СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и...

111

Transcript of СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и...

Page 1: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,
Page 2: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

СЪДЪРЖАНИЕ

ЧАСТ ПЪРВА

ТЕМА 1: Демографските промени и новите предизвикателства за стратегическото управление на персонала

ТЕМА 2: Стратегически анализ на демографската ситуация

ЧАСТ ВТОРА

ТЕМА 1: Експлоративен анализ и управление на демографската ситуация

ТЕМА 2: Тематични области за набиране на данни и ситуационна диагноза на компетенциите при асиметрична възрастова структура

ТЕМА 3: Инструменти за управление на демографските промени в предприятието

Page 3: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�част първа

Съдържание

Увод 4

I. Демографскитепроменииновитепредизвикателстваза стратегическотоуправлениенаперсонала

1. Демографски модели и констатации 61.1. в Европа 101.2. в България 11

2. Проблеми при управлението на персонал 132.1. Интернационализация 132.2. Глобализация 152.3. Миграция, имиграция 17

3. Анализ на диполи 203.1. Възраст - производителност 203.2. Възраст - квалификация 223.3. Възраст - иновативност 263.4. Възраст - отговорност 29

II. Стратегическианализнадемографскатаситуация

1. Стратегии за преодоляване на демографските проблеми 30

2. Предизвикателства вследствие на демографските проблеми 40

III. Казусисвъпросник 43

Използвана литература 45

Page 4: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

4 част първа

Увод

Свидетели сме на демографски проблеми, които водят до:• Проблеми в модернизирането на пенсионните системи у нас и в Европа;• Проблеми в квалификационния състав на наетия персонал, което създава сериозни трудности пред работодателите в стремежа им за по-висока производителност и конку-рентоспособност.

В цяла Европа и в света през последните 5-6 години се забелязва активизиране на изслед-ванията на демографските проблеми в условията на глобализацията, новите политически реалности и новия мироглед по отношение бъдещето на човечеството.

Изследването на демографските проблеми се налага и от обстоятелството, че те изискват нови подходи в управлението на търговските дружества и по конкретно по отношение на управление на персонала, фирмената култура, социалната политика.

Много изследователи на тези процеси като Leonard-Barton 1992 год., Pitschmann & Beli 1999 г., Wagner & Surrey 2003г., стигат до извода, че в условията на силна конкуренция на свободните пазари персоналът трябва да се разглежда като ресурс като всеки друг ресурс, което значава, че той трябва:- да се прогнозира, използва и управлява със специфични за него методи;- да се оценява неговия принос към икономическите показатели на дружеството;

За разлика, обаче, от другите ресурси демографският проблем има своята видима и не-видима измеримост. Докато за видимата измеримост – физически данни, квалификация - лесно могат да се намерят критерии и индикатори за оценка на тяхното влияние, то към невидимата измеримост се отнасят психиката на индивида, морални, етични и религиозни принципи. Тези невидими сфери на индивида:- трудно се индентифицират;- трудно се прогнозират;- поддават се на външно влияние – състоянието им е динамично;- изискват специфични методи за въздействие.

Управлението на персонала в условията на демографските промени е много по-сложна материя в сравнение с технологичните/производствените процеси. Овладяването на този процес е гаранция за успех и устойчивост.

На 16 март 2005 г. Европейската комисия оповести основните положения на т.нар. „Зе-лена книга” озаглавена “Изправени пред демографска промяна, нова солидарност между поколенията”. В тази книга за пръв път се възприема всеобхватен подход към проблема за застаряването на европейското население. Особено внимание се отделя на отрицателния прираст на населението в редица страни членки и кандидатки, вкл. и в България.

Европейскотопредложениезапосрещаненадемографскитепредизвикателстваотстранитее,дамобилизиратсвоитересурсиврамкитенатриосновниприоритета:• Завръщане към демографски растеж и повишаване на раждаемостта и разумно из-ползване на потенциала на имиграцията;

Page 5: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

5част първа

• Осигуряване баланс между поколенията и във функционирането на свързаните с раз-личните поколения социални системи и институти (здравна, пенсионна, образователна и др.). • Откриване и внедряване на нови мостове и механизми за връзка между различните етапи, потребности и отговорности в живота на човека. (Младите хора все още срещат затруднения в търсенето и намирането на работа. Все по-голям брой “млади пенсионери” искат да участват в социалния и икономическия живот. Времето за обучение става по-дълго, а младите работещи хора искат да прекарват повече време с децата си. Тези проме-ни изменят границите и мостовете между активността и почивката).

Page 6: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

6 част първа

I.Демографскитепроменииновитепредизвикателствазастратегиче-скотоуправлениенаперсонала.

1. Демографскитемоделииконстатации „Хората ще имат така или иначе деца” Конрад Аденауер 1956 г.

Структурата на населението се променя постоянно. Всеки новороден, починал или еми-грирал влияе върху тази структура. Демографията има за задача да квантифицира тези процеси във възможния най-къс срок от време, да индентифицира причините за установе-ната структура на обществото, както и тези за настъпващите промени, тяхната динамика и влияние върху обществото.

Съгласно изследване на ООН населението на планетата през 2007 г. е било 6,6 -7 млрд., или 2,5 пъти повече в сравнение с 1950 година. Очаква се приръстът от 73 млн. жители на година да се забави до 35 млн. жители на година и към 2048 година населението на земята да се стабилизира около 9 млрд. жители. Прирастът ще бъде характерен за развиващите се страни, докато за развитите страни ще се наблюдава намаление на населението с около 1 млн. жители на година. Този процес ще засегне около 51 страни до 2050 г.

През XVII в. възникването на демографията като наука се извършва спонтанно, по повод на интереса, който първите демографи са имали към своя обект - населението. Джон Граунт изследва смъртността на населението на Лондон по пол и възраст и причини за умиранията, а също и раждаемостта, съотношението между половете и др. Английският астроном Едмунд Халей е автор на първата таблица за смъртност, основана на използ-ването на данни за умрелите по възраст в условията на гр. Вроцлав през 1687 - 1691 г., като е използвал т. нар. „метод на умрелите“ (метод на Халей). По-късно таблицата за смъртност се превръща в основен метод на демографията, появяват се различни нейни разновидности, прилагани в зависимост от достъпната информация и целите, които са си поставяли изследователите. В този първи етап демографията (тогава наричана „полити-ческа аритметика“) се развива като предимно емпирична наука, която представя в числов вид различни страни от процеса на възпроизводство на населението. От друга страна, ин-

Page 7: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

7част първа

тересът на държавата към населението още от древността поражда различни идеологиче-ски интерпретации, отнасящи се до демографското възпроизводство и отделните негови елементи. В наше време най-влиятелни са две теоретични направления, които изразяват противоречиви възгледи и интереси: малтусианството и марксизмът.

В края на XVIII в. Т. Малтус написва своето прочуто „Есе върху принципите на населени-ето“ като до 1826 г. това произведение претърпява още пет издания. В него се разработени основните принципи на доктрината на малтусианството, възникнала по повод критичната реакция на Малтус към разпространяващите се по онова време оптимистични възгледи за социална справедливост на базата на отрицание на частната собственост. По-късно в трудовете на К. Маркс и Ф. Енгелс тези възгледи се оформят в доктрината на маркси-зма, която и до днес има непримирими идеологични противоречия с малтусианството и нео-малтусианството. Още от този начален период и до днес демографията в Европа се развива в контекста на историческите и идеологическите особености на обществото, като постепенно формира своя облик, едновременно в методологично отношение и по отноше-ние на основните теоретични концепции (доктрини за населението).

От сега светът преживява период на динамични демографски промени, а населението на планетата застарява. В световен мащаб за половин век броят на хората на възраст над 60 години е нарастнал повече от три пъти и тази година ще се увеличи със 705 милиона души, за да достигне почти 2 милиарда през 2050 г. Увеличава се градското население. Раждае-мостта в развитите промишлени страни продължа да се спада и демографската ситуация там се спасява от имигрантите, които вече наброяват 191 милиона души. Те обаче са съ-средоточени в сравнително малко страни и представляват 20 процента от населението на общо 41 държави.

Глобалните тенденциинадемографскитепроменимогатдабъдатсведенидопетосновни:• Населениетонапланетатазастарява.В близките 50 години се очаква четирикратно повишаване на относителния дял на възрастното население• Различнисатемповеназастаряваненанаселението. Ако през 2000 г. хората над 80 години са наброявали 70 милиона, то в близките 50 години техният брой ще се увеличи повече от пет пъти.• Изравняватсеотносителнитедяловенамладежиивъзрастни.В глобален мащаб се очаква относителният дял на хората над 60 години за периода от 2000 г. до 2050 г. да се увеличи два пъти - от 10 до 21 %, а относителният дял на децата да намалее с една трета - от 30 до 21 %. Нещо повече, към 2050 г. в някои развити страни броят на старите хора ще надхвърли броя на децата повече от два пъти.• Нарастваглобалнатамиграция.• Мобилизиратсезначителниресурсизауправлениенадемографскитепроцеси.

Глобалниинициативи,общочовешкииобщосоциалнизадачиГлобалните демографски промени не само силно се отразяват върху всички страни на индивидуалния, обществения, националния и международния живот, но и преобразяват всички аспекти на човешкото битие: икономически, политически, културни, психологи-чески, духовни.

Page 8: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

� част първа

Възникват неотложни потребности от мобилизиране на значителни по вид, по размер и по обхват ресурси за преодоляване на негативните демографски промени. Нужно е да се отчита и това, че ако в развитите страни процесът на застаряване е протичал постепенно и на фона на устойчиво икономическо развитие и висок жизнен стандарт, то страните в преход, както и развиващите се страни, са изправени пред необходимостта да решават едновременно проблемите и на устойчивото си икономическо развитие, и на повишаване на жизнения стандарт, и на застаряването на населението. Във всички страни, като прио-ритетни стратегически насоки за действие, се набелязва подобряване на положението на децата, на възрастните и на най-възрастните, особено на най-възрастните жени.

В съвременната демография демографските модели се използват:

1) за получаване на количествени характеристики на демографските процеси и явления. Особена роля те играят при определянето на обобщените характеристики за интензив-ността на демографските процеси като средната продължителност на живота, нето-кое-фициента за възпроизводство на населението и др.;

2) за изучаване на закономерностите и факторите в демографските процеси и като метод за демонстрация на връзките между променливите показатели, като метод за количестве-на оценка на установените връзки и зависимости, като инструмент за проверка на хипо-тези. В демографията метода на моделирането е един от основните методи за анализ на причинно-следственните връзки и други зависимости;

3) в различните текущи и ретроспективни демографски разчети;

4) за определяне характера на събирането и обработката на информацията за население-то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида, признаците и принците на групи-рането и т.н.;

5) за демографския анализ, оценката на възможните последствия на едни или други изме-нения в живота на населението, например при оценка на ефективността на демографската политика.

Демографският модел представлява теоретическа конструкция, която обяснява еволю-цията на населението (хора, бракове, семейства, домакинства) на база на неговата струк-тура, изходно състояние и различни демографски променливи (такива като раждаемостта, плодовитостта, смъртността и др.). В статичния модел тези променливи остават посто-янни; в динамичния модел те се изменят във времето. По-нататък моделите се под-разделят на детерминантни модели, основани на функционалните взаимовръзки между променливите, и стохастични модели или вероятностни модели, в които се разглеждат вероятности за настъпването на различни събития в живота на индивида в течение на моделирания период. Моделът може да се изрази чрез набор от математически формули или да приеме формата на имитацията, при които числовите оценки на променливите са включени в системните взаимовръзки. Макроимитациите могат да правят демографски прогнози чрез т.н. компонентния метод. В микроимитациите събитията, случващи се с индивидите и групите, настъпват случайно в съответствие с вероятностите, установени със съответствуващите променливи модели.

Page 9: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

9част първа

5-фазен модел за процеса на трансформацияТози модел се въвежда през 1970 г. на мястото на 4-фазния модел.

Фаза Наименование Характерни белези

1 Предварителна трансформация

o Високи индекси за новородени и починали;o Индекса на починалите може да има големи колебания вследствие на болести, епидемии, глад, войни, дори да надмине индекса на новородените;o Слаб индекс на растеж;

2 Ранна трансформация

o Индексът на новородените остава постоянен, дори може да се повиши благодарение на подобряване на здравното състояние на жените; o Бавно, често неравномерно намаление на индекса на починалите;o Отваря се „ножицата” (починали-новородени) на населението;

3Средна трансформация.

Фаза на обрат

o Индексът на починалите намалява с темпа на индекса на новородените;o Индексът на растежа на населението достига най-високото си ниво;

4 Късна трансформация

o Индексът на починалите намалява слабо, а този на новородените се повишава незначително (чрез известните методи и средства за предпазване от забременяване);o Растежът на населението се забавя, „ножицата” се затваря;

5 Заключителнаo Индексите на новородените и починалите са стабилни и ниски;o Растежът на населението е нисък и без колебания.

Индекс на новородени

Индекс на починали

Индекс на нарастване

Идеалният модел за демографски промени

Page 10: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

10 част първа

1.1. Европа

Европа съчетава демографските крайности на много висока средна продължителност на живота и много нисък среден брой деца на една жена. В повечето държави-членки на ЕС средната продължителност на живота, понастоящем 75 години за мъжете и 82 години за жените, ще се увеличи с още 15 до 20 години в рамките на този век. В резултат от факта, че жените раждат средно 1,5 деца и че все повече жени се отказват да имат деца, населени-ето на Европа застарява, а броят на активното население, родено в Европа, намалява. Като се има предвид средната пенсионна възраст понастоящем в Европа (62 години за мъжете и малко над 60 години за жените), при липса на компенсаторни политики, през следващите 40 години в Европа делът на работещите и плащащите осигуровки ще намалее рязко, като на четирима от тях ще се пада издръжката на трима пенсионери.

Комбинацията от застаряващо население и намаляваща работна ръка ще има драстични последствия за Европа. Ако Европа иска да се заеме сериозно с развитието си по посо-ка на обществото на знанието, усилията за повишаване на икономическата ефективност и подобряването на уменията на населението трябва да се съчетаят с активни мерки за посрещане на това демографско предизвикателство. Не на последно място по значение е полагането на съгласувани усилия, за да може ЕС да се превърне в привлекателна дести-нация за имигрантите. Без миграция ЕС няма да може да се справи с бъдещия недостиг на работна ръка и умения, ще се сблъска с намаляване на културното многообразие и експе-риментиране, които са предпоставки за творчество и иновации.

Населениев млн.

%дял

600

500

400

300

200

100

0

Развитие на европейското население в периода 2000 – 2050 г.

ЕС-27 Дял от световното население

Години 2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

Население по възрастови групп в ЕС-27 през 2010, 2030 и 2050 г.

Източник: Евростат (Сценарий законвергенция)

2010 2030 2050

15-64 години

Над 65 години

Под 15 години

Източник: Европа 2030

Page 11: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

11част първа

1.2.РепубликаБългария

.,

.,

., -

, .

1.2

: Wikipedia

1990 21.6 % 55.5 % 22.9 % 1995 19.1 % 56.6 % 24.3 % 2000 16.8 % 58.3 % 24.9 % 2001 16.3 % 59.2 % 24.5 % 2002 15.9 % 60.1 % 24.0 %

2003 1 210 000 (15.5 %)

4 747 000 (60.8 %)

1 845 000 (23.7 %)

2004 1 174 000 (15.1 %)

4 782 000 (61.6 %)

1 805 000 (23.3 %)

2005 1 143 000 (14.8 %)

4 814 000 (62.4 %)

1 762 000 (22.8 %)

2006 1 120 000 (14.6 %)

62.8 % 1 740 000 (22.6 %)

2007 1 106 000 (14.5 %)

4 817 000 (63.0 %)

1 717 000 (22.5 %)

2008 1 100 000 (14.5 %)

4 806 000 (63.2 %)

1 701 000 (22.3 %)

2009 1 099 000 (14.5 %)

4 773 900 (63.1 %)

1 690 700 (22.4 %)

2009 41,8 ., 2008 . 41,7 ., 2001 . - 40,4 .

(%) (%)

1887 593 547 18.8 2 560 828 81.2 1892 652 238 19.7 2 658 385 80.3

1900 742 435 19.83 3 001 848 80.17

1910 829 522 19.13 3 507 991 80.87

1920 966 375 19.94 3 880 596 80.06

1934 1 302 551 21.43 4 775 388 78.57

1946 1 735 188 24.68 5 294 161 75.32

1956 2 556 071 33.57 5 057 638 66.43

1965 3 822 824 46.46 4 405 042 53.54

1975 5 061 087 57.99 3 666 684 42.01

1985 5 799 939 64.81 3 148 710 35.19

1992 5 704 552 67.21 2 782 765 32.79

2001 5 500 695 68.98 2 472 976 31.02

2009 5 401 214 71.40 2 162 496 28.60

Page 12: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

12 част първа

Източник: Data FAOSTAT, year 2009

Националният статистически институт на България съобщава, че към края на 2006 г. по предварителни данни изчисленото постоянно население на България е 7 679 290 души при средна гъстота 69.3 души/км2, докато средната за Европа е 67 души/км2, а 45 души/км2 е за света. Най-голяма е гъстотата на населението в общините Пловдив (3500 души/км2), Варна (1500 души/км2), Ямбол (990 души/км2), Добрич (950 души/км2) и Столична (905 души/км2). От районите за планиране най-гъсто населен е Югозападният (103 души/км2), а най-рядко — Северозападният (48 души/км2). Най-слабо населен е районът на Странджа (10 души/км2). В общия брой на населението жените са повече (51.5%). През 2006 г. на 1 000 мъже се падат 1064 жени.

В края на 2009 г. в градовете на страната живеят 71.4 % от населението на страната, а в селата - 28.6%. Процесът на застаряване се проявява както в селата, така и в градовете, като в селата средната възраст на населението е по-висока в сравнение с тази в градовете. В градовете този показател има стойност 39.7 години, а в селата – 45.3 години.

Населението в трудоспособна възраст към края на 2009 г. е 4.774 мил. души или 63.1% от цялото население. Населението над трудоспособна възраст през 2009 г. е 1.690 мил. души. За една година то е намаляло с 10 хил. души. Това се дължи не само на естественото дви-жение на населението (смъртността), но и на изключването от тази категория на част от населението поради промяната във възрастовата граница за пенсиониране и отнасянето на тази част към трудоспособното население. Сред населението под трудоспособна възраст се очертава стабилизилане около 1,100 мил. души.

В сравнение с европейските страни равнището на общата смъртност на населението в България е доста по-висока 20.1 ‰. С най-ниска смъртност са Ирландия - 6.6‰, Люксем-бург - 7.9‰ и Франция и Нидерландия - 8.4‰. За по голямата част от страните на Европа нивото на смъртността е в границите между 9.0 и 10.0‰. В няколко държави (Естония, Литва, Унгария и Румъния) коефициентът на смъртност е над 10.0‰, но стойностите му в тях са по-ниски от тази за България. С по-висока смъртност, близка до тази в България е Латвия (14.2‰).

Page 13: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

13част първа

2.Проблемиприуправлениетонаперсонал„Няма по-велик победител от онзи, който е съумял да победи себе си.”

Х. Бичер 2.1.Интернационализация

Основните характерни елементи на днешния световен ред, които имат съществено влия-ние върху персонала са интернационализацията и глобализацията.

Човешкият персонал е един от най-важните ресурси на икономиката днес, който на ниво предприятие се разглежда като ценност, източник на приходи в зависимост от начина на неговото инвестиране и управление.

Ускореното развитие на международното промишлено сътрудничество предизвика поява-та на една нова тенденция, която оказва влияние на количеството и качеството на човеш-ките ресурси, а именно – неконтролиран поток от чужда работни сила във всяка точка на света. От една страна, това е следствие на опитите за намаляване разходите за единица произведена продукция чрез използването на по-евтини ресурси, в т.ч. и човешки. От дру-га страна, засилената миграция дава възможност да се привличат висококвалифицирани специалисти от различни страни.

Анализ на дейността на транснационалните компании за периода 1999 – 2006 г. показва, че делът на чуждестранния персонал е от 40% до 65% при компаниите, които са лидери

Page 14: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

14 част първа

на международния пазар. Особено висок е този процент в компаниите, които произвеждат стоки за бита, хранителната промишленост, телекомуникациите и медиите. Напр. в ком-панията Nestle делът на чуждестрания персонал е 97%.

Източник: World Investment Report 2001: Promoting Linkages; United Nations (UNCTAD)/Erasmus University database, 2002 — Table IV.1; 2003 — Annex table A. I.1; 2004 — Annex table A. I.9, Annex table A. I.11.; 2005:

Annex table A.I.9; 2006- Annex table A.I.12,; 2007- Annex table A.I.14; 2008: Annex table A.I.16.

Днес персоналът в предприятията е твърде разнообразен по отношение на етническа, национална и религиозна принадлежност, пол, възраст, духовно и професионално ниво и т.н. В теорията и практиката няма определение, което да харакретизира културното раз-нообразие на персонала. Американският учен Робинсон пръв въвежда понятието „интернационализация” по отно-шение на чуждата работна сила в САЩ по време на Великата депресия – 1929-1933 г. Под интернационализация на човешките ресурси трябва да се разбира процесът на фор-миране на мултикултурен персонал в предприятията и привличането на човешки ресурси чрез международно коопериране. Може още да се каже, че това е процес на формиране на културно разнообразие на човешките ресурси – собствени (списъчен състав) и привлече-ни (извънсписъчен състав) по линия на международното сътрудничество/коопериране. По такъв начин, под степен на интернационализация на човешките ресурси в предприятията трябва да се разбира степента на културното разнообразие, установено за определен пе-риод от време.

Изменение делът на чуждестранните сътрудници в персонала наводещите ТНК

0

20

40

60

80

100

120

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Дял

Nestle S.A. Thomson Corporation Unilever Sony Corp.Coca-Cola Com. Philips ElectronicsBMW AG TotalFiat Spa Vodafone Gr Plc

Page 15: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

15част първа

Фактори при използване на културното разнообразие

Източник: Дисертационен труд на Арфае А. В.

2.2. Глобализация

Глобализация е събирателен термин, обозначаващ серия от икономически, социални, технологични, религиозни и политически процеси, проявяващи се във взаимовръзките и отношенията между отделни държави, организации и хора. По своята същност промените са свързани с всеобщо разпространение и взаимопроникване на идеи, капитали, техноло-гии и културни особености на световно ниво. Процесът се възприема като премахване на границите и разстоянията като фактор на развитие в световен мащаб.

Група фактори Фактори

Основни преимущества, които получава

предприятието от културното разнообразие

Фактори на културния потенциал на ЧР;

Повишаване на чувствителност-та към културните предпочита-ния на пазара;

Групи за разработка на нови продукти, състояща се от хора от различни култури, като се очаква продуктът да отговаря на вкуса на по-широк кръг потребители;

Оптимизация при приемане на решения за сметка на възможни по-широки перспективи и кри-тически анализ;

При формулиране и реализация на страте-гии се разглеждат различни перспективи за отразяване на спецификата на пазари-те, вземайки под внимание националните и културните различия;

Повишаване на творческия по-тенциал, способността към ре-шаване на проблеми и създаване на иновации при по-широко поле на перспективите;

Двуезичието има по-високо ниво на ос-мисляне и опознавателна еластичност, поради което различните подходи и виж-дания могат да бъдат особено полезни;

Повишаване на организационна-та гъвкавост и способността да се прогнозира търсенето и да се реагира на измененията на сре-дата

Вътрешното разнообразие на човешките ресурси позволява по-бърза реакция на изменението на средата, разглеждането на по-голям брой възможности и дости-гане на максимална организационна елас-тичност и способност към адаптация;

Увеличаване източниците на ин-формация и възможностите за нейното възприемане, обработ-ка и оптимизация при вземане на решения;

Представителите на различните култури са ориентирани към различни източници на информация (диалог, формализирани и смесени източници). Културното разноо-бразие в група подпомага получаването на информация от повече източници, обри-суването по-пълно и точно на ситуацията и изборът на по-адекватна реакция;

Фактори на разходите

Възможност да се наеме по-евтина работна сила

Намаляване разходите за работна сила чрез привличане на по-евтин персонал

Възможност да се привличат специалисти чрез международно коопериране.

Оптимизация разходите за НИРД-науч-но-изследователска и развойна дейност, маркетинг, реклама, за определени видове производствени дейности чрез прехвърля-не външни организации.

Page 16: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

16 част първа

За да оценим и анализираме ефекта от глобализацията, бихме могли да въведем няколко измерения:

-икономическите. Те засягат търговията и обмена, създаването на общ вътрешен пазар, както е в Европейския съюз, транснационалните компании и тяхната политика по отно-шение на Третия свят. Разкриването на филиали в друга страна е свързано с отчитане на националните, културните, етническите особености, съобразяване с икономическите приоритети на дадената страна, с отчитане на местните закони по отношение на околната среда, поемане на социални ангажименти и т.н.

-политическите. С тях най-често са свързани пейоративните/отрицателните оттенъци на понятието от миналото или от отношението на антиглобалистите. Колкото и да се твърди, че глобализацията няма център, все пак именно водещите индустриални страни са тези, които се опитват да разпространят и наложат ценностите и моделите си. Антиглобалисти-те обвързват критиките си и с политиките за имигрантите и чужденците, за бежанците и чуждестранните работници и обясняват, че „другите“ винаги са заплаха за „своите“ граж-дани, че национализмът и локализмът не трябва да отстъпват на тенденциите по отваряне на границите. „Френските“ събития от преди няколко години, в които хора от предгради-ята демонстрираха волята си за разруха, бяха описани от френския философ и есеист, из-вестен с критиката си срещу идеологическите корени на тоталитаризма, Андре Глюксман така: „Това е поведение на една извратена и престъпна Алиса в Огледалния свят, превър-нала се в подпалвачка - Алиса в Страната на кошмарите, която прекрачва границата, за да разруши и да направи още по-необитаема черната бездна, в която е принудена да влачи жалкото си съществуване“.

-културните. Те се оформят като самостоятелни и независими от другите измерения. При тях е по-ясен мотивът, същността. Идеята за цялост на света, за духовна общност тръгва от епохата на Рим с волята от един град на един език да се наложи управление на тогавашния свят. Моделът на Римската империя е първо, културно-глобалистки, а по-сле глобалистки-териториален. Или, както казва Стефан Цвайг („Европейската мисъл в нейното историческо развитие“), с Рим Европа за първи път става едно цяло, а светът - единен.

С Реформацията се ражда „литературният национализъм“. През ХVІІ и ХVІІІ вв. едни от големите посланици на европейското единство са музикантите. Монтен, а по-късно и Кант също отстояват възможността за „европейско световно гражданство“. Гьоте говори за „световен дух“ и „световна литература“ и с убеденост защитава универсалистката идея за обединението, твърдейки, че „времето на националната литература отмина“. За разлика от тях, Хердер отстоява представата за културните нации. Гьоте е прозрял това, което чо-вечеството ще разбере едва през ХХ в. след Холокоста и ще се опита да въплъти идеята за европейска общност в идеята, че „отечеството е навсякъде и никъде“ и го е направил във време, когато, пак по неговите думи, „навсякъде са заети да създават нови отечества“.

Глобализацията не може да се игнорира, а трябва да се анализира и да се управлява чрез инструментите на многобройните международни договори и организации в областта на труда и работната ръка, културата, ценностите, икономическите, социалните и търгов-ските взаимоотношения.

Page 17: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

17част първа

2.3.Миграция,имиграция

За периода 1990-2005 г. България са напуснали 800 000 души. От тях 330 000 български граждани заминават за Турция през 1989 г. следствие на т.нар. Възродителен процес, но около 200 хил. се завръщат в рамките на разрешените 90 дни.

След политическите промени от 1989 г. се развива силна икономическа емиграция, включ-ваща значителна част от висшистите в България. Тази тенденция продължава и до днес, но с малка промяна - емиграцията вече е от млади хора и главно към развитите страни от Европа, Америка и Азия. От 1989 г. досега близо 1 000 000 души са напуснали страната, а постоянно живеещите в чужбина към г. 2007 г. са около 750 000 души. Емиграцията е един от главните фактори за намаляване на българското население.

Основната част от потенциалните емигранти, желаещи да се заселят в друга държава, е от младите възрастови групи на активната възраст (37% от тях са на възраст 20-29 години, докато 15% са на възраст 40-49 години и 8% - над 50-годишна възраст). Делът на мъжете сред тях превишава не много този на жените – съответно 57% и 43%. Разпределението по етнически групи на потенциалните емигранти също не се различава съществено от това за икономически активното население на страната – 80% от емигрантите са българи (83,7% сред активното население), 12% - турци (9,9%) и 6% - роми (4,6%). Следователно, демографските характеристики на потенциалните емигранти са такива, че преселването им извън страната ще доведе главно до количествено намаление на възпроизводствения потенциал и работната сила на България и до качествени изменения във възрастовите им структури.

От всички eмигранти 18% имат висше образование, среднистите съставляват 56% и под средно образование са 26%. Най-голям е относителният дял на висшистите в групата на краткосрочните мигранти - 21%, а най-малък - сред ниско квалифицираните трудови миг-ранти (14%). (съответните показатели за икономически активното население на страната през 2001 г. са 20,6% и 52,8%). Потенциалните емигранти със средно образование са око-ло 55% във всички групи мигранти. С по-ниско от средно образование са лицата в групата на трудовите мигранти - 28%.

Заражда се и друг вид миграция - към България от чужбина, имиграция. Все повече хора от Западна Европа (главно Великобритания, Нидерландия, Испания, Ирландия) отсядат за постоянно тук, заради много по-евтиния живот, отколкото в тяхната страна. Регистрира-ни са представители на арабските страни, Азия и Африка. Не е оповестяван официалният брой на чужденците, пребиваващи постоянно в България, но голяма част от заселилите се през последните години са пенсионери и се нанасят в малки и спокойни селца. Знае се само, макар и да не е официален, броят на англичаните във Велико Търновско - около 5 200 души.

През последните 5-6 години се забелязва и усилване на вътрешнатамиграция, която е вследствие на:- закриване на училища. Според анализ на Световната банка се очаква 1259 училища да изпитат сериозна липса на средства, като половината ще трябва да бъдат затворени. В края на 2008 г. бяха закрити 350 учебни заведения, 300 от които по предложение на об-

Page 18: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

18 част първа

щинските съвети, заради демографските проблеми в страната и липсата на ученици. От тези 350 учебни заведения – 34 са професионални гимназии. Те се закриват, защото в тях броя на учениците са 45, което е крайно недостатъчно. Ще бъдат закрити още около 17-18 учебни центрове, които са на издръжка към общините. От закритите училища на борсата ще излязат около 5000 учители, а децата, които ще трябва да бъдат пренасочени в средищ-ни и защитени училища са около 6000. В края на 2010 г. броят на затворените училища е нарастнал на 400 и това е причината родителите на деца от 1 до 5 клас да се преместват да живеят в селища с училища;

- силно дебалансирана структура на икономиката, лоши условия на живот и липса на при-оритети в политиката на всички български правителства от 20 години насам. Близо една четвърт (24%) от всички мигранти са напуснали своите населени места, за да си намерят работа, а 13% - за да си осигурят работа съобразно притежаваната от тях професионална квалификация. От всички, които са мигрирали с цел осигуряване на работа, 74% са оти-шли в градовете, 12% - в селата, и 13% - в столицата. За да постигнат съответствие между своята квалификация и трудовата си заетост, по-високо е предпочитанието на мигрантите към градовете и столицата. От тях 77% са се преселили в градовете, 18% - в столицата, и само 5% са намерили подходяща работа в селата.

Общо осигуряването на трудовата заетост е посочвано като мотив за миграция при 43% от преселванията в градовете, 17% - в селата и 40% - в столицата.

За да си осигурят по-добри условия на живот са мигрирали 22% от населението в този възрастов интервал. От мигриралите по тази причина 68% са се насочили към градовете, 17% - към селата, и 15% - към столицата.

По-добрите условия за живот са били една от причините за 23% от преселванията в гра-довете, за 17% - в селата и за 23% - в столицата.

В общата структура на причините, формиращи териториалната мобилност на население-то, с по-значителен обхват са: ”осигуряване на по-добро бъдеще на децата“ - 15%; ”полу-чаване на желаното образование“ - 14%; ”осигуряване на по-високи доходи“ - 8%, и други. През 2008 година обект на вътрешна миграция са били 123 000 души.

ПрогнозазаразвитиенанаселениетоВ Националният статистически институт е разработена тривариантна целева прогноза за демографското развитие на страната в перспектива до 2060 г. Вариантите на демограф-ската прогноза са съобразени с методологията и количествените хипотези за възпроиз-водствените процеси на населението, разработени от Евростат.

I вариант (целеви). Този вариант е еквивалентен на разработената прогноза за България от Евростат. Той се определя като реалистичен и е съобразен с нормативните изисквания на Европейския съюз за демографското и социално-икономическото развитие на стра-ните-членки. Според него населението на страната ще достигне около 7 137 хиляди през 2020 г., 6 302 хиляди през 2040 г. и 5 475 хиляди през 2060 г.

Page 19: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

19част първа

II вариант (относително ускоряване). При този вариант се предполага, че демографско-то развитие ще протича при благоприятни социално-икономически процеси в страната. Според прогнозата населението на страната ще достигне около 7 220 хиляди през 2020 г., 6 634 хиляди през 2040 г. и 6 086 хиляди през 2060 г.

III вариант (относително забавяне). Развитието на населението при този вариант е про-гнозирано при хипотези за неблагоприятни социално-икономически процеси в развитието на страната. Според него, населението на страната ще достигне около 7 095 хиляди през 2020 г., 6 134 хиляди през 2040 г. и 5 166 хиляди през 2060 г.

Разработените прогнози имат конвергентен характер и отразяват общите тенденции в де-мографското развитие на страните в Европейския съюз. Тяхната реализация (ускорение или забавяне) в голяма степен зависи от формите за регулиране чрез осъществяваната демографска и социално-икономическа политика в страната, а също и от международните икономически условия.

Прогноза за населението в страната през периода 2010 - 2060 г.

Година 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060

Бройнаселени

е

8 000 000

7 500 000

7 000 000

6 500 000

6 000 000

5 500 000

І вариант ІІ вариант ІІІ вариант

Карта на света, показваща имигрантите като процент от цялото население на съответнатастрана:повече от50%

от 20% до50%

от 10% до20%

от 4% до10%

от 1% до4%

По-малко от1%

нямаданни

повече от50%

от 20 % до50%

от 10 % до20%

от 4 % до10%

от 1 % до4%

по-малкиот 1%

нямаданни

Page 20: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

20 част първа

Коефициентинавъншно-миграционносалдовизбраниевропейскистранипрез1990и2002г.(в%)

Източник: Council of Europe, 2003.

Появява се и още един феномен – трансмиграцията. Тя отразява процеса, при който миг-рантите, които се асимилират от новото общество не прекъсват напълно връзките си със своята родина, а постоянно се преместват между няколко страни, т.е. те живеят транс-национално. Поради това, може да се очаква, че базовото понятие „миграция” може и да изчезне, тъй като хората не планират непрекъснато да се преместват. А.Трайбел в своя труд „Миграцията в модерните общества” разглежда мигрантите не като „изкоренени”, а като „вкоренени” едновременно на няколко места.

3.Анализнадиполи

Демографските проблеми имат различно проявление в отделните сфери на управлението на търговските дружества. Естествено, че за всяка дейност се изисква персонал и негово-то балансиране по отношение на капацитет, квалификация, мотивация, производителност. От правилното управление на персонала зависи и просперитета на дружеството. Поради това трябва да се наблюдават, анализират отношенията/процесите, свързани с демограф-ските проблеми. За целта е целесъобразно да се дефинират важни за просперитета на дружеството диполи от взаимоотношения.

3.1.Възраст-производителностТъй като ръстът на произведената продукция зависи от предлагането на труд и производи-телността на труда, основната макроикономическа последица от застаряването е по-малък растеж, защото при равни други условия застаряването ще намали ръста на населението в трудоспособна възраст.

Страни Коефициент на външно-миграционно салдо 1990 г. 2002 г.

Гърция 0,70 .Румъния - 0,37 - 0,01

Сърбия и Черна гора - 0,17 0,02Словения - 0,01 0,11България -1,09 -0,28

Унгария 0,18 0,03Чехия 0,01 0,12

Словакия - 0,04 0,02Австрия 0,76 0,32

Холандия 0,33 0,17Норвегия 0,04 0,38Швеция 0,41 0,35

Португалия - 0,56 0,68Германия 0,83 0,27Испания - 0,05 0,56Франция 0,14 0,11

Page 21: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

21част първа

За страните със свиващо се население по-голямата производителност на труда ще бъде основен фактор за запазване и увеличаване на приноса на работната сила за растежа. По прогнози на Световната банка съществуват добри възможности за сериозно увеличаване на производителността, при условие, че се въведат активни и разумни политики, особе-но извън рамките на пазара на труда. Поради относително ниската производителност на българската икономика, това увеличение може да се постигне както чрез пренасочване на ресурсите от по-малко продуктивни към по-продуктивни отрасли, така и чрез подобрява-не на производителността в рамките на самите отрасли.

Освен по-високата производителност на труда, за увеличаването на производството може да допринесе и по-голямото участие в потенциала на работната сила, което може да се окаже основен механизъм за компенсиране на намаляващия брой на населението в тру-доспособна възраст.

Малък е делът на работната сила в общия брой на пълнолетното население - особено в по-високите възрастови групи. Мъжете излизат от работната сила средно с четири, а жените с пет години по-рано в сравнение със страните от ОИСР- Организацията за икономическо сътрудничество и развитие. При по-възрастните мъже се наблюдава спад на дела на ра-ботната сила в общия брой на пълнолетното население, докато при по-възрастните жени нивата са по-стабилни.

Прогнозни изчисления показват, че политиките, насочени към увеличаване на дела на работната сила във всички възрастови групи ще допринесат в по-голяма степен за смек-чаване на последиците от застаряването, отколкото увеличаването на дела на работната сила само при възрастното население.

Върху производителността на труда влияе в различна степен образованието. Съществу-ват 2 възгледа:

Според Чикагската школа (особено Джоузеф Стиглиц и Гари Бекер) в теорията за човеш-кия капитал, образованието увеличава производителността на труда, което позволява об-разованието да се разглежда като инвестиция. Отделяйки разходи и време за образование, човек всъщност очаква бъдещ поток от средства, които да компенсират разходите му, когато се включи в пазара на труда. Представителите на теорията за човешкия капитал подкрепят също намесата на правителството за развитие на образованието, така че, да се подобри квалифицираността на работниците в икономиката като цяло.

Според възгледа, развит от Майкъл Спенс, образованието не води непременно до подобря-ване на производителността на работника. То обаче служи като сигнал за работодателя, който му позволява да разграничи по-производителните работници от по-непроизводи-телните, тъй като двете групи придобиват всяка степен от образованието си при различ-ни разходи и време (по-производителните с по-ниски разходи, по-непроизводителните с по-високи). Така, дори да не се отчете влиянието на образованието върху производител-ността, придобиването на по-висока образователна степен ще е изгодно само за по-произ-водителните. Намеса от страна на държавата в сектора на образованието от тази гледна точка е по-скоро нежелана, тъй като би променила условията, според които само произ-водителните работници имат изгода от завършване на дадена степен на образование.

Page 22: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

22 част първа

Образованието има икономическо влияние не само върху трудовите пазари, но и директно върху производствения процес като източник на нови технологии. Това е основанието за стартиране на политиката на ЕС „Учене през целия живот”.

Почти няма форми на учене през целия живот, независимо от постигнатия значителен напредък в пазарните реформи. По принцип приватизацията на предприятията и другите политики за либерализация на икономиката би следвало да стимулират работодателите да обучават служителите, а все по-силното обвързване на заплащането с производителнос-тта би трябвало да стимулира хората да търсят обучение. Проучвания показват, обаче, че в наше време 71% от фирмите в България нямат желание за по-постоянно сътрудничест-во с някакво учебно заведение. Законовите забрани и тромавите процедури за атестация, както и липсата на положителни стимули като данъчни облекчения за обучението, осигу-рявано от работодателите, спъват разработването на програми за учене през целия живот от частни доставчици на тази услуга. Незачитане на времето за образование за трудов стаж и високата цена за неговото заплащане при необходомимост също принизява значе-нието на образованието.

В Четвъртия доклад за икономическо и социално сближаване на ЕК от 30.5.2007 се от-деля внимание върху нарастването на трудовата заетост и на производителността на тру-да. Изоставащите региони бързо се изравняват по отношение на производителността на труда. Това се забелязва особено в новите държави-членки: в трите прибалтийски страни и в някои райони на Полша производителността се е повишавала четири пъти по-бързо в сравнение със средното ниво за- ЕС за периода 1995-2004 г. Някои от регионите обаче стартират от много ниски нива. Тъй като заетостта в тези региони се пренасочва към сектори с по-висока добавена стойност, регионалната производителност навярно ще се повиши, дори ако секторната производителност остане непроменена.

През 2004 г. регионите в Португалия, Гърция, Ирландия и Испания все още са имали значително по-високи нива на производителност в сравнение с новите държави-членки. Регионалният икономически растеж в Испания, от друга страна, е зависел почти изцяло отувеличаванетоназаетостта, което предполага, че в дългосрочна перспектива такъв растеж едва ли ще продължи. В Португалия заетостта нараства с устойчиви темпове до 2001 г., но след това настъпва застой, докато в Гърция до 2001 г. нарастването на заетост-та е ограничено, а след това се увеличава значително.

3.2.Възраст–квалификацияДнес технологиите се развиват с часове, а повечето възрастни са слабо подготвени, инерт-ни и невъзприемчиви за овладяването на новостите. Това дава пряко отражение не само върху производителността на труда, но и върху характиристиките на производството. Производство със стари технологии и с уморени, слабо мотивирани възрастни хора, бро-ящи дните си до пенсия, е крайно неефективно.

Принципът за обучение през целия живот не е особено популярен засега сред българските граждани. Според данни от Евростат през 2003 г. само 1.4 % от населението на възраст между 25 и 64 години участва в образователни и обучителни курсове. За сравнение, сред-ната стойност за 25-те членки на Европейския съюз по това време е 9.0% и целта е до 2010 г. да се достигнат 12.55 (както е посочено в Лисабонската стратегия).

Page 23: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

23част първа

Коефициентът на икономическата активност на възрастовата група от 55 до 64 години е 34.8 през 2003 г. и 38.1 през 2004 г., докато в Европейския съюз този коефициент е 43.7. Броят на безработните на възраст над 50 години е намалял през 2004 г., макар бавно, и не особено значително. През същата година от всеки 100 безработни лица, 26 са били на въз-раст над 50 години срещу 24 за първите месеци от 2003 г. Процентът на лицата с начално образование е 62.1 от общия брой на лицата на възраст над 50 години. Безработицата сред лицата на 50 и повече години има дългосрочен характер (57.0% от тях са постоянно без-работни). Поради това програмите за включване на продължително безработните в трудо-вия пазар са до голяма степен насочени към възрастни хора, макар това да не представлява една експлицитна цел на правителствените програми и политики. Доколкото възрастова-та група 55-64 години е засегната, не е лесно да се диференцират мерките, които визират именно тази група, защото България има твърде сериозни проблеми с безработицата сред младите хора (до 29 години), етническите малцинства (особено ромското малцинство) и дълговременно безработните от всички възрасти. В предходните години активните поли-тики по отношение на пазара на труда бяха главно насочени към дългосрочно безработни-те и хората с увреждания. През 2006 г. главните приоритети бяха безработицата на хората до 29 години и на тези над 50 години.

Въпреки, че предприятията са основните организатори на професионалното обучение, мотивацията на работодателите в България остава сравнително ниска в сравнение с тази на други страни. Много малки и средни предприятия, особено микро-предприятията, сре-щат сериозни трудности при участието в такъв тип обучение, тъй като тяхната най-важна грижа е да оцелеят в една среда с изключително остра конкуренция и никакви стимули и преференции от страна на държавата. Затова, инвестирането в технологии и човешки ресурси остава на заден план.

Съществуват редица препятствия за прилагането на политики за обучение през целия жи-вот и основните от тях са следните:• недостатъчна адаптивност на социалните системи и потребностите на органи-зациите от икономическо развитие;• съществен недостиг на финансови средства;• недостаточна и нестабилна мотивация за обучение;• значителна липса на необходимо оборудване;• недостатъчна информираност на всички заинтересувани страни на всички нива от-носно възможностите и потребностите от обучение през целия живот.

Най-важните причини за ниската заетост на възрастните работници в страната, според информацията на теренното изследване са:• намаляването на трудовия капацитет на възрастните работници;• законодателството и общите нагласи, конто са в полза на ранното пенси-ониране;• „ейджизъм“ - комплекс от предразсъдъци по отношение на възрастните, както и липса на информация в обществото по отношение на остаряването въобще;• специфичната ситуация, в която се намират възрастните работници;• структурните причини - браншовата структура на икономиката, където доминират от-расли със специфични изисквания към заетите, такива като невисока квалификация, ръ-чен нискоквалифициран труд, изискващ значителни физически усилия и високо ниво на

Page 24: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

24 част първа

заетост;• интензивността на труда. В такива условия възрастните работници срещат значителни трудности да се адаптират и обикновено се освобождават от предприятията. Когато отра-слите предоставят по-добър трудов „контекст“, изисквания за по-висока квалификация, знания и опит, и по-малка физическа интензивност на труда, делът на възрастните работ-ници е по-висок и те имат повече шансове да продължат своите трудови кариери. Много често в такива условия и самите работодатели предпочитат такива работници - с повече знания, с повече опит, независимо от сравнително високата им възраст.

Законовата рамка за създаването и функционирането на националната система за подкре-па на трудовите кариери на възрастни и студенти се регулира чрез Закона за професионал-ното образование и обучение. Според този закон се предлага информация, консултиране и ориентиране на студенти, безработни и други лица при избора на професия и трудова кариера и също така се предоставя специален списък на професиите за професионално образование и обучение. Институциите за прилагане на тези дейности са центровете за информация и професионално ориентиране. В системата на Националната служба по за-етостта дейностите професионално ориентиране и консултиране за безработни и всички други лица, които се нуждаят от този тип услуги, са организирани от бюрата по труда. Създадена е също така Мрежа от неформално консултиращи единици (на брой около 50) към тези бюра по труда.

В анкетно изследване, проведено през 2010 г. от социологическата агенция МБМД, с пред-ставителна извадка от работещи, завършили висше училище през последните три години, са попитани, кои са били водещите причини, за да бъдат наети. Специалността, която са завършили, е била важна според 40%, висшето училище, което са завършили, е било съ-ществено според 20%, успехът от дипломата е посочен само от 8%, докато представянето на интервюто за работа е посочено от 38%. Най-много хора - 55%, смятат, че ефект са оказали „личните ми качества“.

В същото изследване, но сред работодатели, се забелязва подобна йерархия - личните качества са на първо място със 74%, докато специалността е на второ с 56%, следвана от: компютърните умения- 28%, знанието на чужди езици - 24%, и университета - 21%.

Анализът на данните за търсенето и предлагането на труд показва, че са необходими по-задълбочени изследвания, достигащи до националната фирмена и корпоративна култура.

3.2.1.Примери:

ФинландияВъв Финландия възрастовата структура на заетата работна сила е най-старата в Европа. Възрастовите групи, родени през периода 1945-1951 г., са значително по-големи в сравне-ние с възрастовите групи, родени след този период. Финландия идентифицира и предприе мерки да посрещне предизвикателствата на този проблем много по-рано от останалите европейски страни. Тази възрастова структура означава, че точно преди и след 2010 г. ще има много работници, които са близо до пенсионната възраст или вече са достигнали пенсионна възраст и се оттеглят от трудовия живот. Броят на тази група ще бъде по-висок от всякога в предходната история на страната.

Page 25: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

25част първа

Броят на хората на възраст 54 г.- 55г. през 2003 г. (за пръв път) стана по-голям от броя на младите хора на възраст 15-24 години. Поради тази тенденция влиянието на възрастовата структура върху трудовия пазар нарастна повече. Финалният доклад (за 2004 г.) относно професионалното обучение и образование във Финлания подчертава, че 54 436 обучавани са посещавали такива курсове и от тях само 1 935 или 4.30 % на 100 души са били над 55 години.Програмите за развитие и изследванията в полза на остаряващите работници, които се прилагат във Финландия, могат да се разделят на няколко групи според техните цели и задачи:• Първата програма за развитие е да подобри производителността и качеството на труд и живот на финландските работни места, както и да развие определени процедури на ра-ботните места;• Втората група програми е насочена към управление на персонала и удължаване на трудовия живот, засилване на капацитета на труд и подобряване на благосъстоянието на работещия персонал;• Третата група се състои от програми, които стимулират подобренията на образовател-ното ниво;• Четвъртата група обхваща програми, целящи повишаването равенството в труда;• Петата група са изследователски програми, концентрирани върху промените и до-брите практики в трудовия живот;• Шестата група също се състои от изследвания на остаряването, заетостта на възраст-ните хора и различните видове опити в трудовия живот.

Финландия е между първите европейски страни, които променят своята политика по от-ношение на стареенето, което става причина да се говори за т. нар. „финландски модел“. Основна цел на новата политика е да се решават проблемите на остаряването чрез нара-стване участието на възрастните хора в сферата на труда.

Обучението през целия живот играе централна роля в образователната политика на Фин-ландия. Базисното образование и професионалните умения могат да се подобрят чрез об-разование на възрастните и във Финландия това се постига чрез около 1000 публични институции. За да се повишат професионалните умения на възрастните, те могат да по-лучат образование в специални трансформационни училища, чрез специални образова-телни програми с дипломи, базирани на извършваната работа, чрез обучение по занаяти и продължително следване на политехнически курсове, конто са в тясна връзка с трудовия живот и практиката.

Възрастните могат, също така, да се възползват и от либералните образователни инсти-туции без целта на това да бъде непременно получаване на диплома или професионални умения. Такива институции са например народните висши училища, центровете за учене, центровете за обучение на възрастни, спортните институции и летните университети. Те допринасят съществено за общата култура, хобитата и цялостното развитие на личността и обществото. Фундаментална черта на тези институции е, че техните курсове са добро-волни и достъпни.

Page 26: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

26 част първа

Относно подобряването на производителността на труда след 1996 г. може да се каже, че това е една от основните цели на програмата за развитие на националния трудов живот, която в момента се прилага вече в трети вариант. Първата национална програма за раз-витие на трудовия живот е приложена през 1996-1999 г. и цели да подобри производител-ността на труда и качеството живот на финландските работни места. Министерството на труда заедно с пазара на труда и организациите на предприемачите прилага програмата. Втората такава програма е приложена през периода 2000-2003 г. и цели да подобри про-изводителността на труда и качеството на трудовия живот чрез развитието на процедури на самите работни места. Третият период на прилагане на програмата е 2004-2009 г. Цел на програмата е едновременно да подобри както производителността, така и качеството на трудовия живот Програмата поддържа също така развитието на работните места във Финландия.

Финландия има широк и разнообразен спектър от възможности за обучение и образование на възрастните. Всяка година повече от 1 млн. възрастни започват т. нар. самомотивирани учения, които допълват образованието, предлагано от работодателите, както и обучени-ето в рамките на трудовата политика, предоставено от държавната администрация. Това образование се предоставя в споменатите по-горе институции, също така и на работното място и в частни образователни институции.

3.2.2.ГерманияВ Германия се установяват два основни дългосрочни демографски тренда, които превръ-щат германското население в остаряващо население и оказват фундаментално влияние върху структурата на работната сила и трудовия пазар. Първият тренд е към постоянно нарастване на очакваната продължителност на живота. Вторият е към постоянно намаля-ване на раждаемостта. Счита се, че съотношението между делът на населението на 65 и повече години и делът на населението в трудоспособна възраст (20-65) ще нарасне до 48.4 % през 2040 г. Това е два пъти повече от стойността на същото съотношение през 1995 г. Делът на работниците на възраст 30-49 години ще намалява от 55% през 2000 до 45% през 2020, докато делът на възрастните работници (50-64) ще нарасне значително от 22% през 2000 г. до 34% през 2020 г. След 2002 г. се възстановяват разходите за курсове по домовете, които работодатели-те са извършили за работниците на 50 и повече години. Работодателите, също така, ще получават и една субсидия като компенсация за работното време по време на периода за обучение, през което работниците не са били заети.

В някои страни, напр. Във Франция, възникват университети за възрастни (UTA), които показват дълбокото осъзнато изменение в мисленото по отношение изградените стере-отипи за участието на възрастните хора в обществено-икономическия живот. Появява се и понятието „Тихата революция” във връзка с неочакваните добри резултати поради неподозирани компетенции след допълнително обучение на възрастни студенти и тяхното последващо участие в изследвателската дейност.

3.3.ВъзрастииновативностЕдно от важните условия за успешно социално-икономическо развитие е преминаването на икономиката на „иновационни релси”. Същевременно в крос-културната психология

Page 27: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

27част първа

существуват изследвания, които показват, че базовите културни ценности влияят не само на икономическото развитие, на здравословното състояние, на усещането за благопо-лучие и щастие, но също така на изобретателността и иновационните диспозиции на ли-чността (Inglehart & Baker, 2000; Diener et al, 2000; Triandis,1994; Shane, 1992, 1995).Същевременно сме изправени пред застаряващо население и не може да се разчита само на интернационализацията и глобализацията. Това налага да се обърне особено внимание на творческия потенциал на личността, неговата активност и производителност по отно-шение на възрастта и методи за неговото стимулиране.

При крос-културните изследвания е установено (Shane, 1992) влиянието на следните па-раметри върху иновативността и изобретателството:

СтруктуранаобществотоХоризонталност–вертикалност• Изобретателността е по-малко вероятна в йерархичното общество, бюрокрацията потиска творческата активност;• Комуникацията подпомага на изобретателността – тя изисква от всеки участник да даде своя принос;• Иновациите изискват децентрализирана власт, тъй като тя дава повече информация на висшите мениджъри и по-добре стимулира сътрудниците;• В йерархичните общества са по-разпространени системите за контрол, основан на пра-вила и процедури, а не доверието, а такъв контрол потиска креативността и изобретател-ността;• Изобретяването е тежък труд и изисква строга трудова етика, а йерархичните обще-ства са силно скептични и хората в тях се съмняват дали количеството на вложения труд за създаване на иновацииите ще отговаря на ефекта от нея;• Изобретенията често предизвикват радикални социални изменения (йерархичните об-щества се стремят да минимизират тези изменения, тъй като са предпоставка за прераз-пределение на властта).

Индивидуализъм• В индивидуалистичните общества свободата се цени повече, а свободата е необходима за творчеството;• Изобретяването изисква търсене на външна информация, и тъй като индивидуалистич-ните култури са по-либерални по отношение на лоялността от колективните, при тях има по-свободен обмен на информация, необходима за изобретяването;• Малките фирми са по-изобретателни в сравнение с големите (индивидуалистичните общества предпочитат малките фирми);• Изобретателите трябва да се възнаграждават за изобретенията с пари и признание, което е по-типично за индивидуалистичните общества, защото те ценят и признават инди-видуалността;• За възникване на иновациите е необходима подкрепата на ръководството на организа-цията и в индивидуалистичните общества изобретателите често я търсят и я намират;• Психологическите характеристики на независимостта, резултативността и не-конфор-мизма, необходими за иновациите и изобретателността са по-разпространени сред инди-видите в индивидуалистичните общества.

Page 28: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

28 част първа

Според изследователите С.Пако и К.Ховланд развитието на интелектуалните функции на индивида се разполага във възрастта 18-20 години. Ако приемем този праг за 100%, то нивото на логическите способности при 30-годишните ще бъде 96%, при 40-годишните – 97%р при 50-годишните – 80%, а при 60-годишните – 75%. На тази основа бихме могли да определеми и ръста на инертност към иновационни разработки и преобразования в за-висимост от възрастта – от 20 до 70години.

С това може да си отговорим на въпроса, защо японските модели на управление (възгле-дите на К.Мацушита и теорията на З.Оучи) отдават значение на „колективния разум” с формирането на „хуманна атмосфера” във фирмите, с използването на идеологическите концепции на Конфуций за търпимост, простота и скромност в отношенията между съ-трудниците.

На тази диаграма се потвърждава значението на първичната квалификацията за развити-ето на продуктивността с възрастта. Висококвалифицираните не само повишават значи-телно професионалната си квалификация, но поддържат това и в напреднала възраст. По този начин те се учат да тренират и съхраняват своите възможности.

Според немския изследовател Леер (Lehr 2003, S. 50) „в 3-то десетилетие се достига вър-ха на интелектуалната продуктивност и след това започва по-слабото или значителното й намаляване”. В литературата се среща и схващането, че с напредването на възрастта интелигенцията би могла да се трансформира, да мигрира, но не и да намалява. Конкретно се говори за два вида интелегенция: „флуидна”, която се понижава и „кристална”, която расте.

Висше техническо училище, университет; упражняващи професия;Техникум; ученици, професионални училища; без квалификация

(Участие в професионално обучение по отношение на възраст и квалификацияспоред Marstedt & Müller 2003, 8. 20).

Page 29: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

29част първа

Според (Raabe u. a. 2003)

3.4.ВъзрастиотговорностВажен елемент в управленския процес е вземането на решение и отговорност. Тук силно се проявява демографският проблем и конкретно:• по отношение на стеореотипа за уважение към по-възрастните;• синдрома на подчинението, независимо от компетентността на началника;• интелектуалното ниво по отношение изразяване на собствено мнение;

В следващата таблица са обобщени възможни ситуации и реакции между сътрудници в напреднала възраст и останалия персонал.

„Флуидна” интелигенция „Кристална” интелигенция➢ гъвкаво приемане и обработка на информацията;

➢ притежава фактора на скоростта, който частично е генетично определен;

➢ намалява с възрастта само ограничено, като с упражнения може да й се влияе

➢ опит, практика при ефективни, безпроблемни стратегии;

➢ с възрастта може да се повиши;

➢ чрез упражнения може да се увеличава.

ТериторияПозициянасътрудниквнапредналавъзраст

ВъзможнорешениеРъководна Изпълнителска

Стратегиязаразвитие

Скептична, на база нега-тивен опит. Опасност от задържане развитието на дружеството.

Страх от неясно бъдеще, въз-можна отрицателна реакция.

Постоянно инфор-миране на персонала за успехите на кон-куренцията.

Инициатива за ускореното й въвеждане с цел завзема-не на пазарни позиции, на база на положителен опит и практика.

Усвояваненапроизводствонановиизделия

Отрицание по отношение ефективността-стремеж за по-спокоен живот.

Противодействие, поради необ-ходимост от усвояване на нови технологии. Постоянна преквали-

фикация по отноше-ние на нови материа-ли и нови технологии.

Съдействие чрез привли-чане на компетентни спе-циалисти от същата въз-раст.

Подкрепа, поради възможност за трансфер на ноу-хау към по-младите сътрудници.

Маркетинг

Подкрепа, поради натру-пан опит и практика, респ. познаване на специфични-те особеностти на потре-бителите.

По-голямо доверие на клиентите поради почит към възрастта.

Въвеждане на мате-риални и морални стимули.

Page 30: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

30 част първа

Изводи:• При издигане на специалисти в напреднала възраст трябва да се взема под внимание техния практически опит и по-малко тясната професионална квалификация, за да могат по-лесно да вземат важни решения и отговорност;• Иновативното развитие на фирмата трябва се основава на екипност с цел:o Трансфер на опит и ноу-хау към по-младите специалисти;o Авантюризмът на по-младите специалисти/стремежът им към новото е водеща ком-пенсация на консерватизма на по-възрастните;➢ Ръководството на дружеството трябва да изучава националните и културните характе-ристики/особености на специалистите-имигранти преди да определи позицията, на която да бъдат назначени;➢ Стимулирането продуктивността на персонала трябва да е съобразено с националните/културните характеристи на специалистите, започвайки от начина за заплащане на трудо-вото възнаграждение (според древните традиции в Япония съпругата трябва да получава заплатата на съпруга), лимитиране на извънработното ангажиране на сътрудниците и т.н.

II.Стратегическианализнадемографскатаситуация

1.Стратегиизапреодоляваненадемографскитепроблеми„При днешните турбулентни работни места, стабилната работна сила

е определено конкуретно предимство” Херман 1999

При определяне на стратегиите за преодоляване на демографските проблеми, трябва да се вземат предвид и следните дадености:• Броят на добре образованите млади хора от висшите учебни заведения не само в Бъл-гария, но и в Европа има тенденция на намаляване;• Ангажирането на хора в напреднала възраст е зависимо от системата на здравеопазване;• Завръща се уважението към практическия опит и икономически ефективния транс-фер на ноу-хау отвън чрез привличането на специалисти в напреднала възраст е възмож-но алтернативно решение.

Критериизаоценканастратегиятасперсонала

:

- ,- ;

:o - - ;o - /

- ;

/ - ,;

/ , (

),. .

II.

1.„ ,

” 1999.

,:

, ;

;

-.

()

Page 31: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

31част първа

Разходи Разходите винаги са водещото начало при инвестиране в материални и нематериални ак-тиви, респ. в персонал. Основните разходи са за заплати, като за младите сътрудници те са по-ниски в сравнение с по-възрастните. Конкуренцията при набирането на квалифициран персонал, обаче, изкривяват реалната оценка на възможностите на кандидатите („лов на глави”). Затова се прибягва към други – индиректни условия за привличане на качествен персонал – възможност за кариерно развитие, самостоятелност, допълнително обучение, други екстри и т.н. Същевременно се прилага и освобождаването на по-възрастните, с което да се компенсират разходите във „Войната за таланти”.

ЧовешкиресурсиЗасиленият стремеж за набиране на персонал предизвиква не само разходи, но води до интеграция на нови знания и квалификации и въздействува положително на човешкия капитал на дружеството. Новите сътрудници биха могли да предовратят една „фирмена слепота” поради друг поглед върху ситуацията в дружеството и върху обкръжаващата среда.

Оптимизирането стари-млади трябва да се извърши чрез познатия инструмент за всяка инвестиция – срока за амортизация. По този начин лесно би могло да се обоснове ос-вобождаването на по-възрастните сътрудници, тъй като продуктивността им намалява с времето и предсрочното им изваждане от колектива може да се разглежда като печелив-шо мероприятие. Този подход, обаче, губи своята актуалност, като се вземе предвид уско-рения технически прогрес. Обезценяването на придобитите знания в миналото значително е намаляло и този процес ще продължи и в бъдеще. В случай, че срокът на използване на новите знания остава в рамките на трудовите договори на съществуващия персонал, то инвестициите в по-възрастни сътрудници е толкова рентабилно, колкото и в по-млади. Освобождаването на по-възрастни сътрудници е съпроводено с други, индиректи загу-би на нематериален актив на дружеството като надеждност, точност, стабилност/устой-чивост, жизнен опит, социална компетентност, които не могат да бъдат възстановени в същата степен. Трансферът на ноу-хау от по-стари към по-млади е постоянен процес и с освобождаването на по-възрастните този процес се прекъсва. Изходът от ситуацията е винаги балансирано съчетаване на персонал от различни възрастови групи.

Потенциалнадружествотозанаеманенаперсонал„Аз бих предпочел да наема човек с ентусиазъм, отколкото човек, който всичко знае” Джон Рокфелер

Осъзнатата необходимост за квалифициран и надежден персонал е постоянна грижа за едно дружество. В резултат на тази грижа се откроява противоречието – да се заделят средства за квалифициране на собствения персонал или да се търси квалифициран персо-нал отвън. Така или иначе, ресурс трябва да бъде осигурен. Решението обаче е многопо-сочно и зависи от:- възрастовата структура на собствения персонал;- квалификационното ниво на собствения персонал;- необходимостта от персонал със специфични умения и квалификации в зависимост от стратегията на дружеството за въвеждане на нови продукти и нови технологии;- предлагането на местния пазар на труда;

Page 32: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

32 част първа

- резултататите от проучванията за привличане на персонал („лов на глави”).

Структура на персоналаДруг критерий за избор на стратегия за намаляване влиянието на демографските пробле-ми върху управлението на персонала е неговата структура. Вариантите са два:• Подмладяване;• Допълнителна квалификация.Подмладяването на персонала може да повлияе целенасочено на дружеството:• Положително – нови идеи, амбиции, по-висока надеждност;• Отрицателно – забавяне на производителността до сработване на колектива, напасване на новите личностни отношения;

Небаласирания по отношение на възрастовата структура персонал може да породи напре-жение в дружеството по отношение на:• По-високо заплащане преди пенсионирането на по-възрастните сътрудници; Преобла-даването им пречи на тяхната кариера;• За по-младите също така намаляват шансовете за кариерно развитие и това може да бъде основание за напускане заради по-добри алтернативи;• Преобладаваенето на по-млади сътрудници изисква от ръководството по-силен кон-трол за подържане на дисциплина;• Най-сложен е случаят, когато съставът е прекалено млад и пъстър по отношение на националности.

Вследствие на гореизложеното работата за подържане на оптимален по отношение на възраст и квалификация персонал трябва да бъде постоянна задача на звеното „ Човешки ресурси” на дружеството.

ПриемственостНезависимо от дългосрочните цели на ръководството по отношение оптимизацията на персонала, реализирането на стратегия за минимизиране влиянието на демографските проблеми не може да бъде реализирана без приемственост и готовност за провеждане на набелязани дейности и мерки спрямо засегнатите групи. Преструктуирането на персонала засяга не само изпълнителския персонал, но трябва да бъде в синхрон и с колективните трудови договори, това е политико-икономическа територия, където се срещат интере-сите на работодатели – държава - работници. Това много силно се изразява в периоди на икономически кризи. Предсрочното пенсиониране е елемент на осигурителната и пенси-онната система и засяга не само директно сътрудниците, които ще трябва да бъдат осво-бодени, но и техните семейства. Ако това е подход на отделно дружество, то рискува да се раздели с опитни кадри, които ще търсят да продължат своята реализация в други в т.ч. и конкурентни фирми. Същевременно застрашените от ранно пенсиониране сътрудници губят своята мотивация за продуктивно участие в дейността на дружество, което като бумеранг се връща върху финансовите показатели.

Следствие на гореизложеното мерките за предсрочно пенсиониране трябва:• Да бъдат предварително обсъдени със засегнатите групи/лица и с представителите на работниците, респ. профсъюзите;• Стратегията за пенсиониране трябва да е ясна, последователна и представена на

Page 33: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

33част първа

сътрудниците още при постъпването им в дружеството.

УстойчивостОсновен критерий за оценка на успеха на стратегията за преодоляване на демографските проблеми/промени върху персонала, респ. върху икономическите и финансовите показа-тели на дружеството. Краткосрочните меропирятия не са препоръчителни. Стратегията за управление на персонала в условията на динамична и прогнозируема демографска среда следва да бъде обвързана с другите стратегии на дружеството – стратегия за продукто-вата структура, за въвеждане на нови продукти и технологии, за маркетинга/пазарните позиции. Зад всяка стратегия трябва да има персонално осигуряване, отчитайки перес-пективите за развитие на националната икономика, конкуренцията. При застаряващата структура на обществото в Европа и България реализирането на цели за пазарни пробиви, за поставянето дейността на „иновационни релси” е амбициозна задача и изисква висок професионализъм и нестандартни решения. Напсването на технологиите спрямо персона-ла и на персонала спрямо технологиите е динамичен и нееднозначен процес, който е нео-съществим без добре разработена стратегия за оптимизация на изпълнителския персонал в условията на демографски промени.

Анализнавъзрастоватаструктурасоценканаперсоналнитерискове

Горната диаграма представлява графичен анализ на оценката на демографската струк-тура на средно предприятие в Германия. Очертават се рисковите възрастови структури – 20–30 годишни и 50–65 годишни. За нуждите на анализа следват да се извършват перио-дично контролни проверки/чек-листове. Те трябва да имат минимум 2 раздела:- По отношение на възрастова структура, социален микроклимат, културно-разнообра-зие и приемственост;- По отношение на професионални възможности, адаптация, квалификация и устойчивост.

Брой

Page 34: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

34 част първа

Оценка на стратегиите

Освобождаване на по-възрастните сътрудници

Засилен стремеж за млади кадри

Продължаване на трудовата

ангажираност

Разходи

Намаляване на разходите за за-плати, на основание по-високите заплати на по-възрастните съ-трудници;

Повишени разходи за предсрочно освобождаване в съответствие с нормативните разпореждания и договорености;

Високи разходи за привлича-нето на млади и квалифицира-ни кадри („Война за таланти”)

По-ниско заплащане за по-младите при прилагане на стар-шинския принцип на възна-граждение за вложения труд;

Индиректни разходи от сгре-шени позиции за младите кадри;

Завишени разходи за заплати;

По-малки разхо-ди за набиране на млади кадри;

Човешки ресурси

Загубване на способностите, на-трупани във времето от опреде-лени сътрудници;

Съкращаване на времето за трансфер на знания;

Намаляване на престоите чрез освобождаване на непродуктив-ни възрастни сътрудници;

Интеграция на нови знания; съвременни квалификации;

Отстраняване на „производ-ствена слепота”

По-дълго използ-ване способности-те на по-възраст-ните;

Удължаване на времето за въвеж-дане на знания;

Опасност от недостатъчни актуални квали-фикации;

Потенциал за наемане на персонал

Недостатъчен потенциал за наби-ране на кадри чрез освобождаване и неназначаване на по-възрастни;

При концетрация на млади квалифицирани кадри потен-циалът за набиране на нови кадри не се променя;

При активиране, респ. изчерпване на стратегията се увеличава потенциала за набиране на нови кадри;

Разширяване на потенциала за набиране на нови кадри.

Проявява се при стартиране или изчерпване на стратегията;

Структура на персонала

Краткосрочно намаляване на средната възраст;

Дългосрочен подмладяващ ефект само при продължително прилагане;

Свободни места за млади и ква-лифицирани кадри;

Оптимизирана възрастова структура при комбинация със замразяване на нови назначения;

Подмладяване на възрастова-та структура чрез назначава-не на млади кадри;

Актуализиране на квалифи-кационната структура;

Възможно е целенасочено влияние върху структурата на персонала;

По-малко въз-можности за ка-риера за младите сътрудници;

Опасност от застаряване на персонала;

Завишена не-обходимост от квалификация на по-възрастните сътрудници.

Page 35: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

35част първа

Източник: M. Prezewowsky “Demografischer Wandel und Persоnalmanagement“

В съобщението на Европейската комисия до Европейския парламент, Европейския и иконо-мически социален комитет и Комитета на регионите от 20.11.2007 (Com 2007/726), относ-но „Възможности, достъп и солидарност: към нова социална визия за Европа на XXI век”- сеправиоценканаситуацията:• Обществата в Европа се променят бързо — европейците живеят по-дълго, сблъск-ват се с безпрецедентни промени в семейните структури, отбелязват напредък в об-ластта на равнопоставеността на половете и се приспособяват към нови форми на мобилност и многообразие;• Глобализацията, технологичният прогрес и икономическото развитие засягат на-чина ни на живот и труд чрез нови възможности за работа, търсене на нови умения и забързване на ритъма на промените. Свързаните с това ползи и рискове не се разпре-делят по равностоен начин — някои части от населението изпитват трудности да се приспособят и рискуват да се окажат без работа или социално изолирани.• Европейският съюз също се промени — той нарасна до 500 милиона граждани и стана по-многообразен. Присъединяването на нови държави-членки разпространи пол-зите от мира, свободата и благополучието в целия Европейски съюз и в съседните му държави.• Продължителността на живота в европейските общества значително се е уве-личила: за мъжете — от 43,5 години през 1900 г. на 75,5 години през 2000 г., като се очаква тя да бъде 82 години през 2050 г. и за жените — от 46,0 години на 81,4 години, като се очаква тя да бъде 87,4 години. Благодарение на шестдесетте години мир, на напредъка в медицината и на по-добрите условия на работа и живот все по-голяма част от европейците се радват на повече и по-активни години след пенсиониране. Това обстоятелство има значително отражение върху системите за социално осигуряване,

Приемственост

Неясна в бъдещето приемстве-ност поради изменящи се об-ществени и политически условия и колективни договори;

Вследствие на финансови пробле-ми на осигурителните и пенсион-ните системи са реализуеми само единични казуси, а не всички;

Трудности по отношение на приемственостПоради намаляващия брой млади кандидати, реализира-нето е възможно за отделни случаи, а не за всички;

Провеждане на мероприятия в зависимост от специфичните предпоставки в дружеството;

По-дългото анга-жиране противо-речи на очаквани-ята на персонала за кариера;

Възможни са за реализиране от-делни или общи мероприятия;

Устойчивост

Само краткосрочно намаляване на средната възраст, никакво ус-тойчиво възпрепятстване на зас-таряването;

Отпадането на необходимостта от съобразяване на дейността с възрастовата структура засилва необходимостта от предсрочно освобождаване;

Опасност от натоварване след-ствие редуциране на персонала;

Възможно е продължително покриване нуждата от млади и квалифицирани кадри;

Възможно е устойчиво балансиране на възрастовата структура;

Завишена диспропорция меж-ду възрастовата структура на персонала и структурата на населението;

Възможна е дъл-госрочна компен-сация на младите кадри;

Не е възможно устойчиво балан-сиране на възрас-товата структура в класическия смисъл;

Page 36: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

36 част първа

тъй като свързаните с тях разходи се очаква да нараснат до 2,5 % от БВП до 2030 г. и 4,3 % до 2050 г. В същото време, що се отнася до достъпа до здравни услуги и очак-ваните години живот в добро здраве, все още съществуват значителни разлики между отделните групи доходи и отделните региони.• Въпреки че се осъществява напредък в областта на равнопоставеността на по-ловете, това далеч не е действителност във всичките 27 държави-членки. Жените остават по-слабо представени на пазара на труда, както и на позиции за вземане на икономически и политически решения, и разликата в заплащането на половете е все още средно 15 %. Свързаните с пола стереотипи се задържат трайно.• Разликите в доходите и съществуващите възможности са големи между различни-те региони, между селските и градските райони, както и между различните държави-членки. Над 100 милиона души живеят с доходи, които се равняват максимум на 22 EUR на ден.• Миграцията поставя на изпитание ефективността на стратегиите за интеграция на държавите-членки, особено в големите европейски градове и в граничните райони.• Въпреки че процентът на заетост се увеличава и Европа създаде 3,5 милиона нови работни места през 2006 г., безработицата остава висока в много части на Европа.• Демографското развитие увеличава опасността от неравномерно разпределение на умения и работна ръка в различните възрастови групи. Средната възраст за преус-тановяване на трудовата дейност се увеличава, но за хората на възраст от 55 до 64 години 47 % от мъжете и 65 % от жените вече са напуснали пазара на труда.• Животът на работното място е коренно преобразен следствие на съчетания ефект на технологичния прогрес, променящите се икономически изисквания и разрастването на сферата на услугите. Работещите трябва да се справят с ускоряващия се ритъм на промените, независимо дали става дума за придобиване на нови умения, приспосо-бяване към новите бизнес модели или адаптиране към променящите се предпочитания на потребителите. В същото време се откриват възможности за по-гъвкави форми за полагане на труд благодарение на използването на информационните технологии и нарастващото значение на плаващото работно време и на дистанционната работа.• Моделите и условията за полагане на труд стават по-разнообразни и по-нетипич-ни, като с това се слага край на перспективата за кариера, изградена в рамките на „работа за цял живот“, зачестява работата на непълен работен ден, по-голямата географска мобилност и се извършват повече промени през целия живот както на ра-ботата, така и на трудовия статус. Това увеличава риска от поляризация на пазара на труда, което води до все по-голяма разлика в трудовото заплащане и до обричане на хората с малко умения на нискоквалифицирана работа, която предоставя твърде малко перспективи за професионално издигане.• В общество, основано на знанието, човешкият капитал, образованието и умения-та са необходими в още по-голяма степен, за да се насърчи създаването на работни места и да се засили социалната интеграция. Но една пета от учениците не достигат основното ниво на грамотност и аритметични умения и шест милиона млади хора напускат училище без да са придобили никаква квалификация. Това повдига въпроси за качеството и ефективността на системите за образование и обучение в Европа. Мла-дите и особено тези, които напускат училище преждевременно, изпитват трудности да намерят работа като се има предвид по-малкото налична неквалифицирана работа и твърде неравностойния достъп до обучение през целия живот.• Глобализацията увеличава многообразието като по този начин насърчава любозна-

Page 37: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

37част първа

телността и обогатява обществата. Но тя буди безпокойство за културното много-образие и диалога между културите, както и за способността на Европа да утвърди общите си ценности.• Революция на информационните технологии и новите средства за комуникация по-раждат нови форми на диалог и гражданско участие. Но има риск от пораждане на нови „комуникационни пропасти“ между различните общности и поколения, които никога не са имали или вече нямат достъп до новите средства за комуникация. Наблюдава се появата на разделение на основата на достъп до цифровите технологии, тъй като ниско образованите, възрастните и икономически неактивните граждани изпитват трудности да използват новите технологии.

- дефинирасепредизвикателствотокъмгражданитенаЕвропа:Това развитие предлага безпрецедентни възможности за свободен избор, по-здраво-словен и по-дълъг живот, по-добри жизнени условия и по-новаторски и отворени обще-ства. Но то създава и нови социални рискове, които могат да доведат до ограничаване на шансовете за успех и да подхранят усещане за несигурност, изолация, несправедли-вост и неравенство. Има широко разпространени очаквания за това, че Европа трябва да играе по-важна роля за повишаване на благосъстоянието на своите граждани в кон-текста на глобализацията, като им помага да предвидят и да предизвикат промените, както и за това, че трябва да разпространява европейските ценности на световната сцена.

- определятсецелите:• Инвестиции в младите. Новите социални промени имат огромно влияние върху мла-дежта. Уменията за учене, стремежът да се следва висше образование, отношението към гражданско участие и изборът на здравословно хранене и начин на живот се фор-мират в младостта. Нужни са новаторски подходи, за да се увеличи благополучието на младите и да се засили тяхната способност да направят успешен старт в живота.• Инвестиране в процъфтяващи кариери : В професионалния живот днес и в бъде-ще всеки ще се сблъска с редица преходи — от училище на работа, между различните длъжности и трудови статуси, между търсенето на нова работа и обучението, меж-ду периодите на прекъсване на работа и на отпуски за гледане на деца или възрастни хора, между професионалния живот и пенсионирането. Има опасност от поляризация между тези, които могат да се справят и тези, особено ниско квалифицираните, кои-то не могат. В рамките на един подход, който се основава на жизнения цикъл, пазарът на труда трябва да стане по-гъвкав и да осигурява необходимите стимули и защитни механизми, които да позволят на работниците и предприятията да се приспособят към промените и да се радват на по-разнообразен професионален живот. Сигурнос-тта и гъвкавостта могат взаимно да се подпомагат и да се допълват („гъвкава сигур-ност“), за да засилят способността на хората да се включат в пазара на труда, да се издигнат и да останат по-дълго на него, като им осигурят плавни преходи през цялата кариера. Свидетели сме на рязка промяна в политиката и културата — замяната на „работата за цял живот“, завършваща с ранно пенсиониране, с „работа през целия живот“, съпътствана от стратегии за активно стареене, в основата на които сто-ят усилено и по-достъпно обучение през целия живот, гъвкави трудови споразумения, безопасни и новаторски условия на труд и модерни и ефективни механизми за социална защита. Това е начинът да бъдат привлечени и задържани повече хора на работа, за

Page 38: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

38 част първа

да могат да осъществят стремежите си и да работят по-продуктивно.• Инвестиране в по-дълъг и по-здравословен живот: Последиците от стареенето на обществото стават очевидни — новите здравни и социални рискове имат сериозно влияние върху системите за социална защита. Но демографските промени откриват и нови възможности за разпространението на новаторски услуги, стоки и технологии (например грижа за възрастните хора), които имат значителен потенциал за растеж и нови работни места. От гледна точка на жизнения цикъл социалните и финансови-те последици на стареенето изискват да се преосмислят основно разпределението на свързаните с него разходи и споделянето на отговорностите между поколенията. Ев-ропа трябва да се възползва напълно от настоящата възможност, която се открива благодарение на добрата икономическа ситуация, и да започне дълготрайни реформи.• Инвестиране в мобилността и успешната интеграция : Европейците ще станат по-мобилни — европейската младеж днес е много по-мобилна, отколкото през предиш-ните поколения, и мобилността в Европейския съюз е основно право на гражданите, като мобилността в рамките на ЕС е желана черта на една по-интегрирана икономи-ка. Освен това на постоянните имиграционни потоци се гледа като на една необходи-мост за Европа, за да може тя да посрещне предизвикателствата на демографското стареене и намаляването на активното население. Тези потоци вероятно ще бъдат по-разнообразни от традиционните модели на имиграция, тъй като все повече хора напускат и след това се връщат в родните си страни. Всичко това означава, че ев-ропейските общества ще станат по-отворени, по-многообразни и по-сложни. Необ-ходими са нови напредничави подходи, за да се подпомогне по-пълната интеграция на мигриращите хора като се насърчава взаимното уважение в един двустранен процес на упражняване на права и спазване на задължения.

- дефиниратсеотговорностите• Държавите-членки носят главната отговорност за промените в политиката, ко-ито са необходими, за да се превърне тази визия в действителност. Съобразно изис-кванията за субсидиарност и пропорционалност, действията на Европейския съюз ще бъдат ангажирани единствено, ако се докаже тяхната добавена стойност. Такива са очакванията на гражданите и обикновено това е най-ефикасният начин. Но това не пречи на една по-активна роля на Европейския съюз с цел да се ускорят промените и да се насочват, подкрепят и съпровождат необходимите реформи.

- определятсеобластитезадействие• Установяване на политическа рамка за действие: В много области на социалната политика разнообразието на политики и практики и разнородността на национал-ните институции в различните държави-членки пречат на хармонизацията. Въпреки това се чувства силна нужда и споделено желание да се работи за постигането на общите цели. . Опитът от Европейската стратегия за заетостта, която бе пред-приета преди десет години и която сега е основен стълб на Лисабонската стратегия, показва, че такива механизми могат да окажат съществено влияние чрез насочване на вниманието върху приоритетите, които по-рано не бяха особено явни на равнище Ев-ропейски съюз, например „гъвкавата сигурност“, качеството и продуктивността на труда, грижите за децата, имиграцията, недекларираният труд и проблемите, свърза-ни с малцинствата, както и чрез насочване на вниманието към новаторските начини те да бъдат решени. Подходът на „общите принципи“, който се използва в случая

Page 39: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

39част първа

на гъвкава сигурност, може да бъде например приложен, за да се насърчи активната интеграция на хората, които са най-далеч от пазара на труда, при пълно зачитане на националните условия и правомощията на държавите-членки. Освен това, трябва да се обърне внимание на това, да се осигури последователност и да се оптимизира съг-ласуваността между различните процеси за координиране (например Лисабонската стратегия и Стратегията за устойчиво развитие, програмирането на структурните фондове).• Защитаване на ценностите на Европа и осигуряване на равнопоставеност : Евро-пейският съюз има стабилна нормативна уредба в области като равнопоставеността на половете, недискриминацията, свободното движение на работниците и условията на наемане на работа и труд. Европейските социални партньори бяха много активни при договарянето на споразумения или определянето на общи стратегии в ключови об-ласти като родителския отпуск, стреса на работното място, обучението през целия живот и управлението на преструктурирането. С оглед на променящата се социална действителност, увеличеното многообразие на Европейския съюз и новия Договор за реформа, нормативната уредба трябва да бъде преразгледана и адаптирана, там къ-дето това е необходимо, за да сме сигурни, че тя ще постигне определените цели по ефективен начин.• Споделяне на опит и добри практики: Въпреки цялото многообразие на Европей-ския съюз, държавите-членки често се сблъскват с общи социални тенденции и прак-тически трудности, които предлагат огромни възможности за взаимно обучение.• Подкрепа на дейностите на местно, регионално и национално равнище: Чрез своя-та политика на сближаване и структурните фондове Европейският съюз играе важна роля за намаляване на разликите в благосъстоянието и в жизнените стандарти в ЕС. Фондовете представляваха и продължават да представляват финансов лост, който позволява на по-изостаналите региони и държави-членки да наваксат, както и оси-гурява по-добра взаимосвързаност и обмен между държавите-членки. В последните години тези инструменти станаха по-тясно свързани с политическите приоритети на Европейския съюз в областта на растежа и новите работни места. За периода 2007—2013 г. 75 милиарда EUR са инвестирани от Европейския социален фонд (ЕСФ), за да придобият работниците нови умения и предприятията да се запознаят с нови форми на организация на труда. Освен това по инициатива на Комисията бе създаден Европейски фонд за глобализацията, за да могат да бъдат реинтегрирани на пазара на труда работниците, които са съкратени поради променящите се световни търгов-ски практики. Този фонд е важен знак за солидарност с тези, които са засегнати от последиците на глобализацията и той трябва да осигурява ефективни превантивни и активни мерки, които да позволят на тези хора да се приспособят и да продължат напред. Комисията постави началото на дебат за бъдещето на европейския бюджет след 2013 г.• Повишаване на осведомеността и изграждане на стабилна база от знания: На Ев-ропейския съюз е отредена важна роля за посочването на ключовите въпроси, предиз-викването на обсъждане и създаването на политически импулс за решаване на общите предизвикателства в Европа. Инициативи като Европейската година на равните въз-можности за всички (2007 г.), на диалога между културите (2008 г.) и на борбата срещу бедността и социалната изолация (2010 г.) улесняват този вид обсъждания.

На 26 ноември 2010 г. Европейската комисия започва консултации, посветени на актив-

Page 40: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

40 част първа

ния живот на възрастните хора и остаряването в добро здраве. Европейската комисия ще потърси мнението на публични и частни организации, компании и отделни граждани за това, как Европа може да използва в по-голяма степен иновациите за преодоляване на пре-дизвикателствата, свързани със застаряването на населението в Европа, и по-специално за пилотното европейско партньорство за иновации в областта на активния живот на въз-растните хора и остаряването в добро здраве. Това е посочено във водещата инициатива „Съюз за иновации“, представена на 6 октомври 2010 г. от Мойра Гейгън-Куин, европей-ски комисар по научни изследвания, иновации и наука, и от Антонио Таяни, заместник-председател по въпросите на промишлеността и предприемачеството. Предложеното от Комисията европейско партньорство за иновации, което трябва да стартира през 2011 г., ще преследва три цели: • подобряване на здравето и качеството на живот на възрастните хора, което да им поз-воли да водят активен и самостоятелен живот; • принос за устойчивостта и ефективността на здравната и социалната система;• насърчаване на конкурентоспособността и възможностите за бизнес.

Допитването онлайн приключи на 28 януари 2011 г.

2.Предизвикателстваследствиенадемографскитепроблеми

1. Ролята на правителствата по отношение на моделирането на политиката на заетост е решаваща в следните аспекти:• Правителствата не трябва да предприемат каквото и да било политическо действие, което да противоречи на съществуващите инициативи на фирмите да задържат персонал и трябва да премахнат възрастовите бариери пред създаваните от правителствата работни места и обучителни схеми;• Правителствата могат да стимулират общи политики за заетост, конто поставят по-голям акцент върху превенцията на безработицата и окуражаването на по-възрастните работници да продължат да работят. Общо, правителствата могат да развият превантивни мерки за хората в и извън заетостта;• Правителствата трябва да осигурят стимули за работодателите/предприятията да нае-мат по-възрастни работници чрез увеличаване на правителствената подкрепа за обучение и мобилност, „оценяване на опита” в социалните осигурителни схеми, при което осигу-ровките, плащани от работодателите, нарастват в зависимост от броя на освободените по-възрастни работници; да намаляват различията в разходите чрез предоставяне на данъчни бонуси за работодателите, които наемат по-възрастни работници и осигуряват обучение и квалификационни курсове, субсидирайки разходите за заплата или редуцирайки социал-ните осигуровки/данъци.• Правителствата могат да осигурят стимули, насочени към стимулиране/ гарантиране на способности за наемане/ поддържане на работния капацитет на застаряващи работници и да окуражават тяхното участие в работната сила чрез стимулиране на инвестициите в човешкия капитал (обучение и учене през целия живот), в частност насочени към индиви-ди (напр. чрез инициативи като индивидуални сметки за обучение и ваучери за обучение), въвеждайки АКТИВНИ МЕРКИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА, които може да включват про-фесионално обучение за възрастни работници в малки и средни предприятия, ротация на работното место, субсидии при подбор и запазване на заплатите на възрастните работни-ци, повишаване на качеството на работното място като се стимулира здравната защита.

Page 41: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

41част първа

• Политическо решение чрез въвеждане на гъвкави, ефективни, интегрирани законода-телни разпоредби, подпомагащи достъпа на застаряващите работници до пазара на труда и запазващи на практика тяхното право на заетост, приспособяване на пенсионната сис-тема така, че да демотивира към ранно пенсиониране, разработване на гъвкави схеми за пенсиониране и стимулиране на гъвкави условия на труд. Необходимо е да се отбележи, че премахването на ранното пенсиониране трябва да бъде съпътствано от съответно кон-султиране с по-възрастните работници. В допълнение, всяко изрично ограничение на въз-можностите за дългосрочни изгоди трябва да подкрепя наемането на възрастни работници със съответните инструменти, за да осигури тяхното качество на живот;• Правителствата могат да подкрепят инициативи за нарастване на осведомеността по отношение намаляване на дискриминацията към по-възрастните работници, промяна на нагласите от „дефицитен модел” към „компетентен модел” и чрез насърчаване на „ново качество на работа” за застаряващите работници;• Правителствата трябва да насърчават кооперирането между различните страни - рабо-тодатели, социални партньори, местни и регионални власти и НПО. Също така, те трябва да подкрепят провеждането на по-нататъшни изследвания, свързани с проблемите на ос-таряването.

2. Фирмите трябва да бъдат насърчавани да разработват цялостни програми за действие по отношение на възрастта и наемането чрез: публикуване на наръчници за добри прак-тики, разпространяване на информация за успешни инициативи, разпространяване на ли-тература по проблемите на възрастните и материали по различни курсове, действия за установяване на стандарт за обучение и особено за насърчаване и подпомагане на обуче-нията за малки и средни предприятия, финансиране на НПО за разработване на пилотни проекти.

Данута Хюбнер, европейски комисар по регионалната политика, представи на 9.12.2008 г. заключенията на доклада „Регионите през 2020 г.“, с който се прави първи прогнозен ана-лиз на вероятните въздействия върху регионите на четири от най-големите предизвика-телства пред Европа: глобализацията, демографското развитие, изменението на климата и използването и доставките на енергия. Заключенията от доклада, изготвен от Генерална дирекция „Регионална политика“ на Европейската комисия, ще допринесат за обсъждане-то на бъдещата европейска политика на сближаване.

В коментара си относно анализа комисар Хюбнер заявява: „В тази неспокойна иконо-мическа обстановка е очевидно повече от всякога, че ЕС се нуждае от гъвкави и насо-чени към бъдещето политики, за да може да се приспособи към промените и новите дадености. Основните предизвикателства, пред които ще сме изправени, ще окажат въздействие върху регионите в Европа по различен начин и в различна степен. В до-клада „Регионите през 2020 г.“ се представя един първи поглед върху евентуалните особености на различията, които ще бъдат породени от тези предизвикателства и ще влияят върху бъдещото разработване на политиката на сближаване и нейните инвестиционни приоритети“.

С помощта на серия от показатели в доклада се разработва „индекс на уязвимост“, съответ-стващ на степента на уязвимост на регионите, произтичаща от въздействието на глобали-зацията, демографията, изменението на климата и енергията. В доклада са разгледани въз-можните последици в перспективата на 2020 г. Главните заключения са посочени по-долу:

Page 42: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

42 част първа

Значителни вариации, дължащи се на глобализацията

На базата на фактори като прогнози на производителността, ръст на заетостта и равнище на образованието индексът на уязвимост от глобализацията показва значителни вариации за 2020 г. Като цяло, заключенията сочат, че регионите с конкурентоспособни и инова-тивни икономически отрасли ще извлекат ползи от глобализацията за разлика от региони-те, които нямат възможност да развиват основани на знанието сектори и които е вероятно да бъдат засегнати в по-голяма степен от отрицателните въздействия на глобализацията. Според прогнозите много региони в южната и източната част на ЕС (от Латвия до Южна Португалия) ще бъдат в най-малко благоприятна позиция. Същевременно в доклада се посочва също така, че регионите с големи градски центрове, които привличат високооб-разовани жители и където се развиват върхови технологии, би следвало да бъдат в отно-сително добра позиция да се развиват.

Разнообразие в демографските модели

Според доклада прогнозите за около една трета от европейските региони сочат намаля-ване на населението до 2020 г. Основната част от тези региони са разположени в новите държави-членки от Централна и Източна Европа, Източна Германия, Южна Италия и Северозападна Испания. Също така, според прогнозите в много страни в Централна и Из-точна Европа ще се наблюдават демографски проблеми едва на по-късен етап и в доклада се посочва, че тези страни следва да използват времето да подготвят своята икономика и социалните си системи за последиците от застаряването на населението.

Широкообхватни въздействия от изменението на климата В доклада се съдържа прогнозата, че повечето европейски региони ще бъдат засегнати от отрицателното въздействие на изменението на климата. Отбелязва се също така, че на-тискът ще бъде усетен по-силно в известен брой икономически отрасли, и по-специално туризма, производството на енергия, селското стопанство и рибарството. Повече от 170 млн. хора (повече от една трета от населението на ЕС) живеят в регионите, подложени на най-силно въздействие. В Южна и Източна Европа ще се увеличи температурата и ще се измени режимът на валежите, докато регионите на север и запад ще бъдат засегнати в по-голяма степен от ерозия на бреговете и от екстремни климатични явления, като например бури.

Променящи се цени на пазара на енергия: широкообхватно предизвикателство

Всички региони в ЕС са изложени във все по-голяма степен на наблюдавани-те на пазарите на енергия изменения, които пораждат въпроси за сигурнос-тта на доставките и предизвикателствата по отношение на енергийната ефектив-ност и екологичната устойчивост. В анализа се посочва, че като цяло регионите в Северна и Западна Европа изглежда са по-добре подготвени, за да се изправят пред тези предизвикателства през идните години. От друга страна, периферните региони, основно в държавите-членки в Източна и Южна Европа, изглеждат особено уязвими.

Page 43: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

43част първа

Предупреждение към регионите за обхвата на рисковете

В доклада се заключава, че рамката на европейската политика трябва да бъде адаптирана, за да се окаже чрез нея подкрепа на регионите в перспективата на предизвикателствата през периода до 2020 г. и се посочва, че е необходимо всички региони да намерят решения на местно ниво с цел да се отговори на предизвикателствата, пред които са изправени.

ЗаключениеУправлението на персонала е наука и изисква постоянно развитие, изследване. То е обект на постоянно наблюдение както на ниво дружество, компания, организация, така също и на ниво браншови и профсъюзни структури (структури на работници и служители). Сътворени са много методически ръководства. Много консултански фирми са се спе-циализирали както в анализа и оценка на управлението на персонала, в разработката на специфични модели и препоръки, а така също и в обучението на ръководители на звената за управление на персонала, на ръководители на средни и висши нива. Проблемите на пер-сонала трябва да са разбираеми по вертикалата/ йерархията, а не по хоризонталата. Това е необходимо, тъй като управлението на персонала е свързано не само с реализирането на стратегии за развитие на дружеството, а така също с постигане на по-висока конкурент-носпособност в условията на жестока канкуренция, в условията на интернационализация и глобализация на икономическите и културните отношения.

Като се добавят към тази ситуация и последствията на интернационализацията и глоба-лизацията, националните, регионалните и световните демографски проблеми, се очертава една сложна за управление матрица, която не допуска пропуски, експерименти и подце-няване.

„Към 2020 година повечето от хората в развитите страни ще работят сами за себе си.”Николас Негропонте (американски информатик, основател на Media Labs при Massachusetts Institute of Technology.

III. Казуси с въпросник

За улесняване на анализа на демографската ситуация се използва основно статистическа информация, но на ниво организация/търговско дружество. Целесъобразно е да се из-ползват въпросници/анкетни листове. Те са необходими, за да се установи:

✓ Има ли данни за влияние на демографската ситуация в страната върху персона-ла;✓ Как се отразява социалната политика на правителството върху демографската ситуация в страната;✓ Има ли данни за влияние на международната демографска ситуация върху пер-сонала;✓ Кои страни са източник на демографска заплаха;✓ Кои браншове са застрашени от демографска заплаха;✓ Каква е демографската снимка на организацията/търговското дружество;✓ Кои дейности в организацията/търговското дружество са застрашени от демо-графските проблеми;✓ Какъв е ресурсът на организацията/търговското дружество по отношение на

Page 44: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

44 част първа

o Резервни кадри;o намаляване влиянието на демографските проблеми;o Привличане на нови кадри;

✓ Каква е демографската ситуация при конкуренцията;

Засега няма международен стандарт за управление на персонала. Елементи от управле-нието на персонала се третират в международния стандарт за управление на качеството ISO 9000. Най-близо до демографските проблеми е британският стандарт ( от 1990 год.) „Инвеститори в хората”. Той постепенно получава международно признание и в Англия са сертифицирани повече от 40 000 компании.

Той е универсален и е създаден, за да бъде гъвкав. Ето защо всякакви организации мо-гат да постигнат този стандарт и да извлекат полза от него - както компании като GlaxoSmithKlein, HSBC, TNT ( TNT България е въвела този стандарт през 2001 год. ) така и публични институции (правителства, общини), училища и болници Няма изисква-ния за размера на компаниите. Докато в ISO 9001:2000 има процедура за управление на персонала с две инструкции - за подбор и наемане, което не се включва в „Инвеститори в хората”, в „Инвеститори в хората” се залага върху мотивацията, обучението, оценката и професионалното развитие, което се припокрива в по-голяма степен със стандарта SA 8000 за социално отговорна компания. И при двата първо се одитират документите, а след това се провеждат интервюта със служители. Разликата е, че при SA 8000 се засягат въпроси за детския труд, дискриминация на основа пол, възраст, раса, равно заплащане и т.н., които не са в обсега на „Инвеститори в хората”.

Той предлага рамка от принципи за постигане на целите на организацията чрез ефективно управление и развитие на хората. Състои се от три групи критерии, съответстващи на цикъла “Планирай-Прави-Провери” (Plan-Do-Review):Всеки от принципите е декомпозиран в няколко показателя (общо 10), а всеки показател – в конкретни изисквания (общо 39), чието изпълнение доказва постигането на стандарта. Показателите и изискванията са фокусирани върху ефективното ръководство на хората и добрите практики за развитие на човешките ресурси. Защото управлението на всеки друг ресурс и постигането на целите изисква информиран, квалифициран и мотивиран персонал.

От гореизложеното произтича, че демографските проблеми при управлението на персо-нала са ново явление и трябва да се намери нови методи за оценка на неговото влияние върху управлението, респ. да се подпомогне ръководството в решенията по отношение стратегическо развитие на организацията/търговското дружество и произтичащите от това изискванията към управлението на персонала.

За целта е разработен вариант на въпросник за анализ на демографското състояние на организацията/търговското дружество, а за неговото умело и правилно прилагане е целе-съобразно като учебни примери да се използват специфични казуси.

Page 45: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

45част първа

Използвана литература:

1. Demografischer Wandel und Personalmanagement, M. Prezewowosky, 2007 г.

2. Demografischer Wandel in Unternehmen, Melane Holz/PatrickDa-Cruz, 2007 г.

3. ЧЕТВЪРТИ ДОКЛАД за икономическото и социално сближаване на ЕК, 2007 г.

4. Проект „Европа 2030” – Предизвикателства и възможности. Доклад до Европейския съвет от групата за размисъл относно бъдещото на ЕС, май, 2010 г.

5. „Демографски модели” С.Тимофеев, Д. Помазкин, 2005 г.

6. Вътрешна и външна емиграция (резултати от репрезентативно изучаване 1992-2001 г.).

7. Население и демографски процеси през 2008 г. на НСИ.

8. Стратегия за управление на възрастта, 2007 г. Резюме на проекта: „Транснационална обмяна за активно стареене, съ-финансиран от ЕК с водещ партньор: European Profiles, S.A.

9. Оценка нивото на интернационализацията на човешките ресурси в предприятието, 2009 г. Арфае А.В.

10. Иновация и възраст, 2006 г. Dr. Hans-Dieter Schat.

11. Пречка ли е възрастта в бизнес комуникациите, 2009 г. Поли Козарова.

12. Решение на Съвета на Европа от 2005 г. относно насоки за политиките по заетостта на държавите –членки.

13. Съобщение на ЕК до Европейския парламент, Съвета на Европа, Европейския иконо-мически и социален комитет и Комитета на регионите, СДП 726/2007 г. относно възмож-ности, достъп и солидарност към нова социална визия за Европа на ХХІ век.

14. Проучване на образователната и професионално-квалификационната структура на национално, секторно и регионално ниво, 2010, Проектът се осъществява от Българска стопанска камара по договор № BG051PO001-2.1.06.

15. „The Investors in People Standard” www.investorsinpeople.co.uk

Page 46: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�част втора

Съдържание

1. Експлоративенанализиуправлениенадемографската ситуация 31.1. Управление на въвличането на сътрудниците – от засегнати към участващи в промените 31.2. Анализ на компетенциите 81.3. Ефикасно и ефективно управление на компетенциите 91.4. Ръководене на персонала чрез създаване на стойност 111.5. Предразсъдъци към застаряващите сътрудници 111.6. Идентифициране и признание на кривата на опита 131.7. Формиране на екипи с хетерогенна възрастова структура 141.8. Развитие на персонала в условията на хетерогенна възрастова структура 161.9. Учене на работното място – квалификация при поискване 191.10. Експлоративен анализ на ефекта от обучението при хетерогенна възрастова структура на персонала – методи и оценяване 22

2. Тематичниобластизанабираненаданнииситуационна диагнозанакомпетенциитеприасиметричнавъзрастова структура 232.1. Създаване и разграждане на стереотипи – противопоставяне и внушения в екипи с хетерогенна възрастова структура. Модел на успешната организация 232.2. Оценяване на стратегическия човешки потенциал на предприятието – поставяне на приоритети при различните възрастови групи чрез анализ на биографични и личности атрибути 25

3. Инструментизауправлениенадемографскитепромени впредприятието 283.1. В сферата: ръководене на персонала 28 • Мотивиране чрез диалог • Алтернативни траектории за кариерно развитие • Нагласата към възрастта и управленската култура3.2. В сферата: развитие на персонала 42 • Целенасочено квалифициране на застаряващи • Професионален локализационен избор и мобилност • Насърчаване на обучението през целия живот3.3. В сферата: освобождаване на персонал 47 • Мотивиране на по-възрастните сътрудници в контекста на управлението на жизнения цикъл3.4. В сферата: управление на знания 49 • Трансфер на знания като инструмент за приобщаване на новите сътрудници • Обмяна на знания между генерациите3.5. В сферата на: проектиране и планиране на условията на труд 53 • Съдържание на трудовите задачи • Вид на трудовите задачи

Page 47: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

� част втора

• График на трудовите задачи3.6. В сферата на: здравословните и безопасни условия на труд 57

4. Литература 58

Приложения

• Казус 1: „ОЦЕНЯВАНЕ - НАДЦЕНЯВАНЕ“ • Казус 2: „ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛА” • Казус 3: „ЦЕЛИТЕ” • Казус 4: „ОСТАВКАТА” • Казус 5: „УПРАВЛЕНСКИЯТ ПРОЦЕС И ЕКИПНАТА ДЕЙНОСТ”

Page 48: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

3част втора

1.Eксплоративенанализиуправлениенадемографскатаситуация1.1. Управление на въвличането на сътрудниците – от засегнати към участващи в променитеУправлението на въвличането на сътрудниците – от засегнати към участващи в проме-ните се проектира в теориите за анализ как човек разделя усилията си за достигане на различни цели и как разбира конкретен вид поведение. Процесуалните теории не оспор-ват съществуването на потребностите, но считат, че поведението на хората се определя не само от тях. Акцентът при тях е предимно върху психичните процеси, които протичат при мотивацията и по-малко върху конкретните потребности. Съгласно този тип теории поведението на личността е също функция на неговите възприятия и очаквания, свързани с дадена ситуация, както и на възможните последствия от избрания тип поведения.Тази група теории е в основата на прилаганите мотивационни техники и за това се опреде-ля като по-полезна за практическото управление на хората в трудовия процес.

Теория на очакването.Тази теория е развита от Виктор Вруум през 1964 г. Тя включва три основни променливи, които произтичат от поведението на хората в процеса на работата – очакване, възнаграж-дение (инструменталност) и валентност.а) Очакване – взаимовръзката между усилието и резултата в трудовия процес. Хората могат и да не разчитат, че техните усилия ще доведат до очакваните резултати, но ако те чувстват, че няма пряка връзка между усилията, които полагат и резултатите, които оч-акват, то съгласно тази теория мотивацията ще отслабне.Не само наличието на определена потребност тласка човека към постигане на определена цел, но и очакването, че избраният от него път ще доведе до удовлетворяване на потреб-ността.б) Инструменталност – осъзната връзка между дейността на индивида и резултатите от нея. В този случай ако човек не чувства тясна връзка между постигнати резултати и же-ланото поощрение или възнаграждение, трудовата мотивация ще отслабне.в) Валентност – представлява отношение между възнаграждението и удовлетворе-нието на индивида. Ако валентността е ниска, т.е. ценността на полученото възнаграждение за човека не е толкова висока, то мотивацията за трудова дейност ще отслабне.Тези три фактора са в единство. Ако един от тях действа слабо, ниски ще бъдат и резул-татите от труда.

Page 49: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

1

:

,

--

2

2

:

?

:

, ?

:

,

--

1

2

3

.

.

,.

J. S. Adams (1963). ,

.

Общ модел на теорията на очакването

Тази теория дава възможност и за мотивиране на персонала в практиката. Различните хора имат различни потребности и оценяват възнаграждението по различен начин. Пора-ди това ръководството е длъжно да съпостави предлаганото възнаграждение с потребно-стите на своя персонал и да ги приведе в съответствие, като при това възнаграждението се дава само за ефективно свършена работа.

Теория на справедливосттаТази теория е разработена от J. S. Adams (1963). Основната идея в тази теория предполага, че наличието на чувство за несправедливост у индивида го мотивира да ограничи тази не-справедливост. Според Adams силата на мотивацията е пропорционална величина на въз-приетата несправедливост. Същността на теорията е следната – всеки служител определя субективно какво влага в трудовия процес (време, усилие, умение и др.) и какво получава за труда си (престиж, пари, уважение и т.н.). После сравнява отношението между своите входни и изходни величини с усредненото такова на своите колеги и познати.

Равенство има ако:собствено възнаграждение възнаграждение, получено от другисобствени вложени усилия усилия, вложени от други

Справедливост съществува, когато един човек чувства, че неговият доход към вложената

� част втора

Page 50: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

енергия е равен на този на други хора, с които се сравнява. Вложените енергия и доход са представени в таблицата по-долу.

Вложена енергия и доходи

Когато индивидът чувства несправедливост, той реагира, начините за ограничаване на чувството за несправедливост според Адамс са:– Промяна на количеството вложена енергия – увеличава или намалява производството.– Промяна в резултатите – стремеж към по-голямо възнаграждение или други придобивки.– Изопачаване на количеството вложена енергия и постигнати резултати – с позна-вателна цел – преориентиране мислите на индивида, за да се намалят противоречията.– Изоставяне на полето за действие – напускане на работата, отсъствия от работа.– Въздействие върху другите хора – чрез намаляване на енергията им.– Промяна на базата за сравнениеСпоред теорията на справедливостта човек избира за действие най-лесния от начините за ограничаване на несправедливостта. Голяма част от изследванията върху теорията на Адамс са насочени към несправедливостта, свързана с работната заплата и върху това, как справедливостта влияе върху привлекателността на възнаграждението.

Теория на реактивносттаРазработена е от Дж. Брем и се основава на предположението, че при дадената степен, в която индивидът е наясно със своите потребности и с необходимото им за постигане поведение и при условие, че е налице свобода на избора, той ще избере поведение, макси-мизиращо задоволяването на потребностите му.

Теория на утвърждаванетоТя е създадена от Б.Р.Скинър и разглежда механизма на награждаване (наказание) на ин-дивида в процеса на работата. Според Скинър има 4 вида утвърждаване, които се използ-ват, за да мотивират индивида:а) Положително утвърждаване. Използва се, за да се засилва вероятността желаното по-ведение от организацията да бъда повторено от работниците.б) Наказание. С него се цели да се намали и ликвидира повторението на нежеланото по-ведение.в) Избягване. Работникът се държи по начин, по който избягва награждаване и наказание.

1.Енергия 2.ДоходиСтаршинство ЗаплащанеВъзраст Възможности за израстванеУсилия Уважение от колегиВреме Други ползиПосвещениеОбразованиеПолИнтелигентностОпит

�част втора

Page 51: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

� част втора

-.

.

. , ,

, , ,.

. . ( ). 4 ,

, :) . ,

.) .

.) . , .) ( ). ,

..

. A. Locke (1968), .

., - ,

- ..

.

г) Потушаване (премахване). Тази форма само намалява, но не отстранява нежеланото поведение.

Теория на целеполагането Тази теория е разработена от Е. A. Locke (1968), той показва ефекта на целеполагане върху трудовия процес. Теорията свързва поставянето на цели в работата с трудовата мотивация на индивида. Основната идея, разработена теоретично и подкрепена с експери-менти е, че по-добре в процеса на работа се представят работниците, които си поставят за изпълнение по-трудни цели. Авторът подчертава необходимостта от самостоятелно по-ставяне на целите. Участието на самите заети в определянето на целите е важно средство за успешно поставяне на високи цели.

Изпълнениеназадачата

Целите: ✗ Насочват вниманието към значимото и важното ✗ Направляват усилието – целите мотивират за действие, като степента на вложе-ните усилия е пропорционална на трудността на целта ✗ Засилват постоянството – в контекста на целеполагането постоянството е израз-ходваните за изпълнението на дадена задача усилия в рамките на даден период от време. Трудната цел, която е важна за индивида постоянно го подсеща да полага усилия в подхо-дяща насока. ✗ Подпомагат стратегии и планове за действие – постигането на дадена цел предпо-лага необходимостта от разработване на стратегии и планове за действие.Проектирането на целополагаща програма се реализира на три основни фази:

Фази за проектиране на целеполагаща програма

✗ Поставяне на цели – целите трябва да са значими и трудни, да са с дефиниран краен срок за постигане и с приоритетно значение. Необходима е и известна диференци-

:

– ,

– ,

. , ,.

– .

:

– ,.

, .–

. ,.

– ,

.

., ,

.

Page 52: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�част втора

ация на целите за служители, изпълняващи подобна работа. ✗ Приемане на целите – означава индивида лично да се свърже с изпълнението на целта. Защото неприетата цел не се отразява благоприятно върху мотивацията, което в крайна сметка води до занижаване на резултата. ✗ Поддръжка и обратна връзка – включва осигуряване на необходимите ресурси, информация и обучение за постигане на целта от служителите и обратна връзка за резул-тати от изпълнението на поставените цели.

Теория на поощрениетоНабляга на важността на поощрението върху трудовия процес. Ако основното поощрение е възнаграждението, когато то следва извършената работа, трудовият процес се подобрява.

Модел на Портър-ЛоулърАвторите Портър и Лоулър са разработили комплексна процесуална теория на мотиваци-ята, която включва елементи от теорията на очакването и теорията на справедливостта.В този модел фигурират пет променливи: изразходвани усилия, възприятия, получени ре-зултати, възнаграждение и степен на удовлетвореност. Съгласно този модел достигнатите резултати зависят от положените усилия. Също така удовлетворението на работника се измерва чрез равнището на фактическото признание спрямо очакваното признание от ра-ботника.Моделът представя мотивацията като многостепенен процес.

Първо, появата на дадена потребност създава състояние на напрежение у индивида, което той ще се опита да намали посредством поведението си. Второ, индивидът ще търси и ще избере конкретно поведение или стратегия, за да задоволи тази потребност. Трето, в резултат на това се поражда целевото поведение или действителната дейност. Тук обаче важно място заема способността, която е важна и се намира между избора на поведение и реалното поведение. Четвърто, извършва се преценка на дейността на индивида от самия него или от други лица. Пето, в зависимост от равнището на дейността се дават награди и наказания. И накрая индивидът преценява степента, в която избраното поведение е удо-влетворило първоначалната потребност.

-

,.

: , ,, .

.

..

5.

, ,. ,

., .

,. ,

. ,. , ,

.:

.:

;; ,

.

Page 53: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

8 част втора

Могат да се направят следните обобщения от модела на Портър и Лоулър: ✗ Изборът на въздействие върху работника се определя от предварителната оценка на възможното му поведение и неговите последици. ✗ Предварителната оценка обхваща в единство три страни: вероятността чрез въз-действието да се достигне очакваното постижение; вероятността това постижение да води до признание за работника; стойността, ценността на това признание за работника. ✗ Съответствието между фактическото и желаното признание осигурява постижени-ята на работника в трудовия процес.Най-важният извод от практическото приложение на модела е, че резултативният труд води към удовлетвореност.

1.2. Анализ на компетенциитеВ Европейската референтна рамка обществената и гражданската компетентност неслу-чайно са обединени в едно понятие. По своята същност те са взаимно обусловени и допъл-ващи се. От една страна, обществената компетентност, свързана с личностната реализация на индивида в обществото, се базира на разбирането за необходимостта от здравословна среда, в която индивидът да се развива, да общува, съобразно с нормите на поведение, приети в дадена група. От друга страна, тя предполага формирани разбирания, ценности, нагласи за социално и полово равенство, за недискриминация, както и осмисляне на взаи-модействието на националната културна идентичност с европейската. Гражданската компетентност включва познаване на основни понятия, свързани с гражданското общество, като: демокрация, справедливост, равенство, граждански права и пр. Необходимо е и осмисляне на редица минали и настоящи „събития и тенденции от родната, европейската и световната история” в светлината на европейската интеграция и европейските ценности, както и осмисляне на съществуващите сложни културни иден-тичности.

Или с други думи, общественатa компетентност (ОК) е по-скоро свързана с постигането на личностно и обществено благополучие, докато гражданската (ГК) – с ефективното вза-имодействие с другите в общественото пространство. Става ясно, че елементите, изграж-дащи тези компетентности, са свързани с придобиването на определени знания, развитие-то на умения и формирането на отношения, нагледно представени в следната таблица:

Знания Умения Отношения

Общественакомпетентност - личностно и обществено благополучие

• за постигане на оптимално физическо и духовно здраве чрез здравословен начин на живот;• за кодексите на поведение в различни обществени групи; • за основни понятия, отна-сящи се до индивидите, гру-пите, обществото (равенство между половете, липса на дискриминация, общество, култура и културна иден-тичност).

• да общува конструктивно в рамките на различни об-ществени групи;• да проявява толерантност;• да изразява и разбира раз-лични гледни точки;• да разрешава проблеми, като преговаря;• да изпитва и проявява ем-патия;• да се справя със стреса и негативните емоции, като ги изразява открито;• да прави разлика между личната и професионалната сфера.

• сътрудничество;• себеотстояване;• почтеност;• интерес към:а) обществено-икономиче-ското развитие;б) междукултурното общу-ване;• оценяване на разнообрази-ето;• уважение към другите;• готовност за преодоляване на предразсъдъци;• готовност за компромис.

Page 54: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

9част втора

ОГК се проявяват в четирите основни измерения на гражданското образование: правни, социални, културни, икономически. Правните аспекти са свързани с познания, нагласи, компетенции, необходими на индивидите за упражняване на техните права, социалните – с отношенията на индивидите в обществото. Осъзнаването на общото културно наследство, история, език е част от културните измерения, а трудовоправните отношения, правото на труд, професионалното обучение – от икономическите.

Успешната социализация в съвременното общество e тясно свързана с умението за интер-претиране и уместно използване на речта. В този смисъл уменията за общуване са условие за формиране на ОГК и сa част от тях.

Анализът на компетенциите е непрекъснат процес и водеща задача за всеки работодател при определяне на резултатността и ефективността от работата на хетерогенно структу-рирания екип. Индикаторите, по които се отчита нивото на компетентност на цялата ор-ганизация, обхващат четири основни групи: социализация (диалог), гражданско самосъз-нание (съпричастност), проактивност (формиране на мрежи) и професионализъм (учене през целия живот).

1.3. Ефикасно и ефективно управление на компетенциитеДруга важна дейност по управление на човешките ресурси, свързана пряко с ефикасното и ефективно управление на компетенциите, с длъжностните характеристики, с планира-нето на работната сила и други, е оценката на персонала, работещ в организацията.

Гражданскакомпетентност – ефективно взаимодействиес другите в общественото пространство

• за демокрация, справед-ливост, равенство, граж-дански права (например в националната конституция, Хартата на европейските ценности, Конвенцията на ООН за правата на детето);• за съвременни събития;• за основни събития и тен-денции от националната, европейската и световната история;• за цели, ценности, полити-ки на обществени и полити-чески движения;• за процеса на европей-ска интеграция, структура, цели, ценности на ЕС;• за разнообразието на кул-турните идентичности в Ев-ропа.

• да взаимодейства ефек-тивно с другите в общест-вената сфера;• да проявява солидарност и интерес при разрешаване на проблеми на местно и по-широко ниво;• да участва активно в жи-вота на общността (напри-мер в квартала, общината и т.н.);• да участва при вземане на решения на всички нива, от местно до европейско (на-пример чрез гласуване).

• зачитане на човешките пра-ва (равенството като основа на демокрацията);• оценяване и разбиране на ценностните системи на раз-лични групи;• чувство за принадлежносткъм селище, страна, Европа;• желание за участие в демо-кратично вземане на реше-ния на всички нива;• отговорност;• чувство на отговорност, разбиране и уважение към споделените ценности (ува-жение към демократичните принципи);• подкрепа на социалното разнообразие, хармония и устойчиво развитие;• готовност за уважение спрямо ценностите на други-те и личното пространство.• готовност за уважение спрямо ценностите на други-те и личното пространство.

Page 55: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

10 част втора

Тази оценка на работата има многофункционално предназначение. Най-често тя се из-ползва за определяне на: индивидуалните и организационните компетенции, потенциала за повишаване в длъжност, плановете за развитие на кариерата на служителите, индивидуал-ното заплащане, базирано на резултатите и за организацията на работата във фирмата.

Според проведено проучване сред организации в ЕС става ясно, че в развитите европей-ски страни най-често оценката на компетенциите служи за определяне на индивидуалните потребности от обучение. В северните страни това се проявява най-ясно, но е валидно и за всички останали, с изключение само на Белгия. Системите за оценка на компетенциите включват следните основни групи персонал в организациите: а) управленски персонал; б) специалисти; в) административни служители; г) работници.Най-разпространени сред европейските фирми са системите за оценяване на специали-стите, като вариациите по страни са големи - най-разпространени са те в Швейцария, Ан-глия и Белгия, най-малко - в Норвегия и Дания. На второ място по степен на разпростра-нение са системите за оценяване на мениджърския състав и администрацията, като се отбелязват големи разлики по отделните страни. По-слабо популярни са системите за оценка на работниците. Предвид ключовото значение на оценяването на персонала за ре-дица дейности по управление на човешките ресурси би следвало през следващите години то да претърпи съществено развитие.

При изследване на субекта на оценяването се очертават няколко главни извода:а) Непосредственият ръководител пряко участва в оценяването – в 81% до 91 % от из-следваните фирми.

б) Ръководителят по горното равнище в йерархията на управлението участва в оценява-нето почти във всяка втора организация (средно между 50 % и 60 % от случаите).

в) Самият служител също участва в оценяването, но тук вариациите по страни са много големи – от 10 % от анкетираните в Италия до 94 % във Великобритания.

г) Подчинените се привличат към оценяването на висшестоящите най-много във всяка десета организация (или средно до 10 % от случаите във всички страни).

д) Колегите също участват в оценяването не по-често от подчинените служители.

е) Клиентите се привличат към процеса на оценяване на представянето, като най-висок дял на организациите с такава практика е отбелязан във Финландия и Полша.

Колкото повече субекти се привличат към процедурите по оценяването, толкова по-обек-тивна би могла да бъде оценката. Участието на различните групи трябва да бъде ясно ре-гламентирано. Очевидно е, че прекият ръководител не може да оценява подчинения си по начина, по който ще прави това клиентът или самият служител. Обединяването на различ-ните оценки в един общ краен резултат трябва да бъде много добре методически прецизи-рано. Изследването показва, че развитите страни - Великобритания, Франция, Холандия, Дания и Швейцария, най-често привличат поне три страни в процеса на оценяването. Това може да се обясни със стремежа към обективност и с вниманието към чувствителността на хората, които биват оценявани.

Page 56: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

11част втора

1.4. Ръководене на персонала чрез създаване на стойностРъководенето на персонала чрез създаване на стойност на всички равнища се очертава като трайна тенденция в Европа през последните петнадесет години. Обучението бива определяно като водещ фактор за дългосрочното и устойчиво развитие на персонала и започва да се третира не като разход, а като инвестиция. Във връзка с това се отделя осо-бено внимание на разработването на стратегиите и политиките в областта на обучението, както и на развитието и прилагането на системния подход при осъществянето на тези дейности. Активно се търсят възможности за повишаване ефективността на дейностите по квалификацията и преквалификацията на персонала.

Стратегическата ориентация в управлението на фирменото обучение е логично следствие от все по-масовото използване на стратегическия подход в цялостното управление на съ-временните организации. От тази гледна точка е интересно да се установи:а) в каква степен европейските организации се ангажират с разработването на стратегии и политики за обучение и развитие на персонала;б) дали те се детайлизират в конкретни програми с крайни срокове;в) как се оценява ефективността на проведените програми за обучение.

Разделянето на отговорностите е утвърден принцип в практиката на управлението на чо-вешките ресурси в европейските страни. Той се спазва и по отношение на главната отго-ворност за политическите решения по обучението и развитието на персонала. Фактите показват, че само с изключение на нашата страна в преобладаващия дял от изследваните организации главната отговорност за основните политически решения по обучението и развитието се носи солидарно от отдела по управление на човешките ресурси и от прекия ръководител. Анализът на данните в това отношение дава основание за оформяне на три групи страни. В първата група се включват страните, в които над 80 % от отговорността се носи солидарно, както следва - Франция - 89%, Великобритания - 84%, Ирландия - 83%, Швейцария - 82%, Източногерманските провинции, Норвегия и Холандия - 81%. Във втора-та група, включваща осем страни, интервалът варира между 71% и 78%, а в третата група, където е и нашата страна, се включват: Кипър - 61 %, Дания - 65 %, Турция – 55% и Бъл-гария - 42%. В датските и турските организации е най-голям делът на преките ръководи-тели, носещи тази отговорност - респективно 29% и 28%, като общоевропейска тенденция във всички страни без изключение се забелязва увеличаването на отговорността на линей-ните ръководители и по проблемите на обучението. Нещо повече, динамиката на процеса през последните три години показва, че в сравнение с останалите дейности по управление на човешките ресурси, в тази област най-силно е нараснала отговорността на линейните ръководители. Това се наблюдава в най-голяма степен в Швеция, Холандия и Франция. В Испания е най-висок делът на фирмите, в които главно отделът по управление на чо-вешките ресурси е отговорен за тази политика - в 16% от обектите. В останалите страни той се движи основно в интервала до 10%. Коментираните факти потвърждават още един аспект на демократизирането на управлението на човешките ресурси в Европа, изразяващ се в участието на по-ниските йерархични нива на управление във вземането на решения-та и споделянето на основните отговорности по прилагането им между няколко субекта.

1.5. Предразсъдъци към застаряващите сътруднициДемографската възраст е призната за основен проблем в Европейския съюз и е адресира-на в Европейската стратегия по заетостта, защото населението на Европа застарява про-

Page 57: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

1� част втора

гресивно. Това развитие ще има значителни негативни ефекти върху растежа и благоден-ствието, ако не се вземат мерки, защото приблизителната големина на трудовата сила ще намалее. Свързаните с възрастта публични разходи ще нарастват, предполагайки по-висо-ки данъчни ставки и по-малко стимули за работа. Растежът на производителността може да намалее, защото по-голям дял от работещото население ще бъде наето в дейности по социални грижи поради застаряването на работещото население. От позитивна гледна точ-ка, тази ситуация може да предложи възможности за работа на групи, които все още не са активни на трудовия пазар. Въпреки че това вече се знае от доста време, в повечето страни правителствата едва напоследък напълно осъзнават последствията. Така развитието на политиките във връзка с проблемите на процеса на застаряване все още е в ранен етап.

От друга страна, по-възрастните хора се изправят срещу кръг от анти-стимули по отноше-ние на работата и бариери пред заетостта. Работодателите често нямат желание да наемат по-възрастни работници или да ги задържат на работа поради различни причини. Самите по-възрастни хора често се затрудняват да се задържат на работа или да си намерят нова. Нивото на заетост на застаряващата работна сила е по-ниско в повечето от европейските страни, а нивото на безработица е по-високо от средното равнище на безработица. По-възрастната част от работната сила рискува много повече да стане трайно безработна, особено неквалифицираните и полу-квалифицираните. Нивото на образование на по-въз-растните работници e по-ниско от общото на работната сила, а участието на по-възраст-ните работници в програмите за професионално обучение е ограничено. Възможностите за работа на застаряващите работници също са ограничени и има трудности в реинтегри-рането на трудовия пазар. В резултат на това нивата на заетост сред по-възрастните хора са ниски, което отчасти се дължи на факта, че тяхната способност за наемане е ниска.

Въпреки това, съществуващи доказателства показват, че процесът на застаряване поставя сериозни предизвикателства към обществото и че са необходими политически мерки, кои-то да гарантират, че европейските страни могат да поддържат умерено равнище на растеж на доходите. През последното десетилетие предизвикателствата, произлезли от увеличе-ното застаряване на европейската работна сила, предизвикаха широк кръг от различни политически отговори от страна на правителствата и социалните партньори. Увеличеното участие на застаряващи работници на трудовия пазар се разглежда като главен фактор в постигането на по-устойчиво икономическо и социално развитие в ЕС. Безпокойствата относно пенсиите, икономическия растеж и бъдещото предлагане на работа предизвикаха различни политически инициативи в подкрепа на задържането на по-възрастните заети на работа.Основен фактор в проблематиката на управлението на възрастта в рамките на органи-зацията, е липсата на диалог между поколенията, заниженото равнище на социализация. Всяка група, общество или социална система контролира поведението на своите членове чрез стандарти, норми и правила на поведение. Тяхната цел е да поддържат стабилното й съществуване. Социализацията е начинът, по който обществото постига контрол вър-ху индивида. Ценностите и целите са социално заучени. Типовете поведение – целите се формират от социализацията. Начинът, по който човек организира социалния си опит и разбира своя свят, символите на езика, които използва, за да общува, са преподадени. Дори себеуважението и себеоценката са социализирани. Възпитанието на личността - Ако между детето и възрастния или обществото като цяло съществува социализация, то им-плицитно присъства и възпитание. Възпитанието носи педагогически организирано въз-

Page 58: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

13част втора

действие върху субекта на дейността, в което има и елементи на социализация. Очевидно социализацията е сложен процес на включване на човек в социалната практика, усвояване на обществения опит, придобиването на социални качества и черти, както и реализация на същността на индивида чрез изпълняването на конкретни роли в практическата дейност и взаимодействието с другите.

На основание на всичко казано до тук следва, че социализацията е сложно социално пси-хическо явление, което е и процес, и начин, и резултат за формирането на личността в процеса на общуването и дейността. Този процес е многообразен, активен и непрекъснат, продължаващ през целия живот. Социализирайки се в една група, човек може да се окаже неспособен да се социализира в друга. Социализацията е усвояването на нормите в група-та. Социалната личност може да участва в съгласувани с групата действия на основа или съобразявайки се с конвенционалните норми за групата.

ИНСТИТУТИ ЗА СОЦИАЛИЗАЦИЯ - форма на приобщаване:1. Общество: въздействие чрез неговата субкултура - непосредствено или опосредствено. Нормите и ценностите се усвояват чрез знаковата система.2. Конкретните групи, чрез които личността се приобщава към системите от норми и ценности СЕМЕЙСТВО, ДОУЧИЛИЩНИ и училищни институти. СФЕРИ на социализа-ция: три сфери на живота, в които протича процеса на социализация, а именно дейността, общуването и самосъзнанието. ДЕЙНОСТ: разширява своите дейности, усвояват се нови. ОБЩУВАНЕ: В контекста на социализацията общуването получава разширено тълкува-не - като комуникация, интеракция (взаимодействие), взаимовъзприятие и взаимооценка. Значително място в социализацията играе изграждането на отношение към света - позиции, нагласи, ценности. Други структури са: заблужденията, предразсъдъците, неверни оценки.Принципът за обучение през целия живот придобива все по-голяма популярност сред бъл-гарските граждани. Въпреки че предприятията са основните организатори на професио-нално обучение, мотивацията на работодателите в България остава сравнително ниска в сравнение с тази в други страни. Много малки и средни предприятия, особено микро-предприятията, срещат сериозни трудности при участието в такъв тип обучение, тъй като тяхната основна грижа е да оцелеят в една среда с изключително остра конкуренция. По-вечето работодатели обикновено използват тренинг само в случаите, когато е напълно неизбежно, например когато се въвеждат нови технологии в предприятието.

1.6. Идентифициране и признание на кривата на опитаКривата на опита представя връзката между обема на произведената продукция с натруп-ване до определен момент и промените в общите производствени разходи. Този ефект се проявява при работа в конкурентни условия. Обемът на продукция с натрупване обхваща всички произведени единици от началото на производството на съответния продукт и не трябва да се бърка с годишния обем продукция.

Page 59: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

1� част втора

ВЪПРОСИЗАВАЛИДИРАНЕНАОПИТА

1.7. Формиране на екипи с хетерогенна възрастова структураВ рамките на една отделна институция или предприятие съществуват няколко организаци-онни форми, които се прилагат с цел формиране на екипи с хетерогенна възрастова структу-ра. Въвеждането на специфични организационни форми се налага вследствие на разликата между стандартна организационна схема, характерна за функционирането на предприяти-ето, и хоризонтален тип структура, присъщ на фирмената дейност. Най-често се срещат следните форми: „чиста или класическа организация на екип“ (модел „предприятие в пред-приятието“), „щабна организация“, „матрична организация“ и „организация по отдели“.

Първият модел - класически - се използва при решаване на комплексни и мащабни задачи, когато работата по дадената задача придобива особенно голямо значение и има безспорен приоритет по отношение на приетата организационна схема на предприятието и установи-лите се служебно-иерархични и дисциплинарни отношения. На практика се създава почти автономна организация, при която повечето или дори всичките сътрудници, участващи в проекта, се изваждат от преките си служебни задължения и се поставят в непосредствено подчинение на ръководителя на проекта. По такъв начин се създава благоприятна проект-на среда, която предоставя възможност на членовете на проектния екип изцяло да се кон-центрират върху изпълнение на поставените цели и задачи. При подобен тип организация

Същностнаопита Съвременно ли е? Отговаря ли на нуждите от обучение и може ли да ги удовлетвори?

МетоднаобучениезапридобиваненаопитИзползваните методи са най-подходящи за темата Използваните методи са най-подходящи за стила на учене на участниците

Обемзнания

Какъв е преподаваният материал:- нов ли е за обучаваните?- полезен ли е (макар и не нов) като затвърждаващ или ревизиращ досегашните знания

УмениянаобучаващияПритежава ли обучаващият нужните знания, умения, отношение/ поведение да представи материала по начин, който стимулира другите да учат?

Продължителноститемпо

Подходящи ли са продължителността и темпа на препо-даване?Има ли части, на които е обърнато прекалено много вни-мание и други, на които е отделено недостатъчно?

Задачинаобучениетозапридобиваненаопит

Изпълни ли обучението поставените задачи?Предоставени ли са на обучавания възможности, за да удовлетвори свои индивидуални потребности от обучение (ПО)?

Несъответствия

Разглеждат ли се въпроси, които не са свързани с учеб-ната тема?Има ли материали, включени към учебните пособия, кои-то не са по темата?

Условиянапровежданенаобучението Приемливи ли са условията, в които се провежда обуче-нието?

Съответствие Използвани ли са най-подходящите възможности за съче-тание на тема и метод за конкретното обучение?

Page 60: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

1�част втора

сътрудниците обикновено се подчиняват на ръководителя на проекта не само делово, но и дисциплинарно, а проектът като цяло се осъществява под прякото настойничество от страна на ръководството на предприятието.Вторият модел - „щабната организация“ по своята същност е почти идентичен с първият. Основната разлика се състои в това, че за улесняване протичането на проектната дей-ност се създава специален щаб или бюро за управление на проекти. Сътрудниците на тази структура са ангажирани да подпомагат както ръководителя на проекта, така и отделните членове на проектния екип в процеса на управлението. Настоятелната потребност от съз-даване и внедряване на подобен тип структура възниква, когато предприятието или орга-низацията регулярно работят по проекти, а понякога изпълняват и по няколко сложни и комплексни проекти едновременно.

В последните два модела работата по проект се разглежда като допълнителна задача. С други думи, дейностите по проекта „се вплитат“ в нормалния режим на функциониране-то на предприятието. При „матричната организация“ се предполага, че всеки сътрудник може да бъде включен в един или повече проекти, или да не бъде задействан в нито един. Но така или иначе въвличането на сътрудника в проектната дейност не го освобождава от изпълнението на неговите преки служебни функции и задължения. Този модел обикнове-но се избира в случай на ограничени по време и ресурси проекти. Трудностите и пробле-мите при реализирането им могат да възникнат като резултат от „двойно“ подчинение на сътрудниците: в пряката си работа - на началника на съответстващото звено или отдел, а в проектната работа - на ръководителя на проекта. Освен това присъства също така и веро-ятност работата по проекта да бъде изместена на заден план поради двойното натоварване, което може да доведе до сериозни небрежности и пропуски. За да бъдат избегнати тези рискови фактори подобният модел на организационната структура трябва да се базира върху ефективно работеща система за комуникация, предполагаща високо ниво на коор-динация и съгласуваност между началниците на различни звена, отдели и подразделения, от една страна, и ръководителите на проекти, от друга.Моделът „организация на проекти по отдели“ се отличава от предходния по това, че дей-ностите по проекта в дадения случай се извършват от сътрудниците на един отдел. Към всеки отдел могат да бъдат организирани една или няколко групи, работещи по проекти, дейността на които е интегрирана в нормален режим на функционирането на отдела. Този модел има известни преимущества, но като цяло се сблъсква със същите рискове и про-блеми, както и матричният.

Освен горепосочените модели существуват и множество различни смесени форми, кои-то се прилагат в зависимост от мащаба на екипа, неговата специфика и други фактори. Възможно е, например, освобождаването на опитния ръководител на проект от неговите преки служебни задължения, който изцяло да се концентрира върху реализирането на проекта, привличайки за тази цел специализираните сътрудници. Възможен и друг вари-ант, когато се назначава вътрешен координатор на проекта, заемащ висока позиция във ръководните структури на предприятието и едновременно администриращ проекта допъл-нително към своята непосредствена работа, който използва като свой основен помощник някой сътрудник, специално освободен за тази цел.

Конкретният избор на организационната структура зависи, разбира се, не само от възрас-товата структура и опита, но и от характера и спецификата на организацията, а също и

Page 61: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

1� част втора

от особенностите на организационната схема на предприятието или институцията, която ще бъде водещата при изпълнението на проекта. Така или иначе добре подбраната и пъл-ноценно функциониращата организационна система несъмнено повишава качеството на взетите решения и културата на управление на екипа като цяло.

1.8. Развитие на персонала в условията на хетерогенна възрастова структураТекущите политики на заетостта и други инициативи се стремят да посрещнат по адек-ватен начин очертаните проблеми. Използваните средства включват такива мерки като: удължаване на трудовия живот, нормативна рамка, позволяваща частично пенсиониране, възмездяване на разходите за осигуряване, професионално обучение, специални бонуси за работодателите, структурно приспособяване, мерки за стимулиране създаването на нови работни места и т.н. Що се отнася до влиянието на мерките в сферата на трудовия пазар, пенсионирането преди 65 години има много по-голямо влияние отколкото активните мерки. Сред тези последни-те, наскоро въведените инструменти имат много по-слабо влияние от програмите за съз-даване на нови работни места, структурно приспособяване и обезщетения за интегриране. Ниското влияние на споменатите мерки вероятно се дължи на слабата им публичност и трудното администриране. Въвеждането на възможности за частично пенсиониране оказ-ва много по-съществено влияние и все повече поема функцията на една междинна пенси-онна програма.

В почти всички отделни провинции в Германия се предприемат сходни мерки. Освен по-литиките за увеличаване възрастта на пенсиониране или намаляване на размерите на пен-сиите, стратегиите включват също стимули или дестимулиране за компаниите, които за-държат или освобождават най-старите работници, частично пенсиониране и създаване на планове на ниво предприятие за използване на възрастните работници. Така значителен брой федерални програми и инициативи бяха въведени в действие през последните години. Ето някои примери: • Федерална програма “Перспектива 50 плюс – пактове за заетост на възрастни хора в провинциите” (от 2005 г.), въведена от Федералното министерство на труда и социалното благосъстояние. Целта на програмата е да подобри шансовете за заетост на възрастните дългосрочно безработни хора. За период от 2 години са били осъществени над 62 иновативни изследвания и 93 проучвания;• Инициатива “Опитът е бъдеще” (от 2005 г.), въведена от Федералното правителство и целяща да стимулира обществен дебат относно шансовете за демографска промяна и да привлече вниманието на обществото върху необходимостта от промени;• Федерална програма “Ноу-хау за инициативи” (от 2002 г.), инициирана от Федералното министерство за семейството, възрастните, жените и младите. Тази програма цели да отреди нова по-отговорна роля на възрастните хора, за да могат те по-активно да допринасят за предаването на своя опит на следващите поколения. Потенциалът на възрастните хора и приносът им към социалния живот, както и тяхната креативност и иновативен капацитет ще получат едно по-голямо признание и ще се използват по-добре;• Федерална анкетна комисия за демографска промяна (от 1992 г.). Германският Бундестаг създаде анкетна комисия по предизвикателствата на демографската

Page 62: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

1�част втора

промяна. Комисията се състои от 16 представители от всички парламентарни партии и 10 изследователи;• Инициативи за ново качество на труда. Тази мярка е резултат от сътрудничеството между бизнеса, профсъюзите, институциите за социално осигуряване, фондации, Федералното правителство и германските провинции. Спектърът от инициативи обхваща проекти за иновативен дизайн на труда. Това се постига чрез концепции и мерки, насочени към засилване гъвкавостта на трудовите условия и обучение през целия живот, както и мерки за устойчива политика в рамките на компанията за поддържане здравето на заетите и един холистичен, но и браншово специфичен подход, който позволява да се подобри трудовата среда;• Кампания: “30, 40, 50 плюс – да се работи по-здравословно, когато се старее” (от 2002 г.). Кампанията цели да стимулира предприятията да се подготвят сами за предстояща демографска промяна.

В „Управление на човешките ресурси” Д. Шопов и М. Атанасова разглеждат управление-то на човешките ресурси в условията на хетерогенна възрастова структура като система от елементи и връзки между тях, при чието функциониране се създават условия за ефек-тивно реализиране на целите на организацията. Според авторите под система на управле-ние на човешките ресурси в условията на хетерогенна възрастова структура разбираме: „всички дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки, връзки между тях, взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед да се реализират целите на организацията”, които включват анализ и проектиране на длъж-ностите, планиране на човешките ресурси, подбор, обучение и оценяване на персонала, заплащане на труда, осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд, усъвър-шенстване на трудовите отношения.

За разлика от тях Н. Петрова и Й. Близнаков определят следните елементи в организаци-ята на труда: разделението и кооперирането на труда, формите на организацията на труда, организирането и обслужването на работните места, методите на работа, режимите на труд и почивка, трудовата дисциплина, нормирането на труда, квалификацията на кадри-те, духовното и материалното стимулиране.

Обобщението на възгледите на гореспоменатите автори и мнението на някои други учени спомага да се състави консолидиран списък с отличителните характеристики на система-та на управление на човешките ресурси в условията на хетерогенна възрастова структура, изявяваща се в качеството си на нова парадигма на управлението на хората. По-долу е изложен списък на основните характеристики:

1. УЧР подчертава важността от формиране на привързаност към мисията и ценности-те на компанията, тоест това е модел “ориентиран към привързаност”; 2. УЧР се основава на осъзнаването на необходимостта от стратегическо съответствие – интегриране на кадровата и организационната стратегия. Тази дейност се стимулира от висшето ръководство3. Внедряване на система за УЧР и отговорността за резултатите се възлага на линей-ните ръководители;4. УЧР внася измерим принос във формирането и задържането на конкурентното преиму-

Page 63: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

18 част втора

щество и се фокусира върху създаване на допълнителни ценности, особено за акционерите;5. УЧР представлява цялостен подход за реализация на взаимно поддържащи се прин-ципи и методи за формиране на кадровата политика, т.е. за разработка на цялостна систе-ма от политика и практика в областта на човешките ресурси;6. Особено внимание се отделя на формирането на културата и ценностите на компани-ята; 7. УЧР е ориентирана към резултатност, подчертава необходимостта от постоянно дви-жение напред към нови граници, така че компанията винаги да е готова за решаването на нови задачи;8. Трудовите взаимоотношения имат по-скоро унитарен, отколкото плуралистичен ха-рактер и са ориентирани по-скоро към индивидуалните работници, отколкото към колек-тива в цялост;9. Организацията на процесите се основава на принципите на ограниченост и децен-трализация с въвеждането на гъвкави роли, концентрация на процеса (т.е. на начините на функциониране, особено тези, които излизат от традиционните организационни рамки) и имат по-високо равнище на екипност, основана на принципите на гъвкавостта;10. Особено значение придобиват качественото обслужване на потребителите и достига-нето на високо равнище на потребителската удовлетвореност;11. Диференцирана система за възнаграждения на основата на резултатите от труда, компетентността, личния принос или квалификацията;12. Организационни принципи - промените в обкръжаващата среда (икономика, интер-нет, глобализация, основа на знанията) неминуемо изискват и промени в организацията, свързани с конкурентоспособността, възможността за бързи и адекватни реакции. Това води до децентрализация, автономия на мениджърите, изискване за следене на постиг-натите резултати от използването на основните ресурси, промяна на отделните екипи с широк спектър на компетентности и компетенции.

От всички по-горе изброени характеристики приоритетни се явяват първите две: форми-ране на привързаност и достигане на стратегическо съответствие.

Активното остаряване е нещо повече от подход към работата. Удължаването на трудовия живот е само част от по-широк кръг от дейности, които съставляват активното остарява-не. В тази рамка могат да бъдат добавени повече възможности и може да осигури активно участие на по-възрастните хора в социалния живот. Това, което е необходимо, е “ком-бинирано правене на политики” по отношение на застаряването на населението, които трябва да включват едновременно мерки за трудовия живот и политики за поддържането на тяхното автономно участие / интеграция в обществото, включително участие в процеса на вземане на решения, в различни доброволни дейности и т.н.. Стимулирането на допъл-нителни дейности/инициативи като изследователски дейности, създаване на мрежи и т.н., също ще допринесе за удължаване на трудовия живот на застаряващите хора.

В това отношение правителствата трябва да стимулират сътрудничеството между раз-лични актьори – работодатели, социални партньори, местни и регионални власти, НПО например чрез:• Публикуване на ръководства за добри практики, • Разпространяване на информация за успешни инициативи, • Разпространяване на литература, учебни материали,

Page 64: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

19част втора

• Финансиране на пилотни проекти.

Необходимо е да бъде стимулирано създаването на мрежи в стратегически важните сек-тори, напр. здравеопазване и социални грижи, както и местни инициативи отдолу нагоре, като общностна работа, участие в дейности на третия сектор като потенциал едновремен-но за създаване на работни места и за участие в социалния живот и др.

Съществено значение има въвеждането на чувствителна към възрастта политика на всич-ки равнища на организациите, насочено към прилагането на инициативи за борба с възрас-товите бариери, както и стимулирането на кампании за изграждане на мрежи. Също така, правителствата и местните власти трябва да подкрепят осъществяването на проучвания по проблеми, свързани със застаряването, и на анализи, отнасящи се до ситуацията на по-възрастните заети в социалния и икономическия живот на страната.Трябва да бъде отбелязано, че такива дейности са били включени в голяма част от поли-тиките, мерките и програмите досега. Можем да разграничим четири мерки като области, в които е необходимо развитие на дейности:

1.9. Учене на работното място – квалификация при поискванеЧовек учи преди всички чрез професионалната си дейност. Така се използва капацитета и знанията, натрупани от обучение, които се трансформират в професионални компетен-ции. Определени фактори могат ефективно да повлияят на процеса на учене: • Обучаващият трябва да помага на обучаемите да придобиват компетенции самостоятелно, без да изпълняват задачи в къщи. • Дадената задача трябва да бъде мотивираща, интересна и не прекалено стандартна. • За всяка задача трябва да има краен срок и обучаващият трябва да измерва успешното й изпълнение. • Обучаващият трябва да дава обратна връзка за дейностите, изпълнени от обучавания, за да ги анализират заедно (което съдържа елемент на обучение).

В предприятието преобладаващата логика е тази на производството. Ритъмът, организа-цията, сградите и т.н. са подчинени на тази логика.

Обучението на новопостъпили служители, обучаеми или работници ще бъде организи-рано на базата на ежедневното изискване да се постигат резултати. Най-важната задача на обучаващия ще бъде да постави човека, който трябва да придобие определени ком-петенции, в ситуации, които да подпомагат обучението. Безспорно не става дума да се

Мярка1Политикизаподдържаненаавтономноинезависимоучастиенапо-възрастнитехоравобществото,включителноучастиевпроцесанавземаненарешения,вразличнидо-броволнидейностиит.н.

Мярка2Осигуряваненасътрудничествомеждуразличниактьори–работодатели,социалнипартньори,местниирегионалнивласти,НПОиздравниинституции,кактоиинсти-туциизасоциалнигрижи.

Мярка3 Стимулираненаизследвания(върхутеми)попроблеми,свързанисъсситуациятаназастаряващитеработнициипо-възрастнитехоравсоциалнияиикономическияживот.

Мярка4 Стимулираненапубличниядебат.Стимулираненастратегиизауправлениенавъз-расттаипознаниепотематазавъзрастта.

Page 65: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�0 част втора

спре производството, да се направят стаи за обучение или да се превръщат работещите в преподаватели. По тази причина въпросът е как да превърнем работната среда едновре-менно място за обучение. Да се превърне работата в обучение означава да се определят и подготвят поредица работни задачи, да се даде възможност на обучаемия да ги изпълнява под наблюдение и да даде обратна връзка за изпълнението на този набор от задачи. • Подготовка на поредица от работни задачи• Разяснения и демонстрация как трябва да се върши работата • Даване на възможност на обучаемия за изпълнение на работата под наблюдение • Даване на обратна връзка за изпълнението на работата В тази дейност процесът на обучаване на работното място е основен. Той се нарежда между критериите за успех на обучителната дейност. Ето някои примери за обучителни дейности: • Представяне на реален проблем в съответствие с равнището на обучението • Повишаване на интереса към задачата и вниманието към демонстрацията • Осигуряване на оптимални условия (време и място) • Съобразяване с емоционалния статус на обучаемия и, по-важното, с факторите, които влияят върху нагласата на новия обучаем към учене • Адаптиране към обучаемия • Прецизно определяне на това какво инструкторът иска обучаемият да знае и да е способен да извършва след приключване на работните задачи • Точно определяне на очакваното ниво на изпълнение: инициатива, реализация, овладяване или трансфер • Общуване с обучаемия • Разположение на поредицата работни задачи в производствения процес (от гледна точка на последователността им) и в дейността на предприятието, като се каже конкретно и еднозначно до какво води всяка от тях • Представяне на компонентите на поредицата работни задачи в логичен и ясен за обучаемия ред и в съответствие с целите, които трябва да бъдат постигнати • Ясно описание на планираните цели и желаните резултати на обучението

Задължително е също така да се определят следните правила: • Реална работна ситуация или симулация• Роля на посредника (обучаващ, наставник и т.н.) • Степен на самостоятелност на обучаемия при изпълнението на поредицата работни задачи • Допустими грешки • Процедура на оценяване • Възможност да се прекъсва поредицата работни задачи – да или не? Ако е да, как да се подходи? • Безопасни условия за труд

Инструкторът на работното място (наставникът) е човек, който наставлява и съветва друг човек, за да изпълни успешно професионалните си задължения.

Задачатананаставникасесъстоив:• Да развива интеркултурно съзнание • Да научи повече за образователния и професионален опит на обучаемия и за

Page 66: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�1част втора

неговите настоящи очаквания, знания и умения • Да разработи индивидуален план на обучаемия

Уменияикомпетенциинанаставниците(общарамка)• Базови умения. Комуникация: задаване на въпроси, обсъждане, критикуване, съветване, обучаване, перифразиране и обясняване. Разбиране на резултатите от различните видове организационна комуникация, в т. ч. паметни записки, справочници, информационни табла, екипни срещи. • Мисловни умения. Идентифициране и обсъждане на проблеми. Сравняване на алтернативни решения. Апробиране на потенциални стратегии. Оценяване на различни работни стратегии. Избор на най-подходящи подходи. Осъзнаване на различията в индивидуалните перспективи и цели. Практично хармонизиране на целите за постигане на печеливши решения, където е възможно. • Използване на ресурси. Разбиране на ролята на комуникациите в културата. Познаване на културното многообразие. Преценяване на различните роли на всеки индивид в екипа. Познаване на различните потребности от помощ от страна на другите членове на екипа. Разширяване екипа, за да се включат аутсайдерите. Превръщане на конкурентните отношения в отношения на сътрудничество. • Използване на информация. Критично оценяване на информацията от различни източници. Сравняване, противопоставяне и преценяване на различни мнения и индивидуални перспективи. Обсъждане на плюсове и минуси на предложените решения. • Работа със системи. Разбиране за това, как сътрудници и надзорници могат да подпомогнат напредъка на кариерата на някого. • Използване на технологии. Избор и използване на подходяща технология за изпълнение на задачите, включително компютри и он-лайн системи.

Принципинадобратапрактиканаработнотомясто• Участие на всички заинтересовани групи: Обучението на работното място е полезно за членовете на заинтересованите групи, само ако всички групи участват в развитието му.• Равни възможности: Стремим се да преодоляваме вътрешните бариери за пълното участие в развитието на работното място. • Уважение към всички: Ценим и поощряваме даване на мнения, опит и приноса на всеки на работното място. • Ориентация към работника: Целите и потребностите на работниците са в основата на учебната програма на работното място. • Интегриране на дейности: Успешната учебна програма комбинира базови умения и специфични знания. • Изграждане на учебна култура: Ние преподаваме и учим един от друг, като непрекъснато планираме и се адаптираме към промените на работното място. • Ангажиране на преподавателя в културата на работното място: Добрият преподавател на работното място е внимателен, находчив и гъвкав.

Page 67: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

1.10. Експлоративен анализ на ефекта от обучението при хетерогенна възрастова структура на персонала – методи и оценяванеЕфектът от обучението на екипи с хетерогенна възрастова структура се измерва преди всичко посредством основните инструменти за оценка на изпълнението на персонала, а именно: стандартизирана индивидуална оценка и портфолио на заложените цели и постиг-натите резултати.• Индивидуална оценкаЦелта на индивидуалната оценка е да се разбере колко успешно хората изпълняват задачи. Оценките целят получаване на информация за възможностите и потребностите на отдел-ния човек във връзка с определена работа. • Портфолио Портфолиото документира уменията, знанията, образованието, стиловете на учене и са-мооценката на обучаемия. При съставянето на портфолията участниците изследват ми-налия опит, поставят си образователни цели, избират модели на работа, за да илюстри-рат разнообразие и качество, и оценяват своето развитие. Създаването на портфолио се осъществява в сътрудничество между обучаващия и обучаемия. Те заедно решават какво да включи портфолиото, какви процедури да се използват при създаването, и как да се използва документацията. На някои работни места всеки обучаем документира етапите на своето обучение: анализ на потребностите, цели, развитие, примери от практиката на обучаемия, самооценка, оценка на обучението. Някои обучаващи го възприемат като “не взаимосвързано” оценяване, в което оценяване и учене не са разграничени, а са вплетени заедно. • Оценяване с помощта на компютър Това най-често е стандартизиран тест, въпреки, че някои програми позволяват добавянето на нови елементи.

УказаниязаоценяванеВъв всички случаи при оценяването е важно да се наблегне на положителното и да се използват подходящи работни материали. Чрез наблягане на положителното ние даваме възможност на хората да покажат най-доброто от себе си. • Наблегнете на положителното/позитивното • Осигурете поверителност на цялата информация • Започнете от настоящия опит на работника • Изберете подходящо съдържание от работата и жизнения опит на лицето• Търсете силните страни • Обяснете какво очаквате да направи участникът • Разяснете формата или процеса, непознати за участника • Направете демонстрация, използвайки примери, преди участникът да започне. • Спрете, когато работата стане твърде трудна, така, че участникът да не се сблъска с неизпълними задачи • Много необходимо е резюме на настоящите умения и на тези, които трябва да се усвоят, оценявайте елементи, само когато е необходимо. • Преглеждайте резюмето на уменията заедно с участника • Използвайте подходящи материали ПолзатаотреалнияопитОбсъждането на общи проблеми в работата или в къщи може да покаже как хората из-

Page 68: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

23част втора

ползват уменията и как предпочитат да общуват. Реален пример от практиката на човек ще разкрие поведението и уменията по-точно, отколкото хипотетична ситуация. Вие може да попитате, например, какво правят, когато възникне проблем със сътрудник, колега, или съсед? Отговорите могат да варират от търсене на външна помощ до опит да се разбере недоразумението и да се преговаря с другия. Какво ни показват отговорите по отношение на подходите към решаването на проблеми и творческото мислене?

ИнтерпретираненасъбранатаинформацияТърсене на модели, прилики, появили се в материали от различни източници. o Кои въпроси, проблеми и решения се повтарят?o Какви общи изисквания за удовлетворяваща работа, дом и обществен живот са споменати?o Потвърждават ли вашите собствени наблюдения на работното място тези модели? o Включват ли идеите за решения много различни подходи? o По различен начин ли са формулирани въпросите?

НамираненаобщидопирниточкиАко можете да разберете до някаква степен защо хората имат определени нагласи, е възможно да намерите обща основа, техните застъпващи се умения и опит. Обикновено гледните им точки не са взаимно изключващи се. Общите интереси могат да включват поддържане на високи производствени стандарти, така че предприятието да преуспее; уп-равление на промяната, което поддържа самоуважението; даване на възможност на всеки да се учи. Намирането на общи допирни точки е основа за намиране на нови решения. НамираненауникалнирешенияПроблемите трябва да бъдат решавани в контекста на отделното работно място. Решение на даден проблем на едно работно място не означава, че то ще е успешно за друго. 2. Тематичниобластизанабираненаданнииситуационнадиагнозана компетенциитеприасиметричнавъзрастоваструктура2.1. Създаване и разграждане на стереотипи – противопоставяне и внушения в екипи с хетерогенна възрастова структура. Модел на успешна организация.

Върху процесите на формиране на екипа съществено влияние оказват стереотипите и предубежденията. Те са елементи на текущия контекст, през чийто филтър фирмите оце-няват ситуацията и поведението на организацията, вследствие на което генерират свое отношение към тях (Райков,1999:91-99).

Стереотипът е свойство на всекидневното съзнание – една опростена представа за ре-алностите, която обаче не е изградена върху собствения емпиричен опит на индивида. Стереотипите се усвояват в процеса на социализация на човека във вид на готови форму-ли чрез културните общности, към които той принадлежи. Следователно стереотипът е форма на възприемане, която приписва на фактите определен характер още преди те да са когнитивно обработени в съзнанието. Това е най-икономичният модел на оценяване и на реагиране, защото осигурява готови рецепти на груповия опит.

Page 69: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

Стереотипите са силно устойчиви когнитивни феномени, дори когато видимо влизат в противоречие с емпиричната действителност. Затова, като правило, всеки опит да бъде поставена под съмнение дадена стереотипна оценка, извиква съпротива.

Добре затвърдените стереотипи оказват силно влияние върху изграждането на нов емпи-ричен опит у човека. Така хората са склонни да делят реалиите на две опростени катего-рии – познат и непознат свят . Познатото е приемливо, докато непознатото буди страх и враждебност.

От гледна точка на управлението на екипа отчитането на вероятните стереотипни реакции на отделните членове е много важно, защото поведението на хората зависи не толкова от конкретните измерения на дадена ситуация, колкото от това как хората възприемат тази ситуация и какви характеристики й приписват под влияние на валидните стереотипи.

За разлика от стереотипите предубежденията се формират на базата на собствения опит. Стереотипите обаче подпомагат тяхното генериране и закрепване. Предубежденията се поддават на промяна по-лесно в сравнение със стереотипите, но изискват упорити, про-дължителни и последователни усилия. Единствено натрупването на достатъчно солиден нов опит е в състояние да стопи дадено предубеждение и да го трансформира в позитивен за организацията план.

Примерите на стотици и хиляди успешни компании показват, че успешна организация е тази, която е съумяла да изгради индивидуалността си, да установи необходимите корпоративни комуникации, за да реализира корпоративната си стратегия, и да раз-вие екипите си, защото без тях предходното не би могло да се осъществи.

Моделътнауспешнатаорганизациязапочва с инвестиране на много енергия в дефини-тивно изявлениенамисията(ценности):• Причината за съществуване на организацията;• Позиционирането на организацията, нейните цели и политики. Това се осъществява чрез корпоративната култура (споделени ценности):• Демонстрирана чрез ролеви модели и герои;• Подсилена чрез ритуали и истории;• Източник на тимовия модел на работа, морал и продуктивност. Това позволява на организацията да говори единогласно и да прониква в променящата се конкурентна среда чрез изграждане на положителни PR (изразени ценности):• Повече от маркетинг и комуникация;• Генератор на лоялност и доверие. С течение на времето това създава репутация (разбрани ценности):• Стимулира съзряването на готовност за харесване, приемане, доверие и вяра;• Синтезирана в мотото: Най-ценната съставка на един продукт е честността и честта на неговия производител.Практиката показва, че за прехода към внедряването на новата парадигма на управле-ние изключителна роля играе мирогледътнаперсонала. От особено значение е дали персоналът се стреми към стабилизация на достигнатото, или се стреми към радикални новости. За внедряването на новата парадигма е важно и какво е отношението на персо-нала към промените (дали то е враждебно, неутрално, или пълно с ентусиазъм). Много

Page 70: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

��част втора

съществено за внедряването на новата парадигма е отношението към риска (дали е налице готовност за поемане на риск, или е налице бягство от поемане на такава отговорност). Изключително важно за внедряването на новата парадигма е представата за източника на успеха (дали коренът на успеха се търси чрез ориентация към миналия опит, или коренът на успеха се търси в творческото усвояване на бъдещето).

Както се вижда, при новата парадигма за управление на фирмата е налице кореннапре-ориентациянамисленетоотвътрешнопроизводственитепроблеминафирматакъмпроблемитеивъзможностите,коитоекзогеннатасредасъдържавсебесиилисъзда-вазафирматачрезсвоитеизменения. Но зад тази преориентация на мисленето е нужна огромна, изключително тежка целенасочена работа по преодоляване на стереотипите на старата парадигма на управление, както и към преодоляване на съпротивата към проме-ните, към формиране на нова организационна култура.

2.2. Оценяване на стратегическия човешки потенциал на предприятието – поставяне на приоритети при различните възрастови групи чрез анализ на биографични и личностни атрибути.Атестацията или оценката на трудовото представяне на персонала е от стратегическо зна-чение за правилното управление както на човешкия ресурс, така и на организацията. Атестирането в организацията предоставя възможност да се обсъди индивидуалното из-пълнение на работата в неговата цялост, както и да се отчита неговата бъдеща посока и потребности от усъвършенстване. Основен фактор при прегледа на изпълнението и при подобряването на резултатите от него е качеството на обратната връзка, която се предос-тавя и получава. Градивната обратна връзка е жизнено важен аспект не само на формал-ните прегледи на изпълнението, но и за ежедневното управление.

Основнатацелнаатестиранетое:Да съчетае личните, екипните и корпоративните цели и подпомогне отделните служители да постигнат пълния си потенциал.Управлението на процеса по атестиране на персонала от страна на ръководството включва изясняване на работните задължения, определяне на стандартите за изпълнение на работа, документиране на изпълнението, оценяване и провеждане на дискусии с всеки служител за изпълнението на работата.Процесът на атестация в организацията по отношение и въздействието върху стимулира-нетоимотивациятанаперсонала преследва следните цели:❖ Стимулиране на двупосочната комуникация между ръководители и служители,❖ Изясняване на мисия, цели, отговорности, приоритети и очаквания,❖ Определяне и решаване на проблемите, свързани с изпълнението на работа,❖ Признаване на отличното и качествено изпълнение,❖ Осигуряване на база за вземане на административни решения като повишение,❖ Стратегическо планиране, получаване на допълнително възнаграждение, и т.н.

РАЗРАБОТВАНЕНАПЛАНЗААТЕСТИРАНЕНАПЕРСОНАЛАУправлението на процеса на атестация трябва да се разглежда като процес, не като събитие. То следва добрата управленска практика, в която коучинга, обратната връзка и комуника-цията са ключови за успеха. Планът за управление на атестирането основно представлява

Page 71: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

комуникационно средство за постигане на взаимно разбиране и споразумение за работните задачи, приоритети и очаквания, свързани с изпълнението. Дискусиите и оценките трябва да бъдат конкретно обвързани с изпълняваната работа, без да се правят генерализации за отделни личностни черти. Основните задължения и отговорности, свързани с конкретна-та работа, трябва да бъдат определени и ясно комуникирани като първа стъпка в този про-цес. Стандартите за изпълнение трябва да бъдат определени и комуникирани. Въвличане-то и участието на служителите се стимулира чрез определяне на основните задължения и стандарти за изпълнение на работата. Професионалното развитие трябва да бъде важна част от този план. Периодът за формално оценяване трябва да бъде достатъчно дълъг, за да позволи цялостно изпълнение и за да се създаде история на оценяването, която е честна и значима, напр. оценяване за едногодишен период. Документирането на изпълнението е необходимо, за да се докаже, че диалогът между ръководителя и служителя е непрекъс-нат. Ако се използват формални скали за оценяване, те трябва да отразяват действител-ното изпълнение спрямо стандартите за изпълнение, определени за конкретните задълже-ния. Всеки ръководител трябва да бъде оценен на база успешно администриране на плана и непрекъснатите отговорности, свързани с управление на изпълнението на дейността.

Отговорности на мениджърите, свързани с процеса на атестиране:❖ Комуникират и изясняват основните работни задължения, приоритети и очаквания.❖ Установяват и разпространяват стандарти за изпълнение.❖ Осъществяват мониторинг на изпълнението на служителите чрез наблюдения, дискусии, др.❖ Документират отличното и неприемливо изпълнение на работата.❖ Осигуряват непрекъснат коучинг и конструктивна обратна връзка по подходящ начин.❖ Провеждат разговори и дискусии за изпълнението на работа.❖ Стимулират доброто изпълнение и предприемат действия по отношение на незадоволителното представяне.❖ Подпомагат служителите да развиват умения и компетенции, необходими за подобряване на изпълнението.❖ Осигуряват информация, ресурси и възможности необходими за постигането на ключови резултати.

ПОСТАВЯНЕНАЦЕЛИПРИОЦЕНЯВАНЕНАСЛУЖИТЕЛИКаквопредставляватцелите?Целта е едно твърдение, което изказва това, което искате да постигнете. То трябва да е конкретно по отношение на това какво трябва да бъде постигнато, както и да съдържа в себе си показател, чрез който да знаете кога крайният резултат е постигнат. Целите могат да са свързани директно с работата или с индивидуални фактори или развитие. Работните цели могат да бъдат количествени, качествени или изисквания към изпълнението. Работ-ният план и целите трябва да съответстват на длъжностната характеристика на служите-ля и целите и задачите на звеното, в което работи.Закаквосеизползватцелите?Целите са полезни както за оценяващият ръководител, така и за оценявания служител. Тяхното използване би следвало да доведе до взаимни ползи като по-високо удовлетворе-ние от работата поради по-ясното дефиниране на това, което се очаква от изпълнителя. Процесът на обсъждане и съгласуване на целите би трябвало да подобри комуникацията в

Page 72: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

��част втора

управленската верига, както и да даде още по-ясна представа на служителя и оценяващия ръководител за целта и мястото на съответната длъжност в рамките на структурното звено. Съгласуваните и актуализирани цели дават по-ясна основа за оценяване на изпъл-нението по време на атестационния процес.

Работни целиРаботните цели би трябвало да съставят по-голяма част от работния план, изяснявай-ки приоритетите в работата и относителното значение на конкретните задачи. Ра-ботните цели трябва да указват конкретно какво трябва да бъде постигнато и до кога, както и да посочват начините, по които ще се преценява тяхната реализация.Ако работата ви съдържа ръководни функции или контрол или управление на ресурси, ра-ботният план трябва да съдържа една или повече цели, свързани с конкретното управление.

Изискваниятакъмизпълнението представляват най-подходящият начин за поставяне на работни цели. На различните нива на отговорност те могат да са обвързани с повишава-не на стандарти на изпълнението като например качеството на работа (напр. да се намалят допусканите грешки), скоростта, с която се извършва работата (време за разглеждане, за отговор и т.н.), както и обема на свършената работа. Работните цели и стандартите на трудовото изпълнение трябва винаги да произтичат от по-широките задачи и цели на зве-ното. Реализацията на индивидуалните цели допринася за постигането на цялостните цели на длъжността/ звеното и оттук на целите на фирмата.

Индивидуално развитие / лични целиТези цели са свързани с начина, по който служителят изпълнява задълженията си по от-ношение на показаното знание, умения и поведение/нагласа. Целите, свързани с индиви-дуалното развитие на служителя, трябва да са обвързани с поставените в работния план работни цели, както и с конкретните компетентности, професионалната квалификация и личните качества на служителя по отношение на уменията за представяне и взаимо-действие. Необходимостта от поставяне на подобни лични цели за развитие трябва да бъде установявана по време на обсъжданията между оценяващия ръководител и служителя в рамките на прегледите на изпълнението.

Добри/правилноформулираницелиЗа да бъдат наистина полезни, целите трябва да бъдат:Конкретни Ясно формулирани, не оставящи място за съмнениеИзмерими Даващи възможност да бъдат измерени. Това става по-лесно чрез количествени нормативи / зададени резултати, но могат да се използват и качествени показатели като подобряване на качеството на елементи от работата и др.Постижими Целите трябва да са в рамките на прерогативите на служителя. В идеалния случай изпълнението на поставена цел не би тряб- вало да зависи от действията на друг човек. Целите трябва да са постижими, но и предизвикателни. Ако са прекалено трудни, те могат да доведат до стрес, който от своя страна да навреди на качеството на работа. Ако, обаче, са твърде лесни, реализа- цията им няма да повиши удовлетворението от работата и няма да допринесе за цялостния напредък на фирмата.

Page 73: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

28 част втора

Резултатно Реализацията на индивидуалните цели на служителитеориентирани трябва ясно да са обвързани с постигането на по-широките цели на звеното. Постигането на целите трябва да има и положителен ефект върху личното развитие и удовлетво- рението от работата на служителя.Обвързани във времето Трябва да бъде поставен ясен срок или график за изпълне- нието на целта/задачата. Ако целите са прекалено кратко- срочни, ще се налага да бъдат преразглеждани прекалено често. Ако пък са дългосрочни, може да се наложи да бъдат разделени на по-краткосрочни задачи, за да постигнат желания ефективен резултат.

ВниманиеВъпреки че поставянето на цели може да донесе изложените по-горе ползи за служителя и фирмата, трябва да се внимава за следните потенциални опасности и контрапродуктивни последствия, ако целите водят до:• Пришпорена работа• Неприемливо ниво на обслужване• Нереалистични очаквани резултати• Прекалено ударение върху качествотоКоето би довело до:• Стрес• По-слабо удовлетворение от работата• Понижена ефективност и ефикасност

Основнитеформинаатестиранена персонала са:❖ Наблюдение върху работата от прекия ръководител,❖ Обратна връзка от колеги,❖ Самооценка,❖ Изследване на удовлетвореността на клиента,❖ Запис на изпълнението на работата (одит),❖ Отчети❖ Атестационно интервю❖ Примерен формуляр за атестиране (приложение...)

3. Инструментизауправлениенадемографскитепроменив предприятието3.1. В сферата: ръководене на персонала • Мотивиране чрез диалогПроблемът за мотивацията на поведението в трудовата дейност е един от централните обекти при организацията на всяка една стопанска единица. Изграждането и функциони-рането на дадена организация изисква разработването на адекватни инструменти и меха-низми за интегриране, регулиране и направляване на индивидуалното участие в решава-нето на общите задачи и проблеми. В тази връзка централната цел на ръководството на организацията е образно казано, да впрегне индивидуалните потребности и възможности в съвместната дейност. А един от пътищата за постигане на тази цел е познаването и въз-действието върху мотивацията на персонала.

Page 74: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

29част втора

Понятието мотив произхожда от латинската дума “motivus”, като се превежда като под-буждам, подтиквам. В психологическата теория и практика е възприето, че мотивите по своята същност представляват вътрешни подбудители, подтикващи личността към из-вършване или към въздържане от извършване на определено действие. Характерно е, че мотивите възникват преди конкретно действие и съпътстват цялото му извършване или цялото въздържание от извършването му. С други думи: мотивът се поражда от липсата на вътрешно равновесие в резултат на наличието на някакви незадоволени потребности, желания и очаквания. Тези потребности могат да са лични или потребности на групата като цяло. За да мотивират някакво определено действие или поведение, потребностите трябва да са не само осъзнати, но и логически и емоционално оценени от гледна точка на целите и ценностите, както на индивида, така и на неговото социално обкръжение. По този начин личността ранжира потребностите си според тяхната значимост и ценност, а също и според очакваният резултат от задоволяването им.Мотивацията, като психичен процес и мотивирането като дейност на работодателя и ад-министрацията са непосредствено свързани с общата икономическа, социална и полити-ческа среда в страната през дадения период.

В основата на мотивацията на персонала стоят човешките потребности. Потребността се определя като обективна необходимост от условия за съществуването на хората. Потреб-ностите имат динамичен характер, те изпреварват възможностите на производство, те имат относителен характер и зависят от физическите възможности на индивида. Потреб-ностите са материални - средства за живот и духовни – учебни заведение, болници и други. Те са критерият на всеки индивид при вземането на решение за определено действие или бездействие при конкретната ситуация, очертана от общата икономическа, социална и политическа среда, както и от дейността на работодателя и неговата администрация за мо-тивиране на определено поведение, т.е. поведение в трудовия процес, което би отговаряло на разработената стратегия и чрез което биха се достигнали личните цели на персонала и целите на фирмата. Тази дейност на работодателя и администрацията характеризира процеса мотивиране. Тясно свързани с потребностите са интересите, които са форма на проявление на потребностите и възникват във връзка с удовлетворяването им.Процесът мотивация започва със съзнателно или несъзнателно идентифициране на не-задоволена потребност. Работникът или служителят си поставя цел, вярвайки, че с пос-тигането й ще задоволи тази потребност. Вследствие на това той възприема определена посока на действие. Задоволяването на дадена потребност обаче означава възникване на

..

“motivus”, , . ,

,

. ,

. :,

.. ,

,, ,

.,

.,

, .

,

.

. ,,

.- – , .

, ,,

, . .,

.

Page 75: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

30 част втора

нова, което води до повтаряне цикъла в същата последователност. Всичко това може да се представи чрез следните пет нива:1. Поява на потребност;2. Увеличава се вътрешното напрежение, вследствие съществуването на тази потребност;3. Скритата в напрежението енергия обуславя определено поведение (съществуват реални шансове потребността да бъде удовлетворена);4. С удовлетворяването на потребността спада напрежението, вследствие на което5. Възниква нова потребност.Оттук могат да се изведат следните обобщения:• Причини за всяко поведение са незадоволените потребности;• Удовлетворените потребности не подлежат на мотивиране.Персоналът, сътрудниците, работниците във фирмата са хора и те имат своите потребно-сти. За да могат мениджърите да използват най-пълно потенциала на персонала и на все-ки отделен член, те трябва да им предлагат възможности за удовлетворяване на техните потребности. Големият проблем в това направление е обвързването в органично единство целите на фирмата и персоналните цели на нейните членове.Основни признаци, които правят производствената задача ценна и стойностна:1) Цялостност на трудовата задача. Тук работникът определя мястото на собствената си дейност в общия трудов процес във фирмата. И се дава възможност за обратна връзка за постиженията, резултатите, проблемите и т.н.2) Разнообразие от изисквания. Разнообразието от изисквания които трудовата задача поставя, дава възможност на работника да мобилизира в трудовия процес различни свои способности, знания, умения, опит.3) Възможности за контакти и общуване с колеги по време на трудовата дейност. В много случаи по-опитни работници подпомагат за преодоляване на възникнали трудности.4) Автономност на работата и работника. Автономността се свързва с предоставяне на работника на възможности за саморегулиране в процеса на изпълнение на трудовата задача.5) Възможности за развитие. Реализирането на посочените до тук четири признака в голяма степен води и до осъществяването на петия – обогатяване на знанията и уменията, повишаване на опита, усъвършенстване и развитие на работника.

Освен тези пет основни признака, правещи производствената задача ценна и стойностна не без значение са и изброените по-долу признаци:- отговорност на работата;- сигурност на работното място и заплатата;- добър микроклимат, който е необходим за поддържане на контакти и общуване с колегите по време на трудовия процес;- съвместимост на работа с индивидуалните интереси;- участието в решения прави работника по-съпричастен към целите на фирмата;- възможност за оценка чрез изпълнителност и прилежност.

В съвременните условия на пазарна икономика моралното стимулиране се явява същест-вен фактор за изграждане на високо мотивирана фирмена среда, а тя е много необходима за развитието и просперитета на всяка една фирма.

Page 76: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

31част втора

• Алтернативни траектории за кариерно развитиеОще в самото начало на движението за професионална ориентация и особено активно през последните три-четири десетилетия, се създадоха различни модели за кариерно раз-витие в помощ на клиента, който трябва да вземе решение за кариерата и живота си. Съз-даването на тези модели се базира на съществуващите различни групи теории за кариерно развитие. Основната разлика между тях е в начина, по който разглеждат кариерното раз-витие и факторите, които влияят при избора на кариера.

Тези теории предлагат различни подходи към социалните роли и кариерата. Така напри-мер според Теориятазасамоефективността (Theory of Self-Efficiency) на Алберт Бан-дура (Albert Bandura) решенията на хората за собствената им кариера са предопределени от схващането им, че в някои сфери не биха могли да постигнат високи резултати, а в други ще бъдат ефективни. Алберт Бандура въвежда понятието самоефективност, за да обозначи убеждението на индивида в това, че той може да управлява своето поведение така, че то да бъде ефективно. Според него хората осъзнават кои действия водят до успех и в съответствие с това регулират поведението си. Бандура въвежда Теориятанасоциалнитепроцеси научене, която подчертава значе-нието на когнитивните процеси при развитието и запазването на дадено поведение. Той се спира на критичната роля на когнициите в живота на човека (мисли, представи и оч-аквания). Бандура обръща внимание на значението на ученето чрез наблюдение (учене по модел) и на промените, които наблюдаването на други предизвиква в човешкото пове-дение. Според него хората се учат не само от собствения си опит, но и като наблюдават поведението на други хора.Ситуационнататеория (Situation Theory) на Уорнът (Warnath) приема, че основните ка-риерни възможности са извън нашия контрол и са определени от вътрешни (наследстве-ни) и социални фактори. Джепсън от своя страна (Jepsen, 1984) разделя теориите за кариерно развитие на две го-леми групи:✗ Структурнитеории, ориентирани към индивидуалните характеристики на личността и към нейните професионалните отговорности;✗ Теориинаразвитието, ориентирани към развитието на хората в рамките на целия им жизнен цикъл.

Теориите за кариерно развитие: ✗ формулират набор от допускания относно професионалното развитие. ✗ предоставят модели за разбиране на различните фактори, свързани с кариерното развитие. ✗ помагат на кариерните консултанти да разберат процесите и предлагат рамка, в която да бъдат организирани дейностите, които ще осигурят на клиента познания и растеж. ✗ предоставят основата за организиране на информацията за клиента, която да бъде използвана при формулиране на подходящите цели.

Теориите за кариерно развитие ни помагат:✗ да открием смисъл в преживяното и наученото.✗ да намалим разликата между това, което знаем, и непознатото за нас.✗ да разясняваме и обобщаваме информация.

Page 77: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

32 част втора

✗ да правим предвиждания.✗ да формулираме цели.✗ улесняват професионалното развитие на кариерните консултанти.

В категорията на „Структурните теории” попадат теориите, разработени от Франк Пар-сън, Джон Холанд, както и социо-икономическите теории.

A. Теорията за личностните черти и факторите (Traits and Factors Theory), разработена от Франк Парсън (Frank Parson), се радва на изключителна популярност до 50-те години. Този метод води началото си от идеята на Парсън за възможно най-оптималното групира-не на хората и професионалните дейности. Теорията се базира на три допускания:✗ за всеки човек е най-подходящ определен вид професионална дейност, поради специфични психически характеристики;✗ хората в различните професии имат различни психически характеристики;✗ професионалното утвърждаване се променя в пряка връзка със степента на съответствие между характеристиките на упражняващия професията и изискванията за професията. Според тази теория добрият избор на професия обединява три основни фактора:✗ задълбочено познаване на собствената личност - способности, интереси, амбиции, ресурси, граници /на личностните черти (traits);✗ детайлно познаване на заобикалящата среда, т.е. добрата информираност за пазара на труда с неговите изисквания и тенденции, изискванията и критериите за утвърждаване, предимства и недостатъци, възможности за развитие и шансове за доходи в различните полета от дейности (factors);✗ внимателно обмисляне на взаимодействията между тези две споменати области.

Главната задача в traits-factors консултирането от една страна е идентифицирането на проблема, а от друга изясняването на неговите причини. За тази цел консултантът обръща внимание на субективното представяне на проблема от клиента и се опитва да го обекти-визира посредством все повече данни.При този подход консултантът съдейства на клиента при разпознаване на неговите силни и слаби страни в процеса на търсене на свободни работни места на пазара на труда и в край-на сметка при прилагането на рационална стратегия за взимане на правилното решение. В помощ на идентифицирането на проблема Уилямсън (Williamson) дефинира четири типа проблеми за клиентите, при избора на професия:1. Клиентът не е в състояние да взема решение („няма решение”);2. Клиентът е избрал професия, може да я назове, но въпреки това се съмнява в своето решение („несигурен избор”);3. Има несъответствие между способностите и интересите на клиента, от една страна и професионалните изисквания, от друга страна („необмислено решение”)4. Съществува несъответствие между интересите и заложбите на клиента.

✗ Клиентите от тип 1 често се изявяват като нерешителни, без представа за професионалното си бъдеще. Причините могат да се крият в липсата на възможност да се запознаят с дадена професия или в неспособността да взимат решение. Възможно е също така основният интерес на човека да е насочен към други неща, а не към професията.

Page 78: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

33част втора

✗ При несигурността в решението (клиенти тип 2) причините може да се коренят в недостатъчната зрялост за избор на професия, пропуски в образованието, недостатъчно себепознаване, непълни познания за света на труда, страх от неуспех, противоречиви мнения на родители и приятели.✗ Клиенти, при които се констатира неудачно решение (тип 3) имат малки изгледи за професионален успех. За този проблемен тип става въпрос, когато способностите не съответстват на целите, целите нямат връзка с интересите, личностните качества затрудняват професионалния успех, избират се професии, които почти нямат шанс за реализация, решенията, свързани с професията, се взимат на основата на обещания или натиск от страна на приятели, роднини или родители, не е имало достатъчно информация, изборът е повлиян от пресилени представи за престиж.✗ Причинните фактори за несъответствието между интереси и способности (тип 4) са почти идентични с тези при тип 1 и тип 2.

Теорията за личностните черти и факторите е критикувана предимно за това, че огра-ничава ролята на консултанта до това, да съпоставяумениятанаклиентасуменията,търсенинапазаранатруда.Понастоящем кариерните консултанти, които прилагат тази стратегия, обикновено из-ползват най-новитехникизаоценяваненаумениятаиличностнитехарактеристикинаклиента.Процесът на консултиране сега се развива по динамичен начин, като клиентът разгръща взимането на решение относно кариерата, познавайки точно собствените си умения и познания.

Б.Теориятазаизборанапрофесия (Vocational Decision Theory) на Джон Холанд (John Holland) постулира, че личността на човека става видима при избора на професионална кариера и че всеки индивид има стереотипни възгледи за различните професии, форми-рани от факторите на заобикалящата среда. Холанд смята, че личността се изгражда под влияние на 2 фактора:✗ наследствен – който има най-голямо влияние при формиране на интересите; ✗ заобикалящата среда (семейство, социално-икономически условия, култура, религия, образование, приятели и т.н.)

Инегративния метод на Холанд може да се обобщи и в следните точки:1. Изборът на професия е израз на личността, макар че благоприятните възможности също могат да играят роля.2. Хора с професии от една и съща група имат сродни личностни характеристики и сродни модели на професионално развитие.3. Хора с професии от една и съща група реагират по сроден начин в определени професионални ситуации.4. Професионалното постижение, стабилността в кариерата и удовлетвореността от професията зависят от степента на съответствие на личностните характеристики на човека и неговата професионална обкръжаваща среда.Теорията на Холанд се радва на голям успех през 70-те години, вероятно поради средство-то, което той използва за набиране на информация – въпросник, който се попълва много лесно и който клиентът може да приложи сам.

Page 79: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

34 част втора

Холанд прави разграничение между шест типа личности в съответствие с методите им за действие в обществото, отразяващи основната им ориентация: реалист, изследова-телски, артистичен, социален, предприемчив и конвенционален (съкращението РИАСПК /RIASEC/).Холанд твърди, че хоратасестремяткъмтакавасреда, която отговаря на тяхната лич-ност и им дава възможност да изразят най-пълноценно своите способности, умения, инте-реси, ценности и желани роли.

У всеки човек съществуват всички типове, но един от тях е най-силно изразен – доминан-тен. Според Холанд съществуват и подтипове – обикновено 2 типа, близки до доминант-ния, които също имат значение за интересите, нагласите и поведението на човека и за избора на кариера.

Холанд изобразява шестте типа личности като шестоъгълник, където съседните типове притежават повече общи допирни точки от тези, които не са разположени в близост. След прилагането на този инструмент на всеки субект се дава код в съответствие с доминира-щия при него тип и следващите два типа.

Холанд и колегите му правят много обширно проучване, за да идентифицират лично-стния код за всеки тип работа. През 1996 г. съвместно с Готфредсън и Огава (Gottfredson & Ogawa) той публикува Речник на професионалните кодове на Холанд (Dictionary of Holland Occupational Codes), в който се съдържат кодовете за над 12 000 типа професии. Така например личностния код за консултант е САП (доминиращ е социалният тип, а два-

R I

A

SE

C

,, -

,

,

,

, ,,

,

, ,

,. 1996 .

(Gottfredson & Ogawa) (Dictionary of Holland Occupational Codes),

12 000 .( ,

). -, ,

:

( ,, )

, ,

( ,)

,,

,

,

.

Page 80: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

35част втора

та подтипа са артистичен и предприемчив). По-долу е поместен много кратък преглед на шестте личностни типа, шест дейности, свързани с работата и примерни видове професии:

Тип Дейности Професии

РеалистРаботаспредмети

(инструменти,машини,устройства)

фермер,дърводелец,машиненинженер

Изследовател Работа с информация (идеи, теории) Химик

Артистичен Създава различни неща художник, писател

Социален Помага на хората социален работник, асистент на преподавател

Предприемчив Ръководи останалите търговски представител, предприемач

Конвенционален Организира данни одитор, секретар

Реалистичнияттип очаква конкретни съвети за разрешаването на професионални про-блеми. Той отказва да разкрие своите емоции във връзка с избора на професия и предпо-чита ясен и делови отговор на въпросите си. Когато разговорът стигне до предпочитаните от него интереси, той подчертава предимно традиционно мъжки активности.

Изследователскияттип търси предизвикателството на неизяснени до сега въпроси. Чес-то той така е обзет от даден проблем, че продължава да търси решения дори когато са достигнати неговите материални граници. Професионалните проблеми предпочита да ре-шава самостоятелно и то по-скоро от рационална, отколкото от емоционална позиция. При това той предпочита да гледа на консултанта като на колегиален партньор, а не като на експерт, който диктува какво трябва да се направи.

Артистичнияттип често подчертава при консултирането значението на изкуството, му-зиката, литературата в своя живот. Той предпочита по-скоро неструктурираните методи на консултиране, дискутира върху изкуството и обича да критикува произведенията на други. С хумор и други изразни средства той се опитва да се открои от останалите клиен-ти. Повече от другите типажи, художественият тип влага емоции в дискусията по въпроси на професиите и разглежда процеса на взимане на решения по-скоро афективно, отколко-то когнитивно-логично.

Социалнияттип желае да помогне други хора посредством информация и директна под-крепа при лични и професионални проблеми. Социално ориентираните хора предпочитат при решаването на проблеми дискусията и работата в екип срещу делегирането. Те също така предпочитат да се занимават с комплексни проблеми от етнически или идеалистичен характер и избягват дейности с машини. На тях съответстват работни сфери във възпита-нието, социалната работа или здравеопазването, където се изискват вербални и социални умения. В разговор с консултанта те се интересуват много от неговата дейност и се оп-итват да го подкрепят. Те са подходящи за професионално групово консултиране, защото могат да помогнат на други. От друга страна, съществува опасност, че социално ориенти-раният клиент говори прекалено много и затруднява консултанта при оказването на по-

Page 81: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

36 част втора

мощ по професионални въпроси както на този клиент, така и на участниците в групата.

Предприемчивияттип обича да се представя като самоуверен, често повече, отколкото се чувства в действителност. Като социалния тип той също обича да говори с консултанта, предимно за успехите в миналото. За разлика от него обаче, той желае да убеждава дру-гите и да им въздейства. Търсещите съвет от типа на предприемчивите имат отчасти за-труднения при реалистичната преценка на способностите си и искат възможно най-бързо да се издигнат професионално, при което не се плашат от съревнованието за пари и власт.

Конвенционалнияттип често има затруднения при търсенето на нови професионални пътища без директиви, т.е. по собствена инициатива. Въпреки това той се гордее с органи-заторските си способности, например при празници или служебни мероприятия. При не-ясно структурирани работни ситуации, хората от този тип реагират с критика и фрустра-ция на грешките в организацията. Те предпочитат дейности във финансови служби, банки, данъчно консултиране, ревизия или обработка на данни.Според Холанд съществуват определени стереотипи, свързани с професиите, които оказ-ват влияние при професионалното решение. Повечето хора имат изградени подобни опро-стени представи (стереотипи) за различни видове дейности и професии и за типа дейности и поведение, с които те са свързани – например: секретарка, библиотекар, бодигард, над-зирателка в женски затвор.

Стереотипитесарезултатотвлияниетонасредатаприформиранетонаиндивида:✗ дейности, които е наблюдавал; ✗ трудови навици и отношение на родителите и др. възрастни към работата;✗ модели на поведение, които са одобрявани в неговата среда (например – дали е нормално да си без работа дълго време, или да си изцяло отдаден само на кариерата);✗ влияние на родители, учители, приятели, съседи и т.н. при избора на кариера (например – дали е нормално за една жена да бъде каскадьор или един мъж – медицинска сестра).

В по-новите си трудове Холанд се дистанцира от директното съотнасяне на типовете личности и типовете обкръжаваща среда, поради наличието на по-сложни взаимовръзки между тях.

Социо-икономическите теории сефокусират върху следните фактори: култура, се-мейство, социални и икономически условия, както и някои външни фактори за лицето, които са в състояние да повлияят върху представата на човека за самия себе си, неговата идентичност, социалния му статус и кариера. При тези теории предвид се взимат елементи като “шанс” и “случайност” в кариерата. Поддръжниците им твърдят, че в общия случай хората предпочитат да приемат първата възможност за работа, която им се предлага (принципът на “минималното усилие”).

ТеориязасоциалнотоученеДжон Д. Крумболц (John D. Krumboltz) разработва теория за социалното учене (Social Learning Theory), в която се твърди, че социалната зрялост се дължи предимно на учене от и имитиране на поведението на другите. Хоратасеориентиратвкариератасивзави-симостоттова,коетосанаучилииусвоилиотдругите. Някои типове поведение биват

Page 82: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

37част втора

приемани от останалите членове на обществото, а други се отричат.

Крумболц определя четири елемента, които оказват влияние върху избора на кариера: 1. Генетичното наследство и специалните умения. Авторът приема, че някои фактори могат да окажат ограничаващо влияние върху индивида (раса, пол, външен вид) или да наложат ограничения по отношение на професионалните резултати (интелект, творчески умения, физическа координация и т.н.).2. Условия на средата, които могат да провокират определени събития. Наличието на възможности за учене в рамките на семейството, възможностите за наемане на работа, за които лицето е информирано, избор на професия / процедури по повишение, аспекти, свързани с пазара на труда, природни явления (земетресения, наводнения, суша) количе-ство на природните ресурси, ниво на технологично развитие, събития в семейството и общността. 3. Учене. Авторът дискутира два типа учене, което оказва влияние върху избора на кариера:

Инструменталноучене (тези ситуации, при които лицето предприема действия спрямо околната среда с цел да произведе определен силен ефект). При инструменталното учене човек натрупва опит в сблъсъка с нови ситуации на принципа “проба-грешка”, като при добро представяне получава положителни санкции (похвали, възнаграждения), а при сла-бо представяне – отрицателни санкции (наказания, порицание) – т.е. системата на тоягата и моркова.

Асоциативноучене - лицето се учи посредством реакции спрямо външни стимули, чрез наблюдаване на реалните или измислени модели, сравнявайки факти, събития и хора. Асо-циативното учене е следващо (по-високо) ниво на придобиване на познание. Обикновено хората осмислят преживяното и запаметяват спомена, свързан с положителното усещане за одобрение при дадена тяхна постъпка или с неприятния спомен за обида и неудовлет-ворение от порицание или наказание за тяхна реакция. Така при асоциативното учене, базирайки се на предишния опит, хората се опитват да действат така, че да получават положителни санкции и да избягват отрицателните.

4. Способности за справяне със задачите на работното място, които са повлияни от трудовите навици, стандарти за изпълнение на работата, индивидуални ценности и когни-тивни процеси.

Крумболц смята, че индивидът се променя, оформян от обществото през целия си живот на базата на система за наказания и поощрения на типовете социално поведение.

В.ТеориязаизборанакариераСпоред някои учени, в нашия живот съществуват определени критични ситуации, когато личното решение/избор има изключително важна роля за развитието на кариерата. Тези решения могат да бъдат свързани с избора на образование, типовете работа, които изби-раме, смяната на работното място и т.н.През 1991 г. Х. Б. Джелат (H.B.Gelatt) развива теория, наречена “позитивна несигурност” (Positive Uncertainty). Според него хората взимат решения на базата на актуалното, насто-ящото, а то е винаги динамично. Винаги съществува един момент на неизвестност. Тази

Page 83: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

38 част втора

нова ситуация е положителна с това, че дава възможност за изява на творческото, инова-тивното и нестандартното у човека. Теорията се основава на две приемания :✗ Бъдещото не може да бъде предсказано;✗ Хората естествено не са разумни в техните избори.Моделът “Положителна несигурност” използва т.нар. “2 х 4 процес на взимане на реше-ния” (2 становища и 4 фактора).

2 положения, които човек трябва да развие:✗ Да приеме миналото, настоящето и бъдещето като несигурни;✗ Да бъде положително настроен относно несигурността.

4 фактора, които индивидът трябва да обмисли с всяко решение:✗ Това, което иска; ✗ Това, което знае;✗ Това, в което вярва;✗ Това, което прави.

Този метод комбинира обективните/ интелектуални техники и субективните/ имагинерни такива в неконвенционална проницателност, свързана с планиране на бъдещето и креатив-ното взимане на решения.Според Джелат непознатото не трябва да ни плаши, а да стимулира креативността, гъвка-востта и въображението ни. Той твърди, че „положителната несигурност“ може да помог-не по-добре човек да ръководи живота си.

КогнитивнитеорииТе изследват начините, по които индивида обработва, интегрира и реагира на информация – методи, които са повлияни от когнитивните структури. Тези структури влияят върху представата на човешкия индивид по отношение на собствената му личност, другите и средата.В началото на 90-те години Питърсън, Симпсън и Риърдън (Peterson, Sampson & Reardon) разработват кариерен модел, основаващ се на когнитивното обработване на информация-та (Cognitive Information Procession (CIP) при кариерното развитие. Това е модел, базиран на теориите за ученето, които поставят два типа информация в основата на процеса на взимане на решения за кариерата:✗ информация за индивида;✗ информация за пазара на труда, свързана с индивида.

Моделът показва, че в момента, в който възрастният индивид трябва да вземе решение по отношение на кариерата си, протича определен процес на анализиране и взимане на реше-ние, базирано на елементите от информационния поток. Авторите обясняват отделните етапи в процеса със съкращението CASVE (Communication, Analyse, Synthesis, Valuing, Execution):• КОМУНИКАЦИЯ (установяване на нуждите): лицето осъзнава, че съществува проблем;• АНАЛИЗ (свързване на компонентите на проблема): всички аспекти на свързаната с проблема информация се анализират;

Page 84: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

39част втора

• СИНТЕЗА (създаване на алтернативи): индивида предлага възможни решения и изби-ра тези, които са реалистични;• ОЦЕНЯВАНЕ (приоритизиране на алтернативите): анализ на разходите и ползите;• ИЗПЪЛНЕНИЕ (разработване и прилагане на стратегии): предприема се действие в съответствие с начертаните алтернативи.

Този модел акцентира върху факта, че кариерното консултиране е непрекъснат процес на учене. Основната разлика между тази теория и останалите се корени в това, че моделът CASVE дава приоритет на когнитивното като опосредстващ елемент, който помага на индивидите да постигнат по-висока степен на контрол върху собствената си съдба.

ХуманистичнитеихолистичнитеорииТези теории се опитват да свържат работата и кариерата като част от живота на индивида в едно цяло, а не да ги разглеждат като дейност за осигуряване на доходи.

Хуманистичните теории се базират на идеята, че единствено човек може да конструира своето поведение и жизнен опит. Той е мислещо същество, което преживява, решава и свободно избира измежду предоставените възможности своите действия и е отговорен за тях. Хуманистите се интересуват от гледната точка на човека и търсят равновесие и справедливост (напр. Върнън Зункер/ Vernon Zunker, който пледира за баланс между ка-риерата и личния живот на човека).Холистичният подход е този, при който човек се разглежда като цялостна, хомогенна лич-ност, съставена от физическо, психическо и емоционално ниво. Според този подход всеки човек трябва да се изучава, като единно, уникално, организирано цяло.

Човешкият организъм се държи като единно цяло, а не като набор от диференцирани час-ти и това, което се случва в някоя от частите влияе на целия организъм. Ейбрахам Маслоу / Abraham Maslow е един от най-ярките представители на този подход.

ВърнънЗункер (Vernon Zunker) формира хуманистична представа за кариерата, като приема, че правилният начин за постигане на професионален успех се крие в доброто себепознаване. Познаването на собствените качества и слабости, на личния потенциал, на ценното в предходния трудов опит, дейностите, свързани със себеизграждането през живота на човека са добри начини за постигането на успех. Зункер анализира връзката между работата и начина на живот, като търси баланс между професионалното занима-ние и свободното време.

РичардБоулс (Richard Bolles) е автор на най-продаваната в световен мащаб книга за тър-сенето на работа. „Какъв цвят е твоят парашут?” (“What Color Is Your Parachute?”), от която всяка седмица се продават 24 000 копия. Друга книга на Боулс, пожънала голям успех, е „Трите кутии на живота” (“The Three Boxes of Life”). Тя представя теория, според която нашият живот е значим в рамките на три дейности, с които се занимаваме, когато не спим:

✗ Работа; ✗ Учене;✗ Игра / развлечение.

Page 85: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�0 част втора

Тази теория става известна като “парадигманаБоулс” (“Bolles Paradigm”). Тя се опит-ва да предложи средство за подходящо планиране на времето (от нормалния работен ден или седмица до по-дълъг период). Боулс говори за “цялостната личност” (“Total Person”), като има предвид нейните физически, интелектуални, ментални, емоционални и духовни потребности. Той подтиква към оборване на всичките ни допускания, като внимателно се взимат предвид две нива: ✗ човешкото;✗ духовното.

• Нагласата към възрастта и управленската култураВтеорията“Дъгатанажизненатакариера”/Теориязаразвитиетопрезцелияжи-вот(The Life-Career Rainbow / Lifespan Development Theory), развита от Доналд Сюпър (Donald Super) през 80-те години, се твърди, че кариерното развитие е непрестанен про-цес, който стартира в детството и приключва в момента на смъртта.

Сюпър смята, че смяната на професионалниястатус се определя от социални и икономи-чески причини, лични нужди, ценности, интереси, умения в областта на междуличностните отношения, както и от интелекта. Неговата теория обединява професионалните жизнени пространства и роли в модела „Дъгата на жизнената кариера”. Един до друг както при дъ-гата се подреждат жизнените стадии „растеж”, „набиране на информация и изпробване”, „утвърждаване”, „запазване на постигнатото”, „разграждане и отстъпление”. От тези ста-дии зависят промените в областите, съответно ролите в живота. Сюпър поддържа тезата, че хората обикновено играят девет роли в специфичните етапи от своя живот: дете, учещ (ученик и студент), работещ, почиващ, гражданин, родител, съпруг/а, поддържащ дома и пенсионер. Той допълнително показва, че тези роли се изпълняват на четири сцени: дом, училище, работно място и общност. Този модел всъщност е илюстрованият или графичен образ на тези девет роли от раждането (растеж) до спада (залеза) в напредналата възраст на човек, според количеството време и енергията, които се изразходват във всяка роля. Доналд Сюпър дефинира пет етапа в развитието, всеки от които се характеризира с уни-кални отговорности и роли:

,:

;.

“ ”/(The Life-Career Rainbow / Lifespan Development Theory),

(Donald Super) 80- , ,,

.

,, , , ,

, . „

”.„ ”, „ ”, „ ”, „

”, „ ”., . ,

: , ( ), , , , , / ,

. ,: , , .

( ) ( ) ,, .

,:

14 - 15 .

,, ,

.

15 - 24 .

“ ” ,, . .

.

25 – 44 . .

45 - 64 . .65 . ,

.

( ) ,, .

“” , . .

Page 86: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�1част втора

През първия етап (растеж) децата лесно се идентифицират с околните, започват да съзна-ват собствените си интереси и умения, свързани с професионалния свят. През етапа на проучване те изпробват своите “мечти за професионална реализация” в училище, с приятелите си и т.н.Започват да се проявяват предпочитанията за професия и се избира един или друг вариант. През третия етап – установяването - се предполага, че се установява областта на профе-сионална реализация. През етапа на поддържане на преден план идват усилията да се запазят професионалните постижения, както и отричането на евентуална стагнация. Последният етап – спад / залез, е белязан от ориентацията към дейности от личен харак-тер, интерес към пенсионирането и прекарване на свободното време. Въпреки че при първоначалното развитие на теорията си Сюпър твърди, че тези етапи са доста фиксирани, по-късно той казва, че съществуват ситуации, където в определени моменти дадено лице може да “изпробва” всички етапи наведнъж.

Преминавайки през различните етапи в развитието си, според Сюпър, индивидът трябва да реши5основнизадачи,свързаниспрофесионалноторазвитие:■ CRYSTALIZATION - изясняваненацелите (14-18 г.) – развиване и планиране на първите (предварителни, временни) професионални цели;■ SPECIFICATION - определяне (18-21 г.) – затвърждаване на професионалните цели, избор на професия;■ IMPLEMENTATION - изпълнение (21-24) - натрупване на знание и постигане на на-значение в избраната професия;■ STABILIZATION - стабилизация (24-35) - работа в избраното поприще и потвър-ждаване на професионалния избор;■ CONSOLODATION (след 35 г.) – укрепване - постигане на успехи и напредък в ка-риерата.

Сюпър въвежда и понятието „професионалназрялост” – съвкупност от физически, пси-хически и социални характеристики, които демонстрират готовността и способността на личността да се справя с проблемите на развитието и възникващите предизвикателства.

Теорията на Сюпър доведе до доста голям напредък в кариерното консултиране. Принци-пите на неговата теория се прилагат широко и от училищните консултанти, които използ-ват от нея множество отправни точки при формирането на различни препоръки към кли-ентите си в зависимост от тяхната възраст, както и характеристиките на всяка фаза, през която преминават. Той дефинира професионалното кариерно консултиране като процес, който помага на индивида да създаде вътрешно съгласуван и подходящ образ на самия себе си и на своята роля в света на труда, да провери тази концепция и да я реализира на практика с цел постигане на собствено удовлетворение и обществена полза. Според Сюпър от стимулирането на професионалното развитие на даден човек, следват и поло-жителните въздействия върху развитието на личността му като цяло. Това се дължи най-вече на факта, че консултирането, насочено към развитието, подчертава индивидуалните силни страни и способността за отстраняване на пречки.

Page 87: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

3.2. В сферата: развитие на персонала • Целенасочено квалифициране на застаряващиДнес се смята, че процесът на развитие не приключва със завършване на училище или университет. Появиха се нови концепции, при които се поставя акцент върху развитието на човека като процес, обхващащ целия му живот. През последните години се наложиха следните идеи: 1. През всяка фаза от живота си ние преминаваме през специфичен етап на развитие, като се започне с раждането, мине се през различните възрасти и се завърши със смър-тта; 2. Житейският път на всеки от нас е белязан от приемственост и промяна;3. Всеки човек трябва да бъде възприеман, като се вземе предвид неговото физическо, интелектуално, социално и емоционално развитие;4. Човешкото същество следва да бъде анализирано в контекста на обстоятелствата и междуличностните промени, в които живее.

До много скоро въпросите на развитието на възрастния индивид бяха разглеждани като последователност. В допълнение на това голяма част от проучванията бяха провеждани с мъже. В областта на изследванията обаче нещата са се променили – днес се смята, че развитието и промяната са феномени, които могат да се проявят във всяка една фаза, не-зависимо от възрастта.

През последните години въпросите, свързани с развитието на възрастните изглеждат все по-значими особено на фона на драматичните промени на пазара на труда в глобален мащаб.

Броят на възрастните, намиращи се в процес на преход в кариерата си, се е увеличил зна-чително през последните три десетилетия. Търсейки смисленаработа, някои възрастни индивиди се сблъскват с промянанапотребностите, несъответствие между работата, която имат към момента и преформулираните цели, несъответствие между личните цели и тези на работодателя, чувствонаизолация в работната среда, отчаяние по отношение на бъдещето и бавната икономика и намаляването на работната сила в организациите. [Зункер/ Zunker, 1994 г., стр. 18].

До сега взимахме предвид единствено вътрешните фактори, които биха могли да повлияят на решението за кариерата на човека. Какво предлагат икономическата среда и пазарът на труда в това отношение? Кои са световните тенденции, които в момента могат да бъдат наблюдавани и на собственото ни работно място? През последните няколко години се сблъскваме с високи нива на безработица. Нашето общество става все по-напреднало в технологично отношение. Много от хората, с които работим вече не притежават умения, които се търсят. Някои от тях нямат дори и основ-ни умения. Старите типове професии вече не съществуват, а са заместени с нови “добре заплатени” такива, които изискват по-високо ниво на професионални умения. Същест-вува огромна разлика в изискванията за уменията, които човек трябва да притежава за сегашните и новоизникващите професии. Днес дори високо квалифицираните хора, които смятаха, че техните професии винаги ще съществуват, са изправени пред феномена на “постигане на точния обем работна ръка” (Right Sizing Phenomenon) – работодателите се опитват да съкратят част от работниците и служителите си, за да постигнат по-оптимални

Page 88: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

43част втора

разходи. Компаниите трябва да предоставят продукти/услуги с високо качество и на раз-умни цени, за да останат конкурентоспособни.

Съкращенията на работна ръка се превръщат в “нормална” част от професионалния ни живот, тъй като светът сякаш става по-малък, а конкуренцията на пазара – все по-висо-ка. В допълнение на това се увеличава броят на работниците и служителите от различни етнически групи, което е свързано с основната тенденция на глобална миграция. Ето защо познаването на различните култури става част от нашите професионални умения. В днешни дни виждаме как се срива още един мит: очакването, че доходите ще растат в рамките на живота на човека, както и че децата ще получават повече от родителите си.

В допълнение, лоялността към компанията вече не се цени толкова високо, както в мина-лото, тъй като работодателите започват да разчитат на служители с временен договор.

Компаниите вече не изпитват необходимост да насочват професионалния път на служите-лите си, отговорността сега е в ръцете на самите работещи, а за да контролират кариерата и живота си, те наистина се нуждаят от променящисепрофесионалниумения.

Реални тенденции:✗ Рецесия.✗ Безработица, коригиране на броя работни места, срочни трудови договори.✗ Необходимост от умения, които се търсят на пазара на труда, умения на високо ниво. ✗ Липса на лоялност към компанията.✗ Отговорността за развитието на кариерата е на служителите, а не на компанията.✗ глобализация.✗ ориентация към използването на подизпълнители (индивидуално / организационно ниво)

• Професионален локализационен избор и мобилностПочти всички техники и системи, свързани с анализа на работното място, принадлежат към една или друга от двете най-общи групи: подходи, ориентирани към задачи или дей-ности, или подходи, ориентирани към поведението или работещия.

Анализ на работното място, ориентиран към задачиТози подход се концентрира върху точни и подробни описания на задачите на работното място, което е обект на изследване. Най-различни процедури гарантират точното описа-ние на всяка задача и това да не бъде пропуснат нито един аспект от работата. В резултат на по-сложни подходи могат да бъдат събрани до 1500 констатации за едно единстве-но работно място, макар че обикновено те са доста по-малко. Макар че стига до големи подробности при строгото придържане към процедурите за получаване и определяне на констатации за работно място, такъв подход не успява да определи самите умения, знания, възможности и други личностни качества, които са необходими за извършване на опре-делена работа. Още по-малко такава информация е приложима пряко за формулиране на компетентности и за разработване на индикатори за изпълнение на работа.

Page 89: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

Анализнаработнотомясто,ориентиранкъмповедениеДругият подход цели да се ориентира върху самите умения, знания, възможности и други личностни качества, необходими за извършване на определена работа. И затова резулта-тите са по-подходящи за определяне на компетентности. Обаче в стремежа си към тази цел обикновено при подходите, ориентирани към поведе-ние, липсва яснота за определяне и дефиниране на задачите, от които най-вече се състои всяка работа.

ОСЪЩЕСТВЯВАНЕНААНАЛИЗАНАРАБОТНОТОМЯСТО1. Наеманенаперсонал,подборирешениязаназначаване.Анализът на работното място се прави за създаване на длъжностни характеристики и ин-дивидуални спецификации. Първото в общи черти представлява констатация на задачите, на обсега, на отговорностите и задълженията и на задачите, от които се състои всяка кон-кретна работа. Индивидуална спецификация интерпретира длъжностна характеристика и всякаква друга информация, събрана в резултат на анализа на работното място, от гледна точка на това, какви хора са подходящи за въпросната работа или задачи.

2. ОбучениеиразвитиеАнализът на работното място се прави за установяване и преценяване на изискванията към индивиди, които трябва да вършат определена работа. Определянето на знанията, уменията и отношението (поведение), които трябва да притежава заемащия работното място, и намирането на потенциални служители, които да се обучат съгласно направената спецификация, са критично важни стъпки при подготовката на спецификации за обучение и за разбиране на смисъла на анализа на нуждите от обучение.

3. РазвитиеиуправлениенакариераНа определени етапи от кариерата на един човек, може да се прави “инвентаризацията” й. Анализът на работното място може да предостави информация, която да улесни това, осо-бено когато става дума за обмисляне на бъдещи потенциални размествания и отговорности.

4. ПланираненаприемственостПланирането на приемственост се асоциира най-вече с развитието на управлението и на кариера. В основни черти това означава да се намират и подготвят хора за започване на работа и за заемане на длъжности в бъдеще. Такова планиране предполага детайлно позна-ване на съответните работни места и длъжности.

5. УправлениенаизпълнениетоиоценяванеУправлението на изпълнението на работа изисква установяване на ясна връзка между ци-къла на стратегическото планиране, особено в частта му за най-високите нива на задачите на организацията и поставянето на задачи на хора, както и такива за оценката на тяхна-та работа. При разработването на индикаторите или критерии на изпълнението, което е тясно свързано с разглеждането на задачите на едно работно място, трябва да се взима предвид такава информация, като необходимите дейности и стандарти в работата, а тя се набавя предимно с помощта на анализирането на работното място.

6. Администрираненанаднициизаплати;назначаваненаперсоналСкалата на надниците и заплатите на определени работни места се формира с помощта на оценяването на работните места. Това е процес за оценяване на всички работни места

Page 90: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

45част втора

от гледна точка на определени характеристики, например, управленска отговорност, ад-министративни задължения и т.н. Тези характеристики се определят с помощта на анализ на работното място. Получената от анализа на работното място информация може да се използва за разработване на служебни степени и при назначаване на постове.

7. ВзаимоотношениямеждуслужителиАнализът на работното място може да генерира информация, която да помага за изглаждане на различия в мнения и разбирания, съществуващи между работодателя и работника, относ-но очакванията от изпълнението на работата, трудностите в работата или условията на труд.

8. ПрегледиворганизацииипроверкинаработнатасилаОт време на време всяка организация може да си зададе два основни въпроса. Какви про-фесионални и технически умения, образование, квалификация и работен опит притежава персоналът в момента? Какви умения и др., според организацията, трябва да притежава работната сила в бъдеще? Анализът на работното място трябва да предостави информа-ция, улесняваща отговора на втория въпрос. И още нещо – длъжностните характеристи-ки - един от “продуктите” на анализа на работните места, могат да се направят по такъв начин, че да подпомагат процеса на взимане на решения във връзка с нивата на работната ръка и структурата на организацията.

ПредимстванаанализанаработнотомястоСистематично провежданият анализ на работните места може да има няколко непосред-ствени и скрити предимства. Това е по-обективен процес за определяне на характера на работата и той трябва да се възприема по този начин и от работещите. Този анализ след-ва да води до по-разбираема и точна картина на работата, до по-задълбочено разбиране на проблемите, свързани с нея. Той може да подпомогне решаването на конфликти и да подкрепи процеса на промените, както и да допринесе за намаляването на двусмислени интерпретации и дискриминация.

СъбираненаинформацияИма няколко подхода: - Интервюиране на работещите или техните ръководители;- Наблюдаване на работещите;- Ролеви игри с роли на работещите;- Анализиране на документи, например, учебни наръчници, бележки.

Page 91: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

,,

”.

.

,

– - –

.

1.,

2.

:

?

?

• Насърчаване на обучението през целия живот

СИСТЕМАТИЧНИЯТПОДХОДКЪМОБУЧЕНИЕТО

Обучаващите в дадена организация могат да съчетават разнообразни роли – от индивидуал-но обучение до управление на мероприятия за развитие на екипи; от правене на презентации и провеждане на курсове до управление и подкрепа на “открито обучение”. Каквото и обу-чение да провеждате, препоръчителният подход е систематичен и той следва да обхваща:

обучение до Макро– ниво – програми за цялата организация.

Page 92: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

��част втора

Систематичният подход е препоръчителен във всяка една ситуация, която изисква про-веждане на обучение. Това важи в еднаква степен както при индивидуална работа с учащи се, така и при работа с групи или обучение за цялата организация.

3.3. В сферата: освобождаване на персонал • Мотивиране на по-възрастните сътрудници

Поради динамичния характер на управление на човешките ресурси в организациите по-стоянно постъпват и напускат кадри. Ръководителите следва да се интересуват от теку-чеството, излизането в пенсия, освобождаването поради липса на работа и уволнение.

Мотивационните фактори, прилагани за по-възрастните сътрудници в контекста на упра-влението на жизнения цикъл, могат да се обособяват в две групи:а) общи мотивационни фактори, въздействия на общата икономическа и социална среда върху индивида;б) непосредствени мотивационни фактори, въздействия на прекия работодател върху ра-ботниците и служителите.

Към общите мотивационни фактори могат да се отнесат: равнището на потребностите, състояние и развитие на стоковия пазар и състояние и развитие на трудовия пазар.■ Потребностите на хората и техните семейства са първичният фактор, който мо-тивира тяхната икономическа и трудова активност.■ Състояние и развитие на стоковия пазар. Дефицитният пазар на практика огранича-ва потребностите до онова равнище, което може да се задоволи при дадено състояние на пазара. По такъв начин като свива човешките потребности дефицитният пазар ограничава и тяхната икономическа и трудова активност до равнището, определено от реално задово-ляемите потребности. Богатият на стоки и услуги пазар, като провокира разширяването на потребностите мотивира по-висока икономическа и трудова активност.■ Състояние и развитие на трудовия пазар като мотивационен фактор се проявява по различен начин в зависимост от съотношението между търсенето и предлагането на работна сила. Когато предлагането на работна сила е по-голямо от нейното търсене е не-обходимо работниците и служителите да повишат своите знания, умения и трудова актив-ност. При търсене на работна сила по-голямо от нейното предлагане, работодателите се стремят да привлекат работници и служители от други предприятия или да компенсират потребностите от работна сила с техника и технология.

– ;

,

“ ”. ,:

.,

.

3.1. :-

.,

, :) ,

.

.

,.

, -

;) ,

.

:,

,.

,.

, ., -

.

Page 93: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

48 част втора

■ Равнището и динамиката на работната заплата се счита за един от основните мо-тивационни фактори както за предпочитането на дадена работа, така и за придобиването на определено образование и квалификация.■ Признаването на постиженията в работата като мотивационен фактор е свързан с предоставяне на по-висока работна заплата, по-голяма отговорност в трудовия процес, повишаване в длъжност и други подобни.■ Участие на работниците и служителите в разпределението на печалбата. Ако работодателят иска работниците и служителите да се идентифицират с интересите на организацията, той трябва да направи така, че когато предприятието или организацията печелят, работниците и служителите да разберат за това по доходите, които получават.■ Акционерно участие на работниците и служителите в компанията, в която работят. Той е израз на доверието с което работниците и служителите се отнасят към нея. Станали веднъж акционери те са в по-голяма степен заинтересовани от нейната финансова дейност.■ Предявяване на конкретни и на по-високи изисквания към персонала – пълноценно реализиране на възможностите на този фактор изисква неговото съчетаване с поощрени-ето на тези, които изпълняват по-високите изисквания и със санкционирането по опреде-лен начин на тези, които не изпълняват възприетите стандарти. Това укрепва чувството за справедливост.■ Предоставяне на възможност за развитие и прилагане на знанията и уменията на персонала е мотивационен фактор, свързан със задоволяването на техните материални и духовни потребности, както и със задоволяването на потребностите им от престиж, само-уважение и самоизява.■ Предоставянето на власт, разширяването на влиянието е мотивационен фактор, свързан с потребностите на хората от признаване на постиженията от самоуважение, от престиж и от самоизява, от пълна реализация на притежаваните способности.■ Равнище на разделение на труда – прекалено високата степен на разделение на тру-да поражда монотонност в труда, не позволява на хората да използват своите умения и навици, своите способности да вземат и да изпълняват ефективни решения в процеса на работа. Всичко това не само, че не мотивира пълноценното отдаване на възможностите на заетите, а се проявява като мотив на работниците и служителите да търсят по-привле-кателна работа.■ Разширяване на екипната форма на работа, функционира като мотивационен фак-тор преди всичко във връзка със задоволяването на духовните потребности на персонала – уважение от колегите, принадлежност, обвързаност и др.■ Форми за поддържане на трудовата, производствената и технологичната дисци-плина.■ Условия и безопасност на труда са мотивационен фактор, свързан преди всичко с естествената потребност на хората в трудовия процес да съхранят своето здраве и трудос-пособност, както и с потребността от удовлетвореност в работата.■ Организацията на работното място е аналогичен мотивационен фактор на услови-ята на безопасността на труда.■ Социално-психологичният климат може да се разглежда като комплексен мотива-ционен фактор. Нормалният социално-психологически климат при други равни условия води до по-висока трудова активност на заетите и обратно.

Page 94: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

49част втора

3.4. В сферата: управление на знания • Трансфер на знания като инструмент за приобщаване на новите сътрудници

Глобализацията е събирателен термин, обозначаващ серия от икономически, социални, технологични и политически процеси, проявяващи се във взаимовръзките и отношенията между отделните държави, организации и хора. По своята същност промените са свър-зани с всеобщо разпространение и взаимопроникване на идеи, капитали, технологии и културни особености на световно ниво. Процесът се възприема като премахване на гра-ниците и разстоянията като фактор на развитие в световен мащаб. Наблюдава се естест-вена миграция на всякакви видове ресурси по света: парични, човешки, производствени, икономически и др. На определен етап се развива информационно общество, по-слабо податливо на управление.

Глобализацията се характеризира с няколко същностни черти: свободна търговия и сво-бодно движение на капитали; преразпределение на различни отрасли на промишленос-тта между различни страни; нарастване на влиянието на финансовия капитал, сравнен с търговския и промишления; увеличение на потребителските кредити; намаляване данъ-ците на бизнеса (за сметка на увеличението на данъчната конкуренция между страните); създаване на международни организации като МВФ, Световна банка, СТО, чиято роля в световната икономика нараства непрекъснато: ако през 70те години на 20 век те имат маргинална роля, през 90те години на 20 век и началото на 21 век те вече са активни учас-тници, особено при предоставянето на помощи, опазването на околната среда, борбата за прозрачност и разкриване на информация и в борбата срещи корупцията.

Глобализацията оказва безспорно влияние върху фирменото управление и трансфера на знания както като теоретични възгледи, така и като реални практики. Световните про-цеси на изменение на финансовите пазари, на търговските и производствените ниши имат за резултат една нова заобикаляща среда, в която географските граници и правителствата практически не контролират масовото си производство и потребление. Така фирменото управление се превръща в един от основните фактори за глобалната конкурентоспосо-бност на компанията.

За класическия етап бе характерно, че акцентира на формалния подход в управлението и пренебрегва ролята на човешкия ресурс. Обяснението е просто: това е ерата на масовото производство „на конвейер”, важни са правилата, а не хората, няма време за излишни разсъждения и отклонения от поставените задачи. Обратно: за бихейвиоризма основен аспект на фирменото управление е човекът в качеството му на член от екипа и участник в междуличностните отношения. Причината за промяната в акцента на фирмено управле-ние е в заобикалящата среда: поведенческият подход се развива във времето на дълбоки икономически и социални промени след края на Първата световна война.

В условията на глобализация класическият подход е трудно приложим – ако все още се прилага в някои компании, то това са фирми, опериращи в развиващите се държави. Във високоиндустриализираните страни, както и в страните в преход фирменото управление обръща сериозно внимание на човешкия фактор като ключово конкурентно предим-

Page 95: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�0 част втора

равление се базира на теоретичните възгледи на поведенческата школа. В съвременните теоретични концепции се говори за „икономиканазнанието”.

Един от гурутата на съвременната управленска мисъл, П.Друкър, в своите възгледи сам отразява промените в разбирането за фирмено управление през втората половина на 20 век и началото на 21 век. Друкър преминава от възгледи за управлението като формали-зиран процес до възгледи за управлението като „социална функция и изкуство”.1 Според Друкър предназначението на фирменото управление е да обединява хора в общи иници-ативи, дълбоко залегнали в културата. На него принадлежи и постановката, че управле-нието има 3 основни задачи: мисия, социална отговорност и действия на служителите, и че има само една основателна дефиниция за целите на бизнеса – да създава клиенти, или клиентът определя бизнеса.2 Друкър разглежда съвременното индустриално общество като общество на знанието и на организациите. Важно за такова общество е споделянето на знанието и именно в това е призванието на модерното фирмено управление.3 Основната характеристика на знанието, че е персонално, определя и водещата позиция на индивида в организацията и глобализиращото се общество.

„Икономиката на знанието” и нейните теоретични постановки водят до появата на една съвсем съвременна теория за фирмено управление, а именно Теориятазаметанацио-налнитекомпании.4Отнася се преди всичко за съвременните компании областта на ИТ индустрията, за които може би най-напред глобализацията придоби практически измере-ния и границите престанаха да съществуват. Тези компании придобиват знания от целия свят, тъй като техните служители са от различни националности и работят от различни географски точки. Целта на фирменото управление е да мобилизира това знание, да го обедини и усвои и на негова основа фирмата да разработи висококонкурентен продукт/ услуга за световния пазар.

• Обмяна на знания между генерациитеПоколение в демографски смисъл е средно статистически възрастов слой, определен чрез разликата между родители и деца /примерно 20-25 години, това зависи от времето за встъпване в брак и раждането на децата/.

От социологическа гледна точка за демографски данни се ползват изданията на Нацио-налния статистически институт. Поколението е съвкупност от хора приблизително на една и съща възраст, които в отделни периоди от живота си са били свидете-ли или участници в определени обществени събития, притежават обединяващи ги биографични обстоятелства, специфични елементи в ценностната система и във формата на поведението си /например при война, поколение на прехода и др/. Последователността на поколенията е фактор за социална промяна, доколкото смяната на доминиращото поколение на възрастните с идващото по-младо поколение променя обра-зците на поведение, господстващата ценностна система.

Съществуват 2 проблема в генерационните отношения: • проблемът за възприемствеността и възпроизводството на обществената система чрез взаимодействие между поколенията;• за различията и противопоставянето, включително и проблема за конфликтите между поколенията, при които по-възрастните поколения в по- голяма степен са носители на консервативно начало в обществото. В периоди на устойчив икономически растеж има

Page 96: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�1част втора

приемственост, но в периоди на преходи, катаклизми, ускорено техническо развитие то-гава различията между поколенията рязко се увеличават. Тогава на преден план излиза проблема за конфликта между поколенията /генерациите/ Тогава не е възможно нови-те поколения да повторят старите поколения. Значително се скъсяват поколенческите вълни, говорим за поколение вече през 10 години, а не през 20-25 години. Наблюдават се промени в поколенията през 60-те години на ХХ век. Отделното поколение не е хомогенна общност, тук също има диференциация, различия, които ги има като цяло в общество-то /религиозни различия, културни, етнически/. Младите поколения стават доминиращи. Маргарет Мид, дъщеря на Джордж Мид разработва въпроса за отношенията между поко-ленията.

Социалнапромяна - това е изменение на състоянието на социологическата система на обществото или на нейни елементи и страни в хода на нейното функциониране и развитие.

В изследването й се открояват 3 основни нива: • микросоциологическониво - изучава изменията, структурата на личността в конта-ктите й със социалната среда;• мезо-ниво- обхваща социалната промяна като резултат от непосредствените взаимо-действия между индивидите като носители на социални роли и социалногрупови характе-ристики;• насоциологическамакротеория - изследва връзката между социалната промяна в со-циологическата система на обществото като цяло и тази, на нейните основни подсистеми.

ПАРАМЕТРИТЕ на социалната промяна са:• обхват - показва дали измението е голямо или не;• сферинапроявата- дали промяната е политическа, икономическа, технологична;• предметнасъдържание - дали е от еволюционно или революционно изменение;• времетраененаизменението - кратка, дългосрочна, постепенна;• скоростнапромяната - постепенна, зависи от степента на интензивност;• начиннапроява - скрита, открита и др.• степеннанатискзаизвършваненапромяната- с голям натиск, без натиск;• посоканапромяната - дали е прогресивна или регресивна;• причинизасоциалнатапромяна• перспективинаразвитие - дали промяната води към съхраняване или обновяване;• фазинапромяната;• носителинаизмененията - кои социални групи извършват изменението.

Еволюционизмът изследва структурата и процесите в обществото с понятията статикаидинамика, взаимствани от естествено-научната традиция. Според еволюционизма об-ществото еволюира по природните закони на приспособяване чрез изменение, тоест от проста към сложна организация, от структурна неразвитост към функционално разделяне на частите. Тъй като промяната е иманентна за общественото развитие така, както расте-жът на организмите, причините се свеждат до описанието на самата нея. С отделянето на специфично социалното, след Първата световна война се внася качествено нов момент. Остарелите понятия статикаидинамикасезаместватотстабилностипромяна. Тази замяна е и съдържателна, изолиран е предметът на социологията, който е изследване на чисто социалните системи на човешката активност.

Page 97: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

Революция - идва от латински и означава връщам се назад, отново преминавам обратно целия път/. Социалнареволюция- Термин, който в гръцката философия идва от астрономията, за да означи цикличната природа на промените в политическия живот. Тази представа господ-ства до ХVІІІ век, когато се изгражда модерната концепция за революция. Днес в социал-ните науки социалната революция се разглежда по 2 начина:• като рязка, радикална промяна на цялата система от обществени отношения; бърз и често насилствен поврат, който води до институционализиране на нов политически и со-циален порядък;• всяка промяна от радикален неполитически характер, който по насилствен път пре-дизвиква качествен преход в състоянието и развитието на една или друга сфера на об-ществената система. Терминът “социална революция” придобива самостоятелен статус в марксистката теория за обществото. Революцията разрешава натрупаните противоречия в материалната база на обществото. В интерпретациите на социалистическата революция има 2 тенденции: - ОПТИМИСТИЧНА - мислителите на ХІХ век, според които социалните революции са израз на неизбежното развитие на обществото към свобода и хармония;- КОНСЕРВАТИВНА /песимистична/- след Френската революция. Според тях соци-алните революции са продукт на неконтролируеми, деструктивни народни емоции и ин-стинкти.

РЕВОЛЮЦИИТЕса:• аграрнареволюция – изменения в средствата за производство, тип собственост в сел-ското стопанство;• демографска – понятие за означаване на промените в демографското развитие в края на ХVІІІ век, характеризираща се с намаляване на смъртността, застаряване на населението;• индустриална – началото на класическия капиталистически растеж, който се основа-ва на техническия прогрес;• културна – процеса на ликвидиране на неграмотността и разширяване на достъпа до културни ценности, за участие на много хора в културните процеси;• научна /Томас Кун/ – смяната на парадигма, която е неспособна вече да обяснява фе-номените;• перманентна – отнася се до социалистическия етап;• сексуална – 60- те години в Западна Европа и САЩ. ВТОРАТАМОДЕРНОСТ– характеризира се с рационализираност и контрол, с пълна заетост. Нарича се още ПОСТМОДЕРНОСТ,КЪСНАМОДЕРНОСТ,ГЛОБАЛНАЕПОХА,РЕФЛЕКТИВНАМОДЕРНИЗАЦИЯ.Характеризира се с няколко свързани процеси, които са следствие на първата модерност /пълно експлоатиране на природата/:❖ глобализация;❖ индивидуализация;❖ революция на половете;❖ недостатъчна заетост;❖ глобални рискове.

Тези характеристики на Втората модерност раждат няколко големи дилеми на социално-то съществуване: • глобалност – локалност;

Page 98: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

53част втора

• глокализация / едновременност на глобалност + локалност/; • индивидуализация и колективизация; • национализъм и универсализъм;

3.5. В сферата на: проектиране и планиране на условията на труд • Съдържание на трудовите задачи

Съдържаниетонатрудовитезадачисеразглеждакато„структурираненаедначо-вешкадейностсцелзадоволяваненатехнико-организационнитеизискваниянатру-даипсихо-физиологичнитенуждинаработника,койтояизпълнява”. Проектиране-то на длъжностите е свързано със съставянето на проект за извършване на дейностите в организацията.

Когато в обкръжаващата среда се появи индикатор за необходимост от промяна, то тази промяна засяга и трудовия процес в организацията. Тогава е възможно проектиране на труда в цялата организация и проектиране на отделни длъжности. Проектирането на длъж-ностите е свързано с три техни характеристики: обхват, дълбочина и взаимоотношения.Обхватътнадлъжността е броят на задачите, които работникът извършва. Дълбочинатанадлъжността е свободата, работещият сам да планира или организира работата си, да се движи и общува, както сам пожелае.Обхватът и дълбочината на длъжността разграничават една длъжност от друга не само в една организация, но и при съпоставянето на различни организации.Взаимоотношенията са свързани с общуването между хората по повод изпълнението на длъжностите.

Проектирането на длъжностите е свързано с определяне изпълнението на работата, включващо известен брой резултати. Обективни резултати - Това са резултати, които могат да бъдат измерени, например количеството произведена продукция и нейното качество, броят продадени изделия и др. Съществуват и стандарти за изпълнение, представляващи изисквания към работата, пре-дявявани към служители, назначени на дадена длъжност.Резултати от персонално поведение - Свързани са с реакциите на работещите, здра-вословното им състояние, дотолкова, доколкото проблеми със здравословното състояние могат да се дължат на изпълнението на работата.Резултати за задоволство от работата - Удовлетворението от работата зависи от това как служителите гледат на нея. Тези резултати имат различни стойности за различ-ните хора.Изпълнениетонаработата се определя от взаимодействието на способността и мотива-цията:Изпълнениенаработата=СпособностxМотивацияУравнението показва, че изпълнението на работата на един човек може да бъде по-добро от това на друг, поради по-големите способности, по-голямата мотивация или и двете.

Процесът на проектиране на длъжностите може да се раздели на трифази:1. Спецификация на индивидуалните задачи2. Спецификация на методите за изпълнение на всяка задача3. Комбиниране на индивидуалните задачи в специфични работи и възлагането им на изпълнителите

Page 99: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

При проектирането на длъжността се отчита влиянието на три групи елементи: организа-ционни, поведенчески и на околната среда. В процеса на проектиране се прави опит за съз-даване на такива длъжности, които да съчетават едновременно благоприятно въздействие на околната среда, висока производителност и удовлетвореност на работещите от изпъл-нението на длъжността. В практиката една длъжност носи по-голяма удовлетвореност от друга. Обратната връзка трябва да носи информация как степента на удовлетвореност и производителност са намерили отражение в качественото проектиране на длъжността.

Елементи на трудовите задачи

При проектирането на длъжността организационните елементи се свързват с ефектив-ността. Механистичния подход предполага определяне на отделните, извършвани в длъжността операции и подреждането им с цел намаляване на времето, необходимо за тяхното изпъл-нение и усилията, полагани от работниците.Работният поток е израз на последователността на изпълнението на отделните операции.Трудовият опит обхваща методите и начините за изпълнението на длъжността, които могат да бъдат плод на традиция или обучение.Ергономичността предполага съобразяване на взаимодействието на изпълнителя с обо-рудването.

Втората група елементи на проектирането на длъжността са елементите на обкръжава-щата среда. Способностите и наличността на работещите изисква съобразяване на проектираната длъжност с наличните човешки ресурси за изпълнението и. За качеството на проектирането на длъжността се съди по това доколко са удовлетворени социалните и културни очаквания на работниците. Несъобразяване с тях може да доведе до нежелание за постъпване на работа, слаба мотивация, ниско качество на изпълнение на трудовите задължения.

Необходимостта от удовлетворяване на индивидуалните потребности изисква спазване и на поведенческите елементи. Най-точният израз на автономността предполага възмож-ността човек да носи отговорност за това, което прави, да може да взема самостоятел-но решения и носи отговорност за постъпките си. Разнообразието при планирането на длъжността се използва с цел намаляване на умората и еднообразието на трудовия процес. Важно е и определянето на задачите, за да не остава изпълнението им незабелязано за работниците. Значимостта на задачата създава у изпълнителите чувство за себе-уважение и повишава самочувствието. Обратната връзка цели работниците да узнаят мнението на ръководителите относно степента, до която са се справили с работата си и значително подобрява тяхната мотивация.

Организационниелементи Елементинаобкръжаващатасреда

Поведенческиелементи

• Механистичен подход• Работен поток• Трудов опит• Ергономичност

• Способности и наличност на работещите• Социални и културни очаквания

• Самостоятелност• Разнообразие• Определяне на задачите• Значимост на задачите• Обратна информация

Page 100: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

��част втора

• Вид на трудовите задачиДейността по проектиране на длъжностите се основава на няколко подхода:Научниятмениджмънт. Свързан с името на Фредерик Тейлър научният мениджмънт на-бляга на производството и изучаването на технологичните аспекти на трудовата дейност. Същността на подхода е свързана с разделяне на работата на основни елементи и опростя-ването й, извършвани под постоянен контрол. Човешкитевзаимоотношения. Подходът е свързан с известните Хауторнски експери-менти, популяризирани от участващия в тях проф. Елтън Мейо. При проектирането на длъжностите сериозно внимание трябва да се обръща на социалните потребности на тези, които ще ги изпълняват.Социотехническиподход. Подходът предполага наличие на работни групи, членовете на които изпълняват определени роли. Ръководителите търсят начини за групиране на основа целите на организацията, съвместимостта им с целите на членовете на групата, притежаваните квалификации за изпълнение на длъжността.Работнитехарактеристики. Наричан още моделът на Хакман и Олдхам, подходът се ос-новава на проектиране на длъжностите на основа характеристиките на работата. Такива характеристики са: разнообразните умения и способности на изпълнителя; идентифици-ране на задачата; значение на задачите; автономия;обратна връзка. Този подход има най-широка известност и приложение.

Видове задачиКогато длъжността не е достатъчно специализирана, като вид задача се прилага опростя-ванетонаработата. При нея се постига по-голяма специализация и раздробени трудови функции и задачи. Недостатък на техниката е възможността от силна специализация на работата, водеща до недоволство или отегчение от извършването й.Друг вид задача е реинженерингът, водещ до елиминиране на ненужни етапи от работата и рационализиране на начина, по който се осъществява работата. В случаи на прекалена специализация, довела до рутинни трудови операции и доказана необходимост от увеличаване на качеството и привлекателността на труда се използват: ротациянадлъжността,разширяваненадлъжносттаиобогатяваненадлъжността.При ротациятанадлъжността извършителите извършват последователно няколко длъж-ности. Самата трудова дейност не се променя, само изпълнителите се въртят на ротацио-нен принцип. По този начин се премахва монотонността; позволява се взаимозаменяемост на служители. Използва се и при обучение и се нарича кръстосано обучение. Обикновено се прилага в комбинация с други техники, тъй като сама по себе си не подобрява работата.При разширяванетонадлъжността се премахва отегчението от изпълнението на длъж-ността. Методът е известен още като хоризонтално натоварване и е противоположен на опростяването на длъжността.Увеличава количеството трудови задачи, добавя сходни за-дължения, възлагани на изпълнителя. Обогатяваненадлъжността. Видът задача тук предполага увеличаване на отговорности-те на изпълнителя. Чрез нея се въздейства за повишаване мотивираността за изпълнени-ето на задачите и увеличаване на производителността на труда. Нарича се още вертикал-но натоварване. Обогатяването разглежда длъжността като съвкупност от три елемента: планиране, извършване и контрол. Разширяването на длъжността е свързано с втория елемент, извършването и добавя нови неща към него. Обогатяването на длъжността има за цел да прибави нови неща към първия и третия елемент, да повиши отговорностите в планирането и контрола. Мениджърите могат да подпомогнат служителите с по-големи

Page 101: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

възможности за свобода на действие, правейки следните промени: директна обратна връз-ка; учене на нови неща; планиране; уникалност; контрол върху ресурсите; персонална отговорност. Автономниработнигрупи.Техниката предполага създаване на автономни работни гру-пи, разглеждани като екипни работници, без формално определен ръководител, сами ре-шаващи въпроси, които обикновено са от компетенцията на ръководителите. Обикновено включват от 3 до 15 члена, които са преминали през обучение и са взаимозаменяеми. Членовете на екипа имат права да определят нови възнаграждения, да приемат нови работ-ници. В основата на работата е самоконтролът.

• График на трудовите задачиГрафикът на трудовите задачи е основен документ, който отразява наличния персонал и разпределението на задачите по структурни звена. То се различава от длъжностното раз-писание по това, че в него се вписват имената на назначените хора или незаетите позиции. Разработва се за същите организационни единици, както и длъжностното разписание и из-цяло следва неговата структура. Това е вторият по важност документ, описващ наличния персонал и вакантните длъжности, разпределението им по организационните звена и дру-га важна информация- набирането и подбора, определянето на потребностите от персонал и за развитието на наличния персонал, изчисляване на заплатите.

Щатното разписание, като документ, систематизиращ трудовите задачи, се разработва от мениджъра/специалиста по човешки ресурси и се утвърждава от ръководителя на органи-зацията. Щатното разписание също се оформя във вид на таблица. Щатното разписание е поверителна информация, която се съхранява по определен начин и до която имат дос-тъп ограничен кръг от хора. При необходимост се предоставя на контролните органи на „Главната инспекция по труда” и по време на финансови ревизии.

В Правилника за вътрешния ред се конкретизират правата и задълженията на работещите и на работодателя в процеса на труда, което също има пряко въздействие върху трудови-те задачи. Задължението да се спазва правилникът се вписва в трудовия договор. С него задължително се запознават всички назначени на работа, което се удостоверява с подпис. Чрез Правилника за вътрешния ред ръководителят определя организацията на труда и трудовите отношения във фирмата така, както е най-добре за бизнеса, стига това да не противоречи на законодателството. Запознавайки се с правилника като с част от трудовия договор, всеки работещ се задължава да го спазва. Правилникът се разработва от мени-джърския екип под ръководство на ръководител/ специалист по управление на човешките ресурси и се утвърждава от ръководителя на организацията. Всяко изменение в него се оформя в заповед и се свежда до знанието на работещите. ВПравилниказавътрешнияредмогатдасевключат:Организация на работния ден (Посочват се началото и краят на работния ден, редуването на смените, почивките по време на работата); Отпуски (Описва се редът за планиране, за искане и разрешаване на отпуски); Командировки (Конкретизират се редът за планирането им, разрешаването, отчитането, видът транспорт и условията на пребиваването); Работа с различни технологии и техники; Начин на получаване, ползване, съхраняване и отчитане на имущество; отговорно отно-шение към машините и съоръженията; Общ ред (Описват се правилата за достъп на външни лица, посрещане на посетителите, партньорите и клиентите)

Page 102: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

��част втора

3.6. В сферата на: здравословните и безопасни условия на трудМинималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд се определят в § 1, т. 9 от ДР на ЗЗБУТ като допустими изисквания за опазване на здравето на работещите и осигуряване на тяхната безопасност при работа. Чрез тях се осигурява необходимата, но най-ниска степен на защита на живота, здравето и работоспособността на работниците и служителите. Изпълнението на тези минимални изисквания обаче пред-полага осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, а оттам - и на един нор-мален трудов процес. Всеки един работодател трябва да съобразява тези изисквания със спецификата на предмета на дейност, производствените и технологични особености на своето предприятие. Установени са и минимални изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни ус-ловия на труд при организацията на трудовата дейност. Тя трябва да се осъществява така, че да предотвратява или ограничава неблагоприятното въздействие на вредностите и опас-ностите, произтичащи от използваните работно оборудване, производствени технологии и др. Същевременно трябва да осигури висока работоспособност, ефективност и удовлет-вореност на работната сила. При осигуряването на минимални изисквания за здравословни и безопасни условия на труд работодателят информира работещите и / или техните представители за всички предприети от него мерки във връзка с безопасността и опазване на здравето им. Той е задължен да провежда консултации с работещите и / или техните представители за пред-приетите от него мероприятия по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.Определените в нормативната уредба граници на минималните изисквания за здравослов-ни и безопасни условия на труд и спазването им от работодателите не изключват възмож-ността тези изисквания да бъдат надминати. Това е не само законно допустимо, но и же-лателно с цел постигане на максимална защита на живота, здравето и работоспособността на работниците и служителите.

Page 103: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

58 част втора

4. Литература

❖ Ансофф, И., Стратегическое управление, М., 1989.❖ Андреева, М., Управление на персонала, С., Галактика, 1995.❖ Атанасова, М., 2010, Развитие на човешките ресурси в организациите, Издателство „Авангард Прима”❖ Бенев, Б., Мениджмънт на иновациите, С., 1996.❖ Боева, Б. Бизнес и управление на проекти, С., Век 22, 1992.❖ Бояджиев, Д., Мениджмънт на човешките ресурси, С., Диагностик прес, 1994.❖ Владимирова, К., и др., Управление на човешките ресурси, УИ „Стопанство”, 1999.❖ Владимирова, К., К., Спасов, Н., Стефанов, „Управление на човешките ресурси”, Университетско издателство „Стопанство”, София, 1999 г.;❖ Генов, К., 2005, Измерване на общата факторна производителност: счетоводство на икономическия растеж, Издание на БНБ, Дискусионни материали –ДР/48/2005❖ Георгиев, Ив., Ц. Цветков, Мениджмънт на фирмените иновации и инвестиции, С., 1997.❖ Георгиев, Ив., Ц. Цветков, Сравнителен иновационен анализ на индустриалните фирми в България и Европейския съюз, С., 2004.❖ Георгиев, К., Управление на иновациите, С., 1998.❖ Дамянов, А., П. Горанова и Г. Захариева, Управление на персонала (национални и интернационални измерения), Свищов, АИ „Ценов“, 1999.❖ Димитрова, Д. Разработване и управление на проекти. Кюстендил, 2003.❖ Дитхелм, Г. Управление проектами. Т. 1, Бизнес преса. , 2004.❖ Донли, Д, Д Гибсън, Д. Иванчевич, Основи на мениджмънта, изд. Отворено общество“. С. 1997❖ Доралийски, А., Основи на стопанското управление, НБУ, С., 1996.❖ Дракър, П. Мениджмънт в следващото общество. С., Класика и стил, 2006.❖ Евгениев, Г., Й., Близнаков, и др., „Основи на управлението на човешките ресурси”, Университетско издателство „Стопанство”, София, 1993 г.;❖ Захариева, Г., Оценка на източниците при подбора на кадри, Бизнес управление, 1995, кн. 1.❖ Захариев, А. 2001, Финансово управление на човешките ресурси, В.Търново, Издателство „Абагар”❖ Зусманович, К., Как наладить бюджетный процес, журнал „БОСС”, 2004, http//www.cfin.ru.com.❖ Иванова, М., Светлана Александрова, и др., Предприсъединителни финансови инструменти. Ръководство. Програма „Европейска интеграция и регионална стабилност”. Фондация „Отворено общество”, София, 2003.❖ Йегерс, П., А. Александров, В. Кънчев, Ефективно управление на персонала, Информаинтелект, С., 1996.❖ Йорданова-Петкова, Е., Е. Пенкова, Ц. Панталеев, Ана-Мария Тотоманова, Управление на проекти. Поредица „Съвременни читалища”, С., 2003.❖ Казаков, А., 2001, Човешкият капитал, С. Университетско издателство „ Стопанство”❖ Кини, Р., Х. Райфа, Принятия решений при многих критериях: Предпочтения и Замещения, Радио и связь, М., 1981.❖ Кофман, А., Х. Алуха, Введение теории нечётких множеств в управлении

Page 104: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

59част втора

предприятиями, Высшая школа, М., 1992.❖ Кругман, П., 2009, Завръщането на икономиката на депресията и кризата от 2008 г., Издателство „Изток-Запад”❖ Коцев., Е., Основи на управлението,. Мениджмънт изд. „ Тилиа“, С, 1997 ❖ Куртева, Г., М. Ламбовска, Определяне на актуалните резултати от SWOT анализ на организацията за годишен период, сп. „Управление и устойчиво развитие“, брой 3-4, Лесотехнически университет, С., 2005, под печат.❖ Кънев, П., И. Пантелеева, Продуктовите иновации в малките и средни фирми, Свищов, 2004.❖ Ламбовска, М., Методика за бюджетния процес на голямата организация – дисертация за присъждане на образователна и научна степен „доктор”, С., 2003.❖ Ламбовска, М., Определяне на функциите на полезност, Научни трудове на УНСС, том I, УИ „Стопанство“, 2002, с. 99-136.❖ Ламбовска, М., О. Симеонов, Теоретични основи на вътрешен стандарт за измерване и оценяване на заплахите към организациите, сп. „Бизнес посоки”, бр. 1, Бургаски свободен университет, Бургас, 2005, под печат.❖ Лейзиър Ед., Гибс М., 2009, Икономика на персонала, С., Издателство „Класика и стил”❖ Матеев, Д., Мониторинт и оценка на проекти. В: Управление на проекти, финансирани от предприсъединителните фондове на ЕС. Специализиран модул 3. Науч. ред. Павлов, П. и др., ВСУ «Черноризец Храбър», Варна, 2004.❖ Михов, Д., „Европейски политики и практики по обучение и развитие на персонала”, Годишник УНСС, катедра „Труд и социална защита”, 2008❖ Неновски Н., Д. Колева, 2001, Ригидност (негъвкавост) на реалните работни заплати и избор на паричен съвет, Издание на БНБ, Дискусионни материали – бр.18❖ Николаева, С.Социалната работа по проект. С., Аскони издат, 2001.❖ Панов, Т., М. Панова, 2005, Теория на организацията – Учебно пособие за висшите учебни заведения, Печат „РИК”-България❖ Паунов, М., „Организационна култура”, ДИНО - М, София, 1996 г.;❖ Пенчева, Ив. Основи на управлението, ВТ, Абагар 2002❖ Петров, М., М. Славова, Иновации и международен бизнес, С.,1999.❖ Петров, М., М. Славова, Иновации – как да превърнем идеята в продукт, Варна, 1996.❖ Сборник доклади, 2003, Статуси в заетостта, трудови договори, сигурност, С. УИ „Стопанство”❖ Сотирова, М., 2007, Гъвкави системи на заетост и дерегулация на пазара на труда, УИ „Паисий Хилендарски”❖ Станчева, Ан., 2004, Организация на управлението, Издателска къща „Стено” www.pu-fisn-sotirova-vladikov.eu Стиглиц, Дж., 2010, Свободно падане. Америка, свободните пазари, кризата и виновните за нея, Издателска къща „ИнфоДАР”❖ Стоянов, Д., Стратегически маркетинг, С., 1999.❖ Търоу, Л., 2008, Съдбата обича смелите, С., Издателство: В.Люцканова❖ Тофлър А. И Тофлър Х., 2007, Революционното богатство, С., Обсидан❖ Тофлър, А. и Тофлър, Х., 2002, Новата цивилизация: Политика на Третата вълна, 2 издание, С., Военно издателство

Page 105: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�0 част втора

❖ Шопов, Д., М., Атанасова, „Управление на човешките ресурси - част 1”, Тракия - М, София, 1998 г.;❖ Шопов, Д., М., Атанасова, „Управление на човешките ресурси - част 2”, Тракия - М, София, 1998 г.;❖ Цалийски, Цв., 2006, Два подхода за оценка на потенциалното производство, Издание на БНБ, Дискусионни материали – ДР/57/2006❖ Харизанова, М., М., Кузманова, М., Бошнакова, „Управление - теория и практика”, Рекламна агенция НЕДА, София, 2002 г.;❖ Харизановая М., М., Кузманова, М., Бошнакова, „Управление - теория и практика”, Рекламна агенция НЕДА, София, 2002 г.;❖ Appleby, R., Modern Business Administration, Pitman Publishing, 1991.❖ Arnold, J., T. Hope, Accounting for Management Decisions, Prentice-Hall, 1990.❖ Auer, P. and M. Fortuny, Ageing and Labour Force in OECD Countries: Economic and Social Consequences”, ILO Employment Paper, 2000/2. ❖ Baumol, W. J., Business Behavior, Value and Growth, N.Y., 1959.❖ Bojadziev, G., M. Bojadziev, Fuzzy logic for business, finance, and management, World Scientific publishing, 1997.❖ Bradshaw, D., M. Herman, Foundation in Business Accounting, Longman, 1989.❖ Brewester, C., А. Hageswich, Policy and practice in European Human Resource Management, Routledge, 1998.❖ Cole, G., Management Theory and Practice, DP Publications Ltd, 1990. Emke-Poulopoulou, I., Greek older citizens: Past, present and future, Ellin Editions, 1999. ❖ Deakin, E., M. Maher., Cost accounting, IRWIN, 1987.❖ Drucker, P., Management, Butterworth-Heinemann Ltd, 1992.❖ Engler, C., Managerial Accounting, IRWIN, 1990.❖ EurolinkAge, Ageing in employment: A proposal for a European code of good practice, London, 2000. ❖ European Commission, Towards a Europe for all ages – Promoting prosperity and intergenerational solidarity, COM (1999) 221 final, Online: http://ec.europa.eu/ employment_social/social_situation/docs/com221_en.pdf ❖ European Commission, Supporting national strategies for safe and sustainable pensions through on integrated approach, COM (2001) 362 final, 3 July 2000, Brussels, 2001a. Online: http:/eur-lex.europa.eu/LexUriServ.do?uri =CELEX:52001DC0362:EN:HTML❖ European Commission, Report from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, Report requested by Stockholm European Council, Increasing labour force participation and promoting active ageing, COM (2002) 9 final, Brussels, 2002a. ❖ European Council, Council decision of 22 July 2003 on guidelines for the employment policies of the Member States, Official Journal of the European Union, L 197/13, 5 August 2003. ❖ European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Employment initiatives for an ageing workforce in the EU15, Dublin, 2006. ❖ European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, A guide to good practice in age management, Dublin, 2006. ❖ Fenton-O‘Creevy, M., Managing for performance, The open university, Business school. ❖ Griffin, R., Management, Houghton Milfin Co., 1990.

Page 106: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�1част втора

❖ Harper, W., Management Accounting, Longman, 1989.❖ Harvard Business Essentials, Наемане и задържане на най-добрите хора, Класика стил, С., 2005.❖ Huuhtanen, Pekka, ”Eri sukupolvet ovat työyhteisön voimavara” Työterveyslaitos, Työterveiset 1/2001. ❖ Ilmakunnas, Seija & Rantala, Juha, ”Oikeat asenteet vai onnistunut politiikka ikääntyneiden paremman työllisyyden taustalla?”, Työministeriö, Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2005. ❖ Ilmarinen, Juhani, ”Ikääntyminen - työelämän riski vai haaste?”, Työterveyslaitos, Työterveiset 1/2001. ❖ Ilmarinen, Juhani, ”Ikääntyminen on työelämän haaste seuraavan sukupolven ajan”, Työterveyslaitos, Työterveiset 1/2001. ❖ Ilmarinen, Juhani, ”Ikääntyvän työvoiman työkyvyn ylläpitäminen”, Gerontologia. Toim. Eino Heikkinen & Taina Rantanen. Duodecim 2003.❖ Kaufmann, A., J. Aluja, Tecnicas Operativas de Gestion para el Tratimiento de la incertidumbre, Limpergraf S.A., 1987.❖ Karantinos D., “Thematic Report on Older Workers in Greece”, European Employment Observatory Review: European Commission, 2003. ❖ Karantinos D., “The National Programme of Ageing Workers in Finland (follow-up)”, Peer Review Programme, European Commission, January 20-21, 2003. Online: http://www.mutual-learning-employment.net/peerreview ❖ Kern, D., Diederichs, H., “Personalmanagement im demografischen Wandel”, Springer Medizin Verlag, Heidelberg, 2008❖ Koning J.d., “Comprehensive strategies for active ageing”, Thematic Review seminar of the Mutual Learning Programme of the European Employment Strategy, European Commission, Brussels, 20 April 2005. Online: http://www.mutual-learning-employment.net.❖ Koning J.d., Meager N., Natter M., Naylon I., “Attracting more people to the labour market”, Mutual Learning Programme of the European Employment Strategy, European Commission, Brussels, July 2005. Online: www.mutual-learning-employment.net ❖ Kouvonen, Anne, ”Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa” Työministeriö, Työpoliittinen tutkimus 203/1999. ❖ Leskelä, Jori, ”Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena”, Acta Universitatis Tamperensis; 1090 Tampere University Press, Tampere 2005.❖ Liira, Juha, ”Ikääntyvien työkykyä on tuettava”, Työterveyslaitos, Työterveiset 1/2001.❖ Lucey, T., Costing, DP Publications Ltd, 1988.❖ Maddala, G. S., E. Miller, Microeconomics Th eory and Aplications. McGraw-Hill, 1989.❖ Mutual Learning Programme, “Comprehensive strategies for active ageing - summary”, Thematic Review seminar of the Mutual Learning Programme of the European Employment Strategy, European Commission, Brussels, 20 April 2004. Online: http://www.mutual-learning-employment.net. ❖ Mutual learning programme of the European Employment Strategy, Enterprises and vocational training, Summary of Peer Review Meeting, Lisbon, 3-4 November 2005. Online: http://www.mutual-learning-employment.net/Enterprisesandvocationaltraining

Page 107: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

❖ Myddelton, D., Understending Business revised series Accounting and Financial Decision, Longman, 1991.❖ Naegele, G. and Walker, A., Ageing in employment – A European code of good practice, Brussels, Eurolink Age, 2000. ❖ OECD, Maintaining prosperity in an ageing society, Paris, OECD, 1998. ❖ OECD, Reforms in an ageing society, Paris, OECD, 2000. ❖ OECD, Live Longer, Work Longer, OECD - Ageing and Employment Policies, 2006. ❖ Pat Hauenstein, PhD, Understanding turnover, Newsletter, 4Q99.❖ Porter, M., Competitive Strategy, Th e Free Press, N.Y., 1980.❖ Porter, M., Th e Technological Dimension of Competitive Strategy.❖ Porter, M., Competitive Strategy Revisited: A View from the 1990s, In the Relevance of a Decade, Harvard Business School Press, 1996.❖ Prahalad, C. K., G. Hamel, The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, May-June 1990.❖ Psykosoft Oy, ”Mosaiikki - laajapohjainen tasa-arvo- ja moninaisuushanke”, 2005. Online: http://www.mosaiikki.org/ ❖ Ross, S., R. Vesterfi eld, J. Jaff e, Corporate Finance, IRWIN, 1993.❖ Sihto, Matti, ”Uuden ikäpolitiikan saavutukset ja rajat”, Työministeriö, Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2005. ❖ Sosiaali- ja terveysministeriö, ”Kansallinen ikäohjelma 1998–2002”. Online: http://pre20031103.stm.fi/suomi/ikaohjelma ❖ Sosiaali- ja terveysministeriö, ”Vetovoimaa työhön”, 2003. Online: http://pre20031103.stm.fi/veto-ohjelma/esite.htm ❖ Soumeli E. and Kollias G., “Institutional relations and the aging workforce: measures to combat age discrimination in employment: the case of GREECE”, INE/GSEE-ADEDY, European Industrial Relations Observatory (EIRO). ❖ Steinmann, H., G. Schreogg, Management-Konzepte, Funktionen, Praxisfalle, Gabler, 1999.❖ Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus, ”Ikääntyvien työllisyys ja siihen vaikuttavat tekijät”, 2001. Online: http://www.uta.fi/laitokset/tyoelama/xprojektit.html ❖ Thusman, M., W. Moore, Readings in the Management of Innovation, L., 1982.❖ Tidd, J., J. Bessant, K. Pavitt, Managing Innovation, John Wiley & Sons Ltd., 2001.❖ TKK Dipoli, “Lifelong Learning Enforcement and Empowerment of Older Workers (LLEEO)”, „Ikääntyvät työntekijät ja elinikäinen oppiminen työelämässä“. Online: http://www.dipoli.tkk.fi/projektit/lleeo/index.html❖ Torrington Hall, L., Personnel management, HRM in action, T.J.Press, Great Britain, 1995.❖ Tuominen, Eila et al., ”Eläkeuudistus ja ikääntyvien työssä jatkamisaikeet”, Eläketurvakeskuksen raportteja 37. Eläketurvakeskus. Helsinki, 2004.❖ Työministeriö, ”STRATEGIAKATSAUS Kevät 2004”, Työministeriö, Helsinki, 2004.❖ Työeläke.fi, 2004., ”Työeläkeuudistus 2005: Eläkkeelle pääsevien joukko kasvaa”, 2004. Online:http://www.tyoelake.fi/page.asp?Section=10088&Item=21239 ❖ Työministeriö, ”Työelämän kehittämisohjelma 1996–99”, 1999. Online: http://www.mol.fi/tyke/1996-99/index.html ❖ Työministeriö, ”Työelämän kehittämisohjelma 2000–03”, 2003, Online: http://www.mol.fi/tyke/00-03/index.html ❖ Työministeriö, ”Työssä jaksamisen ohjelma”, 2003.

Page 108: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

63част втора

Online: http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/ajankohtaista/index.htm ❖ Työministeriö, ”AIKOOn Hyvät käytännöt”, 2005. Online: http://www.mol.fi/mol/fi/03_tutkimus_ja_kehittaminen/05_hankkeet_ja_ projektit/20_aikoo/index.jsp ❖ Työministeriö, ”Työelämän kehittämisohjelma Tykes”, 2005. Online: http://www.mol.fi/mol/fi/03_tutkimus_ja_kehittaminen/02_tykes/index.jsp ❖ Työterveyslaitos, ”Työelämän muutokset, joustot ja hyvinvointi työssä -toimintaohjelma 2003-2007”, 2005. Online: http://www.ttl.fi/Internet/Suomi/ TTL+toimii/Toimintaohjelmat/ Tyoel%C3%A4m%C3%A4n+muutokset/❖ Työterveyslaitos, Sosiaali- ja terveysministeriö 2003, ”Ikäjohtaminen”, 2005. Online: http://www.ikatyo.fi/IkaJaTyo/Suomi/Yritys/Keinot/Ikakoulutus+ja+ikajohtamin en/Ikajohtaminen.htm❖ Työterveyslaitos, Sosiaali- ja terveysministeriö, 2003, ”TYKY-toiminta”, 2005. Online: http://www.tyky.fi/tyky/❖ Työterveyslaitos, Sosiaali- ja terveysministeriö, 2003. „Työkyky tehdään yhdessä“, 2005. Online: http://www.tyky.fi/tyky/Suomi/Tiedonlahteet/ Muu+tietoaineisto/ tyokyky+-porkkanaprojekti.htm ❖ Twiss, B., Managing Technological Innovation, London & New York, 1980.❖ Van de Ven, A., A. Delbecq, The Effectiveness of Nominal, Delphi and Interacting Processes, Scott, Foresman and Co., 1975.❖ Virjo, Ilkka & Aho, Simo, ”IKÄÄNTYVIEN TYÖLLISYYS 1990-LUVULLA”, Rekisteritutkimus ikääntyvien erityisongelmista työmarkkinoilla, Työpoliittinen tutkimus n:o 242, Työministeriö 2002.❖ Walker A., European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Combating age barriers in employment, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1997. Online: http://www.eurofound.eu.int/ publications/❖ Walker A., European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Managing an ageing workforce: A guide to good practice, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1998. Online: http://www.eurofound.eu.int/publications/❖ Walsh, St., J. Linton, Th e Competence Pyramid: A Framework for Identifying and Analysing Firm and Industry Competence, Technology Analysis & Strategic Management, Vol. 13, No 2, 2001.❖ Walker, A., Managing an ageing workforce: A guide to good practice, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1999.❖ Williamson, O., Th e Economics of Discretionary Behavior, Prentice-Hall, 1964.❖ Wood, F., Business Accounting 2, Pitman, 1992.❖ Woodman, R., Use of the Nominal Group Technique for Idea Generation and Decision Making, Texas Business Executive, 1981.❖ Официалната интернет страница на Българска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси - http://bhrmda.orbitel.bg/❖ Официалната интернет страница на Cranfield University.❖ Официалната интернет страница на Международната Асоциация по Мениджмънт на човешките Ресурси [The International Association for Human Resource Information Management (IHRIM)].

Page 109: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,

�� част втора

❖ НRМ - an important factor for European Integration, Varna, Bulgaria, International Conference handout, 17-19 Мау, 2000. ❖ Research on Technological Innovation, Management and Policy, A❖ Research Annual, JAI PRESS INC., Volume 1, 1983.❖ Тhe Cranfield Project on International Strategic Human Resource Management, International executive report, 1997.❖ The Role of HRM in the Unified Europe, European Congress on PM, Conference handout, 22-25 June, 1999.Одегов, Аудит и контроллинг персонала, Екзамен, М., 2004.

Page 110: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,
Page 111: СЪДЪРЖАНИЕ - ophrd.krib.bgophrd.krib.bg/bg/wp-content/uploads/6.2.1.pdf · то, и по-конкретно при оценка признаците на индивида,