1 ANALISIS PENERAPAN SISTEM INSENTIF BERBASIS...

ISSN No.2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram|1

http://www.untb.ac.id Volume 2, No. 3, September 2016

ANALISIS PENERAPAN SISTEM INSENTIF BERBASIS KINERJA(Studi Kasus pada CV. Trisno Adi – Lombok)

Oleh

Tama KrisnahadiDosen Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Tenggara Barat

AbstractThis study aims to determine the process of implementing performance-based incentive system on CV. TrisnoAdi-Lombok, its constraints and issues encountered during the process, seeking alternative solutions to theidentified problems, as well as to determine the performance of employees who earn incentives on the CV.Trisno Adi. This study employs explanatory, qualitative and case study methodology. By adopting thetriangulate technique, data is collected by pursue of interview, and implementation of Focus GroupDiscussion (FGD). Over and above, the other supporting data is sufficient to fulfill the requirements. Dataanalysis indicates that the implementation of performance based insentive system on CV. Trisno Adi has beenrun in accordance with the provision applicable to the company, although there are problems inimplementation. These problems include: the difficulty in setting benchmarks of performance appraisal, theamount of the incentive will be given to employees, the determination of the socialization process obstacles,performance appraisal systems are subjective by their leaders, as well as the distribution process that takesup to one month. Solutions to overcome these problems, among others; supervisior of discussions with eachdepartment are, to socialize face to face with a direct link between the management company with employees,implementing a performance appraisal system is hierarchical tiered, and coordinate with related parties playroles in the distribution of incentives. Employee performance incentives generally increased as measured bythe Achievement Assesment Index (AAI) of those employees who performed regularly every month andemployee performance appraisals at the end of the tobacco season.

Keywords: Incentive, Performance, Performance-Based Incentive, Performance appraisal

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia menjadi salah satu assetberharga perusahaan yang harus mendapat perhatianpenuh dan dikelola dengan baik sehingga dapatmendukung semua kegiatan perusahaan. Perusahaanharus menerapkan manajemen kinerja secara efektifdengan didasarkan pada kesepakatan tujuan,persyaratan pengetahuan, keterampilan, kompetensi,rencana kerja dan pengembangan karyawan yangterlibat dalam proses yang berkesinambungan demitercapainya tujuan perusahaan.

Penerapan sistem intensif berbasis kinerja didalam suatu perusahaan memegang peranan pentingkarena diyakini akan dapat mengatasi berbagaipermasalahan di tempat kerja yang semakinkompleks seperti rendahnya kinerja dan tidak adanyatambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji.Bagi perusahan, adanya pemberian insentifdiharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan,produktivitas kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggungjawab terhadap jabatan dan semakin baiknya mutukepemimpinan. Bagi karyawan, dengan adanya

pemberian insentif mereka memperoleh kesempatanuntuk menambah pendapatan (Mangkunegara,2004).

Untuk meningkatkan kinerja karyawannya CV.Trisno Adi menerapkan sistem insentif berbasiskinerja. Dimana sistem insentif ini diberikan kepadasetiap karyawan yang memiliki produktifitas dandisiplin yang tinggi. Untuk mencegah ketidakpuasanyang terjadi di dalam lingkup karyawan, pemberianinsentif dilakukan dengan mempertimbangkanjabatan/pekerjaan, kinerja individu karyawan dankinerja unit tempat karyawan bekerja. Di sampingitu juga untuk memotivasi karyawan dalam bekerjadan mencapai target yang diiinginkan perusahaan,perusahaan memberikan beberapa insentif tambahanberupa bonus kepada setiap karyawan sepertipertama premium service period (jasa produksi)yang diberikan kepada setiap karyawan tanpaterkecuali apabila produksi tahunan aktual dapatmelebihi target produksi tahunan yang telahditentukan. Kedua, jenis insentif yang diberikanperusahaan kepada karyawan adalah Apresiasi.

2|Jurnal Sangkareang Mataram ISSN No.2355-9292

Volume 2, No. 3, September 2016 http://www.untb.ac.id

Bertitik tolak dari uraian diatas maka perludilakukan penelitian secara mendalam tentangmasalah penerapan sistem insentif yang diberikanoleh perusahaan kepada karyawan.

METODOLOGI PENELITIAN

a. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif,eksplanatoris dan studi kasus yang akan mengkajipenerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV.Trisno Adi–Lombok.

Menurut Denzin dan Lincoln (dalamMoleong,2009) menyatakan bahwa penelitiankualitatif adalah penelitian yang menggunakan lataralamiah, dengan maksud menafsirkan fenomenayang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkanberbagai metode yang ada.

b. Desain Studi Kasus

Penelitian ini dirancang dengan desain kasustunggal, karena hanya akan mengkaji tentangpenerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV.Trisno Adi – Lombok.

c. Pengumpulan Data

Data diperoleh dari berbagai sumber, denganmenggunakan teknik pengumpulan data yangbermacam-macam (trianggulasi), secara terusmenerus sampai datanya jenuh. Dengan trianggulasiakan lebih meningkatkan kekuatan data,biladibandingkan dengan satu pendekatan (Patton dalamSugiyono,2006).

Pengumpulan data dilakukan dengan dua cara,yaitu: Data Utama melalui Wawancara dan FocusGroup Discussion (FGD), dan juga Data Pendukung

d. Analisis Data

Pengolahan data dilakukan sebelum memasukilapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai dilapangan sampai penulisan hasil penelitian.Pengolahan data lebih difokuskan selama proses dilapangan bersamaan dengan pengumpulan data(Nasution, 2003).

Pengolahan data menurut Afifuddin danSaebani (2009), adalah proses persiapan sebelummelakukan analisis data, yaitu melakukan halsebagai berikut: (1) checking, (2) editing, (3)labeling, (4) coding.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakanteknis analisis Miles dan Huberman (Basrowi danSuwandi, 2008) mencakup tiga kegiatan yangdilakukan bersamaan yaitu: (1) reduksi data, (2)penyajian data, (3) penarikan kesimpulan

e. Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian kualitatif, data dapatdinyatakan valid apabila tidak ada perbedaan dataatau temuan antara yang dilaporkan peneliti denganyang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti(Sugiyono, 2006).

Kualitas penelitian yang dirancang denganpendekatan studi kasus ditentukan oleh validitas danreliabilitasnya (Yin, 2002). Dalam penelitian studikasus uji validitas terdiri dari: (1) validitas konstruk,(2) validitas internal, (3) validitas eksternal, dan (4)reliabilitas (Yin, 2002).

HASIL DAN PEMBAHASAN

a. Proses Penerapan Sistem Insentif BerbasisKinerja

1. Penetapan Sistem Insentif berbasis KinerjaDi dalam tahap penetapan sistem insentif

berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi melibatkanmanajemen yang ada di dalam perusahaandiantaranya supervisior dari masing-masingdepartmen, kepala cabang, manajer HRD, manajerkeuangan, dan direktur perusahaan.

Dalam mekanisme penetapan sistem insentif iniada beberapa ketetapan yang menjadi dasar dalampenentuan besaran insentif yang akan diberikankepada karyawan pada CV. Trisno Adi diantaranyaadalah:a) Penetapan KPI (Key Performance Indicator)

Unsur- unsur yang mencakup KPI ini meliputi:1) Produksi

Prodiksi yang dimaksud adalah dua bagianpokok yang merupakan target utama yaitukuantitas dan kualitas dari tembakau yangdihasilkan oleh masing-masing karyawankhusunya bagian departemen agronomi danwarehouse.

2) Pengembalian kreditCV. Trisno Adi di dalam mengembangkanbisnisnya dibidang tembakau melakukansistem kemitraan dengan sejumlah petaniyang berada di Pulau Lombok, sesuaidengan PERDA No.4 Tahun 2006 TentangIntensifikasi Tembakau Virginia FC.,perusahaan diwajibkan memberikan kreditlunak kepada petani sebagai mitra kerjanyaberupa sarana produksi dan uang tunai.Jumlah total kredit yang disalurkan kepetanisetiap tahun berkisar 4–5 Milyar. Melihattingginya nilai kredit tersebut pengembaliankredit petani ditetapkan sebagai tolok ukurdi dalam penilaian kinerja karyawan



khususnya departemen agronomi dan untukpoint penilaian kinerja dalam pengembalianatau pelunasan kreditnya ditargetkan 100%.Sistem pengembalian kredit petani dilakukandengan cara bertahap berdasarkan besarnyanilai penjualan pada saat petani menjualhasil panen tembakau. Dalam kondisinormal, pelunasan hutang petani terjadi padasaat penjualan hasil pengovenan ke IV daritotal 8 kali pengovenan dalam satu musim.

3) Implementasi GAP (Good AgriculturePractice)Implementasi GAP (Good AgriculturePractice) disini bertujuan untuk menunjangproses produksi tembakau baik kualitasmaupun kuantitas dari tembakau yangdihasilkan yang mengacu kepada StandartOperational Procedure (SOP). Penilaiannyaditentukan atas dasar hasil yang dapat dilihatsecara visual di lapangan sepertipertumbuhan tembakau dan bagaimanausaha dan langkah-langkah yang dijalankankaryawan (PPL) dalam mengajak petani agarmelaksanakan teknik bercocok tanam yangbaik sesuai dengan GAP.

4) Tingkat absensiTingkat absensi merupakan salah satubentuk penilaian dari kedisiplinankeseluruhan karyawan pada setiapdepartemen yang ada, kaitannya denganpencapaian kinerja atas target kehadirankaryawan dalam setiap bulannya.

5) Kerja sama timDi dalam pencapaian target yang diinginkanoleh perusahaan secara menyeluruh tidakterlepas dari kerja sama tim khususnyadalam proses produksi di gudang.Keterlambatan atau macetnya proses padasatu bagian akan berpengaruh ke bagian laindan apabila dibiarkan bisa menurunkansecara signifikan hasil produksi per hari.

b) Penentuan TargetUntuk penetapan penentuan target yang akandicapai oleh perusahaan, manajemenperusahaan yang terdiri atas supervisior darimasing-masing departemen, kepala cabang,manajer HRD, manajer keuangan, dan direkturutama berkoordinasi mengenai target produksiyang akan dicapai dalam satu musim baikkualitas maupun kuantitas dari produksi yangakan dihasilkan termasuk didalamnya mengenaibudget financial yang harus dipersiapkan olehperusahaan di dalam melakukan prosesproduksi. Setelah ditetapkan target produksi

secara umum kemudian ditetapkan targetproduksi untuk masing-masing departemen.

c) Penentuan BobotUntuk penentuan bobot penilaian kinerjakarywan ditentukan berdasrkan point-pointyang akan dinilai. Dari point-point penilaiantersebut ditentukan point mana yang palingberdampak langsung terhadap out put dariperusahaan yang pada akhirnya akanmenunjang kelanjutan dari aktivitas perusahaanke depan.

d) Penentuan jenis insentif dan nilai insentifDi dalam penentuan jenis dan nilai insentifyang akan diberikan kepada karyawandidasarkan atas jenis pekerjaan dan volumepekerjaan pada setiap departemen yang ada.Penentuan nilai insentif yang akan diberikankepada karyaawan didasarkan atas hasil akhirpenilaian kinerja karyawan, nilai kelayakan dankepantasan dilihat dari laju inflasi, UMK/UMPyang berlaku serta kondisi keuanganperusahaan.

2. Penilaian kinerjaUntuk penilaian kinerja (Performance

Appraisal) karyawan dilakukan setiap bulan. Hal inidilakukan agar penyimpangan yang terjadi dapatdiluruskan dengan cepat. Sedangkan pembelajarandan bimbingan yang bersifat formal dilakukansetelah penilaian kinerja pada akhir musim sehinggadiperoleh gap antara kerja rill di lapangan dengankinerja yang seharusnya sesuai dengan KPI yangsudah ditetapkan sebelumnya.

3. Pendistribusian insentifUntuk sistem pendistribusian insentif bagi

karyawan dan tenaga kerja dilakukan dengan duacara yaitu untuk karyawan tetap dan karyawankontrak. Pemberian insentif ini langsung melaluirekening masing-masing karyawan setiap tahunnyapada akhir musim tembakau tepatnya pada bulandesember, sedangkan untuk tenaga kerja harian danborongan pemberian insentif ini dilakukan secaralangsung terhadap masing-masing individukaryawan pada saat dilakukan proses pembayarantenaga kerja per sepuluh hari masa kerja.

b. Masalah dan kendala

1. Penetapan sisitem insentif berbasis kinerjaPermasalahan yang sering muncul di dalam

penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV.Trisno Adi yaitu pada tahap penetapan tolok ukurpenilaian kinerja karyawan pada departemenagronomi. Hal ini disebabkan karena KPI yangditetapkan tidak hanya didasari atas kinerja



karyawannya saja, akan tetapi ada faktor-faktor lainyang mempengaruhi kinerja karyawan khususnyafield technician seperti: (1) Faktor petani, baik itumental dan loyalitas petani terhadap perusahaan, (2)Faktor cuaca yang kadang-kadang tidak sesuaidengan ramalan.

2. Penilaian KinerjaSecara umum pada setiap penilaian kinerja

karyawan yang dilakukan oleh manajemenperusahaan dalam rangka penerapan sistem insentifberbasis kinerja ini tidak mengalami kendala yangberarti karena didasari atas tolok ukur penilaian yangjelas, transparan dan objektif serta sudah disepakatibersama antara pihak karyawan/tenaga kerja denganpihak manajemen perusahaan. Akan tetapi di dalamperjalanannya ada beberapa karyawan terkadangmerasa penilaian yang dilakukan oleh atasannyabersifat subyektif dalam arti penilaian tersebut atasdasar kedekatan atasan dengan bawahan sehinggamenimbulkan kecemburuan yang pada akhirnyaberdampak negatif terhadap kinerja karyawan yangbersangkutan pada tahun berikutnya.

3. Pengajuan pemberian insentifPada tahap pengajuan pemberian insentif ini

terkadang kendalanya hanya pada masalah rentangwaktu antara proses penilaian kinerja karyawandengan proses pengajuannya dimana harusmenunggu hasil penilaian kinerja karyawan darimasing-masing supervisior pada masing-masingdepartemen, kemudian hasil penilaian kinerjatersebut dikonfirmasikan kepada kepala cabanguntuk dievaluasi kembali sebelum diserahkan kedepartemen HRD sehingga memakan waktu selamadua minggu hal ini disebabkan karena ada beberapakaryawan yang mengajukan keberatan atas penilaiankinerja yang dilakukan oleh atasannya sehinggaharus dikomunikasikan lagi dengan pihaksupervisior dan kepala cabang bersama dengankaryawan yang bersangkutan.

4. Pendistribusian insentifPada tahap pendistribusian insentif khususnya

insentif berupa bonus tahunan, permasalahan yangdihadapi sama seperti pada pada proses pengajuanpemberian insentif yaitu pada rentan waktu daripengajuan sampai dengan pendistribusian insentif.Hal ini disebabkan karena pihak finance sendiri didalam menyalurkan insentif yang akan diberikankepada karyawan harus mendapatkan persetujauandari direktur perusahaan. Tingkat kesibukan direkturperusahaan yang sangat tinggi karena harusmengecek beberapa station yang lain di Pulau Jawadan Lampung menyebabkan laporan akhir tahun

yang sudah dikirim oleh station Lombok belumsempat dievaluasi dan disetujui.

c. Alternatif solusi dan pemecahan masalah

1. Penetapan sistem insentif berbasis kinerjaUpaya yang dilakukan untuk mengatasi

masalah pada tahap penetapan tolok ukur penilaiankinerja karyawan khususnya departemen agronomidilakukan upaya seperti:a) Melakukan survey data petani secara

keseluruhan yang menjadi mitra perusahaanbaik dari segi produksi yang di masukkan keperusahaan, prosentase pengiriman, tingkatpengembalian kedit serta radius sebaran petaniyang menjadi mitra perusahaan di dalampengembangan tembakau Virginia FC.Selanjutnya dilakukan klasifikasi terhadapmasing-masing petani dalam katagori exelent,medium dan poor. Setelah dikelompokkan kedalam beberapa kelas kemudian dibagi rata permasing-masing field technician yangdisesuaikan dengan radius jangkauan masing-masing field technician ke masing-masingpetani. Untuk faktor cuaca pihak manajemenperusahaan hanya dapat memperkirakan cuacaberdasarkan data curah hujan dalam lima tahunterakhir serta prakiraan cuaca pada musimberikutnya dimana data tersebut diperoleh dariBadan Meteorologi dan Geofisika (BMG).

b) Untuk tahap sosialisasi mengenai tolok ukurpenilaian kinerja karyawan dan besaran darinilai insentif yang akan diberikan, pihakmanajemen yang terdiri atas supervisior darimasing-masing departemen, kepala cabang,manajer HRD dan manajer keuangan/financemanager melakukan sosialisasi mengenaiproses penetapan tolok ukur penilaian kinerjadan besaran insentif yang akan diberikan.

2. Penilaian kinerja karyawanUntuk menghindari penilaian kinerja karyawan

yang bersifat subyektif dilakukan sistem penilaiankinerja karyawan dengan sistem hierarki berjenjangdimana karyawan dinilai oleh supervisior, kemudiansupervisior dinilai kinerjanya oleh kepala cabangyang dikoordinasikan dengan bagian HRD.

3. Pengajuan pemberian insentifUntuk kendala yang dihadapi pada tahap ini

pihak manajemen perusahaan selalu berkoordinasidengan pihak-pihak yang terlibat di dalam penerapansistem insentif berbasis kinerja baik pada stationLombok itu sendiri maupun koordinasi dengankantor pusat agar di dalam setiap tahap sebisa



mungkin dilakukan secara cepat dan tepat danapabila tidak dapat dilakukan secara cepat pihakmanajemen akan menginformasikan kepada pihakkaryawan mengenai keterlambatan di dalampengajuan insentif tersebut beserta kendala yangmereka hadapi.

4. Pendistribusian insentifSolusi yang dilakukan oleh manajemen

perusahaan di dalam pendistribusian insentif bagikaryawan yaitu dengan cara pihak manajemen yangterdiri atas supervisior dari masing-masingdepartemen bersama dengan HRD dan financeassistance menginformasikan kepada pihakkaryawan dan tenaga kerja mengenai keterlambatandi dalam pendistribusian insentif beserta kendalayang dihadapi terkait dengan menunggunyapersetujuan dari direktur perusahaan.

d. Kinerja karyawan yang mendapatkaninsentif

Berdasarkan hasil penelitian yang diperolehdari hasil wawancara mendalam (deep interview)dan FGD dengan diterapkannya sistem insentifberbasis kinerja, diketahui dari persepsi manajemenperusahaan bahwa kinerja karyawan secara umummeningkat baik itu mengenai pencapaian target,kedisiplinan, maupun motivasi karyawan di dalammelakukan pekerjaannya sehingga berdampak padaproses produksi yang lebih baik yang akhirnya dapatmeningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaansecara keseluruhan. Sedangkan menurut persepsikaryawan dengan adanya penerapan sistem insentifberbasis kinerja ini para karyawan menjaditermotivasi di dalam melakukan setiap tahappekerjaanya sehingga apa yang menjadi standar dariperusahaan dalam penerapan sistem insentif berbasiskinerja dapat dicapai oleh karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

1. Pelaksanaan penerapan sistem insentif berbasiskinerjaDitinjau dari persepsi perusahaan dan karyawan

secara umum proses pelaksanaan penerapan sisteminsentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi sudahberjalan dengan baik dan mengalami peningkatanbaik efisiensi maupun produktivitas perusahaan.

2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanyaSecara umum masalah yang dihadapi dalam

pelaksanaan sistem insentif berbasis kinerja seperti:(1) pada penetapan sistem insentif berbasis kinerjakhususnya pada penetapan tolok ukur yang menjadiacuan di dalam proses penilaian kinerja (2) padasosialisasi hasil penetapan sistem insentif berbasis

kinerja terkadang muncul permasalahan mengenaitolok ukur di dalam penilaian kinerja karyawan sertabesaran insentif yang akan diberikan sebagai rewardatas kinerja yang dihasilkan (3) pada prosespenilaian kinerja terkadang ada penilaian yangbersifat subyektif yang dilakukan oleh atasan kepadabawahannya yang berdampak pada kinerja karyawanpada tahun berikutnya (4) adanya rentan waktusampai satu bulan dari proses pengajuan sampaidengan pendistribusian insentif.

3. Alternatif pemecahan masalah seperti apa yangditempuhBerbagai macam upaya telah ditempuh oleh

manajemen perusahaan untuk mengatasi semuapermasalahan yang terjadi pada setiap tahap didalam penerapan sisitem insentif berbasis kinerjaseperti (1) pembagian jumlah petani yang menjadimitra perusahaan secara proporsional dan meratapada setiap field technician (2) melakukan sosialisasidengan cara persuasif dan tatap muka dengan pihakkaryawan (3) menerapkan sistem penilaian kinerjakaryawan yang bersifat hirarkis berjenjang (4)melakukan koordinasi dengan pihak-pihak yangterlibat di dalam penerapan sistem insentif berbasiskinerja sehingga setiap permasalahan dapat cepatteratasi.

4. Kinerja karyawan yang mendapatkan insentifDitinjau dari sisi perusahaan secara umum

dengan diterapkannya sistem insentif berbasiskinerja produktivitas karyawan meningkat setiaptahunnya baik itu dilihat dari pencapaian target,tingkat kedisiplinan maupun motivasi karyawan didalam melakukan pekerjaanya sehingga berdampaklangsung pada proses produksi yang lebih baik yangakhirnya dapat meningkatkan efektivitas danefisiensi perusahaan secara keseluruhan. Sedangkandari sisi karyawan dengan diterapkannya sisteminsentif berbasis kinerja para karyawan merasatermotivasi di dalam melakukan setiap tahap daripekerjaan yang diembannya sehingga apa yangmenjadi standar dari perusahaan dapat mereka capaisecara maksimal

DAFTAR PUSTAKA

Afifudin, H., & Saebani, B. A. (2009), MetodologiPenelitian Kualitatif, Bandung: CV.Pustaka Setia.

Basrowi & Suwandi (2008), Memahami PenelitianKualitatif, Jakarta: PT. Rineka Cipta.



Maleong, L. J. (2009), Metodologi PenelitianKualitatif, (edisi revisi), Terjemahan,Conny R. S., Bandung: RemajaRosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004, ManajemenSumber Daya Manusia. Bandung. RemajaRosdakarya.

Nasution, S. (2003), Metode Penelitian NaturalistikKualitatif. Bandung: Tarsito.

Sugiyono (2006). Metode Penelitian Pendidikan,Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R& D. Bandung: Alfabeta.

Yin, R. K. (2002), Studi Kasus Desain dan Metode,Terjemahan, M. D. Mudzakir, Jakarta: PTRajaGrafindo Persada

1 ANALISIS PENERAPAN SISTEM INSENTIF BERBASIS...

Documents

Transcript of 1 ANALISIS PENERAPAN SISTEM INSENTIF BERBASIS...