07- Mérito y Flexibilidad (Francisco Longo)

Mérito y FlexibilidadFrancisco Longo

Capítulo 3

Gestión de Recursos Humanos: Un sistema integrado de valor estratégico

Gestión de Recursos Humanos

• Importancia de la GRH

• Actúa como un nexo entre la estrategia y las personas

– Personas y resultados

– Políticas y prácticas de GRH

– La Estrategia


• Importancia de la GRH

• Incide sobre las variables decisivas del comportamiento humano en el trabajo

– Las competencias

– La voluntad


GRH como nexo entre la estrategia y las personas

Un modelo

Gráfico No. 1



Entorno

Marco Legal

Mercado

laboral

otros

Personas

Resultados

Estrategia

Contexto

Interno

Estructura

Cultura

otros


• Un modelo integrado de GRH

• Objetivos del modelo:– En este modelo la GRH se presenta como un

sistema integrado de gestión, cuya finalidad básica o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia de una organización o sistema multiorganizativo para la producción de resultados acordes con las finalidades perseguidas.


GRH como nexo entre la estrategia y las personas

• Personas y resultados: Asume una perspectiva que valora la GRH por sus consecuencias y no simplemente por la calidad del instrumental de gestión utilizada.

• Va más allá de los criterios basados en reglas de buena práctica.


¿Qué tipo de resultados?

• Los resultados de la organización en su conjunto: “un sistema concreto de GRH sólo crea valor para la organización si representa una contribución efectiva al logro de los resultados en los que se concretan las prioridades de aquella”.

• La GRH no consigue el éxito en organizaciones que no logran sus objetivos.


Las personas

• Pero, los resultados de la organización dependen de las personas. ¿Por qué?:

• El suministro de capital humano deberá ajustarse a las necesidades de la organización, evitando el exceso como la carencia y gestionando con mayor agilidad los procesos de ajuste necesarios. (muy relevante en la gestión pública)

• La conducta observada por las personas en su trabajo


• Políticas y prácticas de GRH: Conjunto de criterios generales y maneras de hacer, que en un contexto organizativo determinado orientan las decisiones que afectan a la gestión del empleo y las personas.

• Pueden ser explícitas o no


• La Estrategia (coherencia y dilema): La gestión de las personas no conseguirá realizar una contribución significativa al logro de los resultados valiosos para la organización si el contenido de las políticas de GRH no está alineado y conectado con la estrategia organizativa.

• La coherencia estratégica es fundamental según el modelo de Longo.


• Puede estar formal o no formalmente establecida, pero cuanto mayor sea el grado de claridad y explicitud del mandato estratégico, más fácil resultará la articulación entre las prioridades organizativas y la gestión de los recursos humanos.

• El dilema es, en algunas ocasiones compiten en una organización perspectivas diferentes e incluso contradictoras, sin que quede clara la opción, provocando errores de precisión.


GRH incide sobre las variables decisivas del comportamiento humano en el trabajo.

Gráfico No. 2


GRH

Dimensionamiento de RRHH

Conducta de las personas

VoluntadCompetencias

Resultados


GRH incide sobre las variables decisivas del comportamiento humano en el trabajo.

• Es necesario que concurran simultáneamente dos características:

• Competencias: Son las cualidades humanas de las que cabe derivar la idoneidad para desempeñar una determinada tarea. La gestión en competencias constituyen una variable esencial del comportamiento de las personas en el trabajo.


FIGURA NO. 3Dimensiones del Desarrollo de competencias

En Vertical

En Profundidad

En Amplitud Adquisición de un

grado de dominio o

maestría superior

sobre una misma

área de conocimiento

o destreza

Incorporación de competencias que

permiten ampliar el abanico de tareas,

cualificando a la persona para trabajar de

forma valiosa en diversas tareas laborales

Adquisición de

competencias que

permiten influir

sobre el

comportamiento

laboral de otras

personas.


• Consecuencias:

• 1-) Importancia que el desarrollo de las competencias de los empleados puede implicar para la organización (más integrales).

• Para estimular el desarrollo de competencias en líneas de interés estratégico, necesitará que entren en juego la práctica total de los subsistemas de GRH (gestión por competencias).


• La Voluntad:

• La motivación, la activación sostenida de la voluntad del esfuerzo de las personas, es uno de los principales objetivos de la GRH, que debe inspirar sus diferentes prácticas e iniciativas.

• Hay que luchar en contra de la imagen negativa que pesa sobre funcionariado público, eso incrementa la desmotivación.


• Factores situacionales influyentes que deben ser considerados

Factores internos

• Estructura de la organización.

– Diseño de Puestos

– Diseño de la superestructura

– Diseño de vínculos laterales

– Diseño del sistema de decisión


– Diseño de Puestos

– Dotarlos de un cierto grado de especialización y formalización del comportamiento

Diseño de Superestructura

–Criterios de agrupación de los puestos en unidades

dotadas de un único mando jerárquico, tamaño de unidad

•Diseño de Vínculos laterales

–Tipología delos sistemas de planificación y control,

dispositivos de enlace, necesarios para la

interdependencia


– Diseño de Sistemas de decisión

– Grado en que las diferentes decisiones permanecen centralizadas o se descentralizan.


• La cultura organizativa es un factor situacional interno de extraordinaria importancia. A ,menudo los modelos mentales y valores interiorizados en el contexto organizativo constituyen una clave explicativa del comportamiento de las personas, así como de las propias políticas y prácticas de GRH desarrolladas en una organización. (Un gran desafío)


• Algunos aspectos de la cultura organizativa a tomar en cuenta son:

• Códigos de presentación, relación o resolución de conflictos (nivel de artefactos o estructuras y procesos).

• Filosofías, metas y orientaciones explícitas (nivel delos valores adoptados)

• Valores practicados, modelos mentales, convicciones (nivel de asunciones tácitas compartidas). Cultura org., en toda su dimensión.


Factores Externos

• Dos factores se destacan en el entorno de la GRH

• Normas jurídicas: Del marco legal derivan algunas de las singularidades y restricciones que la GRH debe asumir en los sistemas públicos.

• Las normas más que marcos limitadores externos son directrices. El/la gestor/a de RRHH debe cumplirla, tomar decisiones lo más próxima posible a una recta interpretación de la realidad.


• En el modelo propuesto por Longo considera la legalidad como un marco en cuyo interior deben producirse y moverse las políticas y decisiones de personal en las organizaciones de los Estados de Derecho.

• El marco jurídico es un factor de entorno, que puede condicionar en muchos casos la gestión de las personas, pero que en ningún caso la dirige, ni mucho menos la suplanta.


Factores Externos

• Mercado de trabajo: El aprovisionamiento de RRHH, el control de la rotación o las políticas de compensación, entre otros, son referentes para el diseño y funcionamiento de políticas y prácticas de GRH.

• GRACIAS

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