2

УДК 005.95/.96:316.422(076.5)

ББК 65.050.2я73

Т46

Рецензент –д.с.н., профессор Самыгин С.И.

Тихоновскова С.А.

Т 46 Инновационные методы и технологии управления персоналом

организации: методические указания к семинарским занятиям / С.А.

Тихоновскова; Южно-Российский государственный политехнический

университет (НПИ) имени М.И. Платова. – Новочеркасск: ЮРГПУ,

2017г.– с.

В методических указаниях изложены материалы для проведения

семинарских занятий и организации самостоятельной работы студентов

по дисциплине «Инновационные методы и технологии управления

персоналом организации».

Методические указания предназначены для магистрантов,

обучающихся по направлению подготовки «Государственное и

муниципальное управление».

УДК 005.95/.96:316.422(076.5)

ББК 65.050.2я73

© Южно-Российский

государственный

политехнический университет

(НПИ) имени М.И. Платова, 2017.

3

Содержание

1. Общие цели и задачи……………………………………………………….4

2. Семинарские занятия, их наименование и объем в часах……………….5

3. Задания для самостоятельной работы студентов………………………..16

4. Типовые контрольные задания……………………………………………20

4.1.Материалы для оценивания знаний, умений,

навыков………………..……………………………………………………….20

Контрольные вопросы к зачету………………………………………….30

5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ДИСЦИПЛИНЫ……………………………………………………………….31

4

Общие цели и задачи

1. Цель изучения курса Целями освоения дисциплины является формирование у магистрантов

комплекса знаний по теоретическим, методическим и прикладным проблемам

науки об управлении персоналом; приобретение практических навыков

выбора приоритетных направлений в решении следующих проблем:

разработка философии, концепции кадровой политики и стратегии управления

персоналом; кадровое планирование и маркетинг персонала; наем, оценка,

прием, аудит, контроль и учет персонала; социализация, профориентация,

адаптация и аттестация персонала; развитие персонала: обучение, в том числе

повышение квалификации и профессиональная переподготовка, стажировка,

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,

управление кадровым резервом; мотивация и стимулирование персонала;

социальное развитие персонала; работа с высвобождающимся персоналом;

организационное проектирование, формирование и развитие системы

управления персоналом, в том числе ее организационной структуры; кадровое,

нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и

информационное

обеспечение управления персоналом; оценка затрат на персонал, а также

экономической и социальной эффективности проектов совершенствования

системы и технологии управления персоналом.

2. Задачи курса Способствовать развитию навыков решения практических проблем в

управлении персоналом с использованием современных кадровых технологий

на основе передового отечественного и зарубежного опыта управления.

3. Требования к уровню освоения содержания курса

Студент должен:

знать:

тенденции развития теоретических и практических подходов к

управлению персоналом;

функциональные подсистемы системы управления персоналом;

обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом;

методы и способы организации деятельности службы управления

персоналом;

стандарты управления персоналом;

методологические основы инновационного процесса в управлении

персоналом;

отечественный и зарубежный опыт управления персоналом;

методы оценки эффективности управления персоналом организации.

5

уметь:

объективно оценивать элементы системы управления персоналом

применительно к конкретной организации;

прогнозировать появление конфликтных ситуаций среди персонала;

разрабатывать концепцию управления персоналом;

проектировать кадровую политику организации;

формулировать стратегию управления персоналом;

формулировать концепцию инновационного управления персоналом;

разрабатывать программу проведения аудита персонала;

осуществлять поиск передового отечественного и зарубежного опыта

управления персоналом;

разрабатывать критерии эффективности управления персоналом.

Семинарские занятия, их наименование и объем в часах

№ Наименование тем

занятий

Кол-во

часов

Форма

контроля

Кол-во

час.(ЗФО)

Номер

компетенции

Литература

1 Введение в

дисциплину

«Инновационные

методы и

технологии

управления

персоналом

организации»

2 Сообщени

е

- ПК-1 1-14

2 Кадровое

делопроизводство

и рекрутмент

2 Сообщени

е,

- ПК-1,

ПК-2

1-14

3 Организация

деятельности

службы

управления

персоналом

2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-2

1-14

4 Мини-тренинг

«Личная

эффективность –

SALF-

MANAGEMEN»

2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-2

1-14

5 Адаптация и

обучение

персонала

2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-3

1-14

6

6 Компетенции.

Модели

компетенций.

4 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-3

1-14

7 Развитие персонала 2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-3

1-14

8 Мини-тренинг

«Управление

конфликтами»

2 Тренинг - ПК-1,

ПК-2

1-14

9 Новые

информационные

технологии в

управлении

персоналом

2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-2,

ПК-3

1-14

10 Оценка

эффективности

деятельности, в том

числе службы

персонала

2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-2,

ПК-3

1-14

11 Мотивация

персонала

2 Реферат ПК-1,

ПК-2,

1-14

12 Мини-тренинг

«Деловая

риторика»

2 Мини-

тренинг

2 ПК-1,

ПК-2,

1-14

13 Кадровый аудит и

аутплейсмент

2 Сообщени

е

2 ПК-1,

ПК-2,

ПК-3

1-14

14 Обратная связь,

наставничество,

коучинг

2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-2,

ПК-3

1-14

15 Ассесмент-центр 2 Сообщени

е

- ПК-1,

ПК-2,

1-14

16 Деловая игра

«Создание службы

управления

персоналом»

4 Деловая

игра

2 ПК-1,

ПК-2,

1-14

7

Семинарское занятие №1

Введение в дисциплину «Инновационные методы и технологии

управления персоналом организации». Вопросы для обсуждения:

Теоретические предпосылки для развития современных форм и методов

развития менеджмента в современной экономике.

Современный инновационный менеджмент: возникновение,

становление и основные черты: сущность инновационного менеджмента,

классификация инноваций, организационные формы управления

инновационным менеджментом.

Современные технологии кадрового обеспечения. Природа изменений в

организации. Сопротивление кадровым инновациям.

Информационные технологии в обеспечении управления персоналом. Виды инновационных технологий: тренинг, консалтинг, внедрение,

инжиниринг, трансферт.

Управление инновациями в кадровой работе. Понятия HR-специалист и

инновационное управление персоналом (инновационный менеджмент). Три

условия, при которых инновационное управление персоналом формирует

долгосрочные преимущества. Роль инновационного управления персоналом

для российских предприятий.

Современные функции службы персонала и их трансформации в

условиях инновационного управления персоналом.

Вызовы для сотрудников, которые порождает инновационное

управление персоналом.

Конкурентоспособность компании, использующей методы

инновационного управления персоналом

Сообщение: Эволюция научных взглядов на управление персоналом.

Семинарское занятие № 2

Кадровое делопроизводство и рекрутмент Вопросы для обсуждения

Кадровое делопроизводство: определение, задачи, нормативное

обеспечение. Классификация документов по личному составу. Трудовой

договор. Персональные данные работника. Документирование приема на

работу и перевода на другую работу. Отпуск (виды отпусков, форма графика

отпусков)

Рекрутмент: определение; история; классификация рекрутмента (по

уровню позиции, по типу оплаты, по типу применяемой технологии, по

отношению к организации –заказчику); направления; процесс (изучение

вакансии и потребностей заказчика, поиск кандидатов на должность,

проведение предварительных собеседований, отбор претендентов по

8

результатам собеседования, адаптация потенциального сотрудника на новом

месте работы.

Сообщение: Организация процесса отбора претендентов на вакантную

должность

Семинарское занятие № 3

Организация деятельности службы управления персоналом Вопросы для обсуждения:

Теоретические основы службы управления персоналом: понятие

службы управления персоналом; система управления персоналом в

организации; функции и структурная организация службы управления

персоналом в организации.

Формирование службы управления персоналом: виды и подходы

управления персоналом; принципы и методы проектирования системы

управления персоналом.

Сообщение: Стратегия организации деятельности службы управления

персоналом.

Семинарское занятие № 4

Мини-тренинг «Личная эффективность – SALF-MANAGEMEN

Цель обучения:

Научить техникам эффективного использования личных ресурсов –

навыкам планирования, управления временем и самоконтроля. Ожидаемые результаты тренинга:

Участники овладеют навыками управления коммуникацией;

научатся правильно пользоваться временным ресурсом;

изучат значение и способы мотивации

В программе тренинга:

1. Взаимосвязь самооценки личности и стремления к достижениям задач

различной степени сложности.

2. Управление коммуникациями. Вербальные и невербальные способы

общения

Взгляд, жесты, позы, организация пространства

Умение слушать, говорить, задавать вопросы

Техники построения эффективных коммуникаций.

Как вежливо отказать собеседнику

Как принимать критику в свой адрес и как отвечать на критику.

Распознавание и противодействие манипуляциям

3. Управление временем

Навыки управления временем

Время как ресурс. Факторы потери времени.

Определение и расстановка приоритетов.

9

Практическая часть: Постановка краткосрочных и среднесрочных целей,

Упражнения по расстановке приоритетов

4. Мотивация как стремление к достижению конкретной цели.

Мотивационные состояния человека: интерес, желание, стремление,

влечение, страсть, установка.

Личностные качества, способствующие достижению целей

(инициативность, решительность, настойчивость,

целеустремленность)

Поиск внутренних ресурсов для достижения цели

Приемы самомотивации для достижения цели

Методы проведения тренинга.

Мини-лекции, практические упражнения, решение кейсов.

Семинарское занятие № 5

Адаптация и обучение персонала

Вопросы для обсуждения:

Трудовая адаптация персонала: понятие, роль, цели. Задачи

подразделения или специалиста по управлению адаптацией. Процесс

адаптации персонала. Формы адаптации персонала. Виды адаптации

персонала. Адаптационный период.

Обучение персонала: определение; факторы, подтверждающие важность

непрерывного образования; Цели обучения с точки зрения работодателя и с

позиции работника; оценка потребности в обучении; виды обучения

персонала; предмет обучения; виды и методы обучения персонала; методы

обучения персонала на и вне рабочего места; оценка обучения персонала.

Сообщение: Концепции обучения квалифицированного персонала

Семинарское занятие № 6

Компетенции. Модели компетенций

Вопросы для обсуждения:

Основные подходы к понимаю компетенций (Американский,

Европейский). Виды компетенций. Этапы разработки модели компетенций. Проработка уровней модели компетенций. Формирование профилей

компетенций под конкретные должности

Сообщение: Деловая оценка персонала

Семинарское занятие № 7

Развитие персонала Вопросы для обсуждения:

Определение развития персонала. Цели развития персонала. Меры по

развитию персонала. Основные принципы развития персонала. Факторы,

влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.

Способы развития персонала: профессиональное обучение, переподготовка и

10

повышение квалификации кадров, ротация, делегирование полномочий,

планирование карьеры персонала в организации.

Сообщение: Переподготовка и повышение квалификации кадров

Семинарское занятие № 8

Мини-тренинг «Управление конфликтами»

Цель обучения:

Научить участников эффективным поведенческим стратегиям

профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Ожидаемые результаты:

Участники тренинга получат целостное системное представление о

природе конфликтов и динамике их развития;

осознают собственные неэффективные стратегии поведения в

конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели;

научаться быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные

ситуации в своем коллективе;

освоят способы профилактики конфликтов и методы управления

эмоциональным состоянием.

В программе тренинга:

1. Анатомия конфликта:

Причины возникновения и роль конфликтов в организации.

Типы конфликтов и их особенности.

Скрытые (латентные) и провоцируемые конфликты

2. Как руководителю управлять конфликтом.

Стадии развития конфликта

Технология разрешения конфликтов. Прямые и косвенные методы

Групповая динамика и выбор позиции руководителя на каждом этапе

Самые распространенные ошибки руководителей в конфликтных

ситуациях.

Особенности и способы решения конфликтов " руководитель -

подчиненный"

3. Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях

Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность

(EQ) как ключевая компетенция успешного руководителя

Модели поведения в конфликтной ситуации

Приёмы психологической защиты в конфликтных ситуациях

Техники оперативной саморегуляции. Ситуационный

стрессменеджмент

Методы противостояния агрессивному и манипуляционному

психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение

Кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения

участников группы и рекомендации по преодолению проблем,

возникающих у них в конфликтных ситуациях

11

4. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе

Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их

конструктивные и деструктивные последствия

Посредничество в конфликте: принципы и методики

Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных

ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации

эффективной совместной деятельности. Фасилитирование

групповых процессов.

Методы проведения

Интерактивные мини-лекции, ролевые и ситуативные игры, дискуссии,

работа в малых группах, упражнения в парах, индивидуальная тренировка.

Семинарское занятие № 9

Новые информационные технологии в управлении персоналом Вопросы для обсуждения:

Материально-техническая база информационной деятельности. Виды

технических средств, используемых во ВСИ (внутрифирменной системе

информации). Виды информационной технологии (система ведения записей.

Использование форм как носителей информации. Информационные базы

данных. Создание пакетов прикладных программ(ППП)). Комплексная

автоматизированная обработка информации. Аппарат управления

внутрифирменной системой информации (центры хранения записей, центры

обработки текстовой информации

Сообщение: Влияние новых информационных технологий на изменения

кадровой политики.

Семинарское занятие № 10

Оценка эффективности деятельности, в том числе службы

персонала

Вопросы для обсуждения:

Оценка результатов деятельности подразделений управления

организации. Оценка деятельности подразделений аппарата управления

направлена. Содержание деятельности подразделений управления

организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена.

Показатели, характеризующие общую экономическую эффективность работы

организации. Классификация факторов, влияющих на результативность труда

в аппарате управления организацией. Факторы качества труда.

Оценка деятельности подразделений управления персоналом. Основные

показатели деятельности подразделений управления персоналом. Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по

работе с кадрами. Вопросы, рассматриваемые при обследовании

удовлетворенности работников трудом. Текучесть кадров и абсентеизм.

Сообщение: Основные косвенные критерии эффективности

деятельности служб управления персоналом.

12

Семинарское занятие № 11

Мотивация персонала

Вопросы для обсуждения:

Теория и практика мотивации и стимулирование трудовой деятельности.

Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Физиологическая, психологическая, социологическая составляющие

мотивации и стимулирования. Основные термины и сущность мотивации

трудовой деятельности. Отличительные особенности систем мотивации и

стимулирования отечественных организаций. Влияние стадии жизненного

цикла организации на систему мотивации и стимулирования.

Мотивация трудовой деятельности. Процесс формирования, функции и

классификация мотивов трудовой деятельности. Материальные и духовные

потребности в мотивационном процессе. Структура и составляющие

мотивации трудовой деятельности. Факторы, влияющие на мотивацию

трудовой деятельности. Механизмы трудовой мотивации. Нормирование

мотивационного ядра персонала организации. Мотивы соучастия персонала в

деятельности организации.

Реферат: Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой

деятельности с развитием теорий управления персоналом.

Семинарское занятие № 12

Мини-тренинг «Деловая риторика»

Цель: Овладением искусством владения голосом.

Ожидаемый результат от тренинга:

1. Умение влиять речью и голосом на других людей, с целью изменения

ситуации и успешного проведения публичных выступлений.

2. Повысить собственную эффективность при проведении презентаций и

других выступлений.

Программа тренинга:

1. Подготовка к выступлению. Коммуникативные цели риторики. Виды

красноречия. Основные жанры речи. Структура речи. Речевые тактики

оратора. Законы логического мышления. Способы изложения материала.

Техники подготовки сценария выступления. Речевой каркас выступления.

Модульный принцип построения речи.

2. Навыки эффективного оратора. Техника речи. Постановка голоса

оратора. Законы дикции и декламации. Приемы эффективной работы с

памятью и способы запоминания важной информации. Основы актерского

мастерства оратора. Невербальные приемы оратора. Типология жестов и

экспрессия жестов и мимики. Позы и перемещения оратора. Вокальные

характеристики речи.

3. Техника выступления оратора. Имидж оратора и приемы вхождения в

контакт с аудиторией. Способы работы с визуальными материалами.

Управление собственным состоянием оратора (приемы преодоления страха

13

публичного выступления). Способы управления эмоциями. Средства

выражения логических связей в речи. Приемы психологического влияния на

аудиторию. Практика аргументирования. 10 способов достижения признания.

Техника завершения выступления.

4. Управление аудиторией. Техника влияния на «трудную аудиторию».

Интерактивные методы управления состоянием слушателей. Приемы

реагирования на реплики из зала. Эффективнее способы ответов на вопросы.

Техника нейтрализации замечаний и возражений. Полемические приемы для

управления спором со слушателями. Техники убеждающего воздействия в

спорах.

Методы, используемые в ходе тренинга.

Обмен опытом среди участников; практические групповые и

индивидуальные задания по расширению навыков управления; работа в парах;

демонстрация методов.

Семинарское занятие № 13

Кадровый аудит и аутплейсмент

Вопросы для обсуждения:

Кадровый аудит. Определение, цели и принципы аудита. Направления

аудиторской проверки. Оценка кадрового потенциала. Параметры аудита. Источниками информации, используемой для проведения аудита персонала.

Типы аудита, их классификация. Этапы аудиторской проверки.

Аутплейсмент персонала. Определение и виды. Содержание процесса

аутплейсмента. Преимущества аутплейсмента. Этапы проведения.

Сообщение: Кадровый аудит персонала

Семинарское занятие № 14

Обратная связь, наставничество, коучинг

Вопросы для обсуждения

Обратная связь. Определение. Ценность обратной связи. Распространенные ошибки обратной связи. Правила обратной связи.

Наставничество. Определение. Организация системы наставничества и

сроки наставнической деятельности. Типы наставничества. Техники,

используемые в наставничестве. Модели и методы наставничества. Наставник

и требование к нему. Функции, права и обязанности наставника. Мотивация

наставника. Оценка результатов наставничества. Типичные ошибки при

организации системы наставничества

Коучинг. Определение. Основные этапы. Виды.

Сообщение: Наставничество как метод обучения и развития персонала.

Семинарское занятие № 15

Ассесмент-центр

Вопросы для обсуждения:

14

Определение. Цель проведения Ассессмент-центра. Валидность оценки

(мера соответствия методик и результатов исследования поставленным

задачам): методы оценки. Компоненты ассессмент-центров. Основные

принципы ассессмент-центра. Кто проводит, кто оценивает.

Сообщение: Ассессмент-центр. Комплексный метод оценки персонала.

Семинарское занятие № 16

Деловая игра «Создание службы управления персоналом»

Описание деловой игры.

Участники деловой игры самостоятельно выбирают организацию,

моделируя условную организацию. Определяют сферу ее деятельности

(отраслевую принадлежность), организационную структуру управления, а

также проводят описание этой организации по следующим характеристикам:

• форма собственности;

• наименование продукции или услуг;

• уровень сложности выпускаемой продукции или услуг;

• уровень технической оснащенности производства и управления;

• стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);

• наличие филиалов;

• финансовое состояние;

• размер организации по численности персонала;

• наличие разных категорий персонала;

• профессионально-квалификационный уровень персонала и др.

Формулируется миссия (основная цель) организации.

Постановка задачи.

На основании миссии (цели) с учетом характеристик организации

формируются цели по управлению персоналом путем построения дерева целей

по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции. На

базе тщательно составленного многоуровневого дерева целей определите

функции по управлению персоналом, выделив среди них как уже

выполняемые, так и новые, связанные с развитием организации и ее персонала,

созданием филиалов, а также новых областей деятельности. Выявленные

функции по управлению персоналом закрепите за подразделениями, уже

входящими в систему управления персоналом организации, либо предложите

создать новые подразделения.

Методические указания

Формирование целей, функций и структуры - важнейшие задачи построения

системы управления персоналом организации. Помощь в проведении деловой

игры могут оказать материалы учебника «Управление персоналом

организации» (2-е изд. М., 2001).

Формирование организационной структуры системы управления

персоналом должны осуществляться в соответствии с принципами,

правилами, нормами создания подразделений аппарата управления с учетом

их численности, норм управляемости и т.п

15

Описание хода деловой игры.

1. Деловая игра рассчитана на 4 ч аудиторных занятий.

2. В начале до аудиторного занятия преподаватель разбивает группу на

подгруппы. Одна из подгрупп в количестве 2-3 человек будет выступать в

качестве экспертной. Подгруппы по 3-4 человека формируются произвольно

по желанию участников.

Участники игры моделируют информацию о выбранной организации в

соответствии с пунктами, изложенными в разделе «Описание деловой игры».

3. Участники каждой подгруппы распределяют между собой роли:

руководителя организации (директора, президента и т.п.), его заместителя по

управлению персоналом, начальника службы управления персоналом и др.

Экспертная группа должна владеть знанием методических основ

формирования целей, функций и оргструктур и с этой точки зрения оценивать

правильность и рациональность результатов работы каждой подгруппы.

4. Все игровые группы выполняют однотипные задания, но работают

обособленно. В случае необходимости члены экспертной группы

консультируют участников игры по правилам построения дерева целей, по

использованию нормативных материалов о формировании оргструктур

управления, осуществляют контроль за соблюдением установленного режима

времени, дают комплексную оценку работы каждой игровой группе.

5. Результатом игры в основное время (40-45 мин) должно стать подробное

письменное описание всех этапов работы каждой подгруппы - полная

характеристика организации и ее деятельности; миссия (основная цель); схема

дерева целей по управлению персоналом; схема оргструктуры управления

организацией или подсистемы управления персоналом, а также должны быть

даны предложения по закреплению функций за звеньями или исполнителями

этой подсистемы.

6. После завершения основного времени представитель каждой подгруппы

докладывает о результатах проделанной работы, другой участник

соответствующей подгруппы воспроизводит на доске необходимые схемы,

рисунки и т.п. Каждая играющая группа, а также экспертная группа вместе с

преподавателем задают вопросы, дают критическую оценку выступающим,

анализируют имеющие место упущения, неточности.

7. Преподаватель подводит итоги деловой игры, отмечает как удачные, так

и менее удачные варианты, указывает на основные недостатки.

8. Участники деловой игры сдают письменные отчеты, в которых излагают

разработанные ими для конкретной организации цели, функции и

оргструктуры управления персоналом.

Задания для самостоятельной работы студентов

Самостоятельная работа студентов – это вид учебного труда,

осуществляемый без непосредственного вмешательства, но под руководством

преподавателя, средство вовлечения студентов в самостоятельную

16

познавательную деятельность, формирования у них методов организации

такой деятельности.

Методологическую основу самостоятельной работы студентов составляет

деятельностный подход, который состоит в том, что цели обучения

ориентированы на формирование умений решать типовые и нетиповые задачи,

т. е. на реальные ситуации, где студентам надо проявить знание конкретной

дисциплины.

Самостоятельная работа

СРС инд. – темы и (или) разделы тем для самостоятельного изучения, в том числе

конспектирование – 97,6

№ Наименование тем (разделов) Кол-во

часов

Кол-во часов

(ЗФО)129,7 ч.

Литература

1 Функциональные подсистемы системы

управления персоналом.

8 10 1-14

2 Обеспечивающие подсистемы системы

управления персоналом

8 10 1-14

3 Кадровая политика организации. Принципы

кадровой политики.

8 10 1-14

4 Стратегия управления персоналом

Процесс формирования стратегии

управления персоналом

6 10 1-14

5 Организация деятельности службы

управления персоналом.

8 10 1-14

6 Стандарты управления персоналом 8 10 1-14

7 Организация, нормирование и регламент

труда персонала

8 10 1-14

8 Маркетинг персонала 8 10 1-14

9 Конфликты в системе управления

персоналом организации

8 10 1-14

10 Аудит персонала (кадровый аудит) 8 10 1-14

11 Отечественный опыт управления

персоналом

6 10 1-14

12 Зарубежный опыт управления персоналом 7,6 10 1-14

13 Оценка социальной эффективности

совершенствования системы управления

персоналом

6 9,7 1-14

17

Тема 1. Функциональные подсистемы системы управления

персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Управление персоналом: определение, основная цель, задачи, методы и

принципы управления;

2. Функциональные подсистемы управления персоналом организации и их

функции.

Подсистема условий труда;

Подсистема трудовых отношений;

Подсистема оформления и учета кадров;

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

Подсистема развития кадров;

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда;

Подсистема юридических услуг;

Подсистема развития социальной инфраструктуры;

Подсистема разработки оргструктуры управления

Тема 2. Обеспечивающие подсистемы системы управления

персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом;

2. Делопроизводственное обеспечение системы;

3. Информационное обеспечение системы;

4. Техническое обеспечение системы управления персоналом;

5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления

персоналом;

6. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Тема 3. Кадровая политика организации. Принципы кадровой

политики.

Вопросы для изучения:

1. Кадровая политика организации: определение в широком и узком

смысле, цели, задачи;

2. Основополагающие принципы формирования кадровой политики;

3. Основные характеристики кадровой политики в компании;

4. Стили руководства. Эффективность стилей руководства;

5. Планирование работы с персоналом организации. Цели и задачи

кадрового планирования в организации.

Тема 4. Стратегия управления персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Сущность стратегического управления;

2. Цели стратегического управления персоналом;

3. Принципы стратегического управления персоналом;

18

4. Объекты стратегического управления персоналом;

5. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления

персоналом;

6. «Связывание» кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру

7. Этапы стратегического управления;

8. Формирование стратегии управления персоналом. Составляющими

стратегии УП.

Тема 5. Организация деятельности службы управления персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Служба управлением персоналом: определение, цель создания;

2. Задачи службы управления персоналом;

3. Функции службы управления персоналом;

4. Профессиональная и организационная адаптация персонала;

5. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

6. Стимулирование трудовой деятельности персонала.

7. Организационная культура и управление персоналом.

8. Управление поведением персонала организации.

Тема 6. Стандарты управления персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Система профессиональных стандартов (вступила в силу 1 июля 2016

года);

2. Нормативные акты, регулирующие введение системы профстандартов и

работу в соответствии с ней;

3. «Реестр профессиональных стандартов»;

4. Профессиональная переподготовка;

5. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Тема 7. Организация, нормирование и регламент труда персонала.

Вопросы для изучения:

1. Определение и составляющие организации труда. Трудовой процесс.

Трудовой потенциал. Элементы организации труда.

2. Нормативы и нормы труда. Современные методологические основы

нормирования. основные методы нормирования труда.

3. Регламент труда: определение, процесс регламентации, требования

регламентации трудовой деятельности, методы регламентации труда.

Тема 8. Маркетинг персонала.

Вопросы для изучения:

1. Потребность организации в персонале;

2. Факторы, влияющие на эффективность построения системы маркетинга

персонала;

3. Основные составляющие маркетинга персонала:

19

разработка качественных требований к персоналу;

определение количественной и качественной потребности в персонале;

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале;

деловая оценка персонала;

анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов

организации по должностным позициям.

Тема 9. Конфликты в системе управления персоналом организации.

Вопросы для изучения:

1. Конфликт и его виды;

2. Причины возникновения и последствия конфликтов в организации. Роль

конфликтов в социально-экономическом развитии.

3. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов в

организации.

4. Роль руководителя в управлении конфликтами. Методы управления

конфликтами.

5. Роль коллектива в преодолении конфликтов.

Тема 10. Аудит персонала (кадровый аудит).

Вопросы для изучения:

1. Аудит персонала: определение, цель, задачи;

2. Принципы аудита персонала;

3. Показатели аудита персонала;

4. Основные параметры аудита кадровых процессов;

5. Классификация типов аудита персонала.

6. Этапы аудита персонала;

7. Результаты аудита персонала.

Тема 11. Отечественный опыт управления персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Отечественная школа управления: основные подходы

2. Современная система взглядов на управление

Тема 12. Зарубежный опыт управления персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Американская модель управления: организационные принципы, стиль

управления, контроль, развитие работников, управление человеческими

ресурсами, подбор и адаптация персонала;

2. Японская модель управления: организационные принципы, стиль

управления, контроль, развитие работников, управление человеческими

ресурсами, подбор и адаптация персонала;

3. Европейская модель (на примере ФРГ)

20

Тема 13. Оценка социальной эффективности совершенствования системы

управления персоналом.

Вопросы для изучения:

1. Социальная эффективность проектов совершенствования системы

управления персоналом;

2. Показатели оценки социальной эффективности совершенствования

системы управления персоналом

3. Социальные результаты совершенствования системы и технологии

управления персоналом организации.

Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для

оценивания знаний, умений, навыков.

Материалы для оценивания знаний и умений

Задание 1. Назовите известные вам функции, которые выполняет

служба персонала.

Задание 2. Как часто должен общаться начальник службы персонала с

президентом организации для эффективной работы организации в области

управления персоналом?

Задание 3. Молодой специалист, закончивший вуз по специальности

«Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию

специалистов его профиля. В объявлении соискателю предложено составить

резюме и представить его работодателю. Составьте резюме.

Задание 4. Составьте заявку на подбор работника определенной

специальности в реально существующей или спроектированной вами

организации. Максимально конкретизируйте обязанности работника и

установите приоритетные требования, которые станут критериями отбора

кандидатов, претендующих на эту должность.

Задание 5. Какой из методов оценки вы считаете оптимальным для

определения профессионального уровня и личностных качеств соискателя в

зависимости от вакантной должности? Обоснуйте свое мнение. Существуют

ли универсальные методы оценки, которые можно применять в любой

ситуации?

Задание 6. Выберите из представленного списка пять вопросов, с

помощью которых можно оценить способность кандидата эффективно

выполнять требуемую работу.

1. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? почему вы так считаете?

2. Опишите лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам

приходится работать.

3. Назовите три ваших основные функции или обязанности на последнем

месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей

деятельности.

4. Является ли честность всегда лучшей политикой?

21

5. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе?

6. Приведите пример хорошо подготовленного вами документа.

7. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку?

8. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения?

9. Опишите свой рабочий день, например, вчерашний.

10. Что в ваших прежних коллегах вызвало зависть у вас?

Задание 7. Приведите пример, когда отсутствие программы адаптации

персонала могло стать причиной убытков, понесенных организацией. В

частности, из-за отсутствия мероприятий по первичному обучению и

введению в должность новички допустили промахи, которые дорого обошлись

организации. Рассчитайте затраты на программу адаптации персонала и

сравните эту сумму с убытками, причиной которых стали ошибки новых

работников и повышенная текучесть кадров на испытательном сроке.

Задание 8. Составьте перечень приоритетных целей, достижение которых

для нового работника будет критерием прохождения испытательного срока.

Цели должны быть сформированы в конкретных терминах, желательно –

измеримы в исчислимых показателях, например, число привлеченных и

разосланных коммерческих предложений и т.д.

Задание 9. Составьте индивидуальные планы адаптации для следующих

работников: менеджер по продажам, бухгалтер, специалист отдела снабжения.

Максимально конкретизируйте специальную программу ориентации,

разделив этап профессионального инструктажа на обучение отдельным

узкопрофессиональным навыкам и возложив обязанности по обучению на

конкретных функциональных специалистов.

Задание 10. Составьте планы внутрикорпоративного обучения для

следующих курсов: семинары по повышению компьютерной грамотности;

тренинг продаж; тренинг управленческих навыков. Определите цели и

критерии успешности обучения, а также контингент обучаемых. Составьте

примерную программу обучения, в рамках которой определите, какие методы

и технологии обучения следует использовать в каждом конкретном случае.

Определите ресурсы, необходимые для обучения работников (время, деньги,

территория). Продумайте методы мотивации работников на обучение, а также

критерии и методы оценки социальной и экономической эффективности

обучения.

Задание 11. Обсудите достоинства и недостатки перечисленных методов

и форм обучения персонала: лекционное занятие, практическое занятие с

применением компьютерного тренажера, кейс-методика, групповая

дискуссия, деловая игра, «мозговой штурм», практическое занятие с

наставником.

Задание 12. Опишите методы обучения, которые по вашему личному

опыту являются наиболее эффективными. Объясните, почему.

Задание 13. Используя пример реальной компетенции и одного из ее

индикаторов, разработайте компетенции для сотрудников организации: кейс 1

– для руководителя, кейс 2 – для бухгалтера, кейс 3 – для секретаря, кейс 4 –

22

для менеджера по продажам. Пример реальной компетенции «Эффективная

коммуникация». Ее индикаторами могут быть (можно назвать это описанием,

подпунктами): говорит и выслушивает; передает информацию

структурированно, логически выстраивает аргументы; проверяет понимание,

выясняет позицию; использует дополнительные средства, помогающие

обеспечить понимание.

Пример индикатора «проверяет понимание, выясняет позицию» имеет

следующие проявления в поведении по уровням:

2-й уровень стимулирует собеседников высказываться и выясняет их

позицию, используя вопросы; регулярно проверяет, понимают ли его

собеседники; развернуто отвечает на вопросы.

1-й уровень отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию;

слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают.

0-й уровень (негативное проявление) не отвечает на вопросы; не дает

собеседнику высказаться, перебивает, допускает оскорбления.

Задание 14. Ваш вышестоящий руководитель, минуя вас, дает срочное

задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого

ответственного задания, порученного вами лично от директора. Ваш

вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и вы знаете о его

натянутых отношениях с директором предприятия. Оба задания являются

неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант решения.

1. Выразите подчиненному свое несогласие с заданием вышестоящего

руководителя и заставьте его выполнить неотложное задание директора.

2. В интересах дела подключите к выполнению порученных заданий

другого вашего сотрудника.

3. Напишете служебную записку на имя директора по поводу

случившегося и попросите выпустить приказ о порядке распорядительных

воздействий на предприятии.

4. Обратитесь к вышестоящему руководителю с просьбой давать указания

вашим подчиненным только через вас и попросите перенести срок его задания.

Задание 15. Перечислите функции менеджера по работе с персоналом,

специализирующегося по развитию персонала. Составьте список мероприятий

(минимум 10 позиций), находящихся в ведении такого специалиста.

Задание 16. Будущий менеджер по персоналу заканчивает высшее учебное

заведение по специальности «Управление персоналом». Перед ним встает

вопрос, как построить свой дальнейший жизненный путь. Постойте

карьерограмму возможного карьерного пути менеджера по персоналу после

окончания высшего учебного заведения.

Задание 17. Составьте список критериев отбора работников в кадровый

резерв и план работы с резервистами для реально существующей или

спроектированной вами организации. Попытайтесь создать для подготовки

резервистов, выступающих претендентами на определенную должность,

программу, которая будет включать общую, специальную и индивидуальную

части.

23

Задание 18. Составьте перечень задач по управлению персоналом,

достижение которых связано с развитием персонала.

Задание 19. На основе нижеприведенной структуры плана развития

карьеры персонала организации составьте собственный, применительно к

организации, в которой вы работаете.

1. Исследование проблем карьерного развития персонала.

2. Разработка карьерограмм.

3. Разработка портфолио карьерного продвижения (молодых

специалистов, стипендиатов, сотрудников, обучающихся в вузах заочно и

т.п.).

4. Стимулирование развития карьеры.

5. Формирование и подготовка резерва (основного и молодежного).

6. Разработка программ обучения планированию карьеры.

7. Организация индивидуального консультирования по вопросам развития

карьеры.

8. правление стрессами, связанными с карьерой.

Задание 20. Что следует предпринять руководителю, если персонал его

организации активно сопротивляется изменениям, которые необходимо

провести для повышения эффективности труда? Какие методы целесообразны,

если работники пассивно саботируют нововведения? Как проводить

подготовку к организационным изменениям? Продумайте текст речи

директора организации на общем собрании коллектива, которая помогла бы

ему убедить подчиненных в необходимости перемен и мотивировать их

поддержать эти нововведения.

Задание 21. В трудовой коллектив, в котором существует конфликт между

двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел

новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему

мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический

климат в коллективе?

1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не

принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу

по внедрению новшеств, воздействуя на несогласную силу своего примера и

примера других.

2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев

прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них

аргументами в процессе дискуссии.

3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им

разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации,

опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.

Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед

коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на

лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять

новое старому.

24

Задание 22. Составьте список критериев для оценки эффективности

работы кадровой службы организации. В каких единицах и какими методами

можно измерить разработанные критерии? Создайте систему оценки работы

кадровой службы для реально существующей или спроектированной вами

организации.

Задание 23. Определите критерии, которые можно использовать для

оценки количества и качества труда для следующих должностей: рабочий

основного производственного подразделения, маркетолог, бухгалтер –

расчетчик заработной платы, менеджер по продажам, начальник отдела

снабжения, секретарь, менеджер по обучению персонала.

Задание 24. Компания по продаже программного обеспечения

«Инфолайн» достаточно быстро растет. Идет постоянный набор персонала.

Сотрудники нанимаются в большом количестве, но и увольняющихся тоже

много. В фирме наблюдается постоянная текучка кадров.

Особенно остро это ощущается в отделе продаж. Менеджеры по

продажам, проработав полгода – год, пройдя обучение и став

квалифицированными сотрудниками, увольняются, найдя себе более

«интересную» работу.

Из-за этого директор перегружен рутинной работой. Менеджер по

персоналу объясняет ситуацию худшими условиями труда, чем в других

компаниях, хотя эти условия – на уровне среднего по городу. Сам коллектив

невысокого мнения о компании и руководстве. И обсуждения в кулуарах

усугубляют недовольство.

Высшее руководство ставит директору задачу увеличить штат еще на 60

человек до конца года, а директор не представляет, как это можно сделать.

Если при существующей картине он перегружен и замучен, что будет, если

ввести еще 60 штатных единиц?

В чем причина сложившейся в компании ситуации? Что необходимо

предпринять.

Задание 25. Определите, какие инструменты управленческого

воздействия помогают руководителям контролировать абсентеизм работников

(отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины).

Продумайте форму и содержание документов, целью которых являются

контроль абсентеизма. Нужен ли в организации документ, фиксирующий

время прихода и ухода работника?

Задание 26. Используя описание теорий мотивации деятельности,

составьте примерный перечень направлений/методов стимулирования,

соответствующих данной теории.

Название, автор теории мотивации

деятельности

Направления/методы

стимулирования

1. 1.

2.

3.

...

25

2.

3.

Задание 27. Создайте систему стимулирования труда для следующих

групп работников: менеджеры среднего звена (начальники отделов),

работники производственного подразделения (рабочие цеха), специалисты

отдела продаж (торговые представители).

Какое соотношение постоянной и переменной частей заработной платы

для каждой из этих групп будет оптимальным? Продумайте систему

премирования для каждой группы: критерии и размер премирования, случаи

депремирования. Какие составляющие компенсационного пакета (косвенное

материальное стимулирование) логично предложить представителям разных

групп? Определите значимые для них формы нематериального

стимулирования труда.

Задание 28. Какие нематериальные формы стимулирования труда вы

считаете наиболее важным? Организационные или социально-

психологические методы стимулирования способны в большей степени

оказать на вас позитивное мотивационное воздействие?

Задание 29. Приведите примеры ситуации, когда один и тот же стимул,

применяемый в качестве управленческого воздействия, мотивировал на более

эффективную работу одних работников и демотивировал других. Обоснуйте

необходимость индивидуального подхода к выбору методов стимулирования

работников с различными типами мотивации и различным отношением к

труду.

Задание 30. Ознакомьтесь с программой проведения кадрового аудита и

ответьте на следующие вопросы:

1. Каковы основные задачи кадрового аудита?

2. Какие направления работы с персоналом охватывает технология

кадрового аудита?

3. Какие внешние и внутренние факторы модели управления персоналом

оцениваются в процессе кадрового аудита?

4. Кто, на ваш взгляд, должен выступать исполнителем аудита персонала?

5. Каковы достоинства и недостатки внутреннего аудита консалтинговой

компании и совместной работы внешних и внутренних консультантов?

Примерная программа проведения кадрового аудита

1. Наличие основополагающих корпоративных документов и соответствия

им кадровой работы.

1.1. Положение о кадровой работе (включает описание прав и

обязанностей линейных руководителей).

1.2. Кадровая политика компании на 201__ год.

1.3. Смета кадровых расходов компании.

1.4. Кадровые технологии: порядок организации найма новых

сотрудников; порядок аттестации рабочего места сотрудника; порядок

адаптации новых сотрудников; программа и порядок обучения новых

26

сотрудников; кодекс прав и обязанностей сотрудника, памятка молодому

сотруднику; порядок оценки работы сотрудника; положение об аттестации

руководящего состава организации; положение о мотивации сотрудников;

положение о социальной поддержке сотрудников; порядок учета и ведения

базы персональных данных сотрудников; порядок заключения трудовых

договоров и их хранения; порядок организации кадрового делопроизводства;

порядок выдвижения и обучения резерва руководящих кадров и ведущих

специалистов.

1.5. Рабочие графики и план: график аттестации руководящего состава

организации; график оценки работы сотрудников.

1.6. Система контроля за исполнением документов.

2. Работа с кадрами высших органов управления организации.

2.1. Решения руководства организации по кадрам.

2.2. Порядок обсуждения кадровых вопросов на оперативном совещании

руководителей подразделений у первого лица (руководителя).

2.3. Работа с внешними организациями по кадровым вопросам

2.4. Полнота и порядок получения, обработки и использования кадровой

информации на высших уровнях управления.

2.5. Эффективность принимаемых на высшем уровне кадровых решений.

2.6. Стоимость принимаемых кадровых решений.

2.7. Собственная работа с руководящими кадрами (номенклатура

руководящих кадров, их текучесть).

2.8. Система действующих при высшем руководстве комитетов и комиссий

по кадровым вопросам и их эффективность.

2.9. Эффективность работы кадрового резерва руководителей.

3. Реальная картина состояния кадровой работы

3.1. Текучесть кадров.

3.2. Квалификация сотрудников.

3.3. Эффективность вложений в персонал.

3.4. Эффективность работы кадровой службы.

3.5. Эффективность работы с кадрами линейных руководителей.

Задание 31. Региональный менеджер управления персоналом понимает,

что его возможности для продвижения по службе в головном офисе зависят от

того, насколько хорошо работает персонал в его регионе. Контрольная бригада

компании рассматривает выполнение плана его региона каждый июнь.

Какие действия целесообразно предпринять региональному менеджеру для

успешного прохождения аудиторской проверки?

Задание 32. Мероприятия, предусмотренные программой работ при

высвобождении персонала вашей организации в соответствии с приведенной

ниже классификацией, включают:

1. Увольнение по инициативе работника.

1.1. Беседа с сотрудником с целью повлиять на его решение об увольнении.

1.2. Заключительное интервью.

2. Увольнение по инициативе администрации.

27

2.1. Сообщение сотруднику об увольнении.

2.2. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и

компенсаций.

2.3. Помощь увольняемым сотрудникам в их будущем трудоустройстве.

2.4. Психологические консультации при проведении

организационных мероприятий, связанных с высвобождением сотрудника.

2.5. Формирование новой системы целевых устремлений, новых схем

профессионального и служебного продвижения как условия успешной

профессиональной переориентации сотрудника.

В соответствии с указанными в исходных данных причинами увольнений

из приведенных выше мероприятий выберете те позиции, которые

соответствуют конкретной причине увольнения каждого сотрудника вашей

организации.

№

п/п

Сотрудник Мероприятия администрации, применявшиеся к

данному сотруднику

1 Г-н А

2 Г-н В

3 Г-жа С

4 Г-н Д

5 Г-жа Е

Задание 33. Создайте положение о наставничестве для реально

существующей или спроектированной вами организации. Особое внимание

уделите созданию мотивационной схемы для кураторов, которая поможет

привлекать специалистов в наставники.

Какие критерии могут быть использованы для оценки эффективности

наставничества?

Задание 34. Определите и спланируйте на будущее стадии собственного

профессионального развития. Установив этапы карьеры и сроки работы на

каждом карьерном уровне, составьте собственную карьерограмму на 10 лет

вперед.

Чтобы конкретизировать свою цель в области будущей карьеры,

пофантазируйте и представьте себе ваш идеальный рабочий день через 10 лет.

Чем вам хотелось бы заниматься? По какой специальности работать? В

котором часу начинается и во сколько заканчивается ваш идеальный рабочий

день? Как он протекает? В каких условиях вы работаете? Какими

полномочиями располагаете? Какие профессиональные вопросы вам

приходится решать? Какими достижениями станете гордиться?

Задание 35. Какие методы управления персоналом можно применить

для воздействия на работника, который постоянно опаздывает на работу? К

какой группе методов управления персоналом (административные,

экономические, социально-психологические) относятся предложенные вами

методы?

Задание 36. Составьте для реально существующей или

спроектированной вами организации план проведения оценки персонала, в

28

котором будут определены мероприятия по выполнению процедуры оценки,

сроки их исполнения, а также работники, ответственные за каждое

мероприятие.

Задание 37. Какие пункты, по вашему мнению, должен содержать

аналитический отчет по итогам проведенной оценки персонала? Разработайте

шаблон итогового отчета для одного из видов оценки персонала.

Задание 38. Придумайте конкурсные задания для кандидатов на

следующие должности: коммерческий директор, системный администратор,

офисменеджер, таможенный декларант, маркетолог, начальник отдела

продаж. Учтена ли в конкурсных заданиях специфика деятельности?

Задание 39. К какому из перечисленных типов кадровой политики вы

можете отнести кадровую политику в вашей организации? Свой ответ

обоснуйте.

ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

ПРИ ОТКРЫТОЙ И ЗАКРЫТОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

Кадровый процесс Тип кадровой политики

открытая закрытая

Набор персонала Ситуация высокой

конкуренции на рынке

труда

Ситуация дефицита

рабочей силы

Адаптация персонала Возможность быстрого

включения в

конкурентные

отношения, внедрение

новых для организации

подходов,

предложенных

новичками

Эффективная адаптация

за счет института

наставников

(«опекунов»), высокая

сплоченность

коллектива, включение в

традиционные подходы

Обучение и развитие

персонала

Часто проводится во

внешних центрах,

способствует

заимствованию нового

опыта

Способствует

формированию единого

взгляда, предполагает

следование общей

технологии,

адаптирована к

специфике работы

организации

Продвижение персонала С одной стороны,

возможность роста

затруднена за счет

постоянного притока

новых кадров, а с другой

– вполне вероятна

«головокружительная

Предпочтение при

назначении на

вышестоящие

должности всегда

отдается заслуженным

сотрудникам компании,

29

карьера» за счет

высокой мобильности

кадров

проводится

планирование карьеры

Мотивация и

стимулирование

Предпочтение отдается

стимулированию труда

(прежде всего

материальному)

Предпочтение отдается

мотивации

(удовлетворение

потребности в

стабильности,

безопасности,

социальном принятии)

Задание 40. Используя характеристики кадровой политики, определите

тип кадровой политики организации, где вы учитесь или работаете, по двум

классификациям: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата

и в зависимости от направленности.

Какие особенности кадровой политики вашей организации указали вам

на ее принадлежность к конкретному типу?

Задание 41. Определите приоритетные цели оценки персонала для

реально существующей или спроектированной вами организации.

Какой уровень оценки (повседневная, периодическая или оценка

потенциала) соответствует каждой цели оценки?

Примерный перечень тем курсовых работ

1. Управление персоналом в системе управления организацией.

2. Управление персоналом в условиях реформирования государственной

службы.

3. Современные принципы реформирования управления кадрами: мировой

опыт и его использование в России.

4. Особенности современного этапа управления персоналом в гос. службе.

5. Особенности руководства персоналом в различных странах.

6. Кризисное управление персоналом.

7. Имидж руководителя и его формирование.

8. Маркетинг персонала в современной организации

9. Отбор кадров: условия эффективности.

10. Оценка персонала: условия эффективности.

11. Аттестация персонала: факторы эффективности.

12. Контроль в управлении персоналом.

13. Развитие персонала современной организации.

14. Правовые основы управления персоналом.

15. Модель компетенций как основа управления человеческими ресурсами

16. Особенности обучения и развития топ-менеджеров.

17. Управление карьерой в современной организации.

18. Аттестация государственных служащих: зарубежный опыт.

19. Особенности прохождения государственной службы в зарубежных

странах.

30

20. Аттестация государственных служащих в России.

21. Коучинг как инструмент развития топ-менеджеров.

22. Менторинг (наставничество) как технология развития персонала.

23. Кадровая политика российских (зарубежных) организаций.

24. Социальная ответственность современного бизнеса.

25. Современные методы управления поведением сотрудников.

26. Интервьюирование персонала в организации.

27. Управление конфликтом в организации

28. Современные техники (технологии) управления конфликтами.

29. Современные системы мотивации персонала.

30. Философия управления персоналом.

31. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Контрольные вопросы к зачету

1. Место управления персоналом в системе управления предприятием.

2. Управление персоналом организации, управление человеческими

ресурсами. Философия управления персоналом.

3. Методы управления персоналом.

4. Принципы управления персоналом.

5. Задачи и функции системы управления персоналом. Главная цель

системы управления персоналом.

6. Кадровая политика организации.

7. Стили руководства. Эффективность стилей руководства.

8. Планирование работы с персоналом организации. Цели и задачи

кадрового планирования в организации.

9. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Источники организации найма персонала.

10. Интервьюирование при приеме на работу.

11. Деловая оценка персонала.

12. Сущность контрактной системы управления трудовыми ресурсами.

13. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

14. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

15. Этапы и планирование деловой карьеры.

16. Причины возникновения и последствия конфликтов в организации.

Роль конфликтов в социально-экономическом развитии.

17. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов в

организации.

18. Роль руководителя в управлении конфликтами. Методы управления

конфликтами.

19. Роль коллектива в преодолении конфликтов.

20. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

21. Делегирование прав и ответственности подчиненным.

22. Стимулирование трудовой деятельности персонала.

23. Организационная культура и управление персоналом.

31

24. Управление поведением персонала организации.

25. Трудовой коллектив. Процесс создания и развития коллектива.

26. Инновации в управлении персоналом

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

(МОДУЛЯ)

Реализация образовательного процесса по дисциплине осуществляется

за счет аудиторного фонда ЮРГПУ (НПИ), оснащенного мультимедийным

оборудованием и программным обеспечением.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Основная учебная литература

1. Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления

человеческими ресурсами [Электронный ресурс].. Монография.-

Дашков и К 2014 г. 160 с. Режим доступа http://www.knigafund.ru

Дополнительная

2. Ермолаев М.Б., Ильченко А.Н. Трудовая миграция в регионе: модели

анализа и прогнозирования [Электронный ресурс]. -Финансы и

статистика 2004 г. 200 с. Режим доступа http://www.knigafund.ru

3. Пипко В., Панченко С., Яковенко В. Учет и аудит расчетов с

персоналом по оплате труда [Электронный ресурс]..-Финансы и

статистика. АГРУС 2006 г. 112 с. Режим доступа

http://www.knigafund.ru

4. Половинко В.С., Иванов Д.С. Использование теории ожиданий в

управлении персоналом [Электронный ресурс].: монография.-

Издательство Омского государственного университета им. Ф.М.

Достоевского 2013 г. 143 с

5. Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления

человеческими ресурсами [Электронный ресурс].. Монография.-

Дашков и К 2014 г. 160 с. Режим доступа http://www.knigafund.ru

6. Половинко В.С., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в

концепции управления по результатам [Электронный ресурс].:

монография.-ОмГУ 2008 г. 256 с. Режим доступа

http://www.knigafund.ru

7. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Однорал Н.А. Инновационная

направленность кадрового консультирования в условиях реального

экономического пространства: альтернативные способы

формирования и поиск новых возможностей развития [Электронный

ресурс].: Монография.-Дашков и К 2014 г. 275 с. Режим доступа

http://www.knigafund.ru

8. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р.

Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия,

2013. - 192 c.

32

9. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика.

Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным

продвижением и кадровым резервом: учебно-прак-тическое пособие

/ Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - 4-е издание,

перераб. и доп. –М.: ЮНИТИ-ДАНА,2015. -511с. – (Серия «Золотой

фонд российских учебников»)

периодические издания

11. Социально-гуманитарные знания [Электронный ресурс]: науч.

журнал. – Режим доступа http://www.elibrary.ru/

12. Социум и власть [Электронный ресурс]: науч. журнал. – Режим

доступа http://www.elibrary.ru/

13. Социологические исследования [Электронный ресурс]: науч.

журнал. – Режим доступа http://www.elibrary.ru/

Интернет ресурсы

14. http://www.edu.ru/ федеральный портал Российское образование

15. http://www.igumo.ru– интернет-портал Института гуманитарного

образования и информационных технологий

16. http://elibrary.ru/defaultx.asp- научная библиотека «Elibrary»

17. www.gumer.info - библиотека Гумер

Перечень информационных технологий, используемых при

осуществлении образовательного процесса по дисциплине (модуле).

В процессе лекционных и семинарских занятий используется

следующее программное обеспечение:

- программы, обеспечивающие доступ в сеть интернет (например,

«Googlechrome»

Программы, демонстрации видео материалов (например,

проигрыватель «WindowsMediaPlayer»

- программы для демонстрации и создания презентаций (например,

«MicrosoftPowerPoint»

33

Учебное издание

Тихоновскова Светлана Александровна

Инновационные методы и технологии управления персоналом

организации

Учебно-методическое пособие

Подписано в печать

Формат 6084 1/16. Бумага офсетная. Печать цифровая.

Усл. печ. л. . Уч.-изд. л. Тираж . Заказ .

Южно-Российский государственный политехнический университет

(НПИ) имени М.И. Платова

Редакционно-издательский отдел ЮРГПУ (НПИ)

346428, г. Новочеркасск, ул. Просвещения, 132

Отпечатано в ИД «Политехник»

346428, г. Новочеркасск, ул. Просвещения, 166

idp-npi@mail.ru

34