Édition 2017 - Centre-Val de Loire

www.tropheedes1001vies.fr

Depuis sa création, Harmonie Mutuelle place

la solidarité et l’humain au centre de ses actions.

Elle est depuis sa création l’un des acteurs majeurs

de la protection sociale en France en proposant

une offre complète de garanties, de services et de soins

pour tous. 1re mutuelle santé de France, elle s’engage

ainsi aux côtés des entreprises avec une initiative

citoyenne visant à répondre aux enjeux de demain.

Le Trophée des 1001 vies a pour ambition d’identifier

et valoriser les initiatives des entreprises en faveur

du bien-être et de la qualité de vie au travail, en vue

de les partager.

Qu’est-ce que le Trophée des 1001 vies ?

4,3 millions de personnes protégées

58 000 entreprises adhérentes

Plus de 250 agences

4 950 collaborateurs

HARMONIE MUTUELLE C’EST :

2

Aujourd’hui, tout le monde s’accorde à dire que la performance économique d’une entreprise est fortement liée à sa performance sociale.

Une équipe de chercheurs du département d’économie de l’Université de Warwick (Angleterre) a ainsi déterminé que le fait d’être heureux augmentait la productivité de près de 12 %.

Un salarié heureux, impliqué et engagé dans son travail, c’est 51 % de créativité en plus, c’est quelqu’un de 31 % plus performant et de 9 fois plus loyal, selon des statistiques tirées de l’enquête Happy performance/Gallup.

Depuis l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, nombreuses sont les entreprises qui mettent en place des démarches qualité de vie au travail.

L’ENTREPRISE CONTRIBUE

À LA SANTÉ DE SES SALARIÉS

87 % des salariés

et 89 % des dirigeantspensent qu’il est du rôle

de l’entreprise de contribuer à la bonne santé de ses salariés.

83 % des dirigeants pensent que les actions de santé

sont vraiment importantes pour les salariés.

Depuis 2014, l’Observatoire « Entreprise et santé » réalisé par Viavoice pour Harmonie Mutuelle se penche sur l’entreprise en tant qu’environnement impactant la santé et recueille l’opinion de salariés et dirigeants sur les actions de santé menées au sein de leur entreprise.

Résultats complets de l’enquête disponibles sur www.harmonie-mutuelle.fr/web/harmonie-mutuelle/observatoire-entreprise-et-sante-2017

Quelles sont les mesures prioritaires pour les salariés et pour les dirigeants ?Des mesures pour lutter contre le stress au travailSalariés 62 %Dirigeants 36 %

L’amélioration des espaces et des conditions matérielles de travail (bruit, hygiène, équipements…)

Salariés 56 %Dirigeants 34 %

Une meilleure prévention des risques professionnels

Salariés 51 %

Dirigeants 36 %

Un management davantage à l’écoute des enjeux de santé des salariés

Salariés 52 %

Dirigeants 29 %

Une meilleure prévention du burn-outSalariés 58 %

Dirigeants 36 %

Un aménagement des horaires ou du télétravail selon les contraintes personnelles des salariésSalariés 42 %

Dirigeants 11 %

Les actions menées dans mon entreprise ont un impact :Sur l’ambiance de travailSalariés 67 %Dirigeants 82 %

Sur la motivation des salariésSalariés 67 %Dirigeants 76 %

Sur la productivitéSalariés 66 %Dirigeants 82 %

Sur le climat de confianceSalariés 66 %Dirigeants 85 %

Sur l’attachement à l’entrepriseSalariés 59 %Dirigeants 78 %

Sur la situation économique de l’entrepriseSalariés 52 %Dirigeants 76 %

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LA VOLONTÉ DE S’ÉPANOUIR DANS SA VIE PROFESSIONNELLE

ET DANS SA VIE PERSONNELLE

Si les salariés citent volontiers parmi leurs priorités « la lutte contre le stress » et un « management davantage à l’écoute », la conciliation vie professionnelle et vie personnelle est également une thématique de plus en plus prise en compte dans les entreprises.

62 % des salariés, 73 % des moins de 30 ans et 72 % des cadres déclarent avoir des difficultés, au quotidien, pour concilier leurs temps professionnels et personnels. Un constat qui peut s’expliquer par différents facteurs : pression temporelle forte en entreprise (culture du présentéisme, « réunionnite », augmentation de la charge de travail…) des temps de trajet domicile-travail qui s’allongent, un fort taux de natalité (le plus élevé d’Europe), et une population vieillissante qui pose directement la question des aidants.

Aborder la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en entreprise permet de :

réduire le stress des salariés ;

renforcer leur engagement et réduire absentéisme et présentéisme ;

améliorer la productivité de l’entreprise ;

développer un climat social positif ;

ouvrir le dialogue entre les différents acteurs de l’entreprise.

Enjeu de santé et de bien-être, enjeu d’attractivité, enjeu économique, la capacité à concilier au mieux vies professionnelle et personnelle n’est ainsi plus, aujourd’hui, un problème d’ordre privé, voire intime, mais bien un sujet qui concerne les employeurs et les managers.

92 % des salariés considèrent la conciliation

vie pro / vie perso comme un enjeu important.

75 % des salariés

et 62 % des dirigeantsconsidèrent cet enjeu comme

faisant partie du rôle de l’entreprise.

(source baromètre Viavoice 2016)

En France, 40 % des mères

de famille nombreuse (3 enfants et plus) arrêtent

de travailler, en raison des difficultés d’articulation

des temps de vie (Chiffres clé 2016 du ministère des Familles, de l’Enfance

et des Droits des femmes).

56 % des salariés (et 51 % des dirigeants) citent

l’aménagement des horaires et du temps de travail comme

la solution la plus attendue

44 % attendent une meilleure sensibilisation des managers

sur ces problèmes du quotidien (réunions, congés,

souplesse en cas de retard)

34 % des salariés citent le télétravail

comme solution aux problématiques de temps de travail

QUELLES SONT LES ATTENTES DES SALARIÉS ?

Source : Observatoire Entreprise et Santé, juin 2017

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DES SALARIÉS-AIDANTSDE PLUS EN PLUS NOMBREUX

LA PRÉVENTION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL,

UN INVESTISSEMENT D’AVENIR

D’ici 2030, environ 1 salarié sur 4, aidera quotidiennement un proche rendu dépendant par le vieillissement, la maladie ou le handicap (source Association Française des Aidants).

56 % des salariés considèrent comme mesure

prioritaire l’aménagement des horaires selon

les contraintes personnelles et familiales des salariés 1.

Des mesures que 51 % des dirigeants envisagent effectivement

de mettre en place.

Pour 27 % d’entre eux, ce sont des aides financières ou matérielles spécifiques

pour les salariés ayant des enfants ou des personnes

âgées à charge 1.

Parmi les salariés qui aident régulièrement

un proche dépendant, 8 sur 10 ont modifié

leurs horaires de travail, et plus d’un tiers est passé

à temps partiel 2.

Plusieurs études ont mis en lumière un absentéisme plus important directement lié au rôle d’aidant plus important et un stress particulier qui expose ces salariés à un risque psychosocial majoré. Des répercussions importantes et une augmentation constante du nombre de salariés-aidants démontrent que le vieillissement de la population, pour notre société comme pour les entreprises, représente un enjeu majeur.

La santé, la qualité de vie au travail des salariés et la prévention des risques professionnels sont l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise : dirigeant, DRH, CHSCT, services de santé au travail, service sécurité et handicap, managers et salariés, etc.

L’entreprise prend de plus en plus en compte les risques liés à l’organisation même du travail, comme les troubles musculo-squelettiques (TMS), première cause d’arrêt de travail en France, et les risques psychosociaux (RPS).

Les solutions pour lutter contre ces risques et leurs conséquences sont souvent à la portée de toutes les entreprises : réaménagement des postes de travail, télétravail, horaires flexibles, entretiens de retour après une absence…

Au regard de l’impact des troubles musculo-squelettiques (TMS) et des risques psychosociaux (RPS) notamment sur le salarié et l’entreprise elle-même, la prévention est de plus en plus considérée comme un investissement et non plus comme un coût.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail peut être considérée comme un aspect intéressant de dialogue social, tandis que l’image de l’employeur soucieux du bien-être de ses collaborateurs s’en trouve aussi améliorée.

L’allongement de la durée de travail et une entrée plus tardive dans la vie active nécessitent pour l’entreprise d’être un lieu où il fait bon s’épanouir pour bien vieillir…

(1) Source : Observatoire Entreprise et Santé, juin 2017

(2) Source : Haut conseil de la famille, 2011

Les TMS génèrent chaque année1 milliard d’€ de frais et leur coût moyen est supérieur à 21 000 €

41 % des salariés déclaraient être assez ou très stressés dans une enquête Anact-CSA

45 à 60 milliards d’€, c’est le coût estimé de l’absentéisme en entreprise 3

1 € investi dans la prévention des RPS génère jusqu’à 13 € de retour sur investissement 5

1 € investi dans une politique de prévention peut générer

jusqu’à 2,20 € 4

(3) Source : 7e baromètre Institut Alma Consulting Group - 2015)(4) Source : 3e Plan Santé au travail

(5 ) Source : Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail 5

DES PARTENAIRES IMPLIQUÉS

CCI Centre-Val de LoireLa Chambre de Commerce et d’Industrie Centre-Val de Loire défend et représente les intérêts des entreprises auprès des pouvoirs publics.

Elle s’appuie sur les forces vives des six chambres départementales pour accompagner et promouvoir le développement des entreprises de leur création à leur transmission. Elle prend part également à l’effort de formation. Son rôle est d’anticiper, préparer et orienter les politiques de développement d’appui aux entreprises et au territoire.

Forte de 87 224 établissements qui représentent 551 538 salariés, la CCI Centre-Val de Loire constitue la tête d’un réseau interactif et solidaire dont chaque membre contribue à la construction et au développement du projet régional.

Aract Centre-Val de LoireL’Aract Centre-Val de Loire est une association loi 1901, créée et gérée par les partenaires sociaux. Son conseil d’administration est composé de membres des organisations régionales d’employeurs et de salariés.

Sa mission est d’accompagner les évolutions socio-économiques en conciliant qualité de vie des salariés et performance des entreprises. Pour cela, elle conseille et accompagne les acteurs dans leurs projets d’amélioration des conditions de travail, conçoit des démarches et outils qui prennent appui sur des réalisations en entreprises et diffuse connaissances, méthodes et bonnes pratiques.

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CATÉGORIES DES PRIX ET CRITÈRES DE SÉLECTION

Ce sont 8 prix au total dont un prix spécial du jury qui ont été délivrés le 29 juin 2017. Ils récompensent des actions mises en place par les entreprises candidates parmi les 3 thèmes suivants :

Toutes les actions qui visent à développer le bien-être, l’équilibre alimentaire, l’activité physique.

Création d’un espace détente, d’une salle de sport, mise en place de menus diététiques, de cours de cuisine, animations et actions de sensibilisation régulière, édition de moyens de communication, exposition culturelle, conférences…

Aide aux aidants /Parentalité

/Services

Bien-être /Santé

Management Toutes les actions permettant de favoriser l’égalité homme/femme dans l’entreprise.

Création d’une charte d’entreprise, entretiens avant et après les congés parentaux ou congés maladie, moyens mis en œuvre pour garder le contact en cas d’absence prolongée, accompagnement vers des fonctions d’encadrement, programme de coaching…

Toutes les actions qui facilitent la vie de vos collaborateurs et leur quotidien avec leurs proches et leurs enfants.

Horaires flexibles, temps partiel volontaire, développement du travail à domicile, horaires à la carte, crèche d’entreprise, conciergerie d’entreprise, permanence d’un médecin, d’un pédiatre…

Chaque projet a été étudié en fonction de la taille de l’entreprise suivant ces critères :

les objectifs du projet ; le mode opératoire ; le nombre de collaborateurs concernés ; les bénéfices pour l’entreprise et pour les collaborateurs.

- de 50 salariés

+ de 50 salariés PME

- Bien-être/Santé- Aide aux aidants/

Parentalité/Services- Management

- Bien-être/Santé- Aide aux aidants/

Parentalité/Services- Management

UN PRIXPAR THÈME

ET PAR CATÉGORIE

TPE

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UN JURY COMPOSÉ DE PROFESSIONNELS

NICOLAS PORTEAU

PRÉSIDENT DU JURY

“ L’ENTREPRISE

FAIT PARTIE DE LA VIE,

RAPPROCHONS-LA

DE NOS VIES ! ”

MYRIAM COUTY-MORIN

MARRAINE

“ NOUS POUVONS CHANGER

LE MONDE PAR NOS RÊVES.

TOUT EST POSSIBLE À QUI RÊVE,

OSE, TRAVAILLE

ET N’ABANDONNE JAMAIS ”

Xavier Dolan

La marraine

Myriam Couty-Morin, marraine du Trophée des 1001 vies et mère de 2 enfants, est présidente fondatrice d’Empreinte Positive, unique plateforme collaborative pour les achats et coopération responsables en région Centre-Val de Loire. Elle est aussi dirigeante de MC Interactive, agence 360° de coaching et conseils en RSE. Myriam est convaincue que l’entreprise devient durable et performante quand elle est vivable pour tous. Rendre l’entreprise vivable, c’est réconcilier le travail avec la vie personnelle. C’est surtout (se) faire confiance en permettant l’articulation entre les temps de la vie, de nos 1001 vies ! Myriam a été lauréate du prix d’Entrepreneuriat féminin en 2016.

Le président du jury

Nicolas Porteau, DRH et directeur développement durable de Chryso France, industriel de la chimie employant 250 personnes dans l’hexagone. Faire du DRH l’animateur de la démarche RSE, c’est tout l’esprit d’une entreprise qui place les femmes et les hommes au centre de ses activités. Avec un credo : chaque salarié est un être humain dont les multiples aspirations doivent trouver un écho dans le sens et les actes de l’organisation.

Les autres membres du jury

Alain Blanchard, directeur de l’agence L&B Synergie et président de la Ligue Centre-Val de Loire du sport d’entreprise

Audrey Boistel, infirmière santé au travail, Laiterie Saint-Denis-de-l’Hôtel (45)

Nathalie Departout, déléguée générale Medef 36

Patrice Duceau, président CPME Centre-Val de Loire

Bruno Duval, directeur Harmonie Mutuelle région Centre, Ile-de-France, Hauts-de-France

Alain Jumeau, vice-président CCI Centre-Val de Loire

Sylvie Letouche, directrice d’Aract Centre-Val de Loire

Alexandre Pennazio, délégué général Medef 28

Laurent Plesse, directeur Mission Locale Cher Sud (18)

Jacques Roux, consultant RH et prévention des risques

8

Découvrez

les bonnes idées et pratiques

proposées par les candidats

lors de l’édition 2017

du Trophée des 1001 vies

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10

BIEN-ÊTRE / SANTÉ

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ACTIVITÉ PHYSIQUE & SPORTIVE

SÉANCES SPORTIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Pour Absolem, organisation de séances avec plusieurs coachs sportifs et sélection par les salariés du coach qui leur convient.

Séances collectives organisées sur la pause méridienne, sur le temps personnel et clôturées par un déjeuner partagé.

En complément de séances de sport, les entreprises Vergnet Hydro, Sidamo, le centre communal d’action sociale (CCAS) de Tours et le centre hospitalier de Châteauroux-Le Blanc ont créé une salle de sport dans l’enceinte de leur entreprise afin de faciliter l’accès à une pratique sportive.

Salles créées à la demande des salariés. Équipement de la salle pensé avec les salariés demandeurs. Conseils et cours assurés par des salariés pratiquant une activité sportive.

CHALLENGE SPORTIF ENTRE COLLÈGUES

Réalisation d’une distance Paris-Brest fictive par les salariés d’Hutchinson Polymers.

Rassemblement de tous les salariés en 8 équipes mixtes. Montre connectée offerte à tous les participants.

ObjectifMesurer le nombre de pas quotidiens pendant trois semaines (en marchant, en jouant au foot, en nageant…).

Résultats- Paris-Brest transformé en Paris-New York !- Des échanges entre collègues facilités et des liens construits qui perdurent.

CONSTITUTION D’UNE ÉQUIPE DE SALARIÉS À DES MANIFESTATIONS SPORTIVES

Participation à des courses de différentes durées, jusqu’au marathon, en solo ou par équipe.

Choix de courses « solidaires » : téléthon, fonds de dotation handisport, courses pour la lutte contre le cancer du sein, donnant un sens et permettant de recueillir l’engagement des moins sportifs.

Accompagnement des salariés volontaires via des séances de running assurées en interne par des salariés sportifs.

DÉFIS SPORTIFS INTER-ENTREPRISES

Participation à des défis sportifs inter-entreprises (sports collectifs, footing) de PGA, Sidamo et Inteva Products, qui ont réussi à constituer un groupe de 30 salariés répartis en équipe pour participer au marathon de Sully-sur-Loire en 2016 !

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BIEN-ÊTRE & DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

ORGANISATION ANNUELLE DE TEMPS « BIEN-ÊTRE »

Journée ou semaine « Bien-être » au cours desquelles plusieurs thèmes prévention santé sont abordés (activité physique et sportive, équilibre alimentaire, « gestes et postures », addictions, etc.) sous la forme d’ateliers et de réunions avec des intervenants extérieurs et internes pour certaines entreprises.

Mars PF et Inteva Products organisent chaque année des journées bien-être.

ATELIERS BIEN-ÊTRE ORGANISÉSDE MANIÈRE RÉGULIÈRE

Séances de massages, ateliers de relaxation, de shiatsu, de réflexologie plantaire, de sophrologie et de méditation. Cours de yoga 100 % financés par l’entreprise. L’occasion pour les salariés de découvrir de nouvelles activités à moindre coût !

BILAN DE SANTÉ GRATUIT POUR LES SALARIÉS ÂGÉS DE PLUS DE 40 ANS

Bilan de santé gratuit pour les salariés de plus de 40 ans chez Pôle emploi Centre-Val de Loire, proposé tous les 2 ans.Le bilan peut comprendre : entretien et examen clinique avec un médecin, examens biologiques sanguins, urinaires, mesures de poids, taille et tension, électrocardiogramme de repos, mesure de l’acuité visuelle, examen bucco-dentaire, examen de frottis, sérologie HIV, hépatites, etc.

SALLE DE PAUSE

Espaces de pause pour manger, participer à des activités ludiques et se reposer.

Espace de jardinage mis en place chez ARDEQAF-ERTS et Orvade pour permettre aux salariés n’ayant pas de potager d’en bénéficier sur leur lieu de travail.

PROJET CULTUREL COLLABORATIF

Écriture et mise en scène d’une pièce de théâtre par les salariés de l’entreprise ISA Groupe, avec l’aide d’une compagnie de comédiens professionnels.

Grâce au côté ludique du théâtre, cette pièce permet de travailler la confiance en soi, l’expression orale et corporelle.

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ENVIRONNEMENT

ALIMENTATION

TEMPS DE CONVIVIALITÉ

PRÉVENTION DES ADDICTIONS

SEMAINE DÉVELOPPEMENT DURABLE

Semaine « Développement durable » annuelle autour de plusieurs animations et activités : journée covoiturage, initiation à la conduite électrique, journée sans tabac, dans le centre hospitalier de Châteauroux-Le Blanc.

Plantation d’arbres fruitiers chez ARDEQAF-ERTS, pour la consommation personnelle des salariés et d’arbres mellifères pour contribuer à la biodiversité en zone urbaine.

SÉANCES CULINAIRES MENSUELLES

Séances culinaires mensuelles pour les salariés du centre hospitalier de Blois. Intervention du chef cuisinier et d’une diététicienne de l’établissement.

Résultats- Connaissances plus précises des rôles de diététicien et de chef cuisinier.- Confirmation de l’importance du lien entre alimentation et soins.

Fête des voisins de bureaux au CCAS de Tours. Lasergame ou bowling et concours de pâtisseries à l’occasion de la semaine

du goût pour les salariés de PGA Electronic. Soirée détente avec buffet et match de football pour les familles des salariés

de Toutenkamion, à leur demande.

FM Logistic a mis en place une démarche de prévention des addictions, leur permettant d’aborder sur une année : alcool, tabac, drogue et addictions aux médicaments.

Chaque thème a été décliné en 3 temps distincts : La venue d’un expert avec des temps d’échanges en salle

ou au sein de l’entrepôt. Une animation locale via un jeu-concours, afin de faire passer les messages

de façon ludique (questions pour un champion autour de la drogue). La distribution de flyers ou prospectus pour informer et orienter

les collaborateurs qui en auraient besoin.

Valorisation

des compétences et talents

en interne :

partage des connaissances

lors d’ateliers

cuisine, jardinage…

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PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

IMPLIQUER LES SALARIÉS DANS LA DÉMARCHE

DE PRÉVENTION ET LES RENDRE ACTEURS

ÉCHAUFFEMENTS À LA PRISE DE POSTE

Depuis 2014, les échauffements à la prise de poste sont obligatoires chez Jérôme BTP. Cette préparation tonique au démarrage de la journée, de 5 à 10 minutes, pris sur le temps de travail, a permis de diviser par trois les cotisations accidents du travail, grâce à la baisse du nombre d’accidents du travail. Les salariés ont adopté une attitude plus préventive et les équipes s’organisent pour commencer par des tâches moins sollicitantes pour le corps, plus personne ne porte de charge lourde seule, et il existe une autocorrection entre les membres d’une équipe.

SESSIONS DE SENSIBILISATION AUX TMSET DÉMARCHE ERGONOMIQUE

Beaucoup d’entreprises proposent des sessions de sensibilisation à la prévention des TMS, voire une démarche ergonomique selon les secteurs d’activité.

Afin de faire vivre la démarche au-delà de la présence des préventeurs animant ponctuellement les sessions, Pole Emploi a formé des référents internes, sur la base du volontariat, pouvant venir en soutien de leurs collègues.

AMÉLIORATION DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIÉSEn lien avec les sessions de prévention des TMS, une attention particulière est portée pour choisir du matériel ergonomique par, entre autres, le CCAS de Tours, ARDEQAF-ERTS et Pithiviers Nettoyage qui avec du matériel plus léger et un procédé de nettoyage nécessitant moins d’eau, moins de produit et donc moins de rinçage, a permis d’améliorer le confort de ses salariés et de ses clients.

APPROPRIATION DU DOCUMENT UNIQUE

Chaque service du CCAS de Tours a pris connaissance en équipe de la partie du document unique concernant son métier. Dans l’objectif de rendre chacun acteur de cette démarche de prévention, les agents ont été invités à remonter leurs attentes et besoins, pour prioriser les actions à mener.

CRÉATION DE « LETTRE» POUR PARTAGER LE PLAN DE PRÉVENTION DE L’ENTREPRISE

Afin que chaque agent s’approprie le plan de prévention de la structure, le CCAS de Tours émet chaque trimestre une « Lettre de prévention », jointe avec la fiche de paie pour communiquer sur la démarche et faire un point d’étape. Cette lettre sert également d’enquête de satisfaction : les salariés peuvent expliquer les difficultés qu’ils rencontrent et valoriser les points positifs.

Chez Orvade, le comité santé mieux-être émet un bulletin, rendant compte à chacun des actions. Ce bulletin est mis à disposition des salariés dans les salles de pause, repris par les membres pour expliquer à tous, et exposé sur les panneaux d’affichage avec le programme des actions.

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Démarche globale « entreprise en santé »

Dans le cadre d’un cluster organisé par la CCI du Loiret, Afnor et Harmonie Mutuelle,

les entreprises Orvade et Inteva Products ont déployé dans leur structure la démarche

« Entreprise en santé », inspirée de la démarche québécoise décrite dans la norme BNQ9700-800

(téléchargeable gratuitement sur www.bnq.qc.ca/fr/normalisation/sante-et-travail/entreprise-en-sante.html)

« BIEN DANS MA TÊTE, BIEN DANS MES BASKETS,

BIEN DANS MON ENTREPRISE » AVEC ORVADE

Organisation d’une communication et remise

d’information sur l’engagement de la direction dans

le projet avec recherche de volontaires.

Constitution d’un Comité santé mieux-être au travail

(SMET), constitué de 9 personnes et représentant

tous les services de l’entreprise, et rédaction

de la charte du comité, précisant son rôle, ses missions

et son fonctionnement, inspiré de la sociocratie.

Prise de décisions sur un mode zéro objection.

Formation des managers pendant 4 jours

et du Comité SMET.

Réalisation d’un questionnaire d’évaluation

présenté et accompagné lors d’un entretien

individuel, afin d’identifier les besoins.

Analyse et exploitation des données.

Proposition d’un plan d’actions avec intégration

de toutes les idées portées directement par

les salariés en plus des actions du Comité SMET.

Suivi toutes les 6 semaines des actions

et de l’avancement des projets par le Comité SMET.

Ce suivi est partagé avec l’ensemble des salariés via

le bulletin édité par le Comité, véritable outil

de communication sur la démarche. Les salariés

peuvent proposer des activités et se porter

volontaires pour les animer, ou encore être sollicités

par les collègues pour apporter une compétence

spécifique. Par exemple, des espaces de jardinage

ont été mis à disposition des salariés souhaitant

faire un potager. Les salariés intéressés ont

demandé à un collègue « expert » en jardinage

s’il pouvait les aider.

Au-delà des apports via les nombreuses animations

proposées (ateliers cuisine, réparation vélo, massage,

séances de gym, organisation de livraison de fruits

et légumes de producteurs locaux, etc.), les bénéfices

sont réels et encourageants :

Meilleure relation entre les différentes strates

hiérarchiques de l’entreprise.

Diminution des conflits car chacun prend l’autre

en compte d’une nouvelle manière grâce

à la formation suivie.

Amélioration de la communication interservices

et meilleure ambiance.

Diminution de la « peur du chef ». Les salariés

viennent plus facilement évoquer les sujets.

Changement d’habitudes alimentaires de la part

de certains salariés (selon eux).

Implication de plus en plus forte des salariés

dans la mise en place des actions proposées

ou spontanées.

Objectif : structurer et piloter une démarche santé et qualité de vie au travail.

Cette démarche se compose de 5 étapes :

1. Engagement de la direction

2. Comité de santé/mieux-être

3. Collecte de données

4. Plan d’intervention structuré

5. Évaluation

Elle se structure autour de 4 sphères

d’intervention :

1. Les habitudes de vie (alimentation,

activité physique, tabagisme, stress, etc.)

2. L’équilibre vie/travail

3. Les pratiques de management

(communication, reconnaissance, etc.)

4. L’environnement de travail

(climat, santé-sécurité, soutien, etc.)

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AIDE AUX AIDANTS/

PARENTALITÉ / SERVICES

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LA CONCIERGERIE DE LA CENTRALE DE SAINT-LAURENT-DES-EAUX

La centrale de Saint-Laurent-des-Eaux propose depuis mars 2015 un service de conciergerie, destinés aux salariés EDF et prestataires, et à la centrale elle-même.Avec plus de 50 % de salariés utilisateurs, cette conciergerie permet ainsi de faciliter le quotidien à travers les prestations suivantes : services postaux et administratifs, pressing, retouche, repassage, cordonnerie, produits alimentaires issus de circuits courts (paniers maraîchers, pain), services à domicile (ménage, repassage, garde d’enfants)… et aide à l’hébergement des prestataires à leur arrivée (logement, informations sur l’offre de tourisme, etc.).La prochaine étape : réaliser une enquête de satisfaction d’ici l’été 2017 pour ajuster au mieux l’offre actuelle et la développer selon les besoins des salariés.

UNE CRÈCHE INTER-ENTREPRISE ET INTER-COMMUNALEPOUR DES SALARIÉS PLUS SEREINS

Sur les 30 places, 20 sont réservées aux entreprises Mars et la Laiterie de Saint-Denis-de-l’Hôtel et 10 à la communauté de communes.

Grande amplitude horaire : 7 h 30 - 19 h 30. Le site de Mars étant spécialisé dans la nutrition animale, la crèche fait le lien

avec les animaux de compagnie.

PERMANENCE D’UNE ASSISTANTE SOCIALEFM Logistic et Inteva Products ont organisé la permanence d’une assistante sociale sur le site, pour les salariés qui en éprouvent le besoin. Les champs d’intervention de l’assistante sociale sont à la fois liés à la vie personnelle, professionnelle mais aussi à la santé, et facilitent le quotidien des salariés.

DONS DE JOURS DE CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES ENTRE COLLÈGUES

Que dit la loi ?La loi Mathys indique qu’« un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ». « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. »Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

Au regard de sa population vieillissante, Honda France Manufacturing SAS a souhaité aller au-delà de la loi Mathys, en élargissant la possibilité de donner des jours de congés supplémentaires aux salariés dont le conjoint, un ascendant, descendant, frère ou sœur est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

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PRÉPARATION À LA RETRAITE

Avec 15 % des effectifs âgés de plus de 55 ans, Honda France Manufacturing SAS propose des aménagements de temps de travail aux salariés qui le souhaitent, afin de mieux appréhender leur retraite. À son 58e anniversaire, un entretien est programmé pour faire un point sur les perspectives de retraite du salarié et aborder le transfert de compétences et l’organisation des dernières années.

Organisation avec la CARSAT de réunions collectives d’information sur les droits, avec des temps individuels pour ceux qui le souhaitent.

Temps partiel volontaire

2 possibilités, soit les journées de travail sont plus courtes ou le nombre

de jours de travail est réduit.

Horaires à la carte

Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de moduler leurs horaires de travail :

par exemple, journées plus longues pour avoir le mercredi après-midi libre,

pauses déjeuner plus courtes pour une prise de poste plus tardive, etc.

Flexibilité des horaires de travail

Chaque salarié a la possibilité de s’absenter pour des besoins ponctuels

(RDV chez le médecin, etc.) et de rattraper ensuite le temps d’absence selon

ses possibilités (temps de pause réduit le midi, temps de travail plus long

le soir ou prise de poste plus tôt le matin).

Télétravail En expérimentation, 2 salariés le testent et une étude est actuellement en cours

afin de proposer ce mode de travail à un plus large nombre de salariés.

Résultats- Pour les salariés : moins de stress, plus de souplesse pour gérer

le quotidien, sentiment de liberté et de confiance commune,

développement de l’autonomie.

- Pour le groupe : plus de productivité, des échanges

entre collègues plus riches grâce aux temps d’échanges institués,

temps de travail optimisé, taux d’absentéisme réduit et fidélisation

des permanents.

Points de vigilance

- Veiller au fonctionnement opérationnel.

- Veiller à favoriser l’échange et à renforcer la cohésion des équipes

via l’instauration de temps d’échanges.

- S’assurer d’une équité entre salariés.

LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL

SELON ISA GROUPE OU COMMENT ISA GROUPE

FACILITE LA VIE DE SES COLLABORATEURS

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Les horaires classiques de l’entreprise sont

de 8 h à 17 h 30, avec 1 h 30 de pause déjeuner.

Chaque compagnon (salarié) a une feuille d’heures, sur laquelle

il note quotidiennement le temps passé par mission et client,

l’objectif étant de facturer en conséquence et d’effectuer un

suivi quotidien de l’évolution des prix de revient des projets.

Ce système offre une souplesse horaire

Selon le niveau d’activité, un compagnon peut signaler à son chef

de métier qu’il viendra 1 h plus tôt ou restera 1 h plus tard pour avancer

sur ses missions. Si l’activité le permet et que le compagnon en a besoin,

il peut indiquer à son chef de métier, après échanges avec l’équipe,

qu’il sera absent l’après-midi et utiliser 4 h stockées dans son compte

d’heures.

Horaires aménagés : 4 salariés en bénéficient : 30,25 heures -

30,60 heures - 31 heures - 38,25 heures, sachant que le format standard

est de 39,50 heures.

Télétravail : 3 salariés en bénéficient 1 à 2 jours par semaine.

Horaires décalés (prise de poste plus tôt, pause déjeuner raccourcie

ou départ plus tard) : 3 salariés en bénéficient (disponibilité pour accès

aux écoles et à la pratique sportive encadrée).

Résultats Adaptabilité

Les marchés et la charge de travail ne sont pas linéaires (70 % à l’export).

Le salarié est disponible lors des périodes de fortes charges et utilise

son compte d’heures en fonction de ses besoins et lorsque la charge

de travail le permet.

Fidélisation

En répondant aux attentes du salarié, l’entreprise permet à celui-ci

d’être bien dans son environnement. L’ancienneté moyenne est de 15 ans,

malgré le recrutement de 10 collaborateurs depuis 3 ans.

Implication

En reconnaissance de l’amélioration des indicateurs de performance

économique et sociale de l’entreprise grâce à l’implication des compagnons

(2 fois moins de commandes pour lesquelles des reports de livraison ont été

demandés, chiffre d’affaires en augmentation, diminution par 2 des travaux

sous garantie, absentéisme diminué de plus de 2 points, etc.), en 2016,

les actionnaires majoritaires ont souhaité distribuer gratuitement une partie

du capital aux salariés sous la forme d’actions.

Culture d’entreprise

La communication est désormais plus ouverte : les compagnons osent dire

les choses, dans l’objectif d’améliorer l’organisation du travail pour être plus

efficaces, et sont forces de propositions.

LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE /

VIE PRIVÉE « DESIGN BY TOUTENKAMION »

20

MANAGEMENT

21

Une semaine de formation dédiée aux salariés,

ouverte à tous : Sociate Development Week

Mars PF France organise chaque année une semaine

de formation, ouverte à tous, sur les thématiques

suivantes :- Mieux travailler ensemble : gérer les relations interpersonnelles

- Comment surmonter les difficultés (travailler sa résilience) ?

- Mieux comprendre la rémunération chez Mars

- La performance chez Mars

- Le développement chez Mars

- Comment surmonter les difficultés (travailler sa résilience)

- L’engagement chez Mars

- Être associé (salarié) chez Mars

- Rédiger un objectif qui fonctionne

Chaque salarié peut participer à 3 sessions max. (2 h/session),

sur son temps de travail.

Une offre complémentaire est proposée aux cadres

et managers :- HPC : High Performing Collaboration

- Parler performance

- Comment mener une session d’impact efficace pour l’engagement

- Être line manager chez Mars

PROMOUVOIRET DIFFUSER LA CULTURE D’ENTREPRISE

Par le biais d’une charte : charte du « bon compagnon », utilisée chez Toutenkamion, précisant le comportement et l’état d’esprit attendu par chacun.

Par le partage et l’appropriation par tous de la stratégie de l’entreprise, qui peut être définie avec les salariés comme pour ARDEQAF-ERTS.

Par le biais de formation.

DÉVELOPPEMENT DU TRAVAIL COLLABORATIFET MANAGEMENT PARTICIPATIF

Favoriser des temps d’échanges métier et inter-métiers Vision partagée du portefeuille de projets de l’entreprise

- Chez Id’quation : réunions de cohésion au cours desquelles les salariés peuvent échanger sur les projets passés, en cours et à venir (points informels réguliers pour parler de l’activité au fil de l’eau, réunions commerciales mensuelles, réunions plénières de tous les salariés 2 fois par an, dans un cadre sympathique avec une activité Team Building, etc.).

- Chez Toutenkamion : réunions journalières TOP 5 et TOP 15 et échanges réguliers au sein du groupe de managers (voir encadré ci-contre).

22

Favoriser le travail collaboratif Favorisation du temps de travail collectif dans l’entreprise

ARDEQAF-ERTS sur des projets variés en faisant collaborer des salariés de catégories professionnelles différentes.

Implication de l’équipe dans le recrutement des nouveaux collaborateurs.

Renforcer le rôle du manager dans un mode participatif

En décembre 2014, la direction de Toutenkamion

a diffusé un questionnaire de satisfaction.

Les salariés ont répondu courant janvier, avec un taux

de participation de plus de 80 %. Des thèmes

sont ressortis sur des motifs/raisons d’insatisfaction.

Sur la base du volontariat, des groupes de travail

ont été constitués pour travailler sur ces sujets.

Chacun avait la possibilité de participer à 2 groupes.

Chaque groupe s’est réuni à 5 reprises pendant 1 h,

dès le mois de février 2015, pour aboutir à plus

de 350 propositions d’amélioration, qui ont toutes été

étudiées. Un comité de validation, composé du comité

de direction et du CE, a retenu une partie

de ces propositions dès le mois de septembre 2015.

Certaines sont toujours à l’étude, d’autres ont été

refusées et justifiées à l’ensemble du personnel.

Suite à l’expression de la majorité des collaborateurs

pour une évolution du mode d’organisation du

management, voici les axes de travail identifiés :

- Besoin de renforcer le rôle du manager

- Nécessité de valoriser les échanges transversaux

- Identifier des indicateurs individuel et collectif

Les actions qui en découlentRéorganisation de la journée de travail avec des temps d’échange intra-métier et extra-métier :

TOP 5 : réunion quotidienne à 8 h pour une durée de 5 minutes au sein d’un même métier.

Objectif :Partager les infos, point sur la charge de travail,

les échéances, planning, difficultés, etc.

Suivie du TOP 15 : réunion quotidienne

de l’encadrement à 8 h 15 pour une durée

de 15 minutes : chef de métier et comité de direction,

toujours dans le même objectif de partager les infos

pour une vision globale et transversale.

Temps de pause commun à tous les métiers :

pause commune institutionnalisée à 10 h,

permettant de créer du lien entre les compagnons

de différents métiers, même si on n’y parle pas

forcément « travail ».

Horaires commun pour la pause déjeuner.

L’entreprise a installé des machines à café,

et offre à chaque compagnon 3 cafés par jour,

permettant ainsi de créer de la convivialité

autour de la machine à café, sans pour autant

que chacun s’y éternise.

Responsabilisation : mise en place du rôle

pilote (projet, mission transverse, métier,

innovation), basé sur le volontariat et valorisé

par une prime à la réussite.

Cohésion du groupe « managers » renforcée

lors des temps de formation et d’échanges tout

au long de l’année.

Mise en place de supports de communication

visuelle favorisant l’implication de chacun,

définissant et simplifiant les objectifs (jalons),

et permettant encore l’échange.

Résultats Réduction par 2 du nombre de reports

demandés par Toutenkamion entre 2014

et 2016.

Amélioration de la qualité : réduction

par 2 travaux entre 2014 et 2016.

Amélioration des indicateurs

de performance économique et sociale

avec diminution de 2 points de l’absentéisme

entre 2014 et 2016.

Des formations ont été organisées

Pour les managers : mise en place d’une formation

sur le management positif :

- S’appuyer sur les talents de ses collaborateurs

- Donner du sens aux objectifs

- Valoriser les réussites individuelles et collectives

Pour tous les collaborateurs : mise en place

d’une formation sur la communication

et la compréhension des rôles de chacun.

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ACCOMPAGNEMENT DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL, VALORISATION ET DÉVELOPPEMENT DE NOUVELLES COMPÉTENCES

Formations pour diversifier les compétences des salariés afin d’éviter la répétitivité et monotonie des tâches.

Valorisation des compétences des salariés, professionnelles ou extra-professionnelles, pour animer des ateliers en interne pour leurs collègues : ateliers cuisine animés par un binôme cuisinier-diététicien au CH de Blois, ateliers relaxation, réflexologie plantaire, shiatsu animés par des professionnels du CH de Châteauroux-Le Blanc ou animation de séances de sports par les collaborateurs les plus sportifs chez Vergnet Hydro.Chez Orvade, un salarié « jardinier » s’est vu confier à la demande de ses collègues la responsabilité de l’atelier jardin, pour aider les moins experts à récolter de beaux légumes !

Soutien de l’entreprise pour prendre une année sabbatique afin d’approfondir son projet professionnel.

Analyse de poste pour des recrutements adaptés :

la méthode Vita air d’Isa Groupe

Vita Air est une méthode de recrutement innovante

qui permet :- De valoriser les salarié(e) s et de les faire monter en compétences

en les libérant des tâches secondaires.

- D’optimiser la gestion financière des entreprises, collectivités

et associations.

- De créer de l’emploi au profit des chercheur (euse) s d’emploi

du territoire.

Isa Groupe a constaté des « carences » de recrutement sur son bassin

d’emploi, liées à des critères de qualification trop élevés.

Il s’agit alors d’analyser le poste, avec l’entreprise, le responsable

d’équipe et le titulaire du poste, en décomposant les tâches.

Dans une logique de GPEC, ce diagnostic de poste permet d’identifier

les tâches secondaires ou tâches requérant des « compétences basiques »,

pouvant être confiées à des salariés accompagnés. Ces compétences

déclarées sont ensuite enregistrées dans une base de données, et croisées

avec les compétences repérées parmi les salariés accompagnés.

Résultats entre 2010 et 2016

- Doublement du placement des salariés accompagnés

en entreprises (représentant la création de 105 emplois

sur le territoire).

- Retour vers l’emploi de 128 personnes, titulaires de leur poste

et non plus salariés accompagnés.

24

PROCESSUS D’ACCUEIL DE SALARIESSUITE A UNE ABSENCE ET INTEGRATIONDE NOUVEAUX COLLABORATEURS

Quelques idées d’accueil des nouveaux salariés suggérées par l’expérience d’ARDEQAF-ERTS : création d’un livret d’accueil, accueil par la direction le 1er jour, présentation des collègues et visite des locaux, accompagnement par le responsable hiérarchique les premiers mois, mise en place d’un binôme avec un collègue/période de passation d’activité quand cela est possible, présentation des collègues et visite des locaux, entretien de mi-période d’essai, entretien de fin de période d’essai.

L’entretien de retour d’absence : depuis plusieurs semaines, FM Logistic mène des entretiens de retour d’absence, assuré par le directeur de la plateforme. Cet entretien permet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés qui, lors de leur retour, peuvent avoir perdu confiance en eux, redouter l’accueil des collègues, etc. Les premiers retours de ces entretiens montrent plusieurs avantages : meilleure compréhension des absences et du lien avec la vie professionnelle, ainsi qu’une plus grande reconnaissance et motivation du salarié à son retour.

FORMATION DU MANAGEMENTÀ LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Suite à une enquête sur les RPS, montrant la nécessité de travailler sur le soutien professionnel et la reconnaissance, le CCAS de Tours a formé tous les encadrants, pour leur permettre d’initier et de favoriser le bien-être au travail et de prévenir les RPS, en cohérence avec la démarche engagée par la structure.

Les indicateurs d’une démarche de prévention et qualité de vie au travailAu-delà du taux d’absentéisme et du taux de fréquence, FM Logistic a désormais intégré à ces indicateurs dits de « climat social » : les conflits interpersonnels, les motifs de démission, les changements d’affectation ou encore les demandes de congés formation (CIF).

25

L’ÉCHANGE DE PRATIQUES POUR MIEUX VIVRESON QUOTIDIEN PROFESSIONNEL ET AMÉLIORERLA PRISE EN CHARGE DE PATIENTS

Le Centre hospitalier régional universitaire de Tours met en place depuis 1990 une démarche participative et de qualité de vie au travail, pour améliorer la prise en charge des enfants en oncologie pédiatrique.

Cela passe par la création d’espaces de communication au sein de l’équipe :

Staffs pluri-professionnels : projet de prise en charge globale des patients, regards croisés des infirmières, médecins, soignants des soins de support.

Formations internes pluri-professionnelles pour faciliter la pratique quotidienne par le partage de valeurs.

Soutien aux équipes : groupe de débriefing et espace de parole animés par un psychologue extérieur au service, réunion de morbi-mortalité.Lorsqu’un dysfonctionnement est constaté ou un besoin identifié, un groupe de travail incluant toutes les catégories socioprofessionnelles est mis en place. Il a pour charge de proposer des améliorations de manière consensuelle, permettant non seulement d’apporter une solution adaptée mais également de reconnaître, valoriser et responsabiliser chacun.Au CH de Châteauroux-Le Blanc, les séances d’échanges de pratiques prennent la forme de soirées EPICE : Expériences et Partages Inter-Cercles pour l’échange et l’évaluation de pratiques professionnelles.

Management bienveillantAu CH de Châteauroux-Le Blanc, mise en place d’une culture positive de l’erreur, avec une charte non punitive de l’erreur, des formations professionnelles sur l’erreur (et non la faute).

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Nos lauréats 2017

- 50 salariés

BIEN-ÊTRE

+ 50 salariés

Site de Saint-Cyr-sur-Loire (37)

- 50 salariés

AIDE AUX AIDANTS /

PARENTALITÉ / SERVICES

+ 50 salariés

Site de Saint-Denis-de-l’Hôtel (45)

BIEN-ÊTRE

AIDE AUX AIDANTS / PARENTALITÉ / SERVICES

Ils ont participé à l’édition 2017 en Centre-Val de Loire

- 50 salariés + 50 salariés

OrvadeSite de Saran (45)Site de Sully-sur-Loire (45)

Site de Saint-Denis-de-l’Hôtel (45)

Centre-Val-de-Loire Site de Saint-Cyr-sur-Loire (37)

- 50 salariés + 50 salariés

Site de Saint-Denis-de-l’Hôtel (45)Centrale de Saint-Laurent-des-Eaux (41)

MANAGEMENT

+ 50 salariés

Site de Saint-Denis-de-l’Hôtel (45)Centrale de Saint-Laurent-des-Eaux (41)

- 50 salariés

Prix coup de cœur

du Jury

- 50 salariés

MANAGEMENT

+ 50 salariés

Merci à tous les candidats d’avoir accepté de partager toutes ces idées avec le plus grand nombre !

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Un investissement d’avenir au servicedes entreprises et des salariés

L’offre préventiond’Harmonie Mutuelle permet de :

Favoriser une meilleure qualité de vie au travail pour tous ;

Améliorer la performance sociale qui contribue à la performance globale de l’entreprise.

1 € investi en prévention rapporte 2,20 €Source : 3e Plan de santé au travail (2016-2020)

Les atouts d’Harmonie Mutuelle :

d’expérience de satisfaction+ de 380 intervenants

formateurs dans notre réseau

+ de 775 actions en milieu

professionnel en 2016

Rendez-vous surwww.lasantegagnelentreprise.fr

Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire Sirene sous le numéro Siren 538 518 473. Numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet - 75015 Paris. DirCom/Réalisation : Agence interne de communication - 06/17 - © Creativa - © Getty Images - © iStock - © Thinkstock.

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