1 Arbeitsbericht BEM 2014 Fassung 29 03 2015 - Uni … · BERICHT ZUM BETRIEBLICHEN...

B e r i c h t z u m

Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg

für das Jahr 2014

Beauftragter für dasBetriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)der Carl von Ossietzy Universität

798–3019@ [email protected] www. bssb.uni-oldenburg.de

InformationBeratung

Unterstützungbei gesundheitlichen

ProblemenDas Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist im

Sinne des § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX ein Instrument,

das Ihnen und der Universität die Chance zur Förderung Ihrer Gesundheit,

zur Vermeidung chronischer Erkrankungen unddamit zum Erhalt Ihres Arbeitsplatzes geben kann.

Nutzen wir gemeinsam diese Chance!

Herausgeber: Beauftragter für das Betriebliche Eingliederungsmanagement der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg

April 2015 Günter Schumann, Carl von Ossietzky Universität Oldenburg Ammerländer Heerstraße 114–118, Postfach 2503 26111 Oldenburg Tel.: 0441–798–3019 [email protected] www.bssb.uni-oldenburg.de

Druck: Carl von Ossietzky Universität Oldenburg BIS-Druckzentrum

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Umschlaggestaltung: Carl von Ossietzky Universität Oldenburg BIS-Druckvorstufe/Renate Stobwasser

DAS BETRIEBLICHE EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) DER CARL VON OSSIETZKY UNIVERSITÄT OLDENBURG

Die Carl von Ossietzky Universität hat für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) die Funktion der / des BEM-Beauftragten installiert. Die/der BEM-Beauftragte lädt zum ersten Informationsgespräch ein und ist ständige/r Begleiter/in des Verfahrens.

Darüber hinaus können je nach Einzelfall und mit Zustimmung des/r betroffenen Beschäftigten weitere interne Personen (z.B. die direkten oder nächsthöheren Vorgesetzten), aber auch externe Fachstellen (z.B. Krankenkasse, Rentenversicherungsträger, Integrationsamt) im BEM-Verfahren hinzugezogen werden.

MÖGLICHE MITGLIEDER DES INTERNEN EINGLIEDERUNGSTEAMS

Andreas Berlitz, Betriebsarzt 798 –2427 Robert Hentschke, Sicherheitsingenieur 798 –3719 Gleichstellungsstelle 798 –2632 Christine Meyenberg, Personalrat 798 –2641 Bernd Wichmann, Personalrat 798 –2477 Frank Helms, Schwerbehindertenbeauftragter 798 –2580 Astrid Janssen, Personaldezernentin 798 –5448 Jörg Sprenger, Stellvertretender Personaldezernent 798 –4656






BERICHT ZUM BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) IM JAHRE 2014

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INHALTSVERZEICHNIS

SEITE

Vorwort 4

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Funktion des Beauftragten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg 5

Anzahl der Fälle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg im Jahr 2014 6

Anzahl der Fälle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) im Verhältnis zur Beschäftigtenzahl der Organisationseinheiten 10

Arbeitsaufwand zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) 12

Kosten-Nutzen-Aspekte zum Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) 14

Zusammenfassung und Perspektive 16


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VORWORT

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist im Jahre 2004 im § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX eingeführt und geregelt worden. Die Motive hierfür sind auf dem Hintergrund des demographischen Wan-dels in der Bundesrepublik zu sehen und können beschrieben werden mit dem Ziel der „Erhaltung und Stär-kung der Beschäftigungsfähigkeit in Deutschland“1. „Das BEM will Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten be-enden, die Betroffenen durch ein gezieltes und systematisches Vorgehen wieder dauerhaft in den Arbeits-prozess eingliedern und weitere Arbeitsunfähigkeit verhindern. Um dies zu erreichen, werden innerhalb eines einzelnen Verfahrens die erforderlichen Unterstützungsmaßnahmen ermittelt und unter Hinzuziehung betriebsinterner wie auch externer Partner umgesetzt. Ganz im Sinne von Selbstbestimmung und aktiver Mitwirkung setzt das Betriebliche Eingliederungsmanagement das Einverständnis des / der Beschäftigten voraus und bindet ihn / sie in die Gestaltung seines / ihres BEM ein, auch mit dem Recht, in jeder Phase den Prozess abzubrechen.“2

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement verfolgt damit einen ganzheitlichen und partizipativen Ansatz, in dem die Frage der Wiederherstellung und Erhaltung von Gesundheit nicht nur auf die verhaltensbezogene Verantwortung der Beschäftigten reduziert wird, sondern im Sinne eines umfassenden Arbeits- und Gesund-heitsschutzes zwingend auch die verhältnisbezogenen Aspekte einbezieht.

Dieser umfassende Ansatz mag dazu beigetragen haben, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement in der Bundesrepublik nur sehr zögerlich in die betriebliche Praxis umgesetzt wurde. Obwohl schon seit über 10 Jahren gesetzliche Pflicht, gibt es noch viele Betriebe, die erst in der Erprobungsphase des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind und daher bisher auf wenige statistische Vergleichsdaten zurückgegriffen werden kann.

Die Carl von Ossietzky Universität Oldenburg hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Rahmen eines Projektes der STEUERUNGSGRUPPE BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Mitte 2010 als einen ersten Testlauf eingeführt. Auf der Basis dieses Testlaufes ist mit dem „Organisations- und Personalkonzept zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM)“ der Betrieblichen Sozial- und Suchtberatung – BSSB – vom März 2011 die Grundlage für das jetzige Konzept des Betrieblichen Eingliederungsmanagements an der Carl von Ossietzky Universität erarbeitet worden. Es liegen nunmehr Daten für drei Jahre BEM (2012-2014) vor, so dass dieses Anlass ist, ein ausführlicheres Fazit zu ziehen, zumal über die weitere Konstellation des Verfahrens und der Funktion der/des Beauftragten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement noch in diesem Jahr eine Entscheidung getroffen werden sollte.

Ich werde daher in diesem Zusammenhang auch eine Empfehlung für die zukünftige Organisation des Be-trieblichen Eingliederungsmanagements aussprechen.

Für die konstruktive Zusammenarbeit mit allen Beteiligten Arbeitsbereichen und Personen im Hause und vor allem für das Vertrauen und die Offenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im BEM-Verfahren möchte ich mich herzlich bedanken.

Günter Schumann

Beauftragter für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Betrieblicher Sozial- und Suchtberater der Carl von Ossietzky Universität und des Studentenwerks Oldenburg

1 Dr. Friedrich Mehrhoff (2013). Das Betriebliche Eingliederungsmanagement zur Erhaltung und Stärkung der Beschäfti-

gungsfähigkeit in Deutschland. Ein ganzheitlicher und individueller Ansatz aus Sicht der gesetzlichen Unfallversiche-rung. In: AOK-Bundesverband et al. (Hrsg.): iga.Report 24. Betriebliches Eingliederungsmanagement in Deutschland – eine Bestandsaufnahme. S. 20

2 Dr. Helga Seel (2013). Praxis und Perspektiven des Betrieblichen Eingliederungsmanagements aus Sicht der Integrati-onsämter. In. AOK-Bundesverband et al. A.a.O. S. 30

BERICHT ZUM BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) IM JAHRE IM JAHRE 2014

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DAS BETRIEBLICHE EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) UND DIE FUNKTION DES BEAUFTRAGTEN FÜR DAS BETRIEBLICHE EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT DER CARL VON OSSIETZKY UNIVERSITÄT OLDENBURG

Anlass zur Einführung des neuen Präventionsinstrumentes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) im § 84 Abs. 2 SGB IX zur Verminderung bzw. Vermeidung von Berufserkrankungen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie gesundheitlichen Beeinträchtigungen war u. a. die zunehmende Arbeitsverdich-tung, die damit einhergehenden zunehmenden psychischen Belastungen mit den möglichen Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten sowie die demografische Entwicklung. Die Perspektive alternder Beleg-schaften bei gleichzeitig intensiverer Nutzung der Arbeitskraft ließ es als notwendig erscheinen, dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit und damit der Ressource Gesundheit zusätzliche Aufmerksamkeit zu widmen und prä-ventive Angebote zu unterbreiten.

Dieses Angebot bezieht sich auf die Wiedereingliederung von Beschäftigten nach längeren Krankheitszeiten, mit dem jeder Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, Arbeitsnehmerinnen und Arbeitsnehmern, die inner-halb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, unabhängig von Art und Schwere der Erkrankung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat klare Ziele. Es geht darum, die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu erhalten, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, Behinderungen und chronische Erkrankungen zu vermeiden und den Arbeitsplatz langfristig zu sichern. Deshalb ist es das Ziel des Unternehmens, die Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer im Blick zu haben und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um diese Ziele zu erreichen.

Der Gesetzgeber hat mit dem § 84 Abs. 2 SGB IX auf detaillierte Angaben zum Vorgehen und zum Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagement verzichtet, „um die Unternehmen in ihrer Gestaltungsfreiheit nicht unnötig einzuengen“. 3) Die Gestaltungsfreiheit bezieht sich nicht nur auf die grundlegende Struktur, die Organisation, die Verfahrensabläufe des Betrieblichen Eingliederungsmanagements insgesamt, sondern auch auf die einzelnen Eingliederungsverfahren. „Die Organisation und das Management der Eingliederung, die dazu geeigneten betrieblichen Strukturen und Verfahrenswege, können sehr unterschiedlich ausgestal-tet sein oder auch flexibel (je nach Einzelfall und Bedarf) gehandhabt werden. Dies ist nicht zuletzt abhängig von der Schwere einer Erkrankung oder den eingetretenen Leistungswandlungen, von der Art und Größe eines Unternehmens / einer Verwaltung, der internen Organisation, von bereits praktizierten (Eingliede-rungs-)Verfahren und Instrumenten der Prävention.“ 4)

Die Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements an der Carl von Ossietzky Universität war eines der ersten Projekte der STEUERUNGSGRUPPE BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT nach der Verab-schiedung der Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Um die hohen Anforderun-gen an die Verschwiegenheit und Vertraulichkeit zu gewährleisten und es damit möglichst vielen betroffe-nen Beschäftigten zu erleichtern, das angebotene Eingliederungsmanagement anzunehmen, wurde auf Vorschlag der STEUERUNGSGRUPPE BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT die Funktion einer / eines Beauf-tragten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement geschaffen, die außerhalb der Linie angesiedelt ist. Mit dieser Funktion wurde vom Präsidium der Universität der Betriebliche Sozial- und Suchtberater beauf-tragt. Entsprechend der schriftlichen Beauftragung sollte im Verlauf der Einführungsphase ab Mitte 2010 u.a. erhoben werden, ob sich die Verankerung einer Funktion ‚Beauftragte/r für das Betriebliche Eingliederungs-

3 Andrea Lange (2014). Eingliedern mit dem Werkzeugkasten: Gute Praxis gestalten, die Akzeptanz fördern. In: gute

Arbeit. Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung. 26. Jahrg. Ausgabe 3/2014. S.15 4 Nils Bolwig, Beate Eberhardt (2014). Betriebliches Eingliederungsmanagement: Seit zehn Jahren am Start, im Arbeitsle-

ben immer wertvoller. In: gute Arbeit. Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung. 26. Jahrg. Ausgabe 2/2014. S.17/18


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management‘ und der Einstieg in das Verfahren über ein erstes Informationsgespräch als sinnvoll erweist sowie mit welchem Arbeitsaufwand zukünftig für die Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanage-ment kalkuliert werden muss. Die Einführungsphase wurde im März 2011 mit dem Konzept zum Betriebli-chen Eingliederungsmanagement an der Carl von Ossietzky Universität abgeschlossen.

Es wurde festgestellt, dass die Platzierung der Funktion des BEM-Beauftragten außerhalb der Linie scheinbar eine wertvolle, vertrauensbildende Maßnahme bildet, ebenso die Möglichkeit der Verfahrenseröffnung über ein Informationsgespräch. Nach weiteren drei Jahren Erfahrung mit der Funktion und dem Verfahren hat sich diese Einschätzung bestätigt. Bei inzwischen fast 360 Einladungsschreiben zu einem Informationsgespräch zum BEM-Verfahren durch den BEM-Beauftragten gab es lediglich in einem einzigen Fall eine ‚empörte‘ Reak-tion, dagegen in sehr vielen Fällen eine Danksagung für die Einladung, obwohl ein BEM-Verfahren überhaupt nicht erforderlich war.

Für die Jahre 2012 + 2013 sind die BEM-Fälle und –Verfahren hinsichtlich Anzahl und Verlauf statistisch aus-gewertet worden. Die Ergebnisse lagen hinsichtlich vorliegender Erfahrungswerte jeweils im vergleichbaren Rahmen. Hierüber wurde u.a. auf den Personalversammlungen unterrichtet.

Für das Jahr 2014 ist die Erfassung und Auswertung erweitert worden, z.B. hinsichtlich der Verteilung auf die Organisationseinheiten sowie den Kosten-Nutzen-Aspekt und es wird nochmals, wie in der Testphase, der Zeitaufwand eingeschätzt.

ANZAHL DER FÄLLE ZUM BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) DER CARL VON OSSIETZKY UNIVERSITÄT OLDENBURG IM JAHR 2014

In der TABELLE 1 sind die Zahlen der Fälle und Verfahren im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmana-gements für das Jahr 2014 aufgelistet. Zur Begriffsklärung: die BEM-Fälle beziehen sich auf alle Personen, für die aufgrund der Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen ein BEM angeboten werden muss, die BEM-Verfahren beziehen sich auf die Personen, die dieses Angebot angenommen haben.

Zum Vergleich der Gesamtanzahl der BEM-Fälle über die Jahre 2012-2014 ist zu beachten, dass die Differen-zen teilweise mit dem zeitlichen Abstand von realem Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeitszeiten (AU-Zeiten), Erhebungszeitpunkt und Zeitpunkt des Einladungsschreibens für das Betriebliche Eingliederungsmanage-ment begründet ist. Die Zahlen zu den BEM-Fällen für das Jahr 2014 sind erhoben mit dem Zeitpunkt des ersten Einladungsschreibens für das Betriebliche Eingliederungsmanagement, soweit sie nicht als laufende Verfahren aus den Vorjahren übernommen worden sind.

Aus der Praxis: die zeitlichen Voraussetzungen zum BEM sind z.B. im November/Dezember erfüllt, die Erfas-sung und Übermittlung der Daten erfolgt im zeitlichen Abstand von ein bis vier Wochen, die Versendung der Einladungsschreiben zum Informationsgespräch erfolgt wiederum im zeitlichen Abstand, abhängig von Verfügbarkeit und Arbeitskapazität. Zum Jahreswechsel 2014/2015 kamen hinzu ein Stellenwechsel in der Sachbearbeitung sowie die längeren Abwesenheiten über die Feiertage, so dass Mitte Januar 2015 noch fast 30 BEM-Fälle beim BEM-Beauftragten gemeldet wurden, die z.T. bereits Mitte November 2014 mit dem SGB- Voraussetzungen erfüllt waren. Aus statistischer Sicht gestaltet sich dieses nicht problematisch, da sich die Verschiebungen über die Jahre ausgleichen, in der Einzelbetrachtung ggfls. lediglich zu Spitzen oder Redu-zierungen führen können. Unter diesem Gesichtspunkt zeigt die TABELLE 1, dass die Anzahl von 91 BEM-Fällen im Jahr 2014 im Rahmen der Jahre 2012-2014 liegt (Ø 94 BEM-Fälle).

Für die individuellen BEM-Anschreiben und –Verfahren sollte zukünftig allerdings speziell über den Jahres-wechsel sowie zu den Haupturlaubszeiten darauf geachtet werden, solche zeitlichen Verzögerungen einzu-schränken.


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TABELLE 1 Anzahl der BEM-Fälle und BEM-Verfahren im Zeitraum Januar 2014 – Dezember 2014

Neben dem Vergleich der BEM-Fälle anhand der konkreten Zahlen im Zeitverlauf an der Universität ist von Interesse, inwieweit diese Werte im Rahmen von allgemeinen Vergleichswerten aus anderen Unternehmen und Institutionen liegen.

Wie schon ausgeführt, muss gem. § 84 Abs. 2 SGB IX ein Eingliederungsmanagement angeboten werden, wenn Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Für diese Voraus-setzung ist es unerheblich, ob die betroffene Person ununterbrochen sechs Wochen arbeitsunfähig krank ist oder ob sich mehrere Fehlzeiten auf sechs Wochen addieren. Im letzteren Fall errechnen sich die Fehltage aus der Anzahl der wöchentlich zu leistenden Arbeitstage multipliziert mit der Dauer von sechs Arbeitswo-chen, also bei 5 Arbeitstagen/Woche = 30 Einzelfehltage, bei 6 Arbeitstagen/Woche = 36 Einzelfehltage. Bei einem externen Vergleich der BEM-Fälle sind somit zu berücksichtigen die Fälle von Langzeit-

ANZAHL DER BEM-FÄLLE UND BEM-VERFAHREN IM ZEITRAUM JANUAR 2014 – DEZEMBER 2014

BEM-Fälle absolute Zahlen(2012 / 2013)

prozentual(2012 / 2013)

BEM-Fälle übernommen aus: 2012 2013

219

Neue BEM-Fälle im Zeitraum Jan. 2014 – Dez. 2014 70

BEM-Fälle im Jahr 2014 insges. 91(2012 = 104) (2013 = 87)

(2012-2014 Ø = 94)

100 %

von den gesamten BEM-Fällen 2014:

noch keine Rückmeldung 0(8 / 8)

0 % (8% / 9%)

keine Rückmeldung nachErinnerung

6(11 / 6)

7 % (11% / 7%)

Ablehnung ohne Begründung 15(17 / 13)

16 % (17% / 15%)

Ablehnung mit Begründung 33(39 / 43)

36 % (40% / 49%)

im Jahr 2014 durchgeführte BEM-Verfahren: 37(16 / 17)

41 % (17% / 19%)

von den 2014 durchgeführten BEM-Verfahren:

abgeschlossene Verfahren 28

noch laufende Verfahren(in 2015 übernommen)

9

Rückmeldungen auf BEM-Anschreiben im Jahr 2014insgesamt: davon mit inhaltlichen Aussagen zur AU:

85

70

93 %

77 %

im Jahr 2014 durchgeführte Informationsgespräche: 49(36 / 39)

54 % (40% / 44%)


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Arbeitsunfähigkeit sowie die Fälle unterbrochener Arbeitsunfähigkeit mit einer Gesamtzahl von mehr als 30 Einzelarbeitstagen innerhalb von 12 Monaten.

Der Vergleich gestaltet sich allerdings schwierig, da die Daten für die Langzeit-Arbeitsunfähigkeit aus den Gesundheitsreporten der Krankenkassen immer nur im prozentualen Anteil am Gesamtaufkommen der AU-Fälle aufgelistet sind. Von daher sind als weitere Kriterien die Fehlzeitenquote, Betroffenheitsquote, Arbeits-unfähigkeit nach Falldauer sowie Kennzahlen nach Branchen einzubeziehen.

Basisdaten liefert hierzu der jährlich von der Fakultät der Gesundheitswissenschaft der Universität Bielefeld unter Leitung von Prof. Dr. B. Badura und des Wissenschaftlichen Instituts der AOK erstellte Fehlzeiten-Report mit umfassenden und differenzierten Kennzahlen zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft5), beruhend auf 11 Millionen Erwerbstätigen, allerdings begrenzt auf AOK-Mitglieder. Zum Ver-gleich hinzugezogen werden daher Daten aus dem Gesundheitsreport 2013 der Barmer GEK6), Gesundheits-report 2013 der DAK - Unternehmen Leben7) und dem Gesundheitsreport 2013 der Techniker Krankenkasse8).

Als erste Kennzahl kann zurückgegriffen werden auf die sogen. Arbeitsunfähigkeitsquote (Fehlzeiten-Report / TK) bzw. Betroffenenquote (DAK / Barmer), die Auskunft gibt darüber, wie groß der von Ar-beitsunfähigkeit betroffene Personenkreis ist, d.h. der Anteil der Beschäftigten mit einer oder mehre-ren Arbeitsunfähigkeitsfällen pro Kalenderjahr. Die AU-/Betroffenenquote betrug im Jahr 2012 lt. Bar-mer GEK Gesundheitsreport 55 %9), DAK-Gesundheitsreport 47,9 %10), Fehlzeiten-Report AOK 53,2 %11), TK Gesundheitsreport 47,7 %12). Die hieraus errechnete durchschnittliche AU-/Betroffenenquote liegt bei ca. 50%. Branchenspezifische Vergleichswerte greifen zurück auf die Klassifikation nach Wirtschaftszweigen des Statistischen Bundesamtes (WZ 2008)13. Die Referenzgruppe ist danach der Wirtschaftszweig „Tertiärer Unterricht“ (WZ 85.42). Die AU-/Betroffenenquote betrug2012 branchenspezifisch gemäß Barmer GEK 40,3 %, Fehlzeiten-Report AOK 45,1 %, TK 32,2%. Es ergibt sich branchenspezifisch eine durchschnittli-che AU-/Betroffenenquote von ca. 40%. Die branchenspezifische AU-/Betroffenenquote liegt damit sehr deutlich unter dem branchenübergreifenden Bundesdurchschnitt. Für die Universität haben drei Krankenkassen auf der Datenbasis der bei ihnen versicherten Universi-tätsbeschäftigten folgende AU-/Betroffenenquoten für 2012 errechnet: Barmer GEK 29 %, AOK 38 %, TK 29,3 %. Dieses ergibt eine durchschnittliche AU-/Betroffenenquote für die Universität von 32 %. Die Arbeitsunfähigkeits- bzw. Betroffenenquote der Universität von ca. 32 % liegt damit unterhalb der branchenspezifischen Referenzgruppe. Für die Universität mit ca. 2.250 Beschäftigten würde dieses bedeuten, dass ca. 720 Beschäftigte pro Kalenderjahr ein oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsfälle mit Krankschreibung aufweisen.

Eine weitere Kennzahl zur Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit im Unternehmen bildet der Kranken-stand. Der Krankenstand zeigt den prozentualen Anteil der betrieblich insgesamt angefallenen Ar-beitsunfähigkeitstage an Arbeitstagen im Kalenderjahr. Die Gesundheitsreporte zeigen hierzu folgen-de branchenspezifische Werte: Barmer GEK 3 %, DAK 3,8 %, AOK 3,8 %, TK 2,3 %. Dieses ergibt einen

5 Meyer,M. / Mpairaktari, P. / Glushanok, I. (2013). Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr

2012. In: Badura et al. (Hrsg.). Fehlzeiten-Report 2013 – Verdammt zum Erfolg – die süchtige Arbeitsgesellschaft? Hei-delberg: Springer-Verlag. S.263-445.

6 Barmer GEK – die gesund experten. Gesundheitsreport 2013. http://presse.barmer-gek.de/barmer/web/Portale/Presseportal/Subportal/Laender/Archiv-HH-SH-MV/Pressemitteilungen-Archiv/Archiv-2013/130917-Gesundheitsreport-HH-2013/PDF-Gesundheitsreport-HH-2013.pdf

7 IGES Institut GmbH Berlin. DAK-Gesundheitsreport 2013. http://www.dak.de/dak/download/Vollstaendiger_bundesweiter_Gesundheitsreport_2013-1318306.pdf

8 Techniker Krankenkasse. Gesundheitsreport 2013 – Berufstätigkeit, Ausbildung und Gesundheit. http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/516416/Datei/83065/Gesundheitsreport-2013.pdf

9 Barmer GEK. Gesundheitsreport 2013. a.a.O. S. 8, Tabelle 1 10 DAK-Gesundheitsreport. S. 2, Abb.6 11 Meyer, M. et al. a.a.O. S. 268, Abb. 29.1.3 12 TK Gesundheitsreport. a.a.O. S. 73, Tab. 17 13 Statistisches Bundesamt (2008). Gliederung der Klassifikation der Wirtschaftszweige (WZ 2008).

http://www.statistikportal.de/statistik-portal/klassiWZ08.pdf


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durchschnittlichen Krankenstand von 3,3 %. Für die Universität wurden in den Gesundheitsberichten der Krankenkassen folgende Werte ermittelt: Barmer GEK 2,3 % 14), AOK 2,4 % 15), TK 2,7 % 16). Der durchschnittliche Wert liegt bei 2,5 %. Damit liegt auch der Krankenstand mit ca. 2,5 % unter den branchenspezifischen Referenzwerten.

In einem weiteren Schritt ist zu eruieren, wie viele Personen im Verlaufe eines Kalenderjahres die ge-setzlichen Voraussetzungen für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement erfüllen würden. Hierfür stehen aus den Gesundheitsreporten der Krankenkassen Angaben über die Dauer von AU-Tagen und AU-Fällen zur Verfügung, wobei es vor allem um die Werte zum prozentualen Anteil der Langzeit-Arbeitsunfähigkeiten (> 42 Tage) am Gesamtaufkommen der AU-Fälle geht, da mit diesen Werten zu-mindest die Voraussetzung der 6-wöchig ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeiten erfüllt ist. Die An-gaben für das Jahr 2012 (lediglich für die AOK liegt ein branchenspezifischer Wert vor): Barmer GEK 4,3 %17), DAK 4 %18), Fehlzeiten-Report AOK 2,1 %19), TK 5 %20). Der Mittelwert hieraus liegt bei 3,85 % Anteil Langzeitarbeitsunfähigkeit über sechs Wochen am Gesamtaufkommen der AU-Fälle. Entsprechend der Krankenkassenberichte für die Universität liegen hierzu nur zwei Kennzahlen vor. Der prozentuale Anteil der Langzeit-Arbeitsunfähigkeit (> 42 Tage) am Gesamtaufkommen der AU-Fälle beträgt für die Universität laut Barmer GEK 6,4 %, laut TK 5,7 %. Diese Werte liegen über dem oben errechneten Mittelwert. Die Angaben der beiden Krankenkassen beziehen sich aber leider auch nur auf ca. 950 Versicherte, also auf ca. 42% der Beschäftigten. In einer Hochrechnung müsste vermu-tet werden, dass die Anzahl der BEM-Fälle in der Universität aufgrund der höheren Langzeitarbeitslo-sigkeit über dem statistischen Mittelwert liegen.

Neben den Langzeiterkrankungen müsste einbezogen werden der Anteil der Fälle unterbrochener Ar-beitsunfähigkeiten von in der Summe mindestens 30 Arbeitstagen innerhalb von 12 Monaten, die da-mit auch den Anspruch auf ein BEM begründen. Hierzu liegen allerdings bisher in der Literatur nach meiner Kenntnis keine Vergleichswerte vor.

Die Ausführungen zeigen, dass die veröffentlichten Kennzahlen in den Gesundheitsberichten der Kranken-kassen zwar einerseits annähernde Vergleiche hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeits- bzw. Betroffenenquoten, des Krankenstandes und der Langzeitarbeitsunfähigkeit zulassen, anderseits diese Vergleiche aber sehr deut-lich eingeschränkt werden durch eine fehlende Datenbasis zur Krankenstandanalyse an der Universität. Rückschlüsse auf die Analyse zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement sind hieraus kaum zu ziehen.

Eine Möglichkeit des externen Vergleichs bietet das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geför-derte Forschungsprojekt „Entwicklung und Integration eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (EIBE)“ 21) und die darin enthaltene Studie „Betriebliches Eingliederungsmanagement – Anreizmöglichkeiten und ökonomische Nutzenbewertung“ 22). Die Projektdaten sind aus verschiedenen Studien extrahiert, z.B. über das Disability Management bei Weyerhaeuser, das BEM im BMW-Werk Regensburg und das BEM bei den Ford-Werken in Köln. Entsprechend der EIBE-Projektdaten ist davon auszugehen, dass ca. 5 % der Be-schäftigten eines Betriebes das BEM-Kriterium von AU-Zeit > 6 Wochen erfüllt. 23)

14 Barmer GEK (2013). Unternehmensreport Gesundheit für Carl von Ossietzky Universität. 15 Wissenschaftliches Institut der AOK (2012). Arbeitsunfähigkeitsprofil für Carl von Ossietzky Universität. 16 Techniker Krankenkasse (2013). Fehlzeitenbericht 2012 für die Carl von Ossietzky Universität. 17 Barmer GEK. Gesundheitsreport 2013. S. 20, Abb. 5. 18 DAK. a.a.O. S. 2, Abb. 9 19 AOK-Fehlzeiten-Report. a.a.O. S. 364; Abb.29.6.5 20 TK. a.a.O. S. 79, Abb.27 21 Kaiser, H., Frohnweiler, A., Jastrow, B., Lamparter, K. (2010). Abschlussbericht des Projektes EIBE – Entwicklung und

Integration eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Forschungsbericht 372. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

22 Faßmann, H., Emmert, M. (2010). Betriebliches Eingliederungsmanagement – Anreizmöglichkeiten und ökonomische Nutzenbewertung. Nürnberg: Institut für empirische Soziologie an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.

23 Faßmann, H. a.a.O. S. 104/115


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Da, wie vorab festgestellt, die AU-/Betroffenenquote und der Krankenstand jeweils unterhalb des branchen-spezifischen Referenzwertes liegt, kann davon ausgegangen werden, dass die Anzahl der 91 BEM-Fälle im Jahr 2014 bei einer BEM-Quote von 4,1 % der Beschäftigten (siehe TABELLE 2) im Normbereich liegt.

Aufschlussreich wäre, ob sich die Zahlen zur Annahme eines BEM-Verfahrens für die Universität im Rahmen externer Erfahrungswerte zu den „Übergangswahrscheinlichkeiten“24) der einzelnen Phasen des BEM-Prozesses befinden. Nach den EIBE -Projektdaten liegt die Übergangswahrscheinlichkeit zu den Eingliede-rungsgesprächen bei ca. 25 % der BEM-Fälle25). Im Vergleich erweist sich die BEM-Annahmequote der Univer-sität mit 41 % als doppelt so hoch. Positiv zu berücksichtigen sind weiterhin die 36 % Ablehnungen, die mit Begründung erfolgten. In 54 % der BEM-Fälle wurde ein Informationsgespräch durchgeführt.

Von den 37 im Jahre 2014 durchgeführten BEM-Verfahren wurden 28 BEM-Verfahren – teilweise nach einem längeren Prozess und nicht immer ohne Probleme und Spannungen – erfolgreich abgeschlossen. Neun Ver-fahren sind in das Jahr 2015 übernommen worden. Die BEM-Verfahren können insoweit als Win-Win-Situation sowohl für die betroffenen Beschäftigten als auch für die Universität bewertet werden.

Für die Zukunft sollte zur Klärung der Zufriedenheit mit dem Verfahren sowie den Ergebnissen allerdings noch eine Evaluationsbefragung der BEM-Kanditatinnen und –Kanditaten erarbeitet und durchgeführt wer-den.

ANZAHL DER FÄLLE ZUM BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) IM VERHÄLTNIS ZUR BESCHÄFTIGTENZAHL DER ORGANISATIONSEINHEITEN

Erstmalig wird hiermit auch eine Analyse zur Verteilung der BEM-Fälle auf die Organisationseinheiten der Universität durchgeführt (siehe TABELLE 2). Dieses soll Aufschluss darüber geben, ob in bestimmten Organi-sationseinheiten überproportionale Anteile von BEM-Fällen auftreten.

Der Anteil von BEM-Fällen pro Organisationseinheit wird dabei im Verhältnis zur Beschäftigtenzahl der Orga-nisationseinheit betrachtet. Die TABELLE 2 zeigt, dass die höchsten Differenzen zwischen dem %ualen Be-schäftigtenanteil und einem überproportional erhöhtem %ualen Anteil an BEM-Fällen bei den Zentralen Einrichtungen, hier ausschließlich die Bibliothek, und bei den Verw.-Dezernaten, hier ausschließlich das De-zernat 4, bestehen.

Zwei wichtige Aspekte, die zu den überproportionalen BEM-Fälle in der Bibliothek und im Dezernat 4 beitra-gen, sind:

Beide Organisationseinheiten beschäftigen gleichzeitig einen überproportionalen Anteil an schwer-behinderten Personen. In der Bibliothek sind bei einem Beschäftigtenanteil von 5,4 % des Gesamtper-sonals 16 % der Schwerbehinderten der Universität beschäftigt, im Dezernat 4 bei einem Anteil von 4,9 % der Beschäftigten sogar 19 % der Schwerbehinderten.

Gleichzeitig haben beide Organisationseinheiten laut „Altersstrukturanalyse der Universität Oldenburg 2014“ (Koordinatorin für das Betriebliche Gesundheitsmanagement) den höchsten Altersdurchschnitt (bei einem Durchschnittsalter aller Beschäftigten der Universität von 42,3 Jahren liegt das Durch-schnittsalter im Dez. 4 bei 50,0 Jahren, in der Bibliothek bei 52,1 Jahren) und den höchsten Anteil von Beschäftigten in der Altersgruppe ab 56 Jahren (Bibliothek 49,4 % über ab 56 Jahre, 39,3 % im Dezer-nat 4 ab 56 Jahre).

24 Faßmann, H. a.a.O. S. 114 25 ebenda, S. 115, Tabelle 4.3


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Im Dezernat 4 sind zudem die Beschäftigungsverhältnisse mit erhöhten körperlichen Belastungen konzentriert (Handwerk, Hausdienste, Außenbereiche etc.).

Die Zahlen unterstreichen nochmals, dass in der Bibliothek und dem Dezernat 4 dringend Maßnahmen im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erfolgen sollten.

1) Datenquelle SAP-HR, Personalstatistik der Universität vom Stand 01.12.2013

TABELLE 2 Anzahl der BEM-Fälle im Zeitraum Januar 2014 – Dezember 2014 gelistet nach Organisationseinheiten im Verhältnis zur Beschäftigtenzahl pro Organisationseinheit

ANZAHL DER BEM-FÄLLE IM ZEITRAUM JANUAR 2014 – DEZEMBER 2014 GELISTET NACH ORGANISATIONSEINHEITEN IM VERHÄLTNIS ZUR

BESCHÄFTIGTENZAHL PRO ORGANISATIONSEINHEIT

Organisationseinheit Anzahl der Beschäftigten (2014 insges.

2.252 Besch.) 1)

%ualer Anteil anGesamt-

beschäftigten

Anzahl derBEM-Fälle 2014

(insges. 91)

%ualer Anteilan BEM-Fällen

Fakultät I 183 8,1 % 7 7,7 %

Fakultät II 256 11,4 % 4 4,4 %

Fakultät III 199 8,8 % 6 6,6 %

Fakultät IV 104 4,6 % 1 1,1 %

Fakultät V 735 32,6 % 25 27,5 %

Fakultät VI 209 9,3 % 4 4,4 %

Präsidium / Referate 131 5,8 % 3 3,3 %

Zentrale Einrichtungen

davon: BIS

173

121

7,7 %

5,4 %

21

17

23,1 %

18,7 %

Verw.-Dezernate

davon:

Dezernat 1

Dezernat 2

Dezernat 3

Dezernat 4

262

40

60

51

111

11,6 %

1,8 %

2,7 %

2,3 %

4,9 %

20

1

3

4

12

22,0 %

1,1 %

3,3 %

4,4 %

13,2 %

Universität insgesamt 2.252 100 % 91 4,1 %


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ARBEITSAUFWAND ZUR DURCHFÜHRUNG DES BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENTS (BEM)

Für die Universität wurde erstmals 2011 im Rahmen des Organisations- und Personalkonzeptes BGM/BEM versucht, den Arbeitsaufwand im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement einzu-schätzen. Zum damaligen Zeitpunkt lagen weder eigene Erfahrungen vor, noch konnte auf veröffentlichte Daten zurückgegriffen werden. Zwischenzeitlich wurden eigene Erhebungen vorgenommen, mit denen eine Analyse fundierter durchgeführt werden kann, und es finden sich erste Vergleichsdaten in der Literatur.

Zur Quantifizierung des Arbeitsaufwandes sind die nachfolgenden Prozessschritte zu beschreiben:

1. Identifizierung der betroffenen Mitarbeiter/innen und Übermittlung an den Beauftragten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement; beinhaltet die statistische Auswertung durch das Dezernat 1, den Ausdruck der individuellen AU-Listen der betroffenen Beschäftigten + die Übersendung der Listen an den BEM-Beauftragten.

2. Kontaktaufnahme durch den BEM-Beauftragten; beinhaltet die Datenaufnahme in die Übersichtslisten des BEM-Beauftragten mit dem Abgleich zu eventl. früheren BEM-Fällen der gleichen Person, die Erstellung und Versendung der Einladungs-schreiben zum Informationsgespräch, die Überwachung der Rückmeldungen, Nachfragen zum Stand der Arbeitsunfähigkeit, ggfls. ein zweites Anschreiben zur Erinnerung, ggfls. Beantwortung telefonischer Nachfragen, Aktualisierung der BEM-Übersichtsliste je nach Verfahrensstand + Rückmeldungen, Rückkopplung zum Dez. 1 über den Verfahrensstand.

3. Informationsgespräch mit dem BEM-Beauftragten; beinhaltet schriftliche, telefonische oder Mail-Kontakte zur Absprache und Terminvereinbarung, das Informationsgespräch, Ergebnisdokumentation, Aktualisierung der Übersichtsliste, bei Ab-schluss Rückmeldung an das Dez. 1. (Hinweis: von den 49 im Jahr 2014 durchgeführten Informationsgesprächen ist lediglich ein Ge-spräch nicht mit dem BEM-Beauftragten erfolgt; daher ist der Arbeitsschritt hier nur auf den BEM-Beauftragten bezogen)

4. Eingliederungsgespräch und Eingliederungsverfahren; während die ersten drei Prozessabschnitte relativ klar beschrieben werden können, schwankt der Umfang dieses Abschnittes im konkreten Einzelfall zwischen 1 – 2 Eingliederungsgesprächen bis hin zu über 30 Kontakten mit Beratungsgesprächen, BEM-Teamsitzungen, interne + externe Ab-sprachen, Klinikbesuchen etc. Der zeitliche Umfang der Kontakte kann zwischen 15 Minuten bis über zwei Stunden (z.B. bei Gesprächen in der Klinik) umfassen. Um den Umfang dieses Prozessabschnitts zu erfassen, wurden Anzahl und zeitlicher Umfang der Gesprächskontakte dokumentiert. Für die weiteren organisatorischen Arbeiten, Vor- + Nachberei-tung etc. wird jeweils ein geschätzter Zeitanteil addiert.

Während der erste Verfahrensschritt hier unberücksichtigt bleiben kann (Datenermittlung durch das Dez.1) und für den vierten Verfahrensschritt dokumentierte Daten vorliegen, sind für die Verfahrensschritte 2 + 3 Durchschnittswerte zu ermitteln.


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zu 2. Die Kontaktaufnahme bezieht sich auf alle BEM-Fälle, beinhaltet standardisierte Formalien, Lis-tenkontrollen, persönliche Rückkopplungen, eventl. ein Erinnerungsverfahren. Die Phase der Kontaktaufnahme kann sich in Einzelfällen über einen längeren Zeitraum mit häufigen zwi-schenzeitlichen Nachfragen hinziehen, wenn nicht kurzfristig eine Entscheidung für ein Infor-mationsgespräch fällt (z.B. bei Langzeiterkrankungen). Diese Phase kann durchschnittlich mit 20 Min. pro Fall kalkuliert werden.26)

zu 3. Diese Phase bezieht sich auf alle BEM-Fälle bei denen ein Informationsgespräch durchgeführt wird (unabhängig davon, ob es anschließend zu einem BEM-Verfahren kommt) und schließt ein die Organisation, Durchführung und Nachbereitung des Informationsgespräches. Da die Infor-mationsgespräche selbst sehr unterschiedlich in ihrer Dauer sind (zwischen 15 - 60 Minuten) sowie daneben auch die organisatorischen Arbeiten zu verrichten sind, kann diese Phase mit durchschnittlich 50 Min. pro Fall kalkuliert werden 27).

zu 4. Zum zentralen Eingliederungsverfahren liegen für die Universität für 2014 folgende dokumen-tierte Fakten vor (zeitlicher Aufwand bezogen auf die Tätigkeit des BEM-Beauftragten): Insgesamt wurden 37 BEM-Verfahren durchgeführt, davon sind 9 Verfahren noch nicht

abgeschlossen. Der minimale Aufwand für ein BEM-Verfahren liegt bei 2-3 Kontakten mit durchschnittlich

ca. 2,5 Std. pro Fall incl. arbeitsorganisatorisch notwendigen Tätigkeiten und Absprachen. Der maximale Aufwand spiegelt sich an zwei Fällen:

1. Fall = 27 Kontakte mit BEM-Kandidaten/in und/oder anderen Personen mit einem Aufwand von ca. 28 Std. 2. Fall = 32 Kontakte mit BEM-Kandidaten/in und/oder anderen Personen mit einem Aufwand von ca. 24 Std.

Insgesamt gab es in den 37 BEM-Verfahren 136 Gesprächskontakte (ohne die getrennt zu berücksichtigen 49 Informationsgespräche). Der dokumentierte Zeitaufwand für die Gesprächskontakte liegt bei ca. 115 Std. Zusätzlich fallen Arbeitszeiten an für die Vor- und Nachbereitung, die Dokumentation, die Terminkoordination etc. Hierfür ist ein pauschaler Aufschlag von mind. 30 % der Beratungs-/Gesprächszeiten zu veranschlagen = 35 Std. Damit ergeben sich insges. ca. 150 Std. Arbeitsaufwand für die BEM-Verfahren; im Durch-schnitt würde dieses pro BEM-Verfahren einen zeitlichen Aufwand von ca. 4 Std. bedeuten. Allerdings sind mit einem Durchschnittswert angesichts der Varianz der zeitlichen Werte kaum realistische Kalkulationen möglich. 28)

26 in der Studie „Betriebliches Eingliederungsmanagement – Anreizmöglichkeiten und ökonomische Nutzenbewertung“

ist die Dauer für die Phase ‚Informationsgespräch‘ mit 11 Min. angegeben. Hierbei sind allerdings eindeutig keine Zei-ten organisatorischer Vor- + Nachbereitung berücksichtigt. Aufgrund der eigenen Erfahrungen erscheint ein Mittelwert von 20 Min. als mindestens angemessen, eventl. sogar zu gering angesetzt. Die Kennzahl sollte zukünftig nochmals überprüft werden. Faßmann, H. a.a.O. S. 122

27 in der vorab benannten Studie ist die Dauer für die Phase ‚Informationsgespräch‘ mit 48,54 Min. angegeben. Hierbei sind wahrscheinlich keine Zeiten organisatorischer Vor- + Nachbereitung berücksichtigt. Faßmann, H. a.a.O. S. 122

28 in der vorab benannten Studie ist der zeitlich Aufwand für die Phase „BEM-Verfahren“ mit den Prozessschritten ‚ Ein-gliederungsgespräch, Maßnahmen planen + durchführen, Abschlussgespräch‘ mit insges. ca. 5 Std. angegeben. Der Durchschnittswert von 4 Std. pro BEM-Verfahren scheint damit zumindest nicht überzogen. Faßmann, H. a.a.O. S. 122


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BERECHNUNG DER NOTWENDIGEN ARBEITSZEIT ZUR DURCHFÜHRUNG DES BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENTS

AN DER CARL VON OSSIETZKY UNIVERSITÄT IM JAHR 2014

Prozessphasen Anzahl MittelwertArbeitszeit pro Fall

Gesamt- arbeitszeit

Kontaktaufnahme 91 20 Minuten ca. 30 Std.

Informationsgespräche 49 50 Minuten (incl. Zeitpauschale

Vor-/Nachbereitung)

ca. 41 Std.

Eingliederungsverfahren 37 (136 Gesprächskontakte

ohne Informationsge-spräche)

ca. 150 Std. (incl. Zeitpauschale

Vor-/Nachbereitung)

Summe ca. 221 Std.

Mittelwerte pro Monat (ohne Berücksichtigung von Urlaubszeiten etc.)

ca. 19 Stunden

TABELLE 3 Berechnung der notwendigen Arbeitszeit zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements an der Carl von Ossietzky Universität im Jahr 2014

Im Ergebnis zeigt die TABELLE 3, dass bei 91 BEM-Fällen mit 49 Informationsgesprächen sowie 37 BEM-Verfahren im Jahr 2014 ein monatlicher Arbeitsaufwand von ca. 19 Stunden bewältigt werden musste (ohne Berücksichtigung von Urlaubszeiten etc.).

KOSTEN-NUTZEN-ASPEKTE ZUM BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM)

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist mit den Zielen der Verminderung bzw. Vermeidung von Berufserkrankungen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie gesundheitlichen Beeinträchtigun-gen als gesetzliche Vorschrift eine Pflichtaufgabe für jedes Unternehmen. Diese Pflichtaufgabe ist betriebs-spezifisch in Richtung einer optimalen Zielerreichung, sprich im Sinne eines hohen Nutzens, zu gestalten. Dieses ist nicht ohne betrieblichen Aufwand zu erreichen, z.B. - wie aufgezeigt - durch die Investition von Arbeitszeit für die Durchführung der BEM-Verfahren. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, in wel-chem Verhältnis Nutzen und Kosten zueinander stehen und ob dieses Verhältnis Anreiz für ein professionell betreutes Betriebliches Eingliederungsmanagement bietet.

Für eine solche Kosten-Nutzen-Analyse wären im ersten Schritt die relevanten Kosten- und Nutzenkompo-nenten zu identifizieren und quantifizieren. G. VATER / M. NIEHAUS benennen hierfür auf Kostenseite „Kosten für die BEM-Einmaldurchführung, laufende Kosten für BEM, extra Stelle und eine geringere Produktivitätsstu-fe nach BEM sowie auf der Nutzenseite Verringerung der AU-Zeiten, Verminderung der Kosten für die Aus-gleichsabgabe, Produktivitätsgewinne der BEM-Kandidatinnen und –Kandidaten, geringere Kosten für die


15

Einstellung von Arbeitnehmern, Einsparung von Kosten für Rechtsstreitigkeiten sowie der Nutzen durch die Erhaltung des Humankapitals“. 29)

Während für die Universität zumindest ein Teil der Kosten über die dokumentierte und hochgerechnete Arbeitszeit des BEM-Beauftragten errechnet werden könnte, sind die weiteren Kosten- sowie vor allem die Nutzenkomponenten kaum spezifisch zu ermitteln, auf jeden Fall nicht mit einem angemessenen Aufwand. Daher soll hier vergleichsweise auf Daten in der Literatur zurückgegriffen werden.

Weyerhaeuser, eines der größten internationalen Unternehmen der Forstwirtschaft mit etwa 52.000 Mitarbeitern konnte mit seinen Return to Work Programmen jährliche Kosteneinsparungen in Höhe von 12 Mio. Dollar realisieren.30)

Das BMW-Werk Regensburg hat durch „Einrichtung einer Sozialbetreuungsstelle und Einführung sys-tematisierter Prozesse und Strukturen Einspareffekte realisiert .., die unter wirtschaftlichen Gesichts-punkten eindeutig für ein BEM sprechen. Für jeden investierten Euro erzielte das Unternehmen einen Return of Investment (ROI) von 20 €.“ 31)

Das Disability Management der Ford-Werke in Köln hat bei knapp 18.ooo Mitarbeitern zu einem Nut-zen von ca. 19 Mio. Dollar geführt. 32

Das EIBE-Projekt kommt auf der Basis umfangreicher Basisdaten in einer Modellberechnung für ein fik-tives Unternehmen im Gesamtergebnis auf ein Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1 zu 4,8, d.h. ein inves-tierter Euro in das Betriebliche Eingliederungsmanagement ergibt ein Nutzen von fast 5 Euro. 33)

Die beispielhaften ökonomischen Nutzenbewertungen sprechen damit eindeutig für ein, je nach Struktur und Größe des Unternehmens, institutionalisiertes und professionalisiertes Betriebliches Eingliederungsma-nagement.

29 G.Vater / M. Niehaus (2013). Das Betriebliche Eingliederungsmanagement: Umsetzung und Wirksamkeit aus wissen-

schaftlicher Perspektive. In: iga – Initiative Gesundheit & Arbeit (Hrsg.). iga.Report 24. Betriebliches Eingliederungsma-nagement in Deutschland – eine Bestandsaufnahme. 1.Aufl. Sept. 2013. S. 17

30 Faßmann, H. a.a.O. S. 71 31 ebenda, S. 82 32 ebenda, S. 87 33 ebenda, S. 159


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ZUSAMMENFASSUNG UND PERSPEKTIVE

Die wichtigsten Aussagen des Arbeitsberichts zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) der Carl von Ossietzky Universität seien hier noch einmal zusammengefasst:

Die Arbeitsunfähigkeits- bzw. Betroffenenquote (%ualer Anteil der Beschäftigten mit einer oder mehreren Arbeitsunfähigkeitsfällen pro Kalenderjahr) der Universität liegt mit ca. 32 % leicht unter-halb der branchenspezifischen Referenzgruppe.

Der Krankenstand (%ualer Anteil der insges. angefallenen Arbeitsunfähigkeitstage im Kalenderjahr) liegt nach den Gesundheitsberichten der Barmer GEK, der DAK, der AOK und der TK für die Universi-tät mit ca. 2,5 % leicht unterhalb der branchenspezifischen Referenzwerte.

Für die Analyse der Arbeitsunfähigkeits- bzw. Betroffenenquote, des Krankenstands, des Umfangs an Langzeiterkrankungen, der Zuordnung zu den Organisationseinheiten etc. liegt eine sehr einge-schränkte Datenbasis zugrunde. Es empfiehlt sich daher dringend die Durchführung einer eigenen Krankenstandanalyse, selbstverständlich unter vollständiger Berücksichtigung der Anonymisierung und des Datenschutzes. Diese würde auch Rückschlüsse auf das Betriebliche Eingliederungsma-nagement erlauben

Im Jahr 2014 gab es an der Universität 91 BEM-Fälle (für die Jahre 2012-2014 Ø jährlich 94 BEM-Fälle). Die sich hieraus ergebende BEM-Quote von 4,1% der Beschäftigten liegt im Vergleich mit Da-ten aus der Literatur im Normbereich.

In der Zuordnung der BEM-Fälle auf die Organisationseinheiten ergeben sich im Verhältnis zur jewei-ligen Beschäftigtenzahl überproportionale Werte im Dezernat 4 und in der Bibliothek. Diese Werte korrespondieren mit jeweils überproportionalen Anteilen bei den Schwerbehinderten und Beschäf-tigten in der Altersgruppe ab 56 Jahren.

Auf der Basis von 91 BEM-Fällen im Jahr 2014 wurden 37 BEM-Verfahren durchgeführt. Dieses be-deutet eine Quote von 41 % BEM-Verfahren im Verhältnis zu den jährlichen BEM-Fällen. Zu dieser Quote liegen bisher kaum Literaturangaben vor, so dass ein Vergleich kaum möglich ist. Die Quote kann aber als positiv eingeschätzt werden.

Die durchgeführten und abgeschlossenen BEM-Verfahren erweisen sich als Win-Win-Situation so-wohl für die BEM-Kanditatinnen + -Kanditaten als auch für die Universität.

Der Zeitaufwand zur Bearbeitung der BEM-Fälle und Durchführung der BEM-Verfahren betrug bei 91 BEM-Fällen mit 49 Informationsgesprächen sowie 37 BEM-Verfahren mit 136 Gesprächskontakten im Jahr 2014 insgesamt ca. 221 Std. mit einem durchschnittlichen monatlichen Arbeitsaufwand von ca. 19 Stunden (ohne Berücksichtigung von Urlaubszeiten etc.).

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement erweist sich nicht nur für die betroffenen Beschäftig-ten, sondern auch für das Unternehmen als eine sinnvolle Investition. Vorliegende Modellberech-nungen zeigen, dass die Investition von einem Euro in das Betriebliche Eingliederungsmanagement einen Nutzen von fast 5 Euro ergibt.

Die Institutionalisierung der Funktion einer/eines neutralen BEM-Beauftragten außerhalb der Linie sowie der Einstieg über ein Informationsgespräch hat sich als positiv erwiesen und sollte in dieser Form unbedingt beibehalten werden. Es muss für diese Funktion in der Universität auf der Basis der derzeitigen Beschäftig-tenzahl ein monatlicher Arbeitsaufwand von mindestens 20 Std. einkalkuliert werden34).

34 Dieser Anteil bezieht sich auf die reine Fallbearbeitung. Nicht berücksichtigt sind dabei u.a. Zeiten für die Mitarbeit in

der Steuerungsgruppe BGM, allgemeine verwaltungsorganisatorische Arbeiten, fallübergreifende Prozessklärungen, Austausch im Rahmen interner + externer Netzwerke, Literatur- + Rechtssprechungsstudium, Verfahrensevaluation und –innovation, Weiterbildung ….

B e r i c h t z u m

Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg

für das Jahr 2014

Beauftragter für dasBetriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)der Carl von Ossietzy Universität

798–3019@ [email protected] www. bssb.uni-oldenburg.de

InformationBeratung

Unterstützungbei gesundheitlichen

ProblemenDas Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist im

Sinne des § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX ein Instrument,

das Ihnen und der Universität die Chance zur Förderung Ihrer Gesundheit,

zur Vermeidung chronischer Erkrankungen unddamit zum Erhalt Ihres Arbeitsplatzes geben kann.

Nutzen wir gemeinsam diese Chance!

1 Arbeitsbericht BEM 2014 Fassung 29 03 2015 - Uni … · BERICHT ZUM BETRIEBLICHEN...

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