1

بسم اهلل الرمحن الرحيم

غــزة –أكادمييـــة اإلدارة والسيـاســة للدراســات العليا

برنامج إدارة دولة وحكم رشيد

خطة حبث مقرتحة بعنوان

إدارة املوارد البشرية وعالقته باألمن الوظيفي

"الدولية بغزة بني السلطة الفلسطينية ووكالة الغوثدراسة مقارنة "

إعداد الباحث/

حممد حسن أبو شعري

إشراف الدكتور/

د. سامي أبو طه

م2016هـ/ 1437

2

رســـهـــالف

رقم الصفحة البيان م 3 الدراسات السابقة .1 17 الدراسة االستطالعية .2 19 مقدمة الدراسة .3 20 وتساؤالتهامشكلة الدراسة .4 21 أهداف الدارسة .5 22 أهمية الدراسة .6 22 فرضيات الدراسة .7 23 متغيرات الدراسة .8 25 حدود الدراسة .9

26 مفاهيم ومصطلحات الدراسة .10 إجراءات الدراسة .11

مجتمع الدراسة عينة الدراسة أداة الدراسة

االساليب االحصائية المستخدمة

28 12. 28

13. 29

14. 29

15. 29 30 هيكل الدراسة .16 31 المراجع .17

فهرس الجداول 16 يوضح التعقيب على الدراسات السابقة .1 17 يوضح نتيجة العينة االستطالعية .2 24 يوضح استخالص أبعاد المتغير المستقل .3

فهرس االشكال 25 أنموذج الدراسة)العالقة بين المتغيرات( .1

3

الدراسات سابقة:

يعتبر الوقوف على الدراسات السابقة جزء رئيسي في البحث العلمي، إلسهامه في تشكيل خلفية الباحث عن موضوع بحثه، وذلك من خالل الوقوف على ما توصل إليه سابقين ليبني عليه بحثه، وقد

إدارة الموارد قام الباحث بمراجعة أدبيات الدراسات السابقة لم يجد بأن هناك دراسات تناولت العالقة بين البشرية واألمن الوظيفي معًا وقد وجد بعض الدراسات التي تناولت إحدى وظائف إدارة الموارد البشرية

مع األمن الوظيفي، لذا قام الباحث بتقسيم الدراسات السابقة على النحو التالي:

ظيفي:أواًل: الدراسات التي تناولت أحد وظائف إدارة الموارد البشرية مع األمن الو

(: بعنوان" تخطيط الموارد البشرية وعالقته باألمن الوظيفي بوزارة التجارة 2015( دراسة هزازي)1واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة كأداة لجمع البيانات، وتكون والصناعة بالرياض"،

( وأجري الدراسة على عينة 310مجتمع الدراسة من موظفي وزارة التجارة والصناعة بالرياض وعددهم ) : وتوصل إلي النتائج التالية( موظفًا، 172مقدارها)

بينت نتائج الدراسة على أن واقع تخطيط الموارد البشرية بوزارة التجارة والصناعة بالرياض (. 5من 4.08متوسطها الحسابي)

(ومن أهم المق5من 3.35أظهرت بوجود مقومات األمن الوظيفي بمتوسط حسابي ) ومات المتوفرة حسن العالقات بين الرئيس والمرؤوس والحوافز المادية والمعنوية.

أظهرت نتائج الدراسة أن أهم معوقات األمن الوظيفي هو التداخل في بعض مهام التخطيط بمهام األقسام األخرى.

.أن هناك عالقة بين التخطيط للموارد البشرية واألمن الوظيفي

، (: بعنوان" واقع األمن الوظيفي لرجال األمن وعالقته بأدائهم الوظيفي"2015( دراسة الغامدي)2واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي عن طريق مدخل المسح االجتماعي، وكذلك االستبانة أداة لجمع البيانات، وتكون مجتمع الدراسة من جميع الضباط العاملين في شرطة منطقة الباحثة وقد كانت

( ضابط من مختلف الرتب خالل فترة إجراء الدراسة ، وتوصل إلي أهم النتائج التالية:98)عينته من

4

أظهرت النتائج أن أفراد مجتمع الدراسة موافقون بدرجة متوسطة على واقع األمن الوظيفي لدى (5من 2.75الضباط العاملين بشرطة منطقة الباحة بمتوسط حسابي)

لدراسة موافقون بدرجة كبيرة على مستوي األداء الوظيفي لدى أظهرت النتائج أن افراد مجتمع ا (5من 4.01الضباط العاملين بشرطة منطقة الباحة بمتوسط حسابي)

أظهرت النتائج أن أفراد مجتمع الدراسة موافقون بدرجة كبيرة جدًا على العوامل التي تعززمن 4.22ة بمتوسط حسابي)مستوي األداء الوظيفي لدى الضباط العاملين بشرطة منطقة الباح

5) فأقل بين 0.01كشفت النتائج عن وجود عالقة طردية موجبة دالة إحصائيا عند مستوي داللة

واقع األمن الوظيفي وبين مستوي األداء الوظيفي لدى الضباط العاملين بشرطة منطقة الباحة.

لموارد البشرية وعالقتها باألمن (: بعنوان" سياسات وبرامج الحماية والرعاية ل2014( دراسة العنزي)3استخدم الباحث المنهج الوظيفي)دراسة مقارنة بين شركة زين لالتصاالت وبين شركة المياه الوطنية("،

المقارن في دراسته، كما استخدم االستبانة كأداة، وتكون مجتمع الدراسة من العاملين بشركة المياه جمالهم ) (، وكانت عينة الدراسة من شركة زين 749الوطنية وشركة زين لالتصاالت وا

( موظف، وتوصل الباحث إلي أهم النتائج 200( موظفًا، وشركة المياه الوطنية هو)180لالتصاالت) التالية:

أفراد عينة الدراسة محايدون في موافقتهم حول السياسات والبرامج المتعلقة بحماية ورعاية الموارد ركة المياه الوطنية. البشرية في شركة زين لالتصاالت وش

أفراد عينة الدراسة محايدون في موافقتهم حول األمن الوظيفي في شركة زين لالتصاالت وشركة المياه الوطنية.

فاقل في اتجاهات أفراد عينة الدراسة 0.05وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستويمتغير الدورات التدريبية ، وعدم باختالف متغير العمل وعدد سنوات الخدمة في العمل الحالي و

وجود فرق يعزي لمتغير المؤهل العلمي.

(: بعنوان" فاعلية تخطيط الموارد البشرية في تحقيق األمن الوظيفي" دراسة 2013( دراسة الهويش)4واستخدم الباحث المنهج المقارن، وطبق االستبانة مقارنة بين إمارة منطقة الرياض وشركة سابك"،

واستمارة المقابلة الشخصية كأدوات لجمع البيانات، وتكون مجتمع الدراسة من العاملين المدنيين في إمارة

5

(، والعاملين السعوديين في شركة سابك 416( فردًا، وسحب منهم عينة) 1200منطقة الرياض وعددهم) (، وتوصل إلي أهم النتائج التالية: 340( وعينة منهم مقدارها)1500بمدينة الرياض وعددهم)

وجود فاعلية متوسطة لتخطيط الموارد البشرية في اإلمارة، وأهمها: ساعد تخطيط الموارد البشريةعلى تحديد نوعية برامج التدريب والتطوير المطلوبة لرفع مستوي كفاءة أداء العاملين، ووجود ية فاعلية جيدة في شركة سابك، وأهمها: استحدث نوعيات جديدة من البرامج والدورات التدريب

لتحسين أداء العاملين. وجود تحقيق متوسط لألمن الوظيفي للعاملين في اإلمارة، وأبرزه: يري العاملون أن لديهم ثقة

كافية بأدائهم وناجحون في عملهم، ووجود تحقيق مرتفع لألمن الوظيفي للعاملين في شركة ة مقارنة بغيرهم. سابك، وأبرزه: يشعر العاملون بأن عملهم يقدم لهم خدمات صحية مناسب

(بين مدي فاعلية تخطيط الموارد 0.01وجود عالقة طردية ذات داللة إحصائية عند مستوي ) البشرية ومدي تحقيق األمن الوظيفي للعاملين في كل من اإلمارة وشركة سابك.

(بين العاملين بإمارة منطقة الرياض 0.05وجود اختالفات دالة إحصائيا عند مستوي أقل من )عاملين بشركة سابك في مدينة الرياض في آرائهم حول كل من مدي فاعلية تخطيط الموارد وال

البشرية، والسبل التي تحد من معوقاته، ومدي تحقيق األمن الوظيفي للعاملين لصالح شركة سابك، وحول معوقات تخطيط الموارد البشرية لصالح اإلمارة.

نمية المسار الوظيفي وانعكاساته على االمن الوظيفي (: بعنوان" تخطيط وت2011( دراسة الفاضل)5، واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة من وجه نظر العاملين في وزارة التربية والتعليم"

( من الموظفين العاملين في وزارة التربية 378كأداة، وتكونت عينة الدراسة من عينة عشوائية قدرها) وتوصلت إلي أهم النتائج التالية:لرياض والتعليم بمدينة ا

هناك مساهمات وزارة التربية والتعليم في تخطيط وتنمية المسار الوظيفي بدرجة متوسطة وعلىرأسها: تدريب العاملين بوزارة التربية والتعليم على اتقان القيام بمهام وظائفهم وانتقاء األفراد

علومات العاملين وصقل خبراتهم وتنمية مهاراتهم. المؤهلين لتولي المناصب الرفيعة واثراء م وجود أكثر من اتجاه للعاملين بالوزارة نحو االمن الوظيفي، ومن البارز البحث عن فرص عمل

خارج الوزارة.

6

هناك متطلبات مهمة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي لدعم االمن الوظيفي لدى العاملين فيا تأسيس نظام اتصال متطور يربط بين قطاعات وزارة التربية والتعليم وزارة التربية والتعليم وأهمه

المختلفة، وتطوير سياسات ادارة شئون الموظفين في مجاالت النقل والترقية والتحفيز والتدريب.

(: بعنوان" تخطيط الموارد البشرية وعالقتها باألمن الوظيفي في الرئاسة 2010( دراسة العتيبي)6واستخدام الباحث المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة كأداة وقام الباحث لرياض"، العامة بمدينة ا

( من العاملين في الرئاسة العامة لرعاية الشباب بمدينة 228بتطبيق الدراسة على عينة عشوائية قدرها) وتوصلت الدراسة إلي أهم النتائج التالية: الرياض في المملكة العربية السعودية،

العينة موافقون على أهمية تحليل قوة العمل الحالية في المؤسسة من حيث الكفاءات أن أفراد واإلعداد ومقارنتها بقوة العمل الواجب توافرها.

.أن افراد العينة موافقون على أهمية االستقرار في العمل والشعور باألمن الوظيفي إدارة تخطيط الموارد البشرية أن أفراد العينة متفقون على أن من أبرز معوقات تفعيل نشاط

للرئاسة العام لرعاية الشباب هي عدم وجود لوائح تنظيمية توضح االسس العلمية لتخطيط الموارد البشرية.

ثانيًا: الدراسات التي تناولت إدارة الموارد البشرية:

ين أداء إدارة (: بعنوان" مدي استخدام تقنية المعلومات واالتصاالت في تحس2012( دراسة العتيبي)1وتشكل مجتمع الدراسة من الموارد البشرية في المنظمات الحكومية األمنية والمدنية بمدينة الرياض"،

العاملين في إدارات الموارد البشرية في المنظمات الحكومية المدنية واألمنية بمدينة الرياض، والبالغ وتوصل إلي أهم لي واالستبانة كأداة، ( شخصًا، واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحلي448عددهم)

: النتائج التالية

وجود عالقة طردية بين توفر واستخدام تقنية المعلومات وتخطيط وتنمية وحماية ورعاية العاملين في إدارات الموارد البشرية في المنظمات الحكومية المدنية واألمنية بالرياض.

ين أداء العاملين من خالل التخطيط وتنمية وجود فروق حول استخدام تقنية المعلومات لتحس حماية ورعاية الموارد البشرية في المنظمات الحكومية لصالح المنظمات المدنية.

7

وجود فروق حول وجود معوقات استخدام تقنية المعلومات، تتمثل في عدم وجود دوافع وحوافزمة الصحية والمهنية للعاملين للعاملين، وصعوبة إتقان اللغة اإلنجليزية، وعدم االهتمام بالسال

وضعف البنية التحتية لتقنية المعلومات، وقلة االعتمادات المالية الالزمة لمتطلبات تطبيق تقنية المعلومات في المنظمات الحكومية لصالح المنظمات األمنية.

في ضوء (: بعنوان" تقويم إدارة الموارد البشرية بالمجلس القومي للرياضة2010( دراسة السعود)2استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي، واالستبانة كأداة، وتمثل متطلبات إدارة الجودة الشاملة،

مجتمع البحث في العاملين بالمجلس الممثلين في وكالء الوزارة ورؤساء اإلدارات المركزية ومديري ( فرد، وتم 824أخصائيين( بمختلف إدارات المجلس وعددهم) –العموم والعاملين من)كبير باحثين

: وتوصلت إلي أهم النتائج التاليةأخصائي(، 171قيادي، 55منها 226سحب عينة قوامها)

عدم وجود معايير توضح األهداف التي تم تحقيقها والتي لم تتحقق وأهداف المجلس ال تتناسب مع اإلمكانات المتاحة.

أن العاملين لديهم الرغبة في التطور. ال تدرك القيادة ال تهتم اإلدارة بتوفير برامج تدريبية على كافة المستويات اإلدارية لتحسين مستويات األداء

المتعلقة بجودة الخدمة. .ال تناقش اإلدارة في معظم األحوال صحة القيم واألفكار الجديدة مع المرؤوسين

إدارة الموارد البشرية الكترونيًا في الجامعات الفلسطينية ( بعنوان:" واقع2009( دراسة أمونه)3( 35( فردًا من المستويات اإلدارية المختلفة و)148وتكون مجتمع الدراسة من)النظامية قطاع غزة"،

وتوصل فردًا من مركز تكنولوجيا المعلومات، استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة كأداة : ئج التاليةإلي أهم النتا

وضوح أهمية إدارة الموارد البشرية الكترونيًا، ودعم اإلدارة العليا متوفران ويسهمان في عملية التحول إلي اإلدارة االلكترونية شكل خاص.

.وجود بنية تحتية كافية للتحول إلي اإلدارة االلكترونية لصالح الجامعة اإلسالمية. وجود تطبيق لوظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية الكترونيًا

8

دراسة -(: بعنوان" متطلبات الموارد البشرية لتطبيق اإلدارة اإللكترونية2007( دراسة المير)4وتم استخدام المنهج تطبيقية على العاملين باإلدارة العامة للمرور بوزارة الداخلية في مملكة البحرين"،

حث بتطبيق الدراسة على عينة عشوائية بسيطة الوصفي التحليلي، واالستبانة كأداة، وقام الباوتوصلت ( مفردة من العاملين في اإلدارة العامة للمرور في وزارة الداخلية بمملكة البحرين 292وقدرها)

: إلي أهم النتائج التالية

موافقة عينة الدراسة على سياسات تنمية الموارد البشرية المطلوبة لتطبيق اإلدارة اإللكترونية ارة العامة للمور بوزارة الداخلية في مملكة البحرين. باإلد

موافقة عينة الدراسة إلي حد ما على أن هناك تخطيط يشمل" الخطط والبرامج والموازناتالمخصصة " لتنمية الموارد البشرية الالزمة لتهيئة تطبيق العمل باإلدارة اإللكترونية باإلدارة

ملكة البحرين. العامة للمرور بوزارة الداخلية في م أن أفراد عينة الدراسة موافقين إلي حد ما على أهم أساليب تحديد االحتياجات التدريبية لتأهيل

العاملين لتطبيق اإلدارة اإللكترونية باإلدارة العامة للمرور بوزارة الداخلية في مملكة البحرين.

: بعنوان" مساهمة إدارة الموارد البشرية Ruel & Others( 2007( دراسة رول وآخرون)5 اإللتكرونية في فعالية إدارة الموارد البشرية نتائج دراسة كمية في الوزارة الهولندية".

The contribution of E-HRM to HRM effectiveness Results from a quantitative study in Dutch Ministry .

: وتوصلت إلي النتائج التاليواالستبانة كأداة، واستخدمت المنهج الوصفي التحليلي

.أن التطبيق الفعلي إلدارة الموار البشرية االلكترونية مرتبط بكفاءة إدارة الموارد البشرية أن جودة تطبيقات الموارد البشرية االلكترونية من حيث المحتوي والمضمون هي العامل

ستراتيجية الموارد البشرية.التفسيري األكثر أهمية في كفاءة تكنولوجيا وا

مكانية 2007( دراسة نمشه)6 ( بعنوان:" استراتيجية إدارة الموارد البشرية لمواجهة تحديات العولمة وا واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي تطبيقها في األجهزة المدنية واألمنية بمدينة الرياض"،

: وتوصل إلي أهم النتائج التالية( شخص، 1017دهم)واالستبانة كأداة على مجتمع الدراسة والبالغ عد

9

وجود العديد من التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية بالمنظمات المدنية واألمنية بمدينة الرياض في ظل العولمة.

التوصل إلي استراتيجيات اإلدارة الموارد البشرية بالمنظمات المدنية واألمنية بمدينة الرياض لمواجهة تحديات العولمة.

وجود العديد من الصعوبات التي تعيق تطبيق استراتيجيات إدارة الموارد البشرية، ومنها محدودية وير. تأهيل القيادات اإلدارية القادرة على تبني التحديث والتط

واستخدم الباحث (: بعنوان" إدارة وتخطيط الموارد البشرية دراسة تطبيقية"، 2005( دراسة هاشم)7المنهج الوصفي المسحي، وأدوات الدراسة االستبانة، تحليل الوثائق، المقابالت الشخصية، لمجتمع

وصل إلي أهم النتائج ، وتفرد فأكثر 100المنظمات المصرية في نطاق القاهرة الكبري والتي يعمل بها : التالي

إعادة هندسة منظومة إدارة الموارد البشرية كجزء متكامل مع المنظومة اإلدارية الجديدة المتوقعة مع المعوقات التكنولوجية المتطورة.

إعادة صياغة استراتيجية استخدام الموارد البشرية بحيث تأخذ في االعتبار حقائق الموقف المستقبل. التكنولوجي وتداعيات

ثالثًا: الدراسات التي تناولت األمن الوظيفي:

(: بعنوان" دور األمن الوظيفي في تحقيق سلوك المواطنة التنظيمية لدي 2015( دراسة صرصور)1واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة الموظفين اإلداريين بجامعة األقصى بغزة"،

( موظف ، 216سة من العاملين اإلداريين في جامعة األقصى بعينة مقدارها)كأداءه وتكون مجتمع الدرا وتوصلت الباحثة إلي أهم النتائج التالية:

مستوي األمن الوظيفي لدي الموظفين االداريين العاملين في جامعة األقصى (.%60.41منخفض)

صل دون مبرر. أكثر ما يشعر الموظفين باألمن الوظيفي أنه متأكد من أنه لن يتعرض للف أكثر ما يقلق أفراد العينة على أمنهم الوظيفي هو عدم حصولهم علي الترقيات بناًء على ما

يقدمونه من عمل.

10

(: بعنوان" دور اإلدارة اإللكترونية في تحقيق األمن الوظيفي من وجهة نظر 2013( دراسة الشمري)2واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي موظفي اإلدارة العامة لجمعيات تحفيظ القرآن الكريم بالرياض"،

( 204الدراسة من)التحليلي، واستخدمت الباحثة اإلستبانة كأداة لجمع البيانات، وتكون مجتمع وعينة ، وتوصلت الباحثة موظف وموظفة في اإلدارة العامة لجمعيات تحفيظ القرآن الكريم في منطقة الرياض

إلي النتائج التالية:

.اإلدارة اإللكترونية يتم تطبيقها فعال في اإلدارة العامة لجمعيات تحفيظ القرآن الكريم يفي في اإلدارة العامة لجمعيات تحفيظ القرآن يوافق أفراد عينة الدراسة على وجود األمن الوظ

الكريم. تمنع اإلدارة العامة لجمعيات تحفيظ القرآن تسريح الموظف من الفروع ، وتساعد على بناء

جانب القصور لدى الموظف بالتدريب والتأهيل.

مي واالنتماء (: بعنوان " دراسة تاثير األمن الوظيفي والمناخ التنظيJaved , 2012( دراسة جافيد)3 في مستوي الدافعية للموظفين في الشركة الدولية للتجارة المحدودة"

Examining the Impact of Job Security , Organizational Climate and Engagement on Motivation Level of Employees at IMC PVT. ، وكانت عينة

ولية للتجارة المحدودة بالهند، واستخدم الباحث المنهج ( مفردة من الموظفين في الشركة الد500الباحث) :وتوصلت إلي أهم النتائج اآلتيةالوصفي التحليلي،

.هناك عالقة إيجابية ذات داللة إحصائية بين التزام الموظف ودافعيته للعمل .هناك عالقة قوية بين دافعية الموظف للعمل وأمنه الوظيفي ر باألمان في عمله، حتى في حالة التوظيف المؤقت.ال يشعر الموظف بأي تهديد ويشع .ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية للمناخ التنظيمي على دافعية العمل لدى الموظف .الموظف ال يشعر فقط باالنتماء لمنظمته بل ولرئيسه وللقسم الذي يعمل به

(: بعنوان" الوالء التنظيمي وعالقته باألمن الوظيفي لدى المعلمين بقطاع 2011( دراسة الدوسري)4واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، واالستبانة كأداة، التربية والتعليم بمحافظة وادي الدواسر"،

11

رس البنين التابعة لها بمحافظة وتشكل مجتمع الدراسة من المعلمين العاملين بإدارة التربية والتعليم بمدا وتوصل إلي أهم النتائج التالية: ( معلمًا، 2700وادي الدواسر وعددهم)

أن المعوقات المهمة التي تحول دون توفير متطلبات األمن الوظيفي الالزمة لتحقيق الوالءالتدريسية، التنظيمي بإدارة التربية والتعليم في وادي الدواسر بدرجة قوية هي: كثرة األعباء

وضعف في الحوافز المادية والمعنوية لمستوي القطاع التربوي بوادي الدواسر، وقلة البرامج التدريبية الالزمة لتحسين مستوي أداء بعض المعلمين.

أن الوسائل المهمة جداً للتغلب على المعوقات التي تحول دون توفير متطلبات األمن الوظيفيظيمي لدى المعلمين بإدارة التربية والتعليم في وادي الدواسر بدرجة الالزمة لتحقيق الوالء التن

قوية جدًا هي: منح المعلمين المتميزين الحوافز المادية والمعنوية الالزمة لتشجيعهم على االستثمار في القطاع التربوي، ومراعاة ظروف المعلمين إزاء التقاعد المبكر، وا عادة النظر في

العاملين في القطاع التربوي.أجور وحوافز وترقيات

(: بعنوان" سياسة الخصخصة وأثرها على البطالة واألمن الوظيفي للعاملين 2008( دراسة العساف)5واستخدم الباحث اكثر من نهج منها المنهج الوصفي التحليلي بشركة األسمنت األردنية كنموذج"،

سلوب من اساليب الدراسة مثل: االطالع والمنهج اإلحصائي، باإلضافة إلي االعتماد على أكثر من أعلى المصادر األولية للمعلومات كالتقارير والنشرات الصادرة عن الدوائر والوزارات، وتكون مجتمع

: وتوصل الباحث إلي أهم النتائج التالية( موظفا، 160الدراسة من)

صتها، تأثير الخصخصة على عدد العاملين في شركة اإلسمنت األردنية التي تم خصخباإلضافة غلي أن الشركة اسهمت في زيادة مشكلة البطالة عن طريق برنامج حوافز ترك الخدمة نتيجة للتطوير التكنولوجي في الشركة، ما أدي إلي خفض األيدي العاملة لديها، وذلك عن طريق االستغناء عن العمالة الزائدة لدى الشركة؛ نظرًا إلستراتيجية الشركة في البحث عن

ربح أدي ذلك إلي تسريح جزء من العاملين لديها.ال نقصان األمن الوظيفي لدى العاملين في الشركة بسبب عدم شعورهم باالستقرار نتيجة لتطبيق

برنامج الحوافز المشار إليه أعاله.

12

، واستخدم بعنوان" الصراعات الشخصية وانعكاساتها على األمن الوظيفي": (2007( دراسة الخرب)6الباحث المنهج الوصفي التحليلي بمدخليه)الوثائقي( و)المسح االجتماعي(، وقام الباحث بتطبيق الدراسة

( مفردة من العاملين بديوان وزارة التربية والتعليم بمدينة الرياض، وتوصلت إلي 339على عينة وقدرها) أهم النتائج التالية:

رة على نشوء الصراعات الشخصية بين الموظفين هي: إن أهم االسباب التي تؤثر بدرجة كبيغياب األسس العادلة في توزيع المزايا المادية، وتفضيل المصلحة المادية لطرف دون اآلخر وعدم العدالة في التعامل مع المرؤوسين، وغموض المهام الموكلة أو غموض الدور لبعض

فضيل إدارة دون أخرى في توزيع الموارد، العاملين، عدم وضوح المسؤوليات المعطاة لألفراد، وتومحاباة بعض المرؤوسين على حساب اآلخرين، وتركيز صنع القرار في المستويات العليا، وعدم العدالة في إتاحة فرص الترقية، ومنح بعض الموظفين سلطات أوسع من غيرهم دون

مبرر موضوعي ، وتهديد وتخويف المرؤوسين. للصراعات الشخصية على األمن الوظيفي، وأبرزها: اختالف هناك انعكاسات إيجابية

الخصائص الشخصية لجماعة ما يقود إلي اإلبداع في حل المشكالت، وأن عدم االتفاق يبرز أفكارًا جديدة تعمل على استبدال السلوك غير المرغوب إلي سلوك يرضي عنه الجميع،

العاملين فيها ويستفاد منها في حل والصراعات الشخصية تساعد على تكوين خبرة لإلدارة و الصراعات مستقباًل، والصراعات الشخصية تعمل على تماسك الجماعة عندما تكون في خالفات

مع جماعات أخرى. هناك انعكاسات سلبية للصراعات الشخصية على األمن الوظيفي، وأبرزها: تتسبب الصراعات

وجدانية لألفراد، وتساعد الصراعات الشخصية الشخصية في زيادة الضغوط النفسية والعاطفية والعلى ظهور المصالح الشخصية وبروز األنانية واالستئثار بالمصالح، وتعيق الصراعات الشخصية وصول المنظمة لتحقيق أهدافها، وتنمي الصراعات الشخصية الشعور بالخسارة

وانخفاض الروح المعنوية.

مشاركة معلمي المدارس الثانوية العامة في األردن في ( : بعنوان" درجة 2005( دراسة الرواشدة)7وتم استخدام المنهج عملية صناعة القرار في مدارسهم وعالقتها بشعورهم باألمن ووالئهم التنظيمي"،

13

( مفردة من 670الوصفي التحليلي، وقام الباحث بتطبيق الدراسة على عينة طبقية عشوائية وقدرها) لي أهم النتائج التالية: المعلمين والمعلمات وتوصل إ

ن مستوي شعورهم باألمن كان إن مشاركة المعلمين في عملية صناعة القرار كانت متوسطة، وا منخفضًا، وكان مستوي والئهم التنظيمي متوسطًا.

وجود عالقة إيجابية دالة إحصائيًا بين مشاركة المعلمين في صناعة القرارات من جهة، وكل لوالء التنظيمي، من جهة أخرى. من: الشعور باألمن، وا

.هناك عالقة إيجابية دالة إحصائيًا بين شعور المعلمين باألمن ووالئهم التنظيمي

( : بعنوان" األمن الوظيفي وعالقته بمستوي الطموح لدى المدراء العاملين 2003( دراسة إبراهيم)8نهج الوصفي التحليلي واالستبانة كأداة، "، وتم استخدام المفي مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية

وتوصل إلي أهم النتائج ( من المدراء 238وقام الباحث بتطبيق الدراسة على عينة عشوائية وقردها) : التالية

إن درجة اإلحساس باألمن الوظيفي لدى المدراء العاملون في مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية بالضفة الغربية قد جاءت منخفضة جدًا.

إن مستوي الطموح لدى المدراء العاملون في مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية بالضفة الغربية قد جاء مرتفعًا.

باط عكسية ذات داللة إحصائية بين الشعور باألمن الوظيفي ومستوي الطموح هناك عالقة ارتلدى المدراء العاملون في مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية بالضفة الغربية، فكلما قل

الشعور باألمن الوظيفي؛ زاد مستوي الطموح لديهم. ،ولكن توجد فروق دالة إحصائيًا في ال توجد فروق دالة إحصائيًا في الشعور باألمن الوظيفي

مستوي الطموح لدى المدراء العاملون في مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية بالضفة وفقا لمتغير الجنس ولصالح الذكور، وال توجد فروق دالة إحصائيا في الشعور باألمن الوظيفي، ولكن

اء العاملون في مقرات وزارات السلطة توجد فروق دالة إحصائيًا في مستوي الطموح لدى المدر ورئيس القسم، وال توجد فروق دالة Cبالضفة الغربية وفقا لمتغير المرتبة الوظيفية لصالح مدير

إحصائيًا في مستوي الطموح، ولكن توجد فروق دالة إحصائيا في الشعور باألمن الوظيفي لدى

14

غربية وفقا لمتغير المؤهل العلمي ولصالح المدراء العاملون في مقرات وزارات السلطة بالضفة ال حملة مؤهل البكالوريوس والماجستير والدكتوراه.

التعقيب على الدراسات السابقة والفجوة البحثية:

استفاد الباحث بمراجعة الدراسات السابقة سواء المحلية والعربية او االجنبية وكانت االستفادة على النحو التالي:

مشكلة الدراسة.ب لاالستعراض المناس

.توضيح أهمية وأهداف الدراسة

سيستخدم في الدراسةتحديد المنهج الذي.

والربط بينهمامتغيرات الدراسة الفهم الجيد ل.

.تحديد الفجوة البحثية بشكل جلي

من نتائج الدراسات السابقة والتي سيستفاد منها في تفسير النتائج وتحليلها االستفادة .االضافة للدراسات السابقةومحاولة الباحث

وبخصوص االتفاق واالختالف بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة فهي على النحو التالي: ( يوضح التعقيب على الدراسات السابقة1جدول رقم)

أوجه االختالف أوجه االتفاق المعيار

المنهج المستخدم

تشابهت الدراسة الحالية بدراسة (، 2014(،والعنزي)2013)الهوبش

في استخدام المنهج المقارن.

اختلفت في المنهج المستخدم حيث (،2005هزازي) استخدم كالً

(،2011والفاضل) (،2015والغامدي) (،2012(، والعتيبي)2010والعتيبي)ودراسة (،2009(، وأمونه)2010والسعود)

(، 2007(، ونمشة)2007رول وآخرون)(، 2012د)(، وجافي2013والشمري) (،2011والدوسري)

15

(، 2007(، والخرب)2008والعساف)براهيم)2005والرواشدة) (، 2003(،وا (، المنهج الوصفي 2015صرصور) التحليلي.

تشابهت الدراسة الحالية مع كال أداة الدراسة من دراسة في استخدامها

االستبانة كأداة

اختلفت الدراسة الحالية مع جميع الدراسات السابقة باستثناء دراسة

( وذلك 2014(، والعنزي)2013الهوبش)الستخدام استمارة المقابلة بجانب االستبانة ، وكذلك اختلفت مع دراسة

براهيم) ( والذي استخدم ايضا 2003وا مقياس ماسلو لألمن النفسي ومقياس

كامليا كأدوات.

تشابهت الدراسة الحالية في ينةالمجتمع والعمجتمع وعينة الدراسة مع كاًل من الدراسات التالية والتي كان مجتمع الدراسة لديهم احدي الوزارات الحكومية وهم دراسة

(، ودراسة 2015هزازي)(، ودراسة 2011الفاضل)(، 2012(، وعتيبي)2010عتيبي)

(، 2011ودراسة الدوسري )سة (، ودرا2007ودراسة الخرب)

(، ودراسة 2010سعود)(، ودراسة رول 2013الشمري)

واختلفت في مجتمع الدراسة مع كال من ( 2007( ونمشة )2015دراستي غامدي)

واللذان طبقا دراستهم على القطاع العسكري، ومع كال من دراسة

(، 2012(، ودراسة جافيد)2014عنزي)(، ودراسة هويش 2009ودراسة عساف )

(، والذين كان مجتمع الدراسة 2013)لديهم الشركات الخاصة ، ودراسة

( الذي طبقت على 2009أمونه)(، التي 2005الجامعات، ودراسة هاشم)

طبقت على منظمات .

16

(، ودراسة 2007وآخرون)(، ودراسة 2005الرواشدة)(، ودراسة 2003إبراهيم)

(.2015صرصور)

دراسات السابقة التي تمت مراجعتها تتميز الدراسة الحالية عن العديد من ال الفجوة البحثية بتناولها لموضوع حديث من حيث دراسة العالقة بين إدارة الموارد البشرية هنا

ودرجة االحساس باألمن الوظيفي وهذا لم تعالجه الدراسات السابقة بشكل مباشر بمعني أن لم يتم تناول كال المتغيرين مع بعضهما البعض ، هذا

ق على كاًل من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة باإلضافة إلي أنها تطب الغوث الدولية بغزة وهذا لم يسبق ألي دراسة سابقة .

17

الدراسة االستطالعية :

(، 2015، الغامدي)(2015)كدراسة صرصور بعد مراجعته أدبيات الدراسة السابقةقام الباحث بتصميم استبانة بغرض القيام بدراسة استطالعية ( 2013الهويش) (،2014العنزي) (،2015هزازي)

بحيث شملت على الفئة المستهدفة استبانة (20وقام بتوزيع عدد)تهدف إلي تقدير حجم المشكلة واستخلص ( على موظفي وكالة الغوث الدولية 10( استبانة على القطاع الحكومي و)10بالتساوي)

النتائج التالية:

العينة االستطالعية( يوضح نتيجة 2جدول رقم)

التقييم حكومة التقييم وكالة أبعاد إدارة الموارد البشرية م مرتفعة 3.63 مرتفعة بشدة 4.23 االستقطاب والتسكين .1 مرتفعة 3.68 مرتفعة 3.76 التدريب والتنمية .2)االجور والحوافز والمزايا إدارة التعويضات .3

والخدمات والتقاعد (3.88

مرتفعة2.56

منخفضة

مرتفعة 3.64 مرتفعة 4.16 عالقات العمل وأمن الموظفين .4 متوسطة 2.80 مرتفعة 3.83 إدارة النظام التأديبي واالنضباط .5 مرتفعة 3.42 مرتفعة 3.96 تقييم األداء .6 متوسط 3.25 مرتفع 3.96 المتوسط العام .7 حكومة وكالة األمن الوظيفي .8 متوسط 3.39 مرتفع 4.00 المتوسط العام .9

ليكارت الخماسي فإننا يمكن القول:وحسب مقياس

يشير إلي موافق بشدة أو مرتفعة بشدة. 5.0إلي 4.21متوسط يشير إلي موافق أو مرتفعة. 4.20إلي 3.41متوسط من يشير إلي محايد أو متوسطة. 3.40إلي 2.61متوسط من موافق أو منخفضة.يشير إلي غير 2.60إلي 1.81متوسط من يشير إي غير موافق مطلقا أو منعدمة. 1.80إلي 1.0متوسط من

18

( أي بدرجة 3.25بأن واقع إدارة الموارد البشرية في السلطة الوطنية مقداره )يتضح من الجدول أعاله ( أي بدرجة 3.96لدولية بغزة بمقدار)وكذلك فإن واقع إدارة الموارد البشرية في وكالة الغوث امرتفعة

لصالح وكالة الغوث الدولية، وبخصوص يةوتشير هنا الدراسة االستطالعية بأن هناك أفضلمتوسطة ، أما في وكالة أي بدرجة متوسطة( 3.39)سلطة الوطنية كان متوسطه العامواقع األمن الوظيفي في الأيضا لصالح وكالة الغوث وهذا يدل على وجود أفضلية ( أي بدرجة مرتفعة 4)الغوث الدولية بغزة فكان

الدولية.

19

مقدمة الدراسة:

يعتمد على إيجاد أفضل العناصر هانجاحفكفاءة المؤسسات على كفاءة العنصر البشري تعتمد في ارواالستمر من الوصول للميزة التنافسية لتحقيق أهدافها االستراتيجية البشرية حتى تتمكن المؤسسة

أساس نجاح المؤسسات العمالقة وتجد مثال في الشعوب ي فاالهتمام بالعنصر البشر ،الصعود نحو القمةالنامية غياب هذا االهتمام عكس الدول المتقدمة فتبرز هنا هجرة العقول لما تجده من امتيازات وفرص

ن لبيئة تهتم وتدرب وتنمي العنصر البشري الستخدمه كوسيلةفيلجئو وحوافز سواء مادية أو معنوية تنافسية تسندها في أوقات االزمات وكذلك تميزها في االنتاج، فهذا التنافس قد أبرز الدور الذي تقوم به اإلدارات المتخصصة بالموارد البشرية بحيث يقع على عاتقها استقطاب واختيار هؤالء الكفاءات وصواًل

فز المادية والمعنوية تجعلهم إلي تدريبهم وتنمية قدراتهم والتمسك بهم عبر سلسلة تنافسية من الحوا يشعرون باألمن الوظيفي وال يفكرون في مغادرة اعمالهم.

كافة الخالئق، فإذا كان هذا شأنه عند ربه علىفي الوجود وقد فضله هللا شيءاإلنسان أثمن الحكومات وأصحاب المنظمات أن تكرمه وترعاه وتهتم بأموره وشؤونه في منشأتها، وأن علىفيجدر

ليابان والتي تعتبر رمزًا للتقدم والنمو في قطاع إلي ايحتل المقام األول في الئحة اهتماماتها، فالناظر لذي أبهر الصناعة والخدمات أو في مجال الحياة العامة واالجتماعية يتساءل عن سر هذا التطور ا

فكل ما في االمر أن بناء اإلنسان كان وما زال يحظى ،العالم، والحقيقة ال يوجد في المسألة سرباالهتمام والرعاية األولي منها ألنه في قناعتها الراسخة هو المسئول األول عن عملية البناء واإلعمار،

التنمية علىام البلدان النامية شيء، وعلى النقيض فقد صب اهتم لفهو المخترع، وهو المبدع، وهو كأن هذه التكنولوجيا والتنمية لن تؤتي ثمارها إال بسواعد تالصناعية وعلي اآلالت والتكنولوجيا ونسي

(7: 2006عقيلي، قدراتها، المشبعة حاجاتها. ) هالموارد البشرية الفعالة المنما

المنظمة كونها تتعامل مع أهم عناصر وتعد إدارة الموارد البشرية من أهم اإلدارات الوظيفية في اإلنتاج وأكثر موارد المنظمة عرضة للتأثر بالتغيرات البيئة الداخلية او الخارجية، فإدارة الموارد البشرية تتعامل تخطيطًا وتنظيما وتوجيها ورقابة مع الفرد في المنظمة، والذي قد يكون الميزة التنافسية للمنظمة

فيمكن تقليد اآللة ويمكن تقليد أسلوب العمل، وال يمكن تقليد المخلوق فخالقه فهو غير قابل للتقليد، واحد، لذا بدأت المنظمات توجه جل اهتمامها إلي إدارة الموارد البشرية، فهي تلك اإلدارة التي ينصب

لحظة انتهاء عالقته ىعملها األساسي حول الفرد العامل منذ لحظة البحث عنه في سوق العمل وحت

20

لمنظمة عن طريق التقاعد أو االستقالة، أو الفصل أو إيقاف الخدمات، ال بل يذهب بعض الكتاب إلي بابعد انتهاء عالقة الفرد بالمنظمة وذلك إلعادة تأهيله الستالم ىتوسيع نشاط إدارة الموارد البشرية حت

(12-11: 2005.)الهيتي، أخرى وظائف في منظمات

اكتشاف علىالعاملين ةالبيئة المناسبة لإلبداع واالبتكار ويزيد من قدر إن األمن الوظيفي يوفر )الدوري، .حلول جديدة للمشكالت التي تواجههم في العمل بطريقة مبتكرة توفر الوقت والجهد والتكلفة

2005 :32 )

وظائف إدارة الموارد البشرية ودرجة إحساس الموظفين وقد كشفت بعض الدراسات وجود عالقة بين التي توصلت بأن هناك عالقة بين التخطيط للموارد (2015دراسة هزازي )باألمن الوظيفي ومنها التي كشفت النتائج عن وجود عالقة طردية بين واقع (2015دراسة الغامدي )البشرية واألمن الوظيفي،

دراسة الضباط العاملين بشرطة منطقة الباحة، و ىاألمن الوظيفي وبين مستوي األداء الوظيفي لدالتي توصلت لوجود عالقة طردية بين مدي فاعلية تخطيط الموارد البشرية ومدي (2013الهويش )

ن اإلمارة وشركة سابك. تحقيق األمن الوظيفي للعاملين في كل م

من أهم المؤسسات التي تخدم بغزة الدولية ووكالة الغوث الفلسطينيةوتعتبر السلطة الوطنية و أبشكل واسع في جميع المجاالت سواء االقتصادية بكافة شرائحه وطبقاته المجتمع الفلسطيني

وغيرها من المجاالت، هذا بدوره يمنح تلك المؤسسات والسلطات والعاملين فيها و الثقافية أعية االجتماتلك المؤسسات بأن تولي الموارد البشرية لديها علىأهمية خاصة وتتطلب من اإلدارة العليا القائمة

رفع درجة علىالخدمة المقدمة للجمهور، ، ففكرة األمن الوظيفي تقوم علىينعكس بأثره اهتماماً نهاء جميع صور القلق علىللموارد البشرية مأنينةالط ذلك المستقبل، مما علىمستقبلهم الوظيفي، وا

فاعليتهم في العمل. علىكامل طاقاتهم وانعكاسها علىينتج عنه استحواذ أعمالهم

مشكلة الدراسة:

بغزة من شح الدولية نظرا للظروف التي تمر بها السلطة الوطنية الفلسطينية وكذلك وكالة الغوثلهم، فقد اختلفت السياسات واإلجراءات والنظم والقوانين المتبعة في المقدمةالموارد المالية والمساعدات

تلك المؤسسات والمتعلقة بإدارة الموارد البشرية ووظائفها من التوظيف واالستيعاب في المؤسسة أو مما قد ينعكس أثر ذلك على الموظفين ز وأنظمة التقاعد الوات والحوافالتدريب والتنمية أو الترقيات والع

21

، لذا يسعي الباحث في الدراسة الحالية ومن خالل استخدام اسلوب ويؤثر على إحساسهم باألمن الوظيفيتعمل وفق قوانين وسياسات منظمة أخرى المقارنة بين مؤسسة تعمل وفق أنظمة وقوانين محلية ومؤسسة

السؤال الرئيسي التالي: ما ما العالقة بين إدارة الموارد البشرية واألمن الوظيفي عبر علىدولية للتعرف األمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة في تحقيق عالقة إدارة الموارد البشرية

؟ بغزة الدولية الغوث

ويتفرع منه األسئلة الفرعية التالية:

بغزة؟الدولية ما واقع إدارة الموارد البشرية في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث األمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث درجة اإلحساس بما

بغزة؟ الدولية من السلطة الوطنية األمن الوظيفي في كال اإلحساس بما العالقة بين إدارة الموارد البشرية و

؟ الدولية بغزة الفلسطينية ووكالة الغوث ما معوقات إدارة الموارد البشرية التي تحول دون تحقيق األمن الوظيفي في كال من السلطة

ووكالة الغوث الدولية بغزة؟ الفلسطينيةالوطنية من الوظيفي في ما سبل التغلب علي معوقات إدارة الموارد البشرية التي تحول دون تحقيق األ

كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث الدولية بغزة؟ نحو أساليب ووظائف إدارة الموارد ينيهل هناك فروق ذات داللة إحصائية في آراء المبحوث

البشرية وعالقته باألمن الوظيفي وفقًا لمتغيراتهم الشخصية والوظيفية في كال من السلطة ؟ الدولية بغزة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

أهداف الدراسة:

العالقة بين إدارة الموارد علىالتعرف تسعي الدراسة الحالية لتحقيق الهدف الرئيس لها وهو"ويتفرع . الدولية بغزة البشرية باألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

من هذا الهدف الرئيس األهداف التالية:

واقع إدارة الموارد البشرية في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث التعرف إلى .ةبغز الدولية

22

درجة اإلحساس باألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة التعرف إلي .بغزةالدولية الغوث

العالقة بين إدارة الموارد البشرية واإلحساس باألمن الوظيفي في كال من السلطة التعرف إلي .الدولية بغزة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

الكشف عن الفروق ذات الداللة اإلحصائية في آراء المبحوثين نحو إدارة الموارد البشرية ووكالة الغوث الفلسطينيةوعالقته في تحقيق األمن الوظيفي للموظفين في السلطة الوطنية

بغزة وفقا لخصائصهم الشخصية والوظيفية. الدولية

أهمية الدراسة:

: النظرية( )األهمية العلمية

تكمن في إثراء الجانب البحثي والمعرفي في هذا المجال في إدارة الموارد البشرية وعالقتها ألن هناك ندرة في بغزة الدولية باألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

إضافة علمية جديدة الدراسات المتعلقة بهذا الجانب إلي حد علم الباحث، ويأمل الباحث أن تكون دراسته .لحقل المعرفة العلمية، وأن تفتح آفاقًا جديدة للباحثين في هذا المجال

:تطبيقية( )األهمية العملية

قطاعين هامين، األول السلطة الوطنية الفلسطينية واألخر هو علىإن هذه الدراسة يتم تطبيقها دارة الموارد البشرية ويلعبان دورا الدولية وكالة الغوث بغزة ويعتبران هما القطاعان األوسع في توظيف وا

وتنموية وغيرها من الخدمات، ونظرًا واقتصاديةبارزًا في خدمة تقديم خدمات عامة صحية وتعليمية ات التي والوسائل واالستراتيجي بأساليبألهمية هذين القطاعين الحيويين؛ فإن األمر يقتضي باالهتمام

تتبع في إدارة الموارد البشرية بما يحقق األمن الوظيفي بمفهومه الشامل وصواًل لتحقيق األهداف تسهم في إفادة المسؤولين والمهتمين وتوصياتالمنشودة، ويأمل الباحث في توصل دراسته إلي نتائج

بما يخدم تلك اإلدارات والمؤسسات في تحقيق أهدافها. بموضوع الدراسة

ذلك ستسهم التعرف على أهم المعوقات ذات الصلة والعالقة بإدارة الموارد البشرية بمختلف وك .وظائفها

23

فرضيات الدراسة:

0.05)توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α بين التخطيط واالستقطابالفلسطينية ووكالة الغوث والتسكين للموارد البشرية واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية

الدولية بغزة . 0.05)توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α بين تقيم األداء للموارد

البشرية واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث الدولية بغزة. 0.05)توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α تدريب وتنمية الموار

البشرية واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث الدولية بغزة. 0.05)توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α بين التعويضات للموارد

وكالة الغوث الدولية بغزة.البشرية واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية و 0.05)توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α بين إدارة السالمة المهنية

والصحية وبيئة العمل للموارد البشرية واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث الدولية بغزة.

0.05)مستوي معنوية توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند ≤ (α بين عالقات العملوالنقابات للموارد البشرية واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

الدولية بغزة. 0.05)توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α بين إدارة النظام التأديبي

واألمن الوظيفي في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة واالنضباط للموارد البشرية الغوث الدولية بغزة.

0.05)ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوي معنوية ≤ (α في آراء المبحوثيين نحوأساليب ووظائف إدارة الموارد البشرية وعالقته باألمن الوظيفي وفقًا لمتغيراتهم الشخصية

كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث الدولية بغزة)الجنس، العمر، والوظيفية فيالمؤهل العلمي، سنوات الخدمة، الدرجة الوظيفية، مكان العمل) السلطة الوطنية، وكالة الغوث(

، نوع العقد) دائم، خاص((؟

24

:متغيرات الدراسة

فكانت المستقل متغيرأبعاد الص ستخالالقام الباحث بمراجعة أدبيات الدراسة السابقة وبعض الكتب : على النحو التالي

( يوضح استخالص أبعاد المتغير المستقل3جدول رقم)

أبعاد اسم الدراسة م التخطيط للقوي العاملة (2010السعود)

التوظيف للقوي العاملة تقييم األداء القيادة اللوائح والقوانين وسائل االتصال تدريب العاملين احتياجات العاملين

التخطيط للموارد البشرية (2012العتيبي) تنمية الموارد البشرية حماية ورعاية الموارد البشرية االستقطاب االختيار والتعين التدريب تقييم أداء العاملين اإلجازات األجور والرواتب الحوافز

والتسكين االستقطاب (2013ديلسر) التعويضات إدارة الموظفين وتنمية تدريب الموظفين وأمن العمل عالقات واالنضباط التأديبي النظام إدارة األداء تقيم

25

واعتمد الباحث بعد المراجعة المتغير المستقل وظائف إدارة الموارد البشرية حسب تصنيف ديلسر كونها أكثر واعم ، واعتمد المتغيرات التالية :

األمن الوظيفي. :المتغير التابع

إدارة الموارد البشرية. وظائف :ةالمستقلالمتغيرات

:( أنموذج الدراسة)العالقة بين المتغيرات(1شكل رقم) ج

وظائف إدارة الموارد البشرية االستقطاب والتسكين

وتخطيط )تحليل الوظائف ، االستقطاب الموارد البشرية ، اختيار وتعين (

إدارة التعويضات األجور والحوافز والمزايا والخدمات ()

الموظفين تدريب وتنمية

، إدارة المسار الوظيفي ( تدريب الموظفين)

عالقات العمل وأمن الموظفين )عالقات النقابية والمساومة الجماعية، أمن

( بيئة العمل، وسالمة الموظفين

إدارة النظام التأديبي واالنضباط

تقيم األداء

)جرد بواسطة الباحث (

المتغيرات الشخصية

)الجنس، المؤهل العلمي،

سنوات الخدمة، مكان

العمل، المسمي الوظيفي،

نوع العقد(

26

حدود الدراسة:

البشرية وعالقتها باألمن الوظيفي في كال : تتناول هذه الدراسة إدارة الموارد الحدود الموضوعية بغزة. الدولية من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

العاليالتعليم رة التربية و وزاالموظفين العاملين في على: تقتصر الدراسة الحدود البشرية كاًل باستثناء بغزة الدولية وكالة الغوثفي برنامج التعليم بالسلطة الوطنية الفلسطينية والعاملين ب

. واألذنةمن المستخدمين م. 2016-2015الدراسي العام : أجريت هذه الدراسة خالل الحدود الزمنية قطاع غزة.الحدود المكانية :

مفاهيم ومصطلحات الدراسة:

تعريف المورد البشري )لغويا(

واستورده: أحضره " "ورد: يرد بالكسر ورودًا، حضر: وأورده غيره، المورد لغة هو:(. والبشري لغة هو:" أن س: اإلنس: البشر والواحد، إنسي: بالكسر وسكون النون" 358م:2007)الرازي، (15: 2007)الرازي،

هي جميع الناس الذين يعملون في المنظمة رؤساء ومرؤوسين، بأنها: تعرف الموارد البشرية اصطالحاً ظائفها وأعمالها تحت مظلمة هي: ثقافتها التنظيمية التي توضح والذين جري توظيفهم فيها، ألداء كافة و

وتضبط وتوحد أنماطهم السلوكية، ومجموعة من الخطط واألنظمة السياسات واإلجراءات التي تنظم أداء مهامهم وتنفيذهم لوظائف المنظمة، في سبيل تحقيق رسالتها وأهداف استراتيجيتها المستقبلية.

(11: 2005)عقيلي،

بأنها: األيدي العاملة بما تمتلكه من خبرات وتخصصات الباحث الموارد البشرية إجرائياً ف ويعر بغزة وتمارس الدولية ومستويات إدارية والتي تعمل في كال من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

عملها .

27

احتياجاتها من الموارد علىة األنشطة اإلدارية المتعلقة بحصول المنظمتعريف إدارة الموارد البشرية: البشرية، وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق األهداف التنظيمية بأعلى مستويات

(16: 2006الكفاءة والفاعلية. )المرسي،

هي مجموعة الوظائف اإلدارية والقواعد واألساليب المنظمة التعريف اإلجرائي إلدارة الموارد البشرية: دارتهم والموظفين والعمل بهدف الحصول للعال أقصي إمكانياتهم وطاقاتهم بما علىقة بين الموظفين وا

يحقق كفاءة األداء والوصول للنتائج واألهداف المرغوبة وبمقابل توفير حقوقهم المادية والمعنوية أثناء الخدمة في المؤسسة أو خارجها.

تعريف األمن )لغويًا (

( وأيضًا األمن لغة 26 :2012األمن واآلمن، كصاحب: ضد الخوف" )الفيروز آبادي، " األمن لغة هو: ( 15: 2007" أمن: من باب فهم وسلم، واألمن: ضد الخوف" )الرازي،

الوظيفة لغة هي " و ظ ف : الوظيفية، ما يقدر لإلنسان في كل يوم من طعام أو رزق وقد وظفه توظيفًا الوظيفة لغة هي: " وظف: الوظيفة من كل شيء: ما يقدر له في كل (. وكذلك2007:364" )الرازي،

، مادة: وظف 2003بن منظور، علف أو شراب، وجمعها الوظائف" ) يوم من رزق أو طعام أو1/261.)

اصطالحًا بأنه" هو الحالة السائدة في مؤسسة ما ينعم فيها العامل بنوع من األمان يعرف األمن الوظيفيمستقبله علىالموظف ىلعمل، وتضاؤل احتمال إنهاء خدماته، ورفع درجة الطمأنينة لدفي استمراره با

نهاء جميع صور القلق ( .25: 2008ذلك المستقبل" )الصوص، علىالوظيفي، وا

إجرائيًا بأنه: " مستوي الشعور بالراحة والطمأنينة للموظف العامل في يعرف الباحث األمن الوظيفينتيجة ضمانه حقوقه المادية الدولية بغزة السلطة الوطنية الفلسطينية و الموظف في وكالة الغوث

والمالية أثناء الخدمة وعند تقاعده وأنهم بمأمن من كل ما يمكن أني ضرهم في عملهم وذلك عبر حتياجات األنية والمستقبلية اجتماعيا ونفسيا وماديا .اشباعهم باال

28

منظمة التحرير بين واتفاق اوسل كان نتاج فلسطيني حكم ذاتي هي :السلطة الوطنية الفلسطينية 10في دورته المنعقدة في المجلس المركزي الفلسطيني ، وأنشأت بقرار من إسرائيل و الفلسطينية

المقبلة على جزء من الدولة الفلسطينية ، ويعول عليها أن تكون نواةتونس في 1993 أكتوبر، والتي طالما حلم القدس و عاصمتها قطاع غزة و الضفة الغربية التاريخية وهي فلسطين ارض، موقع 10/2/2016. )موقع المعرفة ، استرجع بتاريخالشعب الفلسطيني بها

.( .http://www.marefa.org/index.php الكتروني

هي هيئة تابعة لمنظمة األمم المتحدة وتعمل األونروا على إغاثة وتشغيل الالجئين وكالة الغوث الدولية:، تأسست األونروا بموجب 1948في أعقاب الصراع العربي اإلسرائيلي عام الفلسطينيين في الشرق األدنى

المباشرة وبرامج التشغيل لالجئين لغرض تقديم اإلغاثة 1949قرار الجمعية العامة لألمم المتحدة عام الموقع االلكتروني لالنروا ).1950الفلسطينيين. وقد بدأت الوكالة عملياتها الميدانية في عام

،are-we-.org/ar/whounrwawww. 19/2/2016، استرجع بتاريخ) إجراءات الدراسة:

العالقة بين إدارة علىانطالقا من طبيعة الدراسة واألهداف التي تسعي إليها للتعرف المنهج المستخدم: الدولية الموارد البشرية باإلحساس األمن الوظيفي في كاًل من السلطة الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

التساؤالت التي سعت الدراسة لإلجابة عنها، استخدم الباحث المنهج علىبغزة ، والمقارنة بينهما، وبناء معرفة كيفية وأسباب حدوث الظواهر من خالل مقارنتها مع بعضها البعض علىالمقارن، والذي يقوم

العوامل المسببة لحادث أو ظاهرة معينة، علىمن حيث أوجه الشبه واالختالف، وذلك من أجل التعرف ) وجه الشبه واالختالف بين الظواهرالروابط والعالقات أو أ علىة لذلك، والكشف والظروف المصاحبفمنهج الدراسة المستخدم يحلل ويقارن بين آراء كل من لذلك ( ،257: 2012عبيدات، وآخرون،

بغزة حول موضوع الدراسة الدولية العاملين في السلطة الوطنية الفلسطينية والعاملين في وكالة الغوث رة الموارد البشرية وعالقتها في تحقيق األمن الوظيفي.إدا

مجتمع الدراسة:

(23106)المستخدمين واألذنة والبالغ عددهم باستثناءفي التعليم يتكون مجتمع الدراسة من العاملين ، وزارة التربية والتعليم العالى) موظف والموزعين علي مدارس حكومية ووكالة الغوث الدولية بغزة.

2015: 15)

29

العينة:

( باستخدام معادلة العينة العشوائية379سيتم اختيار عينة قوامها )

2

2

0e

pqzn

.0.05عند مستوى داللة 1.96قيمة التوزيع الطبيعي المعياري وتساوي zحيث

p .هي نسبة النجاح في التجربة العشوائية

q هي نسبة الفشل في التجربة العشوائية، حيثpq 1.

e .هي مقدار الخطأ في التقدير

غير معروف في أي من الدراسات السابقة، فإننا اإلستبانةعلى فقرات الموظفون حيث أن احتمال موافقة . وباعتبار أن مقدار الخطأ في 0.5تساوي qوبالتالي تكون قيمة 0.5تساوي pنفترض أن قيمة فإن التقدير المبدئي لحجم العينة يحسب كالتالي: 0.05التقدير يساوي

385)05.0(

)5.0)(5.0()96.1(2

2

0 n

تخفيض حجم العينة قلياًل باستخدام ، فباإلمكان 23106وحيث أن حجم مجتمع الدراسة الكلي يساوي التالي:التخفيض قانون

N

n

nn

)1(1 0

0

حجم المجتمع. Nالحجم المبدئي للعينة، 0nحيث

وبالتالي فإن حجم العينة المخفض يحسب كالتالي:

379

24654

)1385(1

385

n

30

االستبانة، واستمارة مقابلة شخصية للمسؤولين عن الموارد البشرية في كاًل من السلطة أداة الدراسة: آرائهم بخصوص إدارة الموارد البشرية علىبغزة للتعرف الدولية الوطنية الفلسطينية ووكالة الغوث

وعالقتها باألمن الوظيفي ومقومات ومعيقات ذلك.

االساليب االحصائية المستخدمة:

في عملية التحليل االحصائي إليجاد النتائج مستخدما التحاليل SPSSالباحث برنامج سيستخدم االحصائية التالية:

.معامل ألفا كرونباخ إليجاد صدق وثبات االستبانة .المتوسطات واالنحرافات المعيارية .مربعات كاي واالرتباط إليجاد العالقة بين المتغيرات بين إجابات المبحوثين اد الفروق وتحليل التباين المتعدد إليج.

هيكل الدراسة:

ست فصول: إلي سيتم تقسيم الدراسة الحالية

للدراسة. العام: اإلطار الفصل األول النحو التالي: على: اإلطار النظري وسيتكون من عدة مباحث الفصل الثاني

.المبحث األول: إدارة الموارد البشرية ويتفرع المبحث األول إلي:

.أواًل: إدارة الموارد البشرية المفهوم والوظائف .ثانيًا: واقع إدارة الموارد البشرية في السلطة الوطنية الفلسطينية في غزة. الدولية ثالثًا: واقع إدارة الموارد البشرية في وكالة الغوث

.المبحث الثاني: األمن الوظيفي ويتفرع المبحث الثاني إلي:

المفهوم واألسس.أواًل: األمن الوظيفي .ثانيًا: واقع األمن الوظيفي في السلطة الوطنية الفلسطينية

31

بغزة . الدولية ثالثًا: واقع األمن الوظيفي في وكالة الغوث سيتم تناول الدراسات السابقة التي تناولت الموضوع. الفصل الثالث : المنهجية واإلجراءات. الفصل الرابع : التحليل والنقاش. الفصل الخامس : النتائج والتوصيات. الفصل السادس :

32

قائمة المراجع:

أواًل: المراجع العربية:

المصادر: قائمة " ، منظمة " معجم القاموس المحيط( : 2012الفيروز آبادي، مجد الدين محمد بن يعقوب، ) .1

للمطبوعات، بيروت. ىاألعلم ، دار صادر، بيروت.5"ط العرب لسان( :" 2003بن منظور، محمد بن مكرم ) .2، دار السالم للطباعة " مختار الصحاح "( ، 2007الرازي، زين الدين محمد بن أبي بكر، ) .3

والنشر القاهرة. الكتب: قائمة

، اإلدارة االستراتيجية: مفاهيم وعمليات وحاالت دراسية "( ، " 2005الدوري، زكريا مطلك،) .1 والتوزيع، عمان.دار اليازوري العلمية للنشر

، قلقيلية ، فلسطين "مصطلحات االقتصاد والمال واألعمال "( ، 2008الصوص، سمير زهير، ) .2.

البحث العلمي : مفهومه ( : " 2012عبيدات، ذوقان، وعدس، عبدالرحمن، وعبدالحق، كايد ، ) .3 ، دار الفكر للنشر والتوزيع، عمان.15، ط أساليبه " –أدواته –

يات : الدراسات والدور "تخطيط الموارد البشرية وعالقته باألمن الوظيفي ،( 2015)، بن عبدهللا عبد العزيز ،هزازي .1

، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم بوزارة التجارة والصناعة بالرياض " األمنية ، الرياض ، السعودية .

األمن الوظيفي لرجال األمن وعالقته " واقع ،(2015)، بن اسماعيل عبد الخالق ،الغامدي .2رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، بأدائهم الوظيفي "

، السعودية . " سياسات وبرامج الحماية والرعاية للموارد البشرية ،(2014) ،بن سالم ، ساميالعنزي .3

بين شركة زين لالتصاالت وبين شركة المياه الوطنية وعالقتها باألمن الوظيفي )دراسة مقارنة رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، السعودية . ، ( "

33

" فاعلية تخطيط الموارد البشرية في تحقيق األمن ،(2013) ، خالد بن محمد،الهويش .4رسالة ماجستير غير ،ض وشركة سابك "الوظيفي " دراسة مقارنة بين إمارة منطقة الريا

منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، السعودية . على" تخطيط وتنمية المسار الوظيفي وانعكاساته ،(2011) ، عبدالعزيز بن محمد،الفاضل .5

رسالة ماجستير غير ، االمن الوظيفي من وجه نظر العاملين في وزارة التربية والتعليم " منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، السعودية .

"تخطيط الموارد البشرية وعالقتها باألمن الوظيفي في ،(2010) ، خالد مسعود،العتيبي .6رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف ، بمدينة الرياض " لرعاية الشباب الرئاسة العامة

علوم األمنية ، الرياض ، السعودية . العربية لل" مدي استخدام تقنية المعلومات واالتصاالت في تحسين أداء إدارة الموارد (2012العتيبي ) .7

، البشرية في المنظمات الحكومية األمنية والمدنية بمدينة الرياض "ضوء متطلبات " تقويم إدارة الموارد البشرية بالمجلس القومي للرياضة في ( 2010السعود ) .8

، "إدارة الجودة الشاملة" واقع إدارة الموارد البشرية الكترونيًا في الجامعات الفلسطينية النظامية قطاع ( 2009أمونه ) .9

"، غزة" متطلبات الموارد البشرية لتطبيق اإلدارة اإللكترونية : ،(2007) ، إيهاب،المير .10

، العاملين باإلدارة العامة للمرور بوزارة الداخلية في مملكة البحرين " علىدراسة تطبيقية رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، السعودية .

" استراتيجية إدارة الموارد البشرية لمواجهة تحديات ، (2007) ، سعيد بن عبيد،نمشه .11مكانية تطبيقها رسالة ماجستير غير ،في األجهزة المدنية واألمنية بمدينة الرياض "العولمة وا

منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، السعودية، " إدارة وتخطيط الموارد البشرية دراسة تطبيقية " ،( 2005) ، عبد العزيز،هاشم .12

، جامعة القاهرة ، مصر . مجلة المحاسبة واإلدارة والتأمين ، العدد الخامس والستون ى" الوالء التنظيمي وعالقته باألمن الوظيفي لد ،(2011) ، عبدهللا بن فهاد ،الدوسري .13

رسالة ماجستير غير منشورة، ،المعلمين بقطاع التربية والتعليم بمحافظة وادي الدواسر " جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، السعودية .

34

البطالة واألمن على" سياسة الخصخصة وأثرها بعنوان (، 2008د، )، أحمالعساف .14مجلة اقتصاديات شمال إفريقيا، العدد ، "األردنية كنموذج اإلسمنتالوظيفي للعاملين بشركة

، األردن . الخاصة السابع، جامعة الزرقاءاألمن على" الصراعات الشخصية وانعكاساتها ، (2007) ، محمد بن عبدهللا،الخرب .15

رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ، الرياض ، ، الوظيفي " السعودية .

" درجة مشاركة معلمي المدارس الثانوية العامة في ،(2005)، خلف،الرواشدة .16 ، األردن في عملية صناعة القرار في مدارسهم وعالقتها بشعورهم باألمن ووالئهم التنظيمي "

غير منشورة ، الجامعة األردنية ، عمان . دكتوراهرسالة المدراء ى" األمن الوظيفي وعالقته بمستوي الطموح لد ،(2003) ، نضال،إبراهيم .17

رسالة ماجستير غير منشورة ، ، العاملين في مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية " جامعة النجاح ، نابلس ، فلسطين .

"دور األمن الوظيفي في تحقيق سلوك المواطنة التنظيمية (، 2015صرصور، آية، ) .18، رسالة ماجستير غير منشورة، لدي الموظفين اإلداريين بجامعة األقصى في قطاع غزة "

الجامعة اإلسالمية، غزة . . "التعليم في أرقام " (، 2015وزارة التربية والتعليم، ) .19

ثانيًا : المراجع األجنبية :

1. Javed , Lubna Rizvi (2012 ) : " Examining the Impact of Job Security , Organizational Climate and Engagement on Montivation Level of Employees at IMCPVT" , European Journal of Business and Management , Vol. 4 No.9 .

2. Ruel & Others ,"The contribution of E-HRM to HRM effectiveness Results from a quantitative study in Dutch Ministry" .

35

المالحق

36

بسم اهلل الرمحن الرحيم

غــزة –أكادمييـــة اإلدارة والسيـاســة للدراســات العليا برنامج إدارة دولة وحكم رشيد

االخ الفاضل/ االخت الفاضلة ،،،،

إدارة الموارد البشرية وعالقته باألمن الوظيفيللتعرف إلي يقوم الباحث بإجراء دراسة استطالعية وذلك بهدف تحديد حجم المشكلة ،"دراسة مقارنة بين السلطة الفلسطينية ووكالة الغوث الدولية بغزة"

التفضل بإعطائي جزءًا من وقتكم الثمين فأرجو رسالة الماجستير،بصورة مبدئية واستكمالها فيما بعد في ، ولما لهذا الموضوع من أهمية آمل منكم توخي الدقة والموضوعية، لإلجابة علي اسئلة االستبانة

داريا، علمًا بأن فتعاونكم سيكون سببًا في نجاح الدراسة الحالية والوصول إلي نتائج مفيدة علميًا وا اردة في هذه االستبانة ستستخدم ألغراض البحث العلمي فقط، وسيراعي فيها السرية التامة.المعلومات الو

شاكرًا لكم حسن تعاونكم ،،،

بقبول فائق التحية والتقدير،،،وتفضلوا

إعداد الباحث/

حممد حسن أبو شعري

أواًل : البيانات األساسية :

37

الجنس : ذكر أنثى

دراسات عليا بكالوريوس دبلوم : المؤهل العلمي

سنوات10أكثر من 10-6 سنوات 5-0 : سنوات الخدمة:

حكومي وكالة : : مكان العمل

مساعد مدير المدرسة التخصص مشرف معلم المسمى الوظيفي: مدير المدرسة

دائم خاص نوع العقد:

اإلدارية والقواعد واألساليب المنظمة هي مجموعة الوظائفالتعريف اإلجرائي إلدارة الموارد البشرية: دارتهم والموظفين والعمل بهدف الحصول على أقصي إمكانياتهم وطاقاتهم بما للعالقة بين الموظفين وا يحقق كفاءة األداء والوصول للنتائج واألهداف المرغوبة وبمقابل توفير حقوقهم المادية والمعنوية أثناء

الخدمة في المؤسسة أو خارجها.

إجرائيًا بأنه: " مستوي الشعور بالراحة والطمأنينة للموظف العامل في عرف الباحث األمن الوظيفييالسلطة الوطنية الفلسطينية و الموظف في وكالة الغوث الدولية بغزة نتيجة ضمانه حقوقه المادية

هم وذلك عبر والمالية أثناء الخدمة وعند تقاعده وأنهم بمأمن من كل ما يمكن أني ضرهم في عمل اشباعهم باالحتياجات األنية والمستقبلية اجتماعيا ونفسيا وماديا .

38

أوافق الفقرة الرقم بشدة

ال محايد أوافق أوافق

ال أوافق بشدة

المحور األول : إدارة الموارد البشرية االستقطاب والتسكين أواًل:

يتم االعالن عن الوظائف بشكل مهني .1 لالحتياجات.ووفقا

يتم اختيار الموظفين عبر سلسلة اجراءات .2 منها االختبارات والمقابالت.

الحاق كل موظف تحرص االدارة على .3بالوظيفة التي تناسب مؤهالته وميوله

واهتماماته.

تتوافق قدراتي مع المهام الموكلة لى. .4 العمل.تتناسب أعداد الموظفين مع .5 المشاركة في تحديد طرق واساليب العمل. .6

التدريب والتنمية: ثانياً تقدم االدارة فرص التعليم والتدريب. .1العاملين إلكسابهناك حركة تنقالت .2

مهارات جديدة.

وصقل خبراتهم الموظفين اثراء معلومات .3 وتنمية مهاراتهم.

مهارات العاملين وتجديدها لمواكبة تنشيط .4 التغيرات

تمكين الموظف بوضع مساراتهم الوظيفية .5 .بأنفسهم

.يتحقق االستقرار الالزم للنمو المهني .6 إدارة التعويضات)االجور والحوافز والمزايا والخدمات والتقاعد(ثالثًا:

.يتوفر الدخل الثابت والمستقر .1 .تتوفر الضمانات والمزايا الوظيفية .2 تتناسب الحوافز المادية مع العمل. .3

39

تتناسب الحوافز المعنوية مع العمل. .4 تحقق الوظيفة المكانة االجتماعية المناسبة. .5 تتزايد نسبة الراغبين في التقاعد المبكر. .6 الصحي المناسب.توفر اإلدارة التأمين .7 يتم التعويض عن اإلصابات. .8 نظام اإلجازات مناسب. .9

رابعًا: عالقات العمل وأمن الموظفينالجماعي يجعلني أكثر رغبة في العمل .1

العمل.

حسن العالقة بين الرئيس والمرؤوس. .2 يتفهم الرؤساء مشاكل الموظفين .3ظروف العمل المادية مناسبة من حيث .4

االضاءة والتهوية والتجهيزات... إلخ.

عن الموظفين تساند وتدافع -اتحاد-نقابة .5 .وتلبي طموحاتنا قضايانا

خامسًا: إدارة النظام التأديبي واالنضباطيتوفر نظام تأديبي وانضباطي عادل ولديه .1

معايير النزاهة والشفافية .

يتم إنهاء خدمات بعض العاملين وفقا .2 للتعليمات واألنظمة.

تشكل لجنة لدراسة التجاوزات ووضع .3 العقوبات المناسبة.

هناك واسطة ومحسوبية في إنزال العقوبات .4.

يتم التغاطى عن التجاوزات البسيطة. .5للتجاوزات هناك سرعة في إنزال العقوبات .6

الكبيرة .

سادسًا: تقييم األداء يتم تقييم االداء بشكل دوري .1

40

هناك اسس ومعايير واضحة يتم من خاللها .2 تقييم أداء العاملين

تبني على نتائج التقييم الترقيات وعمليات .3 التدريب والعقوبات.

ظف نتيجة تقييمه بشكل واضحيمنح المو .4 ويمكنه االعتراض.

األمن الوظيفيالمحور الثاني: عملي يحقق طموحاتي المستقبلية. .1 .راٍض عن عملي وطبيعة وظيفتي .2 أحظي باالهتمام الكافي من رؤسائي. .3 .لن يتم فصلي دون سبب .4 .عمليلدي ثقة كافية بأدائي وناجح في .5مالية لن تعرض وظيفتي الصعوبات ال .6

.للخطر

اشعر بأنني أكثر اطمئنانًا في عملي مقارنة .7 بزمالئي في جهات العمل األخرى.

اشعر بأن وظيفتي تتسم باالستقرار. .8تهتم اإلدارة في تنمية جوانب القصور لدي .9

.والتعليم بالتدريب

العديد من االمتيازات تحقيقباإلدارة تهتم .10 .للعاملين بها

تحرص اإلدارة علي عدم التمييز بين .11 ألي سبب. الموظفين

إذا ما حدثت لي إصابة عمل أحصل علي .12 .تعويض

في اإلدارة للمسئوليناستطيع التقدم بشكوي .13 .دون قلق