1 Assessment Center Gruppe: Thomas Klaeren Sophie Tilmann Christiane Vogt Anna Wittich.

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Assessment Center

Gruppe: Thomas Klaeren Sophie Tilmann Christiane Vogt Anna Wittich

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Gliederung1. Definition 2. Historie3. Ziele 4. Ablauf5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von

ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur

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1. Definition

„Assessment - Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.“(Kleinmann 2003: S.1)

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1. Definition

Obermann (1992, S.11):Ein Assessment- Center ist- ein ein- bis dreitägiges Seminar- mit 8-12 Mitarbeitern oder Bewerber,- die von Führungskräften und Personalfachleuten- in Rollenübungen und Fallstudien- beobachtet und beurteilt werden.- Die Rollenübungen und Fallstudien- sind charakteristisch für- bestehende oder zukünftige- Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.

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2. Historie

Ursprung beim Militär

Verbreitung in den USA und England

Durchbruch Ende der 70 Jahre

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3. Ziele des AC

Personalauswahl (Personal gewinnen) Personalentwicklung und Potenzialsuche

(Personal weiterentwickeln)

Schätzungsweise 95% aller AC werden hierfür eingesetzt

Weitere Einsatzzwecke sind: Laufbahnplanung, Ausbildungsberatung, Teamentwicklung, Berufsberatung, Arbeitsplatzgestaltung etc.

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4. Ablauf

Positionierung Konstruktion Ablauf Nachbereitung

Zweck

↓Zielgruppe

↓Projektgruppe

↓Implementierung

Tätigkeitsanalyse

↓Aufgaben-

konstruktion↓

Skalenkonstruktion↓

Logistik

Beobachtertraining

↓Einführung der

Teilnehmer↓

Durchführung↓

Beobachter-konferenz

Feedback

↓Fördergespräch

↓PE Maßnahmen

↓Evaluation

Quelle: Abb.8 Ablauf eines AC aus Assessmentcenter – Martin Kleinmann

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4. Aufbau

1. Festlegen der Anforderungsprofile

2. Training der Beobachter

3. Durchführung von Übungen in welchen der Kandidat Aufgaben bewältigen muss

4. Beobachter-Konferenz

5. Feedback-Gespräch

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Gliederung1. Definition 2. Historie3. Ziele 4. Ablauf5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf

von ACs6. Validität und Nutzen von Acs7. Formen des ACs8. Übungen 9. Kritik und aktuelle Entwicklungen10. Realisierung11. Tipps12. Diskussion13. Literatur

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5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs

Vorhaben eines ACs fällt in die Personalplanung BR muss informiert werden

Information über: Stellenausschreibung u. Anforderungsprofil

Potentialanalyse AC Teil der Personalentwicklungsplanung BR muss informiert werden

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5. Rechte des Betriebsrats bei Planung und Ablauf von ACs

BR kann die interne Ausschreibung der Stelle verlangen

BR entscheidet mit über die Art der Übungen und über Beurteilung

Kein Anwesenheitsrecht im AC

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6. Nutzen und Validität

Kennziffer für den Nutzen eines ACs ist die Validität (Gültigkeit)

Validität: Gibt an, in welchem Ausmaß ein Test das misst oder vorhersagt, was er messen oder vorhersagen soll

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6.1. Kriteriums- und Konstruktvalidität

Kriteriumsvalidität: wie gut kann mit dem Prädiktor Verhalten vorhergesagt werden? Personalauswahl

4 Erklärungsmodelle:1. Indirekte Kriterienkontamination2. Direkte Kriterienkontamination3. Selbst erfüllende Prophezeiung4. Soziale Intelligenz

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Konstruktvalidität

Konstruktvalidität:

was wird mit dem Test eigentlich gemessen?

Personalentwicklung

AC konstruktvalide wenn bekannt, dass mit den Übungen die Fähigkeiten erfasst werden, die man zu messen beabsichtigt

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6.1. Konstruktvalidität

Konstruktvalidität

konvergente Validität diskriminante Validität

Koeffizienten sollten Koeffizienten sollten

hoch sein, sind aber möglichst niedrig

niedrig sein, sind aber hoch

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Validitätssteigerung durch:

1. Psychologen als Beobachter

2. Vorauswahl der Teilnehmer

3. Geringe Anzahl der Anforderungsdimensionen

4. Größere Anzahl unterschiedlicher Übungsarten

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6.1. Validitäten des AC

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6.2. Inhaltsvalidität

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6.3. Soziale Validität

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6.3. Soziale Validität

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6.4. Nutzen für das Unternehmen

Verbesserte Treffsicherheit von Personal-entscheidungen

Überblick über vorhandenes Potential im Haus

Umfassende Entscheidungsgrundlage (durch gute Kombination mit anderen neuen Instrumentenvarianten)

Personalentscheidungen transparent

Möglichkeit der Prüfung der Effizienz bisheriger Bildungsmaßnahmen

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6.5. Nutzen für die Teilnehmer

Begründete Rückmeldung über die eigenen Stärken und Schwächen

Realistische Einschätzung des eigenen Selbstbildes

Aus Sicht der Teilnehmer eine objektivere Beurteilung

Realistische Vorinformationen über die Zielposition

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7. Formen des AC

1. Einzel Assessment: - gehobenes Management

2. Dynamisches AC: - Aufgaben stehen in Bezug zu einander- höhere Inhaltsvalidität - erschwerte Vergleichbarkeit

3. Lernpotenzial AC: - Kernstück ist Feedback- Rückschluss auf Lernzuwachs

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8. Übungen

Einzelübungen

Gruppenübungen

Partnerübungen

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8.1.Gruppendiskussionen

Führerlöse/Teilnehmergeleitete Gruppendiskussionen

4-8 Teilnehmer vorgegebene Zeit Kooperative/kompetitive Aufgaben Moderationsfähigkeiten, Problemkompetenz und

sozial-interaktives Verhalten ökonomisch mehrere Teilnehmer bei

vertretbarem zeitlichen Aufwand In Realität so gut wie nie der Fall -> immer

geleitete Gespräche

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8.2.Präsentation

ad hoc Vortrag/Fallstudien bezogenleicht zu konstruierenrhetorische Fähigkeiten,

Medienkompetenz, Selbstkritikfähigkeit, Belastbarkeit und didaktisches Geschick

sehr zeitsparend (15 min pro Vortrag u. Ausarbeitung kann in Wartezeiten erfolgen)

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8.3. Zweiergespräch

situative Übung Rollenspiel Sozial-interaktive Fähigkeiten, Empathie und

Problemlösungsfertigkeiten ökonomisch Nachteil:- Chancengleichheit schwierig bei 2 Teilnehmern- besser -> trainierten Rollenspieler als Partner

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8.4. Fallstudien

Empfehlungen für das Management auf Basis von Material zu Organisationsproblem

Ausarbeitung schriftlich (1 bis mehrstündig)

eventuell ergänzendes Gespräch oder Präsentation

Analysefertigkeiten

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8.5. Postkorb

simuliert schriftliche Posteingänge schriftlich unter hohem Zeitdruck Auswertung anhand eines Experten Schemas meist vertiefendes Gespräch Brief für Brief Delegationsverhalten, Kontrolltechniken,

Prioritäten, Organisationsvermögen und Entscheidungsverhalten

hoher Zeitaufwand (Durchführung und Auswertung)

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8.6. Computersimulierte Szenarios

computerunterstützte Aufgaben (Business Games, Postkorb)

speziell für den Computer entwickelteSzenario mit festgelegtem Ziel interaktiv

bearbeitenUmgang mit komplexen Problemen

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9. Kritik und aktuelle Entwicklungen

Öffentliche Personalentscheidungen (Verlierer, High Potentials)

Ziele nicht ausreichend definierbar ObjektivitätValiditätEthische Aspekte

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9. Kritik- Kriterien

Der Arbeitskreis Assessment-Center hat neun Qualitätskriterien (Standards) analysiert:

Anforderungsorientierung Verhaltensorientierung Prinzip der kontrollierten Subjektivität Simulationsprinzip Transparenzprinzip Individualitätsprinzip Systemprinzip Lernorientierung des Verfahrens selbst Organisierte Prozesssteuerung

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9. Aktuelle Entwicklung

Allgemeines GleichbehandlungsgesetzStärkere Einbindung in die

personalpolitischen EntscheidungenSeit 2002 DIN 33430 „Anforderungen an

Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“

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Pause

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10. Realisierung

Jetzt sollt ihr das alles mal selbst erleben!!

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10.1. Beobachterschulung Training

Beobachten (Verhalten)BeschreibenBewertenBesprechen

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10.1. BeobachterschulungZiele

Ziele:

Sicherstellung der Qualität der Beobachterurteile

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10.1. BeobachterschulungTrainingsansätze

BeobachterfehlertrainingDimensionsverwendungstrainingBezugsrahmentrainingVerhaltensbeobachtungstraining

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Jetzt seit ihr dran!

Zwei Gruppen

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10.1 Beobachtertraining

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10.1. Beobachtertraining

Effekte

• Attributionsfehler • Erwartungseffekt (self-fulfilling prophecy) • Halo-Effekt (Überstrahlungs-Effekt) • Hierarchie-Effekt: • Kontakt-Effekt • Kontrast-Effekt • Ähnlichkeitsfehler • Maßstabsfehler • Milde-Effekt • Nikolaus-Effekt • Strenge-Effekt • Tendenz zur Mitte • Primacy-Effekt • Recency-Effekt

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Diskussion

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10.1. Beobachterkonferenz

Jeder Teilnehmer wird durch gesprochenStärken und Verbesserungsbedarf jedes

Teilnehmers suchenGeeignet für die gesuchte Tätigkeit?Ergebnisprotokoll jedes Teilnehmers

erstellen, als Feedbackgrundlage

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Ende der Übung

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10.2. Rollenspiel- Mitarbeitergespräch

Ein Chef und ein Mitarbeiter.

Der Mitarbeiter kommt häufig zu spät. Der Vorgesetzte bestellt ihn in sein Büro und stellt ihn zur Rede.

Stellen Sie das Gespräch nach.

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10.2. Rollenspiel- Mitarbeitergespräch

Was ist erkennbar?- Soziales Verhalten- Systematisches Denken- Ausdrucksmöglichkeiten

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10.3. Selbstpräsentation

Was sind meine Stärken? (Wissen, gut und gerne, Praxis, Lob von dritten, Persönlichkeit… am Besten kennt man hierfür auch Beispiele

Was sind meine Schwächen?

nicht zu viele und sichergehen, dass man an ihnen arbeitet.

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11. Tipps

Zeit beachtenAuthentisch und ehrlichFreundlich und entgegenkommend selbstbewusstes AuftretenHören sie gut zuSachliche Antworten Blickkontakt halten und ruhig seinNicht agieren ist ein schlechtes Zeichen!

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12. Diskussion

Was fandet ihr gut?Gibt es eurer Meinung nach Gewinner und

Verlierer von Acs?Wie fandet ihr die Auswahl der Übungen?

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13. Literatur

Arbeitskreis Assessment-Center: „Standards der Assessment Center Technik. “www.arbeitskreis-ac.de/projekte/standards/ac-standards_2004.pdf

Kleinmann, Martin (2003): Assessment-Center. Göttingen: Hogrefe.

Kompa, Ain (2004): Assessment-Center Bestandsaufnahme und Kritik. Mering: Hamp.

Obermann, Christof (1992): Assessment Center. Entwicklung. Durchführung. Trends. Wiesbaden: Gabler.

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