人力資源管理功能運作的系統觀人力資源管理的外在環境因素與其影響...

人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境 2-2

人力資源管理功能運作的系統觀人力資源管理的外在環境因素與其影響人力資源管理的內在環境因素與其影響企業與人力資源管理功能應如何與環境互動

學習目標


2.1 人力資源管理功能的系統觀 1/2

開放式系統人力資源管理功能的環境因素

外在環境外在環境 (external environment) (external environment) 因素因素內在環境內在環境 (internal environment) (internal environment) 因素因素

圖2-1


人力資源管理功能的系統觀 2/2

外在環境社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境……

內在環境員工組成、組織文化、經勞策略、技術……

人力資源管理功能人力資源的策略、系統、實務

圖 2-1 　人力資源的環境因素


2.2 人力資源管理的外在環境1.社會環境

3.法律環境

2.政治環境 5.整體經濟環境

4.勞動市場

外在環境


社會環境 1/2

不同的國家文化Greet Hofestede 提出國家文化四個構面：

權力距離 (power distance)

個人主義 (individualism)

不確定的避免 (uncertainty avoidance)

陽剛作風 (masculinity)


社會環境 2/2

社會文化的力量社會文化影響高階管理者的價值觀。社會文化影響管理者的管理風格。社會文化影響員工的工作價值觀與工作行為。

社會責任


政治環境　

人口政策教育政策

勞動政策

產業政策


產業政策 1/4

表 2-1 　台灣的產業發展階段


產業政策 2/4

資料來源：整理自行政院經濟建設委員會網站 http://www.cepd.gpv/tw 。

表 2-1 　台灣的產業發展階段 (續 )


產業政策 3/4

產業工業服務業1986 ～ 1990 44.43% 50.58%

1991 ～ 1995 38.69% 57.67%

1996 ～ 2000 32.11% 65.33%

2001 ～ 2005 26.80% 71.85%

年代

0.00%

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

工業

服務業

產業結構

表 2-2 　工業與服務業產業占國民生產毛額的比例

資料來源： 1986~1989 年數據： < 中華民國統計月報 > 第 347期 p.3； 1990~1997 年數據：< 中華民國統計月　　　　　報 > 第 387期 p.3； 1998~2005 年數據： :< 中華民國統計月報 > 第 483期 p.3 ；數據取五年平均數　　　　　至小數點第二位。


產業政策 4/4

產業工業服務業1986 ～ 1990 41.94% 43.69%

1991 ～ 1995 39.32% 49.04%

1996 ～ 2000 37.61% 53.48%

2001 ～ 2005 35.41% 57.63%

年代

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

工業

服務業

產業占就業人口比例

表 2-3 　產業占就業人口比例

資料來源： 1986~1989 年數據： < 中華民國統計月報 > 第 347期 p.2； 1990~1997 年數據：< 中華民國統計月　　　　　報 > 第 387期 p.2； 1998~2005 年數據： :< 中華民國統計月報 > 第 483期 p.2 ；數據取五年平均數　　　　　至小數點第二位。


人口政策年代 15～ 24 25～ 44 45～ 64 65 及以上

1986 ～ 1990 1591.2 4631.8 1901.8 113.4

1991 ～ 1995 1362.2 5403.6 1992.4 141.2

1996 ～ 2000 1280.8 5769.0 2350.6 147.8

2001 ～ 2005 1147.8 5948.8 2840.6 154.4

表 2-4 　台灣勞動人口的年齡結構

資料來源： < 人力資源統計月報 > ，第 387期 p.6 ；數據取每五年之平均數

年齡

0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

15~24 25~44 45~64 65及以上

1986~19901991~19951996~20002001~2005

勞動力年齡

年齡

千人


教育政策產業國中及以下高中（職）大專以上

1986 ～ 1990 4,706.2 2,315.0 1,216.6

1991 ～ 1995 4,358.8 2,861.8 1,679.2

1996 ～ 2000 3,837.8 3,326.6 2,384.0

2001 ～ 2005 3,233.0 3,688.6 3,176.6

教育程度表 2-5 　勞動力教育程度

0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

國中及以下

( )高中職

大專以上

勞動力教育程度

千人

資料來源： < 人力資源統計月報 > ，第 387 期， p.8 ；數據取每五年之平均數


勞動政策年　　代 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

累計人數 15,924 97,565 151,989 189,051 236,555 248,396 270,620

年　　代 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

累計人敗 294,967 326,515 304,605 303,684 300,150 314,034 327,396

表 2-6 　台灣的外藉勞工引進人數

資料來源： 95年 3月 < 勞動統計月報 >p.170 ；註：我國於民國 78 年起開始引起外籍勞工。

0

50,000

100,000

150,000

200,000

250,000

300,000

350,000

1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

累計人數

外勞人數

人數


法律環境 1/4

常見的勞動法令參考表2-7

法治狀態政府（或社會）為何要介入雇用關係？

溫情主義與受限理性外部性權力不均衡


法律環境 2/4

表 2-7 　台灣主要的勞動法令與其相關內容


法律環境 3/4

表 2-7 　台灣主要的勞動法令與其相關內容 (續 )


法律環境 4/4

表 2-7 　台灣主要的勞動法令與其相關內容 (續 )


勞動市場 1/3

產業人力的供需參考表2-8

參考表2-9


勞動市場 2/3

年　　代平均失業率1986 ～ 1990 1.91%

1991 ～ 1995 1.56%

1996 ～ 2000 2.78%

2001 ～ 2005 4.66%

0.00%

1.00%

2.00%

3.00%

4.00%

5.00%

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

平均失業率

平均失業率

表 2-8 　近二十年的失業率

資料來源： 1986~1989 年數據： < 中華民國統計月報 > 第 347期 p.2； 1990~1997 年數據： < 中華民國統計月報 > 第 387期 p.2-3； 1998~2005 年數據： :< 中華民國統計月報 > 第 483期 p.2 ；數據取五年平均數至小數點第二位。


勞動市場 3/3

表 2-9 　就業者行業移轉

0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

農林漁牧

工業

服務業

就業者行業

千人

資料來源： < 人力資源統計月報 > ，第 387 期， p.18-19、 22-23 ；數據取每五年之平均數

產業農林漁牧工業服務業1986 ～ 1990 1157.2 3389.4 3534.4

1991 ～ 1995 1018.6 3443.4 4298.2

1996 ～ 2000 826.8 3490.0 4964.8

2001 ～ 2005 669.2 3409.4 5549.0

行業


整體經濟環境 1/4

國內生產毛額參考表2-10

技術發展參考表2-11

參考表2-12



年　　代平均金額1986 ～ 1990 35,722.6

1991 ～ 1995 58,582.8

1996 ～ 2000 89,140.2

2001 ～ 2005 104,554.2

表 2-10 　國內生產毛額

資料來源： 1986~1989 年數據： < 中華民國統計月報 > 第 347期 p.3； 1990~1997 年數據：< 中華民國統計月報 > 第 387期 p.3； 1998~2005 年數據： :< 中華民國統計月報 > 第 483期p.3 ；數據取每五年平均數。

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

平均金額

GDP

億元



年　　代總金額1986 ～ 1990 235,658

1991 ～ 1995 519,923

1996 ～ 2000 858,882

2001 ～ 2005 931,073

表 2-11 　台灣地區研究發展經費

資料來源： 1986~1989 年數據： < 中華民國統計月報 > 第 347期 p.19； 1998~2005 年數據： :< 中華民國統計月報 > 第 483期 p.19 。

0

200,000

400,000

600,000

800,000

1,000,000

1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2005

總金額

研究發展經費

百萬元



產業累計新申請數累計發証數1986 ～ 1990 151,055 61,981

1991 ～ 1995 201,739 101,682

1996 ～ 2000 267,374 131,538

2001 ～ 2005 3546,528 254,256

專利數表 2-12 　台灣地區專利申請數及發証數

資料來源：經濟部智慧財產局網站， http://www.tipo.gov.tw/patent/patent_report/94 年專利統計。


2.3 人力資源管理的內在環境

1.員工組成 2.組織文化

3.經營策略 4.技術

內在環境


員工組成 1/3

多元化參考表2-13

參考表2-14


員工組成 2/3

1 ．成本方面當組織逐漸多元化之後，整合與協調的成本通常隨之增加；能夠處理這些問題的組織往往就能創造競爭優勢 2 ．資源取得方面強調多元化可以帶來好的聲譽，並進而能夠在勞動市場中招募到好的人才；當人才競爭激烈且勞動力組成改變時，這些作法可能創創造優勢 3 ．行銷方面對很多的跨國組織而言，不同文化或國藉的人員對於行銷的策略與作法可以帶來很多助益；同樣的，在本地市場中，多元化也可以有助於對不同區隔顧客的了解 4 ．創造力方面成元的多元化且避免管理方式的高度一致性，可以有助於組織創造力的提升 5 ．問題解決方面異質性的人員有助於用不同的方式思考問題，對於非例行問題的觔決通常有助益 6 ．系統彈性方面成員組成多元，常意味著必須尊重不同的文化；這樣的組織較不會太控制導向，比較不會高度標準化，於是當環境變動時，可以保持彈性因應之

表 2-13 　多元化對於組織競爭優勢的影響

資料來源： Cox, Taylor H. and Blake, Stacy(1991), Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, Acdemy of Management Executive, p, 5(3):45-56.


員工組成 3/3

表 2-14 　企業組織面對多元化的態度積極管理

自願的、內部的

各方面的多元化

講求平等

密切的與組織策略及其他人力資源活動整合

主要動機

考量要素

結果

思考範圍

消極守法義務的、強迫的、外部的

通常著重於種族、性別、國藉

給予優惠或配額

與組織策略及其他人力資源活動無關

了解個體需求

依員工多元特性使文化自然調適

持續進行的

著重焦點

組織文化

時間幅度

生產力、合法性

讓員工融入現有文化

短期的、單一次數的

資料來源： Jeffery A. Mello(2006), Strategic Human Resource Management, 2nd ed., Thomson, South-western, p. 58.


組織文化組織文化雖然對於人力資源管理制度有相當程度的影響，然而反過來看，人力資源管理制度也塑造了組織文化。


經營策略在第三章詳細討論。


技術 1/4

服務業與製造業參考圖 2-2

任務相依性參考圖 2-3

工作特性參考圖 2-4


技術 2/4

製造技術特性．可見的產品．產品可以被儲存．資本與資產密集．少有直接顧客互動．人員因素比較不重要．品質容易被直接測量．較長回應時間仍可接受．生產場所選定較不重要

服務技術特性．不可見的產品．生產與消費同時發生．勞力與知識密集．高度顧客互動．人員因素非常重要．品質可被知覺但難衡量．通常需要快速回應．服務場所選定很重要

圖 2-2 　服務技術與製造技術的特性資料來源：編譯自 Richard Daft(2004), Organization Theory and Design, 8th ed., Thomson, Ohio:South-Westem. P.255.

產品與服務：快餐店、美容業、房地產業、零售業

製造業：飲料業、鋼鐵業、汽車製造業、食品

加工業

服務業：航空業、旅館業、顧問業、醫院

、律師事務所


技術 3/4

組織

組織

組織

(a)共用相依 (b)序列相依 (c) 互動相依圖 2-3 　三種工作的相依性


技術 4/4

技術變化性工作完整性工作重要性

核心工作特性

自主性回饋性

工作的意義心理狀態

工作的責任感了解工作的結果

成長需求強度

工作激勵工作績效工作滿足出席率

工作產出

資料來源：編譯自 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976) “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory” Organization Behavior and Human Performance, 16:250-279.

圖 2-4 Hackman & Oldham 之工作特性模型


2.4 人力資源管理功能與環境的互動 1/2

環境互動相關理論的觀點體制論組織生態論資源依賴論

面對環境動態環境動態論 (environmental dynamism) 觀點參考圖 2-5


人力資源管理功能與環境的互動 2/2

防衛者適應者主動者

低環境回應高環境回應圖 2-5 　回應環境變動的三種態度

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