1 Estrategiadeempresayrhunr 131116113703 Phpapp01[1]

UNR - Análisis de Recursos Humanos y Organizacional

Prof. Ladislao [email protected] 1

Estrategia Estrategia de empresade empresa

y y RHRHProf. Ladislao [email protected]

www.visionholistica.com

Mayo 2003

mailto:[email protected]


http://www.visionholistica.com/



Rol de RH en relación a la estrategia de empresa

1. RH es inexistente 2. RH se limita a temas técnicos

Depende de áreas administrativas Ej: Liquidación de sueldos

3. RH participa solo en la ejecución del plan estratégico

La línea controla totalmente las decisiones estratégicas 4. RH participa en forma pasiva en el desarrollo del

plan estratégico Aportando información

5. RH participa en forma activa en el desarrollo del plan estratégico

Rol de socio estratégico Core competencies




Administración “Tradicional” Ideas de la Administración

“Contable” y “Operativa” Supervivencia aislada Hacia adentro Orden Control Mantener Estructura Registro Procedimientos Hay otros pero “no influyen” El contexto no cambia Solo debo cuidarme para no

decaer...




Administración “Moderna” Ideas de la Administración

EstratégicaCompetenciaContra otrosGanarAtacarEnemigosCampo de batallaSer el primeroAplastar a la competenciaTomar posicionesEstrategia de ataqueEstrategia de defensaSúper-tecnologíaDepredación




Administración “Moderna” Ideas de la Administración

“Holística”CooperaciónCon otrosAlianzasIntegraciónConsideración a la personaSentido al trabajoProgreso sin depredaciónEcologíaErgonometríaReciclabilidadConciencia planetariaConvivenciaAyuda mutua




Evolución de la Administración

Administración “contable” No hay cambio... principalmente se trata de REGISTRAR lo

que ya pasó Administración “operativa”

No hay cambio... principalmente se trata de controlar lo que está pasando

Administración “estratégica” El cambio es CONTRA otros... y es para GANAR!

Administración “holística” El cambio es ENTRE TODOS... y es para MANTENER Y

PROGRESAR!




Las dos dimensiones

Gerencia operativaMANAGEMENT!MantenimientoGerente OperativoPlan operativoRutina / rigidezControlarNormas/ProcedimientosCorto plazoFacturación hoy

Gerencia estratégicaLEADERSHIP!

CambioGerente Estratégico (líder)

Plan EstratégicoCreación / flexibilidad

DesestructurarSin reglas

Largo plazoFacturación a largo plazo




Management vs. leadership

Muerte lenta EXITO

Inacción Muerte rápidaMan

agem

ent

Leadership

+

+-

-

Leadership: Doing the Right Things!Management: Doing the Things Right!




Estrategia en sentido amplio

La estrategia en organizaciones sin fines de lucro y en organizaciones en generalSimplemente el modo en que la organización piensa alcanzar sus objetivos de largo plazo, cualesquiera sean éstos!!




Niveles organizacionales

Niveles organizacionales de estrategia

FunciónUENCompañíaCorporación

Estrategia top-down




Dimensiones de la estrategia

Definición de la estrategiaDimensiones a definir

• QUE - Producto / Servicio• COMO INT - Proceso• QUIEN/DONDE – Mercado• COMO EXT - Comunicación

Empresau organización Mercado

Producto / Servicio-FISICO-COMUNICACIONAL




Voluntad de cambio

El Proceso Estratégico en las empresasSituación actual

Misión / Visión / Valores

Exploración interna

F/DAnálisis

FODA / SWOT

Identificación y selección de ventajas competitivas

Definición de la estrategia

Prod / Servicio Proceso Mercado

Desestructuración y cambio!

Afianzamiento del cambio

Situación deseada

Preparación del cambio

Implementación del cambio

Exploración externa

O/A

Plan estratégico

Comunic.




La estrategia intuitiva Misión

El servicio que la organización pretende prestarle a la sociedad

Expresión emocional de los dueños de la organización

Rol de ARH• Conocedor de las Core competencies• Adalid del Capital humano y por lo

tanto del Knowledge management Visión

Hasta dónde pretende llegar la organización en el horizonte de planeamiento

Rol de ARH• Know how y capacidad disponible• Adalid del change management




La estrategia intuitiva

Valores Variable fundamental para la

ARH Comportamientos que serán

fomentados en la organización

Comportamientos que establecerán la cultura de la empresa

Cómo se fomentarán..? Qué pasa en las

organizaciones que no hacen culture management..?




Exploración interna ¿Qué hay para “explorar”..?

Management Organización RRHH

• CORE COMPETENCIES!• Niveles de motivación• Niveles de capacitación• Capital humano• Cantidad y calidad de recursos

Cadena de valor Procesos Informática Tecnología Cartera de productos Infraestructura




La cadena de valor

SalidaProducciónEntrada

Control

Proveedores Clientes

Valor agregado!

Cadena de valor

Integración hacia atrás Integración hacia adelante

Integración vertical




La cadena de valor según Porter

Funciones staff y de línea

Logística de entrada

Logística de salidaProducción

Contabilidad / Finanzas

Sistemas de información

Recursos Humanos

Auditoría, etc...

Areas de “línea”

Areas“staff”





Matriz BCG (Boston Consulting Group)

Participación relativa en el mercado

Crec

imie

nto

del m

erca

do

?





Prácticas de exploración interna

Análisis de competencias• Core competencies

Auditoría de RH Benchmarking

• Comparación con el mejor en el proceso

Activity-based costing• Overhead no a los productos sino a

las actividades Added-value analysis

• Toda actividad debe agregar valor Balanced scorecard





La empresa como integrante de un “todo”

Empresa

IndividuosGobierno

Otras empresas Clientes

Proveedores

Instituciones

Competidores Aliados

Familias

Potenciales

Proveedores de sustitutos

Condicionesclimáticas

Marco legal

Situación económica

Situación social





La búsqueda de oportunidades y amenazas Modelo de las 5 fuerzas (Porter)

Competidores Potenciales

Poder del Comprador

Poder del proveedor

Rivalidaden el sector

Sustitutos

Ambiente políticoy legal

Ambientedemográfico Ambiente

macroeconómico

Ambientetecnológico

Barreras




Las 5 fuerzas

Juego de poder entre proveedores y compradores

Cantidad de compradores importantes Disponibilidad de sustitutos Costo de cambio de proveedor Capacidad de integración hacia atrás Capacidad propia de integración hacia adelante Contribución a la calidad/servicio de los productos de los

compradores

Poder de los Compradores

Poder de losproveedores

Competidores actuales




Las 5 fuerzas

Barrera de entrada Cualquier mecanismo por el cual la rentabilidad esperada de

un entrante en el negocio es menor a la de los competidores que ya están en él.

Ejemplos Marca / Prestigio Requerimientos de inversión Patentes Gobierno Economías de escala Costos compartidos “Switching cost” Acceso privilegiado a materias primas Acceso privilegiado a canales de distribución Acceso privilegiado a tecnología Experiencia / know-how Procesos productivos especiales




Las 5 fuerzas

Barrera de salida Cualquier mecanismo que dificulte

la salida de un sector de la industria

Ejemplos Especialización del equipamiento y

recursos Costo one-time Relaciones estratégicas con otros

negocios Trabas emocionales Patentes adquiridas Volumen de la inversión y

especialización en general Restricciones gubernamentales




Análisis SWOT / FODA

O A

F

D




La Ventaja Competitiva Construir Ventajas Competitivas

Fortaleza

Oportunidad

Viabilidad y Sostenibilidad

VENTAJACOMPETITIVA




Ventajas competitivas

RRHH: La principal ventaja competitiva de las organizaciones modernasLa única ventaja

competitiva a largo plazo..?

Cómo se originan las ventajas competitivas “duras”..?




Estrategias genéricas

Diferenciación en producto

Diferenciaciónen costo




Estrategia Organizacional

Estrategia de la Organización

Planeamiento de la Organización

Estrategia de RRHH

Planeamiento de RRHH

Políticas de RRHH

Operaciones de RRHH

VISION


1 Estrategiadeempresayrhunr 131116113703 Phpapp01[1]

Documents

Transcript of 1 Estrategiadeempresayrhunr 131116113703 Phpapp01[1]