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IL RAPPORTO DI LAVORO(retribuzione, prestazione di lavoro, tempo di lavoro)

Lezione 7a.a. 2007-2008

Piera Campanella

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CONTENUTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Datore di lavoro

Obbligazioni fondamentali

Obbligo di retribuire

Dovere di sicurezza

Ulteriori posizioni

Poteri:

direttivo

Lavoratore

Obbligazioni fondamentali

Obbligo di prestare lavoro

Obbligo di diligenza

Ulteriori posizioni

Dovere di obbedienza

Obbligo di fedeltàdisciplinare

controllo

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LA RETRIBUZIONE: FONTIFonti

Legge

Art. 36proporzionalitàsufficienza

Art. 37 Non discriminazioneper sesso ed età

Contrattazione

Costituzione

Artt. 2099 ss.Codice civile

Voci retributive

Misuraretribuzione

collettiva individuale

Es.Superminimiindividuali

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NOZIONE DI RETRIBUZIONE La retribuzione costituisce l’oggetto dell’obbligazione

principale cui è tenuto il datore di lavoro come corrispettivo della prestazione lavorativa

Principioonnicomprensività

Determinatezza(art. 2099 c.c.)

Obbligatorietà(art. 2094 c.c.)

Corrispettività(art. 2094 c.c.)

Continuità(art. 2121 c.c.)

Finalità

Retribuzione - corrispettivo Retribuzione - parametro

Ma: pluralità nozioniInesistenza di un principio di onnicomprensività della retribuzione.

Necessità di interpretazione di volta in volta della legge o della clausoladel contratto collettivo

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FORME LEGALI DI RETRIBUZIONE

Art. 2099 c.c.

Tempo

CottimoProvvigione

In natura

Partecipazione ai prodotti

Partecipazione agli utiliUnica

apoter essere

esclusiva

Art. 36 Cost.

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VOCI RETRIBUTIVE CONTRATTUALI

Retribuzionetabellare

in base a qualifica contrattuale

del lavoratore

Indennitàvacanza contrattuale

Adeguamento in percentualeall’inflazione in caso di ritardo

nel rinnovo del CCNL di oltre 3 mesi

Superminimi Compensi in cifra fissa a carattere collettivoo individuale

Scatti di anzianità In genere biennali

Premi Vedi: retribuzione variabile del Protocollo del luglio1993

Gratifiche Esempio: tredicesima

Indennità varie Esempio: indennità di reperibilità o quelle ex art. 2110 c.c.

Trattamento di fine rapporto Elemento di retribuzione differita

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LA PRESTAZIONE DI LAVOROMANSIONI-QUALIFICHE-

CATEGORIEMansioni

(tipo di attività oggetto dell’obbligazione di lavoro)

Qualifiche(gruppi di mansioni risultanti dalla

classificazione)

Categorie(raggruppamenti di qualifiche)

Categorie(art. 2095 c.c.)

Dirigenti

Quadri(L. n. 190/1985)

Impiegati(R.D.L. n. 1825/1924)

Operai

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IMPIEGATI E OPERAI: CRITERI DISTINTIVI

Criteri definitori della categoria impiegatizia

art. 1 R.D.L. n. 1825/1924 (c.d. legge sull’impiego privato)

Svolgimento di attività professionale con funzioni di collaborazione, tanto di concetto che di opera, eccettuata

ogni prestazione di mera manodopera

Tendenza al superamento della distinzione tra operai e impiegati

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QUADRI

Nozione

Sono quei lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa

Requisiti di appartenenza

Rinvio alla contrattazione collettiva nazionale o

aziendale

DisciplinaTutela delle innovazioni ed

invenzioni

Assicurazione contro il rischio di responsabilità civile verso i terzi

Disciplina ad hoc per le mansioni superiori

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DIRIGENTI

Disciplina speciale del rapporto

Disciplina legale “negativa”(Inapplicabilità di una serie di

tutele)

Disciplina contrattuale “positiva”(migliorativa specie per preavviso,

retribuzione, fringe benefits)

Criteri di identificazionePer i giudici, è dirigente l’alter ego

dell’imprenditore, preposto alla direzione dell’intera impresa o

ad un ramo importante e autonomo di questa e provvisto

a tal fine di piena autonomia nell’ambito delle direttive generali dell’imprenditore

Allargamento della categoria: qualifica convenzionale e crisi dell’unitarietà della categoria

Il dirigente apicale o top manager

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INQUADRAMENTO CONTRATTUALE

Rilevanza di qualifiche e categorie

Disciplina contrattuale di qualifiche e categorie

Il c.d. inquadramento unico: classificazione unica delle varie categorie in base ad un numero ridotto di livelli, con

collocazione qui delle varie qualifiche a fini retributivi, identificate mediante declaratorie generali e descrizione

esemplificativa delle mansioni ricondottevi.

L’evoluzione del sistema: tentativi di sperimentazione di nuovi modelli, di classificazione più flessibile, per aree

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OBBLIGHI DEL LAVORATORE

Prestazione dilavoro subordinato

Diligenza(art. 2104, c. 1, c.c.)

Obbedienza(art. 2104, c. 2, c.c.)

Fedeltà(art. 2105)

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DILIGENZA E OBBEDIENZA Costituiscono specificazioni dell’obbligazione lavorativa

OBBLIGO DI DILIGENZA

• Nozione: criterio di misura della prestazione. Contenuto della obbligazione lavorativa è la prestazione diligente.

• Parametri : 1) la natura della prestazione: il riferimento è alla

qualità del lavoro prestato, risultante dalle mansioni, dalle qualifiche o dai profili professionali che la definiscono;

2) ’interesse della produzione nazionale: abrogato con la caduta del regime corporativo;

3) l’interesse dell’impresa: la prestazione va rapportata, oltre che ai caratteri dell’attività lavorativa in senso stretto, alle particolari esigenze dell’organizzazione cui il rapporto si inserisce. Deve poter essere utilmente coordinata nell’ambito della complessiva organizzazione aziendale.

DOVERE DI OBBEDIENZA

• Nozione: Si tratta non di un obbligo a sé, ma della posizione del lavoratore correlativa al potere direttivo del datore. L’obbedienza implica l’osservanza delle disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali il lavoratore dipende per la esecuzione e per la disciplina del lavoro.

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FEDELTA’Obbligo accessorio all’obbligazione principale di

lavorareNozione: Inesistenza di un obbligo di fedeltà in senso proprio, che implicherebbe un vincolo particolarmente

intenso, esteso ad ogni condotta attiva o omissiva richiesta dalla realizzazione dell’interesse dedotto nel rapporto. Un vincolo che non si giustifica nella nostra concezione contrattualistica del rapporto di lavoro. Così l’obbligo di fedeltà si riduce in semplici comportamenti omissivi, integrativi ed accessori rispetto alla prestazione principale di lavorare

Contenuto: tutela di un interesse del datore distinto da quello primario alla prestazione di lavoro, l’interesse, cioè, alla capacità di concorrenza dell’impresa e alla sua posizione di mercato. Il duplice obbligo, di non concorrenza e di riservatezza

Obbligo di non concorrenza:astensione del lavoratore da ogni atto di concorrenza suscettibile di recare danno all’impresa (c.d. concorrenza differenziale); permane solo in vigenza del rapporto di lavoro

Patto di non concorrenza:Riferimento normativo: art. 2125 c.c.Requisiti: a) Forma scritta ad substantiam; b) Durata (3 anni; 5 per i dirigenti);c) Oggettod) Luogoe) CorrispettivoObbligo di riservatezza aziendale: divieto per il lavoratore di divulgare le notizie di carattere organizzativo e

produttivo conosciute in ragione del suo inserimento nell’impresa, nonché di farne uso in modo da potervi recare pregiudizio. Oggetto di tutela sono tutte le notizie sia “esclusive” dell’azienda (Know – how, elenco clienti), sia in sé “neutre” (bilancio non pubblicato, organigramma), la cui conoscenza esterna sia anche solo potenzialmente pericolosa per l'azienda stessa. L’obbligo persiste anche dopo la cessazione del rapporto

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Art. 36 Cost.Art. 36 Cost.

Artt. 2107-2109 cod. civ.Artt. 2107-2109 cod. civ.

D.Lgs. n. 66/2003 HA ATTUATO LA DIR. N. 94/103/UE

ha abrogato il precedente RDL n. 692/1923 e art. 13 L. n. 196/1997

D.Lgs. n. 66/2003 HA ATTUATO LA DIR. N. 94/103/UE

ha abrogato il precedente RDL n. 692/1923 e art. 13 L. n. 196/1997

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conformemente all’orientamento del legislatorecomunitario, si opera in direzione

di

Un’apertura verso forme di gestione flessibile dell’orario

Una valorizzazione in tal senso dell’opera della contrattazione collettiva

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Orario NORMALE (40 ore settimanali)eventualmente

MULTIPERIODALE (media in periodo max annuale)

(ART. 3)

Orario NORMALE (40 ore settimanali)eventualmente

MULTIPERIODALE (media in periodo max annuale)

(ART. 3)

Orario MASSIMO settimanale (ordinario e straordinario = 48 ore in

media) (ART. 4)

Orario MASSIMO settimanale (ordinario e straordinario = 48 ore in

media) (ART. 4)

Orario MASSIMO giornaliero (di regola 13 ore)

PUO’ DEDURSI SOLO IMPLICITAMENTE (ART. 7)

Orario MASSIMO giornaliero (di regola 13 ore)

PUO’ DEDURSI SOLO IMPLICITAMENTE (ART. 7)

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Il lavoro straordinario è quello oltre l’orario normale legale (40 ore settimanali)diversamente dal lavoro supplementare, che è oltre l’orario normale contrattualeed entro quello legale

A livello giornaliero

Orario normale + orario straordinario = 13 ore

A livello settimanale

Orario normale + orario straordinario = 48 ore di media

I limiti specifici al lavoro straordinario, entrambi superabilidalla contrattazione collettiva

Il consenso del lavoratore Il limite delle 250 ore annue

La maggiorazione retributiva, senza previsione di un minimo legale

è affidata alla contrattazione collettiva, che può prevedere riposi compensativi

in aggiunta o in alternativa

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Periodo notturno:Periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo

tra la mezzanotte e le cinque del mattino

I limiti di DURATA del lavoro notturno:Non può superare le 8 ore complessive (comprensive anche del lavoro

Straordinario) in 24 ore o nel più ampio periodo di cui al contratto collettivo

I TRATTAMENTI ECONOMICI INDENNITARI:Rinvio alla contrattazione collettiva che potrà anche propendere per meri riposi

compensativi.Si può parlare di abrogazione implicita dell’art. 2108?

Obblighi di informazione e consultazione:a favore delle RSU

Diritto ad accertamenti sanitari almeno biennali

Divieti di lavoro notturno per apprendisti minorenni, minori, genitori e donne in gravidanza

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RIPOSO GIORNALIERO (art. 7): di regola 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore

PAUSA GIORNALIERA (ART. 8): obbligatoria in caso di orario giornaliero eccedente le 6 ore

RIPOSO SETTIMANALE (art. 9)consiste in almeno 24 ore consecutive ogni 7

giorni, di regola coincidenti con la domenica, ma con deroghe per alcune

categorie di lavoratori e derogabilità generale ad opera della contrattazione collettiva

Possibile contrasto con art. 36, c. 3, Cost.E’ ammessa altresì la collocabilità in giorno diverso dalla domenica in

varie ipotesi.

LAVORO FESTIVO:Quando consentito e quindi legittimo, il lavoro in giornata festiva va retribuito con una maggiorazione, secondo le previsioni del contratto

collettivo.Quando, invece, è prestato illegittimamente, si applica l’art. 2126 c.c.

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Principi generaliIrrinunciabilità delle ferie (art. 36)

Introannualità delle ferie: queste maturano nella quantità di 1/12 ogni mese o frazionedi mese superiore a 15 giorni (C. Cost. n. 616/1987)

Modalità di godimento delle ferieLa decisione rientra nel potere unilaterale del datore,

che deve comunicarlo al lavoratore e deve contemperare le esigenze dell’impresacon gli interessi del lavoratore

2 settimane vanno godute entro l’anno con diritto alla continuativitàLe altre vanno godute nei successivi 18 mesi

Vanno sempre retribuiteLa malattia sospende il decorso delle ferie, se impedisce a queste ultime di svolgere

La loro funzione protettiva verso la salute del lavoratore.

Durata4 settimane