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Boletim TRAB-PREV-RH em 29.junho.2015

"Dar menos que seu melhor é sacrificar o dom que você recebeu." (Steve Prefontaine)

Agora é Definitivo: Mantida a Regra (15 dias) para Pagamento do Auxílio Doença pelos Empregadores23/06/2015

Com a promulgação da Lei 13.135/2.015, publicada no Diário Oficial da União da última quinta-feira (18/06), fica mantida a regra definida pela Lei 8213/1.991, em seu artigo 43 parágrafo 2º e artigo 60 parágrafo 3º, estabelecendo que caberá ao empregador o pagamento do salário integral correspondente aos primeiros 15 (quinze) dias do afastamento.

Importante aqui ressaltar que durante a vigência da Medida Provisória 664/2014 (entre 01/04/2015 e 17/06/2015), os atestados médicos de até 30 (trinta) dias, deverão ser pagos pelo empregador pelo valor correspondente ao salário normal.

Veja aqui a íntegra da Lei 13.135/2015.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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O que muda no cálculo da aposentadoria com a regra 85/95 da MP nº 676/2015 Publicado por Paula Maria Casimiro Salomão - 5 dias atrás

A presidente Dilma Rousseff vetou o fim do fator previdenciário, mas manteve como base para uma nova regra, criada pela Medida Provisória nº 676/2015, a Fórmula 85/95 progressiva.

A fórmula ou regra 85/95 representa o resultado que deve ser obtido da soma de idade e o tempo de contribuição para definir o valor do benefício.

Não estamos diante de uma alteração na idade exigida para fins de obtenção da aposentadoria, na verdade, trata-se de uma regra de pontuação que, quando atingida afasta a aplicação do “afamado” fator previdenciário que reduz o valor do benefício.

Diante desse cenário temos hoje duas regras para fins de cálculo da aposentadoria por tempo de contribuição:

A regra normal, que aplica o fator previdenciário nos casos em que o segurado tenha o tempo de contribuição mínimo exigido, mas ainda não alcançou a idade; e

A nova regra de pontuação 85/95 que viabiliza a aposentadoria com o valor integral do benefício nos casos em que a pontuação 85/95 (soma da idade e do tempo mínimo de contribuição) for atingida.


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Importante ressaltar que para a regra 85/95 a soma sempre tem que levar em consideração o tempo mínimo de contribuição exigido, ou seja, 30 anos (mulher) e 35 anos (homem). Na prática representa benefício para quem começou a trabalhar cedo e ainda não atingiu a idade mínima exigida pela lei para se aposentar.

A regra 85/95 progressiva trazida pela Medida Provisória nº 676/2015 que, ainda pode sofrer alterações no Congresso Nacional, inicia com a pontuação 85/95 vigente até 2016 e chegará em 2022 majorada com a pontuação 90/100, vejamos:

Assim sendo, desde a publicação da MP 676, o segurado que pretenda aposentar-se por tempo de contribuição terá as duas regras, sendo a regra 85/95 um critério acessório a ser avaliado, considerando a hipótese de um benefício pelo valor integral, o que não é possível pela regra geral que se aplica o fator previdenciário.

Todas essas regras e alterações que ocorreram não afetam em nada a aposentadoria por idade, até porque o fator previdenciário não é aplicado nessa modalidade de aposentadoria, a menos que seja para aumentar, sendo o fator positivo, o que raramente acontece.

Lembrando que na aposentadoria por idade o tempo mínimo de contribuição é de 15 anos, sendo que a idade mínima é 60 anos para a mulher e 65 para o homem.

http://paulacasimiro.adv.br/previdenciario/o-que-muda-no-calculo-da-aposentadoria-comaregra-8595-da-mp-no-6762015/


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Prazo oficial eSocial – Resolução No – 1 25 de junho de 2015

SECRETARIA EXECUTIVARESOLUÇÃO No – 1, DE 24 DE JUNHO DE 2015

Dispõe sobre o sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas (eSocial).

O Comitê Diretivo do eSocial, no uso das atribuições previstas no art. 4º do decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014, e, considerando o disposto no art. 41 da consolidação das leis do trabalho, aprovada pelo decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, no art. 1º da lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, no art. 14-a da lei no 5.889, de 8 de junho de 1973, no art. 8º da lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, no art. 11 do decreto-lei nº 1.968, de 23 de novembro de 1982, no art. 24 da lei nº 7.998 de 11 de janeiro de 1990, no art. 23 da lei nº 8.036 de 11 de maio de 1990, nos incisos i, iii e iv do caput e nos §§ 2º, 9º e 10 do art. 32 da lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, nos arts. 22, 29-a e 58 da lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, no art. 9º da lei n° 9.717, de 27 de novembro de 1998, no art. 16 da lei nº 9.779, de 19 de janeiro de 1999, nos Arts. 219, 1.179 e 1.180 da lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002, nos Arts. 10 e 11 da medida provisória nº 2.200-2, de 24 de agosto de 2001, no § 3º do art. 1º e no art. 3º da lei nº 10.887, de 18 de junho de 2004, no art. 4° da lei n° 12.023, de 27 de agosto de 2009, no decreto n° 97.936, de 10 de julho de 1989, no decreto n° 3.048, de 6 de maio de 1999 e no decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, resolve:

Art. 1º conforme disposto no decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014, a implantação do eSocial se dará conforme o seguinte cronograma

I – A transmissão dos eventos do empregador com faturamento no ano de 2014 acima de r$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões reais) deverá ocorrer

a)A partir da competência setembro de 2016, obrigatoriedade de prestação de informações por meio do eSocial, exceto as relacionadas na alínea (b);

b)A partir da competência janeiro de 2017, obrigatoriedade da prestação de informação referente à tabela de ambientes de trabalho, comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador e condições ambientais do trabalho.

II – A transmissão dos eventos para os demais obrigados ao eSocial deverá ocorrer

a)A partir da competência janeiro de 2017, obrigatoriedade de prestação de informações por meio do eSocial, exceto as relacionadas na alínea (b);

b)A partir da competência julho de 2017, obrigatoriedade da prestação de informação referente à tabela de ambientes de trabalho, comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador e condições ambientais do trabalho

§ 1º O tratamento diferenciado, simplificado e favorecido a ser dispensado às microempresas e empresas de pequeno porte, ao Micro Empreendedor Individual (MEI) com empregado, ao empregador doméstico, ao segurado especial e ao pequeno produtor rural pessoa física será definido em atos específicos observados os prazos previstos no caput.

§ 2º Aquele que deixar de prestar as informações no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões ficará sujeito às penalidades previstas na legislação.


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§ 3º A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma e nos prazos regulamentados pelos órgãos integrantes do comitê gestor do eSocial, a entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos os obrigados ao eSocial.

Art. 2º Os órgãos e entidades integrantes do comitê gestor do eSocial regulamentarão, no âmbito de suas competências, o disposto nesta resolução.

Art. 3º Esta resolução entra em vigor na data de sua publicação

TARCÍSIO JOSÉ MASSOTE DE GODOYp/Ministério da Fazenda

MARCELO DE SIQUEIRA FREITASp/Ministério da Previdência Social

FRANCISCO JOSÉ PONTES IBIAPINAp/Ministério do Trabalho e Emprego

JOSÉ CONSTANTINO BASTOS JÚNIORp/Secretaria da Micro e Pequena Empresa da Presidência da República

Fonte: Diário Oficial da União

Entenda sobre o certificado digital do eSocialE o eSocial vem para reforçar essa necessidade, já que será obrigatório possuir o certificado.

A transmissão de dados pela internet está se tornando cada vez mais comum. Com a troca de informações importantes e sigilosas, o uso de ferramentas de validação de dados é já uma necessidade para garantir a autenticidade dos fatos. Nesse cenário, surgiu o certificado digital, uma importante tecnologia que tem se tornado fundamental para as empresas cumprirem suas obrigações legais. E o eSocial vem para reforçar essa necessidade, já que será obrigatório possuir o certificado.

Neste artigo, falaremos mais sobre esta ferramenta e suas aplicações. Acompanhe:

Certificado digital: o que é?É uma tecnologia de identificação que permite que transações eletrônicas sejam feitas com garantia de autenticidade, confidencialidade e segurança. A certificação digital funciona com um recurso chamado assinatura digital, que utiliza de criptografia para validar as informações, comprovando a identidade de pessoas e empresas.

Tipos de certificados digitaisExistem diversos tipos, mas os mais comuns são:


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A1: utilizado para assinar eletronicamente documentos e fazer transações. É um arquivo de identificação gerado e armazenado no próprio computador, o que facilita a sua utilização. Além disso, tem um custo baixo (em torno de R$ 170) com validade de 1 ano.

A3: com a mesma utilização do A1, mas com uma gama maior de aplicações, é o mais usado por escritórios contábeis visto que alguns SPEDs obrigam o seu uso. Sua maior vantagem é a segurança adicional, já que as informações ficam salvas num microchip ou num pendrive externo. Sua desvantagem é o valor (cerca de R$ 470) e a obrigatoriedade da compra de um leitor de cartão, caso não optem pelo pendrive.

Na práticaOs órgãos públicos são os maiores geradores de demanda de assinatura eletrônica, ou seja, do certificado digital. Com ele, é possível emitir notas fiscais sem a necessidade de login e senha, efetuar todas as declarações para a Receita Federal, entrar com pedidos na justiça e no DETRAN, fazer transações bancárias e até mesmo se inscrever no PROUNI, por exemplo.

O certificado digital do eSocialCom a chegada do eSocial, torna-se obrigatório que empresas de todos os portes adquiram o seu certificado. Tanto o A1 quanto o A3 serão aceitos para as transmissões através do programa. Ou seja, se a empresa já utiliza o certificado digital A1 para emissão de nota fiscal eletrônica (NF-e), continuará utilizando-o no eSocial. Assim como escritórios contábeis que já utilizam o padrão A3.

É importante frisar que o certificado digital é um documento único, emitido por diversas empresas privadas e que tem diversas utilidades, não sendo apenas o certificado do eSocial, mas sim um instrumento que pode facilitar a vida das empresas em outros aspectos.

Como adquirir o certificadoEscolha uma certificadora conveniada à Receita Federal, inicie a compra pela internet e conclua o processo indo até uma agência da certificadora para validar o produto. O processo somente será concluído com o atendimento presencial e com a entrega da documentação da empresa.

Em geral é necessário apresentar original e cópia do contrato social e cartão do CNPJ impresso um dia antes da visita. Esses documentos deverão ser levados somente pelo representante legal da empresa, que também deve estar munido de 2 documentos diferentes de identificação (RG e CNH, por exemplo), CPF, comprovante de endereço, foto 3×4 e documento que comprove os seus poderes de representação.

O eSocial marcará a história do país com a fiscalização mais estreita ao cumprimento das leis trabalhistas. A aquisição do certificado digital é apenas o primeiro passo no processo de adequação das empresas.

Link: http://blog.sage.com.br/gestao-contabil/entenda-sobre-o-certificado-digital-do-esocial/ Fonte: Sage Gestão Contábil

Sancionada Lei que altera as regras do auxílio-IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://www.ipecont.com.br/blog/sancionada-lei-que-altera-as-regras-do-auxilio-doenca-e-da-pensao-por-morte/

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doença e da pensão por morte

Posted: 22 Jun 2015 05:07 AM PDT

O ato em referência, resultante do Projeto de Lei de Conversão, com alteração, da Medida Provisória 664, de 30-12-2014, entre outras disposições, altera os artigos 16, 26, 29, 60, 74, 77, 151 e revoga o §

2º do artigo 17 e o § 4º do artigo 77, todos da Lei 8.213, 24-7-91, bem como altera o artigo 12 da Lei 10.666, de 8-5-2003.

=> Entre as novidades trazidas pela Lei 13.135/2015, observadas as alterações anteriormente trazidas pela MP 664/2014, destacamos que:

– a partir de 180 dias contados de 18-6-2015, as pessoas com deficiência grave passam a ser dependentes dos segurados da Previdência Social;

– independe de carência de 2 anos a concessão da pensão por morte, uma vez que não foi aprovado o dispositivo da MP 664/2014 que condicionava a concessão do benefício ao cumprimento da referida carência;

– o auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez, pagos pela Previdência Social, voltam a ser devidos

a partir do 16º dia de afastamento da atividade e caberá ao empregador pagar o salário integral do empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento no caso doença ou de acidente de trabalho;

– a pensão por morte volta a ser 100% do valor da aposentadoria que o segurado recebia ou teria direito a receber se estivesse aposentado por invalidez na data da morte;

– foi fixada uma tabela de duração das pensões aos cônjuges ou companheiros, tomando por base a idade do pensionista na data do óbito do segurado, condicionando ao recolhimento de 18 contribuições mensais e a comprovação de pelo menos 2 anos de casamento ou união estável até a data do óbito;

– os atos praticados com base em dispositivos da MP 664/2014 serão revistos e adaptados ao disposto nesta Lei.

Lei: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13135.htm

Fonte: COAD


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13135.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.666.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.666.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm

http://www.coad.com.br/busca/detalhe_31/219256/Atos_Legais

http://www.coad.com.br/busca/detalhe_31/219256/Atos_Legais



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MP nº 665/2014 – Seguro-desemprego e abono salarial – Conversão em LeiFoi publicada no Diário Oficial da União de 17.06.2015 a Lei nº 13.134, de 16 de junho de 2015, a qual altera as Leis nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, que regula o Programa do Seguro-Desemprego e o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT); nº 10.779, de 25 de novembro de 2003, que dispõe sobre o seguro-desemprego para o pescador artesanal; e nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social; revoga dispositivos da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990; e as Leis nº 7.859, de 25 de outubro de 1989, e nº 8.900, de 30 de junho de 1994; e dá outras providências.

Referida Lei é resultado do Projeto de Lei de Conversão nº 3, de 2015 (MP nº 665/2014).

Abaixo estão relacionadas as principais alterações.

Com relação ao seguro-desemprego, terá direito à percepção do benefício o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:

a) pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

b) pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.

Além disso, incluiu-se nos requisitos para a concessão do benefício a exigência de matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).

A determinação do período máximo acima mencionado observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:


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I - para a primeira solicitação:

a) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no máximo, 23 meses, no período de referência; ou

b) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período de referência;

II - para a segunda solicitação:

a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 meses e, no máximo, 11 meses, no período de referência;

b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no máximo, 23 meses, no período de referência; ou

c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período de referência;

III - a partir da terceira solicitação:

a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 meses e, no máximo, 11 meses, no período de referência;

b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no máximo, 23 meses, no período de referência; ou

c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período de referência.

O pagamento do benefício do seguro-desemprego será suspenso no caso de recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em participar de ações de recolocação de emprego, conforme regulamentação do Codefat.

No tocante ao abono salarial, o valor deste será calculado na proporção de 1/12 (um doze avos) do valor do salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será contada como mês integral.

Por fim, as alterações referentes ao abono salarial somente produzirão efeitos financeiros a partir do exercício de 2016, considerando- se como ano-base para a sua aplicação o ano de 2015.


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Como devem ser concedidas férias coletivas?A decisão de conceder férias coletivas deve observar aspectos administrativos e jurídicos

A decisão de conceder férias coletivas deve, antes de tudo, ser planejada sob dois aspectos: o jurídico e o administrativo. O primeiro, para garantir que todo o processo será conduzido conforme manda a lei. E o segundo, para que o funcionamento da empresa não seja comprometido pela ausência de toda a equipe ou, pelo menos, dos funcionários de todo um setor.

As férias coletivas, como destacamos, podem ser concedidas a todos os trabalhadores de uma empresa ou, especificamente, os integrantes de um setor. E é importante que fique bem claro que, de acordo com a legislação brasileira, quando for iniciado esse tipo de recesso, nenhum funcionário do setor abrangido poderá trabalhar.

Outro detalhe é que as férias coletivas podem ser concedidas em dois períodos distintos, mas nenhum pode ser inferir a 10 dias.

Procedimentos

A empresa que decidir conceder férias coletivas deve seguir pelo menos três passos, exigidos por lei:

1 - Informar o Ministério do Trabalho e Emprego da decisão, especificando as datas de início e término, bem como os setores atingidos. Essa comunicação deve ocorrer pelo menos 15 dias antes do início do período de recesso.

2 - Informar o sindicato de cada categoria atingida pelas férias coletivas (nesse caso, remeter a cópia do documento enviado ao MTE).

3 - Afixar em local visível aos colaboradores o aviso de férias coletivas.

Outros detalhes

Existem ainda outros detalhes que precisam ser levados em conta. Por exemplo: menores de 18 anos e maiores de 50 devem ter as férias concedidas em um único período. E, no caso do estudante menor de 18 anos, o recesso deve ocorrer no período de férias escolares.

Assim como para as férias comuns, as coletivas também não podem ser iniciadas em sábados, domingos, feriados ou dias de compensação de jornada. As regras relacionadas a pagamentos também são as mesmas válidas para o modelo tradicional.

Link: http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/como-devem-ser-concedidas-ferias-coletivas/102325/ Fonte: Administradores


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A Nova Lei de Terceirização o novo desafio para profissional de R.H.Essa alteração ocasionará uma verdadeira revolução nas leis trabalhistas e em alguns momentos na forma de gestão de pessoas.

Celso Bazzola

A possibilidade de uma nova regulamentação sobre as atividades de terceirização no Brasil, ainda promete gerar muitos debates, principalmente após a aprovação na Câmara de Deputados do Projeto de Lei 4.330/2014, o projeto ainda deverá passar por novas aprovações e quem sabe ajustes principalmente pelo Senado Federal.

Contudo, esse projeto é bastante impactante, principalmente na questão em que a nova lei permitirá que as empresa terceirizem suas atividades-fim e não somente nas atividades-meio como ocorrem atualmente. Essa alteração ocasionará uma verdadeira revolução nas leis trabalhistas e em alguns momentos na forma de gestão de pessoas.

Analiso essa proposta por dois ângulos de impacto para as empresas. O primeiro será a possibilidade de a empresa poder contratar um terceiro para realizar atividades relevantes para seu negócio, sem a necessidade de tê-lo como CLT, o que poderá reduzir a informalidade profissional no mercado de trabalho, fazer com que a empresa tomadora utilize terceiros para trabalhos pontuais e técnicos, além de evitar assumir custos com encargos e salários que poderão ser mais elevados;

Em contrapartida poderá impactar no conceito de carreira interna de seus profissionais, também quanto ao sentimento de pertencismo do profissional, além de dar a possibilidade de terceiros estarem próximos da estratégia da empresa e absorverem seu know-how e a qualquer momento deixar a empresa e oferecer ou executar estes, em empresas concorrentes, uma vez que fazem parte provisoriamente do quadro de profissionais da empresa. Muitas vezes a empresa terceira contratada tem em seu quadro o próprio sócio que será contratado para executar os trabalhos.

Portanto, a análise de onde, em que momento, como utilizar e a quantidade utiliza desta mão-de-obra terceirizada torna-se fundamental para a decisão da empresa, aumentando atenção nas questões legais e clima organizacional, por envolver culturas diferenciadas entre a empresa tomadora e o terceiro. Algumas variáveis farão partes desta análise: cultura, visão, o momento da empresa, a estrutura, periodicidade, urgência e custo.

Por meio dessa análise, podemos identificar como ponto vulnerável é na questão desenvolvimento humano interno e de carreira, onde os terceiros poderão executar tarefas do core business sem que haja interferência direta de Recursos Humanos para seu desenvolvimento, uma vez que a lei delimita a atuação para não haver pessoalidade e orientação direta da empresa que toma o serviço desse.

Talvez este seja o maior desafio e um caminho para o retrocesso nas políticas internas de desenvolvimento de pessoas nas empresas, pois o sentimento de ‘vestir a camisa’ do profissional poderá ficar comprometido e se perder graças a diferenças culturais e limites estipulados na lei, uma vez que o terceiro será utilizado por um período na empresa realizando seus trabalhos baseados apenas no escopo contratado, o que não cria um elo cultural entre as partes neutralizando em partes o plano de desenvolvimento.

Porém, não podemos descartar outros pontos que devem ser avaliados no momento de uma possível terceirização que são os impactos nos resultados empresariais.


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O grande desafio dos profissionais de Recursos Humanos será ajustar estas diferenças e desenvolverem políticas que definam as atuações e ao mesmo tempo criem formas de integração entre terceiros e colaboradores. Nota-se que em relação a esse tema é que tudo o que vem sendo discutido e posto, não houve um grande debate nestas questões, assim muitos pontos estão obscuros, como por exemplo, em relação aos benefícios sociais que fidelizam e retém talentos, pois, ainda não há uma definição oficial se esses poderão ser oferecidos para terceirizados, igualando aos colaboradores internos.

Isso poderá ser definido no debate no Senado, mas, da forma atual, não há possibilidade do benefício da empresa tomadora ser repassado para o terceiro, o que poderá ocasionar discussões legais, instabilidade no clima e insatisfação do próprio terceiro por ter diferenciação em benefícios e salários, sendo que terá a mesma responsabilidade e capacidade técnica dos demais, ai está o grande desafio da área de Recursos Humanos em manter o ambiente saudável na empresa.

Assim, numa análise mais ampla em relação às ações de RH, a terceirização poderá ser um agente desmotivador, principalmente, caso haja diferenciação na remuneração. Seja ela direta (salário) ou indireta (benefícios). Mas tudo ainda dependerá de como será aprovado o texto final da legislação e o entendimento dos envolvidos.

Lembro que toda desigualdade gera comparação e como consequência insatisfação, portanto esse fato poderá ser o grande desafio da área de Recursos Humanos, seja do terceiro ou do tomador de serviços.

Por outro lado, a redução dos custos trabalhistas realmente será considerável com as terceirizações, uma vez que serão sindicatos diferenciados com condições próprias de cada sindicato e empresa, porém prefiro analisar a redução de custos não só em encargos sociais, mas, o impacto de produtividade, isto é, custo total final.

A decisão e forma de uso desta mão de obra estão pautadas na forma em que o texto será oficializado, suas mudanças, aderência e sua aprovação final e tornar lei ativa. Cabendo as empresas e ao profissional de RH acompanhar e buscar alternativas de padronização de uma gestão em conjunto com a empresa terceira, mesmo sabendo que esta há apenas um profissional o próprio sócio que executa.

Como administrar e motivar um terceiro sem que possa infringir a legislação? Esperamos que este ponto seja flexibilizado.

Link: http://news.netspeed.com.br/a-nova-lei-de-terceirizacao-o-novo-desafio-para-profissional-de-r-h/ Fonte: Netspeed News


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Relações trabalhistas na mira da terceirização"Os funcionários terceirizados têm direito aos benefícios impostos pela legislação, como qualquer outro empregado. Mas não é isso que acontece hoje no Brasil. Existe uma lacuna legal em relação à terceirização", aponta.

Roberta Mello

Parado durante dez anos na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei 4330/2004, que regulamenta contratos de prestação de serviços terceirizados no mercado de trabalho, saiu da gaveta este ano gerando grande polêmica entre empresários e trabalhadores. A diretora de consultoria tributária da Moore Stephens Auditores e Consultores, Lygia Carvalho, explica quais devem ser os reflexos da lei nos setores contábil e de recursos humanos (RH) das empresas e adverte que a terceirização pode trazer prejuízos às relações trabalhistas. "Os funcionários terceirizados têm direito aos benefícios impostos pela legislação, como qualquer outro empregado. Mas não é isso que acontece hoje no Brasil. Existe uma lacuna legal em relação à terceirização", aponta.

JC Contabilidade - Para começar, quais os benefícios para o empregador que lança mão de serviços terceirizados?

Lygia Carvalho - A razão para adoção desse tipo de relação trilateral é a redução dos gastos do empregador e o aumento nos lucros. Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos(Dieese), o salário de trabalhadores terceirizados é 24% menor do que o dos empregados formais.

Contabilidade - A medida pode gerar desemprego?

Lygia - Acredita-se que haverá sim um aumento no desemprego, pois será mais vantajoso contratar um funcionário terceirizado, tendo em vista que o trabalhador terceirizado trabalha 7% a mais do que o empregado contratado pelo empregador. Sendo assim, menos funcionários serão necessários. Terceirizados trabalham, em média, três horas a mais por semana do que contratados diretamente.

Contabilidade - Além dos trabalhadores que compõem o quadro de empresas especializadas, quem mais poderá se enquadrar no segmento "terceirizados"?

Lygia - Com a aprovação do Projeto da Lei 4330/2004 poderão também se enquadrar no quadro de terceirizados os empregados que trabalham com atividade-fim da empresa. Assim, qualquer atividade poderá ser terceirizada (atividades principais, acessórias ou complementares da empresa tomadora).

Contabilidade - Quais as responsabilidades da empresa contratante e da empresa especializada em serviços terceirizados com os empregados?

Lygia - É obrigação da empresa terceirizada (contratada) para com o funcionário, assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) no primeiro dia de trabalho, realizar exames médicos de admissão e demissão, pagar o salário até o 5º dia útil do mês, férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário, licença maternidade de 120 dias, licença paternidade de 5 dias corridos, seguro-desemprego, horas extras com acréscimos de 50% do valor da hora normal, adicional noturno pago com acréscimo de 20% do valor da hora normal. A obrigação da empresa contratante é subsidiária. Portanto, a empresa tomadora poderá ser condenada judicialmente ao pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias depois de esgotadas todas as possibilidades de cobrança da empresa prestadora dos serviços.


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Contabilidade - Quais mudanças devem ocorrer na rotina dos departamentos contábil e de RH se a lei entrar em vigor?

Lygia - Antes da aprovação do Projeto de Lei 4330/04 inexistia regramento jurídico sobre a terceirização, apesar de a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho estabelecer a impossibilidade de terceirização das atividades-fim e a permissão apenas em relação às atividades-meio. Com a regularização, a terceirização da atividade-fim no Brasil passa a ser autorizada. A empresa contratante fica obrigada a recolher antecipadamente parte dos tributos devidos pela contratada. Deverão ser recolhidos 1,5% de Imposto de Renda na fonte ou alíquota menor prevista na legislação tributária; 1% da Contribuição Social sobre o Lucro Certo (CSLL); 0,65% do PIS/Pasep e 3% da Cofins. Essas alíquotas devem incidir sobre o valor bruto da fatura mensal da prestação de serviço e compensados quando do recolhimento dos tributos no prazo legal.

Contabilidade - Haverá mudanças previdenciárias ou tributárias?

Lygia - Não serão extintas as obrigações previdenciárias e tributárias. Com a aprovação do Projeto de Lei 4330/04 será acrescida uma obrigação à empresa contratante, será a obrigação da mesma reter antecipadamente parte dos tributos devidos pela empresa contratada.

Contabilidade - Então mesmo com a possibilidade de virem a ser terceirizados, os trabalhadores continuam recebendo seus benefícios?

Lygia - Os funcionários terceirizados têm direito aos benefícios impostos pela legislação, como qualquer outro empregado. Mas não é isso que acontece hoje no Brasil. Existe uma lacuna legal em relação à terceirização, e os terceirizados sofrem com a falta de garantia de pagamento de seus direitos. Com a aprovação do Projeto de Lei 4330/2004, no momento do pagamento da fatura de prestação de serviços, será de responsabilidade da contratante a fiscalização do pagamento dos direitos do empregado.

Contabilidade - A aprovação do PL 4.330 é um dos sintomas da crise? Por quê?

Lygia - Sim, pois dada a situação do país, os grandes empresários estão visando mais lucro e menos encargos. O Projeto de Lei 4.330/2004 ainda não foi sancionado pela presidente da República. Ele foi aprovado pela Câmara dos Deputados, sob críticas e elogios. Os elogios partiram das grandes empresas e dos grandes empresários que acreditam que seja uma tendência mundial para ganho de competitividade e produtividade. As críticas partiram dos sindicatos que visam a proteção dos trabalhadores, prevendo uma precarização da terceirização, já que os grandes empresários farão uso de mão de obra mais barata do que a do mercado de trabalho.

Link: http://jcrs.uol.com.br/site/noticia.php?codn=200318


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O impacto do eSocial sobre empresas e empregados No geral, o que o eSocial, assim como o Sped contábil, promove é a real aplicação

das leis no Brasil. (…) Afinal, para ter uma sociedade justa e bem organizada, as leis devem ser seguidas. Se discordar, mude a lei, não a sua execução.

Historicamente o empregado, principalmente o de baixa qualificação, tem sido o elo fraco nas relações empresariais. Isso explica, pelo menos em parte, por que a legislação trabalhista que existe no Brasil é tão paternalista.

A legislação vem tentando equilibrar as forças com leis trabalhistas que nem sempre cumprem o que propõem. A lei dos empregados domésticos, por exemplo, teve a intenção de disciplinar as relações num grupo marginalizado em função da dificuldade de fiscalização, mas o que se viu é que muitas domésticas simplesmente perderam o emprego ou foram realocadas em cooperativas e empresas de terceirização de mão de obra que operam rodízios não alcançados pela lei, piorando a situação.

Sempre escutei que “as leis no Brasil são boas, o que acontece é que não são seguidas”. Pois bem, o eSocial tem agora o poder de fechar o cerco e fazer valer o que a lei propõe.

A integração da folha de pagamento ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) que já contempla a emissão de notas fiscais e conhecimentos de transporte, entre outros módulos, permitirá ao governo cruzar as informações de praticamente todas as dimensões da operação empresarial. A partir de agora, as notas-fiscais (que indicam as vendas realizadas pelos estabelecimentos), os conhecimentos de transporte (que sinalizam as entradas de estoque nos estabelecimentos) e as operações com folha de pagamento, se integrarão numa grande rede de informação que permitirá ao Fisco acompanhar, em tempo real, todas as operações da empresa.

Um efeito colateral do eSocial, contudo, será sentido nas relações entre empregados e empregadores. Até agora, se um empregado desejava sair de férias na semana seguinte porque ganhou uma viagem num sorteio, poderia negociar com seu chefe e arranjava-se tudo com uma notificação de férias feita com data retroativa. Isso acaba. O aviso de férias deverá ser dado com antecedência de 30 dias diretamente no site do eSocial, o que inviabilizará avisos retroativos. O lado bom é que antes o empregador também podia impor as férias para o dia seguinte, se isso lhe fosse conveniente, usando o mesmo artifício de aviso retroativo – e isso também acaba.

Numa única frase, o eSocial vai exigir que todos os eventos relacionados com a folha de pagamento, desde a admissão do funcionário até a sua demissão, sejam notificados nos prazos legais e pelo sistema eletrônico. Acabam-se os registros retroativos e os acertos feitos a posteriori, salvo algumas exceções previstas pela norma que visam a dar flexibilidade às poucas operações onde ela é necessária (acertos de ponto de equipes externas, por exemplo).

No geral, o que o eSocial, assim como o Sped contábil, promove é a real aplicação das leis no Brasil. Da minha parte, apoio com fervor. Afinal, para ter uma sociedade justa e bem organizada, as leis devem ser seguidas. Se discordar, mude a lei, não a sua execução.

Artigo divulgado no Gazeta do Povo.


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por Claudio Nasajon - Fonte: NASAJON SISTEMAS

Folha de Pagamento – Incidência do INSS e Demais Encargos Previdenciários23/06/2015

Regra geral, a remuneração do empregado sofre a incidência de contribuições previdenciárias.

Entretanto, alguns destaques e exclusões são admissíveis, como, por exemplo, quando há incidência da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB) em substituição à incidência sobre a Folha.

Desta forma, as verbas salarias que compõe a folha de pagamento podem ou não estarem sujeitas à incidência de contribuições previdenciárias.

A verbas podem ser de natureza salarial (sofre incidência) ou indenizatória (não sofre incidência – com exceções). Por isso, é imprescindível a parametrização no sistema de folha de pagamento, pois na maioria das vezes as verbas salariais calculadas acabam influenciando nos resultados de outras verbas e tudo isso é estabelecido (no que tange ao sistema de folha), através de parâmetros.

Estas parametrizações não são feitas aleatoriamente, mas baseadas no que a legislação trabalhista e previdenciária estabelece, obedecendo rigorosamente aos ditames do fisco, dos acordos e convenções coletivas de trabalho, bem como estabelecendo os tipos de cálculos (considerando as regras específicas) que estão sendo considerados para aquela empresa.

Portanto, para se fazer uma boa parametrização é preciso, antes de mais nada, conhecer a lei, as normas complementares, acompanhar suas mudanças e entender qual o reflexo que determinada norma (trabalhista, previdenciária, saúde e segurança no trabalho, imposto de renda e etc.) possui sobre as verbas salariais que compõem a folha da empresa.

A Coordenação Geral de Tributação da Receita Federal publicou a Solução de Consulta 126/2014 nos seguintes termos:

Solução de Consulta Cosit nº 126/2014

DOU: Edição nº 109, de 10 de junho de 2014, Seção I, pág. 26

Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias

Ementa: CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS INCIDENTES SOBRE A FOLHA DE SALÁRIOS. BASE DE CÁLCULO.

Integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias incidentes sobre a folha de salários: o aviso prévio indenizado (inclusive o décimo-terceiro salário correspondente); a importância paga pelo empregador nos 15 dias que antecedem o auxílio-doença; o prêmio pago em razão de assiduidade.


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Não integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias incidentes sobre a folha de salários: as férias indenizadas e o respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da CLT; o abono pecuniário de férias na forma do art. 143 da CLT (inclusive o adicional constitucional correspondente); o auxílio-doença pago pelo INSS; a complementação do auxílio-doença paga pela empresa, desde que esse direito seja extensivo à totalidade dos empregados da empresa.

As mudanças na legislação como a incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado, a não incidência de IRF sobre férias indenizadas entre outras, devem ser observadas para que os parâmetros destas verbas sejam alterados, de modo que a partir da alteração da legislação, o sistema passe a considerar ou não aquela verba para determinado tipo de desconto/contribuição.

Esta parametrização se torna ainda mais importante a partir da entrada do e-Social, o qual estabelece quais verbas devem sofrer incidência das contribuições previdenciárias. Se a empresa deixou de informar que determinada verba integra a base de cálculo, automaticamente o e-Social irá acusar divergência de recolhimento e consequentemente, um sinal para fiscalização e notificação de débito.

O que é Equiparação Salarial?22/06/2015

Equiparação salarial é a equivalência de salários, em relação à mesma função, determinada conforme um paradigma.

A palavra paradigma na origem grega pode ser traduzida como um modelo ou padrão a ser seguido.

Na esfera trabalhista, paradigma é tido como o empregado que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

É o comparativo, no aspecto salarial entre um empregado e outro, em relação a determinada função.

O trabalho de igual valor é aquele desenvolvido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas, cuja diferença de tempo de serviço, não seja superior a 2 (dois) anos.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).


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Autonomia de sócio é parâmetro para JustiçaO serviço precisa ser feito de forma habitual, deve haver pagamento de salário, o funcionário deve exercer a função ele mesmo (sem ser facilmente substituído), e precisa ser subordinado.

Roberto Dumke

A verificação de que ex-sócio possui ou não autonomia na gestão de empresa tem sido um dos principais critérios avaliados pela Justiça ao julgar ações trabalhistas. Se a independência do gestor não fica clara, a empresa pode ter de pagar processo milionário.

Juridicamente, a diferença entre um sócio e um empregado pode ser muito sutil, afirma a advogada do escritório Melcheds, Fernanda Perregil. Para que seja configurado o vínculo de emprego, ela comenta que precisam existir quatro características.

O serviço precisa ser feito de forma habitual, deve haver pagamento de salário, o funcionário deve exercer a função ele mesmo (sem ser facilmente substituído), e precisa ser subordinado. No caso do ex-sócio, de acordo com a advogada, só uma dessas características não é encontrada: a subordinação.

"São ações complicadas e delicadas. Além dos [grandes] valores envolvidos, o contexto muitas vezes é nebuloso", observa a especialista.

Em caso recente, ela conseguiu comprovar a inexistência de vínculo de emprego de um ex-sócio que pedia cerca de R$ 700 mil em encargos trabalhistas, somando férias, fundo de garantia, décimo de terceiro, entre outros.

Na sentença, a juíza da 24ª Vara de Trabalho de São Paulo, Fátima Martins Ferreira, destacou que o antigo diretor tinha liberdade para negociar salários, indicar contratações, possuía senha de diretor e recebia dividendos dos lucros da empresa. "A grande diferença acaba sendo a subordinação", comenta a advogada.

Defesa

Mesmo assim, o sócio fundador do Assis e Mendes, Adriano Mendes, acrescenta que a defesa das empresas nesses casos é muito complicada. "Se estamos falando de um sócio minoritário, por exemplo, não tem jeito. Ele vai ter que prestar contas do que está fazendo para os outros sócios. Isso às vezes se confunde com a subordinação", afirma.

Ele destaca que este tipo de problema é recorrente, por exemplo, em empresas de tecnologia da informação. Na área, Assis comenta que é muito comum que a empresa recorra a parceiros para executar projetos específicos.

Mas quando a parceria se prolonga, diz ele, seja num mesmo serviço ou em projetos diferentes, pode-se formar passivo trabalhista. "Se o contrato não estiver correto, esse parceiro pode pedir o vínculo empregatício na Justiça."

Recentemente Mendes defendeu uma empresa que foi alvo de ação nesse sentido. No caso, a parceria de um ano havia gerado uma ação de R$ 1 milhão na Justiça, sem contar juros e correção monetária. Mais uma vez, a defesa foi possível após comprovada a ausência de subordinação.


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O desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), Armando Pinheiro Pires, observou no acórdão que o parceiro mantinha ampla autonomia. "Ficou provado que não havia a presença de todos os requisitos de emprego, em especial, o da subordinação", destacou.

Fernanda explica que a Justiça é rigorosa porque muitas vezes as empresas criam falsos sócios para driblar os encargos trabalhistas. É o caso, por exemplo, dos próprios escritórios de advocacia, cujos sócios às vezes são donos de cotas de 0,01% da empresa, sem qualquer poder de decisão. "É um vínculo mascarado. Tenho inúmeras sentenças falando que nesse caso há vínculo", diz.

Link: http://www.fenacon.org.br/noticias-completas/2773 Fonte: Fenacon, DCI - Diário Comércio Indústria & Serviços


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FUNCIONÁRIO TERCEIRIZADO DO INSS É CONDENADO POR FRAUDE EM PAGAMENTO DE SALÁRIO

MATERNIDADE

Fonte: TRF3 - 23/06/2015 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Réu inseriu informações falsas no requerimento do benefício e ficou com uma parte dos pagamentos

A Décima Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) confirmou a condenação de acusado de estelionato contra a Previdência Social. Segunda a denúncia, uma segurada obteve indevidamente o benefício de auxílio-maternidade por meio da fraude praticada pelo réu.

Foi comprovado que o benefício foi processado pelo réu, funcionário contratado por uma empresa de mão de obra terceirizada para trabalhar no Posto do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) no Shopping Eldorado, na capital paulista.

A segurada reconheceu o réu como sendo o servidor que providenciou o recebimento de seu benefício, tendo inclusive a acompanhado ao banco para retirar o dinheiro, tendo ficado com um valor de R$ 3.114,00, a título de honorários, deixando para ela somente a quantia de R$ 600,00.

Em seu o voto, o relator do caso, desembargador federal José Lunardellli, analisando a aplicação de agravante na pena, destacou que “o réu, na qualidade de funcionário de empresa terceirizada contratada para prestar serviços para o INSS é equiparado a funcionário público, nos moldes previstos no artigo 327, §1º, do Código Penal”. Processo nº 0003446-68.2003.4.03.6181/SP.

Novos entendimentos

Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região publica dez novas súmulas25 de junho de 2015, 18h41

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) publicou dez novas súmulas nessa quarta-feira (24/6). Os textos consolidam entendimentos da corte trabalhista sobre temas recorrentes e foram aprovados durante a sessão plenária do dia 25 de maio.

Conforme o Regimento Interno do TRT-4, as normas foram publicadas por três vezes consecutivas no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho antes de ter validade. Todas as súmulas podem ser acessadas no site do tribunal ou por meio deste link.

Confira abaixo as dez novas súmulas (61 a 70) do TRT-4, que já estão em vigor:


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Súmula 61 — Honorários Assistenciais: Atendidos os requisitos da Lei 1.060/50, são devidos os honorários de assistência judiciária gratuita, ainda que o advogado da parte não esteja credenciado pelo sindicato representante da categoria profissional.

Súmula 62 — Adicional de Insalubridade. Base de cálculo: A base de cálculo do adicional de insalubridade permanece sendo o salário mínimo nacional enquanto não sobrevier lei dispondo de forma diversa, salvo disposição contratual ou normativa prevendo base de cálculo mais benéfica ao trabalhador.

Súmula 63 — Intervalo para repouso e alimentação. Concessão parcial: A não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada assegura ao empregado o pagamento integral do intervalo mínimo legal, e não apenas do período suprimido, na forma do art. 71, § 4º, da CLT.

Súmula nº 64 - Reflexos de horas extras em repousos semanais remunerados e feriados. Aumento da média remuneratória: O aumento do valor dos repousos semanais remunerados e feriados, decorrente da integração de horas extras habituais, não repercute no cálculo de outras parcelas que têm como base a remuneração mensal.

Súmula 65 — Intervalo do art. 384 da CLT: A regra do art. 384 da CLT foi recepcionada pela Constituição, sendo aplicável à mulher, observado, em caso de descumprimento, o previsto no art. 71, § 4º, da CLT

Súmula 66 — Adicional de Insalubridade. Operador de telemarketing: A atividade de operador de telemarketing, com utilização constante de fones de ouvido, é passível de enquadramento no Anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Súmula 67 — Regime de compensação horária. Atividade insalubre: É inválido o regime de compensação horária em atividade insalubre quando não atendidas as exigências do art. 60 da CLT.

Súmula 68 — Município de Uruguaiana. Programa de auxílio à alimentação do servidor público municipal (Paas): A instituição do Paas previsto na Lei Municipal 4.307/2014 depende de sua prévia formalização e operacionalização pelo Poder Executivo, não havendo exigibilidade imediata do valor previsto.

Súmula 69 — Termo de conciliação lavrado em comissão de conciliação prévia. Eficácia. Efeitos: O termo de conciliação lavrado em comissão de conciliação prévia tem eficácia liberatória restrita aos valores das parcelas expressamente nele discriminadas, não constituindo óbice à postulação, em juízo, de diferenças dessas mesmas parcelas.

Súmula 70 — Caixa Econômica Federal. Promoções por mérito. Inviabilidade do reconhecimento em juízo: As promoções por merecimento da Caixa Econômica Federal, conforme o disposto na OC DIRHU 009/88, não têm a idêntica forma de implementação das promoções por antiguidade, pelo decurso do tempo, sendo dependentes de prévia avaliação da chefia do trabalhador.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-4.

Revista Consultor Jurídico, 25 de junho de 2015, 18h41


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Registro Eletrônico de Ponto: um assunto que necessita da atenção especial do governoO REP colabora para reduzir um grave problema do país: a sonegação de horas extras e os impostos que incidem sobre elas.

postado 26/06/2015 09:09:00 - 1090 acessos

A marcação de ponto é uma atividade presente no dia a dia de muitas empresas, mas que nem sempre recebe a atenção devida, especialmente por parte do governo. O Ministério do Trabalho e Emprego lançou em 2009 a Portaria 1510, que foi editada para disciplinar a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP, que é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas. Esse equipamento é o chamado REP: Registrador Eletrônico de Ponto, também usualmente conhecido como Relógio de Ponto.

Essa mesma Portaria também colabora para reduzir um grave problema do país: a sonegação de horas extras e os impostos que incidem sobre elas. Pela legislação, é permitido o registro de ponto de três maneiras: em livros preenchidos manualmente, mecanicamente com equipamentos cartográficos e eletronicamente com a aplicação do REP (Registrador Eletrônico de Ponto).O Ministério flexibilizou o uso do REP pela Portaria 373/2011, permitindo aos empregadores adotarem sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho e que sigam as normativas inclusas no texto da Portaria.

Essa portaria acabou gerando uma oferta cujas propagandas oferecem sistemas e produtos para o registro de ponto eletrônico via web. Nenhum desses sistemas foi homologado nos termos da Portaria 1510/2009, muito menos segue os predicados de segurança presentes na Portaria 373/2011 e sequer as propagandas alertam que a adoção depende de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

No caso de uma fiscalização do trabalho nas empresas que adotam esses sistemas, o Auditor Fiscal do Trabalho poderá multar e, ainda, desconsiderar o controle de jornada registrado. Isso levará insegurança para os empregados e gerará, num futuro próximo, um grande aumento nas ações trabalhistas.

O assunto é mais sério do que parece e eu pergunto: Como ficam os empregadores que acreditaram na seriedade das leis adotadas pelo poder público e adquiriram o REP? Como ficam os investimentos já realizados pelas empresas fabricantes de REP que seguiram à risca os procedimentos de certificação e homologação, desde a primeira geração e agora na segunda geração do REP regulamentada pelo INMETRO? E os revendedores que mantém em seus estoques equipamentos homologados?

Ao meu ver, está mais que na hora do Ministério do Trabalho e Emprego reagir e tomar providências enérgicas que tragam segurança aos empregados, empregadores, justiça, fabricantes e revendedores e demonstre a seriedade das leis vigentes que foram criadas para o aprimoramento das relações de trabalho e de resgate da confiabilidade dos registros de ponto.

Fonte: Portal Administradores


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Consequências judiciais

"Terceirização provocará uma explosão de litigiosidade", diz IAB21 de junho de 2015, 11h56

O Instituto dos Advogados Brasileiros (IAB) aprovou parecer contrário ao Projeto de Lei 4.330/2004, que permite às empresas contratar trabalhadores terceirizados em qualquer ramo para execução de atividades-fim. Os membros do instituto aprovaram o relatório da advogada Claudia Maria Beatriz Duranti, presidente da Comissão de Direito do Trabalho.

Em sua exposição, a advogada afirmou que "o projeto é inconstitucional, porque quer, por vias transversas, burlar as garantias constitucionais dos trabalhadores" e alertou para as consequências judiciais que decorrerão da terceirização. "O Judiciário será o palco desta contenda, pois verificaremos uma explosão de litigiosidade que se estenderá por anos a fio, em mais um capítulo da eterna luta entre capital e trabalho", afirmou Claudia Duranti.

Segundo a advogada, "a terceirização alija o trabalhador da participação dos direitos e conquistas da categoria profissional à qual efetivamente pertence". Como exemplo prático, ela citou a condição de um metalúrgico que se torna empregado de uma empresa de fornecimento de mão-de-obra.

"Nessa situação, o trabalhador fica impedido de se beneficiar das cláusulas das convenções coletivas de trabalho do Sindicato dos Metalúrgicos, porque, embora ele seja metalúrgico, o seu ramo econômico, em razão da atividade preponderante da sua empresa, passou a ser o de serviço, e não o da metalurgia".

A respeito das implicações da terceirização na Administração Pública direta e indireta, a relatora afirmou: "Talvez seja neste ramo de atividades que a questão seja mais nefasta". Ela recordou que, a partir da Constituição de 1988, todo o serviço público passou a ter suas admissões através de concurso, "golpeando mortalmente as grandes mazelas que o corroíam desde a época da monarquia, que eram o clientelismo e o nepotismo".

Com a terceirização, afirmou Claudia Duranti, "é no serviço público que, sem dúvida alguma, mais se verificarão abusos, recaída em vícios históricos e a corrupção sob as mais diversas formas, desde a fraude à licitação até a contratação de parentes, amigos, confrades e cabos eleitorais, através de empresas interpostas".

Em seu parecer, a advogada foi taxativa ao afirmar que "neste sentido, o projeto, além de inadequado para disciplinar as relações de trabalho no âmbito da Administração Pública direta e indireta, conflita com a Constituição Federal, que, em seu artigo 37, inciso IV, admite como única forma de ingresso no serviço público a aprovação por meio de concurso público". Com informações da Assessoria de Imprensa do IAB.



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Ser humano ou ser profissionalO ser humano é indissociável. Assim como é na vida pessoal, é na vida profissional, portanto, o segredo está no equilíbrio. É impossível ser feliz no trabalho sendo um péssimo ser humano e vice-versa

Seguir + Jerônimo Mendes, 24 de junho de 2015

Em todas as minhas palestras e treinamentos, tenho defendido a indissociabilidade do ser humano na vida pessoal e profissional, embora existam limites para ambos. É difícil acreditar que alguém possa ser diferente utilizando-se do mesmo corpo e da mesma mente, repletos de vícios, hábitos e histórias.

É praticamente impossível separar os ambientes, assim como é no trabalho, é na vida pessoal. Ambos demandam por cobranças, responsabilidades, avaliações, objetivos, metas, problemas e conflitos de toda ordem, negociações o tempo todo.

Todos os dias, a despeito da infinidade de problemas que surgem com frequência em sua vida, o ser humano tende a vestir a máscara da hipocrisia ou aquilo que os psicólogos chamam de máscara social. Embora não seja tão feliz no trabalho quanto gostaria, é preciso fazer de conta que sim.

A mente humana não está preparada para ver apenas o lado bom das coisas nem para se render diante dos fatos que parecem óbvios, e para os quais se exige uma boa dose de humildade.

Por conta disso, a maioria sai de casa imaginando o que fazer para evitar encontros desagradáveis com o chefe ou para terminar aquele projeto que há mais de um mês foi solicitado ou ainda quando encontrar o colega com o qual não possui afinidade.

Se “somos aquilo que fazemos repetidamente”, a principal preocupação das pessoas é concentrar energia no sucesso e nos defeitos alheios, não importa o ambiente nem o quanto alguém trabalhou para chegar lá.

Por vezes, a capacidade de discernimento e a tendência ao pré-julgamento é o que prevalece e, na prática, as pessoas se tornam muito competitivas, o que as impede de reconhecer o esforço alheio.

O mundo espera muito de nós, portanto, é necessário manter-se fiel ao nosso elemento de vida, a verdade. Quando você se mantém fiel a si mesmo e a consciência está em sintonia com o seu coração, as decisões fluem com mais naturalidade e senso de justiça. Neste caso, não importa o campo de batalha.

Sabe-se que é difícil ser justo e manter a tranquilidade sob pressão, quando o emprego está em jogo, as contas estão vencidas e a família está desunida. Poucos foram educados para enfrentar as adversidades com equilíbrio e serenidade. É fácil dizer o que fazer, difícil é vestir a carapuça.

Não há como separar o lado humano do profissional. O que muda é a percepção do ambiente, a forma como abordamos determinados assuntos e o limite que tentamos impor a nós mesmos a fim de conservar o caráter e a reputação em ambientes distintos, mas complementares.

Os diferentes papeis que todos assumem na sociedade são representados por uma única pessoa. O equívoco da maioria está no fato de querer utilizar as mesmas competências para papeis distintos.


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Depois de cinquenta anos de vida e muitas marteladas na cabeça, posso dizer que aprendi um bocado nesse mundo corporativo, motivo pelo qual divido com vocês algumas dicas que podem ajudá-lo a equilibrar os dois lados.

Leia e reflita. Leva tempo para descobrir o quanto somos ricos e de vez em quando é necessário resgatar de dentro da alma aquelas habilidades que nem sabemos que estavam lá adormecidas. É impossível ser feliz em tudo, mas é possível ver em tudo um pouquinho de felicidade.

1) Você conhece milhares de pessoas, mas conta nos dedos aqueles que pode chamar de amigos. Não existe esse negócio de amigos na vida pessoal e amigos no trabalho. Amigos são amigos e ponto final, no trabalho ou fora dele.

2) O ser humano é indissociável, portanto, as emoções da relação pessoal e profissional estão intimamente ligadas; procure equilibrar os dois lados, ambos precisam de você.

3) Mais importante do que a pressão exercida no trabalho, acredite, existe vida fora dele. A família te espera em casa de braços abertos, desde que você adote na íntegra o conceito de família; para onde você corre quando perde o emprego?

4) Não seja prepotente nem deixe que a fama lhe suba à cabeça. Quanto maior o cargo, maior o tombo, mais difícil a recuperação. Poucos estão preparados para recomeçar a caminhada depois de perder o crachá, o plano de saúde, o vale-refeição e o sobrenome da empresa; no fim das contas, o que conta mesmo é o seu sobrenome de nascença.

5) Trate bem as pessoas, independentemente do nível hierárquico. Em cargos de liderança, se tiver que demitir alguém, seja direto, gentil e transparente, mas não tripudie, é um momento difícil para ambos, a menos que você seja desprovido de hormônios.

6) O mundo corporativo sobrevive sem você, portanto, não o carregue nas costas nem se deixe escravizar por uma quantia de dinheiro que nunca será suficiente para compensar o tempo e a saúde que você perde enquanto tenta provar para a família e o chefe o quanto você é capaz.

7) Relaxe e aproveite cada momento: pare de sofrer por coisas sobre as quais você não tem o menor controle, ou seja, pare de sofrer por antecedência; quem sofre antes do necessário sofre mais do que o necessário, já dizia Albert Ellis; entretanto, quando estiver a serviço de alguém, dê o melhor de si, seja leal, seja íntegro e aproveite cada momento para se aperfeiçoar.

Por fim, lembre-se: não se trata de fazer a família entender o quão importante o trabalho é para você, mas o quão importante você é para a família e para as empresas que confiam no seu trabalho.

Pense nisso, sofra menos, seja mais humano, mais ativo, constituinte e criador do mundo, seja bem mais feliz!

5 razões para procurar um novo emprego IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 11:29 hs.

23/06/2015 - Claudia Gasparini Claudia Gasparini

São Paulo - Por mais infeliz que você esteja no seu emprego, abandoná-lo pode ser uma decisão muito difícil.

Uma pesquisa recente do LinkedIn mostra o descompasso entre a vontade e a ação: enquanto 85% dos usuários da rede social estão abertos a novas oportunidades profissionais, apenas 25% buscam vagas de forma ativa.

Uma explicação possível para essa tendência à estagnação é que as grandes movimentações de carreira costumam ter um gatilho muito mais emocional do que racional, explica Tomas Chamorro-Premuzic, professor de psicologia na University College London (UCL).

“Os seres humanos são naturalmente condicionados a temer e evitar a mudança, mesmo quando estão completamente descontentes com sua situação atual”, escreveu ele no site da revista Harvard Business Review.

Esse “escudo” emocional explica a permanência de tantas pessoas em empregos que trazem apenas monotonia e irritação.

Embora não haja uma fórmula para saber a hora certa de mudar, diz o professor, alguns sinais críticos podem balizar essa decisão.

No site da HBR, Premuzic citou cinco desses fatores, com base em pesquisas acadêmicas sobre psicologia e comportamento. Veja a seguir:

1. Você não está aprendendo nada Estar num emprego em que tudo já foi desvendado pode ser terrível, sobretudo se você é particularmente curioso e criativo, diz Premuzic. Pesquisadores já demonstraram, aliás, que um dos segredos para um envelhecimento feliz e tranquilo é continuar trabalhando com algo que ofereça aprendizados e desafios constantes. Se a mesmice se tornou insuportável para o seu cérebro, é melhor assumir o risco e se lançar a uma nova oportunidade.

2. O seu desempenho anda baixoLigar o trabalho no “piloto automático” é um sintoma preocupante. Segundo o professor da University College London, é melhor abandonar uma atividade que você tem feito sem muito capricho. “Mais cedo ou mais tarde isso vai prejudicar o seu currículo e a sua empregabilidade”, escreve ele na HBR.

3. Você não é reconhecidoNão se sentir valorizado pelo seu trabalho é uma bomba-relógio. Estafa, faltas, sabotagem e até roubos podem ser consequências do sentimento de invisibilidade diante do chefe, mostram pesquisadores da Malásia. Ainda que o salário e as perspectivas de crescimento sejam excelentes, a ausência de reconhecimento é um motivo forte para considerar outro empregador.

4. O dinheiro é a sua única motivaçãoTer uma boa remuneração está no topo das prioridades de muitos profissionais, diz Premuzic. Porém, nem no caso deles a contrapartida financeira é suficiente para a felicidade. “Recompensas financeiras tiram espaço de objetivos como diversão, curiosidade ou aprendizado”, escreve o professor. Se o seu único interesse é o depósito na sua conta bancária, é bom considerar alternativas para não se frustrar.


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=23/06/2015&cmbMes=06&cmbAno=2015

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5. Você não se relaciona bem com o seu chefeNão adianta: por mais que adore o trabalho e a empresa, você será infeliz se não se der bem com o seu gestor. Segundo uma pesquisa da consultoria Hogan Assessments, 75% dos profissionais consideram a interação com o seu supervisor imediato a parte mais estressante de seus empregos. Se é impossível “curar” a sua relação com o seu chefe, é melhor buscar uma nova oportunidade, aconselha Premuzic.Fonte: EXAME.com

Desaposentação: Direito ao melhor benefício Publicado por Paula Maria Casimiro Salomão - 3 dias atrás

Muitos segurados aguardam ansiosos o momento em que irão implementar os requisitos para obtenção da aposentadoria e muitos, no entanto, ao se aposentarem continuam a trabalhar.

Ao voltarem a atividade continuam a contribuir para a Previdência Social, entretanto, diferentemente de antes os benefícios não são os mesmos, afinal, o objetivo “aposentadoria” já foi alcançado.

Vejamos o que dispõe o art. 18, § 2º da Lei nº 8.213/91 ao se referir sobre o assunto:

§ 2º. O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social-RGPS que permanecer em atividade sujeita a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da Previdência Social em decorrência do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família e à reabilitação profissional, quando empregado.

Ante o exposto, conclui-se que ao aposentado que volta a trabalhar somente é assegurado o direito à reabilitação profissional e ao salário-família, resumindo não há muita vantagem nessa situação.

Um tema que tem atraído muita atenção decorrente do direito do segurado ao melhor benefício, embora, ainda sob judice no STF é a Ação de Desaposentação.

O que é Desaposentação?

Desaposentação em uma linguagem mais simples, trata-se de uma ação judicial que visa buscar um melhor benefício ao segurado, através do cômputo das contribuições feitas após a aposentadoria para cálculo de uma nova com benefício de valor maior, seja no mesmo regime ou em regime diverso.

No julgamento de um Incidente de Uniformização de Lei Federal, o Superior Tribunal de Justiça, no Recurso Especial 1.334.488/SC, pacificou o entendimento de que é possível ao segurado renunciar à sua aposentadoria e reaproveitar o tempo de contribuição para fins de concessão de benefício no mesmo regime ou em regime diverso, estando dispensado de devolver os proventos já recebidos.

No referido Recurso Especial, o STJ julgou procedente o pedido de reconhecimento da desaposentação de um segurado, concedendo-lhe nova aposentadoria, sem necessidade de devolução dos valores da aposentadoria renunciada.

Ante as mudanças que ocorreram recentemente com a publicação da Medida Provisória nº 676/2015 a tese da desaposentação, consubstanciada no direito do segurado ao melhor benefício ganha reforço, afinal,


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quem se aposentou e continua em atividade, se fosse hoje se aposentar muito provavelmente teria conseguido “escapar” do fator previdenciário.

Sobre o direito ao melhor benefício, cito o art. 122 da Lei nº 8.213/91:

Art. 122. Se mais vantajoso, fica assegurado o direito à aposentadoria, nas condições legalmente previstas na data do cumprimento de todos os requisitos necessários à obtenção do benefício, ao segurado que, tendo completado 35 anos de serviço, se homem, ou trinta anos, se mulher, optou por permanecer em atividade.

Muitas dúvidas pairam no ar desde a publicação da MP 676/2015, uma delas, acredito que a principal é quanto possibilidade de revisão das aposentadorias concedidas na vigência da regra anterior, onde houve a aplicação do fator previdenciário e que, se tivessem sido requeridas hoje, o benefício teria sido integral tendo em vista o cumprimento da pontuação exigida.

Cabe aqui esclarecer que quanto a possibilidade de revisão desses casos não há o que se questionar, tendo em vista ser assunto já pacificado no STF de que não cabe revisão em função da mudança de regras somente.

Em síntese, as leis mudam, as regras são alteradas e diante desse cenário cabe ao segurado/trabalhador estar sempre atento aos seus direitos.

Quadro Saiba Mais aborda os novos direitos dos empregados domésticos

Em entrevista produzida pela TV Justiça, ele explica como será o pagamento do adicional noturno, se o empregador é obrigado a recolher o FGTS e como funcionará o seguro-desemprego.

No início deste mês, foi regulamentada a emenda constitucional que garantiu mais direitos aos empregados domésticos. Para falar sobre as mudanças, o quadro Saiba Mais, do canal do Supremo Tribunal Federal (STF) no YouTube, desta semana, traz entrevista com o presidente da Comissão de Direito do Trabalho da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) do Distrito Federal, Dino Araújo de Andrade.

Em entrevista produzida pela TV Justiça, ele explica como será o pagamento do adicional noturno, se o empregador é obrigado a recolher o FGTS e como funcionará o seguro-desemprego. O advogado esclarece ainda se o empregador terá de pagar salário-família, auxílio-creche e pré-escola, como é a indenização em caso de despedida sem justa causa, e quando os novos direitos passam a valer.

Veja o vídeo abaixo ou em www.youtube.com/stf.

Link: http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=294022 Fonte: STF

Um psicopata entre nós IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Publicado por Gustavo Rocha - 1 dia atrás

Cada vez mais no ambiente corporativo temos que enfrentar situações que nos remetem a padrões de comportamento, que por sua vez, são estudados por profissionais.

Neste sentido, observar a equipe, compreender bem as situações do cotidiano, entender que as pessoas não entram pela porta da empresa e esquecem tudo que acontece em suas vidas, enfim, saber que o ser humano é um misto entre o seu interior, o exterior e a forma que ele analisa tudo isto.

Uma interessante reportagem da Exame. Com nos brinda com 8 coisas que um psicopata pode fazer melhor que nós no ambiente corporativo:

Crueldade

Segundo Kevin Dutton, a capacidade de separar razão e emoção com nitidez torna o psicopata mais habilidoso no momento de tomar decisões difíceis, principalmente em postos de liderança.

“Não importa quantos MBAs você tenha feito, se não tiver a crueldade necessária para demitir alguém que tenha um baixo desempenho, estará dando um tiro no próprio pé”, argumenta.

O mesmo acontece, por exemplo, com advogados que defendem criminosos. Para o psicólogo, esses profissionais têm o dever de tentar justificar atos atrozes, o que não significa que eles defendam tal conduta no dia a dia.

Frieza

Manter a calma em momentos decisivos é outra vantagem do controle emocional, principalmente para o profissional que precisa mostrar tanto preocupação quanto distanciamento de seu cliente. É o caso dos cirurgiões-médicos e dos soldados.

“Ambos trabalham com margens milimétricas de erro, entre a vida e a morte”, compara Dutton.

O psicólogo cita um estudo realizado pela Universidade Nacional de Yang-Ming (Taiwan) que observou pessoas comuns e cirurgiões experientes assistindo a sessões de acupuntura.

Quando os voluntários do primeiro grupo assistiram a vídeos de agulhas sendo inseridas no corpo humano, áreas do cérebro ligadas à dor acenderam “como árvores de Natal”. No caso dos experts, houve apenas um lampejo dessa atividade.

De acordo com Dutton, a atividade cerebral do psicopata o coloca no segundo grupo. “O que os médicos adquirem com a experiência, os psicopatas têm desde o início”.

Destemor

A ausência de medo torna o psicopata mais propenso ao risco e mais consciente ao traçar uma estratégia, explica Dutton.

Um estudo realizado na Universidade de Stanford, em 2005, comprovou como a coragem na hora de investir pode trazer ganhos financeiros. No experimento, pesquisadores simularam um jogo com dois grupos: um de pessoas sem danos cerebrais e outro de psicopatas.


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Inicialmente, cada participante recebeu 20 moedas de um dólar. No fim de cada turno, cada jogador era questionado se arriscaria perder um dólar no “cara ou coroa”. Se vencesse, a recompensa seria de 2,5 dólares.

O resultado surpreendeu. Apenas os psicopatas arriscaram todas as suas fichas, enquanto pessoas sem dano cerebral optaram pelo conservadorismo – e pelo prejuízo.

Camaleão social

Psicopatas são verdadeiros “camaleões sociais”, define o pesquisador de Oxford. Segundo ele, a facilidade de lidar com mudanças rápidas e adaptar-se a novas funções é cada vez mais cobrada na dinâmica do mercado de trabalho.

“Nos últimos anos, o ambiente corporativo, com restruturações, fusões e aquisições, se tornou ainda mais atrativo para os psicopatas”, destaca.

Ler pessoas

Atentos a cada detalhe, psicopatas são ótimos leitores de personalidades e possuem um ótimo “radar de vulnerabilidade”, diz Dutton. O mais surpreendente é que, apesar de não conseguirem sentir emoções, eles as identificam melhor do que as pessoas normais.

Segundo um psicopata entrevistado por Dutton em seu livro, muitas pessoas não prestam atenção no que dizem e se tornam presas fáceis. “Uma vez fora, as palavras não voltam. E um psicopata vai captar tudo”, afirma. “Assim como em uma terapia, o psicopata mergulha dentro da pessoa”.

Carisma e persuasão

Poucos profissionais são tão comunicativos, atenciosos e carismáticos quanto os psicopatas. Segundo Dutton, a habilidade de “estender o tapete vermelho” àqueles que você negocia é mais eficiente do que o caminho do confronto.

Ao aliar charme e pensamento estratégico, diz Dutton, o psicopata pode chegar aonde quiser – e pelo caminho da persuasão. “Um bom psicopata sempre tem uma boa narrativa”, acrescenta.

Resiliência

Dutton acredita que todos nós nos deparamos com armadilhas ou imprevistos em nossa carreira, mas poucas vezes lidamos com eles com a naturalidade necessária. Segundo ele, psicopatas são um exemplo de como superar dificuldades e seguir em frente.

“Eles são muito hábeis em se reerguer quando se encontram em um corte de funcionários, por exemplo. E essa força neural interior, essa indiferença aos infortúnios, é algo com que as pessoas normais precisam aprender”, defende.

Viver o momento


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Sedentos por excitação, psicopatas gostam de viver com intensidade cada momento do caos organizacional. Em ambientes repletos de revezes como o mercado financeiro, isso pode ser um diferencial.

Segundo Dutton, é possível diferenciar um psicopata de uma pessoa normal pela sua maneira de agir no fim do expediente.

Enquanto um profissional comum pode ficar abatido de acordo com os resultados de seu trabalho, o psicopata manterá a mesma postura do início das atividades. Não importa se tiver perdido ou ganhado alguns bilhões de dólares.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/8-coisas-que-um-psicopata-faz-melhor-do-que-voce-no-trab...

Vários destas qualidades podemos ter, não é mesmo?

Lógico que não somos psicopatas por causa disto, e que não deixamos de ser alterados por tê-las também.

Afinal, o que é normal?

E com todo este conteúdo do que é dito como “anormal”, vamos analisar o nosso “normal”, tentar fazer um normal – anormal para parecer mais normal, capiche?

Como conseguir acréscimo de 25% na aposentadoria de idosos com Alzheimer e outras doenças Como o cuidador parente deve proceder em relação à aposentadoria quando o paciente não tiver mais condições de operar o dinheiro.

Publicado por Rosane Monjardim - 2 dias atrás

Idosos que necessitam da assistência permanente de outra pessoa têm direito a um acréscimo de 25% na aposentadoria. Esta informação procede?

Sim, procede. O art. 45 da Lei 8.213/91 dispõe que: “O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)”. Tal previsão também está contida no art. 45 do decreto 3.048/99.


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Em quais casos ela se aplica?

O anexo I do Decreto 3.048/99 traz as situações em que este adicional pode ser fornecido. Conforme inteligência do art. 45 do referido regulamento, são elas:

• Cegueira total;

• Perda de nove dedos das mãos ou superior a esta;

• Paralisia dos dois membros superiores ou inferiores;

• Perda dos membros inferiores, acima dos pés, quando a prótese for impossível;

• Perda de uma das mãos e de dois pés, ainda que a prótese seja possível;

• Perda de um membro superior e outro inferior, quando a prótese for impossível;

• Alteração das faculdades mentais com grave perturbação da vida orgânica e social;

• Doença que exija permanência contínua no leito;IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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• Incapacidade permanente para as atividades da vida diária.

Alzheimer se enquadra nisso?

Sim, qualquer aposentado, seja por invalidez, tempo de contribuição ou por idade, que tiver acometido de enfermidade grave, como por exemplo a doença de Alzheimer, que o impossibilite de realizar as suas atividades básicas, poderá requerer a majoração de seu benefício em 25%, comprovando para tanto a necessidade de acompanhamento permanente de outra pessoa. Porém estes pedidos feitos ao INSS pela via administrativa geralmente são negados, tendo que o interessado ingressar em juízo para requerer para os portadores de Alzheimer.

Os portadores de Alzheimer ou outras demências têm algum outro benefício do governo?

Sim, e cabe a nós destacarmos o Benefício de prestação continuada (Lei Orgânica Da Assistência Social N.º 8742/93). Quantia paga mensalmente ao beneficiário para assegurar um rendimento mínimo a quem, independentemente da contribuição para seguridade social, seja portador de deficiência ou idoso. O portador de Alzheimer ou a pessoa que atinja a idade de 65 anos, que preencha os requisitos legais, quanto à renda e condições sócio-econômicas da sua família, poderá requerer o benefício de prestação continuada junto ao INSS.

Também faz jus a outros benefícios como Licença Para Tratamento De Saúde – Auxilio Doença, levantamento do saldo da conta vinculado ao fgts e isenção no Imposto de renda e até mesmo isenção de IPI na compra de automóveis, dentre outros.

Como conseguir isso?

Conforme destacamos para ter direito ao Benefício de prestação continuada, o paciente portador de Alzheimer ou qualquer outro tipo de demência deve comprovar sua incapacidade para o trabalho, até mesmo idosos saudáveis com idade mínima de 65 anos que não exerça atividade remunerada terão direito ao recebimento do beneficio, porém em ambos os casos não poderão ser filiados a qualquer regime de previdência social nem receber benefício público de qualquer espécie.

Para ter direito ao benefício, o idoso ou portador de deficiências mentais ou Alzheimer não precisa ter contribuído à Seguridade Social, mas precisa provar que sua família possui renda mensal per capta (por pessoa da família) inferior a ¼ do salário mínimo

Como o cuidador parente deve proceder em relação à aposentadoria quando o paciente não tiver mais condições de operar o dinheiro? Qual a forma legal de conduzir isto?

Há duas hipóteses:

Em alguns basta apenas uma procuração de plenos poderes, mas recomendamos interditar o paciente judicialmente, pelos motivos expostos abaixo:

A interdição serve como medida de proteção para preservar o paciente de determinados riscos que envolvem a prática de certos atos como, por exemplo, evitar que pessoas “experientes” aproveitem-se da deficiência de discernimento do paciente para efetuar manobras desleais causando diversos prejuízos, principalmente, de ordem patrimonial e moral.

A exemplo poderíamos citar a venda de um imóvel, de um veículo, retirada de dinheiro do banco, emissão de cheques, entre outros.


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A interdição declara a incapacidade do paciente que não poderá por si próprio, praticar ou exercer pessoalmente determinados atos da vida civil, necessitando, para tanto, ser representado por outra pessoa.

Este representante é o curador que será nomeado pelo juiz, que passará a exercer todos os atos da vida civil no lugar do paciente interditado. Irá administrar os bens, assinar documentos, enfim, cuidará da vida civil do paciente.

A interdição é feita através de processo judicial, sendo necessário, para tanto, a atuação de um advogado. Entretanto, em alguns casos específicos, o Ministério Público poderá atuar, sendo, neste caso, desnecessária a representação por advogado. No processo de interdição o paciente será avaliado por perito médico que atestará a capacidade de discernimento do paciente, o laudo emitido servirá de orientação para o juiz decidir pela intervenção, ou não. Além disso, o paciente deverá ser levado até a presença do juiz (se houver possibilidade) para que este possa conhecê-lo.

Fonte: Plena - Por Mariana Parizotto

Tirando dúvidas:

Aposentado por Invalidez Pode receber aumento de 25%no valor do seu benefício.

Quem pode receber o aumento?

R: Apenas segurados beneficiários de AI (Aposentadoria por Invalidez)

Quando pode?

R: Sempre que o segurado beneficiário de AI comprovar a necessidade de assistência permanente de outra pessoa.

Como será feito o reajuste?

R: Nos termos do ANEXO I do R. P. S. (Decreto 3.048/99), Regulamento da Previdência Social. Sempre que houver correção do seu benefício ORIGINAL, ou seja, sempre na data em que deva ser corrigido o benefício que lhe deu origem.

Como, onde e a quem devo requerer este aumento?

R: Com requerimento expresso - por escrito – deve ser preenchido com os dados do segurado e assinado, se o segurado for analfabeto ou pode apor sua impressão digital e logo abaixo uma testemunha deve assinar colocando o nº de sua identidade e CPF). Se o segurado não estiver em condições de assinar (ainda que seja alfabetizado) poderá proceder da mesma forma se a incapacidade for apenas física.

O valor do meu benefício está no TETO da Previdência. Tenho direito ao aumento?

R: Sim. Também quem tem benefício no valor do TETO Máximo da previdência faz jus ao aumento de 25%. Levar o requerimento na Agência onde foi concedido seu benefício ou na Agência mantenedora do seu benefício atualmente. (veja o endereço da Agência responsável pela manutenção de seu benefício no verso do seu extrato semestral de benefício enviado pelo INSS).

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A Lei de Benefícios da Previdência Social estabelece que:

“... O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25%...”

Para concessão do aumento de 25% é necessário que o segurado aposentado necessite de cuidados de terceiro para as atividades diárias.

Todavia, a interpretação dada para a última hipótese prevista no ANEXO I viabiliza que todas e quaisquer moléstias que tornem o segurado incapaz permanentemente para as atividades da vida diária possam receber o respectivo aumento. Muito embora o conteúdo do anexo apresente uma relação de ‘situações que autorizam a concessão do aumento’.

Assim, se o segurado aposentado por invalidez, não fizer prova da necessidade de assistência permanente, não logrará êxito em seu pedido nem administrativa nem judicialmente.

Observa-se que a possibilidade de outras moléstias a que o segurado aposentado esteja acometido: neoplasia maligna (câncer), cardiopatia grave (doença que atinge e compromete o coração), nefropatia (moléstia que atinge e compromete os rins), hepatopatia (moléstia que atinge e compromete o fígado, hepatite c, etc...) ou qualquer outra moléstia que o incapacite para prática de sua rotina, poderá o segurado aposentado por invalidez passar a receber o referido aumento de 25%.

O direito do segurado a perceber o aumento de 25% sobre o valor de seu benefício não tem como requisito a espécie de moléstia incapacitante e sim que seja benefício de de A. I. (Aposentadoria por Invalidez).

Importante: Benefícios concedidos no TETO MÁXIMO da Previdência podem receber o AUMENTO DOS 25%, mesmo que ultrapasse o TETO LIMITE.

Embora a lei remeta ao RPS – Regimento da Previdência Social, como já referido, indicando o ANEXO I como o indicador das situações que autorizam o aumento, há que ser observado que o referido rol não é taxativo. É irrelevante a doença/moléstia que deu origem ao benefício. Portanto, tanto uma (ou mais) das moléstias já referidas exemplificativamente, quanto qualquer outra que tenha dado origem ao benefício de AI (Aposentadoria por Invalidez) podem autorizar o referido aumento

Assim, o 1º requisito para que seja deferido o aumento já está definido: apenas para segurados aposentados por invalidez. O 2º requisito para que seja concedido o aumento dos 25% ora examinado que viabiliza este aumento é a incapacidade do segurado de prover suas atividades diárias básicas - sem auxílio de terceiro (necessidade de assistência permanente).

Mesmo que o benefício tenha sido concedido em valor mínimo (01 salário mínimo) pode, ainda assim, este segurado, desde que aposentado por invalidez estar percebendo o referido aumento.

Saliente-se que o aposentado por invalidez que receba o valor no limite máximo da previdência, tem direito ao recebimento do acréscimo de 25% em seu benefício.

EMENTAS17025865 – ACIDENTE DE TRABALHO – APOSENTADORIA POR INVALIDEZ ACIDENTÁRIA – Adicional de 25% previsto nos artigos 44 e 45 da Lei nº 8231/91 com a redação dada pela Lei nº 9032/95. Faz jus ao acréscimo de 25% no valor da aposentadoria por invalidez o segurado que necessita da assistência permanente de outra pessoa conforme demonstrado no laudo pericial. Desprovimento do recurso. (TJRJ – AC 13887/2001 – (2001.001.13887) – 14ª C. Cív. – Relª Desª Maria Henriqueta Lobo – J. 21.11.2011)(Fonte – CD Juris Síntese Millenium)


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100417013 – PREVIDENCIÁRIO – APOSENTADORIA POR INVALIDEZ – ADICIONAL DE 25% – ART. 45 DA LEI Nº 8.213/91 – PERÍCIA – Impõe-se a concessão de aposentadoria por invalidez quando observado que o segurado, além de problemas médicos, não possui mais condições para retornar ao mercado de trabalho. Na espécie, as perícias médicas realizadas a cargo do juízo atestaram a invalidez para o trabalho. – Afastada a hipótese de concessão do adicional de 25% (vinte e cinco por cento), previsto no art. 45 da Lei nº 8.213/91 em virtude da desnecessidade, no caso concreto, de auxílio permanente de terceiros. – Recurso provido em parte. (TRF 2ª R. – AC 97.02.01461-1 – 1ª T. – Rel. Des. Fed. Ricardo Regueira – DJU 25.03.2014 – p. 137) JLBPS.45

32161115 – PROCESSUAL CIVIL – PREVIDENCIÁRIO – AÇÃO ACIDENTÁRIA – ADICIONAL DE 25% SOBRE A APOSENTADORIA POR INVALIDEZ ACIDENTÁRIA – ART. 45 DA LEI 8.213/91 – HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS – JUROS DE MORA DE 12% AO ANO – 1 - Indevida a concessão do adicional de 25% sobre a aposentadoria por invalidez acidentária, previsto no artigo 45 da Lei nº 8.213/91, quando não restar comprovado que o acidentado necessitaria de assistência profissional permanente de terceiros para a realização das atividades da vida diária. 2 - A condenação de honorários advocatícios no percentual de 10% sobre o valor da condenação revela-se adequada segundo o § 3º do artigo 20 do CPC, tendo a parte decaído em parte mínima do pedido. Aplicação da súmula 111 do STJ. 3 - Em ações previdenciárias, os juros de mora incidem no percentual de 1% ao mês, a partir da citação (precedentes jurisprudenciais). Conhecer, negar provimento ao recurso oficial e dar parcial provimento ao recurso do autor. Unânime. (TJDF – APC 19990110554526 – DF – 5ª T. Cív. – Rel. Des. Dácio Vieira – DJU 05.02.2014 – p. 51) JLBPS.45 JCPC.20 JCPC.20.3

Trabalho: Alteração da Norma Regulamentadora nº 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos26 jun 2015 - Trabalho / Previdência

A Portaria do Ministério do Trabalho – MTE nº 857/2015 altera a Norma Regulamentadora nº 12, que dispõe sobre Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, aprovada pela Portaria 3214/1978, com redação dada pela Portaria nº 197, de 17 de dezembro de 2010.

A Norma Regulamentadora nº 12 e seus anexos definem referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção para garantir a saúde e a integridade física dos trabalhadores e estabelece requisitos mínimos para a prevenção de acidentes e doenças do trabalho nas fases de projeto e de utilização de máquinas e equipamentos de todos os tipos, e ainda à sua fabricação, importação, comercialização, exposição e cessão a qualquer título, em todas as atividades econômicas, sem prejuízo da observância do disposto nas demais Normas Regulamentadoras - NR aprovadas pela Portaria n.º 3.214/1978, nas normas técnicas oficiais e, na ausência ou omissão destas, nas normas internacionais aplicáveis.

A Portaria MTE nº 857, de 25/06/2015 foi publicada no DOU em 26/06/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Maioria dos brasileiros já sofreu assédio moral ou IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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sexual no trabalho, indica estudo Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 10:16 hs.

26/06/2015 - Levantamento do portal Vagas.com mostra que as mulheres são as principais vítimas e que a maior parte dos casos é protagonizada pelo chefe direto; funcionário, no entanto, deve tomar cuidado para não confundir cobrança com abuso

LUCAS LOCONTE - ESPECIAL PARA O ESTADO

O assédio moral e sexual está mais presente nas empresas brasileiras do que se imagina. Pesquisa realizada pelo site de carreiras Vagas.com mostra que 52% dos entrevistados já sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. A pesquisa foi respondida por quase 5 mil cadastrados no portal - sendo 54,4% mulheres e 45,6% homens, de todas as regiões do País - e traz alguns dados alarmantes.

Do total de entrevistados, 47,3% declararam já ter sofrido algum tipo de assédio moral, que se caracteriza por piadas, agressões verbais ou gritos constantes. As mulheres são ligeiramente mais afetadas do que os homens, respondendo por 51,9% dos relatos.

Os casos de assédio sexual - como cantadas, propostas indecorosas ou olhares abusivos - são menos frequentes, sendo relatados por 9,7% dos entrevistados. Novamente, as mulheres são as principais vítimas. Mas, dessa vez, com ampla margem: 79,9%, ante 20,1% de homens.

O advogado trabalhista Peterson Vilela, do escritório L.O. Baptista-SVMFA, explica que qualquer abuso dentro do local de trabalho é uma atitude criminosa. Ele comenta que a repercussão dentro e fora da empresa é negativa e muito prejudicial, mas que se deve tomar cuidado para não confundir cobrança com abuso.

"Uma coisa é a cobrança que pode ser feita para conseguir direcionar o empregado sobre suas obrigações e metas. Outra coisa é quando um indivíduo que está hierarquicamente acima dooutro começa a agredir o empregado para que ele atinja essas metas", explica.

Hierarquia. Um índice em particular trouxe preocupação: o estudo revela que 51,3% dos casos foram protagonizados pelo chefe direto do ofendido, 32,6% por superior hierárquico, mas não pelo chefe direto, e 11,5% por funcionários do mesmo nível. Somente 4,6% dos episódios foram ocasionados por funcionário de nível hierárquico inferior.

O ponto chave é uma questão que fica latente com os resultados analisados: as empresas acabam não olhando da maneira horizontal para os seus colaboradores. Com uma estrutura verticalizada, a maioria dos gerentes não possui presença ativa dentro de todos os seus setores, o que poderia evitar surpresas vindas de processos trabalhistas e denúncias de assédio.

"Toda empresa deveria ter um código de conduta que regulamentasse esse tipo de situação. O empregado, ao ser contratado, tomaria ciência das normas que regulamentam o ambiente de trabalho e teria noção de que ele pode ser punido até por justa causa", acrescenta Vilela. "A empresa deve exercer o poder de fiscalização que ela tem. Não se deve deixar o poder de gestão nas entrelinhas."

Essas condutas abusivas, destaca o estudo, também trazem sérios transtornos para a empresa, como diminuição do rendimento e impacto financeiro decorrente do resultado de um julgamento trabalhista. No caso de companhias com ações na Bolsa, há o risco de desvalorização do capital da empresa.



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Maioria calada. O problema mais grave nos casos de assédio moral e sexual é que a maioria das vítimas fica calada: 87,5% não denunciam a agressão.

Segundo o levantamento, isso acontece pelo medo de perder o emprego (39,4%), de represálias (31,6%), vergonha (11%), receio de a culpa recair sobre o denunciante (8,2%) ou sentimento de culpa (3,9%).

Esse silêncio gera consequências bastante negativas. Dos entrevistados que sofreram algum tipo de assédio, 39,6% disseram que o episódio impossibilitou ou causou dificuldades na vida profissional. Ainda de acordo com o estudo, 20,9% foram demitidos e 22,8% pediram demissão após as ocorrências.

"A pesquisa serviu como um alerta para muitas empresas: é hora de dar voz às pessoas que sofrem assédio sem que sejam penalizadas por isso", diz Fernanda Diez, que coordenou a pesquisa. O levantamento foi realizado entre os dias 19 e 22 de maio, por meio eletrônico, com pessoas cadastradas no portal Vagas.com.

Fonte: O ESTADO DE S. PAULO

Seis chaves para ser feliz, segundo a Universidade de Harvard Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:25 hs.

25/06/2015 - “A alegria também se aprende, como o golfe ou o esqui”

Parece cada vez mais claro que a nova febre do ouro não está ligada a ficar milionário ou encontrar a fonte da juventude eterna. Otesouro mais cobiçado de nossos tempos é a felicidade, um conceito abstrato, subjetivo e difícil de definir, mas que está na boca de todos. A felicidade é até objeto de estudo da prestigiosa Universidade Harvard.

Alguns dos estudantes de psicologia dessa universidade americana têm sido um pouco mais felizes há vários anos, não apenas por estudar numa das melhores faculdades do mundo, mas também porque de fato aprenderam com um curso. Seu professor, o doutor israelense Tal Ben-Shahar, é especialista empsicologia positiva, uma das correntes mais presentes e aceitas no mundo e que ele próprio define como “a ciência da felicidade”. De fato, Ben-Shahar diz que a alegria pode ser aprendida, do mesmo modo como uma pessoa aprende a esquiar ou a jogar golfe: com técnica e prática.

Com seu best-seller Being Happy e suas aulas magistrais, os princípios tirados dos estudos de Tal Ben-Shahar já deram a volta ao mundo sob o lema “não é preciso ser perfeito para levar uma vida mais rica e mais feliz”. O secreto parece estar em aceitar a vida tal como ela é; isso, segundo Ben-Shahar, “o libertará do medo do fracasso e das expectativas perfeccionistas”.

Embora mais de 1.400 alunos já tenham passado por seu curso de Psicologia da Liderança, ainda seria o caso de fazer a pergunta: será que alguma vez temos felicidade suficiente? “É precisamente a expectativa de sermos perfeitamente felizes que nos faz ser menos felizes”, ele explica.



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Seguem os seis conselhos principais do professor para ajudar as pessoas a se sentirem afortunadas e contentes:1.Perdoe seus fracassos.

E mais: festeje-os! “Assim como é inútil se queixar do efeito da gravidade sobre a Terra, é impossível tentar viver sem emoções negativas, já que fazem parte da vida e são tão naturais quanto a alegria, a felicidade e o bem-estar. Aceitando as emoções negativas, conseguiremos nos abrir para desfrutar a positividade e a alegria”, diz o especialista. Temos que nos dar o direito de ser humanos e perdoar nossas fraquezas. Ainda em 1992, Mauger e seus colaboradores estudaram os efeitos do perdão, constatando que os baixos níveis de perdão estão relacionados à presença de transtornos como depressão, ansiedade e baixa autoestima.

Aceitar a vida como ela é o libertará do medo do fracasso e das expectativas perfeccionistasTal Ben-Shahar, professor de Harvard

2.Não veja as coisas boas como garantidas, mas seja grato por elas. Coisas grandes ou pequenas. “Essa mania que temos de achar que as coisas são garantidas e sempre estarão aqui têm pouco de realista.”

3.Pratique esporte. Para que isso funcione, não é preciso malhar numa academia até se cansar ou correr 10 quilômetros por dia. Basta praticar um exercício suave, como caminhar em passo rápido por 30 minutos diários, para que o cérebro secrete endorfinas, essas substâncias que nos fazem sentir-nos “drogados” de felicidade, porque na realidade são opiáceos naturais produzidos por nosso próprio cérebro, que mitigam a dor e geram prazer. A informação é do corredor especialista e treinador de easyrunning Luis Javier González.

4. Simplifique, no lazer e no trabalho. “Precisamos identificar o que é verdadeiramente importante e nos concentrar sobre isso”, propõe Tal Ben-Shahar. Já se sabe que quem tenta fazer demais acaba conseguindo realizar pouco, e por isso o melhor é se concentrar em algo e não tentar fazer tudo ao mesmo tempo. O conselho não se aplica apenas ao trabalho, mas também à área pessoal e ao tempo de lazer: “É melhor desligar o telefone e se desligar do trabalho nessas duas ou três horas que você passa com a família”.

5. Aprenda a meditar. Esse simples hábito combate o estresse.Miriam Subirana, doutora pela Universidade de Barcelona, escritora e professora de meditação e mindfulness, assegura que “no longo prazo, a prática regular de exercícios de meditação ajuda as pessoas a enfrentar melhor as armadilhas da vida, superar as crises com mais força interior e ser mais elas mesmas baixo qualquer circunstância”. Ben-Shahar acrescenta que a meditação também é um momento conveniente para orientar nossos pensamentos para o lado positivo; embora não haja consenso de que o otimismo chegue a garantir o êxito, ele lhe trará um grato momento de paz.

6. Treine uma nova habilidade: a resiliência. A felicidade depende de nosso estado mental, não de nossa conta corrente. Concretamente, “nosso nível de felicidade vai determinar aquilo ao qual nos apegamos e a força do sucesso ou do fracasso”. Isso é conhecido como locus de controle, ou “o lugar em que situamos a responsabilidade pelos fatos” – um termo descoberto e definido pelo psicólogo Julian Rotter em meados do século 20 e muito pesquisado com relação ao caráter das pessoas: os pacientes depressivos atribuem seus fracassos a eles próprios e o sucesso a situações externas à sua pessoa, enquanto as pessoas positivas tendem a pendurar-se medalhas no peito, atribuindo os problemas a outros. Mas assim perdemos a percepção do fracasso como “oportunidade”,


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algo que está muito relacionado à resiliência, conceito que se popularizou muito com a crise e que foi emprestado originalmente da física e engenharia, áreas nas quais descreve a capacidade de um material de recuperar sua forma original depois de submetido a uma pressão deformadora.

“Nas pessoas, a resiliência expressa a capacidade de um indivíduo de enfrentar circunstâncias adversas, condições de vida difíceis e situações potencialmente traumáticas, e recuperar-se, saindo delas fortalecido e com mais recursos”, diz o médico psiquiatra Roberto Pereira, diretor da Escola Basco-Navarra de Terapia Familiar.Fonte: brasil.elpais.com

Notícias STF Imprimir Sexta-feira, 19 de junho de 2015

Quadro Saiba Mais aborda os novos direitos dos empregados domésticosNo início deste mês, foi regulamentada a emenda constitucional que garantiu mais direitos aos empregados domésticos. Para falar sobre as mudanças, o quadro Saiba Mais, do canal do Supremo Tribunal Federal (STF) no YouTube, desta semana, traz entrevista com o presidente da Comissão de Direito do Trabalho da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) do Distrito Federal, Dino Araújo de Andrade.

Em entrevista produzida pela TV Justiça, ele explica como será o pagamento do adicional noturno, se o empregador é obrigado a recolher o FGTS e como funcionará o seguro-desemprego. O advogado esclarece ainda se o empregador terá de pagar salário-família, auxílio-creche e pré-escola, como é a indenização em caso de despedida sem justa causa, e quando os novos direitos passam a valer.

Veja o vídeo: www.youtube.com/stf.

Trabalho: HomologNet no Estado de Minas Gerais22 jun 2015 - Trabalho / Previdência

O Sistema HomologNet de que trata a Portaria n°1.620/2010 e a Instrução Normativa SRT nº 15/2010, permite a assistência através da Internet nas rescisões do contrato de trabalho, objetivando melhor fiscalização e segurança tanto para o empregador como para o empregado em relação à correção dos cálculos das verbas rescisórias devidas.

O HomologNet está sendo implantado gradualmente nas unidades da federação pelo Ministério do Trabalho. No Estado de Minas Gerais o HomologNet será adotado também nas regiões relacionadas a seguir:


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- a partir de 03/08/2015, na Agência Regional do Ministério do Trabalho e Emprego de Manhuaçu;

- a partir de 20/07/2015, na seguinte Agência Regional do Ministério do Trabalho e Emprego de Bocaiúva;

- a partir de 15/06/2015, na seguinte Agência Regional do Ministério do Trabalho e Emprego de Pirapora.

Portarias MG/SRTE nº 143, 144 e 145, publicadas no DOU em 22/06/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

WhatsApp fora da jornada de trabalho pode gerar hora extra Publicado por Geovani Santos - 2 dias atrás

E-mails, grupos da empresa e mensagens do chefe no WhatsApp.

Se você passa parte do tempo que está fora da jornada de trabalho respondendo problemas que aparecem de repente, talvez essas chamadas possam ser caracterizadas como hora extra E-mails, grupos da empresa e mensagens do chefe no WhatsApp.

Se você passa parte do tempo que está fora da jornada de trabalho respondendo problemas que aparecem de repente, talvez essas chamadas possam ser caracterizadas como hora extra. O que garante este benefício é o 6º artigo da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

A psicóloga Thialy Beltran, 26, trabalha 42 horas semanais. Ao chegar em casa, sua maior vontade é descansar ou ver um filme, mas as inúmeras ligações e mensagens apitando no WhatsApp perturbam o repouso da jovem. ´´Sempre querem tirar dúvidas sobre algum paciente, relatar que o convênio deu problema ou até mesmo marcar reuniões.´´ Psicóloga Thialy Beltran, 26, é contatada com frequência via WhatsApp por causa de seu trabalho Ela conta que é obrigada a responder as mensagens no aplicativo devido ao sistema de visualização.

´´Eu nunca desligo. Tenho 54 pacientes e sempre dependem da minha resposta para tocar o atendimento. Já aconteceu três vezes de eu estar viajando e deixar o lazer de lado para trabalhar pelo WhatsApp´´, lamenta. Segundo Denise Rodrigues Pinheiro, especialista em direito do trabalho, o funcionário pode receber hora extra em qualquer situação que lhe seja exigido o desempenho da atividade laboral fora da jornada normal de serviço.

A princípio, o trabalhador pode se negar a responder a mensagem quando lhe for exigida a realização de atividade fora do horário normal de trabalho. Em razão disso, o recomendável é que a comunicação via WhatsApp seja acordada o mais breve possível entre funcionário e empregador para que não haja prejuízo para nenhuma das partes.


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Rayanna Alves, 25, é consultora de vendas. Ela trabalha das 8h às 17h e sempre utiliza o horário de almoço para responder mensagens do WhatsApp. ´´Tenho que estar online para responder as dúvidas dos clientes. O meu salário depende disso´´, afirmou. Segundo Rayanna, a jornada virtual já atrapalhou passeios e momentos familiares.

´´Recebo mensagens até nos feriados. Não sabia que poderia receber hora extra e achei muito interessante. Vou atrás dos meus direitos´´, afirma. Trabalho fora da jornada: o que devo fazer?

A cada hora extraordinária deve ser calculada com acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho. Já em caso de sobreaviso, o cálculo deve ser de 30% da hora normal de trabalho.

Rayanna Alves, 25, usa o horário de almoço para responder clientes via WhatsApp. O trabalhador pode conversar com seu patrão para alertar sobre a realização da jornada extraordinária desempenhada via WhatsApp e até mesmo realizar um acordo sobre como esse trabalho pode ser desempenhado para evitar prejuízo entre ambas as partes.

O publicitário Marcos Lopes, 48, passava horas trabalhando à noite no WhatsApp. Devido à jornada extra, ele soma vários problemas de saúde. ´´Desenvolvi um quadro de estresse muito grande e também uma tendinite. Diariamente estava em casa e recebia ordens que deviam ser acatadas na hora.´´ Ele então decidiu conversar com o chefe e ambos fizeram um acordo de sobreaviso. ´´Caso a relação entre trabalhador e patrão não favoreça o acordo amigável, o funcionário pode procurar a Justiça do Trabalho para cobrar as horas extras trabalhadas´´, informa a especialista em direito trabalhista.

Execução de tarefas ligadas à função principal na mesma jornada não dá direito a diferenças salariaisComo explicou a magistrada, essa diferença salarial somente tem cabimento quando o empregado assume atribuições diversas daquelas inicialmente contratadas e desde que não sejam meros desdobramentos delas

O empregado deve colocar à disposição do empregador a energia de trabalho compatível com sua condição social. É o que estabelece a lei, interpretada à luz do princípio da boa-fé, nas palavras da juíza Renata Maximiano de Oliveira Chaves. Ela julgou improcedente o pedido de um montador de móveis que pretendia receber diferenças salariais por acúmulo de funções, por realizar também o trabalho de separação de mercadorias (artigo 456, parágrafo único da CLT).

Como explicou a magistrada, essa diferença salarial somente tem cabimento quando o empregado assume atribuições diversas daquelas inicialmente contratadas e desde que não sejam meros desdobramentos delas. Ou seja: o empregado deve exercer outra função diferente ou outro conjunto de funções diferenciadas dentro da divisão do trabalho da empresa. Assim, somente se a tarefa ou atribuição agregada implicar alteração relevante na complexidade do trabalho desempenhado, ou se houver incompatibilidade com as tarefas da função inicialmente contratada, é que a situação poderá levar ao reconhecimento do acúmulo de funções ou a diferenças salariais por atribuições diversas.

No caso, a juíza apurou, pelos depoimentos das testemunhas, que o feixe de atribuições do trabalhador não foi alterado no curso do contrato e que todas as tarefas desempenhadas eram relacionadas à montagem e remontagem de móveis, além da troca de peças nos produtos com defeito. Assim, ela concluiu que o


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"modus operandi" também não sofreu alterações. E, considerando que o trabalhador atuou preponderantemente na montagem de móveis, ponderou que eventual retirada de ordens de serviços e o carregamento do veículo com peças não caracteriza exercício simultâneo de duas atribuições, já que realizadas dentro da mesma jornada e relacionadas à função principal.

Assim, constatado que o montador de móveis não passou a exercer atividades distintas das inicialmente contratadas, bem como que inexistiu desequilíbrio contratual, a julgadora entendeu não configurado o direito a diferenças por acúmulo de funções.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12538&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Dano moral

Empresa deve indenizar candidato rejeitado por ser "gordo" para função25 de junho de 2015, 10h23

Empresa que dispensa trabalhador na fase de pré-contratação por considerá-lo “gordo” para a função deve indenizá-lo por danos morais. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Cooperativa Agroindustrial LAR, de Matelândia (PR), a pagar R$ 4 mil a uma candidata rejeitada.

Na reclamação trabalhista, a autora afirmou que foi chamada para trabalhar na cooperativa e aprovada nos exames admissionais. Ao levar a carteira de trabalho para ser assinada, foi informada por uma empregada da área de recursos humanos que não seria contratada por recomendação do médico, que disse que "não havia lugar para uma obesa".

Em sua defesa, a cooperativa afirmou que "nunca havia prometido emprego algum", e sustentou que ela não foi contratada por não ter sido considerada apta para o serviço.

O juiz de origem julgou que, se a trabalhadora não estivesse apta para o trabalho, o exame admissional deveria especificar qual era a restrição. "Tendo em vista que há um atestado médico emitido pela própria cooperativa autorizando a contratação, presume-se que a não contratação ocorreu por causa da obesidade", concluiu.

A cooperativa recorreu da condenação afirmando que não seria possível conceder a indenização por dano moral porque não existiria prova de que a trabalhadora não teria sido admitida por ser obesa. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença, avaliando que ficou configurado o dano moral decorrente de critério discriminatório na contratação.

No exame de novo recurso da empresa, agora ao TST, o relator, ministro Cláudio Brandão, observou que, para a configuração do dano moral, é necessário que sejam identificados os elementos que o caracterizam: a conduta culposa, o dano propriamente dito e o nexo causal entre esses dois elementos. "Não se há de exigir a prova da dor e do sofrimento suportados pela vítima", afirmou.


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Ele negou também a pretensão de redução do valor da indenização. "O valor arbitrado pelo TRT mostra-se proporcional em relação à extensão do dano advindo da não contratação da trabalhadora por conduta discriminatória", concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-421-28.2013.5.09.0658


Chuveiro coletivo

Falta de privacidade no banheiro da empresa gera dano moral23 de junho de 2015, 7h13

Empresas que não zelam pela privacidade e, mesmo que indiretamente, fazem com que seus funcionários partilhem “porções de suas intimidades” com seus colegas violam o princípio da dignidade da pessoa humana.

O entendimento é da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais ao condenar uma empresa a indenizar um funcionário em R$ 10 mil por danos morais.

O autor da ação era motorista de uma empresa de ônibus e processou a companhia porque os banheiros disponibilizados para banho não possuíam divisórias.

Para o relator do caso, o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa a prova testemunhal reforçou o fato de que os banheiros disponibilizados não tinham a infraestrutura necessária. O julgador destacou que foi descumprida a Norma Regulamentar número 24 do Ministério do Trabalho.

O dispositivo prevê que os banheiros com chuveiro deverão ter portas de acesso que impeçam o devassamento, ou ser construídos de forma a manter o resguardo conveniente. Na visão do julgador, essa omissão da empresa terminou "por obrigar que seus empregados partilhassem forçosamente porções de suas intimidades".

O magistrado concluiu que o ocorrido foi uma violação ao princípio da dignidade da pessoa humana. Como esse é um princípio da Constituição Federal, o juiz entendeu que o empregado sofreu dano moral.

A decisão acrescentou que local de trabalho não se confunde com pontos de lazer, uma vez que os clubes e academias — que podem ter chuveiros coletivos — são frequentados voluntariamente pelos cidadãos. A Turma acompanhou o voto do relator.

O recurso da companhia foi parcialmente concedido, pois reduziu a indenização de R$ 20 mil para R$ 10 mil. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-MG.

Processo 0000501-74.2014.5.03.0059 ED


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Clique aqui para ler o acórdão.


Sem demora

Demissão por justa causa deve ocorrer imediatamente após fato que a motivou20 de junho de 2015, 14h21

A demissão por justa causa é a pena mais grave que um empregador pode aplicar, sendo assim, ela deve ocorrer imediatamente após o fato que a motivou. Com base nesse argumento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho obrigou, de maneira unânime, uma empresa a pagar verbas rescisórias a um motorista dispensado por justa causa oito dias depois de fazer o teste do bafômetro, que constatou a ingestão de bebida alcoólica.

O teste, realizado no dia 26 de dezembro de 2012, constatou a dosagem de 0,32 mg/l. Esse valor é superior ao limite previsto no Código de Trânsito Brasileiro (0,3 mg/l). Além disso, o trabalhador confessou que havia bebido no dia anterior, dia de Natal. Mesmo assim, ele foi liberado para trabalhar normalmente no transporte de empregados da Vale em Mariana (MG). A dispensa por justa causa aconteceu no dia 3 de janeiro de 2013.

Antes de chegar ao TST, a empresa já havia sido condenada a pagar as verbas rescisórias em primeira e segunda instâncias. Para a corte de primeiro grau, o contexto que envolve a prova do bafômetro não é totalmente confiável devido uma briga entre o motorista e a pessoa que aplicou o teste.

Segundo a corte de primeira instância, também gera desconfiança a ausência do exame de sangue. "O suposto uso de álcool, sem prova isenta da sua configuração, não pode ensejar a dispensa motivada, sobretudo se não há histórico de faltas e punições anteriores", registra a sentença.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, a situação não pode ser comparada com ocasiões em que há estado de embriaguez, que é previsto no artigo 482, alínea "f", da Consolidação das Leis Trabalhistas, pois, no caso, o motorista trabalhou normalmente. Segundo a corte regional, situações extremas como essa são caracterizadas "pelo aparente e inequívoco estado do indivíduo que, nesta condição, se mostra totalmente incapaz de exercer com prudência as mais singelas atividades”.

Em recurso ao TST, a empresa alegou que "a ingestão de álcool, em qualquer quantidade, pode causar sonolência e diminuição dos reflexos do condutor do veículo". Segundo a companhia, a falta grave foi "robustamente caracterizada" e prescinde da gradação da penalidade.

Em seu voto, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou o caráter grave ligado à demissão por justa causa e afirmou que o peso dessa medida faz com que sua aplicação só ocorra em casos extremos. "O requisito da imediaticidade, essencial para a aplicação da dispensa por justa causa, foi desrespeitado", afirmou.


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O julgador complementou, ainda, que as circunstâncias demonstram a falta de importância que a empresa deu à situação do motorista, principalmente pelo fato de ter mantido o trabalhador em suas atividades normais. De acordo com o ministro, não há registro de provas de que o motorista tenha deixado de cumprir com os seu deveres profissionais ou causado problemas à empresa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdãoRR-385-72.2013.5.03.0069


Juíza mantém justa causa de empregado que se envolveu em acidente quando dirigia embriagadoPor essa razão, ela ratificou a conduta da empregadora e indeferiu a pretensão do trabalhador, mantendo justa causa aplicada.

Ele estava trabalhando, conduzindo um caminhão da empregadora, uma empresa de pavimentação, em direção a uma de suas obras, quando se envolveu em um acidente na rodovia. E, como estava alcoolizado, foi dispensado por justa causa. Inconformado, ajuizou ação trabalhista, pretendendo a reversão da medida, mas teve seu pedido rejeitado pela juíza Vanessa de Almeida Vignoli, em exercício na 1ª Vara do Trabalho de Passos. Para a magistrada, os requisitos da justa causa foram provados, pois, ao dirigir embriagado em serviço, o empregado praticou falta grave o suficiente para quebrar a confiança necessária à continuidade do contrato de trabalho. Por essa razão, ela ratificou a conduta da empregadora e indeferiu a pretensão do trabalhador, mantendo justa causa aplicada.

O boletim de ocorrência trouxe como causa presumida do acidente o fato de o trabalhador estar dirigindo alcoolizado. Ficou registrado que ele apresentou sinais de ingestão de bebida alcoólica, com hálito etílico e fala desconexa, tendo feito o teste do bafômetro na presença de testemunhas. E deu positivo.

Esses fatos foram confirmados pelos depoimentos. Uma testemunha, que esteve hospital no dia acidente, ficou sabendo pelos médicos e enfermeiras que uma das causas do acidente foi o alto teor alcoólico de bebida ingerida pelo reclamante. Foi também apurado que os caminhões da empregadora estavam em bom estado de conservação, tinha acabado de passar por manutenção periódica e continha os itens de segurança necessários.

A magistrada não teve dúvidas de que o comportamento do reclamante quebrou a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego, já que ele ingeriu bebida alcoólica em dia de serviço, mesmo sabendo dos altos riscos se dirigir um caminhão na estrada, sob os efeitos do álcool. "O reclamante colocou em risco não apenas a sua vida, como a vida de todos os outros motoristas e pedestres que trafegavam na rodovia. Por isso, logo após a falta cometida, a empregadora tomou a decisão de dispensá-lo por justa causa", destacou.

Tendo em vista a gravidade da falta do reclamante e a observância do princípio da imediaticidade da pena, a juíza concluiu que a justa causa foi corretamente aplicada pela empresa. Por isso, julgou improcedentes os pedidos de nulidade da dispensa e de pagamento das verbas decorrentes.


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Verbas garantidas

Rebaixamento de função justifica rescisão indireta do trabalhador21 de junho de 2015, 8h35

O rebaixamento de função justifica a rescisão indireta, mesmo nos casos em que a empresa mantém o padrão salarial do trabalhador. Foi o que decidiu o juiz Alexandre Marques Borba, da 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), ao julgar procedente o pedido de uma profissional para que o empregador encerrasse seu contrato de trabalho. Com a rescisão indireta, ela terá direito a todas as verbas trabalhistas devidas.

Na ação, a trabalhadora contou que foi transferida para outro local de trabalho por ato unilateral da empresa, que a teria acusado injustamente de furto durante a prestação de serviços. Ela reivindicava a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, com o pagamento das verbas rescisórias decorrentes, inclusive da indenização pela garantia provisória no emprego por exercer cargo na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Ela também pediu indenização por danos morais, em razão da acusação injusta que sofreu.

Em relação ao rebaixamento da trabalhadora para a função de repositora, ainda que mantido o valor da sua remuneração, Borba entendeu que isso constituiu uma falta grave do empregador, nos termos do artigo 483, alínea a, da Consolidação das Leis do Trabalho, pois na prática se traduz na exigência de serviços estranhos ao previsto contrato de trabalho. Por isso, ele acolheu o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho e condenou a empresa a pagar as verbas rescisórias — no caso: saldo de salário, aviso prévio proporcional, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3 e multa de 40% sobre o FGTS.

O juiz só não reconheceu o direito da funcionária de receber indenização pela estabilidade provisória por integrar a CIPA. “O exercício de representação na CIPA não é vantagem pessoal, mas prerrogativa em favor dos próprios empregados beneficiados. Por tal razão, entendo que a rescisão indireta pleiteada pela reclamante e acolhida nesta decisão não lhe garante direito à indenização pelo período que teria estabilidade no emprego”, afirmou.

Borba também negou o pedido de indenização por dano moral pela acusação de roubo. Segundo o juiz, os depoimentos testemunhais demonstraram claramente que o preposto da empresa jamais acusou a ex-empregada de furto para os outros empregados.

“Havia rumores dentro da loja, comuns no ambiente de trabalho, mas que jamais partiram diretamente dos prepostos da empregadora”, explicou. Cabe recurso da decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo: 00538-2014-140-03-00-9IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Cobrador não tem de provar irregularidades nos depósitos do FGTSO cobrador trabalhou na empresa de 1995 a 2003, e, na reclamação trabalhista, pediu, entre outras verbas, diferenças relativas ao depósito do FGTS, que, segundo ele, não teria sido recolhido corretamente pela empresa.

Alessandro Jacó

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Viação São José Ltda. a indenizar um cobrador de ônibus por irregularidades nos depósitos do FGTS durante o período de vigência do contrato de trabalho. A Turma conheceu de recurso do trabalhador para reformar decisão que entendeu ser do empregado a responsabilidade pela apresentação de provas sobre as diferenças no depósito.

O cobrador trabalhou na empresa de 1995 a 2003, e, na reclamação trabalhista, pediu, entre outras verbas, diferenças relativas ao depósito do FGTS, que, segundo ele, não teria sido recolhido corretamente pela empresa.

O juízo da 48ª Vara do Trabalho de São Paulo condenou a empresa a indenizar o cobrador em valor equivalente aos depósitos não realizados, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), para o qual cabia à parte que moveu a ação o ônus de provar suas alegações.

TST

O relator do recurso do trabalhador ao TST, ministro João Oreste Dalazen, considerou que o Regional inverteu erroneamente o ônus da prova ao exigir do cobrador o controle sobre os depósitos do FGTS., e assinalou que a Orientação Jurisprudencial 301 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que apontava nesse sentido, foi cancelada pelo Tribunal Pleno em 2011. "Com base no princípio da maior aptidão para a prova, prevalece no TST o entendimento de que cabe ao empregador o ônus de provar a irregularidade, sobretudo porque a empresa deve manter em seu poder os comprovantes dos depósitos", afirmou.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, a empresa interpôs embargos à SDI-1, ainda não examinados.

Processo: RR-111200-18.2002.5.02.0048

Link: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/cobrador-nao-tem-de-provar-irregularidades-nos-depositos-do-fgts?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal

%26p_p_mode Fonte: TST

Empregador não pode conceder férias a trabalhador afastado para tratamento de saúde


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Ele frisou que gozar as férias no período de internação hospitalar não faz sentido algum, pois, nesta situação, o empregado tem direito a receber o benefício previdenciário que, além do mais, é incompatível com as férias.

O empregador não pode conceder férias ao trabalhador durante o seu afastamento do emprego para tratamento de saúde, ou lhe causará prejuízo. Isso porque o período das férias se destina ao descanso do empregado, permitindo-lhe repor as energias tão necessárias à preservação da sua saúde física e mental. Com esses fundamentos, a 2ª Turma do TRT/MG julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa e confirmou a sentença que declarou a nulidade das férias concedidas a um trabalhador, já falecido, quando ele estava internado em um hospital. A empresa foi condenada a pagar ao espólio do trabalhador o valor das férias consideradas nulas e, ainda, os salários do período de afastamento, por entender que ele deixou de receber o benefício previdenciário por culpa da empresa.

A ré disse que combinou com o trabalhador que as férias dele seriam de 01/09/2014 a 01/10/2014 e que, quando ele foi internado no Hospital São Francisco, o que teria ocorrido em 18/09/2014, elas já estariam em curso. Acrescentou que mesmo que a internação tivesse ocorrido em 30/08/2014 (como entendeu o juiz de 1º Grau), não teria como saber do fato em tão curto espaço de tempo e que, além do mais, encaminhou o trabalhador ao INSS, não devendo arcar com o novo pagamento das férias e nem com o salário do período do afastamento.

Mas o relator recurso, juiz convocado Delane Marcolino Ferreira, não acatou esses argumentos. Ao analisar os cartões de ponto, ele notou que, desde o dia 25 de agosto, o empregado já estava afastado do emprego. E, pelos relatórios médicos apresentados, observou que ele foi internado no hospital São Francisco em 31/08/2014 e transferido para a UTI, pelo agravamento do quadro, em 18/09/2014. Estes relatórios foram confeccionados em 13/10/2014, ou seja, nessa data, o trabalhador ainda estava internado, levando o juiz a concluir que, ao longo de todo o período das férias (01/09/2014 a 30/09/2014), o trabalhador permaneceu internado no hospital e obviamente, afastado do emprego.

"A concessão de férias durante o afastamento do emprego para tratamento de saúde prejudica o trabalhador. Esse período de descanso se destina à reposição das energias necessárias à preservação da sua saúde física e mental. É o tempo que ele tem para se dedicar à família, aos amigos ou fazer aquela tão sonhada viagem! Tanto que o artigo 138 CLT veda a prestação de serviços para outro empregador durante o período das férias, (...) salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele"destacou o julgador.

Ele frisou que gozar as férias no período de internação hospitalar não faz sentido algum, pois, nesta situação, o empregado tem direito a receber o benefício previdenciário que, além do mais, é incompatível com as férias.

Com esses fundamentos, a Turma concluiu pela nulidade das férias, mantendo a condenação da ré, inclusive quanto ao pagamento do período de afastamento, por entender que, ao conceder as férias, ela impediu que o empregado recebesse o benefício previdenciário que lhe era devido na época.



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Comissões devem ser calculadas sobre o valor final pago pelo clienteA reclamante alegou que recebia incorretamente as comissões sobre as vendas realizadas mediante financiamento próprio da loja.

As comissões devem ser calculadas sobre o valor final pago pelo cliente, tanto em caso de vendas a vista como nas vendas a prazo, assim consideradas as realizadas mediante cartão de crédito, cheques pré-datados ou crediário. Com esse entendimento, a juíza substituta Fabiana Mendes de Oliveira, atuando na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, julgou procedente o pedido formulado por uma vendedora para que sua ex-empregadora, uma grande empresa do ramo de varejo, fosse condenada ao pagamento de diferenças de comissões.

A reclamante alegou que recebia incorretamente as comissões sobre as vendas realizadas mediante financiamento próprio da loja. Isto porque a empregadora calculava o valor apenas sobre o preço a vista da mercadoria, não incluindo juros e demais despesas de financiamento. Já a ré, afirmou que adotava o procedimento correto, não integrando os juros e multas decorrentes do financiamento na base de cálculo das comissões.

Ao analisar o caso, a juíza deu razão à trabalhadora. Ela esclareceu que a comissão deve ser paga considerando o preço a vista ou a prazo. Nesse sentido, citou o que prevê a Lei nº 3.207/57, ao disciplinar o direito do vendedor à comissão: "Artigo 2º. O empregado vendedor terá direito à comissão avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta".

De acordo com a interpretação da juíza, a norma não diferencia preço a vista e a prazo para o fim de incidência de comissões sobre vendas, não fazendo qualquer restrição em relação à dedução de juros e multas, em caso de vendas a prazo. No seu modo de entender, o conceito que melhor se enquadra na expressão vendas realizadas é o de venda de produtos concluída, em que se considera o preço total da venda. Mesmo porque, conforme ponderou, os financiamentos aumentam em demasia o valor final do produto vendido ao cliente. Os juros cobrados refletem diretamente no valor da transação realizada pelo vendedor, o que também deve refletir no pagamento da comissão.

Por tudo isso, a reclamada foi condenada ao pagamento das diferenças de comissões e reflexos em outras parcelas, tudo conforme explicitado na sentença. Cabe recurso da decisão.


JULGADOS TRABALHISTASEmpregado embriagado que se envolveu em acidente de trânsito tem justa causa confirmadaEmpresa tem culpa afastada em acidente com moto em intervalo intrajornada Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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