1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

55
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ CHAPTER 1

Transcript of 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Page 1: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİ

CHAPTER

1

Page 2: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynaklarıYaşamın her alanında,hızlı bir değişime tanık oluyoruz.Bu süreçte;Ar-ge çalışmalarına daha fazla kaynak ayrılıyor.Teknolojik yenilikler,çabuk eskiyor.Piyasaya sunulan yeni ürün sayısı artıyor.Yeni ürünlerin sunulmasındaki süre azalıyor.Ürün geliştirme süresi kısalıyor.Dünya çapında rekabet yoğunlaşıyor

Page 3: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Bu gelişmeler her alanda dünya ölçeğinde düşünme ve davranma becerisinin önemini ortaya koyuyor.

Bu gün uluslar arası ve kurumsal firmalara

baktığımızda; çalışanlarını işin içine katıyor, onların sahip oldukları fikirlerden maksimum düzeyde yararlanma yoluna gidiyor. Gerek hizmet gerekse üretim sektörü olsun, asıl kaynağın insan olduğunu fark ediyor ve bilgiyi esas alan yönetimler ön planda çıkıyor. ‘insan sermayesini verimli bir şekilde kullanmak’, işletmelerin temel hedefi oluyor.

Page 4: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Bilgiye dayalı rekabetin yaşandığı günümüz dünyasında;bilgili,becerikli insan kaynağı çok önemli bir rekabet aracı oluyor.çünkü,günümüzde rekabette avantaj sağlayacak olan ‘entelektüel sermayenin’ bir parçası olan insandır.

Page 5: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

TANIMI İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin belirlenen

hedeflere ulaşması amacıyla “çalışanların memnuniyeti, gelişimi, motivasyonu ve yüksek performasının sürekliliğinin sağlanması için yapılan faaliyetlerin yönetimi” olarak tanımlanabilir.

Page 6: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetimi ;

Gerekli insan kaynağını sağlama,İstihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika

oluşturma,Planlama,Örgütleme, Yönlendirme,Denetleme,Faaliyetlerini içerir.Bu faaliyetler o şekilde

düzenlenmeli ki; İşletme, rekabet üstünlüğünü sağlanmalı ve

amaçlarını gerçekleştirilebilmeli , Çalışanların ihtiyaçları karşılanabilmelidir.

Page 7: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Kapsamı İnsan gücü kaynağına doğrudan ulaşma ve personelin istihdam

ederek değerlendirmesi, örgüt yöneticisinin işi değildir.Bu nedenle örgütlerde , insan kaynakları yönetimi adı altında uzmanlaşmış bir bölümün faaliyette bulunmasına ihtiyaç duyulmuştur.

İKY;çalışanların üretim sürecindeki memnuniyet ve motivasyonlarının yüksek tutulmasını amaçlar.Ayrıca işletmenin rekabetçi üstünlük hedefi doğrultusunda,çalışanların daha verimli biçimde yönetilebileceğini sorgular.

İKY;bir taraftan personelin bulunmasını,seçilerek işe yerleştirilmesini içerirken,diğer taraftan da personelin eğitimi ,geliştirilmesi, değerlendirmesi ve haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini de kapsar.

İnsan kaynakları yönetiminin ürünü,beceri sahibi, gelişmeye açık,verimli elemanlardır.insan kaynakları yöneticilerinin de;insanların niçin ve nasıl çalıştıkları konusunda geniş bir bilgi sahibi olmaları gerekir.

Page 8: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Bu teknik beceriler arasında ;

Yan ödeme ve tazminat planlarının mekanizmasını anlamak,

İlgili yasaları,Toplu sözleşme prosedürlerini,Eleman seçme tekniklerini,Performans değerlendirmelerinin nasıl

yapılacağını bilmek,Davranış bilimleri ve sosyal psikoloji

alanlarında da geniş bilgi sahibi olmak gerekir.

Page 9: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İKY’nin hedefleri şöyle sıralanabilir:

Çalışanların, değişime açık ve başarıya odaklanmalarını sağlanmalıdır.

Çalışanların yaratıcılıklarını ön plana çıkarmalarına yardımcı olunmalıdır.

Bireysel amaç ile örgütsel amaçları bütünleştirerek,rekabetçi piyasalarda işletmeye stratejik bir üstünlük sağlanmalıdır.

Çalışanların istek , beklenti ve motivasyonlarını göz önünde tutulmalı ve sürekli gelişmelerine imkan tanınmalıdır.

İşletme kültürü içinde ,sorumluluk ve iş ahlakı gibi değerlerin yerleşmesi ve gelişmesi sağlanmalıdır.

Page 10: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetiminin tarihçesi İnsan kaynakları yönetiminin

tarihçesi , dört ana dönem altında incelenebilir;

i. Klasik kuram ii. İnsani ilişkiler yaklaşımı iii. Personel yönetimi iv. İnsan kaynakları yönetimi

Page 11: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Klasik kuramBilimsel yönetim yaklaşımı

Bilimsel yönetiminin , fikirsel başlatıcısı Frederick Winslow Taylor’dur.

Taylor’a göre “Bir işi yapmanın en iyi bir tek yolu vardır.yöneticinin görevi de işte bu yolu bulmak ve işgörenlere öğretmektir.”

Page 12: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Taylor,yaptığı araştırmalarla;işçilik,hammadde ve malzemede büyük ölçüde israf olduğunu saptadı. Bunu önleyerek,verimliliği artırmanın yollarını aradı. Özellikle zaman etüdü adı verilen çalışmaları ve parça başı ücret uygulaması ile fazla üretim yapan kimselerin yüksek ücretle ödüllendirildiği teşvikli ücret sistemleri geliştirdi.Böylece ,sanayi üretiminde yüzde 400’ü aşan verimlilik artışı sağladı.ancak bu çalışmaları onu ,işçi sendikalarıyla karşı karşıya getirdi. Yine Taylor, bilimsel yollarla bir işçinin ne kadar üretimde bulunabileceğinin tespitini yaptı.

Page 13: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Taylor’a göre; İşi, iş ve zaman etütleri yolu ile inceleyerek ,basit parçalara ayırdı. İşin yapılışı metodunu ,geliştirmeye çalıştı. Verimli çalışan işçiyi,verimsiz çalışandan ayırt etmek için teşvik edici ücret

ödemesini önerdi. Taylor bilimsel yönetimin iyi bir şekilde işlemesi için gerekli felsefesini dört

temel grupda belirledi. İşin yapılması ile ilgili tüm bilgiler toplanmalı ,daha sonra işçinin kafasındaki

derme çatma bilgi yöntemlerin yerine geçirilmelidir. İşçilerin seçimi ve geliştirmeleri de bilimsel olarak ele almalıdır.İş

görene,yeteneklerinin onu ulaştırabileceği en üstün ve verimli iş türünü yapabilecek gelişme olanakları verilmelidir.

Bilimsel olarak seçilmiş ve eğitilmiş işçilerin birlikte irdelemesi gerekir.Bilimsellik ve bilimsel seçim ve eğitim ,yönetim tarafından uyum içinde kullanılmazsa değişen bir şey olmaz.

Yapılacak işin yönetim ile ilgili sorumluluklarının işçinin üzerinden alınması ve bunların yönetim sorumluluğu haline getirilerek işçi ve yönetim arasında iş ve sorumluluk bölümünün yapılması gereklidir.

Page 14: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Kısaca bilimsel yönetimi Taylor şu şekilde ifade etmiştir;Tecrübe yerine, bilim.Anlaşmazlık yerine, uyum.Kısıtlı üretim yerine, maksimum üretim.Bireysellik yerine işbirliği. İş görenleri ulaşabilecekleri en yüksek verimlilik ve refah

yüzeyine ulaşmalarını sağlamaya çalışmak Bilimsel yöneticilere göre ;işgören için yegane

motivasyon aracı ücrettir.Eğer verimli çalışan işgörene daha fazla ücret ödemezse ,o da diğer işğörenler gibi daha düşük verimle çalışmaya başlar.Oysa işgörenler verimli çalıştıklarında ,daha yüksek ücret alacaklarını bilirlerse daha fazla çalışır.Bu nedenle teşvik edici ücret sistemi uygulanmalıdır.

Page 15: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Yönetim Bilimin Babası

Frederick Winslow Taylor(1886-1915)

1911 yılında yayınlanan Bilimsel Yönetimin İlkeleri "The Principles of Scientific Management" isimli makalesi ile ününe ün katmıştır.

Page 16: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Mary Parker Follet (1868-1933)

Yönetim başkaları vasıtasıyla iş yapma

sanatıdır.

Page 17: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Yönetim süreci Yönetim sürecinin kurucusu ,bir Fransız maden mühendisi olan Henry

Fayol’dur. H.Fayol,Taylor’un üretim hattını incelemesine

karşılık ,organizasyon ve yönetim olgusunu ele aldı.Yönetim ile ilgili faaliyetlerini bugün de geçerliliğini sürdürdüğü biçimiyle beş işleve ayırdı.Bunlar;

Planlama Örgütleme Emir komuta Koordinasyon Kontrol Bu beş fonksiyona verdiği önemden dolayı Fayol’un yaklaşımı

fonksiyonel adı ile belirtilmektedir. Fayol ,gözlemlerine dayanarak ilke belirlemiştir.Bunlar;İşbölümü,

yetki ve sorumluluk , disiplin, komut birliği ,yönetim birliği,genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü,ücretlendirme vb. unsurlardır.

Page 18: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Bürokratik yaklaşım 1864-1920 yılları arasında yetişmiş Alman

bilim adamı Max Weber’in sunduğu bürokrasi teorisidir.Weber’e göre;

Sanayi devrimi ile insanlar kitleler halinde bir araya gelerek çalışmak zorunda bırakılmıştır.

Örgütler,sanayileşen ve gelişen batı toplumları için yetersiz duruma gelmiştir

Bunların yerlerine bürokratik yapıya sahip büyük çaplı örgütler oluşmaya başlamıştır.

Emeğin ihtiyaçlarının karşılanması,ihtiyacın ve üretimin artması sonucu fabrikalar büyümüş,bu büyüklük ekonomik amaçlı kuruluşlarda bürokratik eğilimler doğurmuştur.

Page 19: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Weber’in görüşlerinin bazı temel noktalar şunlardır; Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü Açık-seçik belirlenmiş bir hiyerarşik yapı ve böylece her

kademenin bir üst kademece kontrol edilmesi Her kademede işlerin yapılışına ilişkin pozisyonlara gelen

herkesin uyacağı ilke ve yöntemler Kişisel ve duygusal olmayan;rasyonel ve ilkeler doğrultusunda

ilişkiler Teknik yeteneğe dayalı personel seçim ve terfi sistemi Organizasyon bilimlerinin yasal yetkilerle birbirine bağlanması Sonuç olarak;klasik dönem,örgütü kapalı bir sistem olarak

tasarlanmış,sadece biçimsel örgütle ilgilenmiş,biçimsel olmayan örgütü dikkate almamıştır.Ayrıca insan davranışlarının örgütün işleyişinde etkisi olmadığı varsayılmıştır..Dolayısıyla örgütü bir makine,insanı da makinenin bir parçası olarak görmüştür.Biçimsel örgüt ve biçimsel insan ilişkileri üzerinde durulması,örgütün görülmeyen yönünün ihmal edilmesi en büyük eksikliğidir.

Page 20: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsani ilişkiler yaklaşımı

Klasik yönetim düşüncesinin temel aldığı özellikler; akılcılık,yapı ve uzlaşma idi. Motivasyon kelimesinin klasik teorideki karşılığı, ekonomik açıdan desteklenmiş insan emeği iken Neo klasik dönemde insanın farklı bir yapıda olduğu görüşü genel ilke olarak kabul görmüş, grup ve diğer sosyal faktörler önemli bir yer almıştır…

Bu yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, insanlar arası ilişkiler, gruplar ve davranışları, algılama ve tutumlar, motivasyon, liderlik, organizasyonlarda gelişme ve değişimlerdir.

Page 21: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan ilişkileri yaklaşımı’nın savunduğu örgüt ve yönetim ilkeleri:

Örgütün toplumsal bir vardır. Örgütün en üstün varlığı işgörendir.Örgütün verimi ,tek tek işgörenlerin veriminin

toplamıdır.Bu yüzden iş gören ,örgütsel verimliliğin en etkin aracıdır. İş gören bir makine değildir.İş görevinin hayali ,duyguları ,tutumları vardır.İş

gören yalnız beden gücü ile değil , sahip olduğu psikolojik güçleriyle de örgüte katkıda bulunur.

İş görenler,örgütsel toplum içinde kümeleşir.İş görenlerin kümeleşmesi doğaldır.Bu kümeleşmeyi engellemek değil ,yöneterek örgüte yararlı kalmak gerekir.

İş gören,üyesi olduğu örgütün değerlerine ve düzenine uymak zorundadır.Bu yüzden ,üretimini,örgütün koydu ölçülere uydurur.

Denetleyici kılavuzluk yapıldığında;iş görenin ilk üstünün ona yapacağı destekleyici,yardım edici,yol gösterici eğitimi,onu geliştirir,örgüte katkısını artırır.

Parasal özendiriciler,işgörenin güdülenmesinde sınırlı etkiye sahiptir.İş görenin psikolojik ve toplumsal gereksimlerini karşılamaya yönelik özendiricilerde,onun yüksek verime odaklanmasını sağlar.

İş görenler yalnız üstlerinden etkilenmez.Çalıştığı ortamdan,çevre koşullarından,örgütün toplumsal yapısından,diğer iş görenlerden de etkilenir..

Page 22: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Sonuç olarak, Neo klasik yönetim anlayışı, klasik yönetimde gördüğü birtakım eksiklikleri gidermek maksadı ile ortaya çıkmış olmasına rağmen yeni eleştirilere hedef olmaktan kurtulamamıştır.Bunlardan bazıları, iş bölümü üzerinde ayrıntılı olarak durulmuş olmasına rağmen, işçiler üzerinde bıraktığı olumsuz etkiler ihmal edilmiştir. Örgütü kapalı bir sistem olarak ele almış,dış ya da çevre koşulları göz önüne alınmamıştır.

Örneğin; klasik düşüncede insan unsurunu bir araç olarak gören olumsuz bakış açısı yerine,insanı üretim faktörünün vazgeçilmez bir amacı olarak düşünmüş olup insan kalitesinin,makineden daha önemli bir unsur olduğu ortaya çıkmıştır.

Page 23: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Personel yönetimi Sanayi devrimi sonrasında ,önem kazanmaya başlayan sendikal hareket ve yasal

düzenlemeler işletmelerde çalışanlara yönelik sosyal hakları öne çıkardı.Personel yönetimi de, ilk zamanlarda sadece belgeleme ve dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken, sonraları çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara yönelik kayıt tutan bir bölüm olarak kendini gösterdi.

Nitekim 19. yüzyılı kapsayan ilk dönemlerde;işe alma işlemleri, devamsızlık ve işe geç kalmaların belgelenmesi,hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar,disiplinsizlik,sicil düzenleme,ücret bordrolarının hazırlanması, v.b gibi rutin işler olarak kabul edilen dosyalamalara dayalı bürokratik anlayış yaygın oldu.

20.yüzyılın başlarında ; işçi sendikalarının çalışanların sosyal haklarını koruma ve çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik personel yönetimi çeşitli yönetimlere uğradı.

20.yüzyılın ikinci yarısında ;yeni teknolojiler ,artan rekabet ve diğer çevresel unsurlarının etkisiyle,çalışanlar üretim ve hizmet süresini belirleyen,yönlendiren ve koordine eden güç olarak öne çıktı.Bunun sonucunda da işletmelerde dinlenme tesisleri ile sağlık kurumlarının oluşturulması,kadın çalışanların çocuklarına yönelik kreşlerin açılması ,motivasyon artışını ve çalışmaya karşı yabancılaşmayı önlemeyi amaçlayan eğlenceler ve gezilerin düzenlenmesi vb gündeme geldi.Bu noktada personel yönetiminin çalışma yaşamında beliren yeni gereksinimlere ayak uydurabilmesi için ,İKY alanına yavaş yavaş kayma görüldü.

Page 24: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetimi

İnsana ve insan kaynaklı odaklı yönetim anlayışına dayanır…

İKY,insan kaynağının üretime yönelik diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına ,nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunar.Hem işletmelerin amaçlarını en etkin biçimde gerçekleştirmelerini ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini,hem de çalışanların ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanmasını ön görür.

Page 25: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İKY’nin 1980’li yıllarında,çalışma yaşamına damgasını vurarak yükselişe geçmesinin nedenleri:

o Küreselleşme o Bilgi ve iletişim teknolojileri ile sistemlerinde

yaşanan gelişmeler ve bunların çalışma yaşamı üzerindeki dönüştürücü rolü

o Ulusal ve uluslar arası piyasalarda ortaya çıkan acımasız rekabet ortamı

o Endüstri ilişkilerde yaşanan köklü dönüşümler o Çalışma yaşamında özellikle stratejik

yönetim,psikoloji ve sosyoloji gibi disiplinlerin ön plana çıkması

o Bu gelişmeler ,hızla küreselleşen ekonomik yaşamın temel aktörleri olan işletmeleri;özellikle stratejik yaklaşım,toplam kalite,esneklik ve işletme kültürü gibi temel alanlara yoğunlaştırıyor.

Page 26: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

1.1.GLOBALLEŞME(KÜRESELLEŞME)

IMF’in 1997 yılında yapmış olduğu tanıma göre globalleşme; ülkeler arasında mal, hizmet, sermaye akımları ve teknolojik gelişimin hızlı bir şekilde artmasını, serbestleşmesini ve bunlar sonucu ortaya çıkan ekonomik gelişmeyi ifade eder. Birbirleriyle mal işlemleri, çeşitliliği, değer artışları, hizmetler, uluslararası sermaye akımları, teknolojinin çok hızlı ve yaygın bir şekilde yükselmesi ve bu sayılanların ülkeler arasında giderek serbestleşmesi sayesinde ekonomik gelişmeyi ifade eder.

Page 27: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

GLOBALLEŞME

MALSERMAYE

EMEK

Page 28: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetiminin genel değerlendirilmesi

Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş

Başlangıçta personel yönetimi;çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp,personelin ücreti,yan ödemeleri,sigorta ödenekleri,aldığı izinler,raporlu olduğu gün sayısı,devamsızlık ve geç kalma gibi ücret ve diğer ödemeler gibi konularda kayıt tutmaktan ileri gitmiyordu.Bu anlayış,iş göreni bir “maliyet unsuru” olarak ele alıyordu. Diğer bir anlatımla İKY,personel yönetiminin rutin işleri yanı sıra,çalışanların yönetiminde dinamik ve yaratıcı uygulamalara yönelir.

Page 29: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Personel yönetimiyle insan kaynakları yönetimi arasındaki farklar

Personel yönetimi İnsan kaynakları yönetimi

Taktik ağırlıklı Daha stratejik

Kısa dönemli ve başkalarının tepkilerinden etkilenir Uzun dönemlerdir,politika oluşturur, inisiyatif kullanır

Geleneksel iletişim araçlarından yararlanır Çok iletişim kanallarını devreye sokar

Sendikalı işyerlerine uygun Sendikalılar değil,bireysel iş ilişkilerine önem verir

Geleneksel üretim yapıldığı,yer alanların kararlara katılmadığı organizasyonlara uygun

Kalite çemberinde ve gruplarında iş gücünün karar alma sürecine katılmalarına özel önem verir

Geleneksel ücret ödeme sistemini esas alır Performansa göre ücreti ve çeşitli ücret sistemlerine göre motivasyonu birimsel

Statükoyu korur, değişime direnir Değişim ister,esneklik önemlidir

Tüm işçi grupları için eşit koşulları öngörür (bireysel) hizmet sözleşmelerine,ücret ve ödül sistemlerine önem verir

Zor durumda kalanlara yardımı öngörür Bireyleri zor durumlarda nasıl hareket edeceklerine hazırlanırlar

Herkes için adil bir sistem ve buna ilişkin kural ve süreçler ister

Herkesin adil muameleye hakkı olduğunu ve etkin yönetimin buna olanak sağlayacağını söyler

İnsanlarla çalışmanın zorluğunda doğan özel bir aktivitedir

İnsanların yönetimi diğer kaynakların yönetiminden farklı değildir

Page 30: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Stratejik insan kaynakları yönetimi ile klasik personel yönetimi arasındaki farklar

Stratejik İK yöntemi Klasik personel yönetimi

Planlama ve strateji belirleme Tüm şirkete ait plan ve strateji belirlemede rol alır .şirketin tüm insan kaynakları ve fonksiyonlarını şirket stratejisine nasıl yönlendirileceği konusunda karar alır

Sadece operasyonel boyutta planlamaya katılır

Yetki Yüksek düzeyde otorite yetkisi bulunur (örnek:insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yar.)

Orta düzeyde yetkiye sahiptir (örnek:personel direktörü)

Derinlik Tüm müdürler ve çalışanlar ile ilgilidir

Sadece çalışan personel ile ilgilidir

Karar verme Stratejik karar verme konusunda yetkiye sahiptir

Sadece operasyona karar verme yetkisine sahiptir

Entegrasyon Şirket bünyesinde bulunan tüm organizasyonel yapılarla entegre bir şekilde çalışır

Diğer bölümlerle çok az entegre olur

koordinasyon Tüm insan kaynakları fonksiyonlarını, aktivitelerini koordine eder

Tüm insan kaynakları fonksiyonlarını koordine etmez

Page 31: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Stratejik insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlamak mümkündür:işletmede liderliği teşvik eden,öğüt amaç ve stratejiklerin ile entegre olan kendi içinde tutarlı, değişimi destekleyen mekanizmaları oluşturan,esnek çalışmaya yatkın,bağlılığı ve motivasyonu geliştiren, taktiktir ve ödüllendirme ile de bu yapılanmayı perçinleyen bir oluşumdur.

Page 32: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetim ilkeleri İnsan kaynakları yönetimlerinin temel

hedefi,personel yönetimini idari fonksiyonların ötesine taşıyanları , çalışanları niteliklerini ve yeteneklerini ön plana çıkarıp kendi çıkarlarına ve organizasyonun ihtiyaçlarına uygun biçimde gelişmektedir.Bunun için bazı ilkeler benimsenmiştir. Bunların başlıcaları;

Yeterlilik ilkesi Kariyer ilkesi Eşitlik ilkesi Güvence ilkesi Yansızlık ilkesi

Page 33: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Yeterlilik ilkesi

Bilindiği gibi,bir işi doğru biçimde yapabilme becerisini sağlayan özel bilgi ve donanıma yeterlilik denir.örgüte girişte ve örgütte yükselmede;ırk,din,cinsiyet,politik bakış v.b. Eğilimlerin değil,işin gerektirdiği özelliklerin dikkate alındığı bir sistem uygulanmalıdır.

Page 34: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Kariyer ilkesi

Kariyer bir meslekte uzmanlık olarak tanımlanabilir.Kariyer sistemi,işe yönelik olarak ayrılabilir.İşe yönelik kariyer sisteminde;işe alınacak elemanın,atanacağı görevinde,o kadronun gerektiği tüm nitelikleri hizmete girmeden önce kazanmış yani uzmanlaşmış olması öngörülür.İşe girişte elemanın yaşı veya kıdemine bakılmaz.

Page 35: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Eşitlik ilkesi

İşletme yönetimi tarafından sağlanan olanaklardan,tüm çalışanların herhangi bir engel olmadan yararlanabilmesi,aynı şansın tanınması demektir.eşitlik ilkesi:fırsat eşitliği,paylaşma eşitliği olarak sınıflandırılabilir.çalışanlar arasında toplumsal farklılıkları kaldıran,çalışma yaşamına hoşgörüyü geliştiren bir yaklaşımdır.

Page 36: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Güvence ilkesi

Günümüzün küreselleşme ve yoğunlaşan rekabet sürecinde gündeme gelen;dışlanma,yoksulluk,işsizlik,gelir güvencesizliği ve sosyal hakların zayıflaması gibi temel ekonomik ve sosyal sorunlar,çalışmalar açısından büyük önem taşıyor.çalışma ortamının bu tedirginliklerden kurtulması ve güven ortamının oluşturulması çok önemlidir.

Page 37: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Yansızlık ilkesi

Yansızlık ilkesi,genelde siyasal amaçlı atamalar için yapılan zorlamalara karşı, tarafsız olmayı savunur.

Page 38: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetiminin işlevleri

• İşletmenin personel ihtiyacını saptanması,• İş analizleri ile çalışanlarda aranacak niteliklerin saptanması ,• Personel seçimi ve işe alınması,• Çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi,• Çalışanlara eşit davranmalarının sağlanması,• Çalışanların performansını arttırıcı sistemleri oluşturulması,• Örgütsel gelişim için programlar hazırlanması,• Kariyer planlamasında çalışanlara yardımcı olması,• Çalışanlar için söz konusu olabilecek tazminatlar bakımından bir sistem

kurulması ve geliştirilmesi,• İşletme ve sendika arasında hakemlik yapılması,• İşletme disiplin ve şikayet mekanizmanın oluşturulması,• Çalışanların performansını etkileyebilecek bireysel sorunlarla

ilgilenmesi,• İşletmede işçi sağlığı ve iş güvenliği organizasyonunun oluşturulması,• İşletme içi iletişim sisteminin sağlanması olarak sıralanabilir.

Page 39: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetimi bölümünün örgütlenmesi İnsan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde

örgütleneceği, işletmenin ihtiyaçlarına ve koşularına göre belirlenir.Örgütlenme biçimini etkileyen başlıca etkenler şunlardır:

Üst yönetimi yönetim felsefesi ve tutumu Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri İşçi-İşveren –Sendika ilişkileri İşletme ölçeğinin Büyüklüğü

Page 40: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Araştıralım, Tartışalım

5000 şubesi olan ve 30.000 çalışanı olan BİM firmasının İKY

departmanının olmamasının nedeni nelerdir?

Page 41: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetimini etkileyen çevresel faktörler

Hayatın gelişmesinde etkili olan;doğal,toplumsal,kültürel dış faktörlerin bütünlüğüne çevre,tarım,sanayi,ticaret,bankacılık gibi iş alanlarında,kar amacıyla bir sermaye yatırılarak kurulan ve bu kuruluşu verimli bir duruma getirip kazanç sağlama yöntemine ise işletme denir.

çevreyi böylesine önemli hale getiren unsurların başında kolay edilmemesidir.bir iş çevresindeki belirsizlikler,

Piyasada birçok rakibin ve rakip malların olması, Geniş bir fiyat aralığı Ürün dizaynlarındaki sayısız değişiklikler Sık yenilikler Bilginin ışığı altında oluşan hızlı büyüme gibi sebeplerden

dolayı ortaya çıkar. Çevresel faktörler, genel olarak üç kategoriye ayrılır. Bunlar; genel, özel ve uluslar arası çevre faktörleridir.

Page 42: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Genel Çevre

Neredeyse bu kategoriye akla gelebilecek her şey katılabilir.Bu sebeple bir çok bilim adamı yıllar süren çalışmalar sonucu dört değişkeni belirtmiştir:Sosyal,teknolojik,ekonomik ve politik/yasal çevre.

Page 43: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Sosyal çevre Sosyal çevre genel olarak sosyal değerler ve sosyal

güçlerden oluşur.Sosyal çevre kültürel normlar ve bireysel,grupsal ve sosyal beklentilerle ölçülür.Sosyal çevre,dil,gelenek,alışkanlıklar ve yönetim için en önemli konu olan o topluma ait kişilerin değerlerini belirler.Değişen değerler sosyal çevrede önemli bir rol oynar.Sosyal çevreyi oluşturan faktörler aşağıdaki gibi sıralanabilir:

Okur-yazar oranları Eğitim seviyeleri Gelenekler İnançlar,değerler Yaşam biçimleri Coğrafi dağılım Nüfusun yaşı

Page 44: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Teknolojik çevre Sosyal çevre yanında,teknolojik çevre de önemli

bir yer tutar.Teknolojik çevrenin bu kadar etkili olmasının bir sebebi de, doğrudan işletme üzerinden etkisi olmasıdır.Günümüzde insanlar artık teknolojinin ne yapabileceğini değil,ne yapması gerektiğini soruyor.

Teknolojik çevre oluşturan faktörler ise aşağıdaki gibi sıralanabilir:

AR-GE harcamaları Patent korumacılığı Yeni ürünler Yeni teknoloji Otomasyon

Page 45: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Ekonomik çevre Ekonomik çevrenin önemli alt faktörleri;doğal

kaynaklar,anapara,parasal ve mali politikalardır. Ekonomik çevreyi oluşturan bileşenler ise şöyle

sıralanabilir: İşletme karları Enflasyon oranları Verimlilik İşsizlik oranları Ödemeler dengesi Faiz oranları Vergi oranları Tüketici gelirleri Tüketici harcamaları Para politikaları

Page 46: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Politik/Yasal Çevre Yürürlüğe konabilecek yasalar veya hükümetin izlediği

politikalar organizasyonların hayatı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.Örneğin çıkarılan rekabetin teşvik kanunları,ayrımcılığa karşı yasalar,müşterinin korunmasına ilişkin yasalar,yerel yasalar gibi yasal faktörler işletmelerin faaliyetlerin etkilemektedir.Yasal çevrenin faktörleri ise:

Tüketicileri kanunlar Tekellere karşı kanunlar Çevre koruma kanunları Vergi kanunları Teşvikler Uluslar arası mevzuat Mevcut hükümet Siyasi istikrar

Page 47: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Doğal çevre Doğal çevre;organizasyonun

çevresindeki doğal kaynaklar ve doğal olayları kapsayan çevredir.Bu çevrenin faktörleri şöyle sıralanabilir.

Çevre kirlenmesi Enerji eksikliği Doğal kaynakların israfı Doğal afetler

Page 48: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Özel çevre

Her ne kadar özel çevre koşullarındaki “eğer” ulusları daha kolay tahmin ve kontrol edilebilirse de bu faktörlere mutlaka önem verilmelidir.Özel çevrenin kapsamı içinde rakipler,müşteriler ve tedarikçiler,işletmenin misyonu,vizyonu ilkeleri vardır.

Page 49: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Rakipler

Rekabetin şekli ve kontrol edilebilirliği monopol piyasalarda çok kolay iken,oligopol piyasada biraz daha zor monopol rekabetçi piyasada daha zor ve tamamen rekabete dayalı pazarlarda ise çok sınırlı şekildedir

Page 50: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Müşteriler

İşletmeler ,ürettikleri mal veya hizmetleri piyasadaki müşteriler için yapar.Müşterilerin talepleri oldukça değişkenlik gösterir.Tüm bu talepleri karşılamak oldukça güçtür.Bunun için ,ürünlerde çeşitlendirmeye getirmek veya fiyatlandırma stratejileri kullanmak gerektirir.

Page 51: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Tedarikçiler

İşletmeler çıktılarını oluşturmak için tedarikçilerden gelecek girdilere ihtiyaç duyar.Bu giderler iş gücü,ham maddede malzeme olabilir.Tedarikçilerle kurulacak iyi ilişkiler ve tedarikçilerden gelen iyi kalitede girdilerle daha kaliteli ve zamanın ve zamanında üretim yapabilirler.

Page 52: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Misyon,Vizyon,İlkeler Misyon “neden varız?”sorusunun cevabıdır.Bir kurumun misyon

bildirimde; Biz kimiz? Var olma nedenimiz nedir? Hangi alanda çalışıyoruz? Ne yapıyoruz? Kimin için yapıyoruz? Neden yapıyoruz? Hangi ihtiyaçları karşılıyoruz? Yerine getirmek zorunda olduğumuz yasal görevimiz nedir? Amacımız,kurulduğumuzdan bu yana değişti mi? Sorularına cevap

verilmelidir.

NEDEN + NASIL+ KİME+ NE = MİSYON

Page 53: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Vizyon ; “ne olmak istiyoruz” sorusunun cevabıdır.Kuruluşun gelecekte neleri yapmak istediğinin,ideallerinin, hayallerinin anlatımıdır.”

Güçlü bir vizyon aşağıdaki özellikleri taşmalıdır:

İdealist olmalı;yürekten hissedilmeli. Özgün olmalı;çalışanlarda,aidiyet duygusunu

kıpırdatmalı. Çekici olmalı;herkesin ilgisini çekmeli.

Page 54: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

İlkeler;kuruluşun temel değerlerini,misyonunu ve vizyonunu besleyen değer ve inançların kaynağıdır.Katılımcılık,sorumluluk,eşitlik,şeffaflık,kalite anlayışı,müşteri memnuniyeti,ilkelere amaç olarak verilebilir.İlkeler;

Karar alma süreçlerine rehberlik eder. Değişen kuramsal kültürün,güçlü aracıdır. Çalışanları güdüler. Misyon ve vizyon için gerekli olan temel değerleri

ifade eder.

Page 55: 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ

Uluslar arası Çevre İşletmeler yalnız kendi yakın çevrelerin bile tahmin

ederken bu kadar zorlanırken,birçok faktör tarafından etkilenebilen uluslar arası çevreyi takip etmek,işletme için zordur.

Uluslar arası çevre tanım olarak,yerel güçler arasındaki etkileşim veya iki ülke arasındaki etkileşim şeklinde açıklanabilir.

Uluslar arası çevrenin unsurları içinde genellikle yerel çevreleri oluşturan unsurlar görülür.Farklı olan nokta ,sadece unsurların içeriklerinin bulunulan ülkeye göre değişim gösteriyor olmasıdır.Bununla birlikte uluslar arası çevre içinde yer alan uluslar arası organizasyonlar,entegrasyonlar ve işbirlikleri de uluslar arası çevrenin unsurlarındandır.