اإلتجاهــــــات الحـــديثـة في التدريـــــب

Modernization Of Training

إعداد أ / أحمد البدري عبد العزيز

(3733)

ن (مقدم لمشروع الطرق المؤدية إلي التعليم العالى ) تدريب المدربي

Submeited To, Pathways To Higher Eduction Project to fulfill TOT Training

المفكرة الدعوية

www.dawahmemo.com

المحتويات

المقدمـــــــــة

1 .. ....................... مفهوم التدريب و التدريب الحديث -

جســـم التقرير

3........... .................. وسائل وأدوات وتقنيات التدريب -

5.......................................... أهداف التدريب -

الخالصة و التعليق

7 ....................................... التدريب و إتجاهاته -

8............... ................................... قائمة المراجــــــع

ةــالمقدم

تقليديا يقتصر على تنظيم الدورات التدريبية التقليدية وم التدريب لم يعد مفهوما إن مفه .1

أصبح خيارا إستراتيجيا في منظومة استثمار وتنمية ومنح شهادات االجتياز، بل

يعد يطلق عليه اسم العامل أو الموظف، بل أصبح الموارد البشرية، وإن اإلنسان لم

يعتبر اإلنسان من أهم الموارد التي تقوم عليها ، ولذلكيطلق عليه اسم المورد البشري

دولة وفي أي مكان فوق كوكب األرض. ولقد صروح التنمية والبناء والتنوير في أي

اإلنسان، فأطلق عليه االقتصاديون تسابق العلماء في تخصصات مختلفة على تعظيم

ل البشرية.. أما اسم األصو اسم رأس المال البشري.. كما أطلق عليه المحاسبون

المال المبدع أو رأس المال اإلداريون فقد سموا اإلنسان بـرأس المال الذكي أو رأس

التدريب لم يعد مجرد المعرفي. وفي إطار هذه التعظيمات لقدرات اإلنسان، فإن

بدون -أضحت حلقات دراسية تقليدية، بل هو استثمار كامل للثروة البشرية التي

قلب في -تبعا لذلك-قية لكل الدول والشعوب وأصبح التدريب الثروة الحقي -جدال

القطاع التنمية الحقيقية الشاملة، سواء بالنسبة للقطاع الخاص أو القطاع العام أو

نعرف جميعا أن الثورة .NGOs الحكومي أو قطاع المنظمات غير الحكومية

اإلدارية التي الصناعية في القرن الماضي أفرزت ما كان يعرف باسم العملية

طبقة جديدة في اإلدارة وهي طبقة المديرين، إال أننا في نهاية القرن تمخضت عنها

ثورة المعلومات أفرزت ثورة إدارية اتجهت نحو تغيير األسلوب العشرين نجد أن

إدارة المنظمات، وأصبح التركيز على اإلنسان الكفء القادر والمنهج التقليدي في

والمستجدات والتطورات، بحيث يصبح الثابت الوحيد في يراتعلى التعامل مع التغ

وأصبحت اإلدارة هي إدارة عمليات التغيير وصوال «التغيير»عالم اليوم والغد هو

القضية أكبر بكثير من مسألة ترقيع المشاكل إن .TQM إلى إدارة الجودة الشاملة

غ من التعقيد بحيث يحتاج إلى التقليدية، وإنما بل القائمة بأسلوب الدورات التدريبية

متطلبات المرحلة التي نهيىء أنفسنا للدخول معالجة علمية وموضوعية تتمشى مع

أخذت بمتطلبات الجودة الشاملة. وتعتمد فيها على قدم المساواة مع المؤسسات التي

على العنصر البشري وتنميته وتطويره هذه المنهجية الجديدة إلدارة الجودة الشاملة

المدير إلى المدير القائد، وأخيرا ة مستمرة، وتبعا لذلك تطورت النظرة من الفردبصف

High البيئة التي يتعامل معها المدير ذي الكفاءة العالية في التأثير على عناصر

Value Manager اإلستراتيجية.. وتحولت ، وتحولت القيادة اإلدارية إلى القيادة

توقفه.. ومن اإلدارة إلى استمرارية التحسين وعدمالعملية اإلدارية من التحسين

اليوم وغدا البد أن تسعى العادية إلى اإلدارة الوقائية. إن منظمات األمس التي ستبقى

تتغير من مؤسسات ذات إلى تطوير وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول، فهي إذن

متجددة أهدافأهداف واضحة وذات صفة كمية ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات

متنوعة ومترامية ال تقتصر في نوعيتها على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح

ومتطلبات غيركمية صعبة القياس. وهذا هو التحدي األخطر الذي تواجهه منظمات

المال واألعمال في دول العالم الثالث. وهنا تتجلى إطاللة التدريب كآلية ومؤسسات

صلة ومواجهة التحديات. ولذلك يحتل التدريب مكانة بارزة للمواكبة والموا مستمرة

أصبح له مفهوم واضح حكومة. ورغم أن التدريبالالتنمية التي تصممها في خطط

يحتاج إلى كثير من في الدول المتقدمة.. إال أن مفهوم التدريب في دول العالم الثالث

ما هو التدريب ن لم نقل،اإليضاح والتحديد. فكلنا نتفق على أن التدريب مهم، ولك

هل القطاع :الذي نريده والذي نقصده!! هذا الكالم يرتبط بعدد من األسئلة الهامة

الخاص هو المسؤول؟ هل الحكومة هي المسؤولة؟ هل كل هؤالء مسؤولون عن

التدريب؟! نحن لألسف ندور في فلك كل هذه األسئلة، ولم نحسمها ألن الشك مازال

في أن التدريب هو العالج الحقيقي لمشاكلنا. والسؤال اآلن: هل يساورنا حتى اآلن

الجهات تستطيع أن تخرج قوافل من المتدربين القادرين على لجم الصيحات هذه

تتهم التدريب بأنه المشكلة الحقيقية وراء عدم وجود كفاءات وكوادر المتعالية التي

نحتاج إلى مزيد من الوقت تستطيع أن تقوم بالعمل واألعمال بكفاءة؟ وهل ماهرة

التدريب، أم أن هناك أسبابا أخرى غير التدريب تلعب دورا في عدم وجود لجني ثمار

كوادر فاعلة؟ ويجب أن نعترف بأن عملية تنمية مؤسسات المال واألعمال ليست

أو تغيير في أداء فرد أو مجموعة أفراد من مستوى معين إلى مجرد عملية تدريب

المنظمة عملية إحداث تغيير مقصود شامل لجميع العاملين ولكن تنميةمستوى آخر،

مستوياتهم في اتجاه محدد نحو زيادة الكفاية والفاعلية في المنظمة وعلى مختلف

اليوم والغد. إن التدريب في دول النمور اآلسيوية حقق للمنظمة في مواجهة مشاكل

ظهر في هذه الدول من خالل الحكومات، ولقد بدأ التدريب ي شوطا بعيدا من الفاعلية،

بتوجيه جزء من استثماراته في إنشاء معاهد متخصصة من خالل قيام القطاع الخاص

التجارية في المساهمة في إزالة اللبس حول مفهوم للتدريب، من خالل قيام الغرف

األهم من ذلك هو أن مراكز ومعاهد التدريب التدريب. ليس هذا فقط هو الحل، ولكن

البعض، بعد أن اتفقت على الخطوط في دول النمور اآلسيوية أخذت تكمل بعضها

نقصده ليس التعريف األكاديمي العريضة للتدريب الذي تحتاج إليه. والمفهوم الذي

يقول إن التدريب هو عملية للتدريب، فالتعريف األكاديمي هو التعريف النظري الذي

والمشاكل الفعلية التي ي ضوء االحتياجاتتغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب ف

الواقع، يتحرك فوق تواجه العمل. ولكن عمليا فإننا نحتاج إلى مفهوم يتحرك في

البحث عن حل لها. المشكلة ويجهز عليها، وهو اإلشكالية التي مازالت تفرض علينا

األساس األول و المشكلة اآلن هي عدم توافر الكفاءة في المتدرب، بمعنى أن الهدف

أن برامج من التدريب لم يتحقق. ولقد أسفر غياب عدم وجود مفهوم عام للتدريب عن

ال تخرج التدريب في مراكز التدريب القائمة غير فعالة.. مثال مراكز التدريب المهني

الكهرباء. إن كوادر مدربة تدريبا جيدا سواء في الطباعة أو التصوير أو الميكانيكا أو

المؤسسات .يعرفون جيدا تخصصاتهم ألنهم لم يتدربوا على مكائن حديثةخريجيها ال

لديها مكائن لديها مكائن متقدمة، ولكن المراكز المهنية -على سبيل المثال-الصحفية

قديمة، فكيف يستطيع المتدرب المتخرج في مراكز التدريب المهني أن يفيد

بالمظهر وال تهتم بالجوهر، المؤسسات الصحفية؟!! إن بعض مراكز التدريب تهتم

عناوين كبيرة لدورات تستغرق ثالثة أيام، علما بأن هذه العناوين تحتاج إلى فترصد

الدورات التي تستغرق شهورا وليس مجرد أيام ثالثة. سلسلة من

جسم التقرير وسائل وأدوات وتقنيات التدريب

ا مطردا ، واتضح ذلك في في السنوات األخيرة شهدت تقنيات التدريب نموا وتطور .2

مجاالت ونماذج عديدة ساهمت وتسهم في رقي العملية التدريبية وإيصالها بالطريقة

المثلى للمتدرب ، وتحقق هذه التقنيات وتلك الوسائل مجموعة من التسهيالت للمدرب

:مما يساعد في تحقيق األهداف التدريبية المرجوة ومن أبرزها

دريب على جلب انتباه الطالب وزيادة اهتمامهم تعمل وسائل ومساعدات الت -1

.بموضوع التدريب

تزيد وسائل ومساعدات التدريب من االستعداد للتدريب عندما يشاهد الطالب هذه -2

.الوسائل موجودة أمامهم

توفر وسائل ومساعدات التدريب الخبرات الحسية التي تعطي معنى ومدلوال -3

للعبارات التي تصدر من المدرب، بمعنى أنها تسهل إدراك المعاني من خالل

تجسيد األفكار بوسائل ومساعدات تدريب محسوسة، فتساعد على تكوين صور

. مرئية في األذهان

مشاركة الطالب بصورة نشطة تؤدي وسائل ومساعدات التدريب إلى زيادة -4

. وإيجابية في التدريب

تجعل وسائل ومساعدات التدريب التعلم أكثر أثرا وأقل نسيانا حيث تؤدي إلى -5

ترسيخ ما يتعلمه الطالب بعكس التعلم اللفظي فقط دون استخدام مساعدات

.التدريب

تعمل وسائل ومساعدات التدريب على تيسير تدريب موضوعات معينة قد -6

.يصعب بدونها تدريبها بذات الكفاءة والفاعلية

تساعد الوسائل التدريبية على تنويع أساليب التدريب الموجه لمواجهة الفروق -7

الفردية بين الطالب، فمن المعروف أن المتدربين )الطالب( يختلفون في قدراتهم

لنظري واستعداداتهم العقلية، فمنهم من يحقق مستوى عاليا من االستماع للشرح ا

للمدرب، ومنهم من يزداد تعلمه عن طريق الخبرات البصرية، مثل مشاهدة

)األفالم والشرائح( ومنهم من يحتاج إلى تنوع الوسائل لتكوين المفاهيم الصحيحة

. لديه

تسهم وسائل ومساعدات التدريب في تنمية مهارات المتدرب وتنويع مصادر -8

.المعرفة لديه

: مايلي فرادإن من أبرز التقنيات الحديثة في تدريب األو من هذا المنطلق ف .3

:أوال تقنية التدريب باستخدام الحاسب اآللي

الحاسب اآللي من التقنيات التي باتت اليوم تمثل أنموذجا رائعا للتعلم والتدريب ، بما .4

قد تملكه هذه التقنية من أساليب وطرق متعددة ومتنوعة وجذابة إليصال المعلومة ،و

ذكرت مجموعة من الدراسات العلمية أن استخدام الحاسوب مع مجموعة كبيرة من

الطالب مع وجود المعلم ساهم في إنماء هؤالء الطالب نحوه ، وأن ذلك يسهم في

تنمية المهارات لدى الطالب وتحقيق األهداف التعليمية والتدريبية بسرعة ومهارة

. عالية

مدة على الحاسب اآللي قريبا اطلعت عليها ووجدتها وقد ظهرت إحدى التقنيات المعت .5

تحقق أهدافا في العملية التدريبية لم يكن يمكن الحصول عليها بهذه السرعة مع فقد

:( وهي السبورة الذكيةما يسمى بـ ) مثل هذه التقنيات و هي

مع شاشة تعمل باللمس. وببساطة يقوم المدرس ) عبارة عن سبورة بيضاء نشطة

المدرب ( بلمس السبورة ليتحكم في جميع تطبيقات الحاسوب، مثال لذلك الربط مع

صفحة أخري في اإلنترنت، كما يمكنه تدوين المالحظات، رسم األشكال، توضيح

األفكار وإظهار المعلومات المفتاحية بواسطة األحبار اإللكترونية إلى جانب حفظ

.وطباعة البريد اإللكتروني

نية األلعاب التدريبيةثانيا تق

يقصد باأللعاب التدريبية أية لعبة مسلية أو طريفة أو مثيرة لها عالقة بموضوع ما أو

فكرة محددة ، يستخدمها المدرب لغرس مفهوم أو مهارة معينة في المتدرب ويمكن

: من خالل هذه األلعاب التدريبية مساعدة المدرب على التالي

د المدرب إيصالها للطالب المتدرب .تأصيل المفاهيم التي يري -1

إثارة نشاط الطالب المتدرب ، وتساهم مباشرة في طرد الملل الذي قد يعتري -2

العملية التدريبية .

تعتبر األلعاب التدريبية طريقة علمية صحيحة في التعلم تستند على مجموعة -3

من األبحاث والدراسات المعتمدة دوليا .

الفردي ومنها الجماعي ومنها ما يعتمد على القدرات العقلية وتتنوع هذه األلعاب فمنها

أو القدرات العضلية والحركية ، وقد يحتاج بعضها إلى مواد وأدوات مساندة وبعضها

.ال يحتاج إلى شيء من ذلك

إن األلعاب التدريبية المتاحة لالستخدام في السوق العربي قليلة بالنسبة لأللعاب

دولي لكن يمكن تصنيع كثير من األلعاب محليا ، كما يمكن المتوفرة في السوق ال

. االستفادة من الفكرة وتحويلها إلى لعبة تدريبية مبتكرة

تقنية األفالم التدريبية ثالثا

والمقصود باألفالم التدريبية : مجموع عروض تدريبية وتربوية مسجلة تعرض من

: ليميةويستخدم لعرض األفالم التع .خالل أجهزة خاصة

التلفاز . .1

شاشة العرض . .2

الحاسب اآللي . .3

.جهاز الفيديو بأنواعه .4

أهداف التدريب

تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:

o اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات

إلنجاز العمل على أكمل وجه.

o ء العمل بفعالية. تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أدا

o .رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد

o .تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء

o .المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل

o .توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة

o الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات

لة إلى أقصى حد ممكن. واألجهزة واآلالت المستعم

o مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل اآلخرين

ا.هوبين أهداف الجهة التي يعمل ب

أساليب التدريب

يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة )الكيفية( التي يتم من خاللها عرض المادة

التدريبية.

العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:

o ن: يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربي

المتدربين.

o ظروف التدريب: زمن التدريب، مكان التدريب، التسهيالت والمواد

المتاحة، عدد المتدربين.

o .موضوع التدريب

o .الميزات النسبية للمدرب

وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:

o يق العلمي/ اإليضاحي. المحاضرة، التطب: أساليب العرض

o المناقشات، دراسة الحالة، لعب األدوار، العصف : أساليب المشاركة

الذهني، مجموعات المناقشة، الدراما االجتماعية، األلعاب والقصة غير

الكاملة.

o التكليفات، المشروعات، الزيارات :األنشطة خارج قاعة التدريب

الميدانية/ الرحالت.

أوال أساليب العرض

من األساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خاللها نقل المعارف

والمعلومات للمتدربين، تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد األمثلة العامة لذلك،

تدريس كيفية اختيار العينات البحثية هو نمط آخر. أساليب العرض هي موعظة في

في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب. وهي معظم أجزائها وهي وسيلة اتصال

اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على تقديم قدر كبير من المحتوى

المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنية قصيرة. وعيوب أساليب العرض

يتمثل في طبيعة أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين

واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر واالسترجاع.

o المحاضرة

o العرض اإليضـاحـي

أساليب المشاركة ثانيا

أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من

التعبير عن وجهات نظرهم وتشجعهم على االستفادة من خبراتهم في فعاليات

هذا باإلضافة إلى أنه بينما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب التدريب.

بالسماع كما هو في المحاضرة أو بالرؤية كما هو بالعرض اإليضاحي، فإن أساليب

المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم.

المنـــاقشات -1

دراسة الحالة -2

لعب األدوار -3

العصـف الذهني -4

لخالصة والتعليقايعد التدريب أحد الموضوعات المهمة فى الفترة الحالية و ذلك نظرا إلفتقار العملية

التعليمية الجانب التدريبي و المهاري بها، و لذلك فيتعتبر التدريب هو الجزء الذى يحصل

من عليه الفرد بعض إنهائه لدراستة و يظل معه التدريب مستمرا طالما انه يعمل فالبد له

تنمية مهاراته الميدانية من خالل العملية التدريبية.

تعددت أشكال و طرق العملية التدريبية بداية من الطراز الكالسيكى )نظام المحاضرات(

إلى ان وصلت للشكل الحديث التفاعلى مع األفراد الذين يتم تدريبهم إلى أن وصل مفهوم

ع المدرب أى ان العملية التدريبية قائمة التدريب إلى ان المتدربين تتشاركوا التدريب م

على أساس التفاعل بين المدرب و المتدرب خالل المحاضرة التدريبية.

باإلضافة لوجود مدخالت حديثة على التدريب كوسائط العرض و وسائل تنفيذ األشطة

التدريبة و تغير مفهوم التدريب الكالسيكى و نمو مفهوم التدريب التفاعلى عن بعد

ضافى إلستخدام وسائل تكنولوجيا المعلومات فى العملية التدريبية.باإل

المراجعبعض التقارير الخاصة بطالب مشروع الطرق المؤدي إلى التعليم العالى، مايو -1

، مصر.20092- http://www.kenanaonline.com/ws/mara/blog/38211/page/10

، جامعة قناة 1999/ مصطفى الحلوانى ، اكتوبر علم التدريب المهارى، أ.د -3

السويس، مصـــــر.

دليل المدرب في تدريب المدربين، برنامج تنمية المجتمعات المحلية، -4

الجمهورية اليمنية عن موقع منظمة الفاو.