PowerPoint Presentation

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMAUVOD U MENADMENT LJUDSKIH RESURSAMAINSKI FAKULTET U NIUDOC. DR MILO MILOVANEVIUPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMAUpravljanje je izraz nunosti koja proistie iz grupnog naina ivota i rada. Odnosi u grupi kroz istoriju stalno su se menjali i usavravali, a zajedno sa tim promenama razvijao se i proces upravljanja.Upravljanje posebno dobija na znaaju nakon industrijske revolucije.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMATrini uslovi privreivanja posebno afirmiu kadrove, kao jedine resurse preduzea sa polivalentnom ulogom jer su oni kreatori novih reenja,stvaraoci novih vrednosti i odnosa i upravljai procesom rada i razvojem preduzea.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMAJedna od oblasti upravljanja koja se proteklih decenija najvie razvijala jeste oblast upravljanja ljudskim resursima. Upravljanje zaposlenima kao najznaajnijim resursima organizacije veoma je sloen i viedimenzionalan proces. Proces tranzicije u kome se nalazimo, ukljuivanje u svetske trgovinske tokove, strana ulaganja i drugo, zahtevaju drugaiji pristup fenomenu upravljanja ljudskim resursima.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMAU literaturi i svakodnevnoj komunikaciji najei nazivi za upravljanje ljudskim resursima su:menadment ljudskih resursa; upravljanje ljudskim resursima; menadment ljudskih potencijala; upravljanje ljudskim potencijalima; menadment kadrova;upravljanje kadrovskim potencijalima i slino.ta su ljudski resursi?Menaderi i ekonomisti tradicionalno gledaju na menadment ljudskih resursa kao na neophodan troak, pre nego izvor vrednosti u organizaciji

Ljudski resursi= kadrovi= zaposleni u organizaciji i njihove karakteristike koje mogu da donesu ekonomsku vrednost organizaciji

Zakon o radu RS definie zaposlenog kao fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, a poslodavca kao pravno ili fiziko lice koje zapoljava, odnosno radno angauje, jedno ili vie lica

Koje vrednosti ljudski resursi donose organizaciji?Ljudski resursi stvaraju odrivu konkurentsku prednost kompanije zato to su:Vredni resursiRetki resursiNe mogu se kopiratiNe mogu se zameniti

POJAM MENADMENTA LJUDSKIH RESURSAMenadment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi prouavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji.

POJAM MENADMENTA LJUDSKIH RESURSAS obzirom na predmet izuavanja, nauna oblast menadmenta ljudskih resursa nije se razvijala izolovano, ve u irem kontekstu industrijskih promena i ekonomskog razvoja i ukazuje na njeno prilagoavanje burnim i kontinuiranim promenama koje je industrijalizacija imala na drutvo u celini, a posebno na ljudski rad.

POJAM MENADMENTA LJUDSKIH RESURSAPristup upravljanju koji je nazvan menadment ljudskih resursa (human resource management) u teoriji (pre svega amerikoj) se pojavljuje osamdesetih godina prolog veka. POJAM MENADMENTA LJUDSKIH RESURSADo tada se uglavnom govorilo o personalnom menadmentu. Promena naziva je sutinski oznaila i kvalitativno novu fazu u razvoju ove discipline teite se pomera sa kontrole trokova rada na shvatanje linosti zaposlenih i njihovih sposobnosti kao vanog resursa u organizaciji i davanje stratekog znaaja i uloge upravljanja tim resursima u organizaciji.Menadment ljudskih resursa-definicija-Menadment ljudskih resursa (Human Resource Management) = kadrovski menadment = upravljanje ljudskim resursimaSkup aktivnosti usmeren na efektivnu upotrebu ljudskih resursa u organizacijiMenadment ljudskih resursa ine politike, praksa, i sistemi koji utiu na ponaanje, stavove i rad zaposlenih

12Menadment ljudskih resursaNajznaajniji uticaj, na razvoj menadmenta ljudskih resursa, kao naune discipline, ali i prakse u sferi rada, imali su sledei vani momenti:Kolektivno pregovaranjeNauno upravljanjeRazvoj industrijske psihologijeTeorija meuljudskih odnosaBihejvioristike nauke

13Hronoloki tok promene fokusa istraivaa u ovoj oblastiVremenskiperiodPrimarni fokusPercepcije poslodavaca o tome ta je zaposlenima potrebnoOblasti interesovanjaDo 1900.Proizvodne tehnologijePotrebe zaposlenih nisu vaneDisciplina1900-1910.Uslovi radaBezbedni radni usloviProgrami sigurnosti1910-1920.EfikasnostVisoke plate za visoku produktivnostStudije pokreta i vremena1920-1930.Individualne razlikeIspitati razlike izmeu zaposlenih

Psiholoki. testovi, savetovalita za zaposlene1930-1940.Sindikalno rganizovanje,ProduktivnostZaposleni su protivnici. Grupne performanse utiu na produktivnost.Programi komunikacije sa zaposlenima. Stvaranje uslova za grupni rad1940-1950.Ekonomska sigurnost Materijalna zatitaPlanovi penzijskog, zdravstvenog osiguranja, posebne beneficije 1950-1960.Meuljudski odnosiZnaajan stepen nadzora i pomoi od strane neposrednih rukovodilacaProgrami obuke rukovodilaca (igranje uloga, trening osetljivosti)1960-1970.Participacija, Zakoni uoblasti rada i radnih odn.Potrebno je zaposlene ukljuiti u proces odluivanja . Zaposleni iz razliitih grupa treba da budu jednako tretirani Tehnike participativnog menadmenta Jednake mogunosti za .sve.programi afirmacije1970-1980.Izazovnost posla i kvalitet ivota na poslu Posao koji je izazovan i koji odgovara individualnim sposobnostima Obogaenje poslova, timski rad 1980-1990.Smanjenje zaposlenostiPosao koji su izgubili usled recesije, meunarodne konkurencije i tehnolokih promena Prekvalifikacija, orijentacijana potroaa, menadmenttotalnog kvaliteta 1990-2000.Produktivnost kvalitet iprilagodljivostStvoriti uslove da se pravi razlika izmeu rada i nerada i da zaposleni doprinose organizaciji Usklaivanje potreba biznisa sa obukom zaposlenih, globalizacijom, etikom, diversifikovanou ljudskih resursa: programi prilagoavanja zaposlenih Karakteristike menadmenta ljudskih resursaPragmatinost - inicijalno nastala kao profesija i ostala u vrstoj sprezi sa praksom;Multidisciplinarnost - izrastala na saznanjima drugih disciplina, kao to su: nauno upravljanje, industrijska psihologija, socijalna psihologija, organizaciono ponaanje itd., koje su na njen razvoj izvrile najvei uticaj;Nepostojanje jedinstvenog konceptualnog okvira - to je rezultat pragmatinog neteorijskog konteksta nastanka discipline, teita na pojedinanim aktivnosti i snanog oslanjanja na druge naune discipline.

15Uticaj na nastanak i razvoj upravljanja ljudskim resursima

POJAM MENADMENTA LJUDSKIH RESURSAVeina autora pod menadmentom ljudskim resursima podrazumeva mere i aktivnosti koje u procesu, odnosno postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavravanja, ocenjivanja performansi, nagraivanja, motivisanja, zatite zaposlenih i primenjivanja ravnopravnih propisa, preduzima menadment organizacije, radi obezbeivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog sposobljavanja i motivisanja za postizanje oekivanih rezultata i ostvarivanja organizacionih i linih ciljeva.17Definisanje funkcije menadmentaljudskim resursima u organizacijiAktivnosti menadmenta, odnosno personalni menadment i podrazumeva vanu poslovnu funkciju koja obuhvata niz raznovrsnih procesa, odnosno poslova i zadataka, kao to su: planiranje ponude i tranje za ljudskim resursima, analiza poslova, zapoljavanje kroz proces regrutovanja, selekcije i socijalizacije, obuka i razvoj zaposlenih, i dr.Oznaava odreen pristup upravljanju ljudima i podrazumeva deo funkcije upravljanja u celokupnom sistemu upravljanja u organizaciji.18Definisanje funkcije menadmentaljudskim resursima u organizacijiMoe se definisati kao sistem koji obuhvata sve menadment odluke, strategije, politike i aktivnosti koje direktno utiu na zaposlene u organizaciji - njihovo ponaanje, stavove, vrednosti i motivaciju i dr.Nosioci funkcije MLJR u organizaciji,pored slube ljudskih resursa su svi nivoi menadmenta u organizaciji - strateki, srednji i operativni. 19Definisanje funkcije menadmentaljudskim resursima u organizacijiDa bi se razumela priroda, domen i efekti menadmenta ljudskih resursa, potrebno je objasniti i razumeti ciljeve koji se ostvaruju pomenutim funkcijama, faktore koji uslovljavaju MLJR, kao i aktivnosti MLJR u organizaciji.20Upravljanje ljudskim resursima - poslovna fukcija Aktivnosti personalnog menadmenta sprovode organizacione jedinice za ljudske resurse, ili pojedinci odreeni za tu poslovnu funkciju, koje treba da dostignu odreene ciljeve u ime organizacije i to:Ciljeve koji se odnose na zaposleneCiljeve koji se odnose na radCiljeve koji se odnose na menadment promenaAdministrativne ciljeve21Ciljevi koji se odnose na zaposleneOstvarivanje tih ciljeva podrazumeva: utvrivanje organizacionih struktura, utvrivanje tipova ugovora pod kojima e raditi zaposleni, odabir i razvoj kadrova. Neophodno je zapoljavanje i zadravanje najbolje radne snage, zadravanje nivoa sposobnosti zaposlenog koji se trai i otputanje onih za koje se oceni da vie nemaju ulogu u organizaciji.22Ciljevi koji se odnose na radSpecijalisti za ljudske resurse moraju voditi rauna o tome da pojedinci budu motivisani i posveeni poslu. Za dostizanje ovih ciljeva bitni su: obuavanje i razvoj, sistem nagraivanja, disciplina zaposlenih, individualno ponaanje, postizanje i zadravanje visokih radnih standarda, inicijative zaposlenih i ukljuivanje u razvoj novih ideja.23Ciljevi koji se odnose na menadment promenaU savremenim organizacijama promene ne nastaju kao posledica nekog spoljanjeg uticaja, ve su one stalne i pokreu se potrebom za inovacijama, kao i pritiscima okruenja. Dostizanje ovih ciljeva postie se angaovanjem i razvojem ljudi koji su sposobni da pokreu proces promena i zapoljavanjem agenata za promene koji utiu na prihvatanje promena.Zaposleni koji su uestvovali u kreiranju promena, podravae ih u veoj meri. 24Administrativni ciljeviOvi ciljevi podrazumevaju voenje preciznih podataka o zaposlenima, rezultatima rada i obuavanja, kao i poslovanje u skladu sa zakonom i jasno navedenim mesenim isplatama za zaposlene.Neophodno je uskladiti poreze i doprinose, praenje zdravstvene zatite, sistema zatite na radu, zakljuivanje kolektivnih ugovora sa radnicima i usklaivanje isplata i radnog vremena sa zakonskom regulativom.25Uloge i ciljevi MLJR-a

26Menadment ljudskih resursa funkcija upravljanja.U poslednje dve decenije XX veka prelaskom sa personalnog menadmenta na menadment ljudskih resursa dolo je do odreenih promena o kojima su miljenja podeljena. Jedno stanovite je da je personalni menadment usresreen na radnu snagu, dok je MLJR usresreen na resurse.27Menadment ljudskih resursa funkcija upravljanja.Personalni menader svoj rad usmerava na zaposlene kroz regrutovanje, obuavanje, napredovanje i razvoj i drugo, ali i zadovoljavajui potrebe zaposlenih u vezi sa poslom, posebno brinui o njihovim platamaMLJR je uglavnom usmeren ka potrebama menadmenta za obezbeivanjem i angaovanjem ljudskih resursa (to ne moraju uvek biti zaposleni).28Poreenje personalnog menadmenta i MLJRElementiPersonalni menadmentMenadment ljudskihresursaPerspektiva vremena iplaniranjaKratkoroan, reaktivan, ad hoc,marginalanDugoroan, preventivan, strateki, integrisanPsiholoki odnosPoslunost PosveenostSistemi kontroleSpoljanja kontrolaSamokontrolaPerspektiva odnosazaposlenogPluralistika, kolektivna, nii stepen poverenjaUnitaristika, individualna, visok stepen poverenjaUobiajene strukture isistemiBirokratski / mehaniki,centralizovani, formalne idefinisane ulogeOrganski, prenosivi,fleksibilne ulogeUlogeStrunjaci/profesionalneVeinom integrisane ulinijski menadmentKriterijum evolucijeMinimizacija trokovaMaksimum korisnostiangaovanja ljudiPredmet upravljanja ljudskim resursimaupravljake aktivnosti koje obuhvataju planiranje ljudskih resursa, regrutovanje, selekcija i popuna radnih mesta, razvoj, nagraivanje, zatita zaposlenih i slino;interni i eksterni faktori upravljanja ljudskim resursima;organizacione pretpostavke za ostvarivanje funkcije upravljanja ljudskim resursima;odnosi izmeu sindikata i menadmenta organizacije.30Ciljevi upravljanja ljudskim resursimaOpti cilj - ostvarenje uspeha kroz zaposleneCiljevi upravljanja ljudskim resursima su promenljivi, dinamini, meusobno povezani i proizilaze iz rezultata koji se ele ostvariti, od nivoa pojedinanog radnog mesta do nivoa cele organizacije. Ciljevi se tiu svakog zaposlenog i organizacije u celini i u njihovom definisanju treba da uestvuju ne samo menaderi nego i svi zaposleni, jer se time aktiviraju svi raspoloivi potencijali za njihovo ostvarenje31Ciljevi upravljanja ljudskim resursima su jo i:nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa, ime se procenjuju i zadovoljavaju budue potrebe za ljudima, kao i njihovo napredovanje, permanentno obrazovanje i razvoj;vrednovanje zaposlenih za posao koji obavljaju u skladu sa pokazanim rezultatima ime se poveava motivacija i zaposleni obavezuju na ostvarenje postavljenih ciljeva;postavljanje dobrih odnosa u organizaciji koji se mogu odravati partnerskim odnosom izmeu menadera i zaposlenih.

32Ciljevi upravljanja ljudskim resursimaMenaderi na operativnom nivou radi ostvarivanja navedenih ciljeva preduzimaju sledee aktivnosti:poveanje produktivnosti;poboljanje kvaliteta i usluga ukljuivanjem svih zaposlenih.

33Najznaajniji ekonomski ciljevipoveanje motivacije za rad i produktivnosti; smanjenje trokova poslovanja i racionalno korienje raspoloivih potencijala; obezbeivanje konkurentske prednosti organizacije;prilagoavanje promenama i obezbeivanje profita.34Najznaajniji socijalni ciljeviobezbeivanje dobrih uslova za rad; poboljanje materijalnog i socijalnog poloaja;unapreivanje individualnih potencijala zaposlenih; izgradnja dobrih meuljudskih odnosa i briga o zdravlju zaposlenih35Karakteristike menadmenta ljudskih resursaLjudi svojim strunim kvalifikacijama, kvalitetima, sposobnostima, specifinostima, ulogom i znaajem u procesu poslovanja predstavljaju kadrovsku osnovu i uslov uspenosti poslovanja organizacije.36Uticaj kadrovskog menadmentaKadrovski menadment utie na to:ko radi u organizaciji (vrste ljudskog kapitala)kako ovi ljudi rade (ponaanje ljudskog kapitala)

Ovi ljudski resursi mogu stvoriti konkurentsku prednost organizacije i tako doprineti ostvarenju osnovnih ciljeva organizacije- kvalitet, profitabilnost, zadovoljstvo potroaaOsnovne kadrovske aktivnosti Analiza i projektovanje poslova Odnosi izmeu zaposlenih Regrutovanje Selekcija Trening i razvoj Vrednovanje Nadoknada Podrka organizacionoj strategiji

Karakteristike menadmenta ljudskih resursaRazvoj menadmenta ljudskim resursima kao naune i nastavne discipline karakterie favorizovanje humanistikih ciljeva i principaRazlikujemo strategijsko i operativno upravljanje ljudskim resursima. Strategijsko upravljanje ljudskim resursima zasniva se na generalnoj strategiji preduzea i na strategiji njegovih poslovnih jedinica, dok operativno upravljanje razrauje strategijske planove kadrova.39Faktori upravljanja ljudskim resursimaDve vrste (grupe) faktora koje utiu na menadment ljudskih resursa:faktori koji utie na razvoj i unapreenje menadmenta ljudskih resursa, prevashodno kao naune discipline i faktori koji bitno utiu na izvrenje prakse menadmenta ljudskih resursa. Razume se, da pojedini faktori imaju jednakog uticaja i na teoriju i na praksu, recimo demografski faktor.40Faktori upravljanja ljudskim resursimaNa razvoj i unapreenje menadmenta ljudskim resursima, kao naune discipline, utiu brojni faktori, od kojih su najznaajniji: ekonomski faktori, faktori koji proistiu iz kadrovskog i nauno-tehnolokog razvoja i ostali faktori.41Faktori upravljanja ljudskim resursimaNajznaajniji ekonomski faktori su:Procesi otvaranja, globalizacije i integracijePromena metoda privreivanjaDiverzifikacija trita radaNaftna krizaJapanska privredna ekspanzija42Faktori upravljanja ljudskim resursimaNajznaajniji faktori kadrovskog i nauno-tehnolokog razvoja:Pojava novih struka i zanimanjaNauno-tehnoloki razvojIntelektualizacija profesije i rada43Ostali faktori menadmenta ljudskim resursimaPromena vrednosti i stila ivotaDemografske promenePoveano zaposlenje ena

Faktori upravljanja ljudskim resursimaDrugu grupu faktora koji bitno utiu na izvrenje prakse menadmenta ljudskih resursa, neki autori definiu sa neto izmenjenim pristupom i ine ih razliiti faktori okruenja koji se dele na interne i eksterneInterni faktoriInterni faktori koji utiu na upravljanje ljudskim resursima su faktori koji se nalaze unutar organizacije na koje se moe uticati i oni su: karakteristike organizacije, karakteristike zaposlenih i karakteristike poslova koji se u organizaciji obavljaju.Interni faktoriKarakteristike organizacije:realna i ostvariva strategija poslovanja i razvoja,postavka organizacione strukture,organizaciona kultura organizacije,klima u organizaciji,veliina organizacije,ureenje tehniko-tehnolokog sistema.

Interni faktoriKarakteristike zaposlenih:line karakteristike i interesi zaposlenih;radna motivacija;stavovi;zadovoljstvo poslom;organizaciona posveenost;predrasude;sposobnosti i drugi kvaliteti.Eksterni faktoriEksterni faktori koji utiu na organizaciju nalaze se izvan organizacije i izvan direktne kontrole njenog menadmenta. Na spoljne uticaje, organizacija moe veoma malo da utie. Eksterni faktori grupisani su kao: aktivnosti drave, ekonomsko okruenje i kulturno okruenje.Eksterni faktoriUticaj drave na organizaciju i sistem upravljanja ljudskim resursima je dvojak, i to:uticaj koji se ostvaruje posredstvom njene normativne delatnosti i uticaj koji se ostvaruje posredstvom drugih njenih aktivnosti (pospeivanje procesa kolektivnog pregovaranja, pruanje pomoi u mirnom reavanju kolektivnih radnih sporova, aktivna politika zapoljavanja)Eksterni faktoriEkonomsko okruenje organizacije je faktor koji znaajno utie na upravljanje ljudskim resursimaNa model upravljanja ljudskim resursima utiemodel trine privrede (model slobodnog trita, model socijalne trine privrede, japanski model) i drugi ekonomski faktori (ekonomska globalizacija dovodi do razvoja novih metoda upravljanja, dok ekonomska samostalnost organizacije u uslovima trine konkurencije doprinosi znaaju ljudskih resursa..)Eksterni faktoriKultura okruenja ne opredeljuje samo nain ivota ve i nain rada i poslovanja.kultura utie na strategiju i strukturu organizacije, na odnose izmeu privrednih partnera i na uvaavanje oveka;kultura i kulturne vrednosti utiu na produktivnost, motivaciju i potrebu ljudi da se obrazuju, menjaju i razvijaju;kulturno okruenje utie na nain napredovanja, stil upravljanja i odnose izmeu poslodavaca i zaposlenih.Strategijski pristup menadmentu ljudskih resursaJedna od najznaajnijih razlika izmeu MLJR i personalnog menadmenta je strateki pristup.Ljudski resursi moraju biti kljuni igrai. Strategija ljudskih resursa se postepeno menjala i razvijala. Smatra se da strategija ljudskih resursa ne mora biti napisana kako je Tajson (Tyson, 1995) definisao kao namere korporacije oigledne i skrivene u odnosu na upravljanje zaposlenima, izraene kroz filozofiju, politiku i praksu. Mogui odnosi izmeu organizacije i strategije ljudskih resursa

Strategijski pristup menadmentu ljudskih resursaPostoje tri teoretska pristupa strategijskom menadmentu ljudskih resursa:Univerzalni pristupPristup uklapanju ili mogunostiPristup koji se zasniva na resursimaUniverzalni pristupUniverzalni pristup zasniva se na koncepciji menadmenta ljudskih resursa kao najbolje prakse, baziran na etiri cilja politike ljudskih resursa koji moraju biti postignuti da bi se dolo do eljenih organizacionih razultata (ema na sledeem slajdu).strateka integracija - MLJR je integrisan u strateko planiranje;posveenost - zaposleni su deo organizacije to pokazuju odnosom prema uinku;fleksibilnost - struktura organizacije je prilagodljiva;kvalitet - visoko kvalitetni radnici obezbeuju visok kvalitet robe i usluga.Ciljevi politike ljudskih resursa

Pristup uklapanju ili mogunostiPristup uklapanju ili mogunosti podrazumeva spoljanje uklapanje (strategija ljudskih resursa se uklapa u zahteve poslovne strategije) i unutranje uklapanje (sve aktivnosti ljudskih resursa meusobno se uklapaju).Menadment ljudskih resursa u odnosu na organizacionu strategiju

Pristup koji se zasniva na resursimaZasniva se na vezi izmeu unutranjih resursa, strategije i uinka. Razvojem ljudskog kapitala obezbeuje se konkurentska prednost. Postoje etiri naina na koje ljudski resursi ostvaruju konkurentsku prednost, i to:resurs mora imati vrednost - spajanjem kompetencije pojedinca sa zahtevima organizacije procenjuje se vrednost;neuestalost resursa - potekoe koje imaju organizacije u traganju za naj talentima;oteano imitiranje resursa - nemogunost konkurenata da kopiraju resurs;resurs treba da bude nezamenljiv - ljudski resursi ne postaju dotrajali za razliku od tehnologije i mogu prelaziti sa jednog na drugo trite.Pristup koji se zasniva na resursimaOdnos izmeu ljudskog kapitala, prakse ljudskih resursa i konkurentske prednosti daje konceptualnu osnovu za ljudske resurse kao izvor konkurentske prednosti i kreiranja strateke sposobnosti.

Savremeni trendovi u oblasti menadmenta ljudskih resursaTrendovi i novonastale okolnosti imaju direktan uticaj i na menadment ljudskih resursa:Rastua konkurencijaUpravljanje internacionalnim poslovimaTehnoloke inovacijePoslovanje u skladu sa vaeim propisimaSindikalno delovanjeEtika pitanjaNajbolja praksa nasuprot najboljem uklapanju

HVALA NA PANJI