ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Η ένν Δκηση, Ανθρπιν Δα ικού...2020/02/27 ·...

Εἴρουσαι τά τ᾽ ἐόντα τά

τ᾽ ἐσσόμενα πρό τ᾽ ἐόντα

Ησίοδος10

Για να κατανοήσεις μια Επιστήμηπρέπει να ξέρεις την ιστορία της

Comte11

Ολόκληρη η κοινωνική ιστορία δεν είναιτίποτε άλλο παρά η πάλη των τάξεων

K Marx12

Η έννοια της ΔιοίκησηςΑνθρώπινου Δυναμικού

ΚΕΦΑΛΑΙΟ

1Το παρόν κεφάλαιο αποσκοπεί να παρουσιάσει τους ορισμούς που έχουν επι-κρατήσει για τη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού και τα ιδιαίτερα χαρακτη-ριστικά τις λειτουργίες και τις δραστηριότητες που έχει η σύγχρονη ΔΑΔ Οι ορι-σμοί ποικίλουν ανάλογα με το εσωτερικό και το εξωτερικό περιβάλλον της οργά-νωσης Το κεφάλαιο προσπαθεί να αναδείξει την ανθρωποκεντρική προσέγγισητου management

1 Αρχαίος Έλληνας φιλόσοφος εκ των θεμελιωτών του κυνισμου (412 -323 πΧ)2 (Απόδοση του κειμένου) Πιστεύουμε ότι τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζουν έναν κε-

ντρικό και συνεχώς διευρυνόμενο ρόλο στη διαμόρφωση της επιτυχίας των οργανώσεων3 Από το βιβλίο Essentials of Management O Harold D Koontz (1909 - 1984) ήταν Αμερικανός Καθη-

γητής της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς Ο Heinz Weihrich είναι Αμερικανός σύμβουλος επιχειρήσεων Κα-θηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς

11 Εννοιολογικές οριοθετήσεις

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) (Human Resource Management - HRM) έχειδιάφορους ορισμούς Οι ορισμοί ποικίλουν ανάλογα με την εποχή την ανάπτυξη τηςκάθε κοινωνίας και της οικονομίας και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ευρύτερου πε-ριβάλλοντος στο οποίο ανήκει η κοινωνία Επίσης η ΔΑΔ μπορεί να χρησιμοποιηθείώστε να περιγράψει τις διοικητικές δραστηριότητες αλλά από την άλλη υποδηλώνει τηλειτουργία της διοίκησης του συνόλου των εργαζομένων Με αυτή την έννοια αναδει-κνύει την ανθρωποκεντρική προσέγγιση της διοίκησης και ειδικά στο σύγχρονο περι-βάλλον της παγκοσμιοποίησης (Torrington κά 2017∙ Anderson κά 2014∙ Τερζίδης2008∙ Mihiotis 2005)

Ο πλέον γνωστός και ταυτόχρονα απλός ορισμός θεωρεί ότι η ΔΑΔ αφορά τη δια-δικασία επιλογής και τοποθέτησης του κατάλληλου ανθρώπου στην κατάλληλη θέσητη σωστή στιγμή Χαρακτηριστικά η Maurice Cuming αναφέρει ότι η Διοίκηση Προ-σωπικού συμβάλει ώστε η επιχείρηση να αποκτήσει το καλύτερο προσωπικό και στησυνέχεια να προσπαθήσει να το διατηρήσει και να βοηθήσει στην ανάπτυξή του (Cum-ing 1986)

Σύμφωνα με τους Schermerhorn κά (2018) η ΔΑΔ αποτελεί τη διαδικασία προ-σέλκυσης ανάπτυξης αλλά και διατήρησης των εργαζομένων και ειδικά των ταλα-

38 ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 1 ΑΙΣΩΠΟΣ - Μῦθοι (911-951)

93 ΚΥΩΝ ΚΑΙ ΔΕΣΠΟΤΗΣ

[931] ἔχων τις κύνα Μελιταῖον καὶ ὄνον διετέλει τῷ κυνὶ προσπαίζων καὶ δὴ εἴποτε ἔξω

δειπνοίη ἐκόμιζέ τι αὐτῷ καὶ προσιόντι καὶ σαίνοντι παρέβαλλεν ὁ δὲ ὄνος φθονήσας προ-

σέδραμε καὶ σκιρτῶν ἐλάκτισε τὸν δεσπότην καὶ οὗτος ἀγανακτήσας ἐκέλευσε παίοντας

αὐτὸν ἀπαγαγεῖν καὶ τῇ φάτνῃ προσδῆσαιὁ λόγος δηλοῖ ὅτι οὐ πάντες πρὸς ταὐτὰ πεφύ-

κασιν

93 Το σκυλάκι και ο αφέντης του

[931] Ήταν κάποιος άνθρωπος που είχε στην κατοχή του ένα σκυλάκι Μάλτας και έναν

γάιδαρο Όπως ήταν φυσικό συνέχεια έπαιζε με το σκυλάκι και το κανάκευε και μάλιστα

όσες φορές έβγαινε έξω για δείπνο του έφερνε κανένα καλό κομμάτι και του το έριχνε έτσι

όπως έτρεχε το σκυλί να τον προϋπαντήσει κουνώντας την ουρά του Ο γάιδαρος βέβαια ζή-

λεψε με όλα αυτά Γιrsquo αυτό κάποια φορά έτρεξε και ο ίδιος να κάνει υποδοχή μονάχα που αυ-

τός ο άγαρμπος έτσι όπως τίναζε τα κανιά του έδωσε τελικά μια γερή κλοτσιά στο αφεντικό

του Αποτέλεσμα ο άνθρωπος αγανάκτησε και έδωσε εντολή να ξυλοφορτώσουν τον γάι-

δαρο και κατόπιν να τον πάρουν από εκεί και να τον δέσουν γερά στο παχνί Το δίδαγμα

του μύθου Δεν είμαστε όλοι κατάλληλοι για τις ίδιες δουλειές

(Πηγή On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwgreek-languagegrdigitalResourcesancient _greeklibrarybrowsehtmltext_id=75amppage=19 προσπελάσθηκε στις 12112019)

ντούχων στις οργανώσεις Χαρακτηριστικά είναι η σύνδεση του εργαζομένου με τηνεργασία αλλά και με τον οργανισμό που υπηρετούν (Schermerhorn κά 2018)

Οι Mondy κά (2018 3) ορίζουν τη ΔΑΔ ως laquoτη χρήση των ατόμων για την επίτευξη τωνοργανωτικών στόχωνraquo Η ΔΑΔ αφορά το σύνολο των διοικητικών στελεχών ανεξάρτητααπό το ιεραρχικό επίπεδο που βρίσκονται Μάλιστα η ΔΑΔ αφορά το σύνολο των ορ-γανισμών ανεξάρτητα από το θεωρούνται μικρές μεσαίες μεγάλες εθνικές ή πολυε-θνικές Ανεξάρτητα εάν ανήκουν στον δημόσιο ή στον ιδιωτικό τομέα ή στις ΜΚΟ

Οι Robbins κά (2017) όπως και οι Schermerhorn κά θεωρούν ότι η ΔΑΔ αφοράτην απόκτηση την εκπαίδευση την παρακίνηση αλλά και τη διατήρηση των ικανότε-ρων εργαζομένων Οι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι η ποιότητα μιας οργάνωσης εξαρ-τάται από την ποιότητα των εργαζομένων Η επιτυχία τους εξαρτάται από την εύρεσητων εργαζομένων εκείνων που κατέχουν τις κατάλληλες δεξιότητες να πραγματοποι-ούν τις απαιτούμενες εργασίες με τον καλύτερο δυνατό τρόπο Η κάθε οργάνωση δια-μορφώνει αποφάσεις και εργαλεία με στόχο την κατάλληλη επάνδρωση όλων των δι-ευθύνσεων και των τμημάτων αλλά και να διατηρεί τους εργαζόμενους που θεωρείαπαραίτητους για την επίτευξη των στόχων και τη συνέχεια της διοίκησης (Robbinsκά 2017)

Οι Kinicki κά (2017) υποστηρίζουν ότι η ΔΑΔ αφορά στο σύνολο των ενεργειώνπου πραγματοποιούν τα διευθυντικά στελέχη και φορούν στον προγραμματισμό στηνπροσέλκυση αλλά και στην ανάπτυξη και διαχείριση του αποτελεσματικού ανθρώπι-νου δυναμικού

Ο Dessler (2015) (σύμφωνα με τους Dubey κά 2015) ορίζει ότι η ΔΑΔ είναι οι πολι-τικές και οι πρακτικές που περιλαμβάνουν τους ανθρώπους και ειδικά θέματα πουαφορούν την προσέλκυση την εκπαίδευση την αξιολόγηση και άλλα

Σύμφωνα με τους Torrington κά (2017) η ΔΑΔ αποτελεί τη βάση των διοικητικώνλειτουργιών αλλά όχι και τη βάση των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων

Οι Gomez-Mejia κά (2012) αναδεικνύουν τη Στρατηγική ΔΑΔ τονίζοντας ότι ανα-φέρεται στον τρόπο με τον οποίο θα βοηθήσει στην επίτευξη του μέγιστου κέρδουςέναντι των αντιπάλων στην αγορά Ως ΔΑΔ ορίζουν τις λειτουργίες που αφορούν τουςεργαζόμενους σε μια επιχείρηση

Οι Bateman ndash Snell (2011) ορίζουν τη ΔΑΔ ως το επίσημο σύστημα για τη διοίκησητων εργαζομένων στο πλαίσιο της οργάνωσης Τα στελέχη δημιουργούν αξία μέσααπό τις γνώσεις που κατέχουν Η Στρατηγική ΔΑΔ αποσκοπεί στην ανάδειξη των δε-ξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων (Bateman κά 2011)

Οι Noe κά (2009) θεωρούν ότι η ΔΑΔ αναφέρεται στο σύνολο των πρακτικών τωνπολιτικών και των συστημάτων που επηρεάζουν την απόδοση τις στάσεις και το σύ-νολο των συμπεριφορών των εργαζομένων στις οργανώσεις Οι διευθύνσεις ΔΑΔ τωνσύγχρονων οργανώσεων κάνουν πράξη μια σειρά από λειτουργίες και αρμοδιότητεςπου αφορούν τους ανθρώπους της οργάνωσης

Σύμφωνα με τους Werther κά (1989) ο σκοπός της ΔΑΔ είναι να βελτιώσει την απο-δοτικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων της επιχείρησης και να περι-γράψει τι πράττουν αλλά και τι πρέπει να πράξουν οι managers των οργανώσεων

ΚΕΦ 1 Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ 39

Οι Koontz και Orsquo Donnell στο κλασσικό τους βιβλίο laquoΟργάνωση και Διοίκησηraquo (1980)υποστήριζαν ότι η Διοίκηση Προσωπικού λειτουργεί ως βοηθητικό τμήμα Δηλαδήομαδοποιούνται εργασίες σε αυτό για λόγους αποδοτικότητας Εργασίες οι οποίες θαμπορούσα να πραγματοποιηθούν και από άλλα τμήματα της επιχείρησης Ουσιαστικάπρόκειται για μια μορφή τμηματοποίησης της οργάνωσης

Βασικές λειτουργίες της ΔΑΔ είναι η προσέλκυση ποιοτικό δυναμικού που περι-λαμβάνει τον σχεδιασμό την πρόσληψη και την επιλογή των εργαζομένων Η ανάπτυ-ξη του ανθρώπινου δυναμικού που αφορά στην εκπαίδευση ανάπτυξη αλλά και στηνκαταγραφή της επίδοσης των εργαζομένων Επίσης αφορά τη διατήρηση των εργα-


Πίνακας 11 Ενδεικτικοί ορισμοί για τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού

ΑΑ Ερευνητές Συγγραφείς Ορισμοί

1 Schermerhorn κά Η διαδικασία προσέλκυσης ανάπτυξης αλλά και διατήρησης των εργαζομένων και ειδικά των ταλαντούχων στις οργανώσεις

2 Mondy κά Η χρήση των ανθρώπων για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων

3 Robbins κά Περιλαμβάνει την απόκτηση την εκπαίδευση την παρακίνηση αλλά και την διατήρηση των ικανότερων εργαζομένων

4 Kinicki κά Το σύνολο των ενεργειών που πραγματοποιούν τα διευθυντικά στελέχη και φορούν στον προγραμματισμό στην προσέλκυση αλλά και στην ανάπτυξη και δια-χείριση του αποτελεσματικού ανθρώπινου δυναμικού

5 Dessler Οι πολιτικές και οι πρακτικές που περιλαμβάνουν τους ανθρώπους και ειδικά θέματα που αφορούν την προ-σέλκυση την εκπαίδευση την αξιολόγηση και άλλα

6 Torrington κά Αποτελεί τη βάση των διοικητικών λειτουργιών αλλά όχι και η βάση των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων

7 Bateman ndash Snell Επίσημο σύστημα για τη διοίκηση των εργαζομένων στο πλαίσιο της οργάνωσης Τα στελέχη δημιουργούν αξία μέσα από τις γνώσεις που κατέχουν

8 Gomez-Mejia κά Οι λειτουργίες που αφορούν τους εργαζόμενους σε μια επιχείρηση

9 Noe κά Η ΔΑΔ αναφέρεται στο σύνολο των πρακτικών των πολιτικών και των συστημάτων που επηρεάζουν την απόδοση τις στάσεις και το σύνολο των συμπεριφορών των εργαζομένων στις οργανώσεις

Πηγή Προσωπική επεξεργασία δεδομένων

ζομένων που περιλαμβάνει την επαγγελματική εξέλιξη την εναρμόνιση προσωπικήςκαι επαγγελματικής ζωής τις αμοιβές και τις εργασιακές σχέσεις Οι εργαζόμενοι πα-ραμένουν στην ίδια επιχείρηση όταν είναι καλά αμειβόμενοι εκτιμάται η εργασία τουςενδυναμώνονται συνεχώς συμμετέχουν στις διαδικασίες της επιχείρησης εξελίσσο-νται και καθοδηγούνται με τον καλύτερο δυνατό τρόπο Τέλος η ΔΑΔ αναφέρεται στηνΕταιρική Κοινωνική Ευθύνη στην ηθική και σωματική παρενόχληση στην ιδιωτικότη-τα στο χώρο εργασίας στις σχέσεις με τους εξωτερικούς συνεργάτες (Ανδρεαδάκηςκά 2019∙ Schermerhorn κά 2018∙ Harrell 2015∙ Vveinhardt κά 2015∙ Παπακωνστα-ντίνου κά 2013∙ Mihiotis 2005a)

Η ΔΑΔ έχει μια σειρά ιδιαίτερων χαρακτηριστικών της (Dubey κά 2015∙ Roux2007)

bull Είναι μέρος του management Στηρίζεται σε τεχνικές και αρχές του managementκαι θεωρείται μέρος αυτού

bull Είναι παγκόσμια έννοια Έχει παγκόσμια εφαρμογή και είναι χρήσιμη για όλα τα ιε-ραρχικά επίπεδα της οργάνωσης

bull Είναι προσανατολισμένη της ανθρώπους Η ΔΑΔ ενδιαφέρεται για της ανθρώπουςτόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και σε ομαδικό επίπεδο

bull Είναι προσανατολισμένη στη δράση και ενδιαφέρεται για τον τρόπο με τον οποίοθα πραγματοποιηθούν οι δράσεις και οι ενέργειες στην οργάνωση

bull Είναι προσανατολισμένη στην επίτευξη των στόχωνbull Είναι μια λειτουργία του management που συνεχώς εξελίσσεται με στόχο τη μεγα-

λύτερη αποτελεσματικότητα Είναι η λειτουργία που εφαρμόζεται συνέχεια και γιαμεγάλο χρονικό διάστημα και όχι με βραχυπρόθεσμο χρονικό ορίζοντα

bull Συμβάλλει στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων

Ιδιαίτερη σημασία στο ανθρώπινο δυναμικό δίνεται και στις ΜΚΟ Οι ανθρώπινοι πό-ροι αποτελούν πολύτιμο πλεονέκτημα των ΜΚΟ διότι υπό τις σημερινές συνθήκεςέντονου ανταγωνισμού είναι ο παράγοντας που βοηθάει μια οργάνωση να διακριθείΤα προσόντα και η διαθεσιμότητα των εργαζομένων ο ενθουσιασμός τους η ικανο-ποίηση που απορρέουν από το έργο τους η αίσθηση της δίκαιης μεταχείρισης και ησυμμετοχή τους σε κοινούς στόχους διαμορφώνουν και επηρεάζουν την παραγωγι-κότητα της οργάνωσης τη φήμη και την εικόνα της και τελικά εξασφαλίζουν την επι-βίωσή της (Kefis κά 2014)


ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 2 Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού

Έχοντας κατά νου ότι ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού απαρτίζεται από επαγγελμα-τίες του τομέα θεωρείται συνήθως ότι τόσο οι πρακτικές του τμήματος όσο και των επι-μέρους στελεχών του αποτελούν πανάκεια στρατηγικής και τρόπου διαχείρισης του ερ-γατικού δυναμικού


Δυστυχώς το συγκεκριμένο δεν είναι πάντα σε ισχύ Υπάρχει μερίδα τμημάτων (μει-ονότητα ή και πλειονότητα) που δεν αποτελείται πάντα από στελέχη προερχόμενα απόανθρωποκεντρικό κλάδο σπουδών (Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Ψυχολογία καιάλλα) και που προκύπτει να διαχειρίζεται με αμφίβολες πρακτικές φλέγοντα ζητήματατης καθημερινότητας του προσωπικού

Σίγουρα είναι ουσιαστική πολυτέλεια να μπορεί ένα τμήμα να συμβιβάσει και ναυποστηρίξει τη laquoσυνεργασία και συνύπαρξηraquo διαφορετικών ειδικοτήτων επαγγελμα-τιών Η ποικιλία γνώσεων μπορεί να προσφέρει αισθητά ποικιλία στην παιδεία και τηςδράσεις του τμήματος Τι συμβαίνει της όταν μέρος των πρακτικών εφαρμόζονται καιαπομένουν της ανέγγιχτες και παραμελημένες ndash πόσο μάλλον ενίοτε προσβεβλημέ-νες από το ίδιο το σύστημα

Πόσο εφικτό είναι τελικά να μπορέσει να σκεφτεί ανθρωποκεντρικά της οικονομο-λόγος ή της μαθηματικός να έχει ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση της στατιστικολόγοςΌταν προκύψουν θέματα προσωπικού συγκεκριμένης κοινωνικής ευαισθησίας και χρή-ζουν λεπτής μεταχείρισης θα μπορέσουν τα εν λόγω στελέχη να ανταποκριθούν επά-ξια χωρίς να λάβει μελανή μορφή το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού που αντιπροσω-πεύουν Πόσο εύκολο ή αντιθέτως δύσκολο είναι να διαχειριστεί της οικονομολόγος μιααπόλυση υπό ιδιάζουσες συνθήκες

Τελικά τι είναι πιο φρόνιμο ndash να στηθεί ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού απόεπαγγελματίες του ιδίου τομέα και να εκπαιδευθούν σε οικονομικές και έτερες πρακτι-κές που θα φανούν χρήσιμες Ή τελικά laquoβολεύειraquo να στηθεί ένα τμήμα με στελέχη απόποικίλους κλάδους και αυτά αντιστοίχως να εκπαιδευθούν της αρχές της Εξυπηρέτη-σης στην Ενσυναίσθηση στη Συναισθηματική Νοημοσύνη της Διαπραγματεύσειςστην Ηγεσία και στη Διαχείριση Κρίσεων

Τέτοιες πρακτικές της δεν εφαρμόζονται μόνο laquoέξω από της πόρτεςraquo του τμήματοςndash ξεκινούν πρώτα εκ των έσω από το εργατικό δυναμικό του ίδιου του τμήματος δίνο-ντας το σωστό παράδειγμα στα ίδια τα μέλη που το απαρτίζουν και μετά εφαρμόζεταιστα υπόλοιπα μέλη μιας εταιρείας Εν τω μέσω της δύσκολης οικονομίας που διανύει ηχώρα τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται κατόπιν ληφθείσας κατεύθυνσηςαπό τη διοίκηση ή λόγω άλλων αναγκών να περικόψουν το εργατικό δυναμικό της στοελάχιστο πιθανό

Πίσω από αυτή και της παραπλήσιες δράσεις που επιζητούν επαγγελματισμό laquoκρύ-βονταιraquo άνθρωποι με αξιόλογες ή εν αντιθέσει μηδαμινές δυνατότητες Χωρίς λοιπόννα καταλήγουμε στο ότι ένα τμήμα χρειάζεται μόνο ανθρωποκεντρικές ειδικότητές ή μό-νο της ειδικότητες προτεραιότητα είναι τα στελέχη του τμήματος ανεξαρτήτου κλάδου καιγνώσεων να διαθέτουν την απαιτούμενη παιδεία και τον απαραίτητο επαγγελματισμό

(Πηγή on line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwhrprogrdefaultasppid=9ampla=1ampcID= 4amparId=3939ampss=C4C9CFC9CAC7D3C7+C1CDC8D1D9D0C9CDCFD5+C4D5CDC1CCC9CACFD5 προσπελάσθηκε στις 1082019)

111 Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην ΕλλάδαΟι λειτουργίες της ΔΑΔ αποτελούνται από σειρά ενεργειών όπου η οργάνωση προσπα-θεί να προσελκύσει και να αξιοποιήσεις τα ικανότερα στελέχη και να υλοποιήσει τηςστόχους που θέτει αλλά και να διατηρήσει της εργαζόμενους της (Καλογήρου κά 2015)

Σύμφωνα με τον Λαλούμη η ΔΑΔ αναφέρεται στο σύνολο των συστημάτων που ηεπιχείρηση επιλέγει ώστε να επηρεάσει της συμπεριφορές των εργαζομένων ώστε οιτελευταίοι να είναι αποδοτικοί Αυτές οι ενέργειες πραγματοποιούνται με τη χρήσητων νέων τεχνολογιών που υποστηρίζουν την ανάπτυξη των στόχων της οργάνωσης(Λαλούμης 2015∙ Πορφυρίδης 2008)

Σύμφωνα με τους Τερζίδη και Τζωρτζάκη η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων μπορείlaquoνα θεωρηθεί ως διαδικασία επίτευξης των στόχων της επιχείρησης μέσω της απόκτησηςδιατήρησης αποδέσμευσης ανάπτυξης και κατάλληλης χρήσης των ανθρώπινων πόρωνraquo(2004 26) Οι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι όλες οι επιχειρήσεις ανεξάρτητα από τομέγεθός τους πρέπει να έχουν αρμόδια διεύθυνση για το ανθρώπινο δυναμικό και νασυμβάλλουν στην ανάπτυξη όλων των στελεχών τους Επίσης πρέπει να λαμβάνουνυπόψη τους παράγοντες του περιβάλλοντος που επιδρούν στη διαμόρφωση του αν-θρώπινου δυναμικού (Τερζίδης κά 2004)

Ο Μαντάς θεωρούσε ότι υπό τον όρο διοίκηση προσωπικού οι οργανώσεις αναφέ-ρονται στην υπηρεσία προσωπικού που ασχολείται με συγκεκριμένες ενέργειες όπωςπρόσληψη πολιτική μισθών θέματα υγείας και άλλα Ουσιαστικά θεωρούσε ότι η δι-εύθυνση προσωπικού αντιμετώπιζε τα καθημερινά προβλήματα των ανθρώπων μιαςεπιχείρησης (Μαντάς 1992)

Οι Παπαβασιλείου ndash Τζεκίνης (1992) θεωρούν ότι ο βασικός παράγοντας επιτυχίαςγια μια επιχείρηση είναι ο ανθρώπινος παράγοντας Η Διεύθυνση Προσωπικού καλεί-ται να αντιμετωπίσει εργασίες ρουτίνας εργασίες που διαμορφώνουν τις πολιτικές τηςεπιχείρησης αλλά και να παράσχει υπηρεσίες προς τους εργαζόμενους μέσω διαφό-ρων προγραμμάτων

Ο Καθηγητής Χ Κανελλόπουλος όρισε το 1991 τη Διοίκηση Προσωπικού ως τηδιαδικασία μέσω της οποίας οι οργανώσεις στρατολογούν επιλέγουν αναπτύσσουναξιοποιούν τους ανθρώπινους πόρους Θεωρούσε ότι η υπηρεσία προσωπικού απο-τελούσε ένα υποσύστημα των οργανώσεων με βοηθητική σχέση για τους υπόλοιπουςτομείς της οργάνωσης (Κανελλόπουλος 1991)

Η ΔΑΔ αποτελεί βασική λειτουργία του management (ίσως τη σημαντικότερη καιτην πλέον δύσκολη) και εμφανίζεται σε κάθε οργάνωση Στοχεύει στον σχεδιασμό καιστην εφαρμογή λειτουργιών και δραστηριοτήτων για της εργαζόμενους της οργάνω-σης (Παπαλεξανδρή κά 2016∙ Πατρινός κά 2009)

Από της ορισμούς που παρατέθηκαν κατανοούμε ότι τα κυριότερα χαρακτηριστι-κά των ορισμών είναι

bull οι άνθρωποι που αναφέρονται στα ταλέντα των εργαζομένωνbull η διοίκηση που ως έννοια βασίζεται σε μια σειρά τόσο στρατηγικών όσο και λει-

τουργικών ενεργειών


bull οι πόροι που περιλαμβάνουν τα μηχανήματα της εγκαταστάσεις αλλά και της αν-θρώπους

bull οι στρατηγικές ενέργειες που έχουν άμεσο αποτέλεσμα της εργαζομένους με απώ-τερο στόχο την επιτυχία της οργάνωσης και τέλος

bull οι λειτουργικές ενέργειες που χαρακτηρίζονται από τα μακροπρόθεσμα αποτελέ-σματα (Πραστάκος 2019∙ Torrington κά 2017∙ Χυτήρης κά 2015∙ Χυτήρης 1996∙Ζευγαρίδης κά 1980)

Σύμφωνα με τις περιγραφές των προσόντων των αρμοδιοτήτων και των καθηκόντωνστις ιστοσελίδες επιχειρήσεων και δημόσιων οργανισμών ο Διευθυντής ΑνθρώπινουΔυναμικού προετοιμάζει και παρακολουθεί τις στρατηγικές πολιτικές και τις διαδικα-σίες για το ανθρώπινο δυναμικό της οργάνωσης καταρτίζει και περιγράφει τις θέσειςτων εργαζομένων (σε συνεργασία με τις άλλες Διευθύνσεις) συμβάλλει στις προσλήψειςπαρακολουθεί την απόδοση των εργαζομένων και σχεδιάζει την αρχειοθέτηση όλωντων στοιχείων διαμορφώνει τα ωράρια εργασίας και τις βάρδιες της γραμμής παρα-γωγής βοηθάει στην εκπαίδευση την επιμόρφωση και την ανάπτυξη όλων των στε-λεχών ασχολείται με τα εργασιακά και νομικά θέματα εισηγείται για εργασιακά θέμα-τα και την παρακίνηση των εργαζομένων Τα τυπικά προσόντα που οφείλει να διαθέτειο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η σημαντική προϋπηρεσία σε θέματα πουαφορούν στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού βασικό τίτλο σπουδών και μετα-πτυχιακό σε ανάλογο αντικείμενο (management και ΔΑΔ) καλή γνώση της εργατικήςνομοθεσίας Επίσης οφείλει να διαθέτει επικοινωνιακές δεξιότητες και ικανότητα επιρ-ροής άριστη γνώση της ελληνικής και τουλάχιστον μιας ξένης γλώσσας (κατά προτί-μηση της αγγλικής) χειρισμός ΗΥ Τέλος οφείλει να διαθέτει την ικανότητα στην ανά-πτυξη διαπροσωπικών σχέσεων προσανατολισμό στο αποτέλεσμα κίνητρο για συνε-χή βελτίωση και ανάπτυξη πρωτοβουλιών (Πορφυρίδης 2008)4

Σύμφωνα με την ιστοσελίδα Επιχειρώ και τον Στ Κετιτζιάν δέκα έλληνες managersεπέλεξαν τρία θέματα που οφείλει να κάνει με επιτυχία ένας manager Σύμφωνα με τιςαπαντήσεις τα κυριότερα χαρακτηριστικά των managers είναι η στοχοθεσία η ηγεσίατης ομάδας ο ρόλος του καθοδηγητή και η διαχείριση των ταλέντων Η ενσυναίσθησηκαι το πάθος για την εργασία το όραμα οι εναλλακτικές η ευελιξία η ειλικρίνεια η αυ-τοπεποίθηση και η καλύτερη δυνατή αξιοποίηση της καθημερινότητας5

Είναι χαρακτηριστικό ότι η ΕΕΔΕ απονέμει βραβεία σε διάφορες κατηγορίες στις ελ-ληνικές επιχειρήσεις και πιο συγκεκριμένα6


4 On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwhrprogrdefaultasppid=9ampla=1ampcID=4amparID=3693προσπελάσθηκε στις 4112019

5 On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpswwwepixeirograrticle87041 προσπελάσθηκε στις4112019

6 On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwweedegreedepress-releases14-vraveia-se-8-kath-gories-aponemhthhkan-sta-hr-excellence-awards προσπελάσθηκε στις 4112019

bull Στελέχωση ένταξη και ενσωμάτωση (Recruitmentsourcing onboarding and assim-ilation)

bull Εκπαίδευση και Ανάπτυξη (Training and Development)bull Ολοκληρωμένα Συστήματα Αμοιβών Παροχών και Κινήτρων (Total Reward Man-

agement)bull Ανάπτυξη Ταλέντων amp Διασφάλιση Διαδοχής (Talent Management and Succession

Planning)bull Tεχνολογία στο HR (HR Technology)bull Διαχείριση Οργανωσιακών Αλλαγών (Managing Change)bull Επαναπροσδιορισμός Κουλτούρας amp Εσωτερική Επικοινωνία ndash (Cultural Change and

Internal Communication)bull Υγιές εργασιακό περιβάλλον (Healthy Working Environment) - Ευεξία και Ψυχική

υγεία (Wellness and Wellbeing)bull Κτίζοντας το μέλλον του HR

Εν κατακλείδι μετά τη παράθεση των πλέον γνωστών ορισμών μπορούμε να ορίσου-με τη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού ως εκείνη τη λειτουργία του management πουασχολείται με μια σειρά λειτουργιών και δράσεων της οργάνωσης λαμβάνοντας υπό-ψη το εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον της οργάνωσης Ταυτόχρονα αναδεικνύειτον άνθρωπο ως το πιο πολύτιμο πόρο της οργάνωσης Θεωρεί ότι ο άνθρωπος μπο-ρεί να συμβάλλει στην επιτυχία της οργάνωσης και αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέ-κτημα έναντι των άλλων επιχειρήσεων Η ΔΑΔ εποπτεύει το σύνολο των εργαζομένωνμιας οργάνωσης έχει συμβουλευτικό χαρακτήρα αλλά και ταυτόχρονα εκτελεστικό


Διάγραμμα 11 Ενδεικτικό Οργανωτικό Διάγραμμα της Διεύθυνσης ΑνθρώπινουΔυναμικούΠηγή Προσωπική επεξεργασία δεδομένων

CEO HRM

ΒΟΗΘΟΣΔΙΕΥΘΥΝΤΗ

ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑΚΗΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ampΕΠΙΛΟΓΗ ΑΔ

ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣΣΧΕΣΕΙΣ amp

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΔΙΟΙΚΗΣΗ

ΔΙΑΦΟΡΤΙΚΟΤΗΤΑΣΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ

ΑΔCKO ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΔΡΑΣΗ

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ampΕΛΕΓΧΟΣ ΑΔ

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ ampΠΑΡΟΧΕΣ ΑΔ

ΥΓΙΕΙΝΗ ampΑΣΦΑΛΕΙΑ

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ampΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΔ

ΝΟΜΙΚΗΥΠΗΡΕΣΙΑ

και επιτελικό ρόλο για όλα τα θέματαπου αφορούν τους ανθρώπους της ορ-γάνωσης Οι κυριότερες λειτουργίεςαφορούν προσέλκυση ανθρώπινου δυ-ναμικού την αξιολόγηση των θέσεωνεργασίας τον προγραμματισμό την πε-ριγραφή των θέσεων εργασίας και τηνεπιλογή του κατάλληλου ανθρώπινουδυναμικού Επίσης την αξιολόγηση τηςαπόδοσης του ανθρώπινου δυναμικούτη διοίκηση της απόδοσης την εκπαί-δευση και την ανάπτυξη του ανθρώπι-νου δυναμικού τη διοίκηση της γνώσηςτην παρακίνηση Την υγιεινή και τηνασφάλεια των εργαζομένων την οργα-

νωσιακή κουλτούρα την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη και την επιχειρηματική επικοι-νωνία Όλα αυτά ενταγμένα στο πλαίσιο της συστημικής προσέγγισης των οργανώσε-ων και των επιδράσεων από το εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον (Mondy κά2018∙ Parmar 2014∙ Shawn κά 2005)


Πηγή On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixabaycomelillustrations προσπελάσθηκε στις 1082019

Διάγραμμα 12 Οι κυριότερες λειτουργίες της σύγχρονης Διοίκησης ΑνθρώπινουΔυναμικούΠηγή Προσωπική επεξεργασία δεδομένων

12 Γιατί Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Ο αγγλικός όρος Human Resource Management έχει αποδοθεί κατά καιρούς με δια-φορετικό τρόπο στην ελληνική διοικητική πραγματικότητα Η μετάφραση του όρου εί-ναι Διοίκηση ή Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων Η ερώτηση που προκύπτει είναι ποιαείναι η πλέον ορθή απόδοση του όρου στην ελληνική πραγματικότητα Για να δοθείαπάντηση σε αυτό το ερώτημα πρέπει να ληφθούν υπόψη μια σειρά παραγόντων πουαφορούν το κοινωνικό γίγνεσθαι και την ελληνική πραγματικότητα

Κατά καιρούς έχουν δοθεί διάφοροι τίτλοι στη ΔΑΔ στην Ελλάδα Για παράδειγμα ηπρώτη αναφορά ήταν στην έννοια Διοίκηση Προσωπικού σύμφωνα με την οποία αντι-μετώπιζε τα υπάρχοντα καθημερινά προβλήματα της οργάνωσης Συνήθως η Διοίκη-ση Προσωπικού αντιμετώπιζε βραχυχρόνιες καταστάσεις και προβλήματα για τους ερ-γαζόμενους Επικεντρώνονταν σε θέματα προσέλκυσης αμοιβών αξιολόγησης αδει-ών παρουσίας συνέπειας και της εν γένει καθημερινότητας των εργαζομένων Δεν συ-νέβαλε στις αλλαγές και δεν πρόσφερε καινοτομίες Η ΔΑΔ από την άλλη καλείται νααναδείξει τη σημασία της ανάπτυξης όλων των στελεχών δίνει έμφαση στην οργανω-σιακή κουλτούρα και παράλληλα ενδιαφέρεται για τη δημιουργία του ομαδικού πνεύ-ματος όπου το εγώ θα ενταχθεί στο εμείς7 Συμβάλει στη μακροχρόνια και συστηματι-κή αντιμετώπιση των προβλημάτων του συνόλου του ανθρώπινου δυναμικού της ορ-γάνωσης Ως έννοια η ΔΑΔ είναι πιο γενική και στοχεύει σε πολύ περισσότερα ζητήμα-τα στο χώρο της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού σε μία επιχείρηση Επίσης ηΔΑΔ είναι ανοιχτή σε επιδράσεις τόσο από το εξωτερικό περιβάλλον όσο και από τοεσωτερικό περιβάλλον της οργάνωσης (Βλαχβέη 2015∙ Πετρίδου 2011)8

Ο όρος διαχείριση (management) προέρχεται από το λατινικό manus (χειρ) που στηβάση του σημαίνει τη χειραγώγηση του ανθρώπινου δυναμικού καθώς και την κατά-ληξη ndashment (επισυνάπτεται σε ρήμα για να αναφερθεί στη δράση του ρήματος) Η λέξηmanus αποτελεί τη ρίζα της λέξης manipuli (χειρίζομαι) Ο όρος συνδέεται με την ιτα-λική λέξη laquomanoraquo και τη γαλλική laquomainraquo Ο όρος management εμφανίσθηκε περίπουστα μέσα του 16ου αιώνα και αναφερόταν στον έλεγχο του αλόγου (τιθάσευση) (Καλο-γήρου κά 2015) Ο δε όρος administration είναι πιο γενικός και αφηρημένος για τουςαγγλοσάξωνες Άλλωστε στη νομική επιστήμη παραπέμπει στην εξουσία κάποιου σταυπόλοιπα μέλη της ομάδας Επίσης ο όρος διαχείριση έχει περισσότερο οικονομικήχροιά σύμφωνα με την laquoΠύλη για την Ελληνική Γλώσσαraquo Πιο συγκεκριμένα αναφέρε-


7 Χαρακτηριστικά το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης αναφέρει σε σχέση με το ανθρώπινο δυναμικό καιτην οργανωσιακή κουλτούρα ότι laquoη συμμετοχή των υπαλλήλων δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο οι ίδιοιέχουν λόγο στις αποφάσεις και τις δράσεις που επηρεάζουν την εργασία τους Κάτι τέτοιο ισοδυναμεί με τη δημι-ουργία μιας κουλτούρας που υποστηρίζει την αποστολή το όραμα και τις αξίες της οργάνωσης στην πράξη γιαπαράδειγμα μέσα από την αναγνώριση και την επιβράβευση της δημιουργικότητας της καλής ιδέας και της εξαι-ρετικής προσπάθειαςraquo (Υπ Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης 2013 38)

8 On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpsdocplayergr114469-Dioikisi-anthropinon-poronhtmlπροσπελάσθηκε στις 1082019

ται σε εκτέλεση δράσεων που αντιμετω-πίζουν τα καθημερινά οικονομικά προ-βλήματα της οργάνωσης και επίσης ανα-φέρεται στις ειδικές οικονομικές υπηρε-σίες (όπως στο στρατό)

Στην ελληνική παράδοση φαίνεταινα επικρατεί ο όρος διοίκηση όπως κα-ταγράφεται στον Οικονομικό του Ξενο-φώντα (διευθύνω τα του οίκου) Στην Αρ-χαία Ελλάδα δεν εμφανίζεται η λέξη δια-χειρίζομαι αλλά χειρίζω Γενικά οι δύοέννοιες (διοίκηση και διαχείριση) θεω-

ρούνται συνώνυμες έννοιες αλλά με βάση την ανάλυση που προηγήθηκε καταλήγου-με στο συμπέρασμα ότι είναι προτιμότερη η πρώτη9

Την ίδια άποψη διατυπώνει και ο Καθηγητής Γ Μπαμπινιώτης (2004) όταν αναφέρειότι ο όρος διαχείριση αναφέρεται σε οικονομικά θέματα ενώ ο όρος διοίκηση αναφέ-ρεται στο σχεδιασμό στο συντονισμό και σε άλλες ενέργειες μιας επιχείρησης ή ενόςοργανισμού Στο Σύγχρονο Λεξικό της Νεοελληνικής Γλώσσας (2004) ο όρος διοίκησηαναφέρεται στην πράξη του διοικώ δηλαδή στη διεύθυνση που εξασφαλίζει τηνεφαρμογή των νόμων και των κυβερνητικών αποφάσεων Ο όρος διαχείριση παραπέ-μπει στην πράξη και στον τρόπο που διαχειρίζομαι κάτι δηλαδή διευθύνω κυρίως τιςοικονομικές υποθέσεις Τέλος και το λεξικό της Οξφόρδης θεωρεί ότι ο όρος manage-ment αποδίδεται στην ελληνική ως διοίκηση όταν πρόκειται για ανθρώπους

Η πιστή απόδοση του αγγλικού όρου ως Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων ουσιαστικάαντιμετωπίζει τους ανθρώπους ως πόρους της επιχείρησης ως περιουσιακό στοιχείοχωρίς να τους διακρίνει από τις μηχανές τους υλικούς και άυλους πόρους και άλλαΑντί για πόρους θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί ο όρος κεφάλαιο που αναφέρεται σεπιο γενική προσέγγιση του θέματος Η κοινωνιολογική προσέγγιση ορίζει ως πόρουςτα κτίρια τον εξοπλισμό τις πρώτες ύλες και άλλα παραγωγικά μέσα και μόνο μέσωτων ανθρώπων και του ανθρώπινου κεφαλαίου μετατρέπονται σε αποτελέσματα(Σκουλάς κά 1998) Ο όρος δυναμικό αναφέρεται στους ανθρώπους που είναι σε θέ-ση να ξεπερνούν κάθε εμπόδιο και να αναπτύσσουν πρωτοβουλίες και δράσεις και ναεξελίσσονται (McGaughey 2018∙ Χατζηκιάν χχ)

Ως εκ τούτου και σύμφωνα με τις προηγούμενες αναφορές αλλά και την ελληνικήκουλτούρα και παράδοση θα επικρατήσει η χρήση του όρου laquoΔιοίκηση ΑνθρώπινουΔυναμικούraquo για τις ανάγκες του ανά χείρας τόμου Όρος που απεικονίζει την έννοια πουέχει επικρατήσει σε παγκόσμιο επίπεδο αλλά και ταυτόχρονα είναι εντός της ελληνικήςκοινωνικής πραγματικότητας


Πηγή On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixa baycomelphotos προσπελάσθηκε στις 1682019

9 On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwgreek-languagegrgreekLangmodern_greek toolslexicatriantafyllidessearchhtmllq=CEB4CEB9CEB1CF87CEB5CEAFCF81CEB9CF83CEB7ampdq= προσπελάσθηκε στις 1082019


Διάγραμμα 13 Η εξέλιξη του όρου Διοίκηση Ανθρώπινου ΔυναμικούΠηγή Προσωπική επεξεργασία δεδομένων

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 3 Το κριτήριο του ανθρώπινου δυναμικού στο Κοινό Πλαίσιο

Αξιολόγησης

Το ανθρώπινο δυναμικό είναι το σημαντικότερο κεφάλαιο μιας οργάνωσης Η οργάνω-ση διαχειρίζεται αναπτύσσει και απελευθερώνει τις ικανότητες και όλες τις δυνατότητεςτων υπαλλήλων της σε ατομικό και οργανωτικό επίπεδο ώστε να υποστηρίζει τη στρα-τηγική και τον προγραμματισμό της καθώς και την αποτελεσματική λειτουργία των δια-δικασιών της Ο σεβασμός και η δικαιοσύνη ο ανοιχτός διάλογος η ενδυνάμωση ηανταμοιβή και η αναγνώριση η φροντίδα και η παροχή ενός ασφαλούς και υγιούς περι-βάλλοντος είναι θεμελιώδη στοιχεία για την εξασφάλιση της αφοσίωσης και της συμμε-τοχής των ατόμων στην πορεία προς την αριστεία Η διαχείριση της οργάνωσης και ηδιαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι εξαιρετικής σημασίας σε περιόδους αλλα-γών Η βελτίωση της ανάπτυξης της ηγεσίας η διαχείριση ταλέντων και ο στρατηγικόςπρογραμματισμός του εργατικού δυναμικού αποτελούν κρίσιμους παράγοντες δεδο-μένου ότι οι άνθρωποι αποτελούν συχνά τη μεγαλύτερη επένδυση της οργάνωσης Ηαποτελεσματική διαχείριση και η διοίκηση των ανθρώπινων πόρων επιτρέπουν στηνοργάνωση να επιτύχει τους στρατηγικούς της στόχους και να αξιοποιήσει τα πλεονε-κτήματα των υπαλλήλων της και την ικανότητά τους να συμβάλλουν στην επίτευξη τωνστρατηγικών στόχων Η επιτυχής διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και η ηγεσία

προάγουν τη δέσμευση του αν-θρώπινου δυναμικού τα κίνητρατην ανάπτυξη και την πρόσδεσήτους στην οργάνωση Στο πλαίσιοτης διαχείρισης ολικής ποιότηταςείναι σημαντικό να συνειδητοποιή-σουμε ότι μόνο οι ικανοποιημένοιυπάλληλοι μπορούν να κρατήσουνικανοποιημένους τους πελάτες τηςοργάνωσης (Πηγή ΥπουργείοΕσωτερικών και Διοικητικής Ανασυ-γκρότησης 2015)Πηγή On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixa

baycomelillustrations προσπελάσθηκε στις1082019

Σύνοψη

Το κεφάλαιο παρουσίασε τις εννοιολογικές οριοθετήσεις της Διοίκησης ΑνθρώπινουΔυναμικού και ανέδειξε τα κοινά σημεία των ορισμών αυτών Ορισμοί που αναδεικνύ-ουν τη σημασία του ανθρώπου σε στρατηγικό σχεδιασμό για την κάθε οργάνωση Επί-σης παρουσιάσθηκε η εξέλιξη του όρου και ανέδειξε τους λόγους για τους οποίουςχρησιμοποιείται ο όρος Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα και οι διαφο-ρές με τους υπόλοιπους όρους που έχουν χρησιμοποιηθεί κατά καιρούς

Λέξεις-κλειδιά


Ανθρώπινη ΣυμπεριφοράΑνθρώπινο ΚεφάλαιοΔιευθυντής Ανθρώπινου ΔυναμικούΔιοίκηση Ανθρώπινου ΔυναμικούΔιοίκηση Ανθρωπίνων ΠόρωνΔιοίκηση ΠροσωπικούΕργαζόμενοςΕργαλεία

Human Resource ManagementManagementManusΟργανωσιακή ΚουλτούραΟργανωτικό ΔιάγραμμαΠεριβάλλονΠόροιΠρακτικές

Ερωτήσεις για συζήτηση

1 Παρουσιάστε τα κοινά χαρακτηριστικά των ορισμών για τη Διοίκηση ΑνθρωπίνωνΠόρων

2 Ποιος είναι ο ρόλος του περιβάλλοντος για τη διαμόρφωση ενός σύγχρονου ορι-σμού για τη ΔΑΔ

3 Παρουσιάστε τις διάφορες ονομασίες που συνδέονται με τον όρο Human ResourceManagement

4 Να παραθέσετε τα κυριότερα επιχειρήματα που αφορούν τη χρήση του όρου Διοί-κηση Ανθρωπίνων Πόρων έναντι των υπόλοιπων όρων που έχουν χρησιμοποιηθείκατά καιρούς

5 Ποιες είναι οι κυριότερες λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων

Βιβλιογραφία

ΕλληνόγλωσσηAnderson D Sweeny D Williams T και Martin K (2014) Διοικητική Επιστήμη Ποσοτικές

μέθοδοι για τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων Αθήνα Κριτική

Ανδρεαδάκης Ν Καρανικόλα Ζ Κόνσολας Μ και Παναγιωτοπούλος Γ (2019) ΑνάπτυξηΑνθρώπινου Δυναμικού Αθήνα Γρηγόρη

Bateman Th και Snell S (2011) Διοίκηση Επιχειρήσεων Θεσσαλονίκη ΤζιόλαςDessler G (2015) Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού Βασικές έννοιες και σύγχρονες τάσεις

Αθήνα ΚριτικήΖευγαρίδης Σπ και Κουφίδου-Ξηροτύρη Στ (1980) Οργάνωση και διοίκηση - Διοίκηση και

αποδοτική συμπεριφορά στελεχών Θεσσαλονίκη Αφοι ΚυριακίδηΙορδανίδου Α και Μπατζόγλου Β (2004) Σύγχρονο Λεξικό της Νεοελληνικής Γλώσσας Ορ-

θογραφικό ndash Ερμηνευτικό Αθήνα ΠατάκηςΚαλογήρου Γ Τσακανίκας Αγγ Σιώκας Ε Παναγιωτόπουλος Π Πρωτόγερου Αιμ και

Μαυρωτάς Γ (2015) Οργάνωση και διοίκηση επιχειρήσεων για μηχανικούς Αθήνα ΣΕΑΒΚανελλόπουλος Χ (1991) Διοίκηση προσωπικού Τα ανθρώπινα προβλήματα του μάνατζμε-

ντ Αθήνα ΑυτοέκδοσηKinicki A και Williams Br (2017) Διοίκηση επιχειρήσεων Μια πρακτική εισαγωγή 6η έκδο-

ση Θεσσαλονίκη ΕπίκεντροKoontz H και Orsquo Donnell C (1980) Οργάνωση και Διοίκηση Μια συστημική και ενδεχομενι-

κή ανάλυση των διοικητικών λειτουργιών Τ 2ος Αθήνα ΠαπαζήσηςΛαλούμης Δ (2015) Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού τουριστικών επιχειρήσεων Αθήνα ΣΕ-

ΑΒΜαντάς Ν (1992) Διοίκηση προσωπικού Αθήνα Σύγχρονη ΕκδοτικήMondy R και Martocchio J (2017) Διαχείριση ανθρωπίνων πόρων Θεσσαλονίκη ΤζιόλαςΜπαμπινιώτης Γ (2004) Λεξικό για το σχολείο και το γραφείο Αθήνα Κέντρο ΛεξικολογίαςNoe R Hollenbeck J και Gerhart B (2009) Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων Αθήνα Παπα-

ζήσηςOxford Learnerrsquos Dicitonary (2012) Λεξικό Αγγλικής Γλώσσας Αθήνα ΠεδίοΠαπαβασιλείου Μ και Τζεκίνης Χρ (1992) Πρακτικά θέματα στη διοίκηση προσωπικού 2η

έκδοση Αθήνα ΓαλαίοςΠαπακωνσταντίνου Γ και Αναστασίου Γ (2013) Αρχές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού

Αθήνα GuntenbergΠαπαλεξανδρή Ν και Μπουραντάς Δ (2016) Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού Αθήνα

ΜπένοςΠατρινός Δ και Αναστασίου Α (2009) Διοίκηση και ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων Αθήνα

ΠαπαζήσηςΠετρίδου Ε (2011) Διοίκηση ndash Management Μια εισαγωγική προσέγγιση Θεσσαλονίκη Σο-

φίαΠορφυρίδης Γ (2008) laquoΔιοίκηση Ανθρωπίνων Πόρωνraquo Διοικητική Ενημέρωση τ 47 (36 ndash 49)Πραστάκος Γρ (2019) Διοικητική Επιστήμη Αθήνα UnibooksRobbins St Coulter M και DeCenzo D (2017) Διοίκηση επιχειρήσεων Αρχές και εφαρμο-

γές 2η έκδοση Αθήνα ΚριτικήRoux D (2007) Η διοίκηση επιχειρήσεων σε 100 λέξεις Αθήνα Το Βήμα ΓνώσηSchermerhorn J και Bachrach D (2018) Εισαγωγή στο Management 2η έκδοση Λευκω-

σία Broken Hill


Shawn S Mazin R (2005) Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού Αθήνα ΚέρκυραΣκουλάς Ν και Οικονομάκη Κ (1998) Διαχείριση και ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων Αθήνα

ΚάπαΤερζίδης Κ (2008) Ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων Τ Γ΄ Πάτρα ΕΑΠΤερζίδης Κ και Τζωρτζάκης Κ (2004) Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων Αθηνα RossiliTorrington D Hall L Taylor St και Atkinson C (2017) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων Λευ-

κωσία Broken Hill Publishers - ΠασχαλίδηςΧατζηκιάν Γ (χχ) Διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα

httpsdocplayergr2527331-Diaheirisi-ton-anthropinon-eisigitis-dr-giannis-hatzikianhtml προσπελάσθηκε στις 1482019

Χυτήρης Λ (1996) Οργανωσιακή συμπεριφορά - Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούςκαι επιχειρήσεις Αθήνα Interbooks

Χυτήρης Λ και Άννινος Λ (2015) Διοίκηση και ποιότητα υπηρεσιών Αθήνα ΣΕΑΒΥπουργείο Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης (2015) Το Κοινό Πλαίσιο Αξιολό-

γησης Βελτιώνοντας τις δημόσιες οργανώσεις μέσω της αυτό-αξιολόγησης Αθήνα ΕθνικόΤυπογραφείο

ΞενόγλωσσηDubey P και Yakkaldevi A (2015) Human Resource Management Solapur Laxmi Book

PublicationGomez-Mejia L Balkin D και Cardy R (2012) Managing Human Resources 7th edition NY

PearsonCuming MW (1986) The Theory and Practice of Personnel Management Great Britain

William Heinemann LtdHarrell J (2015) ldquoEmployees stay when they are helliprdquo On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα

httpswwwlinkedincompulseemployees-stay-when-jason-harrell προσπελάσθηκεστις 1482019

Kefis V και Aspridis G (2014) laquoManagement and development of the human resource ofNon-governmental organizations (NGOs) in Greece Utopia or realityraquo International NGOJournal Vol 9(4) (43-52)

McGaughey E (2018) A Human Is Not a Resource Centre for Business Research Universityof Cambridge Working Paper No 497

Mihiotis Ath (2005) Management Vol 1 Patra Hellenic Open UniversityMihiotis Ath (2005a) Human Resource Management Vol 1 Patra Hellenic Open UniversityParmar Al (2014) ldquothe role of HR Department in employer branding at public and private

sectorrdquo Journal of Human Resources Management and Labor Studies Vol 2 no 2 (201 ndash2205)

Vveinhardt J και Minkute-Henrickson R (2015) ldquoTransformation of a learning organiza-tion into a smart organization Expansion of human resource by intellectual capitalrdquo Pro-ceedings of EDULEARN15 Conference 5-872015 Barcelona Spain (172 ndash 181)

Werther W Jr και Davis K (1989) Human Resources and Personnel Management NY Mc-Graw-Hill International Editions


Διαδικτυακές πηγέςOn line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixabaycomelillustrationsCF84CEBF-CEBFCEBCCEB1CEB4CEB9CEBACF8C-CF80CEBDCE B5CF8DCEBCCEB1-CEBFCEBCCEB1CEB4CEB9CEBAC EAE-CEB5CF81CEB3CEB1CF83CEAFCEB1-1544791 προσπε-λάσθηκε της 982019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixabaycomelillustrationsCF84CEBF-CEBFCEBCCEB1CEB4CEB9CEBACF8C-CF80CEBDCE B5CF8DCEBCCEB1-CEBFCEBCCEB1CEB4CEB9CEBACE AE-CEB5CF81CEB3CEB1CF83CEAFCEB1-1544791 προσπε-λάσθηκε στις 1082019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpsdocplayergr114469-Dioikisi-anthropinon-poronhtml προσπελάσθηκε στις 1082019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixabaycomelillustrationsCEACCE BDCEB8CF81CF89CF80CEBFCF82-CEB1CEBDCEB8 CF81CF8ECF80CEBFCF85CF82-CF84CF89CEBD-CEB 5CF80CEB9CF87CEB5CEB9CF81CEAECF83CEB5CF89CEBD-1079245 προσπελάσθηκε στις 1082019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwhrprogrdefaultasppid=9ampla=1ampcID=4 amparId=3939ampss=C4C9CFC9CAC7D3C7+C1CDC8D1D9D0C9CDCFD5+C4D5CDC1CCC9CACFD5 προσπελάσθηκε στις 1082019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwgreek-languagegrgreekLangmodern_ greektoolslexicatriantafyllidessearchhtmllq=CEB4CEB9CEB1CF87CEB5CEAFCF81CEB9CF83CEB7ampdq= προσπελάσθηκε στις 1082019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpspixabaycomelphotosCEB1CEBACF 81CF8CCF80CEBFCEBBCEB7-CEB5CEBBCEBBCEACC EB4CEB1-CEBCCEBDCEB7CEBCCEB5CEAFCEBF-athens-43 99580 προσπελάσθηκε στις 1682019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwhrprogrdefaultasppid=9ampla=1ampcID =4amparID=3693 προσπελάσθηκε στις 4112019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpswwwepixeirograrticle87041 προσπελάσθη-κε στις 4112019

On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwgreek-languagegrdigitalResourcesan-cient_greeklibrarybrowsehtmltext_id=75amppage=19 προσπελάσθηκε στις 12112019On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwweedegreedepress-releases14-vraveia-se-8-kathgories-aponemhthhkan-sta-hr-excellence-awards προσπελάσθηκε στις 4112019


11 Εννοιολογικές οριοθετήσεις

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) (Human Resource Management - HRM) έχειδιάφορους ορισμούς Οι ορισμοί ποικίλουν ανάλογα με την εποχή την ανάπτυξη τηςκάθε κοινωνίας και της οικονομίας και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ευρύτερου πε-ριβάλλοντος στο οποίο ανήκει η κοινωνία Επίσης η ΔΑΔ μπορεί να χρησιμοποιηθείώστε να περιγράψει τις διοικητικές δραστηριότητες αλλά από την άλλη υποδηλώνει τηλειτουργία της διοίκησης του συνόλου των εργαζομένων Με αυτή την έννοια αναδει-κνύει την ανθρωποκεντρική προσέγγιση της διοίκησης και ειδικά στο σύγχρονο περι-βάλλον της παγκοσμιοποίησης (Torrington κά 2017∙ Anderson κά 2014∙ Τερζίδης2008∙ Mihiotis 2005)

Ο πλέον γνωστός και ταυτόχρονα απλός ορισμός θεωρεί ότι η ΔΑΔ αφορά τη δια-δικασία επιλογής και τοποθέτησης του κατάλληλου ανθρώπου στην κατάλληλη θέσητη σωστή στιγμή Χαρακτηριστικά η Maurice Cuming αναφέρει ότι η Διοίκηση Προ-σωπικού συμβάλει ώστε η επιχείρηση να αποκτήσει το καλύτερο προσωπικό και στησυνέχεια να προσπαθήσει να το διατηρήσει και να βοηθήσει στην ανάπτυξή του (Cum-ing 1986)

Σύμφωνα με τους Schermerhorn κά (2018) η ΔΑΔ αποτελεί τη διαδικασία προ-σέλκυσης ανάπτυξης αλλά και διατήρησης των εργαζομένων και ειδικά των ταλα-


ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 1 ΑΙΣΩΠΟΣ - Μῦθοι (911-951)

93 ΚΥΩΝ ΚΑΙ ΔΕΣΠΟΤΗΣ

[931] ἔχων τις κύνα Μελιταῖον καὶ ὄνον διετέλει τῷ κυνὶ προσπαίζων καὶ δὴ εἴποτε ἔξω

δειπνοίη ἐκόμιζέ τι αὐτῷ καὶ προσιόντι καὶ σαίνοντι παρέβαλλεν ὁ δὲ ὄνος φθονήσας προ-

σέδραμε καὶ σκιρτῶν ἐλάκτισε τὸν δεσπότην καὶ οὗτος ἀγανακτήσας ἐκέλευσε παίοντας

αὐτὸν ἀπαγαγεῖν καὶ τῇ φάτνῃ προσδῆσαιὁ λόγος δηλοῖ ὅτι οὐ πάντες πρὸς ταὐτὰ πεφύ-

κασιν

93 Το σκυλάκι και ο αφέντης του

[931] Ήταν κάποιος άνθρωπος που είχε στην κατοχή του ένα σκυλάκι Μάλτας και έναν

γάιδαρο Όπως ήταν φυσικό συνέχεια έπαιζε με το σκυλάκι και το κανάκευε και μάλιστα

όσες φορές έβγαινε έξω για δείπνο του έφερνε κανένα καλό κομμάτι και του το έριχνε έτσι

όπως έτρεχε το σκυλί να τον προϋπαντήσει κουνώντας την ουρά του Ο γάιδαρος βέβαια ζή-

λεψε με όλα αυτά Γιrsquo αυτό κάποια φορά έτρεξε και ο ίδιος να κάνει υποδοχή μονάχα που αυ-

τός ο άγαρμπος έτσι όπως τίναζε τα κανιά του έδωσε τελικά μια γερή κλοτσιά στο αφεντικό

του Αποτέλεσμα ο άνθρωπος αγανάκτησε και έδωσε εντολή να ξυλοφορτώσουν τον γάι-

δαρο και κατόπιν να τον πάρουν από εκεί και να τον δέσουν γερά στο παχνί Το δίδαγμα

του μύθου Δεν είμαστε όλοι κατάλληλοι για τις ίδιες δουλειές

(Πηγή On line διαθέσιμο στην ιστοσελίδα httpwwwgreek-languagegrdigitalResourcesancient _greeklibrarybrowsehtmltext_id=75amppage=19 προσπελάσθηκε στις 12112019)














































































CEO HRM









































Σύνοψη
































σία Broken Hill













































































































CEO HRM









































Σύνοψη
































σία Broken Hill




























































Σύνοψη
































σία Broken Hill

















































σία Broken Hill
































ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Η ένν Δκηση, Ανθρπιν Δα ικού...2020/02/27 ·...

Documents

Transcript of ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Η ένν Δκηση, Ανθρπιν Δα ικού...2020/02/27 ·...