует свои профессиональные

навыки.

5. Оценка толерантности сотрудника. Сотрудник:

демонстрирует понимание иных точек зрения;

проявляет уважение к альтернативным точкам зрения;

может работать с представителями различных культур;

постоянно стремится к саморазвитию и получению новых

знаний.

6. Оценка ориентированности сотрудника на внешних клиентов.

Сотрудник:

оценивает влияние своих действий на клиента;

324

учитывает потребности как внутренних, так и внешних

клиентов;

демонстрирует знание внешних ориентиров (клиентов,

поставщиков) и передовые практики в своей области;

несет персональную ответственность перед клиентом в раках

своей компетенции и делает все возможное для их решения.

Каждый из названных критериев оценивается по 4-х балльной

шкале: 4 балла – отлично; 3 балла – хорошо; 2 балла –

удовлетворительно; 1 балл – неудовлетворительно.

Процесс оценки сотрудника компании включает следующие

этапы:

самооценка сотрудника, то есть сотрудник оценивает себя сам

по описанным выше критериям;

предварительная оценка сотрудника руководителем;

отдел персонала анализирует и согласовывает полученные

результаты;

проводится обсуждение полученных результатов с

сотрудником и его руководителем;

руководителем вносятся дополнения в оценочную форму;

руководитель отдела персонала подводит итоги проведенной

оценки и завершает заполнение оценочной формы и подписывает

оценочную форму сотрудника.

Предлагаемая матрица результатов оценки сотрудников

предприятия приведена на рисунке 1.

На основе матрицы «Результаты – стили поведения» перспективы

работы сотрудника на данной должности оцениваются следующим

образом:

4 балла – 10-15%;

325

3 балла – 65-70%;

2 балла – 10-15%;

1 балл –0-5%.

Стили поведение

Превосходят

ожидания

Превосходные

результаты,

требуется

улучшение

поведения

(2 балла)

Успешное

выполнение с

превосходными

результатами

(3 балла)

Превосходное


точки зрения

результатов и

поведения

(4 балла)

Полностью

соответствуют

ожиданиям

Хорошие

результаты,

требуется

улучшение

поведения

(2 балла)

Успешное

выполнение

(3 балла)

Успешное


превосходным

поведением

(3 балла)

Частично

соответствуют

ожиданиям

Неудовлетворител

ьные результаты

(1 балл)

Хорошее

поведение,

требуется

улучшение

результатов

(2 балла)

Превосходное

поведение,

требуется

улучшение

результатов

(2 балла)

Требуется

улучшение Хорошо Отлично

Результаты

Рис.1. Матрица «Результаты – стили поведения»

Самооценка сотрудников проводится с помощью специально

разработанной программы. Сотрудник заполняет предложенные формы

и формирует план своего личного развития.

На основе полученных результатов составляются

индивидуальные планы сотрудников, планы подразделений и планы

предприятия по повышению квалификации, дополнительному

обучению и формированию кадрового резерва.

Совершенствование мотивационных аспектов системы

управления персоналом с целью снижения текучести кадров и

повышения лояльности персонала к предприятию.

Предлагаемые мероприятия содержат следующие элементы:

1. Разработка единых принципов кадровой политики в отношении

подготовки персонала и молодежной политики.

326

2. Совершенствование подбора и отбора кадров.

3. Совершенствование подготовки и переподготовки кадров.

4. Внедрение кадрового аудита.

5. Проведение мониторинга системы кадрового потенциала и

эффекта от проводимых программ.

График внедрения предлагаемых мероприятий представлен в

таблице 2.

Таблица 2.

График внедрения предлагаемых мероприятий

Мероприятие Ответственный Сроки

проведения

1. Разработка единых принципов

кадровой политики в отношении

подготовки персонала и

молодежной политики.

Департамент труда и

молодежной политики 3 недели

2. Совершенствование подбора и

отбора кадров. Департамент персонала 3 недели

3. Совершенствование подготовки

и переподготовки кадров.

Департамент персонала,

начальники структурных

подразделений и филиалов

ОАО «РЖД»

1 месяц

4. Внедрение кадрового аудита.




ОАО «РЖД»

3 недели

5. Проведение мониторинга

системы кадрового потенциала и

эффекта от проводимых программ.




ОАО «РЖД»

3 недели

Мотивационная эффективность предлагаемых мероприятий будет

состоять в следующем:

всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в

компании;

повышение содержательности труда;

развитие индивидуальных способностей работников;

327

повышение профессионализма и конкурентоспособности

персонала;

обеспечение согласованности целей работников и

администрации при управлении карьерой;

овладение социокультурными нормами компании.

Разработка и внедрение на предприятии компенсационного

социального пакета.

На основе проведенного анализа системы стимулирования

персонала ОАО «РЖД» для ее совершенствования можно предложить

провести эксперимент по предоставлению работникам

компенсационного социального пакета. Основной целью данного

эксперимента должно стать обеспечение повышения эффективности и

качества работы, роста производительности труда, снижения текучести

кадров, достижения положительных финансово-экономических

результатов производственной деятельности.

В связи с тем, что ОАО «РЖД» имеет большие размеры и

пространственное расположение, целесообразно для начала внедрение

компенсационного пакета в одном филиале для оценки его

эффективности и последующего распространения на все филиалы

компании.

Компенсационный социальный пакет – элемент персонального

социального пакета, который предоставляется в качестве средства

повышения привлекательности рабочих мест и мотивации персонала.

Компенсационный социальный пакет сотрудника устанавливается в

денежном выражении и сопоставляется с установленным лимитом.

Установленный лимит включает в себя минимальную величину

компенсационного социального пакета и является общим для всех

структурных подразделений ОАО «РЖД».

328

Компенсационный социальный пакет дает возможность

сотрудникам предприятия восполнять в определенных установленных

пределах свои расходы на услуги социального характера, входящие в

утвержденный руководством список. В перечень установленных

элементов включены следующие:

компенсация санаторно-курортного лечения (предоставление

услуг отдыха персоналу в специальных зонах отдыха, санаториях,

профилакториях, пансионатах, турбазах и т.д.);

компенсация отдыха детей в летнее время: включает перечень

услуг отдыха для детей персонала в домах отдыха, санаториях, лагерях

и т. д.;

возмещение расходов на проезд к месту работы на городском

маршруте, в том числе на маршрутном такси;

возмещение услуг мобильной связи;

возмещение каких-либо дополнительных (личных) вкладов в

негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние»;

возмещение затрат на медицинские услуги (которые не

включены в основной корпоративный полис добровольного

медицинского страхования);

возмещение затрат на услуги спортивных и культурных

заведений (таких как фитнес-залы, бассейн и т.д.);

возмещение расходов на содержание детей в детских садах;

компенсация затрат на услуги интернета;

возмещение услуг затрат на горючее для личного транспорта,

используемого в рабочих целях;

компенсация расходов на питание (оказание услуг питания в

организациях общественного питания: столовой, кафе, буфетах и т. д.).

329

Сумма компенсационного пакета в расчете на одного рабочего

составляет 13800 руб. Изменения величины установленного лимита

производится при необходимости постановлением начальника филиала

ОАО «РЖД» до установления бюджета на будущий год.

Для лиц, получающих пакет, формируется коэффициент

категории рабочего. Данному коэффициенту присваивается значение от

единицы и выше. Коэффициенты, имеющие значение, превосходящее

единицу, определяются для ценных рабочих категорий (которые

представляют особую значимость для предприятия на данный период).

Контрагенты-поставщики услуг – это организации,

предоставляющие обладателям компенсационного социального пакета

услуги, которые входят в состав пакета, в том числе компании,

входящие в холдинг ОАО «РЖД».

Имеют право на получение компенсационного социального

пакета ряд сотрудников, принадлежащих к категории персонала,

которая будет определена распоряжением по ОАО «РЖД», как

получатели данных социальных выплат. Количество получаемых

пакетов, а также размер пакета составляются структурными

подразделениями совместно с департаментом социального развития

ОАО «РЖД» с учетом основной лимитной нормы, коэффициентов

категорий работников и установленных бюджетных параметров.

Компенсационный социальный пакет выделяется сотруднику при

подаче его личного заявления. Право на получение пакета реализуется

сотрудником в течение календарного года. Остаток денежных средств,

оставленный сотрудником по компенсационному социальному пакету,

на следующий год не переносится. Не имеют право на получение

данного пакета следующие сотрудники:

330

проработавшие менее одного года по состоянию на 1 января

того года, в котором предполагается компенсационный социальный

пакет;

не предоставившие заявление на получение

компенсационного социального пакета, в указанные сроки подачи

заявлений;

имеющие не снятые дисциплинарные взыскания на 1 января

года, в котором предоставляется компенсационный социальный пакет.

Внедрение компенсационного социального пакета позволит в

нужные сроки добиться положительного эффекта, который обеспечит

рост мотивации сотрудников в филиале ОАО «РЖД».

331

В.Н. Пищулин, к.э.н., старший преподаватель



О.И. Романова, студентка



ОСОБЕННОСТИ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ БЮДЖЕТНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

Аннотация. В статье представлена характеристика специфических аспектов

налогообложения бюджетных организаций. Указаны нормативные положения,

регулирующие деятельность бюджетных организаций как налогоплатильщиков.

Ключевые слова: налоги, налогоплательщики, бюджетная организация

V.N. Pishchulin, Candidate of Economic Sciences,

Senior Lecturer of the Department of Economic Disciplines

Moscow social Institute of Economics

O.I. Romanova, student

of the Moscow Social and Economic Institute

Moscow, RF,

PECULIARITIES OF TAXATION OF BUDGETARY ORGANIZATIONS

Annotation. The article presents the characteristics of specific aspects of taxation

of budgetary organizations. Specified regulations governing the activities of budgetary

organizations as taxpayers.

Keywords: taxes, taxpayers, budget organization

Организации бюджетной сферы имеют право осуществлять

приносящую доход деятельность, кроме того они наделяются

имуществом на праве оперативного управления, в таком случае у

организации возникают определенные налоговые последствия.

Принадлежность организации к государственной или муниципальной

не означает, что она не является плательщиком налогов.

Налогоплательщиками, плательщиками сборов, плательщиками

страховых взносов признаются организации и физические лица, на

которых в соответствии с Налоговым Кодексом Российской Федерации

возложена обязанность уплачивать налоги, сборы, страховые взносы[1].

Налогоплательщик обязан:

1. уплачивать налоги;

332

2. встать на учет в налоговых органах;

3. вести учет своих доходов (расходов), объектов

налогообложения;

4. предоставлять налоговые декларации по месту учета в

налоговый орган;

5. предоставлять годовую финансовую отчетность в налоговый

орган не позднее трех месяцев после окончания отчетного года.

Налог на добавленную стоимость (НДС) – объект

налогообложения. Признаются объектом налогообложения НДС

операции по реализации товаров (работ, услуг) на территории

Российской Федерации согласно подпункту 1 пункта 1 статьи 146

Налогового кодекса Российской Федерации

Не признается объектом налогообложения НДС:

выполнение работ (оказание услуг) казенными учреждениями,

а также бюджетными и автономными учреждениями в рамках

государственного (муниципального) задания, источником финансового

обеспечения которого является субсидия из соответствующего

бюджета бюджетной системы Российской Федерации [2].

Работы, услуги, выполняемые бюджетными организациями, не

включенные в государственное задание, не попадают под пункт 2

статьи 146 Налогового Кодекса Российской Федерации, в связи, с чем

данные работы подлежат налогообложению НДС в общеустановленном

порядке независимо от источника их финансирования.

Бюджетные организации могут получить освобождение от

обязанностей налогоплательщика в рамках выполнения требований,

предусмотренных статьей 145 Налогового Кодекса Российской

Федерации в следующих случаях:

1. не занимаются деятельностью, приносящей доход;

https://www.referent.ru/1/282233#l39

333

2. за три предшествующих последовательных календарных

месяца сумма выручки от реализации товара (работ, услуг) этих

организаций без учета НДС не превысила в совокупности два миллиона

рублей [3].

Кроме того, в статье 149 Налогового Кодекса Российской

Федерации перечислены операции, не подлежащие налогообложению,

например, медицинские услуги, услуги скорой помощи, услуги по

содержанию детей в образовательных организациях, образовательные

услуги, оказываемые некоммерческими организациями.

НДС не облагаются услуги государственных бюджетных

организаций, являющиеся основными видами их деятельности.

Освобождение от исполнения обязанности по уплате НДС не

снимает с налогоплательщика обязанности налогового агента.

Бюджетная организация обязана предоставлять в налоговый орган по

месту регистрации декларацию по налогу на добавленную стоимость

ежеквартально.

Налог на прибыль организации – один из налогов, регулируемый

главой 25 Налогового Кодекса Российской Федерации, который

должны уплачивать бюджетные организации. У бюджетных

организаций возникает обязанность по исчислению и уплате налога на

прибыль в рамках ведения деятельности, приносящей доход.

Прибылью признается: «для российских организаций, не

являющихся участниками консолидированной группы

налогоплательщиков, - полученные доходы, уменьшенные на величину

произведенных расходов» [4].

Письмо Минфина России от 23.05.2013 г. N 03-03-06/4/18539.

Получаемые средства от оказания платных услуг бюджетными

организациями являются доходами от реализации товаров (работ,

услуг). Прибыль, полученная от указанных видов деятельности,

https://www.referent.ru/1/214342

334

учитывается при определении налоговой базы по налогу на прибыль в

общеустановленном порядке.

Не учитываются при определении налоговой базы по налогу на

прибыль субсидии, предоставленные бюджетным организациям на

обеспечение выполнения государственного (муниципального) задания,

а также произведенные расходы, за счет указанных субсидий, что

следует из Письма Минфина России от 23.07.2012 г. N 03-03-06/4/78.

В отношении субсидий на иные цели в Письме Минфина России

от 29.11.2010 г. N 03-07-11/458 было отмечено, что порядок их учета

при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций

зависит от правовой квалификации целей, на которые выделены

субсидии.

Также не учитываются при определении налоговой базы по

налогу на прибыль, по мнению Минфина России, изложенному в

Письме от 12.05.2012 г. N 03-03-06/4/32, субсидии, выделенные по

распоряжению Правительства Российской Федерации.

Не использованные на начало очередного финансового года

остатки средств - субсидии, предоставленные бюджетным

организациям на финансовое обеспечение выполнения

государственного (муниципального) задания, также не учитываются

при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций, о

чем сказано в Письме Минфина России от 02.08.2012 г. N 02-03-

09/3040.

Имеющие статус бюджетных организаций, образовательные и

медицинские организации в соответствии с пунктом 1.1 статьи 284

Налогового Кодекса Российской Федерации, вправе применять ставку

налога на прибыль 0% при соблюдении условий, перечисленных в

статье 284 Налогового Кодекса Российской Федерации.






335

Налоговые льготы, применяемые бюджетными организациями,

кроме образовательных учреждений и организаций уголовно-

исполнительной системы, не должны уменьшать фактическую сумму

налога, исчисленную без учета льгот, более чем на 50 процентов.

В бюджетных организациях не учитывается стоимость

безвозмездно полученных основных средств, оборудования и иного

имущества, используемых ими по прямому назначению при

осуществлении основной уставной деятельности, при исчислении

налогооблагаемой прибыли.

Освобожденная от уплаты налога на прибыль, организация

обязана подавать налоговую декларацию в налоговый орган по месту

регистрации.

Налог на имущество является еще одним налогом, который в

соответствии с действующим законодательством бюджетные

организации уплачивают на общих основаниях.

На основании статьи 373 Налогового Кодекса РФ плательщиками

налога на имущество организаций признаются все российские

организации, имеющие имущество, в том числе бюджетные. Движимое

и недвижимое имущество, учитываемое на балансе бюджетной

организации в качестве объектов основных средств, в соответствии с

установленным порядком ведения бухгалтерского учета признается

объектом налогообложения.

Налог на имущество организации – региональный налог.

Региональные власти вправе определить ставку налога, порядок и сроки

его уплаты. Субъекты Российской Федерации вправе определять

особенности определения налоговой базы отдельных объектов

недвижимого имущества в соответствии с главой 30 статьей 372

Налогового Кодекса Российской Федерации, предусматривать

336

налоговые льготы и основания для их использования

налогоплательщиками.

Для правильного расчета суммы налога на имущество

организаций бюджетное учреждение должно хорошо знать не только

нормы главы 30 Налогового Кодекса Российской Федерации, но и

положения "имущественного" закона своего региона.

Организаций принимается при расчете налога на имущество

остаточная стоимость основных средств, то есть стоимость за вычетом

суммы амортизации, которая начисляется бюджетными организациями

линейным способом исходя из балансовой стоимости объектов

основных средств и нематериальных активов, и нормы амортизации на

основании срока полезного использования этих объектов.

Учитываемые на счете 0 10601 000 "Капитальные вложения в

основные средства", а также на забалансовом счете 01 "Арендованные

основные средства", в расчете налоговой базы по налогу на имущество

организаций бюджетной сферы не участвуют.

Согласно пункту 4 статьи 374 Налогового Кодекса Российской

Федерации объектами налогообложения не признаются:

1. земельные участки и объекты природопользования;

2. имущество, принадлежащее на праве хозяйственного ведения

или оперативного управления федеральным органам исполнительной

власти, в которых законодательно предусмотрена военная и (или)

приравненная к ней служба, используемое этими органами для нужд

обороны, гражданской обороны, обеспечения безопасности и охраны

правопорядка в Российской Федерации;

3. объекты, признаваемые объектами культурного наследия

народов Российской Федерации федерального значения;

4. объекты основных средств, включенных в первую или во

вторую амортизационную группу в соответствии с Классификацией



337

основных средств, включаемых в амортизационные группы,

утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации

от 01.01.2002 г. N 1.[5].

Закон города Москвы от 05.11.2003 N 64 «О налоге на имущество

организаций» значительно увеличил перечень налоговых льгот. На

основании пункта 1 статьи 4 вышеуказанного Закона налоговая льгота

предоставлялась учреждениям, финансируемым из бюджета города

Москвы или бюджетов муниципальных образований в городе Москве

на основе сметы доходов и расходов. Вышеуказанный пункт утратил

свою силу с 01 января 2018 года.

В остальных случаях бюджетные организации уплачивают налог

в общем порядке.

Налоговые ставки устанавливаются законами субъектов

Российской Федерации и не могут превышать 2,2%. Региональные

власти вправе устанавливать дифференцированные налоговые ставки

на своей территории для различных категорий налогоплательщиков или

в отношении определенного имущества.

Бюджетная организация обязана по истечении каждого отчетного

и налогового периода представлять в налоговые органы по своему

местонахождению налоговую декларацию по налогу на имущество,

даже если организация освобождена от уплаты данного налога.

Земельный налог. Плательщиками земельного налога на

основании пункта 1 статьи 388 Налогового кодекса Российской

Федерации являются, организации, которые владеют земельными

участками на праве собственности, праве постоянного (бессрочного)

пользования или праве пожизненного наследуемого владения, в том

числе бюджетные.

Земельные участки, расположенные в пределах муниципального

образования (городов федерального значения Москвы, Санкт –

338

Петербурга и Севастополя) являются объектом обложения земельным

налогом, на территории которого введен налог.

Отдельные земельные участки не признаются объектом

налогообложения в соответствии с пунктом 2 статьи 389 Налогового

Кодекса Российской Федерации, а именно:

1. земельные участки, изъятые из оборота в соответствии с

законодательством Российской Федерации;

2. земельные участки, которые заняты особо ценными

объектами культурного наследия народов Российской Федерации,

объектами, включенными в Список всемирного наследия, историко-

культурными заповедниками, объектами археологического наследия;

3. земельные участки из состава земель лесного фонда;

4. земельные участки, занятые находящимися в государственной

собственности водными объектами в составе водного фонда [6].

Плательщиками налога не признаются организации, если они

имеют земельные участки на праве безвозмездного срочного

пользования или пользуются ими по договору аренды.

Налоговая база по земельному налогу определяется как

кадастровая стоимость земельных участков, по состоянию на 1 января

года, являющегося налоговым периодом, отдельно в отношении

каждого земельного участка.

Бюджетные организации определяют налоговую базу

самостоятельно, на основании сведений государственного земельного

кадастра, по каждому земельному участку, принадлежащему им на

праве собственности или праве постоянного (бессрочного)

пользования.

По земельному налогу установлены льготы статьей 395

Налогового Кодекса Российской Федерации. Освобождаются от

налогообложения: организации и учреждения уголовно –

339

исполнительной системы Министерства юстиции Российской

федерации; организации, чьи земельные участки заняты

государственными автомобильными дорогами общего пользования;

религиозные организации; общероссийские общественные организации

инвалидов.

Налоговым периодом по земельному налогу признается

календарный год.

Налоговая декларация по земельному налогу представляется по

истечении налогового периода в налоговый орган по месту нахождения

земельного участка.

Транспортный налог. Федеральным законодательством не

предусмотрено льгот и исключений для бюджетных организаций по

уплате транспортного налога. Если на балансе бюджетной организации

числится транспортное средство, то организация является

налогоплательщиком транспортного налога.

Налогоплательщиками транспортного налога являются лица, на

которых зарегистрированы транспортные средства, признаваемые

объектом налогообложения в соответствии со статьей 358 Налогового

Кодекса Российской Федерации. Если иное не предусмотрено статьей

357 Налогового Кодекса Российской Федерации.

Транспортный налог является региональным налогом,

обязательным к уплате на территории того субъекта Российской

Федерации, на территории которого он введен. Этот налог регулирует

глава 28 «Транспортный налог» часть вторая Налогового Кодекса

Российской Федерации.

Объектом налогообложения признаются: автомобили,

мотоциклы, мотороллеры, автобусы и другие самоходные машины, и

механизмы на пневматическом и гусеничном ходу, самолеты,

вертолеты, теплоходы, яхты, парусные суда, катера, снегоходы,

https://login.consultant.ru/link/?req=doc&base=RZB&n=285678&rnd=299965.1324024199&dst=100071&fld=134

340

мотосани, моторные лодки, гидроциклы, несамоходные (буксируемые

суда) и другие водные и воздушные транспортные средства,

зарегистрированные в установленном порядке в соответствии с

законодательством Российской Федерации [7].

Бюджетные организации, являющиеся плательщиками

транспортного налога, исчисляют сумму налога самостоятельно.

Бюджетные организации, являющиеся налогоплательщиками,

представляют в налоговый орган по месту нахождения транспортных

средств налоговую декларацию по транспортному налогу по истечении

налогового периода, не позднее 1 февраля года, следующего за

истекшим налоговым периодом.

Статья 361.1. введенная Федеральным законом от 03.07.2016 года

№ 249 – ФЗ глава 28 Налогового Кодекса Российской Федерации

устанавливает налоговые льготы по транспортному налогу.

Уплата налога производится в бюджет по месту нахождения

транспортного средства.

При исчислении налога на доходы физических лиц, отсутствуют

какие – либо специфические особенности, предусмотренные для

бюджетных организаций. Исчисление НДФЛ осуществляется в

соответствии с нормами главы 23 Налогового Кодекса Российской

Федерации.

Бюджетные организации являются плательщиками всех налогов,

которыми облагаются юридические лица, но с определенной

спецификой по ряду видов деятельности и источников

финансирования.


1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N

146-ФЗ (ред. от 28.12.2017). Статья 19

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N

117-ФЗ (ред. от 28.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) Статья 146

пункт 2, подпункт 4.1.

341

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N

117-ФЗ (ред. от 28.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018). Статья 145

пункт 1.

4. Там же. Статья 247.

5. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000

N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) Статья 374

пункт 4.


N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) Статья 389

пункт 2


N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) Статья 358.

342

И.П. Видякина,

майор таможенной службы,

Московский социально-экономический институт,

Москва, РФ.

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННЫХ

ОРГАНОВ

Аннотация: в статье анализируются проблемы развития кадрового

потенциала системы таможенной службы. Представлено описание актуальных

путей совершенствовании этого направления управления таможенными органами.

Ключевые слова: персонал таможенных органов, кадровый потенциал,

управление кадровым потенциалом.

I.P. Vidyakina,

the major of customs service,



DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF CUSTOMS ORGANS

Abstract: the article analyzes the problems of development of the personnel

potential of the customs service system. The description of actual ways of improvement

of this direction of management of customs authorities is presented.

Key words: personnel of customs authorities, personnel potential, management of

personnel potential.

Рост показателей эффективности деятельности таможенных

органов в значительной степени зависит от проведения

целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала.

Одна из ключевых проблем формирования кадровой политики

таможенных органов заключается в том, что кадровый потенциал

системы таможенной службы используется не в полной мере, что, в

первую очередь определяется незначительным вниманием, уделяемым

анализу сложившейся кадровой ситуации и эффективности

использования кадрового потенциала.

На сегодняшний день одной из наиболее существенных проблем

управления кадровым потенциалом таможенной службы является

низкий уровень организации трудовой деятельности государственных

служащих и нерациональность в использовании их потенциала. Данные

343

проблемы в первую очередь связаны с наличием несовершенств в

организационной структуре государственных учреждений и

неэффективным использованием современных методов и технологий

организации трудовой деятельности государственных служащих.

Таким образом, оптимизация государственной деятельности не

представляется возможной без модернизации или смены модели

управления кадровым потенциалом государственных органов. Новая же

модель управления кадровым потенциалом должна ориентироваться на

функционирование более эффективной и экономически обоснованной

системы организации кадровой политики государственной службы

России.

Государство является основным субъектом, формирующим

кадровую политику, поэтому оно посредством использования

правового регулирования является ответственным за рациональное

использование и дальнейшее совершенствование кадрового потенциала

в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах

государственной формы собственности. Основным требованием,

предъявляемым к кадровой политике государства, является разработка

на всех уровнях власти системы положений и мер, которые определяют

основные направления деятельности государственных учреждений и

структур управления и нацелены на освоение демократических

принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование

кадрового потенциала российского общества.

Процесс формирования и совершенствования кадрового

потенциала таможенной службы представляет собой деятельность

таможенных органов по созданию условий формирования и развития

кадров государственной службы, целью которой является оптимизация

их трудовой деятельности в соответствии со стратегическими задачами

социально-экономического развития государства.

344

К методам и инструментам построения эффективной системы

управления кадровым потенциалом таможенных органов,

ориентированной на инновационное развитие, представляется

возможным отнести программно-целевое и проектное управление,

которое направлено на эффективное достижение целей и задач

социально – экономического развития РФ, обеспечение инновационной

активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала в

систему гражданской службы.

Одной из главных особенностей использования программно-

целевого управления процессом формирования кадрового потенциала

таможенных органов является возможность усиления роли целевой

стадии управления и ориентировка на достижение ожидаемых

результатов. Реализация методов программно-целевого управления

порождает благоприятные условия для согласования целей и интересов

различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей

между ними. Представляется возможным выделить и другие

особенности программно-целевого управления, среди которых

сквозной характер планирования, активное использование методов

системного анализа и управления, приоритетное обеспечение

ресурсами и др.

Программно-целевое управление активно применяется в процессе

разработки и реализации региональных целевых комплексных

программ развития человеческих ресурсов. Каждая стадия процесса

формирования и совершенствования кадрового потенциала в данных

программах представлена соответствующей подпрограммой. Таким

образом, целевая кадровая программа представляет собой комплекс

мероприятий по формированию и распределению кадров,

совершенствованию системы их подготовки и переподготовки,

эффективному управлению кадровым резервом. Программные цели

345

являются первоочередной составляющей формируемого в рамках

программы комплекса действий.

Применение программно-целевого управления в процессе

формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной

службы позволяет решать следующие приоритетные задачи:

организация системы подготовки, переподготовки и

повышения квалификации государственных служащих, анализ

программ их обучения и его качества, оценка взаимосвязей

таможенных органов с другими субъектами кадровой работы;

определение методов подбора, конкурсного отбора,

аттестации, перемещения и продвижения, профессионального развития,

оценки стимулирования и ответственности государственных служащих;

демократизация аппарата управления таможенных органов,

создание условий для открытости его деятельности, строгое

соблюдение законов и иных нормативно-правовых актов, исключение

бюрократических и коррупционных явлений и других негативных

явлений;

определение стимулов для государственных служащих и

форм ответственности за невыполнение должностных функций, а также

демократических процедур их применения;

формирование системы критериев рациональности и

социальной эффективности деятельности таможенных органов;

организация деятельности кадровых служб таможенных

органов;

организация и координация научных исследований в области

кадровой политики и работы таможенных органов;

анализ профессиональных компетенций кадров по категориям

и должностям.

346

Важнейшим элементом процесса формирования и

совершенствования кадрового потенциала таможенных органов

является система профессионального обучения. В этом аспекте

наиболее значимым является создание условий профессиональной

подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным

социально-экономическим потребностям развития системы

таможенной службы в целом. Наиболее важным при формировании

системы профессионального развития является принцип практической

ориентации учебных планов и программ для специалистов таможенных

органов. Вторым необходимым принципом организации системы

профессионального развития является постоянное научно-

аналитическое обеспечение и совершенствование данного процесса.

Для реализации данного принципа требуется, прежде всего,

систематическая диагностика уровня профессионализма

государственных служащих, выявления возникающих проблем и

оценки эффективности образовательного процесса.

Вопрос профессионального развития государственных служащих

также является одним из ключевых в процессе формирования и

совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.

Профессиональное развитие служащих представляет собой сложный

социальный процесс и включает в себя:

приобретение необходимых знаний, навыков по

государственному управлению в масштабах высшего

профессионального обучения;

организация конкурсов и составление соответствующей

системы оценки для расстановки кадров в соответствии с

приобретенными знаниями;

подбор управленческих кадров для структур таможенных

органов;

347

приобретение опыта работы;

аттестацию государственных служащих по итогам

деятельности и реализации поставленных задач.

Профессиональное развитие можно охарактеризовать как

двойственный социальный процесс: с одной стороны, это развитие

личности государственного служащего, накопление и использование

профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны — это

такое совершенствование социально-профессиональной структуры в

рамках института государственной службы, которое позволяет

реагировать на происходящие социально-экономические изменения в

обществе. Профессиональное развитие осуществляется на основе

программ таможенных органов и управления по профессиональному

развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных

планах профессионального развития государственных служащих.

Индивидуальный план развития — это программа повышения личной

эффективности государственного служащего, суть которой заключается

в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных

качеств. В индивидуальном плане развития указывается:

цель, вид, форма и продолжительность получения

дополнительного профессионального образования, включая сведения о

возможности использования дистанционных образовательных

технологий и самообразования;

направления дополнительного профессионального

образования;

ожидаемая результативность дополнительного

профессионального образования.

Применение программно-целевого управления в процессе

профессионального развития государственных служащих позволяет:

348

прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной

переподготовке, повышении квалификации и стажировке

государственных служащих по направлениям, видам, формам и

продолжительности обучения;

прогнозировать ожидаемую результативность

дополнительного профессионального образования;

разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень

мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их

реализации, а также нормативы профессионального развития.

Не менее важным звеном в процессе формирования и реализации

кадрового потенциала региона является формирование кадрового

резерва государственной службы. Формирование кадрового резерва —

способ оперативного реагирования аппарата управления на

потребности в формировании и функционировании таможенных

органов. Эффективное использование кадрового резерва является

неотъемлемым элементом кадровой работы в таможенных органах,

имеющим законодательное закрепление. Кадровый резерв — это

специально сформированная на основе установленных критериев

группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для

выдвижения профессиональными, деловыми и морально-

психологическими качествами, положительно проявивших себя на

занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и

предназначенных для замещения очередных должностей.

Однако, несмотря на все достоинства данной технологии

формирования и совершенствования кадрового потенциала, одной из

значимых проблем функционирования кадрового резерва является

непрозрачность процесса его администрирования и недостаток

информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах.

Кроме того, нормативно не закреплены положения о назначении на

349

вакантные должности из резерва. Очевидно, что сохраняющаяся

ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный

потенциал этой кадровой технологии.

На современном этапе актуальным остается вопрос

комплектования таможенных органов служащими, способными

квалифицированно решать задачи таможенного контроля. Для

эффективного использования кадрового потенциала таможенной

службы, а также повышения его эффективности, необходима

систематическая оценка таможенных служащих, применение

современных кадровых технологий, так как именно оценка кадров

играет основную роль в политике контроля за выполнением

поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности

работы таможни.

На сегодняшний день одной из кадровых технологий оценки

таможенных служащих является проведение аттестации и

квалификационных экзаменов. В соответствии с действующим

законодательством, аттестация призвана способствовать

формированию кадрового состава государственной гражданской

службы Российской Федерации, повышению профессионального

уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с

определением преимущественного права на замещение должности

гражданской службы при сокращении должностей гражданской

службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с

изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Сложившаяся сегодня процедура аттестации и проведения

квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно

эффективно стимулирует их профессиональный рост, следовательно, и

повышение кадрового потенциала таможенной службы. Несмотря на

достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация

350

государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные

на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата —

повышения эффективности кадрового потенциала таможенной службы

требует выработки современных эффективных механизмов ее

претворения в жизнь. Совершенствование аттестации государственных

служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового

потенциала таможенной службы, при условии использования этой

процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого

необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и

формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение

в норму социологического мониторинга в контексте аттестации

государственных служащих послужило бы совершенствованию

механизма ее использования.

Таким образом, к основным проблемам формирования и

совершенствования кадрового потенциала системы таможенной

службы можно отнести следующие:

проявление политического влияния на механизмы

формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно

проявляется в системе формирования управленческих кадров;

неэффективная организация системы формирования

кадрового резерва таможенной службы;

несовершенная система мотивации таможенных служащих;

низкий уровень квалификации таможенных служащих;

неэффективная система взаимодействия таможенных органов

и ведомственного университета (Российской таможенной академии);

неэффективная система подготовки, переподготовки и

повышения квалификации государственных служащих таможенных

органов.

351

Применение новых технологий управления кадровым

потенциалом обусловлено осознанием тупиковой ситуации — процесс

формирования и совершенствования кадрового потенциала

таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот

процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала

очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения

принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы

наиболее перспективным является использование программно-целевого


Представляется возможным выделить следующие пути решения

выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового

потенциала таможенных органов:

реализация комплекса государственных мер реформирования

кадровой политики таможенных органов;

создание государственной системы непрерывной

профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой

деятельности как основы повышения эффективности деятельности

таможенных органов РФ;

внедрение принципов социального партнерства в систему

кадровой политики таможенных органов;

усовершенствование системы мотивации государственных

служащих таможенных органов;

создание эффективной системы взаимодействия таможенных

органов и образовательных организаций высшего образования:

создание института лидерства и наставничества в таможенных

органах, ориентация государственных служащих на непрерывный

профессиональный и карьерный рост.

352


1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным

голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках

к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N

2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе

Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.06.2017)

3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы,

приоритеты, технологии реализации. - М.: РАГС, 2014.

353

А.Ш. Шемирзова, к.э.н., доцент




Р.М. Иванокова, студентка 5 курса



АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация: авторы анализируют некоторые аспекты проблемы

эффективности стимулирования персонала. Представлено теоретическое

обоснование выбора способов совершенствования системы стимулирования

персонала.

Ключевые слова: стимулирование персонала, методы стимулирования,

системы стимулирования персонала.

A.S. Samersova, Ph. D., associate

Professor of the Department of economic disciplines


Moscow, Russia

R.M. Ivanov, student of 5th course


Moscow, Russia

RELEVANT ASPECTS OF STAFF INCENTIVES

Abstract: the authors analyze some aspects of the problem of efficiency of staff

incentives. The theoretical justification of the choice of ways to improve the system of

staff incentives is presented.

Key words: incentives, incentives, incentive systems personnel.

При формировании системы стимулирования персонала

организации, руководство сталкивается с определенными проблемами

эффективности данной системы и ее экономической справедливости[1].

Система стимулирования труда представляет собой сложный

механизм управления, который предоставляет возможность оказывать

воздействие на эффективность работы сотрудников и всей организации

в целом, тем самым обеспечивая конкурентоспособность этой

организации [2].

Система стимулирования персонала должна отвечать

тактическим и стратегическим целям организации.

354

Система стимулирования персонала должна включать следующие

элементы:

цели и задачи системы;

стратегию и политику организации;

принципы мотивации и стимулирования труда;

функции системы мотивации и стимулирования;

технологию, которая обеспечит формирование системы

мотивации и стимулирования труда персонала [3, с. 252].

Формирование эффективной системы стимулирование потребует

грамотное определение цели, т.е. каких результатов хочет добиться

организация и какие действия персонала она собирается

стимулировать.

Приоритетной целью системы стимулирования персонала

является обеспечение достижения целей, которые ставит перед собой

организация, на основе комплексного стимулирования, являющегося

предметом интереса всего персонала организации.

Главная цель системы стимулирования персонала включает

реализацию подцелей, к которым следует отнести:

1. Привлечение персонала организации.

2. Сохранение сотрудников организации.

3. Стимулирование производительности труда работников.

4. Справедливая и демократичная оценка трудового вклада

каждого работника.

5. Эффективное развитие организации.

6. Оптимальное соотношение затрат на материальное

стимулирование сотрудников и на меры социальной защиты.

Поставленные цели можно реализовать путем решения

следующих задач:

Развитие организационной культуры организации.

355

Формирование основы под организационные ценности.

Обеспечение грамотного состава и уровней стимулирования

работников, в соответствии с их потребностями персонала,

организации и организационной культуры компании.

Формирование ориентации на достижение высокого уровня

результативности по всей организации.

Ориентация на типы поведения, которые будут вознаграждаться в

соответствии с кодексом организационного поведения компании.

Стратегией организации называется определение перспективных

целей развития и период их достижения, а политикой называется образ

действий, которые направлены на достижение поставленных целей.

На основании стратегии продвижения и развития организации

формируется стратегии стимулирования персонала. Стратегия решает

задачи, которые обеспечивают кадровую стабильность и устойчивость

организации в условиях рыночной действительности [3, с. 253].

Автор А.А. Данилюк выделил виды стратегии стимулирования

следующим образом:

ориентация на миссию и цели организации,

на поддержание заработной платы,

ориентация на формирование имиджа компании,

ориентация на повышение качества трудовой жизни,

на развитие персонала,

на инновационную активность организации и персонала,

на обеспечение разделения вознаграждения персонала.

Однако автор пришел к выводу, что для формирования

эффективной системы стимулирования труда персонала необходимо

сочетать разные виды стратегий [4, с. 116].

356

При формировании системы стимулирования персонала

необходимо учитывать определенные принципы, к ним относятся:

развитие всех групп персонала организации;

одинаковый доступ работников ко всем видам оплаты и

стимулирования личного вклада в трудовую деятельности организации;

учет всех составляющих при проведении оценки и оплате

трудовой деятельности работников организации;

предоставление возможности всем сотрудникам участвовать в

инновационной деятельности организации;

обеспечение условий для участия организации в

жизнеобеспечении работников на всех этапах жизни;

сохранение работников в организации [5].

Система стимулирования имеет следующие функции:

нормирование, планирование, организация, координация и

регулирование и стимулирование, контроль, учет, анализ [6].

На эффективность действия системы стимулирования персонала

оказывают влияние следующие факторы внешней и внутренней среды:

организационные факторы - это оставление порядка, который

подразумевает разделение обязанностей, выстраивание целей и

постановка задач;

технические факторы подразумевают предоставление

работникам средств производства и оргтехники;

социальные факторы подразумевают увеличение

заинтересованности работника с помощью оказания социальной

помощи и предоставление социальных льгот;

физиологические факторы включают мероприятия, которые

направлены на поддержание здоровья и роста работоспособности

работников;

357

правовые – это факторы, которые призваны обеспечивать

соответствие прав и обязанностей сотрудника в результате трудовой


материальные факторы устанавливают формы и размеры

материального стимулирования, они касаются заработной платы,

премий, надбавок и доплат и т.д.

Моральные факторы являются совокупностью мероприятий,

которые направлены на благоприятный и комфортный климат в

коллективе [4, с. 119].

Таким образом, при формировании эффективной системы

стимулирования персонала необходимо учитывать совокупность

применяемых стимулов, справедливость вознаграждений,

транспарентности при стимулировании, оперативность применения и

равенство при вознаграждении. Правильно выстроенная система

стимулирования персонала организации обеспечит повышение

производительности труда и его качество, а, следовательно,

эффективности работы всей организации в целом и будет

способствовать повышению ее конкурентоспособности.


1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. -

М.:Проспект 2015. С. 34

2. Вторушин Н.А., Потапов А.М. Мотивация и стимулирование трудовой

деятельности: настоящее и будущее. Вестник науки Сибири. 2015. № 4 С. 65.

3. Гайнанова Э.С., Набиева Л.Б. Эффективная мотивация и

стимулирование сотрудников // В сборнике: Инновационные технологии научного

развития - сборник статей Международной научно-практической конференции.

2016. С 252.

4. Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:

учебное пособие для студентов направления «Управление персоналом» всех форм

обучения. - М: РУДН 2015. С. 116.

5. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха

организации. – М.: Академия. 2015. С. 87-88.

6. Задорожняя Е.К., Штейникова С.Д. Мотивация и стимулирование

персонала в России. Электронный научный журнал. 2015. №1 С. 533.

358

А.А. Баранов, магистрант

Московский городской педагогический университет,

г. Москва, РФ.

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ КАК ЭЛЕМЕНТ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Аннотация: в данной рассматривается особенности кадрового

документооборота как элемента системы управления персоналом.

Ключевые слова: кадры, документооборот, кадровая служба, управление

персоналом, кадровый учет.

А.А.Baranov, undergraduate,

Moscow City University, Moscow, Russia.

PERSONNEL DOCUMENT TURNOVER AS AN ELEMENT OF THE

ACTIVITIES OF PERSONNEL SERVICE

Abstract: This article discusses the features of HR document management as an

element of the personnel management system.

Keyword: personnel. document circulation, personnel service, personnel

management, personnel account.

Современная конъюнктура рыночной экономики, условия и

методы ведения хозяйства, которые обусловлены повышением

интенсивности конкурентной борьбы, приводят к смещению акцента

внимания на персонал предприятия, который становится фундаментом

обеспечения конкурентоспособности организации. Персонал является

стратегическим ресурсом предприятия, который требует, как поиска

новых механизмов управления, так и совершенствование

существующих инструментов и элементов, для обеспечения

эффективности и результативности его работы в долгосрочной

перспективе. Совокупность таких элементов управления тесно связаны

друг с другом, направлены на решение различных аспектов единой

цели, формируют систему управления.

В современной литературе можно найти множество определений

термина «система управление персоналом». Так советский и

российский учёный-юрист В.И. Шкатулла, автор книги «Настольная

359

книга менеджера по кадрам» описывает систему управления

персоналом в организации как «комплекс целей и задач и основных

направлений деятельности, а также, различных видов, форм, методов, и

соответствующего механизма управления, направленных на

обеспечение постоянного роста эффективного производства,

производительности труда и качества работы» [6, С.57]. Описанные

В.И. Шкатуллой направления деятельности можно выделить в

логические элементы, каждый из которых направлен на решение

определенных прикладных задач системы управления персоналом.

Несмотря на то, что существуют различные варианты представления

функциональной структуры деятельности кадровой службы, наиболее

частое представление выглядит следующим образом.

1. Поиск и отбор персонала представляют из себя этапы

процесса подбора персонала, то есть, выбора наиболее подходящего

кандидата на имеющуюся в организации вакансию.

2. Адаптация персонала – комплекс процессов, связанных с

приспособлением нового сотрудника к условиям и содержанию новой

профессиональной деятельности.

3. Оценка возможности, обучение, развитие персонала, а также

управление карьерой являются методами развития кадрового состава

предприятия и направлены на обеспечение условий и мер для

постоянного развития персонала, совершенствования

профессиональных навыков и планирование карьеры в организации, а

также контроля показателей и достижений работников для целей

определения развития.

4. Мотивация представляет собой процесс побуждения

работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их

собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением

целей организации.

360

5. Учет кадров17 можно сформулировать как деятельность по

ведению первичной документации по труда18, организационной и

распорядительной документации по персоналу, учету и движению

кадров19.

Представленная структура описывает некий комплексный набор

задач, которые призвана решать система управления персоналом.

Важно отметить, что в зависимости от целей организации, ее

функциональных особенностей, численности штата, организационной

структуры, представленная структура будет носить, скорее, характер

функций, которые могут быть возложены как на структурные

подразделения, так и на отдельных сотрудников, частично исключены,

либо упрощены. Так система управления персоналом в современной

организации может представлять из себя как крупное структурное

подразделение с несколькими руководящими уровнями, так и

сводиться к документационному оформлению документов по

персоналу20. В любом случае, система управления персоналом в своей

деятельности руководствуется как управленческими решениями,

целями организации и нормативными актами, о которые будут

рассмотрены позднее.

В основе любого управленческого решения лежит обмен

информацией:

17 HR-процессы на предприятии – как и кем они проводятся? - Режим

доступа:http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-

upravleniepersonalom/hr-processy-na-predpriyatii-kak-i-kem-oni-provodyatsya.html

(дата обращения: 02.09.2018) 18 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной

документации по учету труда и его оплаты. Постановление Госкомстата РФ от

05.01.2004 № 1 // Бюллетень Минтруда РФ, 2004. –№ 5. 19 Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по

управлению персоналом. Приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н //

Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, –N 4. Ст. 293. 20 Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по

управлению персоналом. Приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н //

Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, –N 4. Ст. 293.

361

между органом управления и объектом управления, как

составляющих частей внутренней среды;

между органом управления и внешней средой;

между объектом управления и внешней средой.

Информация служит доказательством их исполнения и

источником для обобщения. При этом эффективность управления

напрямую зависит от объема, оперативности и достоверности

информации, которая фиксируется в документах [4]. Документ, как

форма фиксации информации, обеспечивает ее сохранение и

накопление, возможность передачи, а также многократное

использование информации. Процессы оформления, движения,

использования и хранения документов образуют документооборот.

Из предложенного определения следует, что понятие

документооборота не уточняет минимальных или максимальных

пороговых значений по количеству документов. Любой процесс в

организации, в ходе которого происходит движение любого числа

документов с момента их создания или получения до завершения

исполнения или отправления21 является документооборотом.

В системе управления персоналом в России отдельную роль

играет учет кадров. В первую очередь, это обусловлено ведением

регламентированного учета кадров в организации, за нарушение

которого предусмотренная ответственность [2]. Именно этот фактор

обусловливает ведение кадрового учета в любой организации вне

зависимости от штатной численности. Во-вторых, данные кадрового

учета необходимы для проведения расчетов по заработной плате и

иным выплатам в пользу работников. Кроме того, кадровый учет –

21 ГОСТ Р 7.0.8-2013. Национальный стандарт Российской Федерации.

Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу.

Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М:

СТАНДАРТИНФОРМ, 2014. –12 с.

362

мощный инструмент регулирования и управления персоналом в

организации [1]. Основываясь на данных кадрового учета,

осуществляется финансовое планирование расходов на персонал [5].

Так планирование расходов на персонал в виде затрат на наем и подбор

кадров, на их обучение и стимулирование трудовой деятельности

является в условиях рыночной экономики инструментом поиска

резервов для достижения целей организации их повышения их

конкурентоспособности на выбранном сегменте рынка. Данные

кадрового учета используются в бухгалтерском и налоговом учете, в

частности при формировании резервов на оплату отпусков. Кроме того,

показатели расходов на персонал используются при расчёте стоимости

продукции, работ или услуг [3]. Важным направлением менеджмента

организации является контроль эффективности ее деятельности, в том

числе, эффективность труда работников, потерях рабочего времени,

качественная оценка которых, в свою очередь, не может обходиться без

достоверных данных кадрового учета. Перечень направлений,

использующих данные кадрового учета, может быть различным и

зависит от задач управления, структуры организации, вида

деятельности и иных организационных особенностей.

Как было рассмотрено выше, данные кадрового учета

используются для решения широкого спектра управленческих задач,

требуют высокой точности, достоверности и оперативности работы с

документами, содержащими необходимую информацию. Именно

поэтому кадровый документооборот в системе управления персоналом,

являясь ключевым ее элементом, должен отвечать указанным

требованиям, поскольку его качественные непосредственно связаны с

информацией, на основании которых базируются ключевые решения,

обеспечивающие работоспособность организации. В каждой

организации на составление документов и на работу с ними в среднем

363

уходит 60% рабочего времени, а говоря про деятельность по учету

кадров в системе управления персоналом, где работа с документами

является основной функцией, важность документооборота сложно

переоценить. Увеличение информационных потоков в науке,

образовании, производстве, культуре требует применения новых форм

документов, новых технологий обработки и работы с информацией,

сохраняя неизменной важность документооборота.

Таким образом, определяя роль кадрового документооборота в

системе управления персоналом, можно отметить уникальность его

позиции в системе управления персоналом. Это обусловлено во многом

наличием законодательных требований к кадровому учету и кадровым

документам. Особенности кадрового документооборота продиктованы

также отраслевым фактором, то есть, связаны с видом деятельности

организации.


1. Ефимова Н.М., Веретенникова В.С. Кадровое делопроизводство как

инструмент управления персоналом: ошибки применения // Современный стиль

управления. Сборник научных статей. – Чебоксары: Чувашский государственный

педагогический университет им И.Я. Яковлева, 2016. - С. 387-390.

2. Караваева Е.В., Макаркина М.А., Юшина Е.А. Обязательные кадровые

документы: типичные ошибки в практике применения // Актуальные вопросы

современной науки и образования: материалы международной научно-

практической конференции. – М: Московский финансово-юридический

университет МФЮА, 2016. - С. 276-281.

3. Одинцова А.Н. Планирование затрат на персонал // Планово-

экономический отдел. - 2017. –№ 7. - С. 87-98.

4. Патутина Н.А. Социальные коммуникации как часть инновационной

культуры компании // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 3-4. – С.

176 – 183.

5. Харчева И.В. Система бюджетирования, как инструмент планирования

расходов на персонал // Вестник Тверского государственного университета. Серия:

Экономика и управление. – Тверь: Тверской государственный университет, 2014. –

№ 2. – С. 53-59.

6. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. –М: Норма,

2003.

· 2 УДК 334.02 ББК Х I _ q Z l Z _ l k y j _ r _ g b x _ g h ] h \ _ l Z I j h l h d h №...

Documents

Transcript of · 2 УДК 334.02 ББК Х I _ q Z l Z _ l k y j _ r _ g b x _ g h ] h \ _ l Z I j h l h d h №...