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1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.
1.1.- EVOLUCION HISTORICA DEL SALARIO Y BENEFICIOS
SOCIOECONOMICOS.
El salario presenta una evolución en el tiempo que es descrita
seguidamente. A tal fin, Marcano (1993.p.193) explica que la palabra
¨salario¨ proviene del latín ¨salarium¨ y se derivó de la costumbre de repartir
determinada cantidad de sal entre los soldados de caballería de los ejércitos
romanos para la alimentación de los caballos. En función de ello, su uso se
extendió a otros servicios con el tiempo y con esto, el término tuvo una
connotación monetaria. Agrega que el uso actual del vocablo (el pago por la
prestación de un servicio) tiene una referencia más antigua y abarca la
evolución de los sistemas económicos del hombre a través de las edades.
Estos sistemas son: la esclavitud, la servidumbre, el artesanado y el
salariado.
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Durante la época de la esclavitud, el trabajador fue inhumanamente
explotado, puesto que los esclavos eran considerados como una mercancía y,
en consecuencia eran libremente vendidos en el mercado. Así, quien
compraba un esclavo lo asumía como propiedad y generalmente, lo utilizaba
en faenas pesadas que abarcaban las labores del campo o como servicio
doméstico en palacios o haciendas. El poder y la importancia de un amo se
hallaba en proporción directa al número de esclavos que poseía. El trabajo
despiadado de los esclavos tenía sólo como contraprestación la subsistencia.
En América, durante la época de la Conquista, la trata de esclavos fue un
comercio muy lucrativo, donde los negros eran cazados como animales en
Africa y luego vendidos a buen precio a los hacendados del Norte, Centro y
Suramérica y eran empleados fundamentalmente en labores agrícolas.
Agrega Marcano (1993.p.194) que un paso evolutivo de la esclavitud fue
la servidumbre que en cierta forma proporcionaba algunas libertades y
propiedades al siervo. Aun cuando seguía dependiendo del dueño de la
tierra a quien le debía prestar ciertos servicios personales gratuitos, ya fuera
atendiendo al cultivo de una parcela o como servicio doméstico en su casa.
Como contraprestación de servicios, el siervo recibía un lote de terreno para
su explotación y la manutención de su familia.
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En este sentido, la servidumbre fue paulatinamente sustituida por el
artesanado, que es considerado el sistema ideal del trabajador, pues en esa
época él mismo justipreciaba su trabajo, era su propio patrono al hacer y
vender los productos o artesanías que él elaboraba con sus propios
utensilios y en taller de su propiedad. La aparición de éste sistema coincide
con la declinación del feudalismo y la aparición en Europa de las ciudades-
estados. Son los días en que comienzan a repuntar los gremios. El sistema se
desarrolla de tal manera que, significa la primera expresión de la
especialización y surgen, además, una serie de oficios claves, tales como el
maestro artesano, el ayudante y el aprendiz.
Plantea el mismo autor antes señalado que la aparición y desarrollo del
sistema de salarios coincide con el inicio y la evolución de la Revolución
Industrial. La aparición de las máquinas requirió, por novedad y
complejidad, de operarios para su manejo, operarios que no fueron dueños
de las mismas ni del capital requerido para su operación. En la evolución de
éste sistema se puso de manifiesto la desenfrenada explotación del trabajador
que recibía un mísero salario por la prestación de sus servicios y también la
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ocurrencia (con demasiada frecuencia) de accidentes de trabajo sin ningún
tipo de indemnización.
Esta situación, llegó a ser insostenible y comenzó a generar las primeras
protestas de los trabajadores, las primeras huelgas, el nacimiento de los
sindicatos como entes defensores de los intereses de los trabajadores y los
consecuentes actos retaliativos de los patronos en defensa de sus intereses.
Este sistema ha perdurado hasta la actualidad, donde se observan las
conquistas sociales de los trabajadores (plasmadas en leyes protectoras) y el
reconocimiento por parte de los patronos de un sinnúmero de beneficios,
además de la existencia de una estructura sindical mejor organizada, que
han logrado los trabajadores para recibir un mejor trato y un mejor salario.
En relación a los beneficios socioeconómicos, Chiavenato (1993.p.342)
señala que los beneficios socioeconómicos tienen historia reciente y están
íntimamente relacionados con la gradual concientización de la
responsabilidad social de la empresa. Los orígenes y el crecimiento
acelerado de los planes de beneficios sociales se deben a los siguientes
factores:
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ü nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales;
ü exigencias de los sindicatos;
ü legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno;
ü competencia entre las empresas en la disputa por los recursos
humanos disponibles, ya sea para atraerlos o para mantenerlos;
ü controles salariales ejercidos por el gobierno principalmente en el caso de
los salarios elevados, ya sea en la reglamentación de índices oficiales de
reajuste salarial por querella o acuerdos sindicales, o en los controles
efectuados de manera indirecta en los reajustes de precios de los productos o
servicios;
ü los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a
localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones
tributarias.
En la actualidad, los beneficios socioeconómicos, además del aspecto
competitivo en el mercado de trabajo constituyen actividades de la empresa
tendientes a la preservación de las condiciones física e intelectuales de sus
empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los
principales objetivos de estos planes.
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1.2.- RESEÑA HISTORICA – ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
HIPERMERCADO DE CANDIDO, C.A.
La empresa Víveres De Cándido, C.A, comenzó su funcionamiento a
partir del año 1961 cuando inició sus actividades en un pequeño local
ubicado en el hoy estacionamiento de la Policlínica Maracaibo.
Desde su inicio, sus propietarios se abocaron hacia la búsqueda de la
excelencia a través de la responsabilidad del personal y calidad de sus
productos, lo que ha distinguido a la empresa dentro del ramo comercial.
Hoy en día cuenta con una infraestructura de múltiples dimensiones,
contando con cuatro locales, tres en el área local ubicados en la zona de
Santa Rita, Circunvalación No. 2 y Delicias Norte (fundado el 27 de Marzo
de 1994); y el cuarto local fuera del estado ubicado en Punto Fijo.
Esta empresa está dedicada a la distribución y venta de productos
alimenticios y del hogar, algunos de ellos producidos por Víveres De
Cándido, C.A. Su misión se dirige a la venta de productos de alta calidad,
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acompañado de un servicio de excelencia, con el objeto de satisfacer las
necesidades de los clientes a través de un trato cordial y efectivo.
Entre sus objetivos se destaca la búsqueda de la satisfacción del cliente,
ofreciéndole gran variedad de productos alimenticios y del hogar. Como
visión tiene proyectado alcanzar un lugar competitivo en el mercado, a
través de la expansión y diversificación de sus productos.
2.- BASES TEORICAS.
Las bases teóricas de éste estudio se enfocan a desarrollar los aspectos
teóricos referidos al salario desde la perspectiva de diversos autores
reconocidos en el área.
2.1.- SALARIO.
A continuación, se señala la definición de salario, características,
clasificación, factores, equidad, reglamentación, importancia y beneficios
socioeconómicos vinculados al salario; una de las variables de estudio en
ésta investigación.
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2.1.1.- DEFINICION DE SALARIO.
Existen diversas definiciones de salario, que coinciden en sus
apreciaciones básicas. A tal fin, Yorder (1979.p.629) define el salario como
el pago hecho a los empleados de una oficina, supervisores, administradores
o gerentes que representan compensaciones pagadas sobre una base anual a
los trabajadores.
Por su parte, Londoño y Mesa (1991.p.107) señalan que el salario incluye
cualquier tipo de pago en dinero o especie que un trabajador recibe por la
prestación de un servicio o cumplimiento de una tarea en beneficio de un
patrono. Este salario tiene importantes consecuencias económicas,
motivacionales y sociales; descritos seguidamente:
ü Económicas: porque representa capacidad de adquisición y nivel de vida.
ü Motivacionales: porque al experimentar el sentimiento de un pago injusto
el trabajador se desmotiva y disminuye su interés por la tarea o viceversa.
ü Sociales: porque la capacidad adquisitiva es uno de los factores que
contribuyen a ubicar a la persona en una escala social fuente de amistades y
relacionados.
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También, Gómez y Balkin (1996.p.320) exponen que el salario es el
conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su
trabajo, y consta de tres componentes esenciales que incluye el salario base,
los incentivos salariales y las prestaciones o retribuciones indirectas.
En resumen, para efectos de éste estudio, se entiende el concepto de
salario como la remuneración que recibe el trabajador como intercambio por
la labor que realiza en la empresa; y que comprende bono vacacional, bono
nocturno, recargos por días feriados, vacaciones y participación en las
utilidades definidas por Ponce (1993.p.195) como un sistema de
remuneración por el que el empleador da participación al conjunto de sus
trabajadores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el
salario normal.
2.1.2.- CARACTERISTICAS DEL SALARIO.
Dada la naturaleza compleja del salario, éste reúne ciertas características.
Marcano (1993.p.194) señala que existen muchas características que tipifican
al salario. Entre las más importantes resaltan:
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ü La obligatoriedad del salario: nació para poner coto a la explotación del
trabajador, el cual, hace muchos años tenía un estatus algo superior a la
categoría de siervo al recibir lo necesario para vivir, como contraprestación a
su servicio o trabajo. Esta circunstancia existía en el campo venezolano a
fines de la centuria anterior y principios de la presente.
Para superar esta situación la Ley del Trabajo de 1936 estableció dos
normas: la obligatoriedad del pago del salario como contraprestación del
servicio del trabajador y que el mismo fuese pagado en moneda de curso
legal. Estas normas también están previstas en la vigente Ley Orgánica del
Trabajo en sus artículos 66 y 147.
ü El salario debe ser fijo: aquel que se contrata o trabaja en una empresa
por un determinado salario, no puede recibir menos de esta cantidad. Es
decir, el salario, no podrá ser rebajado en caso de que bajen las ventas o la
empresa tenga problemas económicos. El salario podrá ser mejorado
cuando el trabajador haga méritos en el trabajo o se le incrementen las
responsabilidades, es decir, cuando el trabajador pase a desempeñar un
cargo de mayor complejidad. Pero el salario nunca podrá ser disminuido.
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La disminución del salario es penalizado por la Ley al considerar esta
medida como un despido indirecto (Parágrafo Primero del Artículo 103).
ü El salario debe ser tasado: esto significa que todo aquel que genere
riquezas debe pagar un impuesto. Esta es una medida sana y esencial para
mantener las finanzas públicas. Al trabajador se le deduce sistemáticamente
por nómina el impuesto que le corresponde pagar si devenga un salario
anual por encima del mínimo que establece la Ley respectiva.
Todas éstas características son consideradas en el análisis de este estudio
puesto que representan propiedades inherentes al salario que son aplicables
a las remuneraciones de la empresa Hipermercado De Cándido, C.A.
2.1.3.- CLASIFICACION DEL SALARIO
Existen diversas clasificaciones del salario, dependiendo del punto de
vista de diferentes autores. A tal fin, para Reyes (1986.p.15-17), los salarios
pueden clasificarse de acuerdo con los siguientes criterios:
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• Por el medio empleado para el pago: consiste en la forma de cancelar
el salario e incluye:
ü En moneda: son pagos efectuados en efectivo como salario base, horas
extraordinarias, bono nocturno, entre otros conceptos.
ü Salario en especie: es aquel que se paga con comida, productos,
habitación, servicios, entre otras representaciones.
ü Pagos mixtos: el cual se paga parte en moneda y parte en especie, es
decir, que comparte los dos criterios anteriores.
• Por su capacidad adquisitiva: comprende la cantidad de bienes que
genera e incluye:
ü Nominal: se refiere a la cantidad de unidades monetarias que se entrega
al empleado a cambio de su labor.
ü Real: cantidad de bienes y servicios que el empleado puede adquirir con
el salario total que recibe.
• Por su capacidad satisfactoria: comprende la cobertura de
necesidades e incluye:
ü Salario individual: satisface las necesidades del empleado.
ü Salario familiar: requiere la sustentación de la familia del empleado.
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• Por sus límites: abarca los extremos de la denominación e incluye:
ü Mínimo: el salario es más pequeño y permite sustancialmente satisfacer
las necesidades del empleado y su familia. Se subdivide en legal y
contractual, según se fije por un procedimiento que la Ley señala, o bien por
una contratación libre de una determinada empresa.
ü Máximo: es el más alto que permite a la empresa una producción
costeable.
• Por razón de quien reciba el salario: implica la forma de cancelación
del salario e incluye:
ü Salario personal: el que produce quien sostiene la familia.
ü Salario colectivo: el que se produce entre varios miembros de la familia.
• Por la forma de pago: comprende la modalidad o razón del salario
e incluye:
ü Por unidad de tiempo: el cual toma en cuenta el tiempo que el empleado
presta su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
ü Por unidad de obra: aquel en que el trabajo se computa de acuerdo con el
número de unidades producidas.
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Para efectos de éste estudio, el salario en la empresa Hipermercado De
Cándido, C.A., es considerado en moneda, nominal y real, individual y
familiar, mínimo y máximo, personal y por unidad de tiempo; ya que
corresponde al Sistema Salarial de la empresa objeto de estudio.
2.1.4.- POLITICAS DEL SISTEMA SALARIAL.
Para desarrollar y aplicar un buen sistema de remuneraciones Lloyd
y Byars (1996.p.340) exponen, que primero se deben formular ciertas
políticas; naturalmente estas políticas son muy sensibles a los objetivos y al
entorno de la organización, considerando los siguientes aspectos:
ü Cuáles son los niveles mínimos y máximos de remuneración (teniendo en
cuenta el valor del puesto para la organización, la capacidad de pago de
ésta, las disposiciones legales, la influencia sindical y las presiones del
mercado).
ü Cuáles son las relaciones generales entre los niveles de remuneración
(entre la alta gerencia y los directivos de producción, los empleados de
producción y los supervisores).
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ü Cómo debe distribuirse la suma total de remuneraciones (es decir, qué
porción se asigna al salario base, así como aquellos relativos a programas de
incentivos).
Además de los aspectos anteriores, las organizaciones deben tomar
decisiones sobre el dinero que van a destinar a aumentos salariales en el
próximo año, cómo va a distribuirse y en general, cómo se determinarán los
aumentos.
Por otra parte, Villegas (1988.p.329) señala que un plan de
remuneraciones requiere que el mismo pago se aplique al mismo tipo de
trabajo. El problema básico consiste en saber en cuál nivel de sueldo debe
ser pagado a cada uno de los trabajadores que presten servicios en una
organización. Por ello, es necesario establecer los mecanismos más
adecuados, que permitan asignar a cada puesto el nivel de remuneración
que más se ajuste al mismo. El valor absoluto del puesto se refiere a la
cantidad actual en dinero que el trabajador recibe por el trabajo que realiza,
mientras el valor relativo, es lo devengado por el trabajador cuando dicha
cantidad se compara con lo percibido por sus compañeros de trabajo.
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Bajo la perspectiva de este autor, un plan de remuneraciones tiene
como objetivos fundamentales:
ü Reclutar y mantener personal competente para los diversos puestos de
trabajo en la organización.
ü Proveer incentivos para el incremento de la productividad, mediante
diferentes niveles de participación de los trabajadores.
ü El nivel de remuneración debe reflejar el grado de dificultad y
responsabilidad de los diversos puestos de trabajo.
ü El plan de remuneraciones debe ser competitivo externamente con el
mercado, y también debe ser equitativo internamente.
ü El nivel de las remuneraciones debe ser aceptado mutuamente por la
empresa y por el trabajador.
ü El plan de remuneraciones debe ser flexible para que se pueda ajustar
cada vez que sea necesario.
Agrega el mismo autor, que la administración efectiva de un plan de
remuneraciones, debe tomar en consideración los elementos básicos del
proceso de administración de sueldos y salarios, entre los cuales se
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encuentran las políticas sobre remuneraciones formuladas por la empresa,
las leyes y reglamentos que rigen la materia, los contratos colectivos y las
reglas especiales y demás ordenamientos establecidos para darle objetividad
al plan.
Del mismo modo, los programas de clasificación y evaluación de
puestos tienen una importancia determinante, ya que sin tales requisitos
resulta imposible darle forma a un programa de remuneraciones. Estos
instrumentos están estrechamente ligados entre sí y no se puede concebir el
establecimiento de uno de ellos sin la consideración del otro. De allí, que
resulta indispensable la implantación de ambos instrumentos en forma
simultánea, si se desea asegurar el éxito de una política integral de
remuneraciones, así como el otorgamiento ordenado de los beneficios que la
misma establezca.
Por tanto, el plan de remuneraciones debe entenderse como una
técnica de trabajo que resulta absolutamente indispensable en la empresa, ya
que garantiza la nivelación y objetividad de las remuneraciones mediante el
cumplimiento de ciertos principios como el de justicia social; así como
condiciones iguales de trabajo con el mismo nivel de remuneración;
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ordenamiento de la política de remuneraciones dentro de lo establecido por
la Ley; ajuste de las remuneraciones y los beneficios de tal modo de integrar
cabalmente el concepto de compensación.
2.1.5.- FACTORES QUE DETERMINAN EL SALARIO.
Son de diversa índole los factores que determinan el salario, Sikula
(1979.p.198-204) destaca, que la determinación de salarios para puestos y
personas ha llegado a la etapa en que se consideran un proceso lógico,
sistemático y explicable. Existen muchos criterios que se usan para ayudar a
establecer niveles de salario en las organizaciones, que están diseñados para
medir la equidad, necesidad y contribución del pago.
Los criterios de salarios más comunes son los siguientes:
ü Pago prevaleciente: el concepto de pago prevaleciente se identifica
algunas veces como el salario comparable. El criterio de compensación de
pago prevaleciente es el factor de remuneración que tiene más influencia.
Las empresas comúnmente deciden los niveles de salario que ofrecerán,
asegurándose de que otras estén pagando los mismos, por el mismo tipo de
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trabajo, el mismo mercado laboral y algunas veces en la misma empresa,
independientemente de su ubicación.
Algunas empresas pagan por encima del promedio del mercado, con
el objeto de obtener buena disposición o para asegurar una labor adecuada,
mientras que otras organizaciones pagan por debajo del promedio porque
económicamente tienen que hacerlo así o porque disminuyendo los
requisitos de contratación pueden manejar adecuadamente los puestos.
ü Capacidad para pagar: la capacidad de un empleador para pagar afecta a
los niveles y estructuras generales de compensación de la empresa. La
solvencia de una empresa es sin duda una consideración de la
determinación de salarios. El criterio de remuneración de la capacidad para
pagar es en la actualidad un compuesto de las fuerzas económicas de la
empresa; y establece rangos dentro del cual se fija el nivel de salario actual.
ü Poder de negociación del sindicato: con frecuencia el nivel de salario
que se determina depende de alguna manera del poder de negociación del
sindicato. En general entre más fuerte y poderoso sea el sindicato más alto
será el salario final. El poder del sindicato se puede medir mejor en
términos del número de empleados o en la magnitud de sus fondos. En
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ocasiones, los sindicatos presionan para que los salarios se incrementen con
más rapidez que la productividad permitida naturalmente y por lo tanto,
provocan el desempleo, elevación de precios y la inflación.
ü Costo de la vida: este criterio de compensación requiere ajustes de
salario, basados en aumentos o disminuciones de un índice aceptable al
costo de la vida. Los ajustes se hacen por lo regular a intérvalos quincenales.
Es un factor relevante que entra en juego en la determinación de los niveles
salariales, debido a que deteriora el salario real. Para que los salarios
puedan mantenerse en equilibrio deben ser elevados proporcionalmente con
el incremento del costo de la vida.
ü Salario mínimo: el criterio de compensación del salario para vivir, está
relacionado con cuánto dinero por año le cuesta a un empleado y su familia
mantener un nivel de vida adecuado. Se usa apropiadamente como guía,
para una política social amplia y para la determinación específica del nivel
del salario.
ü Productividad: éste criterio se mide en términos de producción por
horas-hombres. Actualmente, existe un debate acerca de si hay una relación
estrecha entre el salario y la productividad o no. La calidad y cantidad de
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empleados ofrecida, que disminuya la productividad, disminuirá también
los salarios. Trabajadores haraganes, de poca energía, poca inteligencia,
disminuyen la productividad y los salarios.
ü Requerimientos del puesto: los requerimientos de un puesto son factores
cruciales en la determinación del nivel del salario de una persona con ciertas
responsabilidades. Por lo general, entre más difícil es el puesto, más alta es
su tasa de compensación. Los puestos son evaluados de acuerdo a sus
condiciones, con la capacidad, el esfuerzo y la responsabilidad que se
requiere.
ü Oferta y demanda del mercado: a los salarios, los afecta las condiciones
de oferta y demanda del mercado. Si baja la oferta de una capacidad laboral
en particular, las empresas pueden aumentar el precio en el mercado de
trabajo. Si la oferta de un talento laboral es excesiva, disminuye el precio o
salario por unidad de trabajo.
En el caso de la empresa Hipermercado De Cándido, C.A., se
establece el salario considerando el pago prevaleciente en el mercado,
conjuntamente con la capacidad de pago de la empresa, el monto establecido
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como salario mínimo y el perfil del candidato; aspectos que son estudiados
en la presente investigación.
2.1.6.- INCENTIVOS.
Aponte (1993.p.218.) explica que son los reconocimientos
económicos o simbólicos que la empresa otorga para premiar el alto
desempeño laboral de los trabajadores.
También, Lloyd y Byars ( 1996.p.340) definen los incentivos como las
retribuciones que se suman al sueldo o salario base y que normalmente
tienen relación directa con los resultados.
Algunos autores como Gómez y Balkin (1996.p.241) señalan, que
por lo general los incentivos equivalen a un pago en metálico, sin embargo
pueden concederse en otras especies. Muchas compañías llevan a cabo
programas de reconocimientos de méritos, en el curso de las cuales los
empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o
decorativos, certificados, e incluso días especiales de vacaciones con goce de
sueldo. Entre otros incentivos no financieros se cuentan también el
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incremento del nivel de responsabilidad, la autonomía y varias mejoras más
en la calidad de la vida laboral del empleado.
Explican que si bien es cierto que, las recompensas económicas
constituyen una de las mayores preocupaciones de los directores al
momento de aplicar los planes de incentivos; es importante señalar que su
eficacia es relativa para estimular al empleado a mejorar su rendimiento,
puesto que uno de los factores esenciales de la motivación es que el motor
que impulsa al individuo es el deseo de conseguir las cosas que necesita o
quiere; ya que algunas personas están interesadas en aspectos de su trabajo
que no son netamente económicos. Estas recompensas entonces, pueden
consistir en elogios públicos o privados y títulos honoríficos entre otras
denominaciones.
En cuanto a la forma de percepción de los incentivos Milkovich y
Boudreau (1994.p.484) señalan que los incentivos pueden basarse en el
desempeño de un individuo o en los resultados de operación de un grupo
de trabajo, de una planta o incluso la compañía en general. La forma más
antigua de compensación es el plan de incentivo individual, el cual se paga
al empleado por la calidad o cantidad de las unidades producidas, por un
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buen desempeño. Hoy en día, el plan de incentivos individuales tiene
diversas formas; los ejemplos incluyen bono de producción, el trabajo a
destajo, bono por meta alcanzada, bono por disminución de desperdicio,
entre otros. También se pueden pagar incentivos a grupos de empleados,
los cuales se llevan a cabo cuando es difícil medir cada resultado de los
empleados individuales y cuando es crucial el trabajo de equipo.
Otra forma de incentivos son los aumentos salariales, Milkovich y
Boudreau (1994.p.482) afirman que cada año, la mayoría de los empleados
esperan aumentos de salario. Existen varias normas de aumento salarial: los
aumentos de salario con base en la antigüedad, se basan en la experiencia o
antigüedad en el puesto de trabajo; en ellos se reconoce el valor de una
fuerza laboral estable y con experiencia.
Agregan que los aumentos del salario con base en el mérito, asocian
el salario al desempeño del trabajo, es decir, el salario se relaciona con la
productividad. La elección de qué criterios utilizar (la antigüedad, el mérito
o alguna combinación de los dos) depende de los objetivos del sistema de
salario. Si los directores intentan reforzar las mejoras en el desempeño con
el salario, entonces alguna parte de éste debe asociarse con el desempeño,
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pero si también desean asegurar una fuerza laboral estable y con experiencia
entonces deben incluir la antigüedad.
Otra forma corresponde al aumento general, que se suelen encontrar
en las compañías sindicalizadas y se negocia un contrato que especifica un
aumento general igual para todos los empleados por cada año en que se
encuentre en vigencia el contrato. El otro método de aumento se basa en los
ajustes al costo de la vida (ACV), en el cual los aumentos dependen de los
cambios en los índices de precio al consumidor (IPC) donde generalmente la
iniciativa de este método de aumento es tomada por el Gobierno.
En cuanto al desarrollo eficaz de los planes de incentivo, Dessler
(1991.p.452) afirma que estos pueden fracasar sino se procede a presentar
algunas normas específicas que a continuación se exponen:
ü Asegurar que el esfuerzo y las recompensas estén directamente
relacionados, para que un incentivo estimule a los empleados ellos deben
estar seguros de que el esfuerzo les llevará a obtener la recompensa. El plan
de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su
mayor productividad. Los trabajadores deben percibir también que pueden
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realmente hacer las tareas requeridas. Por tanto, el estándar debe ser
alcanzable y será necesario proporcionar las herramientas, equipos y
capacitación necesaria.
ü La recompensa debe ser valiosa para los empleados, para que un
incentivo estimule al empleado, la recompensa deberá ser atractiva. Como
las necesidades de las personas difieren, la atracción de diversos incentivos
es variable. Cuando las otras necesidades (de logros, reconocimientos, entre
otros) son primordiales, los incentivos financieros podrían tener muy poco o
ningún efecto en el desempeño.
ü Estudiar cuidadosamente los métodos y los procedimientos, los planes de
incentivos eficaces generalmente se basan en un meticuloso estudio de los
métodos de trabajo. Mediante la observación y medición cuidadosa, definen
los estándares de desempeño justos y posteriormente el plan de incentivos
se basa en estos estándares.
ü El plan debe ser entendible y fácil de calcular por parte de los empleados,
estos deben ser capaces de calcular fácilmente las recompensas que recibirán
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por los diversos niveles de esfuerzo. Por lo tanto, el plan debe ser
comprensible y fácil de calcular.
2.1.7.- SALARIO Y SATISFACCION.
En referencia a la satisfacción de los trabajadores con el salario y su
efecto sobre su rendimiento general, Milkovich y Boudreau (1994.p.495)
exponen que aparte del desempeño se supone que el salario afecta las
actitudes de los empleados hacia el trabajo. En particular, tienen especial
importancia la satisfacción y la insatisfacción, ya que ciertos
comportamientos del empleado pueden relacionarse con estas actitudes,
por lo que se debe considerar que:
ü La satisfacción con el salario está en función de cuánto se recibe, cuánto
se percibe que reciben los demás, y las percepciones de lo que debería
recibirse.
ü La satisfacción con el salario puede influir en la satisfacción con el trabajo
en general, así como en el ausentismo, el reclutamiento y la rotación.
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ü La insatisfacción con el salario tiene una relación con la rotación, sin
embargo ésta no siempre es muy profunda. Al parecer la relación se
encuentra muy afectada por la importancia que el empleado le dé al salario.
ü La tendencia causal más fuerte es que el desempeño ocasiona la
satisfacción con el salario, más que la satisfacción sea causa del desempeño.
Es interesante señalar que la satisfacción con el salario parece relacionarse
con el desempeño sólo cuando el salario se basa en el desempeño del
empleado.
ü Las pruebas indican claramente que la insatisfacción con el salario puede
hacer que los empleados se unan en sindicatos, se vayan a huelga o entablen
demandas por agravios.
Agregan Milkovich y Boudreau (1994.p.495) que muchos
investigadores señalan que la satisfacción con el salario posee múltiples
dimensiones, es decir, que hay una gran cantidad de aspectos diferentes al
salario que afectan la satisfacción con el salario. Estos múltiples aspectos
hacen más difícil la tarea de tratar de aumentar la satisfacción; con el sólo
hecho de aumentar el salario no necesariamente se incrementa la
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satisfacción, mas bien es preciso que los ajustes del sistema ataquen la fuente
de insatisfacción.
Por su parte, Lloyd y Byars (1996.p.337) exponen que el salario afecta
la satisfacción en el puesto de trabajo, puesto que interviene sobre la actitud
general del empleado. Esta satisfacción depende fuertemente del nivel de
retribuciones de la organización, si todos los empleados reciben un aumento
salarial del 5%, será difícil que se induzca por este procedimiento un
sentimiento de realización. En cambio, si los aumentos salariales tienen una
relación directa con los resultados, el empleado muy probablemente también
experimentará sentimientos de realización y satisfacción.
El mismo autor señala que los cinco principales componentes de la
satisfacción en el puesto son la actitud ante el grupo de trabajo, las
condiciones generales de trabajo, la actitud ante la empresa, las ventajas
monetarias y la actitud ante los supervisores.
Otro componente expuesto por Lloyd y Byars (1996.p.338) es el
estado de ánimo del empleado en relación con el trabajo y con la vida en
general, ya que su actitud ante el puesto puede ser positiva o negativa. La
salud, edad, nivel de aspiraciones, posición social y actividades políticas y
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sociales pueden contribuir al respecto. Si un empleado está satisfecho con su
puesto suele sentirse comprometido con la organización, ser más leal y serio;
mientras que aquel que se siente descontento suele comportarse de manera
perjudicial para la organización, pues es probable que presente tasas más
altas de rotación en el trabajo, ausentismo, retrasos, accidentes, huelgas y
reclamaciones.
2.1.8.- EQUIDAD DEL SALARIO.
La equidad del salario representa un aspecto fundamental sobre la
satisfacción del trabajador. A éste respecto, Berenger (1986.p73) expone que
en la actualidad se ha concluido que todo trabajador tiene derecho a un
salario equitativo, el cual debe cubrir satisfactoriamente las necesidades de
alimentación, habitación, vestido y salud del trabajador y de su familia;
proporcionarle medios de educación, de entretenimiento y de protección
para el futuro; así como darle oportunidad de superarse y progresar
económica y socialmente a la medida de su esfuerzo.
Considerando lo anterior, Chiavenato (1993.p.304-306) afirma que
en las organizaciones cada función laboral o cada cargo desempeñado tiene
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su valor, y por ende, sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los
ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los
demás y también la situación salarial del mercado. Por tanto, como la
organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles
jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de
salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute
en todos sus niveles y sectores administrativos, este salario debe guardar
equilibrio interno en la organización y con respecto a los mismos cargos de
otras empresas.
Explica Chiavenato (1993.p.304-306) que con el establecimiento y/o
mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la organización logra
remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa,
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación, atraer y
retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento, ampliar la flexibilidad de
la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera y
obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración.
45
Finalmente, Gómez y Balkin (1996.p.322-323) coinciden con los
planteamientos antes mencionados al señalar que la equidad interna hace
referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura
retributiva de una empresa; y la equidad externa, se refiere a lo que se
considera que es una remuneración justa con respecto al salario que paga
otras empresas por el mismo tipo de trabajo Los autores sostienen que al
plantearse la equidad interna en contraposición a la externa, los directores
pueden servirse de dos modelos básicos:
ü Modelo de Justicia Distributiva: el Modelo de Justicia Distributiva de la
equidad salarial está basado en que los empleados aportan o dan a la
empresa una serie de conocimientos, esfuerzos, tiempo, entre otros, a
cambio de unos resultados. El salario es uno de los resultados más
importantes que esperan obtener, pero las recompensas no monetarias
también tienen su importancia. Esta perspectiva socio-psicológica sugiere
que los empleados están constantemente comparando su relación
contribución/resultados con la de otros empleados de la empresa.
Hay empleados que comparan esta relación contribución/resultado
con la de otros empleados que trabajan en otras empresas (equidad externa),
46
pero la mayoría se comparan con los iguales de su propia compañía
(equidad interna). Así pues, tomando esta perspectiva, el punto clave de un
sistema de retribuciones consiste en garantizar que las escalas de salarios y
las remuneraciones se establezcan de forma que los empleados sientan que
la relación entre lo que aportan y lo que reciben está equilibrada dentro de la
empresa, y en menor grado, fuera de ella.
ü Modelo del Mercado Laboral: de acuerdo con el Modelo del Mercado
Laboral para la equidad salarial, desarrollado por economistas del trabajo, el
salario para un trabajo dado se establece en el punto en que en el mercado la
oferta laboral iguale a la demanda laboral. En términos generales, cuanto
menos quieran pagar las empresas (demanda de mano de obra baja) y
cuanto menor es el salario que los trabajadores están dispuestos a aceptar
(oferta de mano de obra alta) para un puesto de trabajo determinado, más
bajo será el salario para éste puesto de trabajo. Es importante señalar que,
de acuerdo al Modelo de Mercado Laboral, la equidad externa se alcanza
cuando la empresa paga a sus empleados “ el sueldo habitual ” para el tipo
de trabajo que realiza.
47
Una empresa no puede desviarse demasiado ni hacia arriba ni hacia
abajo de la dirección de los salarios del mercado, puesto que puede ser
incapaz de atraer y retener a trabajadores calificados; o de cobrar precios
competitivos por sus productos debido a que sus costos laborales son
demasiado elevados.
Por tanto, considerando el análisis expuesto, lo ideal es que la
empresa trate de establecer una equidad salarial tanto interna como externa.
Pero como éstos objetivos a menudo se contraponen, puesto que las
empresas pueden verse obligadas a adaptarse a los precios del mercado
laboral externos y mantener al mismo tiempo, una coherencia con la
estructura salarial interna.
Para efectos de éste estudio interesa la equidad interna por cuanto se
evalúa el salario en el conjunto de trabajadores de la empresa Hipermercado
De Cándido, C.A., así como la satisfacción de acuerdo con los factores que lo
determinan.
48
2.1.9.- REGLAMENTACION DEL SALARIO.
El salario está reglamentado tanto por la Constitución Nacional
como por la Ley del Trabajo Venezolana (1992). Estas bases legales son
fundamentales para realizar una evaluación salarial en cualquier tipo de
empresa, debido a que representan el soporte para la obtención de
adecuados salarios, mediante el establecimiento de normas y
procedimientos que garanticen salarios equitativos, justos y competitivos a
los empleados; de acuerdo con lo estipulado legalmente.
El análisis salarial se fundamenta en principios consagrados en la
Constitución Nacional de la República de Venezuela y en la Ley Orgánica
del Trabajo; principios bien definidos y de gran contenido social, cuyas
principales directivas se exponen seguidamente:
Según la Constitución Nacional de la República de Venezuela
(1983.p.16), se plantean los siguientes artículos:
49
Artículo 84:
¨ Todos tienen derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda obtener
colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa ¨.
En este artículo se expresa la obligatoriedad que tiene el Gobierno
Nacional de garantizar a las personas un trabajo, en el cual obtengan una
remuneración que le permita satisfacer las necesidades personales y
familiares.
Artículo 87:
¨ La Ley proveerá los medios conducentes a la obtención de un salario justo; establecerá
normas para asegurar a todo trabajador por lo menos un salario mínimo; garantizará igual
salario para igual trabajo, sin discriminación alguna ¨.
El Gobierno Nacional debe garantizar y velar que los salarios
establecidos a los empleados dentro de las empresas estén acorde con el
50
trabajo que realizan y con la situación económica del país, es decir, lograr
salarios justos y equitativos que permitan mantener estimulado al personal y
de esta manera contribuyan con mayor eficiencia a incrementar la
productividad de la empresa.
Según la Ley Orgánica del Trabajo (1992.p.34-35), se plantean los
siguientes artículos:
Artículo 135:
¨ A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta¨.
En este artículo se establece la importancia de determinar el tipo de
trabajo que ejecuta un trabajador, lo cual permitirá la fijación de salarios
justos y equitativos.
51
Artículo 138:
¨ El salario debe ser suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos
y ajustes que se le hagan será preferentemente objeto de acuerdo ¨.
Es importante destacar que los salarios deben estar actualizados,
acorde con la situación económica del país. Así mismo, no deben ser
estáticos; sino que requieren ser revisados anualmente para satisfacer las
exigencias del mercado y ser competitivos, con lo cual la empresa podrá
atraer y retener personal idóneo.
2.1.10.- IMPORTANCIA DEL SALARIO.
Según el Servicio de Investigación y Evaluación de Personal
(S.I.E.P.1984.p.14) los salarios son importantes por las siguientes razones:
ü Cubren las necesidades básicas del empleado
ü Motivan al empleado no sólo a trabajar para vivir, sino para mejorar su
condición, aspirando a promociones, superándose
52
ü La justa distribución de las nóminas de pago en una organización provee
una de las sólidas bases para unas mas sanas y armoniosas relaciones entre
la empresa y sus empleados
ü Casi todas las otras actividades de personal dependen en una gran parte
de que los salarios sean y parezcan justos a los empleados
ü Tiende a satisfacer necesidades de carácter biológico, así como
también espirituales, con lo cual se logrará que el empleado mejore el
desempeño organizacional.
2.2.- BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.
Es conocido por todos que las empresas ofertan a los trabajadores
además de un salario, unos beneficios socioeconómicos que les permiten
cubrir o brindar la oportunidad de acceso a otras compensaciones que
complementan el paquete salarial. Dado que en éste estudio se analizan los
beneficios socioeconómicos de los trabajadores se señala la información
referida a los mismos.
53
2.2.1.- DEFINICION DE BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.
Los beneficios socioeconómicos representan otra modalidad de aporte e
intercambio con los trabajadores. Para Chiavenato (1993.p.342) el salario
pagado con relación al cargo ocupado constituye solamente una parte del
paquete de compensaciones que las empresas suelen ofrecer a sus
empleados. Por lo general, la remuneración se hace a través de muchas
otras formas además del pago en salario: una considerable parte de la
remuneración total esta constituida por beneficios socioeconómicos.
Agrega que éstos beneficios socioeconómicos constituyen costos de
mantenimiento del personal. Además, uno de los costos de mayor
importancia para las organizaciones industriales y, sobre todo, para las
organizaciones de servicios es la remuneración, directa o indirecta, de sus
empleados en todos los niveles jerárquicos.
La remuneración directa, entendida como salario, dentro de éste enfoque,
es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la remuneración indirecta, es
decir, los beneficios socioeconómicos, por lo general es común para todos los
empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han
54
desarrollado planes diferentes de beneficios socioeconómicos para diferentes
niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y empleados de trabajos por
mes, empleados de trabajos por hora, entre otros.
Por ende, los beneficios socioeconómicos se conciben como facilidades,
conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Pueden
financiarse parcial o totalmente, por la empresa. No obstante, constituyen
medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza de trabajo dentro
de un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Para efecto de éste estudio, interesan los beneficios socioeconómicos de
la empresa Hipermercado De Cándido, C.A. y cómo estos tienen capacidad
de incentivo en los trabajadores de la organización.
2.2.2.- OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.
Son diversos los objetivos de los beneficios socioeconómicos, Chiavenato
(1993.p.343) afirma que las personas son atraídas y participan de la
organización no sólo en función del cargo, del salario, de las oportunidades,
55
del clima organizacional, sino también en función de las expectativas de los
beneficios socioeconómicos que podrán disfrutar. Sin los beneficios, el
empleo sería muy diferente de lo que es.
Los beneficios procuran traer ventajas tanto a la organización como al
empleado, así como extenderse a la comunidad. Entre las cuales Chiavenato
(1993.p.344) destaca:
• Para la organización:
ü Eleva la moral de los empleados
ü Reduce la rotación y el ausentismo
ü Eleva la lealtad del empleado hacia la empresa
ü Aumenta el bienestar del empleado
ü Facilita el reclutamiento y la retención del personal
ü Aumenta la productividad y disminuye el costo unitario del trabajo
ü Demuestra las directrices y los propósitos de la empresa hacia los
empleados
ü Reduce molestias y quejas
ü Promueve las relaciones públicas con la comunidad.
56
• Para el empleado:
ü Ofrece ventajas no disponibles en dinero
ü Ofrece asistencia disponible para la solución de problemas personales
ü Aumenta la satisfacción en el trabajo
ü Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual
ü Ofrece medios de mejor relacionamiento social entre los empleados
ü Reduce los sentimientos de inseguridad
ü Ofrece oportunidades adicionales de asegurar status sociales
ü Ofrece compensación extra
ü Mejora las relaciones con la empresa
ü Reduce las causas de insatisfacción.
Inclusive, éstas ventajas no siempre pueden medirse o cuantificarse.
Otro aspecto importante de los beneficios socioeconómicos es su relativa
disfunción cuando no son bien planeados ni administrados algunos ítemes
pueden ser aceptados con renuncia por los empleados, en tanto que otros
pueden dar oportunidades a que haya críticas severas y burlas.
Puede haber algunas posibilidades de problemas relativos a los planes
de beneficios socioeconómicos precarios, resaltando los siguientes:
57
ü Acusación de paternalismo
ü Costos excesivamente elevados
ü Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito, ya que mantiene a los
trabajadores menos productivos
ü Negligencia en cuanto a otras funciones de personal
ü Nuevas fuentes de quejas y reclamos
ü Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
En resumen, los planes de beneficios socioeconómicos están
generalmente orientados hacia el logro de ciertos objetivos. Los objetivos se
refieren a las expectativas de corto y de largo plazos de la empresa, con
relación a los resultados de los planes. Casi siempre, los objetivos básicos de
los planes de beneficios socioeconómicos son:
ü Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados
ü Mejoramiento del clima organizacional
ü Reducción de la rotación del personal y del ausentismo
ü Facilidad en la atracción y el mantenimiento de recursos humanos
ü Aumento de la productividad en general.
58
2.2.3.- TIPOS DE BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.
Existen diversos tipos de beneficios socioeconómicos. A tal fin,
Chiavenato (1993.p.343) indica que los planes de beneficios socioeconómicos
a menudo están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:
ü En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios de
producción, entre otros);
ü Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, restaurante, bar,
transporte, entre otros);
ü Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, entre otros).
Del mismo modo, el autor indica que los beneficios socioeconómicos
pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus
objetivos.
59
• En cuanto a sus exigencias: los planes pueden clasificarse en legales y
espontáneos, según su exigibilidad.
ü Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país, o
inclusive por convenciones colectivas con sindicatos, tales como: prima
anual, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por
enfermedad, salario familiar, salario por maternidad, horas extras, adicional
por trabajo nocturno, ley de política habitacional, paro forzoso, seguro social
e ince, entre otros. Agrega que algunos de éstos beneficios son pagados por
la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de previsión.
ü Beneficios espontáneos: son los concedidos por la liberalidad de la
empresa, ya que no son exigidos por la Ley ni por la negociación colectiva.
Estos incluyen: bonificaciones, seguro de vida colectivo, restaurante,
transporte, préstamos, asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante
convenio, complementación de pensión, entre otros.
• En cuanto a su naturaleza: los planes pueden clasificarse en
monetarios y no monetarios, de acuerdo con su naturaleza en los
siguientes:
60
ü Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a través
de la nómina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos. Estos
incluyen: prima anual, vacaciones, pensión, complementación de pensión,
bonificaciones, planes de préstamos, complementación de salarios en las
ausencias prolongadas por causa de enfermedad, reembolso o subsidios de
medicamentos, entre otros.
ü Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios o
ventajas o facilidades para los usuarios, a saber: servicio de restaurante,
existencia médico-hospitalaria y odontológica, servicio social y consejería,
club o gremio, seguro de vida colectivo, conducción o transporte de la casa a
la empresa y viceversa, horario móvil de entrada y salida del personal de
oficina, entre otros.
• En cuanto a sus objetivos: los planes pueden clasificarse en
asistenciales, recreativos y supletorios, descritos seguidamente:
ü Planes asistenciales: son los beneficios que buscan proveer al empleado
y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de
61
situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su
control o de su voluntad; incluyen: asistencia médico-hospitalaria, asistencia
odontológica, asistencia financiera mediante préstamos, servicios sociales,
complementación de pensión, complementación de salarios durante
ausencias prolongadas por razones de enfermedad, seguro de vida colectivo,
seguro de accidentes personales, entre otros.
ü Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan
proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación,
higiene mental u ocio constructivo; en algunos casos, estos beneficios
también se extienden a la familia del empleado; incluyen: gremio o club,
áreas de descanso en los intervalos de trabajo, música ambiental, actividades
deportivas, paseos y excursiones programados, entre otros. Algunas
actividades recreativas también tienen objetivos sociales, como es el caso de
las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de la organización
informal.
ü Planes supletorios: son los servicios y beneficios que buscan
proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades
para mejorar su calidad de vida; éstos incluyen: transporte o conducción del
62
personal, restaurante en el lugar de trabajo, estacionamiento privado para
los empleados, horario móvil de trabajo, cooperativa de víveres o productos
alimenticios, agencia bancaria en el lugar de trabajo, entre otros. Los planes
supletorios constituyen aquellas facilidades que si la empresa no las
ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismos.
Un plan de beneficios socioeconómicos generalmente se ofrece con el fin
de atender un diverso abanico de necesidades de los empleados. Dentro de
esta concepción de atención de las necesidades humanas, los beneficios
socioeconómicos constituyen un software de soporte o, en otras palabras, un
esquema integral capaz de satisfacer aquellos factores de insatisfacción
(ambientales o higiénicos), así como algunos factores de satisfacción
(motivacionales o intrínsecos).
Por tanto, se hace necesaria una composición integrada de servicios y
beneficios a los empleados. Esta integración debe ser tanto vertical como
horizontal. La integración horizontal se refiere a la sincronización de todos
los beneficios socioeconómicos ofrecidos a un determinado nivel jerárquico
de empleados, en tanto que la integración vertical se refiere a la integración
de los diferentes planes ofrecidos a los diversos niveles de empleados.
63
Para efectos de éste estudio los beneficios socioeconómicos considerados
son los proporcionados por la empresa Hipermercado De Cándido, C.A, que
incluyen los legales, exigidos por el Gobierno Nacional como seguro social,
paro forzoso, ley de política habitacional, ince, bono nocturno, días feriados
de disfrute, prestaciones, vacaciones y utilidades; mientras que entre los
espontáneos ofrecen un bono semanal por concepto del cargo ocupado,
servicio de comedor, actividades socio-recreativas, algunas ayudas y
permisos y adelantos al salario.
3.- REVISION DE LA LITERATURA.
La realización de esta investigación requiere la revisión de ciertas
experiencias relacionadas con el problema de estudio; de las cuales, han sido
identificadas algunas que representan trabajos que abordan las variables de
estudio:
Quintero, N. (1997) realizó un estudio dirigido a determinar la relación
entre la compensación salarial y los factores que determinan la equidad
interna en una empresa petroquímica del Estado Zulia. La metodología fue
64
correlacional, utilizándose como población a 150 trabajadores de la empresa
objeto de estudio, utilizándose un censo poblacional, ya que se analizaron a
todas las unidades que conformaron el universo de estudio. Para la
recolección de información se empleó una guía de registro observacional,
que luego de validada, permitió recabar la información pertinente para ser
analizada con estadísticas correlacionales. Los resultados indicaron que
existe una relación medio alta positiva entre las compensaciones salariales y
la valoración del cargo, así como una relación alta e inversa entre las
compensaciones salariales y la evaluación de actuación, destacándose estos
factores como los únicos relacionados con la equidad interna del salario,
puesto que se evidenció una baja relación entre el salario y los factores de
antigüedad, experiencia y nivel de instrucción.
Por su parte, Certelli, A. y Certelli, F. (1995) llevaron a cabo un estudio
que estuvo dirigido a un análisis salarial para los puestos supervisorios en
las funciones de administración, alimentos y bebidas del Club Náutico de
Maracaibo. Se escogieron 6 empresas del ramo recreacional y hoteleras que
poseen dichos puestos, constituyendo una población finita; la cual estuvo
representada por sus Gerentes de Recursos Humanos, quienes respondieron
a un cuestionario. Los resultados de este estudio descriptivo evidencian la
65
necesidad de que la Gerencia del Club Náutico ajuste los salarios, debido a
que están muy por debajo de la tendencia del mercado. Mediante el análisis
salarial, se determinó la importancia de que exista en la empresa una escala
de salarios mínimos, promedios y máximos; a fin de poder establecer
salarios competitivos, justos y equitativos, para atraer y retener personal
calificado que contribuya al logro de los objetivos de la empresa.
Del mismo modo, De Carlo, M. (1995) realizó un estudio dirigido a
determinar la incidencia de los incentivos socioeconómicos como factores
motivadores en el clima organizacional de las Gerencias de Staff de una
empresa consultora del ramo de la construcción en la ciudad de Maracaibo.
Esta investigación fue considerada de carácter descriptivo, debido a que está
orientada a la obtención de información relacionada con una situación real
en el momento de su recolección. Se analizó una muestra de tipo intencional
la cual comprendió un total de 22 sujetos que conforman las gerencias de
staff de la empresa de estudio. Entre las conclusiones más importantes
destacan que existe un alto porcentaje de la muestra que consideró que el
clima organizacional predominante en la empresa es parcialmente adecuado
y el grupo mas cercano lo consideró como parcialmente inadecuado, además
se detectó otro aspecto relacionado a los niveles de satisfacción, los cuales
66
fueron definidos por un porcentaje altamente considerable como totalmente
inadecuados.
También, Hernández, U. y Socorro, A. (1995) realizó una investigación
dirigida a determinar la relación entre las políticas de incentivos laborales y
el desempeño de los trabajadores operarios de Constructora Tropicana
S.R.L. Se escogieron 10 trabajadores del área operaria de dicha empresa,
constituyendo estos el total de la población a estudiar. A los mismos, se les
suministró un cuestionario compuesto por 22 ítems o preguntas (abiertas y
cerradas) los resultados muestran la necesidad de implantar políticas de
incentivos laborales en el área operativa. Por medio del análisis se observó
una alta vocación hacia el trabajo y al mismo tiempo, un desconocimiento de
la existencia en la empresa, de incentivos y beneficios económicos lo cual
evidencia la poca atención prestada a los trabajadores operarios de dicha
organización, en cuanto a las necesidades que los afectan, lo cual repercute
de gran manera en el desempeño de los mismos.
Finalmente, Rincón G, y Ortigoza, E. (1994) desarrolló una
investigación dirigida a abarcar un estudio de las distintas modalidades de
pago que LUZ utiliza para cancelar a su personal Docente, Administrativo,
67
Obrero y Estudiantil; llevándose a implementar y seleccionar el que ofrece
su staff las mejoras conveniencias y facilidades. Para ello, se diseñaron los
formatos utilizados por los Departamento de Control Presupuestarios,
Nómina y Finanzas, piezas indispensables para la cancelación de los sueldos
y manejados bajo la supervisión de la Dirección de Administración. Entre
las conclusiones se destacan que ésta alternativa permite solventar en la
medida de lo posible todos aquellos percances que pueden causar daños a
su personal, por lo que ha demostrado amplia capacidad para encontrar
aquel sistema de pago que mejores beneficios les ofrezca.
Estos estudios resaltan la importancia de la investigación del salario en
las diferentes organizaciones, dada su repercusión sobre la satisfacción del
empleado y la productividad de la empresa. Por tanto, las investigaciones
revisadas apoyan la realización de éste estudio en referencia a los salarios de
la empresa Hipermercado De Cándido, C.A.
68
4.- DEFINICION DE TERMINOS BASICOS.
ACTITUD: predisposición que tiene un individuo para reaccionar
favorable o desfavorablemente hacia la información del medio, afectándolo
positiva o negativamente. (Reyes, 1991.p.168)
ANALISIS SALARIAL: es un proceso mediante el cual la empresa
recaba información acerca de los puestos que le interesan en el mercado de
trabajo, a fin de poder determinar la estructura salarial en relación con las
empresas competidoras. (S.I.E.P. p.67)
COMPENSACION: se refiere a todo tipo de remuneraciones que
reciben los individuos a cambio de su trabajo. (Wayne y Noe, 1997.p.358)
DESEMPEÑO: cantidad funcional y oportuna y calidad laboral
desarrollada por el recurso humano de la organización. (Stoner y Wankel,
1989.p.542)
EQUIDAD: consiste en la percepción que tienen los trabajadores de que
se les está tratando con justicia. La compensación debe ser justa para todas
69
las partes involucradas y se la debe percibir como tal. (Wayne y Noe,
1997.p.358)
MOTIVACION: estado interno que estimula e impulsa a las personas a
actuar para satisfacer una necesidad, para alcanzar una meta o ejecutar una
tarea. (Stoner y Wankel, 1989.p.425)
NECESIDAD: estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos. (Robbins y Coulter, 1996.p.531)
PENSION: es un plan mediante el cual se promete al empleado el pago
de una cantidad fija de dinero en concepto de renta de jubilación, basándose
en los ingresos medios del empleado durante los tres años previos a la
jubilación. (Gómez y Balkin, 1996.p.413)
POLITICA SALARIAL: enunciado de la estructura general y los límites
del sistema sueldos y salarios de la empresa. (Lloyd y Byars, 1984.p.253)
RECOMPENSA: reconocimiento, previo u homenaje otorgado a los
individuos producto de la contribución efectiva en los resultados y
70
beneficios organizacionales obtenidos en el transcurso de la ejecución y
desempeño productivo de sus labores, valorados positivamente. (Arias,
1991.p.114)
REMUNERACION: es una recompensa, pago o reembolso que recibe un
empleado por los servicios prestados. (Sikula, 1979.p.318)
SALARIO BASE: consiste en la cantidad fija que recibe un empleado
regularmente, ya sea en forma de salario mensual o en forma de retribución
por horas. (Gómez y Balkin, 1996.p.320)
SATISFACCION LABORAL: expresión de sentimientos de bienestar,
placer o felicidad experimentados por el trabajador acerca de la recompensa
obtenida en el desempeño de una labor. (Papalia y Wendkos, 1990.p.615)
SINDICATO LABORAL: es una organización que representa a los
trabajadores y busca proteger sus intereses mediante la negociación
colectiva. (Robbins y Coulter, 1996.p.377)
5.- SISTEMA DE VARIABLES.
71
En éste estudio las variables de investigación son el Sistema Salarial y los
Beneficios Socioeconómicos, definidos a continuación conceptual y
operacionalmente con sus respectivos indicadores.
5.1- DEFINICION CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES.
5.1.1- SISTEMA SALARIAL: consiste en el conjunto de
recompensas cuantificables que recibe un trabajador por su trabajo, y consta
de tres componentes esenciales que incluyen el salario base, los incentivos
salariales y las prestaciones o retribuciones indirectas. (Gómez y Balkin,
1996.p.320)
5.1.2- BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS: consiste en una
considerable parte de la remuneración total, constituída por beneficios
socioeconómicos. Estos se conciben como facilidades, conveniencias,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. (Chiavenato, 1993.p.342)
72
5.2- DEFINICION OPERACIONAL DE LAS VARIABLES.
5.2.1- SISTEMA SALARIAL: esta variable consiste en la
retribución monetaria y no monetaria obtenida por los empleados de la
empresa Hipermercado De Cándido, C.A., como contraprestación de sus
servicios; donde las dimensiones son política del sistema salarial, capacidad
del salario y satisfacción de los trabajadores , teniendo como indicadores los
siguientes:
ü Fijación del salario
ü Periodo de aumento salarial
ü Obligaciones legales
ü Trabajo por turno
ü Utilidades
ü Bonificación por transporte
ü Existencia de Incentivos
ü Incentivos no monetarios
ü Incentivos monetarios
ü Monto del salario
ü Gastos para alimentación
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ü Gastos para educación
ü Gastos para traslado
ü Gastos para servicios médicos
ü Gastos para vestidos
ü Forma de pago
ü Satisfacción esfuerzo/salario
ü Equidad del salario
5.2.2- BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS: son todos aquellos
conceptos monetarios y no monetarios que complementan y forman parte
del sistema salarial; éstos serán medidos de acuerdo a los siguientes
indicadores:
ü Existencia de actividades socio-recreativas
ü Servicio de comedor
ü Servicio de transporte
ü Servicio odontológico
ü Seguro (HCM)
ü Seguro de vida
ü Seguro de accidentes
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ü Ayudas
ü Permisos
ü Prestamos y/o adelantos