Презентация компании "Дело в Людях"

БОЛЬШИЙ РЕЗУЛЬТАТ

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО И ВЫСШЕГО ЗВЕНА

МЕНЬШИМИ УСИЛИЯМИ

Т р у д н ы е в р е м е н а т р е б у ю т р е ш и т е л ь н ы х

д е й с т в и й

Extremis malis, extrema remedia

… РУКОВОДИТЕЛЬ С КОМАНДОЙ ДОСТИГАЮТ

МАКСИМАЛЬНОГО РЕЗУЛЬТАТА С НАИМЕНЬШИМИ РЕСУРСАМИ

В Р о с с и и п о с л е п а д е н и я ц е н н а н е ф т ь н а с т у п а е т э т а п , к о гд а

принимаемых

п о т о м у ч т о в н о в ы х у с л о в и я х в ы ж и в у т т е к о м п а н и и , в к о т о р ы х …

ру к оводителем решений

КАЧЕСТВО

ст а новит ся к онк у рентным

ПРЕИМУЩЕСТВОМ

ВОТ ТОЛЬКО НЕКОТОРЫЕ ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЯ,КОТОРЫЕ ЗНАЧИТЕЛЬНО СНИЖАЮТ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КОМАНДЫ

НЕЯСНЫЕ ЦЕЛИ

Около 70% руководителей

не доносит цели компании до сотрудников либо

искажает их.

ОШИБКА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

При делегировании

полномочий каждый второй руководитель не учитывает

потенциал и мотивы

сотрудника.

НЕ ТЕ ЛЮДИ

Большинство руководителей не

придают значение тому, какими склонностями и талантами

обладает человек и «на своем ли

месте» он находится.

КРИТИКА ПОДЧИНЕННЫХ

Обратная связь зачастую

дается в формате: "Ты конечно молодец, НО.....!». Это демотивирует и не

способствует исправлению ошибок.

МОТИВАЦИЯ «КНУТОМ»

"Кнут" используется чаще,

чем "пряник". При этом руководитель хочет, чтобы подчиненные проявляли

инициативу и внедряли изменения.

ОТСУТСТВИЕ НАСТАВНИЧЕСТВА

Руководители не видят

ценности в том, чтобы самим быть наставниками для своих подчиненных и не знают, как

делать это правильно.

@#%!

ВОТ ТОЛЬКО НЕКОТОРЫЕ ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЯ,КОТОРЫЕ ЗНАЧИТЕЛЬНО СНИЖАЮТ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КОМАНДЫ

Е с л и с а м о с т о я т е л ь н о у с т р а н и т ь д а же ч а с т ь и з э т и х оши б о к , т о э фф е к т и в н о с т ь к о м а н ды

у в е л и ч и т с я н е м е н е е ч е м в 1 , 5 р а з а

С н аше й п о м ощ ью

ЗА СЧЕТ ЧЕГО ЭТО СТАЛО ВОЗМОЖНЫМ?

можно достичь УВЕЛИЧЕНИЯ

В 2-3 РАЗАпоказа телей рез уль тативности

О п и р а я с ь н а о п ы т к л и е н т о в ,с о б с т в е н н у ю э к с п е р т и з у и и с с л е д о в а н и я

H O G A N , м ы в ы я в и л и к л ю ч е в ы е с л о ж н о с т и ,

п р е о д о л е в а е м ы е р у к о в о д и т е л я м и в м е с т е с к о м а н д о й в п о в с е д н е в н о й р а б о т е ,

р а с п р е д е л и л и и х н а

и р а з р а б о т а л и р еш е н и я

д л я к а ж д о й и з н и х . Э т у к о н ц е п ц и ю мы н а з в а л и …

5 ПЛОСКОСТЕЙ

«ДЕЛО В ЛЮДЯХ»

КАКАЯ СРЕДА ВОКРУГ НАС?

КТО Я КАК РУКОВОДИТЕЛЬ?

Какие у меня• возможности и потенциал• ограничения• ценности и мотивы

КТО В МОЕЙ КОМАНДЕ?Каким потенциалом обладают мои сотрудники для

решения задач? Какие личностные особенности могут им помешать в достижении целей?

КТО РЯДОМ СО МНОЙ?Как лучше взаимодействовать с такими же руководителями, как я? Как нам наиболее эффективно договариваться и принимать решения?

?

Какая корпоративная культура нужна для достижения целей

нашей компании?

КАК МНЕ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ СВОЕЙ КОМАНДОЙ?

Как управлять, зная потенциал, деструкторы и мотивы не только свои собственные, но и своих подчиненных?

Какие у меня

РУКОВОДИТЕЛЬ ПОНИМАЕТ СВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, МОТИВАЦИЮ И ЛИЧНОСТНЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО РЕПУТАЦИЮ. ЧЕТКО ОПРЕДЕЛЕНА БИЗНЕС-ЦЕЛЬ И СОСТАВЛЕН ПЛАН

РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ, СПОСОБСТВУЮЩИХ ЕЕ ДОСТИЖЕНИЮ.


1

Сессия обратной связи для интерпретации результатов тестирования.

Тестирование по методике HOGAN для определения потенциала, деструкторов и мотиваторов руководителя.

Серия коучинговых сессий для формирования стиля управления, повышающего эффективность руководителя.

Коучинг с целью составить индивидуальный план развития и определить четкую цель.

РЕШЕНИЕ

2

1

4

3

ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ

2

1

4

3

5

Руководитель не видит смысла в достижении поставленной цели.

Руководитель дезориентирован, трудно поставить четкую цель.

Руководитель плохо понимает свой потенциал и возможности самореализации.

Руководитель считает, что подчиненные ничего не делают.

Руководитель знает на что способен, понимает свои ограничения, но ему сложно выделить конкретные приоритеты и составить четкий план развития.

• возможности и потенциал • ограничения• ценности и мотивы

Каким потенциалом обладают мои сотрудникидля решения задач? Какие личностные особенности могут им помешать в достижении целей?

СФОРМИРОВАНА КОМАНДА ПОД АКТУАЛЬНУЮ ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ.

КТО В МОЕЙ КОМАНДЕ?

2

Анализ потенциала, деструкторов и мотиваторовкоманды по методике HOGAN. Соотнесение результатов с целями и задачами команды.

Составление «идеального» профиля сотрудника для конкретной позиции по методике Hogan и помощь в отборе наиболее подходящего кандидата.

Обратная связь руководителю по потенциалу и ограничениям каждого участника команды, рекомендации по управлению конкретной командой и ее развитию.

Составление профиля для каждой командной роли/функции организации по методике HOGAN.

РЕШЕНИЕ

2

1

5

3

Тренинг для руководителей «Технология проведения интервью и отбора сотрудников по методике HOGAN».

4


2

1

4

3

Есть ощущение, что команда может делать вдвое больше, но что-то мешает раскрыться ее потенциалу.

Руководитель ищет в команду профессионалов, а на рынке их нет.

В компании появилось новое направление, но нет ответа на вопросы «Как сформировать команду лучших?» и «Есть ли необходимые люди внутри компании или необходимо нанять их с внешнего рынка?».

Предстоит взять нового руководителя направления, необходим достоверный прогноз его результативности, так как цена ошибки подбора очень велика.

Как управлять, зная потенциал, деструкторы и мотивы не только свои собственные, но и своих подчиненных

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ С КОМАНДОЙ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ.

КАК МНЕ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ СВОЕЙ КОМАНДОЙ?3

Серия тренингов по навыкам управления. Ключевая особенность данных программ – обучение навыкам управления через «призму» методики HOGAN. Некоторые темы тренингов:

Обратная связь и развитие сотрудников:feedback, feed forward.

Деструкторы – темная сторона силы.Токсичное лидерство.

РЕШЕНИЕ

1

4

2 Ценности сотрудника VS Ценности компании: мотивация и вовлечение.

3

Управленческая коммуникация:договороспособность и создание сетей.

5

Команда звезд VS Звездная команда:создание и оценка потенциала команды.


2

1

Руководителю необходимо внедрить изменения, но он не знает как это сделать не потеряв ценных людей с опытом.

Команда уже сформирована и дает результат,но у команды есть потенциал достигать больших результатов меньшими усилиями и средствами.

Руководитель не знает, что делать с конфликтами, постоянно возникающими между сотрудниками в команде.

Руководитель перегружен работой и не знает кому и как правильно делегировать полномочия.

4

3

Как лучше взаимодействовать с такими же руководителями, как я? Как нам наиболее эффективно договариваться и принимать решения?

СИНЕРГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ, СОНАПРАВЛЕННОЕ ДВИЖЕНИЕ К ЦЕЛИ.

КТО РЯДОМ СО МНОЙ?

4

Стратегическая сессия для сопоставления актуальных целей с потенциалом и деструкторами команды, разработка плана реализации.

Тестирование по методике HOGAN членов управленческой команды для определения потенциала, деструкторов и мотиваторовкаждого участника и команды в целом.

Командный коучинг по повышению качества взаимодействия в управленческий команде.

РЕШЕНИЕ

2

1

3


2

1

4

3

Руководители высшего звена сфокусировалисьна процессе, занимаются микроменеджментом,нет фокуса на стратегии и видении.

Руководители много времени тратят на согласование простых вопросов, происходят бюрократический«пинг-понг» или конфликты за ресурсы.

Руководители не знают как лучше каскадироватьподчиненным видение, миссию и ценности компании. Ценности и миссия сформулированы, но не работают.

Руководителям предстоит внедрить изменения, а общего плана действий нет.

Какая корпоративная культура нужнадля достижения целей нашей компании?

КАКАЯ СРЕДА ВОКРУГ НАС?

5

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СПОСОБСТВУЕТ ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ.

Оценка по методике HOGANценностного профиля ТОП-команды, сопоставление полученного профиля с ценностями компании

Исследование существующей корпоративной культуры компании

Стратегическая сессия дляТОП-команды по работе с корпоративной культурой компании

РЕШЕНИЕ

2

1

3


2

1

4

3

В компании высокая текучка экспертных кадров, уходят лучшие.

Неформальные нормы и правила, сложившиеся в компании, мешают достижению результатов.

В компанию не приходят те, кто способен задать новый вектор развития.

Сформулированные ценности не работают,низкая проактивность, ответственность сотрудников и скорость внедрения инноваций.

24 900за участника

от


от


от


от


от

КАКАЯ СРЕДА ВОКРУГ НАС?Какая корпоративная культура нужна для достижения целей

нашей компании?


Какие у меня• возможности и потенциал• ограничения• ценности и мотивы

КТО В МОЕЙ КОМАНДЕ?Каким потенциалом обладают мои сотрудники для

решения задач? Какие личностные особенности могут им помешать в достижении целей?

КАК МНЕ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ СВОЕЙ КОМАНДОЙ?

Как управлять, зная потенциал, деструкторы и мотивы не только свои собственные, но и своих подчиненных?

КТО РЯДОМ СО МНОЙ?Как лучше взаимодействовать с такими же руководителями, как я? Как нам наиболее эффективно договариваться и принимать решения?

В ОСНОВЕ НАШИХ РЕШЕНИЙ – ОПРОСНИКИ HOGAN

ПОДОБНО ТОМУ, КАК БИЗНЕС НАЧИНАЕТСЯ С ИЗУЧЕНИЯ РЫНКА,

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА НАЧИНАЕТСЯ С ОЦЕНКИ ЕГО ВОЗМОЖНОСТЕЙ И ОГРАНИЧЕНИЙ

HOGANОПРОСНИКИ

«ДЕЛО В ЛЮДЯХ»КОНЦЕПЦИЯ

ЧТО Я ХОЧУ В БИЗНЕСЕ И НАСКОЛЬКО СИЛЬНО?

КАК Я ПРИНИМАЮ РЕШЕНИЯ В БИЗНЕСЕ?

ЧТО ЯМОГУ?

ЧТО МЕНЯОГРАНИЧИВАЕТ?

СУТЬ МЕТОДИКИ HOGAN

КАЧЕСТВО РЕШЕНИЙGOOD JUDGMENT Cтиль принятия решений и

работы с информацией.

MVPIМОТИВЫ И ЦЕННОСТИТип рабочей среды, которую я создаю как руководитель.

HDSРИСКИДеструктивное поведение в состоянии стресса.

HPIПОТЕНЦИАЛСильные стороны, позволяющие достигать целей.

HDSHPI

КАК СООТНОСИТСЯ МЕТОДИКА HOGAN С БИЗНЕСОМ?

РЕЗУЛЬТАТ КОМАНДЫ

MVPI GOOD JUDGMENT

ЛИЧНОСТЬ

СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА

ПОВЕДЕНИЕ

ДИНАМИКА ОТНОШЕНИЙ В КОМАНДЕ

ЦЕННОСТИ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

СТРАТЕГИЯ

ПРИМЕР ОТЧЕТА ПО ТРЕМ ОПРОСНИКАМ HOGAN

HDS

HPI

MVPIМОТИВЫ И ЦЕННОСТИТип рабочей среды, которую я создаю как руководитель.

РИСКИДеструктивное поведение в состоянии стресса.

ПОТЕНЦИАЛСильные стороны, позволяющие достигать целей.

HOGAN

«360ГРАДУСОВ»

субъективизм

АССЕССМЕНТ ЦЕНТР

сложнодорого

ДРУГИЕ ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ

самомнение человека

МЕТОДИКА HOGAN ОБЛАДАЕТ ВСЕМИ ДОСТОИНСТВАМИ

ПОПУЛЯРНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И ЛИШЕНА ИХ НЕДОСТАТКОВ

ЧЕМ HOGAN ЛУЧШЕДРУГИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ?

д о с т у п н о с т ь +

о ц е н к а р е п у т а ц и и ,

а н е с а м о о ц е н к а +

в ы с о к а я в а л и д н о с т ь и

у с т о й ч и в о с т ь р е з у л ь т а т о в +

б ы с т р о т а+о ц е н к а п о в е д е н и я

в с т р е с с е ( д е с т р у к т о р о в )+

КЕЙСЫ

КОЛИЧЕСТВО РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Донести важность происходящих в компании изменений, «продать» ключевую идею изменений, заручиться поддержкой.

Провести командообразующеемероприятие в рамках ежегодного собрания для ключевых лиц компании.

Выработать план действий, сформировать персональные зоны ответственности участников в процессе изменений.

Проведение деловой игры «Князья и Капуста» для укрепления командного духа и создания атмосферы для генерации решений.

Подготовка сценария мероприятия и утверждение его с заказчиком.

ЗАДАЧИ РЕШЕНИЕ

Фасилитация по разработке шагов внедрения изменений.

Опросники HOGAN для 5 ТОПов.Сессии интерпретации результатов.

Единое понимание всеми руководителями компании корпоративных принципов, умение управлять сотрудниками с опорой на корпоративные принципы.

Проблематизация черезделовую игру «Князья и Капуста».

Разработка программы тренинга с перекладкой корпоративных принципов на навыки управления.


Сплотить руководителей и мотивировать их на внедрение изменений.

Тренинг управленческих навыков, основанный на корпоративных принципах компании.

КРУПНАЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ, ЛИДЕРВ СВОЕМ СЕГМЕНТЕ

60

Коучинг для 5 ТОПов на основе HOGAN с целью выработать индивидуальный стиль управления с целью реализации изменений.

КОЛИЧЕСТВО РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ТРЕНИНГИ

Формирование и развитие навыков

КРУПНАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ КОМПАНИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬ ТЕХНИКИ

210 КОЛИЧЕСТВО РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Освежить знания про управление и каскадировать принципы на уровень исполнителей.

Перекладка принципов компании в конкретные шаги исполнителей.

Опросники HOGAN для управленческого состава. Сверка мотиваторов с принципами компании.

КЕЙСЫ

От культуры «перекладывания ответственности друг на друга» перейти к проактивномуповедению и персональной ответственности за результат.

Снизить напряженность в коммуникациях между руководителями разных поколений (возраст от 27 до 68 лет).

Определить наиболее подходящих кандидатов из числа существующей команды, которые имеют способности к руководству и активному развитию коммерческого и инновационного направлений.

Командный коучинг на снятие разногласий и повышение качества коммуникации (серия сессий).

Проблематизация через деловую игру «Князья и Капуста».

Обратная связь заказчику по итогам проекта, предоставление рекомендаций по дальнейшему развитию команды.


Тестирование руководителей по методике HOGAN (потенциал, деструкторы, мотиваторы).

Индивидуальные сессии интерпретации результатов тестирования.

Разработка 3-х типов профилей по HOGAN для горизонтальной ротации руководителей, подготовка отчета о соответствии кандидатов профилям.

Осознание командой руководителей своих персональных и групповых зон развития.

Индивидуальные сессии интерпретации результатов тестирования.

Тестирование руководителей по методике HOGAN, формирование группового отчета.


Помочь каждому участнику осознать собственные особенности поведенияв стрессе (деструкторы)и наладить коммуникациюв команде с учетом индивидуальныхособенностей.

Повысить сплоченность участников и дать им эмоциональный заряд.

Проблематизация черезделовую игру «Князья и Капуста».

Стратегическая сессия для выработки правил командного взаимодействия на основе отчетов HOGAN про деструкторы.

КРУПНАЯ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ (ВПК)


ТРЕНИНГИ


КРУПНАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ


КОУЧИНГ ПЕРВЫХ ЛИЦ ТРЕНИНГИ

Ментальный прорыв для достижения амбициозных целей

Проблематизация команды или тренировка навыков

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ


Командная выработка решений по проблемным вопросам

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ СЕССИИ

КАКИЕ ЕЩЕ ИНСТРУМЕНТЫ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ НАМИ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ КЛИЕНТА?

СЕМИНАРЫ МОДЕРАЦИЯ

Передача знаний на примерах и кейсовойпрактике

Управление любыми дискуссиями, обсуждениями и спорами

ФАСИЛИТАЦИЯ

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПЛАНЫ РАЗВИТИЯ -ИПР

Организация групповой работы для решения разных задач

Инструмент формирования лучшего себя

КАКИЕ ЕЩЕ ИНСТРУМЕНТЫ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ НАМИ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ КЛИЕНТА?

КЛИЕНТЫ

ЭТИ КОМПАНИИ ДОВЕРИЛИ НАМ РЕШЕНИЕ СВОИХ ЗАДАЧ

ВЫ СТАВИТЕ НАМ ЗАДАЧУ, ВСЕ ОСТАЛЬНОЕ МЫ СДЕЛАЕМ САМИ

ОШИБКА ДЕЛЕГИРОВАНИЯСОТРУДНИЧЕСТВО С НАМИ – ЭТО ПРОСТО

ЦЕПОЧКА ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТА

ЗАПРОС КЛИЕНТА

РАЗРАБОТКА КОНЦЕПТА

ПОДГОТОВКА КОМАНДЫ К МЕРО-

ПРИЯТИЮ

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА

СОГЛАСОВАНИЕ КОНЦЕПТА

ГДЕ МЫ УЖЕ РЕАЛИЗОВАЛИ НАШИ ПРОЕКТЫ

РОССИЯ

Москва

Санкт-Петербург

Сочи

Волгоград Хабаровск

Владивосток

Красноярск

СамараНовосибирк

Екатеринбург

Ростов-на-Дону

МОЛДОВАКишенев

УКРАИНАКиев

БЕЛОРУССИЯМинск

КАЗАХСТАНАстана

АРМЕНИЯЕреван

Магадан

КОМАНДА ПРОЕКТА

МЫ ПОМОЖЕМ ВАШЕЙ ЗАДАЧЕ ВСТРЕТИТЬСЯ С ИДЕАЛЬНЫМ РЕШЕНИЕМ

РЕКОМЕНДАЦИИ

Принимая нового члена в команду мы обязательно запрашиваем рекомен-

дации у коллег и клиентов. Люди и синергия в команде

– ключевые элементы нашего успеха.

ТАЛАНТ

Мы считаем, что для успеха в деле важно, чтобы люди в

команде были на своем месте и занимались тем, к чему

имеют способности. Поэтому всем новым членам команды мы предлагаем пройти оценку

по методике HOGAN.

ОПЫТУПРАВЛЕНИЯ

Наша основная целевая аудитория - руководители. Для нас важно, что все члены нашей

команды не только глубоко владеют теорией, но и могут дать практические рекомен-

дации из своего опыта.

КАК МЫ ОТБИРАЕМ ЛЮДЕЙ В НАШУ КОМАНДУ

ОПЫТПРОДАЖ

Все члены нашей команды имеют опыт в продажах, так как, независимо от роли в проекте, необходимо иметь хорошие коммуникативные навыки: продавать идеи, убеждать, точно слышать. Опыт в продажах – лучшая

школа коммуникаций.

ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ

Все члены нашей команды имеют специальное образование в области ведения тренингов и индивидуального консуль-

тирования, что позволяет им работать в разных форматах с

группами разного уровня сложности.

ДЕМОНСТРАЦИЯ

Перед проведением тренинга для клиента каждый новый член нашей команды проводит демо-тренинг

для наших сотрудников. Это позволяет нам быть абсолютно уверенными в качестве работы

наших тренеров.

АНАЛИЗДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мы постоянно находимся в контакте с клиентом на

протяжении проекта, собираем и анализируем отзывы наших

клиентов. Это позволяет следить за качеством работы и регулярно совершенствовать деятельность нашей команды.

КАК МЫ ОТБИРАЕМ ЛЮДЕЙ В НАШУ КОМАНДУ

IT-СЕКТОР ДОБЫЧАСЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО

ФИНАНСОВЫЙ СЕКТОР

АВИАЦИЯ И КОСМОС

ОБРАЗОВАНИЕ ФАРМАЦЕВТИКА И МЕДИЦИНА

ЛЕГКАЯ ПРОМЫ-ШЛЕННОСТЬ ТУРИЗМ

ЛОГИСТИКА И ТРАНСПОРТ

ЭНЕРГЕТИКА HORECA

МАШИНО-СТРОЕНИЕ

ОТРАСЛИ, В РАБОТЕ С КОТОРЫМИ У НАС ЕСТЬ ОПЫТ

НАШИ ДОСТИЖЕНИЯ

«ДЕЛО В ЛЮДЯХ» В ЦИФРАХ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ

прошли через наши программы.

КЛИЕНТОВ

с численностью персоналаот 200 человек.

ГОДА

совокупный опыт нашей команды в консалтинге.

ТАЛАНТОВ

работаетв нашей команде.

ПАРТНЕРЫ

ПОМОГАЮТ НАМ ПОКАЗЫВАТЬ ЛУЧШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ НА РЫНКЕ

АВТОРЫ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ «КНЯЗЬЯ И КАПУСТА»

ОПРОСНИКИ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТИПРОИЗВОДСТВО И ПРОДАЖА ДЕЛОВЫХ ИГР

СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАТРЕНИНГИ ДЛЯ ПРОДАВЦОВ

АВТОРЫ ПРОЕКТА

УЧРЕДИТЕЛИ КОМПАНИИ «ДЕЛО В ЛЮДЯХ»

коучинг первых лиц

групповая работа

выработка концепций

коммерческая работа

ЮЛИЯ СТЕПАНОВА

УПРАВЛЯЮЩИЙ ПАРТНЕР

АЛЕКСЕЙСЛОБОДЯНЮК

УПРАВЛЯЮЩИЙ ПАРТНЕР

коучинг первых лиц

групповая работа

выработка концепций

методическая работа

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

ПОЗВОНИТЕ НАМ ПРЯМО СЕЙЧАС

[email protected]

БЕСПЛАТНО

+7 (499) 391-55-67 facebook.com/Delovl www.delovl.ru

И ПОЛУЧИТЕ КОД НА ПРОХОЖДЕНИЕ 3-Х ОПРОСНИКОВ HOGAN

Презентация компании "Дело в Людях"

Business

Transcript of Презентация компании "Дело в Людях"