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香港復康聯會／香港社會服務聯會精神病患者服務網絡

充權與會所實務分享會(2005 年 6 月 18 日 )

香港心理衞生會

會所實務與應用

郭南亭先生、梁子健先生、施瑛英女士及關綺雯女士

香港心理衞生會恆健中心會員及職員

黎秀珍女士、鄧嘉麗女士、李玉儀女士及鍾廣雄先生

香港神託會創薈坊會所會員及職員

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內容：1.     會所準則七個範疇 .

2.     轉型篇 -為什麼採用會所模式4.     採用會所模式的挑戰5. 會員對會所工作的看法6. 答問時間

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會所模式的起源會所模式發源於美國紐約城

1948 年， 4 名精神病患創立了一個自助組織，命名為 WANA ，意思是“我們不再孤單”(We Are Not Alone)

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以曼克頓的 Hell’s Kitchen 作為會所模式的基地， 而 Fountain House 亦同時成立

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• 會所模式是為患有嚴重精神病患者的需要而設

• 這模式的理念是 建基於會員的參與權

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會所模式的起源• 在會所模式中，精神

病康復人士不再是病人，而是參與會所運作的成員

• 作為會所會員，他們在組織裡有一定決策權，他們會與受薪職員就會所在整體方向及重要決定上共同協商。

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會所模式的起源• 會所模式的運作圍繞

一個工作日，在每個工作日中，會員可以發揮他們的天份及能力，去配合工作的需要。

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• 現時全球有超過 370 會所，分佈於 29 個國家。當中有 150 多間獲國際會所發展中心註冊。「卓越之友」及「創薈坊」乃香港及中國首批此類型會所。

• 採用會所模式運作的還有恆健中心及紅綿社。

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會所服務的準則• 全球一致認可• 從會員角度訂立• 是會員的人權法• 是為職員、委員及行

政人員的道德標準• 國際會所發展中心 (IC

CD) 用作評估會所質素及註冊審查

• 全球會所每兩年重檢及修訂

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會所服務的準則7 個範疇、 36 項準則

7 個範疇包括：會籍 關係 空間 工作日 就業 會所運作 經費、管理及行政

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範疇 ( 一 ) 會籍

‧ 自願性和永久性

‧ 會所有自主權接納新會員除非那人對會所的安全構成危害

‧ 選擇使用會所的方式和並肩工作的職員

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會籍‧ 有平等參與會所的權利

‧ 會員可撰寫有關他們在會所表現的紀錄

‧ 重返會所的權利

‧ 為缺席、被孤立或住院的會員提供外展服務。

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範疇 ( 二 ) 關係‧ 會員及職員可參與會

所內的任何會議

‧ 會所運作有賴會員的積極參與才能成功

‧ 會所運作的責任是由會員與職員共同擔當，務求令會員與職員積極參與會所運作。

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範疇 ( 三 ) 空間• ‧ 設計有助工作日

的推行，具備吸引力和足夠空間，使人享有尊嚴和受到尊重。

• ‧ 會員和職員皆可進入會所內的任何空間，並沒有劃分職員或會員專用的地方。

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範疇 ( 四 ) 工作日特點 :• 會員和職員並肩管理會所• 工作日重視長處、才華 ;• 工作日並非單為職業訓練而設 ;• 沒有設立報酬或獎勵制度；• 會員可按個人喜好、專長選擇

參加工作日

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•文書組• 美食坊• 會所支援組•環境支援

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『會所』內的工作包括什麼 ? 基本運作外還有 ?

• 行政工作 : 與會所專家開會• 主持決策會會議•研究• 接收新會員• 接待及導向活動 • 外展及探訪

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『會所』內的工作包括什麼 ? 基本運作外還有 ? (續 )

• 職員招聘• 公共關係

2004 年 7 月會所正名禮上會員主禮及致辭2003 年 10 月職員及會員代表創薈坊會所參與國際會所會議 )

2002 年 9 月往美國接受三星期會所訓練• 評估職員• 倡導及評估『會所』的成效

(2004 年 11 月第一屆亞洲會所會議 )• 出版刊物

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範疇 ( 五 ) 就業

　　　過渡就業 (TE)　　 輔助就業 (SE) 　 公開就業 (OE)

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何謂：「過渡就業」目的：1.是為希望公開就業的康復人士，在技巧及心理上作好準備，提升工作動機。

2.累積工作經驗及為會員取得工作証明。

3. 倡導就業職位。

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『過渡就業』計劃其內容如下：

形式 ：半職工作。

時限 ： 1. 為期 6-9個月； 2.每星期工作時間為 15-20小時； 3.此職位循環由會員填補；

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其他特點• 薪金：市場價工資 ( 不必提供任何福利 )• 重視會員意願；• 會員須在僱主的地方工作；• 選擇和訓練會員是『會所』的責任，而 不是僱主；• 在『會所』裡不設過渡就業職位；• 『會所』是不會透過內部的事務或庇護工場來為會員提供就業機會。

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我們對僱主的承諾：

1.確保僱主的利益及工作質素；2.若僱員因任何原因缺席，「會所」的職員將承擔其工作，而僱主無需要支付該日人工與會員／職員；

3.而在工作過程中若僱員出現任何特別需要及問題，職員會向受僱的會員提供支援及訓練。

『過渡就業』

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範疇 ( 六 ) 『會所』的運作　 『會所』為會員提供社區支援服務的協助。

例如爭取權利、房屋、建議高質素醫療、心理、藥劑及藥物濫用。

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• 關注會員接受教育的需要，協助會員達成個人進修及學習的目標；

• 高學力，較好職位

輔助教育

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社交活動• 晚間、週末及節日當日舉行慶祝活動

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範疇 ( 七 ) 經費、管理及行政• 諮詢機制 : 成立「會所諮詢委員會」• 以推廣及倡導康復人士及家屬的權益為

要領。• 功能：財政、法律、對會員的支援及代

會所發言

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轉型帶來另類的選擇恆健中心會員：梁子健先生郭南亭先生施瑛英女士

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小工場模式的反思 (前恒健中心 )

• 小工場以加工工作為主導，旨在制做一個訓練環境，以訓練參加者工作速度，質素，工種變化等。同時也塑造工作壓力，以強化學員應對工作壓力的能耐

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小工場模式的反思 (前恒健中心 )

• 工作刻板及沉悶，學員較欠生氣• 學員少有自主空間• 工作內容少有溝通機會 (如﹕自己做自己野 ) ，影響人際溝通技巧的發展

• 工作未能配合外間就業市場，影響他們的公開就業能力

• 被貨期牽著，使中心的運作漸趨庇護工塲化

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為什麼要轉型？• 工作較多元化，會員的選擇及學習亦相應提高。• 會員於會所有平等參與權利，在會所事務上有自主、自

決權。會員與職員亦有對等的工作關係。• 會員能從過程中增加個人的自信及責任心，自我形象亦

能改善。• 由會員自發地互相推動會所的運作，間接促進他們的溝通機會及互助性。

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為什麼要轉型？ (續 )

• 「過渡就業」的發展配合會員就業的需要，會員可藉此建立公開就業的能力。

• 不承接加工工作，中心發展空間較多及自由，不會被貨期牽著走。

• 自願性和永久性會籍，令家屬及會員安心，所獲的支援期更長久。

• 另一項產品在市場出現，給服務使用者多一項選擇。

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實踐的過程• 2001 年由小組委員會提出轉型會所模式。• 2001 年 4 月至 7 月開始蘊釀轉型，當中包括閱讀

會所模式的文章、參觀卓越之友、同工討論議決推行及釐定策略等。

• 2001 年 8 月至 2001 年 12 月開始進一步的籌劃。包括與會員討論轉型的事宜，向會員及家屬介紹會所模式、策劃將小工場用作訓練的貨品轉讓等……

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實踐的過程 (續 )

• 2002 年 1 月起開始以會所模式運作。起步時中心設有 5 個工作小組，包括﹕編織工藝組、支援組、廚務及小賣部、清潔組及文書組，由會員及職員一同去承擔各小組的運作。

• 再沒有獎勵金發放。• 2003 年 12 月，中心申請基金資助資助 2 名職員、 1 名會員、

1 名督導主任到美國 Fountain House 參與三星期的訓練。• 經過三星期的訓練，中心的會所模式計劃另一次進行轉型的規劃……

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實踐的過程 (續 )

• 2004 年 4 月，中心工作日的空間及組別均有所重組。由以往 5 個工作組別改組為 2 個工作組別，分別為會所事務組及廚務組。

• 沒有職員專用房及檯。• 職員與會員共同分擔中心事務，大家是同事，亦是發掘會員潛能的「伯樂」。

• 會員自由出席所有會議，會所運作會、決策會代替職員會的功能。

• 2004 年 11 月，教育組 ( 中心第三個工作日小組 ) 成立，以為會所會員提供「輔助教育」支援。

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並肩推行﹕恒健的現況• 各工作組別的狀況由最初較依重職員的帶領，到

現在均發展出不同會員的小領袖，由他們推動工作組的運作。

• 因會所的功能重視發展會員的長處，令很多會員的潛質也被發揮，整體會員的自信及個人形象均有所提昇。而會所整體氣氛愉快，故並沒有因會員自願性參與的權利，而對每日出席情況有太大影響。

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並肩推行﹕恒健的現況• 個別會員有較高的學歷及技能，他們能於中心承擔不同的教育性課程，如電腦、英文、普通話。這除能建立會員自信外，亦間接帶動中心的互助氣氛。

• 中心會員有較多是退休人士及家庭主婦，因他們沒有特別未來就業計劃，會所正好給予他們接觸社區及充實人生的好地方。

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並肩推行﹕恒健的現況• 職員與會員對會所準則的傳釋各有不同，這影響

會所氣氛的營造。故中心每月設有 2次的會所準則會 ( 會所趣味知多少 ) ，以深化會員及職員對會所準則的認識。

• 「輔助教育」發展方面，中心設立基金資助會員外出進修，鼓勵會員能善用外出的社區資源，以去裝備自己。

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並肩推行﹕恒健的現況

• 「過渡就業」方面仍處於開拓階段，現中心開設的過渡就業多以包裝及清潔為主。曾參與的包括有襪廠、健體中心、社會服務機構辦公室及清潔工作、巴士清潔、書店……

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未來展望• 2005 年 7 月，中心申請基金資助 2 名職員及 2

名會員，到澳洲 Stepping Stone Clubhouse 參與另一次三星期的訓練……

• 回來再檢視現時發展，將發展再推進一步。

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　同工 / 會員面對困難

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會員面對問題 / 限制• 會員既有經驗及定型，促使會員較為被

動• 自己可以決定？• 自己可以自由使用會所？• 可以自己寫報告予醫生？• 可以決定請職員？

• 功利社會的副產品─報酬成為參與的推動力

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同工面對困難• 平衡權力，職員處於失衡狀態

– 充權是放權、分權或零和權力．．．．• 會員權力被無限放大？• 有權無責？

• 維持過渡就業與並肩工作模式，挑戰同工對本身專業的定位

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同工面對困難• 會員有權選擇使用會所方式與平衡社會

對日間訓練中心的期望

• 擔任多元角色 (Generalist role) 工作分身不下

• 沒有職員專用的空間的不便

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適應一套新系統 舊事已過 ?

一切都可以接受為新的了嗎 ?

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管理上問題• 行政集體化，有效？需時？• 會所準則與 16項服務質素的揉合 • 平衡同工工作量及平衡資源調配• 平衡鐘擺現象• 開拓及選擇過渡就業職位困難重重

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華人社會應用的困難華人社會對平等、公平的註釋與西方不同

1.個人主意 vs 集體主意 (Individualism vs. Collectivism

2. 訊息隱晦 vs 訊息具體清晰 (High- and Low-Context Culture)

3. 權力間距 (Power Distances)

中國人對精神病理解 會員直說心底話

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個人主義 (Individualism)

– 提倡的價值觀包括 :

權力 成就 享樂 刺激

– E.g. U.S. 美國

群體主義 (Collectivism)

– 提倡的價值觀包括 :

仁愛 傳統 服從

– E.g. 台灣、 南韓

VS.

中西文化差異Kapoor, Wolfe and Blue (1995):

– 反影香港界於個人主義與群體主義之間

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訊息隱晦(High-Context Culture)

– 大部份溝通的資訊存在於背景中 , 可追朔過往的溝通、對人或事情的假設及過往共同的經驗。

E.g. 中國

訊息具體清晰(Low-Context Cultur

e)– 大部份溝通的資訊

會透過言語明確地敍述出來

E.g. 美國

VS.

中西文化差異1. Hong Kong 香港 High-context cultures 訊息隱晦2. Directness / Criticism cause interpersonal problems

太直接或具批判性的說話會造成人際關係的問題

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權力差距大(High Power Distance)

– 權力集中於少數人身上– 操權者與一般人很大分別 階級觀念

– E.g. 墨西哥 ,

印度 , 菲律賓

權力差距小(Low Power Distance)

– 權力平均分佈於各人身上

– E.g. 丹麥 , 新西蘭 , 瑞典及 美國

VS.

中西文化差異1. 權力間距大2. 對階級較高的人士不宜說話太直接3. 需尊重、服從及忠於權威者

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香港文化

•對西方文化抱持開放態度

•深受中國哲學及宗教思想包括儒家、道家及佛教思想影響 , 這些思想成為中國人行為舉止的規範

•香港的文化介乎個人主義及群體主義之間 , 權力間距較大 , 有階級觀念 , 說話不宜太直接。

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轉型過程中注意的事項• 孫子兵法• ( 一 )道 :mandate(授命 )• ( 二 )天 :opportunity( 機會 )• ( 三 )將 :staff ( 職員 )• ( 四 ) 法 :organization system (組職及技巧 ) • ( 五 )地 :facilities, equipment and venues (硬件的配合 )

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深情感受• 充權是要放下專業〝冠冕〞但這個過程本

身卻是一門專業

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發問

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Thank you! 多謝 !

香港心理衞生會