ISBN 978-957-729-629-0知識管理 ( 再版 ) 林東清 著

第 13 章 組織知識管理的組織結構面觀點

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本章大綱 13.1 組織的結構設計 13.2 組織結構與知識管理 13.3 知識型組織的特性 13.4 不同情境下的組織結構與知識管理 13.5 實務社群：組織知識管理最重要的結構 13.6 輔助知識管理的組織結構 13.7 支援知識管理的主要角色與職責

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前言 在組織管理學內有兩大領域：一為研究組織內員工、團隊行為

的組織行為理論或稱個體觀點的組織研究；另一為研究組織整體結構、環境、策略的組織理論或稱總體觀點的組織研究。影響知識管理的除了員工人性面的行為外，一個組織的結構設計、職責角色分工、管理制度的規劃也會深遠地影響知識管理能否有效地推動。

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組織的結構設計 (1/2)

組織結構的定義所謂組織結構，是指組織內存在的一些正式的法則、任務與職權，藉以控制與協調員工的分工合作，以達成組織的目標。

組織結構設計的主要因素與類型組織結構設計的主要因素

– 組織結構的不同可由下列三個因素來作區隔： A. 複雜化：代表組織內部工作分工的專業與精細的程度，分工愈細則表示複雜化程度愈高； B. 正式化：代表組織使用正式的規則及程序來規範員工工作的程度，工作愈能達到標準化，則表示正式化的程度愈高； C. 集權化：代表組織決策權集中的程度，即由高階來主導一切決策的部分愈高，則表示集權化愈高。

ISBN 978-957-729-629-0知識管理 ( 再版 ) 林東清 著表 13-1 Mintzberg 的組織結構型態之分類

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組織的結構設計 (2/2)

組織結構設計的主要類型– Mintzberg 的分類架構– 有機式結構與機械式結構的分類

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表 13-2 機械式結構與有機式結構比較表

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組織結構與知識管理 知識管理組織結構的不同主張理論 傳統型組織轉型為知識型組織的必要性

實體型企業知識型企業

– 知識型企業，其加值能力及價值創造的潛力皆較高– 知識型企業的核心能力較難模仿，進入的障礙較高– 轉型的必要性與困難性

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圖 13-1 微笑曲線

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知識型組織的特性 (1/3)

Liebowiz & Beckman 的知識型組織特性價值觀與經營理念方面

– 顧客導向– 持續改善導向– 作業完美導向– 尊崇專業技能與知識分享

組織具備的重要能力方面– 高效率的學習與創新– 高水準的專業能力與知識– 高績效表現

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知識型組織的特性 (2/3)

組織的結構方面– 自我領導與管理的結構– 高彈性與適應能力的結構– IT 充分支援的創新– 主動積極與未來觀

Mckinsey 的七個“ S”

ISBN 978-957-729-629-0知識管理 ( 再版 ) 林東清 著表 13-4 傳統型組織 vs. 知識型組織的七個“ S”

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知識型組織的特性 (3/3)

Peter M. Senge 的學習型組織 學習型組織的定義

– 學習型組織，係指一個組織能夠不斷地學習，以及運用系統思考來進行各種不同的實驗與問題之解決方式，進而強化及擴充個人知識與經驗，終至能改變整個組織行為，以增強組織適應與革新能力的一種組織模式。 學習型組織的特性：組織的五項修鍊

– 第一項修鍊：自我超越– 第二項修鍊：改善心智模式– 第三項修鍊：建立共同願景– 第四項修鍊：團隊學習– 第五項修鍊：系統思考

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圖 13-2 不同的組織知識與組織結構

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表 13-5 不同的組織架構與知識管理重點

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CoP 的基本概念CoP 的定義

– 所謂 CoP ，簡單地說是指組織內一群對某些專業知識有共同興趣的人，透過一個共同的平台（實體或虛擬），以非正式、自由、自主的方式來彼此交換、分享知識，以達到互相學習、創造新知、協同解決問題等目標。

CoP 的主要特色 CoP 的優點與存在背景

組織內存在的重要知識大部分是內隱知識內隱知識的分享移轉必須靠人際間的互動

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表 13-6 CoP 與專案團隊特色的比較

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– CoP 係利用「人際互動」來得到內隱知識，其主要有下列幾個好處 (Kimitz, 2005) ：

即時傳遞，速度快 可量身訂作 來源可靠 學習到後設知識

人際互動為員工最習慣、熟悉的重要知識來源目前組織的正式結構無法支援知識分享資訊科技的普及與成熟CoP只是補助正式結構而非取代

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表 13-7 IBM 員工知識的來源與比率

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CoP 的類型與主要組成元件CoP 的主要類型

– 專業導向的 CoP– 工作導向的 CoP– 問題導向的 CoP– 主題導向的 CoP

CoP 的主要組成元件– 成員所創造的內容– 成員與成員間的互動– 社群的事件– 社群的延伸活動

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圖 13-3 CoP 的存在原因與組成元件

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CoP 的發展管理 定義重要的 CoP

– 與組織價值命題知識最有直接相關的 CoP 。– 與組織核心能力的知識最有相關的 CoP 。– 與組織策略目標最有相關的 CoP 。

對 CoP提供有效的支援– 管理上的支援– 科技上的支援

溝通的工具 協調的工具 線上知識庫 知識搜尋、擷取、分類的工具

歸納上述兩個支援 CoP發展的作法，可如圖 13-5 所示。

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圖 13-4 支援 CoP 的發展與運作圖

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圖 13-5 CoP 的發展策略架構

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支援 CoP 的運作策略讓知識容易分享使用

– 自動化的知識儲存– 自動地分類與搜尋– 利用知識地圖– 主動地 Push

衡量 CoP 的價值– 建議用質化的故事、軼聞、案例、成員的意見等，來瞭解 CoP對知識產生了哪些價值。

建立成員間的信任– CoP 內知識的分享與利用，最重要的決定因素就是「接受方」與「貢獻方」雙方之間有無彼此的信任。

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監督 CoP 的演變– CoP 是一個一直在演變的有機體，不管是範圍（組織內→跨組織）的變動、討論的主題方向與成員人數的變動、討論氣氛的熱烈情況、成員對組織的重要意見等，都是組織必須要瞭解與監督的。

建立 CoP 重要的角色– 高階贊助者– 倡導者– 協調者– 實務知識領導者– 管理者

吸引新成員建立與其他 CoP 的關係

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圖 13-6 CoP 的運作管理架構

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輔助知識管理的組織結構 (1/2)

Nonaka 的超文件式組織超文件式組織結構在知識的創造流動與管理上，有下述幾個重點：

– 組織要同時建構不同的結構來支援知識管理。– 專案團隊組織適合知識的「創造與發現」。– 企業的正式組織適合知識的「利用與實施」。– 組織知識庫的建立有助於專案團隊能將所發現的知識有效地「儲存」與「擷取」，並有助於正式組織有效地「利用」所儲存的知識。– 組織內動態知識的流動。– 兩種知識管理策略的平衡運用。

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圖 13-7 Nonaka 的超文件式組織架構圖

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輔助知識管理的組織結構 (2/2)

設立支援知識管理的組織單位專業技能中心Buckman Lab. 的知識移轉部門

– 促進知識的累積– 建立知識庫– 促進知識分享– 鼓勵員工知識管理的行為– 提供學習環境– 授權給員工

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圖 13-8 KM 的組織結構演進圖

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支援知識管理的主要角色與職責 (1/2)

知識管理使用者 線上知識管理者 核心能力知識管理者 知識庫管理者 跨領域的知識仲介者 知識長

CKO 的主要任務

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圖 13-9 CKO 的主要任務

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支援知識管理的主要角色與職責 (2/2)

CKO 的主要角色扮演– KM願景的倡導者– 知識型組織的推動者– KM 的溝通者– 專案主導者– 知識仲介者– 變革管理者– 策略與制度訂定者

成功的 CKO 所必須具備的能力

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圖 13-10 CKO 所需具備的能力