Создание системных (комплексных) корпоративных...

СОЗДАНИЕ СИСТЕМНЫХ

(КОМПЛЕКСНЫХ)

КОРПОРАТИВНЫХ

ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

Андрей Станченко, PhD

Компания NRG www.newrealgoal.com.ua

T&D УНИВЕРСИТЕТ

В УКРАИНЕ!

основные направления обучения:

oТренерский факультет Марка Кукушкина

oПродвинутый курс для лидеров «Практики развития»

Стартует 1 февраля 2013

oИгротехнический факультет

o Стартует 1 февраля 2013

КАКИЕ КРИТЕРИИ КОМПЛЕКСНОЙ

(СИСТЕМНОЙ) ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ?

Правило 3П как критерии к любому обучению

Для программы развития управленческой команды- самой

важной команды компании, не подходят те же методы, которые

используются для выработки навыков у их подчиненных.

Тут нужен другой подход

КАКИЕ КРИТЕРИИ/ОСОБЕННОСТИ

КОМПЛЕКСНОЙ (СИСТЕМНОЙ) ПРОГРАММЫ

РАЗВИТИЯ ТОПОВ?

КАКИЕ КРИТЕРИИ/ОСОБЕННОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ (СИСТЕМНОЙ) ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА?



Согласованность содержания и наличие сквозной линии,

связывающей в целое и ведущее к результату программы

Последовательность и сочетание различных форматов

Концептуальная модель того, что мы развиваем (модель

компетенций, к примеру)

ФАКТОРЫ УСПЕХА В ОБУЧЕНИИ ТОПОВ

Богатая событийная среда

Возможность эксперимента

Новый опыт и необходимость погружения

Развитие через самоосознание и разнообразие ролей и

позиций

Масштаб мышления и действия – расширение горизонтов

КРИТЕРИИ ТОПАМ:

Особенность цели их развития – развитие компании и ее торможение определяется их развитием

необходимость погружения и отвлечение от оперативной деятельности: Богатая событийная среда и элементы удовольствия для баланса

Возможность эксперимента. В противовес проектность со ставкой.

Новый опыт и выводить топов за рамки обычной компетенции для снятия короны и актуализации развития чтобы не загонять

Особая важность важность индивидуальных форматов: Развитие через самоосознание и разнообразие ролей и позиций. Здесь же исследование своего движка мотивации. Это тоже актуализирует

КРИТЕРИИ ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА:

Особенность цели развития группы – в будущем понадобятся – под что не понятно еще, но надо развивать на опережение.

Масштаб мышления и действия – расширение горизонтов. Акцент на полярность: ВЕЛИКОЕ «И» из интегрального подхода для расширения картины мира вместо противопоставления

Продолжающийся отбор

Сквозная Проектная работа – как в Сколково. Не только как безопасная лаборатория, а реальные решения принять и сделать шаг развития.

Должны входить в проектные группы вне своей привычной компетентности – на рабочем месте – другая причина в отличие от актуализации топов.

ПРИМЕР ПРОГРАММЫ:

РАБОТА С КАДРОВЫМ

РЕЗЕРВОМ ДЛЯ УСПЕШНОГО

ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

КОРПОРАТИВНАЯ ПРОГРАММА

I УРОВЕНЬ

Скрининг

II

УРОВЕНЬ

ПРОЕКТНО-СТРАТЕГИЧЕСКИЕ

СЕССИИ

III УРОВЕНЬ

КЛУБ

ЦЕЛИ

Корпоративная программа работы с кадровым

резервом дает:

формирование активной позиции по

отношению к будущему Компании

формирование сети агентов изменений

закрепление корпоративной культуры

Компании

6500

АНКЕТИРОВ

АНИЕ

ИТЕРАЦИОННА

Я ИГРА «КУРС

РЕФОРМЫ»

(15мероприятий)

СЛЕТ

МОЛОДЕЖИ,

«Управление

изменениями»

ТРЕНИНГ

ДЛЯ

ЛИДЕРОВ

ПЕРЕМЕН

150

УПРАВЛЕНЧЕС

КАЯ

ПОДГОТОВКА

+

ОТБОР

ОТБОР

+

КОММУНИКАЦИО

ННАЯ

ПОДГОТОВКА

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ И

КОММУНИКАЦИОННА

Я ПОДГОТОВКА ОСНОВНЫЕ

РЕЖИМЫ

300 2000

Шаги программы выстроены в логике поэтапного

вхождения в специфику и содержание реформы

Основание для выбора содержания - необходимость

освоения разных уровней подготовки в качестве

движущей силы реформы

Лидеры

перемен

Стратегические

приоритеты

Проекты развития

Коммуникативная

подготовка Бизнес-логика

Стратегический

инструментарий

Команда и

Личная

траектория

Управленческое

мышление

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ДЛЯ

«ЛИДЕРОВ ПЕРЕМЕН»

7 ТЕЗИСОВ О ДИЗАЙНЕ КОМПЛЕКСНОЙ

ПРОГРАММЫ

Успех программы определяется межсессионными

периодами.

Помимо аудиторных событий у участников

программы должно быть свое пространство

В нескольких сферах развития увеличивать – и

знания, и навыки, мышление , отношение и

самоосознание.

Сочетание индивидуального и командного

уровней

Проектная работа дает результаты программы

уже в ходе ее реализации, а не только

впоследствии. Неэффективно учится впрок.

Событийность – для отвлечения от

оперативной деятельности и погружения

Применимость участниками содержания

программы к себе (при формировании

программы и после прохождения за счет

коучинга). Точность подбора контента под цель

программы и учитывающий gaps участников

Алгоритм обучения.

Наставничество

Ты делаешь –

Я наблюдаю

Делаем вместе

Делаешь Сам

Я делаю –

Ты наблюдаешь

МОДЕЛЬ СИТУАЦИОННОГО РУКОВОДСТВА

HERSEY, BLANCHARD

ИНСТРУКЦИЯ

ПО

ДД

ЕР

ЖК

А

МНОГО МАЛО

МНОГО

Много поддержки,

мало указаний

С3 ПООЩРЯЮЩИЙ

Много указаний,

много поддержки

С2 ПОБУЖДАЮЩИЙ

Мало поддержки,

мало указаний

С4 ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ

Много указаний,

мало поддержки

С1 ДИРЕКТИВНЫЙ

А4 А1 А3 Р2

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА

РАЗВИТЫЙ РАЗВИВАЮЩИЙСЯ

ВЫСОКИЙ УМЕРЕННЫЙ НИЗКИЙ

Кривая руководства

СОЦИАЛЬНЫЕ ТИПЫ

Агрессор Демонстратор

Аналитик Дружелюб

ПОДСТРОЙКА

ДОМИНАНТА

ЭМОЦИОНАЛ РАЦИОНАЛИЗМ

ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В

ПЕРЕГОВОРАХ

Базовые блоки тренинга навыков

линейного руководителя (hard skills)

Алгоритмы коуч-цикла и коуч-сессии

Алгоритм Наставничества

(алгоритм продажи)

Алгоритм

Делегирования

Алгоритмы обратной связи

(критика и похвала)

ПРИМЕР КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ ДЛЯ ТОПОВ

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ

ИНСТРУМЕНТЫ ПРОГРАММЫ

Глубокое управленческое консультирование по

А.И. Пригожину

Командный и индивидуальный коучинг

Выбор бизнес-модели по А. Остервальдер

Оценка профессиональных качеств и

ценностных выборов инструментом HOGAN

Моделирующие бизнес-игры: на методологии

организационно-деятельностных игр по Г.П.

Щедровицкому, используемые и как

альтернатива, и как дополнение тренинговому

формату.

Бизнес-тренинги

ЭТАПЫ И ЭЛЕМЕНТЫ ПРОГРАММЫ

Тестирование менеджеров-управленцев, участников программы, по системе оценки HOGAN с прицельным критерием для анализа – клиенториентированность.

Предоставление индивидуальной обратной связи каждому тестируемому (коучинг)

Моделирующая бизнес-игра (МБИ) - в ходе которой должно возникнуть понимание участниками трансформационных процессов компании, вовлечение в них, осознание необходимых для реализации новой стратегии компетенций

Командный коучинг для ознакомления с командным пейзажем и постановки целей на программу обучения и развития

Сессия по формулированию правил КОДЕКСА Компании

Индивидуальный коучинг с сотрудниками с низким показателем клиенториентированность для формирования собственного убеждения

Серия тренингов по клиенториентированности для подчиненных внутренним ресурсом.

МОДЕЛИРУЮЩИЕ БИЗНЕС-ИГРЫ (МБИ)

В основу МБИ эксперты

Компании NRG положили

организационно -

деятельностный подход

Г.П. Щедровицкого и

концепт «Homo ludens»

(человек играющий) теории

игры Йохана Хейзинга

ЧТО ТАКОЕ МБИ?

Тренеры-игротехники

так организуют

(моделируют ) среду, что

участники выполняют

шаг своего развития,

благодаря проживанию

ситуаций, в которых их

погружают.

МОДЕЛИРОВАНИЕ

Модель Решение на уровне

модели

Проблема Решение проблемы

Мир без риска

Руководству компании Игра поможет увидеть важные

тренды рынков и сразу на практике сценарно

проверить на жизнеспособность выработанные на ней

же или заранее на проектной сессии стратегические

альтернативы.

ГОТОВЫЕ РЕШЕНИЯ

Для TOP-менеджеров Игра позволяет

решать стратегические задачи

КОМАНДНЫЙ КОУЧИНГ

Андрей Станченко, руководитель

проекта T&D Университет

КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Тел.: (050) 3342714

o Тренерский факультет Марка

Кукушкина стартует 15-17го декабря

newrealgoal.com.ua

http://www.lege.kiev.ua/


ЗАКОН ГЕККЕЛЯ-МЮЛЛЕРА:

Онтогенез есть краткое

повторение филогенеза

Обьясните людям значение слов и половина

недоразумений и споров исчезнут сами собой

Декарт

7 ТЕЗИСОВ О ДИЗАЙНЕ КОМПЛЕКСНОЙ

ПРОГРАММЫ

Успех программы определяется межсессионными периодами.

Помимо аудиторных событий у участников программы должно быть свое пространство

В нескольких сферах развития надо работать – и знания, и навыки, и а мышление развивает и отношение и самоосознание. И уму и сердцу.

Сочетание индивидуального и командного уровней

Проектная работа- нельзя учится впрок. Результаты программы уже в ходе ее реализации, а не только впоследствии.

Событийность – для отвлечения от оперативной деятельности и погружения

Применимость содержания программы к себе (при формировании программы и после прохождения за счет коучинга). выявленный заранее точно (в ассесменте) контент под цель программы и учитывающий гэпы участников

Не система, пока нет правил взаимодействия

Самый гибкий элемент управляет системой

Системное мышление – принимать обратную

связь, а не только самостоятельный анализ

Изменение одного элемента в системе вносит

изменения в систему

САМЫЕ ГЛАВНЫЕ ВОПРОСЫ

Зачем?

Кто?

Кого?

Чему?

Сколько?

Как?

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ

Зачем? Исходя из чего?

Кто учит? модель

Кого учить?

Чему учить?

Сколько инвестировать (тратить)?

Как оценивать результат?

ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В

КОМПАНИИ

1. Функции внутренних тренеров Самый гибкий элемент управляет системой

2. Диагностика, подготовка,

проведение внутрикорпоративных

тренингов Не система, пока нет правил взаимодействия

3. Виды обучения на рабочем месте Изменение одного элемента в системе вносит изменения в систему

4. Оценка эффективности Системное мышление – принятие обратной связи, а не только самостоятельный анализ

САМЫЕ СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ

Кого?

Чему?

Сколько?

Как?

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ

Кого учить?

Чему учить?

Сколько инвестировать (тратить)?

Как оценивать результат?

КОМПЛЕКСНЫЕ

ПРОГРАММЫ ДЛЯ ТОПОВ.

НЕТРЕНИНГОВЫЕ МЕТОДЫ

В РАЗВИТИИ.

Андрей Станченко, PhD

Определение и критерии по которым программу корпоративного обучения можно считать комплексной\системной.

Особенные требования к управленческим системным корпоративным программам обучения\ программам для подготовки кадрового резерва

Примеры синергизма между разными темами модулями корпоративной программы комплексного обучения

Практические примеры разработки и проведения системных корпоративных программ обучения в Украине и России

Практика составления дизайна корпоративной программы комплексного обучения

Алгоритм проектирования и критерии программ комплексного корпоративного обучения

ЛИЧНОСТНАЯ ОЦЕНКА

Если опросники

оценивает только

«яркую сторону»

личности . . .

. . . HOGAN

оценивает и ее

«скрытую

сторону».

• Former CEO of Chrysler

• Уволен после потери доли рынка и

снижения качества обслуживания

• Выходное пособие $210 million –

одно из наибольших за историю

• Former CEO of HP

• Читала лекции и позировала

журналам пока ее компания беднела

• Выплачивала сама себе бонусы,

обрезая расходы сотрудникам

• HP потерял половину своей

стоимости

• Former CEO of WorldCom

• В 2005 был доказан $11 billion

бухгалтерский подлог

• Сейчас отбывает 25-летний срок

• CEO of Lehman Brothers

• Проблемы с принятием решений

Отказался во время признавать

что его компания в опасности

• Наибольшее банкротство в U.S.

истории ($613 billion)

Воинственный и нераскаявшийся

• CEO of Countrywide Financial

• Построил наибольшую

систему ипотечных займов

• И был ослеплен успехом – за

счет рискованных заемщиков

хотел увеличить долю рынка

своей компании

• Узаконен сектор, которые в

конечном итоге разрушил

экономику

HDS

(HOGAN DEVELOPMENT SURVEY)

Этому опроснику развития нет аналогов

Создан на реальных примерах провалов

топ-менеджеров

Выявили 11 психологических причин

провалов топ-менеджеров (теория

критических инцидентов)

«Характер человека – это его судьба»

Гераклит

ЭТАП 1.ТЕСТИРОВАНИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

ПО МЕЖДУНАРОДНОЙ СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ

HOGAN.

«Быть информированным

означает иметь много денег»

Жак Аттали

Пример комплексной программы развития

WWW.HOGAN.BIZ.UA

http://www.hogan.biz.ua/







Понимание в чем разницы и точки сближения топ команды

Осознать свои самые сильные стороны, в развитие которых

целесообразно вкладывать инвестиции;

Использование деструкторов для собственного развития

Возможность понять, где, в условиях стресса, может произойти

сбой в собственной эффективности;

Понять, почему Ваша карьера может дать трещину и выйти из

под Вашего влияния;

Улучшить навыки когнитивного контроля.

Результаты (Где соломку подложить?):

ЭТАП 2. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ

ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

КАЖДОМУ ТЕСТИРУЕМОМУ В КОУЧИНГОВОМ

ФОРМАТЕ

ЭТАП 3. ГРУППОВАЯ СЕССИЯ С ЦЕЛЬЮ

ОЗНАКОМЛЕНИЯ С КОМАНДНЫМ ПЕЙЗАЖЕМ

ЭТАП 4. ПРОВЕДЕНИЕ СЕРИИ

ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КОУЧИНГ-СЕССИЙ

ЭТАП 5. ИГРОВАЯ ИЛИ ПРОЕКТНАЯ

СЕССИЯ

«Ядром» динамической стратегической сессии или моделирующей бизнес-игры (МБИ) будет проект, при реализации которого участники будут совершенствовать свое взаимодействие, двигаясь к достижению поставленных перед собой целей и совместно создавая стратегические продукты для Компании.

ПОИГРАЕМ?

МОЖНО ЛИ ВЕРИТЬ МОДЕЛИ?

Модель

Проблема

• Любая модель – ограниченное,

упрощенное представление о

реальности

• Все модели неверны

• Невозможно доказать

корректность модели в смысле

правильного отражения ею

реальности

Вам не избежать использования моделей при

принятии решений

Если Вы не будете использовать физические или

имитационные модели, Вы будете использовать

ментальные модели – Ваш опыт интуицию,

логику, знания

Вы можете полностью положится на них?

ТОГДА ЗАЧЕМ НУЖНО МОДЕЛИРОВАНИЕ?

КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Юлия Гальченко

Тел.: (044) 331 30 09,

(050) 538 39 68, (097) 987 31 81.

E-mail: [email protected]

newrealgoal.com.ua




Игра – это наиболее привычный, и поэтому,

максимально эффективный способ обучения

(навыки управления, переговоры, коммуникации).

В отличие от ролевых и деловых игр, которые часто

являются элементами тренинга, моделирующая

бизнес-игра может быть реализована в комбинации

с тренинговым форматом и быть самостоятельным

мероприятием, и иметь ярко выраженное

развивающее взаимодействие.

Игры всегда гарантировано вовлекают участников и позволяют

получить свежие идеи за счет проектной работы.


Игра – это уникальный инструмент обучения, который позволяет создать игровую ситуацию, максимально приближенную к реальности, и реализовать в ее условиях разные варианты развития событий (иными словами – сценарии, стратегии).

В отличие от настольных бизнес-игр,

МБИ моделируют реальную

деятельность участников

КАК ЭТО РАБОТАЕТ? ЧТО ПРОИСХОДИТ НА

ИГРЕ? КАК ИГРА ГОТОВИТСЯ?

Игра моделируется под задачи и цели компании-

заказчика, ее формат и «протекание» будет

напрямую зависеть от результатов, которых

компания хочет достичь.

Выбор того или

иного вида Игры

будет напрямую

зависеть от

исходной ситуации

в компании,

планируемых

изменений и

целей, которые она

хочет достичь.

ГДЕ ПРИМЕНЯЮТСЯ МБИ? КАКОВЫ

ОГРАНИЧЕНИЯ? ЧТО ВАМ ЭТО ДАСТ?

Моделирующая бизнес-игра станет идеальным

инструментом обучения, как в крупной

международной корпорации, так и в небольшой

локальной компании.

«Плюс» Игры в том, что

она может быть

направлена, как на

внутренние (внутри

организации), так и на

внешние

взаимодействия

(например, внутри

конкретного рынка).

ПРИМЕРЫ ЗАДАЧ, КОТОРЫЕ МОГУТ РЕШАТЬ

МБИ

Решить проблемную ситуацию внури компании-

заказчика путем включения сотрудников в проектную

разработку решений

Выявить «узкие» места в существующих бизнес-

процессах и компетенциях сотрудников

Получить важную для руководства обратную связь о

настоящей ситуации снизу вверх от исполнителя в

виде действия, а не только слов

Спроектировать процесс изменений, которые

планируется внедрить, и наладить работу

существующей команды в таких условиях

Объединить команды с разными функциональными

обязанностями, улучшить их взаимодействие


?

Проблема

Решение

Реальный мир


Модель

Решение на уровне модели

Мир моделей

ОБ УНИВЕРСИТЕТЕ

T&D Университет – совместный проект Тренинговой Компании NRG

и Марка Кукушкина.

Компания newrealgoal (NRG) – международная тренинговая

компания, предоставляющая корпоративному заказчику широкий

спектр бизнес-тренингов и уникальные продукты: Моделирующие

бизнес-игры и T&D Университет.

Марк Кукушкин – ведущий московский тренер-консультант и

основатель ОТУМКи. Входит в 10 лучших российских тренеров. В

рамках ежегодной премии TRAININGS.RU признан победителем в

номинации «Бизнес-тренер» года в 2011 году и является лидером по

частоте обладания данным титулом.

www.newrealgoal.com.ua

Университет имеет два основных курса обучения:

o Тренерский факультет Марка Кукушкина

o Продвинутый курс для лидеров «Практики развития»


ОБ УНИВЕРСИТЕТЕ

Целевые аудитории:

Тренинг-менеджеры

Корпоративные тренеры (разных квалификаций и опыта)

Менеджеров, совмещающих управленческие функции с наставничеством

Свободные тренеры

Цель и основной результат программы обучения – формирование у участников программы обучения тренерских компетенций, позволяющих проектировать и эффективно реализовывать тренинги под бизнес-задачи компании.

ТРЕНЕРСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ МАРКА

КУКУШКИНА


Задачи программы обучения:

Обогащение методического тренерского инструментария и

систематизация теоретических представлений о тренинге.

Формирование тренерских компетенций в области проектирования и

проведения тренинга: модели, структуры, игры, упражнения и т.д.

Развитие тренерских компетенций в области сопровождения

тренинговой деятельности в компании: выявление потребностей в

обучении, оценка потенциала участников, составление отчета о

тренинге т.д.

Получение участниками программы обучения опыта самостоятельного

ведения тренингов и профессиональной обратной связи (супервизии)

от экспертов и коллег.

Самостоятельная разработка тренинговых модулей и программ.


ТРЕНЕРСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ МАРКА

КУКУШКИНА

Основная идея: синтез самых современных практик развития, лидерство в понимании саморазвития, развитие своей организации и сотрудников.

Целевые аудитории:

Выпускники тренерских Школ, практикующие тренеры

HR – специалисты в области обучения и развития

HR-директора

Менеджеры-управленцы

Первые лица и собственники компаний.

Цели:

Подготовка и развитие «специалистов по развитию»

Расширение арсенала инструментов развития участников программы

Исследование и моделирование форматов развития.

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua

ПРОДВИНУТЫЙ КУРС ДЛЯ ЛИДЕРОВ

«ПРАКТИКИ РАЗВИТИЯ»


ПРОДВИНУТЫЙ КУРС «ПРАКТИКИ

РАЗВИТИЯ»

Методы развития

Проектное действие

Интегральные модели

Объектные

модели

БЛОКИ ПРОГРАММ


ПРОГРАММА УЧЕБНОГО КУРСА «ПРАКТИКИ

РАЗВИТИЯ: ИНТЕГРАЛЬНАЯ ПЕРСПЕКТИВА»

Первый цикл программы (1-4 модули) построен в метафоре «Пути Героя», которая сопряжена с этапами управления изменениями (в персональной, корпоративной, социальной жизни).

— Акцент делается на решении конкретных задач по развитию себя и собственной практики.

— Параллельно осваиваются используемый в программе инструментарий, рабочее название цикла: «Деятельностно-Инструментальный», ДИ.

— Основные результаты цикла - реализованный проект изменений и обогащение инструментария развития.

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua

Первый модуль

Инициация. Проектирование шага развития.

— Представление о развитии. Интегральные модели развития.

— Развитие как ответ на Вызов. Вызовы для меня и моей организации.

— Методы и практики анализа ситуации. Анализ внешней и внутренней среды. Организационная диагностика. Консалтинг развития.

— Инструменты и практики прогнозирования (форсайт и другие).

— Создание образа персонального и корпоративного будущего: практики стратегической работы (стратегические сессии). Как продать vision?

— Что такое управление изменениями и управление развитием?

— Алгоритмы управления изменениями (по Коттеру и др.)

— Шаг развития: замысел.

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua



Второй модуль

Путь: целеполагание и коммуникация.

— Результаты работы участников между модулями.

— От образа будущего - к целям. Критерии достойной цели.

— Социальное измерение достойной цели: введение в маркетинг 3.0. Экологичность целеполагания: интегральная перспектива.

— Целеполагание: работающие инструменты. Тренинги развития.

— Инструменты персонального и корпоративного целеполагания.

— Как внушать необходимость перемен? Искусство мотивационного спикера.

— Как продать изменения себе (практика самомотивации).

— Как инициировать изменения в организации? Группы и команды развития: их создание и сопровождение.

— Как коммуницировать изменения? Кейсы коммуникации изменений.

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua



Третий модуль

Испытания. Управление сопротивлением.

— Промежуточные результаты работы участников.

— Представление о жизненных циклах развития организаций, проектов, персональных траекторий (по Адизесу и др.).

— Причины неуспеха (провала) проектов развития. Кейсы.

— Сопротивление как естественный и необходимый элемент управления изменениями (развитием). Причины и природа сопротивления.

— Сопротивление на персональном уровне. Парадоксальная теория изменений. Изменения в интегральной методологии.

— Поддержка изменений в клиенте в персональном (коучинговом) режиме. Коучинг развития.

— Многообразие проявлений сопротивления.

— Управление сопротивлением: как это возможно?

— Практики и инструменты преодоления сопротивления. Кейсы.

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua



Четвертый модуль

Победа. Закрепление результатов изменения.

— Представление и анализ результатов проекта.

— Практики реализации аналитических форматов с группами (командами) развития. Модерация процессов развития (форматы обсуждения и искусство ведущего).

— Первые значимые результаты реализованных проектов.

— Как «закрепиться на высоте»: фиксация и капитализация результатов.

— Практики инициации. Ритуалы и мистерии в персональной и корпоративной жизни. Искусство и сценарии «празднования победы». Эвенты развития.

— Коммуникация успехов в проектах развития. Практики корпоративных коммуникаций. Кейсы.

— Введение в искусство самопродвижения. Кейсы.

— Развитие в интегральной методологии: анализ проделанного пути.

— Реализация проекта развития: поле новых возможностей.

— Подведение итогов первого года программы.

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua



Наша основная задача – создание среды для

обучения и развития нового уровня через

организацию клубных встреч, тренинги нового

поколения и мастер-классы.

T&D Университет это: - Лучшие T&D практики для развития компаний и Вашего личностного

развития;

- Опыт подготовки и тренерское сообщество более 1500 тренеров;

- Самый инновационный T&D курс в СНГ ввиду направленности на

высшее руководство компаний и новую категорию экспертов-лидеров –

«Практиков развития».

ww

w.n

ew

rea

lgoa

l.com

.ua

T&D УНИВЕРСИТЕТ


?

ВОПРОСЫ?

ПРИМЕР РЕАЛИЗОВАННОЙ

КАДРОВОЙ ПРОГРАММЫ

Работа с кадровым резервом

на основе корпоративной

программы

«ЛИДЕРЫ ПЕРЕМЕН» ОАО

«РЖД»

ПРОГРАММА «ЛИДЕРЫ

ПЕРЕМЕН»

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:

молодые управленцы холдинга ОАО «РЖД»

ЦЕЛИ:

восстановить смысл начатой Правительством реформы

донести основные принципы изменения системы управления холдинга ОАО «РЖД», разъяснение наиболее сложных вопросов, связанных с реформой

содействие развитию профессиональных коммуникаций среди молодых руководителей и представителей молодежного резерва с целью повышения эффективности взаимодействия возглавляемых ими подразделений

предоставление молодым руководителям и представителям молодежного резерва возможностей для формирования персональной траектории развития в холдинге.

ОСНОВНЫЕ ЭФФЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ

понимание процессов реформы: содержания и основных

направлений правительственной реформы, новых принципов

организации работы внутри холдинга и изменения системы

управления

набор специальных управленческих и коммуникативных

навыков, применение которых позволяет более эффективно

выстраивать работу внутри холдинга в новых условиях, в ситуации

перехода к новой системе управления

репутационные и социальные эффекты – т.е. опыт

взаимодействия с командой молодых управленцев, с аналогичными

задачами, отстройка контактов с ними, возможность демонстрации

причастности к значимым процессам на уровне холдинга в целом

(реализации молодежной политики)

ОСНОВНЫЕ ЭФФЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ

ПРОГРАММЫ ДЛЯ ХОЛДИНГА ОАО

«РЖД»

нарастание лояльности по отношению к реформе и проходящим

изменениям системы управления среди основных молодых

сотрудников управленческого профиля на уровне линейных

предприятий

формирование сетей молодых управленцев, погруженных в

принципы и логику реформы, логику внутренних изменений:

«основного кадрового ресурса» - 2000 чел., «агентов изменений» - 300

чел., «лидеров перемен» - 150 чел.

вовлечение широкого круга молодых управленцев в реализацию

изменений – возможность использования ресурса их участия в

значимых для всего холдинга процессах

РЕЗУЛЬТАТЫ:

отбор наиболее активных молодых руководителей в «актив

реформы»

создание сети «агентов реформы», формирование «критической

массы» управленцев

формирование группы лидеров общественного мнения

отработка перспективных направлений развития холдинга

ПРОДУКТЫ:

единая сквозная база участников

рейтинг участников

отчет: кадровый аудит, общие выводы и рекомендации по группе

корпоративный форсайт

ПРОГРАММА «ЛИДЕРЫ

ПЕРЕМЕН»

ФОРУМ И ИГРА КУРС РЕФОРМЫ КАКИЕ ЗАДАЧИ РЕШАЕТ?

Изменение восприятия реформы:

нет понимания, зачем нужна реформа, зачем переходить к

рынку

есть негатив к реформе в целом, к идее рынка в частности

Необходимо восстановить смысл реформы:

реформа для привлечения инвестиций в модернизацию и

будущую конкурентоспособность системы

без изменений РЖД (как инфраструктура) – ограничитель

экономического развития страны

НА ЧТО ВЫСТРАИВАЕТСЯ ИГРА?

формирование положительного отношения к реформе

восстановление понимания смысла изменений и задач

реформирования

эффекты - в организации перевозок и других значимых

процессов, в том, насколько без остановок и сбоев можно

соорганизовать инфраструктуру под потоки

Железные Дороги Австралии

Министерство промышленности

Министерство торговли

Министерство экономики

Транспортн

ый Фонд

Тарифная

Комисcия

ГК «Альфа»

4000$ ПВ – 80

Ц – 70

Пр – 70

ГК «Бeта» 4000$ ПВ – 40

Ц – 60

Пр – 60

УгольТранс

15000$ ПВ – 30

Ц – 0

Пр – 30

НефтеТранс

15000$ ПВ – 0

Ц – 60

Пр – 0

СтройМетТранс

15000$ ПВ – 0

Ц – 0

Пр – 50

БрисбенУголь

12000$ ПВ –0

Ц – 0

Пр – 0

МельбурнОйл 12000$ ПВ –0

Ц – 0

Пр – 0

КвинсУгольМет 12000$ ПВ – 0

Ц – 0

Пр – 0

События в игре: 1 такт

Совет директоров

ЖДА Решение о продаже «Бета»

Заседание Тарифной

комиссии

Заседание Совета

Транспортного фонда

2 такт

Совет директоров

ЖДА Решение о продаже «Альфа»

Аукцион по продаже

«Бета»


комиссии



3 такт

Аукцион по продаже

«Альфа»


комиссии



10%

30%

20%

40%

ЖДА

Собственнику

вагонов

Распределение средств за

Стоимость перевозок по

тарифу

Т = А+В А = Число вагонов*10у.е.

В = Число ваг * путь км * Хср *

5у.е.

Х – спец.коэф.

Решение принимается Тарифной

комиссией (по отдельным участкам)

0,5 ≤ X ≤ 1,5

Для расчета стоимости перевозки

берется среднее значение X для всех

участков данного маршрута:

Xср = (Xуч.1 + Xуч.2 +…+ Xn ) / n

Стоимость перевозки порожних

вагонов

Tпорожн. = число ваг. * путь км * 1

у.е.

Пропускная

способность дороги по

участкам (R) 30 составов в такт:

• 3-5

• 5-6

• 6-8

20 составов – остальные участки

Каждый такт R убывает на 1 (износ)

Для увеличения R:

R на 1 сост./такт = 1500 у.е. за

участок

Строит-во новых путей 7 000 у.е. за 1

км

R новых путей = 30 сост./такт

* Финансовые показатели и численность вагонного парка приведена на начало I

такта

Ситуационно-деятельностная игра «КУРС РЕФОРМЫ»

1

2

3

4

5 6

7

8

9

10

Вагоны – износ I поколение

• Старые ≤ 20км

• Новые ≤ 30км, если >

II поколение

• ≤ 40км., если >

Грузовые

компании

Транспортные

компании

Грузоотправите

ли COA

L

НПЗ

COA

L КЕЛГУРЛИ

БЕНБЕРРИ

ПЕРТ

АЛИС-

СПРИНГС

АДЕЛАИДА

КАНБЕРРА

БРИСБЕН

СИДНЕ

Й

НЬЮКА

СЛ

МЕЛЬБУР

Н

3

КМ

2

КМ

4

КМ

4

КМ

4

КМ

Члены комиссии: 1.Предст-ль МинЭк.

2.Предст-ль МинПром.

3.Предст-ль МинТорг.

4.Предст-ль ЖДА

5.Предст-ль

Асс.собств.вагонов

6.Предст-ль Асс.грузоотправ

Совет

фонда: 1. Пред.

МинПром.

2.МинЭк.

3. МинТорг.

4. ЖДА

12000$ ПВ – 0

Ц – 0

Пр – 0

НордСтрой

Длина состава Min = 20 вагонов , max = 40

вагонов

Распределение средств

за порожний прогон:

40% - ЖДА, 20% -

Транспортный фонд, 40% -

издержки системы

Доход грузоотправителя за единицу

доставленного груза = 70 у.е.

СЛЕТ МОЛОДЕЖИ

Направлен на освоение специальных коммуникативных и организационно-

управленческих навыков для работы с ситуациями развития системы

железнодорожного транспорта на страновом и международном уровнях.

Модели игры сформированы на основе структуры взаимодействия системы

железнодорожного транспорта в целом со связанными отраслями

экономики (прежде всего, в сфере транспорта) в контексте политического

взаимодействия. КАКИЕ ЗАДАЧИ РЕШАЕТ?

Управленческая подготовка:

типы и модели реформ

различные модели реорганизаций (мировой опыт)

Коммуникативная подготовка:

формирование коммуникативной позиции (диспуты, типичные

вопросы по реформе)

НА ЧТО ВЫСТРАИВАЮТСЯ ИГРЫ?

игры на работу с транспортной системой страны в целом

разработка и внедрение крупного инфраструктурного проекта

(частно-государственное партнерство)

ИГРА «КРУПНЫЙ ИНФРАСТРУКТУРНЫЙ ПРОЕКТ»

Конкурсная комиссия

Мин.Эконом ВЭБ Мин.Фин. Мин.Транс. РЖД

$ 20 млрд

Тендерная

документация

Siemens CREC

Alstom

Hyundai

Construction

Предложения

EBRD

Инвестор 1

JP Morgan

Инвестор 2

15млрд $ 15млрд $

Проектирован

ие

Интегратор

Строительс

тво

Обслуживан

ие

Проектировани

е



тво

Обслуживани

е


ие Интегратор


тво

Обслуживание


ие



тво Обслуживание HSBC

Кредитор 1

ICBC

Кредитор 2

Tech Audit

10 млрд $ 10 млрд $

Заявка: Проектирование | Строительство |

Обслуживание

(300 млрд) (300 млрд) (300 млрд)

3

0

3

0

3

0 3

0

6 6

6 6

6

Заявка должна включать 6

элементов: - проектирование - виза тех.аудита

- строительство - инвестиционный

ресурс

- обслуживание - кредитный ресурс

Siemens

ТРЕНИНГ ДЛЯ «ЛИДЕРОВ

ПЕРЕМЕН»

Направлен на освоение специальных организационно-управленческих

навыков для работы с конкретными ситуациями, связанными с внутренней

организацией изменений в корпоративной структуре ОАО «РЖД»

КАКИЕ ЗАДАЧИ РЕШАЕТ?

отработка внутрикорпоративного взаимодействия

формирование позиции управленца изменениями внутри

корпорации

отработка ситуаций, связанных с внутренним управлением

корпоративный форсайт НА ЧТО ВЫСТРАИВАЮТСЯ ИГРЫ В ТРЕНИНГЕ?

инициатива – баланс коммерческих задач и безопасности

договорная ответственность, наступающая в результате

действий и принятых решений

эффекты лежат в организации перевозок и других значимых

процессов, в том, насколько без остановок, без сбоев можно

соорганизовать инфраструктуру под потоки

игры в соорганизацию подразделений, удерживающих

инфраструктуру

КОРПОРАТИВНЫЙ

ФОРСАЙТ РЖД

Финансовая

канцелярия Шелковый путь

Международный уровень

Молодежная

политика Снегоборьба

Внутренние

коммуникации

Линейный

уровень

Corporation

train

Рынок

пассажирских

перевозок

Ласточка

Корпоративный уровень

Предел риска Инфраструктур

ные войны Falcon

Страновой уровень

КОРПОРАТИВНЫЙ ФОРСАЙТ

РЖД

чи

но

вн

и

ки

жел

езн

о

до

ро

жн

и

ки

би

зн

есм

ен

ы

фи

на

нси

с

ты

СМИ О ПРОЕКТЕ

Каждый из этапов программы

сопровождался информационной

кампанией в средствах массовой

информации, включая телевидение.

Ссылки на наиболее интересные

сюжеты:

http://www.rzdtv.ru/2011/07/26/forum-

lideryi-peremen-sobral-v-chite-bolee-

sotni-molodyih-zheleznodorozhnikov/

http://www.rzdtv.ru/2011/07/19/v-

chelyabinske-v-ramkah-setevoy-

programmyi-rzhd-lideryi-peremen-

sostoyalsya-regionalnyiy-forum-

molodyih-zheleznodorozhnikov/

http://www.rzdtv.ru/2011/07/26/forum-lideryi-peremen-sobral-v-chite-bolee-sotni-molodyih-zheleznodorozhnikov/





















http://www.rzdtv.ru/2011/07/19/v-chelyabinske-v-ramkah-setevoy-programmyi-rzhd-lideryi-peremen-sostoyalsya-regionalnyiy-forum-molodyih-zheleznodorozhnikov/



























Создание системных (комплексных) корпоративных...

Documents

Transcript of Создание системных (комплексных) корпоративных...