2010-2011

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΤΜΗΜΑ: ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ

«ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΕΙΔΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΤΟΥ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΥΓΕΙΑΣ- ΜΙΑ ΠΙΛΟΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ» ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ: ΦΑΝΑΡΙΩΤΟΥ ΜΑΡΙΑ Α.Μ.: 58/08

ΕΠΙΒΛΕΠΟΥΣΑ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ : ΚΑΡΤΑΣΙΔΟΥ ΛΕΥΚΟΘΕΑ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2011

1

Πίνακας περιεχομένων

ΠΕΡΙΛΗΨΗ ........................................................................................................................................................... 3

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ............................................................................................................................................................. 4

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ........................................................................................................................................................ 6

ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ ............................................................................................................................ 6

1.1 ΑΠΟΣΑΦΗΝΙΣΗ ΕΝΝΟΙΩΝ: Επαγγελματική ικανοποίηση και επαγγελματική εξουθένωση ................. 6

1.2 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ................................................................... 8

1. 2.1 Ο MASLOW ΚΑΙ Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ .............................................................. 8

1. 2.2 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΟΥ ALDERFER ................................................................................................................. 9

1. 2.3 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ ΤΟΥ VROOM .................................................................................... 10

1. 2.4 O HERZBERG ΚΑΙ Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΔΥΟ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ .................................................................... 11

1. 2.5 ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ HACKMAN & OLDHAM ............................. 12

1. 2.6 Η ΘΕΩΡΙΑ Χ ΚΑΙ Υ ΤΟΥ McGREGOR ................................................................................................ 12

1. 2.7 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ................................................................................................................ 13

1.3 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ..................................................................... 13

1.4 Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΩΣ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗ ΜΕΤΑΒΛΗΤΗ- ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ

ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ .................................................................................................................................................. 15

1. 4.1 ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ ....................................................................................... 16

1. 4.2 ΟΙ ΑΠΟΥΣΙΕΣ ΑΠΟ ΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ............................................................................................ 16

1. 4.3 Η ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ .............................................................................................. 17

1.5 Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΩΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΜΕΤΑΒΛΗΤΗ – ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΤΗΝ

ΚΑΘΟΡΙΖΟΥΝ ..................................................................................................................................................... 18

1. 5.1 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΣΩΓΕΝΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ...................................................... 18

1. 5.2 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΞΩΓΕΝΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ...................................................... 19

1. 5.3 ΑΤΟΜΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ................................................................................................................ 21

1.6 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ ............................................................................................................ 22

1.7 ΣΚΟΠΟΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ................................................................................................................................. 23

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ...................................................................................................................................................... 24

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ .................................................................................................................................................. 24

2.1 ΔΕΙΓΜΑ .................................................................................................................................................. 24

2.2 ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΣΥΛΛΟΓΗΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ...................................................................................................... 25

2.3 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ............................................................................................................................. 27

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ...................................................................................................................................................... 29

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ................................................................................................................................................ 29

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ...................................................................................................................................................... 35

2

ΣΥΖΗΤΗΣΗ .......................................................................................................................................................... 35

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ............................................................................................................................................... 38

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ................................................................................................................................................... 39

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ι .................................................................................................................................................... 45

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ ................................................................................................................................................... 52

3

ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Η παρούσα εργασία έχει σαν στόχο την όσο το δυνατόν καλύτερη περιγραφή και μελέτη της

εννοιολογικής κατασκευής της εργασιακής ικανοποίησης σε ένα δείγμα επαγγελματιών ειδικής

αγωγής του υπουργείου υγείας. Η μελέτη αυτή, εξετάζει την ύπαρξη ή μη συσχετίσεων μεταξύ των

δημογραφικών και εργασιακών δεδομένων των επαγγελματιών ειδικής αγωγής όσον αφορά την

εργασιακή ικανοποίηση και των παραγόντων που την συνθέτουν.

Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες των κινήτρων

και την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο και αποτελεί την πιο μελετημένη μεταβλητή στο

εργασιακό γίγνεσθαι. Το ερωτηματολόγιο εργασιακής προσαρμογής αναπτύχθηκε για να

καταγράψει τα κίνητρα, την επαγγελματική ικανοποίηση, το επαγγελματικό άγχος και την

επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών και των επαγγελματιών ειδικής αγωγής γενικότερα.

Χρειάζεται να τονιστεί ότι δεν πρόκειται για στάθμιση του συγκεκριμένου ερωτηματολογίου

με αντιπροσωπευτικό δείγμα, αλλά μια πιλοτική φάση ανάπτυξής του.

Ο προσδιορισμός της ικανοποίησης του ατόμου από την εργασία του, καθώς και των

επιπτώσεων που αυτή έχει στην ψυχική και σωματική του υγεία αποτελεί αντικείμενο έρευνας μόνο

των κοινωνικών επιστημών, εδώ και πολλές δεκαετίες. Ειδικά στην περίπτωση του λειτουργήματος

των επαγγελματιών ειδικής αγωγής, η ικανοποίηση και η καλή υγεία του εργαζομένου αποτελούν

βασικούς παράγοντες για την απόδοση του ιδίου αλλά και την εύρυθμη λειτουργία του οργανισμού

στον οποίο αυτός εργάζεται.

Στα πλαίσια της εννοιολογικής αυτής θεώρησης, αναφέρονται οι βασικότερες αιτίες που

ενδέχεται να επηρεάσουν το μέγεθος της επαγγελματικής ικανοποίησης. Αιτίες, που εγγράφονται

είτε σε ένα περιβαλλοντικό επίπεδο, είτε σε ένα επίπεδο ρόλων του εργαζομένου, είτε τέλος, σε ένα

επίπεδο που δίνεται ιδιαίτερο βάρος στην προσωπικότητά του.

Τέλος, η ανάπτυξη της κλίμακας επαγγελματικής προσαρμογής και η απευθείας διάθεσή της

σε στελέχη της ειδικής αγωγής του υπουργείου παιδείας, δασκάλους, ψυχολόγους, φυσιοθεραπευτές,

γυμναστές και γενικότερα παιδαγωγούς, θα συμβάλλει στην ποσοτικοποίηση του φαινομένου και θα

δώσει το έναυσμα στους ειδικούς για τη διενέργεια πιο εμπεριστατωμένων ερευνών σχετικά με την

εκπαιδευτική πράξη.

Λέξεις κλειδιά : Επαγγελματική ικανοποίηση, επαγγελματίες ειδικής αγωγής, άγχος, επαγγελματική

εξουθένωση.

4

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η επαγγελματική δραστηριότητα κάθε ατόμου καταλαμβάνει το μεγαλύτερο μέρος του

χρόνου του, πολλές φορές θυσιάζοντας άλλες πτυχές της ζωής του, όπως ο ελεύθερος χρόνος, οι

κοινωνικές σχέσεις, κ.λπ. ενώ παράλληλα καθορίζει την πορεία της ζωής του. Το επάγγελμα θα

πρέπει να λειτουργεί ως εφαλτήριο για δημιουργία και κοινωνική προσφορά, μαζί με την πλήρωση

των απαιτήσεων της καθημερινής ζωής.

Η έκταση στην οποία ένα άτομο είναι ή δεν είναι ικανοποιημένο από το επάγγελμά του

γενικότερα ή από το συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον ειδικότερα, θεωρείται ως ένας

καθοριστικός παράγων τόσο στην ατομική ψυχική και σωματική υγεία του ίδιου αλλά και των

ατόμων του άμεσου περιβάλλοντός του. Η απαγκίστρωση της εργασίας από τη σφαίρα της

οικονομικής αναγκαιότητας και η μετουσίωσή της σε ένα μέσο ατομικής και κοινωνικής

αυτοπραγμάτωσης, ξαναφέρνει το ζήτημα της επαγγελματικής ικανοποίησης στο προσκήνιο της

σύγχρονης ατομικής και κοινωνικής πραγματικότητας (Ταλιαδώρου,2004).

Προς αυτή την κατεύθυνση χαρακτηριστικές είναι οι προσπάθειες που γίνονται τα τελευταία

χρόνια, στις υπηρεσίες του δημόσιου αλλά και του ιδιωτικού κυρίως τομέα απασχόλησης.

Χαρακτηριστικό αποτελεί το παράδειγμα του «Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των

Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας», το οποίο οι διενεργεί έρευνες σχετικές με την επαγγελματική

ικανοποίηση των εργαζομένων κάθε πέντε χρόνια, αποσκοπώντας στο σχεδιασμό και στην επίτευξη

καλύτερων συνθηκών διαβίωσης και εργασίας, μέσα από την ανάπτυξη και την διάδοση των

γνώσεων εκείνων που θα διευκολύνουν την βελτίωση.

Το θέμα της ικανοποίησης των εργαζομένων από τη δουλειά τους σχετίζεται τόσο με την

αποδοτικότητα, και συνεπώς με την παραγωγικότητά τους, όσο και με το σύνδρομο επαγγελματικής

εξουθένωσης και την κινητικότητα στα διάφορα επαγγέλματα. Γενικά, υψηλότερα επίπεδα

ικανοποίησης από την εργασία συνδέονται με χαμηλότερα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης.

Η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζεται ως μια απόκριση στις χρόνιες πηγές

συναισθηματικού και διαπροσωπικού στρες στην εργασία. Αποτελεί πρόβλημα για τους

επαγγελματίες που παρέχουν βοήθεια, συχνά κάτω από συναισθηματικά φορτισμένες συνθήκες

όπως οι επαγγελματίες ειδικής αγωγής.

Στις μέρες μας, όπου οι αποχωρήσεις των επαγγελματιών ειδικής αγωγής αυξάνονται και η

κατάσταση του κλάδου της ειδικής αγωγής απαιτεί καίριες παρεμβάσεις, η μελέτη των παραγόντων

5

που επηρεάζουν την ικανοποίηση και την υγεία των επαγγελματιών αποκτά καθοριστικής σημασίας.

Τονίζεται ότι η παροχή φροντίδας στους διάφορους φορείς ειδικής αγωγής διακρίνεται σε πολλαπλά

επίπεδα στα οποία και απαντώνται διαφορετικές απαιτήσεις και επικρατούν διαφορετικές

εργασιακές συνθήκες.

Στόχος της παρούσας εργασίας είναι να ερευνήσει τους παράγοντες που επηρεάζουν την

ποιότητα της επαγγελματικής ζωής και συνδέονται με την επαγγελματική ικανοποίηση που βιώνουν

οι επαγγελματίες ειδικής αγωγής ως προς τις συνθήκες εργασίας τους στη σημερινή ελληνική,

εργασιακή και εκπαιδευτική πραγματικότητα. Πρόκειται για μια μελέτη επιπολασμού, στην οποία

επιλέξιμοι για να συμμετάσχουν ήταν όλοι οι εργαζόμενοι σε φορείς και προγράμματα ειδικής

αγωγή και αποτελείται από τέσσερα κεφάλαια.

Συγκεκριμένα, στο Πρώτο κεφάλαιο παρουσιάζεται η επαγγελματική ικανοποίηση στην

αγορά εργασίας. Αρχικά, μέσα από την βιβλιογραφική ανασκόπηση, επιδιώκεται η εννοιολογική

αποσαφήνιση του όρου και παρουσιάζονται οι θεωρητικές βάσεις της επαγγελματικής ικανοποίησης.

Στη συνέχεια, προσδιορίζονται οι επιπτώσεις στην εργασιακή συμπεριφορά και οι παράγοντες που

την καθορίζουν ενώ τέλος, αναφέρονται οι συνέπειες από την απουσία της.

Το Δεύτερο κεφάλαιο αφορά στη μεθοδολογική προσέγγιση της έρευνας που ακολουθήθηκε.

Περιγράφονται, ο τρόπος επιλογής του δείγματος των επαγγελματιών ειδικής αγωγής, το ερευνητικό

εργαλείο συλλογής δεδομένων, το ερωτηματολόγιο δηλαδή που διανεμήθηκε για τους σκοπούς της

εργασίας (παρατίθεται αυτούσιο στο παράρτημα), όπως επίσης και η διαδικασία που επιλέχθηκε.

Το Τρίτο κεφάλαιο αναφέρεται στη στατιστική επεξεργασία και ανάλυση των δεδομένων,

που περιλαμβάνουν την περιγραφή των ατομικών και οικογενειακών χαρακτηριστικών και της

επαγγελματικής σταδιοδρομίας το δείγματος. Επιπρόσθετα, παρουσιάζεται η κατανομή των

συχνοτήτων του βαθμού ικανοποίησης των ερωτωμένων σχετικά με τις εμπειρίες τους ως

επαγγελματίες (τόσο θετικές όσο και αρνητικές), αλλά και με την τρέχουσα εργασιακή τους

κατάσταση.

Στο Τέταρτο κεφάλαιο ακολουθούν τα συμπεράσματα που προκύπτουν από την ερευνητική

μελέτη, καταγράφονται οι περιορισμοί της παρούσας έρευνας και τίθενται θέματα προς συζήτηση

για μελλοντικές έρευνες στο συγκεκριμένο πεδίο.

6

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1

ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ

1.1 ΑΠΟΣΑΦΗΝΙΣΗ ΕΝΝΟΙΩΝ: Επαγγελματική ικανοποίηση και

επαγγελματική εξουθένωση

Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότεροι φορείς ανά την υφήλιο αρχίζουν και εξετάζουν

συστηματικά το επίπεδο επαγγελματικής ικανοποίησης των εργαζομένων τους. Ο λόγος για αυτό το

ενδιαφέρον βρίσκεται στον αυξανόμενο όγκο επιστημονικών πορισμάτων τα οποία συνδέουν την

εργασιακή ικανοποίηση με την μεγαλύτερη αποδοτικότητα, τις μειωμένες προθέσεις για αποχώρηση,

την μεγαλύτερη δέσμευση, την καλύτερη συνεργασία και την επίτευξη απαιτητικών στόχων.

Η αξιολόγηση του βαθμού επαγγελματικής ικανοποίησης των επαγγελματιών θα πρέπει να

αποτελεί βασικό κομμάτι των διαδικασιών ανάπτυξης των σύγχρονων φορέων ειδικής αγωγής.

Η επαγγελματική ικανοποίηση αναφέρεται στο βαθμό στον οποίο το άτομο νιώθει

δικαιωμένο για την επιλογή του να εργαστεί για έναν συγκεκριμένο φορέα και καθορίζει τον βαθμό

δέσμευσης του στα εργασιακά οράματα. Είναι ο τρόπος που αισθάνονται οι άνθρωποι για τη δουλειά

τους και η άποψη τους για αυτή. Είναι ο βαθμός στον οποίο είναι αρεστή ή μη αρεστή η εργασία στα

άτομα. Μια αίσθηση ευχαρίστησης ή η απουσία της, είναι η υποκειμενική και συναισθηματική

εκτίμηση του ατόμου και κατά συνέπεια και η αντίδραση του προς την εργασία του.

Η επαγγελματική ικανοποίηση είναι μια έννοια η οποία, αν και έχει αποτελέσει αντικείμενο

μελέτης εδώ και δεκαετίες, εμφανίζει προβλήματα στη μέτρησή της από την ανυπαρξία ενός κοινά

αποδεκτού ορισμού.

Η επαγγελματική ικανοποίηση ορίζεται από τις θετικές και αρνητικές στάσεις που έχει το

άτομο για την εργασία του (Baron & Kenny, 1986) και συνδέεται άμεσα με σημαντικές πτυχές της

εργασίας όπως η παραγωγικότητα, η μείωση λαθών στο χώρο της εργασίας, ο αριθμός των

απουσιών και η πρόθεση των εργαζομένων να εγκαταλείψουν το χώρο εργασίας τους (Κάντας, 1993∙

Baron & Kenny, 1986). Ανάλογα με τον βαθμό στον οποίο ένας εργαζόμενος είναι ικανοποιημένος ή

δυσαρεστημένος από την δουλειά του, καταβάλλει και την αντίστοιχη προσπάθεια για την επίτευξη

των στόχων που έχουν τεθεί.

7

Οι Cranny et al (1992) θεωρούν ότι όλοι οι ορισμοί που δίνουν έμφαση στο συναισθηματικό

τομέα είναι επαρκείς, ωστόσο τονίζουν την πραξιακή διάσταση της ικανοποίησης, λέγοντας ότι η

εργασιακή ικανοποίηση ταυτίζεται με την εργασιακή συμπεριφορά (Brief, 1998).

Ο πιο πολυχρησιμοποιημένος ερευνητικός ορισμός για την εργασιακή ικανοποίηση

προέρχεται από τον Locke (1976), ο οποίος την προσδιορίζει ως μία ευχάριστη ή θετική

συναισθηματική κατάσταση, η οποία προέρχεται από την αποτίμηση της εργασίας ή των

εργασιακών εμπειριών κάποιου. Με τον ορισμό του Locke αναδεικνύεται η σημασία τόσο του

συναισθήματος όσο και της γνώσης (της σκέψης). Όταν σκεφτόμαστε, έχουμε συναισθήματα γι’

αυτά που σκεφτόμαστε. Αντιστρόφως, όταν αισθανόμαστε κάτι, σκεφτόμαστε αυτό που νιώθουμε.

Γνώση και συναίσθημα, λοιπόν, συνδέονται άρρηκτα μεταξύ τους. Για αυτό το λόγο όταν

αξιολογούμε την εργασία μας, όπως και κάθε τι σημαντικό για εμάς, ενεργοποιούνται τόσο οι

συναισθηματικοί όσο και οι γνωστικοί μηχανισμοί.

Η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελείται από επιμέρους στοιχεία και, επομένως, μπορεί να

διακριθεί σε «εσωγενή» και «εξωγενή» (Warr, 1987). Η εσωγενής ικανοποίηση έχει σχέση με το

περιεχόμενο της εργασίας και αναφέρεται σε εκείνες τις όψεις της εργασίας που έχουν να κάνουν με

την αυτή καθεαυτή εκτέλεσή της, π.χ. ελευθερία επιλογών ως προς τον τρόπο επιτέλεσης του έργου,

βαθμός υπευθυνότητας, ποικιλία δραστηριοτήτων, χρήση δεξιοτήτων, εποπτεία κ.λπ. Η εξωγενής

ικανοποίηση, από την άλλη, έχει σχέση με το πλαίσιο μέσα στο οποίο πραγματοποιείται η εργασία

και αναφέρεται στις συνθήκες εργασίας, το ωράριο, την ασφάλεια, τις αμοιβές κ.λπ.

Περισσότερο αναλυτικοί οι Ginzberg et al (1951) είχαν από πολύ νωρίτερα προσδιορίσει

τρεις διαστάσεις στη διάκριση της επαγγελματικής ικανοποίησης: τη διάσταση της «εσωτερικής

ικανοποίησης», της «συνακόλουθης ικανοποίησης» και τέλος τη διάσταση της «εξωτερικής

ικανοποίησης». Οι περισσότεροι πάντως ερευνητές φαίνεται να συμφωνούν πως η επαγγελματική

ικανοποίηση δεν αναγνωρίζεται ως μια απλή, μονοδιάστατη έννοια, αλλά ως ένα πολύπλοκο σύνολο

στάσεων απέναντι σε διαφορετικές όψεις ενός επαγγέλματος, οι οποίες προκύπτουν από τις

προσδοκίες ενός ατόμου για την εργασία του και τις εμπειρίες του.

Επίσης, ο Locke (1976,1984) συνδέει την ικανοποίηση και τη δυσαρέσκεια από την εργασία

με το σύστημα αξιών του ατόμου και άρα η επαγγελματική δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη

συναισθηματική κατάσταση που πηγάζει από την ματαίωση των υποκειμενικών εργασιακών

προσδοκιών του ατόμου. Στην ουσία πρόκειται για την ίδια προσέγγιση με αυτή του Vroom, με τη

διαφορά ότι ο Locke ανάγει το θέμα στο ανώτερο επίπεδο αξιών του ατόμου, από το οποίο πηγάζουν

οι στάσεις του, και όχι στο επίπεδο των αμοιβών.

8

Η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζεται ως μια κατάσταση συναισθηματικής, ψυχικής

αλλά και σωματικής εξάντλησης που προκαλείται από μακροχρόνια και παρατεταμένη έκθεση και

εμπλοκή σε καταστάσεις που έχουν συναισθηματικές απαιτήσεις (Maslach, 1982). Με άλλα λόγια,

αναφέρεται στο πώς νοιώθει κάποιος όταν έχει υπερεπενδύσει συναισθηματικά στην επαφή του με

άλλους. Καθώς τα συναισθηματικά αποθέματα μειώνονται, αισθάνεται ότι δεν είναι πλέον ικανός να

«επενδύσει ενέργεια» στους άλλους. Όπως το έθεσε χαρακτηριστικά ένας επαγγελματίας, «δεν είναι

ότι δεν θέλω να βοηθήσω, απλά δεν μπορώ, φαίνεται ότι έχω κουραστεί να συμπάσχω» (Firth-

Cozens & Payne, 1999).

Αναφορικά με τη σχέση επαγγελματικής ικανοποίησης- εξουθένωσης, το θέμα έχει προκύψει

από την ερμηνεία της συχνά ευρισκόμενης αρνητικής συσχέτισης μεταξύ των δυο αυτών εννοιών αν

και εξακολουθεί να είναι αμφιλεγόμενο. Η επαγγελματική εξουθένωση οδηγεί τους επαγγελματίες

στο να μην είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους, ή η μείωση της επαγγελματικής

ικανοποίησης λειτουργεί ως πρόδρομος παράγοντας τη επαγγελματικής εξουθένωσης. παρόλα αυτά,

σχετικές έρευνες οδήγησαν στο συμπέρασμα πως οι δυο αυτές έννοιες συνδέονται άμεσα.

1.2 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

1. 2.1 Ο MASLOW ΚΑΙ Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ

Κεντρική θέση, στο συγκεκριμένο μοντέλο, καταλαμβάνει ο βαθμός της ικανοποίησης σε

συνάρτηση με την έκταση στην οποία ικανοποιούνται οι ανάγκες του ατόμου.

Εισηγητής αυτής της θεωρητικής προσέγγισης είναι ο Abraham Maslow (1987), θεωρητικός

της ανθρωπιστικής κατεύθυνσης, ο οποίος εισήγαγε ένα σύστημα ιεράρχησης των ανθρωπίνων

βασικών αναγκών και αξιών. Ο Maslow υποστήριζε ότι ο άνθρωπος σε όλη του τη ζωή ενεργεί με

τέτοιο τρόπο, ώστε να κορέσει όσο το δυνατό περισσότερες από τις ανάγκες του και με όσο

αποτελεσματικότερο και οικονομικότερο τρόπο. Μόλις ικανοποιηθεί μια ανάγκη, παρουσιάζεται η

επιθυμία ικανοποίησης νέων αναγκών σε ένα ανώτερο επίπεδο. Το ιεραρχικό σύστημα αξιών

αποτελείται από πέντε βασικές κατηγορίες ξεκινώντας από τις κατώτερες προς τις ανώτερες, με μια

σειρά προτεραιότητας που παίρνει τη μορφή πυραμίδας: στη βάση της πυραμίδας βρίσκονται οι

βιολογικές ανάγκες (δίψα, πείνα, ύπνος). Οι ανάγκες αυτές είναι οι πρώτες που πρέπει το άτομο να

φροντίσει να ικανοποιηθούν. Έπονται οι ανάγκες για ασφάλεια και προστασία, οι οποίες παίρνουν

σειρά για να καλυφθούν μόνο εφόσον έχουν εξασφαλισθεί πλήρως οι βιολογικές ανάγκες.

Ακολουθούν στο επόμενο επίπεδο ιεραρχίας, οι ανάγκες για αγάπη και συναισθηματική

9

ανταπόκριση. Στο επόμενο επίπεδο ανήκουν οι ανάγκες για κοινωνική επαφή και η ανάγκη για

κοινωνική αναγνώριση ενώ στην κορυφή της πυραμίδας βρίσκεται η ανάγκη για αυτοπραγμάτωση

(να κάνει, δηλαδή, το άτομο αυτό που θεωρεί ότι ταιριάζει καλύτερα στον εαυτό του και να

ενεργοποιήσει το δυναμικό του στο μέγιστο βαθμό). Στην κορυφή της κλίμακας οι ανάγκες είναι

περισσότερο αφηρημένες και αναφέρονται σε εσωτερικευμένες αξίες του ατόμου. Εμφανής είναι η

πορεία από το συγκεκριμένο προς το αφηρημένο και από το κοινωνικό προς το προσωπικό. Επίσης,

ο Maslow υποστήριξε πως «η ικανοποίηση όλων των αναγκών της ιεραρχίας είναι σημαντικός

παράγοντας για την εξασφάλιση της ψυχικής υγείας του ατόμου, ενώ απαραίτητη προϋπόθεση για

μια ζωή ολοκληρωμένη και ευτυχισμένη είναι η ικανοποίηση των αναγκών που βρίσκονται στα

υψηλά στρώματα της ιεραρχίας».

Παρόλο που η θεωρία αυτή δεν αναπτύχθηκε για να εφαρμοστεί στον εργασιακό χώρο, έχει

υιοθετηθεί από πολλούς θεωρητικούς της διοίκησης επιχειρήσεων θέτοντας την ανάγκη για

αυτοπραγμάτωση ως το υψηλότερο κίνητρο για την ικανοποίηση, εφόσον όλες οι κατώτερες

ανάγκες έχουν εκπληρωθεί.

1. 2.2 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΟΥ ALDERFER

Μια προέκταση της θεωρίας του Maslow αποτελεί η θεωρία του Alderfer, με τη διαφορά ότι

περιόρισε τις πέντε κατηγορίες αναγκών στις εξής τρεις: ανάγκες ύπαρξης, ανάγκες σχέσης και

ανάγκες ανάπτυξης (βλ.σχ.2), δίνοντας έτσι περισσότερη ευελιξία στην ιεράρχηση και τονίζοντας

ότι είναι εφικτή η ταυτόχρονη ενεργοποίηση διαφορετικών κατηγοριών αναγκών. Μια ακόμη

διαφορά αποτελεί το γεγονός ότι η μη ικανοποίηση (ματαίωση) των αναγκών ανώτερου επιπέδου,

μπορεί να προκαλέσει οπισθοδρόμηση σε ανάγκες κατώτερου επιπέδου ενώ αντίθετα η ικανοποίηση

Σχ. 1. The Maslow Pyramid

10

Σχ.2 - Η σχέση θεωρίας του Maslow και της θεωρίας του Alderfer

ΘΕΩΡΙΑ MASLOW ΘΕΩΡΙΑ ALDERFER

Ανάγκες Ολοκλήρωσης

Ανάγκες Εκτίμησης

Κοινωνικές Ανάγκες

Ανάγκες Ασφάλειας

Φυσιολογικές Ανάγκες

Ανάγκες Ανάπτυξης

Ανάγκες Σχέσης

Ανάγκες Ύπαρξης

μιας ανάγκης δε σημαίνει ότι αυτή παύει να αποτελεί κίνητρο αλλά μπορεί να λειτουργήσει

αυξητικά για την έντασή της.

Η θεωρία του, αν και στηρίζεται σε εμπειρικές μεθόδους, αμφισβητήθηκε από πολλούς

καθώς η έννοια των «αναγκών» νοηματοδοτείται διαφορετικά ανάλογα με το πλαίσιο αναφοράς

τους. Ούτε οι ανάγκες, ούτε οι ιεραρχήσεις μπορούν να είναι ταυτόσημες σε διαφορετικά άτομα

έστω και αν μοιράζονται τον ίδιο εργασιακό χώρο.

1. 2.3 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ ΤΟΥ VROOM

Η θεωρία προσδοκιών (expectancy theory) αναπτύχθηκε από τον Victor Vroom το 1964. Δεν

προσπαθεί να περιγράψει τι είναι αυτό που παρακινεί τους εργαζομένους (όπως κάνουν οι θεωρίες

των Maslow και Herzberg), αλλά την διαδικασία της παρακίνησης του εργαζομένου. Επιχειρεί

δηλαδή να εξηγήσει τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα επιλέγουν ποιες από τις διαφορετικές

εναλλακτικές λύσεις θα υιοθετήσουν, ώστε να έχουν τα μεγαλύτερα ανταποδοτικά οφέλη. Για κάθε

μια δράση του ατόμου υπάρχουν τρεις παράγοντες που λαμβάνονται υπόψη: η ελκυστικότητα, η

συντελεστικότητα και η προσδοκία. Σύμφωνα με την θεωρία του Vroom, η παρακίνηση είναι

συνάρτηση της έντασης για αύξηση των ανταμοιβών, της προσδοκίας ότι η αύξηση των

προσπαθειών θα οδηγήσει σε αύξηση της απόδοσης και τέλος της προσδοκίας ότι η αύξηση της

11

Ανάγκες Ολοκλήρωσης

Ανάγκες Εκτίμησης

ΠΑ

ΡΑ

ΓΟΝ

ΤΕΣ

ΠΑ

ΡΑ

ΚΙΝ

ΗΣΗ

Σ Επιτεύγματα

Αναγνώριση Ευθύνη Προαγωγή Προσωπική ανάπτυξη Φύση εργασίας

Κοινωνικές Ανάγκες

Ανάγκες Ασφάλειας

Φυσιολογικές Ανάγκες

ΠΑ

ΡΑ

ΓΟΝ

ΤΕΣ

ΥΓΙΕ

ΙΝΗ

Σ

Μισθός

Πολιτική επιχείρησης

Σχέση με προϊστάμενο

Σχέση με συναδέλφους

Ασφάλεια

Συνθήκες εργασίας

ΘΕΩΡΙΑ MASLOW ΘΕΩΡΙΑ HERZBERG

Σχ.3 – Η σχέση μεταξύ της θεωρίας του Maslow και της θεωρίας του Herzberg

απόδοσης θα οδηγήσει σε αύξηση των ανταμοιβών (ελκυστικότητα x συντελεστικότητα x

προσδοκία = παρακίνηση).

Παρόλα αυτά πρέπει να τονιστεί ότι η θεωρία αυτή δεν στηρίχθηκε ικανοποιητικά ύστερα

από εμπειρική διερεύνηση.

1. 2.4 O HERZBERG ΚΑΙ Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΔΥΟ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ

Η προσέγγιση του Herzberg (1959) είναι περισσότερο εμπειριοκρατική και βασίζεται στην

μέθοδο κρίσιμων περιστατικών. Εδώ, οι παράγοντες που εγγυώνται την εργασιακή ικανοποίηση

μειώνονται σε δυο: τους παράγοντες υγιεινής και τους παράγοντες κινήτρων. Οι παράγοντες υγιεινής

είναι περιβαλλοντικοί όπως η πολιτική της επιχείρηση, οι διαπροσωπικές σχέσεις, οι συνθήκες

εργασίας, η κοινωνική θέση, η ασφάλεια της απασχόλησης και ο μισθός, παράγοντες οι οποίοι

ανασκευάζουν τα αρνητικά εργασιακά ερεθίσματα και τη συνεπαγόμενη δυσαρέσκεια. Από την

άλλη, στους παράγοντες υποκίνηση ή παρακίνησης (κίνητρα) περιλαμβάνονται τα επιτεύγματα, η

αναγνώριση, η ίδια η φύση της εργασίας, η υπευθυνότητα, η πρόοδος και το αίσθημα προσωπικής

ανάπτυξης, οι οποίοι προδιαθέτουν τους επαγγελματίες να αποδώσουν περισσότερο (βλ. Σχ.3).

12

Ωστόσο η θεωρία δέχτηκε επικρίσεις γιατί δεν λαμβάνει υπ’ όψιν τις ενδοατομικές και

διατομικές αποκλίσεις, υποστηρίζοντας εσφαλμένα ότι οι πηγές ικανοποίησης είναι όμοιες για όλους

τους επαγγελματίες.

1. 2.5 ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ HACKMAN &

OLDHAM

Οι Hackman & Oldham, συνεχίζοντας τη δουλειά του Herzberg, διατυπώνουν το μοντέλο

χαρακτηριστικών της εργασίας, το οποίο αποτελεί μια διαφορετική εκδοχή της θεωρίας του

εμπλουτισμού της εργασίας (Latham & Budworth, 2007). «Η θεωρία αποσκοπεί στο να

προσδιορίσει τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασίας και υποδεικνύει ότι τα άτομα

παρακινούνται εσωτερικά για να παράγουν περισσότερα, όταν αντιλαμβάνονται ότι η εργασία τους

έχει νόημα, αισθάνονται ότι φέρουν προσωπική ευθύνη για το αποτέλεσμα της εργασίας τους και

αποκομίζουν άμεση και αξιόπιστη πληροφόρηση των αποτελεσμάτων της εργασίας τους»

(Hackman, 1980). Βασιζόμενος στην θεωρία των δυο παραγόντων, ο Hackman κρατά το

συμπέρασμα ότι «τα πράγματα που προκαλούν ικανοποίηση στην εργασία διαφέρουν ποιοτικά από

εκείνα που προκαλούν δυσαρέσκεια». Η διαφορά του με τον Herzberg έγκειται στο γεγονός ότι ο

ίδιος ερμηνεύει τη σημαντικότητα των συναισθηματικών αντιδράσεων κάτω από τις ίδιες συνθήκες

(Hunt, 1969).

Τέλος, αξίζει να σημειωθεί ότι το μοντέλο αυτό, παρόλο που δεν αναφέρεται αποκλειστικά

και μόνο στην επαγγελματική ικανοποίηση, θεωρείται μια από τις σημαντικότερες προσφορές προς

αυτή.

1. 2.6 Η ΘΕΩΡΙΑ Χ ΚΑΙ Υ ΤΟΥ McGREGOR

Ο McGregor ανέπτυξε αυτή την διπολική θεωρία της ανθρώπινης συμπεριφοράς στην

εργασία το 1960. Σύμφωνα με την θεωρία Χ, την παραγωγικότητα μπορούν να αυξήσουν μόνο

τιμωρητικές μέθοδοι και συνεπώς τα άτομα που ανήκουν στην κατηγορία αυτή νιώθουν

ικανοποιημένα και ασφαλή μόνο όταν αποφεύγουν να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και ευθύνες.

Αντίθετα, οι επαγγελματίες σύμφωνα με την θεωρία Υ, χαρακτηρίζονται από έντονη αυτονομία και

δημιουργικότητα. Ωστόσο, καμία από τις θεωρίες δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί μεμονωμένα σε

έναν φορέα και φυσικά καμία δεν μπορεί να περιγράψει τις εργασιακές ιδιαιτερότητες των

ανθρώπων.

13

1. 2.7 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ

Η θεωρία της ισότητας, εισηγητής της οποίας ήταν ο J. Stacy Adams (1965), υποστηρίζει ότι

η επαγγελματική ικανοποίηση προσδιορίζεται από το «ισοζύγιο εσόδου-εξόδου» όπως ο κάθε

εργαζόμενος το αντιλαμβάνεται, δηλαδή τη σχέση μεταξύ αυτών που προσδοκά από το επάγγελμα

και αυτών που λαμβάνει. Η ισότητα ισοδυναμεί με ικανοποίηση, η ανισότητα με δυσαρέσκεια. Εάν

ο εργαζόμενος αντιληφθεί μια υπαρκτή ή υποτιθέμενη αδικία εις βάρος του, ότι δηλαδή υπάρχει μια

ασυμφωνία ανάμεσα σε αυτά που προσφέρει στην επιχείρηση και στην αμοιβή που λαμβάνει από

αυτή, μειώνει την απόδοσή του. Οι εργαζόμενοι συγκρίνουν τη δική τους συνεισφορά από τα

αποκομιζόμενα οικονομικά ή κοινωνικά οφέλη με τα αντίστοιχα άλλων ατόμων με τους οποίους

διατηρούν κοινωνικές σχέσεις. Όταν η αναλογία που προκύπτει από την σύγκριση είναι άνιση, τότε

το άτομο διακατέχεται από ψυχολογική ένταση. Όσο αυξάνεται η ψυχολογική ένταση, τόσο

μειώνεται η απόδοση και το άτομο προσπαθεί να βρει τρόπους για να μειώσει την ανισότητα. Έτσι,

πολλές φορές αποφασίζουν να εγκαταλείψουν τον χώρο εργασίας τους ή άλλοτε προβαίνουν σε

ενέργειες που θα μειώσουν τα κέρδη του ατόμου με το οποίο συγκρίνονται, διακυβεύοντας της

εργασιακή τους υπόσταση.

1.3 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

Ένα αποτελεσματικό σύστημα ειδικής αγωγής εξαρτάται κυρίως από την επάρκεια, την

ποιότητα και την ορθολογική κατανομή των επαγγελματιών του κλάδου αυτού και βρίσκεται σε

συνάφεια με τον καθορισμό των στόχων που πρέπει να επιτευχθούν. Η εργασιακή απασχόληση στην

υγεία-ειδική αγωγή είναι συνάρτηση της βελτίωσης της ποιότητας ζωής των ατόμων με αναπηρίες.

Έτσι, παρά τα ολοένα αυξανόμενα ποσοστά ερευνών σχετικά με την επαγγελματική ικανοποίηση, θα

πρέπει να δοθεί λίγη βαρύτητα στον τρόπο με τον οποίο αυτή μπορεί να μετρηθεί αξιόπιστα μεταξύ

των επαγγελματιών ειδικής αγωγής.

Ο τρόπος μέτρησης της ικανοποίησης/δυσαρέσκειας αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά

προβλήματα στη σχετική έρευνα, και είναι συνέπεια και προέκταση των προβληματισμών σχετικά

με το «τι είναι» η ικανοποίηση. Ο βαθμός στον οποίο ένα υποκείμενο είναι ικανοποιημένο με την

εργασία του, προκύπτει από τις απαντήσεις του, είτε μέσω ερωτηματολογίου είτε μέσω συνέντευξης,

σε ένα ή περισσότερα ερωτήματα για τα συναισθήματα που τρέφει για την εργασία του. Συχνά,

έρευνες στους επαγγελματίες στις κοινωνικές υπηρεσίες αποσκοπούν μόνο στο να περιγράψουν τις

απόψεις των κοινωνικών λειτουργών για την εργασία τους ενώ, επιμέρους στοιχεία για την

14

επαγγελματική ικανοποίηση μελετώνται μεταξύ πολλών άλλων μεταβλητών (Jayrante &

Chess,1984).

Συνήθως, οι ερευνητές υιοθετούν παλαιότερα εργαλεία μέτρησης προκειμένου να

ικανοποιήσουν τις απαιτήσεις τους σε μια δεδομένη χρονική στιγμή. Κάτι τέτοιο όμως, περιορίζει σε

μεγάλο βαθμό τη σύγκριση διαφορετικών ερευνών και συνεπάγεται σχετικά μικρή πληροφόρηση για

προβλήματα που σχετίζονται με τη διαβάθμιση, την αξιοπιστία και την εγκυρότητα , απλούστατα

γιατί πρωταρχικός σκοπός είναι περισσότερο να γίνει περιγραφή παρά συστηματική ανάπτυξη

εργαλείων μέτρησης. Παρόλα αυτά, λίγες είναι οι περιπτώσεις κατά τις οποίες η εργασιακή

ικανοποίηση υπολογίζεται μέσω ερωτήσεων που τίθενται σε παρατηρητές για την αξιολόγηση της

ικανοποίησης κάποιου.

Η Smith και οι συνεργάτες της (Smith, 1963∙ Hulin, Smith, Kendall, and Locke, 1963∙

Macaulay, Smith, Locke, Kendall and Hulin, 1963∙ Kendall, Smith, Hulin, and Locke, 1963∙ Locke,

Smith, Hulin, and Kendall, 1963∙ Smith and Kendall, 1963) πραγματοποίησαν ένα εντυπωσιακό

ερευνητικό πρόγραμμα για την μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης. Προϊόν αυτής της έρευνας

συνιστά ένα εργαλείο γνωστό ως Job Descriptive Index (JDI) το οποίο αποτελεί ένα από τα πιο

προσεκτικά κατασκευασμένα εργαλεία μέτρησης της ικανοποίησης που υπάρχει. Μετράει πέντε

όψεις της εργασίας οι οποίες είναι: η ίδια η εργασία, ο μισθός, η προαγωγή, η συνεργασία με τους

συναδέλφους και η επίβλεψη από τους προϊσταμένους. Περιλαμβάνει 72 ερωτήματα με 9 ή 18

ερωτήματα για κάθε υποκλίμακα. Κάθε ερώτημα αναφέρεται σε ένα επίθετο ή μια σύντομη φράση

που περιγράφει την εργασία και οι απαντήσεις συνίστανται στο «Ναι», «Δεν είμαι σίγουρος-η» και

«Όχι», ενώ παράλληλα για κάθε τομέα παρέχεται μια σύντομη επεξήγηση ακολουθούμενη από

ερωτήματα που την αφορούν. Η κλίμακα αυτή χρησιμοποιείται κυρίως από ερευνητές οργανωτικής

ψυχολογίας.

Μια εξίσου γνωστή κλίμακα μέτρησης της επαγγελματικής ικανοποίησης είναι ένα

ερωτηματολόγιο γνωστό με το όνομα Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dawis,

Lofquist, & England, 1966). Περιλαμβάνει 100 ερωτήματα τα οποία μετρούν 20 διαφορετικές

πλευρές της εργασίας (αξιοποίηση ικανοτήτων, επίτευξη, δραστηριότητα, προαγωγές, εξουσία,

πολιτική του φορέα, αμοιβή, συνεργάτες, δημιουργικότητα, ανεξαρτησία, ηθικές αξίες, αναγνώριση,

υπευθυνότητα, ασφάλεια, κοινωνική υπηρεσία, κοινωνικό γόητρο ανθρώπινες σχέσεις, εποπτεία

τεχνική, ποικιλία, συνθήκες εργασίας). Οι ερωτηθέντες, καλούνται να απαντήσουν για το επίπεδο

της επαγγελματικής ικανοποίησης σε μια κλίμακα πέντε βαθμίδων, η οποία άρχιζε από το «πολύ

δυσαρεστημένος-η» και έφτανε μέχρι το «πολύ ικανοποιημένος-η». το συγκεκριμένο εργαλείο έχει

15

χρησιμοποιηθεί σε έρευνες αναφερόμενες κυρίως στην επαγγελματική επιμόρφωση καθώς και σε

συμβουλευτικές μελέτες.

Οι Hackman & Oldman δημιουργούν το JDS (Job Diagnostic Survey,1975) με σκοπό την

μελέτη των επιπτώσεων που έχουν τα εργασιακά χαρακτηριστικά στους ανθρώπους. Περιέχει πέντε

διαστάσεις για να μετρά τη σημασία της εργασίας και αυτές είναι οι εξής: ποικιλία δεξιοτήτων,

ταυτότητα έργου, σπουδαιότητα έργου, αυτονομία και ανατροφοδότηση, ενώ αποτελείται από 23

στο σύνολο ερωτήσεις.

Ένα ακόμη ερευνητικό εργαλείο που δημιουργήθηκε στην Ελλάδα και χρησιμοποιείται κατά

κόρον αποτελεί το Employee Satisfaction Inventory (ESI) (Koustelios & Bagiatis, 1997∙ Koustelios,

1991). Περιέχει 24 στοιχεία-προτάσεις αναφερόμενες σε έξι επιμέρους ενότητες: εργασιακές

συνθήκες, μισθός, προαγωγή, φύση της εργασίας, προϊστάμενος και οργανισμός ως ολότητα.

Χρησιμοποιείται η πενταβάθμια κλίμακα για το σκοράρισμα η οποία ξεκινούσε από το «συμφωνώ

απόλυτα» μέχρι το «διαφωνώ απόλυτα». Το ESI έχει χρησιμοποιηθεί για να διαπιστώσει το επίπεδο

της επαγγελματικής ικανοποίησης σε Έλληνες εκπαιδευτικούς Α΄/Θμιας και Β΄/Θμιας (Koustelios

et al., 2004∙Koυστέλιος & Κουστέλιου, 2001 ∙ Kοustelios, 2001∙ Kοustelios & Kousteliou, 1998∙

Kοustelios & Bagiatis, 1997).

Ο Spector (1985) ανέπτυξε μια κλίμακα μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης με το όνομα

Job Satisfaction Survey (JSS). Αποτελείται από επτά παράγοντες και οι απαντήσεις δίνονται σε

κλίμακα από το 1 έως το 6. Είναι εργαλείο πολύ κοντά στο JDI ενώ περιέχει και τους παράγοντες:

ικανοποίηση από την λειτουργία του οργανισμού και ικανοποίηση από την αναγνώριση.

Τέλος, τα ζητήματα της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας των εργαλείων μέτρησης της

επαγγελματικής ικανοποίησης εξετάζουν οι Saane, Sluiter Verbeek & Frings – Dresen (2003), οι

οποίοι καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι ελάχιστα είναι εκείνα τα ερευνητικά εργαλεία που

αποδεικνύεται να πληρούν ταυτόχρονα και τα δυο κριτήρια.

1.4 Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΩΣ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗ ΜΕΤΑΒΛΗΤΗ-

ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

Ένα ακόμη σοβαρό θέμα σχετίζεται με τον τρόπο με τον οποίο αξιοποιείται η διαπιστούμενη

επαγγελματική ικανοποίηση. Ο προβληματισμός αυτός βασίζεται στην πεποίθηση ότι την

ικανοποίηση ή την δυσαρέσκεια κάποιου από το επάγγελμά του είναι δυνατό να την εξετάσει ένας

μελετητής είτε ως αιτία είτε ως αποτέλεσμα. Σχετικές έρευνες (Κάντας, 1993) κατέληξαν στην

16

διαπίστωση πως η ικανοποίηση μπορεί να αξιοποιηθεί τόσο ως «ανεξάρτητη μεταβλητή», όσο και

ως «εξαρτημένη μεταβλητή».

Ως ανεξάρτητη μεταβλητή, αξιοποιείται όταν θεωρείται ως στάση που συντελεί στη

διαμόρφωση ορισμένων άλλων συμπεριφορών ή στάσεων και επομένως αποτελεί προσδιοριστικό ή

καθοριστικό παράγοντα ή αίτιο. Σε αυτή την περίπτωση ερευνάται πώς επιδρά η επαγγελματική

ικανοποίηση στη συμπεριφορά του ανθρώπου στο χώρο εργασίας, στην παραγωγικότητα και στην

αποδοτικότητα στην εργασία, στις απουσίες και στην κινητικότητα του προσωπικού ( Κάντας, 1998∙

Κουστέλιος & Κουστέλιου 2001). Παράδειγμα τέτοια κατάστασης θα αποτελούσε η εξής ερευνητική

υπόθεση: «όσο πιο δυσαρεστημένος είναι ένας εργαζόμενος από την δουλειά του, τόσο πιο έντονα

συμπτώματα επαγγελματικού άγχους εμφανίζει».

1. 4.1 ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ

Μια συνηθισμένη άποψη είναι ότι η ικανοποίηση από την εργασία θα πρέπει να συσχετίζεται

άμεσα με την παραγωγικότητα στην εργασία και η διερεύνησή της είχε κατά καιρούς προσελκύσει

την προσοχή του εργοδοτικού χώρου. Το ενδιαφέρον αυτό όμως ατόνησε, όταν έρευνες που

διενεργήθηκαν για το συγκεκριμένο σκοπό, έδειξαν το αντίθετο. Σύμφωνα λοιπόν με τα

αποτελέσματα επιστημονικών ερευνών που εξέτασαν την μεταξύ τους σχέση, δεν φαίνεται να

προκύπτει υψηλός βαθμός συνάφειας. Με άλλα λόγια, η επαγγελματική ικανοποίηση δεν φαίνεται

να έχει άμεσο αντίκρισμα στην παραγωγικότητα (Κάντας , 1998).

Στο ερώτημα αν ο ικανοποιημένος εργαζόμενος είναι ο παραγωγικός ή το αντίστροφο, οι

Lawler & Porter (1967), διατυπώνουν την άποψη ότι η επαγγελματική ικανοποίηση δεν προκαλεί

την παραγωγικότητα, αλλά ότι η ικανοποίηση προκαλείται από αυτή. Συνεπώς, ο ικανοποιημένος

εργαζόμενος δεν είναι απαραίτητα και παραγωγικός, ενώ ο παραγωγικός εργαζόμενος μπορεί να

είναι ικανοποιημένος από την εργασία του. Επίσης, σύμφωνα με τον Locke (1976), η υψηλή

απόδοση μπορεί να οδηγήσει προς την ικανοποίηση από την εργασία, εάν η απόδοση ανταμειφθεί.

1. 4.2 ΟΙ ΑΠΟΥΣΙΕΣ ΑΠΟ ΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο δείκτης συνάφειας ανάμεσα στην επαγγελματική ικανοποίηση και τον αριθμό των

απουσιών από την εργασία είναι αρνητικός. Αυτό σημαίνει ότι μεγαλύτερη ικανοποίηση οδηγεί σε

λιγότερες απουσίες και αντίστροφα. Πρόβλημα στη μελέτη των απουσιών από τον εργασιακό χώρο

αποτελεί ο χαρακτηρισμός ως αυθαίρετες απουσίες ή ως πραγματικά δικαιολογημένες (πχ λόγω

17

ασθενειών, οικογενειακών προβλημάτων κ.λπ.), ενώ στην ουσία δεν είναι. Με άλλα λόγια, τα αίτια

της απουσίας του εργαζομένου δεν θα πρέπει απαραίτητα να αναζητούνται στον ίδιο και στο πόσο

ικανοποιημένος ή όχι αισθάνεται, αλλά στο τι ισχύει στο συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον και

αν η νοοτροπία που επικρατεί είναι εκείνη που ωθεί ή απωθεί ανά περίπτωση τον εργαζόμενο να

αποφύγει ή όχι την εργασία του.

1. 4.3 Η ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Η σχέση ανάμεσα στην επαγγελματική ικανοποίηση και την αποχώρηση προσωπικού έχει

αποδειχθεί ότι είναι ασθενής, πιθανόν επειδή στη σχέση υπεισέρχεται και η κατάσταση που

επικρατεί στην αγορά εργασίας. Σε περιόδους οικονομικής ανάκαμψης, και δεδομένης της τωρινής

δυσχερούς οικονομικής κατάστασης, όσο πιο ψηλός είναι ο δείκτης ανεργίας, τόσο πιο αδύναμη

είναι η συνάφεια μεταξύ των δυο εννοιών (Greenberg & Baron, 2000).

Η ηλικία ενός εργαζομένου και τα χρόνια υπηρεσίας στον οργανισμό φαίνεται να είναι

σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει την κινητικότητά του. Όσα περισσότερα είναι τα χρόνια

υπηρεσίας του στον φορέα, τόσο μειώνεται το ποσοστό κινητικότητάς του ανεξαρτήτως επιπέδου

ικανοποίησης.

Σύμφωνα με τους Porter και Steers (1973), τα αίτια της αποχώρησης από τη δουλειά θα

πρέπει να αναζητηθούν στη μη εκπλήρωση των προσδοκιών που είχε ο εργαζόμενος από τη δουλειά

του και η απόφαση για παραμονή ή αποχώρηση θα πρέπει να θεωρείται διαδικασία εξισορρόπησης

ανάμεσα στις οιουδήποτε είδους αμοιβές που πήρε και σε αυτές που προσδοκούσε, επιθυμούσε ή

δυνητικά μπορούσε να πάρει.

Επίσης, οι εργαζόμενοι που είναι ιδιαίτερα παραγωγικοί για έναν οργανισμό λαμβάνουν

επιπλέον αμοιβές και αναγνώριση στην προσπάθεια του δεύτερου να τους κρατήσει. Το αντίθετο

φυσικά συμβαίνει με τους εργαζόμενους που δεν είναι παραγωγικοί και είναι λογικό, το επίπεδο

ικανοποίησής τους από την εργασία πιθανόν να έπαιζε μεγαλύτερο ρόλο στην απόφασή τους να

μείνουν ή όχι. Κατά συνέπεια, στη σχέση μεταξύ ικανοποίησης και κινητικότητας του εργαζομένου

υπεισέρχεται το επίπεδο απόδοσής του στην εργασία (Robbins, 2001).

18

1.5 Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΩΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΜΕΤΑΒΛΗΤΗ –

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΤΗΝ ΚΑΘΟΡΙΖΟΥΝ

Ως εξαρτημένη μεταβλητή η επαγγελματική ικανοποίηση, σε συσχέτιση με

προσωπικά/δημογραφικά χαρακτηριστικά, τις διαπροσωπικές σχέσεις, τις διεργασίες και συνθήκες

που επικρατούν στον εργασιακό χώρο, αξιοποιείται όταν θεωρείται ότι λειτουργεί ως αποτέλεσμα

παραγόντων που επικρατούν στον χώρο εργασίας και έχουν είτε σχέση με το περιεχόμενη αυτής,

είτε με το πλαίσιο στο οποίο διεξάγεται η εργασία, είτε με παράγοντες ατομικούς και εσωγενείς.

Παράδειγμα τέτοιας κατάστασης θα αποτελούσε η εξής ερευνητική υπόθεση: «όσο πιο γρήγορη

είναι η εξέλιξη του εργαζομένου στο πλαίσιο της συγκεκριμένης επαγγελματικής ιεραρχίας, τόσο

πιο έντονη επαγγελματική ικανοποίηση δοκιμάζει ο εργαζόμενος αυτός».

Σύμφωνα με τον Warr (2005) η επαγγελματική ικανοποίηση διακρίνεται σε εσωγενή και σε

εξωγενή. Συνεπώς οι αιτίες που διαμορφώνουν υψηλά ή χαμηλά επίπεδα ικανοποίησης στον

εργασιακό χώρο ανταποκρίνονται στο διαχωρισμό αυτό.

1. 5.1 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΣΩΓΕΝΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

Αναφέρονται στο περιεχόμενο και τις διαστάσεις της εργασία που σχετίζονται με θέματα

όπως:

η ελευθερία επιλογών στον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας,

η ποικιλία δραστηριοτήτων,

η αξιοποίηση δεξιοτήτων,

ο βαθμός υπευθυνότητας,

οι ευκαιρίες για προσωπικό έλεγχο,

η ανατροφοδότηση κ.α.

Η πιο σημαντική θεωρία για το πώς τα χαρακτηριστικά της εργασίας επηρεάζουν τους

ανθρώπους είναι η θεωρία των χαρακτηριστικών εργασίας των Hackman και Oldham (1976, 1980).

Σύμφωνα µε αυτή τη θεωρία, οι άνθρωποι πραγματοποιώντας τους στόχους εργασίας, μπορούν να

αποκτήσουν την εγγενή ικανοποίηση μέσω των εξής χαρακτηριστικών:

19

Την ταυτότητα στόχου: εάν ένας εργαζόμενος πραγματοποιεί ένα ολόκληρο

έργο ή μέρος του

Την σημασία του στόχου: ο βαθμός στον οποίο η εργασία ασκεί επίδραση

στις ζωές των ανθρώπων

Την ποικιλία των ικανοτήτων: ο αριθμός των διαφορετικών δεξιοτήτων που

απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας

Την αυτονομία: ο βαθμός στον οποίο η εργασία παρέχει την ελευθερία και την

ανεξαρτησία του στον τρόπο δουλειάς του

Την ανατροφοδότηση: ο βαθμός που ο εργαζόμενος έχει άμεση και ξεκάθαρη

πληροφόρηση για την απόδοσή του στην εργασία.

Είναι αρκετές οι έρευνες στις οποίες έχει βρεθεί ότι όσο ευρύτερο είναι το περιεχόμενο της

εργασίας τόσο πιο μεγάλη είναι η ικανοποίηση που αντλούν οι εργαζόμενοι από αυτήν. Κατά τον

Warr (2005,2007), η εργασία πρέπει να διέπεται από ευκαιρίες για προσωπικό έλεγχο (αυτονομία,

ελευθερία επιλογών, ευρύτητα αποφάσεων, συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, αυτοπροσδιορισμό)

με στόχο να προαχθούν τα συναισθήματα επαγγελματικής ικανοποίησης. Η εργασία πρέπει να

επιτρέπει ευκαιρίες για αξιοποίηση των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του ατόμου καθώς επίσης

και ποικιλία του εργασιακού αντικειμένου. Δηλαδή, η ποικιλία στον τόπο και στο περιεχόμενο της

εργασίας, η ποικιλία στις δραστηριότητες και τις δεξιότητες και η μη επαναλαμβανόμενη εργασία,

αποτελούν χαρακτηριστικά της εργασίας που μπορούν να προάγουν την ικανοποίηση από αυτή.

Το γενικό αποτέλεσμα των χαρακτηριστικών εργασίας φαίνεται να έχει έναν υψηλό

συσχετισμό µε την επαγγελματική ικανοποίηση (Spector , 1985). Όμως, το αρνητικό της θεωρίας

των χαρακτηριστικών εργασίας των Hackman και Oldham (1976, 1980) είναι ότι δεν περιλαμβάνουν

στη θεωρία τους τις περισσότερες από τις κοινωνικές πτυχές της εργασίας.

1. 5.2 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΞΩΓΕΝΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

Αναφέρονται στο πλαίσιο διεξαγωγής της εργασίας και περιλαμβάνει στοιχεία όπως:

οι εργασιακές συνθήκες

το ωράριο,

οι οικονομικές απολαβές,

η ασφάλεια,

η ηγεσία

20

η εποπτεία από τον προϊστάμενο,

οι διαπροσωπικές σχέσεις

Αποδεδειγμένα ισχύει ότι σε ένα εργασιακό πλαίσιο όπου η ομάδα εργαζομένων παρέχει

ευκαιρίες για κοινωνική αλληλεπίδραση και χαρακτηρίζεται από σύμπνοια στάσεων, κοινούς

στόχους και συνεργασία , η ικανοποίηση των εργαζομένων αυξάνεται. Σύμφωνα με τους Koustelios,

Theodorakis & Goulimaris (2004) δυο από τα πιο συνηθισμένα χαρακτηριστικά του εργασιακού

περιβάλλοντος που επηρεάζουν την επαγγελματική ικανοποίηση είναι η σύγκρουση και η ασάφεια

ρόλων.

Η σύγκρουση των ρόλων προκύπτει όταν ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι πρέπει να

ικανοποιήσει διαφορετικών ειδών απαιτήσεις και προσδοκίες, ή όταν η συμμόρφωση με ορισμένες

απαιτήσεις του ρόλου κάνει δύσκολη τη συμμόρφωση με κάποιες άλλες πλευρές του (Ivancevich &

Matteson, 1980). Η σύγκρουση ρόλων είναι μία ιδιαίτερα αγχογόνος κατάσταση, που συνδέεται με

υπέρταση και καρδιαγγειακά προβλήματα, ενώ τη βιώνουν εντονότερα τα ευαίσθητα άτομα και

αυτά που έχουν ενδογενές άγχος.

Η ασάφεια του ρόλου έχει να κάνει με το βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι είναι αβέβαιοι

σχετικά με το ποια ακριβώς είναι τα εργασιακά καθήκοντα και οι ευθύνες τους, όπως συμβαίνει

στην περίπτωση πολλών δημοσίων υπηρεσιών, όπου υπάρχουν θέσεις εργασίας χωρίς σαφή

περιγραφή των δικαιωμάτων, των υποχρεώσεων και των αρμοδιοτήτων του υπαλλήλου. Όπως

προκύπτει από σχετικές έρευνες, η ασάφεια ρόλου συνδέεται με καταθλιπτική διάθεση, χαμηλό

αυτοσυναίσθημα, δυσαρέσκεια για τη ζωή και σκέψεις εγκατάλειψης της εργασίας.

Έχει παρατηρηθεί ότι τόσο η ασάφεια του ρόλου όσο και η σύγκρουση ρόλων κατά κύριο

λόγο προκαλούνται από τη συμπεριφορά και τις πρακτικές των προϊσταμένων.

Σχετικές έρευνες έδειξαν πως τα άτομα που ασκούν το ίδιο είδος εργασίας, σε παρόμοιες

εργασιακές συνθήκες δεν παρουσιάζουν τον ίδιο βαθμό επαγγελματικής ικανοποίησης (Spector,

2000). Όμως ένα εγκάρδιο περιβάλλον και η σωστή λειτουργία των συνδεόμενων υπηρεσιών

αποτελούν ισχυρό παράγοντα επαγγελματικής ικανοποίησης.

21

1. 5.3 ΑΤΟΜΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ

Οι ατομικοί παράγοντες σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου

και τις προηγούμενες εμπειρίες του, και επηρεάζουν την επαγγελματική ικανοποίησή του

(Σαλωνίτης, 2002). Περιλαμβάνουν στοιχεία όπως:

την ηλικία,

το φύλο και

το μορφωτικό επίπεδο.

Σύμφωνα με έρευνες η εργασιακή ικανοποίηση τείνει να μειώνεται στη διάρκεια των πρώτων

χρόνων της απασχόλησης, αγγίζοντας το χαμηλότερο σημείο γύρω στις ηλικίες 26 με 31. Από το

σημείο αυτό και μετά η εργασιακή ικανοποίηση αυξάνεται σταθερά με την ηλικία. Είναι δύσκολο να

καθορίσουμε πότε ακριβώς ξεκινά και τελειώνει αυτό το φαινόμενο. Το σίγουρο είναι ότι αυτές οι

ηλικίες είναι διαφορετικές γι’ αυτούς που έπιασαν δουλειά αμέσως μετά το σχολείο και γι’ αυτούς

που ξεκίνησαν μετά από ανώτερες σπουδές καθώς, στις περιπτώσεις που κάποιος μένει πολλά

χρόνια σε μία εργασία εμφανίζεται αρχικά μία πτώση στο επίπεδο της εργασιακής ικανοποίησης, η

οποία, όμως, στη συνέχεια ακολουθείται από σταδιακή ανάκαμψη.

Κατά βάση, οι παράγοντες που καθορίζουν τις εργασιακές στάσεις ανδρών και γυναικών

είναι οι ίδιοι. Παρόλα αυτά, το γεγονός ότι οι γυναίκες εκδηλώνουν ένα πιο μεγάλο εύρος

εργασιακών στάσεων, ενδεχομένως να προέρχεται από το ότι έχουν τη δυνατότητα να κάνουν μία

επιπλέον επιλογή για τη ζωή τους. Ενώ οι περισσότεροι άνδρες θεωρούν δεδομένο ότι θα δουλεύουν

μία ζωή, οι γυναίκες εξετάζουν αυτό το ενδεχόμενο ως μία ακόμα εναλλακτική, καθώς δεν

θεωρείται αφύσικο να επιλέξουν να μην εργαστούν.

Σε ότι αφορά το μορφωτικό επίπεδο (σύμφωνα με τους υποστηρικτές της θεωρίας της

ισότητας), ότι αν δυο άτομα διαφορετικής μορφωτικής στάθμης κατέχουν την ίδια θέση εργασίας,

με τις ίδιες αποδοχές, τις ίδιες ευθύνες, με τα ίδια καθήκοντα, το άτομο που θα είναι περισσότερο

μορφωμένο αναμένεται να είναι λιγότερο ικανοποιημένο επαγγελματικά διότι θεωρεί ότι

συνεισφέρει πολύ περισσότερο στη δουλειά από το συνάδελφό του και παρόλα αυτά αμείβεται το

ίδιο με αυτόν. Η συνειδητοποίηση αυτής της ανισότητας φέρνει επαγγελματική δυσαρέσκεια .

22

1.6 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ

Ένα ιδιαίτερα σημαντικό φαινόμενο της σύγχρονης εποχής, που απασχόλησε και απασχολεί

επιστήμονες και μη, είναι η σχέση που αναπτύσσει ο άνθρωπος με την εργασία του και τα

προβλήματα που ενδέχεται να ανακύψουν όταν αυτή η σχέση διαταραχθεί από τους όποιους

παράγοντες. Έτσι, στις μέρες μας, όπου ο εργαζόμενος δε βιώνει την επαγγελματική ικανοποίηση

για μεγάλο χρονικό διάστημα και εκτίθεται σε αγχογόνες καταστάσεις, εμφανίζει το αποκαλούμενο

σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης (Αραμπατζή, 2009).

Η επαγγελματική εξουθένωση είναι μια ψυχολογική διαδικασία συναφής αλλά όχι ταυτόσημη

με το επαγγελματικό άγχος, αν και είναι στενά συνδεδεμένο με αυτό. Παρά το γεγονός ότι η

επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί ένα ιδιαίτερα διαδεδομένο αντικείμενο έρευνας και έχει

αποτελέσει το επίκεντρο μιας ταχέως αυξανόμενης διεπιστημονικής βιβλιογραφίας, δεν υπάρχει

προς το παρόν ένας απολύτως αποδεκτός ορισμός. Ίσως ο πιο ευρέως αναφερόμενος ορισμός της

επαγγελματικής εξουθένωσης είναι αυτός της ψυχολόγου Maslach (1982), το όνομα της οποίας έχει

από πολύ νωρίς συνδεθεί με το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης. Περιέγραψε ένα

σύνδρομο σωματικής και ψυχικής εξάντληση στα πλαίσια του οποίου ο εργαζόμενος χάνει το

ενδιαφέρον του και παύει να αντλεί ικανοποίηση από τη δουλειά του, ενώ παράλληλα αναπτύσσει

αρνητικά συναισθήματα για τον εαυτό του και την εργασία του.

Οι Maslach & Jackson (1986) υποστήριξαν ότι είναι δυνατό να αξιολογήσουμε την

επαγγελματική εξουθένωση των εργαζόμενων χρησιμοποιώντας τον Κατάλογο Επαγγελματικής

Εξουθένωσης (Maslach Burnout Inventory (MBI), Maslach & Jackson, 1986). Το ΜΒΙ αποτελεί μια

ευρέως χρησιμοποιούμενη κλίμακα και αξιολογεί τα ακόλουθα τρία βασικά στοιχεία: α) το βαθμό

συναισθηματικής εξάντλησης, β) τα επίπεδα αποπροσωποποίησης και γ) την αίσθηση

μειωμένων προσωπικών επιτευγμάτων.

Οι περισσότεροι μελετητές συμφωνούν ότι η επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί μια

μακροχρόνια και σταδιακή αντίδραση στο επαγγελματικό stress, ενώ κυρίως εμφανίζεται σε άτομα

που ασκούν κοινωνικό λειτούργημα ή εργάζονται σε τομείς με υψηλές απαιτήσεις. Η

συναισθηματική και η ψυχολογική επιβάρυνση που δέχονται αυτά τα άτομα οδηγεί στη γρήγορη

κατανάλωση των ενεργειακών αποθεμάτων τους, στον επηρεασμό της σωματικής και της ψυχικής

υγείας τους και, τελικά, στην εξάντληση.

23

1.7 ΣΚΟΠΟΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Παρότι υπάρχουν οι εμπειρίες από τα συστήματα άλλων χωρών, που βρίσκονται σε πιο

προηγμένο επίπεδο από το δικό μας όσον αφορά την ειδική αγωγή, στην Ελλάδα δεν έχουν

εξασφαλιστεί ακόμη επίσημοι μηχανισμοί που με επάρκεια και έγκαιρα θα μεταφέρουν στην

κεντρική υπηρεσία τα προβλήματα, τις ανάγκες, τις ιδιαιτερότητες και γενικά την εικόνα σχετικά με

την ικανοποίηση ή την δυσαρέσκεια των επαγγελματιών της ειδικής αγωγής από την δουλειά τους.

Έτσι, η λειτουργία αυτή μένει να υλοποιείται, αν και όταν υλοποιείται, με τυχαίο και μη

συστηματικό τρόπο μέσω των συνδικαλιστικών οργάνων ή των όποιων προσωπικών ερευνητικών

εργασιών έχοντας την αφετηρία τους στο προσωπικό ενδιαφέρον κάποιου ερευνητή. Μέσα σε αυτό

το πλαίσιο προβληματικής, πραγματοποιήθηκε η προσπάθεια, της οποίας τα αποτελέσματα

παρουσιάζονται σε αυτή την εργασία, με την ελπίδα ότι θα ήταν χρήσιμη η διεξαγωγή χρήσιμων

συμπερασμάτων πάνω στο θέμα της επαγγελματικής ικανοποίησης/ δυσαρέσκειας των

επαγγελματιών ειδικής αγωγής.

Βασικός σκοπός της παρούσας έρευνας ήταν να διερευνήσει το βαθμό της επαγγελματικής

ικανοποίησης των επαγγελματιών ειδικής αγωγής, που εργάζονται σε φορείς του υπουργείου υγείας,

καθώς επίσης να διερευνήσει την ψυχολογική σύνδεση των εργαζομένων με την εργασία και το

περιβάλλον της.

Επιπρόσθετοι στόχοι ήταν να καταγράψει τους παράγοντες που κατά την εκτίμηση του

προσωπικού αποτελούν ικανά κίνητρα για τη βελτίωση της εργασιακής του ικανοποίησης, να

διαπιστώσει αν επαληθεύθηκαν ή όχι οι προσδοκίες του από την επιλογή του επαγγέλματός του, να

περιγράψει το είδος των σχέσεων του επαγγελματία ειδικής αγωγής με το άτομο που υποστηρίζει και

να αναδείξει σε ποιο βαθμό η επαγγελματική ικανοποίηση επηρεάζει και διαφοροποιεί τη

συμπεριφορά του προσωπικού απέναντι στα άτομα με αναπηρίες τους συναδέλφους του, την

οικογένειά του, καθώς και την αποδοτικότητά του στην εργασία.

Τέλος, ένας ακόμα στόχος της έρευνας ήταν να εκτιμήσει το μέγεθος του άγχους και της

πίεσης που βιώνει ο εργαζόμενος κατά την άσκηση των καθηκόντων του και να καταγράψει τις

προτάσεις των εργαζομένων για την αναβάθμιση του επαγγέλματός τους.

24

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

2.1 ΔΕΙΓΜΑ

Το ερωτηματολόγιο χορηγήθηκε συνολικά σε 40 επαγγελματίες ειδικής αγωγής, οι οποίοι

απασχολούνται σε διάφορους φορείς, δημοσίου και ιδιωτικού τομέα, του υπουργείου υγείας στην

περιοχή της Θεσσαλονίκης.

Η στατιστική ανάλυση των δημογραφικών χαρακτηριστικών του υπό έρευνα πληθυσμού

εμφάνισε ανομοιογενή κατανομή των εργαζομένων όσον αφορά στο φύλο, με τις γυναίκες να

υπερτερούν (ποσοστό 65%) έναντι των ανδρών (35%) (βλ. Παράρτημα Ι, Γράφημα 1). Στο σύνολο

του δείγματος, οι ηλικίες των ερωτηθέντων κατανέμονται ως εξής: οι 2 (5%) ανήκουν στην ηλικιακή

ομάδα των 20-30 ετών, οι 11 (27,5%) στην ομάδα των 31-40 ετών, οι 24 (60%) σε εκείνη των 41-50

ετών και τέλος οι 3 (7,5%) στην ηλικιακή ομάδα των 51 ετών και άνω (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.2).

Σε ότι αφορά την οικογενειακή τους κατάσταση, η πλειονότητα των ερωτηθέντων (οι 26 σε

ποσοστό 65% επί των απαντήσεων) ήταν έγγαμοι και το 35% άγαμοι (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.3).

Επίσης, σε σχέση με τον εργασιακό τομέα, οι 38 (95%) εργάζονται στον δημόσιο τομέα και οι 2

(5%) στον ιδιωτικό τομέα (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.4).

Αναφορικά με τον χώρο εργασίας τους, οι 22 (55%) εργάζονται σε ειδικό δημοτικό σχολείο,

οι 4 (10%) σε τμήμα ένταξης δημοτικού σχολείου γενικής εκπαίδευσης, οι 12 (30%) σε ίδρυμα, ο 1

(2,5%) σε τμήμα παράλληλης στήριξης και 1 (2,5%) σε ΕΕΕΕΚ (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.5).

Ως προς την επαγγελματική τους ειδίκευση, το ερωτηματολόγιο συμπλήρωσαν: 18 Ειδικοί

Παιδαγωγοί (45%), 2 Λογοθεραπευτές (5%), 2 Κοινωνικοί Λειτουργοί (5%), 2 Γυμναστές (5%), 1

Σχολικός Νοσηλευτής (2,5%) ενώ το ίδιο ποσοστό, (7,5%) του συγκεκριμένου πληθυσμού,

μοιράστηκαν οι Βοηθοί Ειδικού Παιδαγωγού (3), οι Ψυχολόγοι (3), οι Φυσικοθεραπευτές (3), οι

Εργοθεραπευτές (3), καθώς και όσοι εργάζονται ως κάτι άλλο (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.6).

Όσον αφορά στο επίπεδο των σπουδών τους, και οι 40 (100%) απάντησαν ότι είναι

απόφοιτοι Τριτοβάθμιας Εκπαίδευσης ενώ οι 7 (17,5%) από αυτούς έχουν κάνει μεταπτυχιακές

σπουδές. Σχετικά με τα χρόνια εργασίας τους στην ειδική αγωγή, οι 7 (17,5%) εργάζονται 1-5

25

χρόνια, οι 11 (27,5%) εργάζονται 6-10 χρόνια, οι 7 (17,5%) για 11-15 χρόνια, οι 7 (17,5%) για 16-20

χρόνια, οι 6 (15%) για 21-25 χρόνια και οι 2 (5%) εργάζονται για περισσότερο από 25 χρόνια (βλ.

Παράρτημα Ι, Γρ.7).

Ακόμη, σε ότι αφορά στον αριθμό των κατηγοριών ειδικής αγωγής των παιδιών με τα οποία

εργάζονται, οι 9 (22,5%) δήλωσαν ότι ασχολούνται με μια κατηγορία αυτών, οι 6 (15%) με δυο, οι

6 (15%) με τρεις, οι 8 (20%) με τέσσερις, οι 7 (17,5%) με πέντε και οι 4 (10%) με έξι κατηγορίες

(βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.8).

Πιο αναλυτικά, από αυτούς οι 13 (32,5%) εργάζονται με παιδιά με ειδικές μαθησιακές

δυσκολίες, οι 27 (67,5%) εργάζονται με παιδιά με σωματική/ κινητική αναπηρία, οι 28 (70%) με

παιδιά με νοητική καθυστέρηση, οι 26 (65%) με παιδιά με αυτισμό/ διάχυτες αναπτυξιακές

διαταραχές, οι 24 (60%) με παιδιά με προβλήματα όρασης, οι 11 (27,5%) με παιδιά με προβλήματα

ακοής και 1 (2,5%) εργάζεται με παιδιά άλλης κατηγορίας (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.9). Τέλος, ως προς

τον αριθμό των παιδιών που υποστηρίζουν καθημερινά, οι ερωτηθέντες δήλωσαν τα εξής: οι 14

(35%) απασχολούν 1-5 παιδιά, οι 15 (37,5%) απασχολούν 5-10 παιδιά, οι 5 (12,5%) απασχολούν 10-

15 παιδιά, οι 2 (5%) απασχολούν 15-20 παιδιά, οι 2 (5%) υποστηρίζουν 20-25 παιδιά και οι 2 (5%)

απασχολούν πάνω από 25 παιδιά ημερησίως (βλ. Παράρτημα Ι, Γρ.10).

2.2 ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΣΥΛΛΟΓΗΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

Για τη συλλογή των δεδομένων της έρευνας, ζητήθηκε από συμμετέχοντες να συμπληρώσουν

ένα ερωτηματολόγιο που αποτυπώνει τον βαθμό στον οποίο οι ίδιοι επηρεάζονται από τα

καθημερινά βιώματά τους στον χώρο της εργασίας τους (παρατίθεται αυτούσιο στο παράρτημα της

παρούσας εργασίας). Η χρήση ερωτηματολογίου, ως ερευνητικό μέσο, παρέχει τη δυνατότητα

προσέγγισης ικανού αριθμού περιπτώσεων, συμβάλλει στη γρήγορη συλλογή δεδομένων και

διευκολύνει την οργάνωση και ανάλυσή τους.

Το ερωτηματολόγιο χωρίζεται σε δυο (2) μέρη. Το πρώτο περιέχει 10 ερωτήσεις κλειστού

τύπου με σκοπό τον προσδιορισμό των δημογραφικών- κοινωνικών στοιχείων των εργαζομένων και

συγκεκριμένα το φύλο, την ηλικία, την οικογενειακή κατάσταση, τον εργασιακό τομέα και χώρο

εργασίας, την επαγγελματική ειδίκευση, το μορφωτικό επίπεδο, τα έτη προϋπηρεσίας, τις κατηγορίες

και τον αριθμό των παιδιών που υποστηρίζουν οι συμμετέχοντες καθημερινά.

Στο δεύτερο μέρος της έρευνας, για τη διερεύνηση της φύσης της επαγγελματικής

ικανοποίησης, χρησιμοποιήθηκε μια κλίμακα της Hudnall Stamm B. (2009) με τίτλο: «Professional

26

Quality of Life: Compassion Satisfaction and Fatigue Version 5 (ProQOL)». Η κλίμακα αυτή

μετράει την ποιότητα της επαγγελματικής ζωής και την ικανοποίηση ή μη των εργαζομένων από την

εργασία τους, και αποτελείται από 30 προτάσεις. Οι προτάσεις αυτές ταξινομούνται σε τρεις

κατηγορίες, κάθε μια από τις οποίες εκτιμά μια από τις υποκλίμακες: επαγγελματική ικανοποίηση,

επαγγελματική εξουθένωση, δευτερεύων μετατραυματικό άγχος.

Πιο αναλυτικά, η επαγγελματική ικανοποίηση αφορά την ευχαρίστηση που αντλεί κανείς από

την δουλειά του, όπως για παράδειγμα το να βοηθά τρίτους μέσω αυτής. Υψηλότερα σκορ στην

κλίμακα αυτή, αντιπροσωπεύουν μεγαλύτερη ικανοποίηση σε σχέση με την ικανότητα να είναι

αποτελεσματικός φροντιστής στην εργασία του.

Ο μέσος όρος της βαθμολογίας είναι 50. Σχετικές έρευνες έδειξαν ότι περίπου το 25% των

ατόμων σκοράρουν πάνω από 57 στη συγκεκριμένη υποκλίμακα και περίπου 25% σκοράρουν κάτω

από 43. Όσοι ανήκουν την πρώτη κατηγορία, αντλούν υψηλή ικανοποίηση από τον χώρο εργασία

τους ενώ, όσοι σκοράρουν κάτω από 40, πιθανόν να εμφανίζουν προβλήματα στην δουλειά τους ή

να αντλούν την ικανοποίηση από κάποια άλλη δραστηριότητα εκτός της δουλειάς τους.

Η δεύτερη υποκλίμακα που εκτιμά το συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο αφορά την

επαγγελματική εξουθένωση, η οποία συνδέεται με συναισθήματα απελπισίας και δυσκολιών στην

εργασία και την αποτελεσματικότητα του ατόμου σε αυτήν. Αυτά τα αρνητικά συναισθήματα έχουν

συνήθως μια σταδιακή εμφάνιση. Μπορούν να δίνουν την αίσθηση ότι οι προσπάθειες δεν

αποδίδουν ή μπορούν να συνδεθούν με πολύ μεγάλο φόρτο εργασίας ή ακόμα, με ένα μη

υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον. Υψηλότερη βαθμολογία στην εν λόγω υποκλίμακα, σημαίνει

μεγαλύτερος κίνδυνος εξουθένωσης.

Ο μέσος όρος των σκορ είναι 50. Άτομα με βαθμολογία κάτω από 18, διαθέτουν θετικά

συναισθήματα για την εργασία τους ενώ άτομα με βαθμολογία 57 και πάνω, θα χρειαστεί να

διερευνήσουν τί είναι αυτό που τους κάνει να νιώθουν στη δουλειά τους ότι δεν είναι

αποτελεσματικοί. Το αποτέλεσμα που προκύπτει αντανακλά τη διάθεση του καθενός. Έτσι, η υψηλή

βαθμολογία ίσως να οφείλεται απλά σε μια «κακή μέρα» αλλά αν αυτή συνεχίσει να επιμένει,

μπορεί να αρχίσει να αποτελεί αιτία ανησυχίας.

Το τελευταίο στοιχείο της κλίμακας που περιγράφουμε, είναι το δευτερεύων μετατραυματικό

άγχος. Σχετίζεται με την δευτερογενή έκθεση του ατόμου σε τραυματικά γεγονότα και στρεσογόνες

καταστάσεις που έχει βιώσει κάποιο τρίτο άτομο.

27

Με μέσο όρο βαθμολογίας το 50, άτομα που συγκεντρώνουν πάνω από 57 θα πρέπει να

εξετάσουν τι είναι αυτό που τους προκαλεί φόβο στον χώρο εργασίας τους ή ακόμα και να

διερευνήσουν την αιτία κάπου αλλού εκτός της εργασίας. Αν και οι υψηλές βαθμολογίες δεν

σημαίνουν πως υπάρχει πρόβλημα, αποτελούν μια ένδειξη για αναθεώρηση των συναισθημάτων που

σχετίζονται με την εργασία.

Συνεχίζοντας, οι απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο, δίνονται επίσης στην εξής κλίμακα πέντε

διαβαθμίσεων: 1= «Ποτέ», 2= «Σπάνια», 3= «Μερικές φορές», 4= «Συχνά» και 5= «Πολύ συχνά».

Οι ερωτώμενοι καλούνται να κυκλώσουν έναν αριθμό από το ένα (1) έως το πέντε (5), ο οποίος

αντιστοιχεί στο βαθμό στον οποίο συμφωνούν ή διαφωνούν με κάθε μια από τις προτάσεις του

ερωτηματολογίου.

Ακόμη, στο τέλος του ερωτηματολογίου υπάρχει ένας κενός χώρος όπου ο ερωτώμενος

μπορεί, αν θέλει, να συμπληρώσει κάποιο σχόλιο ή κάποια παρατήρησή του σχετικά με το

αντικείμενο της έρευνας.

2.3 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

Αρχικά, το ερωτηματολόγιο δόθηκε σε δυο (2) εργαζομένους ώστε να διαπιστωθεί ο χρόνος

που απαιτούνταν για τη συμπλήρωσή του, ο οποίος και τελικά δεν ξεπερνούσε τα δέκα λεπτά. Στη

συνέχεια, διανεμήθηκαν από την ερευνήτρια, σε κάθε εργαζόμενο που έλαβε μέρος, χωριστά και

ήταν ανώνυμα. Ο κάθε συμμετέχων ενημερωνόταν ότι η συμπλήρωση των ερωτηματολογίων ήταν

κομμάτι της πτυχιακής εργασίας της ερευνήτριας και δινόταν ιδιαίτερη έμφαση στη σημαντικότητα

της συμβολής του / της στην έρευνα. Παράλληλα, στην πρώτη σελίδα του κάθε ερωτηματολογίου

γινόταν αναφορά στο σκοπό της έρευνας και υπήρχαν σαφείς οδηγίες για τη συμπλήρωσή του, τα

στοιχεία της ερευνήτριας για τυχόν διευκρινήσεις καθώς επίσης, δίνονταν ευχαριστίες για την

συνεργασία των συμμετεχόντων.

Κατά την διάρκεια συμπλήρωσης του ερωτηματολογίου, η ερευνήτρια απομακρυνόταν για

ευνόητους λόγους. Χαρακτηριστική ήταν η επιθυμία των περισσότερων από τους επαγγελματίες να

συμπληρώσουν το ερωτηματολόγιο σε δεύτερο χρόνο αφού το μελετούσαν καλύτερα. Σε αυτή την

περίπτωση, γινόταν συμφωνία να συλλεχθούν τα ερωτηματολόγια σε νέα συμφωνημένη από κοινού

ημερομηνία με μια δεύτερη επίσκεψη.

28

Στην παρούσα έρευνα όλα τα άτομα ήταν πρόθυμα να συμπληρώσουν τα ερωτηματολόγια.

Σημαντική παράμετρος αποτέλεσε το γεγονός ότι οι ερωτήσεις αφορούσαν μια προσωπική

εσωτερική αναζήτηση και αυτοκριτική του καθενός σχετικά με εμπειρίες και καταστάσεις που

βιώνουν καθημερινά στον εργασιακό τους χώρο και πολλές φορές η επίδραση που έχουν δεν είναι

και τόσο εμφανής. Οι συμμετέχοντες ενημερώθηκαν πως η συμμετοχή τους στη διαδικασία και οι

απαντήσεις τους δε θα αποτελέσουν μέτρο αξιολόγησης με κανένα τρόπο και ότι, απλά, θα

αποτελέσουν εργαλείο συγκέντρωσης πληροφοριών για την παρούσα εργασία. Η συμπλήρωση του

ερωτηματολογίου ήταν ανώνυμη, γι’ αυτό δεν επιλέχθηκε η μέθοδος της συνέντευξης «πρόσωπο με

πρόσωπο», αλλά της ατομικής διανομής σε κάθε συμμετέχοντα (self administered questionnaire),

ώστε να διασφαλιστεί η ανωνυμία και η ειλικρινής αποτύπωση των απαντήσεων.

Η συλλογή των δεδομένων πραγματοποιήθηκε στο χρονικό διάστημα Μαρτίου- Μαΐου 2011

από πέντε (5) διαφορετικούς φορείς της ειδικής αγωγής του υπουργείου υγείας, γεγονός που

οδήγησε σε αρκετή καθυστέρηση την ολοκλήρωση της διαδικασίας. Καθυστέρηση κυρίως επέφερε

στην ολοκλήρωση της όλης διαδικασίας η επιστροφή των ερωτηματολογίων από τους

συμμετέχοντες μετά τη συμπλήρωση.

Η στατιστική επεξεργασία των στοιχείων περιλάμβανε τον υπολογισμό των παραμέτρων της

περιγραφικής στατιστικής για την ανάλυση μίας μεταβλητής. Ανάλογα με το είδος των δεδομένων

(ονομαστικού τύπου, διατακτικού και κλίμακας ερωτήσεων) υπολογίστηκαν η κατανομή

συχνοτήτων των απαντήσεων και η ποσοστιαία κατανομή ανά μεταβλητή, ενώ για δεδομένα

αναλογίας οι στατιστικές παράμετροι θέσης (μέση τιμή) και διασποράς (τυπική απόκλιση).

29

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

Ο πρώτος στόχος της έρευνας είναι η διερεύνηση του βαθμού της συνολικής επαγγελματικής

ικανοποίησης των επαγγελματιών ειδικής αγωγής και των επιμέρους διαστάσεων αυτής.

Για την επίτευξη του στόχου αυτού, ελέγχθηκε πρώτα η εσωτερική συνάφεια της

υποκλίμακας που αποτελείται από τις προτάσεις 3, 6, 12, 16, 18, 20, 22, 24, 27 όπως αυτές δόθηκαν

στο ερωτηματολόγιο και η οποία μετράει την εγγενή ικανοποίηση. Για την εν λόγω ομάδα

ερωτήσεων, ο δείκτης αξιοπιστίας Cronbach alpha ισούται με 0,88, (Stamm, 2009) γεγονός που

δείχνει ότι τα αποτελέσματα κρίνονται ικανοποιητικά.

Σύμφωνα με τον Πίνακα 3.1, από τις απαντήσεις του συνόλου των ερωτηθέντων προέκυψε

ότι στη πλειοψηφία αυτών ήταν σε μέτριο βαθμό ικανοποιημένοι από την εργασία τους και σε

ποσοστό 67,5% και μόνο το υπόλοιπο 32,5% ήταν σε υψηλό βαθμό ικανοποιημένοι. Οι κυριότεροι

παράγοντες από τους οποίους πηγάζει η ικανοποίηση είναι, βάσει της μεγαλύτερης συχνότητας και

του μέσου όρου των απαντήσεων, οι εξής: α) το ιδιαίτερο αντικείμενο της επαγγελματικής

δραστηριότητας, β) οι σχέσεις με τα παιδιά και γ) η αναγνώριση της προσφοράς.

Πίνακας 3.1

ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΣΥΧΝΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΒΑΘΜΟΥ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

ΕΠΙΠΕΔΟ Ε.Ι ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΣΥΝΟΛΙΚΟ %

ΠΟΣΟΣΤΟ

ΠΟΣΟΣΤΟ %

ΕΠΙ ΤΩΝ

ΑΠΑΝΤΗΣΕΩΝ

ΜΕΤΡΙΟ 27 21,6 67,5

ΥΨΗΛΟ 13 10,4 32,5

ΣΥΝΟΛΟ 40 32,0 100,0

30

H εσωτερική συνάφεια της υποκλίμακας που μετράει την επαγγελματική εξουθένωση και

αποτελείται από τις προτάσεις 1, 4, 8, 10, 15, 17, 19, 21, 26, 29, μετρήθηκε με το συντελεστή

Cronbach alpha ο οποίος ήταν 0,75 (Stamm, 2009).

Στο συγκεκριμένο θεματικό άξονα τα εμπειρικά δεδομένα, σύμφωνα με τον Πίνακα 2.3,

δείχνουν ότι το 52,5% των συμμετεχόντων στην έρευνα δήλωσε ότι είναι λίγο έως ελάχιστα

εξουθενωμένοι ενώ το 47,5% δήλωσε ότι βρίσκεται στα όρια επαγγελματικής εξουθένωσης. οι

συνθήκες εργασίας, η μη αναγνώριση της προσφοράς και ο φόρτος εργασίας αποτελούν παράγοντες

στους οποίους και αποδίδουν την δυσαρέσκειά τους.

Ακόμη, από την έρευνα καταγράφεται σημαντικά αρνητική συσχέτιση μεταξύ της

συναισθηματικής εξάντλησης και της επαγγελματικής ικανοποίησης.

Πίνακας 3.2

ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΣΥΧΝΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΒΑΘΜΟΥ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗΣ

ΕΠΙΠΕΔΟ Ε.Ε ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΣΥΝΟΛΙΚΟ %

ΠΟΣΟΣΤΟ

ΠΟΣΟΣΤΟ %

ΕΠΙ ΤΩΝ

ΑΠΑΝΤΗΣΕΩΝ

ΧΑΜΗΛΟ 21 16,8 52,5

ΜΕΤΡΙΟ 19 15,2 47,5

ΣΥΝΟΛΟ 40 32,0 100,0

Τέλος, ο συντελεστής cronbach alpha της υποκλίμακας που μετράει το δευτερεύων

μετατραυματικό άγχος και αποτελείται από τις ερωτήσεις 2, 5, 7, 9, 11, 13, 14, 23, 25, 28, είναι

ίσος με 0,81 (Stamm,2009). Το δευτερεύων μετατραυματικό άγχος πρόκειται για την, σχετική με

την εργασία, δευτερογενή έκθεση του ατόμου σε υπερβολικά στρεσογόνα γεγονότα. Αν και σπάνιο

φαινόμενο, συμβαίνει σε ανθρώπους που νοιάζονται υπερβολικά για εκείνους που έχουν βιώσει

τραυματικά γεγονότα.

Από τον Πίνακα 3.3 και αναφορικά με το συγκεκριμένο θεματικό άξονα συμπεραίνουμε ότι

οι μισοί περίπου από τους ερωτηθέντες δηλώνουν να εμφανίζουν χαμηλό βαθμό δευτερεύοντος

μετατραυματικού άγχους, σε ποσοστό 47,5% ενώ σχεδόν οι άλλοι μισοί, σε ποσοστό 52,5%, να

επηρεάζονται λίγο περισσότερο από τις τραυματικές εμπειρίες των παιδιών που υποστηρίζουν.

31

Πίνακας 3.3

ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΣΥΧΝΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΒΑΘΜΟΥ ΤΟΥ ΔΕΥΤΕΡΕΥΟΝΤΟΣ

ΜΕΤΑΤΡΑΥΜΑΤΙΚΟΥ ΑΓΧΟΥΣ

ΕΠΙΠΕΔΟ Δ.Μ.Α ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΣΥΝΟΛΙΚΟ %

ΠΟΣΟΣΤΟ

ΠΟΣΟΣΤΟ %

ΕΠΙ ΤΩΝ

ΑΠΑΝΤΗΣΕΩΝ

ΧΑΜΗΛΟ 19 15,2 47,5

ΜΕΤΡΙΟ 21 16,8 52,5

ΣΥΝΟΛΟ 40 32,0 100,0

Στον Πίνακα 3.4 παρουσιάζονται οι μέσοι όροι και οι τυπικές αποκλίσεις όλων των

απαντήσεων που αναφέρονται στον βαθμό αυτοεκτίμησης και επαγγελματικής αυτοαντίληψης.

Όπως προκύπτει από την μελέτη του Πίνακα 3.4, ο βαθμός της επαγγελματικής ικανοποίησής τους

επηρεάζεται από το πόσο συχνά βιώνουν κάποιες θετικές και αρνητικές καταστάσεις.

Συμπεραίνουμε, λοιπόν, ότι οι επαγγελματίες που συμμετείχαν στην έρευνα, ανέφεραν λίγο σχετικά

υψηλά κατά μέσο όρο επίπεδα αυτοεκτίμησης (Μ.Ο=4,32), τα οποία μάλιστα κινούνται προς το άνω

άκρο της πενταβάθμιας κλίμακας βαθμολόγησης (1, 2, 3, 4, 5) και αφορούν την ευχαρίστηση που

λαμβάνουν οι ίδιοι από την επαγγελματική δραστηριότητά τους. Λιγότερο υψηλοί κατά μέσο όρο

ήταν οι βαθμοί επαγγελματικής αυτοαντίληψης. Ακολουθούν ερωτήσεις που αναφέρονται στην

σχέση που έχουν με τα παιδιά που υποστηρίζουν και το κατά πόσο επηρεάζονται από τα

προβλήματα των τελευταίων, με μέσους όρους να κυμαίνονται σε φθίνουσα σειρά από 4,22 έως

1,83. Τέλος, πολύ λίγοι είναι οι επαγγελματίες που νιώθουν να επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό, τόσο

στην απόδοσή τους στην εργασία όσο και στην προσωπική τους ζωή, από τις τραυματικές εμπειρίες

κάποιου από τα άτομα που υποστηρίζει (μ.ο=1,65-1,72).

32

Πίνακας 3.4

ΜΕΣΟΙ ΟΡΟΙ ΚΑΙ ΤΥΠΙΚΕΣ ΑΠΟΚΛΙΣΕΙΣ ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΑΠΑΝΤΗΣΕΩΝ

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ Ν ΕΛΑΧΙΣΤΗ

ΤΙΜΗ

ΜΕΓΙΣΤΗ

ΤΙΜΗ

Μ.Ο Τ.Α

12. Μου αρέσει η δουλειά μου.

40 2 5 4,32 0,694

15. Έχω πεποιθήσεις οι οποίες με

στηρίζουν.

40 3 5 4,22 0,530

29. Είμαι ένας άνθρωπος που

νοιάζεται πολύ.

40 3 5 4,17 0,636

3. Λαμβάνω ικανοποίηση από το

γεγονός ότι μπορώ να υποστηρίζω

ανθρώπους.

40 3 5 4,15 0,662

20. Έχω ευχάριστες σκέψεις και

συναισθήματα γι’ αυτούς που

υποστηρίζω και για το πώς θα

μπορούσα να τους βοηθήσω

40 2 5 4,15 0,802

30. Είμαι ευτυχής που επέλεξα να

κάνω αυτή τη δουλειά.

40 1 5 4,1 0,982

18. Η δουλειά μου με κάνει να

αισθάνομαι ικανοποιημένος/ -η.

40 2 5 3,92 0,859

4. Νοιώθω ότι συνδέομαι με τους

άλλους

40 2 5 3,82 0,844

24. Είμαι υπερήφανος για το τι

μπορώ να κάνω για να βοηθήσω.

40 1 5 3,82 0,931

1. Είμαι ευτυχισμένος / η.

40 2 5 3,77 0,891

33

6. Αισθάνομαι αναζωογονημένος

αφότου δουλέψω μ’ αυτούς που

υποστηρίζω.

40 2 5 3,7 0,911

17. Είμαι το άτομο που πάντα

ήθελα να είμαι.

40 2 5 3,7 0,853

16. Είμαι ευχαριστημένος με το πως

καταφέρνω να ακολουθώ τις

τεχνικές υποστήριξης και τα

πρωτόκολλα.

40 2 5 3,58 0,903

22. Πιστεύω ότι μπορώ να κάνω τη

διαφορά μέσω της δουλειάς μου.

40 2 5 3,5 0,816

2. Ανησυχώ έντονα για περισσότερα

από ένα άτομα τα οποία

υποστηρίζω.

40 1 4 3,38 0,807

27. Έχω σκέψεις ότι είμαι

επιτυχημένος ως επαγγελματίας. 40 1 5 3,35 0,921

26. Αισθάνομαι ότι “βαλτώνω” από

το σύστημα. 40 1 5 3,12 1,090

19. Αισθάνομαι εξαντλημένος/ η

λόγω της δουλειάς μου . 40 1 5 2,87 0,911

11. Λόγω της βοήθειας που παρέχω

, έχω αισθανθεί εκνευρισμένος για

διάφορα πράγματα.

40 1 5 2,68 1,095

21. Αισθάνομαι καταβεβλημένος/ η

επειδή ο φόρτος εργασίας μου

φαίνεται ατελείωτος.

40 1 5 2,55 0,904

5. Αναπηδώ ή ξαφνιάζομαι από

απροσδόκητους ήχους. 40 1 5 2,5 0,877

28. Δεν μπορώ να ανακαλέσω

σημαντικά μέρη της δουλειάς μου

που αφορούν θύματα

τραυματισμού.

40 1 4 2,28 0,905

7. Δυσκολεύομαι να διαχωρίσω την

προσωπική μου ζωή από τη ζωή

μου ως επαγγελματίας.

40 1 4 2,23 0,832

13. Αισθάνομαι μελαγχολικός

εξαιτίας των τραυματικών

εμπειριών των ανθρώπων που

βοηθώ.

40 1 4 2,2 0,853

34

Σημείωση: Μ.Ο= μέσος όρος , Τ.Α.= τυπική απόκλιση

14. Αισθάνομαι σαν να βιώνω το

τραύμα κάποιου που έχω βοηθήσει.

40 1 3 2,1 0,709

10. Αισθάνομαι εγκλωβισμένος από

τη δουλειά μου 40 1 4 2,05 0,846

9. Νομίζω ότι ίσως να έχω

επηρεαστεί από το τραυματικό

άγχος αυτών που υποστηρίζω.

40 1 3 1,92 0,764

23. Αποφεύγω συγκεκριμένες

δραστηριότητες ή καταστάσεις

επειδή μου θυμίζουν τρομακτικές

εμπειρίες των ανθρώπων που

υποστηρίζω.

40 1 5 1,83 0,903

8. Δεν είμαι τόσο παραγωγικός στη

δουλειά επειδή χάνω τον ύπνο μου

λόγω τραυματικών εμπειριών

κάποιου από τα άτομα που

φροντίζω/ υποστηρίζω.

40 1 3 1,72 0,640

25. Ως αποτέλεσμα της παροχής

βοήθειας στους άλλους, έχω

ενοχλητικές , τρομακτικές σκέψεις.

40 1 3 1,65 0,700

35

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4

ΣΥΖΗΤΗΣΗ

ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ

Πριν τη συζήτηση των βασικών ευρημάτων αυτής της μελέτης αναφέρονται οι περιορισμοί

και οι μεθοδολογικές δυσκολίες της, προκειμένου να διαμορφωθούν ασφαλή συμπεράσματα. Αυτοί

είναι:

1. Η ανομοιογένεια του δείγματος. Στους συγκεκριμένους φορείς απασχολούνται εργαζόμενοι

διαφορετικών ειδικοτήτων, προερχόμενοι και από τις τέσσερις βαθμίδες της εκπαίδευσης

(ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ) και είναι αναμενόμενο οι προσδοκίες τους από την εργασία τους να

ποικίλουν.

2. Παρ ’ότι στην παρούσα έρευνα δεν έγινε δειγματοληψία, αλλά κατεγράφησαν οι απόψεις του

συνόλου των επαγγελματιών ειδικής αγωγής της Αν. Θεσσαλονίκης, τα αποτελέσματα είναι

αντιπροσωπευτικά, για τους απασχολούμενους στις αντίστοιχες υπηρεσίες του

συγκεκριμένου Νομού, όμως δεν μπορούν να οδηγήσουν σε γενίκευση των συμπερασμάτων.

ΚΥΡΙΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ

Στόχος της έρευνας ήταν η μέτρηση του βαθμού επαγγελματικής ικανοποίησης των

επαγγελματιών ειδικής αγωγής από την εργασία τους καθώς και των επιμέρους διαστάσεών της.

Στην παρούσα έρευνα χρησιμοποιήσαμε πρωτογενή στοιχεία που συγκεντρώσαμε με δομημένα

ερωτηματολόγια σε δείγμα επαγγελματιών ειδικής αγωγής που εργάζονται σε διάφορους φορείς

(σχολεία- ιδρύματα) της Ανατολικής Θεσσαλονίκης.

Αρχικά έγινε κατανομή συχνότητας των 40 εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα ως

προς τα δημογραφικά και τα εργασιακά τους χαρακτηριστικά. Συγκεκριμένα, ζητήθηκαν

πληροφορίες για το φύλο, την ηλικία, την οικογενειακή κατάσταση, τον εργασιακό τομέα, την

επαγγελματική ειδίκευση, τη μόρφωση, τα έτη προϋπηρεσίας, την κατηγορία και τον αριθμό των

ατόμων με αναπηρίες που υποστηρίζουν. Να τονίσουμε ότι οι παράμετροι αυτοί παρουσιάζουν

ιδιαίτερο ενδιαφέρον καθότι συμβάλλουν στην ανάπτυξη ή όχι της επαγγελματικής εξουθένωσης,

γεγονός που επηρεάζει άμεσα την ποιότητα παροχής υπηρεσιών ειδικής αγωγής.

36

Από την κατανομή του στατιστικού πληθυσμού σε ηλικιακές ομάδες, η ομάδα με τη

μεγαλύτερη συχνότητα κατανομής είναι αυτή των 41-50 ετών, ακολουθεί η ομάδα 31-40 ετών και

πολύ αργότερα η ομάδα των 51 και άνω, με την ομάδα των 20-30 ετών να υστερεί σημαντικά . Το

εύρημα αυτό υποδηλώνει τη μειωμένη ροή νέου προσωπικού στους φορείς ειδικής αγωγής αλλά και

το «προχωρημένο» της ηλικίας των εργαζομένων σήμερα. Η χρονική αυτή ανισοκατανομή στις

προσλήψεις προσωπικού ίσως δημιουργήσει στο μέλλον προβλήματα δυσλειτουργίας από πιθανές

μαζικές αποχωρήσεις των εργαζομένων, που θα έχουν συμπληρώσει τον απαιτούμενο για

συνταξιοδότηση χρόνο υπηρεσίας.

Ωστόσο, οι ατομικοί παράγοντες φαίνεται να είναι δευτερεύουσας σημασίας, καθώς

επηρεάζουν μόνο τη χρονική στιγμή της εμφάνισης και την ένταση με την οποία ο εργαζόμενος

βιώνει την κόπωση. Αντίθετα, οι συνθήκες εργασίας φαίνεται να είναι καθοριστικές στον

προσδιορισμό του αν και κατά πόσο ο εργαζόμενος θα βιώσει επαγγελματική εξουθένωση ή θα

αποδώσει στη δουλειά του.

Έτσι, η δεύτερη ενότητα του ερωτηματολογίου που δόθηκε περιελάμβανε 30 ερωτήσεις-

προτάσεις, οι οποίες συνδέονταν με την επαγγελματική ικανοποίηση των ερωτηθέντων μέσω της

αυτοκριτικής και της αυτοαξιολόγησης. Από την στατιστική επεξεργασία των δεδομένων,

διαπιστώθηκε ο μέτριος βαθμός επαγγελματικής ικανοποίησης των συμμετεχόντων σε αυτή, γεγονός

που ενοχοποιείται για τις αποχωρήσεις και την επαγγελματική κινητικότητα όλων όσων

ασχολούνται με την ειδική αγωγή, οι οποίοι είτε εγκαταλείπουν εξολοκλήρου το επάγγελμα, είτε

αναζητούν αλλαγή τμήματος και εργασιακού περιβάλλοντος. Τα ευρήματα, σύμφωνα με τα οποία το

μεγαλύτερο ποσοστό του πληθυσμού εκφράζει η ηλικιακή ομάδα 41-50 ετών, δηλώνοντας σε ένα

μεγάλο μερίδιο μέτρια ικανοποίηση, πιθανώς να σχετίζεται με την απώλεια του ενθουσιασμού των

πρώτων χρόνων, καθώς και με την προοδευτική ανάληψη ιδιαίτερων και υπεύθυνων καθηκόντων.

Αξίζει να σημειωθεί ότι, οι κυρίαρχοι παράγοντες από τους οποίους οι επαγγελματίες ειδικής

αγωγής αντλούν την επαγγελματική τους ικανοποίηση είναι οι σχέσεις τους με τα άτομα με

αναπηρίες και το αντικείμενο της επαγγελματικής τους δραστηριότητας και συγκεκριμένα η

αναγνώριση, η υπευθυνότητα και η αυτονομία. Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, οι κατηγορίες

ειδικής αγωγής με τις οποίες ασχολούνται οι επαγγελματίες και που συγκέντρωσαν τα υψηλότερα

ποσοστά είναι η νοητική καθυστέρηση (70%), η σωματική/ κινητική αναπηρία (67,5%), ο αυτισμός/

διάχυτες αναπτυξιακές διαταραχές (65%) και τα προβλήματα όρασης (60%) , υπερτερώντας

σημαντικά από τις κατηγορίες των ειδικών μαθησιακών δυσκολιών (32,5%) και των προβλημάτων

ακοής (27,5%). Έχει βρεθεί συνάφεια, επίσης, μεταξύ της επαγγελματικής ικανοποίησης και της

37

βελτίωσης της επίδοσης των ατόμων με ειδικές ανάγκες, η οποία επίδοση στο εν λόγω δείγμα του

πληθυσμού που υποστηρίζουν οι ερωτηθέντες, είναι ελάχιστη έως μέτριας. Οι ίδιοι παράγοντες δεν

αποτελούν στην ουσία πηγές δυσαρέσκειας όσων δηλώνουν δυσαρεστημένοι. Αυτό υποδηλώνει

σαφώς ότι η επιλογή να ασκήσουν το συγκεκριμένο επάγγελμα είναι συνειδητή, καθώς όπως

αναφέρει χαρακτηριστικά ένας επαγγελματίας, με πολυετή εμπειρία στον συγκεκριμένο τομέα, «ο

χώρος της ειδικής αγωγής και ιδιαίτερα του ιδρύματος, είναι εξαιρετικά δύσκολος για τους

επαγγελματίες που βρέθηκαν σε αυτούς τυχαία και όχι συνειδητά».

Αναφορικά με την επαγγελματική εξουθένωση, παρατηρήθηκε επίσης μέτρια εμφάνιση

συναισθημάτων απελπισίας και δυσκολιών στην εργασία και την αποτελεσματικότητα των

ερωτηθέντων. Τα αρνητικά αυτά συναισθήματα μπορούν να συνδεθούν με τον πολύ μεγάλο φόρτο

εργασίας ή ακόμα και με ένα μη υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον. Χαρακτηριστική είναι η

δήλωση ενός από τους επαγγελματίες που έλαβαν μέρος στην έρευνα τονίζοντας ότι, «τις

περισσότερες φορές αντιμετωπίζουμε καλύτερα τα προβλήματα με τους μαθητές, παρά τα προβλήματα

που παρουσιάζονται από τις σχέσεις συναδέλφων και κυρίως κακής διεύθυνσης που υπάρχει στα

περισσότερα σχολεία ειδικής αγωγής. Δεν υπάρχει ομαδικό πνεύμα και συνεργασία προς όφελος των

μαθητών».

Επιπρόσθετα, στον παράγοντα συναισθηματική εξάντληση, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία και με

μεγαλύτερη επαγγελματική εμπειρία έχουν πολύ μικρότερη συναισθηματική εξάντληση από τους

νεώτερους, γεγονός που ίσως οφείλεται στο ότι έχουν τακτοποιηθεί οικογενειακά και επαγγελματικά

με αποτέλεσμα να έχουν μικρότερο στρες. Παράλληλα, η ίδια ηλικιακή ομάδα ερωτηθέντων, λόγω

της πολυετούς πλέον εμπειρίας τους, έχουν αναπτύξει αποτελεσματικότερους μηχανισμούς

αντιμετώπισης του εργασιακού άγχους ή έχουν ικανοποιηθεί οι φιλοδοξίες τους.

Ανάλογα αποτελέσματα με αυτά της επαγγελματικής εξουθένωσης, είναι και του

δευτερεύοντος μετατραυματικού άγχους, με μια ελάχιστη υπεροχή του δεύτερου ως προς το

ποσοστό των επαγγελματιών που προέκυψε να εμφανίζουν ένα μέτριο επίπεδο αυτού του άγχους. Οι

δυο αυτές έννοιες, είναι άμεσα συνυφασμένες μεταξύ τους και αντιστρόφως ανάλογες με την

ικανοποίηση που αντλεί κανείς από την εργασία του. Όσο μεγαλύτερο είναι το επίπεδο της

επαγγελματικής εξουθένωσης σε ένα άτομο, τόσο περισσότερο αυτό επηρεάζεται από τις

τραυματικές εμπειρίες των ατόμων που υποστηρίζει και συνεπώς μειώνεται το επίπεδο της

επαγγελματικής του ικανοποίησης. Παρόλα αυτά, η ακριβής φύση της σχέσης ανάμεσα στην

επαγγελματική ικανοποίηση και την επαγγελματική εξουθένωση εξακολουθεί να αποτελεί ένα θέμα

αμφιλεγόμενο. Στο σημείο αυτό, παραθέτουμε την άποψη ενός επαγγελματία, ο οποίος υποστηρίζει

38

ότι «ανεξάρτητα από τις προϋπάρχουσες αντιλήψεις και γνώσεις του καθενός πάνω στην ειδική αγωγή,

μέσα από την εμπειρία και την επαφή με τις καταστάσεις μαθαίνεις τα περισσότερα. Έτσι, συχνά, τα

διάφορα δύσκολα ή τραυματικά συμβάντα συντελούν σε διάφορες ψυχολογικές μεταπτώσεις, αλλά στο

τέλος μετράει το σύνολο των αρνητικών ή θετικών εντυπώσεων».

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Σύμφωνα με τη σύγχρονη θεώρηση, η εργασία αποτελεί κοινωνικό αγαθό, μια κοινωνική

αξία που συνδέεται με την κοινωνική υπόσταση του ατόμου, ως κοινωνική μονάδα.

Για να θεωρηθεί όμως αρμονική η σχέση εργασία-άτομο, είναι πολύ σημαντικό το άτομο να

αντλεί ικανοποίηση από την εργασία του. Συνεπώς, η δημιουργία ενός περιβάλλοντος μέσα στο

οποίο τα άτομα και οι ομάδες θα μπορούν να εργάζονται αποτελεσματικά, δηλαδή να υλοποιούν

τους στόχους του οργανισμού, αλλά ταυτόχρονα να αντλούν και ικανοποίηση από το έργο που

εκτελούν, αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση.

Είναι αληθές ότι τα συστήματα ειδικής αγωγής βασίζονται σε μεγάλο βαθμό στο συντελεστή

της παραγωγικής διαδικασίας άνθρωπο. Η ποιότητα και αποτελεσματικότητα των υπηρεσιών τους

συνδέεται άρρηκτα με αυτόν και επομένως επηρεάζονται άμεσα και αποφασιστικά από τα

συναισθήματά του για την εργασία του. Η καλλιέργεια, λοιπόν, θετικών εργασιακών συναισθημάτων

και η δημιουργία προϋποθέσεων για επιτυχή και εποικοδομητική μακροχρόνια σχέση συνεργασίας

προβάλλει ως σημαντική πρόκληση στις σημερινές επιχειρηματικές δραστηριότητες.

39

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

ΞΕΝΟΓΛΩΣΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Adams, J. (1963). «Towards an Understanding of Inequacy». Journal of Abnormal and Social

Psycology, 67, 1963, 422-436.

Abu-Bader, S.H., (2000). Work Satisfaction, Burnout and Turnover among Social Workers in Israel.

International Journal of Social Welfare,(9),p.p.191-200.

Alexander. M., & Hegarty. J. (2000). Measuring staff burnout in a community home. British Journal

of Developmental Disabilities. 46. 51-62.

Balzer, W.K., Smith, P.C., Kravitch, D.A., Lovell, S.E., Paul, K.B., Reilly, B.A., & Reilly, C.E.

(1990). User’s manual for the Job Descriptive Index (JDI) and the Job in General (JIG) scales.

Bowling Green. OH: Bowling Green State University.

Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social

psychological research: Conceptual. strategic and statistical considerations. Journal of Personality

and Social Psychology. 51. 1173-1182.

Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Sage: Thousand Oaks, CA.

Chapman, D. W., & Lowther, M. A. (1982). Teachers’ satisfaction with teaching. Journal of

Educational Research. 75. 241–247.

Cranny, C. J., Smith, P .C., & Stone, E. F. (1992). Job satisfaction: How people feel about their jobs

and how it affects their performance. Lexington Books: New York.

Firth-Cozens, J., Payne, R. (1999). Stress in health professionals: Psychological and organisational

causes and interventions, U.K., Wiley and Sons.

Ginzberg, E., Ginsburg, S.W., Axelrad, S., & Herma, J.L. (1951) Occupational Choice: an approach

to a general theory, New York, Columbia University Press.

Greenberg, J., & Baron, A. (2000). Behavior in organizations, 7th

edn, N.J.: Prentice Hall.

Hackman, J.R., & Oldman, G.R. (1980). Work Redesign. Reading, Mass.: Addison-Wesley.

40

Herzberg, F., Mausner, R., Peterson, O., & Capwell, D.F. (1957). Job attitudes: review of research

and opinion. Pittsburgh: Psychological service of Pittsburgh.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: John

Wiley & Sons.

Hunt, R. G. (1969). The Motivated Working Adult. Administrative Science Quarterly, 14(4),614-

615.

Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H. (1968). Job satisfaction research: A manageable guide for

practitioners. Personnel Journal, 47, 172-177.

Jayrante,S.,& Chess, W.A.(1984).Job satisfaction, burnout in social work. In B.A. Farber(Ed.).Stress

and burnout in the human service professions(pp.129-141),New York: Pergamon Press.

Jayrante,S.,& Chess, W.A.(1984). Job satisfaction, burnout and turnover: A national study. Social

Work,29,448-453.

Kohler, L. (1988). Job satisfaction and corporate fitness managers: An organizational behavior

approach to sport management. Journal of Sport Management, 2, 100-105.

Koustelios, A. (1991). The Relationships of Organizational Cultures and Job Satisfaction in Three

Selected Industries in Greece. Unpublished doctoral dissertation. University of Manchester. UK.

Koustelios, A., & Bagiatis, K. (1997). The employee satisfaction inventory (ESI): development of a

scale to measure satisfaction of Greek employees. Educational and Psychological Measurements, 57,

469-476.

Koustelios, A., & Kousteliou, I. (1998). Relations among measures of job satisfaction. role conflict.

and role ambiguity for a sample of Greek teachers. Psychological Reports 82 (1): 131-136.

Koustelios, A.,Theodorakis, N., & Goulimaris, D. (2004) “Role ambiguity, role conflictand job

satisfaction among physical education teachers in Greece”. International Journal of Educational

Management, 18(2), 87-92.

Latham, G.P., & Budworth, M. (2007). The Study of Work Motivation in the 20th

Century. In L. L.

Koppes, P. W. Thayer, A. J. Vinchur & E. Salas (Eds.), Historical Perspectives in Industrial and

Organizational Psychology (pp. 353-381). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates,

Publishers.

41

Lawler, E.E., & Porter, L. W. (1967). “The effect of performance on job satisfaction”. Industrial

Relations, v. 8, p. 20 – 28.

Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance. In

E. E. Lawler (1973). Motivation in work organizations. Brooks/Cole Publishing Company:

Monterrey, CA.

Locke, E. A. (1976). The nature and the causes of job satisfaction . In M.D. Duneette (Ed).

Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mc Nally.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1984). Goal setting: A motivational technique that works!. New

Jersey: Prentice- Hall, Inc.

Maslach, C. (1982). Burnout – the cost of caring, New Jersey, Prentice Hall.

Maslach, C., & Jackson, S.E. (1982). «Burnout in the health professions: A social psychological

analysis», In G. Sanders & J. Suls (eds), Social psychology of health and illness, Hillsdale, NJ:

Erlbaum, pp. 227-251.

Maslach, C., & Jackson, S.E. (1986). Maslach burnout inventory, Palo Alto, Ca, Consulting

Psychologists Press.

Maslach, C. (1993). Burnout: a multidimensional perspective. In W. B. Shaufeli, C. Maslach &

Marek (eds). Professional Burnout. Recent developments in theory and research. London: Taylor &

Francis.

Maslow, A. H. (1987). Motivation and Personality. (3rd

edition). U.S.A.: Addison Wesley Longman,

Inc.

Mowday, R. T. (1992). Equity theory predictions of behavior in organizations. In R. M. Steers & L.

W. Porter (Eds.). Motivation and work behavior. McGraw Hill: New York.

Robbins, P. (2001), Organizational behavior: concepts, controversies, applications, 9th

ed, N. J.:

Prentice Hall.

Spector, P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job

Survey. American Journal of Community Psychology,13,693-713.

42

Spector, Paul E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences.

London: Sage Publications.

Spector, Paul E. (2000). Industrial & Organizational Psychology: Research and Practice (Second

Edition). New York: John Wiley & Sons, Inc. Σελ. 206.

Steers, R. M., & Porter, L.W. (1992). Motivation and work behavior. McGraw Hill: New York.

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons, Inc.

Warr, P.B. (1987). «Job characteristics and Mental Health» in P. Warr (Ed.) Psychology of Work.

Harmondworth: Penguin.

Warr, P. (2005), Work, well being and mental Health. In Barling, J., Kelloway, K., & Frone, M.

(Eds), Handbook of Work Stress, New York: Sage.

Weiss, D. J., Dawis, R. V., Lofuist, L. H., & England, G. W. (1966). Instrumentation for the theory

of work adjustment. University of Minnesota, Minneapolis.

ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Αραμπατζή, Ζ. (2009). «Απόψεις και στάσεις των εκπαιδευτικών των Σχολείων Δεύτερης Ευκαιρίας

για τη συμβολή της Διεύθυνσης στην επαγγελματική τους ικανοποίηση». Διπλωματική εργασία.

Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας.

Κάντας, Α. (1993). Οργανωτική - Βιομηχανική Ψυχολογία. Επιλογή – Αξιολόγηση Προσωπικού.

Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.

Κάντας, Α. (1993). Οργανωτική- Βιομηχανική -ψυχολογία; Κίνητρα, επαγγελματική ικανοποίηση,

Ηγεσία, Αθήνα, Ελληνικά Γράμματα.

Κάντας, Α. (1995). Οργανωτική – Βιομηχανική Ψυχολογία: Διεργασίες ομάδας – Σύγκρουση–

Ανάπτυξη και αλλαγή – Κουλτούρα – Επαγγελματικό άγχος (Μέρος 3ο). Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα,

Σελ. 109.

Κάντας, Α. (1996). Το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης στους εκπαιδευτικούς και στους

εργαζόμενους στα επαγγέλματα υγείας και πρόνοιας, Ψυχολογία, 3(2), 71-85.

43

Κολιάδης, Ε., Μυλωνάς, Κ.Λ., Κουμπιάς, Ε.Λ., Τσιναρέλλης, Γ., Βαλσάμη, Ν, & Βάρφη, Β., (2000).

Το Σύνδρομο Επαγγελματικής Εξουθένωσης σε Εκπαιδευτικούς Πρωτοβάθμιας Γενικής & Ειδικής

Αγωγής. Πρακτικά του 2ου Πανελλήνιου Συνεδρίου της Ελληνικής Παιδαγωγικής Εταιρείας της

Ελλάδος.

Κουστέλιος, Α., & Κουστέλιου, Ι. (2001). «Η επαγγελματική ικανοποίηση και η επαγγελματική

εξουθένωση στην εκπαίδευση», Ψυχολογία, 1, 30-39.

Μακρή-Μπότσαρη, Ε., & Ματσαγγούρας, Η. (2003). Δομή της επαγγελματικής αυτοαντίληψης και

της επαγγελματικής ικανοποίησης εκπαιδευτικών Α/θμιας Εκπαίδευσης. 3o Πανελλήνιο Συνέδριο

«Ελληνική Παιδαγωγική & Εκπαιδευτική Έρευνα», Αθήνα (2002).

Σαλωνίτης, Π. (2002). «Επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης

Ν. Κορινθίας». Παιδαγωγικό Βήμα Αιγαίου, 45,53-75.

Ταλιαδώρου, Α.(2004). Η επαγγελματική ικανοποίηση. Η σημασία της για τον εργαζόμενο και την

επιχείρηση.

ΔΙΚΤΥΑΚΕΣ ΠΗΓΕΣ:

Kenneth W. Mentor, (χ.χ) Organizational Commitment and the Perception of Organizational

Support http://kenmentor.com/papers/commitment.htm.

(όπου χ.χ. = χωρίς χρονολογία).

Βάλβη, Α., & Φράγκος, Κ. (2009). H παραγωγικότητα ενός εργαζομένου εξαρτάται από την

επαγγελματική ικανοποίηση;. Perceptum, magazine.

http://www.perceptum.gr/index.php?option=com_content&view=article&id=18:ergasiakanop

oiisi&catid=2:mar09&Itemid=14.

Παπάνης, Ε. (2007). Θεωρίες για τα κίνητρα της εργασίας.

http://epapanis.blogspot.com/2007/09/blog-post_5393.html.

Παπάνης, Ε., & Γιαβρίμης, Π. (2007). Ανάπτυξη Κλίμακας Μέτρησης Επαγγελματικής

Προσαρμογής των Εκπαιδευτικών (Εργασιακή Ικανοποίηση, Επαγγελματικό Άγχος και

Εξουθένωση). http://epapanis.blogspot.com/2007/09/blog-post_20.html.

44

Μάτης, Γ., & Χρυσού, Ό. (χ.χ). Προτάσεις για τη βελτίωση της ελλιπούς στελέχωσης των

Κέντρων Υγείας άγονων περιοχών με βάση τις θεωρίες υποκίνησης. Ι.Θ,45, 35-38.

http://www.isth.gr/images/uploads/07-MATHS.pdf.

European Working Conditions Observatory (2006).

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0608TR01/TN0608TR01_11.htm.

Hudnall Stamm, B. (2009). Professional Quality of Life: Compassion Satisfaction and

Fatigue Version 5 (ProQOL).

http://sendu.wikispaces.com/file/view/ProQOL_5_English_Selfscore.pdf.

Αλεξιάς, Γ., Αναγνωστόπουλος, Φ., & Πιλάτης, Ι. (2010). Επαγγελματική Εξουθένωση και

Ικανοποίηση από την Εργασία του Ιατρικού Προσωπικού Δημόσιου Νοσοκομείου των

Αθηνών. Επιθεώρηση Κοινωνικών Ερευνών ,131, 109-136.

http://www.grsr.gr/preview.php?c_id=444.

Αθανασόπουλος, Τ. (2010). Μάσλοου και η πυραμίδα των ανθρώπινων αναγκών.

Ramnousia.com. http://www.ramnousia.com/2010/05/blog-post_22.html.

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΑ:

Journal of Applied Psychology: An International Review.

European Journal of Work and Organizational Psychology

Journal of Behavioral and Applied Management

International Journal of Human Resource Management

Journal of Occupational and Organizational Psychology

Journal of Abnormal and Social Psychology

International Journal of Social Welfare

British Journal of Developmental Disabilities

Journal of Personality and Social Psychology

Journal of Educational Research

International Journal of Educational Management

American Journal of Community Psychology

45

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ι

46

ΓΡΑΦΗΜΑΤΑ

ΓΡΑΦΗΜΑ. 1

ΓΡΑΦΗΜΑ. 2

47

ΓΡΑΦΗΜΑ. 3

ΓΡΑΦΗΜΑ. 4

48

ΓΡΑΦΗΜΑ. 5

ΓΡΑΦΗΜΑ. 6

49

ΓΡΑΦΗΜΑ. 7

ΓΡΑΦΗΜΑ. 8

50

ΓΡΑΦΗΜΑ. 9

ΓΡΑΦΗΜΑ. 10

51

52

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ

ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ

Αγαπητές/ -οί κ.κ.,

Ευχαριστούμε για τη συνεργασία σας, μέσα από την οποία ευελπιστούμε να συγκεντρώσουμε

σημαντικά δεδομένα, όσον αφορά στην ποιότητα επαγγελματικής ζωής όσων εργάζονται στο χώρο

της ειδικής αγωγής , δηλαδή των ειδικών παιδαγωγών, κοινωνικών λειτουργών, ψυχολόγων,

λογοθεραπευτών, κ.α.

Σας παρακαλούμε να προσέξετε τις ακόλουθες οδηγίες κατά την συμπλήρωση του

ερωτηματολογίου:

Το ερωτηματολόγιο συμπληρώνεται ανώνυμα .

Προσπαθήστε να απαντήσετε σε όλες τις ερωτήσεις και προσέξτε τις οδηγίες για τη

συμπλήρωση.

Διαβάστε όλες τις πιθανές απαντήσεις μιας ερώτησης, πριν απαντήσετε.

Είναι σημαντικό για την αξιολόγηση, οι πληροφορίες σας να είναι ολοκληρωμένες και

ευανάγνωστες.

Εάν έχετε να κάνετε επιπρόσθετες παρατηρήσεις, μπορείτε να τις σημειώσετε στο πλαίσιο δίπλα

ή στην πίσω σελίδα γράφοντας πάντα τον αριθμό της ερώτησης.

53

Αφότου συμπληρώσετε το ερωτηματολόγιο βάλτε το στο φάκελο και δώστε το στον υπεύθυνο.

Για οποιαδήποτε πληροφορία μην διστάσετε να απευθυνθείτε:

Τηλ. 6908364268

e-mail: esp0858@uom.gr

Φαναριώτου Μαρία, φοιτήτρια στο Τμήμα Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής, Πανεπιστήμιο

Μακεδονίας.

☺ Ευχαριστώ πολύ !

ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ (ανώνυμα)

Φύλο Άνδρας Γυναίκα

Ηλικία 20-30 31-40 41-50 51 και πάνω

Οικογενειακή κατάσταση

Παντρεμένος/η Ανύπαντρος/η

Εργασιακός τομέας

δημόσιος υπάλληλος ιδιωτικός υπάλληλος

Χώρος εργασίας

Τμήμα ένταξης

Ειδικό σχολείο

ΕΕΕΕΚ

Ίδρυμα

Άλλο:

Επαγγελματική ειδίκευση

54

Ειδικός παιδαγωγός Εργοθεραπευτής

Βοηθός ειδικού παιδαγωγού Σχολικός νοσηλευτής

Ψυχολόγος Γυμναστής

Φυσιοθεραπευτής Κοινωνικός λειτουργός

Λογοθεραπευτής Άλλο:

Σπουδές

Πτυχίο: _______________________________

Eπιμόρφωση

Διδασκαλείο ειδικής αγωγής

Μεταπτυχιακό

Διδακτορικό

Άλλο:

Χρόνια εργασίας στην ειδική αγωγή

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 25 και πάνω

Παιδιά με τα οποία εργάζεστε (μπορείτε να τσεκάρετε περισσότερα από ένα)

με ειδικές μαθησιακές δυσκολίες

με σωματική/ κινητική αναπηρία

με νοητική καθυστέρηση

με αυτισμό/ διάχυτες αναπτυξιακές

διαταραχές

με προβλήματα όρασης

με προβλήματα ακοής

Άλλο:

Πόσα παιδιά υποστηρίζετε κάθε μέρα;

1-5 5-10 10-15 15-20 20-25 25 και πάνω

ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ

Όταν υποστηρίζεις ανθρώπους, έχεις άμεση επαφή με τις ζωές τους. Όπως ίσως έχετε διαπιστώσει η

συμπόνια σας για αυτούς που βοηθάτε μπορεί να σας επηρεάσει με θετικούς και αρνητικούς

τρόπους. Παρακάτω υπάρχουν κάποιες ερωτήσεις σχετικά με τις εμπειρίες σας, και θετικές και

αρνητικές, ως επαγγελματίας . Σκεφτείτε την κάθε μια από τις ακόλουθες ερωτήσεις σε σχέση με

σας και την τρέχουσα εργασιακή σας κατάσταση. Επιλέξτε τον αριθμό που ειλικρινά

αντικατοπτρίζει το πόσο συχνά βιώσατε αυτά τα πράγματα τις τελευταίες 30 μέρες.

οι λέξεις “βοηθώ/βοήθεια ή βοηθός/φροντιστής” έχουν την έννοια του υποστηρίζω

εκπαιδευτικά, ψυχολογικά παιδιά/ άτομα με ειδικές ανάγκες και αναπηρίες στον εργασιακό

μου χώρο.

55

Π

οτέ

Σπ

άνια

Μερ

ικέ

ς φορ

ές

Συ

χνά

Πολύ

συ

χνά

1. Είμαι ευτυχισμένος / η. 1 2 3 4 5

2. Ανησυχώ έντονα για περισσότερα από ένα

άτομα τα οποία υποστηρίζω.

1 2 3 4 5

3. Λαμβάνω ικανοποίηση από το γεγονός ότι

μπορώ να υποστηρίζω ανθρώπους.

1 2 3 4 5

4. Νοιώθω ότι συνδέομαι με τους άλλους. 1 2 3 4 5

5. Αναπηδώ ή ξαφνιάζομαι από απροσδόκητους

ήχους.

1 2 3 4 5

6. Αισθάνομαι αναζωογονημένος αφότου

δουλέψω μ’ αυτούς που υποστηρίζω.

1 2 3 4 5

7. Δυσκολεύομαι να διαχωρίσω την προσωπική

μου ζωή από τη ζωή μου ως επαγγελματίας.

1 2 3 4 5

8. Δεν είμαι τόσο παραγωγικός στη δουλειά επειδή

χάνω τον ύπνο μου λόγω τραυματικών εμπειριών

κάποιου από τα άτομα που φροντίζω/ υποστηρίζω.

1 2 3 4 5

9. Νομίζω ότι ίσως να έχω επηρεαστεί από το

τραυματικό άγχος αυτών που υποστηρίζω.

1 2 3 4 5

10. Αισθάνομαι εγκλωβισμένος από τη δουλειά

μου .

1 2 3 4 5

11. Λόγω της βοήθειας που παρέχω , έχω

αισθανθεί εκνευρισμένος για διάφορα πράγματα.

1 2 3 4 5

12. Μου αρέσει η δουλειά μου. 1 2 3 4 5

13. Αισθάνομαι μελαγχολικός εξαιτίας των

τραυματικών εμπειριών των ανθρώπων που

βοηθώ.

1 2 3 4 5

14. Αισθάνομαι σαν να βιώνω το τραύμα κάποιου

που έχω βοηθήσει.

1 2 3 4 5

15. Έχω πεποιθήσεις οι οποίες με στηρίζουν. 1 2 3 4 5

56

16. Είμαι ευχαριστημένος με το πως καταφέρνω

να ακολουθώ τις τεχνικές υποστήριξης και τα

πρωτόκολλα.

1 2 3 4 5

17. Είμαι το άτομο που πάντα ήθελα να είμαι. 1 2 3 4 5

18. Η δουλειά μου με κάνει να αισθάνομαι

ικανοποιημένος/ -η.

1 2 3 4 5

19. Αισθάνομαι εξαντλημένος/ η λόγω της

δουλειάς μου .

1 2 3 4 5

20. Έχω ευχάριστες σκέψεις συναισθήματα γι’

αυτούς που υποστηρίζω και για το πώς θα

μπορούσα να τους βοηθήσω .

1 2 3 4 5

21. Αισθάνομαι καταβεβλημένος/ η επειδή ο

φόρτος εργασίας μου φαίνεται ατελείωτος.

1 2 3 4 5

22. Πιστεύω ότι μπορώ να κάνω τη διαφορά μέσω

της δουλειάς μου.

1 2 3 4 5

23. Αποφεύγω συγκεκριμένες δραστηριότητες ή

καταστάσεις επειδή μου θυμίζουν τρομακτικές

εμπειρίες των ανθρώπων που υποστηρίζω.

1 2 3 4 5

24. Είμαι υπερήφανος για το τι μπορώ να κάνω για

να βοηθήσω.

1 2 3 4 5

25. Ως αποτέλεσμα της παροχής βοήθειας στους

άλλους, έχω ενοχλητικές , τρομακτικές σκέψεις.

1 2 3 4 5

26. Αισθάνομαι ότι “βαλτώνω” από το σύστημα. 1 2 3 4 5

27. Έχω σκέψεις ότι είμαι επιτυχημένος ως

επαγγελματίας.

1 2 3 4 5

28. Δεν μπορώ να ανακαλέσω σημαντικά μέρη της

δουλειάς μου που αφορούν θύματα τραυματισμού.

1 2 3 4 5

29. Είμαι ένας άνθρωπος που νοιάζεται πολύ. 1 2 3 4 5

30. Είμαι ευτυχής που επέλεξα να κάνω αυτή τη

δουλειά.

1 2 3 4 5

57

Μπορείτε να συμπληρώσετε οτιδήποτε άλλο επιθυμείτε να προσθέσετε σε σχέση με το αντικείμενο

της έρευνας.

….…………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

☺ Ευχαριστώ πολύ για το χρόνο σας!

B.Hudnall Stamm, 2009