أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على

ريادة المنظمة

مقدمة البحث

بيئة شديدة التغير وزيادة

التنافسيةريادة

المنظمة

حاجة للمرونة والتجديد واالبداع واالبتكار

موارد بشرية عالية

الكفاءة تتسم

بسمات ريادية

ممارسا

ت إدارة موارد بشرية متميزة

ممارس.ات : المتغ ي ر المس تقلإدارة الموارد البشري..ة )التدري...ب والتمكي...ن

الس....مات المتغ ي ر الوس يط:والتعويض(الريادي.....ة لدى العاملي.....ن )الرغب.ة ف.ي اإلنجاز، الرغب.ة ف.....ي المخاطرة، درج.....ة االس.تقاللية، الثق.ة بالنف.س والكفاء..ة الذاتي..ة، ودرج..ة

التحكم الذاتي(ريادة المنظم.ة المتغي ر التاب ع:

)الدخول ف...ي مشروعات جديدة، والمبادرة

والمخاطرة، والتجدي.......د االس..تراتيجي، والتجدي..د

التنظيمي(

متغيرات البحث

التعريفات اإلجرائية

إدارة الموارد البشرية

ممارسات إدارة الموارد البشرية

التمكين

التع ويض

السمات الريادية

ريادة المنظمة

التدريب

كيف وإلى أي مدى تصنع ممارسات إدارة الموارد البشرية فارقاً في تحقيق ريادة المنظمة من خالل تنمية السمات الريادية

لدى العاملين بالتركيز على التدريب والتمكين والتعويض؟

مشكلة البحث

اختبار أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على السمات الريادية

لدى العاملينأثر السمات اختبار

الريادية لدى العاملين على ريادة المنظمة

اختبار أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على ريادة المنظمة

أهداف البحث

أهمية البحث

وتأص يل االطار - تع مي قالنظري ألث ر ممارس ات إدارة الموارد البشري ة عل ى ريادة المنظم ة م ن خالل دع م الس لوك الريادي لدى

الع املين- يعت بر هذا البح ث األول م ن نوع ه الذي يرب ط بي ن

المتغيرات الثالث

األهمية النظرية

تقدي م توص يات للمهتمي ن بموضوع البح ث م ن رجال

األعمال والمنظمات ومديري إدارة الموارد البشري ة حول كيفي ة االس تغالل األمث ل لرأ س المال البشرى لتحقي ق أهداف المنظم ة، وكذل ك لألفراد ع ن الس مات والمهارات والقدرات الت ي يج ب أ ن يحرص وا عل ى اكتس ابها م ن أج ل تحقي ق

آمالهم وطموحاتهم

األهمية العملية

H1a

فرضيات البحث

التدريب

التمكين

التعويض

السمات الريادية

ريادة المنظمة

H1bH1c

H2

H3a

H3b

H3c

الدخول في مشروعات جديدة

المبادرة المخاطرة

التجديد االستراتيجيالتجديد التنظيمي

الرغبة في اإلنجازالرغبة في المخاطرة

الكفاءة الذاتيةالثقة بالنفساالستقاللية

التحكم الذاتي

التدريب

التمكين

التعويض

ممارسات إدارة الموارد البشرية

السمات الريادية

لدى العاملينري ادة

المن ظ م ة

نموذج البحث

اسم الباحث الهدف من الدراسة ائ ج النت

  

Hayton,

2005

دراس..ة العناص..ر الرئيس.ية للعالق.ة بي...........ن إدارة الموارد البشري..ة وريادة المنظم..ة والتركي...ز عل...ى ممارس...ات إدارة الموارد البشري..ة الت..ي يمك..ن أ..ن تؤث..ر عل..ى ريادة

المنظمة

توص.لت الدراس.ة إل.ى أ.ن التعل..م التنظيم..ي م..ن خالل تبادل المعرف......ة والتدري..ب لرأ..س المال البشرى يدع.......م ريادة المنظم..ة وأ..ن التجدي..د يتطل....ب رغب....ة أفراد المنظم.ة ف.ي المخاطرة وهذا يحتاج إل..ى حواف..ز مادي...ة ومعنوي...ة حت...ى

تتحقق ري.ادة المنظمة.

الدراسات السابقة

اسم الباحث الهدف من الدراسة ائ ج النت

 Chen, 2005

قياس العوام....ل الت.ي تس.هم ف.ي تحقي.......ق ريادة المنظم.ة واختبار العالق....ة بي....ن التجدي....د وريادة

المنظمة.

توص..لت الدراس..ة إل..ى وجود عالق.ة إيجابي.ة بي.ن ممارس.ات إدارة الموارد البشري.....ة )التعيي.....ن، والتدري.ب، وإدارة األداء، والتمكي............ن( وأداء المنظم.ة وأ.ن ممارس.ات إدارة الموارد البشري....ة تس...هم ف...ي تحقي...ق االس.تغالل األمث.ل لرأ.س

.المال البشرى

الدراسات السابقة

اسم الباحث الهدف من الدراسة ائ ج النت

Sanchez et al.,

2011

إلقاء الضوء عل.ى العالق....ة بي....ن

إدارة الموارد البشري...ة وريادة

المنظمة

توص.لت الدراس.ة إل.ى أ.ن إدارة الموارد البشري....ة تلع.ب دوراً أس.اسياً ف.ي تحقي..ق ريادة المنظم..ة م...ن خالل امتالك أفراد لديه....م القدرة عل....ى التجدي.......د والمخاطرة وتبادل المعرف...........ة، يدعمه...ا نظام تعوي...ض

مناسب.

الدراسات السابقة

اسم الباحث الهدف من الدراسة ائ ج النت

Zhang et al., 2008

كيفي...ة تط...بيق ممارس...ات إدارة الموارد البشري..ة بم..ا يحق..ق ريادة

المنظمة

توص.لت الدراس.ة إل.ى أ.ن ممارس.ات إدارة الموارد البشري.ة ترتب.ط ارتباط.ا قوي....ا وإيجابي....ا بريادة

المنظمة 

الدراسات السابقة

اسم الباحث الهدف من الدراسة ائ ج النت

Dizgah, 2011

توضي..ح العالق..ة بي...ن ممارس...ات

إدارة الموارد البشري...ة عالي...ة

األداء وريادة المنظمة

توص..لت الدراس..ة إل..ى وجود عالق.ة إيجابي.ة بي.ن ممارس.ات إدارة الموارد البشري...ة عالي...ة األداء

وريادة المنظمة

الدراسات السابقة

مجتمع وعينة البحث

منهج البحث

منهجية البحث

مصادر البيانات

أساليب التحليل اإلحصائ

ي

أداة البحث

منهجية البحث

المنهج الوصفي التحليلي هو األنسب لهذا البحث، حيث يعتمد على دراسة الظاهرة كما هي، ويهتم بوصفها

وصفاً تحليلياً دقيقاً، ويعبر عنها كيفاً بتوضيح خصائصها، وكماً بتحديد

حجمها، ودرجات ارتباطها مع غيرها من الظواهر األخرى للوصول إلى استنتاجات تسهم في فهم الواقع

وتطويره.

منهج البحث

مجتمع البحثجميع العاملين

بالبنوك التجارية قطاع عام

)البنك األهلي المصري، وبنك

مصر، وبنك القاهرة( في

منطقة القاهرة الكبرى

عينة البحثعينة عشوائية طبقية عددها

مفردة384

مجتمع وعينة البحث

ثانوية مصادرمن كتب وأبحاث

ودراسات، ومقاالت،

ودوريات ذات الصلة بموضوع

البحث من المكتبات، واإلنترنت

أولية مصادرآراء مفردات

عينة البحث من خالل قائمة اإلستقصاء

مصادر جمع البيانات

قائمة استقصاء من جزأين، األول الخصائص الديموغرافية للعاملين

)التعليم – اسم البنك –الخبرة – عالقة بالموارد البشرية – النوع (، و الوظيفة

الثاني العبارات الخاصة بقياس . تم استخدام مقياس متغيرات البحث

Likert الخماسي، وأخذت كل عبارة ( لمعرفة مدى 5-1أهمية نسبية من )

تأييد أفراد العينة

أداة البحث

SPSS v.21

(AVE) و R2لقياس صالحية التقارب والتمايز

الوصفي اإلحصاءالتكرارات والنسب

المئوية المتوسط الحسابي التباين واالنحراف

المعياري

CFA الختبار مالءمة

المقياس GOF

AMOS V.21معامل ألفا

كرونباخلقياس

االعتمادية

SEMالختبار صحة

الفرضيات

األساليب اإلحصائية

البحث نتائج

المتغير نوعه AVE حد القبول

التدريب مستقل 0.76 أكبر من أو 0.5يساوي

التمكين مستقل 0.76 أكبر من أو 0.5يساوي

التعويض مستقل 0.81 أكبر من أو 0.5يساوي

السمات الريادية لدى العاملين وسيط 0.71 أكبر من أو

0.5يساوي ريادة المنظمة تابع 0.75 أكبر من أو

0.5يساوي المقياس ككل   0.72 أكبر من أو

0.5يساوي

يوضح الجدول التالي أن صالحية التقارب للمقياس عالية أي أنها 0.81 و 0.71 بين AVEجداً، حيث تتراوح قيم

0.5جميعها تزيد عن

صالحية التقارب

يوضح هذا الجدول أن صالحية التمايز للمقياس عالية جداً حيث أكبر من أن الجذر التربيعي لمتوسط التباينات المستخرجة

لكل متغير من المتغيراتR2معامل ارتباط بيرسون

التدريب التمكين التعويض

السمات الريادية

ريادة المنظمة

التدريب 0.870

التمكين 0.487 0.870

التعويض 0.357 0.320 0.900

السمات الريادية

0.287 0.231 0.304 0.840

ريادة المنظمة

0.200 0.231 0.031 0.201 0.860

صالحية التمايز

أكبر من القيم أنها االعتمادية عالية حيث يوضح هذا الجدول أن (0.7المثلى )

المتغير نوعه αقيمة معامل ألفا ممارسات إدارة الموارد البشرية

مستقل 0.884

السمات الريادية لدى العاملين وسيط 0.861

ريادة المنظمة تابع 0.918المقياس ككل   0.923

االعتمادية

مالءمة نماذج القياس والنموذج الهيكلي

χ2:df CFI TLI RMSEA SRMR

معيار المالءمة <3 ≤ 0.95 ≤ 0.90 <0.08 ≥ 0.08ممارسات إدارة الموارد البشرية 1.048 0.998 0.998 0.015 0.034

السمات الريادية 1.670 0.938 0.925 0.055 0.067

ريادة المنظمة 2.17 0.91 0.90 0.073 0.053

نموذج القياس ككل 1.71 0.94 0.93 0.057 0.067

النموذج الهيكلي 1.54 0.902 0.90 0.05 0.069

.

  Estimate S.E. CR P

Entrepreneurial traits <--- Training .250 .057 2.153 .031

Entrepreneurial traits <--- Empowerment -.053 .053 -.435 .664

Entrepreneurial traits <--- Compensation .294 .042 3.024 .002

Entrepreneurship <--- Empowerment .296 .097 2.319 .020

Entrepreneurship <--- Compensation -.216 .073 -2.275 .023

Entrepreneurship <--- Training .099 .099 .869 .385

Entrepreneurship <--- Entrepreneurial traits 0.204 .182 1.968 .049

نتائج اختبار صحة الفرضيات

الفرضية النتيجة

يؤثر التدريب تأثيراً ذا داللة معنوية على السمات الريادية لدى العاملين قبول

يؤثر التمكين تأثيراً ذا داللة معنوية على السمات الريادية لدى العاملين. رفض

يؤثر التعويض تأثيراً ذا داللة معنوية على السمات الريادية لدى العاملين قبول

تؤثر السمات الريادية لدى العاملين تأثيراً ذا داللة معنوية على ريادة المنظمة . قبول

يؤثر التدريب تأثيراً ذا داللة معنوية على ريادة المنظمة رفض

يؤثر التمكين تأثيراً ذا داللة معنوية على ريادة المنظمة. قبول

يؤثر التعويض تأثيراً ذا داللة معنوية على ريادة المنظمة قبول

نتائج اختبار صحة الفرضيات

نتائج اختبار الفرضيات

التدريب

التمكين

التعويض

السمات الريادية

ريادة المنظمة

اتفق.ت نتائ.ج البح.ث الحال.ي م.ع م.ا توص.لت إلي.ه الدراسات السابقة حيث أكدت على:

وجود أث.ر إيجاب.ي ذو دالل.ة معنوي.ة لممارس.ات إدارة –الموارد البشري....ة عل....ى الس....مات الريادي....ة لدى

العاملين، وجود أث.ر إيجاب.ي ذو دالل.ة معنوي.ة للس.مات الريادي.ة –

على ريادة المنظمة. وجود أث.ر إيجاب.ي ذو دالل.ة معنوي.ة لممارس.ات إدارة –

الموارد البشرية على ريادة المنظمة.

مناقشة النتائج

رغ...م عدم وجود أث...ر مباش...ر للتدري...ب عل...ى ريادة •المنظم.ة، إال أ.ن ل.ه أث.ر إيجاب.ي عل.ى الس.مات الريادي.ة لدى العاملي..ن الت..ي تؤث..ر إيجابياً ف..ي ريادة المنظمة. وهذا ق.د يرج.ع إل.ى أ.ن التدري.ب يرتب.ط ف.ي األس.اس

بتنمية مهارات وقدرات العاملين. رغ.م عدم وجود أث.ر للتمكي.ن عل.ى الس.مات الريادي.ة لدى •

العاملي..ن إال أ..ن ل..ه أث..ر مباش..ر عل..ى ريادة المنظمة. وهذا ق..د يرج..ع إل..ى المركزي..ة الشديدة المتبع..ة ف..ي البنوك وعدم اتاح..ة الفرص..ة للعاملي..ن للمشارك..ة ف..ي ص..نع القرار وح..ل المشكالت، وتقدي..م م..ا لديه..م م..ن أفكار ومقترحات، واالقتص.ار عل.ى اس.تغالل القلي.ل م.ن

مهاراتهم، مما قد يشعرهم بعدم الرضا الوظيفي.

مناقشة النتائج

أشارت النتائ..ج إل..ى وجود أث..ر س..لبي للتعوي..ض عل..ى •ريادة المنظم..ة، رغ..م تأثيره اإليجاب..ي عل..ى الس..مات الريادي..ة لدى العاملي..ن، وهذا ق..د يرج..ع إل..ى شعور العاملي...ن بالبنوك بعدم الرض...ا ع...ن نظ...م التعوي...ض المتبع.ة ف.ي البنوك والت.ي ق.د تهم.ل رب.ط األج.ر باألداء، ورغ.م االرتفاع النس.بي لمس.توى األجور ف.ي البنوك ع.ن بع..ض القطاعات األخرى، إال أ..ن العاملي..ن بالبنوك ق..د يشعرون بأ.ن م.ا يحص.لون علي.ه م.ن أج.ر ال يتناس.ب م.ع م.ا يبذلون.ه م.ن جه.د وحاجته.م للتعوي.ض المعنوي إل.ى

جانب المادي.

مناقشة النتائج

التوصياتيوص..ي الباح..ث القائمي..ن عل..ى عملي..ة التدري..ب ف..ي •

البنوك والمنظمات المختلف.ة عل.ى تحدي.د االحتياجات واألهداف التدريبي....ة بم....ا يتناس....ب م....ع األهداف االس..تراتيجية للمنظم..ة وحاجته..ا للتغيي..ر والتطوي..ر

والتركيز على تنمية السمات الريادية .يج..ب التركي..ز عل..ى تط..بيق س..ياسة التمكي..ن حت..ى •

تس.تطيع االس.تفادة م.ن القدرات والمهارات الكامن.ة ف.ي العاملي.ن وتنمي.ة الس.مات الريادي.ة لديه.م لتحقي.ق

الريادة. يج.ب وض.ع س.ياسات تعوي.ض فعال.ة ترتب.ط باإلنتاجي.ة •

واألداء، تجذب العمال.....ة المتميزة، وتبق.....ي عل.....ى العاملي..ن ذوي المهارات العالي..ة، وتشج..ع العاملي..ن عل.......ى المبادرة والمخاطرة، والتجدي.......د واإلبداع

المستمر، بما يحقق أهداف المنظمة.

التوصيات

أ...ن كثيراً م...ن العاملي...ن بالمنظم...ة لديه...م شرارة •الريادة، الكامن.ة الت.ي تنتظ.ر الفرص.ة لم.ن يشعله.ا، وبالتال.ي ينبغ.ي عل.ى إدارة الموارد البشري.ة أ.ن تنم.ي وتس.تغل الس.مات الريادي.ة لديه.م وأ.ن تؤك.د له.م أ.ن

عمل الفرد داخل منظمة ال يمنعه من أن يكون رائداً.

محددات البحث اقتص..ار تط..بيق البح..ث عل..ى قطاع البنوك وخاص..ة •البنوك التجارية

اقتص..ار تط..بيق البح..ث عل..ى نطاق جغراف..ي محدود •)القاهرة الكبرى(

اقتص.ار المدة الزمني.ة للدراس.ة الميداني.ة الحالي.ة عل.ى •ثالثة أشهر فقط

اقتص.ار البح.ث عل.ى ثالث ممارس.ات فق.ط )التدري.ب •والتمكين والتعويض(

اقتص..ار البح..ث عل..ى خم..س س..مات ريادي..ة فق..ط •)الرغب..ة ف..ي اإلنجاز، الرغب..ة ف..ي المخاطرة، الثق..ة بالنف.س والكفاء.ة الذاتي.ة، درج.ة االس.تقاللية، والتحك.م

الذاتي( اقتص.ار البح.ث عل.ى أربع.ة أبعاد فق.ط لريادة المنظم.ة •

)الدخول ف.................ي مشروعات جديدة، والمبادرة والمخاطرة، والتجدي.....د االس.....تراتيجي، والتجدي.....د

التنظيمي( قد تكون نتائج هذا البحث قد تأثرت بالتحيز.•

مقترحات للبحوث المستقبليةتط...بيق البح...ث الحال...ي عل...ى قطاعات ومنظمات •

وصناعات أخرى.•ً اجراء البحث الحالي على عينات أكبر حجمااجراء البحث الحالي على نطاق جغرافي أوسع•دراس....ة أبعاد أخرى إلدارة الموارد البشري....ة مث....ل •

االستقطاب واالختيار اجراء البحث على أبعاد أخرى لريادة المنظمة•اجراء البحث على أبعاد أخرى للسمات الريادية•اس...تخدام متغيرات وس...يطة أخرى غي...ر الس...مات •

الريادية اختبار العالق.ة بي.ن ممارس.ات إدارة الموارد البشري.ة •

ومتغيرات أخرى مثل الثقافة الريادية.اختبار أثر متغيرات أخرى على ريادة المنظمة.•

شكراً لحسن استماعكم