С.А. Анисимова

РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

Учебное пособие

Москва 2015

УДК 351 ББК 67.401 А 67

Автор:

Анисимова С.А., кандидат политических наук, доцент

Рецензенты: Маяцкая И.Н.,

доктор экономических наук, профессор Прохорова О.Г.,

доктор педагогических наук, профессор

Анисимова С.А.

А 67 Разработка управленческих решений в организации социального обслуживания: Учебное пособие. – М.: АПКиППРО, 2015. – 168 с.

ISBN 978-5-8429- В учебном пособии раскрыты сущность, структура, принципы, классифи-

кация, формы, функции социального управления. Определены сущность, при-знаки, аспекты, принципы, функции, классификация, формы подготовки и реа-лизации управленческих решений. Характеризуются стадии, этапы, факторы, влияющие на принятие управленческих решений. Представлены методы разра-ботки управленческих решений. Показаны особенности разработки управленче-ских решений в условиях риска и неопределенности, роль контроля, качества, эффективности УР. Особое внимание уделено этическим основам разработки управленческих решений.

Учебное пособие предназначено для слушателей системы дополнительного профессионального образования, высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление».

УДК 351 ББК 67.401

ISBN 978-5-8429- © С.А. Анисимова, 2015

3

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие ....................................................................................................... 4 Введение .............................................................................................................. 6 Глава I. Теоретико-методологические основы

социального управления ....................................................................... 11 § 1.1. Из истории науки о социальном управлении ....................................... 11 § 1.2. Социальное управление: содержание и сущность.............................. 18 § 1.3. Нормативная правовая основа управления организацией

социального обслуживания ..................................................................... 36 Глава II. Разработка управленческих решений

в организации социального обслуживания....................................... 47 § 2.1. Теоретические основы разработки управленческих решений ........... 47 § 2.2. Формы подготовки и реализации управленческих решений.............. 61 § 2.3. Стадии (этапы) разработки управленческих решений

в организации социального обслуживания ............................................ 80 § 2.4. Особенности разработки управленческих решений

в условиях неопределенности ................................................................. 92 § 2.5. Контроль, качество и эффективность управленческих решений..... 100 Глава III. Этические основы разработки управленческих решений

в организации социального обслуживания..................................... 107 § 3.1.Профессиональная этика работников организации

социального обслуживания ................................................................... 107 § 3.2. Кодекс этики и служебного поведения ............................................... 118 § 3.3. Аксиологические основы управления организацией

социального обслуживания ................................................................... 125 Заключение ...................................................................................................... 140 Литература ....................................................................................................... 141 Приложения ..................................................................................................... 147

4

Предисловие Учебное пособие «Разработка управленческих решений в организа-

ции социального обслуживания» предназначено для самостоятельного изучения и преподавания теоретической части учебной дисциплины «Разработка управленческих решений в современной организации соци-ального обслуживания», ориентировано на широкий круг читателей, интересующихся вопросами социального управления и разработки управленческих решений в организациях социального обслуживания.

Учебное пособие разработано в соответствии с требованиями феде-рального компонента государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Государ-ственное и муниципальное управление».

Цель изучения дисциплины «Разработка управленческих решений в организации социального обслуживания» – освоение слушателями системы теоретических знаний и практических навыков и умений эффективной разработки управленческих решений в современной орга-низации социального обслуживания.

Основными задачами данной учебной дисциплины являются: - формирование и развитие у обучаемых прочных знаний, навыков

и умений использования методов разработки управленческих решений в условиях реализации ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации»;

- приобретение знаний нормативной правовой базы управления организацией социального обслуживания;

- овладение основами профессиональной этики. Особенностью авторской концепции является то, что в данном

учебном издании проблемы социального управления и разработки управленческих решений в организациях социального обслуживания рассматриваются в контексте ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об осно-вах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» и профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания», требующие, что требует от руководителя определенных функций, необходимых умений и знаний, которые включают в себя не только специальные, но и знания в области гражданского законо-дательства, культуры, профессиональной этики, русского языка и др.1. 1 См.: ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст.7007. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 ноября 2013 г. №678н «Об утверждении профессионального стандарта “Руководитель организации социального обслуживания”» // www.garant.ru.

5

Учебное пособие структурировано по темам, которые завершаются вопросами для обсуждения, списком рекомендуемой литературы, способствующих закреплению изучения материала. В заключении пред-ставлен глоссарий, тесты, направленные на выявление у слушателей необходимых знаний и умений.

В результате изучения учебной дисциплины слушатель должен: знать: - федеральное, региональное, локальное законодательства в сфере

социального обслуживания населения, - теорию социального управления, - особенности разработки управленческих решений в условиях реа-

лизации ФЗ от 28 декабря 2013 г. «Об основах социального обслужива-ния граждан в Российской Федерации»,

- формы подготовки и реализации управленческих решений, - структуру разработки управленческих решений, - методы управленческих решений, - роль человеческого фактора на принятие управленческих реше-

ний, - этические основы разработки управленческих решений; уметь: - вырабатывать варианты решений и оценивать риски, связанные

с их реализацией, - осуществлять планирование и контроль организации; - разрабатывать проекты нормативных и методических документов,

необходимых для внедрения современных методов и инструментов оказания социальных услуг;

- организовывать работу персонала, ставить цели и формулировать задачи, определять приоритеты;

иметь опыт: - практического использования приобретенных знаний, - приобретения новых знаний, используя современные образова-

тельные и информационные технологии, - обладание навыками работы с информацией, знание способов ее

получения из различных источников для решения профессиональных и социальных задач.

Автор надеется, что учебное пособие поможет читателю получить необходимые знания и навыки, будет содействовать его ориентации в многочисленных современных исследованиях в данной области.

6

Введение Согласно Конституции Российская Федерация – это социальное

государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, каждому гражданину гарантируется социальная защита1.

Огромная роль в осуществлении социальной защиты населения принадлежит организациям социального обслуживании. На основа-нии ФЗ № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» организации социального обслуживания, являясь поставщиками социальных услуг, обязаны осуществлять различные формы социального обслуживания и предоставлять различные виды социальных услуг их получателям в соответствии с индивидуальными программами на основании договоров, заклю-ченных с их получателями или их законными представителями 2.

Ведущая роль в осуществлении социального обслуживания в ор-ганизации принадлежит его руководителю, от профессионализма, гражданской, этической и общекультурной позиции которого зависит реализация государственной политики в области социальной защиты населения. На основании стандарта «Руководитель организации соци-ального обслуживания» основным видом его профессиональной дея-тельности является управление организацией социального обслужи-вания, что предполагает цель – обеспечение ее деятельности, оказание социальных услуг гражданам РФ 3.

1 См.: Конституция РФ. – М.: Юридическая литература, 2014. – Гл. 1. Общие по-ложения. – Ст., ст. 7, 39. 2 См.: ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч I), ст.7007. – Гл. 1. Общие положения. – Ст. 3.1. Гл. 4. Права и обязанности постав-щиков социальных услуг. – Ст. 12. Гл. 5. Формы социального обслуживания, виды социальных услуг. – Ст. 21. 3 См.: Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. №678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель органи-зации социального обслуживания» // www. garant.ru.

7

Согласно стандарту основная трудовая функция руководителя (управление организацией социального обслуживания) предполагает следующие трудовые функции:

- планирование и контроль деятельности организации; - управление ресурсами организации; взаимодействие с клиента-

ми, вышестоящими и партнерскими организациями; - обеспечение развития организации социального обслуживания. Каждая из этих функций предполагает необходимые умения и

знания 1. ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Россий-

ской Федерации» и стандарт «Руководитель организации социального обслуживания» ставят перед современным руководителем организа-ции социального обслуживания задачи, направленные на реализацию государственной социальной политики, обеспечение социальной за-щиты населения. От профессионализма руководителя, его знаний, умений, творческого, инновационного мышления, гражданской пози-ции во многом зависит социальная сплоченность граждан РФ, стаби-лизация, национальная безопасность России.

Таким образом, эффективность процесса управления (степень достижения поставленных целей и решения поставленных задач) в современной организации социального обслуживания в значитель-ной степени обусловлена двумя факторами: кто руководит и как управляет?

Современный руководитель, прежде всего, должен осознавать, что он является реализатором социальной политики государства, цель которой – создание в обществе благоприятного социального климата, социального согласия, условий, обеспечивающих удовлетворение ос-новных жизненных потребностей населения, максимальное сохране-ние физического, интеллектуального, духовно-этического потенциала страны. Приоритетным направление социальной политики является гармонизация общественных отношений, обеспечение политической стабильности, гражданского согласия путем выработки и осуществ-ления организационно-экономических, научно-технических и норма-тивно-правовых мер.

Общегосударственные задачи в области реализации социальной политики, современный уровень развития общества ставит высокие требования к руководителю организации, типу руководства коллекти-вом, к его личностным и деловым качествам.

1 См.: Там же.

8

Важнейшей функцией современного руководителя является эф-фективное руководство организацией и разработка управленческих решений, что во многом зависит от его профессионализма (мера, сте-пень совершенства, которых достигает человек в своей деятельности) и профессиональной компетенции – способности успешно действо-вать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

Эффективное управление предполагает: - планирование – проведение предполагаемого анализа, разработ-

ка планов разной длительности и направленности (утверждение плана конкретного содержания и длительности);

- организацию (организационное выполнение плана) – адаптация существующей организационной структуры управления под новые цели и задачи, сформулированные в плане (распределение задач, ответственности, решение кадровых вопросов, отслеживание хода выполнения плана, принятие мер в случае его отклонения);

- мотивацию – стимулирование эффективного труда как руково-дителя, так и сотрудников организации с использованием различных методов (экономических, социально-психологических, культуры);

- координацию и регулирование – обеспечение функционирова-ния управленческих процессов в рамках плана, оперативное руково-дство подчиненными, перераспределение ресурсов, предупреждение возможных отклонений от плана, установление деловых отношений с партнерами, информацию о деятельности объекта управления;

- контроль – оценка уровня выполнения плана, разработка сле-дующего планового периода.

Особое значение для эффективного управления имеет прогнози-рование – выявление состояния и вероятных путей развития органи-зации в новых социально-экономических условиях.

Управление современной организацией социального обслужива-ния требует от руководителя принятия синергетических решений, т.е. решений при которых полученный результат превышает израс-ходованные ресурсы.

Одним из важнейших критериев оценки эффективности управле-ния является оценка получателей услуг. С целью получения обратной связи необходимо систематически организовывать мониторинг удов-летворенности граждан доступностью и качеством предоставления

9

социальных услуг, создание условий для проведения независимой системы оценки качества услуг, оказываемых организацией 1.

При разработке управленческих решений в организации социаль-ного обслуживания следует учитывать, во-первых, осуществление мероприятий, направленных на развитие организации, что зафикси-ровано в «Дорожной карте» каждой организации, во-вторых – разви-тие персонала, создание условий, необходимых для выполнения основных и неосновных видов деятельности, проведение работы, направленной на сохранение, формирование и развитие ресурсов устойчивости специалиста к профессиональной деформации.

Следует обратить внимание на то, что немаловажную роль при разработке управленческих решений имеют личные качества руко-водителя, к которым можно отнести не только его профессионализм, но и общую культуру и интеллект, инициативность и уверенность в себе, честность и доброжелательность, доверие к подчиненным и независимость, коммуникабельность и способность вести за собой, и профессиональная этика.

На основании «Кодекса этики и служебного поведения федераль-ных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации» руководитель должен соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила де-лового поведения; проявлять корректность и внимательность в обра-щении с гражданами и должностными лицами; проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других госу-дарств, учитывать культурные и иные особенности различных этни-ческих, социальных групп и конфессий, способствовать межнацио-нальному и межконфессиональному согласию и др. 2.

Исходя из приоритетов современной России – стабильность как условие развития и прогресса, уважение к другим народам и народно-стям, сохранение традиционных ценностей в сочетании с устремлен-ностью в будущее, гарантированное обеспечение безопасности России, отстаивание ее законных интересов, особое значение для

1 См.: Там же. Трудовые действия. 2 См.: Приказ Минтруда России от 31 декабря 2013 № 792 «Об утверждении Ко-декса этики и служебного поведения работников органов управления социаль-ной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // http://www.consultant.ru

10

руководителя имеет знание гражданского законодательства, осозна-ние национальных ценностей многонациональной России 1.

К национальным ценностям современной России можно отнести: единое географическое пространство, завещанное нам предками; рус-ский язык – основа социальной сплоченности нардов России; закон, обязательный для всех, находящихся на территории РФ; уважение ис-тории и извлечение из нее уроков; патриотизм – любовь к Отечеству, Родине, народам РФ и уважение народов других государств; семья, основанная на союзе мужчины и женщины, уважении и любви роди-телей и детей; физкультура и спорт, что является залогом здоровья нации; традиционные религии и конфессии 2.

Таким образом, современный уровень развития общества ставит высокие требования к руководителю организации социального об-служивания, типу руководства коллективом, к его личностным и де-ловым качествам. При разработке управленческих решений руково-дитель должен руководствоваться задачами государственной соци-альной политики, профессиональными знаниями, этикой, опираясь на национальные ценности, способствующие социальной сплоченности народов, национальной безопасности и идентичности России.

1 См.: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 4 декабря 2014 г. // www.kremlin.ru 2 См.: Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции – основа сохранения единства России // Современный российский реализм: теория и практика: анто-логия в 10 томах. – Т. IV. – М.: Клуб «Реалисты», 2008. – С. 292-413.

11

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

§ 1.1. Из истории науки о социальном управлении История возникновения управления восходит к истокам челове-

ческой цивилизации и связано с появлением первобытнообщинного общества, в котором была сформирована первая система управ-ления – общины объединялись в роды, управляемые старейшинами, роды – в племена, племена – в племенные союзы. Благодаря данной примитивной системе управления человек мог противостоять силам природы.

Возникновение государства способствовало дальнейшему разви-тию и совершенствованию системы управления. В древних цивилиза-циях Междуречья, Египта, Китая, Индии, Греции, Рима те, кто коман-довал войсками, осуществлял внутреннюю политику и занимался организацией религиозной жизни, нуждались в знаниях о методах, технологиях эффективного, качественного управления. Египетские пирамиды, китайская стена, Парфенон, Колизей свидетельствуют не только об инженерном мастерстве своих творцов, но и об их уме-нии управлять – планировать, координировать работу тысяч строите-лей. Уже древние греки отделяли чисто технические знания от искус-ства управления, которое они считали особым ремеслом1. Древние римляне создали эффективную систему управления, пережившую эволюцию развития, начиная от царства до республики, принципата, домината, империи, что позволило Риму из маленького городка пере-расти в столицу огромной империи.

Средние века внесли свой вклад в развитие управленческих технологий. Католическая церковь создала также исключительную по сложности иерархическую структуру, построенную по территори-альному принципу. Другие основные элементы современного управ-ления, такие как единоначалие, делегирование полномочий, испол-нительная вертикаль и принцип соотношения линейных и штабных подразделений впервые появились в военных организациях.

1 См. Платон. Государство. Сочинения: В 3 т. Т. 3. Ч. 2. М., 1972.

12

Новое время, английская, французская буржуазные революции внесли свой вклад в управление, а промышленная революция, развер-нувшаяся в XVIII в., характеризовалась быстрым ростом числа ману-фактур, конкурировавших друг с другом, что создавало предпосылки для дальнейшего совершенствования системы управления.

Поиски наиболее эффективной, качественной стратегии управле-ния предприятиями в этих условиях привели к возникновению науки управления как академической дисциплины. Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Основателем научного менеджмента считается Фредерик Тейлор (1856–1915 гг.). Начав жизнь с простого рабочего – ученика в механической мастер-ской, он вырос до главного инженера завода. Уйдя из компании, он стал пропагандировать «научный менеджмент», открыл собственную консультативную фирму, стал держателем акций крупных компаний.

Вначале Тейлор называл свою систему «системой заданий» или «управлением посредством заданий», но после введения в 1910 году понятия «научное управление» (впервые его ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм-отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями), Тейлор стал также его использо-вать. Исследователь полагал, что управление – это наука, опирающая-ся на точно определенные законы, правила и принципы, которые мо-гут быть приложены с равным успехом ко всем видам социальной деятельности. На основании этого он сформулировал строгую науч-ную систему знаний, в основу которой были положены четыре науч-ных принципа, названные «законами управления»: 1) создание науч-ного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида тру-довой деятельности; 2) отбор рабочих и менеджеров на основе науч-ных критериев, их тренировка и обучение; 3) сотрудничество админи-страции с рабочими; 4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

В трудах Тейлора рассматриваются, прежде всего, проблемы управленцев низшего звена, непосредственно взаимодействующих с рабочими, его заслугой явилось реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов.

Супруги Френк Гилбрет (1868–1924), Лилиан Гилбрет (1878–1972) занимались вопросами изучения физической работы в произ-водственных процессах и исследовали возможность увеличения про-изводства продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их

13

производство. Результаты своей работы они изложили в книгах «Изу-чение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих работах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Дли-тельное время работая в строительной индустрии, Ф. Гилбрет, пора-женный масштабами непроизводительной работы, решил ее устра-нить. Супругам Лилиан и Ф. Гилбрету принадлежит разработка мето-да микродвижения рабочего, в основе которого лежат кинограммы движения рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов (17 основных движений кисти руки). Эти идеи оказались полезными для всех областей промышленности.

Генри Л. Гант (1861–1919 гг.) – американский инженер разрабо-тал диаграмму, которая используется для иллюстрации планов, гра-фика работ по какому-либо проекту, что позволило планировать и проверять выполненные работы. Диаграммы Г.Ганта используются в современном календарном планировании деятельности предприятий1.

Анри Файоля (1841–1925 гг.) называют основателем современно-го управления. В 1916 году он разработал принципы руководства на высшем уровне, описав элементы, функции, принципы управления. А.Файоль, начиная свою карьеру в качестве горного инженера в од-ной из французских промышленных компаний, будучи одним из ее директоров, за несколько лет превратил фирму из почти банкрота в прибыльное предприятие. В 1916 г., в возрасте 75 лет, А.Файоль на-писал книгу «Общее и промышленное управление» («Administration Industrielle et Generale»), обобщив его полувековой опыт.

А.Файоль рассматривает управление как процесс, имеющий место во всех без исключения организациях – военных, государствен-ных, промышленных, коммерческих, религиозных, вне зависимости от их характера и размера. Он выделяет 6 основных сторон деятель-ности, 5 функций, 14 принципов, которые должны воплощаться в работе управленцев высшего звена.

Основные стороны деятельности включают: 1) техническую – производство продукта; 2) коммерческую: закупку товаров, продажу и обмен готовой продукции; 3) финансовую: получение и использо-вание капитала; 4) обеспечение безопасности труда и собственности; 5) ведение отчетности; 6. собственно управление.

1 Соколова Л.С. Разработка управленческого решения: Конспект лекций. М.: Высшее образование, 2009. С. 14.

14

А.Файоль выделяет 5 функций управления: - планирование – постановка целей, поиск путей их достижения

и определение направлений, в которых должно продвигаться пред-приятие;

- организация – конструирование и создание структуры, соответ-ствующей целям и средствам, намеченным в ходе планирования;

- командование – оперативное руководство исполнителями спла-нированных мероприятий;

- координация – согласование и упорядочение деятельности под-разделений и представителей организации, направленное на достиже-ние наибольшей общей эффективности;

- контроль – оценка эффективности в соответствии с разработан-ной ранее системой правил.

А.Файоль считал, что управление основывается на 14 принципах: разделение труда; полномочия; дисциплина; единоначалие; единство направления; субординация; вознаграждение; централизация / децен-трализация; вертикаль власти; порядок; равенство; стабильность; инициатива; корпоративный дух (espri do corps).

Важная попытка сформулировать принципы, по которым должна строиться эффективная организация, была предпринята в 1930-х гг. в США Джеймсом Муни (1884–1957) и Аланом Рейли (1869–1947) – ру-ководителями компании «Дженерал Моторс». Впервые Муни и Рейли опубликовали результаты своих исследований в вышедшей в 1931 г. книге «Прогрессивная индустрия». Второе, более полное, издание появилось в 1939 г. под названием «Принципы организации», третье – в 1947 г., после смерти А.Рейли.

Д.Муни, А.Рейли рассматривали управление как искусство вдох-новлять и направлять других людей, в то время как под организацией они понимали координацию исполнения поставленных перед служа-щими задач. Таким образом, основной задачей управления является создание эффективной организационной структуры.

Д.Муни, А.Рейли принадлежит формулирование законов по-строения эффективной структуры:

1. Принцип координации – единство действий, направленных на достижение общей цели.

2. Принцип иерархии – власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения.

15

3. Принцип функциональности – специализация в выделении структурных подразделений и формальных ролей.

4. Принцип линейного (представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями «руководитель-подчиненный») и штабного персонала (штабные службы существуют как вспомога-тельные по отношению к линейному персоналу).

Лютер Гьюлик (1892–1993) – известный как изобретатель акро-нима POSDCORB, директор Института государственного управления, профессор Колумбийского университета, сотрудник администрации президента Рузвельта и Линдэлл Урвик (1891–1983) – руководитель Международного института управления в Женеве оформили дости-жения своих предшественников в единую теоретическую схему (син-тез управления и организации) и применили сформулированные ими принципы в сфере государственного управления.

Подобно своим предшественникам Л.Гьюлик и Л.Урвик полага-ли, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истин-ные для любой организации, любой ситуации. Они считали, что орга-низация должна строиться на основании специализированных под-разделений, ответственных за какую-то одну функцию (т.е. количест-во операций, выполняемых каждым служащим, сводилось к миниму-му). Задача руководства состоит в координации действий этих струк-турных единиц.

Описывая виды управленческой деятельности, которые наблю-даются во всех организациях, Л.Гьюлик изобрел акроним POSDCORB (первые буквы которого соответствуют английским словам «планиро-вание, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование»). POSDCORB задумывался как свя-зующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой и формулируется следующим образом:

- планирование – определение целей, которые должны быть дос-тигнуты, и средств, которые могут при этом использоваться;

- организация – создание формальной структуры, в рамках кото-рой происходит распределение обязанностей и полномочий;

- подбор персонала – набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, обеспечение благоприятных условий их труда;

- командование – принятие решений, непосредственное руко-водство подчиненными, исполнение прочих обязанностей лидера;

- координация – поддержание связи между подразделениями организации;

16

- отчетность – информирование тех, кому управленец подотче-тен, а также его подчиненных о ходе работ (реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуще-ствления проверок);

- бюджетирование – разработка фискальных мер и ведение фи-нансовых документов.

Помимо POSDCORB Л.Гьюлик разработал 4 варианта выделения структурных подразделений внутри организации. Он утверждал, что в зависимости от конкретных условий службы внутри учреждения могут создаваться в соответствии:

1) с основной целью подразделения (например, службы безопас-ности);

2) со спецификой работы (инженерные службы или бухгалтер-ские отделы);

3) с теми, с кем, или тем, с чем данное подразделение работает (группы внутри фирмы, занимающиеся работой со студентами или производством автомобилей);

4) с географическим местоположением подразделения. В более поздних работах Л.Гьюлик изменил акроним

POSDCORB на POSDECORB, вставив в него букву «Е» (от англий-ского «evaluation» – «оценка»), пришел к признанию важности децен-трализации, делегирования полномочий служащим низшего звена и их участия в принятии решений.

Л.Урвик уделял особое внимание разработке конкретных реко-мендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда. Ему принадлежит формулирование трех методов создания функциональных подразделений организации: унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком кли-ентов), серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе); субъектный (службы группиру-ются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специали-зацией и возможностями).

Л.Урвику также принадлежит заслуга в популяризации принципа «зоны регулирования», ограничивающего количество непосредствен-ных подчиненных каждого управленца не более чем 5–6 людьми. Конкретный предел зависит от уровня руководства: на верхних уров-нях это число не должно превышать 3, в то время как на нижних их может быть вдвое больше.

Несмотря на то, что принципы, сформулированные А.Файолем, Д.Муни, А.Рейли, Л.Гьюликом, Л.Урвиком, многократно подверга-

17

лись критике как управленцами, так и учеными-теоретиками, они продолжают преподаваться как фундаментальные основы искусства управления, а их работы лежат в основе современной теории управ-ления. Открытые ими принципы можно разделить на три группы:

1) принципы, описывающие функции управления (Анри Файоль); 2) общие принципы построения организационной структуры

(Джеймс Муни и Алан Рейли); 3) свод синтетических правил, объединяющих менеджмент, орга-

низацию и государственное управление (Лютер Гьюлик и Линдэлл Урвик).

Окончательно наука об управлении сформировалась в Англии в 40-е годы XX века.

Вопросы для самоконтроля 1. Когда зародилась наука об управлении. 2. Анри Файоль – основатель современного управления (элементы,

функции, принципы управления). 3. Вклад Д.Муни, А.Рейли в формулирование законов построения

эффективной структуры. 4. Заслуга Лютера Гьюлика, Линдэлла Урвика в создании единой

теоретической схемы (синтез управления и организации) и применения сформулированных ими принципов в сфере государственного управле-ния.

Задания для самостоятельной работы 1. Обозначьте основные этапы развития науки об управлении

(используйте таблицу). 2. Представьте схематично принципы управления. 3. Напишите эссе на тему «Фредерик Тейлор – автор системы

«научного управления»». Литература Основная: 1. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения:

Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с. 2. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика:

Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с. 3. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка

управленческих решений: Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с. 4. Методологический инструментарий современного социального

управления: Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 316 с.

18

5. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебник / Под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохо-ровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с.

6. Социальная политика: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой, проф. Г.И. Климантовой. М.: Юрайт, 2011. 367 с.

7. Строева Е.В., Лаврова Е.В. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. 128 с.

8. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений: Учеб-ник. М.: Юрайт, 2015. 576 с.

9. Трофимова Л.А., Трофимов В.А. Методы принятия управленче-ских решений: Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2015. 336 с.

10. Управление в социальной работе: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2012. 300 с.

Дополнительная: 1. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 2. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте:

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688 с. 3. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-

ные технологии: Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

4. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

5. Туккель И.Л., Яшин С.Н., Макаров С.А., Кошелева Е.В. Разработ-ка и принятие решения в управлении инновациями: Учебник для вузов. СПб.: БХВ-Петербург, 2011. 352 с.

§ 1.2. Социальное управление: содержание и сущность Управление в человеческом обществе существовало с древней-

ших времен. Любое государственное устройство, любая организован-ная человеческая деятельность предполагают, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

Управление, с одной стороны, – это функция системы, направ-ленная на ее выживание посредством координации, организации, упорядочения элементов данной системы как между собой (внутри себя), так и с внешней средой, а с другой – деятельность субъекта, на-правленная на изменение состояния объектов и субъектов по заранее продуманному плану действий, деятельность по приведению объек-тивного процесса к субъективно выбранной цели.

19

Согласно профессиональному стандарту «Руководитель органи-зации социального обслуживания» управление организацией соци-ального обслуживания является обобщенной функцией ее руководи-теля 1.

Социальное управление – сознательное, целенаправленное воз-действие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономер-ностей и тенденций. «В широком смысле социальное управление означает управление всеми и любыми общественными процессами в отличие от управления в биологических и технических системах, в узком смысле – как управление процессами и явлениями социаль-ной сферы общественной жизни, средствами реализации социальной политики. Разновидностью социального управления является управ-ление в социальной работе»2. Социальное управление имеет своей це-лью упорядочение организации системы, достижение оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной цели.

Социальное управление представляет собой сложный и много-гранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами, характери-зующиеся подвижностью и изменчивостью. Управление предполагает систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект, составляющий предметную область управленческой деятель-ности.

Субъект социального управления – это лицо, группа лиц или спе-циально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качест-венной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешное движение к заданной цели.

В современной организации социального обслуживания субъек-том управления является его директор. Так, согласно типовому Уставу организации социального обслуживания к его компетенциям относится:

- осуществление руководства деятельностью организации: - заключение гражданско-правовых и трудовых договоров;

1 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru 2 Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы. Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2010. С. 266.

20

- утверждение структуры и/или штатного расписания, должност-ных инструкций работников, положений о подразделениях;

- утверждение плана финансово-хозяйственной деятельности ор-ганизации, годовую и бухгалтерскую отчетность, внутренние доку-менты, регламентирующие ее деятельность;

- обеспечение открытия лицевых счетов в финансовых органах города,

- своевременной уплаты налогов и сборов в порядке и размерах, определяемых налоговым законодательством РФ;

- предоставление в установленном порядке статистических, бух-галтерских, иных отчетов;

- подписание локальных актов организации; - обеспечение соблюдения законности в деятельности органи-

зации; - контроль работы и обеспечение эффективного взаимодействия

структурных подразделений организации и др. 1. Объект социального управления – это социальная система

(страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совер-шенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели (целей).

Объекты управления можно типологизировать по следующим направлениям:

- по масштабам и уровням управленческого воздействия – госу-дарство, регион, отрасль предприятие и др.;

- по видам регулируемой деятельности – производственная, соци-альная, политическая, социокультурная деятельность;

- по адресату управленческого воздействия – население и все ор-ганизационные структуры страны, население областных, районных, городских социально-территориальных общностей, персонал мини-стерств и ведомств, персонал предприятий, учреждений, научно-исследовательских институтов, учебных заведений, органов здраво-охранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений и др.

1 Устав Государственного бюджетного учреждения города Москвы Территори-альный центр социального обслуживания «Восточное Измайлово». Утвержден приказом Департамента социальной защиты населения города Москвы № 1118 от 30 декабря 2014 г. // www.kcco.ru.

21

Объектами управления в современной организации социального обслуживания являются сотрудники организации, составляющие в своей совокупности его штат.

В основе любого управления лежит целеполагание и выполнение поставленных задач:

- определение основной цели или целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению, фор-мулирование концепции деятельности, развития данной организации;

- формирование корпоративной культуры, что предполагает объединение персонала вокруг общей цели (или целей);

- продуманная, рационально организованная мотивация персо-нала на достижение цели организации, успешное решение стоящих перед нею проблем;

- формирование в организации системы стабильных, долговре-менных иерархических связей, стандартов, норм, должностей, зафик-сированных документально (устав, положение организации), регули-рующих взаимодействия между организациями, подразделениями, людьми как членами организации по поводу осуществления их функций;

- разработка и осуществление технологии изменений, так как эф-фективность управления определяется способностью к изменениям;

- определение диагностики управления (определение точек наибольшей и наименьшей управляемости, точек неуправляемости); формирование представления о том, какова должна быть реализация управленческого решения;

- разработка системы контроля за выполнением принятого реше-ния (определение, применение стимулов его эффективного исполне-ния, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций, их подразделений, срывающих выполнение принятых решений).

В управлении современной организацией социального обслужи-вания следует исходить из ее основной цели – удовлетворение потребностей населения в доступном и качественном социальном обслуживании. Согласно ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» социальное обслуживание граждан предусматривает оказание социальной услуги получателю

22

социальных услуг, которую осуществляет поставщик социальных услуг, на основании стандарта социальной услуги 1.

Для решения основной цели современная организация социаль-ного обслуживания в своей управленческой деятельности должна исходить из реализации следующих задач:

- осуществление мониторинга социальной, демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории обслуживания;

- обеспечение обслуживания нуждающихся граждан; - организация разовых услуг «Мобильной социальной службой»; - организация гражданам социально-экономических, социально-

педагогических, социально-правовых, социально-психологических, социально-медицинских, социально-бытовых, социально-консульта-тивных, санитарно-гигиенических, культурно-досуговых, консульта-тивных услуг при условии соблюдения принципов адресности и преемственности помощи;

- осуществление профилактической деятельности; - межведомственное взаимодействие; - социальное и государственно-частное партнерство; - проведение мероприятий по повышению профессионального

уровня сотрудников и др. Социальное управление имеет четкую структуру, в которую

входят: - субъект (субъекты) и объект (объекты) управления;

1 Социальное обслуживание граждан – деятельность по предоставлению соци-альных услуг гражданам. Социальная услуга – действие в сфере социального об-служивания по оказанию постоянной, периодической, разовой помощи, срочной помощи, гражданину в целях улучшения условий его жизнедеятельности, расширения его возможностей самостоятельно обеспечивать свои основные жизненные потребности. Получатель социальных услуг – гражданин, который признан нуждающимся в социальном обслуживании и которому предоставляют-ся социальная услуга или социальные услуги. Поставщик социальных услуг – юридическое лицо независимо от его организационно-правовой формы и (или) индивидуальный предприниматель, осуществляющие социальное обслуживание. Стандарт социальной услуги – основные требования к объему, периодичности и качеству предоставления социальной услуги получателю социальной услуги, установленные по видам социальных услуг // ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 20013, № 52 (ч.I), ст. 7007. Гл. I. Общие положения. Ст. 3. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе.

23

- организационная структура управления – совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функцио-нальными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения цели;

- механическая структура управления, при которой управленче-ское воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется тра-диционно-бюрократическими методами (инновационные приемы управленческой деятельности, изменения в окружающей среде не учитываются);

- адаптивная структура управления, учитывающая инновацион-ные приемы управленческой деятельности и позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде;

- партисипативная структура управления, основанная на актив-ном включении сотрудников и их представителей в процессы выра-ботки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представи-телей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства) 1;

- матричная структура управления – симбиоз, конструируемый путем органического совмещения горизонтальной и вертикальной структур, что обусловлено необходимостью координации деятельно-сти, когда она распределяется по своим целям, задачам, содержанию, как по горизонтали, так и по вертикали, что имеет место в крупных современных организациях и социальных институтах (автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях).

1 Партисипативное управление (participative management анг. – управление, ос-нованное на участии) – управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений та-лантливых людей. ПУ обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие, вовлечение сотрудников всех уровней организации к управлению организацией, принятию решений, анализу и реше-нию проблем. Это направление получило распространение в США в 50–60-х гг. XX в. Примером ПУ могут служить кружки качества, широко использующие его в управлении. С развитием ПУ возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений, обеспечивается лучшее понимание реше-ний и проблем их реализации, повышается информированность работников, создается механизм для роста рядовых работников и руководителей низового звена, улучшается коммуникация, повышается эффективность нововведений.

24

В организационной структуре управления выделяются следую-щие основные элементы: уровни (ступени) управления, его звенья, горизонтальные и вертикальные связи. Вертикальные связи предпола-гают иерархическую соподчиненность разных структурных уровней управленческой деятельности, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь, в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена и т.д. Примером подобной управленческой структуры является «управленческая вертикаль» Российской Федера-ции: на вершине действует Президент страны (высшее должностное лицо, гарант суверенитета, независимости и территориальной целост-ности государства), в его непосредственном подчинении – админист-рация президента, областные администрации, администрации районов и городов. В итоге складывается и функционирует многоступенчатая, построенная по принципу вертикальной зависимости, пирамидальная структура управления.

Горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой кон-кретных руководителей во главе отдельных подразделений (напри-мер, на многих предприятиях имеются начальники производственно-го отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской службы, службы маркетинга).

Схема 1

Управление организацией социального обслуживания города Москвы

В основе социального управления лежат принципы – исходные, основополагающие требования, которыми руководствуются в управ-ленческой деятельности в данной конкретно-исторической социаль-ной системе:

25

- всеобщие принципы, к которым относятся научность, включаю-щая два аспекта (анализ социальной работы как научного направле-ния, воздействие на это направление с научных позиций), конкретно-исторический подход, комплексность и системность;

- методологические принципы, к которым относятся объектив-ность, конкретность, адресность, преемственность организации управления, единство социальных целей и задач;

- организационные принципы, к которым относятся коллегиаль-ность (наличие коллегиального органа, начиная от федерального и за-канчивая трудовыми коллективами), единоначалие, выбор главного звена, единство требований;

- принципы реальной эффективности и оптимальности 1.

Схема 2 Управленческая структура

организации социального обслуживания (ГБУ ТЦСО)

В управлении организацией социального обслуживания следует

основываться на соблюдении прав человека и уважении достоинства личности, не допускать унижения чести и достоинства человека, руководствуясь принципами:

1 Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы. Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2010. С. 268.

26

- равный, свободный доступ граждан к социальному обслужива-нию вне зависимости от их пола, расы, возраста, национальности, языка, происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений и принадлежности к общественным объединениям;

- адресность предоставления социальных услуг; - приближенность поставщиков социальных услуг к месту

жительства получателей социальных услуг, достаточность количества поставщиков социальных услуг для обеспечения потребностей граждан в социальном обслуживании, достаточность финансовых, материально-технических, кадровых и информационных ресурсов у поставщиков социальных услуг;

- сохранение пребывания гражданина в привычной благоприят-ной среде;

- добровольность; - конфиденциальность 1. С принципами социального управления тесно связаны формы

социального управления – способ существования, выражения взаимо-действия, отношения между субъектом и объектом управления. Формы управления различаются на разных уровнях общественного развития:

- непосредственные формы – референдумы, выборы, представи-тельство характерны как для всего общества, так и для социальной сферы, в частности (выборы, например, проходят в образовательных и других структурах);

- опосредованные формы – административное руководство, обсуждение проектов законов, указов, постановлений и т.д. исполь-зуются более широко и, прежде всего, в практической социальной деятельности;

- собрания, совещания, заседания (характерны для практической и научной деятельности), съезды, форумы, конференции, симпозиу-мы, круглые столы, семинары (характерны для научного направления социальной работы);

- законы, указы, постановления, приказы, распоряжения и др., что относится к практической социальной работе, так как социальные службы руководствуются в своей деятельности как нормативно-правовыми актами федерального, регионального характера, так и внутренними, т.е. конкретной организации; 1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах обслуживания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007. – Глава I. Общие положения. – Ст.4.

27

- формы наглядной агитации, пропаганды, имеющие особое зна-чение в условиях информатизации общественного развития.

Составной частью социального управления являются методы – способы, совокупность приемов и операций выработки и реализации управленческих воздействий. К ним относятся:

- административные, правовые, экономические (используются в работе социальных служб, организаций, структур разного уровня), психологические, педагогические методы (в работе с детьми, моло-дежью, пенсионерами, инвалидами и т.д.);

- методы прямого (между вышестоящими и нижестоящими структурами, руководителями и подчиненными структурного подраз-деления учреждения социальной работы) и косвенного воздействия;

- методы материального и морального стимулировании; - методы убеждения, деловых игр, экспертных оценок; - информационные методы. Следует отметить, что методы взаимосвязаны, призваны допол-

нять друг друга, а применение того или другого метода зависит от многих причин, к которым можно отнести внешние (например, ста-бильность или нестабильность в государстве, регионе) и внутренние причины (уровень, характер управленческих структур, морально-психологическое состояние в них, характер и качество руководства, уровень руководителя и др.).

Социальное управление носит циклический характер и проходит различные этапы, к которым можно отнести:

- постановку управленческой работы; - сбор необходимой информации, - выработку решения; принятие решении; - организацию исполнения принятого решения; - контроль за исполнением принятого решения1. Этапы социального управления связаны с функциями управле-

ния – видами деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект, что образует сложную и многогранную систему управленческой деятель-ности. К функциям управленческой деятельности относятся:

1) функция целеполагания и целедостижения, которая реализует-ся посредством выдвижения: целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений, целей-заданий-планов, предписаний,

1 См. ниже.

28

поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсис-темой или вышестоящей организацией, целей-систем, обеспечиваю-щих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляе-мой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной струк-туры данной организации;

2) административная функция, отражающая деятельность управ-ленческой структуры на основе законодательства в области труда, нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складываю-щиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.;

3) информационно-аналитическая функция, обеспечивающая приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду;

4) социальная функция, заключающаяся в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровле-нии работающих и их семей, организации их содержательного отдыха и др.;

5) функция прогнозирования, заключающаяся в определении воз-можных изменений в окружающей социальной среде и соответст-вующей этому трансформации задач и действий данной организации (например, изменение конъюнктуры рынка в связи с экономическим кризисом, реформированием социальной системы и др.);

6) функция планирования, представляющая собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения;

7) мотивационно-стимулирующая функция, предполагающая соз-дание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотруд-ников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных технологий;

8) функция корректирующая деятельность управляемой систе-мы, направленная на недопущение срывов и невыполнения поручен-ных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления;

9) функция контроля всех подразделений данной организации, обеспечивающую упорядоченное и эффективное взаимодействие ее

29

элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регули-рования;

10) функция повышения качества и эффективности служебной деятельности, включающая в себя создание благоприятного климата для деятельности сотрудников (способствует достижению высоких результатов деятельности организации); сохранения и упрочения качественной специфики и динамичного устойчивого развития орга-низации; разработки прогнозных оценок внешней среды и внутри-фирменных изменений; формулирования и реализации предложений и планов по совершенствованию организации труда, ориентационным изменениям в структурных подразделениях, улучшению мотивации и стимулированию всех направлений деятельности организации, обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

Объединение функций управления составляют цикл управления. Социальное управление может быть стратегическим и такти-

ческим. Стратегическое социальное управление – определение миссии

организации, формирование системы целей, стратегии развития. Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует деятельность на запросы клиентов, позволяет оперативно реагировать, проводить по мере необходимости изменения в организации, что способствует ее развитию и достиже-нию поставленных целей.

Стратегия организации представляет собой систему управленче-ских решений, которые определяют перспективные направления ее развития, сферы, формы и способы деятельности организации в усло-виях окружающей среды и порядок распределения ресурсов для дос-тижения поставленных целей. Стратегической целью в социальной работе является создание условий для максимального удовлетворения потребностей всех слоев населения в социальной защите населения на основе достижений науки и научно-технического прогресса.

Основными задачами стратегического управления в социальной работе являются проблематизация, формулирование целей и их структурирование, разработка стратегических планов и программ деятельности организации.

Стратегия организации системы социальной работы включает в себя приоритетные социальные проблемы, соответствующие мис-сии, уставным целям организации, основные направления и ресурсы решения приоритетных социальных проблем, социальные проекты

30

и программы, ориентированные на достижение уставных целей орга-низации.

Стратегическое развитие организации социального обслуживания определено в «дорожной карте», целями которой являются:

- совершенствование правового регулирования сферы социально-го обслуживания;

- оптимизация структуры и штатной численности учреждений путем внедрения комплексного подхода к созданию многопрофиль-ных современных организаций социального обслуживания населения в целях концентрации источников финансового обеспечения, ликви-дации неэффективных подразделений, проведения эффективной кад-ровой политики, повышения заинтересованности работников в труде и поднятия престижа профессии социального работника;

- повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

- укрепление материально-технической базы учреждений соци-ального обслуживания населения;

- развитие рынка социальных услуг путем расширения круга организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности, предоставляющих социальные услуги;

- предоставление гражданину, нуждающемуся в получении соци-альных услуг, права выбора организации социального обслуживания или индивидуального предпринимателя для получения социальных услуг 1.

Тактическое социальное управление – это процесс разработки и реализации управленческих решений, рассчитанных, как правило, на период до одного года. Тактические решения должны быть под-чинены стратегии организации.

В основе тактического управления лежит система планирования. Объектами плановых решений являются цели и задачи, пути и сред-ства их достижения, ресурсы, необходимые для выполнения постав-ленных задач, организация выполнения плана, контроля 2.

1 Приказ Минтруда России №650 от 29 декабря 2012 г. «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.rosmintrud.ru 2 Социальная работа: Учебное пособие / Под ред. Н.Б. Басова. М.: Дашков и Ко, 2010. 328 с.

31

Управление в социальной работе является сложным, многосто-ронним процессом, включающим федеральный, региональный и ме-стный (муниципальный) уровни, на каждом из которых функциони-руют соответствующие законодательные и исполнительные органы власти (министерства, комитеты, разнообразные службы). Кроме то-го, в процессе управления социальной работой следует учитывать деятельность разнообразных организаций, учреждений, объединений разного уровня, в том числе и международного. Эти организации не всегда напрямую оказывают воздействие на происходящие соци-альные процессы, но косвенно включены в процесс управления. Примером подобного воздействия могут служить необходимость соблюдения Киотского договора по уменьшению вредных выбросов в атмосферу, Болонской декларации, касающейся изменения системы образования, различных правовых актов по соблюдению прав чело-века, положению мигрантов и др. 1.

Социальное управление основывается на технологиях2. Техноло-гии социального управления – приемы, порядок, регламент выполне-ния процесса управления, которые состоят из информационных, вы-числительных, организационных, логических операций, выполняемых руководителем и специалистами различного профиля по определен-ному, утвержденному, принятому алгоритму.

Технологии социального управления классифицируются: - линейная технология управления – характеризуется строгой по-

следовательностью отдельных управленческих фаз, вытекающих друг из друга и меняющихся в соответствии с заранее намеченным планом;

- ситуационное управление (от лат. situation – положение) – опе-ративное управление, заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со склады-вающейся ситуацией);

- управление по отклонениям, исходящее из того, что незначи-тельное отклонение не требует корректировки деятельности, преодо-ление незначительных отклонений возможно силами самих исполни-телей, вмешательство руководителя происходит лишь при значитель-ной величине отклонения;

1 Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: Учебное посо-бие. М., 2010. С. 266-275. 2 Холостова Е.И. Социальная работа: история, теория и практика: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2011. С. 459. Холостова Е.И. Технологии социальной работы. М.: Инфра-М., 2001. С. 40-58.

32

- управление по результатам – заключается в том, что в зависи-мости от степени достижения запланированных результатов на пре-дыдущей фазе происходит уточнение последующих управленческих действий;

- управление по целям – предусматривает предвидение возмож-ных результатов деятельности и планирование путей их достижения (простое целевое управление, программно-целевое управление, рег-ламентное управление).

Согласно профессиональному стандарту «Руководитель органи-зации социального обслуживания» управление организацией соци-ального обслуживания предполагает следующие трудовые функции:

1) планирование и контроль деятельности организации социаль-ного обслуживания (организация):

- планирование деятельности организации, разработка и утвер-ждение текущих и перспективных планов работы, определение целевых показателей деятельности организации и ее работников в установленном порядке, - координация деятельности структурных подразделений органи-зации по реализации плановых и программных документов, выполнению государственного (муниципального) задания, выполнению поручений вышестоящих организаций; - принятие решений и подписание локальных нормативных документов организации, необходимых для оказания социальных услуг населению; 2) управление ресурсами организации социального обслужи-

вания: - принятие решений о предоставлении социальных услуг клиен-ту, подписание договоров на оказание социальных услуг, - организация подготовки и утверждение финансовых и бухгал-терских документов организации, - контроль за целевым и эффективным расходованием финансо-вых средств организации, - принятие решений по оснащению организации помещениями, оборудованием, техническими и иными средствами, необходи-мыми для качественного оказания социальных услуг и соответ-ствующими установленным нормам и нормативам, - принятие решений в области управления персоналом организа-ции, в том числе решения об утверждении штатного расписания организации, подписание локальных нормативных документов по кадровым вопросам;

33

3) взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями:

- ведение личного приема клиентов, консультирование по вопро-сам получения социальных услуг, - установление деловых связей и организация сотрудничества с различными государственными, общественными, религиозны-ми, негосударственными и иными организациями с целью повы-шения качества и эффективности оказания социальных услуг, в том числе привлечения благотворительной помощи, направ-ленной на поддержание граждан, попавших в трудную жизнен-ную ситуацию, на развитие организации; 4) обеспечение развития организации социального обслуживания: - подготовка предложений по формированию стратегических и программных документов в области социального обслуживания населения по поручению вышестоящей организации, - разработка предложений по повышению эффективности дея-тельности организации и представление данных предложений в вышестоящую организацию 1. История человеческой цивилизации свидетельствует, что одним

из важнейших механизмов развития, прогресса является принятие управленческих решений и их последствия, которые могут прини-маться на государственном уровне, определяя судьбы народов, на производственном, на личностном.

Схема 3 Основные аспекты социального управления

1 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru

34

Таким образом, управлять – значит прогнозировать, планировать, организовывать, руководить, координировать, контролировать. Соци-альное управление может рассматриваться в нескольких аспектах:

- как система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

- как искусство, способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации;

- как функция руководителя – целенаправленное информацион-ное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты;

- как процесс – совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе»;

- как аппарат – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения; непрерывный процесс воздействия на коллектив людей для организации и координации их достижения наилучших результа-тов при наименьших затратах.

Вопросы для самоконтроля 1. Сущность, субъект и объект социального управления. 2. Структура социального управления. 3. Принципы, формы, функции социального управления. 4. Методы социального управления. 5. Основные этапы социального управления. 6. Технологии социального управления. Задания для самостоятельной работы 1. Опишите инновационные методы управления. 2. Представьте схематично цикл социального управления. Литература Основная: 1. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах обслуживания граж-

дан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

2. Приказ Минтруда России №650 от 29 декабря 2012 г. «Об утвер-ждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффектив-ности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.rosmintrud.ru

3. Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руко-водитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru

35

4. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с.

5. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с.

6. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с.

7. Методологический инструментарий современного социального управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 316 с.

8. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебник / Под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохо-ровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с.

9. Социальная работа. Учебное пособие / Под ред. Н.Б. Басова. М.: Дашков и Ко, 2010. 328 с.

10. Строева Е.В., Лаврова Е.В. Разработка управленческих решений. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. 128 с.

11. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений. Учеб-ник. М.: Юрайт, 2015. 576 с.

12. Трофимова Л.А., Трофимов В.А. Методы принятия управленче-ских решений. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2015. 336 с.

13. Управление в социальной работе. Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и К., 2012. 300 с.

14. Холостова Е.И. Социальная работа: история, теория и практика. Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2011. 905 с.

Дополнительная: 1. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 2. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте.

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688 с. 3. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы.

Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2012. 592 с. 4. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-

ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

5. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

6. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

7. Туккель И.Л., Яшин С.Н., Макаров С.А., Кошелева Е.В. Разработ-ка и принятие решения в управлении инновациями. Учебник для вузов. СПб.: БХВ-Петербург, 2011. – 352 с.

36

§ 1.3. Нормативная правовая основа управления организацией социального обслуживания

При разработке управленческих решений руководитель совре-

менной организации социального обслуживания должен опираться на нормативную правовую базу, которую можно разделить на междуна-родную, федеральную, региональную, локальную1. Согласно трудо-вой функции «Планирование и контроль деятельности организации социального обслуживания» профессионального стандарта «Руко-водитель организации социального обслуживания» современный руководитель должен знать федеральное, региональное законодатель-ство и другие нормативные правовые акты в сфере социального обслуживания населения 2.

Примерами международного законодательства могут служить Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об эконо-мических, социальных и культурных правах, Устав МОТ, Европей-ская Социальная Хартия и др.

Всеобщая декларация прав человека определяет права, которыми обладают все люди (носит рекомендательный характер), в частности в области социальной защиты:

- право на социальное обеспечение и на осуществление необхо-димых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной облас-тях (ст.22);

- право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст.23.1);

- право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискри-минации (ст.23.2);

- право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст.23.3);

- право создавать профессиональные союзы и входить в профес-сиональные союзы для защиты своих интересов (ст.23.4.);

1 Правовое обеспечение социальной работы: Учебник для бакалавров / Под ред. д.и.н., проф. Е.И. Холостовой, д.п.н., проф. О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2013. 256 с. 2 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации со-циального обслуживания» // www. garant.ru. Трудовая функция 3.1.1. «Планиро-вание и контроль деятельности организации социального обслуживания».

37

- право на отдых и досуг, включая право на разумное ограниче-ние рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст.24);

- право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жи-лище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи (ст.25);

- право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инва-лидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (ст. 25) 1.

Провозглашенные Организацией Объединенных наций права че-ловека были закреплены в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и Международном пакте о граждан-ских и политических правах 2.

Европейская Социальная Хартия ETS № 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.), которая была принята в Турине 18 октября 1961 г. в разгар холодной войны, политический период, когда на За-паде реализовывался проект «государства всеобщего благоденствия». Распад СССР и создание многополярной системы не могли не отра-зиться на социальной политике европейских государств. 3 мая 1996 г. в Страсбурге была принята пересмотренная Европейская социальная хартия, которую 14 сентября 2000 г. подписала, а в 2009 г. ратифи-цировала Российская Федерация3. Социальная Хартия закрепляет 1 Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Социальная защита. 1995. № 11. 2 Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.). Пакт был открыт для подписания, ратификации и присоединения резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН, вступил в силу 3 января 1976 г. Ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 18 сен-тября 1973 г. № 4812-VIII. Вступил в силу для СССР с 3 января 1976 г. // Ведомо-сти Верховного Совета СССР, 1976, № 17, ст. 1831. Международный пакт о граж-данских и политических правах (Нью-Йорк, 16 декабря 1966 г.). Пакт открыт для подписания, ратификации и присоединения 16 декабря 1966 г. резолюцией 2200А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН. Вступил в силу 23 марта 1976 г. СССР под-писал настоящий Пакт 18 марта 1968 г. Ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 18 сентября 1973 г. N 4812-VIII. Вступил в силу для СССР 23 марта 1976 г. // Ведомости Верховного Совета СССР, 1976, № 17, ст. 291. 3 Европейская Социальная Хартия ETS № 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // СЗ РФ, 2010, № 8, ст. 781. ФЗ от 3 июня 2009 г. № 101 «О рати-фикации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» // СЗ РФ, 2009, № 23, ст. 2756.

38

основные права человека в социально-экономической сфере и содер-жит следующие принципы:

- улучшение условий жизни и труда; - право на свободное перемещение; - занятость и вознаграждение (занятость должна быть справедли-

во вознаграждена в соответствии либо с законом, либо с коллектив-ным договором);

- право на социальную защиту в соответствии с нормами каждой страны – члена Евросоюза;

- право на свободу ассоциации и трудовые соглашения; - право на профессиональное обучение на протяжении всей

трудовой жизни (государственные, частные учреждения должны реа-лизовывать программы обучения, предоставлять отпуск для перепод-готовки);

- равные права мужчин и женщин; - право работников на информацию, консультации, участие

в управлении; - право на охрану здоровья, безопасность труда; - защита детей и молодежи (минимальный возраст для трудо-

устройства – 16 лет); - создание условий для достойного уровня жизни пожилых

людей, - адаптация и интеграция инвалидов 1. Примерами российского законодательства, определяющего осно-

вы социального управления являются Конституция РФ, ФЗ от 28 де-кабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в РФ» и др.

Конституция РФ декларирует, что Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором:

- охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантиро-ванный минимальный размер оплаты труда;

- обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб;

- устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты 1; 1 См.: Европейская Социальная Хартия ETS № 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // СЗ РФ, 2010, № 8, ст. 781.

39

- гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом 2.

Федеральный закон «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» устанавливает:

- правовые, организационные и экономические основы социаль-ного обслуживания граждан в Российской Федерации;

- полномочия федеральных органов государственной власти и полномочия органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере социального обслуживания граждан;

- права и обязанности получателей социальных услуг; - права и обязанности поставщиков социальных услуг3. В Законе определены: 1. Понятия: - социальное обслуживание граждан – деятельность по предо-

ставлению социальных услуг гражданам; - социальная услуга – действие в сфере социального обслужива-

ния по оказанию постоянной, периодической, разовой, срочной по-мощи гражданину в целях улучшения условий его жизнедеятельно-сти, расширения его возможностей самостоятельно обеспечивать свои основные жизненные потребности;

- получатель социальных услуг – гражданин, который признан нуждающимся в социальном обслуживании и которому предоставля-ются социальная услуга или социальные услуги;

- поставщик социальных услуг – юридическое лицо независимо от его организационно-правовой формы, индивидуальный предпри-ниматель, осуществляющие социальное обслуживание;

- стандарт социальной услуги – основные требования к объему, периодичности и качеству предоставления социальной услуги полу-чателю социальной услуги, установленные по видам социальных услуг;

- профилактика обстоятельств, обусловливающих нуждаемость в социальном обслуживании;

1 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. I. Основы конститу-ционного строя. Ст. 7. 2 Там же. Гл. II. Права и свободы человека и гражданина. Ст. 39. 3 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч.I), ст. 7007.

40

- система мер, направленных на выявление и устранение причин, послуживших основанием ухудшения условий жизнедеятельности граждан, снижения их возможностей самостоятельно обеспечивать свои основные жизненные потребности 1.

2. Принципы социального обслуживания, которые основываются на соблюдении прав человека, уважении достоинства личности:

- равный, свободный доступ граждан к социальному обслужива-нию вне зависимости от их пола, расы, возраста, национальности, языка, происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений и принадлежности к общественным объединениям,

- адресность предоставления социальных услуг, - приближенность поставщиков социальных услуг к месту жи-

тельства получателей социальных услуг, - сохранение пребывания гражданина в привычной благоприят-

ной среде, - добровольность, - конфиденциальность 2. 3. Условия и порядок предоставления, состав и содержание соци-

альных услуг. 4. Основания для признания граждан нуждающимися в социаль-

ном обслуживании 3. 5. Формы социального обслуживания – социальное обслуживание

на дому, в полустационарной, стационарной форме 4. 6. Виды социальных услуг: - социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедея-

тельности получателей социальных услуг в быту; - социально-медицинские, направленные на поддержание, сохра-

нение здоровья получателей социальных услуг путем организации 1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, №52 (ч.I), ст. 7007. Гл. 1. Общие положения. Ст.3. 2 Там же. Ст. 4. 3 Там же. Гл.5. Предоставление социального обслуживания. Ст. 15-18. 4 Там же. Гл. 6. Формы социального обслуживания. Ст. 19. Приказ Минтруда России от 24 ноября 2014 г. № 939н «Примерный порядок предоставления соци-альных услуг в форме социального обслуживания на дому» // www.rg.ru. Приказ Минтруда России от 24 ноября 2014 г. № 938н «Примерный порядок предостав-ления социальных услуг в полустационарной форме социального обслужива-ния». Приказ Минтруда России от 24 ноября 2014 г. № 935н «Примерный поря-док предоставления социальных услуг в стационарной форме социального обслуживания».

41

ухода, оказания содействия в проведении оздоровительных меро-приятий, систематического наблюдения за получателями социальных услуг для выявления отклонений в состоянии их здоровья;

- социально-психологические, предусматривающие оказание помощи в коррекции психологического состояния получателей соци-альных услуг для адаптации в социальной среде (анонимно с исполь-зованием телефона доверия);

- социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении, развитии личности получателей социальных услуг, формирование у них позитивных интересов;

- социально-трудовые, направленные на оказание помощи в тру-доустройстве и в решении других проблем, связанных с трудовой адаптацией;

- социально-правовые, направленные на оказание помощи в по-лучении юридических услуг (в том числе бесплатно), в защите прав и законных интересов получателей социальных услуг;

- услуги в целях повышения коммуникативного потенциала получателей социальных услуг, имеющих ограничения жизнедея-тельности, в том числе детей-инвалидов;

- срочные социальные услуги 1. 7. Полномочия федеральных органов государственной власти

и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере социального обслуживания 2.

8. Организация социальных услуг, которую осуществляют орга-низации, осуществляющие социальное обслуживание, в которых создаются попечительские советы (их деятельность определяется уставом организации)3.

9. Общественные советы, создаваемые федеральными, регио-нальными органами исполнительной власти, органами местного са-моуправления с участием общественных организаций, общественных объединений потребителей (они же утверждают положение о них)

1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, №52 (ч.I), ст. 7007. Гл. 6. Формы социального обслуживания, виды социальных услуг. Ст. 20. 2 Там же. Гл. 2. Ст., ст. 7,8. 3 Там же. Гл. 7. Организация предоставления социальных услуг. Ст. 23. Порядок формирования, срок полномочий, компетенция попечительского совета и поря-док принятия им решений определяются уставом организации социального обслуживания.

42

с целью проведения независимой оценки качества оказания услуг организациями социального обслуживания 1.

10. Права и обязанности поставщиков и получателей социальных услуг.

11. Реестр поставщиков и регистр получателей социальных услуг2.

12. Межведомственное взаимодействие при организации соци-ального обслуживания в субъекте Российской Федерации, которое осуществляется на основе регламента межведомственного взаимо-действия3.

1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, №52 (ч.I), ст. 7007. Гл. 7. Организация предоставления социальных услуг. Ст.23.1. Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2014 г. № 1202 «О по-рядке осуществления координации деятельности по проведению независимой оценки качества оказания услуг организациями в сфере культуры, социального обслуживания, охраны здоровья и образования и общего методического обеспе-чения проведения указанной оценки» // www.garant.ru 2 Там же. Гл. 7. Организация предоставления социальных услуг. Ст. 25, 26. При-каз Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 июля 2014 г. № 485н «Об утверждении рекомендаций по формированию и ведению регистра получа-телей социальных услуг» // Бюллетень трудового и социального законодательст-ва РФ. 2014. № 12. 3 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, №52 (ч.I), ст. 7007. Гл. 7. Организация предоставления социальных услуг. Ст. 28. Регламент межведомственного взаимодействия определяет: 1) перечень органов государственной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющих межведомственное взаимодействие; 2) виды деятельности, осуществляемой ор-ганами государственной власти субъекта Российской Федерации; 3) порядок и формы межведомственного взаимодействия; 4) требования к содержанию, фор-мам и условиям обмена информацией, в том числе в электронной форме; 5) ме-ханизм реализации мероприятий по социальному сопровождению, в том числе порядок привлечения организаций к его осуществлению; 6) порядок осуществ-ления государственного контроля (надзора) и оценки результатов межведомст-венного взаимодействия. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 ноября 2014 г. № 889н «Об утверждении рекомендаций по организации межведомственного взаимодействия исполнительных органов государственной власти субъектов РФ при предоставлении социальных услуг, а также при содей-ствии в предоставлении медицинской, психологической, педагогической, юри-дической, социальной помощи, не относящейся к социальным услугам (социаль-ном сопровождении)» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2015. № 2.

43

13. Финансирование социального обслуживания и условия опла-ты социальных услуг1.

14. Общественный контроль, который осуществляется гражда-нами, общественными и иными организациями в соответствии с законодательством РФ о защите прав потребителей (органы госу-дарственной власти субъектов Российской Федерации в пределах установленной компетенции оказывают содействие гражданам, обще-ственным и иным организациям в осуществлении общественного контроля в сфере социального обслуживания)2.

Особенностью данного закона является то, что впервые к оказа-нию социальных услуг привлекаются негосударственные (коммерче-ские, некоммерческие) организации социального обслуживания, предоставляющие социальные услуги и индивидуальные предприни-матели 3.

Инновацией является и введение «социального сопровождения» - содействие в предоставлении медицинской, психологической, педаго-гической, юридической, социальной помощи, не относящейся к соци-альным услугам, которое осуществляется путем привлечения органи-заций, предоставляющих такую помощь, на основе межведомственно-го взаимодействия (мероприятия по социальному сопровождению от-ражаются в индивидуальной программе) 4.

1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, №52 (ч.I), ст. 7007. Гл. 8. Финансирование социального обслуживания и условия опла-ты социальных услуг. – Ст. 30. Источниками финансового обеспечения социаль-ного обслуживания являются: 1. средства бюджетов бюджетной системы Россий-ской Федерации; 2. благотворительные взносы и пожертвования; 3. средства по-лучателей социальных услуг при предоставлении социальных услуг за плату или частичную плату; 4. доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, осуществляемой организациями социального обслуживания. 2 Там же. Гл. 9. Контроль в сфере социального обслуживания. Ст. 34. ФЗ от 26 декабря 2008 г. № 294 «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (ред. от 2 мая 2015 г. № 111) // СЗ РФ, 2008, № 52 (ч.I), ст. 6249. Закон РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 «О защите прав потреби-телей» (ред. от 22 декабря 2014 г. № 432) // Ведомости СНД РФ и ВС РФ, 1992, № 15 ст. 766. 3 Там же. Гл. 1. Общие положения. Ст. 5.5, 5.6. 4 Там же. Гл. 6. Формы социального обслуживания, виды социальных услуг. Ст.22. Гл. 7. Организация предоставления социальных услуг. Ст. 28. Межведом-ственное взаимодействие при организации социального обслуживания в субъек-те Российской Федерации.

44

Данный закон вступил в силу с 1 января 2015 г. Примером регионального законодательства в области социально-

го управления может служить Закон г. Москвы от 24 декабря 2014 г. № 66 «О внесении изменений в Закон города Москвы от 9 июля 2008 года № 34 «О социальном обслуживании населения города Мо-сквы», который привел Закон города Москвы от 9 июля 2008 года № 34 «О социальном обслуживании населения города Москвы» в со-ответствие с ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социально-го обслуживания граждан в РФ».

Закон определил полномочия органов исполнительной власти го-рода в сфере социального обслуживания. Правительством Москвы осуществляются следующие полномочия – определение уполномо-ченного органа исполнительной власти в сфере социального обслу-живания, утверждение порядка предоставления социальных услуг поставщиками, порядка организации осуществления регионального госконтроля в сфере социального обслуживания, установление порядка утверждения тарифов на социальные услуги и др.

Закон декларирует, что уполномоченным органом исполнитель-ной власти в сфере социального обслуживания осуществляется:

- организация социального обслуживания, - координация деятельности поставщиков социальных услуг,

общественных организаций и иных организаций социального обслу-живания,

- формирование и ведение реестра поставщиков и др. На основании Закона информация о поставщиках, предоставляе-

мых ими социальных услугах, видах, сроках, порядке и условиях их предоставления, тарифах на них должна размещаться на официальном сайте уполномоченного органа. Кроме того, установлено, что помимо государственных структур, социальные услуги смогут оказывать и частные организации. В Законе утвержден новый перечень социаль-ных услуг, предоставляемых поставщиками (12 услуг) 1.

Подобные Законы приняты и в других субъектах РФ. Примерами локальных документов могут служить Устав органи-

зации социального обслуживания, Положение о структурном подраз-делении организации, Приказы руководителя и др.

1 См.: Закон г. Москвы от 24 декабря 2014 г. № 66 «О внесении изменений в За-кон города Москвы от 9 июля 2008 года № 34 «О социальном обслуживании населения города Москвы» // www.garant.ru

45

Такими примерами могут служить: - Устав Государственного бюджетного учреждения города

Москвы Территориального центра социального обслуживания «Ново-гиреево», в котором определены предмет, цели, виды деятельности, организация деятельности и управление учреждением, имущество и финансовое обеспечение деятельности учреждения 1;

- Положение о Попечительском совете при Государственном ка-зенном учреждении социального обслуживания Московской области «Люберецкий социально-реабилитационный центр для несовершен-нолетних», в котором определены цель, направления деятельности, права и обязанности организации, порядок работы и обеспечения деятельности, члены Попечительского совета 2.

Таким образом, при разработке управленческих решений руково-дитель современной организации социального обслуживания должен опираться на нормативную законодательную базу, что требует от него особых знаний.

Вопросы для самоконтроля 1. Международные документы в области социального управления. 2. Конституция, федеральные нормативные документы. 3. Региональное законодательство в области социальной защиты

населения. 4. Локальные нормативные правовые акты. Задания для самостоятельной работы 1. Проведите сравнительный анализ ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442

«Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федера-ции» и ФЗ от 10 декабря 1995 г. № 195 «Об основах социального обслу-живания населения в Российской Федерации» (различие).

Литература Основная: 1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии

Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Социальная защита. 1995. № 11. 1 Приказ Департамента социальной защиты населения города Москвы от 5 июня 2013 г. № 359 «Об утверждении Устава Государственного бюджетного учрежде-ния города Москвы Территориального цента социального обслуживания «Ново-гиреево» // tcso14.ru 2 Приказ директора ГКУСО МО «Люберецкий СРЦН» от 20 ноября 2013 г. №621 «Положение о Попечительском совете при Государственном казенном учрежде-нии социального обслуживания Московской области «Люберецкий социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» // krestinin-deputat.ru

46

2. Европейская Социальная Хартия ETS № 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // СЗ РФ, 2010, № 8, ст. 781. ФЗ от 3 июня 2009 г. № 101 «О ратификации Европейской социальной хартии (пере-смотренной) от 3 мая 1996 года» // СЗ РФ, 2009, № 23, ст. 2756.

3. Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. 4. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах обслуживания граж-

дан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

5. Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руко-водитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru

6. Правовое обеспечение социальной работы: Учебник для бакалав-ров / Под ред. д.и.н., проф. Е.И. Холостовой, д.п.н., проф. О.Г. Прохоро-вой. М.: Дашков и Ко, 2013. 256 с.

Дополнительная: 1. Международный пакт об экономических, социальных и культурных

правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // www.garant.ru 2. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-

Йорк, 16 декабря 1966 г.) // www.garant.ru 3. ФЗ от 3 июня 2009 г. № 101 «О ратификации Европейской соци-

альной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» // СЗ РФ, 2009, № 23, ст. 2756.

47

ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

§ 2.1. Теоретические основы разработки управленческих решений

В процессе социального управления руководитель (руководите-

ли) принимает решения. Принятие управленческих решений – важ-нейшая функция, выполняемая руководителем в процессе управления с помощью технологий, методов принятия решений. От принятых управленческих решений во многом зависит безопасность организа-ции социального обслуживания 1.

Так, на основании профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» современный руководитель должен принимать решения:

- при подписании локальных нормативных документов организа-ции, необходимых для оказания социальных услуг населению;

- о предоставлении социальных услуг получателю социальных услуг, подписании договоров на оказание социальных услуг;

- по оснащению помещений оборудованием, техническими и иными средствами, необходимыми для качественного оказания соци-альных услуг и соответствующими установленным нормам и норма-тивам;

- в области управления персоналом организации, утверждении штатного расписания организации, подписания локальных норматив-ных документов по кадровым вопросам и др.;

- в выработке вариантов решений и оценивать риски, связанные с их реализацией 2.

Решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу и необходимым действиям. 1 Безопасность жизнедеятельности: Учебник для бакалавров / Под ред. Е.И. Хо-лостовой, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2013. 456 с. 2 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru

48

Решение – это всегда процесс выбора одной из возможных аль-тернатив развития событий, предполагающий этапы:

- осознание целей и средств их достижения; - анализ информации и ее оценка; - мысленное совершение действия (моделирование). Решение может быть направлено на: - достижение единичных результатов; - постоянно идущие процессы; - поддержание или развитие идущих процессов; - прекращение или недопущение какой-либо деятельности. Решения могут приниматься несколькими способами: - не задумываясь (если есть практика); - задумываясь, осуществляя выбор; - мучительно раздумывая (связаны со множеством альтернатив). Человек может принимать решение в разных социальных ролях: - мужчина или женщина; - член семьи (мать, отец, дочь, сын, бабушка, дедушка); - человек определенного возраста (юноша, девушка, пожилые

люди); - член коллектива, руководитель и подчиненный. На принятие решений могут оказывать влияние: - возможные альтернативы; - нормативно-правовые документы, регламентирующие деятель-

ность системы управления; - устные или письменные распоряжения о выполнении конкрет-

ного действия, операции, регламентируемая последовательность дей-ствий для поставленной цели;

- нечто, отражающее достижение поставленной цели (например, материальный объект, число, показатели).

Решения могут приниматься в трех системах: 1) технической – станки, оборудование, компьютер и др., имею-

щие инструкции для пользования; 2) биологической – флора, фауна, биологические подсистемы; 3) социальной (общественной) – пребывание человека в окруже-

нии взаимосвязанных элементов (семья, профессиональный коллек-тив, неформальная организация и др.).

Управленческое решение, с одной стороны, – это прикладная научная дисциплина, а с другой – прикладная деятельность, некий выбор, который должен сделать руководитель в процессе осуществ-ления им функций управления и решения конкретных организацион-

49

ных задач. Управленческое решение призвано обеспечить продвиже-ние к поставленным перед организацией ориентирам, целям.

Управленческое решение, прежде всего, – это отрасль научных знаний, прикладная дисциплина, прикладная деятельность, которая имеет:

- субъект управления – тот, кто управляет (например, директор Территориального центра социального обслуживания);

- объект управления – то, кем управляют (сотрудники организа-ции социального обслуживания);

- предмет управления – методы, позволяющие получить и про-анализировать информацию.

Управленческое решение – это: - выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках

его должностных полномочий и компетенций, направленный на до-стижение целей организации;

- творческий акт субъекта управления, направленный на устране-ние проблем, которые возникли в процессе управления.

В условиях реформирования социальной сферы принятие реше-ний должно носить инновационный характер, учитывать прогнозиро-вание и моделирование, ориентируясь на перспективы.

Управленческое решение употребляется в нескольких значениях: - во-первых, как процесс – разработка, утверждение, реализация

управленческого решения; - во-вторых, как явление – план мероприятий, постановление,

устное, письменное распоряжение. Управленческое решение носит сущностный характер. Его можно

и нужно разложить на составляющие. 1. Экономическая сущность управленческого решения состоит

в том, что разработка и реализация управленческого решения всегда требует финансовых, материальных и других ресурсов1. Каждое ре-шение имеет реальную себестоимость, является результатом управ-ленческой деятельности, должно приносить организации прямой или косвенный доход. Сопоставление затрат и возможной материальной выгоды от разработки и реализации УР можно определить целесооб-разность проведения этой работы.

1 Маяцкая И.Н. Социальная экономика в социальной работе: Монография. М.: ИПК ДСЗН, 2011. 77 с. Экономические основы социальной работы: Учебник для бакалавров / Под ред. д.э. н., профессора И.Н. Маяцкой. М.: Дашков и Ко, 2013. 264 с.

50

В современной организации социального обслуживания решения не всегда приносят экономическую выгоду, так как связаны с предо-ставлением социальных услуг малоимущим гражданам с целью улучшения условий их жизнедеятельности. Но оказание помощи нуждающимся людям может принести духовно-нравственные резуль-таты, изменить моральное состояние как получателя социальных услуг, так и его поставщика.

Однако, следует отметить, что по мере развития платных услуг, перехода на эффективный контракт, создания негосударственных организаций социального обслуживания значение экономической составляющей будет возрастать, так как от полученной прибыли будет зависеть доход организации и благосостояние ее сотрудников 1.

2. Организационная сущность управленческого решения состоит в том, что для его разработки и реализации организация должна иметь следующие возможности:

- профессионально подготовленный персонал организации; - соответствующие нормативные правовые документы – инст-

рукции, положения, регламентирующие деятельность организации, ее сотрудников, требуемые ресурсы, технику и технологии, систему контроля, возможности постоянной координации процесса разработ-ки и реализации управленческого решения.

Согласно науки об управлении, каждое структурное подразделе-ние должно выполнять свою функцию, дублировать другую под-структуру, каждый сотрудник должен подчиняться одному руководи-телю (синдром «фигаро» не допустим). В условиях эффективного контракта любая дополнительная деятельность, не прописанная в контракте, должна быть оплачена.

3. Социальная сущность управленческого решения заключается в механизме управления исполнителями с целью достижения взаимо-действия всех участников для достижения стратегических и тактиче-ских задач организации. 1 На основании ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Россий-ской Федерации» система социального обслуживания может включать негосу-дарственные (коммерческие и некоммерческие) организации социального об-служивания, социально ориентированные некоммерческие организации, предос-тавляющие социальные услуги, индивидуальных предпринимателей, осуществ-ляющих социальное обслуживание. Кроме того, данный Федеральный закон на основании ст. 32 определяет размер платы за предоставление социальных услуг // ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, №52 (ч. I), ст. 7007. – Ст., ст. 5.5, 5.6, ст.32.

51

Для это необходимо: - учитывать потребности и интересы каждого сотрудника, его мо-

тивы и стимулы, установки и ценности, опасения и тревоги; - создавать комфортную среду не только для профессиональной

деятельности сотрудника, но и для его всестороннего, творческого, инновационного развития.

«Дорожная карта» как стратегический план развития организации социального обслуживания, принятая до 2018 года, должна преду-сматривать не только цели развития организации, но и создание усло-вий для развития ее реализаторов, т.е. сотрудников1. Это означает создание условий, необходимых, с одной стороны, для их профессио-нального роста, а с другой – психологической разгрузки (комната для релаксации, место для отдыха, приема пищи и др.).

4. Правовая сущность управленческого решения заключается в осуществлении разработки и реализации управленческого решения на основании нормативных правовых документов, к которым отно-сятся федеральное, региональное законодательство, международные обязательства, локальные документы самой организации.

Согласно Конституции РФ федеральные законы не могут проти-воречить федеральным конституционным законам, а законы, иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не мо-гут противоречить федеральным законам2. Локальные акты организа-ции должны опираться на федеральное, региональное законодатель-ство, ратифицированные РФ международные документы.

5. Технологическая сущность управленческого решения проявля-ется в возможности обеспечения персонала, участвующего в его раз-работке и реализации необходимыми техническими, информацион-ными средствами и ресурсами. При планировании и разработке управленческого решения руководители должны формировать для него необходимую технологическую основу.

Принятие решений в управлении организацией социального обслуживания – это систематизированный процесс, целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления в целях реализации функций управления.

1 Приказ Минтруда РФ от 29 декабря .2012 г. № 650 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013–2018 годы)» // www.rosmintrud.ru 2 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 3. Федеративное уст-ройство. Ст. 76.3, 76.5.

52

Процесс разработки управленческих решений основывается на общих функциях управления, которые объединяются в циклы управ-ления. К функциям управления относятся планирование, организация, мотивация, координирование и регулирование, контроль.

1. Планирование – проведение предполагаемого анализа, разра-ботка планов разной длительности и направленности. Конечный ре-зультат – утверждение плана конкретного содержания и длительно-сти. Согласно профессиональному стандарту «Руководитель органи-зации социального обслуживания» планирование и контроль деятель-ности организации социального обслуживания является важнейшей трудовой функцией руководителя. Это предполагает умение планиро-вать деятельность организации, разрабатывать программы, формиро-вать систему показателей деятельности организации и работников1.

Для выполнения функции планирования необходимо: - разработать методы проведения предварительного анализа и

формирования прогнозов и планов; - выбрать плановые показатели, нормативы; - обеспечить компетентность непрерывность планирования. 2. Организация (организационное выполнение плана) предпола-

гает адаптацию существующей организационной структуры управле-ния под новые цели и задачи, сформулированные в плане:

- распределение задач, ответственности; - решение кадровых вопросов; - отслеживание хода выполнения плана; - принятие мер в случае его отклонения. При организации выполнения плана должны быть задействованы

все ее сотрудники. Недопустимо, чтобы в основе реализации плана лежал принцип «наиболее ответственного». Использование сотрудни-ка, исходя только из его ответственности, может привести к его эмо-циональному выгоранию и как следствие - профессиональной дефор-мации, когда он уже будет не способен профессионально выполнять свои непосредственные функциональные обязанности.

3. Мотивация – стимулирование эффективного труда как руково-дителя, так и сотрудников организации с использованием различных методов (экономических, социально-психологических, культуры). 1 См.: Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. №678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель органи-зации социального обслуживания» // «Российская газета» - Федеральный выпуск от 31 января 2014 г. № 6293. - 3.1.1. Трудовая функция. Планирование и кон-троль деятельности организации социального обслуживания.

53

Мотивацию сотрудника условно можно разделить на две части: а) личную: - получение заработной платы, необходимой для жизнедеятель-

ности человека, который должен питаться, одеваться, отдыхать и др., - моральную – получение удовлетворения от результатов своей

профессиональной деятельности (у кого-то приоритетом является первое, у кого-то второе);

б) государственно-общественную. Сотрудник организации социального обслуживания является: - реализатором государственной социальной политики (феде-

рального, регионального, муниципального, локального уровней) 1; - олицетворяет социальную работу 2; - представляет конкретную организацию социального обслужи-

вания; - самого себя (профессионализм, образование, культура, психоло-

гические данные и др.). Реализация функции мотивации предполагает принятие решений,

которые могли бы ответить на вопросы: - какие методы мотивации будут использованы применительно к

отдельным группам сотрудников; - в какой мере будут использованы методы поощрения и наказа-

ния и т.д. 4. Координация и регулирование обеспечивает: - функционирование управленческих процессов в рамках плана; - оперативное руководство подчиненными, ритмичную работу,

перераспределение ресурсов; - предупреждение возможных отклонений от плана;

1 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Ст. 7, 39. 2 Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам от 23 апреля 1991 г. № 92 «О дополнении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и об установлении долж-ностных окладов специалистов по социальной работе» // www.libussr.ru В ква-лификационный справочник должностей была включнена должность «специа-лист по социальной работе». Приказом Государственного комитета по образова-нию СССР от 7 августа 1991 г. № 372 (2) в качестве специальности по дневной, вечерней, заочной формам обучения была открыт социальная работа. 25 сентяб-ря 1991 года был утвержден учебный план специальности 03.12 – «социальная работа», предусматривающий четырехлетний срок обучения с присвоением ква-лификации «социальный работник». С 1992 г. более чем в тридцати высших учебных заведениях РФ началась подготовка кадров по данной специальности.

54

- установление деловых отношений с партнерами, информацию о деятельности объекта управления.

На основании профессионального стандарта «Руководитель орга-низации социального обслуживания» трудовая функция «планирова-ние и контроль деятельности организации социального обслужива-ния» предусматривает координацию деятельности структурных под-разделений организации по реализации плановых и программных до-кументов, выполнению государственного (муниципального) задания, выполнению поручений вышестоящих организаций 1.

5. Функция контроля направлена: - на оценку уровня выполнения плана; - на разработку следующего планового периода. Профессиональный стандарт «Руководитель организации соци-

ального обслуживания» предусматривает контроль выполнения планов и программ деятельности организации2.

Реализация функции контроля предполагает решение по во-просам:

- что будет являться стандартами контроля; - какие отклонения допустимы при оценке качества деятельности; - какие меры следует принять если фактически результат не соот-

ветствует стандартам. Планирование, организация, мотивация, координация и регули-

рование, контроль составляют цикл управления. Выполнение функций управления требует принятия решений.

Например, при планировании принимаются плановые решения, при организации – организационные, при мотивации – стимулирующие и т.д.

Принятие решений обеспечивает ответы на вопросы: - что делать? - как делать? Реализация любых управленческих функций является цепью ре-

шений, связанных друг с другом и призванных раскрыть механизм действий каждой функции. Например, стратегическое планирование складывается из принятия решений:

1: Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // «Российская газета» - Федеральный выпуск от 31 января 2014 г. № 6293. - 3.1.1. Трудовая функция. Планирование и кон-троль деятельности организации социального обслуживания. 2 Там же.

55

- выбор миссии организации – требует принятие решений о том, кто станет получателями социальных услуг, какие их потребности будут выполнять поставщики социальных услуг;

- разработка цели предполагает решение о тех показателях, кото-рые будут характеризовать деятельность организации (качество пре-доставляемых социальных услуг гражданам, соблюдение требований к объему, периодичности и качеству предоставления социальных услуг их получателям и др.);

- подбор и оценка альтернатив требует принятия решения о том, какие факторы внутренней и внешней среды будут оказывать воздей-ствие на разработку и реализацию стратегии;

- какие меры будут осуществляться для преодоления факторов слабости и угрозы (значение данного решения будет возрастать по мере создания конкурентной среды);

- стратегическим решением является выбор стратегии, опреде-ляющей дальнейшую судьбу организации 1.

Таким образом, принятие решений в организации социального обслуживания – это сознательный выбор из имеющихся вариантов и альтернатив. Процесс принятия решений включает элементы, среди которых обязательно присутствуют проблемы, цели, альтернативы. Принятие решений – это центр, вокруг которых вращается жизнь организации.

Принятие решения – это не только процесс, но и один из видов мыслительной деятельности, проявление воли человека, который характеризуют следующие признаки:

1) возможность выбора из множества альтернативных вариантов (если нет альтернатив, то нет выбора, значит – нет решения):

2) наличие цели – субъект (субъекты), принимающие решение должны руководствоваться не личными интересами, а потребностями коллектива;

3) методы достижения – управленческое решение требует уча-стия коллектива в его реализации, для чего необходимо:

- разделение труда между участниками этого процесса; - координация их усилий (обязательным условием принятия

правильного решения является профессионализм субъекта, наличие знаний и чем выше уровень принятия решения, тем большую роль играют управленческие знания и меньшие специальные);

1 В настоящее время это – «дорожная карта».

56

4) необходимость волевого акта лица, принимающего решение, так как решение принимается через борьбу мотивов и мнений;

5) последствия – управленческое решение влечет последствия не столько для того, кто принял решение, сколько для организации, т.е. возрастает ответственность лица, принимающего решение;

6) разделение труда – если в частной жизни человек, принимая решение реализовывает его сам, то в организации существует разде-ление труда;

7) профессионализм. Управленческое решение строится на принципах: 1) субъективности – принимается субъектом управления (про-

фессионализм, культура, психика); 2) предметности или содержательности – управленческое ре-

шение всегда имеет содержание; 3) системности – управленческое решение – комплексный про-

цесс, включающий аспекты: - правовой – воля, права, ответственность субъекта (субъектов), - психический – результат мыслительной деятельности, эмоцио-

нально-чувственных переживаний субъекта, - социальный – затрагивает интересы других людей, общества, - политический – отражает идеологическую, мировоззренческую

сторону жизнедеятельности, - культурный – образование, интеллект субъекта, - духовный (вера), - национальный и др.; 4) абстрактности – предполагает, что, с одной стороны, реше-

ние – обдуманно, а с другой – идеально, так как направлено на неиз-вестное будущее.

На принятие управленческих решений влияют следующие факторы:

1) объективные – факторы, не зависящие от субъекта прини-мающего управленческое решение, которые состоят:

- из микроокружения (подчиненные, получатели социальных услуг и их социальное окружение, негосударственные организации социального обслуживания),

- из макроокружение – политическое, социально-экономическое, экологическое, военное, культурно-духовное положение в стране, международные отношения;

2) субъективные – факторы, связанные с лицом, принимающим решение:

57

- инновационные способности лица (лиц) принимающих решение, - способность творчески мыслить, оценивать ситуацию, решаться

на разумный риск, - способность к логическому мышлению, анализу поступающей

информации, - личностные черты субъекта (морально-духовные принципы,

характер, темперамент и др.). Многообразие решений представляет комплекс, понимание

которого позволяет раскрыть систему решений. Существует много подходов к классификации (типологии) управленческих решений.

Таблица 1

Классификация управленческих решений

Типология Содержание по содержанию - политические,

- экономические, - технические, - технологическими

по форме - индивидуальные, групповые, смешанные, коллек-тивные, - письменные, устные, решения, - принимаемые в автоматизированных системах (кодирование, которые наносятся на специальные документы, различные магнитные носители, табуля-граммы, перфокарты)

по признаку управленческих решений

- решения функции планирования, - решения функции организационной деятельности, - решение функции мотивации, - решение функции контроля;

по времени действия

длительного действия (стратегическое), - среднесрочные, - кратковременные, - разовые

по числу влияющих на решение субъектов

- один субъект (решения организации, органа власти), - два и более субъектов (конкурентные решения), - один субъект и природа решения (адаптирующие решения)

в соответствии с прогнозной эффективностью

- ординарные - решения, при которых эффективность расходования ресурсов на единицу полученного результата (неэффективные, рациональные), - решения, обеспечивающие эффективное развитие,

58

Продолжение табл. 1 - решения, приводящие к снижению эффективности

системы по степени важно-сти учета времен-ных ограничений на разработку, принятие, испол-нение решений

- решения реализуемые быстро, - решения принимаемые в течение этапа, - решения, не имеющие ограничений по времени принятия

по признаку соста-ва и сложности реализации

- простые, - реализуемые при выполнении одного действия, - сложные (процессные)

по признаку и ха-рактеру учета и не учета изменения условий реализа-ции решений

- гибкие (различные варианты действий), - жесткие решения (единственно возможные)

по времени насту-пления последст-вий для объекта управления и среды

- стратегические – способствуют адаптации органи-зации к изменениям внешней среды, - перспективные – принятие и реализация перспек-тивных планов, - текущие – решения уточняются и принимаются на разных этапах, циклах, - оперативные – принимаются, например, по отноше-нию к конкретному получателю социальных услуг, - стабилизационные – способствуют стабилизации организации

по объекту - плановые, - финансовые, - технические, - трудовые

Однако, следует иметь в виду, что в понятие «профессионализм»

входят не только основные трудовые функции, определенные в про-фессиональном стандарте «Руководитель организации социального обслуживания». Эти трудовые функции предполагают умения и зна-ния, к которым можно отнести:

- знание государственной социальной политики, положения стра-тегий и программ в области социального обслуживания федерального и регионального уровня;

- знание основ гражданского, налогового, бюджетного, трудового законодательства;

- современные методы организации социального обслуживания населения, включая международный опыт;

59

- основы управления персоналом организации; - проведение публичных выступлений, включая средства массо-

вой информации, по вопросам социального обслуживания населения; - знание русского языка (деловой стиль), основы этики, психоло-

гии делового общения и др. 1. Управленческое решение – это комплексное явление, которое

включает аспекты: - психологический – позволяет рассматривать решение как про-

явление логико-мыслительная деятельность субъекта, направленная на разрешение проблем организации;

- информационный – успешное принятие решения возможно только при достоверной информации;

- юридический – состоит в том, что любое решение основано на законодательстве (международные ратифицированные документы, федеральное, региональное, локальное);

- организационный – предполагает осуществление определенных действий, направленных на разработку и реализацию решения (обсу-ждение проблемы, инструктаж коллектива, мотивация, контроль);

- экономический – означает, что для разработки и реализации управленческого решения требуются материальные и финансовые ресурсы;

- социальный – заключается в том, что в процессе разработки и реализации управленческого решения должны быть учтены потреб-ности и интересы человека, мотивы и стимулы, установки и ценности, опасения и тревоги;

- технологический – проявляется в необходимости обеспечения персонала, участвующего в разработке и реализации управленческого решения техническими, информационными ресурсами.

Вопросы для самоконтроля 1. Сущность управленческого решения. 2. Признаки, принципы управленческих решений. 3. Аспекты управленческих решений. 4. Какие факторы оказывают влияние на принятие управленческих

решений. 5. Какие могут быть решения?

1 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. №678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // «Российская газета» - Федеральный выпуск от 31 января 2014 г. № 6293.

60

Задания для самостоятельной работы 1. Составьте таблицу внешних и внутренних факторов, оказывающих

влияние на принятие управленческих решений. 2. Представьте схематично цикл управления. Литература Основная: 1. Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. 2. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-

живания граждан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

3. Приказ Минтруда РФ от 29 декабря .2012 г. № 650 «Об утвержде-нии плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013–2018 годы)» // www/rosmintrud.ru

4. Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руко-водитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru

5. Безопасность жизнедеятельности: Учебник для бакалавров / Под ред. Е.И. Холостовой, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2013. 456 с.

6. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с.

7. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управ-ленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с.

8. Методологический инструментарий современного социального управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 316 с.

9. Строева Е.В., Лаврова Е.В. Разработка управленческих решений. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. 128 с.

10. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений. Учеб-ник. М.: Юрайт, 2015. 576 с.

11. Трофимова Л.А., Трофимов В.А. Методы принятия управленче-ских решений. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2015. 336 с.

12. Управление в социальной работе. Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2012. 300 с.

13. Экономические основы социальной работы; Учебник для бака-лавров / Под ред. д.э.н., проф. И.Н. Маяцкой. М.: Дашков и Кр, 2013. 264 с.

Дополнительная: 1. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 2. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте.

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688с. 3. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы.

Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2012. 592 с.

61

4. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151с.

5. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

6. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

7. Туккель И.Л., Яшин С.Н., Макаров С.А., Кошелева Е.В. Разработка и принятие решения в управлении инновациями. Учебник для вузов. СПб.: БХВ-Петербург, 2011. 352 с.

8. Холостова Е.И. Социальная работа. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2012. 612 с.

§ 2.2. Формы подготовки и реализации управленческих решений

В процессе жизнедеятельности людей, общества используются

различные формы управленческих решений, определяемых их целью, условиями разработки и реализации:

1. Формы подготовки УР Конституция – высший нормативный правовой акт Российской

Федерации, который был принят народом 12 декабря 1993 года и вступил в силу со дня официального опубликования 25 декабря 1993 года. Конституция обладает высшей юридической силой, закре-пляющей основы конституционного строя России, государственное устройство, образование представительных, исполнительных, судеб-ных органов власти и систему местного самоуправления, права и свободы человека и граждан.

Закон – это принятый в особом порядке акт законодательного органа, обладающий высшей юридической силой, направленный на регулирование наиболее важных общественных отношений, обла-дающий следующими признаками:

- принимается только законодательными (представительными) органами государственной власти или непосредственно народом в порядке референдума (их принятие, изменение, дополнение, отмена осуществляются в особом процессуальном порядке);

- обладает высшей юридической силой, содержание всех иных нормативно-правовых актов не должно противоречить закону, никто не вправе отменить или заменить его, кроме органа, издавшего закон;

- регулирует наиболее важные, основополагающие отношения.

62

Законы классифицируются на федеральные конституционные, федеральные, законы субъектов Российской Федерации.

Конституционные законы – это законы, которые принимаются по наиболее важным вопросам, указанным в Конституции. В соответ-ствии с ФЗ от 4 марта 1998 г. № 33 «О порядке принятия и вступления в силу поправок к Конституции Российской Федерации» поправки к главам 3–8 Конституции РФ принимаются в форме специальных Законов Российской Федерации о внесении поправок в конституцию Российской Федерации1. К конституционным относятся законы о во-енном положении; чрезвычайном положении; принятии в Российскую Федерацию и образовании в ее составе нового субъекта; изменении статуса субъекта РФ; государственном гербе, гимне и флаге Россий-ской Федерации; референдуме; судебной системе; судах основного звена; Конституционном Суде РФ; Верховном Суде РФ; Высшем арбитражном суде РФ; Конституционном собрании РФ.

Федеральные законы принимаются на основе и во исполнение Конституции, конституционных законов, составляют текущее законо-дательство, регулируют различные наиболее важные аспекты общест-венных отношений (например, экономические, социальные, полити-ческие, культурные и др.). Федеральные законы подразделяются на органические (кодифицированные) законы (например, Семейный, Гражданский и др. кодексы) и обыкновенные (например, ФЗ от 28 де-кабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации).

Законы субъектов Российской Федерации не могут противоре-чить общефедеральному законодательству и действуют только на территории субъекта Федерации 2. Основными нормативными актами, регламентирующими взаимоотношения органов власти и граждан на уровне республик, являются конституции республик, на уровне краев и областей – уставы, выполняющие функции региональных конституций.

1 ФЗ от 4 марта 1998 г. № 33 «О порядке принятия и вступления в силу поправок к Конституции Российской Федерации» (ред. от 8 марта 2015 г. № 23) // СЗ РФ, 1998, № 10, ст.1146. 2 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 3. Федеративное устройство. Ст. 76.3.

63

Таблица 2 Классификационная характеристика законов

Виды законов Содержание

по сроку действия - постоянные; - чрезвычайные (исключительные) – прини-маются при чрезвычайных обстоятельствах, вызванных природными, экологическими, социальными, иными причинами и носят временный характер

по содержанию

- общие – действуют в отношении всех граждан государства; - специальные – издаются в отношении отдельных социальных групп, классов, а также для регулирования специальных отношений, отличающихся особенностями, которые не соответствуют общим нормам и требуют особых норм

по предмету право-вого регулирования

- административные, гражданские, уголовные и др.

по субъектам законотворчества

принятые: - в результате референдума; - законодательным органом

В Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ

Президент РФ имеет право издавать указы и распоряжения1. Указ Президента РФ – это подзаконный акт, содержащий нормы права, регулирующий разнообразные сферы общественной жизни, имеющий приоритетное значение по отношению к иным подзаконным актам. Указ – акт более широкого, значимого действия, распоряжение – документ более частного, конкретного назначения, не является нормативными правовыми актами, принимается по оперативным во-просам государственного управления (например, создание рабочих комиссий).

Указы и распоряжения (акты) Президента РФ: - обязательны для исполнения на всей территории РФ; - не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам;

1 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2015. Гл. 4. Президент РФ. Ст.90.

64

- обладают высшей юридической силой после Конституции России, федеральных законов, являются подзаконными правовыми актами;

- могут носить нормативный (например, Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государствен-ной социальной политики») и ненормативный характер (например, Указ Президента РФ от 8 марта 2015 г. № 115 «О награждении государственными наградами»).

Нормативные указы Президента имеют отличительные признаки: - не могут противоречить федеральным законам, но имеют при-

оритетное значение по отношению к иным подзаконным актам; - содержат нормы права; - регулируют разнообразные сферы общественной жизни; - имеют общеобязательный характер. В зависимости от характера полномочий Президента все его

указы можно классифицировать на указы в границах собственных полномочий; указы на основе полномочий, делегированных парла-ментом; указы, подлежащие утверждению Советом Федерации (на-пример, о введении военного положения, чрезвычайного положения).

Акты Правительства РФ На основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных

законов, нормативных указов Президента РФ Правительство РФ издает постановления и распоряжения. Постановление (Правитель-ства) – нормативный акт, изданный Правительством в рамках его компетенции, который издают во исполнение принятых законов и указов Президента, устанавливая порядок реализации решений госу-дарственных органов. Постановления Правительства РФ носят норма-тивный характер, их исполнение осуществляется в пределах предме-тов ведения и полномочий РФ, совместного ведения РФ с ее субъек-тами (например, Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 318 «О внесении изменений в некоторые акты Правитель-ства Российской Федерации по вопросам предоставления отдельных государственных услуг в сфере социальной защиты населения») 1.

Распоряжение Правительства РФ – акт по оперативным и другим текущим вопросам, который не носит нормативный характер, адресо-ван узкому кругу исполнителей, является правоприменительным ак-том (например, Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г.

1 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 6. Правительство РФ. Ст.115.

65

№ 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года»).

Акты федеральных министерств и ведомств подчинены актам правительства, как правило, имеют отраслевое назначение (например, Приказ Минтруда России №792 от 31 декабря 2013 г. «Об утвержде-нии Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания»), могут быть адресованы нескольким министерствам и регулировать межотраслевые отношения (например, правовые акты Министерства финансов, Министерства внутренних дел). Акты феде-ральных министерств и ведомств издаются в виде приказов (напри-мер, Приказ Министерство труда и социальной защиты РФ от 24 но-ября 2014 г. №940Н «Об утверждении правил организации деятельно-сти организаций социального обслуживания, их структурных подраз-делений») и инструкций. Приказы могут быть:

- нормативными – относятся к наиболее важным вопросам работы федеральных органов исполнительной власти – их структуре, задачам, функциям (например, Приказ Министерства труда и соци-альной защиты Российской Федерации от 10 ноября 2014 г. № 874н г. Москва «О примерной форме договора о предоставлении социаль-ных услуг, а также о форме индивидуальной программы предоставле-ния социальных услуг»);

- ненормативными – являются правоприменительными актами. Инструкции регулируют основные виды (формы) служебной

деятельности, функциональные обязанности определенной категории работников, имеют нормативное содержание (например, Приказ Мин-труда РФ от 4 февраля 2002 № 16 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству Министерства труда и социального развития Российской Федерации»).

Указание – правовой акт, издаваемый органом государственного управления, преимущественно по вопросам информационно-методи-ческого характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов данного органа и вышестоящих органов управления. Право издания указаний принад-лежит также руководителям организаций при оформлении решения оперативных производственных и административных вопросов.

Указание по оформлению не отличается от приказа, имеет такой же формуляр как по составу, так и по расположению реквизитов, имеет конкретных адресатов (исполнителей), но его распорядительная часть начинается со слова «ПРЕДЛАГАЮ».

66

Акт – документ, составленный несколькими лицами, который подтверждает установленные факты или события, фиксирует уста-новленные факты и события, содержат выводы, рекомендации и предложения (акты проверок, обследований, ревизий и др.). Акты классифицируются по своему назначению и содержанию:

- сдачи-приемки (работ, материальных ценностей, документов); - обследования (состояния техники безопасности, противопожар-

ной безопасности, условий труда, результатов деятельности); - испытаний (образцов, систем, технологий); - выделения к уничтожению (материальных ценностей, докумен-

тов); - передачи (структурного подразделения из одной организации

в другую); - нарушения установленных правил; - ревизии, инвентаризации; - расследования аварий, несчастных случаев; - ликвидации организации и др. Акты составляются коллегиально (не менее двух составителей):

комиссиями, специально создаваемыми, состав которых утверждается распорядительным документом руководителя организации; постоянно действующими комиссиями на регулярной основе. Цель акта – уста-новление фактического состояния дел и объективное отражение в акте.

Обязательными реквизитами акта являются наименование орга-низации и вида документа; дата и регистрационный номер; место со-ставления или издания; заголовок к тексту, подписи (в необходимых случаях – гриф утверждения). Акты, требующие утверждения, долж-ны быть включены в список документов, подлежащих утверждению.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации (например, Приказ ГБУ ТЦСО «Сокольники» от 20 января 2014 г. № 4 «Об утверждении объема государственных услуг»), действую-щим на основе принципа единоначалия, в целях разрешения основ-ных и оперативных задач, стоящих перед данной организацией. При-казы могут издаются и по административным вопросам, требующим правового решения.

Приказ оформляется на бланке, где указаны название данной организации, ее вышестоящего органа, вид документа (приказ), место его издания, предусмотрено место для проставления индекса доку-мента, даты, заголовка к тексту.

По содержанию и способам оформления приказы делятся на при-казы по основной деятельности, по личному составу (используются

67

для документирования приема, перевода, увольнения, др. движения кадров).

Текст приказа по основной деятельности: - состоит из двух частей – констатирующей и распорядительной,

распорядительная часть приказа начинается со слова «ПРИКАЗЫВАЮ» (печатается прописными буквами с новой строки (без абзаца));

- делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами; - пункты приказа формулируют различные по характеру испол-

нения действия – каждый пункт распорядительной части начинается с указания исполнителя;

- предписываемое действие формулируется в тексте приказа глаголом в неопределенной форме – осуществить, обеспечить, подго-товить, отгрузить и др.);

- срок исполнения приводится либо в каждом пункте приказа, либо выделяется в один обобщенный пункт для всех предписываемых действий;

- в отдельном пункте приказа называются лица, на которых воз-ложен контроль за его исполнением (если издаваемый документ отме-няет ранее изданный приказ, то в последнем пункте это указывается).

Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руково-дителем в целях разрешения оперативных вопросов, который имеет ограниченный срок действия, касается узкого круга должностных лиц. Порядок составления и оформления распоряжений в целом аналогичен порядку оформления приказов по основой деятельности организации. Различия заключаются в следующем:

- распорядительная часть отделяется от констатирующей словом «ПРЕДЛАГАЮ» или «ОБЯЗЫВАЮ», которое печатается отдельной строкой от поля прописными буквами или непосредственно следует за констатирующей частью после двоеточия. Распоряжения оформ-ляются на бланке распоряжения (бланк конкретного вида документа). Обязательными реквизитами распоряжения являются наименование организации; название вида документа (РАСПОРЯЖЕНИЕ); дата и регистрационный номер документа; место составления или издания; заголовок к тексту; подпись, визы согласования документа.

Протокол – официальный документ, фиксирующий процесс об-суждения вопросов и принятия решений на заседаниях органов управления организации, совещательных коллегиальных органов организации, совещаниях, проводимых руководителем организации и руководителями ее подразделений.

68

Протоколы ведет назначенный секретарь. Правила заполнения протокола: - протоколы совещаний, заседаний, рабочих встреч и др. печата-

ются на стандартных листах бумаги формата А4; - протокол должен иметь обязательные следующие реквизиты:

полное название организации, наименование вида документа (прото-кол), дата, номер, заголовок к тексту, место издания, текст, подписи, визы (при необходимости).

Протокол содержит две части: 1) вводная часть: - указывается место, где проводилось совещание, дата, оформ-

ляемая словесно-цифровым способом, номер протокола (ставится справа);

- указывается список должностных лиц, принимавших участие в совещании (должности могут быть прописаны обобщенно, фамилии печатают в алфавитном порядке независимо от должности, допуска-ется дополнить протокол списком приглашенных на совещание с указанием должностей, фамилий и инициалов);

- повестка дня излагается с указанием докладчиков по каждому вопросу совещания;

2) основная часть включает в себя разделы, соответствующие пунктам повестки дня:

- текст должен излагаться от третьего лица множественного числа, - каждый раздел придерживается схемы: СЛУШАЛИ –

ВЫСТУПИЛИ – ПОСТАНОВИЛИ (РЕШИЛИ); - включает вопросы, которые рассматриваются на совещании, по

которым принимаются решения (каждый вопрос нумеруется римской цифрой);

- решения (поручения), принятые на совещании по каждому рас-сматриваемому вопросу, печатают в протоколе в виде отдельных пунктов, которые нумеруют арабскими цифрами, адресуют должно-стным лицам организации (при необходимости пункты подразделяют на подпункты, обозначают строчными буквами или арабскими цифрами с круглой скобкой, печатают с красной строки со строчной буквы, отделяют точкой с запятой один от другого).

Если к протоколу прилагаются какие-либо материалы, то об этом делается соответствующая запись в протоколе. Подпись отделяют от текста тремя пробелами (содержит наименование должности пред-седательствующего на совещании, секретаря совещания, их личные подписи, расшифровку (инициалы, фамилия).

69

Протокол должен быть окончательно оформлен не позднее 3–5 дней со дня проведения совещания. Регистрационным номером протокола совещания является его номер по порядку в пределах мас-сива этого вида документов в течение каждого календарного года. Выписки из протокола заверяет секретарь совещания без воспроизве-дения подписи председательствующего на совещании. Датой прото-кола является дата, когда проводилось заседание.

Инструкция – это правовой акт, утверждаемый или издаваемый в целях установления правил, регулирующих организационные, финансовые, социальные, иные специальные стороны деятельности организаций, должностных лиц (например, Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала). Инструкции могут издаваться в целях разъяснения и определения порядка применения законодательных актов, распорядительных документов, по заполнению и ведению форм документов (например, отчетных, бухгалтерских и др.).

В управленческой практике используются типовые и индивиду-альные инструкции. Типовые обычно издают органы власти или управления для системы однотипных организаций. Инструкция оформляется на общем бланке и должна содержать следующие рекви-зиты: наименование организации, наименование вида документа, дату, место издания, заголовок к тексту, гриф утверждения, текст, подпись. Заголовок должен четко определять те вопросы, объекты или круг лиц, на которые распространяется инструкция (например, должностная инструкция «По делопроизводству»).

Как правило, первый раздел инструкции называется «Общие по-ложения». В нем указывают цели издания, область распространения, порядок и обязательность использования, правовые, нормативные или распорядительные акты, послужившие основой для разработки инструкции.

Инструкция – документ длительного действия. В «Общих поло-жениях» оговариваются сроки введения инструкции в действие или отмена ее введением ранее действующей.

Текст инструкции состоит из разделов, подразделов, пунктов и подпунктов, которые нумеруются арабскими цифрами. Количество разделов и их логическая взаимосвязь определяются разработчиками. По стилю изложения текст инструкции носит распорядительный характер («устанавливается», «не допускается», «запрещается» и др.) и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Например: «Исполнитель обязан сдать законченные в дело-

70

производстве документы секретарю структурного подразделения». Или «Секретари структурных подразделений обязаны ежемесячно предоставлять в канцелярию данные об объеме документооборота».

Договор – соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения 1. Заключение дого-вора – это достижение сторонами в надлежащей форме соглашения по всем существенным условиям договора в порядке, предусмотрен-ным законодательством (например, Договор на оказание платных социальных услуг).

Договор считается заключенным при следующих условиях: сто-ронами должно быть достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора; достигнутое сторонами соглашение по своей форме должно соответствовать требованиям, предъявленным к такого рода договорам 2.

Классификация договоров. 1) по способу заключения договора: - публичные – договоры, заключенные коммерческой организаци-

ей и устанавливающие ее обязанности по продаже товаров, выполне-нию работ или оказанию услуг, которые такая организация по харак-теру своей деятельности должна осуществлять в отношении каждого, кто к ней обратится (розничная торговля, перевозка транспортом общего пользования, услуги связи, энергоснабжение, медицинское, гостиничное обслуживание и т.п.);

- договор присоединения – договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах, иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом;

- предварительный договор – договор, при котором стороны обя-зуются заключить в будущем договор о передаче имущества, выпол-нении работ или оказании услуг (основной договор) на условиях, пре-дусмотренных предварительным договором, заключается в форме, ус-тановленной для основного договора (если форма основного договора

1 Гражданский кодекс РФ от 30 ноября 1994 г. № 51 (ред. от 6 апреля 2015 г. № 82) // СЗ РФ, 1994, № 32, ст. 3302. Гл. 27. Понятие и условие договора. Ст. 420, 422. 2 Там же. Ст. 432. Основные положения о заключении договора.

71

не установлена, то в письменной форме, несоблюдение правил о фор-ме предварительного договора влечет его ничтожность);

- договор в пользу третьего лица – договор, в котором стороны установили, что должник обязан произвести исполнение не кредито-ру, а указанному или не указанному в договоре третьему лицу, имеющему право требовать от должника исполнения обязательства в свою пользу;

- рамочный договор – договор, определяющий общие условия обязательственных взаимоотношений сторон, которые могут быть конкретизированы и уточнены сторонами путем заключения отдель-ных договоров, подачи заявок одной из сторон или иным образом на основании либо во исполнение рамочного договора;

- опционный договор (лат. optio – выбор, желание, усмотрение) – договор, по которому покупатель опциона (потенциальный покупа-тель или потенциальный продавец) получает право, но не обязатель-ство, совершить покупку, продажу данного актива по заранее огово-ренной цене в определенное договором время (продавец опциона несет обязательство совершить ответную продажу, покупку актива в соответствии с условиями проданного опциона) 1;

- абонентский договор – договор, предусматривающий внесение одной из сторон (абонентом) определенных, в том числе периодиче-ских, платежей или иного предоставления за право требовать от дру-гой стороны (исполнителя) предоставления предусмотренного дого-вором исполнения в затребованном количестве (объеме) либо на иных условиях, определяемых абонентом;

- публичные торги – это продажа имущества, заключение догово-ра подряда или договора об оказании услуг посредством вызова желающих принять участие в торгах, которые проводятся в форме аукциона или конкурса (выигравшим торги на аукционе признается лицо, предложившее наиболее выгодную (высокую) цену, а по кон-курсу – лицо, которое заключением конкурсной комиссии признано предложившим лучшие условия) 2;

2. по предмету все договоры можно разделить на виды: купля-продажа, дарение, рента, аренда, выполнение работ, подряд, заем и кредит. страхование, поручение и др.

1 Различают опционы на продажу (put option), на покупку (call option) и двусто-ронние (double option). 2 Гражданский кодекс РФ от 30 ноября 1994 г. № 51 (ред. от 6 апреля 2015 г. №82) // СЗ РФ, 1994, № 32, ст. 3302. Ст. 426, 428-430, 447.

72

Договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии1. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для организаций, на которые они распро-страняются. Условия коллективных договоров или соглашений, ухуд-шающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель непосредственно или уполномоченные им представители.

Контракт – решение, обычно коммерческого характера, о про-ведении совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств. Контракт является подвидом соглашения и состоит из двух частей:

- оферты – решения, обычно коммерческого характера, о пред-ложении конкретному (любому) лицу заключить сделку на указанных условиях;

- акцепта – решения о приеме предложения о заключении сделки на предложенных в оферте условиях.

План – это документ, охватывающий весь комплекс производст-венной, хозяйственной и финансовой деятельности за установленный период, после завершения которого начинает действовать план сле-дующего периода.

1 ФЗ от 24 ноября 1995 г. № 176 «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29 ноября 2014 г. №383) // СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4558. Ст. 2. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работника-ми организации, филиала, представительства (далее - работники организации) с работодателем.

73

Таблица 3 Классификация планов

в организации социального обслуживания

Типы планов Содержание по назначению

- определяющие стратегию развития органи-зации, обосновывающие новое производст-во, новую продукцию, новый проект;3. - разрабатывающие тактику деятельности организации на конкретный период

по содержанию отражают - основные направления развития организа-ции; - отдельные проблемы; -детальную программу производственно–хозяйственной деятельности

по периодам действия 1. долгосрочные (сроком от 5 лет и более) - перспективное, стратегическое, прогнозиро-вание, 2. среднесрочные (от года до пяти лет), 3. краткосрочные: - текущее - годовое, полугодовое, кварталь-ное, планирование на месяц, - оперативное - на декаду, неделю, сутки, смену, час

в зависимости от содер-жания хозяйственной деятельности

- планирование производства, - план сбыта, - план материально-технического снабжения,- финансовое планирование

с точки зрения организа-ционной структуры организации

- общее планирование деятельности органи-зации, - планирование деятельности отдельных подразделений, - планирование деятельности филиалов организации социального обслуживания

в зависимости от направ-ленности и характера решаемых задач

- стратегическое или перспективное плани-рование, - среднесрочное планирование, - тактическое (текущее или бюджетное)

Положение – это организационно-правовой документ, регламен-

тирующий порядок образования, права, обязанности, ответственность и организацию работы структурного подразделения (должностного

74

лица, совещательного или коллегиального органа), его взаимо-действие с другими подразделениями и должностными лицами. Типы положения:

- положение об организации – относится к учредительным доку-ментам, определяет статус организации, порядок ее создания, место в системе управления, внутреннюю структуру, функции, компетен-цию, обязанности, порядок реорганизации и ликвидации (обязатель-ными реквизитами положения об организации являются наименова-ние вышестоящего органа, наименование организации, наименование вида документа, дата, номер документа, место составления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения, оттиск печати);

- положение о структурном подразделении – это правовой акт, определяющий статус, функции, права, обязанности и ответствен-ность структурных подразделений, которое может быть:

- типовыми – разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений,

- индивидуальными – разрабатываются на основе типовых. Нормативно установленных требований к содержанию положе-

ния о подразделении не существует. Текст положения о подразделе-нии может включать следующие разделы: общие положения; основ-ные задачи; функции; права и обязанности; ответственность; взаимо-отношения.

К обязательным реквизитам положения о структурном подразде-лении можно отнести наименование организации, наименование вида документа, дата и номер документа (при непосредственном утвер-ждении руководителем), место составления, заголовок к тексту, подпись, визы согласования документа, гриф утверждения.

Правила – решения, учитывающие традиции организации и пред-ставляющие набор предлагаемых для исполнения устоявшихся норм поведения и деятельности определенных групп работников (напри-мер, правила внутреннего распорядка, правила пожарной безопас-ности).

Модель какого-либо процесса или явления – решение, включаю-щее набор определенных элементов и связей, которые с заданной точностью воспроизводят реакции реального процесса или явления на входные воздействия.

2. Формы реализации управленческих решений Предписание – это документированное управленческое решение

нормативного характера, издаваемое в пределах предоставленной компетенции соответствующим органом управления с целью обязать

75

юридическое (физическое) лицо к выполнению определенных дейст-вий в течение определенного срока или (и) частично прекратить (приостановить) (до выполнения соответствующих действий) свою деятельность. Особенностью структуры предписания является разде-ление документа:

- на предписывающую часть, в которой помимо указанного выше может содержаться предупреждение об ответственности, предусмот-ренной за неисполнение (ненадлежащее исполнение) предписания;

- на исполнительную часть, которая заполняется после проверки исполнения юридическим (физическим) лицом предписанных дей-ствий.

Оформление документа производится на бланках установленного образца. Состав реквизитов решения включает наименование вида документа; дату документа; регистрационный номер документа; указание на место издания документа; заголовок к тексту документа; текст; подпись; оттиск печати. Датой документа является дата его подписания. Правом подписи наделяется руководитель органа управ-ления или уполномоченные им должностные лица.

Убеждение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью добиться от подчиненного требуемых взглядов или понятий по со-держанию управленческого решения для его выполнения (например, убеждение в использовании данного решения).

Деловая беседа – организованная руководителем встреча с под-чиненным, группой подчиненных, приглашенными специалистами, партнерами для обмена мнениями по заранее оговоренной теме, актуальной для предприятия.

Деловая беседа включает шесть этапов: - создание взаимно заинтересованной обстановки беседы; - согласование основных целевых установок будущего задания; - ознакомление исполнителей с необходимой информацией; - обоснование задания и аргументирование неясных положений; - корректировка задания с учетом предложений исполнителя; - принятие окончательного решения. При ведении беседы необходимо соблюдать следующие прин-

ципы: - внимательно выслушивайте собеседника до – это не только знак

внимания, но и профессиональная необходимость; - избегайте недоразумений и неверных толкований; - изложение должно быть ясным, наглядным, систематизирован-

ным, сжатым, простым и понятным;

76

- уважайте личность собеседника; - будьте вежливыми, дружелюбными и дипломатичными; - любыми способами постарайтесь облегчить собеседнику вос-

приятие ваших предложений как не навязанных ему 1. Разъяснение – деловая беседа, проводимая руководителем

с целью объяснить, сделать более понятными суть и содержание управленческих решений.

Принуждение – деловая беседа, проводимая руководителем с це-лью осознанно заставить работника выполнить управленческое реше-ние путем угроз или повышенного вознаграждения. Принуждение – это метод воздействия принуждающего на сознание и поведение при-нуждаемого с целью заставить его действовать (или бездействовать) вопреки собственной воле или в условиях ее ограничения в интересах принуждающего. Принуждение применяется в отношении конкрет-ных индивидуальных или коллективных субъектов.

Наставление – деловая беседа, проводимая руководителем целью научить, передать опыт для успешного выполнения управленческих решений.

Сообщение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения управленческих решений.

Личный пример – действия руководителя в среде подчиненных по заранее подготовленному сценарию для развития у них эффекта подражания авторитетам в технике выполнения управленческих решений.

Обучение – деловая беседа, проводимая руководителем с целью дать новые знания или информацию для выполнения управленческих решений.

Основу обучения составляют: - знания – отражение человеком объективной действительности

в форме фактов, представлений, понятий и законов науки, которые представляют собой коллективный опыт человечества, результат по-знания объективной действительности;

- умения – готовность сознательно и самостоятельно выполнять практические и теоретические действия на основе усвоенных знаний, жизненного опыта и приобретенных навыков;

1 Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Попурри, 2014. 352 с.

77

- навыки – компоненты практической деятельности, проявляю-щиеся при выполнении необходимых действий, доведенных до со-вершенства путем многократного упражнения.

Процесс обучения – это социальный процесс, для которого ха-рактерны следующие признаки: двусторонний характер; совместная деятельность; руководство со стороны руководителя; специальная планомерная организация и управление; целостность и единство; управление развитием сотрудников.

Совет – деловая беседа, проводимая руководителем с целью поделиться собственными взглядами на пути выполнения (совет не является обязательным для выполнения).

Деловая игра (тренинг) – специально организованная интенсив-ная деятельность работников по разработке и реализации управленче-ских решений на основе имитационных моделей реальных процессов (в ходе деловой игры закрепляются навыки разработки управленче-ских решений повторением однотипных ситуаций, методов, техноло-гий их разработки),

Совещание – коллективные деловые беседы, проводимые руково-дителем с целью оперативного доведения до подчиненных конкрет-ных задач, использования коллективного разума, обмена информаци-ей и накопленным опытом для выполнения важных управленческих решений.

Функции совещания – передача информации; оценка ситуации; оценка реакции сотрудников; корректировка совместных действий; выработка решений. Совещание имеет рад преимуществ:

- обеспечивает лояльность сотрудников к принимаемому реше-нию;

- позволяет привлечь ресурсы группы для поиска оптимального решения;

- дает возможность быстро получить обратную связь «снизу», узнать о том, что происходит в организации, о настроениях сотрудни-ков, их потребностях, уровне понимания проблем организации и др.

Методами проведения совещания могут быть: - доклад – выступление одного из участников по определенной

теме; - обмен мнениями (обмен информацией) – каждый из участников

по очереди высказывается на определенную тему; - мозговой штурм – участники в хаотичном порядке придумыва-

ют ответы (решения) на конкретный вопрос (проблему);

78

- обсуждение – любой из участников может взять слово по имею-щемуся вопросу, но не все должны высказываться в обязательном порядке.

Заседания – узкопрофессиональные совещания для решения в основном организационных вопросов (заседание президиума),

Отчет (устный, письменный) – решение специалиста о результа-тах индивидуальной или коллективной проделанной работы по вы-полнению управленческих решений.

Отчет может быть: 1) устный; 2) письменный: - промежуточный – аккумулирует в себе результаты отдельных,

обозначенных в плане, этапов, отражает промежуточные результаты работы коллектива по определенной деятельности,

- итоговый (заключительный) – завершает весь цикл эксперимен-тальной работы.

Деловое слово – решение руководителя, данное подчиненному в устной форме, подкрепленное авторитетом руководителя как среди подчиненных, так и среди вышестоящего руководства.

Вопросы для самоконтроля 1. Назовите формы подготовки управленческих решений. 2. Назовите формы реализации управленческих решений. 3. Какие формы подготовки и реализации управленческих решений

вы используете в своей деятельности? Задания для самостоятельной работы 1. Составьте таблицу «Формы подготовки и формы реализации

управленческих решений». 3. Подготовьте доклад по выбранной вами теме. Литература Основная: 1. Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. 2. Гражданский кодекс РФ от 30 ноября 1994 г. № 51 (ред. от 6 апре-

ля 2015 г. № 82) // СЗ РФ, 1994, № 32, ст. 3302. 3. ФЗ от 24 ноября 1995 г. № 176 «О внесении изменений и допол-

нений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29 ноября 2014 г. № 383) // СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4558.

4. ФЗ от 4 марта 1998 г. № 33 «О порядке принятия и вступления в силу поправок к Конституции Российской Федерации» (ред. от 8 марта 2015 г. № 23) // СЗ РФ, 1998, № 10, ст.1146.

79

5. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-живания граждан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

6. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с.

7. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с.

8. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управ-ленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с.

9. Методологический инструментарий современного социального управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 216 с.

10. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебник / Под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохо-ровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с

11. Управление в социальной работе. Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2012. 300 с.

Дополнительная: 1. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей.

М.: Попурри, 2014. 352 с. 2. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 3. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте.

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688 с. 4. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы.

Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2012. 592 с. 5. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-

ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

6. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

7. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

80

§ 2.3. Стадии (этапы) разработки и реализации управленческих решений

в организации социального обслуживания Согласно профессиональному стандарту «Руководитель органи-

зации социального обслуживания» трудовым действием руководителя организации социального обслуживания является «принятие реше-ний»1.

В каждой организации существует сложившаяся практика принятия управленческих решений, что связано с ее спецификой. Тем не менее, существуют общие закономерности принятия решений, которые формирует технологию процесса разработки и принятия управленческих решений. Разработка и принятие управленческих решений – сложный процесс, состоящий из стадий и этапов.

Первая стадия. Подготовка УР (диагностика) Эта стадия играет особую роль в процессе разработки управ-

ленческих решений, так как именно от правильности их подготовки зависит правильность принятого решения. Именно поэтому данную стадию называют «диагностической». Условно ее можно разделить на этапы.

Первый этап. Получение информации о ситуации На этапе изучения ситуации происходит признание или непри-

знание существующей в организации проблемы. Для представления ситуации необходимо использовать не только количественные, но и качественные данные, что обеспечивается с помощью применяемых технологий (экспертные технологии, социологические опросы и др.). Полученная информация о ситуации должна быть достоверной и полной. В связи с тем, что в настоящее время существует избыток информации необходимо отличать:

- релевантную информацию (relevant – относящаяся к делу) – касается проблемы, человека, цели, периода времени;

- неуместную информацию – не имеет отношение к проблеме, а иногда вредит ее решению.

На данном этапе важно подготовить аналитические материалы, отражающие особенности и развитие ситуации. Этот материал долж-ны готовить специалисты. 1 Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 ноября 2013 г. № 678н г. «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // «Российская газета» - Федеральный выпуск от 31 января 2014 г. № 6293.

81

Второй этап. Определение целей На этом этапе необходимо: - установить приоритетные цели и вытекающие из них задачи,

стоящие перед организацией; - определить факторы, механизмы, закономерности, ресурсы,

воздействующие на развитие ситуации; - определить приоритетные цели. Формирование цели организации может проводиться как лицом

принимающим решение (руководитель), так и коллегиально. Третий этап. Разработка оценочной системы (адекватная оцен-

ка ситуации, ее аспектов) Для этого используют: - индикаторы – показатели, характеризующие состояние ситуа-

ции в зависимости от изменения значения факторов, определяющих ее развитие,

- расчет рейтингов, - сравнительная оценка вопросов финансирования проектов, про-

грамм, альтернативных решений. Оценочная система может быть использована как для индивиду-

альных, так и для коллективных сравнительных оценок. В состав оценочной системы входят: - критерии, характеризующие объект оценки; - шкалы, с использованием которых оценивается объект по каж-

дому из критериев; - принципы выбора, с помощью которого проводится сравни-

тельный анализ предпочтительных альтернативных вариантов. Четвертый этап. Анализ ситуации, выявление факторов, опре-

деляющих динамику ее развития Поставив цели, к достижению которых стремится организация,

имея достоверную информацию о ситуации, можно приступить к ее анализу.

На данном этапе проводится содержательный анализ, устанавли-ваются основные факторы, из-за которых возникает и развивается не-гативная ситуация. Для этого могут быть использованы различные методы, среди них: факторный, корреляционный, индексы, графики, многомерное шкалирование.

Пятый этап. Диагностика ситуации, выделение ключевой про-блемы, на которую необходимо обратить внимание при целенаправ-ленном управлении процессом.

82

На основании проведенного анализа ситуации определяются наи-более чувствительные моменты, которые могут привести к нежела-тельному развитию событий. Достижение поставленных перед орга-низацией целей требует целенаправленных управленческих воздейст-вий. Для этого важно определить:

- основные возникающие проблемы; - закономерности, в соответствии с которыми происходит разви-

тие ситуации; - механизмы, с помощью которых может быть оказано воздейст-

вие на ее развитие; - активные составляющие ситуации, способные оказать влияние

на ее развитие как внутри, так и изнутри; - ресурсы, необходимые для приведения этих механизмов в дей-

ствие. Шестой этап. Разработка прогноза развития ситуации Для разработки прогноза ситуации важна постановка проблемы: - выделение и описание главного звена в проблеме; - определение круга второстепенных вопросов, влияющих на

главное звено; - определение содержательных и временных связей между вопро-

сами. Проблема классифицируется по типу: - функциональности (аналитическая или конструктивная); - значению (стратегическая или тактическая); - источнику (субъективная или объективная); - разрешимости (разрешается собственными силами или нет); - структурности (сложно построенная – многоуровневая или про-

сто построенная); - периодичности (регулярная, эпизодическая, случайная). После проведения диагностики можно приступать к разработке

управленческих решений. В современной организации социального обслуживания при разработке управленческих решений необходимо исходить из следующих факторов:

- необходимо опираться на нормативную правовую базу1;

1 Конституция РФ, Федеральные конституционные законы, федеральные законы; Послания, указы, распоряжения Президента РФ; Постановления, распоряжения Правительства РФ; Приказы федеральных министерств и ведомств; аналогичные нормативные правовые документы регионального, муниципального, локального уровней. Ратифицированные РФ международные нормативные правовые акты.

83

- исходить из необходимости выполнения уставных целей и задач организации, выполнения «дорожной карты»1;

- учитывать интересы сотрудников организации; - использовать инновационные, творческие методы; - сочетать научный подход с практико-ориентированностью. Наконец, решение должно принести синергетический эффект, т.е.

принести прибыль организации, что имеет особое значение в услови-ях функционирования эффективного контракта и развития платных услуг.

Вторая стадия. Разработка управленческих решений, включа-

ет этапы. Первый этап. Постановка задач, разработка мероприятий,

необходимых для реализации целей Для определения задач необходимо ответить на вопросы: - зачем делать – идея, цель2; - что делать - количество и качество объемов3; - ресурсы - какие затраты; - как делать - технологии; - исполнители - кто должен делать4; - сроки - когда делать;

1 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2012г. №650 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.garant.ru 2 Согласно ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслужива-ния граждан в Российской Федерации» целью современной организации являет-ся социальное обслуживание граждан - деятельность по предоставлению соци-альных услуг гражданам (социальная услуга - действие или действия в сфере со-циального обслуживания по оказанию постоянной, периодической, разовой по-мощи, в том числе срочной помощи, гражданину в целях улучшения условий его жизнедеятельности и (или) расширения его возможностей самостоятельно обес-печивать свои основные жизненные потребности) // См.: ФЗ от 28 декабря 2013г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007. Гл. 1. Общие положения. Ст. 3. Основные понятия, используемые в настоящем ФЗ. 3 Стандарт социальной услуги - основные требования к объему, периодичности и качеству предоставления социальной услуги получателю социальной услуги, установленные по видам социальных услуг // См. там же. 4 Поставщик социальных услуг - юридическое лицо независимо от его организа-ционно-правовой формы и (или) индивидуальный предприниматель, осуществ-ляющие социальное обслуживание // См. там же.

84

- потребители - для кого делать 1; - место – где делать; - экономический, социальный, этический, технический и другие

эффекты. Второй этап. Генерирование альтернативных вариантов

решений Генерирование альтернатив может осуществляться как лицом

принимающим решение, так и с помощью экспертов. Технологии генерирования альтернативных вариантов управлен-

ческих решений разнообразны, среди них: - метод аналогов – использование предшествующего опыта; - синтез управленческих решений; - объединение высококвалифицированных специалистов из соот-

ветствующих областей деятельности. При генерировании альтернативных вариантов решений исполь-

зуются: информация о ситуации принятия решений; итоги анализа и оценки ситуации; результаты ее диагностики и прогноза.

Третий этап. Отбор основных вариантов управленческих воз-действий

После того как разработаны альтернативные варианты управлен-ческих воздействий, представленных в виде идей, концепций, техно-логий, способов реализаций, необходимо осуществить их предвари-тельный анализ для отсева неконкурентноспособных вариантов. Технологии отсева могут быть разнообразны (для этого могут быть привлечены высоко профессиональные специалисты, способные отобрать необходимые альтернативные варианты).

При отборе альтернативных вариантов управленческих решений следует учитывать следующие критерии:

- их достаточно высокую сравнительную оценку; - отсутствие дублирования; - специфические особенности ситуации. Четвертый этап. Разработка сценариев развития ситуации Основные задачи данного этапа заключаются в следующем: - предоставить возможность лицу (лицам), принимающему реше-

ние ключ к пониманию ситуации и наиболее вероятного ее развития; - определить факторы, характеризующие ситуацию и тенденции

ее развития; 1 Получатель социальных услуг - гражданин, который признан нуждающимся в социальном обслуживании и которому предоставляются социальная услуга или социальные услуги // См. там же.

85

- нахождение альтернативных вариантов динамики их изменения. Разработка сценариев проводится при помощи технологии ситуа-

ционного анализа, экспертного оценивания, с помощью которых анализируется количественная и качественная ситуация.

Пятый этап. Экспертная оценка основных вариантов управ-ляющих воздействий

Если принимаемое решение носит стратегический, инновацион-ный характер, имеет стратегическое значение для организации (при этом организация не имеет опыта принятия подобных решений), то в этом случае необходимо прибегать к помощи экспертов, которы-ми могут стать, например, сотрудники иных организаций, имеющих опыт в данном вопросе.

На этом этапе эксперты должны: - дать оценку реализуемости рассматриваемых воздействий и

достижения их с помощью поставленных целей; - позволить проранжировать их с использованием сформиро-

ванной оценочной системы в соответствии с различным уровнем ожидаемого достижения цели.

Третья стадия. Принятие решений, их реализация, анализ

результатов Принятие решения – заключительная стадия процесса разработки

управленческих решений, которая зависит от предыдущих стадий. Это результат проделанной работы. Если решение подготовлено правильно, то результат будет синергетическим, если нет, то – аси-нергетическим или ординарным, т.е. не принесет никакого эффекта.

Первый этап. Коллективная экспертная оценка – важнейший инструмент принятия решения, которая предполагает создание коллективной комиссии, в состав которой вошли бы опытные специа-листы. От эффективности обмена информации между экспертами зависит правильность принятого решения.

Второй этап. Принятие решений Принятие решений – это наука, искусство. Поэтому прерогатива

его принятия прежде всего принадлежит руководителям. Решения могут приниматься одним человеком. При этом необхо-

димо: - учитывать дополнительную (помимо экспертизы) информацию; - индивидуальность лица, принимающего решение (склонность

к риску, инновационные способности, опыт, характер, авторитет, духовно-нравственные качества и др.).

86

Успех принятого решения в данном случае (если это сложная си-туация) может быть основан и на правильном экспертном анализе.

Принятие коллегиальных решений предполагает: - использование специальных методов открытого обсуждения

альтернативных вариантов решения; - дополнительный обмен информацией между лицами, прини-

мающими решения; - согласование противоположных точек зрения; - поиск компромисса. В современной организации социального обслуживания, когда

решения принимаются в условиях реализации ФЗ «Об основах соци-ального обслуживания граждан в Российской Федерации», рекомен-дуется принятие коллегиальных решений.

Третий этап. Разработка плана действий Планирование и контроль – важнейшая трудовая функция руко-

водителя организации социального обслуживания1. План – важней-ший этап в принятии управленческого решения, от которого во мно-гом зависит его результат. План – это не догма, он может корректиро-ваться в зависимости от внешних и внутренних условий. Ход реали-зации плана необходимо постоянно отслеживать, в случае отклонения от него – анализировать и корректировать.

Четвертый этап – контроль реализации плана Современные технологии позволяют подходить к контролю за

реализацией плана системно, отслеживать и корректировать его. Пятый этап. Анализ результатов развития ситуации после

управленческих воздействий При анализе следует определить: - слабые и сильные места принятия решения; - дополнительные возможности и перспективы, открывающиеся

в результате изменений; - возможные риски, выявленные в процессе реализации управ-

ленческого решения. Все это должно быть учтено в будущем при раз-работке новых управленческих решений.

При оценке принятых управленческих решений следует учиты-вать факторы, играющие роль при их разработке и реализации.

1 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации со-циального обслуживания» // www. garant.ru – 3.1.1. Трудовая функция «Плани-рование и контроль деятельности организации социального обслуживания.

87

При разработке УР следует учитывать: - уровень разработки управленческих решений; - объем, достоверность информации; - время, необходимое для разработки управленческого решения; - организацию разработки управленческого решения; - компетентность субъекта, принимающего решение; - информационную безопасность; - технические средства, необходимые для реализации управлен-

ческих решений. В процессе реализации УР необходимо принимать во внимание: - организационные формы управления, - стимулирование и мотивацию сотрудников, - уровень подготовки управленческих кадров, - принятые методы управления, - авторитет руководителя, - надежность и эффективность технических средств управления. На разработку и принятие УР оказывает влияние человеческий

фактор: 1) личностные характеристики – воля, внушаемость, уровень

эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт и ответст-венность, здоровье, характер, рискованность, реакция;

2) параметры мышления – глубина (аналитический характер мышления – поиск решения внутри ситуации), широта (синтетиче-ский характер мышления – поиск решения в общении), быстрота, гибкость, харизма (власть, основанная на качествах личности – мудрость, «святость», героизм, уверенность, доступность и др.);

3) личные качества руководителя: - романтизм – завышенная интуитивная оценка; - практицизм – связан с опытом работы и обработкой стереотип-

ных подходов к РУР; - оптимизм – завышенная оценка руководителем персонала; - пессимизм – заниженная оценка персонала; - неизменяемые качества – темперамент, здоровье, реакция; - слабо изменяемые – внушаемость, уровень эмоциональности,

профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность; - сильно изменяемые – воля, ответственность, коммуникабель-

ность. Модель преуспевающего руководителя: - хорошее здоровье, хороший семьянин, профессионал; - экстраверт, открытый, любознательный, смелый;

88

- добросердечен, энтузиаст, уравновешен; - восприимчив, внушает доверие, поощряет развитие подчинен-

ных, постоянно самосовершенствуется; - решителен, опытен, обаятелен, гибок; - коммуникабелен, ориентирован на результат, уверен в своих

силах, терпелив. Модель неудачного руководителя: излишняя мягкость или гру-

бость; недостаточный опыт; многословие; неряшливый вид. Перечисленные элементы удачного руководителя формируют его

авторитет: - расстояния – создание искусственных барьеров между руко-

водителем и подчиненными; - доброты – преувеличенное проявление чуткости, жалости,

доброты к подчиненным; - компенсации – напоминает дрессировщика животных; - резонерства – многообразие решений создает впечатление

у подчиненного о высокой квалификации руководителя; - авторитет педантизма – формируется при детальной проработке

решений руководителем; - авторитет подавления – власть над подчиненными; - авторитет чванства – искусственное раздувание авторитета

руководителя. На разработку и реализацию управленческих решений оказывает

влияние темперамент человека: 1. Личность холерического темперамента, для которых характер-

ны - быстрота, оперативность, индивидуализм. Решения холериков основаны на риске, решительности, бескомпромиссности, спонтанно-сти. Холерики не всегда успевают оценить ситуацию и правильно принять решение. Предпочитают принимать решение единолично.

2. Личность сангвинического темперамента – спокойный тип мыслительной деятельности. Подобно холерикам они быстры при разработке управленческих решений. Однако, в отличии от них пред-почитают коллективное обсуждение ключевых проблем. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и информационными системами.

3. Личность флегматического темперамента. Флегматики предпо-читают затратить больше времени на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них имеет значение избыток информации, мнение, суждение других, решения характеризуются уровнем безопасности и обдуманности. При реализации решений

89

флегматики настойчивы и решительны, доверяют больше специали-стам, чем информационным системам.

4. Личность меланхолического темперамента. Меланхолики от-ветственно подходят к разработке управленческого решения. Учиты-вают все возможные отрицательные последствия. Однако, при выборе альтернативы часто второстепенные возводят в первостепенный ранг. Постоянно погружены в свою работу (дома, в компании).

При разработке управленческих решений используются мето-ды – формирование набора мероприятий организационного, техно-логического, экономического, правового, социального характера, направленных на достижение цели, выбор из уже ранее разработан-ных наборов.

К методам принятия УР относятся: 1. Аналитический. 2. Статистический. 3. Метод экспертных технологий: - метод Дельфи («+», «-», больше-меньше) – выбирается вариант,

получивший наибольшее число положительных оценок, - метод сценариев, - метод суда (деление группы экспертов на «обвинение» и «защи-

ту») – имитация судебного заседания, - «метод древа» – в форме графика демонстрируются связи меж-

ду видами решений и их процедурами, критериями выбора и резуль-татами.

«Метод древа» базируется на теории стилей: - автократический – руководитель принимает решение единолич-

но на основе информации, руководитель сообщает подчиненным суть проблемы для получения информации, но решение принимает сам;

- консультативный – руководитель обсуждает проблему с подчи-ненными, которых она касается и принимает решение с учетом их мнений, руководитель обсуждает проблему с подчиненными, выслу-шивает их и самостоятельно принимает решение;

- групповой стиль – решение принимается путем компромисса. 4. Эвристический метод – интуитивный (решение принимается

внутренним убеждением). 5. Адаптивный метод – решение принимается по аналогии с уже

принятыми. 6. Экспериментальный метод – применяется в технике, где реше-

ния принимаются только после осуществления проекта.

90

7. Рациональный метод – предусматривает сбор, анализ, обобще-ние информации.

Выбор метода зависит: - от результативности – метод должен обеспечить результат,

решение, которое устранило проблему; - от практичности – метод не должен быть сложным и затратным. Методы разработки управленческих решений имеют 3 альтерна-

тивы: 1) разработка, согласование, принятие, утверждение, реализация,

контроль, архивирование; 2) корректировка ранее разработанных, успешно реализованных

управленческих решений, согласование, принятие, утверждение, реа-лизация, контроль, архивирование;

3) выбор из имеющихся, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль, архивирование.

Каждая процедура принятия решения имеет параметры – время, персонал, ресурсы, критерии оценки.

Механизмами формирования управленческих решений являются: - поиск в базе данных аналогичных версий развития целей,

ситуаций, проблем; - если найденная версия совпадает с имеющейся, то руководитель

использует набор мероприятий; - если версия отличается несущественно, то лицо принимающее

решение принимает найденный вариант за основу, вводя коррективы; - если похожих версий нет, то лицо принимающее решение

должно взяться за разработку нового решения. Таким образом, в современной организации огромную роль игра-

ет выработка и принятие управленческих решений (менеджмент), представляющих самостоятельный управленческий акт. Комплексу действий по разрешению какой-либо проблемы предшествует – опре-деление цели, оценка существующего положения, определение и формулирование проблемы. Решения всегда направлены на пер-спективы.

Вопросы для самоконтроля 1. Назовите стадии принятия управленческих решений. 2. Какую роль играет стадия подготовки управленческих решений? 3. В каких случаях необходимо прибегать к методам экспертных

оценок? 4. Назовите факторы, влияющие на принятии управленческих

решений.

91

5. Какую роль на принятие решений оказывает человеческий фактор. 6. Назовите методы управленческий решений. Задания для самостоятельной работы 1. Разработайте какое-либо решение, разложив его на стадии

и этапы. 2. Напишите эссе «Современный руководитель организации соци-

ального обслуживания». Литература Основная: 1. Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. 2. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-

живания граждан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

3. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декаб-ря 2012 г. № 650 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной кар-ты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.garant.ru

4. Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руко-водитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru

5. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с.

6. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с.

7. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управ-ленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с.

8. Методологический инструментарий современного социального управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 216 с.

9. Организация, управление и администрирование в социальной ра-боте. Учебник / Под ред. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с.

10. Управление в социальной работе. Учебник / Под ред. проф. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2012. 300 с.

Дополнительная: 1. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 2. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте.

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688 с. 3. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы.

Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2012. 592 с.

92

4. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

5. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

6. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

§ 2.4. Особенности разработки управленческих решений в условиях неопределенности

В реальной жизни управленческие решения приходится прини-

мать в условиях неопределенности, а иногда и риска. «Неопределенность» – не вполне отчетливый, неточный, неясный

или уклончивый ответ; возможность опасности, неудачи» 1. «Риск – (от греч. rixikon – утес, первоначально рисковать означа-

ло лавировать между скалами) – возможность опасности, неудачи; действие на удачу в надежде на счастливый исход» 2.

Неопределенность проявляется в параметрах информации, она трудно измеряется, ее оценивают, как правило, «больше – меньше», «выше – ниже».

Неопределенность обычно связывают с управленческими реше-ниями, а риски – с ее реализацией. Неопределенность – основная при-чина появления рисков. Поэтому задача руководителя состоит в том, чтобы уменьшить объем неопределенностей, вызывающих риски, потери. Опасность рисков состоит и в том, что если имеется несколь-ко управленческих решений, то риски предшествующих управлен-ческих решений становятся неопределенностями для последующих.

Таким образом, под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях реализации решения, связанных с ним затратах и результатах 3.

Неопределенность может рассматриваться как: - явление – набор нечетких, размытых ситуаций, форс-мажорные

события, возникающие помимо воли субъекта; 1 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1997. С.409. 2 Там же. С. 679. 3 Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с.

93

- процесс – деятельность некомпетентного работника, прини-мающего ошибочные решения.

Неопределенности можно разделить на две группы: - объективные – не зависят от лица (лиц), принимающего реше-

ние, причина неопределенности находится, как правило, за пределами организации;

- субъективные – возникают из-за профессиональных ошибок лица (лиц), принимающего решение, т.е. причина возникновения неопределенности – находится внутри организации.

При разработке управленческих решений определить точно не-определенность бывает трудно, поэтому для это прибегают к различ-ным видам ее оценки, основываясь на полученной информации, ин-формационных технологиях, профессионализме лица, принимающего решение, и его сотрудников.

Выделяют четыре уровня неопределенности: - низкий – не влияет на разработку управленческого решения; - средний – требует пересмотра существующих процедур разра-

ботки управленческого решения; - высокий – требует разработки новых процедур разработки

управленческого решения; - сверхвысокий – находится вне понимания лица (лиц), прини-

мающих решение. Причинами возникновения неопределенности могут быть: - отсутствие полной, достоверной информации; - сложность обработки информации; - монополизация необходимых сведений внешними организа-

циями. Информация оказывает влияние на уровень неопределенности,

поэтому, с одной стороны, лицу, принимающему решение, необходи-мо основываться на документальной информации, а с другой – специалистам, работающим с информацией, важно понимать свои за-дачи, состоящие в поиске достоверной, проверенной информации, умении отделять ценную информацию от ложной, ненужной, выделе-нии из информации наиболее важной части.

Полученную информацию необходимо оценить, взвесить, исходя из следующих критериев:

- по объему (избыточный, недостаточный); - по достоверности (100% – абсолютная, 80% – достоверная, ме-

нее 80% – негативная); - по ценности (как она будет влиять на затраты ресурсов);

94

- по насыщенности информации (соотношение профессиональ-ной и фоновой информации).

Причинами возникновения неопределенности при разработке управленческих решений могут стать:

- ограничение на ресурсы – материальные, интеллектуальные; - воздействие обстоятельств неопределенной силы – форс-

мажорные обстоятельства; - влияние субъективного фактора при принятии решений; - недостаточная профессиональная подготовка руководителя и

специалистов; - несоответствие решения ожиданию. Управленческое решение в условиях неопределенности должно

удовлетворять следующим условиям: - результаты решения должны удовлетворять потребностям и ин-

тересам организации и коллектива; - решение должно быть обеспечено всеми ресурсами (техниче-

ские, экономические, финансовые и др.); - результаты решения должны быть нужны для внешней среды; - результаты решения должны быть приемлемы для менталитета

работников и окружающей среды. Управленческое решение в условиях неопределенности является

главным результатом управленческой деятельности, которую можно разделить на составляющие:

1. Организационная составляющая: - создание или выбор базы знаний (что известно); - создание схемы организации процесса управления (как управ-

лять); - выбор и разработка организационной структуры управления

(из чего состоит); - формирование или выбор внешних структур партнерских отно-

шений (социальное партнерство с близкими по ориентации организа-циями);

- составление данных о партнерах и клиентах; - организация организационной разведки; - выбор и разработка должностных инструкций; - накопление статистических данных о работе фирмы; - формирование деловой репутации; - создание надежных партнеров.

95

2. Экономическая составляющая: - разработка и реализация бизнес-плана организации и ее подраз-

делений; - выбор и разработка методов и средств морального и материаль-

ного стимулирования персонала; - разработка метода минимизации налогооблагаемой базы органи-

зации. 3. Технологическая составляющая: - выбор технологий; - выбор, установка организационной, информационной техники; - выбор методов изучения потребностей получателей социальных

услуг; - разработка системы безопасности для информации, документо-

оборота, персонала; - подбор, расстановка кадров; - составление перечня функций управления и выбора методики их

распределения. 4. Социальная составляющая: - выбор и разработка методики формирования социальных групп; - выбор и разработка методики оценки персонала; - выбор и методика формирования производственного потенциала

работника; - выбор, разработка методики управления противоречиями; - разработка методики внутреннего профессионального обучения

(умение, навыки, опыт). 5. Правовая составляющая: - разработка и реализация условий договоров по оказанию услуг

(бесплатных, платных); - разработка и корректировка уставных и регистрационных доку-

ментов организации; - разработка учетной политики организации социального обслу-

живания; - разработка правовой политики организации. В условиях неопределенности управленческие решения могут

быть: - эффективные – обоснованные, выполняемые, легко принимае-

мые к исполнению, - неэффективные – необоснованные, невыполняемые и трудно

принимаемые к исполнению.

96

Управленческая деятельность может быть: - стабильной – выполнение типовых процедур, слабое воздейст-

вие внешней и внутренней среды; - корректирующей – при среднем воздействии внешней и внут-

ренней среды; - инновационной – связана с постоянным поиском и реализацией

новых процессов и технологий в организации для достижения высо-кой конкурентоспособности.

На разработку и реализацию альтернативных управленческих решений в условиях неопределенности оказывает влияние внешняя среда.

Внешняя среда – набор реально существующих явлений, элемен-тов, процессов, прямо или косвенно влияющих на деятельность орга-низации на уровне неопределенностей и рисков при разработке и реа-лизации управленческих решений.

Внешняя среда для учреждения складывается: 1) из ближнего окружения – те объекты, отношения с которыми

регламентируются двусторонними договорами или соглашениями: - получатели социальных услуг, - социальное окружение получателей социальных услуг, - однотипные организации социального обслуживания, - Попечительский совет, - органы государственной власти (межведомственное взаимодей-

ствие), - общественность, - законодательная база; 2) из дальнего окружения – элементы, которые находятся вне

среды ее непосредственного влияния: - система ценностей и их приоритетов в обществе (материальные,

общественно-политические, духовные), - обычаи местного и международного делового оборота (набор

общепринятых норм поведения), - политическая обстановка в стране, - экономическая обстановка в стране, - социальная и экологическая ответственность, - налоговая система, - институциональные структуры (страховые, финансовые фонды,

биржи), - природные катаклизмы. Управленческие решения могут приниматься в условиях риска.

97

Управленческий риск – принятие руководителем на себя ответст-венности за реализацию разработанного управленческого решения без полной уверенности в конечном положительном результате.

При выборе управленческого решения в условиях риска необ-ходимо:

- проанализировать проблемы; - действовать в точном соответствии с прошлым опытом, сужде-

ниями, интуицией; - спрогнозировать будущие условия; - разработать список возможных альтернатив; - оценить окупаемость всех альтернатив; - определить вероятность каждого условия. В условиях риска существуют следующие критерии принятия

управленческих решений: 1. Правило максимин (критерий Ваальда) ориентировано на мак-

симальные потери. Основываясь на этом правиле, выбирают те аль-тернативные решения, которые имеют наибольшие показатели, затем из отмеченных минимальных выбирают максимальное. Лицо, прини-мающее решение, в данном случае, чтобы не рисковать, готово пойти на производственные потери.

2. Правило максимакс (максимизация максимальных потерь) – выбор альтернативы с наивысшими достоинствами.

3. Правило минимакс (критерий Севиджа) ориентировано на ми-нимальные потери (минимизация максимальных потерь).

4. Правило Гурвица (правило оптимизма-писсимизма) – сочетание максимина и максимакса.

Риски можно классифицировать: - организационные – выбор формы и места расположения органи-

зации при ее регистрации, построении структуры, распределении прав, обязанностей персонала;

- экономические – связаны с выбором методик расчета и обосно-вания бизнес-плана и отчетности;

- технологические – выбор и реализация методик воздействия на персонал при индивидуальном и коллективном подходе;

- правовые – связаны с выбором для фирмы законодательных актов, положений, контрактов, сотрудничества.

Управление рисками зависит: - от объективных обстоятельств – изменяющиеся условия

хозяйствования, политическая ситуация, природные катаклизмы;

98

- от субъективных обстоятельств – зависимость принимаемых решений от воли, характера лица, принимающего решение.

Существуют следующие стратегии управления рисками: - уклонение от деятельности, содержащей риск; - принятие ответственности за риск с гарантией полной компен-

сации за счет собственных средств организации; - распределение риска среди непосредственных участников дея-

тельности организации; - создание в качестве подразделений основной организации само-

стоятельных структур с ограниченной ответственностью; - сокращение возможных отрицательных последствий от риска

с помощью предупредительных мер. Существуют следующие методы уменьшения рисков: - экономические – материальная заинтересованность и матери-

альная ответственность работников за последствия принятого управ-ленческого решения;

- организационно-распорядительные – разработка и соблюдение регламентов структуры деятельности организации, регламентов в выборе с партнерами;

- социально-психологические – благоприятная среда коммуника-ций, побуждение к благоприятным поступкам;

- идеологические – поддержка норм и ценностей в коллективе. Вопросы для самоконтроля 1. Что такое неопределенность, риск? 2. Назовите причины возникновения неопределенности. 3. Охарактеризуйте управленческую деятельность в условиях не-

определенности. 4. Каково влияние внешней среды на разработку и реализацию

альтернативных управленческих решений? 5. Как осуществляется выбор управленческого решения в условиях

риска? Задания для самостоятельной работы 1. Опишите ситуацию разработки управленческого решения в усло-

виях неопределенности и риска. 2. Напишите качества, которыми должен обладать руководитель,

принимая решение в условиях неопределенности и риска.

99

Литература Основная: 1. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения.

Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с. 2. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика.

Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с. 3. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управ-

ленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с. 4. Методологический инструментарий современного социального

управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 216 с.

5. Организация, управление и администрирование в социальной ра-боте. Учебник / Под ред. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с.

6. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

7. Управление в социальной работе. Учебник / Под ред. проф. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2012. 300 с.

Дополнительная: 1. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 2. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте.

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688 с. 3. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-

ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

4. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

100

§ 2.5. Контроль, качество и эффективность управленческих решений

Управленческое решение связано с ответственностью и обязан-

ностью лица (или лиц), принимающего решение. «Ответственность – необходимость, обязанность отдавать

кому-либо отчет в своих действиях, поступках»1. «Обязанность – это круг действий, возложенных на кого-нибудь

и обязательных для выполнения»2. Ответственность можно классифицировать: - по уровню ответственности – государственная, некоммерче-

ская организация; - по времени ответственности – за прошлые, настоящие, буду-

щие результаты уже принятого решения; - по ущербу, вызванному ошибочными действиями – 3 года, 5 лет

и т.д. Ответственность может быть: - профессиональной – отражается в должностных инструкциях,

в которых прописаны общие положения, обязанности, права, ответст-венность;

- юридической – реализуется в форме замечаний, выполнения предписанных действий, заключения под стражу, арест;

- дисциплинарной – за бездействие или ненадлежащее выпол-нения задания реализуется в форме взыскания, замечания, выговора, перевода на другую работу, увольнения;

- административной – за нарушение административного право-нарушения, нарушение прав и свобод граждан;

- экономической – призвана компенсировать неполный или час-тичный ущерб от управленческого решения, нанесенного руководи-телем в материальной или денежной форме;

- этической – нарушение руководителем этических норм, пред-ставляющих систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых обязательно;

- политической – за неправильную деятельность субъекта госу-дарственной власти и управления;

- экологической – критическое состояние окружающей среды, вызванное ее загрязнением и хищническим отношением к природе; 1 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1997. С. 468. 2 Там же. С. 442.

101

- социальной – выражается в соблюдении лицом, принимающим решение, общепринятых в обществе норм, ответе за результаты их исполнения (этический кодекс социального работника), может быть индивидуальной, групповой, общественной.

Социальная ответственность связана с реализацией социальных инициатив в рамках принятых социальных целей. К социальным целям организации относятся: достижение социальной справедливо-сти, охрана безопасности труда, создание положительной мотивации труда, формирование условий для развития сотрудника.

Социальная ответственность руководителя может выражаться: - в прямом виде – премии, обеды по льготным ценам и др.; - в косвенном виде – поддержка социальных инициатив, мораль-

ное поощрение. Социальная ответственность имеет параметры: - широта – диапазон функций организации и управления,

по которым организация социального обслуживания берет на себя социальную ответственность;

- временной интервал – период соблюдения моральных норм по всем диапазонам заявленных функций организации;

- придаваемое значение – это предпочтение социальной ответст-венности перед технологическим целями организации;

- вовлеченность персонала – уровень участия персонала в реали-зации социальных целей.

Одной из основных функций управления является контроль – процесс обеспечения достижения целей, поставленных организацией.

Контроль может осуществляться: - по результатам – осуществляется на базе организационной,

технической, экономической, финансовой и другой документации и оценивается на основании отклонения фактического результата от планового, зафиксированного в документах (данный вид контроля эффективен для циклических процессов с малым временем цикла – от нескольких часов до нескольких дней);

- по упреждению – осуществляется на базе норм, стандартов, правил до начала или в процессе разработки, реализации управленче-ского решения (данный вид контроля характеризуется высоким про-фессионализмом лица, принимающего решение, применим к любой организации).

Совершенствование контроля, развитие теории и практики контроля привело к созданию нового направления в управлении – контроллинга, включающего:

102

- административный контроль – проверка и постоянное наблю-дение за процессами разработки управленческого решения, сроками и качеством их выполнения;

- технологический контроль – проверка и постоянное наблюде-ние за используемыми технологиями при разработке и реализации управленческого решения;

- ревизию – документальная фискальная проверка результатов разработки или реализации управленческого решения,

- аудит – документальная проверка результатов разработки или реализации управленческого решения, устанавливающая уровень их соответствия определенным критериям, нормам, стандартам.

Объектами контроллинга являются конечная продукция, техно-логические, управленческие решения.

Контроль подразделяется: 1) на предварительный – осуществляется до начала работы, его

целью является разработка, корректировка критериев оценки, разра-ботка технологии, регламента проведения дальнейшего контроля;

2) на текущий (пассивный или активный) – осуществляется в хо-де разработки и реализации управленческого решения на основании разработанного регламента;

3) на заключительный – осуществляется после завершения работ и достижения целей и выполняет следующие функции:

- создание или пополнение базы данных организации; - формирование статистики деятельности организации, позво-

ляющей руководителю или специалисту принимать эффективные решения при форс-мажорных ситуациях;

- выявление инновационных технологий, прошедших проверку. Юридической основой для проведения контроля (контроллинга)

являются учредительные документы и решения вышестоящих орга-нов. Для внепланового контроля – Уголовно-процессуальный кодекс, постановления вышестоящих органов управления1.

Важным фактором управления является качество управленче-ских решений.

«Качество – совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и при-дающих ему определенность»2. 1 Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н.. Разработка управленческих решений. Учебное пособие. М., 2014. С. 139-152. 2 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1997. С. 270.

103

Управление качеством – статистический контроль качества, направленный на стабилизацию качества в процессе производства. Достижение необходимого качества продукции связано с постепен-ным процессом по ее совершенствованию. Качество управляемой деятельности – это степень ее соответствия общепринятым требова-ниям и стандартам.

Согласно ISO – международной организации по стандартизации, которая координирует усилия в области создания глобальных стан-дартов типа стандартов качества ISO 900X (стандарты носят общий характер и не зависят от конкретной отрасли), можно выделить четы-ре этапа управления качеством:

первый этап – формулирование главной цели улучшения качест-ва продукции и предполагаемые конечные результаты, выбор систе-мы оценки качества (авторский способ, сравнением стандартов), оформление эталонов сравнения в форме отчетности;

второй этап – составление конкретного плана разработки и вне-дрения процессов для улучшения качества, определение потребности в ресурсах, формирование инструкций по применению стандартов, форм отчетности и методике проведения аудита качества продукции;

третий этап – учет оперативной информации, поступающей от получателей социальных услуг (жалобы, благодарности) для кор-ректировки процесса улучшения качества, постоянное формирование базы данных о процессе управления качеством;

четвертый этап – осуществление процедур определения качест-ва и согласование их с требованием стандарта, проведение процедур оценки качества продукции, составление отчета о проведении оценки качества продукции, выявление резервов для повышения качества процесса оценки.

Таким образом, качество управленческого решения – это степень соответствия управленческого решения внутренним требованиям (стандартам) организации.

Показателем результативности управленческого решения являет-ся эффективность («эффект» – впечатление, производимое кем-либо на кого-либо)1 – ресурсная результативность, полученная по итогам разработки или реализации управленческих решений в организации.

1 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1997. С. 914.

104

Необходимым условием эффективности является баланс интересов всех участников процесса1.

Эффективность управленческого решения разделяется: - по уровню ее разработки – на уровне организации, отрасли,

региона, государства; - по охвату людей и организаций. Эффективность управленческих решений классифицируется: - организационная – достижение организационных целей органи-

зации, сотрудников меньшим числом сотрудников, за меньшее время, меньшие финансовые затраты;

- экономическая – соотношение достигнутого результата, полученного в результате реализации конкретного управленческого решения и затрат на его разработку, внедрение, реализацию;

- психологическая – достижение психологических целей (психо-логические цели реализуют потребности человека в любви, семье, досуге и др.) для сотрудников за более короткое время, меньшими экономическими затратами, меньшим числом работников;

- правовая – достижение правовых целей организации, сотрудни-ков за более короткое время, с меньшими затратами, меньшим числом работников;

- этическая – достижение нравственных целей организации, сотрудников за более короткое время, с меньшими затратами, мень-шим числом сотрудников;

- технологическая – достижение определенных результатов, за-планированных в бизнес-плане за более короткое время, меньшим числом сотрудников, с меньшими финансовыми затратами;

- социальная – достижение социальных целей за более короткое время, с меньшими затратами, меньшим числом сотрудников;

- политическая – достижение политических целей организации, сотрудников за более короткое время, с меньшими затратами, мень-шим числом сотрудников.

Управленческие решения кроме качественных, эффективных могут быть:

- оптимальными – решения из набора альтернатив, которые удов-летворяют заданным целям; 1 Маяцкая И.Н. Эффективность и качество предоставляемых услуг в учреждени-ях социального обслуживания населения // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. Вып. № 2. 2012. С. 231-234. Управление эффективностью социальных учреждений: Учебно-методическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 304 с.

105

- супероптимальными – решения, которые объективно превосхо-дят то, что обычно считалось наилучшим решением проблем данного типа.

Таким образом, качество управленческого решения – это соот-ветствие управленческого решения внутренним требованиям органи-зации. Лицо, принимающее решение должно уделять внимание каж-дой стадии, этапу разработки и реализации управленческого решения.

На качество разработки и реализации УР влияют следующие эле-менты: информация, цели, задачи организации, методы разработки управленческого решения, управленческие технологии, контроль за реализацией управленческого решения.

Вопросы для самоконтроля 1. Перечислите виды ответственности за принятие управленческих

решений. 2. Как осуществляется контроль за реализацией управленческих

решений? 3. Как вы понимаете «управление качеством управленческих реше-

ний»? 4. В чем заключается эффективность управленческих решений? Задание для самостоятельной работы 1. Составьте таблицу «Этапы управления качеством». 2. Какое значение имеет контроль в управлении организацией соци-

ального обслуживания? Литература Основная: 1. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения.

Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с. 2. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика.

Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с. 3. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управ-

ленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с. 4. Методологический инструментарий современного социального

управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И. Комаро-ва. М.: Дашков и Ко, 2012. 216 с.

5. Организация, управление и администрирование в социальной ра-боте. Учебник / Под ред. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с.

6. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

106

7. Управление в социальной работе. Учебник / Под ред. проф. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2012. 300 с.

8. Управление эффективностью социальных учреждений: Учебно-методическое пособие / Е.И.Комаров, Н.Н. Стрельникова, И.В. Малофе-ев. М.: Дашков и Ко, 2013. 304 с.

Дополнительная: 1. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия,

2012. 448 с. 2. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте.

Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688 с. 3. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-

ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

4. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

107

ГЛАВА III. ЭТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

§ 3.1. Профессиональная этика работников организации социального обслуживания

При разработке управленческих решений в современной органи-

зации социального обслуживания, которая осуществляется в новых нормативных правовых условиях1, руководитель должен учитывать и этические принципы:

- соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и пра-вила делового поведения;

- проявлять корректность и внимательность в обращении с граж-данами и должностными лицами;

- проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям наро-дов России и других государств, учитывать культурные и иные осо-бенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согла-сию и др. 2.

Этика (греч. ethikos – обычай) – философская, наука, объектом которой является мораль, ее развитие, нормы и роль в обществе. 1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2012 г. №650 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.garant.ru Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стан-дарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru Согласно профессиональному стандарту руководитель современной организа-ции социального обслуживания должен выполнять трудовые функции, каждая из которых предполагает трудовые действия, необходимые умения и знания. 2 Приказ Минтруда России №792 от 31 декабря 2013 г. «Об утверждении Кодек-са этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.garant.ru

108

Этика – наиболее древняя теоретическая дисциплина, возникшая как часть философии в Древней Греции. Аристотель для обозначения фи-лософского учения о морали и нравственности предложил термин «этика».

В связи с тем, что теоретические знания имеют отношение к практике, обосновывается практическая деятельность человека, типичным примером которой является трудовая деятельность чело-века. В связи с этим можно говорить о феномене профессиональной этики – науке о профессиональной морали как совокупности идеалов и ценностей, идей о должном, этических принципов и норм поведе-ния, отражающих сущность профессии и обеспечивающих взаимо-отношения между людьми, складывающиеся в процессе труда и вы-текающие из содержания их профессиональной деятельности.

Профессиональная этика – совокупность устойчивых норм и правил, которыми должен руководствоваться руководитель при при-нятии управленческих решений. Профессиональная этика может рас-сматриваться как:

- разновидность общей морали, несущая в себе специфические черты, обусловленные видом и типом деятельности;

- прикладная научная дисциплина, изучающая профессиональ-ную мораль;

- прикладная теория нравственности, бытующая в профессио-нальной среде.

Объект профессиональной этики – профессиональная мораль специалиста.

Предмет профессиональной этики – этические отношения, этическое сознание, этические действия специалиста.

Цель профессиональной этики – обеспечение и поддержание социально одобряемых содержания и сущности профессиональной деятельности.

Задачи профессиональной этики: - воздействие на сознание специалиста с целью совершенствова-

ния его как личности и как профессионала; - содействие наиболее полному и эффективному решению про-

фессиональных задач. Основными категориями профессиональной этики являются: - профессиональные этические отношения, существующие в ор-

ганизации социального обслуживания; - этическое сознание руководителя организации социального об-

служивания и поставщиков социальных услуг;

109

- этические действия руководителя и поставщиков социальных услуг в организации социального обслуживания;

- профессиональный долг руководителя и поставщиков социаль-ных услуг.

Этические отношения в организации социального обслужива-ния – совокупность зависимостей, связей, заключавшихся в достиже-нии общественного, личного блага путем трансформирования систе-мы «человек – среда».

Этические отношения возникают между: - руководителем организации социального обслуживания и его

сотрудниками; - между поставщиками социальных услуг как членами кол-

лектива; - между поставщиками социальных услуг и получателями соци-

альных услуг; - между поставщиками социальных услуг и различного рода

организациями, частными лицами; - между институтом социальной работы как одной из государ-

ственных структур и другими государственными организациями, государством в целом и обществом.

Этические отношения в социальной работе существуют в формах: - требований, предъявляемых субъектами отношений друг другу; - нравственных принципов, которые лежат в основе управления

в организации социального обслуживания; - моральных качеств, которыми должны обладать в работе по-

ставщики социальных услуг. Этическое сознание сотрудника организации социального об-

служивания – отражение его социального бытия и деятельности, возникающих в процессе профессиональных отношений. Этическое сознание позволяет поведение и деятельность рассматривать не с точ-ки зрения их необходимости, а с точки зрения их моральной ценно-сти. Высшим мерилом ценностей поступка является благо общества и получателя социальных услуг.

Этические действия – действия, которыми руководствуются в своей деятельности поставщики социальных услуг, в основе кото-рых лежат:

а) цель социальной работы – социальное обслуживание граждан (деятельность по предоставлению социальных услуг гражданам);

б) легитимизация – правовое обоснование, на которое опираются в своей деятельности поставщики социальных услуг:

110

- ратифицированные РФ международные правовые нормативные документы;

- Конституция РФ и федеральные конституционные законы; - федеральные и региональные законы; - федеральные и региональные программы; - устав организации социального обслуживания, положения о ее

подразделениях; - должностные инструкции организации социального обслужи-

вания; - приказы или инструктивные письма выше стоящего органа; - договоры между организацией социального облуживания и по-

лучателями социальных услуг и др.; в) мотивация: - внешняя (размер заработной платы, внешние блага); - внутренняя (внутренние побуждения к деятельности). Этические действия должны осуществляться на основе: - уважения к получателям социальных услуг, лицам их социаль-

ного окружения, - заботы об их достоинстве и подлинном благополучии. Профессиональный долг специалистов включает следующие

уровни 1: - долг перед государством, обществом; - долг перед социальной работой; - долг перед конкретной организацией социального обслужи-

вания; - долг перед получателями социальных услуг; - долг перед самим собой. Функции профессиональной этики: - оценочная – дает возможность оценить деятельность поставщи-

ка социальных услуг с точки зрения соответствия моральным нормам и принципам поведения, действия, цели и задачи участников процес-са, их устремления и намерения, избранные ими средства достижения цели и конечные результаты;

- регулятивная – вытекает из потребности регулировать поведе-ние и действия поставщика социальных услуг в различных формаль-ных и неформальных ситуациях с тем, чтобы они гармонично вписы-вались в деятельность всей профессиональной группы и соответство-вали сущности профессии; 1 Деонтология (от греч. deonthos – должный) – учение о должном поведении, поступках, образе действий.

111

- организационная – служит улучшению организации социально-го обслуживания, требуя от участников процесса деятельности твор-ческого выполнения своих обязанностей и профессионального долга;

- управляющая – служит средством социального управления по-ведением и действием поставщика социальных услуг в ходе процесса в интересах дела;

- мотивационная – служит средством формирования социально и профессионально одобряемых мотивов деятельности;

- координирующая – обеспечивает сотрудничество всех участни-ков процесса оказания социальной помощи получателю социальных услуг, основанное на доверии и взаимной помощи;

- регламентирующая – направляет и обусловливает выбор поставщиками социальных услуг или организацией социального об-служивания целей, методов, средств оказания помощи получателю социальных услуг;

- воспроизводственная – позволяет воспроизводить действия поставщиков социальных услуг, отношения между ними и получате-лями социальных услуг на основе морали и нравственности;

- воспитательная – служит средством воспитания и совершен-ствования личности поставщика и получателя социальных услуг, его социального окружения;

- коммуникативная – служит средством коммуникации между получателями и поставщиками социальных услуг;

- оптимизирующая – способствует повышению эффективности и качеству социальной работы, повышению статуса профессии в обще-стве, уровня его моральности;

- стабилизирующая – способствует стабилизации отношений в организации социального обслуживания, общества в целом;

- рационализирующая – облегчает поставщику социальных услуг выбор целей, методов и средств воздействия, выбор наиболее эффек-тивного и приемлемого с точки зрения профессиональной морали решения;

- превентивная – предохраняет, предостерегает поставщика соци-альных услуг от поступков и действий, наносящих вред получателю социальных услуг и обществу;

- прогностическая – позволяет прогнозировать действия и про-ведение членов коллектива организации социального обслуживания, их этическое развитие;

- разрешение противоречий – способствует устранению, раз-решению и сглаживанию противоречий, возникающих в процессе

112

управленческой деятельности между субъектами и объектами управ-ления;

- информационная – приобщает поставщиков социальных услуг к системе ценностей профессиональной социальной работы и профес-сиональной морали;

- социальная – способствует созданию условий, благоприятных для осуществления социальной работы в обществе;

- социализирующая – служит делу приобщения поставщика соци-альных услуг к господствующей в обществе системе ценностей и морали.

Критериями нравственности являются: - содействие общественному прогрессу; - формирование высоконравственной личности; - социальная целесообразность – основана на потребностях и воз-

можностях общества; - сотрудничество участников процесса – нравственной можно

считать такую деятельность поставщика социальных услуг, которая приводит к активному сотрудничеству процесса (коллег, получателей социальных услуг, их социального окружения);

- обеспечение всестороннего положительного влияния на участ-ников процесса.

Этические принципы в социальной работе: 1) соблюдение разумных интересов получателей социальных

услуг: - забота о благе получателей социальных услуг и общества, - помощь получателю социальных услуг в определении приори-

тетов решаемых проблем; - помощь получателю социальных услуг в разумной обоснован-

ности возникающих потребностей и оказание помощи в удовлетворе-нии потребностей,

- принятие мер для вовлечения получателя социальных услуг в деятельность для оказания самопомощи;

2) личная ответственность социального работника за нежела-тельные для получателя социальных услуг и общества последствий его действий:

- поставщик социальных услуг – профессионал, выступающий с позиций возможного, целесообразного, должного, желаемого ре-зультата,

- нельзя требовать от поставщика социальных услуг всего;

113

3) уважение права поставщика социальных услуг на принятие самостоятельных решений на любом этапе совместных действий, поставщик социальных услуг:

- выясняет проблемы и потребности получателя социальных услуг, его видение решения проблемы, конечного результата совме-стных действий,

- предлагает поставщику социальных услуг план действий, аргу-ментируя свое мнение,

- может отказаться от начатой работы, если его мнение измени-лось;

4) принятие получателя социальных услуг таким, каков он есть - нельзя предъявлять ко всем одинаковые требования и давать одина-ковые рецепты;

5) конфиденциальность – при условии, если это не противоречит законодательству РФ;

6) доброжелательность – отношение к человеку, ориентирован-ное на содействие его благу, на совершение добра;

7) бескорыстие – способность приносить добро и пользу людям, не ожидая взамен личных выгод;

8) честность – моральное качество, отражающее одно из важ-нейших требований нравственности, которое включает правдивость, принципиальность, верность принятым обязательствам, субъектив-ную убежденность в правоте проводимого дела, искренность перед другими, самим собой в отношении тех мотивов, которыми человек руководствуется;

9) открытость – прямодушие и откровенность, направленные на благо, бескорыстная готовность поделиться душевным теплом с окружающими людьми;

10) полнота информирования получателя социальных услуг о предпринимаемых действиях;

11) отсутствие предрассудков и предубеждений в отношении получателя социальных услуг.

При разработке управленческих решений в организации социаль-ного обслуживания часто происходит столкновение типичных интересов.

Виды интересов в социальной работе: 1) личные интересы поставщика социальных услуг: - стремление при меньших затратах добиться лучших резуль-

татов, - улучшения условий труда, справедливой оплаты,

114

- выбор такого количества и качества труда, которые давали бы человеку максимальное удовлетворение и возможность полного самовыражения и саморегуляции в профессиональной деятельности;

2) интересы получателя социальных услуг: - стремится реализовать свои интересы, - старается переложить все на поставщика социальных услуг; 3) интересы социального окружения получателя социальных

услуг (родственники, друзья), которые не всегда совпадают с его интересами;

4) интересы профессиональной группы поставщиков социальных услуг, которые направлены:

- на повышение престижа профессии, - на создание благоприятных условий для функционирования

и развития социальной работы, - на развитие сети служб социальной системы, подготовки кадров

и др.; 5) интересы общества: - достижение стабильной обстановки в государстве на основе

гармонизации интересов различных групп и слоев общества в оказа-нии эффективной помощи гражданам,

- реализация интересов с наименьшими затратами всех видов ресурсов.

При разработке управленческих решений в организации социаль-ного обслуживания особое значение имеют личностно-нравственные качества поставщика социальных услуг. Профессионал сочетает в се-бе профессиональные знания и навыки, личностные характеристики, ибо социальная работа требует служения людям – нести добро, лю-бить людей.

Поэтому огромное значение имеет нравственное регулирование выбора профессии социального работника. К личностно-нравст-венным качествам поставщиков социальных услуг можно отнести:

1) нравственное сознание поставщика социальных услуг, которое состоит:

- из нравственного знания – основы знания об этики, морали, нравственности, которые человек получает в процессе обучения в учебном заведении;

- из нравственных убеждений – это основанная на опыте и зна-ниях уверенность поставщика социальных услуг в справедливости требований профессиональной морали, которые требуют от специа-листа умения взглянуть на свой труд с точки зрения интереса дела, определяют теоретическую и практическую подготовленность спе-

115

циалиста к профессиональной деятельности, являются основанием для его сознательного отношения к своему поведению и действиям в практике социальной работы, участвуют в формировании волевых качеств личности и устойчивых форм морального реагирования на окружающих действительности;

- из нравственной потребности – наивысшая степень нравствен-ного сознания поставщика социальных услуг, которая характеризует-ся наличием моральной потребности в соблюдении требований про-фессиональной этики (соблюдение требований профессиональной этики становится внутренней потребностью человека);

2) нравственное поведение поставщика социальных услуг, кото-рое определяется его определенными нравственными и душевными качествами:

- честность – умение говорить правду о положении поставщика социальных услуг, возможности решить его проблемы, затруднения, которое должно проявляться не только на словах, но и на деле (нельзя обманывать получателя социальных услуг если дал обещание);

- совесть – чувство моральной ответственности за свое поведе-ние, потребность поступать в соответствии со своими личными представлениями о добре, благе, справедливости (выполняет функ-цию регулятора поведения, побуждая человека к творческим поискам решения, предостерегая его от чисто формального подхода к выпол-нению моральных и профессиональных норм);

- объективность – умение отстраниться от собственных эмоций; - справедливость – предохраняет поставщика социальных услуг

от отчуждения и от получателя социальных услуг, и от коллектива; - тактичность – умение поставщика социальных услуг предви-

деть все объективные последствия своих поступков, действий и их субъективное восприятие другими;

- внимательность и наблюдательность, которые дают возмож-ность поставщику социальных услуг, доказывать свою правоту, аргу-ментировать предложения, подбадривать и поддерживать получателя социальных услуг, проверить полученную информацию;

- терпимость – моральное качество, характеризующее уважи-тельное отношение к интересам, убеждениям, верованиям, привычкам других людей, основанное на признании права человека быть самим собой, иметь собственные привычки, взгляды, убеждения;

- выдержка и самообладание – качества личности поставщика социальных услуг, без которого его профессиональная деятельность невозможна;

116

- доброта – человеческое качество, основанное на гуманизме, любви к людям, которое воплощается в заботе о человеке, создании благоприятных условий для его жизнедеятельности, положительного эмоционального настроя;

- любовь к людям – способность видеть в людях положительные качества;

- самокритичность – умение анализировать свою деятельность, видеть свои ошибки, пути их исправления, давать беспристрастную оценку своим действиям и поведению, не выгораживая себя и не ища самооправдания;

- адекватность самооценки – способность сохранять чувство реальности, не переоценивать свои потребности и возможности (завышенная самооценка приводит к самоуверенности и высокоме-рию, а заниженная самооценка, неверие в собственные силы может отрицательно сказаться на состоянии получателя социальных услуг, на общественном мнении);

- терпение – умение и готовность выслушать, снять отрицатель-ные эмоции, направить разговор в конструктивное русло;

- коммуникабельность – способность к общению, от которого во многом зависит успех деятельности (в ходе общения могут открыться изменившиеся обстоятельства получателя социальных услуг, что позволит внести коррективы в работу, сделать ее продуктивной);

- оптимизм – убежденность в возможности осуществления соци-альной справедливости, способности человека к постоянному само-развитию и самосовершенствованию (отсутствие оптимизма негатив-но отражается на состоянии получателя социальных услуг);

- сила воли – способность человека о способность человека доби-ваться поставленных им целей в условиях преодоления препятствий, которая необходима поставщику социальных услуг в его практиче-ской деятельности;

- эмпатия (гр. empatheia – сопереживание) – постижение эмоцио-нального состояния, проникновение в переживание другого человека (способность к эмпатии в форме сопереживания, сочувствия является необходимой чертой личности поставщика социальных услуг);

- стремление к самосовершенствованию и творческое мышле-ние – стремление специалиста к профессиональному росту, приобре-тению практического опыта, навыков, умений, теоретических знаний.

Таким образом, в организации социального обслуживания при разработке управленческих решений необходимо опираться на про-

117

фессиональную этику, которая способствует решению целей и задач организации социального обслуживания.

Вопросы для самоконтроля 1. Профессиональная этика: сущность, объект, предмет. 2. Каковы цели и задачи профессиональной этики? 3. Назовите основные категории профессиональной этики. 4. Функции и принципы профессиональной этики. 5. Назовите личностно-нравственные качества поставщика социаль-

ных услуг. Задание для самостоятельной работы 1. Составьте этический портрет поставщика социальных услуг в со-

временной организации социального обслуживания. 2. Какие моральные качества социального работника помогают ему

в профессиональной деятельности. Литература Основная: 1. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-

живания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 г. // «РГ» от 13 де-кабря 2012 г. № 287.

3. Приказ Минтруда России № 792 от 31 декабря 2013 г. «Об утвер-ждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.garant.ru

4. Медведева Г.П. Деонтология социальной работы. Учебник. М.: Academia. 2011. 224 с.

5. Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции и политический процесс современной России: Монография. М.: Экономическое образова-ние, 2011. 238 с.

6. Медведева Г.П. Этические основы социальной работы. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2014. 448 с.

7. Семьеведение. Теория и практика / Под ред. О.Г. Прохоровой, Е.И.Холостовой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. С. 66-80.

8. Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2006. Этика социального работника. С. 60-123.

Дополнительная: 1. Алексина Т.А. Деловая этика. Учебник. М.: Юрайт, 2015. 384 с. 2. Коныгина М.Н. Горлова Е.Б. Профессионально-этические основы

социальной работы. Учебник. М.: Академический проект, 2011. 192 с. 3. Холостова Е.И. Социальная работа: история, теория и практика.

Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2012. 905 с.

118

§ 3.2. Кодекс этики и служебного поведения Процессы реформирования социальной сферы в современной

России могут быть реализованы только при соответствующем моральном уровне общества. Современный период политического процесса характеризуется как переходный, начало которому положи-ли исторические события 1991 года, когда распад СССР привел к из-менению политического строя, социально-экономических отношений, оказав влияние на гражданское самосознание, нравственность, отно-шение людей к государству, обществу, семье, закону, труду, нацио-нальным ценностям.

Мировая история свидетельствует, что в переходные периоды, когда происходит разрушение старого и начинает формироваться но-вое, ослабевает социально-политическое единство народа, размыва-ются жизненные ориентиры, деформируются традиционные мораль-ные нормы, нравственные установки. Подобные тенденции ведут к проникновению, утверждению в обществе ценностей, норм поведе-ния, созданных в иной культурологической среде, влекущих за собой разрушение национальных, что в конечном итоге может привести к потере государственной идентичности. В такие периоды особое значение приобретает осознание морали, которая должна не только адекватно реагировать на все изменения в обществе, но и опережать их, так как отставание морального развития общества может привести к тяжелым последствиям.

Особые требования в период реформирования предъявляется к профессиональной деятельности в тех сферах, которые направлены на решение социальных проблем общества, социальных групп, людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. Одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на состояние социальной защиты населения, является институт социальной работы. Это является одной из причин, делающих необходимым введение особых дополнитель-ных форм контроля за деятельностью специалистов – профессиональ-ных этических кодексов.

Этический кодекс должен соответствовать следующим требо-ваниям:

- вырабатываться с учетом всего опыта практической деятельно-сти в сфере социальной защиты населения, достижений фундамен-тальной и прикладной науки;

- развивать и дополнять систему общечеловеческих ценностей, не противореча ей;

119

- иметь многофункциональный характер, быть применимым во всех видах взаимоотношения и отношений, возникающих в соци-альной работе;

- базироваться на определенных принципах, которые отражают сущность профессиональной деятельности, отличаются доступностью для усвоения и выполнения.

Этические принципы социальной работы должны опираться на следующие источники:

- национальные ценности с учетом общечеловеческих ценностей; - этические традиции народов России (193 народа); - ценности современной российской социальной работы; - личностные ценности и идеалы социальных работников. Основой этического кодекса являются: 1. Моральная норма – общее содержательное требование к пове-

дению и деятельности работника в его отношении к объектам соци-альной работы, что требует от поставщика социальных услуг быть гуманным, проявлять любовь к людям, стремиться к достижению общественного блага и блага получателя социальных услуг.

2. Моральные правила – конкретные требования к поведению и деятельности поставщика социальных услуг в процессе его труда, которые являются гибкими, подвижными, отражают динамику раз-вития общественных отношений, постоянно обогащаются новыми требованиями к своему содержанию.

3. Этические принципы, которыми должен руководствоваться поставщик социальных услуг в своей повседневной деятельности:

- содействовать удовлетворению разумных интересов получателя социальных услуг;

- быть объективным в оценке качеств получателя социальных ус-луг (принципы, изложенные в кодексе, не носят абсолютный харак-тер, и если они входят в противоречие с нормами общественной мо-рали, предпочтение следует отдавать последней).

4. Обычаи и традиции, сложившиеся в процессе становления пер-вых форм взаимопомощи – благотворительности социальной работы как специфического вида профессиональной деятельности.

5. Национальные особенности – важнейший фактор, влияющий на эффективность социальной работы, ее статус, престиж в обществе.

6. Требование к качествам личности специалиста: - качества, необходимые в практической деятельности (работа

с получателями социальных услуг, коллегами); - качества, необходимые для профессионального, личностного

роста поставщика социальных услуг, его самосовершенствования;

120

- личностные качества поставщика социальных услуг – чест-ность, доброта, сила воли, способность быть готовым к сочувствию и сопереживанию.

Этический кодекс выполняет следующие функции: - обеспечивает адекватную профессии этическую регламентацию; - способствует созданию единой морально-нравственной основы

профессиональной деятельности; - служит базовым критерием оценки для определения профессио-

нальной пригодности поставщика социальных услуг; - унифицирует поведение поставщиков социальных услуг на ос-

нове предъявляемых к ним единых этических требований; - обеспечивает действия поставщиков социальных услуг на осно-

ве общей системы ценностей; - гарантирует осуществление прав получателей социальных

услуг; - обеспечивает преемственность действий как отдельных специа-

листов, так и социальных служб; - содействует определенной свободе поставщиков социальных

услуг для решения поставленных задач в рамках этических норм и принципов;

- способствует повышению уровня морали поставщиков и полу-чателей социальных услуг, всего общества;

- обосновывает необходимость постоянного нравственного совер-шенствования сотрудников организаций социального обслуживания;

- способствует повышению морального авторитета поставщика социальных услуг в обществе;

- гарантирует этическую чистоту профессии; - способствует проявлению терпимости, уважению культурно-

духовных традиций народов России, социальной сплоченности ее граждан.

В декабре 2013 г. на основании Приказа Министерства труда и социального развития был принят «Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты населения»1. 1 Приказ Минтруда России от 17 декабря 2012 № 604 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты населения» // /www.consultant.ru. Приказ Минтруда России от 31 декабря 2013 № 792 «Об ут-верждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управле-ния социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.consultant.ru.

121

Кодекс представляет собой свод общих принципов профессио-нальной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми надлежит руководствоваться работникам органов управле-ния социальной защиты населения и учреждений социального обслу-живания всех форм собственности (далее – работники органов управ-ления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания)1.

Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения работников организаций социального обслу-живания для повышения эффективности выполнения ими своей про-фессиональной деятельности, обеспечение единых норм поведения, содействие укреплению авторитета работника, повышению доверия граждан к организациям социального обслуживания.

Кодекс: - служит основой для формирования должной морали в сфере

социальной защиты и социального обслуживания населения, уважи-тельного отношения к организациям социального обслуживания в общественном сознании;

- выступает инструментом регулирования и формирования обще-ственного сознания и нравственности организаций социального об-служивания.

Работники организаций социального обслуживания, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

- исполнять должностные обязанности добросовестно и на высо-ком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы по предоставлению населению мер социальной поддержки и оказанию социальных услуг;

- исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и со-держание деятельности работника организации социального обслу-живания;

1 Приказ Минтруда России от 17 декабря 2012 № 604 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты населения» // /www.consultant.ru. Приказ Минтруда России от 31 декабря 2013 № 792 «Об ут-верждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управле-ния социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.consultant.ru.

122

- осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соот-ветствующего органа управления социальной защиты населения и учреждения социального обслуживания;

- не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным, социальным группам, организациям, противодействовать и не подчи-няться не отвечающим интересам получателей социальных услуг влиянию отдельных должностных лиц и административному дав-лению;

- соблюдать социальную справедливость и равноправно распре-делять социальные ресурсы с целью расширения возможностей их предоставления нуждающимся в поддержке получателей социальных услуг, в первую очередь несовершеннолетним, а также другим лицам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;

- обеспечивать безопасность оказываемых социальных услуг для жизни и здоровья получателей социальных услуг;

- исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

- соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на служебную деятельность решений политических партий, иных общественных объединений;

- соблюдать нормы служебной и профессиональной этики, пра-вила делового поведения и общения;

- проявлять корректность и внимательность в обращении с граж-данами и должностными лицами;

- проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям граждан различных национальностей и народностей России, учиты-вать их культурные особенности, вероисповедание, способствовать сохранению самобытности;

- защищать и поддерживать человеческое достоинство получате-лей социальных услуг, учитывать их индивидуальность, интересы и социальные потребности на основе построения толерантных отно-шений с ними;

- уважать права получателе социальных услуг, гарантировать им непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного полу-чателя социальных услуг в конкретной ситуации;

- соблюдать конфиденциальность информации о получателе со-циальных услуг, касающейся условий его жизнедеятельности, личных качеств и проблем, принимать меры для обеспечения нераспростра-нения полученных сведений доверительного характера;

123

- воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомне-ние в объективном исполнении должностных обязанностей работника организации социального обслуживания, не допускать конфликтных ситуаций, способных дискредитировать их деятельность;

- не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов и органов местного само-управления, организаций, должностных лиц, государственных и му-ниципальных служащих при решении вопросов личного характера;

- соблюдать установленные в организации социального обслужи-вания правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

- уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе орга-низации социального обслуживания, оказывать содействие в получе-нии достоверной информации в установленном порядке;

- нести личную ответственность за результаты своей деятель-ности;

- стимулировать участие добровольцев в деятельности организа-ций социального обслуживания по предоставлению получателям социальных услуг необходимых социальных услуг1.

Нарушение работником организации социального обслуживания положений Кодекса подлежит осуждению на заседании общественно-го (попечительского) совета организации социального обслуживания.

Совет во взаимодействии с администрацией организации соци-ального обслуживания обсуждает факты несоблюдения требований к служебному поведению работника, вносит предложения по защите прав, интересов получателей социальных услуг, а при необходимости о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Решения Совета учитываются при проведении аттестации, продвижении по службе и поощрениях соответствующего работника2.

Таким образом, этический кодекс не является замкнутой сис-темой, а открыт и динамичен, отражает все изменения, которые

1 Приказ Минтруда России от 17 декабря 2012 № 604 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских слу-жащих Министерства труда и социальной защиты населения» // /www.consultant.ru Приказ Минтруда России от 31 декабря 2013 № 792 «Об ут-верждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управле-ния социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.consultant.ru. 2 Там же.

124

происходят в обществе, профессиональной деятельности. Соблюде-ние этического кодекса –необходимое условие эффективности повсе-дневной практической деятельности поставщика социальных услуг.

Вопросы для самоконтроля 1. Этический кодекс поставщика социальных услуг: цель, задачи,

принципы. 2. Какие функции призван выполнять этический кодекс? 3. Назовите факторы, влияющие на формирование этического

кодекса. 4. Каким требованиям должен соответствовать этический кодекс? 5. Назовите личностные качества, которыми должен обладать

поставщик социальных услуг. Задание для самостоятельной работы 1. Проанализируйте «Кодекс этики и служебного поведения работни-

ков органов управления социальной защиты населения и учреждений со-циального обслуживания» и сравните его с кодексом другой профессии.

Литература Основная: 1. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-

живания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

2. Приказ Минтруда России №792 от 31 декабря 2013 г. «Об утвер-ждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.garant.ru

3. 3. Медведева Г.П. Деонтология социальной работы. Учебник. М.: Academia. 2011. 224 с.

4. Медведева Г.П. Этические основы социальной работы. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2014. 448 с.

5. Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2006. Этика социального работника. С. 60-123.

Дополнительная: 1. Кодекс этики социального работника и социального педагога.

Международная Федерация социальных работников – общероссийская общественная организация «Союз социальных педагогов и социальных работников» // ssopir.ru

2. Алексина Т.А. Деловая этика. Учебник. М.: Юрайт, 2015. 384 с. 3. Коныгина М.Н. Горлова Е.Б. Профессионально-этические основы

социальной работы. Учебник. М.: Академический проект, 2011. 192 с. 4. Холостова Е.И. Социальная работа: история, теория и практика.

Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2012. 905 с.

125

§ 3.3. Аксиологические основы управления организацией социального обслуживания

В настоящее время управление современной организацией соци-

ального обслуживания осуществляется, с одной стороны, в новых нормативных правовых условиях, что требует от ее руководителя профессиональных знаний, умений1, а с другой – в период, когда про-исходит возрождение национального сознания, осмысления значимо-сти общенациональных интересов. «Россия должна быть суверенной и влиятельной страной. Мы должны не просто развиваться, но и со-хранить свою национальную и духовную идентичность, не растерять себя как нация. Быть и оставаться Россией»2.

Данная стратегия ставит перед современным руководителем ор-ганизации социального обслуживания особую задачу – осознание своего вклада в реализацию государственной политики в области социальной защиты населения, целью которой является достижения социального согласия, содействие развитию механизмов социальной адаптации и социальной поддержки населения, снижение социаль-ного неравенства3.

Осознание национальных ценностей, понимание их отличие от общечеловеческих, часто противоречащих первым (например, понимание ценности семьи), является профессиональным долгом 1 ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граж-дан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2012 г. № 650 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.garant.ru. Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стан-дарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru. Согласно профессиональному стандарту руководитель современной организа-ции социального обслуживания должен выполнять трудовые функции, каждая из которых предполагает трудовые действия, необходимые умения и знания. Инно-вационные подходы в управлении организацией социального обслуживания / Под ред. Е.И. Холостовой, О.Г. Прохоровой, С.А. Анисимовой. М.: ИДПО ДСЗН, 2015. С.67-75. 2 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Рос-сийской Федерации от 12 декабря 2012 г. // «РГ» от 13 декабря 2012 г. № 287. 3 Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года» (ред. от 8 августа 2009 г. № 1121-р) // СЗ РФ, 2008, № 47, ст. 5489. - 8. Развитие социальных институтов и социальная политика.

126

современного руководителя, который должен занимать высокую гражданскую позицию1.

Ценности являются образцами, стандартами поведения, оказы-вают влияние на выбор между поведенческими альтернативами, вы-ражаются в образах и символах2. Проблема ценностей достаточно полно разработана в науке3.

Являясь общепризнанным стандартом, мерилом, ценности соот-носятся с культурной, материальной основой общества, представляют собой разделяемые людьми убеждения, нормы поведения, цели, к ко-торым следует стремиться. Своеобразие ценностей заключается в том, что они носят исторический характер, т.е. соответствуют определен-ному этапу развития общества, выступают как предметная форма существования социально-политических отношений (относятся к раз-личным политическим объединениям, демографическим, классовым, профессиональным, религиозным группам).

Ценности формируются в сложную иерархию, предписывая то, что должно почитаться, уважаться, сохраняться в культуре, но не за-крепляться нормативно. Они иерархически организованы, упорядоче-ны (отношение индивидов и групп к ценностям называется ценност-ной ориентацией). На уровне личности, социума значение ценностей особенно проявляются при нестабильном политическом процессе

1 Согласно профессиональному стандарту «Руководитель организации социаль-ного обслуживания» необходимым знанием современного руководителя являет-ся знание основы гражданского законодательства, основы этики // См.: Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об ут-верждении профессионального стандарта «Руководитель организации социаль-ного обслуживания» // www. garant.ru – 3.1.2. Трудовая функция «Управление ресурсами организации социального обслуживания», 3.1.3. Трудовая функция «Взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями». 2 Аксиология (греч. – ценность) – учение о ценностях, их происхождении, сущ-ности, функциях, типах, видах; раздел философского знания, ориентированного на решение проблемы обоснования общезначимости и теоретического знания, практического нравственного действия. 3 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995. 352 c. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1997. 270 с. Парсонс Т. Структура социального действия. М.: Академический проект, 2000. 880 с. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992. 543 с. Сорокин П.А. Система социологии. М.: Астрель, 2008. 1008 с. Сорокин П.А. Социология революции. М.: Астрель, 2008. 784 с.

127

(переходные периоды в обществе, революции, войны, вооруженные конфликты)1.

Существуют различные виды ценностей: - абсолютные ценности – это ценности, существование которых

не подвергается сомнению (жизнь, вера, свобода, справедливость, счастье, красота, здоровье, мир, закон и др.);

- национальные – ценности, характерные для какой-либо нации; - социально-политические – принципы, которыми руководству-

ются в своей деятельности субъекты политического процесса (демо-кратия, свобода, тоталитаризм и др.);

- жизненные – ценности, имеющие отношение к жизни человека (здоровье, благополучие, семья, деньги, карьера, образование);

- существуют также материальные, культурные, эстетические, этические ценности.

Осознание национальных ценностей, понимание их отличие от общечеловеческих, часто противоречащих первым (например, понимание ценности семьи), является профессиональным долгом современного руководителя, который должен занимать высокую гражданскую позицию2.

Таким образом, при осуществлении функции управления орга-низации социального обслуживания (разработке управленческих решений) руководитель должен учитывать этические принципы и национальные ценности, являющиеся важнейшей основой развития, стабилизации социально-политического процесса, позволяющие обеспечить суверенитет, национальную безопасность, уникальность России в глобальном мире3.

Целью федеральной целевой программы «Укрепление единства российской нации и этнокультурное развитие народов России» 1 Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции и политический процесс со-временной России. М.: Экономическое образование, 2011. С. 153-177. 2 Согласно профессиональному стандарту «Руководитель организации социаль-ного обслуживания» необходимым знанием современного руководителя являет-ся знание основы гражданского законодательства, основы этики // См.: Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об ут-верждении профессионального стандарта «Руководитель организации социаль-ного обслуживания» // www. garant.ru – 3.1.2. Трудовая функция «Управление ресурсами организации социального обслуживания», 3.1.3. Трудовая функция «Взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями». 3 См.: Аксиология. (греч axia – ценность, logos – учение, слово) – философская наука о ценностях (важность, значимость чего-либо).

128

является укрепление единства многонационального народа Россий-ской Федерации (российской нации), что соответствует приоритетной задаче, определенной Концепцией долгосрочного социально-эконо-мического развития Российской Федерации на период до 2020 года1.

Согласно переписи населения, проведенной в РФ в 2010 г., в РФ проживает 193 народов2, которым государство гарантирует равенство прав, свобод независимо от пола, расы, национальности, языка, про-исхождения, религии, предоставляет право на пользование родным языком, традициями, культурой, гарантирует свободу совести3. Однако ключевой проблемой в сфере состояния межэтнических отношений в современной России остается слабое общероссийское гражданское самосознание (общероссийская гражданская идентич-ность) при все большей значимости этнической и религиозной само-идентификации4.

Исходя из данной проблемы, современный руководитель, осуще-ствляя управление организацией социального обслуживания, целью которой является социальное обслуживание граждан (деятельность по предоставлению социальных услуг гражданам)5, особое внимание должен уделять внимание социальной сплоченности получателей со-циальных услуг, основой которой являются национальные ценности6.

1 Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года» (ред. от 8 августа 2009 г. № 1121-р) // СЗ РФ, 2008, № 47, ст. 5489. Распоряжение Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 1292-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Укрепление единства российской нации и эт-нокультурное развитие народов России» // СЗ РФ, 2013, № 30 (ч. II), ст. 4179. 2 www.gks.ru 3 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 2. Права и свободы человека и гражданина. Ст. 19.2, 26-27. 4 Там же. 5 Социальная услуга – действие или действия в сфере социального обслуживания по оказанию постоянной, периодической, разовой помощи, в том числе срочной помощи, гражданину в целях улучшения условий его жизнедеятельности и (или) расширения его возможностей самостоятельно обеспечивать свои основные жизненные потребности // ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социаль-ного обслуживания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007. Гл. 1. Общие положения. – Ст. 3. Основные понятия, используемые в настоящем федеральном законе. Ст. 3.2. 6 Получатель социальных услуг - гражданин, который признан нуждающимся в социальном обслуживании и которому предоставляются социальная услуга или социальные услуги // См. там же. Ст. 3.3.

129

Социальной сплоченности российской нации в ее этнокультур-ном разнообразии способствуют национальные ценности, которые должен осознавать каждый гражданин Российской Федерации.

1. Единое географическое пространство – Российская Федера-ция, имеющая более чем тысячелетнюю историю, которую защищали, преумножали наши предки. В Конституции РФ закреплено, что «Рос-сийская Федерация обеспечивает целостность и неприкосновенность своей территории», а «носителем суверенитета и единственным источником власти в РФ является ее многонациональный народ»1.

2. Русский язык – культурная традиция, способствующая социально-политической сплоченности общества, позволяющая объединить все народы и народности России, соотечественников, проживающих за рубежом вне их национальной и религиозной принадлежности.

Русский язык впитал в себя тысячелетнюю культуру русского народа и народов, живущих на территории России с древнейших времен2. Являясь государственным языком РФ, русский язык выпол-няет важнейшие функции:

- является средством обеспечения государственной целостности и национальной безопасности;

- способствует развитию политической, экономической, культур-ной сферы на территории России, проведению единой политики в языковой сфере в субъектах РФ, формированию гражданского общества, духовно-нравственному, эстетическому воспитанию;

- выступает как средство межнационального общения в государ-ствах – участниках СНГ;

- содействует укреплению позиций русского языка на мировом уровне, формированию положительного отношения к России в миро-вом сообществе.

Стратегической задачей государства является поддержка, сохра-нение, распространение русского языка как средства общения, основы

1 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 1. Основы конститу-ционного строя. Ст.3.1, ст. 4. 2 Анисимова С.А. Роль традиций в формировании политического процесса со-временной России // Научное обозрение. Серия 2. Гуманитарные науки. № 5, 2011. 17-25 с. Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции и семейное воспи-тание // Поиск. Вып. № 4 (33) июль-август 2011. С. 61-71. Анисимова С.А. Поли-тическая сплоченность и культурно-духовные традиции как основа развития по-литического процесса современной России // Научное обозрение. Серия 2. Гума-нитарные науки. № 3-4, 2012. С. 9-20.

130

социально-политической, культурной сплоченности народов России, соотечественников, проживающих за рубежом1. Укрепление позиций русского языка является стратегическим приоритетом Российской Федерации2.

Сохранению и развитию русского языка в РФ способствуют: - Конституция РФ, декларирующая, что «государственным язы-

ком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык»3;

- ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», закреп-ляющий статус русского языка «защита и поддержка русского языка как государственного языка РФ способствуют приумножению и взаи-мообогащению духовной культуры народов РФ»4;

- Федеральная целевая программа «Русский язык на 2011–2015 годы», целью которой является поддержка, сохранение и распростра-нение русского языка (в т. ч. среди соотечественников, проживающих за рубежом)5;

- проведение в 2007 г. в Российской Федерации Года русского языка6;

- День русского языка – 6 июня7; - Совет по русскому языку при Президенте РФ – консультатив-

ный, координационный орган, целью которого является совершенст-

1 Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции и политический процесс со-временной России. М.: Экономическое образование, 2011. С. 186-187. 2 Распоряжение Правительства РФ от 20 декабря 2014 № 2647-р «Об утвержде-нии Концепции Федеральной целевой программы «Русский язык» на 2016–2020 годы» // http://www.consultant.ru 3 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 3. Федеративное уст-ройство. Ст. 68.1. 4 ФЗ от 1 июня 2005 г. № 53 «О государственном языке Российской Федерации» (ред. от 5 мая 2014 г. № 101) // СЗ РФ, 2005, № 23, ст. 2199. 5 Распоряжение Правительства РФ от 7 февраля 2011 г. № 164-р «Об утвержде-нии Концепции Федеральной целевой программы «Русский язык» на 2011–2015 годы» // СЗ РФ, 2011, № 9, ст.1256. Постановление Правительства РФ от 20 июня 2011 г. № 492 «О федеральной целевой программе «Русский язык на 2011-2015 годы» (ред. от 5 апреля 2014 г.) // СЗ РФ, 2011, № 26, ст. 3815. Распоряжение Правительства РФ от 20 декабря 2014 № 2647-р «Об утверждении Концепции Федеральной целевой программы «Русский язык» на 2016–2020 годы» // http://www.consultant.ru 6 Указ Президента РФ от 29 декабря 2006 г. № 1488 «О проведении Года русско-го языка» // СЗ РФ, 2007, № 1 (ч.I), ст. 207. 7 Указ Президента РФ от 6 июня 2011 г. № 705 «О Дне русского языка» // СЗ РФ, 2011, № 24, ст. 3401.

131

вование государственной политики в области развития, защиты, под-держки русского языка, обеспечение прав граждан РФ на пользование государственным языком РФ;

- Совет по русскому языку при Правительстве РФ – совещатель-ный орган, образованный в целях рассмотрения ключевых вопросов в области государственной поддержки и развития русского языка, выработки предложений о совершенствовании государственной политики.

Сохранению и развитию русского языка было посвящено совме-стное заседание Совета по межнациональным отношениям и Совета по русскому языку, которое состоялось 19 мая 2015 г. в Кремле, по-священное роли русского языка и языков народов России в укрепле-нии государственности, совершенствованию мер по сохранению и развитию национальных языков. В своем выступлении Президент РФ В.В. Путин отметил, что «Вопросы сохранения и развития русского, всех языков народов нашей страны имеют важнейшее значение для гармонизации межнациональных отношений, обеспечения граж-данского единства, укрепления государственного суверенитета и целостности России»1.

3. Уважение истории – культурная традиция, призванная спо-собствовать стабилизации политического процесса, национальной безопасности государства, патриотизму граждан, осуществлению преемственности поколений, сохранению национальных ценностей2.

Задачами истории являются извлечение уроков для настоящего и будущего; описание прошлого, объяснение исторического феномена; анализ исторических событий.

В социальной сплоченности российской нации история выполня-ет функции:

1 Из выступление В.В. Путина на совместном заседании Совета по межнацио-нальным отношениям и Совета по русскому языку, состоявшегося 19 мая 2015 г. в Кремле // www.kremlin.ru 2 Анисимова С.А. Уважение истории – важнейшая традиция России // Культур-но-духовные традиции – основа русской державности. М.: Клуб «Реалисты», 2007. С. 99-103. Анисимова С.А. Нельзя уничтожить то, что вошло в историю // Уроки прошлого для России будущего (по материалам круглого стола). М.: Клуб «Реалисты», 2007. С. 86-91. Анисимова С.А. Исторические вызовы и восточно-славянская православная цивилизация // Восточнославянская цивилизация и ее роль в преодолении современного мирового кризиса (материалы третьей секции XIII Всемирного Русского Народного Собора, состоявшейся 24 мая 2009 года). М.: ВРНС, 2009. С. 50-55.

132

- политическую – осмысление, обоснование политики государст-ва, выработка научно-обоснованного политического курса;

- социальную – способ идентификации, ориентации личности и общества, накопление, сохранение в памяти человека опыта предше-ствующего поколения;

- мировоззренческую – выработка взглядов на мир, общество; - воспитательную – формирование гражданственности, нравст-

венных качеств, ценностей; - познавательную – выявление закономерностей исторического

развития; - прогностическую – предвидение, моделирование будущего. В век глобализации как никогда необходимо не только бережное

отношение к истории, но и извлечение из нее уроков, осознание каждого индивида, социальной группы и др. неразрывной ее частью. Сохранение исторической традиции – приоритетная задача государ-ства. Этому способствовали следующие решения:

- создание Комиссии при Президенте РФ по противодействию попыткам фальсификации истории в ущерб интересам России»1;

- проведение в 2012 г. Года истории в РФ2; - создание рабочей группы по созданию единой концепции учеб-

ника истории; - создание памятников – героям Первой мировой войны (скульп-

тор Ковальчук), Александру I (скульптор Салават Щербаков), - реконструкция судьбоносных исторических событий (Куликов-

ской битвы, Бородинского сражения, Прохоровского сражения и др.); - создание рабочей группы при Президенте РФ по реализации

научно-исследовательского и издательского проекта «Акты россий-ского государства. Государственные и корпоративные архивы России XIII–XVII веков», цель которой является координация деятельности заинтересованных федеральных органов государственной власти, научных и общественных организаций по сохранению исторического

1 Указ Президента Российской Федерации от 15 мая 2009 № 549 «О комиссии при Президенте РФ по противодействию попыткам противодействия попыткам фальсификации истории в ущерб России» // СЗ РФ, 2009, № 21, ст. 2541 (утратил силу Указом Президента РФ от 14 февраля 2012 г. № 183 «Об утверждении со-става Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, изменении и признании утративши-ми силу некоторых актов Президента РФ). 2 Указ Президента РФ от 9 января 2012 г. «О проведении Года российской исто-рии» // www.kremlin.ru.

133

наследия, обеспечению изучения и популяризации истории россий-ского государства XIII–XVII вв. на основе документов Архивного фонда РФ1.

4. Патриотическое воспитание – духовная традиция России (греч. πατριώτης – соотечественник, πατρίς – отечество), выражающая преданность, любовь к своему Отечеству, Родине, народу и уважение других народов. Патриотизм – гордость достижениями и культурой своей Родины, желание сохранять ее характер, культурные особен-ности, идентификация себя с другими членами нации, готовность подчинить свои интересы интересам страны, стремление защищать интересы своего государства и народа. Патриотизм предполагает не только наличие высоких моральных и правовых требований к лично-сти со стороны государства, но и каждой личности к государству2. Патриот – личность, подчиняющая свою жизнь интересам Отечества и своего народа. Быть патриотом – это не только защищать террито-рии Отечества на поле брани, но и защищать ее культурно-духовные традиции3. Патриотизм зародился в глубокой древности, когда такие понятия, как род, племя, коллективизм, старейшина, вождь имели особое значение в жизни каждого человека, который не мыслил себя как индивидуальность, а осознавал частью общего и главного. Патриотизм передается от поколения к поколению, является одной из основных духовных традиций России, согласно которой Отечество никогда не воспринималось только как географическое или этно-графическое понятие, а считалось вотчиной Бога. Поэтому служба Родине, Отечеству была деятельным Богослужением, а патриотизм совпадал с благочестием. Патриотизм в русском национальном созна-нии всегда был связан с жертвенностью, важнейшей его особенно-стью является идея защиты, а не захвата чужих земель.

1 Распоряжение Президента РФ от 3 февраля 2015 г. № 18-рп «О рабочей группе при Президенте РФ по реализации научно-исследовательского и издательского проекта «Акты российского государства. Государственные и корпоративные архивы России XIII-XVII веков» // www.garant.ru. 2 Климантова Г.И. Духовно-нравственное воспитание молодежи. Семейные на-циональные традиции // Материалы VI Международного конгресса «Российская семья». М.: Изд-во РГСУ, 2009. 288 с. Прохорова О.Г. Духовно-нравственное воспитание детей и молодежи. От идеи к практике. М.: Юго-Восток-Сервис, 2008. 3 Анисимова С.А. Роль патриотической традиции в реформировании политиче-ского процесса современной России // Человеческий капитал. № 1 (49). 2013. С.110-114.

134

Развитию патриотического воспитание в России способствуют: - ФЗ «О днях воинской славы и памятных датах России», кото-

рый устанавливает дни славы русского оружия – дни воинской славы (победные дни) России в ознаменование славных побед российских войск, которые сыграли решающую роль в истории России, памятные даты в истории Отечества, связанные с важнейшими историческими событиями в жизни государства и общества1;

- ФЗ «Об увековечении Победы советского народа в Великой Отечественной Войне 1941–1945 годов», целью которого является сохранение памяти о защитниках Родины, тех, кто отдал свои жизни в борьбе за ее свободу и независимость2;

- государственная программа «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2011–2015 годы», целью которой является становление патриотизма в качестве нравственной основы формирования активной жизненной позиции россиян (включает комплекс мероприятий по развитию и совершенствованию системы патриотического воспитания)3.

В Послании Федеральному Собранию В.В. Путин, говоря о роли патриотического воспитания, отметил: «Быть патриотом – значит не только с уважением и любовью относиться к своей истории, хотя, безусловно, это очень важно, а прежде всего служить обществу и стране»4.

5. Культура (лат. «cultura» – возделывание, воспитание, образо-вание, развитие, почитание) – диалектически развивающийся процесс, имеющий устойчивую (традиции) и развивающую (инновации) стороны. Устойчивая сторона культуры – это культурные традиции, благодаря которым происходит накопление, трансляция человеческо-го опыта, осуществляется преемственность в истории. Культурная традиция – это выраженный в социально организованных стереотипах групповой опыт, который путем пространственно-временной пере-

1 ФЗ от 13 марта 1995 г. № 32 «О днях воинской славы и памятных датах Рос-сии» (ред. от 1 декабря 2014 г. № 413) // СЗ РФ, 1995, № 11, ст. 943. 2 ФЗ от 19 мая 1995 г. № 80 «Об увековечении Победы советского народа в Великой Отечественной Войне 1941–1945 годов» (ред. 4 ноября 2014 г. № 332) // СЗ РФ, 1995, № 21, ст.1928. 3 Постановление Правительства РФ от 5 октября 2010 г. «О государственной программе Патриотическое воспитание граждан РФ на 2011–2015 годы» // СЗ РФ, 2010, № 41 (ч.II), ст. 5250. 4 Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ от 12 де-кабря 2012 г. // «Российская газета» от 13 декабря 2012 г. № 287.

135

дачи аккумулируется и воспроизводится в различных человеческих коллективах.

К культурным традициям относятся навыки, ритуалы, обряды, обычаи, нормы, ценности, идеология; русский язык – основа социаль-но-политической сплоченности народов России; литература народов России, основу которой составляет русская литература; история, формирующая мировоззрение человека, его отношение к Родине, Отечеству; искусство – живопись, графика, скульптура, архитектура, кинематограф, музыка, театр, хореография, фотография; средства массовой информации – печать, радио, телевидение и др.

Развитию культуры в РФ способствуют: - Конституция РФ, которая декларирует, что каждому гарантиру-

ется свобода литературного, художественного, научного, техническо-го и других видов творчества, преподавания, каждый имеет право на участие в культурной жизни и пользование учреждениями культуры, на доступ к культурным ценностям и каждый обязан заботиться о со-хранении исторического и культурного наследия, беречь памятники истории и культуры1;

- Закон РФ «Основы законодательства РФ о культуре», целью которого является обеспечение и защита конституционного права граждан РФ на культурную деятельность2;

- Федеральная целевая программа «Культура России (2012–2018 годы), целью которой является сохранение российской культурной самобытности, выявление, охрана и популяризация культурного на-следия народов РФ, создание позитивного культурного образа России в мировом сообществе3;

- проведение в 2014 г. Года культуры в РФ в целях привлечения внимания общества к вопросам развития культуры, сохранения куль-турно-исторического наследия и роли российской культуры во всем мире4;

1 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 2. Права и свободы человека и гражданина. Ст. 44. 2 Закон РФ от 9 октября 1992 г. № 3612-1 «Основы законодательства РФ о куль-туре» (ред. от 1 декабря 2014 г. № 419) // Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 46, ст. 2615. 3 Постановление Правительства РФ от 3 марта 2012 г. № 186 «О Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)» (ред. от 10 апреля 2015 г. № 337) // СЗ РФ, 2012, № 13, ст. 1516. 4 Указ Президента РФ от 22 апреля 2013 г. № 375 «О проведении в Российской Федерации Года культуры» // СЗ РФ, 2013, № 17, ст. 2112.

136

- Основы государственной культурной политики, целью которой является формирование гармонично развитой личности и укрепление единства российского общества посредством приоритетного культур-ного и гуманитарного развития1.

6. Закон – «Конституция Российской Федерации и федеральные законы имеют верховенство на всей территории Российской Федера-ции»2.

7. Семья – основа социальной сплоченности российской нации, представляющая собой основанную на браке или кровном родстве малую группу, члены которой связаны общностью быта, взаимной помощью, моральной и правовой ответственностью3.

Укреплению семьи в РФ способствуют: - Семейный кодекс РФ, в котором декларируется, что регулиро-

вание семейных отношений осуществляется в соответствии с принци-пами добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенст-ва прав супругов;

- Концепция государственной семейной политики в РФ на период до 2015 года, целями которой являются поддержка, укрепление и защита семьи и ценностей семейной жизни, создание необходимых условий для выполнения семьей ее функций, повышение качества жизни семей и обеспечение прав членов семьи в процессе ее общест-венного развития4;

- проведение 8 июля Всероссийского Дня семьи, любви и верно-сти в честь православных святых Петра и Февронии Муромских – покровителей семьи и брака.

8. Развитие физкультуры и спорта имеет особое значение для социальной сплоченности российской нации, так как способствуют укреплению здоровья граждан РФ.

С целью их популяризации был принят ФЗ «О физической куль-туре и спорте в Российской Федерации», который обеспечивает право каждого на свободный доступ к физической культуре и спорту как к необходимым условиям развития физических, интеллектуальных

1 Указ Президента РФ от 24 декабря 2014 г. № 808 «Об утверждении Основ государственной культурной политики» // СЗ РФ, 2014, № 52 (I), ст. 7753. 2 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 1. Ст. 4.2. 3 Семейный кодекс РФ от 29 декабря 1995 г. № 223 (ред. от 20 апреля 2015 г. № 101) // СЗ РФ, 1996, № 1, ст. 16. Гл. 1. Семейное законодательство. Ст. 3. 4 Распоряжение Правительства РФ т 25 августа 2014 г. № 1618-р «Об утвержде-нии Концепции государственной семейной политики в РФ на период до 2025 го-да» // СЗ РФ, 2014, № 35, ст. 4811.

137

и нравственных способностей личности, право на занятия физической культурой и спортом для всех категорий граждан и групп населения. С целью популяризации национальных видов спорта разрешено создавать общероссийские спортивные федерации по национальным видам спорта1.

Развитию физкультуры и спорта способствует возрождение Все-российского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне», направленного на совершенствование государственной политики в области физической культуры и спорта, создания эффек-тивной системы физического воспитания, направленного на развитие человеческого потенциала и укрепление здоровья нации2.

9. Религия – духовная традиция России, форма общественного сознания, обусловленная верой в сверхъестественное, включающая в себя свод моральных норм, типов поведения, обрядов, культовых действий, объединяющая людей в организации3.

Согласно Конституции Российская Федерация – светское госу-дарство, религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом, «каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними»4.

Развитию религии в РФ способствуют: - ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях», кото-

рый подтверждает право каждого на свободу совести и свободу веро-исповедания, равенство перед законом независимо от отношения к религии и убеждений5;

- Совет по взаимодействию с религиозными объединениями при Президенте РФ, целью которого является обеспечение взаимодейст-вия Президента РФ с религиозными объединениями, содействие укреплению общественного согласия, достижению взаимопонимания, 1 ФЗ от 4 декабря 2007 г. № 329 «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (ред. от 6 апреля 2015 г. № 78) // СЗ РФ, 2007, № 50, ст. 6242. 2 Указ Президента РФ от 24 марта 2014 № 172 «О Всероссийском физкультурно-спортивном комплексе «Готов к труду и обороне» (ГТО) // www.kremlin.ru 3 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуков-ник, 1997. С. 675. 4 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 2. Права и свободы человека и гражданина. Ст. 14, 28. 5 ФЗ от 26 сентября 1997 г. № 125 «О свободе совести и о религиозных объеди-нениях» (ред. от 20 апреля 2015 г. № 101) // СЗ РФ, 1997, № 39, ст. 4465.

138

терпимости и взаимного уважения в вопросах свободы совести и сво-боды вероисповедания;

- Межрелигиозный совет России – российская общественная ор-ганизация, объединяющая представителей традиционных религий для сотрудничества, целью которого является координация совместных действий и противодействие использованию религиозных чувств для разжигания межэтнических конфликтов, утверждение в обществе традиционных духовных ценностей, согласия и стабильности, диалог с государственной властью России и других стран;

- курс для общеобразовательных учреждений Основы религиоз-ных культур и светской этики, включающего основы православной культуры, основы исламской культуры, основы буддийской культуры, основы иудейской культуры, основы мировых религиозных культур и основы светской этики1;

- поведение религиозных праздников традиционных религий. Таким образом, при разработке управленческих решений в со-

временной организации социального обслуживания руководитель должен опираться на национальные ценности – основу национальной идентичности, социальной сплоченности российского народа. Осо-знание национальных ценностей гражданами Российской Федерации будет способствовать укреплению единства многонационального народа, гражданского единства, гармонизации межнациональных отношений, этнокультурному многообразию народов России2.

Вопросы для самоконтроля 1. Национальные ценности: сущность, значение. 2. Назовите национальные ценности России. 3. Чем отличаются национальные ценности от общечеловеческих? 4. Какое значение имеют национальные ценности при разработке

управленческих решений в современной организации социального об-служивания? 1 Распоряжение Правительства РФ от 29 октября 2009 г. № 1578-р «Об утвер-ждении плана мероприятий по апробации в 2009-2011 гг. комплексного учебно-го курса для общеобразовательных учреждений «Основы религиозных культур и светской этики» и перечне субъектов РФ, участвующих в апробации» (ред. По-становление Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 702) // СЗ РФ, 2009, № 45, ст. 5369. 2 Распоряжение Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 1292-р «Об утвержде-нии Концепции федеральной целевой программы «Укрепление единства россий-ской нации и этнокультурное развитие народов России» // СЗ РФ, 2013, № 30 (ч. II), ст. 4179.

139

Задание для самостоятельной работы 1. Проанализируйте Концепцию федеральной целевой программы

«Укрепление единства российской нации и этнокультурное развитие народов России» (Распоряжение Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 1292-р). Составьте таблицу: цель, задачи, этапы, механизмы реализации.

Литература Основная: 1. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-

живания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

2. Распоряжение Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 1292-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Укрепление единства российской нации и этнокультурное развитие народов России» // СЗ РФ, 2013, № 30 (ч. II), ст. 4179.

3. Приказ Минтруда России №792 от 31 декабря 2013 г. «Об утвер-ждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.garant.ru

4. Ивин А.А. Аксиология. М.: Высшая школа, 2006. 5. Ильин В.В. Аксиология. М.: Изд-во МГУ, 2005. 216 с. 6. Медведева Г.П. Этические основы социальной работы. Учебник

и практикум. М.: Юрайт, 2014. 448 с. Дополнительная: 1. Алексина Т.А. Деловая этика. Учебник. М.: Юрайт, 2015. 384 с. 2. Кодекс этики социального работника и социального педагога.

Международная Федерация социальных работников – общероссийская общественная организация «Союз социальных педагогов и социальных работников».

3. Коныгина М.Н. Горлова Е.Б. Профессионально-этические основы социальной работы. Учебник. М.: Академический проект, 2011. 192 с.

4. Медведева Г.П. Деонтология социальной работы. Учебник. М.: Academia, 2011. 224 с.

5. Миронов В.В., Иванов А.В. Учебник. Философия: гносеология и ак-сиология. М.: Инфра-М, 2014. 335 с.

5. Холостова Е.И. Социальная работа: история, теория и практика. Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2012. 905 с.

140

Заключение Разработка управленческих решений является важнейшей функци-

ей руководителя организации социального обслуживания. На основании профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» современный руководитель должен уметь вырабатывать варианты решений и оценивать риски, связанные с их реализацией1.

При разработке управленческих решений необходимо: - руководствоваться приоритетными задачами государственной

социальной политики, целью которой является социальная сплочен-ность российского общества;

- опираться на нормативную правовую базу, которая носит между-народный (нормативно-правовые документы, ратифицированные Российской Федерацией), федеральный, региональный и локальный уровень;

- основываться на научном, практико-ориентированном подходе; - исходить из «дорожной карты»; - опираться на профессиональную этику и национальные ценности

России. Принятые решения должны носить эффективный характер, способ-

ствовать развитию организации социального обслуживания, ее основ-ным задачам, объединять и сплачивать сотрудников (поставщиков соци-альных услуг) с целью создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (получателя социальных услуг)2.

Огромная роль при разработке управленческих решений принад-лежит руководителю, от профессионализма, гражданской, этической позиции которого во многом зависит будущее развитие организации, ее сотрудников.

Переход на эффективный контракт в организациях социального обслуживания требует как от руководителя, так и от подчиненных постоянного самосовершенствования, творческого и инновационного подхода при разработке управленческих решений.

Разработка управленческих решений – это наука¸ процесс, искусст-во, которому надо учиться всю свою жизнь.

1 Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www. garant.ru. 3.1.1. Трудовая функция «Плани-рование и контроль деятельности организации социального обслуживания». 2 Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. Гл. 1. Общие положения. Ст. 7, 39.

141

Литература

1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии

Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Журнал «Социальная защита». 1995. № 11.

2. Европейская Социальная Хартия ETS № 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // СЗ РФ, 2010, № 8, ст. 781. ФЗ от 3 июня 2009 г. № 101 «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» // СЗ РФ, 2009, № 23, ст. 2756.

3. Конституция РФ. М.: Юридическая литература, 2014. 4. Закон РФ от 9 октября 1992 г. № 3612-1 «Основы законодательст-

ва РФ о культуре» (ред. от 1 декабря 2014 г. № 419) // Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 46, ст. 2615.

5. ФЗ от 13 марта 1995 г. № 32 «О днях воинской славы и памятных датах России» (ред. от 1 декабря 2014 г. № 413) // СЗ РФ, 1995, № 11, ст. 943.

6. ФЗ от 19 мая 1995 г. № 80 «Об увековечении Победы советского народа в Великой Отечественной Войне 1941 - 1945 годов» (ред. 4 ноября 2014 г. № 332) // СЗ РФ, 1995, № 21, ст.1928.

7. Семейный кодекс РФ от 29 декабря 1995 г. № 223 (ред. от 20 ап-реля 2015 г. № 101) // СЗ РФ, 1996, № 1, ст. 16.

8. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197 (ред. от 31 де-кабря 2014 г. № 519) // СЗ РФ, 2002, № 1 (ч.I), ст. 3.

9. ФЗ от 26 сентября 1997 г. № 125 «О свободе совести и о религи-озных объединениях» (ред. от 20 апреля 2015 г. № 101) // СЗ РФ, 1997, № 39, ст. 4465.

10. ФЗ от 4 декабря 2007 г. № 329 «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (ред. от 6 апреля 2015 г. № 78) // СЗ РФ, 2007, № 50, ст. 6242.

11. ФЗ от 3 июня 2009 г. № 101 «О ратификации Европейской соци-альной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» // СЗ РФ, 2009, № 23, ст. 2756.

12. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслу-живания граждан в Российской Федерации» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.

13. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 г. // «РГ» от 13 де-кабря 2012 г. № 287.

14. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 4 декабря 2014 г. // www.kremlin.ru

142

15. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // СЗ РФ, 2012, № 19, ст. 2334.

16. Указ Президента РФ от 9 января 2012 г. «О проведении Года рос-сийской истории» // www.kremlin.ru

17. Указ Президента РФ от 22 апреля 2013 г. № 375 «О проведении в Российской Федерации Года культуры» // СЗ РФ, 2013, № 17, ст. 2112.

18. Указ Президента РФ от 24 марта 2014 № 172 «О Всероссийском физкультурно-спортивном комплексе «Готов к труду и обороне» (ГТО) // www.kremlin.ru

19. Указ Президента РФ от 24 декабря 2014 г. № 808 «Об утвержде-нии Основ государственной культурной политики» // СЗ РФ, 2014, № 52 (I), ст. 7753.

20. Постановление Правительства РФ от 5 октября 2010 г. «О госу-дарственной программе Патриотическое воспитание граждан РФ на 2011–2015 годы» // СЗ РФ, 2010, № 41 (ч.II), ст. 5250.

21. Постановление Правительства РФ от 3 марта 2012 г. № 186 «О Федеральной целевой программе «Культура России (2012–2018 годы)» (ред. от 10 апреля 2015 г. № 337) // СЗ РФ, 2012, № 13, ст. 1516.

22. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года» (ред. от 8 августа 2009 г. № 1121-р) // СЗ РФ, 2008, № 47, ст. 5489.

23. Распоряжение Правительства РФ от 29 октября 2009 г. № 1578-р «Об утверждении плана мероприятий по апробации в 2009–2011 гг. ком-плексного учебного курса для общеобразовательных учреждений «Основы религиозных культур и светской этики» и перечне субъектов РФ, участ-вующих в апробации» (ред. Постановление Правительства РФ от 8 сентяб-ря 2010 г. № 702) // СЗ РФ, 2009, № 45, ст. 5369.

24. Распоряжение Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 1292-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Укрепле-ние единства российской нации и этнокультурное развитие народов России» // СЗ РФ, 2013, № 30 (ч. II), ст. 4179.

25. Распоряжение Правительства РФ т 25 августа 2014 г. № 1618-р «Об утверждении Концепции государственной семейной политики в РФ на период до 2025 года» // СЗ РФ, 2014, № 35, ст. 4811.

26. Распоряжение Правительства РФ от 20 декабря 2014 № 2647-р «Об утверждении Концепции Федеральной целевой программы «Русский язык» на 2016 - 2020 годы» // http://www.consultant.ru

27. Распоряжение Президента РФ от 3 февраля 2015 г. № 18-рп «О рабочей группе при Президенте РФ по реализации научно-исследовательского и издательского проекта «Акты российского государ-

143

ства. Государственные и корпоративные архивы России XIII–XVII веков» // www.garant.ru

28. Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2014 г. № 1202 «О порядке осуществления координации деятельности по проведению независимой оценки качества оказания услуг организациями в сфере куль-туры, социального обслуживания, охраны здоровья и образования и обще-го методического обеспечения проведения указанной оценки» // www.garant.ru

29. Приказ Министерства образования РФ от 2 марта 2000 г. № 686 «Об утверждении государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования» (ред. от 27 сентября 2007 г. № 265) // Бюллетень «Официальные документы в образовании». - 2000 г. - № 7.

30. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 де-кабря 2012 № 604 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведе-ния федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты населения» // www.consultant.ru

31. Приказ министерства труда и социального развития России № 650 от 29 декабря 2012 г. «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)» // www.rosmintrud.ru

32. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 нояб-ря 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www.garant.ru

33. Приказ Минтруда России от 31 декабря 2013 № 792 «Об утвер-ждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания» // www.consultant.ru

34. Приказ Министерства труда России от 24 ноября 2014 г. № 938н «Примерный порядок предоставления социальных услуг в полустационар-ной форме социального обслуживания» // www.rg.ru.

35. Приказ Министерства труда России от 24 ноября 2014 г. № 935н «Примерный порядок предоставления социальных услуг в стационарной форме социального обслуживания» // www.rg.ru

36. Приказ Минтруда России от 24 ноября 2014 г. № 939н «Пример-ный порядок предоставления социальных услуг в форме социального об-служивания на дому» // www.rg.ru

37. Закон г. Москвы от 24 декабря 2014 г. № 66 «О внесении измене-ний в Закон города Москвы от 9 июля 2008 года № 34 «О социальном обслуживании населения города Москвы» // www.garant.ru

38. Приказ Департамента социальной защиты населения города Мо-сквы от 5 июня 2013 г. № 359 «Об утверждении Устава Государственного бюджетного учреждения города Москвы Территориального цента соци-ального обслуживания «Новогиреево» // tcso14.ru

144

39. Устав Государственного бюджетного учреждения города Москвы Территориальный центр социального обслуживания «Восточное Измай-лово». Утвержден приказом Департамента социальной защиты населения города Москвы от 30 декабря 2014 г. № 1118 // www.kcco.ru

40. Алексина Т.А. Деловая этика. Учебник. М.: Юрайт, 2015. 384 с. 41. Анисимова С.А. Исторические вызовы и восточнославянская пра-

вославная цивилизация // Восточнославянская цивилизация и ее роль в преодолении современного мирового кризиса (материалы третьей секции XIII Всемирного Русского Народного Собора, состоявшейся 24 мая 2009 года). М.: ВРНС, 2009 г. С. 50-55.

42. Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции – основа сохра-нения единства России // Современный российский реализм: теория и практика: антология. В 10 т. Т. IV. М.: Клуб «Реалисты», 2008. С. 292-413.

43. Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции и политический процесс современной России. М.: Экономическое образование, 2011. 238 с.

44. Анисимова С.А. Нельзя уничтожить то, что вошло в историю // Уроки прошлого для России будущего (по материалам круглого стола). М.: Клуб «Реалисты», 2007 г. С. 86-91.

45. Анисимова С.А. Роль патриотической традиции в реформирова-нии политического процесса современной России // Человеческий капитал. № 1 (49) 2013. С.110-114.

46. Анисимова С.А. Уважение истории – важнейшая традиция России // Культурно-духовные традиции – основа русской державности. М.: Клуб «Реалисты», 2007. С. 99-103.

47. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2013. 496 с.

48. Безопасность жизнедеятельности: Учебник для бакалавров / Под ред. Е.И. Холостовой, О.Г. Прохоровой. М.: Дашков и Ко, 2013. 456 с.

49. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995. 352 c.

50. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие. М.: Форум, 2014. 400 с.

51. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Плотникова Е.Н. Разработка управленческих решений. Учебное пособие. М.: КноРус, 2014. 252 с.

52. Ивин А.А. Аксиология. М.: Высшая школа, 2006. 53. Ильин В.В. Аксиология. М.: Изд-во МГУ, 2005. 216 с. 54. Инновационные подходы в управлении организацией социально-

го обслуживания / Под ред. Е.И. Холостовой, О.Г. Прохоровой, С.А. Ани-симовой. М.: ИДПО ДСЗН, 2015. С.67-75.

55. Климантова Г.И. Духовно-нравственное воспитание молодежи. Семейные национальные традиции / Материалы VI Международного кон-гресса «Российская семья». М.: Изд-во РГСУ, 2009. 288 с.

145

56. Кодекс этики социального работника и социального педагога. Международная Федерация социальных работников – общероссийская общественная организация «Союз социальных педагогов и социальных работников».

57. Коныгина М.Н. Горлова Е.Б. Профессионально-этические основы социальной работы. Учебник. М.: Академический проект, 2011. 192 с.

58. Коныгина М.Н. Горлова Е.Б. Профессионально-этические основы социальной работы. Учебник. М.: Академический проект, 2011. 192 с.

59. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Практикум. М.: Синергия, 2012. 448 с.

60. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте. Руководство для будущих топ-менеджеров. М.: ЛКИ, 2015. 688с.

61. Маяцкая И.Н. Социальная экономика в ооциальной работе: Моно-графия. М.: ИПК ДСЗН, 2011. 77 с.

62. Маяцкая И.Н. Эффективность и качество предоставляемых услуг в учреждениях социального обслуживания населения // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. Вып. № 2. 2012. С. 231-234.

63. Медведева Г.П. Деонтология социальной работы. Учебник. М.: Academia. 2011. 224 с.

64. Медведева Г.П. Деонтология социальной работы. Учебник. М.: Academia. 2011. 224 с.

65. Медведева Г.П. Этические основы социальной работы. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2014. 448 с.

66. Методологический инструментарий современного социального управления. Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Е.И.Комарова. М.: Дашков и Ко, 2012. 316 с.

67. Миронов В.В., Иванов А.В. Учебник. Философия: гносеология и аксиология. М.: Инфра-М, 2014. 335 с.

68. Организация, управление и администрирование в социальной ра-боте. Учебник / Под ред. Е.И.Холостовой, Е.И.Комарова, О.Г.Прохоровой. М.: Юрайт, 2011. 425 с.

69. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы. Избранные работы. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2012. 592 с.

70. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информацион-ные технологии. Учебное пособие. М.: Горячая Линия-Телеком, 2012. 151 с.

71. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 1997. 270 с.

72. Парсонс Т. Структура социального действия. М.: Академический проект, 2000. 880 с.

73. Правовое обеспечение социальной работы: Учебник для бакалав-ров / Под ред. д.и.н., проф. Е.И. Холостовой, д.п.н., проф. О.Г. Прохоро-вой. М.: Дашков и Ко, 2013. 256 с.

146

74. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Методические указания к практиче-ским работам по дисциплине «Управленческие решения». СПб.: НИУ ИТМО, 2013. 32 с.

75. Прохорова О.Г. Духовно-нравственное воспитание детей и моло-дежи. От идеи к практике. М.: Юго-Восток-Сервис, 2008.

76. Семьеведение. Теория и практика / Под. ред. О.Г. Прохоровой, Е.И.Холостовой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. 379 с.

77. Смирнов Э.А. Управленческие решения. Учебник. М.: Риор, 2010. 362 с.

78. Соколова Л.С. Разработка управленческого решения. Конспект лекций. М.: Высшее образование, 2009. С. 14.

79. Сорокин П.А. Система социологии. М.: Астрель, 2008. 1008 с. 80. Сорокин П.А. Социология революции. М.: Астрель, 2008. 784 с. 81. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат,

1992. 543 с. 82. Социальная политика. Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой,

проф. Г.И. Климантовой. М.: Юрайт, 2011. 367 с. 83. Социальная работа. Учебное пособие / Под ред. Н.Б. Басова. М.,

Дашков и Ко, 2010. 84. Строева Е.В., Лаврова Е.В. Разработка управленческих решений.

Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. 128 с. 85. Тебекин А.В. Методы принятия управленческих решений. Учеб-

ник. М.: Юрайт, 2015. 576 с. 86. Трофимова Л.А., Трофимов В.А. Методы принятия управленче-

ских решений. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2015. 336 с. 87. Туккель И.Л., Яшин С.Н., Макаров С.А., Кошелева Е.В. Разработ-

ка и принятие решения в управлении инновациями. Учебник для вузов. СПб.: БХВ-Петербург, 2011. 352 с.

88. Управление эффективностью социальных учреждений: Учебно-методическое пособие / Е.И.Комаров, Н.Н. Стрельникова, И.В. Малофеев. М.: Дашков и Ко, 2013. 304 с.

89. Экономические основы социальной работы; Учебник для бакалавров / Под ред. д.э. н., проф. И.Н. Маяцкой. М.: Дашков и Ко, 2013. 264 с.

90. Холостова Е.И. Технологии социальной работы. М.: Инфра-М., 2001. 400 с.

91. Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2006. Этика социального работника. С. 60-123.

92. Холостова Е.И. Социальная работа: история, теория и практика. Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2011. 905 с.

147

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 Глоссарий

Административный контроль – проверка и постоянное наблюдение

за процессами разработки управленческого решения, сроками и качеством их выполнения.

Аудит – документальная проверка результатов разработки или реали-зации управленческого решения, устанавливающая уровень их соответст-вия определенным критериям, нормам, стандартам.

Внешняя среда – набор реально существующих явлений, элементов, процессов, прямо или косвенно влияющих на деятельность компании на уровне неопределенностей и рисков при разработке и реализации управ-ленческих решений.

Деонтология (от греч. deonthos – должный) – учение о должном поведении, поступках, образе действий.

Договор – соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установлен-ным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), дейст-вующим в момент его заключения

Инструкция – это правовой акт, утверждаемый или издаваемый в целях установления правил, регулирующих организационные, финансо-вые, социальные, иные специальные стороны деятельности организаций, должностных лиц

Качество – совокупность существенных признаков, свойств, особен-ностей, отличающих предмет или явление от других и придающих ему определенность.

Качество управленческого решения – это степень соответствия управленческого решения внутренним требованиям (стандартам) органи-зации.

Кодекс этики и служебного поведения – свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного пове-дения, которыми надлежит руководствоваться работникам организаций социального обслуживания всех форм собственности.

Контракт – решение, обычно коммерческого характера, о проведе-нии совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств.

Контроль – процесс обеспечения достижения целей, поставленных организацией.

148

Культура (лат. «cultura» – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – диалектически развивающийся процесс, имеющий устойчивую (традиции) и развивающую (инновации) стороны.

Методы социального управления – способы, совокупность приемов и операций выработки и реализации управленческих воздействий.

Моральная норма – общее содержательное требование к поведению и деятельности работника в его отношении к объектам социальной работы, что требует от поставщика социальных услуг быть гуманным, проявлять любовь к людям, стремиться к достижению общественного блага и блага получателя социальных услуг.

Мотивация – стимулирование эффективного труда как руководителя, так и сотрудников организации с использованием различных методов (экономических, социально-психологических, культуры).

Неопределенность – не вполне отчетливый, неточный, неясный или уклончивый ответ; возможность опасности, неудачи.

Нравственные знания – основы знания об этики, морали, нравст-венности, которые человек получает в процессе обучения в учебном заведении.

Нравственная потребность – наивысшая степень нравственного сознания поставщика социальных услуг, которая характеризуется наличи-ем моральной потребности в соблюдении требований профессиональной этики (соблюдение требований профессиональной этики становится внутренней потребностью человека).

Нравственные убеждения – это основанная на опыте и знаниях уве-ренность поставщика социальных услуг в справедливости требований профессиональной морали, которые требуют от специалиста умения взгля-нуть на свой труд с точки зрения интереса дела, определяют теоретиче-скую и практическую подготовленность специалиста к профессиональной деятельности, являются основанием для его сознательного отношения к своему поведению и действиям в практике социальной работы, участ-вуют в формировании волевых качеств личности и устойчивых форм морального реагирования на окружающих действительности.

Объект социального управления – это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения заплани-рованной цели (целей).

Обязанность – это круг действий, возложенных на кого-нибудь и обязательных для выполнения.

Организационная структура управления – совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечива-

149

ющими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения цели

Ответственность – необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках.

Партисипативное управление – управление, основанное на уча-стии) – управление, направленное на раскрепощение творческой актив-ности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей.

Патриотическое воспитание – духовная традиция России (греч. πατριώτης – соотечественник, πατρίς – отечество), выражающая предан-ность, любовь к своему Отечеству, Родине, народу и уважение других народов.

План – это документ, охватывающий весь комплекс производст-венной, хозяйственной и финансовой деятельности за установленный период, после завершения которого начинает действовать план следующе-го периода.

Планирование – проведение предполагаемого анализа, разработка планов разной длительности и направленности.

Положение – это организационно-правовой документ, регламенти-рующий порядок образования, права, обязанности, ответственность и организацию работы структурного подразделения (должностного лица, совещательного или коллегиального органа), его взаимодействие с други-ми подразделениями и должностными лицами.

Получатель социальных услуг – гражданин, который признан нуж-дающимся в социальном обслуживании и которому предоставляются со-циальная услуга или социальные услуги. Поставщик социальных услуг – юридическое лицо независимо от его организационно-правовой формы и (или) индивидуальный предприниматель, осуществляющие социальное обслуживание.

Правила – решения, учитывающие традиции организации и представ-ляющие набор предлагаемых для исполнения устоявшихся норм поведения и деятельности определенных групп работников.

Приказ - правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе принципа единоначалия, в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данной организацией.

Принципы социального управления – исходные, основополагающие требования, которыми руководствуются в управленческой деятельности в данной конкретно-исторической социальной системе.

Протокол – официальный документ, фиксирующий процесс обсуж-дения вопросов и принятия решений на заседаниях органов управления организации, совещательных коллегиальных органов организации, сове-щаниях, проводимых руководителем организации и руководителями ее подразделений.

150

Профессиональная ответственность отражается в должностных инструкциях, в которых прописаны общие положения, обязанности, права, ответственность.

Профессиональная этика – совокупность устойчивых норм и правил, которыми должен руководствоваться руководитель при принятии управ-ленческих решений.

Решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу и необходимым действиям.

Риск (от греч. rixikon – утес, первоначально рисковать означало лави-ровать между скалами) – возможность опасности, неудачи; действие на удачу в надежде на счастливый исход.

Совещание – коллективные деловые беседы, проводимые руководи-телем с целью оперативного доведения до подчиненных конкретных задач, использования коллективного разума, обмена информацией и накоплен-ным опытом для выполнения важных управленческих решений.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уров-не Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Социальное обслуживание граждан – деятельность по предоставле-нию социальных услуг гражданам.

Социальная услуга – действие в сфере социального обслуживания по оказанию постоянной, периодической, разовой помощи, срочной помощи, гражданину в целях улучшения условий его жизнедеятельности, расшире-ния его возможностей самостоятельно обеспечивать свои основные жизненные потребности.

Социальное управление – сознательное, целенаправленное воздейст-вие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономерностей и тен-денций.

Стандарт социальной услуги – основные требования к объему, периодичности и качеству предоставления социальной услуги получателю социальной услуги, установленные по видам социальных услуг.

Стратегическое социальное управление – определение миссии организации, формирование системы целей, стратегии развития.

Субъект социального управления – это лицо, группа лиц или специ-ально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздей-ствия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешное движение к заданной цели.

151

Тактическое социальное управление – это процесс разработки и реа-лизации управленческих решений, рассчитанных, как правило, на период до одного года.

Технологии социального управления – приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления, которые состоят из информационных, вычислительных, организационных, логических операций, выполняемых руководителем и специалистами различного профиля по определенному, утвержденному, принятому алгоритму.

Управление качеством – статистический контроль качества при мас-совом производстве продукции, направленный на стабилизацию качества в процессе производства. Достижение необходимого качества продукции связано с постепенным процессом по ее совершенствованию.

Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенций, направленный на достижение целей организации; творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в процессе управления.

Управленческое решение – это отрасль научных знаний, прикладная дисциплина, прикладная деятельность, которая имеет: субъект управле-ния – тот, кто управляет; объект управления – то, чем управляют; предмет управления – методы, позволяющие получить и проанализировать инфор-мацию.

Управленческий риск – принятие руководителем на себя ответствен-ности за реализацию разработанного управленческого решения без полной уверенности в конечном положительном результате.

Формы социального управления – способ существования, выражения взаимодействия, отношения между субъектом и объектом управления.

Функции социального управления – виды деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект, что образует сложную и многогранную систему управленческой деятельности.

Ценности – образцы, стандарты поведения, оказывающие влияние на выбор между поведенческими альтернативами, которые выражаются в образах и символах.

Цикл социального управления – объединение функций социального управления.

Эмпатия (гр. empatheia – сопереживание) – постижение эмоциональ-ного состояния, проникновение в переживание другого человека (способ-ность к эмпатии в форме сопереживания, сочувствия является необходи-мой чертой личности поставщика социальных услуг).

Этика (греч. ethikos - обычай) – философская, наука, объектом кото-рой является мораль, ее развитие, нормы и роль в обществе.

152

Этические действия – действия, которыми руководствуются в своей деятельности поставщики социальных услуг.

Этические отношения в организации социального обслужива-ния – совокупность зависимостей, связей, заключавшихся в достижении общественного, личного блага путем трансформирования системы «человек – среда».

Этическое сознание сотрудника организации социального обслу-живания – отражение его социального бытия и деятельности, возникаю-щих в процессе профессиональных отношений.

Эффективность («эффект» – впечатление, производимое кем-либо на кого-либо) – это ресурсная результативность, полученная по итогам разработки или реализации управленческих решений в организации. Необходимым условием эффективности является баланс интересов всех участников процесс

Приложение 2

Тест. Можете ли Вы управлять людьми?1

Данный тест предназначен: - для тех, кто хотел бы занимать или уже занимает руководящую

должность, - он поможет понять, пользуетесь ли вы авторитетом у окружающих, - насколько вы уверены в себе и организованы, - умеете ли отстаивать свою точку зрения, - все эти качества необходимы для того, чтобы люди доверяли вам и

помогали добиваться поставленных целей. Вопросы:

Имеете ли вы собственное мнение о разных вещах, событиях? всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков). Легко ли вас переубедить? всегда (0 очков); никогда (15 очков); иногда (5 очков).

Волнует ли вас разговор с начальником, директором, вашим руководи-телем?

всегда (0 очков); никогда (15 очков);

1 См.: bgumanagement2009narod.ru

153

иногда (5 очков). Стараетесь ли избегать встреч с людьми, чем-то неприятными вам?

всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

Вас раздражает, если вам пересекают дорогу? всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

Вас переоценили. Будете ли вы протестовать? всегда (0 очков); никогда (15 очков); иногда (5 очков).

Не замечали ли, что вам приятнее быть в кругу более молодых, чем среди сверстников?

всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

Лучше ли вам переносить неудобства, чем доставлять их другим? всегда (0 очков); никогда (15 очков); иногда (5 очков).

Сохраняется ли в вашем коллективе спокойная атмосфера? всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

Вам лучше высказываться словами или письмом? словами (15 очков); письмом (0 очков); в зависимости от обстоятельств (5 очков).

Советуетесь ли вы с кем-нибудь, прежде чем принять решение даже в ме-лочах?

всегда (0 очков); никогда (15 очков); иногда (5 очков).

При разговоре вам не трудно смотреть собеседнику в глаза? всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

В одиночестве вам лучше работается, чем в коллективе? всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

154

Могут ли некоторые люди воспользоваться вашими слабостями? всегда (0 очков); никогда (15 очков); иногда (5 очков).

Приятно ли вам командовать? всегда (15 очков); никогда (0 очков); иногда (5 очков).

Ключ Менее 120 очков Характеристика: - личностных качеств, для того чтобы быть начальником, вам явно

не хватает, - вы и сами не против, чтобы вами управляли, - возможно, это связано с тем, что вы привыкли себя недооценивать –

отсюда ваша неуверенность, подверженность влиянию чужих мнений, - постарайтесь понять, чего вы хотите от жизни и окружающих, - научитесь отстаивать свою точку зрения, будьте увереннее в том,

что считаете правильным, - научитесь управлять собой – и тогда вам легче будет строить взаи-

моотношения с окружающими. 125-180 очков Характеристика: - вы не любите, чтобы вами управляли, но и не желаете командовать

сами, - однако работать приходится с разными людьми – начальниками

и коллегами, - не бойтесь отвечать за свои поступки, - постарайтесь отключить в себе эмоции, - научитесь видеть в сотрудниках – вышестоящих и находящихся

с вами на одной ступеньке служебной лестницы – прежде всего деловых партнеров, которые могут быть вам полезны, и которым при необходимо-сти вы сможете оказать посильную поддержку.

185-200 очков Характеристика: - вы склонны управлять другими людьми, - вы человек ответственный и достаточно организованный, можете от-

стоять свою точку зрения, способны убедить окружающих в правильности вашего решения,

- вам, как правило, удается установить ровные отношения, как с на-чальством, так и с подчиненными,

155

- в любом случае не стоит забывать: даже начальники должны совер-шенствовать свои личностные качества.

200 и более очков Характеристика: - у вас властная натура, - Вы не любите, когда мнение окружающих отличается от вашего, - по отношению к неугодным способны применять жесткие меры, - подчиненные, если они у вас есть, вас в лучшем случае побаиваются, - если же вы только мечтаете стать начальником, вам стоит пересмот-

реть свою позицию по отношению к коллегам по работе, - научитесь считаться с мнением других людей, уважать их – и тогда

вам легче будет понять их поступки и управлять ими.

Приложение 3

Тест для руководителя1 Данный тест сформирован для руководителей, занимающихся на

курсе. Тест предназначен для определения самим Руководителем: - какие моменты в управлении людьми вызывают у него дискомфорт; - в каких вопросах Руководитель наиболее успешен; - какие именно проблемные области приносят Руководителю наи-

большие затруднения; - какие изменения следует внести руководителю в персональный

стиль управления. Прочитайте вопросы и ответьте на них однозначно – «Да» или «Нет».

№ Вопросы к руководителю Да/Нет

1. Можете ли вы сказать про себя: «Я убеждён, что всегда делаю только то, что нужно»?

2. Часто ли вы ощущаете, что не можете переварить и обрабо-тать всю необходимую вам информацию?

3. Часто ли бывает, что, читая документы или слушая собесед-ника, вы одновременно думаете о других важных делах?

4. Задумываетесь ли вы над решением вопроса, что в компании слишком много проблем, которые можете решить только вы?

1 См.: test-dlya-rukovoditelya

156

5. Приходится ли вам делать усилие над собой, чтобы позна-комить команду/сотрудников/заместителей с повышением плана?

6. Бывает ли такое, что общение с сотрудниками резко меняет ваши планы, и вы начинаете заниматься не тем, что было запланировано в начале дня?

7. Думаете ли вы про себя: «Я - единственный человек в нашей компании, кто может сделать все правильно и чётко»?

8. Часто ли вы оказываетесь в ситуации, когда вам не хватает информации (которая обязана вам предоставляться регуляр-но) для принятия решения?

9. Испытываете ли вы дискомфорт, когда необходимо предъ-являть сотрудникам жёсткие требования, чтобы они додела-ли свою несделанную работу/исправили ошибки?

10. Считаете ли вы, что ваши ожидания нынешние сотрудники никогда не смогут удовлетворить?

11. Есть ли у вас незаменимые сотрудники?

12. Есть ли у вас такие сотрудники, которые с первого раза не выполняют ваши указания?

13. Можете ли вы сказать про себя: «Я завален текущими проблемами»?

14. Часто ли бывает такое, когда только вы в вашей компании можете найти правильное решение в трудной/нестандартной ситуации?

15. Часто ли ваши сотрудники доказывают вам свою правоту?

16. Есть ли у вас такое ощущение, что нормальных сотрудников не осталось ни в вашей компании, ни на рынке труда?

17. Испытываете ли вы желание доделывать/переделывать работу за своими сотрудниками?

18. Есть ли у вас чувство, что вы не можете уехать отдыхать надолго, потому что вы не уверены в сотрудниках своей компании?

157

19. Считаете ли вы, что сотрудники не хотят понимать/не пони-мают важность поставленных перед ними задач?

20. Есть ли у вас сотрудники, которые вас «напрягают»?

21. Ваши взгляды коренным образом расходятся со взглядами вашего заместителя/вашей команды/вашего партнёра? (Выберите наиболее важное для вас.)

22. Вникаете ли вы в объяснения сотрудника, почему работа не была выполнена?

23. Испытываете ли вы дискомфорт оттого, что вам необходимо сообщать своим сотрудникам о каких-либо нововведениях в компании?

24. Есть ли у вас желание избавиться от большинства своих сотрудников?

25. Есть ли у вас сотрудники, с которыми вы предпочли бы не говорить о не сделанной ими работе?

26. Считаете ли вы, что ваши сотрудники недорабатывают в рамках своих должностных обязанностей?

27. Важно ли для вас объяснение сотрудника, почему работа не была им сделана?

28. Повторяются ли ситуации, когда вы неоднократно говорите одному и тому же сотруднику одно и то же прежде, чем он это сделает?

29. Испытываете ли вы неловкость перед сотрудниками / коман-дой, когда в компании возникают какие-либо трудности?

30. Можете ли вы сказать про себя: «Сотрудники не задержи-вают необходимую для меня информацию. Она появляется у меня всегда в срок и в определённом виде»?

31.

Бывает ли такое, что общение с клиентами / заказчиками / поставщиками резко меняет ваши планы, и вы начинаете заниматься не тем, что запланировали в начале дня? (Выберите наиболее важное для вас.)

32. Считаете ли вы, что ваши сотрудники могли бы работать более эффективно и продуктивно?

158

33. Приходится ли вам думать вне рабочего времени о не сде-ланной работе, о проблемах, созданных сотрудниками?

34. Считаете ли вы сотрудников, которые вас «напрягают» трудными?

35. Переживаете ли вы чувство, что кроме вас в компании «ни-кому ни до чего нет дела» – до всего есть дело только вам?

36. Появляется ли у вас такое желание, когда хочется не замечать несделанной работы?

37. Вы ощущаете перегрузку?

38. Когда сотрудник просит вас о разговоре, вы, скорее всего, ожидаете от него претензии и жалобы на проблемы, чем предложений по улучшению компании?

39. Мешает ли вам текучка думать о развитии компании?

40. Ощущаете ли вы, что сотрудники слишком часто, на ваш взгляд, сопротивляются любым вашим решениям?

41. Вы не в состоянии предугадать реакцию ваших подчинён-ных?

42. Можете ли вы, понаблюдав 5 минут за разговором между сотрудниками сказать: они хотят решить проблему или делают вид, что заняты решением?

43. Часто ли бывает так, что сотрудники не проявляют простой инициативы для предотвращения проблемы или конфликт-ной ситуации?

44. Бывает ли такое, что вы чувствуете раздражение после разговора с сотрудником о несделанной им работе?

45. Задумываетесь ли вы о том, нравится ли вашим сотрудникам работать в компании?

46. Бывает так, что вы не увольняете неэффективно работающе-го сотрудника только потому, что боитесь, что ему не будет замены?

47. Вам не хватает времени, чтобы сделать работу как следует?

48. Испытываете ли вы дискомфорт, когда вам нужно говорить сотруднику о его увольнении?

159

49. Есть ли у вас ощущение, что ваши сотрудники сопротивля-ются вашим намерениям?

50. Бывает ли такое, что сотрудник со временем начинает работать хуже, чем в самом начале?

51. Знаете ли вы, как вас оценивают ваши сотрудники?

52. Когда вам надо решить проблему, спрашиваете ли вы варианты решений у сотрудников?

53.

Верно ли, что основную часть вашего времени занимает деятельность по исправлению проблемных ситуаций в компании/подразделении, нежели составление планов на будущее?

54. Часто ли вы чувствуете, что сотрудники вашей компании не помогают вам двигаться к намеченной цели?

55. Регулярно ли вы проводите совещания, на которых собираются все ключевые сотрудники?

56. Поддерживают ли вас сотрудники при внедрении новых идей?

57. Вы чувствуете, что работа отрицательно отражается на вашей личной жизни?

58.

Испытываете ли вы желание заплатить некоторым сотруд-никам больше, чем они заработали, в нарушение сущест-вующих правил компании, если эти сотрудники выражают недовольство и демонстративно показывают, что очень старались?

59. Позволите ли вы нарушать правила компании сотруднику, потому что вы его считаете лучшим/хорошо к нему относи-тесь?

60. Часто ли вы сами нарушаете заведённые правила в компа-нии, выполнение которых требуете от сотрудников?

61. Устраиваете ли вы с сотрудниками «мозговые штурмы» для поиска решений проблем компании?

62. Будут ли ваши сотрудники настаивать на том, чтобы другие коллеги следовали правилам компании?

160

63. Испытываете ли вы раздражение, когда видите, что кто-то из сотрудников выполняет работу медленнее, чем это можно сделать?

64. Испытываете ли вы эмоциональное и нервное напряжение в случае, когда необходимо поставить сотрудника на место?

65. Есть ли у вас сотрудники, которым вы делаете замечания / предупреждения по одним и тем же вопросам/ошибкам более 5 раз?

66. Есть ли у вас сотрудники, для которых вы делаете исключе-ния в общих правилах компании из-за того, что они дают высокие результаты?

67.

Часто ли вы делаете вид, что не замечаете, как ваши сотруд-ники играют в компьютерные игры/слишком много говорят на личные темы, вместо того, чтобы работать, потому что не знаете, как им об этом сказать?

68. Есть ли у вас в компании сотрудники, которые постоянно не справляются со своей работой?

69. Часто ли вы попадаете в ситуации, когда сотрудники вас шантажируют или ставят вам свои условия?

70. Можете ли вы сказать про себя: «Я убеждён, что всегда делаю только то, что нужно делать руководителю»?

71. Часто ли вам приходится думать над решением проблемы, с которой не справился ваш сотрудник/заместитель/партнёр?

72. Считаете ли вы, что неисполнительность персонала процветает везде, и по-другому не бывает?

73. Часто ли вам приходится себя сдерживать, чтобы не повы-шать голос в разговоре с сотрудником?

74. Легко ли вам вести диалог сотрудником, когда он выдвигает вам свои условия?

75. Снижаете ли вы свои требования к тем сотрудникам, с которыми вам легко?

76. Уволившиеся от вас сотрудники говорят о вас и компании, скорее нелицеприятные вещи?

161

77. Часто ли сотрудники спорят с вами там, где это на ваш взгляд неуместно?

78. Можете ли вы сказать: «Сотрудники слишком часто делают не то, что им поручено»?

Ключ и рекомендации Подсчитайте общее количество ответов «ДА». Высокий уровень управленческого мастерства Если у вас получилось 11 «Да» – ответов на вопросы № 1, 30, 42, 51,

52, 55, 56, 61, 62, 70, 74. Вы умеете координировать и направлять деятельность коллектива,

предоставляете самостоятельность наиболее способным подчиненным, это для вас является естественным инструментом управления. Вопросы кон-троля не вызывают у вас дополнительного напряжения. Вы уместно разви-ваете инициативу в подчинённых, разумно внедряя новые методы работы. Вы умеете в беседе убеждать и оказывать моральную поддержку, в споре вы тактичны и руководствуетесь справедливостью. Успешное решение управленческих проблем обеспечивается пониманием природы проблемы, причинно-следственных связей, влияний и решающих факторов.

Вы обращаете своё внимание на индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива. В своих решениях вы обязательно учитываете эти особенности.

В общении поддерживаете открытость, разумно используете конст-руктивную критику, что помогает вам предупреждать конфликты и созда-вать доброжелательную атмосферу.

Сотрудники вас уважают. Вы являетесь для них авторитетом и при-мером для подражания.

Рекомендация для вас: Не снижать свой уровень управленческого мастерства, продолжая

его оттачивать. Средний уровень управленческого мастерства Если у вас получилось 12–25 ответов «Да», на остальные вопросы вы

ответили отрицательно. В вашем управлении могут прослеживаться противоречия между тем,

что вы стремитесь жить интересами коллектива, и одновременно вас посещают настойчивое желание переложить свои обязанности на замести-телей.

Забота о персонале может выражаться в нетребовательности, излиш-ней доверчивости, что ведёт, в отдельных случаях, к опасениям самостоя-

162

тельно принимать решения. Это может проявляться в чрезмерной мягкости к нарушителям дисциплины, постоянными нарушениями правил и склон-ностью к уговорам.

Как следствие противоречий в управлении – это проблемы с делеги-рованием, обратной связью, ответственностью сотрудников, контролем за процессом и результатами.

Рекомендация для вас: Чтобы исключить разброд и шатание в коллективе, Вам следует

усилить степень своего влияния на него. Правильное делегирование и контроль будут сохранять вам силы. Позаботьтесь об укреплении своего авторитета.

Низкий уровень управленческого мастерства Если у вас получилось 26–67 ответов «Да». Трудности, с которыми вы сталкиваетесь в повседневном управлении,

вызывают сильнейшее напряжение и усталость. Постепенно это может привести не только к потере сил, утере интереса к управлению и бизнесу, но и потере контроля.

Ваша лидерская позиция руководителя остро нуждается в укреплении. Отвечая на вопросы теста, вы могли обнаружить в них точное

совпадение с вашей ситуацией. Повторение отдельных ситуаций с одними и теми же сотрудниками или разными людьми подчёркивают острую необходимость повысить силу вашего влияния при управлении кол-лективом.

Вам не полностью используете свой потенциал Руководителя и испы-тываете затруднения в оценке, использовании потенциала ваших сотруд-ников.

Рекомендация для вас: Для увеличения силы влияния, укрепления вашего авторитета, исклю-

чения повторяющихся проблем в управлении, для овладения тончайшей диагностики, понимания, что на что влияет и чем именно необходимо управлять в конкретной ситуации, вам следует пройти переподготовку.

163

Приложение 4

Тест. Уровень конфликтности личности1

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет б) когда как в) да 2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются,

а возможно и ненавидят? а) да б) ответить затрудняюсь в) нет 3. Кто вы в большей степени? а) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый 4. Как часто вам приходится выступать с критическими сужде-

ниями? а) часто б) периодически в) редко 5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возгла-

вили новый для вас коллектив? а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убе-

дил бы членов коллектива в ее перспективности; б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами; в) чаще советовался бы с людьми. 6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно? а) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя

1 testoteka.narod.ru

164

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

а) да б) скорее всего да в) нет 8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать

горькую правду, чем промолчать? а) да б) скорее всего да в) нет 9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще

всего вы стараетесь изжить в себе а) раздражительность б) обидчивость в) нетерпимость критики других 10. Кто вы в большей степени? а) независимый б) лидер в) генератор идей 11. Каким человеком считают вас ваши друзья? а) экстравагантным б) оптимистом в) настойчивым 12. С чем вам чаще всего приходится бороться? а) с несправедливостью б) с бюрократизмом в) с эгоизмом 13. Что для вас наиболее характерно? а) недооцениваю свои способности б) оцениваю свои способности объективно в) переоцениваю свои способности 14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми? а) излишняя инициатива б) излишняя критичность в) излишняя прямолинейность

165

Обработка результатов тестирования: Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените

выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2 В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3

Ключ

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14–17 баллов – очень низкий 18–20 баллов – низкий 21–23 балла – ниже среднего 24–26 баллов – ближе к среднему 27–29 баллов – средний 30–32 баллов – ближе к среднему 33–35 баллов – выше среднего 36–38 баллов – высокий 39–42 балла – очень высокий

Приложение 5

Тест «Умеете ли вы слушать?»1 9 балов – это качество присуще вам в наивысшей степени 1 балл – это качество присуще вам в наименьшей степени 5 баллов – средний уровень проявления этого качества

Вопрос Баллы Как часто вы делаете вид, что слушаете, в то время как сами думаете о чем-то другом? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто вам приходится «закруглять» тему беседы, разговора, если собеседник вам не интересен? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто манера речи и поведение вашего собеседника вас раздражает? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто в процессе общения у вас возникают конфликтные ситуации 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 pandia.ru

166

Как часто вы прерываете своего собеседника, чтобы вставить свою реплику, акцентировать внимание на сути обсуждаемого вопроса?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто вам приходится поправлять собеседника, если он неправильно использует термины, ударения? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто в процессе беседы, общения вас прово-цируют на то, чтобы вы повысили голос или грубо ответили?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто вы перебиваете собеседника в разговоре и не превратилась ли эта особенность в привычку? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто вам приходится говорить с собеседником в назидательном тоне? 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как часто вам приходится уходить от разговора, если ваш собеседник касается тем, проблем, которые вам неприятны?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Решение: 1. Подсчитайте сумму баллов, которую вы набрали, и определите сте-

пень умения слушать собеседника. Сумма баллов Степень умения выслушать собеседника

79-90 1 – очень низкая 71-78 2 – низкая 63-70 3 – ниже среднего 55-62 4 – чуть ниже средней 47-54 5 – средняя 39-46 6 – чуть выше среднего 31-38 7 – выше средней 32-30 8 – высокая 10-22 9- очень высокая

2. После того как вы определите свое умение слушать собеседника,

проанализируйте, каковы ваши недостатки, и постарайтесь их исправить.

167

Приложение 6

Тест. Этика1

1. Нормы и правила поведения. (Мораль) 2. Все хорошее в жизни людей, что отвечает их интересам, желаниям,

мечтам. (Добро) 3. Сделанное добро, помощь другим. (Благотворительность) 4. Действие, которое требует необычайного напряжения физических

сил, самопожертвования, риска для жизни. (Подвиг) 5.Тот, который придерживается правил приличия, проявляет внима-

ние, любезность. (Воспитанный) 6. Ощущение полного удовлетворения жизнью. (Счастье) 7. Совокупность особенных черт человека, которые проявляются в его

поведении, нрав. (Характер) 8. То, что есть в каждом из нас особенного, неповторимого. (Индиви-

дуальность) 9. Осознание и чувство моральной ответственности за свое поведение,

свои поступки перед самим собой. (Совесть) 10. Чувство смущения. (Стыд) 11. Столкновение противоположных интересов, мыслей, взглядов.

(Конфликт) 12. Человек, связанный с кем-либо доверием, преданностью, общими

взглядами; на него можно во всем положиться. (Друг) 13. Человек, который совместно с кем-либо выполняет определенное

дело, принимает участие в каких-либо действиях. (Товарищ) 14. Слишком высокое мнение о себе, надменность, важничанье.

(Высокомерие) 15. Чувство досады, раздражения, вызванное каким-либо преимуще-

ством другого. (Зависть) 16. Способ поведения, умение держаться в обществе. (Закон) 17. Тот, кто любит, уважает родную землю. (Патриот) 18. Документ, в котором государство предписывает гражданам прави-

ла поведения. (Закон) 19. Обычаи, нормы поведения, которые передаются из поколения

в поколение. (Традиция) 20. Человек, точный во времени. (Пунктуальный)

1 См.: testua.ru

Учебное издание

Анисимова Светлана Александровна

РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

Учебное пособие

Корректор Е.В. Миронов Верстка О.В. Миюсченко

_____________________________________________

Подписано в печать 23.06.2015. Формат 60×90/16. Объем 10,5 п.л. Печать офсетная. Бумага офсетная.

Тираж 1000 экз. Заказ № 177

Издательство АПКиППРО 107014, Москва, ул. Короленко, д. 2/23.

Отпечатано в типографии «Белый ветер»

Москва, ул. Щипок, д. 28