Каждый труд должен быть справедливо оплачен, в противном случае он превращается в эксплуатацию.

Али Апшерони

Основные подходы к распределению стимулирующих выплат в БОУ НПО ПУ №40

Формирование заработной платы работников БОУ НПО ПУ №40

Части зарплаты Виды выплат Назначение

Постоянная (вознаграждение за труд)

Оклад педагога (оплата за фактическую учебную нагрузку для преподавателя)

Обеспечивает восстановление способности к труду

Компенсационные надбавки и доплаты

Переменная (стимулирующая)

Ежемесячные стимулирующие надбавки и выплаты,

Премиальные выплаты

Стимулирует повышение качества работы

Зарплату можно отрабатывать, а можно зарабатывать!

Возможные способы расчета стимулирующих выплат, положенных

конкретному работнику

в абсолютном выражении; в процентном отношении к окладу; в процентном отношении к окладу в рамках установленного

диапазона; через стоимость балла и сумму баллов, набранных конкретным

работником, без учета приоритетных направлений; через стоимость балла и сумму баллов, набранных конкретным

работником, при неравномерном распределении фонда стимулирования между отдельными критериями;

через стоимость балла и сумму баллов, набранных конкретным работником, при различных максимальных баллах по отдельным критериям или их выражения в процентном соотношении к окладам.

Все хорошо в меру. Кроме зарплаты!

Пример 1 Фонд стимулирования составляет 100 единиц. В данном училище работают четыре педагога: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов. Каждый из них получает стимулирующие выплаты за выполнение работ по одному или двум из следующих критериев:

: критерий 1 - использование новейших образовательных и

информационных технологий в учебном процессе (Иванов, Петров); критерий 2 - качество подготовки обучающихся по результатам

промежуточной и итоговой аттестации (Иванов, Петров, Сидоров); критерий 3 - разработка методических материалов (Сидоров, Иванов); критерий 4 - подготовка победителей и призеров олимпиад (Кузнецов).

Пусть выплаты за выполнение работ по указанным критериям будут равны:

по критерию 1- 10 единицам; по критерию 2- 10 единицам; по критерию 3 - 15 единицам; по критерию 4 - 20 единицам. В этом случае Иванов получит стимулирующую выплату в размере 35

единиц (10 + 10 + 15), Петров - 20 единиц (10 + 10), Сидоров - 25 единиц (10 + 15), а Кузнецов --20 единиц (20).

Мы хорошо знаем себе цену. Она всегда выше нашей зарплаты!

Первый способ предусматривает расчет стимулирующих выплат в абсолютном выражении.

Основными преимуществами первого способа являются:

простота расчета; прозрачность выплат (если

выполненная работа соответствует заданному критерию, то работник гарантировано получает определенную сумму в соответствии с возможностями бюджета училища);

за работу одинакового качества работники получают выплаты одинакового размера, что создает условия для поддержки молодых специалистов.

Недостатки: может быть превышен фонд

стимулирующих выплат; при расчете выплат

учитывается только достижение показателей по отдельным критериям (за промежуточные результаты поощрение не предусматривается);

необходим ежегодный пересмотр размера выплат.

Пессимизм — это вопрос темперамента, оптимизм — вопрос зарплаты.

Пример 2 Оклад Иванова равен 150 единицам, Петрова - 90 единицам, Сидорова - 100 единицам, а Кузнецова - 80 единицам. За выполнение работ им положено повышение оклада:

по критерию 1 - на 5%; по критерию 2 - на 10%; по критерию 3 - на 15%; по критерию 4 - на 20%.Таким образом, Иванов получит 45 единиц (150 х

(0,05 + 0,1 + 0,15)), Петров - 13,5 единицы (90 х (0,05 + 0,1)), Сидоров - 25 единиц (100 х (0,1 + 0,15)), а Кузнецов - 16 единиц (80 х 0.2).

Чтобы заработать на жизнь, надо работать. Но чтобы разбогатеть, надо придумать что-то другое.

Вторым способом расчета является определение стимулирующих выплат в процентном отношении от оклада

Основные преимущества второго способа:

для работника создаются стимулы к повышению своей квалификационной категории, т. к. она будет влиять не только на оклад, но и на размер стимулирующих выплат;

размер выплат, положенных конкретному работнику за выполнение работ по данному направлению, не зависит от стимулирующих выплат остальных работников (в рамках имеющегося фонда);

не нужен ежегодный пересмотр процентного соотношения стимулирующей выплаты/оклада.

Недостатки: может быть превышен фонд

стимулирующих выплат; за выполнение работ

одинакового качества по одному и тому же направлению работники разных квалификационных уровней получают различное вознаграждение;

квалификационная категория оказывается практически единственным фактором, влияющим на оплату труда работника.

Труднее всего — конец месяца, особенно последние 30 дней.

Пример 3Оклад Иванова составляет 150 единиц, Петрова - 90 единиц, Сидорова - 100 единиц, а Кузнецова - 80 единиц. За выполнение работ им могут начислять следующие стимулирующие выплаты:

по критерию 1 -в диапазоне 5-10% (Иванову - 5%, Петрову - 10%);

по критерию 2 - в диапазоне 5-10% (Иванову - 10%, Петрову - 7%, Сидорову - 5%);

по критерию 3 - в диапазоне 15-20% (Иванову - 15%, Сидорову - 20%);

по критерию 4 - в диапазоне 15-20% (Кузнецову - 18%), Таким образом. Иванов получит стимулирующие выплаты в

размере 45 единиц (150 х (0,05 + 0,1 + 0.15)), Петров - 15.3 единицы (90 х (0,07 + 0,1)), Сидоров - 25 единиц (100 х (0,5 + 0,2)), а Кузнецов - 14.4 единицы (80 х 0,18).

Наши зарплаты - это заплаты жизни нашей.

Третьим способом расчета является определение стимулирующих выплат в процентном отношении к

окладу в рамках установленного диапазона

Основные преимущества третьего способа:

возможно поощрение работника, не достигшего 100-процентного соответствия критерию за деятельность в данном направлении (максимальный процент от оклада будет устанавливаться только при 100-процентном соответствии критерию);

не нужен ежегодный пересмотр процентного соотношения стимулирующей выплаты/оклада;

наличие диапазона значений позволяет администрации училища варьировать размер выплат в зависимости от возможностей ФОТ.

Недостатки: может быть превышен фонд

стимулирующих выплат; сложно обосновывать разницу в

оценке работы педагогов по одному и тому же направлению (за что, к примеру, по данному критерию могли бы дать 5% к окладу, а за что 10%);

сложно оценивать выполнение работником тех или иных работ (важно оценить не только, соответствует или не соответствует работник данному критерию, но и насколько качественно была выполнена работа).

На то и жалование, чтобы на него жаловаться.

Пример 4Педагогам ОУ были выставлены следующие баллы по итогам рейтинга (максимальный балл - 5) за выполнение работ

по критерию 1: Иванову - 3 балла. Петрову - 5 баллов; по критерию 2: Иванову - 4 балла. Петрову - 2 балла,

Сидорову - 3 балла; по критерию 3: Иванову - 2 балла, Сидорову - 3 балла; по критерию 4: Кузнецову - 3 балла. Четыре педагога по итогам рейтинга в сумме набрали 25

баллов. Соответственно стоимость одного балла равняется 4 единицам (100/25). Умножив условную стоимость балла на количество баллов, набранных каждым педагогом, можно рассчитать суммы заработанных ими стимулирующих выплат. В результате Иванов получит 36 единиц (4 единицы х 9 баллов (3 + 4 + 2)); Петров - 28 единиц (4 единицы х 7 баллов (5 + 2)); Сидоров - 24 единицы (4 единицы х 6 баллов (3 + 3)), а Кузнецов - 12 единиц (4 единицы х 3 балла).

На одну зарплату прожить можно! Жить нельзя...

Четвертый способ - это наиболее простой способ использования балльной системы по выбору критериев оценки (оснований для начисления стимулирующих выплат) при одинаковом максимальном балле по каждому

из критериев (без выделения приоритетных направлений)

Преимущества такого варианта очевидны:

сумма выплат всем работникам не превысит фонда стимулирования;

можно по-разному оценить степень выполнения того или иного критерия в зависимости от уровня его реализации;

повышается мотивация педагога работать по различным направлениям (чем больше заработано баллов, тем выше доплата).

балльная система, подразумевающая формирование рейтинга всех работников училища

Недостатки: зависимость размера выплат,

причитающихся конкретному работнику, от размеров стимулирующих выплат всех остальных работников;

сложность расчетов (сначала формируется ФСВ, рассчитываются баллы, набранные каждым работником, а также стоимость одного балла и только потом определяется размер стимулирующих выплат каждому работнику);

сложность обоснования разницы в оценке работы педагогов по заданным направлениям.

Потолок зарплаты зависит от пола.

Пример 5Пусть педагоги набрали столько же баллов и по тем же критериям, что и в примере 4, но фонд стимулирования за выполнение работ распределен следующим образом:

по критерию 1-24 единицы; по критерию 2-36 единиц; по критерию 3-20 единиц; по критерию 4-20 единиц. Таким образом, стоимость одного балла

составит: по критерию 1-3 единицы (24/8); по критерию 2-4 единицы (36/9); по критерию 3-4 единицы (20/5);

по критерию 4 - 6,67 единицы (20/3). Следовательно, Иванов получит стимулирующую выплату в размере

33 единиц (3 единицы х 3 балла + 4 единицы х 4 балла + 4 единицы х 2 балла), Петров - 23 единиц (3 единицы х 5 баллов + 4 единицы х 2 балла), Сидоров - 24 единиц (4 единицы х 3 балла + + 4 единицы х 3 балла), а Кузнецов - 20 единиц (6,67 единицы х 3 балла).

При такой зарплате работа становится просто хобби...

Пятый способ предполагает, что работа не будет оплачиваться равноценно по всем критериям: в деятельности учреждения выделяются приоритетные направления за счет неравномерного распределения ФСВ.

Основные преимущества пятого способа:

сумма выплат всем работникам не превысит фонда стимулирования;

стимулируется развитие в первую очередь тех направлений деятельности, которые на данный момент являются приоритетными для учреждения;

возможно распределять фонд стимулирования по направлениям деятельности в зависимости от количества педагогов, работающих по каждому из них.

Недостатки: велика вероятность создания антистимулов -

сотрудники могут отказаться выполнять работы, являющиеся для данного учреждения приоритетными (выделение значительных средств из фонда стимулирования на поддержку выполнения работ в соответствии с определенными критериями может привести к тому, что вначале немногочисленные работники, реализующие данное направление, будут получать большие стимулирующие выплаты, однако в дальнейшем привлечение к данному направлению значительного числа работников приведет к существенному снижению стоимости одного балла, и гораздо выгоднее станет работать по неприоритетному направлению, которым занимается меньшее число работников);

сложность расчетов (сначала формируется ФСВ, затем он распределяется между критериями стимулирования, потом рассчитываются баллы, набранные каждым работником, и стоимость балла по каждому критерию и только потом определяется размер стимулирующих выплат каждому работнику).

Кому много дано, с того много и вычтут.

Пример 6 Смешанный способ (попытка объять необъятное)

Шестой способ, по сути, является вариантом "мягкого перехода" на работу по приоритетным направлениям. Стимулирующие выплаты в данном случае рассчитываются по аналогии с примером 4, но с одним уточнением: для отдельных критериев устанавливаются другие максимальные баллы, которые могут быть взяты также в процентах от оклада. В примере 4 по критерию 3 у Сидорова было 3 балла, которые свидетельствовали о том, что его работа не на 100% соответствует этому критерию, а при использовании варианта б те же 3 балла вполне могут быть максимальными по данному направлению. Если пред. положить, что в примере 4 хотя бы один из педагогов имеет максимальный балл по каждому из критериев, то получим следующие ограничения:

за выполнение работ по критерию 1- 5 баллов; за выполнение работ по критерию 2- 4 балла; за выполнение работ по критерию 3- 3 балла; за выполнение работ по критерию 4- 3 балла.

Вы пришли требовать зарплату или хотите у нас еще поработать?

По направлению деятельности, не требующему особых профессиональных навыков (дежурство), можно установить выплаты в абсолютном выражении (т. е. будет оценивается только сам факт выполнения работ), а по другому направлению - установить процентное отношение, позволяющее учитывать все показатели квалификации, нашедшие отражение в должностном окладе.

Основные преимущества шестого способа:

можно выделить приоритетные направления без ущемления остальных видов деятельности;

можно увеличить число баллов, которые получает работник за более сложную работу.

Недостатки: сумма выплат всем работникам может

превысить фонд стимулирования, для каждого критерия необходима

своя шкала градации (количество баллов зависит от степени реализации направления);

сложность расчетов (сначала формируется ФСВ, потом начисляются проценты от оклада, потом рассчитываются баллы, набранные каждым работником, а также стоимость одного балла и только потом определяется размер стимулирующих выплат каждому работнику).

сложность обоснования разницы в оценке работы педагогов.

Зарплата никогда не бывает справедливой и свободной.

Спасибо за внимание!

Заработная плата — мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии.