Поколение Y против

Корпоративного Мира

11.2012

Суть Корпорации

Корпорация – Это..

• Объединение физических лиц с экономическими целями деятельности.

• это объединение по профессиональному признаку.

Суть Корпорации

Крупная корпорация — это весьма инерционная экономическая система, в которой сила накопленных процессов определяет будущую траекторию движения. Это связано с долгосрочным характером основных корпоративных процессов

Корпорации – это СИСТЕМА

Смысл Корпорации-системы

• Достигать своей Цели

• побеждать конкурентов

• Быть Успешной = Быть профессиональной

• И др..

Потребности Корпораций

• Централизация = Контроль и управляемость

• Установление истинных ЗАВИСИМОСТЕЙ (между элементами системы)

• СТАБИЛЬНОСТЬ = Сопротивление изменениям

• Контроль неконтролируемого..

Потребности Корпораций

и требования к "Идеальному сотруднику“

Идеальный сотрудник

• КОМПЕТЕНТНЫЙ в своей деятельности (конкретной на конкретном участке / элементе системы)

• Эффективный – способный делать именно то, что нужно компании

• Ответственный • Соответствие ЦЕННОСТЯМ и КУЛЬТУРЕ

компании как на поведенческом так и на Личностном уровне

• Добровольная самоотдача

Идеальный сотрудник

• ОБУЧАЕМЫЙ тому, что нужно компании • Уметь и обеспечивать измеримость своего

результата работы • Поведение сотрудника в компании –

полностью соответствует Модели Компетенций

• Готовность подчиняться руководителю (что бы это ни значило..)

• Знание и использование своих Сегодняшних способностей (компания не будет платить за виртуальный потенциал сотрудника)

Идеальный сотрудник

• Стремится к наилучшему / высшему результату

• Эмоциональная стабильность

• Командность – уметь работать в доманде (доверие, взаимоподдержка, ..)

• Лояльность к Компании и к её продукту

• Дисциплинированность

• Готовность и стремление быть Профессионалом!

Стань профессионалом!

Когда говорят, что мы Профессионалы на рынке – это УСПЕХ!

Поэтому Твой УСПЕХ – это когда Ты – Профессионал

в чем-то Своём..

Становись Профессионалом!

Компетенция

• Компетенция – фиксация права заниматься какой-то деятельностью на/в определенном месте, исполнять определенные функции.

Что регулируют компетенции?

Компетенция – регулятор взаимосвязи процессов, необходимых для успешной деятельности, конкурентоспособности субъектов.

Регулируемые процессы:

• процесс индивидуализации (индивидуальные / персональные компетенции)

• процесс профессиональной социализации (профессиональные компетенции)

• процесс организационной социализации (организационные компетенции)

Классификация и ожидания

Что с МИРОМ ?

• Наступил новый век, получивший название «информационный»!!!

• Знания уступили место Информации - это то, что позволяет двигаться очень быстро

но

• в этом новом Мире информации - информация вываливается быстрым потоком и смывает всё, если вы не способны с ней работать на этой скорости

Ещё вчера..

• Ещё вчера мы жили в Обществе Знаний - это было общество Профессионалов, которое постоянно должно развиваться, опираясь на некие законы и принципы

• Знания - форма очень устойчивая и меняется медленно

• Знания при этом, передавались Учителями – Ученику

Сегодня

• Мы выходим из Общества Знаний

• Знания более не значимы ни для Людей ни для Экономики как раньше

• Сейчас Знания уступили место Информации

• Но некоторые Знания всё же будут востребованы до тех пор пока востребованы профессионалы

Ещё вчера..

• в уходящей Эпохе Базовой формой отношения Людей - была КОНКУРЕНЦИЯ (которая сменила предыдущую идеологию войны всех против всех)

• Подготовка ЛИДЕРОВ - была востребована в парадигме КОНКУРЕНЦИИ

Ещё вчера..

• Все любят и Верят в Компетентностный подход

• но Компетенции всегда представляли собой некий НАБОР в Рамках СИСТЕМЫ ЗНАНИЙ

• Для технологического общества очень удобно - можно изучать / добавлять требуемые компетенции

Сегодня • Сегодня в условиях быстрых изменений,

недостатка ресурсов - конкуренция тоже не срабатывает

• Начинает работать принцип дополнительности - сборка Идей, Людей и др. доступных составляющих для решения Новых, ранее не существовавших задач

• Самым важным в этой парадигме является СПОСОБНОСТЬ Людей БЫСТРО КОМУНИЦИРОВАТЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ ДРУГ С ДРУГОМ

чтобы уметь быстро и своевременно ДОПОЛНЯТЬ Друг Друга

Где решения ?

Чтобы заглянуть в Будущее – нужно обернуться в прошлое

Библия

Теория поколений

• Теория поколений была создана в 1991

году американскими учеными демографом

Нейлом Хоувом и историком Вильямом

Штраусом. Она возникла на стыке

нескольких наук: экономики, демографии и

истории.

• По мнению авторов теории

поколений, причина конфликтов лежит

не разница в возрасте, а различие

ценностей, формирующиеся

различными внешними факторами. Нейл Хоув

Теория поколений Поколение – это группа людей, рожденных в определенный возрастной период, испытавших влияние одних и тех же событий и особенностей воспитания, с похожими ценностями.

Мы этих ценностей не замечаем, они действуют незаметно, но во многом определяют наше поведение: как мы общаемся, как решаем конфликты и строим команды, как развиваемся, что и как покупаем, что нас мотивирует, как ставим цели и управляем людьми.

Поколения В нашем мире одновременно сосуществуют представители 6

поколений: • Победители или G (1900 - 1923) – «революциионеры»

• Молчаливое (1923-1943) - дети войны - "мы выжили"

• Беби-Бумеры (1943-1963) - новая свобода

• Х (1963-1984) - Индивидуализм, выживание, Выбор!

• Миллениум или Y (1984-2000) – Личностная свобода и автономия - некоторым сегодня уже за 20-25 !

• Z (2000+) - те которые реально Digitaly-Born

Ил

и п

ро

ще

:

ВА

ЖЕН

НЕ

ВО

ЗРА

СТ,

А

ЦЕН

НО

СТИ

Поколение Х Прагматичные Индивидуалисты

Поколение Х • Ценности и стремление:

Личные достижения и ВЫБОР! Индивидуализм Готовность к изменениям Неформальность взглядов

• Путь: Самообразование

• Способ: Самомотивация (основной двигатель

карьеры Х-ов)

• К 2020-25 годах большую часть руководящих

должностей будут занимать иксы, беби-бумеры будут

сходить со сцены.

Поколение Y Костяк рынка труда вместе с иксами сейчас составляют представители поколения Y.

(1984-2000)

«поколение интернета», «поколение Google», «поколение геймеров»

Поколение Y • «Первое непоротое поколение» (1983-

1985/6 гг.) – социализация проходит в постсоветскую эпоху, и подъёма глобального терроризма. Его представители ценят свой успех и семейное благополучие

• «Последние дети СССР» (1986-1990 гг.) – для социализации решающими оказались годы экономической стабилизации и политического «развития», отсюда - склонность «потусоваться», а не работать;

Поколение Y • «Редкоземельное поколение» (1990-1995 гг.) –

низкая рождаемость в эти годы превратила многих детей этой возрастной когорты в индивидуальный инвестиционный проект, а пришедшая на годы очередного кризиса (2008-2010 гг.) политическая социализация приучила мобилизовывать собственный потенциал

• «Поколение валютного коридора» (1995-1999 гг.) – поколение отложенных детей получило ощущение зыбкости собственного права на существование, которое обнажилось в условиях системного кризиса 2008-2010 гг.

К 2020 году игреки станут основным ресурсом рынка специалистов

Поколение Y - война умов

• Facebook

• Twitter

• Android-приложения

• Фрагментарность мышления (чтение по заголовкам)

• «Сделать все по-своему»

• Выходные в Киеве, следующие в Минске

• 24 часа на связи

• «Есть ли жизнь без интернета?»

Поколение Y Ценности и стремление: свобода и fun

Очень много свободы!!!

Очень много свободы!!! О

т Ч

его

?

Дл

я Ч

его

?

“Если я могу что-то придумать, значит, скорее всего, это можно сделать и в реальности”

Очень много FUN`a !!!

Очень много FUN`a !!!

Поколение Y • Ориентация на команду и «сеть» • Оптимизм • Достижения • Уверенность в себе • Немедленное вознаграждение • Волонтерство и моральные ценности

К портеру Поколения Y

• «Поколение Y ничем не отличается от нашего (Х).

Тоже взрослеет. Тоже идёт учиться в ВУЗ. Тоже уходит из дома. Тоже женится. Тоже рожает детей,

только всё это в обратной последовательности»

К портеру Поколения Y

• Больше не буду никому доверять планирование своей карьеры - ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе.

• Моя карьера – предмет Моего собственного творчества и зона Моей ответственности и интереса!

Цитаты с мероприятия Y

• "так как мы молодые и дерзкие.."

• "нам очень важно разговаривать с партнерами на

одном языке и добиваться того, чего мы хотим«

• "я не верю в идеи, я верю в идеи которые могут

реализовываться«

• "влюбись в этот мир - он удивительный"

• "мы поняли, что мы большие патриоты"

• "мы же гибкие люди"

• "мы учились работать с бизнесом, надеюсь что они

тоже учились работать с нами«

• "создавать больше таких опытов в этом году"

Y: The JOB doesn`t define me.. • Быть Самим Собой (Как я это Сам

определяю) • Быть понятым «Любым» внешним

миром – не самое главное • Жить по Своим правилам хоть и

сомневаться иногда (по 1-2 года) • Жизнь – это точно не работа! • Они не знают как трудно – «Жить

Легко» !

Y: Вечная Молодость

• Нежелание и неспособность строить долгосрочные планы

• Цинизм это не плохо и не хорошо, это защита от «внутреннего» врага

• Работа в команде – конечно, только при сохранении моей Индивидуальности

(а то эти неуверенные на меня могут плохо повлиять)

• Долгая работа и карьера – может повредить моей Вечной Молодости

Y: Я – УВОЛИЛСЯ! • – будь в Тренде, чувак! Заяви о Себе. Увольнение –

это же новые возможность начать новую жизнь!

• «Продуктивно работать – это точно не сидеть на одном месте. Сидеть за компьютером могут и старики. Я хочу более полно себя реализовывать»

• Работа – это всего лишь способ добывания денег, которые нужны на собственный сценарий, который никто не поймёт, да это и не важно

• Но Денег нужно много и статус среди «Своих» должен быть на высоте и Самореализация на Свой Уникальный Лад не должна буксовать (Я в большой город и так и быть на позицию ТОР-а соглашусь)

Конфликт между Х и Y

Конфликт между Х и Y • X – тяжело пробивали себе дорогу в хаосе утраты

авторитетов 90-х без множества возможностей

• У Y-ов «всё есть» но им это не важно

• Каждый Y – сам себе режисёр. Лучший Режисёр!

• Y – поколение НЕРАВНЫХ (социально, материально, ..) но свою Судьбу я заработаю сам

• Y – преобладает неопределённость и нестабильность взглядов

• Х - всегда мыслит категориями будущего!

• Y - Семью не потяну, а детей хочу

Конфликт между Х и Y • Поколение Y более наивно и умеет подчиняться. На

первый план выходит немедленное вознаграждение.

• Этих людей сложно заинтересовать отдаленной перспективой, поскольку если не здесь, то в другом месте они уже сегодня смогут найти применение своей уникальности.

• Поколение Х ориентированно и требует самостоятельности - качество, которое заложено в них с детства («детьми с ключами на шее»).

• Представитель поколения Х охотнее займутся работой, которая дает простор для творчества и широты мысли. Для них важно всегда иметь возможность выбора, открытую перспективу перед глазами.

Конфликт между Х и Y • Y развивается по горизонтали, а не по вертикали -

престижная работа и высокая должность его не мотивируют!

Y будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах.

• “Я хочу знать, что от меня что-то зависит. Я хочу двигать механизм, а не просто быть шестеренкой”

• Если Y что-то не нравится, они тут же это бросают. Раньше подобное непостоянство осуждали. Ценностью считались упорство и целеустремленность (Х).

“Как только работа перестанет доставлять мне удовольствие – я уволюсь” (Юля, 25 лет)

Конфликт между Х и Y

• Для Y - НЕТ БОЛЬШЕ ГЕРОЕВ – а значит и Авторитетов

• В мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации. Раньше группы, к которым ты принадлежал, были очень четко разделены. Теперь же твой лучший друг, твое начальство и твой папа – все сидят в одной социальной сети и.. ты общаешься с ними всеми как бы одновременно..

Проблемы..

• Компания в значительной степени работает по ценностям основателей и/или руководителей

• И в системах управления компанией есть много артефактов (правил, традиций), которые были созданы одними поколениями, а жить в них приходится другим. Например, могут до сих пор действовать правила и модели военного времени – необсуждаемые приказы как ключевой элемент коммуникации (а война-то давно кончилась)

Конфликт между Х и Y

Молодые не хотят зарабатывать деньги

для акционеров

Тенденции и Бизнес • ни один человек уже не может знать

достаточно, чтобы поддерживать жизнеспособность корпорации.

• Когда квалификация сотрудников возрастает, они становятся все менее склонными слепо повиноваться..

• Рост уверенности молодых руководителей в том, что они могут управлять своей карьерой... Когда они видят, что продвижение затруднено, они ищут другие возможности...

Тенденции и Бизнес • Наиболее мобильные получали наилучший

шанс приобрести опыт; мобильность питала компетентность, которая в свою очередь способствовала мобильности. Быстрая сменяемость руководителей стала фактом.

• «Вводить Новшества» — прямой антитезис поведению типа «машина»

• Обретение и использование собственной внутренней Ценности

КОРПОРАЦИЯ КАК ОРГАНИЗМ

Нет осознанной ответственности = нет Доверия (как результат появление CSR )

• Вследствие широкой дисперсии корпоративной собственности и ее все более временного характера из-за биржевых спекуляций призывы менеджмента следовать «божественным откровениям» перестали внушать доверие. Управляющие должны были взять на себя полную ответственность за свои решения.

ЧТО ДЕЛАТЬ ?

Искать Решения !

Решения

• Наилучший эффект в решении конфликта поколений дает целенаправленная работа

по налаживанию взаимодействия

Решения Как мотивировать Y:

• Свободный график

• Удаленная работа

• Живой офис

• Инновации

• Атмосфера творчества

• Демократичность

• Плюшки, печеньки и пряники

Решения Быстро окуните их (Y) в Опыт и удерживайте максимально заинтересованными!

– Раскройте основную Ценность

– Обновляйте содержимое постоянно!

– Предоставляйте частую обратную связь

Решения Любой увлеченный человек хочет работать не только над тем, что ему поручают в компании, но и над какими-то своими проектами..

• Один день в неделю сотрудники могут уделять каким-то своим проектом

Google

Решения • Сотрудники сами выбирают, в какое

время им удобнее работать.

• Замена контроля за рабочим временем на Самоконтроль

Google

Решения • Заниматься своими творческими

увлечениями в свободное от реальной работы время

- «предоставление современным служащим больше свободы - повышает их лояльность и.. желание плотно «сотрудничать» (работать) с компанией и дальше»

SuperGroup

Решения

• Быть частью чего-то «Быстрого» (Facebook),

чего-то «таинственного» (Apple),

чего-то легендарного (Google), революционного или просто передового

– этого престижно! да просто Круто!

Решения Проекта Swedbank’а «Все в ваших руках» или «Оранжевое настроение»: • Апельсины на рабочих

местах всю неделю

• оранжевые стресс- болы в пятницу

• соковыжималки и инструкция по при- готовлению хорошего настроения на неделю.

Решения Стены офиса в Яндексе покрыты специальной пленкой, на которой можно

писать маркерами

Решения «Организации, если хотят удержать у себя лучших

исполнителей (Y), должны будут создавать

непрерывные серии привлекательных ролей.

Чтобы удержать лучших портфельных карьеристов,

одной бесплатной медицинской страховки уже

недостаточно. Им необходимы сложности,

которые нужно преодолевать, возможность

развиваться в своей профессиональной сфере а

также деньги, и работать они будут там, где могут

найти первое, второе и третье.»

Чарльз Хэнди

Решения трансформации корпоративной

культурной среды

• Управленческая культура

• Культура сотрудничества

• Культура работы с человеческим и

организационным капиталом (образование на протяжении всей жизни..)

• Культура управления компетенциями

Решения Любые изменения начинаются с себя:

1. Определите ценности своего

поколения и себя лично.

2. Разобравшись с собой, постарайтесь

понять ценности других поколений.

3. Потом научитесь говорить на языках

разных поколений

4. СТРОЙТЕ ОТНОШЕНИЯ!

Сегодня

Новая Комуникация - основное условие, которое

позволит изменить ситуацию!

Найди Свою Формулу

Источники информации:

Библиотека материалов: www.corpo.su – смысл корпораций

http://rugenerations.wordpress.com - проект Теория Поколений в России

http://hrd.rdw-media.ru Всероссийская конференция HR-менеджеров

www.e-xecutive.ru/education/adviser/1677829/ - Лифт в будущее. Немотивированные «игреки и зеты» - E-xecutive

Б. Тулган. «Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y» (2009)

А так же HR-директора нескольких крупнейших корпораций Украины

Благодарю

ДМИТРИЙ МЕЛЬНИК

КОУЧ

КОНФЛИКТОЛОГ

+380 67 2323210

melnykd@gmail.com

Skype, Facebook: melnykd