فرهنگ سازمانی

ب�ه چ�ه فرهن�گاینک�ه تعری�ف فرهن�گ س�ازمانی : مع�نی اس�ت اندیش�مندان ب�ا گ�رایش ه�ای علمی متف�اوت ب�رخی ، ان�د نم�وده ارای�ه ' مختلفی نس�بتا ه�ای دی�دگاه

را وی�ژگی ه�ای مثبت انس�انی تلقی ک�رده و ب�ر فرهن�گب�ا ' انس�ان ه�ای متم�دن را فرهن�گاین اس�اس ص�رفا

می دانند. را مجموع�ه ای در هم پیچی�ده ش�امل فرهن�گبرخی

، وس�خن آداب ، اخالق ه�نر، ، باوره�ا ، ه�ا دانش ب�ه انس�ان دانن�د ک�ه هنجاره�ای رفت�اری و ع�اداتی می عن�وان عض�وی از جامع�ه آن را کس�ب می کن�د. در این

ب�ه عن�وان نهاده�ا و کارکرده�ای فرهن�گتعری�ف بیش�تر اجتماعی مدنظر است.

' مت�أخرتر از دیگ�ران و ام�ا ع�ده ای دیگ�ر تع�ریفی نس�بتا را مجموع�ه ای از نماده�ایی می فرهن�گارای�ه داده و

دانن�د ک�ه انس�ان در قب�ال زن�دگی اجتم�اعیش می آفرین�د. تعری�ف این انس�ان اس�ت فرهن�گدر تجلی عقالنیت

وآنچه اهمیت دارد معانی است.

: را به شش حوزه تقسیم نموده اندفرهنگاندیشمندان حوزه های نفوذ

منطق�ه ای ک�ه برخاس�ته از پیون�دهای ق�ومی فرهن�گ-1، جغرافیایی ، مذهبی ،زبانی وتاریخی هستند.

عوام�ل فرهن�گ-2 آن در (ک�ه مرزه�ا درون ( ملی جغرافی�ایی، ت�اریخی، سیاس�ی، اقتص�ادی زب�انی و م�ذهب

ه�ای منطق�ه ای ش�ده فرهن�گم�وجب رش�د و تکام�ل آن فرهن�گان�د. در ک�ه ) مرزه�ا از ب�یرون ( ملی

می�ان ه�ایی پی�دایش فرهن�گش�باهت م�وجب ه�ا از فرهن�گ فرات�ر ک�ه ش�ود ملی ای منطق�ه ه�ای

مرزهای ملی است. صنعتی فرهنگ – 3 حرفه ای فرهنگ– 4 وظیفه ایفرهنگ – 5 ک�ه آن را نتیج�ه ت�أثیر و نف�وذ فرهن�گ س�ازمانی– 6

ت�اریخ و برجس�ته ره�بران و بنیانگ�ذار ه�ای شخص�یت منحصر به فرد سازمان و مراحل توسعه آن می داند

:گونه شناسی فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان

گونه شناسی هریسون / هنری دیدگاه شاین دیدگاه شولز

دیدگاه کویین و مک گرد دیدگاه کوئین

:گونه شناسی هریسون/هندی

سال كار 1978در به را هريسون ايده هاي هندي،و ساده فرهنگ گونه 4گرفت اشكال در را

. توصيف و حمايتي فرهنگهاي جاي به او كردبود، كرده شناسايي هريسون كه موفقيتي

. برد كار به را شخص و وظيفه فرهنگهاي( فرهنگ تارعنكبوتي ) قدرت(فرهنگ يوناني ) معبد نقش( فرهنگ شبكه اي ) وظيفهای ) ( فرهنگ خوشه شخص

دیدگاه شاین: شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي كندمتص�ديان )فرهن�گ متص�دي(: گ�روهي ك�ه ب�ه ن�وعي ب�ا م�ا ك�ار مي كنن�د، »متص�ديان« نامي�ده •

مي ش�وند و ن�يز ب�ه م�ديران ص�ف و ك�ارگراني ك�ه در س�اخت و تحوي�ل تولي�دات و خ�دماتي ك�ه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي رسانند دخالت مي كنند، گفته مي شود.

مهندس�ي: در ه�ر س�ازماني مرك�ز تكنول�وژيكي زمين�ه س�ازمان را تش�كيل مي ده�د و اين فرهن�گ•ك�اري مش�ترك مي باش�ند فرهن�گ تكنول�وژي بوس�يله چن�دين ن�وع از مهندس�ين ك�ه داراي ي�ك

ط�راحي و نظ�ارت مي ش�ود ب�راي مث�ال طراح�ان سيس�تم هاي تكنول�وژي اطالع�ات، برنامه ه�اي نرم اف�زاري را ط�راحي مي كنن�د. طراح�ان سيس�تم هاي م�الي ي�ا پژوهش�گران برن�امه ريزي بازاري�ابي

مهندس�ي مي باش�ند. در اين ن�وع فرهن�گ ن�يز وابس�ته ب�ه اين گ�روه ك�اري مي باش�ند يع�ني ش�امل t فرهن�گ، سيس�تم هاي برت�ر، ماش�ين ها، ق�وانين روتين ك�ه بط�وري خودك�ار عم�ل مي كنن�د، ك�امال

معتبر مي باشند. فرهن�گ اج�رايي )ه�يئت رئيس�ه(: اگ�ر كس�ي در س�ازمانهاي وس�يع جه�اني جس�تجو كن�د، ي�ك اجتم�اع •

( را شناس�ايي خواه�د ك�رد ك�ه مفروض�اتي مانن�د وق�ايع روزان�ه، CEOSاز دف�اتر )م�ديريت اج�رايي( )( از نردب�ان ت�رقي در اين موقعيته�ا ب�اال مي رون�د. CEOSوض�عيتها و نقش ش�ان مش�ترك مي باش�د )

م�اهيت اين نقش ق�ابليت جوابگ�ويي م�الي ب�ه س�هامداران مي باش�د و بيش�تر در حف�ظ س�هام تجلي (.1996مي يابد )شاين،

پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين 1987دیدگاه شولز: شولز در .فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف مي شوند

تحول )چطور فرهنگها در طول زمان تغيير مي كنند(. • آن تاثير مي گذارد( فرهنگعوامل داخلي)چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در •عوامل خارجي) چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر مي سازد(•

.شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است

گونه فرهنگي را نتيجه گرفت شامل: ثبات، فعال، آينده نگر، اكتشاف 5شولز از اين ابعاد، گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، 5و خالق مي باشد. او خصوصيات اين

زمان مدار، ريسك پذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف مي كند )بران، 1995) .

:دیدگاه کویین و مک گرد( در سازمانها انجام شده و از اطالعات بدست 1985طبق تحقيقاتي كه توسط كوئين و مگ كرد )

.آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شده اند عقاليي )بازار( فرهنگ• ايدئولوژيكي يا مرامي )ادهوكراسي يا ويژه ساالري( فرهنگ•طايفه )قومي( فرهنگ • سلسله مراتبي)سلسه مراتب(فرهنگ•

اساس فكري گونه شناسي انديشه اي است كه از تبادل متقابل چيزهاي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود مي آيد كه اين تبادالت در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد

(21 � ص 1995و گروهها را تعيين مي كنند )بران، .

:دیدگاه کوئین

: گونه فرهنگي را بيان كرد4كويين

سلسله مراتبيفرهنگ بازارفرهنگ قوميفرهنگويژه ساالريفرهنگ

مراتبي سلسله فرهنگ

به مطالعه سازمانهاي دولتي در اروپا 1800ماكس وبر« جامعه شناس آلماني در سال « ويژگي كه 7پرداخت. انقالب صنعتي چالشهاي جديدي در سازمانها بوجود آورد. بدين ترتيب و بر

ناشي از بروكراسي بود، بر شمرد: قوانين، تخصص گرايي، شايسته ساالري، سلسله مراتب، ( اين ويژگي ها به تحقق اهداف و بر كمك بسيار 1947تقسيم كار، حسابرسي، رسميت )وبر،

كرد. زيرا بكارگيري اين روش در سازمانها باعث ايجاد كارايي، قابليت اعتبار و قابليت پيش بيني در تمامي كتابهايي كه در زمينه مديريت و سازمان بود 1960در آمد شد. در حقيقت تا سالهاي

اينطور تصور مي شد كه سلسله مراتب و بوروكراسي ”وبر“ شكل ايده آل سازمان است. بدين دليل سازمانها بطرف خدمات و توليد ثابت، كارايي و ثبات پيش رفتند.

خطوط روشن تصميم گيري، قوانين و رويه هاي استاندارد شده، مكانيزم هاي كنترل و حسابرسي با اين ويژگيهاي رسمي و ساختاربندي فرهنگ سازمانيبعنوان عوامل كليدي موفقيت بودند.

شده كاري، تطبيق و سازگاري مي يابد. رهبران هماهنگ كننده و سازمان دهنده هاي خوبي هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابليت پيش بيني و كارايي مي باشند. سازمانهاي

زنجيره اي مانند رستوران مك دونالد، مجتمع هاي توليدي مانند موتور فورد و آژانس هاي دولتي همانند بخشهاي دادگستري از نمونه هاي »فرهنگ سلسله مراتبي“ مي باشند.

t داراي اين نوع مي باشند بدين دليل كه اين فرهنگسازمانهاي بزرگ و آژانس هاي دولتي معموال

.نوع سازمان ها از سطوح سلسله مراتبي متعدد و رويه هاي استاندارد شده برخوردار هستند

مراتبي سلسله فرهنگ

سلسله مراتبي سازمان بسيار ساختار يافته و رسميت يافته است. فرهنگدر رويه ها معين مي كنند كه افراد چه كار بايد بكنند و رهبران بهترين هماهنگ كننده ها

و سازمان دهنده هاي تفكر در بهره وري هستند. حفظ يك سلسله قوانين و سياستهاي رسمي اجزاء سازمان را به يكديگر پيوند مي دهد. هدف بلند مدت (1999سازمان در ثبات و عملكرد بهمراه بهره وري، عمليات هموار است )كويين، .

فرهنگ بازار

سازمانها با سازمان دهي در برخورد با چالشهاي رقابتي 1960در طول سالهاي قبل از ، بر مبناي كار »اليور ويليامسون« و اوچي و فرهنگجديد تالش مي كنند. پايه گذار اين نوع

ديگر همكاران او مي باشد. اعضاء سازمان سعي در شناسايي عواملي داشتند كه بر اثر بخشي سازمان كمك مي كردند. يكي از اين عوامل و مهمترين آن، هزينه هاي كاري مي باشد. اين طرح كه شكلي از بازار ارائه مي دهد و عبارت بازار به معني وظايف

بازاريابي يا وجود مصرف كنندگان در محل كار نمي باشد. بلكه نوعي سازمان را نشان ميدهد كه وظايفي در درون خود همانند يك بازار دارد. به عبارت ديگر اين مدل جهت گيري

به طرف محيط خارجي بجاي محيط داخلي است. محيط خارجي متمركز بر عوامل خارجي شامل متقاضيان، مشتريان، پيمانكاران، صاحبان جواز، اتحاديه ها، تنظيم كنندگان و

شباهتي به سلسله مراتب كه داراي كنترل داخلي فرهنگمانند اينها مي باشد. اين نوع است و بوسيله قوانين تخصصي كردن مشاغل، تصميم گيري متمركز شده نگهداري

t از طريق مكانيزم هاي اقتصادي بازار و بخصوص مي شود، ندارد. در حالي كه بازار معموالمبادالت پولي گردانده مي شود. بدين شكل بازارها بر مبادالت فروش و قراردادها و ايجاد

.مزيت رقابتي با ديگر رقبا تمركز دارد

بازار فرهنگ

بازار است از ارزشهاي اصلي غالب فرهنگ غالب بر آن، فرهنگسازمان هايي كه بهره وري و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره وري در اين سازمانها از طريق اهميت

تمايل به 1991 تا اواسط 1990زياد به كنترل و موقعيت خارجي بدست مي آيد. از اوايل قوت گرفت. فرهنگحفظ اين

اساس مفروضات و ارزشهاي بنيادي فرهنگ بازار بر پايه اهداف روشن و استراتژي پرتكاپو بسوي سود آوري و كارايي سوق مي يابد. جنرال جورج پتون معتقد است سازمانهاي بازار

تمايل به حفظ موقعيت رقبا با ثابت قدمي در اهداف، رقبا را مغلوب مي كنند. در اين فرهنگ كار نتيجه مدار مي باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چيزي كه باعث پيوند اجزاء به يكديگر مي شود تاكيد بر پيروزي و مفاهيم بلند مدت، عملياتهاي رقابتي و

فرهنگ،تاكيد بر دستيابي به موفقيت و تحقق اهداف است. عبارت موفقيت در اين بازار سازمان بسيار فرهنگ (. در 9991شراكت و نفوذ در بازار تعريف شده است )كويين،

نتيجه مدار است و هدف اصلي آن نتايج مورد انتظار از شغل محول شده مي باشد و به گونه اي از سازمان گفته مي شود كه خود به مثابه يك سازمان عمل مي كند اين نوع از

سازمان به جاي امور داخلي به سوي محيط خارجي جهت گيري دارد. آنچه سازمان را به هم پيوند مي دهد. تاكيد بر پيروزي در رقابت است. تاكيد بلند مدت بر اقدام رقابتي و دستيابي

به اهدافي پايدار است. موفقيت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعريف مي شود و (. 1381رهبران بازار از اهميت بسياري برخوردار است )زاهدي،

قومي فرهنگ

قومي بيان مي كند فرهنگمفروضات بنيادي كه:

گروهي و توسعه فرهنگ� محيط از طريق 1منابع انساني بهتر اداره مي شود.

� مشتريان به مثابه شركاء هستند.2� وظيفه مديريت عالي قدرت دادن به 3

كاركنان و كمك در جلب مشاركت، تعهد و وفاداري كاركنان مي باشد. اين ويژگي هاي در سازمانهاي آمريكايي جديد نبوده و در گذشته

توسط پژوهشگران مورد بررسي و بكار ؛ ليكرت، 1960گرفته شده اند )مك گريگور،

(1962؛ آرجريس، 1970 .

سازمان فرهنگسومين شكل ايده آل از قومي ناميده مي شود، به اين علت فرهنگ

كه سازمان همانند يك خانواده است.. در سازماني كه فرهنگ قومي بر آن غالب است

بجاي رويه ها و قوانين سلسله مراتب يا مراكز بازاري مزيتهاي رقابتي، ويژگيهاي

قومي يعني كار گروهي، برنامه هاي فرهنگمشاركت كاركنان، تعهد سازماني وجود دارد، گروههاي كاري بر اساس عملكرد گروهي )نه فردي( پاداش دريافت كرده و نيز دواير كيفي سازمان به تشويق كاركنان در اصالح و بهبود

كار و عملكرد خود و سازمانشان در يك .محيط پر قدرت مي پردازند

اگر چه اين ويژگي ها بطرزي آشكار از شركتهاي ژاپني اقتباس شده و بعد از جهاني دوم بطور و 1970موفقيت آميزي به كمك سازمان هاي اياالت متحده و اروپاي غربي در اوايل سالهاي

قومي در محيطهاي كار ميتواند مفيد فرهنگ بكار گرفته شده است. نشان مي دهد كه 1980واقع شود. فرهنگ قومي براي مديران در محيطهاي پيچيده و آشفته و محيط هاي متغير كه داراي

قومي محيط بسيار دوستانه فرهنگتغييرات سريع مي باشند، مي تواند مشكل ساز باشد. در است و افراد در كار با هم سهيم اند و سازماني بي شباهت به يك خانواده گسترده نيست. رهبران

و سرپرستان سازمان به شكل پدرانه نظاره گر هستند. آنچه سازمان راپيوند مي دهد وفاداري و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به ميزان بااليي در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر

منافع بلند مدت توسعه منابع انساني و همبستگي و انسجام و روحيه افراد تاكيد بسيار زيادي .دارد

قومي فرهنگ

ساالري ويژه فرهنگ

از شكل چهارمين اطالعات عصر به صنعتي عصر از جهاني جهت تغيير از . فرهنگ بعد اين گشت پديداراز قرن فرهنگ شكل پرشتاب شرايط و آشفته و پرتالطم محيطهاي . 21پاسخگوي موجب آنچه است

اين ويژگيهاي اين فرهنگاختالف بنيادي مفروضات مي گردد، پيشين فرهنگ سه . فرهنگبا مي باشد آتي جديد محصوالت و خدمات تدارك با سازمانها كه هستند مفروضاتي پيشگامي و ابتكار ابداع، نوآوري،

. كارآفريني، پرورش را مديريت اصلي وظيفه ادهوكراسي فرهنگ مي يابند دست موفقيت به آنها طريق از . ريشه بهره مي گيرد منافع و سودآوري به رسيدن براي نوآوري از و مي داند جويي برتري بر تاكيد و خالقيت

از ادهوكراسي پويا adhoc كلمه واحد و شده تخصصي موقت، زودگذر، معناي به كه است شده گرفتهكويين ) ) مديريت( (. 1999مي باشد فرهنگ در Adhoc تعريف متخصص مخصوص، امري ويژه معني به

( همكاران، و زاهدي است اين(. 1379شده آنها مهم شعار هستند، موقتي واحدهاي مانند ادهوكراسي ها . جديد شرايط حسب بر ميتوانند آنها كه دليل اين به « هستند بهتر بت ثا محلهاي از موقت »محلهاي است

. بسازند خود براي مجددي پيكربندي بسرعتمهم اهداف از شرايطهاي فرهنگيكي در خالقيت و انطباق انعطاف پذيري، پرورش ادهوكراسي،

. ادهوكراسي سازمانهاي هستند اضافي بار داراي اطالعات كه هنگامي يا و ابهام داراي و متغير و نامطمئن . چالشهاي از يكي ديد مي توان فيلم ساخت و مشاوره مركز فضا، نرم افزار، صنايع مانند؛ صنايعي در را

.. ادهوكراسي مي باشد جديد فرصتهاي با تطبيق و جديد خدمات و محصوالت توليد سازمانها نوع اين مهمبراي مشاوره اي شركتهاي مثال، عنوان به دارد، آينده پيش بيني ريسك پذيري، فردگرايي، بر زيادي تاكيد

) موقت ) سازماني طرح يك پروژه طرح هر براي و دارند ديگران از مستقل برخوردي مشتري هر تقاضاي . مي شود گسيخته هم از ساختار رسيد، پايان به پروژه كه وقتي شود انجام كار كه زماني تا مي شود ريخته

است ناسا پيماي فضا ديگر .نمونه

كرد اشاره زير موارد به مي توان ادهوكراسي فرهنگ ويژگي هاي :از

� فاقد نمودار سازماني است. نمودار سازماني ممكن است براي ماموريت كاري به طور 1موقت و سريع و دقيق تشكيل و تغيير يابد.

� فضاي كار موقتي است، سرپرست فاقد دفتر كار ثابت است و هر وقت كه نياز باشد بطور 2موقت پايه ريزي مي شود.

� نقش ها موقتي است. اعضاء ستاد بطور موقت تعيين شده و مسئوليتها بطور موقت به آنان 3واگذار مي شود.

� خالقيت و نوآوري تشويق مي شود. كاركنان به ارائه راه حلها و روشهاي جديد كاري تشويق 4مي شوند، براي اينكه ادهوكراسي بر خالف سلسله مراتب با شكل محيطهاي دولتي بزرگ تناقض

(1999دارد )كويين، .

عنوان به ویژگی ده ، ها دیدگاه تفاوت وجود با سازمانی فرهنگ های ویژگی مورد دراست شده بیان اندیشمندان سوی از سازمانی .ویژگی

خالقیت فردی-1 تلورانس ریسک )2

شفافیت اهداف ،انتظارات و عملکرد )3 هماهنگی ، اتحاد و یکپارچگی )4

میزان استفاده از مقررات ضوابط حسابداری )5 درجه ارتباطات ، کمک ها ومهارت های مدیر از زیر دستان )6

میزان تعریف اعضاء از سازمان بعنوان کمک )7 میزان وابستگی پاداشها با لیاقت های و عملکرد )8

میزان باز بودن پذیرش استفاده و تعارض )9 این گونه برشمرده می فرهنگ سازمانیالگوهای ارتباطی شاخص های عمده تشخیص )10

.شود ، تاکید بر وظایف افراد ، کنترل زیاد کم هماهنگی سازمانیهویت عضویتی ، منافع فردی

واحدهای زیاد کم ، ریسک پذیری زیاد کم ، سیستم پاداش ، تحمل تعارض تاکید بر هدف/ وسیله نگرش سیستمی و ارتباط با محیط خالقیت و ابتکار فردی ، الگوی ارتباطات ، ریسک پذیری

، سبک مدیریت ، توجه به کیفیت و سرعت ، روحیه همکاری و وفاداری به کار سازمانیساختار گروهی ، استاندارد کردن وظایف کار تیمی بجای فردی وسیستم پاداش دسته بندی دیگری است

. مطرح شده استفرهنگ سازمانیکه تحت عنوان متغیرهای