1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ
-
Upload
mehmet-akif-cakirer -
Category
Economy & Finance
-
view
1.057 -
download
5
Transcript of 1. üni̇te (iNSAN KAYNAKLARI yÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
CHAPTER
1
İnsan kaynaklarıYaşamın her alanında,hızlı bir değişime tanık oluyoruz.Bu süreçte;Ar-ge çalışmalarına daha fazla kaynak ayrılıyor.Teknolojik yenilikler,çabuk eskiyor.Piyasaya sunulan yeni ürün sayısı artıyor.Yeni ürünlerin sunulmasındaki süre azalıyor.Ürün geliştirme süresi kısalıyor.Dünya çapında rekabet yoğunlaşıyor
Bu gelişmeler her alanda dünya ölçeğinde düşünme ve davranma becerisinin önemini ortaya koyuyor.
Bu gün uluslar arası ve kurumsal firmalara
baktığımızda; çalışanlarını işin içine katıyor, onların sahip oldukları fikirlerden maksimum düzeyde yararlanma yoluna gidiyor. Gerek hizmet gerekse üretim sektörü olsun, asıl kaynağın insan olduğunu fark ediyor ve bilgiyi esas alan yönetimler ön planda çıkıyor. ‘insan sermayesini verimli bir şekilde kullanmak’, işletmelerin temel hedefi oluyor.
Bilgiye dayalı rekabetin yaşandığı günümüz dünyasında;bilgili,becerikli insan kaynağı çok önemli bir rekabet aracı oluyor.çünkü,günümüzde rekabette avantaj sağlayacak olan ‘entelektüel sermayenin’ bir parçası olan insandır.
TANIMI İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin belirlenen
hedeflere ulaşması amacıyla “çalışanların memnuniyeti, gelişimi, motivasyonu ve yüksek performasının sürekliliğinin sağlanması için yapılan faaliyetlerin yönetimi” olarak tanımlanabilir.
İnsan kaynakları yönetimi ;
Gerekli insan kaynağını sağlama,İstihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika
oluşturma,Planlama,Örgütleme, Yönlendirme,Denetleme,Faaliyetlerini içerir.Bu faaliyetler o şekilde
düzenlenmeli ki; İşletme, rekabet üstünlüğünü sağlanmalı ve
amaçlarını gerçekleştirilebilmeli , Çalışanların ihtiyaçları karşılanabilmelidir.
Kapsamı İnsan gücü kaynağına doğrudan ulaşma ve personelin istihdam
ederek değerlendirmesi, örgüt yöneticisinin işi değildir.Bu nedenle örgütlerde , insan kaynakları yönetimi adı altında uzmanlaşmış bir bölümün faaliyette bulunmasına ihtiyaç duyulmuştur.
İKY;çalışanların üretim sürecindeki memnuniyet ve motivasyonlarının yüksek tutulmasını amaçlar.Ayrıca işletmenin rekabetçi üstünlük hedefi doğrultusunda,çalışanların daha verimli biçimde yönetilebileceğini sorgular.
İKY;bir taraftan personelin bulunmasını,seçilerek işe yerleştirilmesini içerirken,diğer taraftan da personelin eğitimi ,geliştirilmesi, değerlendirmesi ve haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini de kapsar.
İnsan kaynakları yönetiminin ürünü,beceri sahibi, gelişmeye açık,verimli elemanlardır.insan kaynakları yöneticilerinin de;insanların niçin ve nasıl çalıştıkları konusunda geniş bir bilgi sahibi olmaları gerekir.
Bu teknik beceriler arasında ;
Yan ödeme ve tazminat planlarının mekanizmasını anlamak,
İlgili yasaları,Toplu sözleşme prosedürlerini,Eleman seçme tekniklerini,Performans değerlendirmelerinin nasıl
yapılacağını bilmek,Davranış bilimleri ve sosyal psikoloji
alanlarında da geniş bilgi sahibi olmak gerekir.
İKY’nin hedefleri şöyle sıralanabilir:
Çalışanların, değişime açık ve başarıya odaklanmalarını sağlanmalıdır.
Çalışanların yaratıcılıklarını ön plana çıkarmalarına yardımcı olunmalıdır.
Bireysel amaç ile örgütsel amaçları bütünleştirerek,rekabetçi piyasalarda işletmeye stratejik bir üstünlük sağlanmalıdır.
Çalışanların istek , beklenti ve motivasyonlarını göz önünde tutulmalı ve sürekli gelişmelerine imkan tanınmalıdır.
İşletme kültürü içinde ,sorumluluk ve iş ahlakı gibi değerlerin yerleşmesi ve gelişmesi sağlanmalıdır.
İnsan kaynakları yönetiminin tarihçesi İnsan kaynakları yönetiminin
tarihçesi , dört ana dönem altında incelenebilir;
i. Klasik kuram ii. İnsani ilişkiler yaklaşımı iii. Personel yönetimi iv. İnsan kaynakları yönetimi
Klasik kuramBilimsel yönetim yaklaşımı
Bilimsel yönetiminin , fikirsel başlatıcısı Frederick Winslow Taylor’dur.
Taylor’a göre “Bir işi yapmanın en iyi bir tek yolu vardır.yöneticinin görevi de işte bu yolu bulmak ve işgörenlere öğretmektir.”
Taylor,yaptığı araştırmalarla;işçilik,hammadde ve malzemede büyük ölçüde israf olduğunu saptadı. Bunu önleyerek,verimliliği artırmanın yollarını aradı. Özellikle zaman etüdü adı verilen çalışmaları ve parça başı ücret uygulaması ile fazla üretim yapan kimselerin yüksek ücretle ödüllendirildiği teşvikli ücret sistemleri geliştirdi.Böylece ,sanayi üretiminde yüzde 400’ü aşan verimlilik artışı sağladı.ancak bu çalışmaları onu ,işçi sendikalarıyla karşı karşıya getirdi. Yine Taylor, bilimsel yollarla bir işçinin ne kadar üretimde bulunabileceğinin tespitini yaptı.
Taylor’a göre; İşi, iş ve zaman etütleri yolu ile inceleyerek ,basit parçalara ayırdı. İşin yapılışı metodunu ,geliştirmeye çalıştı. Verimli çalışan işçiyi,verimsiz çalışandan ayırt etmek için teşvik edici ücret
ödemesini önerdi. Taylor bilimsel yönetimin iyi bir şekilde işlemesi için gerekli felsefesini dört
temel grupda belirledi. İşin yapılması ile ilgili tüm bilgiler toplanmalı ,daha sonra işçinin kafasındaki
derme çatma bilgi yöntemlerin yerine geçirilmelidir. İşçilerin seçimi ve geliştirmeleri de bilimsel olarak ele almalıdır.İş
görene,yeteneklerinin onu ulaştırabileceği en üstün ve verimli iş türünü yapabilecek gelişme olanakları verilmelidir.
Bilimsel olarak seçilmiş ve eğitilmiş işçilerin birlikte irdelemesi gerekir.Bilimsellik ve bilimsel seçim ve eğitim ,yönetim tarafından uyum içinde kullanılmazsa değişen bir şey olmaz.
Yapılacak işin yönetim ile ilgili sorumluluklarının işçinin üzerinden alınması ve bunların yönetim sorumluluğu haline getirilerek işçi ve yönetim arasında iş ve sorumluluk bölümünün yapılması gereklidir.
Kısaca bilimsel yönetimi Taylor şu şekilde ifade etmiştir;Tecrübe yerine, bilim.Anlaşmazlık yerine, uyum.Kısıtlı üretim yerine, maksimum üretim.Bireysellik yerine işbirliği. İş görenleri ulaşabilecekleri en yüksek verimlilik ve refah
yüzeyine ulaşmalarını sağlamaya çalışmak Bilimsel yöneticilere göre ;işgören için yegane
motivasyon aracı ücrettir.Eğer verimli çalışan işgörene daha fazla ücret ödemezse ,o da diğer işğörenler gibi daha düşük verimle çalışmaya başlar.Oysa işgörenler verimli çalıştıklarında ,daha yüksek ücret alacaklarını bilirlerse daha fazla çalışır.Bu nedenle teşvik edici ücret sistemi uygulanmalıdır.
Yönetim Bilimin Babası
Frederick Winslow Taylor(1886-1915)
1911 yılında yayınlanan Bilimsel Yönetimin İlkeleri "The Principles of Scientific Management" isimli makalesi ile ününe ün katmıştır.
Mary Parker Follet (1868-1933)
Yönetim başkaları vasıtasıyla iş yapma
sanatıdır.
Yönetim süreci Yönetim sürecinin kurucusu ,bir Fransız maden mühendisi olan Henry
Fayol’dur. H.Fayol,Taylor’un üretim hattını incelemesine
karşılık ,organizasyon ve yönetim olgusunu ele aldı.Yönetim ile ilgili faaliyetlerini bugün de geçerliliğini sürdürdüğü biçimiyle beş işleve ayırdı.Bunlar;
Planlama Örgütleme Emir komuta Koordinasyon Kontrol Bu beş fonksiyona verdiği önemden dolayı Fayol’un yaklaşımı
fonksiyonel adı ile belirtilmektedir. Fayol ,gözlemlerine dayanarak ilke belirlemiştir.Bunlar;İşbölümü,
yetki ve sorumluluk , disiplin, komut birliği ,yönetim birliği,genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü,ücretlendirme vb. unsurlardır.
Bürokratik yaklaşım 1864-1920 yılları arasında yetişmiş Alman
bilim adamı Max Weber’in sunduğu bürokrasi teorisidir.Weber’e göre;
Sanayi devrimi ile insanlar kitleler halinde bir araya gelerek çalışmak zorunda bırakılmıştır.
Örgütler,sanayileşen ve gelişen batı toplumları için yetersiz duruma gelmiştir
Bunların yerlerine bürokratik yapıya sahip büyük çaplı örgütler oluşmaya başlamıştır.
Emeğin ihtiyaçlarının karşılanması,ihtiyacın ve üretimin artması sonucu fabrikalar büyümüş,bu büyüklük ekonomik amaçlı kuruluşlarda bürokratik eğilimler doğurmuştur.
Weber’in görüşlerinin bazı temel noktalar şunlardır; Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü Açık-seçik belirlenmiş bir hiyerarşik yapı ve böylece her
kademenin bir üst kademece kontrol edilmesi Her kademede işlerin yapılışına ilişkin pozisyonlara gelen
herkesin uyacağı ilke ve yöntemler Kişisel ve duygusal olmayan;rasyonel ve ilkeler doğrultusunda
ilişkiler Teknik yeteneğe dayalı personel seçim ve terfi sistemi Organizasyon bilimlerinin yasal yetkilerle birbirine bağlanması Sonuç olarak;klasik dönem,örgütü kapalı bir sistem olarak
tasarlanmış,sadece biçimsel örgütle ilgilenmiş,biçimsel olmayan örgütü dikkate almamıştır.Ayrıca insan davranışlarının örgütün işleyişinde etkisi olmadığı varsayılmıştır..Dolayısıyla örgütü bir makine,insanı da makinenin bir parçası olarak görmüştür.Biçimsel örgüt ve biçimsel insan ilişkileri üzerinde durulması,örgütün görülmeyen yönünün ihmal edilmesi en büyük eksikliğidir.
İnsani ilişkiler yaklaşımı
Klasik yönetim düşüncesinin temel aldığı özellikler; akılcılık,yapı ve uzlaşma idi. Motivasyon kelimesinin klasik teorideki karşılığı, ekonomik açıdan desteklenmiş insan emeği iken Neo klasik dönemde insanın farklı bir yapıda olduğu görüşü genel ilke olarak kabul görmüş, grup ve diğer sosyal faktörler önemli bir yer almıştır…
Bu yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, insanlar arası ilişkiler, gruplar ve davranışları, algılama ve tutumlar, motivasyon, liderlik, organizasyonlarda gelişme ve değişimlerdir.
İnsan ilişkileri yaklaşımı’nın savunduğu örgüt ve yönetim ilkeleri:
Örgütün toplumsal bir vardır. Örgütün en üstün varlığı işgörendir.Örgütün verimi ,tek tek işgörenlerin veriminin
toplamıdır.Bu yüzden iş gören ,örgütsel verimliliğin en etkin aracıdır. İş gören bir makine değildir.İş görevinin hayali ,duyguları ,tutumları vardır.İş
gören yalnız beden gücü ile değil , sahip olduğu psikolojik güçleriyle de örgüte katkıda bulunur.
İş görenler,örgütsel toplum içinde kümeleşir.İş görenlerin kümeleşmesi doğaldır.Bu kümeleşmeyi engellemek değil ,yöneterek örgüte yararlı kalmak gerekir.
İş gören,üyesi olduğu örgütün değerlerine ve düzenine uymak zorundadır.Bu yüzden ,üretimini,örgütün koydu ölçülere uydurur.
Denetleyici kılavuzluk yapıldığında;iş görenin ilk üstünün ona yapacağı destekleyici,yardım edici,yol gösterici eğitimi,onu geliştirir,örgüte katkısını artırır.
Parasal özendiriciler,işgörenin güdülenmesinde sınırlı etkiye sahiptir.İş görenin psikolojik ve toplumsal gereksimlerini karşılamaya yönelik özendiricilerde,onun yüksek verime odaklanmasını sağlar.
İş görenler yalnız üstlerinden etkilenmez.Çalıştığı ortamdan,çevre koşullarından,örgütün toplumsal yapısından,diğer iş görenlerden de etkilenir..
Sonuç olarak, Neo klasik yönetim anlayışı, klasik yönetimde gördüğü birtakım eksiklikleri gidermek maksadı ile ortaya çıkmış olmasına rağmen yeni eleştirilere hedef olmaktan kurtulamamıştır.Bunlardan bazıları, iş bölümü üzerinde ayrıntılı olarak durulmuş olmasına rağmen, işçiler üzerinde bıraktığı olumsuz etkiler ihmal edilmiştir. Örgütü kapalı bir sistem olarak ele almış,dış ya da çevre koşulları göz önüne alınmamıştır.
Örneğin; klasik düşüncede insan unsurunu bir araç olarak gören olumsuz bakış açısı yerine,insanı üretim faktörünün vazgeçilmez bir amacı olarak düşünmüş olup insan kalitesinin,makineden daha önemli bir unsur olduğu ortaya çıkmıştır.
Personel yönetimi Sanayi devrimi sonrasında ,önem kazanmaya başlayan sendikal hareket ve yasal
düzenlemeler işletmelerde çalışanlara yönelik sosyal hakları öne çıkardı.Personel yönetimi de, ilk zamanlarda sadece belgeleme ve dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken, sonraları çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara yönelik kayıt tutan bir bölüm olarak kendini gösterdi.
Nitekim 19. yüzyılı kapsayan ilk dönemlerde;işe alma işlemleri, devamsızlık ve işe geç kalmaların belgelenmesi,hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar,disiplinsizlik,sicil düzenleme,ücret bordrolarının hazırlanması, v.b gibi rutin işler olarak kabul edilen dosyalamalara dayalı bürokratik anlayış yaygın oldu.
20.yüzyılın başlarında ; işçi sendikalarının çalışanların sosyal haklarını koruma ve çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik personel yönetimi çeşitli yönetimlere uğradı.
20.yüzyılın ikinci yarısında ;yeni teknolojiler ,artan rekabet ve diğer çevresel unsurlarının etkisiyle,çalışanlar üretim ve hizmet süresini belirleyen,yönlendiren ve koordine eden güç olarak öne çıktı.Bunun sonucunda da işletmelerde dinlenme tesisleri ile sağlık kurumlarının oluşturulması,kadın çalışanların çocuklarına yönelik kreşlerin açılması ,motivasyon artışını ve çalışmaya karşı yabancılaşmayı önlemeyi amaçlayan eğlenceler ve gezilerin düzenlenmesi vb gündeme geldi.Bu noktada personel yönetiminin çalışma yaşamında beliren yeni gereksinimlere ayak uydurabilmesi için ,İKY alanına yavaş yavaş kayma görüldü.
İnsan kaynakları yönetimi
İnsana ve insan kaynaklı odaklı yönetim anlayışına dayanır…
İKY,insan kaynağının üretime yönelik diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına ,nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunar.Hem işletmelerin amaçlarını en etkin biçimde gerçekleştirmelerini ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini,hem de çalışanların ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanmasını ön görür.
İKY’nin 1980’li yıllarında,çalışma yaşamına damgasını vurarak yükselişe geçmesinin nedenleri:
o Küreselleşme o Bilgi ve iletişim teknolojileri ile sistemlerinde
yaşanan gelişmeler ve bunların çalışma yaşamı üzerindeki dönüştürücü rolü
o Ulusal ve uluslar arası piyasalarda ortaya çıkan acımasız rekabet ortamı
o Endüstri ilişkilerde yaşanan köklü dönüşümler o Çalışma yaşamında özellikle stratejik
yönetim,psikoloji ve sosyoloji gibi disiplinlerin ön plana çıkması
o Bu gelişmeler ,hızla küreselleşen ekonomik yaşamın temel aktörleri olan işletmeleri;özellikle stratejik yaklaşım,toplam kalite,esneklik ve işletme kültürü gibi temel alanlara yoğunlaştırıyor.
1.1.GLOBALLEŞME(KÜRESELLEŞME)
IMF’in 1997 yılında yapmış olduğu tanıma göre globalleşme; ülkeler arasında mal, hizmet, sermaye akımları ve teknolojik gelişimin hızlı bir şekilde artmasını, serbestleşmesini ve bunlar sonucu ortaya çıkan ekonomik gelişmeyi ifade eder. Birbirleriyle mal işlemleri, çeşitliliği, değer artışları, hizmetler, uluslararası sermaye akımları, teknolojinin çok hızlı ve yaygın bir şekilde yükselmesi ve bu sayılanların ülkeler arasında giderek serbestleşmesi sayesinde ekonomik gelişmeyi ifade eder.
GLOBALLEŞME
MALSERMAYE
EMEK
Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetiminin genel değerlendirilmesi
Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş
Başlangıçta personel yönetimi;çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp,personelin ücreti,yan ödemeleri,sigorta ödenekleri,aldığı izinler,raporlu olduğu gün sayısı,devamsızlık ve geç kalma gibi ücret ve diğer ödemeler gibi konularda kayıt tutmaktan ileri gitmiyordu.Bu anlayış,iş göreni bir “maliyet unsuru” olarak ele alıyordu. Diğer bir anlatımla İKY,personel yönetiminin rutin işleri yanı sıra,çalışanların yönetiminde dinamik ve yaratıcı uygulamalara yönelir.
Personel yönetimiyle insan kaynakları yönetimi arasındaki farklar
Personel yönetimi İnsan kaynakları yönetimi
Taktik ağırlıklı Daha stratejik
Kısa dönemli ve başkalarının tepkilerinden etkilenir Uzun dönemlerdir,politika oluşturur, inisiyatif kullanır
Geleneksel iletişim araçlarından yararlanır Çok iletişim kanallarını devreye sokar
Sendikalı işyerlerine uygun Sendikalılar değil,bireysel iş ilişkilerine önem verir
Geleneksel üretim yapıldığı,yer alanların kararlara katılmadığı organizasyonlara uygun
Kalite çemberinde ve gruplarında iş gücünün karar alma sürecine katılmalarına özel önem verir
Geleneksel ücret ödeme sistemini esas alır Performansa göre ücreti ve çeşitli ücret sistemlerine göre motivasyonu birimsel
Statükoyu korur, değişime direnir Değişim ister,esneklik önemlidir
Tüm işçi grupları için eşit koşulları öngörür (bireysel) hizmet sözleşmelerine,ücret ve ödül sistemlerine önem verir
Zor durumda kalanlara yardımı öngörür Bireyleri zor durumlarda nasıl hareket edeceklerine hazırlanırlar
Herkes için adil bir sistem ve buna ilişkin kural ve süreçler ister
Herkesin adil muameleye hakkı olduğunu ve etkin yönetimin buna olanak sağlayacağını söyler
İnsanlarla çalışmanın zorluğunda doğan özel bir aktivitedir
İnsanların yönetimi diğer kaynakların yönetiminden farklı değildir
Stratejik insan kaynakları yönetimi ile klasik personel yönetimi arasındaki farklar
Stratejik İK yöntemi Klasik personel yönetimi
Planlama ve strateji belirleme Tüm şirkete ait plan ve strateji belirlemede rol alır .şirketin tüm insan kaynakları ve fonksiyonlarını şirket stratejisine nasıl yönlendirileceği konusunda karar alır
Sadece operasyonel boyutta planlamaya katılır
Yetki Yüksek düzeyde otorite yetkisi bulunur (örnek:insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yar.)
Orta düzeyde yetkiye sahiptir (örnek:personel direktörü)
Derinlik Tüm müdürler ve çalışanlar ile ilgilidir
Sadece çalışan personel ile ilgilidir
Karar verme Stratejik karar verme konusunda yetkiye sahiptir
Sadece operasyona karar verme yetkisine sahiptir
Entegrasyon Şirket bünyesinde bulunan tüm organizasyonel yapılarla entegre bir şekilde çalışır
Diğer bölümlerle çok az entegre olur
koordinasyon Tüm insan kaynakları fonksiyonlarını, aktivitelerini koordine eder
Tüm insan kaynakları fonksiyonlarını koordine etmez
Stratejik insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlamak mümkündür:işletmede liderliği teşvik eden,öğüt amaç ve stratejiklerin ile entegre olan kendi içinde tutarlı, değişimi destekleyen mekanizmaları oluşturan,esnek çalışmaya yatkın,bağlılığı ve motivasyonu geliştiren, taktiktir ve ödüllendirme ile de bu yapılanmayı perçinleyen bir oluşumdur.
İnsan kaynakları yönetim ilkeleri İnsan kaynakları yönetimlerinin temel
hedefi,personel yönetimini idari fonksiyonların ötesine taşıyanları , çalışanları niteliklerini ve yeteneklerini ön plana çıkarıp kendi çıkarlarına ve organizasyonun ihtiyaçlarına uygun biçimde gelişmektedir.Bunun için bazı ilkeler benimsenmiştir. Bunların başlıcaları;
Yeterlilik ilkesi Kariyer ilkesi Eşitlik ilkesi Güvence ilkesi Yansızlık ilkesi
Yeterlilik ilkesi
Bilindiği gibi,bir işi doğru biçimde yapabilme becerisini sağlayan özel bilgi ve donanıma yeterlilik denir.örgüte girişte ve örgütte yükselmede;ırk,din,cinsiyet,politik bakış v.b. Eğilimlerin değil,işin gerektirdiği özelliklerin dikkate alındığı bir sistem uygulanmalıdır.
Kariyer ilkesi
Kariyer bir meslekte uzmanlık olarak tanımlanabilir.Kariyer sistemi,işe yönelik olarak ayrılabilir.İşe yönelik kariyer sisteminde;işe alınacak elemanın,atanacağı görevinde,o kadronun gerektiği tüm nitelikleri hizmete girmeden önce kazanmış yani uzmanlaşmış olması öngörülür.İşe girişte elemanın yaşı veya kıdemine bakılmaz.
Eşitlik ilkesi
İşletme yönetimi tarafından sağlanan olanaklardan,tüm çalışanların herhangi bir engel olmadan yararlanabilmesi,aynı şansın tanınması demektir.eşitlik ilkesi:fırsat eşitliği,paylaşma eşitliği olarak sınıflandırılabilir.çalışanlar arasında toplumsal farklılıkları kaldıran,çalışma yaşamına hoşgörüyü geliştiren bir yaklaşımdır.
Güvence ilkesi
Günümüzün küreselleşme ve yoğunlaşan rekabet sürecinde gündeme gelen;dışlanma,yoksulluk,işsizlik,gelir güvencesizliği ve sosyal hakların zayıflaması gibi temel ekonomik ve sosyal sorunlar,çalışmalar açısından büyük önem taşıyor.çalışma ortamının bu tedirginliklerden kurtulması ve güven ortamının oluşturulması çok önemlidir.
Yansızlık ilkesi
Yansızlık ilkesi,genelde siyasal amaçlı atamalar için yapılan zorlamalara karşı, tarafsız olmayı savunur.
İnsan kaynakları yönetiminin işlevleri
• İşletmenin personel ihtiyacını saptanması,• İş analizleri ile çalışanlarda aranacak niteliklerin saptanması ,• Personel seçimi ve işe alınması,• Çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi,• Çalışanlara eşit davranmalarının sağlanması,• Çalışanların performansını arttırıcı sistemleri oluşturulması,• Örgütsel gelişim için programlar hazırlanması,• Kariyer planlamasında çalışanlara yardımcı olması,• Çalışanlar için söz konusu olabilecek tazminatlar bakımından bir sistem
kurulması ve geliştirilmesi,• İşletme ve sendika arasında hakemlik yapılması,• İşletme disiplin ve şikayet mekanizmanın oluşturulması,• Çalışanların performansını etkileyebilecek bireysel sorunlarla
ilgilenmesi,• İşletmede işçi sağlığı ve iş güvenliği organizasyonunun oluşturulması,• İşletme içi iletişim sisteminin sağlanması olarak sıralanabilir.
İnsan kaynakları yönetimi bölümünün örgütlenmesi İnsan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde
örgütleneceği, işletmenin ihtiyaçlarına ve koşularına göre belirlenir.Örgütlenme biçimini etkileyen başlıca etkenler şunlardır:
Üst yönetimi yönetim felsefesi ve tutumu Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri İşçi-İşveren –Sendika ilişkileri İşletme ölçeğinin Büyüklüğü
Araştıralım, Tartışalım
5000 şubesi olan ve 30.000 çalışanı olan BİM firmasının İKY
departmanının olmamasının nedeni nelerdir?
İnsan kaynakları yönetimini etkileyen çevresel faktörler
Hayatın gelişmesinde etkili olan;doğal,toplumsal,kültürel dış faktörlerin bütünlüğüne çevre,tarım,sanayi,ticaret,bankacılık gibi iş alanlarında,kar amacıyla bir sermaye yatırılarak kurulan ve bu kuruluşu verimli bir duruma getirip kazanç sağlama yöntemine ise işletme denir.
çevreyi böylesine önemli hale getiren unsurların başında kolay edilmemesidir.bir iş çevresindeki belirsizlikler,
Piyasada birçok rakibin ve rakip malların olması, Geniş bir fiyat aralığı Ürün dizaynlarındaki sayısız değişiklikler Sık yenilikler Bilginin ışığı altında oluşan hızlı büyüme gibi sebeplerden
dolayı ortaya çıkar. Çevresel faktörler, genel olarak üç kategoriye ayrılır. Bunlar; genel, özel ve uluslar arası çevre faktörleridir.
Genel Çevre
Neredeyse bu kategoriye akla gelebilecek her şey katılabilir.Bu sebeple bir çok bilim adamı yıllar süren çalışmalar sonucu dört değişkeni belirtmiştir:Sosyal,teknolojik,ekonomik ve politik/yasal çevre.
Sosyal çevre Sosyal çevre genel olarak sosyal değerler ve sosyal
güçlerden oluşur.Sosyal çevre kültürel normlar ve bireysel,grupsal ve sosyal beklentilerle ölçülür.Sosyal çevre,dil,gelenek,alışkanlıklar ve yönetim için en önemli konu olan o topluma ait kişilerin değerlerini belirler.Değişen değerler sosyal çevrede önemli bir rol oynar.Sosyal çevreyi oluşturan faktörler aşağıdaki gibi sıralanabilir:
Okur-yazar oranları Eğitim seviyeleri Gelenekler İnançlar,değerler Yaşam biçimleri Coğrafi dağılım Nüfusun yaşı
Teknolojik çevre Sosyal çevre yanında,teknolojik çevre de önemli
bir yer tutar.Teknolojik çevrenin bu kadar etkili olmasının bir sebebi de, doğrudan işletme üzerinden etkisi olmasıdır.Günümüzde insanlar artık teknolojinin ne yapabileceğini değil,ne yapması gerektiğini soruyor.
Teknolojik çevre oluşturan faktörler ise aşağıdaki gibi sıralanabilir:
AR-GE harcamaları Patent korumacılığı Yeni ürünler Yeni teknoloji Otomasyon
Ekonomik çevre Ekonomik çevrenin önemli alt faktörleri;doğal
kaynaklar,anapara,parasal ve mali politikalardır. Ekonomik çevreyi oluşturan bileşenler ise şöyle
sıralanabilir: İşletme karları Enflasyon oranları Verimlilik İşsizlik oranları Ödemeler dengesi Faiz oranları Vergi oranları Tüketici gelirleri Tüketici harcamaları Para politikaları
Politik/Yasal Çevre Yürürlüğe konabilecek yasalar veya hükümetin izlediği
politikalar organizasyonların hayatı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.Örneğin çıkarılan rekabetin teşvik kanunları,ayrımcılığa karşı yasalar,müşterinin korunmasına ilişkin yasalar,yerel yasalar gibi yasal faktörler işletmelerin faaliyetlerin etkilemektedir.Yasal çevrenin faktörleri ise:
Tüketicileri kanunlar Tekellere karşı kanunlar Çevre koruma kanunları Vergi kanunları Teşvikler Uluslar arası mevzuat Mevcut hükümet Siyasi istikrar
Doğal çevre Doğal çevre;organizasyonun
çevresindeki doğal kaynaklar ve doğal olayları kapsayan çevredir.Bu çevrenin faktörleri şöyle sıralanabilir.
Çevre kirlenmesi Enerji eksikliği Doğal kaynakların israfı Doğal afetler
Özel çevre
Her ne kadar özel çevre koşullarındaki “eğer” ulusları daha kolay tahmin ve kontrol edilebilirse de bu faktörlere mutlaka önem verilmelidir.Özel çevrenin kapsamı içinde rakipler,müşteriler ve tedarikçiler,işletmenin misyonu,vizyonu ilkeleri vardır.
Rakipler
Rekabetin şekli ve kontrol edilebilirliği monopol piyasalarda çok kolay iken,oligopol piyasada biraz daha zor monopol rekabetçi piyasada daha zor ve tamamen rekabete dayalı pazarlarda ise çok sınırlı şekildedir
Müşteriler
İşletmeler ,ürettikleri mal veya hizmetleri piyasadaki müşteriler için yapar.Müşterilerin talepleri oldukça değişkenlik gösterir.Tüm bu talepleri karşılamak oldukça güçtür.Bunun için ,ürünlerde çeşitlendirmeye getirmek veya fiyatlandırma stratejileri kullanmak gerektirir.
Tedarikçiler
İşletmeler çıktılarını oluşturmak için tedarikçilerden gelecek girdilere ihtiyaç duyar.Bu giderler iş gücü,ham maddede malzeme olabilir.Tedarikçilerle kurulacak iyi ilişkiler ve tedarikçilerden gelen iyi kalitede girdilerle daha kaliteli ve zamanın ve zamanında üretim yapabilirler.
Misyon,Vizyon,İlkeler Misyon “neden varız?”sorusunun cevabıdır.Bir kurumun misyon
bildirimde; Biz kimiz? Var olma nedenimiz nedir? Hangi alanda çalışıyoruz? Ne yapıyoruz? Kimin için yapıyoruz? Neden yapıyoruz? Hangi ihtiyaçları karşılıyoruz? Yerine getirmek zorunda olduğumuz yasal görevimiz nedir? Amacımız,kurulduğumuzdan bu yana değişti mi? Sorularına cevap
verilmelidir.
NEDEN + NASIL+ KİME+ NE = MİSYON
Vizyon ; “ne olmak istiyoruz” sorusunun cevabıdır.Kuruluşun gelecekte neleri yapmak istediğinin,ideallerinin, hayallerinin anlatımıdır.”
Güçlü bir vizyon aşağıdaki özellikleri taşmalıdır:
İdealist olmalı;yürekten hissedilmeli. Özgün olmalı;çalışanlarda,aidiyet duygusunu
kıpırdatmalı. Çekici olmalı;herkesin ilgisini çekmeli.
İlkeler;kuruluşun temel değerlerini,misyonunu ve vizyonunu besleyen değer ve inançların kaynağıdır.Katılımcılık,sorumluluk,eşitlik,şeffaflık,kalite anlayışı,müşteri memnuniyeti,ilkelere amaç olarak verilebilir.İlkeler;
Karar alma süreçlerine rehberlik eder. Değişen kuramsal kültürün,güçlü aracıdır. Çalışanları güdüler. Misyon ve vizyon için gerekli olan temel değerleri
ifade eder.
Uluslar arası Çevre İşletmeler yalnız kendi yakın çevrelerin bile tahmin
ederken bu kadar zorlanırken,birçok faktör tarafından etkilenebilen uluslar arası çevreyi takip etmek,işletme için zordur.
Uluslar arası çevre tanım olarak,yerel güçler arasındaki etkileşim veya iki ülke arasındaki etkileşim şeklinde açıklanabilir.
Uluslar arası çevrenin unsurları içinde genellikle yerel çevreleri oluşturan unsurlar görülür.Farklı olan nokta ,sadece unsurların içeriklerinin bulunulan ülkeye göre değişim gösteriyor olmasıdır.Bununla birlikte uluslar arası çevre içinde yer alan uluslar arası organizasyonlar,entegrasyonlar ve işbirlikleri de uluslar arası çevrenin unsurlarındandır.