« METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je lai rencontrée, je la pratique… et jen tire les...
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« METIERS-COMPETENCES 2012 »
La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices!
19 mars 2010 - MGEN
« METIERS-COMPETENCES 2012 »
Intervention de Jacques Métais,directeur de l’ARHIF
« METIERS-COMPETENCES 2012 »
La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices!
Enjeu et objectifs du colloque
Un enjeu essentiel : Donner des clés pour assurer le développement et
la pérennité d’une démarche Métiers-Compétences.
3 objectifs : Partager les avancées concrètes d’établissements
de santé dans ce domaine; Mettre en avant l’importance d’une méthode, de la
mobilisation de multiples interlocuteurs et d’outils (référentiels métiers/compétences, évaluation des compétences, logiciels…) dans la réalisation d’un projet de GPEC ;
Redonner son sens à la gestion actuelle et prévisionnelle des métiers et des compétences.
Les attentes auxquelles nous pouvons répondre
« Obtenir un état des « Obtenir un état des pratiques GPEC à pratiques GPEC à l’hôpital »l’hôpital »
« Découvrir les outils de mise « Découvrir les outils de mise en œuvre de la GPEC»en œuvre de la GPEC»
« M’enrichir de l’expérience d’autres établissements »
« Mieux comprendre la démarche GPEC»« Mieux comprendre la démarche GPEC»
« Quel projet GPEC pour un pôle? »« Benchmarking GPEC : savoir ce que les « Benchmarking GPEC : savoir ce que les
autres établissements font en la matière »autres établissements font en la matière »
Les attentes … auxquelles nous ne répondrons pas
Découvrir la vision française de la GPEC,
Découverte des outils logiciels SIRH en termes de GPEC.
Programme : colloque 19 mars
9h00 : introduction par Jacques Métais, directeur de l’ARHIF 9h20 : « Métiers-Compétences 2012 »: point sur la démarche de l’ARHIF par Marie-
Pierre Ousset, chargée de mission ressources humaines de l’ARHIF 9h40 : Présentation des résultats de l’enquête « Métiers-Compétences 2012 ,
Martine Vanpeene, consultante DemosEchanges avec la salle – 10 min
10h00 : Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences et l’informatisation des donnéesModérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos
CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie: Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
Echanges avec la salle – 20 minPause
11h25: Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences
Modérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos Clinique Floréal :Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des Fleurs :Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
Echanges avec la salle – 20 min Conclusion et évaluation du colloque
« METIERS-COMPETENCES 2012 » :le point sur la démarche
Intervention de Marie-Pierre Ousset,chargée de mission ressources humaines de l’ARHIF
« Métiers-Compétences 2012 » :le point sur la démarche
Colloque « Métiers-Compétences 2012 »
12
34
5
AVR. 2007
MAR. 2008
JUIL. 2009
NOV. 2009
MAR. 2010
Mise en ligne du site internet « Métiers-Compétences 2012 » Diffusion du guide pratique « Métiers-Compétences 2012 »
Appel à projet FMESPP
Evaluation des projets de GPEC des établissements financésRéalisation d’une enquête qualitative sur les projets GPECRetour de fiches de partage
Attribution des fonds FMESPP
Lancement de l’enquête en ligne Réalisation
du colloque « Métiers-Compétences 2012 »Actualisation du site internet « Métiers-Compétences 2012 »
Réalisation d’ études de cas dans 6 établissements d’Ile-de-France, porteurs d’une démarche GPEC avancée Diffusion des
résultats de l’enquête
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Objectif : Connaître les effectifs par métiers
Volet 2Gestion actuelle des compétences
Objectif :Connaître les niveaux de
compétences des salariés pour chaque métier
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion prévisionnelle
des effectifs
Objectif :Anticiper les évolutions quantitatives
des effectifs de l’établissement
Volet 4Gestion prévisionnelle
des compétences
Objectif :Anticiper et accompagner l’évolution
des compétences requises de chacun des métiers
Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion
prévisionnelledes effectifs
Volet 4Gestion prévisionnelle
des compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect quantitatif
Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature
9 familles de métiers 47 sous-familles de métiers 203 métiers
Exemple de cette nomenclature
Famille Sous famille Métier
Soins Soins de rééducation
Diététicien
Orthophoniste
Masseur-Kinésithérapeute
…
Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs
Outil 1 : Nomenclature complète des
métiers
Gestion des Effectifs et des Compétences
ActuelleVolet 1
Gestion actuelle des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion prévisionnelle
des effectifs
Volet 4Gestion
prévisionnelledes compétences
Aspect qualitatif
Objectifs des 4 volets de la démarche
Outils supports et méthodologie résumée :
Volet 2 : La gestion actuelle des compétences
Etape 3
Etape 2
Etape 1
Etape 4
Etape 5
Etape 6
Etape 7
12345
Outil 3
Outil 4
Outil 5
Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire
Communication et implication des acteurs
Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers
Définition des niveaux de compétences
Formalisation des supports d’entretien d’évaluation
Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences
Formation des équipes à l’utilisation des outils et à la conduite des entretiens
Objectif : Connaître les niveaux de
compétences des salariés par métier
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
Volet 3Gestion
prévisionnelledes effectifs
Volet 4Gestion prévisionnelle
des compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect quantitatif
Prévisionnelle
Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre d’investigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations
Outils du guide
Outil 7: Construction d’une pyramide des âges
Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite
Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs
Objectif :Anticiper les évolutions
quantitatives des effectifs de l’établissement
Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
Volet 3Gestion prévisionnelle
des effectifs
Volet 4Gestion
prévisionnelledes compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect qualitatif
Prévisionnelle
Le volet 4 recouvre deux aspects très importants
L’anticipation du contenu des métiers de votre établissement Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner
ces évolutions métiers
Aide pour anticiper l’évolution des métiers Les 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide) Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007) Le travail réalisé par l’ARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers-
Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF.
Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de l’ARHIF)
Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître d’ouvrage de projet « système d’information » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) :
- blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, d’une part- consultations, hôpital de jour/actes techniques, d’autre part
Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de l’information et de transfert de l’imagerie médicale
Volet 4 : La gestion prévisionnelle
21« METIERS-COMPETENCES 2012 » :le point sur la démarche
Intervention de Martine Vanpeene,consultante Demos
Mise en œuvre de chaque volet
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1 Gestion actuelle
des effectifsRattachement des effectifs au
répertoire des métiers FPH
Volet 2 Gestion actuelle des compétences
Identification des compétences parmétiers
Utilisation d’un support d’évaluation avec compétences spécifiques aux métiersSynthèse de niveau de maitrise des
compétences des équipes
Prévisionnelle
Volet 3 Gestion prévisionnelle
des effectifsIdentification de flux entrant et sortant
Projection des effectifs
Volet 4 Gestion prévisionnelle
des compétencesRéflexion sur les métiers en déclin, émergents
et en évolutionAnalyse plus fine pour chaque métier
Identification des actions RH à mettre en œuvre
22
Enquête réalisée en déc 09
Auprès des 49 étbs ayant reçu un appui financier
31 étbs ont répondu sur leurs avancées globales et spécifiques à chacun des 2 volets
Le Volet 1- La gestion actuelle des effectifs
24
Indicateur d’avancées sur le volet 1
% du personnel rattaché au répertoire des métiers
Nbr d’étbs ayant répondu 19
Indicateur moyen des étbs ayant répondu
80,61%
Nbr d’étbs n’ayant pas fait 3
Nbr d’étbs n’ayant pas répondu 9
25
Le Volet 2- La gestion actuelle des compétences
26
Indicateurs d’avancées sur le volet 2
Indicateurs d’avancées sur le volet 2
% d’entretiens annuels réalisés
% des métiers traduits en référentiel compétence
% d’encadrement formé
Nbr d’étbs ayant répondu
22 15 19
Indicateur moyen des étbs ayant répondu
79% 79,6% 84,15%
Nbr d’etbs n’ayant pas fait
4 9 6
Nbr d’etbs n’ayant pas répondu
5 7 6
27
Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs
28
Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs
Projection de flux entrant et de flux sortant
• La démarche GPEC est en cours• La projection est précoce à ce stade• Contraintes importantes concernant le manque de outils, personnels et temps• La problématique liée au flux sortant est intéressante, mais il y a des difficultés à disposer de prévisions fiables
Nous n’avons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)?
29
Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs
Projection des effectifs (projection des effectifs au-delà du budget annuel à 3 et à 5 ans)
• Manque d’outils et de disponibilité pour la faire• Le projet d’établissement est un cours d’élaboration
Nous n’avons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)?
30
Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences
• Lien entre le synthèse des entretiens annuels et le plan de formation• Identification des métiers en déclin• Identification des métiers émergents• Identification des métiers en évolution• Orientation en matière de recrutement• Orientation en matière d’externalisation• Orientation de mobilité interne• Orientation en matière de formation
31
Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences
32
La démarche de travail
33
1. Impulsion de la Direction
2. Détermination de la Direction à anticiper, à disposer de tableaux de bord et à maintenir l’employabilité
3. Implication de l’encadrement, du personnel et des partenaires sociaux
4. Comité de pilotage et groupe projet
5. Le plan de communication sur l’ensemble de la démarche GPEC
6. Réunions trimestrielles de la commission GPEC
Au plan du management
Les facteurs clés ayant favorisé les avancées
34
7.La formation de tout l’encadrement à l’EE
8. Le lien entre l’EE et le plan de formation 9. Culture préexistante de l’évaluation
Autres facteurs clés:
1. Acquisition d’un logiciel
2. L’aide financière et méthodologique de l’ARHIF
Les facteurs clés ayant favorisé les avancées
35
1. Lourdeur de la démarche GPEC
2. Difficultés liées aux outils
3. Difficultés culturelles
Les difficultés majeures rencontrées
36
• Virage culturel : « raisonnement en termes de grade » → « raisonnement en termes de métier/compétence »
• Meilleure connaissance des effectifs et de l’évolution des effectifs (pyramide des âges)
• Utilité des référentiels compétences pour le recrutement, l’évaluation, la polyvalence et la réflexion sur l’évolution des certains métiers, le plan de formation
• Meilleure prise en compte de la variable compétence pour la mobilité, la formation, la gestion de carrière, l’emploi de séniors et plus largement, pour anticiper
• Travail sur la fidélisation, l’intégration et l’attractivité
• Un plus grand professionnalisme des cadres en matière de management de la compétence
Est-ce que vos avancées en matière de GPEC ont permis de progresser sur la problématique d’emploi?
37
1. Connaissances et partage d’expériences, notamment sur:• Les référentiels compétences• Les passerelles entre métiers • Les métiers émergents et les métiers en déclin
2. Organisation d’ateliers sur des problématiques communes
3. Mutualisation de travaux sur les référentiels
4. Mise en ligne d’outils
5. Logiciel(s)
Attentes spécifiques des établissements à l’égard de l’ARHIF
38
Attentes spécifiques des établissements à l’égard de l’ARHIF
7. Des formations GPEC
8. Un suivi et un appui plus personnalisés du C2R
6. Dotation financière• Pour la suite du déploiement de la démarche• Pour l’appui d’un consultant très incitatif sur le respect d’un
calendrier
39
En conclusion
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1 Gestion actuelle
des effectifsCréation d’une nomenclature ; connaissance des
métiers en place; rattachement au RNM
Volet 2 Gestion actuelle des compétences
Revisite des pratiques en matière d’évaluation des compétences: outil, objectivation,
implication des cadres, sensibilisation des autres acteurs
Prévisionnelle
Volet 3 Gestion prévisionnelle
des effectifsLes travaux de projection restent à faire
Volet 4 Gestion prévisionnelle
des compétencesDes avancées en matière de plan de formation
Des réalisations sur des opérations cibléesDe fortes intentions de faire
40
Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des
compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
CH Robert Ballanger : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines
Hôpital de l’institut Curie : Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des
compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
CH Robert Ballanger : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines
Hôpital de l’institut Curie : Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
La démarche GPECLa démarche GPEC au CHI Robert Ballanger (93) au CHI Robert Ballanger (93)
Direction des Ressources HumainesDirection des Ressources Humaines
La démarche GPEC au CHIRB
4411 avril 2023
Objectifs et moyens de la démarche GPEC Objectifs et moyens de la démarche GPEC au CHIRBau CHIRB
LES OBJECTIFS : LES OBJECTIFS : quantitatifs : la maîtrise des effectifsquantitatifs : la maîtrise des effectifs qualitatifs : la valorisation et le développement des compétencesqualitatifs : la valorisation et le développement des compétences
LES MOYENS :LES MOYENS : Les outils mis en place par l’ARHIF : Les outils mis en place par l’ARHIF :
le répertoire des métiers de la DHOSle répertoire des métiers de la DHOS la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique)la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique)
Le support d’un cabinet de consultantsLe support d’un cabinet de consultants Formation des cadres et guide de l’entretienFormation des cadres et guide de l’entretien le référentiel métier du CHIRB et les premiers supportsle référentiel métier du CHIRB et les premiers supports Le lancement de la démarcheLe lancement de la démarche
Les groupes projet du CHIRBLes groupes projet du CHIRB un groupe pilote pluridisciplinaireun groupe pilote pluridisciplinaire des groupes métiersdes groupes métiers
La démarche GPEC au CHIRB
4511 avril 2023
La GPEC : une démarche au cœur du La GPEC : une démarche au cœur du projet social 2007-2010 avec des projet social 2007-2010 avec des
résultats concretsrésultats concrets
2007 : une démarche qui se focalise sur l’effectif du CHIRB avec le rattachement de tous les agents à un métier.
2008 : une démarche centrée sur la valorisation des compétences par métier avec l’action des groupes de
travail, la construction des référentiels et l’entretien d’évaluation pour les titulaires et pour les contractuels.
2009 et 2010 : actualisation des outils et des pratiques 80 % des agents disposent d’un référentiel métier 80 % des agents disposent d’un référentiel métier Finalisation des référentiels manquantsFinalisation des référentiels manquants Au niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétencesAu niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences
La démarche GPEC au CHIRB
4611 avril 2023
CONCLUSIONCONCLUSION
La GPEC en complément de la notation et pour tous les La GPEC en complément de la notation et pour tous les
agentsagents
La GPEC en complément du statut sans le remettre en La GPEC en complément du statut sans le remettre en
causecause
Une démarche valorisant les professionnels de l’hôpitalUne démarche valorisant les professionnels de l’hôpital
Une démarche d’accompagnement de l’organisation de Une démarche d’accompagnement de l’organisation de
l’hôpitall’hôpital
Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de
compétences :compétences : Infirmière en soins généraux
Diététicienne
Jardinier
La démarche GPEC au CHIRB
4711 avril 2023
Référentiel de compétences IDERéférentiel de compétences IDE
La démarche GPEC au CHIRB
4811 avril 2023
Référentiel de compétences Référentiel de compétences diététiciendiététicien
La démarche GPEC au CHIRB
4911 avril 2023
Référentiel de compétences Référentiel de compétences diététiciendiététicien
La démarche GPEC au CHIRB
5011 avril 2023
Référentiel de compétences Référentiel de compétences jardinierjardinier
La démarche GPEC au CHIRB
5111 avril 2023
Référentiel de compétences Référentiel de compétences jardinierjardinier
Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des
compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
CH Robert Ballanger : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines
Hôpital de l’institut Curie : Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
Arnaud Corvaisier - DRH - CHIC 53
« Métiers Compétences 2012 »
Retour d’expérience du centre hospitalier intercommunal de Créteil
Colloque ARHIF – C2R Santé
19 mars 2010
54
Une démarche d’évaluation des compétences expérimentale en
2009
Elaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier
Préparer l’intégration des données dans un logiciel de GRH
Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielle (connaissances et savoir être)
55
Élaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier
Fonction Métier
Profil métier adapté Fiche de fonctionProfil métier spécifique
Finalités : les profils métiers facilitent le recrutement,
la gestion de la mobilité et des carrières
Finalités : la fiche de fonction facilite l'évaluation professionnelle
Objectif : réaliser un profil métier adapté à l’établissement, établi à partir du RNM
Technicien(ne) de laboratoire au CHI de Créteil
Objectif : réaliser un profil métier spécifique à l’établissement, qui n’est pas établi à partir du RNM
Technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil
Objectif : réaliser une fiche de fonction adaptée à l’agent en lien avec son métier
M/Mme… technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil
56
Intégrer les données dans un logiciel de GRH
• Valider certains aspects fonctionnels du paramétrage du logiciel
• Intégrer le fichier structure et l’organigramme hiérarchique
• Réaliser une passerelle avec le logiciel de GRH de l’établissement et celui de l’ANFH
57
Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielles
(connaissances et savoir être)
• Former tous les évaluateurs à l’utilisation du logiciel
• Présenter le dispositif aux partenaires sociaux
• Communiquer : - séances d’information au personnel de jour et
de nuit - rédaction d’un guide de l’évaluateur et d’un
guide du collaborateur
58
Exemple de Formulaire d’évaluation annuelle
Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des
compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
CH Robert Ballanger : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines
Hôpital de l’institut Curie : Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
TRAITEMENT DE
L'INFORMATION B2
Traitement de l'information liée à la recherche B22
Attaché(e) de recherche clinique
Moniteur(trice) en recherche clinique
Coordonnateur(trice) de recherche clinique
Assistant(e) d'études cliniques
Technicien(ne) d'exploitation informatique biostatistiques
Assistant(e) d'études épidémiologiques
Ingénieur biostatistiques
Traitement des informations médicalesB23
Assistant(e) médical(e)
Assistant(e) médical(e) principal(e)
Technicien(ne) applicatifs dossiers médicaux
Conseiller en Génétique
Technicien(ne) d'information médicale
Traitement des informations administrativesB24
Secrétaire
Assistant(e) administrative
Agent de gestion administrative
Assistant technico-administratif
Chargé(e) de mission Transfert
Cadre administratif (rochas)
Technicien(ne) de suppléance
FINANCE, COMPTABILITE
ET GESTIONB3
ComptabilitéB31
Comptable
Chef d'équipe comptable
Agent de facturation
Chef d'équipe facturation
Contrôle de gestion B32
Contrôleur de gestion
Etudes économiques et statistiques B34
Statisticien(ne)
Economiste de la santé
CREATION D’UNE NOMENCLATURE DES EMPLOIS
FAMILLE PROFESSIONNELLE METIER EMPLOI
DESCRIPTION DE CHAQUE EMPLOI A PARTIR DES ACTIVITES
Exemple : Agent du bureau des rendez-vous
Activité Niveau requis
Assurer un 1er niveau d'orientation des patientes lors des prises en charge sénologiques ciblées pour les tumeurs infra-clinique et les lésions non palpables
3-réalisation complète
Dans le cadre de l'unité de "surveillance sein", accueillir les patientes, les informer sur le dispositif, planifier les rendez-vous et gérer les retours des fiches de suivi
3-réalisation complète
Editer les convocations, vérifier le contenu, effectuer un tri et les expédier aux patients
3-réalisation complète
Gérer les prescriptions radiologiques informatisées : vérifier les rendez-vous déjà programmés et fixer des RdV le cas échéant
3-réalisation complète
Identifier au téléphone les besoins des nouveaux patients afin de les orienter efficacement vers les bons interlocuteurs dans l'hôpital ou à l'extérieur
3-réalisation complète
Informer et conseiller les patients sur les rendez-vous à venir : explications sur les rendez-vous, consignes avant les examens, etc.
3-réalisation complète
Participer à la mise en place des nouveaux circuits de prise en charge
3-réalisation complète
Planifier et enregistrer dans le logiciel Qplanner les rendez-vous de consultations, de décision thérapeutique, d'examens radiologiques, biologiques et sénologiques, en face à face ou au téléphone.
3-réalisation complète
DESCRIPTIF EMPLOI : APTITUDES COMPORTEMENTALES
Libellé court Description Générale
LeadershipAptitude à motiver et guider les collaborateurs dans un but commun, à dynamiser et animer une équipe.
Aisance relationnelle
Aptitude à établir facilement la communication avec les autres, à aller au devant des autres.
Aptitude à la transmission de savoir-faire
Aptitude à expliquer et transmettre à une ou plusieurs personnes dans le but de faciliter et de transmettre des compétences de manière pédagogique
Curiosité d'esprit
Aptitude à aller au devant de l'information et à enrichir ses connaissances dans des domaines variés dans et en dehors de son périmètre d'activité
Diplomatie
Aptitude à faire preuve d'habileté et de tact dans les relations avec autrui, en toute circonstance, en vue d'obtenir un accord entre les parties
DisponibilitéAptitude à rester ouvert à toutes les sollicitations dans son périmètre d'activité
Esprit d'analyse
Aptitude à examiner et décomposer les éléments d'une situation ou d'un problème avec discernement afin d'en déduire les conséquences et les implications
Au total 30 aptitudes
Les managers sélectionnent 7 à 10 aptitudes pour un emploi
NIVEAUX DE REALISATION DES APTITUDES COMPORTEMENTALES
0- Non observée
1- Non conforme
2- Partiellement conforme
3- Conforme
4- Dépasse le niveau attendu
Pour chaque aptitude, le niveau requis est le niveau 3 (conforme) . Le niveau acquis est ensuite évalué lors des
entretiens annuels
MANAGEMENT : DES ACTIVITES COMMUNES
ACTIVITES Directio
nCadre sup
CadreChef
équipePrincipal
Proposer à la direction des choix d'orientations stratégiques pour sa direction x Superviser l'organisation générale du travail au sein de l'hôpital et/ou du département x Assurer une gestion prévisionnelle des ressources humaines, matérielles et logistiques pour sa direction/département
x x
Organiser la délégation des responsabilités et des moyens dans son champ de responsabilité x x Participer au processus de recrutement du personnel (élaboration du profil, présélection des candidats, entretiens de recrutement)
x x xEvaluer les pratiques professionnelles et assurer le développement des compétences individuelles et collectives de son équipe
x x x x
Identifier et corriger les dysfonctionnements au sein de l'unité x
Les activités managériales sont communes à tous les managers de même niveau – 4 niveaux dans l’hôpital
INFORMATISATION DES DONNEES : l’entretien annuel
Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des
compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
CH Robert Ballanger : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines
Hôpital de l’institut Curie : Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
« METIERS-COMPETENCES 2012 »
PAUSE
19 mars 2010 - MGEN
Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers
et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc
La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef
GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers
et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE CONSULTANTE
DEMOS
Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc
La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef
GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
Colloque Métiers-Compétences 2012
Recrutement
&
Intégration
----------
Colloque Métiers-Compétences 2012
Constat de départConstat de départ
Nombreux postes à pourvoir Difficultés de recrutement Echecs dans la fidélisation des nouveaux salariés :
Problème d’intégration des nouveaux salariés Inadéquation entre les compétences requises et le profil du nouveau salarié
Colloque Métiers-Compétences 2012
DémarcheDémarche
Définition d’une procédure de recrutement Etude du besoin Association de l’encadrement et des équipes
Politique d’intégration du salarié Livret d’accueil du nouveau salarié Parcours d’intégration (rencontre des principaux acteurs de
l’établissement) Appréciation de la satisfaction du nouveau salarié
Evaluation du nouveau salarié Fiche d’évaluation Bilan tuteur / responsable de service
Evaluation des nouveaux personnels IDE au BLOC
Nom du salarié : ………………………….. Date d’embauche : …………………. Date d’évaluation : ………………..
Remarques / Ressenti du salarié :
Participe aux tâches collectives (pharmacie, matériel, rangement, maintenance, stérilisation….)
Ordre et méthode : gestion du temps de travail, planification du secteur en fonction des contraintes du service, de la structure, en fonction des besoins, des activités, tient compte des priorités
Collaboration avec l’aide-soignant, l’ASH et le brancardier (prise en charge globale du patient)
S’adapte à la polyvalence des spécialités
Sécurité dans le soin (connaissance des protocoles de stérilisation et d’hygiène, maîtrise du risque infectieux)
Respect des protocoles (utilisation du cahier d’ouverture de salle …)
Utilisation du dossier de soins, qualité des transmissions (utilisation de la check list et de la fiche de liaison bloc/étages)
Gestion des tâches administratives : procédures de suivi d’intervention et dispositifs médicaux implantables (DMI) : ordonnances pour la traçabilitédes implants
Maîtrise des procédures de soins : techniques opératoires et matériels de pose
Connaissance de l’organisation interne du bloc opératoire (architecture et personnel)
Mémo(Formateur-circonstances-anomalies…)
Validation par le référent
A revoirAcquisEn cours d’acquisition
Items
Remarques / Ressenti du salarié :
Participe aux tâches collectives (pharmacie, matériel, rangement, maintenance, stérilisation….)
Ordre et méthode : gestion du temps de travail, planification du secteur en fonction des contraintes du service, de la structure, en fonction des besoins, des activités, tient compte des priorités
Collaboration avec l’aide-soignant, l’ASH et le brancardier (prise en charge globale du patient)
S’adapte à la polyvalence des spécialités
Sécurité dans le soin (connaissance des protocoles de stérilisation et d’hygiène, maîtrise du risque infectieux)
Respect des protocoles (utilisation du cahier d’ouverture de salle …)
Utilisation du dossier de soins, qualité des transmissions (utilisation de la check list et de la fiche de liaison bloc/étages)
Gestion des tâches administratives : procédures de suivi d’intervention et dispositifs médicaux implantables (DMI) : ordonnances pour la traçabilitédes implants
Maîtrise des procédures de soins : techniques opératoires et matériels de pose
Connaissance de l’organisation interne du bloc opératoire (architecture et personnel)
Mémo(Formateur-circonstances-anomalies…)
Validation par le référent
A revoirAcquisEn cours d’acquisition
Items
COMPETENCES
INTEGRATION
Colloque Métiers-Compétences 2012
BilanBilan
Stabilisation des équipes Satisfaction des équipes et
amélioration des conditions de travail Perfectionnement de la démarche en lien
avec la politique qualité de l’établissement
Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers
et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc
La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef
GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire-Demeure
• Colloque Métiers-Compétences 2012
G.P.E.C.
1
Diagnostic de départ :• Stratégie du groupe OIDR et volonté partagée• Souhait de mutualisation• Possibilité de passerelle inter-établissement et
évolution des métiers• Définition des métiers sensibles• Bilan social par métier• Besoin de créer des outils simples et
pragmatiques
• Colloque Métiers-Compétences 2012
G.P.E.C La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire-Demeure
2
La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire Demeure
Réalisations :• Fiches métiers• Entretien individuel et fiche de synthèse
pour plan de formation• Mutualisation de la paie• Communication inter-établissement• Identification des métiers sensibles
• Colloque Métiers-Compétences 2012
G.P.E.C
3
La Cité des Fleurs-DiaconessesNotre-Dame-du-LacClaire Demeure
Bilan :• Evolution des outils du projet• Réponse à la problématique des métiers
sensibles• Amélioration des conditions de travail,
prévention des risques• Evolution des compétences• Plan emploi séniors• Passerelle entre établissements : Formations
communes• Bilan social par métier• Communication : sous forme de réunion
information/formation• Colloque Métiers-Compétences 2010
G.P.E.C
4
Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers
et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc
La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef
GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
CREATION D’ UN NOUVEAU BATIMENT DE PERINATALITE AU SEIN DU GROUPE COCHIN/ST VINCENT DE
PAUL
Eléments de contexte
Un cadrage budgétaire pré-déterminé et contraint avec un rendu d’emplois de l’ordre de 25%
Un projet architectural monobloc avec un objectif de mutualisation des activités transversales
3 secteurs – Maternité, Gynécologie, Néonatalogie – présents sur 2 sites avec 2 cultures médicales différentes
Crainte d’un départ massif de compétences
Etapes de la démarche
1. Etude quantitative des données RH des 2 sites (janvier/avril09)
2. Etude des organisations en place dans chaque secteur des 2 sites (mai/août 09) // Etude qualitative des effectifs de chaque site, notamment mise à plat des positionnements professionnels des agents (métier).
3. Etude des organisations cibles de chaque secteur et des activités transversales (septembre/décembre 09) // Etat prévisionnel des positionnements individuels des agents en terme d’évolution : effectifs ciblés dans la structure, effectifs à redéployer, repérage des fonctions critiques.
4. Elaboration des pistes d’accompagnement du changement au niveau individuel et collectif (depuis janvier 2010)
ENSEIGNEMENTS TIRES
Cadre budgétaire contraint et créativité
Impact de la fusion sur les 2 sites
Etat des lieux de l’existant et mise à distance des problématiques et de leur évolution
Démarche GPEC et dimension humaine du projet stratégique de fusion
Utilisation des données RH sur le SI et des outils de contrôle de gestion opérationnel RH
Importance du facteur TEMPS
Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers
et des compétencesMODÉRATEUR: MARTINE VANPEENE, CONSULTANTE
DEMOS
Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc
La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef
GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
« METIERS-COMPETENCES 2012 »
La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices!
19 mars 2010 - MGEN
Merci aux intervenants :
Cabinet Demos :Cabinet Demos :Martine Vanpeene
Clinique Floréal : Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc
La cité des fleurs : La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef
GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH
Merci aux intervenants :
CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts
CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines
Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines
Et un grand merci aux participants!
« METIERS-COMPETENCES 2012 »
La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices!
19 mars 2010 - MGEN