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1. CULTURA ORGANIZACIONAL

1.1 DEFINICIÓN

La cultura organizacional es un conjunto de valores y supuestos básicos

expresados en elementos simbólicos, que tienen la capacidad de moldear las

conductas de los individuos hacia la consecución de un fin común, al compartir el

mismo lenguaje, tecnología, conocimientos, reglas, recompensas y sanciones.

La mayor parte de las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y

diversas subculturas que expresan los valores centrales que comparte la

mayoría de los miembros de la organización y la subcultura refleja problemas,

situaciones y experiencias que comparten los miembros en diferentes

departamentos o áreas de trabajo. 1

1.2 FORMACIÓN Y CONSOLIDACIÓN

Una organización no nace con una cultura, ella se transforma a lo largo

del tiempo y para que esto suceda deben existir ocho elementos básicos que se

tomarán como base para este trabajo de investigación: visión de los fundadores,

misión, objetivos, estructuras organizacionales, sistemas de información,

permanencia en los empleados, cohesión de grupo y sentido de análisis.2

1.3 ELEMENTOS

Para enumerar los elementos de la cultura en este trabajo, se utilizará la

teoría propuesta por Freitas en su libro “Cultura organizacional en las empresas”

por considerar todos los aspectos importantes que la afectan.3

1 Adraiana De Souza. Cultura Organizacional. (Brasil, P.A, 1998) p.1

2 Loc. Cit

3 Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.8

2

1.3.1 Valores. Este tema será objeto de estudio y análisis en el capítulo 2 y 3

de este trabajo de investigación, por lo que sólo se definirán los valores como un

elemento esencial para dar sentido y cohesionar el esfuerzo hacia donde va la

organización al hacer referencia al tipo de organización que se quiere llegar a

ser, la dimensión a alcanzar y la diferenciación que se pretende conseguir. 4

1.3.2 Ritos y Ceremonias. Los ritos y ceremonias son actividades planeadas

que poseen objetivos específicos y directos. Su propósito fundamental es

esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización. 5

1.3.3 Historias y Mitos. Las historias son narrativas constantemente repetidas

dentro de la organización, tienen como base eventos reales ocurridos. El

contenido de las historias atrae aspectos importantes de la cultura porque ofrece

una guía de los comportamientos esperados y también de la reacción

organizacional delante de tales hechos, son ejemplos concretos que contienen la

filosofía organizacional. Los mitos son similares, con la diferencia de que no se

basan en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes

con los valores organizacionales. 6

1.3.4 Tabúes. Tienen como objetivo orientar el comportamiento organizacional

al delimitar las áreas prohibidas y dejar claro lo que no es permitido dentro de la

organización.

1.3.5 Héroes. El héroe es la “encarnación” de la persona ideal, emprendedora,

intuitiva, con visión. Los héroes imprimen mucho de su conducta a la forma de

actuar de los dirigentes de la organización. 7


5 Ibid. p.6

6 Ibid. p.6


3

Hay dos tipos de héroes: los natos y los creados. Los natos son

personas que en cierta forma, determinan o cambian el rumbo de la organización

y los creados, son aquellos que han vencido desafíos establecidos dentro de la

organización y han recibido una condecoración por su éxito, como por ejemplo,

el administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los

primeros es más duradera y profunda. 8

1.3.4 Normas. En las organizaciones, las normas no siempre se presentan

escritas, pero a través de ellas se determina el comportamiento de sus

integrantes. Son leyes que deben cumplirse.

1.3.5 Comunicación. Es el proceso de transmisión y circulación de la

información dentro de la organización, comprende todo tipo de comunicación:

formal o informal, verbal o no verbal, vertical, ascendente, descendente,

horizontal y cruzada. Es importante evitar las barreras en la comunicación ya que

pueden tener consecuencias negativas para la organización. Fleury señala que

“La comunicación es necesaria en la creación de la cultura, en su transmisión y

consolidación” 9

1.4 TRANSMISIÓN

A través de la inducción de personal de primer ingreso, se transmite la

cultura de la organización. Es por medio del proceso de sociabilización que se

conoce a los nuevos compañeros de trabajo y se les instruye para que ellos

conozcan la descripción de sus principales funciones y responsabilidades: los

horarios de alimentación; el plan de carrera y la forma en que deben

desenvolverse y desarrollarse para lograr los objetivos utilizando la información

escrita interna como folletos, reglamento interno, manuales, políticas y

procedimientos. 10


9 Fleury. Cultura y poder en las organizaciones. (España, 1989) p.43

10Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.12

4

2. LOS VALORES

2.1 DEFINICIÓN

Etimológicamente la palabra valor viene de un latín lardio, emparentado

con la palabra valere que significa ser fuerte, ser potente. Se entiende como

valor “toda perfección real o posible que procede de la naturaleza y que se

apoya tanto en el ser como en la razón de ser de lo que es real” 11

2.2 PERSPECTIVAS

El valor puede ser abordado desde varias perspectivas:

2.2.1 Perspectiva ética y moral. Los valores son cualidades que se pueden

encontrar en el mundo. En un paisaje (un paisaje hermoso), en un persona (una

persona honesta), en una sociedad (una sociedad tolerante), en un sistema

político (un sistema político justo), en una acción realizada por alguien (una

acción buena), en una empresa (organización responsable.) 12

2.2.2 Perspectiva humanista. Se entiende por valor lo que hace que un hombre

sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una

excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad

y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar.

La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el

contravalor lo despoja de esa cualidad. 13

11

Ana Teresa López. Educación en valores, educación en virtudes. (México, Ed. Continental, 2002.) p.47 12

E. Vásquez. Reflexión sobre el valor I. (México) p. 6 13

Ibíd. p7

5

2.2.3 Perspectiva socio – educativa. La palabra educación lleva consigo

mostrar la realidad con sus virtualidades, la participación en ella, la pluralidad de

perspectivas. En este sentido los valores orientan el comportamiento humano

hacia la transformación social y la realización de la persona.

Son guías que dan orientación a la conducta y a la vida de cada

individuo y de cada grupo social. "Todo valor supone la existencia de una cosa o

persona que lo posee y de un sujeto que lo aprecia o descubre, pero no es ni lo

uno, ni lo otro. Los valores no tienen existencia real, sino son adheridos a los

objetos que lo sostienen”. 14

2.2.4 Perspectiva subjetivista. Considera que los valores no son reales, no

valen en sí mismos, sino que son las personas quienes les otorgan un

determinado valor, dependiendo del agrado o desagrado que producen. Desde

esta perspectiva, los valores son subjetivos, dependen de la impresión personal

del ser humano. 15

2.2.5 Perspectiva neokantiana. El valor es una idea. Se diferencia lo que es

valioso de lo que no lo es dependiendo las ideas o conceptos que comparte la

persona. 16

2.2.6 Perspectiva idealista. Los valores son ideales y objetivos, valen

independientemente de las cosas y de las estimaciones de las personas. Así,

aunque todos sean injustos, la justicia sigue teniendo valor.

2.2.7 Perspectiva realista. Los valores son reales, valores y bienes son una

misma cosa. Todos los seres tienen su propio valor.

Y así sucesivamente, se podrían enunciar más perspectivas

sobre las cuáles se estudia el valor, algunas más complejas que otras. A

continuación se menciona la definición que se tomará como fundamento para

14

Prieto Figueroa. Principios generales de la educación. (Venezuela) p.186 15

E. Vásquez. Reflexión sobre el valor I. (México) p.6 16

Mikel de Viana. Dignidad humana. (México) p.15

6

este trabajo de investigación: El valor es toda perfección real o posible que

procede de la naturaleza y que se apoya tanto en el ser como en la razón de ser

de lo que es real. Tiene como fin último, mejorar la calidad de vida y las

relaciones interpersonales del ser humano.17

2.3 CARACTERÍSTICAS

Los valores poseen diferentes características a través de las cuales se

establece su jerarquía: 18

- Durabilidad

- Integralidad

- Flexibilidad

- Satisfacción

- Polaridad

- Inamovilidad

- Universalidad

- Articulados en los individuos

- Jerarquía

- Trascendencia

- Dinamismo

- Aplicabilidad

17

E. Vásquez. Reflexión sobre el valor I. (México) p.9 18

Autor anónimo. Los valores y su significado. Disponible en http://www.encuentra.com

7

2.4 VALORACIÓN DEL SER HUMANO

El proceso de valoración del ser humano incluye una compleja serie de

condiciones intelectuales y afectivas que suponen: la toma de decisiones, la

estimación y la actuación. Las personas valoran al preferir, al estimar, al elegir

unas cosas en lugar de otras, al formular metas y propósitos personales. Las

valoraciones se expresan mediante conocimientos, creencias, intereses,

sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones. Desde el punto

de vista ético, la importancia del proceso de valoración ha de estar basada en

principios sólidos que orienten la conducta del ser humano. 19

2.5 FORMACIÓN DE VALORES

Hay valores originarios en el ser humano y en ellos se apoyan los

demás. Estos valores son la unidad, la verdad, el bien y la belleza y otros que la

persona incorpora mediante la constante ejercitación o durante el diálogo con los

demás, en la reflexión y el estudio, u otros valores aceptados sin reflexión

temporalmente como una moda.

En la adquisición de valores procedentes de otros factores influirán el

diálogo, la discusión, el estudio, la lectura, los modelos, el ejemplo, así también,

la filosofía, la tradición y la religión son importantes fuentes. Los valores con los

que el ser humano inicia su vida son los de sus padres, maestros y la religión,

por ser una de las fuentes más ricas de valoraciones fundamentales sobre Dios,

el hombre, la vida, la sociedad, la naturaleza y los demás, y de preceptos sobre

cómo aplicar esos valores en las más diversas circunstancias.

Los valores no se pueden imponer, nadie "valora" algo a lo que no da

valor. Por el contrario, sí es posible que el ser humano termine convencido de los

valores que la organización le invita a vivir.20

19

Antonio Argañeda. Debate sobre valores. Disponible en http://www.encuentra.com 20

Loc. Cit

8

Los valores actuales no los inventan los científicos sociales, las

organizaciones gubernamentales o los medios de comunicación. Naturalmente,

ellos pueden llevar a cabo interesantes propuestas sobre los valores que

convendría adoptar, por ejemplo, es bueno que se fomente la solidaridad con los

países más atrasados. Estos se consolidan por la práctica, por la repetición de

su ejercicio, por el estudio, el conflicto, etc. Importa, pues, no sólo cómo se crean

los valores, sino cómo arraigan en las personas, cómo crecen, se transmiten

cómo cambian y cómo mueren. 21

En el siguiente capítulo se explicará detalladamente el papel que los

valores tienen en una cultura organizacional.

21

Antonio Argañeda. Debate sobre valores. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com

9

3 VALORES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

3.1 DEFINICIÓN

Los valores dan sentido y cohesionan el esfuerzo hacia donde va la

organización. A largo plazo, forman el corazón de la cultura organizacional, a

partir de ellos se puede detectar el tipo de empresa que se quiere llegar a ser a

través de las situaciones que reciben prioridad, el tipo de información que es

más relevante en las decisiones, las personas que son más respetadas, las

áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las características

personales más valorizadas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades

de la empresa al cliente externo, etc. 22

Inicialmente los valores son establecidos en su gran mayoría por la

cúpula. Están directamente relacionados con la misión y objetivos. Es

indispensable crear la cultura de los valores en todos los niveles jerárquicos de

la organización, y estos pueden ser modificados después de una evaluación.

La concordancia de los valores personales con los valores

organizacionales aumenta el deseo de trabajar mejor y más eficiente, de trabajar

en equipo, de contribuir al logro de las metas personales y organizacionales, así

mismo, existe más energía disponible para discernir y difundir los valores de la

organización junto a otras personas, sean internas o externas. Cuando los

valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en

concordar porque los mismos son basados en patrones éticos. Los objetivos de

la organización como los de los accionistas, clientes y empleados pasan a tener

mayor significación e importancia cuando los valores son compartidos. 23

22

Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.10 23

Ibid. p 12

10

3.2 CONFORMACIÓN

La conformación de los valores en una organización se realiza

respondiendo a las siguientes interrogantes:24

- ¿Quiénes somos y para qué existe la organización? Misión: es la razón

de ser de la organización, la meta que moviliza las fuerzas, energías y

capacidades. Sin la definición clara de la misión, ninguna organización puede

avanzar.

- ¿Hacia donde se dirige la organización? Visión: es la definición de un

estado deseado ideal que se pretende alcanzar en la organización.

- ¿Cómo llegar hasta donde se dirige la empresa? Objetivos estratégicos:

condicionan las formas de actuación de las organizaciones.

- ¿Qué buscan los clientes? Factores claves del éxito: necesidad que

desea satisfacer a sus clientes, qué es lo que valora y lo que no valora cada uno

de ellos.

- ¿Cómo lograr los factores claves del éxito? Áreas de resultados claves:

departamentos o grupos de la organización responsables de lograr un factor

clave del éxito.

3.3 JERARQUÍA

Se ha elaborado una jerarquía para la clasificación de los valores

organizacionales que se tomarán como fundamento para este trabajo de

investigación. Para poder realizarla se tomó como referencia el material de

apoyo utilizado en el seminario-taller de “Auditoría de valores” dictado por Héctor

Infer en la XV conferencia de Recursos Humanos. 25

24

Guillermo Ronda. Cómo conformar los valores finales en la organización. (En línea). Disponible en

http://www.uholg.inf.cu 25

Héctor Infer. Auditoría de Valores. (Seminario –taller, Guatemala, 2003)

11

Esta jerarquía se basa en la orientación que tiene cada valor. Según se

ejemplifica en este cuadro los valores organizacionales tienen 3 diferentes

orientaciones: al bien común, a la transformación y al propio interés. De acuerdo

a cada orientación, los valores se clasifican en: Valores de servicio, de

contribución, de cohesión interna, de transformación, de autoestima, de

relaciones y de supervivencia. A su vez, cada clasificación tiene un fin y forma

particular de actuar como se puede observar en la tercera columna: 26

Tabla No. 1

JERARQUÍA DE VALORES

Valores orientados a: Clase de valor Forma de accionar

1 El bien común Valores de servicio Ética y responsabilidad social

2 El bien común Valores de contribución Satisfacción del personal,

colaboración con clientes y

proveedores.

3 El bien común Valores de cohesión interna Cohesión interna y espíritu de

comunidad.

4 La transformación Valores de transformación Aprendizaje e innovación para la

renovación continua.

5 El propio interés Valores de autoestima Productividad, eficiencia y

calidad

6 El propio interés Valores de relaciones Satisfacción de los clientes

7 El propio interés Valores de supervivencia Ganancias y crecimiento

Fuente: material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)

Las culturas corporativas de la mayoría de empresas operan con los tres

últimos valores, enfocan su accionar desde los medios más que desde los fines;

pero las actuales culturas corporativas más exitosas y duraderas enfocan su

accionar a partir de los siete valores, más de los fines que de los medios y

actúan impulsadas por los primeros 4 valores en la jerarquía.

26

Héctor Infer. Auditoría de Valores. (Seminario –taller, Guatemala, 2003)

12

3.4 CLASIFICACIÓN

No existe una ordenación deseable o clasificación única de los valores,

las jerarquías valorativas son cambiantes de acuerdo a las variaciones del

tiempo y acontecimientos. Para efectos de este trabajo se utilizará como

fundamento, la clasificación elaborada por Richard Barret en su libro “Liberando

el alma de las empresas” por considerarse completa y aplicable para lograr el

objetivo de este trabajo. A esta clasificación se le hizo un cambio, la adhesión

de otra clasificación: Valores originales, ya que estos no son contemplados por el

autor y no pueden dejarse a un lado, por ser éstos, los que el hombre adquiere

desde el momento en que Dios le da su calidad de ser humano y que guían sus

acciones durante la vida.

Tabla No. 2

CLASIFICACIÓN DE VALORES

Clasificación Valores Valores de servicio. servicio, compasión, generosidad, conciencia ecológica,

Impulsan a ser útil a los demás sacrificio y solidaridad

Valores de contribución. empatía, compromiso, alegría, puntualidad, consejo y

Impulsan a dejar huella positiva en los demás optimismo

Valores de cohesión interna. confianza, respeto, lealtad, honestidad, paciencia y

Impulsan a formar y mantener la cohesión autodominio.

interna entre diferentes grupos.

Valores de autorrealización. superación, aprendizaje, coherencia, laboriosidad,

Impulsan al ser humano a buscar su realización autenticidad y docilidad.

a través del aprendizaje continuo

Valores de autoestima. autoestima

Impulsan al hombre a mejorar su autoestima en

todos los aspectos de su vida

Valores de relaciones. sociabilidad, gratitud, flexibilidad, responsabilidad,

Impulsan a formar, fortalecer y comunicación y decencia.

mantener relaciones interpersonales.

Valores de supervivencia. seguridad, autodisciplina, salud

Impulsan al ser humano a buscar

estabilidad económica, emocional, física

y social en sus diferentes ambientes

Valores originales. bien, belleza, verdad y unidad

Impulsan al ser humano a buscar

su felicidad y paz interior.

Fuente: material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)

13

A continuación se procede a enumerar, definir y ejemplificar cada valor:

3.4.1 Valores de servicio.

3.4.1.1 Servicio. Es brindar ayuda de manera espontánea en los detalles más

pequeños, como una actitud permanente de colaboración hacia los demás. En

las organizaciones, todo servicio prestado y por pequeño que sea, le dará a cada

empleado la satisfacción de contribuir a una mejor convivencia basada en la

ayuda mutua, lo cual mejorará las relaciones interpersonales. Este puede

desvirtuarse cuando los empleados actúan por interés o conveniencia, llegando

al extremo de exagerar en atenciones y cuidados a determinadas personas por

su posición social o jerárquica 27

3.4.1.2 Compasión. Descubre las necesidades y padecimientos de las demás

personas con una actitud de servicio. Es una forma de compartir y participar de

los tropiezos materiales, personales y espirituales que aquejan a los demás, con

el interés y la decisión de emprender acciones que les faciliten y ayuden a

superar las condiciones adversas. Este valor se puede descubrir en diversos

momentos y circunstancias en las organizaciones en donde cada uno contribuye

a elevar de forma significativa la calidad humana y las relaciones

interpersonales. 28

3.4.1.3 Generosidad. Es dar y darse, pensar y actuar hacia los demás. A pesar

de la gran desvalorización de este valor, hay que decir que muchas personas

son ejemplo silencioso de generosidad dentro de las organizaciones: el

compañero que da tiempo a otro para ayudarlo, el que comparte sus alimentos,

el que da esfuerzo para lograr metas u objetivos, el que colabora con el orden y

limpieza de la oficina, el que escucha problemas y comparte conocimientos. 29

27

Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 28

Loc. Cit 29

Loc. Cit.

14

3.4.1.4 Conciencia ecológica. Es el valor que encuentra en la protección del

medio ambiente una forma de servir a los demás. El fundamento de este valor es

considerar como propio todo lo que le rodea al ser humano, así como tiene

cuidado por conservar el hogar limpio, de igual manera debe preocuparse por la

limpieza de la calle, la oficina y los lugares de esparcimiento. El resultado de vivir

este valor en las organizaciones es el compromiso personal de servir a los

compañeros al procurar espacios limpios que faciliten un modo de vida digno

para todos. 30

3.4.1.5 Sacrificio. Es aquel esfuerzo extraordinario para alcanzar un beneficio

mayor, al vencer los propios gustos, intereses y comodidad. El sacrificio siempre

está orientado para servir a los demás. Es un valor importante por la fuerza que

imprime en el carácter. Compromiso, perseverancia, optimismo, superación y

servicio, son algunos de los valores que se perfeccionan al mismo tiempo, por

eso, el sacrificio no es un valor que sugiere sufrimiento y castigo, sino una fuente

de crecimiento personal. Se debe luchar contra el egoísmo, la pereza y la

comodidad dentro de las organizaciones para consolidar una posición

profesional y obtener las metas personales y organizacionales. Parte del

sacrificio es saber dejar a tiempo aficiones, aplazarlas y darles su momento, para

servir a los demás.31

3.4.1.6 Solidaridad. Es el valor que inclina al hombre a sentirse unido a sus

semejantes y a la cooperación con ellos. Esta unión se manifiesta cada vez que

se procura el bienestar de los demás, al participar en iniciativas que impulsen a

servir y mejorar su condición de vida. 32

30


Loc. Cit. 32

Loc. Cit.

15

3.4.2 Valores de contribución.

3.4.2.1 Empatía. Es el esfuerzo que se realiza para reconocer y comprender los

sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los

afectan en un momento determinado. La empatía en las organizaciones ayuda a

conseguir mayor productividad al interesarse por los compañeros de trabajo y

desarrolla la capacidad de motivar y encauzar positivamente a los

colaboradores. Ésta se facilita en la medida en que se conoce a los compañeros

de trabajo, debido a que la relación frecuente con ellos descubre sus motivos de

enojo, alegría o desánimo y modo de actuar. Este valor deberá superar ciertos

obstáculos: el cansancio, el mal humor, el dolor de cabeza y las preocupaciones

propias del trabajo. 33

3.4.2.2 Compromiso. Comprometerse va más allá de cumplir con una obligación,

es poner en juego todas las capacidades para sacar adelante todo aquello que

se ha confiado. Una persona comprometida es la que cumple con sus

obligaciones al hacer un poco más de lo esperado al grado de sorprender.

La persona comprometida es generosa, busca dar más afecto, cariño,

esfuerzo, bienestar, en otras palabras, va más allá de lo que supone en principio

el deber contraído. Es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el

compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su

persona a través del compromiso con los demás. Cuando se acepta un

compromiso, se debe conocer todos los aspectos, alcances, responsabilidades y

obligaciones que éste conlleva para estar conscientes y dispuestos de lo que se

tiene que cumplir. La falta de compromiso se debe a descuidos un tanto

voluntarios, pero principalmente a la pereza, la comodidad y al egoísmo. 34

33


Loc. Cit.

16

3.4.2.3 Alegría. Es un gozo interior del espíritu que se refleja en todo el cuerpo y

contagia a quienes están alrededor. La alegría surge de una actitud al decidir

cómo afronta el espíritu las cosas y situaciones de la vida. Quien se deja afectar

por las cosas malas, elige sufrir, quien decide que su paz es mayor que las

cosas externas, elige ser feliz.

Hay satisfactores derivadas del esfuerzo diario de la persona que realiza

el trabajo y que dan alegría al espíritu, pero son temporales, por eso no hay que

esperar únicamente esos momentos para ser felices en las organizaciones, sino

vivir cada momento con felicidad, como estar en armonía con los compañeros

de trabajo y mantener buenas relaciones con los jefes. El tener vida ya es motivo

suficiente de alegría, aún en las circunstancias más adversas, se está en

condición de hacer algo positivo y de provecho para los demás, "es hacer el

bien, sin mirar a quien". Disfrutar de lo poco o de lo mucho que se tiene sin

renunciar a mejorar, mientras se tenga vida, se tienen posibilidades. Toda

persona es capaz de irradiar desde su interior la alegría, manifestándola

exteriormente con una simple sonrisa o con la actitud serena de su persona,

propia de quien sabe apreciar y valorar todo lo que existe a su alrededor. 35

3.4.2.4 Puntualidad. Es la disciplina de estar a tiempo para cumplir con todas las

obligaciones. Este valor es necesario para dotar la personalidad de carácter,

orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud se está en condiciones de

realizar más actividades, y desempeñar mejor el trabajo. La puntualidad habla

por sí misma, de ahí se deduce la buena organización del tiempo, de planeación

de actividades, y del uso de una agenda. 36

35


Loc. Cit.

17

La impuntualidad nace del interés que despierta en la persona una

actividad, por ejemplo, es preferible hacer una siesta y retrasar la llegada a la

oficina. El resultado de vivir de acuerdo a los gustos, es la pérdida de formalidad

en el actuar y poco a poco se reafirma el vicio de llegar tarde a todo. En este

mismo sentido, se podría añadir que de acuerdo a la importancia que se le de a

un evento será la importancia que se le dará para estar o no a tiempo. Por

ejemplo: una entrevista para solicitar empleo, la reunión para cerrar un negocio o

la cita con un cliente se hace hasta lo imposible para estar puntual, pero si es el

amigo de siempre o la reunión donde estarán personas que no se frecuentan y

se conocen poco, se hará lo posible por no estar a tiempo. 37

3.4.2.5 Consejo. Ayuda a advertir las posibilidades de mejora que tienen las

personas, al transmitir ideas que orienten y faciliten el crecimiento individual de

cada una de ellas en los distintos aspectos de su vida; siempre de persona a

persona, en un ambiente de confianza, procurando no ofender, ni interferir en

sus decisiones. Saber aconsejar es un valor necesario para lograr un mejor

entendimiento, facilitar el trato personal en la actividad profesional o de estudio y

establecer verdaderas y profundas relaciones de amistad. Este valor ayuda a

mejorar la comprensión hacia los demás, y a crecer en sencillez para aceptar y

agradecer los consejos que se reciben.

Se debe tener cuidado en no convertirse en observadores y jueces

permanentes de la conducta ajena. Para no hacer del consejo una crítica

imprudente, es necesario analizar y comprender las circunstancias y

necesidades de los demás, aportando la experiencia propia como punto de

partida, pero jamás como la única solución. Tener una vida congruente en

pensamientos, palabras y acciones, es la mejor forma de dar validez a los

consejos que se proporcionan. 38

37


Loc. Cit.

18

En el aspecto laboral, las personas que tienen cierta responsabilidad y

autoridad sobre los demás como jefes de departamento, gerentes, accionistas,

entre otros, el saber aconsejar forma parte integral de su labor, pues existe el

deber de orientar y buscar el mejor rendimiento de quienes están bajo su tutela.

Para actuar con prudencia y dar buenos consejos en las organizaciones se debe:

- Evitar opinar sobre lo que le gusta o no de los demás.

- Revisar la vida personal antes de dar un consejo para ser congruente.

- Pensar tres alternativas que ayuden a la persona a mejorar.

- Utilizar palabras precisas y de estímulo, en lugar de censurar y

subrayar los errores y desaciertos.

- Expresar el consejo únicamente al interesado, no hacerlo en público.

- Encontrar el momento oportuno para expresar un punto de vista.

3.4.2.6 Optimismo. Es el valor que ayuda a enfrentar las dificultades con buen

ánimo y perseverancia. La principal diferencia que existe entre una actitud

optimista o pesimista radica en el enfoque con que se aprecian las cosas, el

optimismo supone hacer el esfuerzo para encontrar soluciones, ventajas y

posibilidades.

Alcanzar el éxito no siempre es consecuencia del optimismo, por mucho

esfuerzo y sacrificio que se le ponga a cierta acción, a veces las cosas no

resultan como se desean. El optimismo es una actitud permanente de

“recomenzar”, de analizar y estudiar las situaciones para comprender mejor la

naturaleza de los errores, sólo así se estará en condiciones de buscar una

superación y de lograr las metas. Este valor ayuda a tener mejor disposición

hacia los demás: ya que es mejor pensar que las personas pueden cambiar,

aprender y adaptarse, así mismo, supone reconocer que cada persona tiene

defectos, los cuales se deben aceptar y buscar la manera de ayudarles a

superarlos. 39

39

Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com

19

Para lograr una actitud positiva y que ésta mejore las relaciones laborales

en las organizaciones, se dan los siguientes consejos: 40

- Analizar las cosas a partir de los puntos buenos y positivos,

seguramente con esto se solucionarán muchos de los inconvenientes

suscitados con compañeros de trabajo.

- Hacer el esfuerzo por dar sugerencias y soluciones, en vez de hacer

críticas o pronunciar quejas.

- Procurar descubrir las cualidades y capacidades de los compañeros y

jefes, reconociendo el esfuerzo, el interés y la dedicación que cada

uno de ellos realiza.

- Aprender a ser sencillo y pedir ayuda, generalmente otras personas

encuentran la solución más rápido.

3.4.3 Valores de cohesión interna.

3.4.3.1 Confianza. Es la seguridad firme que se tiene de una persona porque se

sabe que en sus palabras no existe el doble sentido o el rebuscamiento; jamás

hace un juicio a la ligera sobre las actitudes de los demás; trabaja con

intensidad, procura terminar la tarea encomendada cuidando hasta el más

mínimo detalle; llega puntual si así se ha acordado y guarda el secreto que se le

ha confiado. El ser humano jamás podría vivir en armonía si no confiara en sus

semejantes.

Este valor es indispensable en las organizaciones, ya que se necesita

armonía y buenas relaciones laborales entre compañeros y jefes-subordinados

basadas en la confianza de unos a otros. Los mejores indicadores de este valor

en una persona, son la cantidad de amigos que tiene, el número de personas

que acuden a ella a pedir consejo y las responsabilidades que le asignan en el

trabajo.41

40


Loc. Cit.

20

3.4.3.2 Respeto. Hablar de respeto es hablar de los demás, es establecer hasta

donde llegan las posibilidades de hacer o no hacer, y dónde comienzan las

posibilidades de los demás. El respeto es la base de toda convivencia en

sociedad. Las leyes y reglamentos establecen las reglas básicas de lo que se

debe respetar. El respeto también es una forma de reconocimiento, de aprecio y

de valoración de las cualidades de los demás, ya sea por su conocimiento,

experiencia o valor como personas. 42

3.4.3.3 Lealtad. Es un corresponder, una obligación que se tiene al haber

obtenido una ayuda, un compromiso a defender lo que se cree y en quien se

cree. Cuando se es leal, se logra llevar las relaciones interpersonales a su etapa

más profunda. Se puede tener un amigo superficial, o trabajar en un sitio

simplemente porque es remunerado, sin embargo, la lealtad implica un

compromiso que va más allá: es el estar con un amigo en las buenas y en las

malas, es el trabajar no solo porque se obtiene remuneración, sino porque se

tiene compromiso y un agradecimiento profundo con la empresa en donde se

trabaja. 43

A continuación se mencionan actitudes desleales más comunes en las

organizaciones:

- Críticas que se hacen de las personas, haciendo hincapié en sus

defectos, lo limitado de sus cualidades o lo mal que hacen su trabajo.

- Hablar mal del jefe, o de la institución en donde se labora.

- Divulgar confidencias.

- Quejarse del modo de ser de alguien.

- Dejar una amistad por razones injustificadas y de poca trascendencia,

como el modo de hablar, vestir o conducirse en público.

- El poco esfuerzo que se pone al hacer un trabajo o terminarlo.

- Cobrar más del precio pactado.

42


Loc. Cit.

21

3.4.3.4 Honestidad. Es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y la

conducta que se observa hacia el prójimo, que junto a la justicia, exige en dar a

cada quien lo que le es debido. Se puede ver como actitudes deshonestas como

la hipocresía, aparentando una personalidad que no se tiene para ganarse la

estimación de los demás; el mentir continuamente; el simular trabajar para no

recibir una llamada de atención del jefe inmediato; el no guardar en confidencia

algún asunto del que se ha hecho la promesa de no revelarlo; al no cumplir con

la palabra dada, los compromisos hechos y la infidelidad, lleva a romper los

lazos de amistad establecidos, en el trabajo o cualquier ambiente social en el

que se desenvuelva la persona.

Para ser honesto se necesita ser sincero en todo lo que se dice, fiel a las

promesas hechas, actuar justamente en todo momento y circunstancia. El

comportamiento que se espera de una persona honesta es: serio, correcto, justo,

desinteresado y con espíritu de servicio. Algunas consideraciones para vivir la

honestidad dentro de las organizaciones:44

- Cuando no se atribuyen defectos a los compañeros de trabajo o jefes.

- Cuando no se juzga el actuar de los demás.

- Cuando no se saca provecho o beneficio a costa de las debilidades o

ignorancia de otra persona.

- Guardando secretos profesionales.

- Mantener en secreto aquellos asuntos importantes y confidenciales de

la empresa o de algún colaborador de la misma.

- Cuando se evita provocar discordia y malos entendidos entre las

personas.

- Señalar con firmeza el error que se comete al hacer calumnias y

difamaciones de quienes que no están presentes.

- Devolver con puntualidad las cosas que se han prestado y

restituyendo todo aquello que de manera involuntaria o por descuido

se haya dañado. 44


22

3.4.3.5 Paciencia. Es el valor que hace a las personas tolerar, comprender,

padecer y soportar los contratiempos y las adversidades con fortaleza, sin

lamentarse; moderando sus palabras y su conducta para actuar de manera

acorde a cada situación. Uno de los grandes obstáculos que impiden el

desarrollo de la paciencia, es, curiosamente, la impaciencia de esperar

resultados a corto plazo, sin detenerse a considerar las posibilidades reales de

éxito, el tiempo y esfuerzo requeridos para alcanzar el fin, como por ejemplo: 45

- El hacerse de demasiadas actividades produce ansiedad y prisa por no

terminar todo lo que se ha iniciado. Por lo que debe haber moderación, y

ser conscientes de los alcances para evitar contraer demasiados

compromisos que posiblemente no se puedan cumplir.

- En el ámbito laboral con el personal de reciente contratación, su curriculum

y proceso de selección muestran los conocimientos y capacidad necesarios

para desempeñar el puesto, sin embargo, cada labor específica requiere de

un proceso de adaptación a las políticas, modalidades, normas y estilos del

centro de trabajo; no se puede descartar a una persona a las dos semanas

de iniciar su desempeño por no lograr una rápida adaptación.

La persona que vive el valor de la paciencia, posee la sensibilidad para

afrontar las contrariedades conservando la calma y el equilibrio interior, logrando

comprender mejor la naturaleza de las circunstancias generando paz y armonía

a su alrededor.

3.4.3.6 Autodominio. Actitud que impulsa a cambiar positivamente la

personalidad. Cuando no existe esa fuerza interior, se realizan acciones poco

adecuadas, generalmente como resultado de un estado de ánimo. 46

45

David Isaacs. La educación de las virtudes humanas. (México, Ed. de revistas. S.A. de C.V., 1989) p. 279 46


23

Cada día se busca ejercer un dominio sobre sí mismo, automáticamente

el carácter comienza a madurar por la serenidad y paciencia que imprime este

valor, la voluntad libera del desánimo, se controlan los gustos y se vive mejor la

sobriedad. Las costumbres y hábitos determinan la falta de autodominio.

El autodominio ayuda a reconocer los distintos aspectos de la

personalidad y forma de reaccionar ante determinadas circunstancias. Se deben

cambiar las disposiciones en sentido positivo, por ejemplo: “en lugar de estar

molesto por la lentitud de “x” empleado cuyo ritmo de trabajo es así, ahora no

sólo se evitará el disgusto y llamada de atención, se le dará un buen consejo que

le ayude a mejorar”. Para algunas personas, la falta de este valor se manifiesta

por el deseo de convertirse en el centro de atención en todo lugar, acaparar las

conversaciones, presumir de sus logros, compararse continuamente con los

demás. El autodominio también ayuda a ser más sencillos.

En las organizaciones este valor es indispensable para la sana

convivencia, implica aprender a tolerar y pasar por alto las pequeñas fricciones

cotidianas, ayuda a estar pendientes de las necesidades de los demás y

prestarles servicios, pues la comodidad hace esperar ser atendidos, mientras

que el autodominio impulsa a ser más participativos en las tareas diarias, a ser

discretos y maduros para evitar la murmuración, la crítica y la difamación de los

demás por cualquier situación que es incompatible con una forma de pensar.

Induce a perfeccionar los hábitos de trabajo, aprovechar más el tiempo, tener

más cuidado en lo que se hace, “dar el extra” cuando se necesite. 47

La persona que aprende a controlarse interiormente tiene el privilegio de

vivir una alegría auténtica, pues jamás se deja llevar por los disgustos y

contratiempos; además, tiene la tranquilidad del deber cumplido, pues por el

control que tiene sobre la comodidad, es capaz de cumplir con sus deberes

oportunamente. Consecuentemente, todo esto le ayuda a tener excelentes

relaciones personales, por la cordialidad y delicadeza que mantiene en su trato.

47


24

3.4.4 Valores de autorrealización.

3.4.4.1 Superación. Es el valor que motiva a la persona a perfeccionarse a sí

misma, en lo humano, espiritual, profesional y económico, venciendo los

obstáculos y dificultades que se presenten y desarrollando la capacidad de hacer

mayores esfuerzos para lograr cada objetivo que se proponga. La pereza y el

pesimismo son los principales obstáculos de este valor. La superación no llega

con el tiempo, requiere acciones inmediatas, planeación, esfuerzo y trabajo

continuo. No se debe enfocar la superación como una acumulación de bienes

materiales, ni como una forma de medir el progreso.

La superación personal se encuentra en la persona misma y no en los

bienes materiales, como tampoco es exclusivo de una determinada edad.

Existen hoy en día personas capaces de lograr grandes empresas, al observar

como sus sueños se hacen realidad, sin detenerse a considerar la falta de

experiencia o cansancio natural que traen los años. Renunciar a mejorar

equivale a una vida triste, gris y con falta de aspiraciones, en una palabra:

conformismo.

La verdadera superación consiste en afrontar los obstáculos, y ante ellos

cobrar nuevos bríos. En esta vida nada es fácil, todo lo que vale la pena

requiere de perseverancia y paciencia para alcanzarlo, es entonces cuando la

superación se hace sublime, alejada de toda vanidad y soberbia con el gozo

interior de acercarse cada vez más a la cima de la humana perfección. 48

3.4.4.2 Aprendizaje. Es el valor que tiene como finalidad la búsqueda habitual de

conocimientos a través del estudio, la reflexión de las experiencias vividas y una

visión profunda de la realidad. Quien tiene más elementos a su alcance, está en

condiciones de cumplir con esta tarea de manera eficaz, pues este valor no

consiste en acumular conocimientos para ser un erudito, sino para servir. 49

48


Loc. Cit.

25

El aprendizaje trae como consecuencia la capacidad de relacionar

hechos, conocimientos y experiencias para tener un criterio bien formado y dar

una respuesta oportuna y acertada en cada caso.

El perfeccionamiento personal abarca la superación profesional, por lo

tanto, la persona debe preocuparse por profundizar y estudiar temas de

actualidad, terminar la universidad, comenzar una maestría, emprender un

doctorado, asistir a cursos de actualización y diplomados, entre otros. Es

necesario ir más lejos si se desea un progreso real. Sin embargo hay otras áreas

que en apariencia no se relacionan directamente con el trabajo que se realiza

como: historia, filosofía, doctrina, literatura, relaciones humanas; o conocimientos

técnicos y científicos como: manejo de programas para computadoras,

administración empresarial, funcionamiento del cuerpo humano, primeros

auxilios, nociones de mecánica automotriz o cualquier destreza manual. Obtener

conocimientos adicionales a la profesión u oficio que se ejerce será siempre de

utilidad práctica y brindarán un panorama más amplio de la vida.

Cuando no se está humana ni profesionalmente preparados, se es

incapaz de prevenir y resolver problemas: tener una empresa y dejar la

administración en manos de otros, no siempre es conveniente o manejar

personal sin tener nociones básicas del comportamiento y naturaleza humana,

lleva a un trato impersonal. Ante esta incapacidad, la persona se convierte en

dependiente de las circunstancias y de las personas, busca culpables y elude

responsabilidades. Una persona en constante preparación, se muestra

interesada en todo lo que rodea a sus semejantes porque quiere superarse y

encontrar la manera de ser más útil. 50

50


26

3.4.4.3 Coherencia. Es la correcta conducta que se debe mantener en todo

momento, basada en los principios familiares, sociales y religiosos aprendidos a

lo largo de la vida.

Con este valor se es capaz de cumplir con mayor eficacia las

obligaciones, pues hay que ser honesto y responsable, en las relaciones

personales es indispensable para ser sinceros, confiables y ejercer un liderazgo

positivo; para la persona que lo practica, es un medio que fortalece su carácter

y desarrolla la prudencia. El problema de vivir este valor es que se es muy

susceptible a la influencia de las personas y lugares a los que se asiste; por

temor la persona calla, evita contradecir la opinión equivocada y hace lo posible

por comportarse según el ambiente para no quedar mal ante nadie. No es

posible formar criterio y carácter, si se es incapaz de defender los principios que

rigen la vida. Lo mejor es mantenerse firme, aún a costa del cargo, opinión o

amistad que aparentemente está en juego.

Se debe ser valiente para superar el temor a ser señalados como

extraños, anticuados o retrógrados, ser valiente para señalar algún trabajo poco

transparente o injusto en la empresa.

Se debe estar consciente que la coherencia hasta cierto punto es

flexible; por una parte es aprender a callar y ceder en las cosas sin importancia,

pero en circunstancias en las que el prestigio y la seguridad de las personas, la

unidad familiar o la estabilidad laboral están en juego, se tiene la obligación de

enfrentar la situación para evitar un daño a los derechos de los demás. Este es

el motivo por el cual, el ejercicio de la prudencia es determinante, para saber

actuar acertadamente en cualquier circunstancia. 51

51


27

Para ser coherentes se necesita:

- Voluntad para superar el temor a ser “diferentes” con el implícito deseo

de ser mejores y ayudar a los demás a formar los valores en su vida y

conocimiento para hacer más firmes los principios.

- En las organizaciones se necesita coherencia en sus empleados para

que defiendan su criterio y decisiones de igual forma ante el jefe, un

compañero de trabajo o el accionista. También se necesita que sea

coherente en pensamientos y acciones, si se dice ser honesto, pero se

da cuenta que un compañero está siendo deshonesto y no le dice

nada por temor, no es un empleado coherente.

La experiencia demuestra que se vive con mayor tranquilidad y las

decisiones son más firmes, al comportarse de manera única; que a la larga,

todos aquellos que alguna vez se burlaron de los principios, terminan por

reconocer y apreciar la integridad de la persona. Por este motivo, la unidad de

vida aumenta el prestigio personal, profesional y moral, lo cual garantiza la

estima, el respeto y la confianza de los demás.52

3.4.4.4 Laboriosidad. Significa hacer con cuidado y esmero las tareas, labores y

deberes que son propios de las circunstancias. La pereza es la manera común

de entender la falta de laboriosidad; las máquinas cuando no se usan pueden

quedar inservibles o funcionar de manera inadecuada, de igual forma sucede

con las personas: quien con el pretexto de descansar de su intensa actividad

diaria pasan demasiado tiempo en el sofá o en la cama viendo televisión, poco a

poco perderá su capacidad de esfuerzo hasta ser incapaz de permanecer mucho

tiempo trabajando. Para ser laborioso se necesita estar activo, hacer cosas que

traigan beneficio a la persona y a los demás. 53

52


Loc. Cit.

28

Se pueden establecer pequeñas acciones que poco a poco y con

constancia, ayudarán a trabajar mejor y a cultivar el valor de la laboriosidad en

las organizaciones: 54

- Comenzar y terminar de trabajar en las horas previstas. Generalmente

cuesta mucho trabajo, pero garantiza orden para poder cubrir más

actividades.

- Establecer un horario y una agenda de actividades para el trabajo.

- Terminar en orden y de acuerdo a su importancia todo lo empezado:

encargos, trabajos, conferencias, presentaciones, etc.

- Cumplir con todos los deberes y obligaciones, aunque no sean

agradables o impliquen un poco más de esfuerzo.

- Tener ordenado y dispuesto el material y equipo de trabajo antes de

iniciar cualquier actividad. De esta forma se evitará poner pretextos

para buscar lo necesario y la consabida pérdida de tiempo e interés.

- Esmerarse por presentar el trabajo limpio y ordenado.

- Comenzar a trabajar inmediatamente, sin perder el tiempo.

- Tener al alcance todo para iniciar cada labor.

- No perder mucho tiempo en las comidas ni en platicar de asuntos que

no conciernen a la actividad laboral.

El trabajo es mucho más que un valor: es una bendición.

3.4.4.5 Autenticidad. El valor de la autenticidad le da a la persona autoridad

sobre sí mismo ante sus gustos y caprichos, iniciativa para proponerse y

alcanzar metas altas, carácter estable y sinceridad a toda prueba, lo que le hace

tener una coherencia de vida. 55

54


Loc. Cit.

29

El deseo de superación siempre será bien visto, pero con relativa

frecuencia se pierde tiempo en querer ser precisamente lo que no se es, ya que

en ocasiones se gasta más de lo que se tiene para dar la apariencia de un muy

buen trabajo o una mejor posición económica, no se diga en el modo de

comportarse o de vestir según el círculo social al que se quiera pertenecer;

copiar el estilo de hablar elocuente o gracioso que utiliza otra persona, o la

tendencia a participar activamente en conversaciones como conocedor y erudito,

sin tener el mínimo conocimiento. En resumen, esta manera de ser se debe a la

falta de aceptación de sí mismo, que a veces se dificulta por comparar y

lamentar de tener o no tener cosas que otros tienen.

Reflexionar sobre lo que se quiere ser, debe ir acompañado de

propósitos con metas alcanzables. ¿Qué hace la persona que es excelente

conversador?, se da tiempo para leer, para informarse, para aprender a contar

anécdotas. ¿Cómo es que aquel compañero de trabajo es tan eficiente?, estudió,

profundizó y aprendió aquellos temas que eran de su particular interés, además

de una autodisciplina que lo hace realizar las cosas con orden. ¿Por qué un

amigo es capaz de interpretar cualquier melodía que le piden en una reunión?

Seguramente aprendió música y dedica tiempo suficiente para practicar.

Toda persona que posee una serie de características distintivas, ha

puesto empeño y esfuerzo en lograr "lo que quiere ser". Las experiencias, el

conocimiento y la lucha por concretar propósitos de mejora, hacen que con el

tiempo se vaya conformando una personalidad propia. 56

Qué se debe hacer para ser auténticos:

- Evitar la mentira y la personalidad múltiple. Ser el mismo siempre,

independientemente de las circunstancias.

- Luchar contra la vanidad que lleva a elevarse por encima de lo que se

es para cubrir flaquezas o exaltar cualidades.

56


30

- Vivir de acuerdo a las posibilidades de cada persona, evitando lujos

fuera del alcance.

- Prepararse para adquirir aquellas destrezas o habilidades que hacen

falta para el trabajo.

- Ser fieles a las promesas que se han hecho, de esta manera, se es fiel

así mismo.

- Cumplir responsablemente con las obligaciones que se han adquirido

en el trabajo.

- Hacer a un lado simpatías e intereses propios, para poder juzgar y

obrar justamente.

- Esforzarse por vivir las leyes, normas y costumbres de la sociedad en

que se vive.

La autenticidad da a la persona una natural confianza, pues con el paso

del tiempo ha sabido cumplir con los deberes que le son propios en el estudio, la

familia y el trabajo. Por la integridad que da el cultivo de este valor, se convierte

en una persona digna de confianza y honorable, al poner las cualidades y

aptitudes al servicio de los demás.

3.4.4.6 Docilidad. Es el valor que hace tener la suficiente humildad y capacidad

para considerar y aprovechar la experiencia y conocimientos que los demás

tienen. La docilidad ayuda a ser más sencillos, pues dispone a la persona a

escuchar con calma y atención, a considerar las sugerencias que le hacen y a

tomar decisiones más serenas y prudentes con base en la información recibida.

El valor de la docilidad en las organizaciones permite reconocer que

existen personas con más experiencia, conocimientos o práctica en el trabajo, lo

cual enriquece y contribuye a mejorar el desempeño. 57

57


31

Es importante estar alerta para descubrir a cada instante las

oportunidades que la vida da para ser mejores, los buenos consejos y

sugerencias pueden venir de cualquier persona en los momentos y lugares

menos esperados.

Sugerencias para vivir el valor de la docilidad en las organizaciones:

- Considerar las sugerencias que se te dan.

- Escuchar consejos y seguir indicaciones.

- Dejarse ayudar por los demás.

Al ser dóciles se obtienen benéficos personales, al incrementar la

capacidad de adaptarse a las nuevas exigencias y circunstancias que con

relativa frecuencia se presentan; da la madurez para escuchar sugerencias,

consejos y discernir entre lo bueno o malo e incrementa el respeto y

consideración por todas las personas.58

3.4.5 Valores de autoestima.

3.4.5.1 Autoestima. Es el valor que permite a la persona tener plena seguridad

en sus capacidades, además, da la fortaleza necesaria para superar los

momentos difíciles de la vida, al evitar caer en el pesimismo y el desánimo. Para

que la autoestima sea realmente un valor se debe tener un fundamento sólido

sobre el cual se quiere edificar. Si solamente se piensa en ella como un producto

del éxito, la posición profesional, una elevada capacidad intelectual o la

aceptación social, se reduce a un actuar soberbio y con fines meramente

protagonistas. Este valor se sustenta en la sencillez con que se aprecian las

capacidades, sin considerarse mejores o peores que los demás. Una persona

vale por lo que es, y no por lo que aparenta ser. 59

58


Loc. Cit.

32

Se construye y edifica en el interior de cada persona, pues existe la

tendencia a pensar que el nivel de autoestima únicamente depende del actuar de

las personas y de la forma como se presentan los acontecimientos y las

circunstancias, surgiendo una evidente confusión entre lo que es la autoestima y

los sentimientos.

Una persona puede sentirse mal porque en un determinado momento no

pudo concretar un negocio, tener éxito en el nuevo proyecto, o llevar a buen fin

las relaciones personales. La autoestima ayuda a superar ese estado de

frustración y desánimo. Cuando se tiene la conciencia del deber cumplido, el

esfuerzo empleado y la rectitud de intención para hacer o realizar algo, se

adquiere esa seguridad que brinda la autoestima porque sencillamente las cosas

no dependían únicamente de la persona, sino de otras o de las circunstancias en

ese momento. Un aspecto importante para explicar es que la autoestima debe

estar bien fundamentada en una visión realista y objetiva de la persona, para ello

es necesario alcanzar la plena aceptación de los defectos y limitaciones,

aptitudes y destrezas.

La autoestima aparenta ser un valor muy personalista, sin embargo, todo

aquello que perfecciona al ser humano se pone al servicio de los demás; una vez

que se ha recorrido el camino, es más sencillo conducir a otros por una vía más

ligera hacia esa mejora personal a la que todos aspirar.60

3.4.6 Valores de relaciones.

3.4.6.1 Sociabilidad. Es el valor que impulsa a buscar y cultivar las relaciones

con las personas compaginando los mutuos intereses e ideas para encaminarlos

hacia un fin común, independientemente de las circunstancias personales que a

cada uno le rodean. 61

60


Loc. Cit.

33

Al tener contacto con personas diferentes, se tiene la posibilidad de

aprender de su experiencia y obtener otra perspectiva de la vida para mejorar, y

más adelante poder contribuir a su desarrollo personal y así comenzar una

espiral sin fin en la cual todos se benefician.

En las relaciones profesionales o laborales debe existir un interés porque

las personas desempeñen mejor su trabajo; para lograr este objetivo, hace falta

conocer su entorno familiar y las circunstancias en las que viven, así como su

forma de ser, sus reacciones y las motivaciones por las cuales se rigen. Con

estos elementos a la mano se está en condición de contribuir en el desarrollo

individual, profesional y de conjunto en el lugar de trabajo.

Toda relación o proyecto se alcanza a través del conocimiento individual

y colectivo de las personas, uniendo las aspiraciones y objetivos propios conlos

de los demás. Por tanto, este valor no se basa en la simpatía o en la afinidad

emocional, que se pueden dar y también cuentan, sino en el auténtico interés por

el beneficio de todas las personas, mejorando el entendimiento, la ayuda mutua

y el trabajo en equipo. La sociabilidad es un canal de comunicación que puede

sentar las bases para tener nuevos amigos, elegir a la persona adecuada para

formar una nueva familia o comenzar una nueva empresa, en base al

intercambio de gustos, aficiones e intereses que se comparten y dan como

resultado una relación más trascendente.

Quienes se han esforzado por vivir e inculcar en su persona el valor de la

sociabilidad, han encontrado una fuente inagotable de alegría, un camino para

lograr verdaderas amistades, mejorar su comunicación y capacidad de

adaptación en los ambientes más diversos, pero sobre todo, una mejor forma de

vida a lado de sus semejantes.62

62


34

3.4.6.5 Gratitud. Es el valor que reconoce la generosidad ajena. Una persona

agradecida busca tener otras atenciones con las personas, no pensando en

"pagar" por el beneficio recibido, sino en devolver la muestra de afecto o cuidado

que tuvieron con ella. Las muestras de afecto son una forma visible de

agradecimiento; la gratitud nace por la actitud que tuvo la persona, más que por

el bien o beneficio recibido.

En las organizaciones el valor de la gratitud debe vivirse diariamente. Se

debe agradecer a todas aquellas personas que hacen la convivencia y el

ambiente más agradable como: al personal de limpieza por mantener limpias y

ordenadas las áreas y oficinas, a la persona que sirve el café a la hora de la

refacción, al compañero de trabajo que colaboró en un proyecto o en el logro de

objetivos, al asistente por entregar un trabajo excelente y puntual, y así se

seguiría enumerando las diferentes ocasiones en las que hay que agradecer a

los demás por hacer mejor la vida diaria. A continuación se presentan unos

consejos para ser más agradecidos con los compañeros de trabajo.63

- Reconocer en los demás el esfuerzo por servir.

- Acostumbrarse a dar las gracias por toda la colaboración recibida.

- Tener pequeños detalles de atención con todas las personas:

acomodar la silla, abrir la puerta, servir un café, un saludo cordial.

La persona que más sirve es la que sabe ser más agradecida.

3.4.6.3 Flexibilidad. Es la capacidad de adaptarse rápidamente a las

circunstancias, para lograr una mejor convivencia y entendimiento con los

demás. Los científicos argumentan que sobreviven aquellas especies cuya

capacidad de adaptarse es sobresaliente y en la vida cotidiana esto se aplica a

muchos ámbitos: laboral, familiar, etc. La rigidez es un terrible obstáculo para

cualquier ser humano. 64

63


David Isaacs. La educación de las virtudes humanas. (México, Ed. de revistas. S.A. de C.V., 1989) p. 225

35

En ocasiones se ha entendido a la flexibilidad como un “ceder” para

evitar conflictos. Ser flexibles no significa dejarse llevar y ser condescendientes

con todo y con todos, es aprender a escuchar y a observar con atención todo lo

que ocurre, constituye el punto de partida para tomar lo mejor de cada

circunstancia y hacer a un lado todo aquello que objetivamente no es

conveniente. Se puede apreciar una actitud poco flexible en las personas que

rechazan de forma automática todo aquello que se opone a su forma de pensar y

de sentir, al grado de comportarse en ocasiones intransigentes. Antes de dar una

respuesta o emprender cualquier acción, se debe hacer una pausa para

considerar detenidamente cualquier idea o propuesta, y de esta manera formar

una mejor opinión al respecto. La flexibilidad mejora la disposición para llegar a

un común acuerdo y enriquecerse de las opiniones de los demás, de esta

manera ambas partes se complementa y benefician mutuamente.

En las organizaciones, un compañero o jefe puede despertar poca

simpatía en los demás como persona, más no por eso se duda de su capacidad

y conocimientos. Por este motivo, los lazos de afecto no deben ser un

impedimento para reconocer la autoridad profesional o moral que tienen las

personas.

El núcleo de la flexibilidad es la adaptación, por lo que se debe hacer

todo lo posible por encontrar en todo lugar y circunstancia, el equilibrio justo para

hacer compatibles el estilo personal de trabajo, costumbres, hábitos y modo de

actuar con el de los demás para ser más productivos, mejorar la comunicación y

establecer relaciones laborales duraderas. Aprender a tomar lo mejor de cada

lugar y de su gente, demuestra madurez, sociabilidad, compromiso, solidaridad,

apertura a la comunicación y a la adquisición de nuevas experiencias. 65

65

David Isaacs. La educación de las virtudes humanas. (México, Ed. de revistas. S.A. de C.V., 1989) p. 228

36

3.4.6.4 Responsabilidad. Es una obligación que se debe cumplir porque existe

un compromiso. La responsabilidad es un signo de madurez, pues el cumplir una

obligación de cualquier tipo no es algo agradable, implica esfuerzo y dedicación.

La responsabilidad va de la mano con la confianza, ya que una persona confía

en otra que es responsable, pero no confía en alguien que no lo es y la confianza

en cualquier tipo de relación laboral, familiar o amistosa es fundamental, pues es

una correspondencia de deberes. La pérdida de la confianza termina con las

relaciones de cualquier tipo.

El origen de la irresponsabilidad se da en la falta de prioridades

correctamente ordenadas. Por ejemplo, un empleado llegó tarde a la oficina

porque se quedó viendo un partido de fútbol. Este empleado tiene mal

ordenadas sus prioridades, pues ver un partido de fútbol es algo que puede

esperar, pero la importancia de su presencia en el trabajo si es prioridad. La

responsabilidad debe ser algo estable ya que se puede tolerar la

irresponsabilidad de alguien ocasionalmente pero no se puede tolerar durante

mucho tiempo. El costo de la irresponsabilidad es muy alto, para el empleado

puede representar la pérdida de su trabajo o para el gobernante que usó mal los

recursos públicos puede ser la cárcel.

En las relaciones laborales debe existir la confianza entre compañeros y

jefes porque se debe ser responsable en el cumplimiento de las tareas, deberes

y obligaciones que conlleva cada puesto de trabajo. En una empresa en donde

no se confíe en el trabajo de los otros, difícilmente se progresará. Ser

responsable en las organizaciones también es asumir las consecuencias de las

acciones y decisiones, es tratar que todos los actos sean realizados de acuerdo

con justicia. 66

66


37

¿Cómo mejorar el valor de la responsabilidad en las organizaciones?

- Estar conscientes de que toda acción o toma de decisión tiene una

consecuencia, negativa o positiva, depende de cada persona.

- Lograr de manera estable y habitual que los actos correspondan a

las promesas, por ejemplo, si se prometió “hacer lo correcto” y no

se hace, no hay responsabilidad.

- Educar a los que están alrededor para que sean responsables.

La responsabilidad vale la pena.

3.4.6.5 Comunicación. La comunicación es indispensable para procurar y

mantener las buenas relaciones en todos los ámbitos de la vida, particularmente

en la familia, el trabajo y con las personas más cercanas. Entender y hacerse

comprender, es un arte que facilita la convivencia y la armonía en todo lugar. El

valor de la comunicación ayuda a intercambiar de forma efectiva pensamientos,

ideas y sentimientos con las demás personas, en un ambiente de cordialidad y

buscando el enriquecimiento personal de ambas partes.

Comunicar no significa decir, expresar o emitir mensajes, para eso están

los medios de información, por el contrario, al entablar un diálogo con los demás,

se tiene la oportunidad de conocer su carácter y manera de pensar, sus

preferencias y necesidades, a aprender de su experiencia, a compartir gustos y

aficiones.

La buena comunicación tiene algunas características como por ejemplo:

escuchar con atención, no acaparar la palabra, evitar interrumpir, utilizar un

lenguaje propio y moderado, lo cual demuestra educación y trato delicado

hacia las personas. 67

67


38

A continuación algunos elementos fundamentales para lograr una

verdadera comunicación:

- Interés por la persona.

- Saber preguntar.

- Aprender a ceder.

- Sinceridad.

3.4.6.6 Decencia. Posiblemente uno de los valores que más dice de una

persona es la decencia, para vivirla se necesita educación, compostura, buena

presencia y respeto por los demás. La decencia es el valor que hace a la

persona consciente de su dignidad humana, por él se guardan los sentidos, la

imaginación y el propio cuerpo, de exponerlos a la morbosidad y al uso indebido

de la sexualidad. Cuando una persona deja de vivir este valor, su personalidad

sufre una transformación: muchas de sus conversaciones hacen referencia al

tema sexual; continuamente busca algo que estimule su imaginación y sentidos

(revistas, películas, internet, etc.); la mirada se vuelve inquieta, buscando

enfocarse en personas físicamente atractivas; etc.

Faltar a la decencia hace que las relaciones con personas del sexo

opuesto sean inestables y poco duraderas, limitando así, las relaciones laborales

entre compañeros de trabajo. Lamentablemente en las organizaciones hay un

gran porcentaje de infidelidades y divorcios, como consecuencia de las

relaciones temporales y pasajeras entre compañeros de trabajo.

También parece ser que en determinadas empresas el poseer un buen

físico y poca calidad moral son los requisitos para obtener un empleo, debido a

ello, muchas son las mujeres que pierden “buenas” oportunidades de trabajo, por

vivir la decencia, por no permitir que se abuse de su condición. 68

68


39

En medio de un ambiente laboral que rechaza las buenas costumbres y

se cierra a toda norma moral, emerge la personalidad de quien vive el valor de la

decencia: una forma de vestir discreta, con buen gusto, elegante si lo amerita la

ocasión; sus conversaciones no tienen como tema principal el sexo; en su

compañía no existe la incomodidad de encontrar miradas obscenas; su amistad

e interés son genuinos, sin intenciones ocultas y poco correctas.

Esta personalidad en ningún momento se asusta ante la sexualidad

humana, la conoce y entiende. Es por esta razón que prefiere evitar los

espectáculos, las salidas a bailar con los compañeros de trabajo, las

conversaciones y compañías que puedan despertar su sensualidad. No es su

propósito fingir que no tiene esas inclinaciones, les da su lugar e importancia; ha

decidido que lo más valioso del hombre se alcanza a través del entendimiento, el

autodominio, el trabajo y la sana convivencia con sus compañeros.

La persona que se preocupa por vivir el valor de la decencia en los

detalles más mínimos, paralelamente despierta confianza en los demás por la

integridad de su conducta; sus relaciones son estables porque se basan en el

respeto y el interés auténtico que tiene por colaborar con los demás.69

3.4.7 Valores de supervivencia.

3.4.7.1 Salud. Es el valor que fomenta el bienestar físico y el equilibrio afectivo y

emocional, en un medio social saludable. Se entiende el término salud no sólo a

la ausencia de enfermedad física o psíquica, sino también todo un conjunto de

actitudes y capacidades que son objeto de la educación y previenen,

debidamente desarrolladas, tanto accidentes corporales, como desajustes de la

personalidad, y que adquieren todo su significado en relación con la autoestima

de los individuos, su autonomía y su capacidad de toma de decisiones. Este

concepto implica calidad de vida y aprecio a la felicidad. 70

69


Autor anónimo. Educación para la salud. (En línea) Disponible en http://www.tusvalores.com

40

3.4.7.2 Autodisciplina. Es el valor que permite a la persona obtener mucho más

con el mismo esfuerzo. Si ésta sabe lo que quiere, y lo quiere con suficiente

pasión, lo conseguirá de una manera u otra. Este condicionamiento se denomina

autodisciplina, y su entendimiento es fundamental para el logro de cualquier

objetivo. Debe distinguirse de la disciplina impuesta, que no es nada más que

eso, imposición a la fuerza y la autodisciplina viene impuesta por una propia y

profunda convicción.

La disciplina impuesta es minimalista porque pretende obtener un

rendimiento o comportamiento mínimo de las personas, y para ello apela al rigor,

mientras que la autodisciplina es maximalista, pues convierte un objetivo en una

necesidad personal, y con ello logra que los individuos den mucho más de sí

mismos con tal de lograrlo. Los empleados que tienen autodisciplina, es decir,

que se motivan lo suficiente a sí mismos, han logrado salir adelante aún en las

peores circunstancias. 71

3.4.8 Valores originarios.

3.4.8.1 Unidad. Es el valor originario por excelencia, base de los demás. es la

primera realidad de cualquier ser y lo preserva íntegro. Garantiza la armonía

seguridad y cohesión de todo lo que existe. Se opone a la división que destruye

o altera la esencia. La unidad personal es de tipo sustancial; la grupal es unidad

de orden o de fines. En los individuos la unidad se manifiesta por el instinto de

conservar la vida y evitar los peligros; en la sociedad promueve la solidaridad

entre sus miembros y evita pugnas o rencillas que los dividan. 72

3.4.8.2 Bien. Es el valor que conserva y propicia adecuadamente la entidad de

todo lo que existe; al mismo tiempo, promueve la razón de ser de cada realidad.

por ejemplo, es bueno lo que ayuda a desarrollar bien a personas o sociedades

de acuerdo con las expectativas que han de cubrir. 73

71

Autor anónimo. Autodisciplina. (En línea) Disponible en http://www.tusvalores.com 72


Ibíd. p.46

41

3.4.8.3 Verdad. Responde a lo que cada realidad es en sí misma. Una verdad

sin realidad es una mera abstracción, y una verdad no asimilada por la sabiduría

humana tampoco es una verdad humanamente interpretada, sino una caricatura

de la verdad. Así una persona tiene su propia talla, modo de reaccionar,

estructura biológica y psicológica, entre otras características, aunque ella no lo

sepa o no quiera reconocerlo. En la sociedad la verdad se refiere, por ejemplo, a

un espacio territorial, a un número de personas y a sus relaciones entre ellas,

independientemente de los juicios subjetivos. 74

3.4.8.4 Belleza. Es el valor originario que responde, en cada individuo, a la

proporción más cercana a la forma y figura estándar de la respectiva especie. En

la sociedad responde al equilibrio en las relaciones entre sus miembros y a una

buena distribución de funciones para cubrir necesidades. 75

74


Loc. Cit.

42

4. AUDITORÍA DE VALORES

4.1 DEFINICIÓN

Tradicionalmente los valores y la cultura organizacional han sido activos

intangibles de las organizaciones, difíciles de medir y de ser gestionados con

facilidad. El 1998 Richard Barret en su libro “Liberando el alma de las empresas”

presentó modelos y herramientas para determinar los valores que se viven y la

cohesión que tiene cada uno de ellos en la organización. Una de las razones

fundamentales de esta auditoría es porque “lo que no se puede medir, no se

puede gestionar”. Además de ésta, existen otras razones: 76

- Cuando no existe un clima de valores en la organización: pero se

quiere implementar, es necesario realizar una auditoría de valores

entre todo el personal. Los resultados obtenidos serán el punto de

partida para la transformación organizacional.

- Cuando se quiere monitorear el clima de valores ya existentes en la

organización: es necesario tener conocimiento de ¿cómo se están

viviendo los valores en la organización?, ¿cuáles son los que más se

viven? ¿Por qué? ¿Cuáles son los que no? ¿Por qué? ¿Está sirviendo

la metodología utilizada? etc.

Los resultados obtenidos de una auditoría son los siguientes:

- Un diagnóstico de los valores personales de los empleados.

- Un diagnóstico de los valores que se viven actualmente en la

organización.

- Un diagnóstico de los valores deseables en la organización.

76

Richard Barret. Liberando el alma de las empresas, cómo crear organizaciones impulsadas por valores

positivos. (España, SMS Editores, 2001)

43

Para poder realizar una auditoría de valores, es necesario utilizar

instrumentos de medición que permitan obtener información. Parte de este

trabajo de investigación es la creación de estos instrumentos y para ello se

deben utilizar modelos de referencia que permitan entender la actuación del ser

humano y de las organizaciones como los que se presentan a continuación.

4.2 MODELOS DE REFERENCIA

Richard Barret explica 3 modelos de referencia que deben ser tomados

en cuenta para realizar una auditoría de valores, ya que permiten conocer las

necesidades, deseos y valores de la persona y de la organización. El modelo 1

presenta la jerarquía de necesidades elaborada por Maslow. El modelo 2

presenta los 7 niveles de conciencia individual elaborado por Barret, tomando

como referencia el modelo 1. El modelo 3 presenta las 7 dimensiones de la

cultura organizacional elaborada por Barret, tomando como referencia los dos

modelos anteriores.

4.2.1 Modelo de referencia 1: Jerarquía de necesidades de Maslow. 77

La importancia de presentar este modelo de referencia, es porque

permite comprender al recurso humano en la organización, a través del estudio

de las causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o

trabajadores, son seres humanos. El concepto de la jerarquía de necesidades

permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una

empresa y a aportar parte de su vida a ella.

Este concepto muestra una serie de necesidades que atañen a todo

individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una

pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución

genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las

77

Carlos López. Jerarquía de necesidades. (En línea) Disponible en http://www.gestiopolis.com/gerencia

44

necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Dentro de

esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el

individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades

del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades

identificadas por Maslow son: 78

Necesidades fisiológicas. Constituyen la primera prioridad del individuo y se

encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas se encuentran

necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un

estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la

sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada.

Necesidades de seguridad. Se busca la creación y mantenimiento de un

estado de orden y seguridad entre otras, la necesidad de estabilidad, la de

tener orden y protección, etc. Estas necesidades se relacionan con el temor

de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al

miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.

78

Carlos López. Jerarquía de necesidades. (En línea) Disponible en http://www.gestiopolis.com/gerencia

45

Necesidades sociales. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de

seguridad, el hombre busca satisfacer necesidades sociales. Estas tienen

relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto

afectivo y su participación social. Estas necesidades se manifiestan en el

deseo de comunicarse con otras personas, establecer amistad con ellas,

manifestar y recibir afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo y

sentirse aceptado dentro de él.

Necesidades de reconocimiento. También conocidas como las necesidades del

ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de

sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de

igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Necesidades de auto superación. También conocidas como de autorrealización

o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este

nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,

desarrollar su talento al máximo.

4.2.2 Modelo de referencia 2: “Siete niveles de conciencia individual” de

Maslow.

Maslow identifica que el ser humano tiene 7 niveles de conciencia que

los hacen actuar de una forma en particular y diferente a los demás. Estos

niveles están influenciados por las necesidades y motivaciones del ser humano

como se explica en el siguiente cuadro: 79

79

Hector Infer. Seminario taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)

46

Tabla No. 3

SIETE NIVELES DE CONCIENCIA INDIVIDUAL

Fuente: Material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores

Nivel 7: conciencia de servicio. Refleja un orden superior de conexión interna y

externa. Impulsa a ser útil a los demás, se muestran serenas ante la

incertidumbre, muestran sabiduría compasión y tolerancia con los errores. Están

preocupadas por cuestiones relativas a la justicia social, los derechos humanos y

las generaciones futuras. Valores que imperan en este nivel: servicio,

compasión, generosidad, conciencia ecológica, sacrificio y solidaridad.

Nivel 6: conciencia de contribución. Impulsa a dejar una huella positiva en los

demás y a tener una participación activa en todas las áreas en donde se

desenvuelva. Las personas que se encuentran en este nivel de conciencia

piensan en términos de contribución se preocupan por el medio ambiente y la

calidad de vida de los demás. Los valores que imperan en este nivel son:

empatía, compromiso, alegría, puntualidad, consejo, optimismo. 80

80


47

Nivel 5: conciencia de Misión. Las personas que imperan en este nivel no

piensan en términos de empleo o carrera, sino, de propósito en la vida. Los

valores de este nivel son: confianza, respeto, honestidad, lealtad, autodominio.

Nivel 4: conciencia de autorrealización. Impulsa el aprendizaje continuo y el

crecimiento personal. Los valores de este nivel son superación, aprendizaje,

coherencia, laboriosidad, autenticidad, docilidad. En este nivel de conciencia las

personas resuelven sus temores y cuestionan sus creencias. Es una instancia

donde comienzan a buscar un propósito en sus vidas.

Nivel 3: conciencia de autoestima. Impulsa el ansia del progreso y la necesidad

de obtener el reconocimiento de los demás por algo bien hecho. El autoestima

en sí misma, es el valor que representa este nivel. Los valores potencialmente

limitantes en este nivel surgen de una baja autoestima y del temor excesivo de

ser superado por los demás y son: la arrogancia, status y cuidar imagen.

Nivel 2: conciencia de las relaciones. Impulsa la calidad de las relaciones

interpersonales en la vida de una persona. Los valores de este nivel son:

sociabilidad, gratitud, flexibilidad, responsabilidad, comunicación, decencia. Los

valores potencialmente limitantes en este nivel surgen por el temor excesivo a

perder la consideración de los demás y son: la intolerancia y la rivalidad.

Nivel 1: conciencia de supervivencia. Impulsa las cuestiones vinculadas con la

supervivencia física y el cuidado de los recursos materiales. Los valores de este

nivel son: seguridad, salud y autodisciplina. 81

81


48

4.2.3 Modelo de referencia 3: “Siete dimensiones de cultura organizacional”

Richard Barret explica que las culturas organizacionales tienen 7

dimensiones derivadas de los 7 niveles de conciencia individual desde las cuales

enfocan sus acciones y toma de decisiones. Estas dimensiones a su vez, tienen

3 orientaciones: al bien común, a la transformación y al propio interés, como se

explica en el siguiente esquema: 82

Tabla No. 4

SIETE DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Fuente: Material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores

Nivel 7: conciencia de unidad. Refleja un orden superior de conexión interna en

la organización y de conexión externa de la empresa con su entorno. Los

valores dentro de la organización son: compasión, generosidad, sacrificio y los

valores en relación al entorno de la empresa con: servicio, solidaridad, y

conciencia ecológica.

82


49

Nivel 6: conciencia de inclusión. Impulsa la profundización y el fortalecimiento de

las relaciones con los entornos operativos de la empresa. Los valores que

imperan en este nivel son: empatía, compromiso, alegría, puntualidad, consejo,

optimismo.

Nivel 5: conciencia de cohesión interna. Impulsa la creación de un espíritu

interno de comunidad en la organización. Algunos valores de esta dimensión de

la cultura corporativa son: confianza, respeto, lealtad, honestidad, paciencia y

autodominio.

Nivel 4: conciencia de transformación. Impulsa la renovación continua, la

innovación y el desarrollo de nuevos productos y servicios. Algunos valores de

esta dimensión son asumir responsabilidad personal por los resultados,

participación del personal, aprendizaje de toda la organización, creatividad,

trabajo en equipo, desarrollo de competencias del personal y compartir el

conocimiento.

Nivel 3: conciencia de autoestima. Impulsa el progreso de la organización

mediante el empleo de sistemas y tecnologías que mejoren los métodos de

trabajo, la prestación de servicios y la calidad de los productos. Incluye valores

como productividad, eficiencia, desarrollo de habilidades y calidad. Los valores

potencialmente limitantes surgen de los temores vinculados con no poder

diferenciarse de los demás: status, burocracia, arrogancia y cuidar la imagen.

Nivel 2: conciencia de las relaciones. Impulsa la calidad de las relaciones con el

personal, los clientes y proveedores. Incluye valores como la comunicación

sincera, resolución de conflictos, sociabilidad, responsabilidad, respeto etc. Los

valores potencialmente limitantes en este nivel surgen por el temor excesivo a

perder la consideración de los demás o la afiliación a grupos dentro de la

organización. Esto puede generar excesiva lealtad entre personas (por encima

50

del interés común de la organización), manipulación rivalidad, competir

internamente.

Nivel 1: conciencia de supervivencia. Impulsa el logro de seguridad financiera, el

cuidado de los recursos materiales y el crecimiento de la empresa. Algunos

valores de esta dimensión son: ganancia, valor para el accionista, salud y

seguridad del personal. Los valores potencialmente limitantes surgen de temores

excesivos vinculados con no lograr la supervivencia: control, excesiva cautela y

explotación. 83

Con la explicación clara de los marcos de referencia en este capítulo se

da por finalizado el marco teórico de este trabajo de investigación. De acuerdo a

toda la teoría presentada, se procedió a elaborar los instrumentos de medición,

los cuales se presentarán y explicarán en el capítulo siguiente, así como toda la

metodología utilizada para la creación y validación de dichos instrumentos.

83


51

5. METODOLOGÍA

En los capítulos 1 y 2 se fundamentó la importancia de vivir los valores

en una cultura organizacional, en el capítulo 3, el objetivo de realizar auditorías

de valores en las organizaciones, así mismo, 3 modelos que se tomaron como

referencia para la creación de dos instrumentos de medición de valores en

empresas comerciales. El siguiente paso, es la validación de estos instrumentos

y para ello fue necesario buscar una empresa guatemalteca de prestigio en el

área comercial que permitiera realizar este estudio.

5.1 MUESTRA

La empresa que se necesitaba como muestra debía cumplir con los

siguientes requisitos:

- Empresa comercial guatemalteca.

- Con prestigio y reconocida en el país.

- Sólida y duradera.

- Con más de 50 empleados.

- Relacionada con el servicio.

- Con formación y capacitación en valores.

Se hizo la investigación en empresas que cumplieran con estos

requisitos y finalmente se seleccionó una empresa guatemalteca en el área

comercial, reconocida en el país por la calidad de sus productos y servicios y con

más de 25 años en el mercado, lo cual la hace más comprometida con su

misión, objetivos, visón y valores organizacionales. Esta empresa se dedica a la

pastelería con más de 75 diferentes productos internacionales que se ofrecen

en el ramo de pastelería, repostería, chocolatería, heladería, cafetería y salones

para té. El mercado objetivo está dirigido a la clase media alta y alta.

52

Esta empresa ha formando valores en sus empleados y directivos,

actualmente están realizando esfuerzos por mejorar su recurso humano, por lo

que positivamente aceptaron que se realizara este estudio en su empresa.

La empresa cuenta con 75 colaboradores, de los cuales se tomó como

muestra a 70 empleados que trabajan en los siguientes departamentos:

- Servicio al cliente

- Meseros

- Cajeros

- Administradores de tienda

- Dependientes

- Cocineros

- Personal de limpieza

- Gerente de marca

- Ejecutivas de banquetes

5.2 ACTIVIDADES

Al tener la muestra y los instrumentos elaborados en ejemplares, se

procedió a realizar el estudio en la empresa de la siguiente forma:

- Día y fecha: se tomó la decisión de hacer el estudio el día sábado 23 y

domingo 24 de mayo, ya que los fines de semana trabajan todos los

empleados, nadie descansa, por ser los días con mayor demanda de

trabajo.

- Lugar: la evaluación se realizó en las 4 sucursales durante los dos

turnos, el diurno y vespertino.

- La evaluación se pasó en grupos de tres empleados para no afectar el

servicio a los clientes. A cada grupo le fue asignada una mesa que se

encontrara alejada para que no perdieran la atención.

53

- A cada grupo se le hizo entrega de los dos instrumentos de medición y

se les explicó el objetivo de cada uno y la importancia que tenía que

las respuestas fueran contestadas con sinceridad para que los datos

fueran verídicos y el análisis de resultados favorable para la empresa.

- El evaluador se mantuvo cerca del grupo para resolver dudas.

- Al terminar un grupo, siguió el siguiente y así sucesivamente en todas

las sucursales.

- Después de terminar la evaluación en cada sucursal, existió

retroalimentación entre los evaluados y el evaluador, lo cual fue muy

enriquecedor para este trabajo de investigación.

- Tabulación: se procedió a tabular toda la información de los

instrumentos de acuerdo a los parámetros establecidos en “Valoración”

de cada uno de los instrumentos, de tal forma, que se obtuvieran los

resultados en porcentajes para facilitar la presentación y análisis de los

mismos.

5.3 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

Se lograron crear 2 instrumentos tomando como referencia los 3 modelos

enunciados en el capítulo anterior. El objetivo principal es obtener 3 diferentes

tipos de análisis de valores:

- Valores personales de los empleados.

- Valores actuales en la organización.

- Valores deseables en la organización.

Ambos instrumentos evalúan en cada empleado las 7 áreas de valores: de

servicio, contribución, cohesión interna, autoestima, relaciones y de seguridad.

La última área de valores calificada como valores originarios, no serán motivo de

evaluación, ya que éstos fueron depositados por Dios en la misma proporción en

cada ser humano desde el momento de su creación y son el fundamento de los

54

demás valores. Ambos instrumentos son anónimos para que el evaluador tenga

la libertad de contestar lo que realmente piensa y siente. Ambos se elaboraron

con preguntas directas porque los valores o se viven o no se viven, es decir, o se

viven los valores o los disvalores, no se pueden vivir a medias.

5.3.1 Instrumento de medición # 1: “Valores personales de los empleados”

(Anexo 1)

Este instrumento de medición se creó con el fin de obtener información de

los valores personales que viven los empleados dentro de la organización. Para

ello, fue necesario crear un cuestionario de 65 preguntas directas divididas en 8

áreas que se explican a continuación: El cuestionario tiene una duración de 15

minutos.

- Área # 1: Valores de servicio: se crearon 10 preguntas, en cada una de

ellas el empleado contestará si es servicial, solidario, generoso y compasivo

con sus compañeros de trabajo, si tiene conciencia ecológica, y si se

sacrifica por el bienestar propio y de los demás.

- Área # 2: Valores de contribución: consta de 10 preguntas, en las cuáles se

conocerá si el empleado está dejando una huella positiva de alegría,

puntualidad y compromiso en sus compañeros y si éste se preocupa por la

calidad de vida de los demás al dar consejos y críticas constructivas.

- Área # 3: Valores de cohesión interna: consta de 10 preguntas en las cuáles

se evaluará si el empleado facilita la cohesión interna con sus compañeros

al ser personas confiables, respetables, leales, honestas y pacientes con

sus compañeros de trabajo, así mismo, si es una persona que tiene

autodominio para evitar discusiones sin importancia, críticas negativas,

palabras hirientes, comentarios fuera de lugar, y ofensas en contra de uno o

varios compañeros.

55

- Área # 4: Valores de autorrealización: consta de 10 preguntas, en cada una

de ellas el empleado contestará si tiene deseos de superación y

aprendizaje, a su vez, se evaluará si éstos además del valor de la

autenticidad, coherencia y laboriosidad lo llevan a una autorrealización

personal.

- Área # 5: Valor del autoestima: consta de 5 preguntas, en las cuáles se

evaluará si el empleado cree y está seguro de sus capacidades, habilidades

y destrezas. Así mismo, si es capaz de superar las adversidades con

optimismo y soluciones positivas.

- Área # 6: Valores de las relaciones: consta de 10 preguntas, en las cuáles

se evaluará si el empleado tiene la facilidad de crear relaciones con sus

compañeros de trabajo y si éstas son duraderas y constructivas porque

están basadas en los valores de la solidaridad, gratitud, responsabilidad,

comunicación, flexibilidad y decencia.

- Área # 7: Valores de supervivencia: Esta área se evaluará a través de 5

preguntas, si el empleado se preocupa por su estabilidad y seguridad física,

económica y emocional.

- Área 8: Esta última consta de 5 preguntas fundamentales en las cuales se

evaluará el papel que ha jugado la organización para que el empleado viva

los valores, los medios que han utilizado y la importancia que le dan a cada

uno de ellos.

5.3.1.1 Valoración.

El instrumento de medición tiene una puntuación total de 100 puntos

divididos de la siguiente forma:

- Área # 1: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12 .5 puntos.

- Área # 2: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12.5 puntos.

- Área # 3: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12 .5 puntos.


56





5.3.2 Instrumento de medición # 2: “Valores organizacionales”. (Anexo 2)

Este instrumento se creó con el fin de medir los valores organizacionales

en dos aspectos:

- Valores que se viven actualmente en la organización.

- Valores deseables en la organización.

El instrumento se divide en dos columnas: Valores actuales y valores

deseables en la organización, cada columna tiene enumerados los 21 valores

más importantes de las 7 áreas que debe formar en sus empleados una empresa

comercial: valores de servicio, de contribución, de cohesión interna, de

autoestima, de relaciones y de seguridad. Cada valor tiene una definición para

mejor comprensión del evaluado.

El evaluado deberá marcar en la primera columna los 10 valores que a su

criterio considere que se viven actualmente en la empresa, siendo 1 el más

importante y 10 el menos importante; en la segunda columna, el evaluado

deberá indicar los 10 valores que a su criterio se deberían implementar, si no se

viven actualmente, o reforzar, si se viven muy poco en la empresa, siendo 1 el

más importante y 10 el menos importante. Este instrumento es muy enriquecedor

porque permite al empleado evaluar a la empresa con base en su convivencia

dentro de ella, y permite que cada uno de ellos de su opinión o sugerencia de

los valores que quisiera se formaran o reforzaran dentro de la cultura para crecer

como personas y mejorar las relaciones interpersonales con los clientes internos

y externos de la empresa.

57

6. RESULTADOS

6.1 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN No. 1

6.1.1 Gráfica No. 1: valores personales. A continuación se presenta la gráfica

que da a conocer en forma general, a través de porcentajes, la orientación de

los valores personales de los empleados:

Gráfica No. 1

VALORES PERSONALES

19%

15%

11%

16%

14%

11%

13%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

PO

RC

EN

TA

JE

Servicio Contribución CohesiónInterna

Autorrealización RelacionesInterpersonales

Autoestima Autorrealización

VALORES

Fuente: propia

Resultado: en esta gráfica se puede observar que existe un equilibrio

entre las diferentes áreas de valores, así mismo, que los valores personales de

los empleados tienen una orientación hacia los valores de servicio, lo cual

obedece al objetivo de la empresa, “brindar un servicio de calidad a cada cliente

que llegue a solicitar servicio de alimentos, banquetes o cafetería”. A éste le

siguen los valores de autorrealización, lo cual indica que hay un gran potencial

de progreso, aprendizaje y superación en cada uno de los empleados; le siguen

58

los valores de contribución y relaciones interpersonales, demostrando que se

vive un ambiente de cordialidad entre los compañeros de trabajo. Luego se

encuentra el valor de supervivencia, demostrando que el empleado da valor a la

estabilidad económica, los beneficios para la salud y de seguridad que reciba en

la empresa. Y por último, se encuentran los valores de cohesión interna y

autoestima, en los cuales habría que trabajar bastante para que cada empleado

crea y pueda utilizar cada una de sus habilidades, aptitudes y cualidades para el

crecimiento personal y de la empresa mediante el valor de la autoestima, y

contribuir a lograr cohesión interna entre los compañeros de trabajo.

A continuación se presenta un análisis detallado de cada una de las

áreas de valores presentadas en la gráfica # 1:

59

6.1.2 Gráfica No. 2: valores de servicio. En esta gráfica se presenta la

orientación que tienen los empleados en el área de valores de servicio, indicará

si los empleados son serviciales, solidarios, generosos y compasivos con sus

compañeros de trabajo, si tienen conciencia ecológica, y si se sacrifican por el

bienestar propio y de los demás.

Gráfica No. 2

VALORES DE SERVICIO

17%15% 16%

15%

18%20%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

PO

RC

EN

TAJE

Servicio Generosidd Sacrificio CompasiónConcienciaEcológica

Solidaridad

VALORES

Fuente: propia

Resultado: se puede observar que existe una orientación a la

solidaridad, al deseo de procurar el bienestar de los clientes internos y externos,

ocupa el segundo lugar, el valor de la conciencia ecológica, luego se encuentra

el servicio, los empleados trabajan bajo el impulso de ser útiles a los clientes

internos y externos, cerca de este valor, se encuentra el de la generosidad,

sacrificio y compasión, lo cual indica que hay una menor orientación hacia ellos y

por eso los empleados tienden a no ser tolerantes con los errores, a la falta de

destrezas o habilidades de los demás, así mismo, ellos prestan colaboración con

sus compañeros únicamente en actividades laborales, difícilmente algún

empleado hace el sacrificio de quedarse ayudando o colaborando en problemas

laborales o personales.

60

6.1.3 Gráfica No. 3: valores de contribución. A continuación se presenta la

gráfica que indicará si los empleados están contribuyendo a dejar una

huella positiva de optimismo, alegría, puntualidad y compromiso en sus

compañeros y si estos se preocupan por la calidad de vida de los demás

al dar consejos y críticas constructivas.

Gráfica No. 3

VALORES DE CONTRIBUCIÓN

19%

23%

18%

3%

13%

23%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

PO

RC

EN

TA

JE

Empatía Compromiso Alegría Puntualidad Optimismo Consejo

VALORES

Fuente: propia

Resultado: es la tercera área de valores a la cual se encuentran

orientados los empleados, aspecto positivo porque trabajan bajo el impulso de

dejar una huella positiva en los demás. Como se puede ver en esta gráfica, los

empleados están comprometidos con su trabajo, con la empresa y con los

clientes internos y externos, lo cual es de beneficio para la organización. Se

puede notar que los empleados tienen una inclinación a utilizar eficazmente el

valor del consejo al estar dispuestos a transmitir ideas de mejora y crecimiento

personal a sus compañeros. Los valores de alegría y optimismo están presentes,

pero sería bueno trabajar más en ellos para ayudarlos a que enfrenten las

dificultades con buen ánimo y buscando soluciones. El valor de la puntualidad si

es algo preocupante, ya que de acuerdo a los resultados el personal aceptó ser

61

puntual dependiendo la actividad y las personas con las que debe reunirse. Esto

de ninguna manera es positivo, ya que una persona debe ser puntual en cada

una de sus actividades y con todas las personas. Se podría afirmar que la

mayoría de sus empleados catalogan las actividades y a las personas por orden

de importancia y cumplen puntualmente a las que ellos consideren importantes.

62

6.1.4 Gráfica No. 4: valores de cohesión interna. La gráfica que se presenta a

continuación muestra la orientación que tienen los empleados para facilitar la

cohesión interna con sus compañeros al ser personas confiables, respetables,

leales, honestas y pacientes, así mismo, si son empleados con autodominio para

evitar discusiones sin importancia, críticas negativas, palabras hirientes,

comentarios fuera de lugar, y ofensas en contra de uno o varios compañeros.

Gráfica No. 4

VALORES DE COHESION INTERNA

20%

14%

25%

21%

19%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Confianza Lealtad Autodominio Honestidad PacienciaVALORES

Fuente: propia

Resultado: esta área es una hacia las cuales tienen menor orientación

los empleados. Se debe prestar mucha atención a este resultado, ya que la

mayoría de los empleados no están viviendo valores tan fundamentales como lo

son la lealtad, la paciencia, la honestidad y confianza entre compañeros. Estos

valores son importantes para formar, hacer crecer y mantener relaciones

interpersonales y sin ellos, no hay espíritu interno de comunidad. La falta de

estos valores da como resultados desvalores como la hipocresía, la mentira y el

engaño entre compañeros, jefes y clientes.

63

6.1.5 Gráfica No. 5: valores de autorrealización. La gráfica que se presenta a

continuación indicará la orientación de los empleados a los valores de

superación y aprendizaje, a su vez, se evaluará si éstos además el valor de la

docilidad, coherencia y laboriosidad los llevan a una autorrealización personal.

Gráfica No. 5

VALORES DE AUTORREALIZACIÓN

26%

8%

18%

24% 24%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

PO

RC

EN

TAJE

Superación Coherencia Aprendizaje Laboriosidd Docilidad

VALORES

Fuente: propia

Resultado: los valores de autorrealización se encuentran en el área

numero dos con mayor orientación, lo cual demuestra que la mayoría del

personal tiene aptitud y deseos de progreso, superación y aprendizaje. Como se

puede ver en esta gráfica el 26% lo ocupa el valor de la superación y esto es

muy productivo, contar con empleados que estén dispuestos a aprender,

conocer, mejorar y estudiar para buscar su perfeccionamiento humano y como

consecuencia, el de la empresa. En segundo lugar está el de la laboriosidad con

un 24%, esto es de felicitar a todos los jefes y gerentes porque han enseñado

eficazmente a sus subalternos a hacer con cuidado y esmero todas las tareas y

64

deberes encomendados y lo más importante, es que a través de ellos se están

buscando su realización y superación.

La mayoría de personal sabe cómo hacer su trabajo, de lo contrario,

preguntan para aprender ya que reconocen a través del valor de la docilidad, que

hay personas que poseen más conocimientos y habilidades, las cuáles deben

saber aprovecharse para crecer personalmente. La mayoría de empleados

tienen la apertura a nuevos productos, formas de servicio y estarán dispuestos a

colaborar con lograrlo.

65

6.1.6 Gráfica No. 6: valores de relaciones interpersonales. La gráfica que se

presenta a continuación indicará si los empleados tienen facilidad de crear

relaciones con sus clientes internos y externos, y si éstas son duraderas y

constructivas porque están basadas en los valores de la solidaridad, gratitud,

responsabilidad, comunicación, flexibilidad y decencia.

Gráfica No. 6

VALORES DE RELACIONES INTERPERSONALES

20%

13%

15%

20%

14%

18%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

PO

RC

EN

TAJE

Sociabilidad Comunicación Flexibilidad Agradecimiento Responsabilidad Decencia

VALORES

Fuente: propia

Resultado: el área de valores de relaciones ocupa el tercer lugar en la

gráfica, demostrando así que los empleados tienen la facilidad de crear

relaciones interpersonales y de trabajar bajo el impulso de mantenerlas con los

clientes internos, externos y proveedores. Los empleados son agradecidos con

lo que la empresa les ofrece, cultivan el valor de la decencia que es importante

en el trato de compañeros de ambos sexos. Existe el valor de la comunicación,

pero debe fortalecerse porque es un valor importante en una empresa, a nivel

descendente de jefes a subalternos, ascendente, de subalternos a jefes y

horizontal, entre compañeros de un mismo o diferentes departamentos. Así

66

mismo, debe prestarse atención al valor de la flexibilidad, la capacidad de

adaptarse fácilmente a nuevas circunstancias, ya que el personal tiene una baja

orientación este valor.

67

6.1.7 Gráfica No. 7: valor de la autoestima. La gráfica que a continuación se

presenta indicará si los empleados tienen una alta o baja autoestima,

dependiendo la seguridad y credibilidad en su capacidad, habilidad y destreza.

Así mismo, si se consideran capaces de superar las adversidades con optimismo

y soluciones positivas.

Gráfica No. 7

VALOR DEL AUTOESTIMA

48%

52%

46%

47%

48%

49%

50%

51%

52%

PO

RC

EN

TA

JE

Autoestima baja Autoestma alta

AUTOESTIMA

Fuente: propia

Resultado: el valor de la autoestima permite al empleado tener seguridad

en sus capacidades y dar la fortaleza necesaria para superar los momentos

difíciles de la vida, al evitar caer en el pesimismo y desánimo. Este valor es al

que tienen menos orientación los empleados. Debe de estudiarse si éste no se

está desvirtuando, los resultados indican que los empleados la perciben como un

producto del éxito, la posición profesional, una elevada capacidad intelectual o la

aceptación social, reduciéndose a un actuar soberbio y egoísta, por el contrario,

debe sustentarse en la sencillez con que se aprecien las capacidades, sin

considerarse mejores o peores que sus compañeros. Como se puede ver en la

gráfica el 52% del personal posee una autoestima baja, se debería evaluar a qué

se debe y buscar una solución para que no afecte las relaciones entre

compañeros.

68

6.1.8 Gráfica No. 8: valores de supervivencia. La gráfica que se presenta a

continuación indica la orientación que tienen los empleados hacia los valores de

supervivencia: la salud, la seguridad personal y la estabilidad económica.

Gráfica No. 8

VALORES DE SUPERVIVENCIA

33%

41%

27%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

PO

RC

EN

TA

JE

Salud Seguridad Estabilidad económica

VALORES

Fuente: propia

Resultado: la mayoría de empleados dan importancia a los valores de

supervivencia dentro de la empresa, empezando por la seguridad y estabilidad

económica que ésta les ofrezca. Así mismo, por los beneficios que puedan

obtener para mejorar su salud a través de seguros, clínicas médicas, descuentos

en medicinas etc. o por el contrario, si sus tareas o actividades perjudican su

salud, evalúan la posibilidad de buscar otro empleo. En esta línea hubo una

pregunta que vale mencionar en este análisis y es la siguiente: ¿Cambiaría de

empleo y empresa únicamente por una mejora salarial? A la cual contestaron

positivamente.

69

Se menciona porque si bien es importante una mejora salarial para el ser

humano, también lo son los beneficios, la cultura que se viva, los principios y

valores de una empresa. Posiblemente ellos le estén dando valor únicamente al

salario.

70

6.1.9 Gráficas No. 9: Opinión de los empleados con respecto a los valores y la

empresa. A continuación se presentan 5 gráficas que muestran los resultados

de las últimas 5 preguntas del instrumento de medición # 1, en el cual se mide la

participación que ha tenido la empresa en la formación de valores de sus

empleados. La siguiente información se considera útil y de beneficio para la

empresa evaluada.

Gráfica No. 9

1. ¿CREE QUE LA EMPRESA PROMUEVE LOS VALORES?

78%

22%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

PO

RC

EN

TA

JE

Si No

RESPUESTAS

Fuente: propia

Los empleados saben que la empresa tiene interés en dirigir sus

acciones y toma de decisiones bajo la luz de principios morales y valores

organizacionales. Por tal motivo, ellos a su vez, están conscientes de que su

actuación debe ser de forma íntegra y bajo la misma línea.

71

Gráfica No. 9.1

2. LOS VALORES QUE USTED VIVE EN LA EMPRESA HAN SIDO INCULCADOS

EN:

74%

11%16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

PO

RC

EN

TA

JE

Hogar Empresa Ambos

LUGAR

Fuente: propia

Esto es un buen indicador de evolución, ya que la mayoría de empleados

tienen fundamentados los valores desde su hogar y en la empresa le son

reforzados. Difícilmente los empleados perderán o dejarán de vivir los valores

cuando tienen una formación sólida desde su hogar.

72

Gráfica No. 9.2

3. ¿CONOCE ALGÚN MEDIO QUE LA EMPRESA UTILICE PARA TRANSMITIR

LOS VALORES?

70%

30%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%P

OR

CE

NT

AJE

Si No

RESPUESTAS

a. ¿Qué medios?

42

16

26

16

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

PO

RC

EN

TA

JE

CursosCapacitación

Ejemplo Reuniones Boletines

MEDIOS

Fuente: propia

Los empleados sí conocen los medios por medio de los cuales se les

están promoviendo los valores. Esta era una pregunta directa, no tenía incisos, y

los empleados contestaron los 4 medios que se mencionan en la gráfica: cursos

73

de capacitación, por medio del ejemplo de sus jefes y gerentes, a través de las

reuniones y boletines que se colocan frecuentemente en el tablón de anuncios.

Definitivamente los medios están siendo efectivos y están llegando a los

empleados.

Gráfica No. 9.3

4. ¿CONSIDERA QUE LA MAYORÍA DE SUS COMPAÑEROS VIVEN LOS

VALORES?

57%

43%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

PO

RC

EN

TA

JE

Si No

RESPUESTAS

Fuente: propia

Esta gráfica demuestra que todavía hay varias actitudes, formas de

actuar y de pensar dentro de la empresa contraria a las que deberían tener bajo

la luz de los valores.

74

Gráfica No. 9.4

5. ¿LE GUSTARÍA QUE LOS DIRECTIVOS DE LA EMPRESA

IMPLEMENTARAN NUEVOS VALORES O MEJOREN LOS ACTUALES?

Fuente

96%

4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

PO

RC

EN

TA

JE

Si No

RESPUESTAS

Fuente: propia

Puede concluirse que la mayoría de empleados conocen los valores y

desean que se implementen nuevos o refuercen los actuales.

75

6.2 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN No. 2:

6.2.1 Gráfica No. 10: valores actuales. La gráfica que se presenta a

continuación muestra los resultados que se obtuvieron al preguntar a los

empleados ¿cuáles son los 10 valores que a su criterio se viven actualmente en

la empresa? El eje Z está representado por el número de empleados que votaron

por los valores del eje X.

Gráfica No. 10

VALORES ACTUALES

66

61 59 5856

5147

43

3431

0

10

20

30

40

50

60

70

# D

E E

MP

LEA

DO

S

servicio labor iosidad responsabilidad honest idad opt imismo comunicación consejo conf ianza superacion aprendizaje

VALORES

Fuente: propia

Resultado: en esta gráfica se puede observar que la empresa tiene una

fuerte y principal orientación al bien común a través de los valores de servicio,

honestidad, optimismo, consejo y confianza, lo que indica su facilidad para

brindar un excelente servicio a los clientes y a vivir un ambiente cordial entre los

compañeros de trabajo. La segunda orientación va dirigida a la transformación,

por medio de los valores de laboriosidad, superación y aprendizaje impulsando la

76

renovación continua e innovación de nuevos productos y servicios, lo cual indica

la facilidad y el compromiso que adquiere el empleado en cada curso de

capacitación para aprender nuevas técnicas y charlas en general; y por último

tiene una orientación al propio interés: ganancias, satisfacción del cliente y

productividad. La forma de accionar de esta empresa la hace ser más duradera y

exitosa porque opera desde las siete dimensiones de la cultura corporativa,

enfoca su accionar desde los fines más que de los medios impulsadas por los

valores antes mencionados. Tienen un buen nivel de comunicación ascendente,

descendente, y horizontal, así como sentido de responsabilidad.

Así mismo, se puede notar una gran deficiencia del valor de la empatía,

dificultando la comprensión hacia los compañeros; el valor de la flexibilidad,

dificultando que la mayoría de empleados no tengan la capacidad de adaptarse

fácilmente a las circunstancias y decisiones; el valor de la docilidad, dificultando

reconocer que hay personas que tienen más conocimientos y experiencias y que

éstas deben aprovecharse.

77

6.2.2 Gráfica No. 11: valores deseables. La gráfica que se presenta a

continuación muestra los resultados que se obtuvieron al preguntar a los

empleados ¿cuáles son los 10 valores que a su criterio desearía que se vivieran

en la empresa? El eje Z está representado por el número de empleados que

votaron por los valores del eje X.

Gráfica No. 11

59

52

4644 43 42

39

34 33 33

0

10

20

30

40

50

60

SUPERACI ON APRENDI Z AJE SOCI ABI LI DAD GRATI T UD SOLI DARI DAD GENEROSI DAD RESPET O CONFI ANZ A HONEST I DAD COM UNI CACI Ó N

VALORES

VALORES DESEABLES

Fuente: propia

Resultado: se puede notar a simple vista que los empleados desean que

la empresa impulse más los valores de autorrealización como la superación y el

aprendizaje, pero también se pueden mencionar algunos otros que contribuyen a

la autorrealización y que podrían considerarse como recomendación: asumir

responsabilidad personal por los resultados, aprendizaje de toda la organización,

creatividad, trabajo en equipo, desarrollo de competencias del personal,

compartir conocimientos y experiencias. Seguido de estos valores, los

empleados desean que haya formación de valores de relaciones interpersonales

como: la sociabilidad, gratitud y comunicación para mejorar las relaciones con

los clientes internos y externos; así mismo, desean que se facilite la cohesión

interna dentro de la cultura organizacional a través de los valores del respeto,

78

confianza y honestidad como se pudo ver en análisis de “valores personales”, se

encuentran en muy bajos porcentajes entre los empleados. Y por último desean

que se impulsen más otros valores en el área de servicio: la generosidad y

solidaridad. Los empleados se encuentran muy poco atraídos por los siguientes

valores: decencia, flexibilidad, docilidad, coherencia y empatía.

6.3 ANÁLISIS COMPARATIVO

A continuación se presenta un cuadro comparativo y resumido en donde

se presentan los 10 valores con mayor puntuación de: valores personales,

actuales y deseables, así mismo, se agregó la columna de la orientación que

tiene cada valor para hacer un análisis más completo.

Cuadro No. 6

ANÁLISIS COMPARATIVO

Valores Valores Valores Orientación

Personales Actuales Deseables

Servicio Servicio Solidaridad

Compromiso Honestidad Generosidad Orientados

Solidaridad Optimismo Respeto al Bien

Honestidad Consejo Confianza Común

Consejo Confianza Honestidad

Laboriosidad Laboriosidad Superación Orientados

Aprendizaje Superación Aprendizaje a la

Superación Aprendizaje transformación

Responsabilidad Responsabilidad Sociabilidad Orientados

Sociabilidad Comunicación Gratitud al propio

Comunicación Interés

Fuente: propia

79

6.3.1 Comparación entre valores personales y actuales. Hay mucha similitud

entre los valores personales y actuales, empezando porque ambos están

orientados en la misma proporción al bien común. Esto indica que hay una

alineación positiva entre ambos, así mismo, que la empresa se ha esforzado

porque los empleados vivan estos valores, dando como resultado empleados

que saben hacer con esmero y dedicación su trabajo, que estén comprometidos

con ellos, con su trabajo y con la empresa, empleados responsables que no

dudan en dar consejo a quienes no saben y con muchos deseos de superación y

aprendizaje.

6.3.2 Comparación entre valores personales y deseables. Definitivamente el

potencial de autorrealización del personal debe ser utilizado por la empresa para

buscar la perfección y crecimiento personal y como consecuencia, el de la

empresa, ya que ambos valores son los que encabezan la lista de los valores

deseables.

Así mismo, el personal desea que se vivan más los valores que permitan

la formación, crecimiento y mantenimiento de las relaciones interpersonales en la

empresa, como los son los valores: generosidad, solidaridad, respeto, confianza,

honestidad y sociabilidad. Ya que algunos de éstos no se encuentran en la

columna de valores personales, la empresa deberá poner mucho énfasis en

inculcarlos y formarlos, ya que de lo contrario, no crecerán las relaciones de

amistad dentro de la empresa y pueden dar lugar a relaciones basadas en

interés, hipocresía, mentira y engaño que afectarán a la empresa.

Los valores de comunicación y gratitud, también deben ser promovidos

por la empresa, ya que los empleados desean que exista más comunicación y

agradecimiento por parte de los jefes y empleados.

80

6.3.3 Comparación entre valores actuales y deseables. Una vez más, los

valores de superación y aprendizaje se encuentran en los últimos lugares de los

valores actuales, y al principio de los valores deseables. Hay que tomar una

decisión urgente en este sentido, ya que de lo contrario el personal se puede

desmotivar al sentir que no se están utilizando, mejorando y desarrollando sus

capacidades, habilidades y destrezas al 100 %.

Por otra parte, los valores de servicio, laboriosidad y responsabilidad ya

están bastante formados en los empleados, por lo que se deberían esforzar

ahora por difundir y desarrollar otros valores como lo son: la solidaridad, la

generosidad, el respeto, la gratitud y la confianza, valores importantes y que

orientan al bien común y a la transformación organizacional.

6.3.4 Valores personales, actuales y deseables. Definitivamente se puede ver

una alineación entre los valores personales, actuales y deseables, ya que los

tres tienen una fuerte orientación al bien común, seguida por la orientación a la

transformación y por último, una orientación al propio interés. Esto hace a la

empresa más exitosa y duradera porque opera desde las 7 dimensiones de la

cultura, enfoca su accionar desde los fines más que desde los medios, actúan

impulsadas por los valores de las dimensiones: 4, aprendizaje e innovación para

la renovación continua; 5, cohesión interna y espíritu de comunidad; 6,

satisfacción de personal, colaboración de clientes y proveedores y 7, ética y

responsabilidad social.

Definitivamente hay que reforzar ciertos aspectos de las dimensiones 2,

3, 4,5 y 6 como se ha mencionado anteriormente, para que la empresa

mantenga sus fortalezas y elimine sus debilidades.

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