Actividades iniciales (pág. 63)

Respuesta sugerida:

a) Los contratos de duración indefinida son elprototipo de contrato y deberían ser la moda-lidad predominante. Su duración, en principio,no tiene un límite temporal y finaliza por lascausas que recoge el Estatuto de los Trabaja-dores (despido, dimisión del trabajador, jubila-ción, etc.).

Los contratos temporales tienen una dura-ción limitada en el tiempo, que puede ser unplazo previamente convenido o estar en fun-ción de una causa determinada legalmen-te (realización de una obra o servicio deter -mi nado, sustitución de un trabajador, etc.). Se acude a la contratación temporal cuandoel puesto de trabajo es realmente temporalpor existir una de las causas que la ley con-creta. Por ello, si la causa de temporalidad no consta en el contrato o se acredita que noexistía, la contratación temporal no resulta ad-misible.

b) En el contrato indefinido ordinario u ordinariopor tiempo indefinido, el despido por causasobjetivas declarado improcedente genera unaindemnización a favor del trabajador de 45días por año trabajado con un límite de 42mensualidades. En cambio, en el contrato defomento de la contratación indefinida la in-demnización es de 33 días por año trabajadocon un límite de 24 mensualidades.

Por tanto, esto facilita la colocación estable detrabajadores desempleados y de empleadossujetos a contratos temporales, al reducir elcoste del despido.

Cuestiones (pág. 68)

Para contratar a un trabajador senegalés, la nor-mativa española dispone que los extranjeros ma-yores de 16 años que deseen ejercer en Españauna actividad lucrativa, laboral o profesional, de-berán obtener previamente la correspondienteautorización administrativa para trabajar. Para laconcesión inicial de la autorización de trabajo porcuenta ajena, se tendrá en cuenta que la situa-ción nacional del empleo permita la contratacióndel trabajador extranjero.

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1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

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En el caso de contratación a un italiano, no seaplicará el régimen anteriormente expuesto, portratarse de un nacional de los Estados miembrosde la Unión Europea, que gozan del derecho delibre circulación.

La edad de 15 años del trabajador provoca la nulidad total del contrato por infracción de lasnormas laborales, ya que está prohibida la con-tratación de menores de 16 años. El empresariodeberá responder por el incumplimiento y re -munerar el trabajo ya prestado por el trabajador.Cualquier infracción que cometa el empresariorelacionada con las normas sobre trabajo de me-nores se considera muy grave y es sancionablecon una multa de entre 6 251 y 187 515 € (véan-se los artículos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto Le-gislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley sobre In-fracciones y Sanciones en el Orden Social).

Como única excepción, la legislación laboralcontempla la posibilidad de que menores de 16años puedan intervenir en espectáculos públicos(series televisivas, anuncios publicitarios, produc-ciones cinematográficas...). Para poder contra-tar a menores en este tipo de espectáculos, senecesita una autorización previa de la autoridad laboral. Ésta deberá valorar que el trabajo no su-ponga peligro para la salud física del menor nipara su formación profesional y humana.

El artículo 28 del convenio regula el período deprueba de la siguiente manera:

• No se computará como período de prueba eltiempo de permanencia en situación de inca-pacidad temporal.

• La duración del período de prueba será de tres meses para los trabajadores encuadradosen el grupo profesional 1, dos meses para lostrabajadores del grupo profesional 2, un mespara los trabajadores pertenecientes a los gru-pos profesionales 3 y 4, y quince días labo -rables para los trabajadores del grupo profe -sional 5.

• Durante el período de prueba, tanto la AEATcomo el trabajador podrán poner fin a la rela-ción laboral sin alegar causa alguna y sin pre -aviso, sin que ninguna de las partes tenga porello derecho a indemnización alguna.

• Los representantes de los trabajadores seráninformados por la AEAT de la finalización de larelación laboral durante el período de prueba,

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haciendo mención expresa en esa comunica-ción de la parte que ha rescindido el vínculocontractual.

• Se considerará nulo el pacto que establezca unperíodo de prueba al trabajador cuando ésteya haya desempeñado las mismas funcionesen la AEAT con anterioridad bajo cualquier mo-dalidad contractual.

a) La causa.

b) El consentimiento.

c) El objeto.

No es posible. El empresario, si el contrato se ce-lebra verbalmente, deberá informar al trabajadorde los elementos esenciales del contrato y de lasprincipales condiciones de trabajo en el plazomáximo de dos meses desde que comenzó larelación laboral.

La duración máxima del período de prueba de-pende del convenio colectivo aplicable al sector yde la categoría profesional del trabajador, sin quepueda exceder, para los trabajadores que seancontratados por su calidad de técnicos titulados,de un máximo de 6 meses.

Respuesta sugerida:

Podemos localizar el convenio colectivo aplicableal sector de actividad en la web http://convenios.juridicas.com. A título de ejemplo, paraquienes estén cursando ciclos formativos de la familia profesional de Edificación y Obra Ci-vil, el convenio colectivo que les resultará apli-cable cuando obtengan su titulación será el Convenio Colectivo General del Sector de laConstrucción (BOE 197 de 17/08/2007). En suartículo 17, regula el pe ríodo de prueba del si-guiente modo:

«• Podrá concertarse por escrito un período deprueba que en ningún caso podrá exce-der de:

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a) Técnicos titulados superiores y medios: seismeses.

b) Empleados:

— Niveles III, excepto titulados medios, IV y V: tres meses.

— Niveles VI al X: dos meses.

— Resto de personal: quince días natu -rales.

c) Personal operario:

— Encargados y capataces: un mes.

— Resto de personal: quince días natu -rales.

«• Durante el período de prueba, el trabajadortendrá los derechos y obligaciones corres-pondientes a su categoría profesional y pues-to de trabajo que desempeñe como si fuerade plantilla, excepto los derivados de la re -solución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de laspartes durante su transcurso sin necesidadde previo aviso y sin que ninguna de las par-tes tenga derecho a indemnización alguna,debiéndose comunicar el desistimiento porescrito.

«• Transcurrido el período de prueba sin que sehaya producido el desistimiento, el contratoproducirá plenos efectos, computándose eltiempo de los servicios prestados a efectosde permanencia en la empresa.

«• Los titulares de la Tarjeta Profesional de laConstrucción expedida por la Fundación La-boral de la Construcción con contrato de fijo,de obra u otra modalidad de contrato tem -poral, estarán exentos del período de pruebapara los trabajos de su categoría profesional,siempre que conste en su Tarjeta Profesionalhaber acreditado su cumplimiento en cual-quier empresa anterior.»

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Cuestiones (pág. 77)

Diferencias entre contrato para la formación y contrato en prácticas:

2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?

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CARACTERÍSTICAS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN CONTRATO EN PRÁCTICAS

Objetivo Formación teórica y práctica para el de-sempeño de un oficio o puesto de trabajo.

Obtención de la práctica profesional adecuada alnivel de estudios cursados.

a) Contrato por obra o servicio determinado.

b) Contrato eventual por circunstancias de laproducción.

c) Contrato de interinidad.

d) Contrato de interinidad con bonificación parasustituir a trabajadores durante los períodosde descanso por maternidad, adopción, aco-gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgodurante la lactancia natural o suspensión porpaternidad.

Un contrato celebrado en fraude de ley es aquélal cual, con el fin de evitar consecuencias jurídi-cas gravosas, se le aplican las normas de otronegocio jurídico. Por ejemplo, se utiliza una mo-dalidad de contratación temporal encubriendoun contrato indefinido, ya que éste genera con-secuencias más gravosas para el empresario,por ejemplo, en caso de despido.

La consecuencia de esta actuación en fraude deley es la conversión del trabajador en fijo y unamulta para la empresa que puede oscilar entre626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2

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y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Re-fundido de la Ley sobre Infracciones y Sancionesen el Orden Social).

Sí, en los contratos temporales de fomento delempleo, concretamente en el contrato temporalde fomento de empleo para personas con disca-pacidad.

En virtud del art. 10 del R. D. Ley 10/2010, si elcontrato es a tiempo completo con una personamayor de 45 años que lleva al menos 12 me-ses inscrita como demandante del empleo,tendrá las siguientes bonificaciones en las cuotasempresariales a la Seguridad Social:

Hombres: 1 200 €/año durante tres años.

Mujeres: 1 400 €/año durante tres años.

Si el contrato es a tiempo parcial, la bonificaciónresultará de aplicar un porcentaje igual al de lajornada pactada al que se le sumarán 30 puntosporcentuales, sin superar el 100 % de la cuantíaprevista.

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CARACTERÍSTICAS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN CONTRATO EN PRÁCTICAS

Requisitos de los trabajadores

• Menores de 21 años (25 años hasta el31/12/2011).

• No poseer la titulación que permita cele-brar un contrato en prácticas para esepuesto de trabajo u oficio.

• Experiencia en el puesto no superior a12 meses.

• Titulación universitaria o de Formación Profe-sional de Grado Medio o Superior, títulos reco-nocidos como equivalentes o certificado deprofesionalidad.

• Desde la finalización de los estudios no puedenhaber transcurrido más de 5 años (6 años en elcaso de discapacitados).

Duración • Mínima: 6 meses.

• Máxima: 2 años en la misma o distintaempresa (ampliable por convenio a 3años; para discapacitados, 4 años).

• Mínima: 6 meses.

• Máxima: 2 años (por la misma titulación o certi-ficado de profesionalidad, en la misma o dis -tintas empresas).

Jornada • Siempre a tiempo completo.

• Formación teórica mínima: 15 % de lajornada.

• A tiempo completo o parcial.

Retribución • La fijada en convenio colectivo.

• Límite: Primer año (SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo). Segundoaño (SMI con independencia del tiempode trabajo efectivo).

• La fijada en convenio.

• Límites:

— 60 % del salario del puesto, el primer año.

— 75 % del salario del puesto, el segundo año.

— SMI, en proporción a la jornada.

Otros • Límite a la contratación de trabajadorespor esta modalidad.

• Las cuotas a la Seguridad Social son fi-jas, establecidas anualmente por el Go-bierno.

• A efectos de Desempleo cotiza por labase mínima.

• Período de prueba máximo:

— 1 mes: titulados de Grado Medio y certifica-dos de profesionalidad de nivel 1 ó 2.

— 2 meses: titulados de Grado Superior o cer-tificado de profesionalidad de nivel 3.

Además, es aplicable la disposición adicional pri-mera de la Ley 12/2001, según la cual si el despi-do por causas objetivas es declarado improce-dente, la indemnización al trabajador es de 33 díaspor año trabajado, hasta un máximo de 24 men-sualidades. Este despido es más económico parael empresario que el que rige con carácter general.

Los trabajadores fijos discontinuos serán llama-dos en el orden y la forma que se determine enlos respectivos convenios colectivos, pudiendo eltrabajador en caso de incumplimiento reclamaren procedimiento de despido ante los Juzgadosde lo Social, iniciándose el plazo para ello desdeel momento en que tuviese conocimiento de lafalta de convocatoria.

a) Falso. Sólo se puede realizar contrato en prác-ticas a aquellas personas que estén en pose-sión de titulación universitaria, Formación Pro-fesional de Grado Medio o Superior, títulosreconocidos como equivalentes o certificadode profesionalidad, que son los que habilitanpara el ejercicio profesional. El título de Bachi-llerato es sólo un título académico.

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b) Verdadero. El número máximo será estableci-do por convenio colectivo o, en su defecto,será el fijado en la escala del artículo 7 del R.D. 488/1998, de 27 de marzo.

c) Verdadero. El contratado de relevo trabajarápor una jornada igual o superior a la que el ju-bilado parcial ha dejado libre.

d) Verdadero. Según nuestro ordenamiento la-boral, a un puesto fijo le corresponde un em-pleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajoes realmente temporal, por existir una de lascausas que la ley concreta, puede acudirse ala contratación temporal. La única excepciónes que se trate de una persona con un gradode discapacidad igual o superior al 33 %, a lacual se le podrá realizar el contrato temporalde fomento del empleo para personas condiscapacidad.

e) Falso. Es un contrato que se realiza con unaduración ilimitada. Finaliza si acontecen lascausas expresamente recogidas en la ley.

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Tiene graves consecuencias, pues, conforme alo establecido en el artículo 46 del Real DecretoLegislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, losempresarios que hayan obtenido fraudulenta-mente bonificaciones en los contratos de dura-ción indefinida:

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O1. Perderán automáticamente las ayudas, bonifi-

caciones y, en general, los beneficios deriva-dos de la aplicación de los programas de em-pleo, con efectos desde la fecha en que secometió la infracción.

2. Podrán ser excluidos del acceso a tales bene-ficios por un período máximo de un año.

Contrato para la formación

Contrato en prácticas

Por obra o servicio determinado

Eventual por circunstancias de la producción

De interinidad

De relevo

Desempleados víctimas de la violencia de géne-ro o doméstica y en situación de exclusión social

Para personas con discapacidad

De sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Formativos

Causales

De fomento del empleo

CONTRATOS TEMPORALES

3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolu-ción de las cantidades obtenidas indebida-mente y las no aplicadas o aplicadas incorrec-tamente (con el recargo y los intereses dedemora correspondientes, según lo estableci-do en las normas recaudatorias en materia deSeguridad Social).

Además, conforme a lo establecido en el artículo16.3 de la norma anteriormente mencionada, suacción se considera infracción muy grave por ob-tener o disfrutar indebidamente de subvencio-nes, ayudas de fomento del empleo o cuales-quiera establecidas en programas de apoyo a lacreación de empleo. Según lo establecido en elartículo 40.1.c, las infracciones muy graves seránsancionadas con multa que oscila entre 6 251 y187 515 euros.

Contrato indefinido de fijos discontinuos, que seconcertará para realizar trabajos que tengan elcarácter de fijos discontinuos y no se repitan enfechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Conforme a lo establecido en el artículo 2.2 de laLey 43/2006, presentan discapacidad severa:

• Las personas con parálisis cerebral, con enfer-medad mental o discapacidad intelectual, conun grado de minusvalía reconocido igual o su-perior al 33 %.

• Las personas con discapacidad física o senso-rial, con un grado de minusvalía reconocidoigual o superior al 65 %.

El artículo 7 fija el número máximo de contratospara la formación:

«2. […] El número máximo de trabajadores parala formación por centro de trabajo que lasempresas pueden contratar no será superioral fijado en la siguiente escala, ajustándoselas fracciones por defecto:

• Hasta cinco trabajadores: uno.

• De seis a 10 trabajadores: dos.

• De 11 a 25 trabajadores: tres.

• De 26 a 40 trabajadores: cuatro.

• De 41 a 50 trabajadores: cinco.

• De 51 a 100 trabajadores: ocho.

• De 101 a 250 trabajadores: 10 o el 8 % de laplantilla.

• De 251 a 500 trabajadores: 20 o el 6 % dela plantilla.

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• Más de 500 trabajadores: 30 o el 4 % de laplantilla.

Para determinar la plantilla de trabajadores,no se computará a los vinculados a la em-presa por un contrato para la formación.

«3. Los trabajadores minusválidos contratadospara la formación no serán computados aefectos de los límites a que se refiere este artículo.»

Cuestiones (pág. 79)

Sí, es posible. Los empresarios que contraten osubcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia activi-dad deberán comprobar que dichos contratistasestén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para ello, recabarán dichainformación por escrito a la Tesorería General dela Seguridad Social, que deberá librar certifica-ción en el término de treinta días improrrogables.Transcurrido este plazo, sin que se reciba res-puesta de la Tesorería General de la SeguridadSocial, la empresa principal quedará exoneradade responder solidariamente de las deudas con-traídas por la contratista con la Seguridad Social.Todo ello, según el artículo 42 del Estatuto de losTrabajadores.

Conforme a lo establecido en el artículo 5.2 de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la cons -trucción:

• El promotor podrá contratar directamente concuantos contratistas estime oportuno, ya seanpersonas físicas o jurídicas.

• El contratista podrá contratar, con las empre-sas subcontratistas o trabajadores autónomos,la ejecución de los trabajos que hubiera contra-tado con el promotor.

Se entiende por trabajador autónomo, a losefectos de esta ley, la persona física que noemplea en la obra a trabajadores por cuentaajena. En el caso de que empleara a personalasalariado, tendría la consideración de contra-tista o subcontratista.

• El primer y segundo subcontratistas podránsubcontratar la ejecución de los trabajos que,respectivamente, tengan contratados.

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3. Nuevos entornos de organización del trabajo

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• El tercer subcontratista no podrá subcontratarlos trabajos que hubiera contratado con otrosubcontratista o trabajador autónomo.

• El trabajador autónomo no podrá subcontratarlos trabajos a él encomendados ni a otras em-presas subcontratistas ni a otros trabajadoresautónomos.

• No obstante lo anterior, cuando en casos de -bidamente justificados, por exigencias de es-pecialización de los trabajos, complicacionestécnicas de la producción o circunstancias defuerza mayor fuera necesario, a juicio de la di-rección facultativa, la contratación de algunaparte de la obra con terceros, excepcional-mente se podrá extender la subcontratación enun nivel adicional, siempre que se haga constarla causa o causas motivadoras en el Libro deSubcontratación.

De la lectura de dicho artículo se infieren las si-guientes limitaciones:

• Limitación de la subcontratación a un solo nivelen casos de actividades de mano de obra in-tensiva.

• Limitación hasta tres niveles en los casos desubcontratación para trabajos especializados.

En cuanto a los niveles de contratación indefi-nida que han de mantener las empresas cuyaactividad consista en ser contratadas o subcon-tratadas habitualmente en trabajos del sector dela construcción, la Ley y el Real Decreto que ladesarrolla establecen que el número de traba -jadores contratados con carácter indefinido noserá inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratarade empresas de nueva creación, deberán cum-plir esta previsión una vez transcurrido el sextomes natural completo del inicio de su actividad.

Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diezconsignas que se incluye en el acta de 9 de mar-zo de 2004 es la de «destacar la importancia deltrabajo a distancia, cuando éste sea posible,para que los/as trabajadores/as puedan cumplirsus obligaciones profesionales, familiares y edu-cativas y se logre un equilibrio entre sus propiosintereses y los intereses de la empresa».

La puesta en marcha del teletrabajo como herra-mienta para la conciliación de la vida laboral y familiar ofrece las siguientes ventajas:

• Mayor flexibilidad del horario laboral, permitien-do al trabajador compaginar mucho mejor susactividades personales y familiares con el tra-bajo.

• Mayor autonomía.

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• Favorece la integración laboral de las personascon discapacidad.

• Ahorro en desplazamientos, vestuario formal,comidas, etc.

Sí. Los teletrabajadores tienen los mismos dere-chos que el resto de los trabajadores que de -sarrollan su actividad en el centro de trabajo de la empresa.

En lo que afecta a las condiciones de empleo, losteletrabajadores se benefician de los mismos de-rechos, garantizados por la legislación y los con-venios colectivos aplicables que los trabajadorescomparables que trabajan en los locales de laempresa. No obstante, teniendo en cuenta laspeculiaridades del teletrabajo, pueden ser nece-sarios acuerdos específicos complementarios in-dividuales o colectivos.

Sí, pues establece una serie de garantías diri -gidas a evitar que la falta de control en la cade-na de subcontrataciones ocasione situacionesde riesgo para la seguridad y salud de los traba-jadores.

La construcción es un sector que registra una ele-vada siniestralidad, siendo la subcontratación unaforma de organización muy utilizada. El exceso delas cadenas de subcontratación ocasiona, mu-chas veces, el menoscabo de los márgenes debeneficio y de la calidad, con la participación de empresas que no cuentan con condicionespara asumir sus obligaciones de protección de lasalud y la seguridad de los trabajadores. Por ello,el exceso de la subcontratación puede facilitar laaparición de prácticas incompatibles con la segu-ridad y la salud en el trabajo.

Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele -trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-jador y el empresario afectados. El empresarioentregará al teletrabajador las informaciones es-critas pertinentes relativas a los convenios colec-tivos aplicables, una descripción del trabajo quedebe realizar, etc.

El teletrabajo puede formar parte de la descrip-ción inicial del puesto de trabajo o puede incor-porarse de forma voluntaria más tarde. Si el tele-trabajo no forma parte de la descripción inicialdel puesto y el empresario hace una oferta de te-letrabajo, el trabajador puede aceptarla o recha-zarla. Si es el trabajador quien expresa su deseode teletrabajar, el empresario puede aceptarlo orechazarlo.

La negativa de un empleado a teletrabajar no es,en sí, un motivo de rescisión de la relación laboralni de modificación de las condiciones de trabajode este trabajador.

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El artículo 62 de este convenio colectivo estable-ce una serie de indemnizaciones para los traba-jadores afectados por él:

• En caso de muerte derivada de enfermedadcomún o accidente no laboral, el importe deuna mensualidad.

• En caso de muerte, incapacidad permanenteabsoluta o gran invalidez derivadas de acci-dente de trabajo o enfermedad profesional:

— En el año 2009: 45 000 €.

— En el año 2010: 46 000 €.

— En el año 2011: 47 000 €.

• En caso de incapacidad permanente total deri-vada de accidente de trabajo o enfermedadprofesional:

— En el año 2009: 26 000 €.

— En el año 2010: 27 000 €.

— En el año 2011: 28 000 €.

Las empresas que subcontraten con otras delsector la ejecución de obras o servicios respon-derán también por estas indemnizaciones de na-turaleza no salarial por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total deri -vadas de accidente de trabajo o enfermedad pro-fesional. Todo ello, teniendo en cuenta los térmi-nos establecidos por el artículo 42 del Estatuto delos Trabajadores y la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construc-ción (véase el artículo 22.2 del convenio colec -tivo).

El empresario se asegurará de que se toman me-didas para prevenir el aislamiento del teletrabaja-dor en relación con los otros trabajadores de laempresa, tales como darle ocasión de reencon-trarse regularmente con sus compañeros y teneracceso a las informaciones de la empresa.

Respuesta sugerida:

Los convenios colectivos suelen regular el régi-men de la subcontratación en su ámbito de ac-tuación. Por el contrario, no es habitual la regula-ción del teletrabajo en los convenios colectivosde ámbito sectorial, aunque sí lo es en los deámbito empresarial.

Si tenemos en cuenta las medidas que estable-ce el convenio colectivo de ámbito estatalpara las industrias extractivas, industrias delvidrio, industrias cerámicas y para las del co-mercio exclusivista de los mismos materia-les, en sus artículos 64 y 65 podemos obser-var que:

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• Cuando la empresa concierte un contrato deprestación de obras y servicios con una em-presa contratista o subcontratista, deberá in-formar a los representantes legales de los tra-bajadores sobre el nombre, NIF y domiciliosocial de la empresa contratista o subcontra-tista, así como del objeto y duración de la con-trata, el lugar de ejecución y el número de tra-bajadores que se ocuparán en el centro detrabajo de la empresa principal.

• El convenio incorpora la exigencia de la ley desubcontratación que obliga a que, en caso de que la empresa principal y la contratista osubcontratista compartan un mismo centro detrabajo, la primera tendrá un libro de registro en el que se refleje la información del punto an-terior sobre todas las empresas citadas. Este libro estará a disposición de los sindicatos.

• Asimismo, refleja el derecho de los trabajadoresde contratas y subcontratas que no tengan re-presentación sindical a acudir a los represen-tantes de la empresa principal para preguntarpor la ejecución de la actividad laboral, siempreque compartan centro de trabajo.

• Otro de los aspectos de la ley de la subcontra-tación que se aplicará a los trabajadores delsector es la definición de los casos de cesiónilegal de trabajadores. Fija que la contrataciónde trabajadores para cederlos temporalmentea otra empresa sólo podrá realizarse a travésde empresas de trabajo temporal.

Si tomamos como ejemplo el Convenio colecti-vo de Telefónica de España, S.A.U., podemosver la regulación que hace del teletrabajo:

• En su artículo 12, hace referencia a la impor-tancia de esta forma innovadora de organiza-ción, impulsando su implantación progresivapara todos los colectivos de teletrabajadores,atendiendo a las actividades que pudieran defi-nirse como susceptibles de teletrabajo y al per-fil del teletrabajador, sustentándolo en los prin-cipios de voluntariedad y reversibilidad.

• El Grupo de Ordenación del Tiempo de Trabajodurante el año 2008 ha articulado un procedi-miento que permite la extensión de su aplica-ción, así como la mejora de los aspectos relati-vos a la dotación de medios y herramientas;potencia las ventajas adicionales con orienta-ción a las actividades que aporten mayor valorañadido para la organización, y continuando sudesarrollo a nivel provincial, concretando lasáreas que se deben incorporar y los criterios deacceso, así como mejorando aquellos aspec-tos que contribuyan a la flexibilización de lascondiciones de trabajo y a la conciliación de lavida laboral y familiar.

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Supuestos prácticos para resolver

(págs. 84 y 85)

Los elementos de este contrato son:

• Consentimiento. Las partes del contrato (Em -pasa S. A. como empresario y María Vela Ruizcomo trabajadora) expresan su voluntad pa-ra contratar.

• Objeto. Por una parte, la realización de traba-jos que conlleva el puesto de jefa del Depar -tamento de Administración y, por otra, la retri-bución económica, que será de 2 000 euros al mes.

• Causa. La razón por la que se realiza el con-trato es el intercambio de trabajo por salario.

• Forma. Por escrito, según modelo oficial.

• Contenido. Aparece recogido en las cláusulasdel contrato: fecha de inicio, duración, catego-ría o grupo profesional del puesto, salario basey complementos (2 000 €/mes), jornada, vaca-ciones, convenio colectivo aplicable...

• Período de prueba. 4 meses.

No, en virtud del carácter personalísimo que ca-racteriza a la relación contractual laboral. El con-sentimiento ha sido dado por las partes que in-tervienen en el contrato y ellas son las obligadasa cumplir con el objeto del contrato.

No es válida, pues el contrato de trabajo deberespetar las condiciones establecidas en la nor-mativa vigente, entre ellas el convenio colectivoaplicable, que es de rango superior y contemplaunas condiciones mínimas que deben tenerse encuenta por el contrato de trabajo.

La cláusula será nula, careciendo de validez. Elcontrato mantiene su validez en el resto de lascláusulas y se sustituye la parte nula por lo esta-blecido en el convenio colectivo: 35 días de va-caciones anuales.

No, pues el período de prueba tiene carácter vo-luntario y, en el caso de que se fije un período,éste deberá constar por escrito y respetar los lí-mites de otras disposiciones de rango superior,como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse porescrito, se entiende que no hay período de prue-ba, y las partes (en este caso la empresa) nopueden rescindir el contrato alegando esta cir-cunstancia. El contrato continuará vigente hastasu finalización por expiración del tiempo pactadoo por las causas establecidas en el Estatuto delos Trabajadores.

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1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

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Son elementos esenciales del contrato los indi-cados en los apartados a), c) y e).

Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores,encontramos la respuesta a esta cuestión en elcontenido de los artículos 8.2 y 15.2:

El artículo 8.2 dice lo siguiente: «Deberán constarpor escrito los contratos de trabajo cuando así loexija una disposición legal y, en todo caso, los[...] De no observarse tal exigencia, el contrato sepresumirá celebrado por tiempo indefinido y ajornada completa, salvo prueba en contrario queacredite la naturaleza temporal o el carácter atiempo parcial de los servicios».

El artículo 15.2 dice lo siguiente: «Adquirirán lacondición de trabajadores fijos, cualquiera quehaya sido la modalidad de contratación, los que nohubieren sido dados de alta en la Seguridad So-cial una vez transcurrido un plazo igual al que le-galmente hubiera podido fijar para el período deprueba, salvo que de la propia naturaleza de lasactividades o de los servicios contratados se de-duzca claramente la duración temporal de losmismos, todo ello sin perjuicio de las demás res-ponsabilidades a que hubiere lugar en derecho».

En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajadorfijo salvo prueba clara que acredite la naturalezatemporal de la actividad.

a) Se formalizará un contrato para la formación,siempre que Mario cumpla los requisitos parala realización de este tipo de contrato.

El sueldo será el que conste en el convenio colectivo aplicable para el puesto de auxiliaradministrativo, en proporción al tiempo de tra-bajo efectivo. Este salario, durante el primeraño, no podrá ser inferior al SMI, también enproporción al tiempo de trabajo efectivo. Du-rante el segundo año no podrá ser inferior alSMI con independencia del tiempo de trabajoefectivo. Por lo tanto, el primer año, si el SMIes de 633,30 €/mes, lo mínimo que podrápercibir es 506,64 €/mes (80 % de 633,30 €).En el segundo año, no podrá ser inferior a633,30 €/mes. Si el resultado de aplicar lo dis-puesto en el convenio colectivo es una canti-dad superior, se aplicará esta última.

b) Es requisito exigido para la celebración delcontrato para la formación que el trabajadorno tenga la titulación requerida para un con-trato en prácticas en el puesto objeto de lacontratación. Se trataría, pues, de un contratocelebrado en fraude de ley, cuya consecuen-

2. ¿Son iguales todos los contratosde trabajo?

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cia es la conversión en indefinido del contratoy una multa para la empresa que puede osci-lar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanse losartículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legis-lativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley sobreInfracciones y Sanciones en el Orden Social).

a) El primer año, la retribución no será inferior a la mayor de las dos siguientes: el 60 % de 1 300,00 (780,00 €) o el SMI (633,30 €).Se le abonará, por lo tanto, una cuantía de780,00 €/mes.

El segundo año, la retribución no será inferior al75 % de 1 300,00 €, es decir, 975,00 €/mes(por ser superior al SMI).

b) Para cumplimentar el contrato, los alumnospueden acceder a la página www.redtrabaja.es y seleccionar sucesivamente, Empresa -Contratos de trabajo - Modalidades de con-tratos y descarga individual - Formativos -PE/176, para cumplimentar el contrato enprácticas (véanse los documentos 1a y 1bde las páginas 259 y 260).

Los alumnos pueden acceder a la página www.redtrabaja.es y seleccionar sucesivamente, Em-presa - Contratos de trabajo - Modalidades decontratos y descarga individual - De duración de-terminada - PE/177, para cumplimentar el con-trato de interinidad (véanse los documentos 2ay 2b de las páginas 261 y 262).

La empresa deberá realizar un contrato por obrao servicio determinado, cuya duración será loque se extienda la ejecución de la obra de cons-trucción del Edificio THERMA. Es decir, el contra-to tiene una duración limitada en el tiempo, peroes en principio incierta. Si el contrato fija una du-ración o un término, éstos se considerarán decarácter orientativo.

El contrato ha de formalizarse siempre por escri-to y debe especificar e identificar suficientemen-te, con precisión y claridad, la obra o el servicioobjeto de éste. El trabajo que se debe desarrollares la albañilería del Edificio THERMA en cons-trucción, sito en la calle Olivar, de Zaragoza.

El contrato que se debe realizar es un contratoeventual por circunstancias de la producción,que tiene por objeto atender circunstancias ex-cepcionales del mercado, acumulación de tareaso exceso de pedidos.

Se podrá contratar al conductor por un tiempomáximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por lo tanto, el período de contrata-ción (1 mes) está dentro de los límites.

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a) Realizarán un contrato de interinidad con bo-nificación para sustituir a trabajadores durantelos períodos de descanso por maternidad.

b) Por la realización de este contrato, la empresaComerciales del Norte S. A., disfrutará de unabonificación del 100 % en las cuotas empre-sariales a la Seguridad Social, incluidas las deaccidentes de trabajo y enfermedades profe-sionales, y en las aportaciones empresarialesde las cuotas de recaudación conjunta.

Los requisitos que ha de cumplir el trabajadorque desea pasar a la situación de jubilación par-cial son:

• Haber cumplido la edad de 61 años (o 60 añoscuando se trate de mutualistas a 1 de enero de1967).

• Acreditar un período de antigüedad en la em-presa de, al menos, 6 años inmediatamenteanteriores a la fecha de la jubilación parcial.

• Que la reducción de la jornada de trabajo sehalle comprendida entre un mínimo de un 25 %y un máximo del 75 % (puede alcanzar el 85 %si el trabajador relevista es contratado a jorna-da completa e indefinidamente).

• Un período previo de cotización de 30 años.

A este trabajador se le formalizará un contrato atiempo parcial por jubilación parcial. Simultánea-mente, se ha de realizar un contrato de relevo altrabajador que debe sustituirlo con los siguientesrequisitos:

• Se celebrará con un trabajador en situación dedesempleo o que tuviese concertado con laempresa un contrato de duración determinada.

• La duración del contrato será indefinida o, co momínimo, igual al tiempo que le falte al trabajadorsustituido para alcanzar la edad de 65 años.

• Podrá celebrarse a jornada completa o a tiem-po parcial. La duración de la jornada deberáser, como mínimo, igual a la reducción de jor-nada acordada por el trabajador sustituido.

• El puesto del trabajador relevista podrá ser elmismo del trabajador sustituido o uno similar,entendiendo por tal el desempeño de tareascorrespondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Si el puesto de trabajo no puede ser el mismoo uno similar, debe existir correspondencia en-tre las bases de cotización de ambos, demodo que la correspondiente al trabajador re-levista no sea inferior al 65 % de la base por laque venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.

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Sí. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-ce una bonificación de la cuota empresarial a laSeguridad Social durante toda la vigencia delcontrato de 50 €/mes (600 €/año).

Cuando la contratación se realice a tiempo par-cial, la cuantía de la bonificación corresponde-rá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley43/2006, según redacción dada por el artículo 6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.

a) Un contrato temporal de fomento del empleopara personas con discapacidad bonificado(puede ser a tiempo completo o parcial).

b) La duración será entre 12 meses y 3 años. Sepodrá prorrogar por períodos no inferiores a12 meses, sin que el período inicial más lasprórrogas superen los 3 años.

c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un tra-bajador con discapacidad severa, tendrá de-recho a una bonificación anual de las cuotasempresariales de la Seguridad Social que, enfunción del sexo y la edad, será:

Si la contratación se realiza a tiempo parcial,el porcentaje de la bonificación será el esta-blecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006,de 29 de diciembre, según redacción dadapor el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.

Además, la empresa podrá percibir una sub-vención de hasta 901,52 € para adaptacióndel puesto.

Un contrato indefinido, a tiempo completo o atiempo parcial, en función de las necesidades.

Si el trabajador se encuentra entre los colectivosque se contemplan en la Disposición AdicionalPrimera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, modifi-cada por el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 dejunio, se le podrá realizar el contrato de fomentode la contratación indefinida (se cumplimentará elmodelo del contrato ordinario por tiempo indefi-nido, indicando que le es de aplicación la Dispo-sición Adicional 1.a de la Ley 12/2001).

a) Al tratarse de un parado que lleva, al menos, 3meses inscrito como demandante de empleole recomendaría que le realizara el contrato defomento de la contratación indefinida. Ello su-

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14 pone que la indemnización en caso de despidopor causas objetivas declarado improcedenteserá de 33 días de salario por año de servicio,con un máximo de 24 mensualidades.

b) Para cumplimentar el contrato, los alumnospueden acceder a la página www.redtrabaja.es, seleccionar Descarga de modelos decontratos y buscar la modalidad de contratoque corresponde (véanse los documentos 3a y 3b de las pá ginas 263 y 264).

a) Un contrato indefinido para personas con dis-capacidad. Puede ser a tiempo completo oparcial, o fijo discontinuo. La empresa benefi-ciaria ha de mantener al trabajador contratadodurante un mínimo de 3 años.

b) Si la empresa quiere conseguir el máximo desubvenciones y bonificaciones, habrá de reali-zar el contrato a tiempo completo. De estemodo, los incentivos serán los siguientes:

• Subvención de 3 907 € por cada contratocelebrado a tiempo completo.

• Bonificación de las cuotas empresariales dela Seguridad Social. Por ser el contrato atiempo completo y tratarse de un trabajadorque no presenta discapacidad severa, labonificación será la siguiente:

• Subvención para la adaptación de puestosde trabajo, eliminación de barreras o dota-ción de medios de protección personal has-ta 901,52 €.

• Deducción de la cuota íntegra del Impuestode Sociedades en la cantidad de 6 000 €

por cada persona/año de incremento delpromedio de la plantilla de trabajadores condiscapacidad, contratados por tiempo in -definido, respecto a la plantilla media de tra-bajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo decontrato.

• Además, estos contratos podrán acogersea la reducción de la indemnización por des-pido prevista en la Ley 12/2001, de 9 de ju-lio, que será de 33 días de salario por añode servicio y hasta un máximo de 24 men-sualidades.

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HOMBRES MUJERES

MENORES DE 45 AÑOS

4 100 € 4 700 €

MAYORES DE 45 AÑOS

4 700 € 5 300 €

HOMBRES MUJERES

MENORES DE 45 AÑOS

4 500 €/año 5 350 €/año

MAYORES DE 45 AÑOS

5 700 €/año 5 700 €/año

Contrato para la realización de trabajos fijos dis-continuos. Es una modalidad de contratación quecomprende los trabajos fijos discontinuos que nose repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse ajornada completa o a tiempo parcial, y el traba -jador será llamado en el orden y forma que se determine en el convenio.

a) Contrato de interinidad. Su duración será has-ta la cobertura definitiva del puesto, no pu-diendo exceder de 3 meses.

b) Contrato por obra o servicio determinado. Laduración será lo que se extienda el servicio devigilancia para el cual ha sido contratado, perono podrá exceder de 3 años, ampliable porconvenio sectorial hasta 12 meses más. Esteservicio se llevará a cabo en las dependenciasdel hipermercado.

c) Contrato de relevo. La duración del contratoserá hasta que se jubile totalmente el trabaja-dor relevado. La duración máxima, si el traba-jador relevado accede a la jubilación parcial a los 61 años, podrá ser de 4 años.

a) Si la trabajadora lleva inscrita al menos 12 me-ses como demandante de empleo, podrá realizarle el contrato indefinido bonificado yacogerse a la Disposición Adicional 1.a de laLey 12/2001. Si la trabajadora lleva menostiempo demandando empleo, se le realizará el contrato de fomento de la contratación in-definida (en el modelo del ordinario por tiem-po indefinido pero indicando que le es de apli-cación la Disposición Adicional 1.a de la Ley12/2001).

Los incentivos del contrato indefinido boni -ficado serán una bonificación de las cuo-tas empresariales a la Seguridad Social de1 400 €/año durante tres años.

b) Significa que la indemnización por extincióndel contrato por causas objetivas y declaradaimprocedente será de 33 días de salario poraño de servicio, con un máximo de 24 men-sualidades.

La empresa debe realizarle un contrato eventualpor circunstancias de la producción. Para estamodalidad contractual, el artículo 19 del con -venio colectivo marco para oficinas de farmaciaestablece que los contratos eventuales que seconcierten para atender las circunstancias delmercado, tales como la acumulación de tareas ylos excesos de pedidos, podrán tener una dura-ción máxima de doce meses, dentro de un pe-ríodo de dieciocho meses, contados a partirdel momento en que se produzcan las causasque lo justifican. Si el contrato se suscribe por

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un período inferior al máximo permitido, podráprorrogarse una sola vez, sin que la duración to-tal supere ese máximo.

Según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado-res, el empresario que contrate o subcontrate conotro la realización de obras o servicios correspon-dientes a su propia actividad deberá comprobarque dicho contratista está al corriente en el pagode las cuotas de la Seguridad Social.

En este caso, el empresario principal parece nohaber recabado tal información y, si lo ha realiza-do, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto,responderá solidariamente de las obligacionesde naturaleza salarial contraídas por la empresasubcontratista con sus trabajadores y de las refe-ridas a la Seguridad Social durante el período devigencia de la contrata.

No es correcto, pues, según el Acuerdo MarcoEuropeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es vo-luntario para el trabajador y el empresario afec -tados. Si el teletrabajo no forma parte de la des-cripción inicial del puesto y el empresario haceuna oferta de teletrabajo, el trabajador puedeaceptarla o rechazarla. Además, la negativa de unempleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo derescisión de la relación laboral.

La actuación de las empresas es ilegal. En elsector de la construcción, la norma regula y mini-miza la precariedad laboral y los fraudes en lassubcontratas, tan frecuentes en este sector, limi-tando la subcontratación a un nivel para activida-des de mano de obra intensiva. Por lo tanto, setrataría de un incumplimiento de la Ley 32/2006,que constituye una infracción muy grave sancio-nada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones enel Orden Social.

Por otra parte, puede entenderse que se incurreen la cesión ilegal de trabajadores contempla-da en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabaja-dores cuando se produzca alguna de las siguien-tes circunstancias:

• Que el objeto de los contratos de servicios en-tre las empresas se limite a una mera puesta adisposición de los trabajadores de la empresacedente a la empresa cesionaria.

• Que la empresa cedente carezca de una activi-dad o de una organización propia y estable, ono cuente con los medios necesarios para eldesarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio-nes inherentes a su condición de empresario.

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3. Nuevos entornos de organización del trabajo

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Para que una empresa pueda intervenir en elproceso de subcontratación en el sector de laconstrucción, como contratista o subcontratista,deberá:

a) Poseer una organización productiva propia,contar con los medios materiales y personalesnecesarios, y utilizarlos para el desarrollo de laactividad contratada.

b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabi-lidades propias del desarrollo de la actividadempresarial.

c) Ejercer directamente las facultades de organi-zación y dirección sobre el trabajo desarrolla-do por sus trabajadores en la obra.

d) Acreditar que disponen de recursos humanos,en su nivel directivo y productivo, que cuentancon la formación necesaria en prevención deriesgos laborales, así como de una organiza-ción preventiva adecuada a la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevención de RiesgosLaborales.

e) Estar inscritas en el Registro de EmpresasAcreditadas.

f ) Contar con un número mínimo de trabajado-res contratados con carácter indefinido.

g) Cumplir los límites en el régimen de subcon-tratación establecidos.

h) Disponer cada empresa contratista del Librode Subcontratación.

i) Informar a los representantes de los trabaja-dores de todas las empresas de la obra sobretodas las contrataciones o subcontrataciones.

Respuesta sugerida:

Podemos decir que las actividades más adecua-das para ser desarrolladas a través de teletra-bajo son las ligadas a la creación, la difusión, elanálisis y el procesamiento de información, comotareas administrativas y de organización, servi-cios de traducción, programación y diseño. Po-demos destacar algunos sectores:

• Artes gráficas y diseño. Actividades de meca-nografiado de textos y maquetación electróni-ca de libros o publicaciones periódicas, diseñode folletos y carteles para campañas publici -tarias, confección y diseño de todo tipo de pu-blicidad en soporte CD, confección de catálo-gos, etc.

• Internet. Confección, diseño y actualización depáginas web, comercio electrónico…

• Administración. Gestión de clientes y provee-dores, servicio de contabilidad, servicio degestoría laboral, fiscal, etc., servicio de organi-

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zación de viajes o eventos, servicio de traduc-ción de documentos.

• Marketing y comunicación. Atención telefónicade campañas de publicidad, encuestas telefó-nicas, periodistas, informadores, etc.

a) Procede realizar un contrato eventual por cir-cunstancias de la producción (véanse los do-cumentos 4a y 4b de las páginas 265 y 266).

b) Un contrato en prácticas (véanse los docu-mentos 5a y 5b de las páginas 267 y 268).

c) Como es una persona mayor de 45 años y lle-va doce meses inscrita como demandante deempleo, se le puede realizar un contrato inde-finido bonificado de fomento de la contrata-ción indefinida. El incentivo que proporcionaeste contrato es una bonificación de 1400 eu-ros al año durante tres años y un despido másbarato, pues en caso de despido por causasobjetivas declarado improcedente, correspon-de una indemnización de 33 días de salariopor año de servicio, con un límite de 24 men-sualidades, frente a los 45 días de salario poraño de servicio, con un límite de 42 mensuali-dades, que correspondería a un contrato ordi-nario por tiempo indefinido (veánse los docu-mentos 6a y 6b de las páginas 269 y 270).

d) Procede una prórroga de su contrato hastaagotar la duración máxima que puede teneréste. En este caso, la duración máxima es de 6 meses, dentro de un período máximo de12 meses. Por lo tanto, la prórroga lo será por3 meses (véase el documento 7 de la pági-na 271).

Autoevaluación (pág. 87)

a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.

a) Verdadera.

b) Falsa. Es a partir de los 18 años cuando sepuede contratar libremente. Para poder con-tratar con 17 años, se requiere autorizaciónde los padres o estar emancipado.

c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios nece-sitan disponer de permiso de trabajo paracontratar y trabajar en España.

d) Verdadera.

e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en mode-lo oficial.

f ) Verdadera.

b y c.

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Supuesto de síntesis

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Según la duración del contrato:4

Podemos consultar el concepto de teletrabajo,por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/teletrabajo.htm. Es el siguiente: «Es una forma deorganización y/o realización del trabajo, utilizan-do las tecnologías de la información en el marcode un contrato o de una relación de trabajo, en lacual un trabajo que podría ser realizado igual-mente en los locales de la empresa, se efectúafuera de estos locales de forma regular».

a) Contrato para la formación.

b) Contrato eventual por circunstancias de laproducción.

c) Contrato de interinidad.

d) Contrato de interinidad bonificado.

e) Contrato de relevo.

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a) Correcta.

b) Correcta.

c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.

d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen losmismos derechos que el resto de los trabaja-dores de la empresa.

e) Incorrecta. Según el Acuerdo Marco Europeosobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntariopara el trabajador y el empresario afectados.Si el teletrabajo no forma parte de la descrip-ción inicial del puesto y el empresario haceuna oferta de teletrabajo, el trabajador puedeaceptarla o rechazarla.

En ambos convenios se regulan aspectos sobreel teletrabajo.

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TIPO CONTRATO

Temporales Formativos c) Contrato para la formación

Causales b) Contrato por obra o servicio determinado

e) Contrato de interinidad

De fomento del empleo —

De duración indefinida d) Contrato indefinido ordinario

Según la duración de la jornada:

TIPO CONTRATO

Jornada a tiempo completo a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial —