بررسي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني

بررسي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي

نيروي انساني

شركت عملياتاكتشاف نفت

سميه رضيئي

تعريف توانمند (Empowerment)سازي

توانمند سازي در لغت نامه اکسفورد به، مجوز دادن«، »قدرتمندشدن«معناي »

« آورده شده تواناشدن«، »ارائه قدرت»است که در معناي خاص قدرت بخشيدن و

دادن آزادي عمل به افراد براي اداره خود و تغيير در فرهنگ و در مفهوم سازي به معناي

در ايجاد و هدايت يک محيط شهامتسازماني است.

.درگير كردن ذهني و عاطفي كاركنان در كار

تعريف توانمند سازي باون و الولر که در اين زمينه تحقيقات

گسترده اي را انجام داده اند توانمند سازي را به مشارکت افراد در چهار مرحله

. در آغاز : دادن اطالعات ندسازماني دانسته ادر خصوص عملکرد سازمان. دوم : دادن

توانايي و دانش به کارکنان براي درک مشارکت در عملکرد سازمان ، سوم : اعطاء پاداش مبتني بر عملکرد کارکنان و چهارمين

بر كه انجام تصميم گيري به گونه اي مرحله : هدايت و عملکرد سازمان تاثير بگذارد

تعريف توانمند سازي محققين ديگر سعي داشته اند تجربيات و نوشته هاي

خود را به صورت طبقه بندي شده ارائه کنند. کويين و

:اسپريتزرتوانمندسازي را در دو ديدگاه ارائه کرده اند1– مديران و محققين بر اين ديدگاه مکانيسم :

توانمندسازي تفويض اختيار در تصميم گيري كهباورنددر درون مرزهايي مشخص و واگذاري مسئوليت به

.افراد که به ارزيابي کارهاي خود بپردازند2– مديران و محققين بر اين باورند ديدگاه ارگانيک :

که توانمندسازي توانايي ريسک پذيري ، توسعه و رک نياز کارمندان است. ايجاد مدل دتغييرات و

رفتاري توانمندسازي کارکنان ساخت تيم جهت صحت وتشويق انجام کارهاي مشارکتي بين افراد

.گذاشتن بر عملکرد افراد مي باشد

تعريف توانمند سازي آنان اشاره دادند که »توانمندسازي در اعتقادات c نهايتا

اساسي و نگرش افراد تعريف مي شود... ) کفايت نفس( به توانمندسازي احساس عزم شخصي

افراد مي دهد... توانمند سازي احساس شايستگي به توانمندسازي احساس تاثير گذاري به افراد مي دهد...

افراد مي دهد«. مي توان پيدا کرد، که عناصر شناختي توانمندسازي در تعريف زير اشاره کرده است.

توانمندسازي يعني دادن قدرت؛ قدرت داراي معنايمتفاوتي است. اختيار، همچنين توانمندسازي مي تواند اختيار نيز معنا دهد، ظرفيت، شايستگي ... به هر حال

قدرت هميشه به معناي انرژي است بنابراين توانمندسازي مي تواند معناي انرژي دادن هم باشد

واژه توانمندسازي براي ارجاع محتواي انگيزه در يک پارادايم جديد مديريت استفاده مي کنيم.

تعريف توانمند سازي

در يک بازنگري بسيار کامل درخصوص توانمند سازي نيروي

انساني لينا هانولد اشاره دارد که »براي موفق شدن هر سازماني بايد توانمندسازي را براي افراد

خود ايجاد و تعريف کند«.

سواالت تحقيق: آيا متغيرهاي سازماني ) رفتاري ( با سوال اصلي

توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارند؟ : سواالت فرعي

آيا آموزش مستمر با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟:1سوال فرعي آيا پاداش مبتني بر عملکرد با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا :2سوال فرعي

داري دارد؟دارد؟ آيا مهارتهاي فردي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري : 3سوال فرعي آيا تفويض اختيار با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ : 4سوال فرعي

با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟جريان اطالعاتآيا : 5سوال فرعي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟نگرش شغلي : آيا 6 سوال فرعي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟جو سازماني : آيا 7 سوال فرعي

تحقيق : فرضيات متغيرهاي سازماني )رفتاري( با فرضيه اهم :

.توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارند. آموزش مستمر با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد :1فرضيه اخص

پاداش مبتني بر عملکرد با توانمندسازي کارکنان رابطه :2فرضيه اخص معناداري دارد

. مهارتهاي فردي با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد :3فرضيه اخص

. تفويض اختيار با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد :4فرضيه اخص

با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري جريان اطالعات :5فرضيه اخص .دارد

. با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري داردنگرش شغلي :6فرضيه اخص

. با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري داردجو سازماني :7فرضيه اخص

تعريف مساله

ثروت سازمانهاي امروزي ديگر سرمايه هاي فيزيکي وتکنولوژي نخواهد بود بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان

در قالب دانش و مهارت و انگيزه هايشان تشکيل مي دهند. بسياري از سازمانها مهم ترين عامل بهره وري يک سازمان را

نيروي انساني مي دانند و خيلي از سازمانها به اين امر بي توجه مي باشند و حيات خود را در تکنولوژي جديد و منابع روزافزون

مي دانند. اين موضوع از آن جهت حائز اهميت است که در اين سده

منشاء اصلي برتري رقابتي تکنولوژي جديد نخواهد بود، بلکه ابتکار عمل ، خالقيت ، تعهد ، جلب حمايت و مشارکت کارکنان

خواهد بود كه در سايه توانمندسازي بدست خواهد آمد. کن بالنچارد بيان مي دارد: توانمندسازي عبارت از استحصال و

آزاد سازي دانايي و تجربه و نيروي انگيزشي موجود در کارکنان خواهد بود.

تعريف مساله به عقيده کانگر و کانيو توانمندسازي با ايجاد حس عزم شخصي )کفايت

نفس( به فرد قدرت و اعتماد به نفس در استفاده بهينه از توانايي هايشان را مي دهد و از سوي ديگر با دادن اختيار و مسئوليت اين فرصت را به کارکنان

مي دهد تا در برابر شرايط عکس العمل مناسب و سريعي نشان بدهند »در سازمانهاي سلسله مراتبي که مديريت پير و رويه هاي »امر و نهي

هستند تنها بخشي از ظرفيت ذخاير انساني سازمان به کار گرفته مي شود درصد استفاده 30 تا 25 درصد( و البد مي دانيد که معناي 30 تا 25)شايد

از ظرفيت تجهيزات موجود چيست؟ سنگين تر شدن بار مشکالت سازمان و کوتاه شدن عمر مديريت مديران

پس چرا فقط از بخشي از ظرفيت استفاده کنيم؟ .توانمندسازي مديران را ياري مي کند تا ظرفيت عملکرد را توسعه مي دهند

بولينگ، جنرال MBA مايکرو سافت –موفقيت شرکتهايي مانند هيولت پاگارد نشان مي دهد که برنامه توانمندسازي نقش مهمي در LGالکتريک ،

بهره وري اين سازمان ها داشته است. سازمانهاي مختلف روشهاي مختلف را براي توانمندسازي افراد در نظر

گرفته اند اما از آنجا که هر برنامه بستگي به شرايط خاص زماني و مکاني خود دارد، بنابراين الزم است سازمانها با توجه به شرايط و مقتضيات خود

ساز و کارهايي را جهت پرورش نيروي خود بسيج نمايند.

تحقيقتضرور

در عصر رقابت بي امان هر شرکتي که نتواند ارزان تر ، مرغوب تر ، سريعتر از رقباي جهاني توليد کند ناچار به عقب ماندن از کاروان جهاني خواهد

بود . انرژ ي کارکنان را مديريت مي کردند Fدر گذشته سازمانهاي سنتي صرفا

اما در اين سده عالوه بر انرژي، خالقيت و نيروي فکري نيز مديريت مي گردد.

تحت اين شرايط شيوه مديريت سنتي مبني بر سلطه مديريت، سلسلهمراتب اداري و اطالعات کارکنان موضوعي فسخ شده و ناکارآمد خواهد

بود.

را چالش خودمديريتي مي داند و اعتقاد دارد که کنترل 21پيتر دراکر سده مديريت به سمت عدم تمرکز قدرت و مهيا نمودن فرصت الزم که افراد از

نفوذ بيشتري برخوردار گردند سوق داده مي شود.

بسياري از مديران در تالش اند تا روش تصميم گيري توسط مدير و اجراتوسط کارکنان را باطل کنند و خود مديريتي )که عبارتست از افزايش

فزايش دهند ااعتماد به نفس كه ظرفيتهاي فکري و قوه خالقانه کارکنان(و اين از طريق ايجاد تيم هاي کاري خودگردان حاصل مي گردد.

ضرورت تحقيقتوقعات مشتريان در مورد چالش هاي محيطي عبارتست از توسعه دامنه

کيفيت و خدمت كه وسيع تر و گسترده تر شده است و از جانبي ديگر توجه سازمان به سود آوري خود و از بعد ديگر فشارهايي که از طريق رقباي جهاني

وارد مي شود و تغيير ذهنيت مشتريان و تغيير تکنولوژي جديد همگي گواه بر اين است که نحوه مديريت گذشته که تا کنون فوق العاده به نظر مي رسيد، اکنون بالاستفاده خواهد ماند ، که اگر سازمانها نتوانند خود را با اين تغييرات

همسو نمايند شکستي سخت در انتظارشان خواهد بود.

بنابراين پرورش کارکناني که داراي توان خودمديريتي باشند يک پارادايم جديدمي باشد.

صاحبنظران اين پارادايم معتقدند که از مزاياي توانمندسازي هم کارکنان هممديران منتفع خواهند شد، توانمندسازي با ايجاد احساس کفايت نفس و به

وجود آمدن فضاي آزادي عمل براي کارکنان اين فرصت را به وجود خواهند آورد تا تواناييها و مهارتهايشان را بهبود بخشيده و موجبات اثر بخشي خود را فراهم

نمايند.

از سوي ديگر توانمندسازي با پرورش کارکنان با انگيزه و توانا به مديران امکانخواهد داد تا در برابر پويايي محيط رقابتي از خود عکس العمل مناسب نشان

دهند.

روش تحقيق در روش توصيفي هدف معين، واقعي و منظم يك موقعيت است به

عبارت ديگر محقق سعي مي کنند تا آنچه هست را بدون هيچگونه دخالتي يا استنتاج ذهني گزارش دهد و نتايج عيني از موقعيت بگيرد

بنابراين مي توان گفت تحقيق توصيفي آنچه را که هست توصيف وتفسير مي کند و به شرايط يا روابط موجود عقايد متداول

فرآيندهاي جاري، آثار مشهود يا روندهاي در حال گسترش توجه c رويداد دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است هرچند غالبا

و آثار گذشته را نيز که به شرايط موجود مربوط مي شوند مورد . بررسي قرار داد

پيمايشي انجام گرفت که ابزار –اين تحقيق به صورت توصيفي جمع آوري داده آن، آميزه اي از ابزار کتابخانه اي و ميداني است براي دستيابي به ادبيات تحقيق و پيشينه آن از پايگاههاي علمي اينترنت، کتب و مجالت التين و فارسي استفاده شده در بخش

مطالعات ميداني از پرسشنامه و مصاحبه و مدارک موجود استفاده شده است.

:اهداف تحقيق اين تحقيق با درنظر گرفتن شرايط خاص جهت

موفق شدن شرکتها در اين سده که ارتباط مستقيم د درصدد مي باشد که: نبا نيروهاي خالق و متعهد دار

بدست آوردن عواملي که باعث توانمندي – 1.مي شود افراد

بدست آوردن درجه اهميت عواملي در –2توانمندسازي نيروي انساني دخيل مي

.باشد بدست آوردن الگوي جهت توانمندسازي –3

افراد.

قلمرو تحقيق

: تحقيقي که پيش رو داريد با قلمرو زماني 1383توجه به مطالعات اوليه از اول دي ماه

به 1384ياري خدا در دي ماه آغاز شد و باپايان رسيد.

: شرکت عمليات اکتشاف قلمرو مکاني (OEOCنفت )

توانمندسازي کارکنان و قلمرو موضوعي :عوامل موثر بر آن.

هاي تحقيق :محدوديت : محدوديت موضوعي » با توجه به اين امر که موضوع » توانمندسازي

يکي از موضوعات نو و جديد در علم مديريت مي باشد اين تحقيق با کمبود منابع کتابخانه اي

فارسي روبرو بود و اين پايان نامه اکثرا بر اساس منابع التين که شامل کتب ، مقاالت ، اينترنت مي

باشد ، جمع آوري شده است. از سوي ديگر برخي متغيرها قابل سنجش نمي

متغيرد و بايد به طور کيفي آنها را سنجيد مانند نباشتوانمندسازي، مهارتهاي فردي و ...

محدوديت قلمرو

ازآنجا که تحقيق در شرکت عمليات اکتشاف ( انجام شده است و با توجه به OEOCنفت )

پراکندگي بسيار گسترده اين شرکت در c در جنوب ايران از لحاظ سراسر ايران خصوصا

جمع آوري پرسشنامه و مصاحبه و جمع آوري شواهد در محدوديت به سر مي برديم.

مدل توماس و ولتوس

ايشان در يک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازي رواني را در يک مدل مفهومي مشخص کرده اند .

Impact تاثير –1Self - Determination عزم شخصي –2Competence شايستگي –3Meaning معنا داشتن –4

منظور از تاثير آن است که آيا انجام يک شغل يا وظيفه خاص تغييري در کل کار مي آورد ، هر قدر اعتقاد کارمندان بر اين تاثير بيشتر باشد ،

انگيزش بيشتري را احساس مي کنند عزم شخصي يا انتخاب به معناي تعيين رفتار شخصي توسط خود فرد مي باشد. مطابق اين مدل افراد هرچقدر فرصت بيشتري در انتخاب وظايفشان، چگونگي انجام کار و قبول مسئوليت نتايج کار داشته باشند، احساس توانمندي بيشتر مي

کنند بعد سوم شايستگي است براي آنکه توانمندشدن ممکن شود افرادي که کار به آنها واگذار مي شود بايد مهارتها، دانش، تجربه و

ساير توانمنديهايي که براي حرکت با اعتماد به سمت جلو الزم است را داشته باشد. در نهايت با معنا بودن کار نوعي حياتي و مهم است. اين

بعد به ارزش شغل يا وظيفه در ارتباط با عقايد، ايده ها و استانداردهاي شخصي بستگي دارد.

مدل باون و الولربه اطالعات نقش در مدل باون و الولر، دسترسي

مهمي در تصميم گيري ايفا مي کند که موجب توانمندي مي شود اين صاحبنظران عامل

توانمندي را در چهار جزء سازماني مي دانند: اطالعات درباره عملکرد سازمان –1 پاداش بر مبناي عملکرد سازماني –2 قدرت در اخذ تصميمات موثر بر جهت سازمان –3 قدرت در اخذ تصميمات موثر بر عملکرد –4

سازمان

دسترسی به * اطالعات

) ماموریت و عملکرد

سازمان ( *پاداشها

دسترسی به * اطالعات

) ماموریت و عملکرد

سازمان ( *پاداشها

توانمندی روان* تاثیر * عزم

شخصی * شایستگی * معناداری

توانمندی روان* تاثیر * عزم

شخصی * شایستگی * معناداری

* اثربخشی سازمان

* خالقیت

* اثربخشی سازمان

* خالقیت

بر مبناي آزمون مدل توماس و اسپريتزرولتوس در سطح کارکنان مياني يک سازمان

تجاري و کارکنان سطح عملياتي يک سازمان بيمه عوامل موثر بر توانمندي

رواني و نتايج حاصله از توانمندي رواني را در قالب مدل تصويري چنين بيان مي دارد :

مدل آلفرد باندوراباندورا اعتقادات خوداثر بخشي و نقش آنرا در

احساس توانمندي شخصي مفهوم سازي کرده است . حاصل پژوهش وي معرفي مدل با چهار

عنصر به اين شرح مي باشد: در فشارها و استفاده از حمايت احساسي مثبت –1

هيجانات کاري استفاده از ترغيب و تشويق مثبت –2 داشتن مدل از افراد موفقي که اعضاء آنها را –3

مي شناسند . تحقيق تجارب واقعي از تسلط در انجام موفق –4

کارها ) تجربه موفق (

مدل ايده آل نولردر اين زمينه نولر مدلي چهاربعدي براي توانمندسازي

که وي آن را مدل ايده آل و بري مي نامد را ارائه کرده است وي بيان مي دارد که ما از توانمندسازي فرد يا گروهي از افراد در يک موفقيت معين وقتي

که داراي شرايط زير هستند سخن مي گوييم: توانايي کامل تصميم گيري را دارا هستند –1 مسئوليت کامل اجراء هر نوع تصميم را به –2

عهده مي گيرند دسترسي کامل به ابزارهاي مرتبط با تصميم –3

گيري و اجراء آن را دارند مسئوليت کامل پذيرش پيامدهاي هر نوع –4

تصميم گرفته شده را دارند

نمودار جامعه آماري بر اساس جنسيت

نمودار جامعه اماري براساس ميزان سابقه كار

62

5

0

10

20

30

40

50

60

70

مرد زن

مرد

زن

7%

4%6%1%18%

28%

20%

16%

سال راز 5 كمت سال 10 ا ت ن 5 ي ماب سال ا 15 ت ن 10 ي ماب سال 20 ا ت ن 15 ي ماب

سال 25 ا ت ن 20 ي ماب سال 30 ا ت ن 25 ي ماب سال ا 35 ت ن 30 ي ماب سال راز 35 شت ب

پرسشنامه هاي فوق به منظور جمع آوري داده هاي آماري مورد نياز در بين مديران و

نفر 84سرپرستان توزيع شد که از بين عدد پرسشنامه جمع آوري شد ، 70مدير

درصد از پرسشنامه هاي جمع 83که حدود آوري شده است . داده هاي استخراج شده

وبا SPSSبا استفاده از نرم افزار آماري بهره گيري از تکنيک هاي آماري مورد نياز

به تجزيه و تحليل پرداخته شده است . نتايج c در فصل بعدي ارائه شده است . آن مفصال

آماريجامعه

منظور از جامعه آماري همان جامعه مورد مطالعه است. در واقع جامعه عبارتست از همه اعضاي واقعي يا

فرضي که عالقه مند هستيم تا نتايج تحقيق و يافته هاي پژوهش را به آنها تعميم دهيم.

بر اساس تعريف ديگر جامعه آماري عبارتست ازمجموعه اي از افراد يا اشيا که داراي ويژگيهاي همگون

مشترک و قابل اندازه گيري مي باشند . در اين تحقيق که هدف آن سنجش مديران و سرپرستان

در توانمندسازي را مدنظر داشته تمامي افراد جامعه لذا نيازي را مورد تحقيق و بررسي قرار داده وآماري

مي باشد . ننمونه گيري

تحقيق متغيرهاي

متغيرهاي مورد بررسي در اين تحقيق :عبارتست از

توانمندسازيالف ( متغير وابسته : آموزش مستمر ، کسب ب ( متغير مستقل :

مهارتهاي تخصصي ، پاداش مبتني بر عملکرد ، آزادي عمل ، رضايت شغلي ،

سازمانيجو و کسب اطالعات

فرضيات تحقيق

تاثير گذاري

ارزش شغلي

شايستگي

كفايت نفس

توانمند سازي

آزمون فريدمن آزمون فريدمن که به نام ابداع کننده آن ميلتن فريدمن

اقتصاددان معروف ، نامگذاري شده است براي زماني که مقايسه بين بلوک هاي مختلف امکانپذير نيست و

و يا بيشتر از آن بکار گرفته مي شود 5تعداد تيمارها مراحل اين آزمون نيز به شرح زير است :

متغيره k متغير تصادفي bداده ها عبارتند از : داده ها , j = 1 بلوک ناميده مي شوند ، bکه دو به دو متصل

…. b در بلوک متغير تصادفي i است و متناظر با بلوک را به شرح زير مرتب مي کنيم .b است . jتيمار

kx112x11x bx222x21x

تيمارها / بلوکها

1 2 ………… k

1 …………

2 …………

.

.

.

.

.

.………… ………… …………

b …………

22

22

2

4/11

BA

kbkBbT

آماده آزمون عبارتست از

6

121

kkbkA

پيرسونضريب همبستگي ضريب همبستگي درجه ارتباط بين متغيرها را نشان مي دهد هنگامي از روش پيرسون براي

محاسبه ضريب همبستگي استفاده مي شود که داده هاي جمع آوري شده با استفاده از مقياس

فاصله اي يا نسبي اندازه گيري شده باشند . هنگامي که رابطه بين دو متغير خطي فرض شود ،

از اين ضريب نيز استفاده مي شود که با رابطه

n

j

n

iii

n

iii

yx

xyxyxy

yyxx

yyxx

ss

sr

1 1

22

1 xبدست مي آيد که در آن

متغير دوم مي yمتغير اول و باشد .

آزمون مربع کاي آزمون مربع کاي ، مقادير متغيري را به چندين

را بر اساس رده تقسيم مي کند و سپس آمار تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار در هر رده محاسبه مي کند . در واقع اگر

بخواهيم توزيع نسبت مقادير يک متغير در رده هاي مختلف را با توزيع از پيش تعيين شده اي

مقايسه کنيم و يا ارتباط بين دو متغير را ببينيم ، آزمون مربع کاي را به کار مي بريمداده ها : تعداد

n متغير تصادفي نمونه انتخاب شده بطوريکهm , y متغير تصادفيxرا در جدول مرتب مي کنيم .

no111oijomno 1mo

/ متغير yمتغير x

1 ..…… n

1 ..……

.

...

.

.

m ..……

آماده آزمون عبارتست از :

m

i

n

j ij

ijij

e

eox

1 1

2

2

آنتروپيروش آنتروپي يکي از روشهاي وزن دهي مي باشد که در آن از روش احتمال

استفاده مي شود به اين ترتيب که ابتدا ماتريس تشکيل مي شود و سپس درايه هاي ماتريس جديد با استفاده از احتمال رويداد هريک از درايه هاي

ماتريس تصميم گيري مشخص مي شود يعني با استفاده از فرمول زير داريم : I = 1,2,….,n J = 1,2,…,m

n

iij

ijij

x

xp

1

مرحله دوم ، ماتريس جديد را تشکيل مي دهيم که درايه هاي آن به صورت زير بدست مي آيد : در I = 1,2,….,n J = 1,2,…,m ijijij ppv ln

در مرحله سوم مقدار xkln

1

تعداد گزينه هاي ما مي باشند ، را بدست مي آوريم . xکه را بدست آورده و vدر مرحله چهارم جمع هر يک از ستون هاي ماتريس

( را به تک تک جمع هاي بدست آمده ضرب مي کنيم . k-سپس )

پاياييروش دو نيم سازي

در اين روش که متداول ترين سنجش زمون آپايايي است، پرسشنامه مطرح در

به دو نيم جور تقسيم و ضريب همبستگي ميان نظرات دو نيمه با يکديگر مقايسه مي

گردند تحت اين روش تکنيکهاي مختلفي ابداع گرديده و يکي از جديدترين و

متداولترين آنها استفاده از ضريب آلفا است. براي محاسبه اين ضريب از نرم

استفاده گرديده که مقدار آن spssافزار . شده است97/0

0H =توانمندسازي رابطه معنا وآموزش مستمر بين . داري وجود ندارد

0:0 H

1H توانمندسازي کارکنان رابطه وآموزش مستمر بين =

معنا داري وجود دارد0:1 H

. ( = بين آموزش مستمر و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد1فرضيه )

مقدار آمارهاي آزمون

69 تعداد

12.164 کاي مربع

3 درجه آزادي

0.007 سطح معني داري

81.723,053.0

2 XX

: درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از5 = در سطح خطاي مقدار بحراني

در x2=12/164 = آماره آزمون در ناحيه تصميم گيري .قرار مي گيرد همچنين با توجه به آنکه سطح ناحيه

شده است .، بنابراين 0.05 کمتر از 0.007معني داري درصد مي توان گفت که 95در سطح اطمينان

فرضيه پژوهشي تائيد شده است رتبه بندي تاثير آموزش بر ابعاد توانمندسازي

رتبه بندي ميانگين رتبه ها

ابعاد شناختي توانمندسازي

4 2.35 عزم شخصي

1 2.85 شايستگي

3 2.38 ارزش شغلي

2 2.42 تاثير گذاري

( = بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه 2فرضيه ) .معناداري وجود دارد

0H=بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا

0:0داري وجود ندارد . H

1H 0:1 توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد. و= بين مهارتهاي فردي H

مقدار آمارهاي آزمون

66 تعداد




درصد مقدار بحراني 5 = در سطح خطاي مقدار بحرانيآزمون عبارتست از :

81.723,053.0

2 XX

قرار مي گيرد . درناحيه آمار آزمون در ناحيه تصميم گيري = درصد مي توان گفت که فرضيه 95بنابراين در سطح اطمينان

پژوهش تائيد شده استهمچنين با توجه به آنکه سطح معناداريتائيد مي مي باشد بنابراين فرض 0.05 کمتر از 0.033يعني شود .

رتبه آماره آزمون فريدمن فرضيه مهارتهاي فرديبندي

ميانگين رتبه

ها






( بين پاداش مبتني بر عملکرد و توانمندسازي رابطه 3فرضيه ) معناداري وجود دارد

0H 0:0=بين پاداش مبتني برعملکرد و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود ندارد. H

1H . 0:1= پاداش مبتني برعملکرد و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد H

مقدار آماره آزمون

70 تعداد




درصد مقدار بحراني 5مقدار بحراني = در سطح خطاي آزمون عبارتست از :

81.723,05.0

2 xx

درناحيه = آمار آزمون در ناحيه تصميم گيري درصد مي توان گفت که 95قرار مي گيرد . بنابراين با اطمينان

فرضيه پژوهش تائيد مي شودهمچنين با توجه به آنکه سطح مي باشد بنابراين مي توان 0.05 کمتر از 0.018معناداري

گفت رابطه معني داري بين پاداش مبتني بر عملکرد و تائيد مي شود و توانمندسازي کارکنان وجود دارد بنابراين فرض

رد مي شود . فرض رتبه بندي تاثير پاداش مبتني برعملکرد بر ابعاد توانمندسازي

رتبه بندي

ميانگين رتبه ها






087.102 X

( : بين توزيع اطالعات و توانمندسازي کارکنان رابطه 4فرضيه ) .معناداري وجود دارد

0H 0:0= بين توزيع اطالعات و توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد . H

1H . 0:1=بين توزيع اطالعات و توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد H


67 تعداد




درصد مقدار بحراني 5 = در سطح خطاي مقدار بحرانيآزمون عبارتست از :

81.723,053.0

2 XX

آمار آزمون در ناحيه تصميم گيري = درصد مي 95قرار نمي گيرد . بنابراين با اطمينان

همچنين تائيد نمي شود توان گفت که فرضيه پژوهشي کمتر از 0.458با توجه به آنکه سطح معناداري يعني

رد نمي شود يعني مي باشد بنابراين فرض0.05رابطه معناداري بين اطالعات کارکنان و توانمندسازي

رتبه آنها وجود نداردبندي

ميانگين رتبه ها






رتبه بندي تاثير پاداش توزيع اطالعات بر ابعاد توانمندسازي

596.22 X

( بين نگرش شغلي و توانمندسازي رابطه 5فرضيه ) .معناداري وجود دارد

0H = بين نگرش شغلي کارکنان و توانمندسازي رابطه معناداريوجود ندارد .

0:0 H

1H= 0:1 .بين نگرش شغلي کارکنان و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد H


67 تعداد




درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : 5 در سطح خطاي مقدار بحراني :81.72

3,05.02 xx

آمار آزمون در ناحيه = تصميم گيري درصد مي 95قرار مي گيرد . بنابراين در سطح اطمينان

تائيد مي شود . همچنين با توجه توان گفت که فرضيه پژوهشي مي باشد 0.05 کمتر از 0.002به آنکه سطح معناداري يعني

بنابراين رابطه معناداري بين رضايت شغلي کارکنان و

توانمندسازي آنها وجود داردرتبه بندي ميانگين

رتبه هاابعاد شناختي توانمندسازي





رتبه بندي تاثير نگرش شغلي بر ابعاد توانمندسازي

839.142 X

. ( : بين تفويض اختيار وتوانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد6فرضيه )

0H 0:0بين تفويض اختيار با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد . = H

1H= 0:1 .بين تفويض اختيار با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد H


70 تعداد



0 سطح معني داري

درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : 5 :در سطح خطاي مقدار بحراني

81.723,05.0

2 xx

قرار مي آمار آزمون در ناحيه : تصميم گيري درصد مي توان گفت که 95گيرد . بنابراين در سطح اطمينان

تائيد شده است . همچنين با توجه به آنکه فرضيه پژوهشي فرض مي باشد بنابراين0.05 کمتر از 0سطح معناداري يعني مبني بر داشتن رابطه معناداري بين آزادي رد مي شود و فرض

عمل کارکنان و توانمندسازي آنها وجود دارد .

رتبه بندي

ميانگين رتبه

ها






ه بندي تاثير تفويض اختيار بر ابعاد توانمندسازيبرت

618.192 X

( بين جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه 7فرضيه ) .معناداري وجود دارد

0H 0:0بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود ندارد . = H

1H .0:1= بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد H


69 تعداد




درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : 5 :در سطح خطاي مقدار بحراني

84.321.05.0

2 XX

: آمار آزمون در ناحيه تصميم گيري قرار مي گيرد . بنابراين در سطح

درصد مي توان گفت که فرضيه 95اطمينان همچنين با توجه به . تائيد شده است پژوهشي

کمتر از 0.016آنکه سطح معناداري يعني رابطه معناداري بين مي باشد بنابراين0.05

جو سازماني و توانمندسازي کارکنان وجود دارد .

765.52 X

بررسي ميزان اهميت هر يک از متغيرها برتوانمندسازي

رتبه وزن فرضيات

3 140/0 آموزش

1 278/0 کسب مهارتهاي فردي

2 190/0 پاداش مبتني بر عملکرد

7 079/0 جريان اطالعات

4 114/0 نگرش شغلي

5 113/0 تفويض اختيار

6 088/0 جو سازماني

نتايج رتبه بندي اهميت فرضيات بر =5اساس آنتروپي

k

سطح معني داري

درجه آزادي

کاي مربع تعداد

007/0 3 164/12 69آموزش مستمر

033/0 3 752/8 66مهارتهاي فردي

018/0 3 087/10 70پاداش مبتني برعملکرد

458/0 3 596/2 69توزيع

اطالعات

002/0 3 839/14 67 نگرش شغلي

0 3 618/19 70تفويض اختيار

016/0 1 765/5 69 جو سازماني

sig

Df

کا اسکور

نام متغير

0 3771/2

9عزم

شخصي

0 3282/4

8شايستگي

0 4143/6

3ارزش شغلي

0 3667/3

3تاثير گذاري

بررسي رابطه ميان آموزش و ابعاد توانمند سازي

sig

Df

کا اسکور

نام متغير

0 3373/4

6عزم

شخصي

0 4571/7

3شايستگي

0 4 85/56 ارزش شغلي

0 3043/3


بررسي رابطه ميان مهارتهاي فردي و ابعاد توانمند سازي

sig

Df

کا اسکور

نام متغير

0 3 58 عزم شخصي

0 3 20/21 شايستگي

0 4714/3

4ارزش شغلي

0 3 45 تاثير گذاري

sig

Df

کا اسکور

نام متغير

0 3910/3

4عزم

شخصي



0 3 51/48 تاثير گذاري

بررسي رابطه ميان پاداش مبتني بر عملكرد و ابعاد توانمند سازيبررسي رابطه ميان توزيع اطالعات و ابعاد توانمند سازي

sig

Df

کا اسکور

نام متغير

0 3 48/43 عزم شخصي

0 3 46 شايستگي


0 3 14/31 تاثير گذاري

sig

Df

کا اسکور

نام متغير

0 4 71/34 عزم شخصي



0 3343/7


بررسي رابطه ميان نگرش شغلي و ابعاد توانمند سازيبررسي رابطه ميان تفويض اختيار و ابعاد توانمند سازي

و سابقه شغليبررسي رابطه ميان فرضيات تحقيق

sig Df نام متغير کا اسکور

24/0 70 672/77 آموزش

809/0 56 661/46مهارتهاي

فردي

021/0 48 34/112پاداش مبتني بر

عملكرد

044/0 63 374/83جريان ا طالعات

009/0 63 450/92 نگرش شغلي

052/0 63 309/82 تفويض اختيار

002/0 49 44/82 جو سازمان

2x

و جنسيتبررسي رابطه ميان فرضيات تحقيق


223/0 10 014/13 آموزش

28/0 8 765/6مهارتهاي

فردي

0 12 849/39پاداش مبتني بر

عملكرد


886/0 9 358/4 نگرش شغلي

007/0 9 601/22 تفويض اختيار

573/0 7 722/5 جو سازمان

2x

بررسي رابطه ميان سن افراد و فرضيات تحقيق


527/0 40 733/38 آموزش

551/0 32 337/30مهارتهاي

فردي

004/0 48 545/78 پاداش مبتني بر عملكرد


002/0 36 905/65 نگرش شغلي

176/0 36 747/41 تفويض اختيار

772/0 38 192/22 جو سازمان

2x

پيشنهادات

آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی

آموزش يكي از وظايف مهم سرپرستي و مديريت مي باشد. آموزش بايد هميشگي باشد زيرا بهترين روش براي تامين نيروهاي بهرور است و هر گز بي فايده

نخواهد بود.واحد آموزش منابع انساني معموال در روشهاي

آموزش تخصص دارند اما در امور فني تخصص الزم را ندارند . در اين خصوص كاركنان آموزش بايد در نحوه انجام آموزش به سرپرست كمك كنند و سرپر ستان

بايد نيز نقش مهمي در آموزش امور فني دارند و .نيروهاي خويش را جهت انجام بهينه كار آماده سازندنياز هاي آموزشي از نظر تغييرات دانش ،نگرش ها،

مهارت ها و رفتار ها تعين شود.

آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی

تعيين سازمانياهداف آموزش را در راستاي اهداف كنييد .

را تعيين كنيد و از روش متناسب با آموزش مورد نياز خودو صول يادگيري آنهنا را نظر هزينه ها ؛محتوي ؛امكانات

مورد ارزيابي قرار دهيد.پس از انجام آموزش ؛ آن را مورد ارزيابي قرار دهيد.اعالم نياز به نوع آموزش و اطمينان از كاربرد آن بايد

توسط سرپرستان انجام شود.آموزش بين سرپرستان وكاركنان بتيد هميشگي باشد.سعي كنيد در آموزش از تمام ابزارهاي آموزش مانند ويدئو پروژكت ، اورهد، ابزارهاي شبيه سازي وماكتها

.جهت واقعي وجذاب شدن محيط آموزش استفاده كنيد

ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد

ارزیابی را برای سازمان شما پیشنهاد می کنیم که نقاط ضعف و قوت را تشخیص بدهد و پاداشی را به شما

پیشنهاد می کنیم که نقاط قوت را تقویت و نقاط ضعف را رفع نماید.

در هر سازمانی کارکنان با عملکرد مثبت نیاز به پاداش تقویت کننده دارند. ارزیابی باید دارای شرایط زیر

باشد:ارائه یک روش عادالنه وبدون تبعیض برای تعیین شرایط

ارتقا و انتقالایجاد آگاهی درباره انتظارات سرپرست از کارکنان در

قوی براساس اعتماد متقابل بین برقراری یک رابطهسرپرست و کارکنان

ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد

ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد.عوامل عینی و عامل در دو ذهنی .عوامل عینی عبارتست از حقایق و نتایج قابل اندازه گیری مانند عوامل مبتنی بر کمیتها ،کیفیتها و واقعیتها می باشد. عوامل ذهنی که

جای بحث زیادی دارد مانند نگرش های جدید ،طرز تلقی ها، شخصیت ها و توانایی سازگاری می باشد. مدیران باید بر اسا س عوامل عینی و

سپس با کمک سرپرستان در بدست آوردن نتایج يك ارزيابي كامل ارائه دهد.

جهت دستيابي به نتايج مطلوب تر و پيشنهاد مي شود ارزيابي عملكرد كاركنان در طي چند مرحله در سال انجام شود.

پاداش بايد بر اساس نتايج ارزيابي باشد و به ابعاد شخصيتي، نيازهاي فيزولوژيكي وشرايط سازماني توجه داشته باشد.جهت تاثير گذاري

بيشتر پاداش بر فرد پاداش گيرنده و ساير افراد پيشنهاد مي شود در طي مراسمي خاص پاداش اعطا شود .

از پاداشهاي غير مادي مانند تشويقي ،دادن مسئوليت ، دادن حق تصميم گيري در برنامه هاي پاداش بيكار گرفته شود.

.پاداش بايد با اهداف و استراتژي هاي سازمان هم راستا باشد

تفویض اختیار

در اجرای توانمندسازی ایجاد تغییراتی اساسی در ساختار و وظایف الزم و ضروری می باشدتغییر در ساختار و وظایف با ویژگی های زیر

همراه خواهد بود :تغییر ساختار باید سادگی تعامل همراه داشته

باشد.هر شغلی که ارزش افزوده ندارد حذف شود.مشاغلی که دارای پیوستگی کاری هستند یک

جا جمع شوند.

تفویض اختیارسطوح مدیریتی به حداقل کاهش یابد.

مشاغل بازرسی و کنترل حذف شود.) سازمان بايد به صورت افقي رشد كنند(.

تیم های خود گردان در سازمان به وجود آید .احساس مالکیت شخصی را در کارکنان ایجاد کنند.شک و تردید را در مورد پاسخگویی کاهش دهد .

)روحيه اعتماد به نفس و پاسخگويي را در كاركنان تقويت شود.(

درحین اجرای توانمندسازی هر نظامی که که با کنترل و مدیریت ارتباط داشته باشد باید مورد تردید قرار

بگیرد.

جریان اطالعات

حفظ اصلی ابزر اطالعات در مشارکت . گردش باشد می امور بهبود در مداومت

یک بدن در خون گردش مانند به اطالعاتکارکنان اطالعات بدون باشد می زنده موجود

توانمندانه توانند کنند . فعالیت نمی در رسانی اطالع سیستم یک اجرای جهت

: شود اجرا زیر عوامل است بهتر سازمانداخلی ایجاد رسانی اطالع یکپارچه سیستم یک

) واكسترانت) اینترانت

نگرش شغلی

ایجاد نگرش شغلی مثبت در افراد حاصل جمع هر یک از عواملبررسی شده می باشد که اگر تمام این عوامل اصولی و علمي به

ایجاد یک نگرش مثبت نسبت به کاربرده شده باشد؛ حاصل آنسازمان و کار در افراد می باشد.

جهت دستیابی به این امر توصیه های زیر به شما پیشنهاد می شود:

.ایجاد یک دیدگاه مثبت نسبت به سازمان اجرای یک دوره آموزشی مثمر ثمردر خصوص انجام وظايف و

اهداف سازماني ..انجام ارزیابی های عادالنه دادن پاداش بر اساس اصول جهت تقویت عملکرد مثبت و رفع

عملکرد منفی..دادن اطالعات شغلی جهت انجام بهتر وظایف.ایجاد جو همکاری و تشریک مساعی.دادن اختیارات الزم جهت خود اعتمادی و خودشکفایی شغل.دادن اطالعات در خصوص اهمیت انجام وظایف محوله

جریان اطالعات

خصوص نيازدر مورد اطالعات به افراد دسترسیشرکت .

. سازمانی خاص شرایط در افراد دادن قرار جریان در به دستیابی جهت در سازمان موقعیت دادن نشان

اهداف. بين مناسب تعامالت و رساني اطالع شبكه ايجاد

از .) پيشنهادات نظام استقرار ومديريت كاركنان) اطالعات جريان طريق

OUT-PUT

شناخت* ارزش ها

*اهداف* باورها

*فوايد و مقاصد* اعتقادات

*نتايجنگرشها*

شناخت* ارزش ها

*اهداف* باورها

*فوايد و مقاصد* اعتقادات

*نتايجنگرشها*

اصالح

ارزيابي عملكرد

تجديد ساختار

توانمند سازي كاركنان

جريان اطالعات

آموزش مستمر

تعيين برنامه هاي

عملياتي

گروه ج

گروه ب

گروه الف

بالغ به گرو اها

تعيين اهداف و استراتژي

ها

گسترش فنيمهارتهاي

ايجاد جو مشاركتي

تفويض اختيار

اجراپاداش

توانمندي سازمانتوانمندي سازمان

بهبود مستمر

IN- PUT

PROCESS

:با تشكر و سپاس ازجناب آقاي دكتر حاج كريمي

جناب آقاي دكتر حقيقيجناب آقاي دكتر قوچانيجناب آقاي دكتر الجوردي

جناب آقاي كشاورز و

همسرم جناب آقاي عباسي

بررسي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني

Documents

Transcript of بررسي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني