บทท่ี 2

เอกสารและงานวิจัยท่ีเก่ียวของ

ในการวิจัยเรื่อง ความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพกับผลการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัด กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 6 ผูวิจัยไดดําเนินการทบทวนเอกสารและงานวิจัยที่เก่ียวของ ดังนี้

1. แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกับบุคลิกภาพ2. แนวคิดเก่ียวกับองคประกอบหาประการของบุคลิกภาพ3. แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกับผลการปฏิบัติงาน4. กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 65. งานวิจัยที่เก่ียวของ

แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับบุคลิกภาพ1. ความหมายของบุคลิกภาพ

พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน (ราชบัณฑิต, 2546, หนา 629) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ สภาพนิสัย จําเพาะคน

วิจิตร อาวะกุล (2545, หนา 8) ใหความหมายบุคลิกภาพ คือ การแสดงออกซึ่งพฤติกรรมของมนุษย อันเปนปฏิกิริยารวมของระบบตางๆ ในรางกายมนุษย เชน อารมณเจตคติ สติปญญา ความสามารถ การเรียนรู ประสบการณ แรงจูงใจ ฯลฯ ที่สะสมมาต้ังแตเกิดวาอยูอยางไร เพียงไร

ศรีเรือน แกวกังวาล (2544, หนา 5) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ ลักษณะเฉพาะตัวของบุคคลในดานตางๆ ทั้งสวนภายนอกและสวนภายใน โดยที่สวนภายนอก คือ สวนที่มองเห็นไดชัดเจน เชน รูปรางหนาตา กริยามารยาท การแตงตัว วิธีพูดจา การนั่ง การยืน ฯลฯสวนภายใน คือ สวนที่มองเห็นไดยาก แตอาจทราบไดโดยอนุมาน เชน สติปญญา ความถนัดลักษณะอารมณประจําตัว ความใฝฝนปรารถนา ปรัชญาชีวิต คานิยม ความสนใจ ฯลฯ

สถิต วงศสวรรค (2540, หนา 4) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ ลักษณะโดยสวนรวมของแตละบุคคล ทั้งภายนอก ภายใน และปจจัยตาง ๆ อันมีอิทธิพลตอความรูสึกของผูพบเห็น

7

สุชา จันทนเอม (2531, หนา 85) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ รูปแบบแหงการรวมหนวย ประกอบดวย รูปราง ลักษณะ และพฤติกรรม

กันยา สุวรรณแสง (2536, หนา 1) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ แบบแผนพฤติกรรมของบุคคลที่คนทั่วไปรับรูแลว

เอเวน (Ewen, 1984, p. 2) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ ลักษณะนิสัยของบุคคลที่รวมทั้งดานจิตใจ อารมณ สังคม กายภาพ ซึ่งสามารถสังเกตไดและสังเกตไมได

เพอรวิน (Pervin, 1989, p. 7) ใหความหมายของบุคลิกภาพ คือ โครงรางของลักษณะแตละบุคคล ซึ่งรวมลักษณะทุกอยางที่มองเห็นต้ังแตสภาพรางกาย พฤติกรรม ปฏิกิริยาตางๆ ที่ตอบสนองตอสิ่งแวดลอม ความคิด ทัศนคติ ความสนใจ เปนตน และเปนตัวกําหนดการปรับตัวของบุคคลตอสิ่งแวดลอมที่แตกตางไปในแตละบุคคล

จากความหมายของบุคลิกภาพดังกลาวขางตน สรุปไดวา บุคลิกภาพ คือลักษณะเฉพาะของบุคคลอันเปนผลรวมของรูปแบบ การคิด อารมณ และพฤติกรรม ซึ่งทําใหบุคคลนั้นมีความแตกตางจากบุคคลทั่วไป และสามารถสังเกตไดและสังเกตไมได

2. ความสําคัญของบุคลิกภาพบุคลิกภาพ มีความสําคัญตอการดํารงชีวิตในสังคมเปนอยางมาก ดังตอไปนี้ (กันยา

สุวรรณแสง, 2536, หนา 5)2.1 ความมั่นใจ ผูที่มีบุคลิกภาพดี จะมีความมั่นใจในการแสดงออกมากขึ้น

ทําใหกลาแสดงออก เพราะคนอ่ืนๆ ที่พบเห็นจะใหความสนใจและเชื่อมั่น ดังนั้น โอกาสของการที่จะประสบความสําเร็จจึงมีมากขึ้น

2.2 การคาดหมายพฤติกรรม ถารูวาบุคคลนั้นมีบุคลิกภาพอยางไร จะทํานายไดวาในสถานการณใดจะแสดงพฤติกรรมอยางไร เชน รูวานายแดง มีสตางคเปนตองด่ืมสุราด่ืมสุราแลวชอบเอะอะโวยวาย ทาทายชาวบาน ปกติเดินโซเซไมเหมือนใคร เห็นแตไกลไมทันเห็นหนาก็บอกไดวาเปนนายแดง และตองรีบหลีกเลี่ยงไมเขาใกล มิฉะนั้นอาจไดรับความเดือนรอนจากนายแดง

2.3 การยอมรับความแตกตางระหวางบุคคล สามารถบอกไดวาบุคคลหนึ่งแตกตางจากอีกบุคคลหนึ่งไดก็โดยอาศัยสังเกตพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเปนประจําสม่ําเสมอแกตัวบุคคลนั้นๆเชน วินัยพูดเสียงดัง วิฑูรยพูดเสียงเบา วินัยเดินตัวตรง คอแข็ง วิฑูรยเดินหลังโกง บุคลิกภาพชวยใหสามารถจํา รูจัก เขาใจบุคคลแตละคนได ตลอดจนรูจักวิธีที่จะปรับตัวใหเขากับคนเหลานั้นได ทําใหเกิดความสัมพันธอันดีตอกันในสังคม

8

2.4 การตระหนักในเอกลักษณของบุคคล บุคลิกภาพทําใหคนมีลักษณะเฉพาะตัวที่เปนของตนเอง เปนแบบอยางแกเยาวชน เชน คนที่เมตตา ซื่อสัตย รสนิยมสูง

2.5 การปรับตัวใหเขากับคนอ่ืนๆ การที่รูบุคลิกภาพของบุคคลอ่ืน ทําใหปรับตัวเขากับเขาไดงายขึ้น เอาชนะศัตรูได แกปญหาได บุคลิกภาพมีสวนสําคัญชวยใหสามารถปรับตัวเขากับบุคคลและสถานการณไดดีขึ้น รวดเร็วขึ้น งายขึ้น เชน เขาเปนคนธรรมะธรรมโม เราคุยดวยถึงเรื่องธรรมะธรรมโม เขาจะสนใจ

2.6 ความสําเร็จ คนที่บุคลิกภาพดี ไดเปรียบคนอ่ืนเสมอ เปนพื้นฐานแหงความศรัทธาเชื่อถือแกผูพบเห็น ชวยใหธุรการงานสําเร็จงายขึ้น ไดรับความรวมมือ และการติดตอดวยดี ไดรับความสะดวกในการปฏิบัติหนาที่การงาน

2.7 การยอมรับของกลุม คนที่มีบุคลิกภาพดียอมเปนที่ยอมรับของคนทั่วไป ใครๆก็เรียกรองตองการ ชอบที่จะใหรวมอยูในกลุม ทําใหเกิดความมั่นคงทางจิตใจ

3. ประเภทของบุคลิกภาพการพัฒนาทางดานจิตใจและบุคลิกภาพ เปนกระบวนการของการเจริญเติบโตทาง

รางกาย จิตใจ สติปญญา และการปรับตัวตอสังคม ต้ังแตวัยเด็กวัยรุนจนกระทั่งไปสูวัยผูใหญในแตละบุคคลอาจจะบรรลุวุฒิภาวะแตกตางกันไป ขึ้นอยูกับวิธีการปรับตัวในการดําเนินชีวิตการแสดงออกของบุคคลในสถานการณตางๆ สวนมากจะมีลักษณะซ้ําๆ เฉพาะตน ซึ่งเรียกไดวาพฤติกรรมที่กระทําบอยครั้งนั้นเปนอุปนิสัยหรือบุคลิกภาพ ซึ่งมีหลายลักษณะเชน ชอบแสดงออกกาวราว ไมไววางใจคน ไมชอบสังคม เปนคนเก็บตัว เงียบเฉย เปนตน ทั้งนี้บุคลิกภาพจะมีลักษณะใดยอมขึ้นอยูกับสิ่งที่ติดตัวบุคคลนั้นๆ มาต้ังแตกําเนิด รวมทั้งการเลี้ยงดูในวัยเด็กและอิทธิพลจากสิ่งแวดลอม ซึ่งแตละองคประกอบยอมมีความสําคัญเทาเทียมกัน

มาลินี จุฑะรพ (2538, หนา 24) กลาววา มีนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน 2 ทาน ไดแบงประเภทของบุคลิกภาพของบุคคลตามลักษณะโครงสรางของรางกายได 3 ประเภท คือ

1. ประเภทอวนฉุ ไดแก บุคคลที่มีบุคลิกภาพในลักษณะอวนเต้ียลงพุง กลามเนื้อและโครงสรางของกระดูกไมแข็งแรง ชอบสนุกสนานรื่นเริงและสรวลเสเฮฮา จูจี้ขี้บน เสียงดังฟงชัด โกรธงายหายเร็ว และชอบกินจุ

2. ประเภทสมสวน ไดแก บุคคลที่มีบุคลิกภาพในลักษณะสมสวน ตัวตรงไหลกวางกลามเนื้อและโครงสรางกระดูกแข็งแรง คลองแคลววองไว มีความอดทนและพลังมาก สวนใหญชอบเลนกีฬาและเปนนักกีฬา

9

3. ประเภทผอมบาง ไดแก บุคคลที่มีบุคลิกภาพในลักษณะผอมสูงไหลหอ เอวเล็กเอวบาง สะโพกเล็ก กลามเนื้อนอย ไวตอความรูสึก และไมชอบเขาสังคม ใจนอยและออนไหวงาย

นักจิตวิทยาชาวสวิสเซอรแลนด ไดแบงประเภทของบุคลิกภาพเปน 2 ประเภท ดังนี้1. ประเภทชอบแสดงตัว (Extrovent) ไดแก บุคคลที่มีบุคลิกภาพในลักษณะชอบ

การแสดงออก (Show off) ชอบเก่ียวของกับผูอ่ืนและรวมมือกับผูอ่ืนชอบสังสรรค และสนใจเรื่องราวของผูอ่ืน ชอบคุยเรื่องราวของตนใหผูอ่ืนฟง เปนบุคคลที่เปดเผย สวนใหญบุคคลประเภทนี้จะปรับตัวไดดี

2. ประเภทชอบเก็บตัว (Introvert) ไดแก บุคคลที่มีบุคลิกภาพในลักษณะขี้อายชอบเก็บตัวอยูตามลําพัง ไมชอบและไมสนใจที่จะเก่ียวของกับผูอ่ืน ชอบคิด ชอบฝน ชอบเก็บความรูสึก และชอบหลบหลีกการเขาสังคม สวนมากเปนบุคคลที่มีปญหา

ศรีธรรม ธนะภูมิ (2535, หนา 128-129) ไดกลาวถึงชนิดของบุคลิกภาพที่อยูในเกณฑปกติ ซึ่งมีลักษณะเดนของอุปนิสัยแตกตางกันออกไป ซึ่งในคนๆ เดียวอาจมีบุคลิกภาพมากกวา 1 ชนิดก็ได ลักษณะของบุคลิกภาพนี้จะแสดงชัดเจนเมื่อเขาสูวัยผูใหญ โดยแบงออกเปน12 ประเภท คือ

1. บุคลิกภาพมั่นคง (Stable Personality) ไดแก ผูมีวุฒิภาวะของการพัฒนาการทางอารมณและบุคลิกภาพสุขุมเยือกเย็น มีความรับผิดชอบสูง มีเหตุผล มีวิจารณญาณในการแกปญหา เปนไดทั้งผูนําและผูตาม มองโลกในแงดี ปรับตัวได

2. บุคลิกภาพพึ่งพาผูอ่ืน (Dependent Personality) ไดแก ผูมีบุคลิกภาพออนแอชวยตนเองไมได ขาดความคิดริเริ่ม กลัวการถูกทอดทิ้ง

3. บุคลิกภาพชอบหลีกเลี่ยง (Avoidance Presonality) ไดแก ผูที่ไมมั่นใจในการเขาสังคม และกลัวการถูกตําหนิ พยายามหลีกเลี่ยงกิจกรรมทางสังคม กลัวการถูกวิจารณและกลัวตอการเสี่ยงภัยตางๆ

4. บุคลิกภาพด้ือเงียบ (Passive-Aggressive Personality) ไดแก ผูที่ชอบตอตานอยางเงียบในการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมในฐานะสมาชิกครอบครัวหรือในสังคม ไมรับผิดชอบในงาน ชอบอางเหตุผลเพื่อเลี่ยงความผิดพลาดที่เกิดขึ้น

5. บุคลิกภาพยํ้าคิดยํ้าทํา (Obsessive Compulsive Personality) ไดแก บุคคลเจาระเบียบ เครงครัด ไมคอยยืดหยุน เขมงวดตอกฎเกณฑ ชอบบงการใหผูใกลชิดกระทําในสิ่งที่ตนตองการ ไมไววางใจผูอ่ืนจะทํางานไดดีเสมอตน

10

6. บุคลิกภาพหลงตนเอง (Narcissistic Personality) ไดแก คนที่มีลักษณะชื่นชมตนเองมากกวามีความสามารถและประสบความสําเร็จสูง ออนไหวตอคําวิจารณของผูอ่ืน และไมคอยเห็นอกเห็นใจผูอ่ืน เปนคนอิจฉาริษยา ไมยินดีในความสําเร็จของผูอ่ืน

7. บุคลิกภาพเรียกรองความสนใจ (Histrionic Personality) เปนคนเจาอารมณตองการคําสรรเสริญ การยอมรับและคําปลอบใจจากผูอ่ืนเสมอๆ อารมณเปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็ว ใชความเดนทางเพศของตนเองดึงดูดความสนใจจากผูอ่ืน

8. บุคลิกภาพแบบกํ้าก่ึง (Borderline Personality) คือ ผูที่มีปญหาเก่ียวกับความเปนตัวเอง (Identity) มีภาพพจนของตนเองที่ไมมั่นคง (Instable Self-Image) มีปญหาในการสรางมนุษยสัมพันธ อารมณเปลี่ยนแปลงงาย มีลักษณะหุนหันไมย้ังคิด ทําตามใจตนเอง อารมณแปรปรวน มีปญหาในการสรางความสัมพันธกับผูอ่ืน ไมแนใจในบทบาทและภาพพจนของตนเอง

9. บุคลิกภาพหุนหันพลันแลนและกาวราว (Impressive and AggressivePersonality) ไมมีการวางแผนลวงหนาในการกระทําสิ่งตางๆ อารมณรอน โกรธงาย ควบคุมตนเองไดนอย ชอบกระทําสิ่งตางๆ อยางรวดเร็วและกาวราว

10. บุคลิกภาพตอตานสังคม (Antisocial Personality) ชอบกอเรื่องขัดแยงกับผูอ่ืนไมสนใจความรูสึกของผูอ่ืน ไมสนใจกฎระเบียบตางๆ ชอบฝาฝนขอตกลงของหมูคณะ หงุดหงิดกาวราว เอาแตใจตัวเอง ขาดความรับผิดชอบ ไมใชประสบการณเปนบทเรียน

11. บุคลิกภาพอารมณแปรปรวน (Affective Personality) ไดแก ผูที่มีอารมณเปลี่ยนแปลงงาย เด๋ียวเศราสลับครึกครื้น มีอารมณแปรปรวน แสดงออกอยางเปดเผย และมีปญหาในการสรางมนุษยสัมพันธ

12. บุคลิกภาพระแวง (Paranoid Personality) เปนผูชอบสงสัย ไมไววางใจผูอ่ืนมองโลกในแงราย ไมคอยใหอภัยผูอ่ืน หากมีขอขัดแยงจะโตตอบรุนแรง และอาฆาตพยาบาทมักระแวงคูครองและผูใกลชิดวาไมซื่อกับตน

13. บุคลิกภาพแยกตัว (Schizoid Personality) ไมชอบสังคม เปนคนเฉยๆไมแสดงอารมณ ไมชอบแสดงความรักสนิมสนมกับผูอ่ืน ชอบแยกตัว ชอบทําสิ่งตางๆ ตามลําพังไมมีเพื่อนสนิท ชอบฝนกลางวัน

4. ทฤษฎีบุคลิกภาพความหมายของทฤษฎีบุคลิกภาพนักจิตวิทยาที่ศึกษาดานนี้ไดใหความหมายไวตางๆ กัน เชน

11

ฮิลการด (Hilgard, 1962, p. 111) ทฤษฎีบุคลิกภาพ คือ ความพยายามที่จะอธิบายถึงระบบโครงสรางของบุคลิกภาพอยางมีระบบ ทฤษฎีบุคลิกภาพที่ดีตองสามารถอธิบายไดทั้งสวนที่เปนเอกลักษณของแตละคนหรือเปนกลุมใหญแบบรายเฉลี่ย (Norm) และสามารถเปรียบเทียบกับบุคคลอ่ืนได

ฮอลล และลินเซย (Hall and Lindzey, 1970, p. 15) ทฤษฎีบุคลิกภาพ คือหลักการที่ประกอบดวยสังกัปเก่ียวกับบุคลิกภาพของบุคคลทั้งระดับกาย วาจา และใจ โดยที่สังกัปดังกลาวเก่ียวของสัมพันธกันอยางเปนเหตุเปนผลแกกันและกัน และที่สําคัญคือสังกัปดังกลาวนั้นสอดคลองตองกันกับบุคลิกภาพของคนตามความเปนจริง หรือตามความเปนจริงของธรรมชาติของความจําเปนมนุษย

นวลละออ สุภาผล (2527, หนา 12) ทฤษฎีบุคลิกภาพเปนสมมติฐานที่เก่ียวของกับพฤติกรรมมนุษย และประกอบดวยนิยาม (Empirical Definition) มีกฎที่สามารถพิสูจนไดมีความละเอียดลึกซึ้งที่จะทํานายพฤติกรรมโดยสวนรวมและรายบุคคล

หนาท่ีของทฤษฎีบุคลิกภาพ นวลละออ สุภาผล (2527, หนา 12) ไดกลาวถึงหนาที่ของทฤษฎีบุคลิกภาพไวดังนี้1. อธิบายถึงความคงที่และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากตัวอยางวาทําไมบางคน

จึงมีพฤติกรรมคงที่เปนระยะเวลายาวนาน ในขณะที่คนอ่ืนๆ เปลี่ยนพฤติกรรมอยางรวดเร็ว 2. ชวยใหเขาใจความแปรปรวนของบุคลิกภาพและความเจ็บปวดทางจิต และ

อธิบายสาเหตุที่ทําใหเกิดความแปรปรวนนั้น3. เพื่ออธิบายวาบุคลิกภาพพัฒนามาอยางไร4. อธิบายโครงสรางของบุคลิกภาพ5. ชวยใหเขาใจองคประกอบตางๆ ของบุคลิกภาพวาทํางานรวมกันอยางไรฮิลการด (Hilgard, 1962, p. 468 อางอิงใน สถิต วงศสวรรค, 2540, หนา 51) ได

แบงทฤษฎีบุคลิกภาพออกเปน 4 กลุม ดังตอไปนี้1. ทฤษฎีบุคลิกภาพแบงประเภท (Type Theories) มีวิธีการอธิบายบุคลิกภาพของ

บุคคลออกไดเปน 3 ประเภท โดยถือเกณฑตางๆ กัน ดังนี้1.1 แบงบุคลิกภาพตามลักษณะรูปรางทางกาย (Body types) เชน ทฤษฎี

บุคลิกภาพของเครทสเมอร (Kertschmer) ซึ่งแบงบุคลิกภาพออกเปนพวกผอมสูง อวนเต้ียสมสวนและไมสมประกอบ กับทฤษฎีบุคลิกภาพของเชลกัน (Sheldon) ซึ่งแบงบุคลิกภาพของ

12

บุคคลออกเปน 3 แบบ ตามลักษณะชั้นของเซลลและอวัยวะภายใน ซึ่งมีอิทธิพลตอการแสดงออกของพฤติกรรมภายนอก

1.2 แบงบุคลิกภาพตามลักษณะสารเคมีและตอมไรทอในรางกาย ไดแบงคนออกตามลักษณะของอารมณ เชน เปนผูมีเมตตากรุณา เห็นอกเห็นใจ ราเริง เฉื่อยชา เศราโศก และโกรธงาย เปนตน

1.3 แบงบุคลิกภาพตามลักษณะพฤติกรรมที่แสดงออก เปนการแบงประเภททางจิตวิทยา เชน ทฤษฎีบุคลิกภาพของจุง ทฤษฎีแบบบุคลิกภาพตามแนวคิดของไอแซงค ทฤษฎีของโรซานอฟฟ ทฤษฎีของแสปรงเกอร ทฤษฎีของออตโตแรงค

2. ทฤษฎีบุคลิกภาพที่เก่ียวกับลักษณะนิสัย (Trait Theories) มีวิธีจัดแบงบุคคลในลักษณะตางๆ ตามผลที่วัดได เชน สติปญญา การแสดงออกทางอารมณ ความกระตือรือรนความเฉื้อยชา เปนตน ทฤษฎีลักษณะนิสัยนี้ เนนถึงคุณลักษณะของบุคคลที่สามารถมองเห็นไดชัด นักจิตวิทยาที่อธิบายบุคลิกภาพตามทฤษฎีนี้ เชน แอลพอรท (Gordon W. Allport)แคทเทลล (Raymond B. Cattell) อัลเฟรด แอดเลอร (Adler) และแคเรน ฮอรนาย (KarenHorney)

3. ทฤษฎีบุคลิกภาพที่อธิบายในดานพัฒนาการแหงบุคลิกภาพ (DevelopmentalTheories) มีความเชื่อเก่ียวกับลักษณะความตอเนื่องเชื่อมโยงกันของบุคลิกภาพในวัยตางๆ ของมนุษย เพราะเชื่อวาเรายอมคาดคะเนการกระทําในสภาพการณขางหนาไดจากสิ่งที่เคยไดทําไปแลวในสภาพคลายคลึงกันกอนหนานี้ ทฤษฎีที่อยูในกลุมนี้ เชน ทฤษฎีตามแนวคิดของฟรอยดทฤษฎีการเรียนรู และทฤษฎีเก่ียวกับบทบาทของบุคคล

4. ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลง หรือทฤษฎีบุคลิกภาพที่เนนในเรื่องพลังแหงบุคลิกภาพ(Dynamic Theories) มีความเชื่อวาพฤติกรรมของบุคคลในปจจุบันเปนผลมาจากองคประกอบหลายอยาง และองคประกอบเหลานี้มีขอขัดแยงอยูเสมอ ทําใหเกิดความขัดแยงในใจ ทฤษฎีที่อยูในกลุมนี้ เชน ทฤษฎีจิตวิเคราะหของฟรอยด และทฤษฎีบุคลิกภาพของโรเจอร

แนวคิดเกี่ยวกับองคประกอบหาประการของบุคลิกภาพทฤษฎีบุคลิกภาพแตละทฤษฎี โดยมีนักจิตวิทยาเจาของทฤษฎีกลาวเ ก่ียวกับ

องคประกอบหาประการของบุคลิกภาพที่สําคัญ ดังตอไปนี้ (ภัทิรา บุณยะโหตระ, 2540, หนา212- 237)

13

ทฤษฎีบุคลิกภาพของ Allportแอลพอรท เปนทฤษฎีบุคลิกภาพที่มีมุมมองกวาง ทําใหมองบุคลิกภาพไดหลากหลาย

รูปแบบ โดยไดแบงบุคลิกภาพของบุคคลออกเปน 2 คุณลักษณะ ดังนี้1. คุณลักษณะรวม เปนลักษณะนิสัยที่สามารถเปรียบเทียบกันได เชน คานิยมทาง

สังคม ทางการเมือง ทางศาสนา และทางเศรษฐกิจ2. คุณสมบัติเฉพาะบุคคล เปนลักษณะที่ไมสามารถนํามาเปรียบเทียบกันได อันเปน

ผลทําใหบุคคลมีบุคลิกภาพที่แตกตางกัน แบงออกเปน 3 สวนคือ อุปนิสัยสําคัญ อุปนิสัยรวมและอุปนิสัยทุติยภูมิ

ทฤษฎีบุคลิกภาพของ Raymond Bernard Cattellแคทเทลล ไดทําการศึกษาวิเคราะหในเรื่องบุคลิกภาพ โดยออกแบบสอบถามบุคคล

ประเภทตางๆ ในวัยตางๆ จํานวนมาก เมื่อนําผลจากการทดสอบมาวิเคราะหหาความสัมพันธของลักษณะตางๆ ของบุคลิกภาพโดยวิธีการจัดกลุม และการวิเคราะหองคประกอบ ผลที่ไดเขาแบงบุคลิกภาพของบุคคลออกเปน 2 คุณลักษณะ ดังนี้

1. คุณลักษณะผิวเผิน (Surface Traits) เปนคุณลักษณะที่เปนตัวแทนของกลุมตัวแปรที่แสดงพฤติกรรมออกมาใหเราสังเกตได เชน ความอาย ความกาวราว

2. คุณลักษณะตนตอ (Source Trait) เปนคุณลักษณะที่เปนตัวแทนของกลุมตัวแปรที่ซอนอยูภายในและมีอิทธิพลตอการแสดงออกของคุณลักษณะผิวเผิน ซึ่งแคทเทลลไดจําแนกคุณลักษณะตนตอเปน 16 ลักษณะ หรือ 16 PFF (The Sixteen Personality Factors Test)

วิธีการเก็บขอมูลของลักษณะ Source Traitการเก็บขอมูลนั้น แคทเทลลใชวิธี 3 ประเภท ดังนี้1. L-data (Life Record) เปนการเก็บขอมูลจากบันทึกประวัติ โดยการวัดพฤติกรรม

ที่กระทําจริงในชีวิตประจําวัน แบบทดสอบที่ใชวัดเปนของ Likert-Type Scale2. Q-data เปนการเก็บขอมูลจากคําถามโดยเฉพาะจาก 16 PF3. T-data เปนการเก็บขอมูลโดยใชขอสอบวัดความเปนปรนัย ซึ่งใชแบบทดสอบ

มาตรฐาน เชน หยดหมึกโรชาคส หรือ TAT โดยจิตแพทยจะเปนผูใหคะแนนองคประกอบสิบหกประการของบุคลิกภาพแตละองคประกอบ มีความสําคัญ

ตอลักษณะการแสดงออกของพฤติกรรม โดยเริ่มตนที่องคประกอบ A และองคประกอบสุดทาย

14

คือ องคประกอบ Q4 แตละองคประกอบจะมีลักษณะที่จะไดรับคะแนนสูงและลักษณะที่จะไดรับคะแนนตํ่า การประเมินบุคลิกภาพตามแนวคิดของแคทเทลล สามารถวัดไดดวยแบบทดสอบบุคลิกภาพ 16 PF (The Sixteen Personality Factors Test) ดังตารางตอไปนี้ (ภัทิราบุณยะโหตระ, 2540, หนา 222)

ตาราง 1 องคประกอบ 16 ประการของบุคลิกภาพ ในการวิเคราะหบุคลิกภาพของ Cattell

อุปนิสัยกลุมคะแนนตํ่า(Low Score)

องคประกอบ(Factor)

อุปนิสัยคูตรงขาม(VS)

องคประกอบ(Factor)

อุปนิสัยกลุมคะแนนสูง(High Score)

1. ไวตัว A- กับ A+ ชอบออกสังคม2. สติปญญาตํ่า B- กับ B+ สติปญญาสูง3. อารมณออนไหว C- กับ C+ อารมณมั่นคง4. ออนนอมถอมตน E- กับ E+ รักษาสิทธิของตน5. สุขุมมีสติ F- กับ F+ ทําตนตามสบาย6. เห็นแกได ชอบ

สะดวกสบายG- กับ G+ มีธรรมะ

7. มีความอาย H- กับ H+ อาจหาญ8. จิตใจมั่นคง I- กับ I+ จิตใจออนหวาน9. มีความไววางใจ L- กับ L+ จิตใจหวาดระแวง10.ลงมือปฏิบัติ M- กับ M+ สรางความฝน11.มั่นคงเปดเผย N- กับ N+ ฉลาดมีเลหเหลี่ยม12.จิตสงบราบรื่น O- กับ O+ จิตใจหวาดหว่ัน13.นักอนุรักษ Q1- กับ Q1+ นักทดลอง14.พึ่งกลุม Q2- กับ Q2+ พึ่งตนเอง15.ไมมีกฎเกณฑ Q3- กับ Q3+ ควบคุมตนเอง16.อารมณผอนคลาย Q4- กับ Q4+ อารมณตึงเครียด

15

องคประกอบสําคัญในบุคลิกภาพอุปนิสัยตนกําเนิดทั้ง 16 องคประกอบนั้น มีอยู 7 องคประกอบที่สําคัญคือ องคประกอบ

A C E F G H I1. องคประกอบ A เปนองคประกอบที่ใหญที่สุด และจิตแพทยกลาววามีความสัมพันธ

กับอาการปวยทางจิต Bleuler คนพบวา อาการผิดปกติจะสัมพันธกับลักษณะของรางกาย เชนพวกจิตเภท (Schizophrenia) จะมีแนวโนมที่มีรูปรางสูงและบอบบาง พวกคลุมคลั่ง (Cyclic-Mania-Depressive) มีแนวโนมวารูปรางอวนปอม

2. องคประกอบ C เปนองคประกอบของพลัง ego จากการวิเคราะหพบวา พวกที่มีอาการทางโรคประสาท หรือมีความวิตกกังวลสูง แนวโนมพลังของ ego พวกติดสุรา ยาเสพติดพวกอาชญากร และพวกที่ตองออกจากโรงเรียนกอนจบ เปนพวกที่มีพลัง ego ตํ่า องคประกอบนี้รวมไปถึงความไมสามารถที่จะควบคุมแรงกระตุนภายใน และไมสามารถจะจัดการกับปญหาอยางตรงกับความเปนจริงได

3. องคประกอบ E คะแนนของเด็กชายจะสูงกวาเด็กหญิง ผูที่ปวยเปนโรคประสาทและจิตบกพรอง จะอยูในลักษณะกลุม E+

4. องคประกอบ F เปนลักษระที่กลาแสดงออก5. องคประกอบ G เปนองคประกอบที่ควบคุมโดยพลังของ Superego6. องคประกอบ H บุคคลที่ได H- มีความละอายซึ่งตอบสนองชากวาและนอยกวา

กลุม H+ ซึ่งเปนลักษณะความกลาหาญ7. องคประกอบ I เปนกลุมจิตใจมั่นคงและออนไหว ซึ่งมักจะสัมพันธกับการเลี้ยงของ

พอแม กลุม I+ จะมีจิตใจออนไหว และมีอาการทางประสาทมากกวา I-สรุปแนวคิดของ Cattell1. ใชวิธี factor analysis อธิบายเรื่องบุคลิกภาพ2. ทฤษฎีของเขากลาวถึงลักษณะนิสัย (trait) เหมือนของ Allport3. ทฤษฎีของ Cattell ใชสูตรทางคณิตศาสตรอธิบายในรูปของสัญลักษณ4. มีคําศัพทที่ต้ังใหมที่อธิบายเก่ียวกับบุคลิกภาพ5. Cattell กลาววา บุคลิกภาพของคนมีลักษณะทางนิสัยซึ่งเปนประเภทลักษณะ

พื้นฐานที่ทําใหคนแตกตางกันมีอยู 16 ประเภทในจํานวน 16 ประเภทนั้นมีลักษณะนิสัย 3 ประเภทที่สําคัญที่สุดไดแก ความรวมมือ ความเฉลียวฉลาด และความมั่นคงทางอารมณ

16

6. Cattell สรางแบบสอบถามเพื่อวัดลักษณะของ 16 ประเภทเรียกวา The SixteenPersonality Factor Questionnaire (16 PF) ซึ่งมีตัวเลือก (multiple choice) ใหเลือกมากมาย

7. การใชแบบทดสอบ 16 PF นั้นสามารถที่จะศึกษาคนกลุมตางๆ เชน ในดานความสนใจ เขาจะนําขอมูลที่วัดไดนํามาหาโปรไฟลของบุคลิกภาพ (Personality profiles)

ทฤษฎีบุคลิกภาพของ Hans Eysenckไอแซงค เปนนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงมากคนหนึ่ง ไดเสนอลําดับขั้นตอนการเกิด

บุคลิกภาพโดยเริ่มจากความเชื่อ เมื่อมีความเชื่อหลายๆ อยางจากสิ่งหนึ่งเปนผลใหเกิดเจตคติจากเจตคติหลายๆ อยางรวมกันแลวจะเกิดเปนคานิยม และจากความรูสึกที่เปนคานิยมหลายๆอยางรวมกันแลวสงผลใหเกิดเปนบุคลิกภาพ ซึ่งไดแบงบุคลิกภาพออกเปน 3 ดาน ดังนี้

1. ดานการแสดงออก หมายถึง เปนคนที่มีลักษณะชอบแสดงออก สังคมดี เปนกันเองมีพลังชักนําผูอ่ืน

2. ดานอาการทางประสาท หมายถึง เปนคนที่มีลักษณะวิตกกังวล จิตใจหดหู มีความอาย ขาดความเชื่อมั่นในตนเอง

3. ดานอาการทางจิต หมายถึง เปนคนที่มีลักษณะกาวราว เห็นแกตัว ตอตานสังคมขาดความเห็นอกเห็นใจ ไมมีความเมตตาปราณี

ทฤษฎีบุคลิกภาพของ Costa และ McCareคอสตาและแมคเคร ไดแบงบุคลิกภาพออกเปนหาประการ โดยแตละองคประกอบมี

ลักษณะสําคัญ ดังนี้1. องคประกอบดานอาการทางประสาท หมายถึง ลักษณะที่แสดงถึงความวิตก

กังวลการมีเจตนาราย ความรูสึกเศรา การขาดสติ การระมัดระวังตัวเกินไป และการมีอารณออนไหวงาย

2. องคประกอบดานการแสดงตัว หมายถึง ลักษณะที่แสดงถึงความอบอุน การชอบอยูรวมกับผูอ่ืน กลาแสดงออกอยางเหมาะสม การชอบทํากิจกรรม ชอบแสวงหาความต่ืนเตนและการมีอารมณดานบวก

3. องคประกอบดานการเปดกวาง หมายถึง ลักษณะที่แสดงถึงการเปนคนเปดรับประสบการณในดานตางๆ ไดแก จินตนาการ มีสุนทรีย ความรูสึก การปฏิบัติ ความคิด และคานิยม

17

4. องคประกอบดานความนาชื่นชม หมายถึง ลักษณะที่แสดงถึงการไววางใจผูอ่ืนความตรงไปตรงมา ความเอ้ือเฟอวานอนสอนงาย ความออนนอมถอมตน และการมีจิตใจออนโยน

5. องคประกอบดานการมีสติรูผิดชอบ หมายถึง ลักษณะที่แสดงถึงความสามารถความเปนระเบียบ การมีความรับผิดชอบในหนาที่ การมีความตองการใฝสัมฤทธิ์ การมีวินัยในตนเอง และความรอบคอบ

แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน1. ความหมายของผลการปฏิบัติงาน

ชูศักด์ิ เที่ยงตรง (2528, หนา 17) กลาววา ผลการปฏิบัติงาน หมายถึง คุณคาของบุคคลผูปฏิบัติงานดานตางๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอ่ืนๆ ที่มีคุณคาตอการปฏิบัติงาน

จําเนียร จวงตระกูล (2531, หนา 13) กลาววา ผลการปฏิบัติงาน หมายถึง ผลงานที่พนักงานผูนั้นปฏิบัติไดในชวงระยะเวลาหนึ่ง ทั้งในแงของคุณภาพ ปริมาณ และแบบอยางของการปฏิบัติที่แสดงออกมาวาเปนอยางไร

ผุษณีย ยมาภัย (2537, หนา 14) กลาววา ผลการปฏิบัติ หมายถึง ศักยภาพการทํางานของพนักงานแตละบุคคล ทังในดานคุณภาพและปริมาณของงานนั้นๆ ซึ่งทราบไดจากการประเมินการปฏิบัติงาน

ปราณี ภักดีไพบูลยผล (2540, หนา 52) กลาววา ผลการปฏิบัติงาน หมายถึงผลการปฏิบัติหนาที่ในการทํางานตามบทบาทที่ไดรับมอบหมายของบุคคล ซึ่งแสดงใหเห็นถึงคุณคาและความสามารถของบุคคลที่มีตอองคการ โดยสามารถประเมินไดจากการเปรียบเทียบกับมาตรฐานการทํางานที่กําหนดไว

ดนัย เทียนพุฒ (2547, หนา 25) กลาววา ผลการปฏิบัติงาน เกิดจากพนักงานรูวางานของตนคืออะไร ซึ่งทราบไดจากผูบังคับบัญชา, เปาหมาย, ความคาดหวังขององคการ หรือมาตรฐานที่บริษัทกําหนดไว แลวสามารถทํางานออกมาได ซึ่งสามารถวัดไดวาสูงกวามาตรฐานหรือตํ่ากวามาตรฐาน

จากความหมายของผลการปฏิบัติงานดังกลาว สรุปไดวา ผลการปฏิบัติงานหมายถึง ผลสําเร็จในการปฏิบัติหนาที่ในการทํางานของบุคคลและศักยภาพในการปฏิบัติงานของบุคคล ที่สามารถวัดไดโดยการประเมินผลการปฏิบัติงาน

18

2. หลักการประเมินผลการปฏิบัติงานอลงกรณ มีสุทธา และสมิต สัชฌุกร (2549, หนา 14-16) ไดกลาวถึงหลักการ

สําคัญๆ ที่ใชเปนแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อใหการประเมินเปนไปอยางถูกตองและบรรลุตามวัตถุประสงค ประกอบดวยหลักการ ดังตอไปนี้

1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน เปนกระบวนการประเมินคาผลการปฏิบัติงานมิใชประเมินคาบุคคล (Weigh the Work - Not the Worker) กลาวคือ ผูประเมินจะคํานึงถึงการประเมินคาของผลการปฏิบัติงานเทานั้น มิไดมุงประเมินคาของตัวบุคคลหรือของพนักงานอยางไรก็ตามในทางปฏิบัติ หลักการนี้มักจะทําใหเกิดความสับสนอยูเสมอ เพราะวิธีการวัดเพื่อการประเมินมีหลายวิธี ซึ่งบางครั้งเราจําเปนตองใชวิธีวัดโดยออม กลาวคือ วัดพฤติกรรมของพนักงานผูปฏิบัติงานแลวประเมินคาออกมา จึงทําใหเกิดการสับสนขึ้นในบางครั้ง เชน วัดความรวมมือ ความคิดริเริ่ม เปนตน ซึ่งความจริงแลวเราวัดพฤติกรรมของพนักงาน มิใชวัดพนักงาน

2. การประเมินผลการปฏิบัติงาน เปนสวนหนึ่งของหนาที่และความรับผิดชอบของผูบังคับบัญชาทุกคน ทั้งนี้เนื่องจากในกระบวนการจัดการ ผูบริหารหรือผูบังคับบัญชามิไดมีหนาที่เพียงแตการวางแผน การจัดองคการ การจัดคนเขาทํางาน การสั่งงาน และการประสานงานเทานั้น แตยังมีหนาที่และความรับผิดชอบในการจัดการและควบคุมหนวยงานของตนใหสําเร็จลุลวงตามเปาหมายอยางมีประสิทธิภาพอีกดวย ผูบังคับบัญชาจึงตองคอยติดตามความกาวหนาของงานอยูตลอดเวลา รวมทั้งควบคุมดูแลงานที่ตนมอบหมายสั่งการผูใตบังคับบัญชาไปนั้นใหดําเนินไปจนบรรลุผลสําเร็จ การจะควบคุมและติดตามงานไดอยางมีประสิทธิภาพ ผูบังคับบัญชาตองจัดหามาตรการในการควบคุมและติดตามงาน ซึ่ งมาตรการที่สําคัญอันหนึ่ ง คือการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั่นเอง จึงนับไดวา การประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นเปนสวนหนึ่งของหนาที่และความรับผิดชอบของผูบังคับบัญชาทุกคน

3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะตองมีความแมนยําในการประเมิน หมายถึงความเชื่อมั่นได (Reliability) ในผลการประเมิน และความเที่ยงตรง (Validity) ของผลการประเมิน

3.1 ความเชื่อมั่นได หมายถึง ความคงเสนคงวาของผลการประเมินหลายๆ ครั้ง3.2 ความเที่ยงตรง หมายถึง ความตรงวัตถุประสงคของการประเมิน กลาวคือ

ในการประเมินตองการใหผลการประเมินเปนเครื่องวัดคุณคาของคนทํางานที่มีตอหนวยงานไดจริง4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะตองมีหลักเกณฑที่ชวยในการประเมิน

19

5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะตองมีการแจงผลการประเมินและหารือเก่ียวกับผลการปฏิบัติงานที่ผานมา

6. การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะตองมีการดําเนินการเปนกระบวนการและมีความตอเนื่อง

3. องคประกอบท่ีนํามาใชในการประเมินผลการปฏิบัติงานองคประกอบที่จะนํามาใชในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นเปนสิ่งสําคัญ เพราะ

การเลือกองคประกอบที่เหมาะสมจะมีสวนทําใหการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความถูกตองเที่ยงตรงมากขึ้น เนื่องจากแตละงานมีลักษณะงานที่แตกตางกันออกไป แตละหนวยงานจึงไดมีการกําหนดปจจัยหรือองคประกอบที่แตกตางกัน

แตสวนใหญแลว องคประกอบที่นิยมใชในการประเมินผลการปฏิบัติงาน จะมีประมาณ 6-12 องคประกอบ โดยมีองคประกอบ 1-10 เปนหลัก ดังตอไปนี้ (ดนัย เทียนพุฒ,2547, หนา 38-39) คือ

1. ปริมาณงาน2. คุณภาพงาน3. ความคิดริเริ่มในงานที่รับผิดชอบ4. ความรับผิดชอบ5. ความสามารถในการทํางานใหบรรลุเปาหมาย6. การแกปญหาและการตัดสินใจ7. การพัฒนาตนเองและการปรับปรุงแกไขขอผิดพลาด8. การทํางานรวมกับผูอ่ืน/มนุษยสัมพันธในการทํางาน9. บุคลิกลักษณะ (ในงานดานบริการ) 10.ระเบียบวินัยของบริษัท

4. การใชประโยชนของการประเมินผลการปฏิบัติงานไอวานเซวิส และกรูซ (Ivancevich and Glueck,1989, p. 325) กลาววา องคการมี

การใชการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อวัตถุประสงคตางๆ อันไดแก1. เพื่อใชปรับปรุง พัฒนาบุคลากร ผลจากการประเมินทําใหทราบวา พนักงาน

คนใดตองการฝกอบรมเพิ่มเติม และสามารถวัดความกาวหนาภายหลังการอบรม2. เพื่อใชพิจารณาการใหรางวัลหรือลงโทษ สําหรับองคการสามารถใชการประเมิน

เพื่อเพิ่มเงินเดือน เลื่อนตําแหนง หรือปลดพนักงานออกจากงาน3. เปนแรงจูงใจใหพนักงานมีความรับผิดชอบ และใสใจการปรับปรุงประสิทธิภาพ

20

4. เพื่อใหเกิดความเปนธรรมในการเลื่อนตําแหนง โยกยาย การใหรางวัล การปลดออกจากงาน เนื่องจากมีมาตรฐานในการพิจารณา

5. เพื่อใชจัดการทรัพยากรบุคคล การวางแผนกําลังคน และการจัดการอบรมเพิ่มเติมความสามารถของบุคลากร

6. การจายคาชดเชย เปนขอมูลสําหรับใชพิจารณาวาสมควรจายใหบุคคลใด และปริมาณเทาไร

7. ชวยในการสื่อสาร การประเมินทําใหหัวหนางานและผูใตบังคับบัญชาไดพบปะเจรจากัน เปนการเพิ่มความสัมพันธและความเขาใจระหวางกัน

8. เพื่อการวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย ใชจัดทําเครื่องมือสําหรับการคัดเลือกพนักงาน เชน แบบทดสอบตางๆ

สรุปไดวา การประเมินผลการปฏิบัติงานเปนสิ่งที่มีประโยชนสําหรับองคการในฐานะเปนเครื่องมือที่สําคัญสําหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย และเปนประโยชนตอพนักงานในองคการ โดยเปนเปาหมายในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทํางาน เปนขอมูลปอนกลับใหพนักงานทราบถึงผลการปฏิบัติงานของตนอยูในระดับใดเมื่อเทียบกับมาตรฐาน อีกทั้งยังสามารถเปนตัววัดการพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงานของตัวพนักงานเอง สําหรับในการวิจัยครั้งนี้ใชประโยชนของการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อการวิจัย อันจะเปนประโยชนตอการพัฒนาเครื่องมือในการจัดการทรัพยากรมนุษยตอไป

5. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานแคสซิ โอ (Cascio,1991, p.77) กล าวว า การประ เมินผลการปฏิ บั ติ งาน

ประกอบดวยกระบวนการที่สําคัญ 3 ประการ แสดงในภาพ 1 มีรายละเอียดดังนี้1. การวิเคราะหงาน (Job Analysis) คือ อธิบายรายละเอียดของงาน เปาหมายที่

ตองการ คุณลักษณะของบุคคล รวมทั้งทรัพยากรที่ตองการสําหรับงาน วิธีการจะตองมีการวิเคราะหพิจารณาใหเห็นถึงชนิดของงานตางๆ ที่เก่ียวของ และทักษะความชํานาญเฉพาะอยางตางๆ ที่จําเปนตองมี รวมทั้งแบบสไตลของการทํางาน หรือแงมุมการพิจารณาที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่จะนํามาใชดวย (ธงชัย สันติวงษ, 2535, หนา 256) ความสามารถในดานการทํางานอาจไดมาจากโมเดลความสามารถจากอุดมคติหลักของธุรกิจ โมเดลความสามารถจากอุดมคติหลักของนักธุรกิจที่มีการประยุกตใช การวิเคราะหพฤติกรรมดวยเทคนิค Behavioral Event Interviews(BEIs) การวิเคราะหหนาที่งานดวยเทคนิค Function Analysis (FA) หรือซื้อจากบริษัทที่ปรึกษา (ดนัย เทียนพุฒ, 2547, หนา 77-81)

21

2. มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standards) คือ การกําหนด บรรยายมาตรฐานการปฏิบัติงานอยางเปนรูปธรรม ใหรายละเอียด ระดับมาตรฐานการปฏิบัติงาน (เชนดีเลิศ, พอใช, ไมนาพอใจ) อยางชัดเจนวา มีผลการทํางานอยางไร มาตรฐานการปฏิบัติงานทําใหการประเมินมีมาตรฐานเทาเทียมกัน

3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) เปนขั้นที่สรุปวาบุคคลผู ถูกประเมินมีผลการปฏิบัติงานอยูในระดับใด สําหรับขั้นตอนนี้มีกระบวนการยอย2 ประการ คือ

3.1 การสังเกต คือ การคนหา รวบรวมสิ่งที่พบจากการสังเกตและทบทวนเก่ียวกับพฤติกรรมและเหตุการณตางๆ

3.2 ประเมิน ตัดสิน คือ การแยกแยะ วิเคราะห และประเมินคา จากขอมูลที่ไดรับจากการสังเกต

การวิเคราะหงานอธิบายรายละเอียดของงาน

คุณลักษณะของบุคคลที่ตองการสําหรับงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานตัดสินผลการปฏิบัติของบุคคลวาอยูในระดับใด

มาตรฐานการปฏิบัติงานแสดงรายละเอียดมาตรฐาน

งานของในแตละระดับ(เชน ดีเลิศ/ไมพอใจ)

ภาพ 1 กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

สรุปไดวา กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานมี 3 ขั้นตอน คือ การวิเคราะหงานมาตรฐานการปฏิบัติงาน และการประเมินผลการปฏิบัติงาน สําหรับในการวิจัยครั้ งนี้การวิเคราะหงาน เลือกใชความสามารถในดานการทํางานจากโมเดลความสามารถของธุรกิจที่มี

22

ทําการวิเคราะหไวแลวของดนัย เทียนพุฒ (2547, หนา 81-82) เปนเกณฑที่ใชในการประเมินผลการปฏิบัติงาน สําหรับขั้นตอนมาตรฐานการปฏิบัติงาน ในการวิจัยครั้งนี้แบงระดับการใหคะแนนออกเปนระดับและขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ใชการสังเกตและประเมินตัดสินโดยผูบังคับบัญชาโดยตรงของผูถูกประเมิน (กลุมตัวอยาง)

6. เกณฑท่ีใชประเมินผลการปฏิบัติงานธนชัย ยมจินดา (2540, หนา 245-246) กลาววา เกณฑในการประเมินผลการ

ปฏิบัติงาน แบงออกเปน 2 ประเภท คือ 1. เกณฑเชิงปรนัย (Objective Criteria) คือ เกณฑที่สามารถวัดเปนตัวเลขได

ชัดเจน เชน จํานวนเงินของยอดขาย จํานวนชิ้นของผลผลิต การกําหนดเกณฑในลักษณะนี้จะใชไดดีกับการประเมินบุคลากรระดับลาง แตไมเหมาะกับการประเมินบุคลากรระดับสูงเนื่องจากมีตัวแปรอ่ืนๆ เขามาเก่ียวของ

2. เกณฑเชิงอัตนัย (Subjective Criteria) คือ เกณฑที่กําหนดโดยวิจารณญาณของมนุษยเปนสําคัญ โดยมากมักจะระบุเปนถอยคําหรือการบรรยาย

ประเทศไทย สําหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบดวยความสามารถหลักของธุรกิจ 7 ดานดวยกัน คือ

1. การมุงลูกคา (Focus on Customer : C) ลูกคาในที่นี้อาจเปน 1) ลูกคาภายในองคการ ซึ่งหมายถึง บุคคลหรือหนวยงานในองคการเดียวกันที่นําผลงาน ผลผลิต จากการปฏิบัติงานของพนักงานไปใช 2) ลูกคาภายนอกองคการ

2. การสื่อสาร (Communication : CO) 3. การทํางานเปนทีม (Teamwork : T) 4. ภาวะผูนํา (Leadership : L) 5. ทักษะดานเทคนิค (Technical Skill : TS) 6. ความยืดหยุน (Flexibility : F) 7. นวัตกรรม (Innovation : I) ฟูแฮม (Fumham, 1995, p. 167) ไดสรุปปจจัย 11 ประการที่สามารถใชประเมินผล

การปฏิบัติงานสําหรับการฝกอบรมและการปฏิบัติงานของธุรกิจภาคอุตสาหกรรม ปจจัยดังกลาวแสดงในตาราง 2

23

ตาราง 2 ปจจัยท่ีใชประเมินผลการปฏิบัติงานในธุรกิจภาคอุตสาหกรรม

ปจจัย การฝกอบรม ผลการปฏิบัติงานอัตราการทํางาน เวลาที่ใชในการเรียนรู จํานวนตอเวลาคุณภาพของงาน การประเมิน การประเมินอุบัติเหตุและความเสียหาย อัตราการเกิดอุบัติเหตุ อัตราการเกิดอุบัติเหตุเงินรายได จํานวนเงิน จํานวนเงินความรูในงาน การประเมินหรือการทดสอบ การประเมินหรือการทดสอบประสบการณการทํางาน เวลาที่ใชในการเรียนรู ระยะเวลาการขาดงาน จํานวนวัน จํานวนวันความกาวหนา การพัฒนาระกวางการอบรม ประวัติการเลื่อนตําแหนง

ประวัติเงินเดือนความเห็นของผูบังคับบัญชา การประเมิน การประเมินความคิดเห็นของผูรวมงาน การประเมิน การประเมินการประเมินตนเอง การประเมิน การประเมิน

7. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ธนชัย ยมจินดา (2540, หนา 221-337) จัดวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ออกเปน 7 กลุม ไดแก 1. วิธีการประเมินแบบกราฟ (Graphic Rating Scale) หรือ “Rating Scale” เปน

วิธีที่นิยมใชมากที่สุดในการประเมินแบบเกา ผูทําการประเมินจะประเมินหรือใหคะแนนบุคลากรในแงคุณภาพและปริมาณของการปฏิบัติงาน และจะประเมินคุณลักษณะตางๆ เชน ความพึ่งไดความรวมมือ ฯลฯ ในแตละหัวขอจะแบงออกเปนระดับ เชน ดีเลิศ ดี พอใช และไมนาพอใจเพื่อที่ผูทําการประเมินจะไดประเมินวาในแตละหัวขอที่กลาวถึงนั้น ผูถูกประเมินอยูในระดับใด

2. วิธีการประเมินแบบเปรียบเทียบ (Employee Comparison) เปนวิธีการประเมินที่ใชการเปรียบเทียบการปฏิบัติงานของบุคลากรหลายคนที่ทํางานอยูในที่ตางๆ กัน ซึ่งไมอาจใชวิธีประเมินแบบกราฟมาประเมินได เพราะปจจัยที่เก่ียวของกับงานจะแตกตาง

3. วิธีการประเมินแบบตรวจรายการ (Check List)

24

4. วิธีการประเมินแบบเนนเหตุการณวิกฤติ (Critical Incident) วิธีการคือ หัวหนาผูทําการประเมินจะบันทึกผลการปฏิบัติงานของผูใตบังคับบัญชาไวเปนหลักฐาน เหตุการณที่บันทึกจะเปนเรื่องที่มีผลใหงานประสบความสําเร็จหรือลมเหลว

5. วิธีการประเมินแบบเนนพฤติกรรมสําคัญ (Behaviorally Anchored RatingScale หรือ BARS) วิธีการคือ จัดกลุมพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่สําคัญออกเปนประเภท และกําหนดคะแนนสําหรับพฤติกรรมตางๆ เพื่อใหผูประเมินใชเกณฑในการใหคะแนน

6. วิธีการประเมินแบบบริหารโดยวัตถุประสงค (Management by Objectives หรือMBO) ใชวิธีการประเมินแบบนี้ หัวหนางานและผูใตบังคับบัญชารวมกันกําหนดเปาหมาย การประเมินจะใชเปาหมายเปนเกณฑมาตรฐานในการวัดวาบรรลุผลตามที่ต้ังไวหรือไม

7. วิธีการประเมินแบบอ่ืนๆ ไดแก เขียนคําบรรยาย ตรวจสอบเพิ่มเติม และศูนยการประเมิน

8. ผูทําการประเมินผลการปฏิบัติงานTorrington และ Hall (1991, p. 483-486) กลาววา บุคคลที่ทําหนาที่ในการประเมิน

ไดแก1. หัวหนางานหรือผูบังคับบัญชาโดยตรง (Immediate superior) จากผลการสํารวจ

พบวา 93% ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบในการประเมินเปนของหัวหนางานโดยตรง (Bernardian and Beatery, 1994 citing in Casscio, 1991, p. 78) ขอดีของการประเมินโดยหัวหนาโดยตรงคือ พวกเขารูเรื่องเก่ียวกับงาน รวมทั้งผูใตบังคับบัญชาเปนอยางดีการประเมินและการใหขอมูลปอนกลับ (feedback) ควรทําตอเนื่องกันตลอดทั้งป เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทํางาน

2. หัวหนาระดับถัดจากหัวหนาโดยตรง (Superior’s superior) เขามามีสวนรวมในการประเมิน ในการทําหนาที่ตรวจสอบการประเมินของหัวหนางาน ผลการประเมินที่ไมไดมาตรฐานจะถูกแกไข และใหคําแนะนํากับหัวหนางานที่ประเมินผลการปฏิบัติงานไมถูกตองตามเกณฑ

3. พนักงานฝายบุคคล (Member of personnel department) ไมบอยนักที่พนักงานจากฝายบุคคลจะเปนผูประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินโดยฝายบุคคลจะถูกใชเมื่อหัวหนางานที่จะประเมินโดยตรงไมมี เชน ในองคการแบบเมตริก (matrix organization)ที่จัดการทํางานเปนกลุมของพนักงาน

25

4. การประเมินตนเอง การประเมินตนเองเปนวิธีหนึ่งที่ทําใหบุคคลตระหนักและลดความเอนเอียง (bias) ของตนเอง เมื่อเขาตองประเมินผูอ่ืน แมวาบุคคลมีแนวโนมประเมินตนเองดีกวาความจริง แตถาการสัมภาษณบุคคลประเมินไดใกลเคียงมากกวา จึงมักใชประโยชนจากการประเมินตนเองในการสัมภาษณคัดเลือกบุคลากรเขาทํางาน

ประโยชนอีกประการของการประเมินตนเองคือ บุคคลมีแนวโนมเชื่อการประเมินของตนเองมากกวาการประเมินของบุคคลอ่ืน ทําใหบุคคลตระหนักถึงประสิทธิภาพของตนเองจึงเปนตัวกระตุนใหพัฒนาประสิทธิภาพของตนเอวตลอดเวลา ในขณะที่การประเมินแบบทั่วไปมีรอบระยะเวลาการประเมินนานกวา (เชน ทุกหกเดือน)

5. ประเมินโดยผูรวมงาน (Appraisal by peers) การประเมินโดยผูรวมงานเปนวิธีที่มีความเชื่อถือไดและมีเหตุผล การสังเกตของผูรวมงานจะครอบคลุมและมีความชัดเจนสําหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน แตขอดอยของวิธีนี้คือ ผูรวมงานมักไมตองการประเมินคาของเพื่อนรวมงาน รวมทั้งมักจะประเมินจากภาพรวมๆ ของบุคคล และอาจจะเกิดจากความเบ่ียงเบนจากความลําเอียง

6. ประเมินโดยผูใตบังคับบัญชา (Appraisal by subordinates) เปนวิธีที่ไมใชบอยนัก เนื่องจากมีขอจํากัดจากความรูสึกของผูใตบังคับบัญชาที่มักยอมรับลักษณะของผูบังคับบัญชา หรืออาจกอใหเกิดการกลั่นแกลงจากนายจางหรือหัวหนางาน

7. การประเมินแบบศูนยการประเมิน (Assessment centers) มักถูกใชประเมินหัวหนางานหรือระดับบริหาร เกณฑประเมินจะใหความสําคัญตอศักยภาพที่จะประสบความสําเร็จมากกวาผลการปฏิบัติในปจจุบัน วิธีการนี้เชื่อวา ประสิทธิภาพของบุคคลที่สูงในปจจุบันไมสามารถประกันประสิทธิภาพของบุคคลสําหรับตําแหนงใหมที่สูงกวา การประเมินแบบศูนยรวมจะประเมินจากการสัมภาษณ การทํางานเปนกลุม หรือสถานการณจําลอง

กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 6กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 6 เปนหนวยงานสนับสนุนภารกิจของ

ตํารวจภูธรภาค 6 มีหนาที่และความรับผิดชอบดานตางๆ ไดแก งานธุรการ งานสารบรรณงานเลขานุการ งานบริหารงานบุคคล งานสวัสดิการ งานศึกษาอบรม และงานสรรหา ของตํารวจภูธรภาค งานการขาวและงานสถิติขอมูลของตํารวจภูธรภาค งานยุทธศาสตร แผนงานโครงการ งานวิจัยและประเมินผล งานพลาธิการ งานพัสดุ งานอาคารสถานที่ งานสงกําลังบํารุงงานยานพาหนะ งานโยธาธิการ และงานสรรพาวุธ งานกิจการพลเรือน งานประชาสัมพันธและงานชุมชนและมวลชนสัมพันธ งานงบประมาณ การเงิน และบัญชี งานคดีและวินัย การรับ

26

คํารองเรียนขาราชการตํารวจวากระทําผิดวินัย การพัฒนา ตรวจสอบ กลั่นกรอง วิเคราะหใหขอเสนอแนะ ขอพิจารณาเก่ียวกับดานกฎหมาย กฎ ระเบียบ ขอบังคับ คําสั่ง สํานวนการสอบสวนคดีอาญาที่อยูในความรับผิดชอบของตํารวจภูธรภาค งานกิจการตางประเทศงานวิเทศสัมพันธ งานเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (ระเบียบสํานักงานตํารวจแหงชาติวาดวย การกําหนดอํานาจหนาที่ของสวนราชการสํานักงานตํารวจแหงชาติ พ.ศ. 2552, หนา 230-243) โดยมีหนวยงานภายใน กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 6 ดังนี้

1. ฝายอํานวยการ 1 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 62. ฝายอํานวยการ 2 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 63. ฝายอํานวยการ 3 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 64. ฝายอํานวยการ 4 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 65. ฝายอํานวยการ 5 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 66. ฝายอํานวยการ 6 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 67. ฝายอํานวยการ 7 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 68. ฝายอํานวยการ 8 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 69. ฝายอํานวยการ 9 กองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 6

งานวิจัยท่ีเกี่ยวของงานวิจัยที่เก่ียวของบุคลิกภาพกับผลการปฏิบัติงานของหนวยงานทั้งภาครัฐและเอกชน

มีงานวิจัยที่เก่ียวของทั้งในและตางประเทศ ดังตอไปนี้งานวิจัยภายในประเทศศิริพร ประโยค (2542) ทําการศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางองคประกอบหาประการ

ของบุคลิกภาพ แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ กับผลการปฏิบัติงานของหัวหนางานระดับกลางในโรงงานอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส กรณีศึกษา : บริษัท รีท-ไรท (ประเทศไทย) จํากัด กลุมตัวอยางเปนพนักงานของบริษัท รีท-ไรท (ประเทศไทย) จํากัด จํานวน 101 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยประกอบดวยแบบสอบถามลักษณะสวนบุคคล แบบทดสอบองคประกอบหาประการของบุคลิกภาพ แบบทดสอบแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ และแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ผลการวิจัยพบวา อายุมีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก องคประกอบการแสดงออกองคประกอบการยอมรับผูอ่ืน องคประกอบการมีสติ ความมุงมั่นในการทํางาน และความตองการเผชิญงานยาก มีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก สวนองคประกอบความหว่ันไหว และความตองการการแขงขัน มีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานในเชิงลบ

27

ทนงค เกษทรัพย (2544) ทําการศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพหาองคประกอบกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานสินเชื่อธนาคารไทยพานิชย จํากัด (มหาชน)กลุมตัวอยางเปนพนักงานสินเชื่อที่ปฏิบัติงานอยู ณ สํานักงานใหญและสาขาตางๆ ทั่วประเทศไทยของธนาคารไทยพานิชย จํากัด (มหาชน) จํานวน 284 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบสอบถาม ผลการวิจัยพบวา พนักงานสินเชื่อมีบุคลิกภาพดานความมั่นคงทางอารมณดานการแสดงออกตอสังคม และดานการยอมรับสิ่งใหมในระดับตํ่า มีบุคลิกภาพดานการเขากับผูอ่ืนได และดานความนาเชื่อถือในระดับปานกลาง บุคลิกภาพหาองคประกอบมีความสัมพันธในเชิงบวกกับผลการปฏิบัติงาน

สีนวล จําคํา (2544) ทําการศึกษาความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพหาองคประกอบกับวิธีเผชิญความเครียด กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาเปนขาราชการตํารวจฝายสนับสนุนปฏิบัติการของสํานักงานตํารวจแหงชาติ เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร จํานวน 219 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบวัดบุคลิกภาพหาองคประกอบ NEO-FFI ของ Costa และ McCrae และแบบวัดวิธีเผชิญความเครียด ผลการวิจัยพบวา บุคลิกภาพดานอาการทางประสาทมีความสัมพันธทางบวกกับวิธีเผชิญความเครียดแบบมุงแกไขอารมณ และแบบไดประโยชนนอย แตไมมีความสัมพันธกับวิธีการเผชิญความเครียดแบบมุงแกไขปญหา บุคลิกภาพดานการแสดงออกดานการเปดกวาง ดานความนาชื่นชม และดานการมีสติรูผิดชอบ มีความสัมพันธทางบวกกับวิธีเผชิญความเครียดแบบมุงแกไขปญหา และมีความสัมพันธทางลบกับวิธีเผชิญความเครียดแบบไดประโยชนนอย แตไมมีความสัมพันธกับวิธีเผชิญความเครียดแบบมุงแกไขอารมณ บุคลิกภาพดานการมีสติรูผิดชอบ และบุคลิกภาพดานการแสดงตัว สามารถรวมทํานายวิธีเผชิญความเครียดแบบมุงแกไขปญหา บุคลิกภาพดานอาการทางประสาท และบุคลิกภาพดานการมีสติรูผิดชอบสามารถรวมกันทํานายวิธีเผชิญความเครียดแบบไดประโยชนนอย

จันทรจิ รา มันตะพงษ (2546) ทําการศึกษาความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพหาองคประกอบและปจจัยทางชีวสังคม (ไดแก สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ฐานะทางเศรษฐกิจของครอบครัว และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน) กับความสามารถในการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพ กลุมตัวอยางเปนพยาบาลวิชาชีพจากสํานักการแพทยกรุงเทพมหานคร จํานวน316 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบวัดบุคลิกภาพหาองคประกอบ NEO-FFI ของคอสตาและแมคเคร และแบบวัดความสามารถในการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพ ผลการวิจัยพบวาบุคลิกภาพหาองคประกอบมีความสัมพันธกับความสามารถในการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ โดยมีคาสหสัมพันธสําหรับดานอาการทางประสาท .391 ดานการ

28

แสดงตัว .385 ดานการเปดกวาง .244 ความออนโยน .382 และการมีสติรูผิดชอบ .519 บุคลิกภาพหาองคประกอบที่สามารถรวมกันทํานายความสามารถในการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพมี4 ดาน เรียงตามลําดับความสําคัญ ดังนี้คือ ดานการมีสติรูผิดชอบ ดานการแสดงตัว ดานอาการทางประสาท และดานความนาชื่นชม โดยมีอํานาจในการทํานายรอยละ 35 ในขณะที่ปจจัยชีวสังคมไมสามารถรวมทํานายได

สกนธ อาภรณกุล (2547) ทําการศึกษาความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพตามทฤษฎีหาองคประกอบ (The Big Five) กับความพึงพอใจในงาน กรณีศึกษาโรงงานอุตสาหกรรมผลิตสิ่งทอแหงหนึ่ง ประชากรที่ใชในการศึกษาเปนพนักงานในสายการผลิตของโรงงานผลิตสิ่งทอแหงหนึ่งจํานวน 596 คน เปนเพศหญิงทั้งหมด เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบวัดบุคลิกภาพ NEO-FFIของคอสตาและแมคเคร และแบบวัดความพอใจในงาน โดยองคประกอบดานการมีสติรูผิดชอบ(r=.122) ดานการแสดงตัว (r=.433) และดานความนาชื่นชม (r=.107) มีความสัมพันธทางบวกกับความพึงพอใจในงาน สวนองคประกอบดานการเปดกวาง (r=-.121) และดานอาการทางประสาท มีความสัมพันธทางลบ (r=-.129) มีความพึงพอใจในงาน และมีเพียงสององคประกอบเทานั้นที่สามารถนําไปพยากรณระดับความพึงพอใจในงานได นั่นคือ องคประกอบดานการแสดงตัวและดานอาการทางประสาท

สุรภา ขุนเพ็ง (2548) ทําการศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ที ดี เค ประเทศไทย จํากัด กลุมตัวอยางเปนพนักงานฝายผลิตบริษัท ที ดี เค ประเทศไทย จํากัด จํานวน 251 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบสอบถามความสัมพันธระหวางบุคลิกภาพกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ที ดี เค ประเทศไทยจํากัด ชนิดมาตราสวนประมาณคา ผลการวิจัยพบวา บุคลิกภาพกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง และเมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ดานการยอมรับผูอ่ืนและดานการมีสติ มีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก สวนดานความหว่ันไหว ดานการแสดงออก และดานความเปดกวาง มีคาเฉลี่ยอยูในระดับปานกลาง จากการวิเคราะ หคาสหสัมพันธของบุคลิกภาพกับผลการปฏิบัติงาน พบวาบุคลิกภาพโดยรวมมีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 และเมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ดานการแสดงออก ดานความเปดกวาง ดานการยอมรับผู อ่ืน และดานการมีสติมีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 สวนดานความหว่ันไหวมีความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานในเชิงลบ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01

29

งานวิจัยในตางประเทศรอดริเกซและเชิรช (Rodrigues and Church, 2003) ไดศึกษาโครงสรางของบุคลิกภาพ

กับความรูสึกของชาวเม็กซิกัน กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาเปนนักศึกษาในมหาวิทยาลัยจํานวน3,351 คน อายุเฉลี่ย 20 ป เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบทดสอบบุคลิกภาพ Big FiveInventory (BFI) ผลการวิจัยพบวา บุคลิกภาพดานความมั่นคงทางอารมณ ดานการแสดงตัวดานการเปดกวาง และดานการมีสติรูผิดชอบ มีความสัมพันธดานบวกกับความรูสึกดานบวก(Positive Affect) บุคลิกภาพดานความมั่นคงทางอารมณ ดานการแสดงตัว และดานการเปดกวาง สามารถทํานายความรูสึกดานบวกได

เฮลสเตอรม (Heinstrom, 2003) ทําการศึกษาลักษณะของบุคลิกภาพหาองคประกอบที่สงผลตอพฤติกรรมการแสวงหาความรู จุดมุงหมายของการวิจัยเพื่อศึกษาวาบุคลิกภาพหาองคประกอบสามารถอธิบายพฤติกรรมการแสวงหาความรูไดหรือไม กลุมตัวอยางเปนนักศึกษามหาวิทยาลัยที่กําลังศึกษาอยูในระดับปริญญาโทในมหาวิทยาลัย Abo Akadem ในประเทศฟนแลนด จํานวน 305 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบวัด NEO Factor Inventory (NEOFFI) ที่สรางโดยคอสตาและแมคเคร จํานวน 60 ขอ ผลการวิจัยพบวา พฤติกรรม รูปแบบการแสวงหาความรูมีความสัมพันธกับมิติทางบุคลิกภาพหาองคประกอบ และบุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพในแตละดานแตกตางกัน จะมีรูปแบบการแสวงหาความรูที่แตกตางกัน