СОДЕРЖАНИЕ*

ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ .................... 6

1.1 Организационная культура как объект управления .................................. 6

1.2 Факторы и формы организационной культуры современной торговой

организации ..................................................................................................... 11

1.3 Пути совершенствования организационной культуры .......................... 26

* 2 и 3 главы ВКР изъяты в соответствии с постановлением УС ТЭИ №5от 31.05.2016

РЕФЕРАТ

Выпускная квалификационная работа по теме «Формирование организационной культуры современной торговой организации (на

материалах ООО «СибирьСервис»)» содержит 108 страницы текстового

документа, 16 рисунков, 30 таблиц, 4 приложения, 41 использованный

источник, 12 листов графического материала. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, КУЛЬТУРА, КОРПОРАТИВНАЯ

КУЛЬТУРА, ТОРГОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

СТРУКТУРА, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, МОНИТОРИНГ ФАКТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ.

Целью бакалаврской работы является анализ организационной

культуры современного торгового предприятия.

В связи с этим, необходимо решить следующие задачи: 1 рассмотреть организационную культуру как объект исследования;

2 изучить методы и формы организационной культуры современной

торговой организации; 3 проанализировать пути совершенствования организационной

культуры;

4 привести краткую организационно-правовую характеристику ООО

«СибирьСервис»; 5 провести мониторинг факторов организационной среды ООО

«СибирьСервис»;

6 реализовать диагностику формирования организационной культуры ООО «СибирьСервис»;

7 разработать программно-целевой подход к совершенствованию

организационной культуры ООО «СибирьСервис»;

8 рассмотреть ресурсное обеспечение и социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий;

9 провести оценку рисков разработанных мероприятий.

Объектом исследования данной работы является современное торговое предприятие ООО «СибирьСервис». Предмет исследования –

организационная культура предприятия.

Во второй части исследования составлена организационно-правовая

характеристика предприятия, проведена оценка структуры и культуры управления. В рамках SWOT-анализа были изучены сильные, слабые

стороны, возможности и угрозы развития и определена оптимальная

стратегия развития организации.

По итогам исследования предложена программа совершенствования организационной культуры ООО «СибирьСервис» за счет

совершенствования системы мотивации персонала. Проведена оценка

социально-экономической и организационной эффективности программы, доказана целесообразность ее реализации в практической деятельности

компании.

Дан н ая р або та п о священ а

о п тими зац ии си стемы о п то в

ых п ро д аж с ц ел ью п о выш

ен и я эффекти вн о сти д еятельн о сти

то р го во го п р едпри яти я и

взаи мод ей стви я со вн ешней

ср ед ой.

Иссл ед уемо е

п р едпри яти е зан и мается как

о п то выми , так и р о зн ичн ыми

п ро д ажами , п р едл агая кл и ен т

ам б ол ьшо й ассо р ти мен т то вар о

в. межд у о п то вой то р го в

л ей и ее п о куп ател ями н а о с-

н о ве то вар но го кр ед и та

(п о ставка то вар а б ез п р едоп

л аты) д ел ает тр ан -зи тн ую

фо рму н е то л ько жи зн есп о со бн

о й , но и эко н оми ч ески выго д

н ой . Тур – темп п ри ро ста

(у мен ьшен и я) у ро вня р ен таб

ел ьн о сти , % [2 9 ]» Таки м о бр азо

м, важн ые п о казател и

о п то вых п ро д аж о р гани

зац и и – это п о казател и п ри б ыл ьн о ст

и , стаб и льн о сти, л и квид

н о сти , д ело вой акти вно сти ,

р ен табел ьн о сти и т.д . Все

о ни п ол о жи тел ьно го х ар акт

ер а, ч ем выше п о казател и ,

тем л уч ше д л я п р едпри яти я.

По казател и н ео бход и мо п о строи ть п о

п ри веден н ой выше сх еме РЗР.

Дл я п о вышен и я эффекти вн о с

ти х о зяй ствен н ой д еятел

ьн о сти п р едпри яти я н ео бход и мо ,

ч тоб ы темп ы р о ста п о казател ей

во зр о сл и в то й же п о сл едо вател

ьн о сти [2 7 ]» . « Ресурсы о р ганизац и и

то р го вл и также п р ед ставл яю

тся ч и сл енн о стью п ер сон

ал а, ч и сл енн о стью то р го в

о -о п ер ати вн ых р або тни ко в,

то вар но -матер иал ьн ыми

зап асами , о б щей п ло щад ью и п ло ща

д ью то р го во го зал а и т.п .

п ри это м н е все и з ни х вкл юч

аются в матр ич ну ю мо д ель

(н ап ример , то вар но -матер и

ал ьн ые зап асы, д ен ежн ые

ср ед ства н а р асч етн о м сч ету).

Это связано с тем, ч то мо жет

н ару ши ться о сно вно й п ри нц

и п РЗР, ко гд а ко н ечные

р езул ьтаты, д ол жны р асти

б ол ее высо ки ми темп ами ,

ч ем р есу р сы и затр аты

[3 1 ]» . С

п ектр и змен ен ий

п о тр еби тел ьски х то вар ов, п ро и сх

о д ящих под во зд ействи ем ми кро

о р ганизмо в, весьма мн о гоо бр азе

н . Ши ро ко р асп ростр ан е

н н ым п ри зн ако м б ио повр ежд

ен и я явл яется п л есн евен и е

матер иал а, ко то рое о тч етли во

фи ксир у ется ви зу альн о и у казыв

ает н а у ч астие в п ро ц ессе

гр иб о в. О во зд ействи и ми кро

о р ганизмо в н а ткан и , ко жу ,

л ако красо ч ное п о крыти е,

п л астмассу , б у магу н ер ед ко

сви д етел ьству ет п и гмен тац и я.

Би о агенты п р ед ставл яю

т со бо й мн о гоч и сл енн ые

гр уп пы жи вых о р ганизмо в.

Об щая сх ема и х во зд ействи я

н а о бъ екты п ри веден а н а

р и с. 1 . Во зд ействи е жи вых о р гани

змо в н а сыр ьевые матер иал ы

мо жет п ри вод и ть к н еб л аго пр и ят

н о му и ли б л агопр и ятному д ля

ч ело века р езул ьтату . В п ер во

м сл уч ае р еч ь и д ет о б ио по

вр ежден и и, во вто р ом – о

б ио р азр у шени и матер иал о в, о тсл у

жи вших сво й ср о к и загр язн яющи

х о кр ужающую ср ед у.

Ср ед и б ио повр ежден и й

сл ед у ет о тметить со б ств

ен н о б ио повр ежден и я матер и

ал о в, ко то рые п ри всем мн о го

о бр азии жи вых о р ганизмо в и сп о соб

о в их во зд ействи я сво д ятся к

х и ми чески м и мех ани ч ески

м и змен ен и ям.

Ми кр оор

ган и змы в д ан ном сл уч ае

о казывают н а матер иал ы п р ежд

е всего х и ми ческо е во зд ействи е,

а н асекомые и жи во тн ые н ан о ся

т, как п р авило ,

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что для менеджеров

современной деловой России вопросы, связанные с организационной

культурой предприятия сферы услуг являются очень актуальными.

Трансформации, происходящие в экономике России (развитие рынка и

рыночных отношений), фактически и привели к смене типов

организационной культуры. Многие компании, независимо от того, работают

ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе,

рассматривают задачу формирования организационной культуры как одну из

важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

Таким образом, тема организационной культуры предприятия сферы услуг

вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого,

междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и

экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других

организаций.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни

организации, соответственно, она должна являться предметом пристального

внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует

организационной культуры и сильно зависит от нее, но и может в свою

очередь оказывать влияние на формирование и развитие культуры

организационной культуры. Организационная культуру, в целом, - это

обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его

качественные черты и особенности. Целью бакалаврской работы является

анализ организационной культуры современного торгового предприятия.

В связи с этим, необходимо решить следующие задачи:

1 рассмотреть организационную культуру как объект исследования;

2 изучить методы и формы организационной культуры современной

торговой организации;

Дан н ая

р або та п о священ а о п тими зац ии си стем

ы о п то вых п ро д аж с

ц ел ью п о вышен и я эффекти вн о с

ти д еятельн о сти то р го во го

п р едпри яти я и взаи мод ей ств

и я со вн ешней ср ед ой.

Иссл ед уемо е п р едпри яти е

зан и мается как о п то выми , так и

р о зн ичн ыми п ро д ажами , п р едл а

гая кл и ен там б ол ьшо й

ассо р ти мен т то вар ов. межд у

о п то вой то р го вл ей и ее

п о куп ател ями н а о с-н о ве то вар н

о го кр ед и та (п о ставка

то вар а б ез п р едопл аты) д ел ает тр ан -

зи тн ую фо рму н е то л ько

жи зн есп о со бно й , но и эко н о

ми ч ески выго дн ой . Тур –

темп п ри ро ста (у мен ьшен и я

) у ро вня р ен табел ьн о сти , %

[2 9 ]» Таки м о бр азом, важн ые

п о казател и о п то вых п ро д а

ж о р ганизац и и – это п о каза

тел и п ри б ыл ьн о сти , стаб и л

ьн о сти, л и квидн о сти , д ело во

й акти вно сти , р ен табел ьн о с

ти и т.д . Все о ни п ол о ж

и тел ьно го х ар актер а, ч ем выше

п о казател и , тем л уч ше д л я

п р едпри яти я. По казател и н ео бхо

д и мо п о строи ть п о п ри веден н ой

выше сх еме РЗР. Дл я п о выш

ен и я эффекти вн о сти х о зяй с

твен н ой д еятельн о сти п р едпр

и яти я н ео бход и мо , ч тоб ы темп ы р о ста

п о казател ей во зр о сл и в то й же

п о сл едо вательн о сти [2 7 ]» . « Ресур

сы о р ганизац и и то р го вл и

также п р ед ставл яются ч и сл ен

н о стью п ер сонал а, ч и сл ен

н о стью то р го во -о п ер ати вн ых

р або тни ко в, то вар но -матер и

ал ьн ыми зап асами , о б щей

п ло щад ью и п ло щад ью то р го в

о го зал а и т.п . п ри это м

н е все и з ни х вкл ючаются в

матр ич ну ю мо д ель (н ап ример ,

то вар но -матер иал ьн ые зап асы,

д ен ежн ые ср ед ства н а р асч ет

н о м сч ету). Это связано с

тем, ч то мо жет н ару ши ться

о сно вно й п ри нци п РЗР,

ко гд а ко н ечные р езул ьтаты,

д ол жны р асти б ол ее высо к

и ми темп ами , ч ем р есу р сы и

затр аты [3 1 ]» .

Сп ектр

и змен ен ий п о тр еби тел ьски х

то вар ов, п ро и схо д ящих под

во зд ействи ем ми кроо р ганизмо в,

весьма мн о гоо бр азен . Ши ро к

о р асп ростр ан ен н ым п ри зн ако м

б ио повр ежден и я явл яется

п л есн евен и е матер иал а, ко то ро

е о тч етли во фи ксир у ется

ви зу альн о и у казывает н а у ч асти

е в п ро ц ессе гр иб о в. О

во зд ействи и ми кроо р ганизмо в

н а ткан и , ко жу , л ако красо ч ное

п о крыти е, п л астмассу , б у магу

н ер ед ко сви д етел ьству ет

п и гмен тац и я.

Би о аген

ты п р ед ставл яют со бо й

мн о гоч и сл енн ые гр уп пы

жи вых о р ганизмо в. Об щая сх ема

и х во зд ействи я н а о бъ екты

п ри веден а н а р и с. 1 . Во зд ействи е

жи вых о р ганизмо в н а сыр ьев

ые матер иал ы мо жет п ри во

д и ть к н еб л аго пр и ятн о му и ли

б л агопр и ятному д ля ч ело века

р езул ьтату . В п ер вом сл уч ае р еч ь

и д ет о б ио повр ежден и и, во

вто р ом – о б ио р азр у шени и

матер иал о в, о тсл ужи вших сво й

ср о к и загр язн яющих о кр уж

ающую ср ед у.

Ср ед и

б ио повр ежден и й сл ед у ет

о тметить со б ствен н о б ио повр ежд

ен и я матер иал о в, ко то рые п ри

всем мн о гоо бр азии жи вых

о р ганизмо в и сп о собо в их во зд ей

стви я сво д ятся к х и ми чески м

и мех ани ч еским и змен е

н и ям. М

и кр оорган и змы в

д ан ном сл уч ае о казывают н а матер и

ал ы п р ежде всего х и ми ческо е

во зд ействи е, а н асекомые и

жи во тн ые н ан о сят, как п р авил

о , мех ани ч еские п о вр е

жд ен ия.

Таки м о бр азо

м, со б ствен н о п о вр ежд ен ия

матер иал о в жи выми о р гани

змами мо жно свести к д ву м ти п ам:

1) и сп ол ьзо ван ие

матер иал а в кач естве и сто чн

и ка п и тания (в сл уч ае ми кро

о р ганизмо в – асси мил яц и я, н асеко

мых и гр ызуно в – « пи щевые» п о вр е

жд ен ия);

2) во зд ей

стви е н а матер иал , ко то ро

е н е связано с п ро ц ессо м

п и тания и п ри вод и т к мех ан

и ч ескому и ли х и ми ческо му р азру

шен и ю матер иал а (в сл уч ае ми кро

о р ганизмо в – д естр укц и я; н асекомых и

гр ызуно в – « н епищевые»

п о вр ежд ен ия).

К

б ио аген там о тно сятся о р гани

змы, явл яющи еся и сто чни ками

во зн и кн о вения о п асных

и н фекц ио нных заб о л еван и й , ч то

связывается с п ол уч ен и ем б ио ло г

и ч еского о ру жия. В ч астн о

сти , в 1 99 0-х го д ах б ыл а р азр аб

о тан а кр и тери ал ьно-р ей тин

го вая си стема о ц ен ки вер о ят

н о сти и сп ол ьзо ван ия в кач ест

ве б ио ло ги ч еского о ру жия тех

и ли и н ых во зб уди тел ей и н фек

ц ио нных б ол езней . Мето д

о сно ван н а о пр ед ел ен ии гр уп п

ы о сно вных кр и тери ев и

и х весо мости (важн ости )

2) тер ри т

о ри ал ьно е д ел ени е. Фо р ма п р ед ставл ен и я

у слу г, сп ро с и у сло ви я д л я р або ты

сер ви сных п р едпри яти й зави си т

о т х ар актер и сти к тер р и тор ии ,

ко то р ая о х ватывается о пр ед елен н ым

р ын ко м 3

) местный х ар акте

р . По д д авл ен ием у сло ви й тер р и то

р ии р ыно к у слу г мо жет п ри об р етать

ч етку ю п ро стр ан ствен ну ю фо рму,

в ко то ро й р азл ичные со ц и ал ь

н о -эко н о ми ч ески е х ар актер и сти ки

о тли ч аются о т д ру гих ;

4) об о стр

ен н ая ч у вствител ьн о сть к п ер емен

ам р ыно чных у сло ви й.

Отсу тстви е во змо жн о сти х р ан и ть,

скл ад иро вать и тр ан спор тир о вать

у слу ги , а такж е п ро стр ан ствен но е и

вр еменн о е со вп ад ен и е и х п ро и зво

д ства и п о тр еб лен и я.

5) б ыстр

ая ско р о сть о бо ро та кап и тал

а. Дл я р ын ка у слу г х ар актер ен мен ее

д ли нн ый ци кл п ро и звод ства, ч ем д ля

д ру гих сфер ;

6) о соб енн о сти

о р гани зац и и п ро и звод ства у слу г.

По ставщи ками у слу г о б ыч но высту п а

ют мал ые и ср ед ни е п р едпри яти я

р азн о го п ро филя, п о скол ьку

д ан ные ко мп ани и и меют б ол ьшую

мо бил ьн о сть и о бл ад ают ши ро ки

ми во змо жн о стями д л я ч у встви

тел ьн о го р еаги рован и я н а

и змен ени я р ыно чных у сло ви й

7) о соб енн о сти п ро ц есса

п р едо ставл ен и я у слу ги . Он а п од р азу

мевает л ич н ый ко н такт то го , кто о казыва

ет у слу гу , и п о тр еб ител я;

8) по вышен н ая степ ен ь р азл ичи

я у сл уг. Сл о жн ая сп ро со вая

стр у ктур а п р едоп ред ел яет зар о жд е

н и е и нн о вац ио нн ых , н естан д

ар тн ых у слу г;

9) н еточ но сть эффект

и вн о сти п ро ц есса о казан ия у слу г.

Оц ен ка р езул ьтати вн о сти

п ро ц есса о казан ия у сл уг о б ыч но

во змо жн а и скл ючи тел ьно п о сл е

ее у по тр ебл ен и я;

10 ) зави с

и мо сть о т тер р и тор и ал ьн ого

р асп р едел ен и я н асел ени я. З аро жден и е и

эво л юци я р ын ка у слу г, о соб ен н

о на р еги он ал ьн ом у ро вн е, во

мн о го м о бу сло вл ено х ар актер о м

засел ени я, ко то ро й сл о жи лся н а

тер р и тор и ал ьных гр ан иц ах

д ан но го р ын ка [4 3 ].

В

со вр емен но м о б ществе р о ль п р едпр

и ни мател ьства ч асто у сил и вается,

ч то о пр ед еляется как со ц и ал ь

н о -эко н о ми ч еско е явл ен и е,

вып ол няющее о пр ед елен н ые фу н кци

и , н ео бхо ди мо сть его р азви ти

я о пр ед елен а в Бюд жетн о м п о сл ан и

и Пр ези д ен та Ро ссий ско й

Фед ер ац ии Фед ер ал ьн ому со бр ан и

ю в 2 01 6 го ду .

В

эко н о ми ч еско й л и тер ату р е и меется

зн ач и тел ьн о е ко л ич ество п од ход

о в к о пр ед елен и ю п он яти я п р едпр

и ни мател ьства. По мн ени ю авто р а, мы

мо жем о пр ед ели ть сл ед у ющи е

о сно вные мо мен ты: пр и п ер во м

п од ход е п р едпри ни мател ьство р ассмат

р и вается как о дн о из д ей ствий

ч ело века и л и кр у га л юд ей; во -

вто р ых, это п р ежд е всего о пр ед ел

яется как сп о соб о р гани зац и и б и зн еса

. Л

.И. Аб ал кин (в

р амках п ер во го п од ход а) о пр ед ел

яет п р едпри ни мател ьство как

д еятел ьн о сть с р ядо м х ар актер и сти к,

о сно вными из ко то р ых явл яютс

я: н езави си мо сть, само стоятел ьн ость,

сво б од ная и ни ци ати ва, высо кая

н ап р яжен н о сть и о тветствен н о ст

ь. Хан с Ви ссема выд ел яет, ч то

« у п р едпри ни мател ей д ол жен

б ыть тво р ч ески й тал ан т о пр ед ел

ять сво ю б уд у щую р о ль и место

н а р ын ке». Разви вая эту тео р и ю, Е.Д.

Ел и зар ов п о ясн яет, ч то д еятел ь

н о сть п р едпри ни мател я п од р азу

мевает н е то л ько о пр ед елен н ые

тал ан ты, н о и н р авствен н ые кач еств

а. Иссл едо вател и п о ясн яют, ч то

п р едпри ни мател и - это р есу р с,

ко то р ый о пр ед еляет и сп ол ьзо ван и е

факто р ов п ро и звод ства д л я

р о ста его эффекти вн о сти [5 8 ].

В р амках вто р о го п од ход а И.

Шу мп етер о бъ ясн яет п р едпр

и ни мател ей как эко н о ми ч ески е

су бъ екты, гл авн ой фу н кцией ко то р ы

х высту п ает вн ед р ени е

н о вых ко мби нац и й д о ступ ных

р есу р сов. Д. Мил л ер в стат ье « Корр е

л яц и я п р едпри ни мател ьства в тр ех

ти п ах фи рм. Нау ка у пр авл ен и я»

п од ч ер ки вает, ч то « пр едп ри ни мат

ел ьство - это д еятел ьн о сть п о о ткр ыт

и ю п р едпри яти я и эффекти вн ому

и сп ол ьзо ван и ю его во змо жн о стей

п о ср ед ство м п о вышен и я и нн о ва

ц ио нн ой акти вн ости , п р едпр

и ни мател ьско го ри ска и т. д .» [4 3 ].

Разви вая эту п о зи цию, П. Рей но л ь

д с замеч ает, ч то п р едпри ни мател ьство

мо жет б ыть п р ед ставл ен о как

во змо жн о сть со зд ать н о вый ти п

эко н о ми ч еско й д еятел ьн о сти п у тем

со зд ания о р гани зац и и. То есть

о н р ассматр и вает п р едпри ни мат

ел ьски е то л ько те п р едпри яти я, ко то р ые

со зд ают н о вые ви д ы д еятел ьн о сти .

Это т п од ход также и сп ол ьз

у ется п ри о пр ед елен и и ко н ц еп

ц ии п р едпри ни мател ьства в

н ор мати вн ых актах и кр у пномасшта

б н ых и ссл едован и ях п р едпри ни мат

ел ьства. Нап р имер , в Гр ажд ан ско м ко д ексе

Ро ссий ско й Фед ер ац ии по д п р едпр

и ни мател ьско й д еятел ьн о стью п он и ма

ется « н езависи мая, о су ществл яемая

н а сво й р и ск, д еятел ь

3 проанализировать пути совершенствования организационной

культуры;

4 привести краткую организационно-правовую характеристику ООО

«СибирьСервис»;

5 провести мониторинг факторов организационной среды ООО

«СибирьСервис»;

6 реализовать диагностику формирования организационной культуры

ООО «СибирьСервис»;

7 разработать программно-целевой подход к совершенствованию

организационной культуры ООО «СибирьСервис»;

8 рассмотреть ресурсное обеспечение и социально-экономическую

эффективность разработанных мероприятий;

9 провести оценку рисков разработанных мероприятий.

Объектом исследования данной работы является современное торговое

предприятие ООО «СибирьСервис». Предмет исследования –

организационная культура предприятия.

Теоретической основой данной работы являются труды отечественных

и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга,

финансов, статистики. Процесс изучения организации и ее культуры раскрыт

в работах зарубежных авторов: Р. Акоффа, Т. Дила и А. Кеннеди, К.

Камерона и Р. Куинна, Д. Коттера, Д. Мацумото, Г. Минцберга, Р. Паскэйла

и Э. Этоса, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ч. Хэнди, Э. Шейна, М. Элвессона и

прочих, и отечественных авторов: Л. Н. Аксеновской, А.Л. Журавлева, Т. Ю.

Базарова, Т.А. Нестика, О. С. Виханского, В.Н. Воронина, В. А. Спивака,

Т.О. Соломанидиной, В. В. Томилова, С. Шекшня и прочих.

Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав основной части,

заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объѐм

работы 108 стр. Бакалаврская работа иллюстрирована 16 рисунками; 30

таблицами; включает 4 приложения. Список использованных источников

содержит 41 источник.

В д етал и зи ро ван но м ви де п р аво во е об есп еч ен ие д еятел ьн о сти ООО « Лесстр ой ин вест» п р ед ставл ено н а р и су н ке 2 .1 Пр ил о жен и я Е.

Си стема у п р авл ен ия о р гани заци ей - это ц ел о стн ая си стема, сп ец и ал ьно р азр або тан н ая таки м о бр азо м, ч тоб ы р або тни ки

мо гли н аиб ол ее эффекти вн о д об и ваться п о ставл ен н ых п ер ед ни ми ц ел ей». Разр або тка о р гани зац ио нн ой стр у кту ры пр едп ол агает

со зд ани е сети , по ко тор ой п ро ход ят у пр авл енч ески е р ешен и я, о су ществл яется и н фо рмац ион н ая связь р азл ичн ых уро вн ей

у пр авл ени я и ко н тро ль вып ол н ени я р ешен ий. Ор ган и зацио нн ая стр у кту ра о р гани заци и но си т х ар актер л ин ей но -фу н кц ио н ал ьн ой и

х ар актер и зу ется р азд ел ен и ем ли н ей н ых и фу н кцио н ал ьн ых звен ьев, ч то опр ед ел яет до стато ч но ч етку ю сп ец и ал и зац и ю

фу н кций п ри од но зн ач но сти и х п од чи н ен ий. Ор ган и зацио нн ая стр у кту ра п р едпр и яти я пр ед ставл ен а в ви д е сх емы н а р и су н ке 2 .2 .

Ри сун о к 2 .2 - Ор ган и зацио нн ая стр у ктур а

ООО « Лесстр ой ин вест» Пр еи му щества и н ед о статки

д ан но го ти па о р гани заци он но й стр у ктур ы п р едпр и яти я пр ед ставл ен ы н а ри сун ке 2 .3 . Ри сун о к 2 .3 – Пр еи му щества

и н ед о статки о р гани заци он но й стр у ктур ы

ООО « Лесстр ой ин вест» Осн о вно й ми сси ей ООО « Лесстр ой ин вест» явл яется

« макси мал ьно е у до вл етвор ен и е п о тр еб но стей н асел ен и я в тр ан спо р тных у сл у гах , а также о б есп еч ен ие

н ор мал ьн ых у сло вий тру да д л я со тр уд ни ко в и д ох одн о сти пр ед при яти я» . Оц ен ка д еятел ьн о сти ООО « Лесстр ой ин вест» тр еб ует

ан ал и за о сн о вн ых тех ни ко -эко н о мич ески х п о казател ей р або ты, ко тор ые в д етал и зиро ван но м ви де п р ед ставл ены в таб л и ц е 2 .2

(Пр ил ожен и е Ж). Осн о вн ым п о казател ем, х ар актер и зу ющи м р або ту п р едпр и яти я, явл яется о бъ ем то вар оо бо ро та, а и мен но его р о ст, у мен ьшени е у ро вня

и зд ер жек обр ащен ия, п ри вод ящее к у вел и ч ен и ю п ри б ыл и. Что касается р о ста о б ъ ема то вар оо бо ро та ООО

« Лесстр ой ин вест» , то о тмети м, ч то в сво ей д ин ами ке он но сит п ол о жи тел ьн ый х ар актер, ч то п р ед ставл ен о н а ри сун ке

2 .4 . В 2 013 г. то вар оо бор от со ставл ял 2 021 ,6 5 мл н. руб., то гд а как в 2 0 1 4 г – 2 52 0,80 мл н. ру б . Таким об р азом, вел и чи н а то вароо бо ро та за

ан ал и зи ру емый п ери од выр о сл а н а 4 99 ,15 млн . р уб. (н а 24 ,6 9 % ).

Ри сун о к 2 .4 – Ди н ами ка

то вар оо бо ро та и затр ат н а о казан и е у сл у г ООО

« Лесстр ой ин вест» , в 201 3 -2 01 4 гг., млн . ру б .

Ан ал и з фо нд а оп л аты тру да п о казал ро ст д анно го п о казател я, пу сть и н еб ол ьшой по о тно шени ю к п ер иод у 20 13 год а. Так, в 2 01 3 г. фо нд зар або тн ой

п л аты со тр удн и ков со ставл ял 5 ,46 млн . р уб . В 2 01 4 г. его вел и чи на со стави л а 5,90 млн . руб., у вел ич и вши сь н а 0,44 млн.

р уб ., (н а 8,0% ). Хо тя, как п о казал ан али з чи сл енно го со става со тр уд ни ко в, р ост фо нд а зар аб о тн ой п л аты связан с н еб о л ьши м ро сто м

ч и сл ен но сти п ер сон ала о р гани заци и . Осн о вн ые фо нд ы п р едпр и яти я, п р ед ставл яющи е соб ой

со во ку пно сть матер и ал ьно -вещест вен н ых ц ен но стей и и сп ол ьзу емых в кач естве матер и ал ьно – техн ич еско й б азы ор ган и зац ии пр оц есса

п ро и звод ства, пр етер п ели н еко тор ые и змен ени я. В 2 01 4 году ср ед н его до вая сто и мо сть о сн о вн ых фо нд ов выр о сл а н а 17 ,1 6% , со стави в

1 5,83 мл н. руб . н а 01 .0 1.20 15 г., ч то связан о с вво д о м н о вых п ло щад ей и тех ни ки, п о звол яющей р асшир ить о бъ ем о казан и я у сл у г.

Дл я оц ен ки у ро вня и сп ол ьзо вани я о сно вн ых фо ндо в и спол ьзу ется п о казател ь « фон доо тд ач а», х ар актер и зу ющая о тно шен ие о бо ро та о т о казан и я у слу г к

вел и чи н е о сно вн ых фон дов. Фо нд оо тд ач а за и зуч аемый п ер иод выр о сл а н а 9 ,6 тыс.р уб ./1 р уб ., ч то сви д етел ьству ет о то м, ч то в

2 01 4 году о сн о вн ые фо нд ы стал и и спол ьзо ваться б о лее эффекти вн о . К о боб щающи м по казател ям х ар актер и зу ющи м

и сп ол ьзо вани е о сно вн ых фо ндо в мо жет б ыть о тн есен и по казател ь фо ндо во ору женн о сти, вел и чи н а ко торо го

о пр ед ел яется как о тн о шен ие ср ед н егодо во й сто и мо сти о сно вн ых фо нд о в к ср ед н егодо во й ч и сл ен но сти р або тн и ко в. З н ач ен ие

д ан но го по казател я в 201 4г выр о сло п ро ти в уро вн я 20 13 го д а н а 1 7,16 %. Эффекти вн о сть д еятел ьн о сти л юбо го

п р едпр и ятий сфер ы тор го вли х ар актер и зу ет и тако й п о казател ь как вал о вая п ри б ыл ь. Если вало вая п ри б ыл ь ООО

« Лесстр ой ин вест» в 2 013г., со ставл ял а 1 71 ,3 8 мл н. руб., то у же в 20 14 г. ее р азмер со стави л 33 1 ,65 млн . р уб. Таки м об р азом, д ан н ый п о казател ь выро с н а 16 0,27

мл н. р уб . (н а 9 3,52%). Наб л юд ается и ро ст вал о вой п ри б ыл и н а 4 ,6 8% , ч то явл яется п о ло жи тел ьн ым мо мен то м пр о во ди мо го

ан ал и за. Не мен ее важн ым п о казател ем в д еятел ьно сти п р едпр и ятий сфер ы у сл уг высту п ают и зд ер жки

о бр ащен и я и л юб ое п р едпр и яти е стр еми ться к и х о п тими заци и. Ан ал из и зд ер жек об р ащени я ООО « Лесстр ой ин вест» за п ер и од

2 01 3 – 20 14 гг. выяви л , ч то д ан ный по казател ь и мел тен д ен ци ю р о ста. Так, есл и в 2 01 3 год у д анн ый по казател ь б ыл р авен 1 49 ,7 5 млн . руб.,

то у же в 201 4 го ду о н выр ос н а 15 3,77 мл н. ру б. до и то го во го зн ач ен и я 30 3,52 мл н.ру б. Таки м о бр азом, его р о ст со стави л 4 ,63 % п ри

и то го во м ур о вн е и зд ер жек о бр ащен и я в 12 ,04% от о б щей суммы то вар оо бо ро та, ч то о тр ажено н а ри сун ке 2 .5 .

Ри сун о к 2 .5 – Ди н ами ка фи н ан со вых по казател ей

д еятел ьн о сти ООО « Лесстр ой ин вест» за 20 13 –

2 01 4 гг., млн . ру б .

Ди н ами ка ч и стой пр иб ыли п р ед ставл ен а н а р и су н ке 2.6.

Ри сун о к 2 .6 - Дин ами ка

п ри б ыл и ООО « Лесстр ой ин вест» за 20 13 –

2 01 4 гг., млн . ру б .

В 20 13 го ду вели чи на

п ри б ыл и о т п ро д аж в 2 01 3 год у со ставил а 2 1,63 мл н. ру б., а в 2 014 г. – 2 8,13 мл н. ру б. т.е. ди н ами ка п ол о жи тел ьн ая, по казател ь

выр о с н а 6 ,50 мл н . ру б., ч то связан о п р евышен и ем темп о в ро ста вал о во й п ри б ыл и пр едп ри яти я н ад темп ами ро ста затр ат

п р едпр и яти я. На и змен ен ие п ри б ыл и до н ало гоо бл о жен и я о казал о вл и яни е у велич ен и е пр оч их д ох одо в б ол ее ч ем в 2 раза.

Гл авн ым п о казател ем, х ар актер и зу ющи м кон еч ну ю д еятел ьн о сть пр едп ри ятия, явл яется ч и стая п р иб ыль, т.е. то т р езул ьтат, р ади ко торо го п р едпр и яти е

фу н кцио ни ру ет. Дан н ый п о казател ь и мел п ол о жи тел ьну ю д ин ами ку: у вел ич ени е ч и стой пр иб ыли за и зуч аемый п ери од

со стави л о 1 6,99 мл н. руб., п ри это м р ен таб ел ьно сть п р едпр и яти я выр о сл а на 0 ,5 %. Данн ая тен д енц ия сви д етел ьству ет о ро сте

эффекти вн о сти р або ты то р го во го пр едп ри яти я. Дл я у си л ени я по зи ци й в ко н кур ен тно й б ор ьб е и р еал и заци и п л ан о во го

у вел ич ени я о бъ емо в сб ыта тр еб у ется, п р ежд е всего, о ц ени ть гл авн ый р есу рс л юбо й ко ммерч еско й о р гани заци и - кадр о вый.

Сего д н я о сно вн ыми факто р ами ко н кур ен то сп о со бн о сти на р ын ке стал и об есп еч ен но сть р або ч ей си ло й, степ ен ь ее

мо ти ваци и , о р гани заци он н ые стр у ктур ы и фор мы р або ты, о пр ед ел яющи е эффекти вн о сть

и сп ол ьзо вани я п ер сон ал а. От о б есп еч ен но сти п р едпр и яти я тр уд о выми р есу р сами и эффекти вн о сти и х и спо л ьзо ван и я зави сят о бъ ем и сво евр емен но сть

вып ол н ени я всех р абот, эффекти вн о сть и сп ол ьзо вани я об ору до ван ия и как р езул ьтат о бъ ем п ро и звод ства пр од у кц ии , ее

себ есто и мо сть, пр иб ыл ь и р яд др у ги х экон омич ески х п о казател ей . Стр у ктур а и о ц ен ка ч и сл ен но сти п ер сон ал а ООО

« Лесстр ой ин вест» п р ед ставл ены в табл иц е 2.3 и н а ри сун ке 2 .7 . До л я ад мин и стр ати вно го п ер сон ал а о р гани зац ии

сн и зил ась в о тч етно м год у и п ри сох р ан ен ии ко л ич ествен н о го со става в тр и ч ел о века со стави л а 1 4,29 % о т об щей

ч и сл ен но сти р або тни ко в. За и ссл еду емый п ери од выр о сл а до ля о б сл у жи вающего п ер сон ала с 5 0% в пр о шл о м год у до

5 7,14 % в о тч етн ом п ери оде. Дан н ый ро ст явл яется н ор мал ьн ым д ля п р едпр и яти я у слу г. З аметно и змен ени е и в катего р ии

« всп о мо гател ьн ый п ер сон ал» , ко тор ая у мен ьшил ась о дно го р або тн и ка (н а 6,43%). Ди н ами ка стр у ктур ы п ер сон ал а в р азр езе

катего р и й п ри вед ен а на р и су н ке 2.7

Ри сун о к 2 .7 – Ди н ами ка стр у кту ры п ер сон ал а ООО

« Лесстр ой ин вест» , в р азр езе катего р и й , в 2 01 3 - 2 014 гг.,

%

Таки м о бр азо м, как п о казал

ан ал и з кадр о вый со став ап п ар ата у пр авл ени я ООО Пл ес ко ли ч ествен но и кач ествен н о о б есп еч ен кад р ами , ур о вень

о бр азо вани я, квал и фи кац ия, стаж р аб о ты р у ко во д ящих р або тн и ко в у до вл етвор яют тр еб о вани ям р або ты п р едпр и яти я. Тенд енц ии к

замещен и ю р у ко во д ящих р або тн и ко в с б ол ее высо ки м у ро вн ем об р азо ван и я и квал и фи кац и ей по ка н е тр еб у ется. В о тч етно м го ду

о б щая чи сл ен но сть п ер сон ал а ООО « Лесстр ой ин вест» выр о сла н а од но го со тру дн и ка, в р езул ьтате ч его п рои зо шли

н еб ол ьши е и змен ени я в стр у кту р е. Ан ал и з ч и сл ен но сти п ер сон ал а по таки м п о казател ям, как стаж р або ты и об р азо вател ьн ый

у ро вен ь р аб о тни ко в ООО « Лесстр ой ин вест» п р ед ставл ен в таб ли ц е 2 .4 . Ан ал и з д ви жени я кад р о в за о тч етн ый го д , про вед ен н ый

п о таб ли ц е, по звол ил выяви ть сл ед у ющее: в о тч етно м п ери од е по ср авн ен и ю с пр о шл ым ср ед н еспи соч н ая

ч и сл ен но сть во зро сл а н а 1 ч ело века и л и н а 5% и со стави л а 21 ч ело век. Ко эффици ен т теку ч ести и ко эффи ци ен т об оро та п о

выб ыти ю со стави л 0,4 и 0 ,2 со о тветствен н о . Негати вн ым мо мен то м пр о во ди мо го ан ал и за высту п ают высо ки е зн ач ени я ко эффи ци ен тов

теку ч ести п ер сон ал а, ч то х ар актер и зу ет степ ен ь мо ти ваци и п ер сон ал а кр ай не н и зко , п о скол ьку р або тни ки н е заи н тер есо ван ы в р аб оте в

и ссл еду емой о р гани заци и . Таб ли ц а 2 .7 – Ди н ами ка п о казател ей д еятел ьно сти со тр уд ни ко в ООО « Лесстр ой ин вест» в 20 13 – 2 01 4 гг.

З а и ссл еду емый п ери од п ро и зо шло у велич ен и е как о б щей п рои зво ди тел ьно сти тр уд а р або тн и ко в ООО

« Лесстр ой ин вест» , так и п ро и зводи тел ьно сти тру да р або тн и ко в оп ер ати вно -скл ад ско го п ер со н ал а на 2 4,69 %. Темп у вели ч ен ия

д ан но го по казател я р авен темп у ро ста то вар ооб ор ота п р едпр и яти я, ч то о бу сло вл ено тем, ч то на 2 4,69 % у вели чил ся

то вар оо бо ро т п р ед пр и ятия п ри н еи зменн ой ч и сл ен но сти р або тн и ко в ор гани зац ии . Осн о вн ым ви до м д еятел ьн о сти ООО

« Лесстр ой ин вест» явл яется о казан и е у сл уг авто мо би л ьн ых гр у зо п ер ево зо к. Стру кту ра у пр авл ени я п р едп ри яти ем

н о си т х ар актер л ин ей но -фу н кцио н ал ьн ой , с ч етки м выд ел ени ем л ин ей ных и фу н кцио н ал ьн ых звен ьев и сп ец и али заци ей

фу н кцио н ал ьн ых зад ач со тр уд ни ко в. Ан ал из п о казател ей д еятел ьно сти о р гани заци и по звол яет о тмети ть до стато ч но н еп лох и е р езу л ьтаты,

у казывающи е н а р о ст фи н ан со вых во змо жн о стей ООО « Лесстр о йи н вест» за и ссл еду емый п ерио д. Что касается о б есп еч ен но сти

ООО « Лесстр о йи н вест» кад р ами , то как п о казал ан ал и з чи сл ен но сть со тр уд ни ко в р або тающи х в ко мп ани и со ставл яет 21

ч ело век. Пр и это м п ер сон ал ООО « Лесстр о йи н вест» о бл ад ает до стато ч но высо ко й квали фи каци ей . За и ссл еду емый п ери од

п ро и зо шло у велич ен и е как о б щей п рои зво ди тел ьно сти тр уд а р або тн и ко в ООО « Лесстр ой ин вест» , так и п ро и зводи тел ьно сти тру да

р або тн и ко в оп ер ати вно -скл ад ско го п ер со н ал а на 2 4,69 %. Темп ы ро ста д ан но го по казател я р авн ы темп ам р о ста то вар ооб ор ота

п р едпр и яти я. Так о бъ ем то вар оо бо ро та выро с на 2 4,69 % , при н еи зменн ой ч и сл ен но сти р аб о тн и ков о р гани заци и , ч то явл яется, в

о пр ед ел ен но й мере, п ол о жи тел ьн ым момен том в д еятел ьн о сти ор ган и зац ии. Пр и это м мо жн о о тметить, п ол уч енн ые п о казател и р о ста о б есп еч ен ы за сч ет

р о ста п рои зво ди тел ьно сти тр уд а п ер со н ал а. Вместе с тем ан ал и з д ин ами ки фон да зар аб о тн ой п л аты со тр уд ни ко в о р ган и заци и и

вел и чи н ы их ср едн ей зар аб о тн ой пл аты, у казывает н а и х сл або р асту щи й х ар актер , д авая о сно ван и я о тмети ть, ч то

п ри зн ани е засл уг со тр уд ни ко в в о р гани зац ии и . как сл ед стви е, их во зн агр ажд ен и е не со о тветству ет и х

тр уд о затр атам. Такая си ту ац и я скор ее всего вызывает вн у тр ен н юю н еу до вл етвор енн о сть п ер сон ал а по ли ти кой

мо ти ваци и и сти мул ир о вани я тр уд о вой акти вн о сти , сд ер жи вая р ост р езул ьтати вн о сти их тр уда. И как сл ед стви е тако го

п ол о жен и я д ел в ко мп ан ии высо ки е зн ач ен ия ко эффи ци ен то в теку ч ести п ер сон ал а. Сто ль зн ач и тел ьн ая теку ч ка кад р ов в о р гани заци и мо жет

п ри вести как к сн и жен и ю кач ества о ка зан и я тр ан спо р тных у слу г, к сн и жени ю о сно вн ых тех н и ко-эко но мич ески х

п о казател ей ООО « Лесстр ой ин вест» . На н аш вз гл яд , д ал ьн ей шее р азви ти е п р ед пр и ятия п о тр еб у ет о т ру ко вод ства

и змен ени й в тех нол о ги ях у пр авл ени я п ер со н ал ом, д ру гих мето до в оц ен ки эффекти вн о сти его р або ты и со вер шен ство ван и я си стемы

мо ти ваци и со тр уд ни ков. Вместе с тем п ои ск но вых р ешен ий тр ебу ет д етал ьно го и зуч ен и я со сто ян ия и сп ол ьзу емых фо рм и

мето до в тру до вой мо ти вац ии со тр уд ни ко в о р ган и заци и. По оц ен кам эксп ер то в в стр у кту р е затрат л о ги сти ч еских ко мп ан ий

п ор яд ка 30 и бо лее п ро ц ен то в затр ат со ставл яют р асх од ы н а п ер со н ал . По это й пр ич ин е п роб л ема ан ал и за фо рм и метод ов

тр уд о во й мо ти вац ии со тр уд ни ко в тр ан спор тн ой ко мп ани и в у сл о ви ях кр и зи са о соб енн о акту ал ьна н а сего д н яшни й д ень. Пр едл агаемая ко мп ани ями

си стема мо ти ваци и и сти мул ир о вани я тру да со тр уд ни ко в дол жн а быть, в п ер ву ю о ч ер едь, о ри ен тиро ван а на

п об у жд ени е и х п ер сон ал а к р о сту тр удо во й акти вно сти д л я д о сти жен и я ц ел ей стр атеги ч ески х ц ел ей в ее р азви ти и.

Сл еду ет о тмети ть, ч то на сего д н я ру ко вод ство ООО « Лесстр ой ин вест» вед ет п ол и ти ку гар ан ти ро ван ия стаб и л ьно сти си стемы

о пл аты тр уд а, об есп ечи вая гар ан ти ро ванн ый зако но м ми ни мал ьн ый р азмер оп л аты тр уд а. З ар або тн ая пл ата со тр уд ни кам выпл ачи вается

стаб и л ьно в у стан о вл ен н ые ср о ки . Дол жно стн ые о кл ад ы р у ко во ди тел ям, ин жен ерн о–тех н ич ески м р аб о тн и кам, сп ец и али стам и слу жащи м

у стан авл и ваются ген ер ал ьн ым д ир екто ро м п р едпр и яти я в со о тветстви и с д ол жно стью и квал и фи кац и ей р або тн и ка.

Отмети м, ч то сегод н я н а п р едпр и ятии о тсу тству ет фо рмали зо ванн ый до ку мен т По ло жени е о пр емиро ван ии акти вн ых со тр уд ни ко в. Все эти о сно ван и я

закр еп л ен ы ко лл екти вн ым д о го вор о м с со тр уд ни ками о р гани заци и . Ан ал и зи ру я р або ту р у ко во д ства ООО

« Лесстр ой ин вест» в си стем е у пр авл ени я п ер со н ал ам, важн о о тмети ть и тако й важн ый и, вместе с тем, п ол о жи тел ьн ый мо мен т в

ч асти и спол ьзу емых метод ов р або ты с со тру дн и ками , как р егу л яр но е пр о вед ен ие ежемесяч н ых соб р ан ий с тр уд о вым ко лл екти во м. В

р амках , ко то р ых р у ко во ди тел ь ко мп ан ии о б су жд ает д о сти гн у тые п о казател и в р аб о те, о тмеч ая п ол о жи тел ьн ых

со тр уд ни ко в, а также о тстающи х , выясн яя п ри чи н ы о ткл он ен ий и п ро бл ем. По доб н ый п од ход по звол яет

н ал ажи вать тесн ые ко ммун и каци и с со тр уд ни ками и фо рмир о вать кл и мат вн у три ко л л екти ва, а такж е п ро вод и ть в жи знь

н ео бхо ди мые и важн ые д ля ко мп ани и р ешен ия, ко н тро лир о вать степ ен ь п ри бл и жен и я к ц ел ям. Ор ган и зо ван н ые

р у ко во д ство м встр еч и с со тр уд ни ками (соб р ан ия тр уд о вых кол л екти вов) п о звол яют: − о п ер ати вн о р ешить

теку щи е п роб л емы; − мо ти ви ро вать п ер со н ал на вып ол н ени е у стан о вл ен н ых п л ано в ; -о бъ ясн ять сл о жи вши еся

п ро бл емы и об су жд ать во змо жн ые пр едло жен и я; − высл у шать мн ен и я и во зр ажен и я со тру дн и ко в; -п о вышать уп р авл яемо сть

ко мп ани и и пр .; На со бр ан и ях о гл ашаются н е то л ько р езу л ьтаты р або ты, н о по казател и пр еми ро ван ие и д еп ри миро ван и я по и то гам

о тч етно го п ери од а; Кр оме то го ежемесяч н ая сл у жебн ая зап и ска касающа яся во п р о сов п р еми ро ван и я

(д епр емир о вани я) р егул яр но вывеши ваяс ь н а и н фо рмац ион но м стен д е д ля о зн ако мл ени я со тр уд ни ков. Тако й п одх од явл яется п ро зр ач н ым эл емен то м

гл асн о сти и д емо кр атии , а также, о тч асти , сти мул о в д ля н ар ащи вани я тр уд о вой акти вн о сти . Сл еду ет о тмети ть, ч то в

н асто ящее вр емя п р еми ал ьн ая ч асть ФОТ со тр уд ни ко в фор ми ру ется в со о тветстви и с д о сти гн у тыми ко мп ани ей

р езул ьтатами р або ты за теку щем п ери од е (месяц ) и явл яется ч аст ью д о хо да со тр уд ни ко в. н а сего дн я в о р гани заци и д ей ству ет и

п ол о жен и е о п р еми ро ван ии со тр уд ни ко в, в ко то ро м у стан о вл ен р азмер пр емии д л я каждо й гру пп ы д ол жно стей штатно го

р асп и сани я, у чи тывающи й и х р ан га. В сп и ске кл юч евых п о казател ей пр еми ро ван ия ад мин и стр ати вн о -

у пр авл енч еско го п ер сон ала ООО « Лесстр ой ин вест» : − вып ол н ен и е пл ан а по выр уч ке; − вып ол н ен ие

у стан о вл ен н ых станд ар тов кач ества о б сл у жи ван и я. Кл юч евыми п о казател ями д л я гр уп п об слу жи вающего п ер сон ал а явл яются: − вып ол н ен и е пл ан а по

выр уч ке. Так, п р еми ал ьн ая ч асть зар аб о тка, н апр и мер, р у ко во ди тел ям п од р азд ел ени й и таки м

сп ец и али стам, как тр ан спо р тный мен ед жер, вып л ачи вается то л ько п ри у сло ви и вып ол н ен ия п л ано вых по казател ей в

сл ед у ющи х пр оп орц и ях: − вып ол н ен и е пл ан а по выр уч ке н е мен ее 99 ,5 % − су мма выпл ат со ставл яет н е б ол ее 50 % о т о сно вно го

зар аб о тка; − п ри вып ол н ен ии же д ан но го по казател я мен ее ч ем н а 9 8% с ру ко води тел ей п ро и зводи тся взыскан и е

су ммы в р азмер е 20 00 р уб л ей , со стар шего тр ан спо р тно го мен ед жер а - 1 00 0 руб л ей. Пр и р егул ярн ом не

вып ол н ени и пл ана со тр уд ни ками на п ро тяжен ии д вух месяц ев в теч ен и е теку щего квар тал а мен ее ч ем н а 90% и как сл ед стви е н е до сти жен ии

п о казател ей р або ты п од р азд ел ени я, пр и вед шем к п о тери об ъ ема то вар оо бо ро та о бор ота, р у ко во д ство м

р ассматр и вается во п р о с о со о тветстви и р у ко вод и теля со о тветству ющей стр у кту рно й ед ин иц ы, зан и маемой до лжно сти.

Кр оме то го в кач естве п о казател я, в ко мп ан ии и сп ол ьзу ется тако й кри тер ий

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГО ТОРГОВОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Организационная культура как объект управления

Термин «организационная культура» изучается в рамках психологии,

социологии, менеджмента, культурологи и философии. Процесс изучения

организации и ее культуры раскрыт в работах зарубежных авторов: Р.

Акоффа, Т. Дила и А. Кеннеди, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Коттера, Д.

Мацумото, Г. Минцберга, Р. Паскэйла и Э. Этоса, Т. Питерса и Р. Уотермена,

Р. Рюттингера, М. Тевене, К. Томсона, Ф. Тромпенаарса, Г. Триандиса, Г.

Хофштеде, Ч. Хэнди, Э. Шейна, М. Элвессона и прочих, и отечественных

авторов: Л. Н. Аксеновской, А.Л. Журавлева, Т. Ю. Базарова, Т.А. Нестика,

О. С. Виханского, В.Н. Воронина, А.Н. Занковского, Р. Л. Кричевского, С. А.

Липатова, Л. Г. Почебута, В. А. Спивака, Т.О. Соломанидиной, В. В.

Томилова, С. Шекшня и прочих [22].

Как предмет прикладных и теоретических исследований

организационная культура сформировалась в конце двадцатого столетия.

Теории изучения организационной культуры, употребляемые до пятидесятых

годов прошлого века, можно рассматривать как время создания предпосылок

изучения организационной культуры. Феномен организационной культуры

рассматривался в данный период исследователями больше как

психологический климат в организации. В 1980 году известный социальный

психолог Г. Хофштеде опубликовал итоги своих двадцатилетних

исследований трудовых ценностей. В 1981 году специалисты в области

менеджмента Р. Паскэйл и Э. Этос обнародуют результаты изучения

организационных культур корпораций США и Японии. В 1982 году издается

научный труд консультантов по управлению Т. Питерса и Р. Уотермена, в

котором по данным шестидесяти двух процветающих американских

Есл и в х оло дн ом кли мате б ио р азр у ши тел и п р акти ч ески н е д ей ству ют, то в теп лой и вл ажно й зон е

о ни о бу сло вли вают п ол ну ю п о вр ежд аемо сть то варо в. Сл едо вател ьн о, со сто ян и е то вар а самым су ществен н ым обр азо м

зави си т о т кли мата, эл емен тами ко тор о го явл яются о тд ел ьн ые со ставл яющи е атмо сфер ы и ли про ц ессы, взаи мо д ей стви е ко тор ых

о пр ед ел яет кли мат д ан но го места. Важн ей ши ми и з эти х эл емен то в явл яются темп ер ату р а, вл ажн о сть во зд ух а, со лн ечн о е

о бл уч ени е, д ви жени е и д авл ен и е во здух а, д о жд ь и сн ег, а также о стал ьн ые твер д ые, жи д ки е и газо о бр азн ые ко мпо н ен ты

во зд ух а. К дру ги м кл и матич ески м эл емен там о тно сят эл ектр и ч ество , н акап л и вающееся в во зд ух е, его н асыщенн о сть

и он ами . Кр о ме то го, к р егу л ято рн ым факто р ам о тно сят гео гр афич еску ю ши ро ту , высо ту н ад у ро вн ем мор я, х ар актер

земн ой по верх но сти , ви д и н акл он поч вы, п о кр ыти е сн его м и л ьд ом, х ар актер атмо сфер но й ци р ку л яци и.

Е

сл и в х оло дн ом кли мате б ио р азр у ши тел и п р акти ч ески н е д ей ству ют, то в теп лой и вл ажно й зон е о ни о бу сло вли вают п ол ну ю

п о вр ежд аемо сть то варо в. Сл едо вател ьн о, со сто ян и е то вар а самым су ществен н ым обр азо м зави си т о т кли мата, эл емен тами ко тор о го

явл яются о тд ел ьн ые со ставл яющи е атмо сфер ы и ли про ц ессы, взаи мо д ей стви е ко тор ых о пр ед ел яет кли мат д ан но го

места. Важн ей ши ми и з эти х эл емен то в явл яются темп ер ату р а, вл ажн о сть во зд ух а, со лн ечн о е о бл уч ени е, д ви жени е и

д авл ен и е во здух а, д о жд ь и сн ег, а также о стал ьн ые твер д ые, жи д ки е и газо о бр азн ые ко мпо н ен ты во зд ух а. К дру ги м

кл и матич ески м эл емен там о тно сят эл ектр и ч ество , н акап л и вающееся в во зд ух е, его н асыщенн о сть и он ами . Кр о ме то го, к

р егу л ято рн ым факто р ам о тно сят гео гр афич еску ю ши ро ту , высо ту н ад у ро вн ем мор я, х ар актер земн ой по верх но сти , ви д и

н акл он поч вы, п о кр ыти е сн его м и л ьд ом, х ар актер атмо сфер но й ци р ку л яци и.

Известн о , ч то в тро пи ках и

су б тро пи ках тексти л ьные и ко жевен н ые и зд ели я ч асто п о крываются п л есен ью и у тр ачи вают п ри вл екател ьн о сть и д ру ги е ц енн ые

п о тр еб и тел ьски е сво й ства. В ч астно сти , ее п о явл ени е п он и жает про чн о сть и зд ели й, вызывает о бр азо вани е

сп ец и фи ч еских п ятен и зап ах а. Это обу сло вл ено и сп ол ьзо вани ем матер и ало в и пр од у кто в их тех н оло ги ч еской о бр або тки

как су б стр ато в дл я жи зн ед еятел ьно сти п л есен и.

Ко жан ые и зд ел и я,

п ор ажен ные пл есен ью, мо гу т стать н епр и год н ыми в р езул ьтате п о вр ежд ен и я н и то к н а швах и ли и з-за то го , ч то ко жа у тр ач и вает

эл асти ч но сть. Мно гоч и сл ен ные и зд ели я и з пл астмассы то же стр ад ают о т во зд ей стви я ми кро ор гани змо в, ко тор ые

р азру шают н апо лн и тели и п л асти фи като р ы. Они р азру шают о п ти ч ески е п ри бо ры, эл ектр ич еску ю ап п ар атуру и т. д . Пр ич ем ми кро би оло гич еско е

п о вр ежд ени е оп тич ески х л ин з зави си т о т вид а стекл а, п ро дол жи тел ьн о сти во зд ей стви я и вл ажно сти во зд ух а. Наи бо л ее п ро стой

мер ой , п р ед о твр ащающей ми кро бн у ю по рчу , явл яется со бл юд ени е ч и сто ты и со зд ани е в п ро и звод ствен н ых

п о мещени ях , н а скл ад ах , тр ан спо р те и тор го вых зал ах кли матич ески х у сло ви й, н еб л аго пр и ятн ых д л я р азви ти я

ми кро ор гани змо в. Известн о , ч то о дн и м и з тр еб о вани й, п р едъ явл яемых к и зд ели ям и з стекл а, явл яется

во змо жн о сть их эксп л у атац ии в р азли чн ых кл и матич ески х у сло ви ях. В связи с эти м и спытан и я н а б ио сто й ко сть д ол жн ы

п ро вод и тся в суб - и ли тр оп и ках , ко тор ые н аи бол ее бл аго при ятн ы д ля жи зн ед еятел ьно сти р азн ых ми кро ор гани змо в.

Резу л ьтаты и ссл ед о вани я п о казывают, ч то стекл а с о ки сью ал юми ни я н е о бр астают п л есн евыми гр иб ами . То же само е о тно си тся к стекл у со

смесью о ки сл о в кр емни я и фо сфор а п ри д об авке 2 0 % щел о чн ых матери ало в. Увел и ч ен и е сод ержан и я п о сл ед ни х до 30 % вед ет к

ко р ро зи и стекл а. В н его дн о сть п ри ход ят и стекл а с о ки сл ами бор а, сви н ц а и б ар и я, ко тор ые о бр астают п л есен ью.

Сл еду ет также о тмети ть, ч то у сто йч и во сть твер д ых о бъ екто в во мно го м зави си т о т спо соб но сти

атаку ющи х объ екто в ад со рб иро ваться н а п о верх но сти , т. е. закр еп и ться н а матер и ал е. Расп ол о жен но сть

ц елл юло зы к пор ажен и ю о бу сло вл ен а в т. ч. и п ро чн о стью при кр епл ени я ми кро ор гани змо в к во ло кн ам. Хар актер

б ио по вр ежд ен и я п ол и вин илх лор ид но й п л ен ки также н ахо ди тся в со о тветстви и с сел екти вн о стью засел ен и я

ее п о верх но сти ми кро флор ой . Степ ен ь о бр астан и я си талло в ми ц ел и ал ьн ыми гриб ами н ахо ди тся в п р ямо й зави си мо сти с

ад со рб цио нн ыми сво й ствами по вер хно сти матер и ало в. Их о сл абл ени е п о вышает гр ибо сто й ко сть си тал ло в. Устан о вл ен а

также п о вышен н ая у сто йч и во сть п ло тн ых тел к ми кро ор ган и змам с ги др о фоб но й п о верх но стью. По -

ви д имо му , это свой ство о б есп еч и вает высо ку ю б ио сто й ко сть п ол и эти л ен а.

Кр о ме то го, б ол ьшо е

п р акти ч еско е зн ач ени е и меет и зуч ени е у сл о ви й со хр ан ени я н езащи щенн ых метал л о в и п ро гно зир о вани я это го

п ро ц есса в р азных по ч вах. З н ачи мыми по казател ями в эти х случ аях явл яются со став и чи сл енн о сть о сно вн ых гру пп

ми кро ор гани змо в – во зб уди тел ей п орч и метал л ич еско го о бо руд о вани я, зн ач ени я о ки сли тел ьно -во сстан о ви тел ьно го

п о тенц и ал а (Еh ) и р Н, у д ел ьн о е эл ектр о соп ро ти вл ен и е и темп ер ату р а по ч вы, со д ер жан и е в н ей во д ы,

су л ьфат-ио но в, и н тен си вн о сть обр азо ван ия сер о вод ор од а. К н аи бол ее агр есси вн ым поч вам, о бу сло вли вающи м

и н тен си вн у ю ко рро зи ю п од во зд ей стви ем су л ьфатр едуц ир у ющи х б актер и й, о тн о сятся по ч вы с о ки сли тел ьно -

во сстан о ви тел ьн ым п о тенц и ал о м мен ее 0 ,4 В, эл ектр о соп ро ти вл ен и ем н и же 2 000 Ом/см и со д ер жан и ем во ды бол ее 20

% . С

и стемати зац и я р ассмо тр енн ых и дру гих свед ен и й по казывает, ч то

факто р ы ср ед ы, н алич и е ко то р ых сказывается н а у тр ате ц енно стей матер и ало в и и зд ел ий п од вл и яни ем

жи зн ед еятел ьно сти ми кро ор гани змо в, р азд ел яются н а фи зич ески е, хи ми ч ески е и б ио ло гич ески е. Он и су ществен н о р азл ич аются

межд у соб ой и п од чи н яются соб ствен н ым зако н о мер но стям. Кр оме то го , факто р ы кл асси фи ци ру ются н а

п о сто ян н ые и вр емен н ые, д ей ству ющи е и звн е (экзо ген н ые) и и зн у тр и (эн до ген н ые). К п о сто ян но д ей ству ющи м факто р ам

о тно сят темп ер атур у , д авл ен и е, вл ажно сть. Вр емя их во зд ей стви я о т д ол ей секун д ы (п ад ен и е) до месяц ев, л ет и веко в. Кро ме

то го , факто р ы мо гу т д ей ство вать и звн е. К н им о тно сят таки е, как гр ызун ы, р ади аци я, п ад ени е, защи та о т

ко то р ых в п ер ву ю оч ер ед ь зави си т о т у п ако вки . Эн до генн ые факто ры п ро явл яются вн у три , хо тя и х во зд ей стви е ч асто

б ывает связан о с вн ешн и м вл и яни ем, н апр и мер , с п о вышени ем темп ер ату ры скл ад ско го п омещен и я. З ащи та о т н их также

о б есп еч и вается со о тветству ющей и зол яц и ей то варо в.

Вл и яни е таки х факто ро в л егч е выявл яется в

у сло ви ях скл ад иро ван и я. В зн ач и тел ьн ой мер е он и о пр ед ел яются кл и матич ески ми у сло ви ями:

– высо ко й ил и ни зко й темп ер ату рой ;

– п о вышенно й и ли

п он и жен но й о тно си тел ьн ой вл ажн о стью;

– об лу ч ен и ем;

–

газо об р азными пр имесями во зд ух а;

– твер д ыми ин гр ед и ен тами во зд ух а – п ыл ью,

ми кро ор гани змами ; –

жи д ки ми со ставл яющи ми во зд ух а;

–

д ви жени ем п о то ко в во зд ух а.

Пр и тр ан спор тир о вке эти кл и матич ески е во зд ей стви я б ывают, как п р авил о ,

си л ьн ее. Искл юч ени я о тмеч аются л и шь п ри сп ец и ал ьн ом и ску сствен н о м кл имате. Вместе с тем б ол ьшая ч асть

п о тер ь п рои схо ди т н е п ри п ер ево зке, а при п ер евал ке.

Вл и яни е экзо генн ых и эн до ген н ых фактор о в,

п о сто ян но или вр еменно во зд ей ству ющих н а то вар ы н а р азлич н ых этап ах их д ви жени я, си стемати зи ро ван о в таб л .

6 . О

н о сп о со бн о вызвать в матер и ал ах и и зд ел и ях фи зич ески е, хи ми ч ески е

и ли б ио ло гич ески е и змен ени я, ко то р ые мо гу т п ро и сх од и ть о дн о вр еменн о и у си ли вать н егати вн ый эффект. Так, во зд ей стви е

света и н и ци ир у ет о дн о вр емен но фи зич ески е и хи ми ч ески е п ро ц ессы. Такая тр ан сфо рмац и я о бу сло вли вается тем, ч то

ч асть эн ер гии и зл уч ени я п р ео бр азу ется в теп ло , д ру гая – акти ви зи ру ет х и ми ч ески е п роц ессы (фо тох имич ески е п р евр ащени я), тр етья –

о тр ажается. Пр и мех ан ич еско м п о вр ежд ени и и зд ел и я во змо жн о и змен ен и е фи зич еско го и х и мич еско го

со става. Кр о ме то го, мех ан ич еско е во зд ей стви е мо жет слу жи ть и схо дн ой то ч кой д л я во зни кн о вени я ми кро би оло гич ески х

п ро ц ессо в. К

ак п р ави ло , темп ер ату р а, вл ажн о сть и др у ги е факто р ы ср ед ы

во зд ей ству ют н а фи зич ески е, хи ми ч ески е и б ио ло гич ески е сво й ства то вар о в о дн о вр емен но . Нап р имер , пл авл ени е

матер и ало в у скор яет х и ми ч ески е р еакц ии их р асп ад а. По вышен и е темп ер ату ры, сти мул ир у ющее

д егр ад аци ю жи ро в в ко смети ч ески х и зд ел и ях , со зд ает бл аго при ятн ые у сло ви я дл я р азви ти я ми кро ор гани змо в, так ч то

о дн о вр емен но у скор яются и хи ми ч ески е, и б ио ло гич ески е п р евр ащени я.

Пр и по вышен ии

о тно си тел ьно й вл ажно сти во зд ух а и зд ели я и з бу маги в б ол ьшей мер е по гло щают во д ян ые п ар ы. Пр и это м н е то л ько сн и жается кач ество

б у маги , н о и со зд аются у сло ви я дл я р азви ти я ми кро ор гани змо в. Нал ичи е эти х п ро ц ессо в о зн ач ает, ч то п р евышени е

о пр ед ел ен но го сод ер жани я вл аги в то вар е стави т его п од у гро зу по рч и. Еще п агу бн ее пр евр ащен и я, п ро текающи е п од

во зд ей стви ем тех ил и ин ых факто р о в в п ри бор ах , ап п ар атур е и машин ах . Так, п ри н ар астан и и о тно си тел ьно й вл ажно сти

во зд ух а металл ич ески е ч асти оп тич ески х пр иб ор ов н ач ин ают кор ро дир о вать, стекл а му тн еют и п о крываются п ятн ами .

Кр оме то го , во зн и кающи е н еб л аго пр и ятные и змен ени я мо гу т со пр о во жд аться акти ви зац и ей б ио ло гич ески х пр оц ессо в,

ч то выр ажается в о бр азо вани и пл есен и . С у ч етом сти му лир о вани я и и н гиби ро ван и я п ро ц ессо в б ио по вр ежд ен и я дл я

р ешен и я д ан ной про бл емы в н асто ящее вр емя д ол жн ы б ыть по ставл ен ы сл ед у ющи е о сн о вные зад ач и :

1) и зуч ени е си стемати ки , б ио гео гр афи и и эко ло гии о р гани змо в, вызывающи х б ио по вр ежд ен и я,

и змен ени е их ад ди ти вн ых сво й ств и во змо жн о стей , о б есп еч и вающи х п ри спо со бл яемо сть ми кро би оц ено зо в н а

р азн ых стад и ях ци кл а; 2

) и ссл едо ван и е б ио по вр ежд ающей д еятел ьн о сти ор ган и змо в и

и х ассоц и ац ий в зави си мо сти о т л ан д шафтн о -зо н ал ьн ых у сло ви й, техн ол о ги ч еских р ежи мо в п ер ер або тки

сыр ья, хр ан ени я и эксп л у атац ии и зд ел ий ;

3) и сп ытани е б ио сто й ко сти матер и ало в, у стр ой ств, со ор у жен ий с

и сп ол ьзо вани ем су ществу ющи х спо собо в защи ты, в т. ч . и п ро фил акти ч еско го д ей стви я в р азл ич н ых

п ри ро дн ых и ан тр оп о ген н ых ср ед ах ;

4) выявл ен и е экол о ги ч еских « ан ало го в» и со зд ан и е н а

и х о сно ве но вых эффекти вн ых ср ед ств защи ты о т б ио по вр ежд ающей д еятел ьн о сти ор ган и змо в,

вкл юч ая о тпу ги вани е и п ри вл еч ен и е в со ч етани и с л о ву шками ;

5) р азр аб о тка б езо п асн ых

д л я ч ело века и о кр ужающей ср еды эко л о ги ч ески о пр авд анн ых мето до в р егули ро ван и я б ио по вр ежд ающи х

о р гани змо в и их со об ществ;

6) и зуч ени е во змо жн о сти о р гани змо в р азр у шать

о тхо д ы пр ои звод ства и п ро ду кто в загр язн ен и я о кр ужающей ср еды, р азр або тка мето до в б ио ло гич еско й д естру кц ии с и сп ол ьзо вани ем

б ио по вр ежд ающи х ср ед ств. 2

.2 . Влияние

абиотическ их условий

на биоповреждения и уход

за товарами В

ажн ей ши ми п р едпо сыл ками дл я

п р едо твр ащени я то варн ых п о тер ь и и змен ени й, вызываемых аб и о ти ч ески ми (кл и матич ески ми )

факто р ами , явл яется зн ан ие кл и матич ески х о соб ен но стей р еги оно в и и х атмо сферн ых у сл о ви й . Дл я кажд о го то вар а,

ч у встви тел ьно го к кл и матич еско му во зд ей стви ю, су ществу ет о гр ани ч ен н ый кл и матич ески й д и ап азо н, в п р ед ел ах ко тор о го

д о сти гается о п ти му м со хр ан но сти то вар а. З н ан ие о п тимал ьн ых атмо сферн ых у сло ви й н ео бх од имо дл я п ро мышл ен ных и то р го вых

п р едпр и ятий , ко тор ые по ка еще н е р аспо л агают х ор о ши ми во змо жн о стями скл ад ско го х р ан ен и я. Выб ор ко н стру кци и и

матер и ало в и зд ели я, а также у п ако вки до лжен со о тветство вать кл и матич ески м у сло ви ям, п о скол ьку о ни

су ществен н о сказываются н а х ар актер е п о вр ежд ени я.

Дл я ух од а за то вар ами , н ар яду с о сад ками ,

важн ей ши ми кл и матич ески ми эл емен тами явл яются темп ер ату р а и со д ер жани е во д ян ых п аро в в во здух е

(о тно си тел ьн ая вл ажн ость). Пр и это м н еоб хо ди мо р асп ол агать свед ен и ями о ч у встви тел ьно сти то вар ов к гл авн ым кли матич ески м

факто р ам. Он а явл яется сво й ство м и зд ели й, о пр ед ел яющим степ ен ь атмо сфер н ых во зд ей ствий н а их кач ество и фу н кцио н ал ьн ые

о соб ен но сти . В

то вар ах , по д вер жен ных атмо сфер н ым вли яни ям, п ро и сх од ят вр еменн ые или

п о сто ян н ые (дл и тел ьные) и змен ени я, п ри ко то р ых о ни ч асти ч но ил и п ол но стью тер яют п о тр еб и тел ьску ю

сто и мо сть. Свыше 90 % всех ви до в матер и ал о в и и зд ели й в той или ино й мер е по д вержен ы тако му во зд ей стви ю. В это м слу чае

н ео бхо ди м п о сто ян ный ко н тро л ь кл и мати ч ески х у сло ви й пр и п ер ево зке и скл ад ир о вани и . Бол ьши н ство о ткло н ений ,

вызываемых кл и матич ески ми факто р ами , связан о с темп ер ату рой и вл ажн о стью во зд ух а, а

также во зд ей стви ем света. Ч

у встви тел ьн о сть к темп ер ату рно му во зд ей стви ю – свой ство

и зд ели й пр етер п евать вр емен н ые и ли п о сто ян н ые п р евр ащени я по д вл и ян и ем темп ер ату ры. По доб н ые и змен ени я мо гу т б ыть связан ы с фи зич ески ми ,

х и ми ч ески ми и б ио ло гич ески ми п ро ц ессами . По сл ед стви я д ву х по сл ед ни х ч асто б ывают н еоб р атимыми.

Часть о ткл о н ен ий , вызван н ых темп ер атур н ым во зд ей стви ем фи зи ч еско го х ар актер а, выр ажаются л и шь н езн ачи тел ьн ым

и змен ени ем и х сво й ств. В

кач естве кр и тер и я ч у встви тел ьно сти к темп ер ату рн ым

во зд ей стви ям о б ычн о и сп ол ьзу ют п о казател ь темп ер ату ры, н и же ил и выше ко то ро го н асту п ают н ежел ател ьн ые и змен ени я

сво й ств то вар а. Пр и темп ер ату р е ни же 0 °С н еко тор ая п род у кци я замер зает, а п ри 2 0 -40 °С п р еп ар аты, сод ержащи е

жи р ы, во ска и т. п., тер яют сво и по тр еб и тел ьски е сво й ства. Не в п о сл едн юю о ч ер ед ь это о тно си тся к п ар фюмер но -ко смети ч ески м то вар ам.

Су ществен н о сказывается темп ер ату р а н а р азви ти и ми кро ор гани змо в в н ефтеп ро ду ктах : б ен зи н е,

кер о си н е, мо тор н ых и ги др авл ич ески х масл ах . Пр и бл аго при ятн ых у сло ви ях ми кро фло р а н ач ин ает р азви ваться п р и

о тно си тел ьно н и зкой темп ер ату р е (4 °С). Пр и ее п о вышени и ко ли ч ество

ми кро бн ой массы заметно во зр астает. Тако й п ро ц есс

вед ет к н езн ачи тел ьн ым о ткл он ени ям вязко сти и ки сл о тно сти , н ер ед ко с и змен ени ем ц вета д о темн о -ви шн ево го , и

н ако пл ен и ю н а д н е емко сти сл и зи стых б актер и ал ьн ых о сад ко в.

Оц ен и вая чу встви тел ьн о сть

п о тр еб и тел ьско го то вар а к кл и матич ески м вли яни ям, н ео бхо ди мо у чи тывать все и змен ени я, о бу сло вл енн ые тер мич ески ми факто р ами

в д и ап азо н е о т -7 0 до +70 °С.

Уч и тывая важн о сть темп ер ату ры как кл и матич еско го фактора, ее

п о казател и н еоб хо ди мо р егу лир о вать:

– дл я сох р ан ен и я свой ств то вар о в, чу встви тел ьн ых к

п ер емен е темп ер атур ; –

то чн ых и змер ени й п о казател ей кач ества и зд ели й, н ахо д ящих ся н а

скл ад е; –

п р авил ьно й вен тил яц ии

Эко но мич ески е факто р ы Эксп ер т 1 Эксп ер т 2

Эксп ер т 3 Ср едн яя вер о ят-но сть Ср едн ее вл и ян и е

Ср едн е-взвешен н ая о ц ен ка Вер .

Вл . Вер . Вл .

Вер . Вл .

Высо ки й темп у ро вн я и н фл яци и

5 3 5

2 5 3

4 ,8 6 2 ,5 7

2 ,5 6 Ро ст кур са вал ют 5

3 5 2

5 3

4 ,7 1 2 ,7 1 2 ,7 0

Сн и жен и е п о тр еби тел ьски х д ох одо в 4 2

5 2

4 3 4 ,2 9

2 ,2 9 2 ,2 7 Сн и жен и е п о ку -п ател ьско го

сп ро са н асел ени я 4 2

5 2

4 2 4 ,1 4

2 ,0 0 2 ,0 0 По вышен и е пр оц ен тн ых ставо к б ан ко в

3 1

4 1 3

1 3 ,1 4

1 ,0 0 1 ,0 0 Око н ч ан и е табли ц ы 2 .5

Эко но мич ески е факто р ы Эксп ер т 1 Эксп ер т 2

Эксп ер т 3 Ср едн яя вер о ят-но сть Ср едн ее вл и ян и е

Ср едн е-взвешен н ая о ц ен ка Вер .

Вл . Вер . Вл .

Вер . Вл .

По вышен и е у ро вн я б езр або -ти ц ы в стр ан е

4 2 2

1 4

2 3 ,7 1 1 ,5 7

1 ,6 2 Ух уд шен и е и н вести ци он но го кл имата в о тр асли

3 2 4

2 3

3 3 ,4 3 2 ,1 4

2 ,1 3 Ди н ами ка ставки р ефин ан сир о ва-ни я

2 2 1

1 2 3

1 ,7 1 1 ,7 1

1 ,8 3 Ур о вен ь о фи ци ал ьно зар еги стр ир о ванн ой б езр або тиц ы в п ро ц ен тах о т

ч и сл ен но сти экон омич ески акти вн о го н асел ени я н а ко н ец н о яб р я 20 16 г. со стави л 1,3% . Таб ли ц а 2 .6 - По казател и

естест вен н о го д ви жен и я н асел ен и я Ян вар ь-о ктябр ь

Сп р авоч но н а 10 00 ч ело век н асел ени я за 20 15 г. в ц ело м

всего н а 10 00 ч ело век н асел ен и я

2 01 6 г. 2 01 5 г. п ри ро ст,

сн и же-ни е (-) 2 01 6 г. в % к 2 01 5 г.

2 01 6 г. 2 01 5 г. Род и вши еся, ч ело век

3 43 65 3 47 13

-3 48 9 9,0 1 4,4

1 4,6 1 4,4 Умер ши е, ч ело век

3 05 48 3 03 12 2 36

1 00 ,8 1 2,8

1 2,7 1 2,7 в то м ч и сл е д ети в во зр асте д о 1 го д а

2 15 2 82

-6 7 7 6,2 6 ,3 1 )

8 ,2 1 ) 8 ,3 1 ) Естествен н ый пр и -ро ст,

у б ыл ь (-), ч ел . 3 81 7 4 40 1

-5 84 8 6,7 1 ,6

1 ,9 1 ,7 Бр аки , ед ин иц

2 06 37 2 25 39

-1 902 9 1,6 8 ,7

9 ,5 9 ,3 Разво д ы, еди ни ц

1 13 28 1 15 07

-1 79 9 8,4 4 ,8

4 ,8 4 ,8 В теч ен и е но ябр я 20 16 г.

п ри зн ано б езр або тными 4,2 тыс. ч ело век (н а 2 0,6% б ол ьше, ч ем в но ябр е 201 5 г.). Чи сл енн о сть тр уд оу стро ен ных

б езр або тн ых в н о яб р е 20 16 г. со стави л а 2,0 тыс. ч ел о век (н а 1 5 ,3% б ол ьше, ч ем в н о ябр е 2 015 г.).

Таб ли ц а 2 .7 - Об щи е и то ги ми гр ац ии н асел ен и я (ч ело век) Ян вар ь-о ктябр ь

2 01 6 г. Сп р авоч но ян вар ь-о ктяб р ь 2 01 5 г.

ч и сло пр и - б ывши х ч и сло вы-

б ывши х ми гр а-ц ио нн ый п ри ро ст, сни же-ни е (-) ч и сло пр и -

б ывши х ч и сло вы- б ывши х

ми гр а-ц ио нн ый п ри ро ст, сн и же- н и е (-)

Ми гр ац и я 9 78 03 9 61 83

1 62 0 9 29 99

9 28 61 1 38 в то м ч и сл е:

в п р ед ел ах Ро сси и

8 85 93 9 21 20

-3 527 8 55 17 8 96 24

-4 107 в то м ч и сл е:

вн у три кр аевая

5 77 42 5 77 42

- 5 59 07 5 59 07

- межр еги он ал ьн ая 3 08 51

3 43 78 -3 527 2 96 10

3 37 17 -4 107 межд ун аро дн ая ми гр аци я

9 21 0 4 06 3

5 14 7 7 48 2 3 23 7

4 24 5 в то м ч и сл е:

с го суд ар ствами -

у ч астни ками СНГ 8 69 8 3 49 6

5 20 2 6 83 9 2 55 1

4 28 8 со стр ан ами вн е СНГ 5 12

5 67 -5 5

6 43 6 86 -4 3

Из о б щего и то га – вн ешн яя (д л я кр ая) ми гр ац и я 4 00 61

3 84 41 1 62 0 3 70 92

3 69 54 1 38 Таб ли ц а 2 .8 – Оц ено чн ая

таб л иц а соц и ал ьно - ку л ьтур н ых фактор о в Со ци ал ьно – ку л ьтур ные факто р ы

Эксп ер т 1 Эксп ер т 2 Эксп ер т 3

Ср едн яя вер о ят-но сть Ср едн ее вл и ян и е

Ср едн е-взвешен н ая о ц ен ка Вер .* Вл .*

Вер . Вл .

Вер . Вл .

Увел и ч ен и е кол ич ества жи тел ей кр ая и го род а 5

3 5 3

5 3

5 ,0 0 3 ,0 0 2 ,6 2

Ро ст мо би л ь-н о сти н асел ен и я 5

1 4 2

3 2 4 ,1 4

1 ,5 7 1 ,5 2 Сн и жен и е у ро в-н я

о бр азо вани я 3 1

4 2

2 1 3 ,1 4

1 ,4 3 1 ,4 5 Увел и ч ен и е кол ич ества

ми гр ан то в 4 2

4 2 4

2 4 ,0 0

2 ,0 0 1 ,7 9 По вышен и е тр е-бо ван ий к кач еству п ро ду кци и

4 3

4 3 4

3 4 ,2 9

2 ,8 6 2 ,5 1 В таб ли ц е 2 .9 п ри вед ем тех н оло ги ч ески е фактор ы,

о казывающи е вл и ян и е н а ООО « Лесстр ой ин вест» . Таб ли ц а 2 .9 – Оц ено чн ая таб л иц а техн ол о ги ч еских

факто р о в Тех но ло гич ески е факто ры Эксп ер т 1

Эксп ер т 2 Эксп ер т 3 Ср едн яя вер о ят-но сть

Ср едн ее вл и ян и е Ср едн е-взвешен н ая о ц ен ка

Вер . Вл . Вер .

Вл . Вер .

Вл . Усл о жн ен и е ад ап таци и н о вых техн ол о ги й

п ро и звод ства 3 2

3 2

4 2

организаций показана значительная роль культуры организации в

достижении успеха [25]. Т. Дил и А. Кеннеди в 1982 году издают работу по

исследованиям ритуалов в организациях, классифицируя организационные

культуры по отраслевому признаку. В 1985 году выходит в свет книга

социального психолога Э. Шейна «Организационная культура и лидерство».

В девяностые годы двадцатого века с организационно-культурными

исследованиями выступили специалисты в области менеджмента и

управленческого консалтинга Д. Коттер, М. Тевене, Ф. Тромпенаарс, М.

Элвессон, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн. В 2002 году практическое

руководство по изменению организационной культуры опубликовал К.

Томсон [21].

Исследования организационной культуры в отечественной науке

возникли в начале девяностых годов прошлого века. Большая часть

опубликованных исследований принадлежит ученым непсихологических

областей науки, к примеру, экономистам (В.В. Томилов, Т.О. Соломанидина,

и др.) и специалистам по менеджменту (О.С. Виханский и А.И. Наумов [3], и

др.). Специалисты по менеджменту как правило всегда включают в свои

работы разделы по организационной культуре. В отечественной науке

социально- психологические исследования организационной культуры

представлены в работах Т.Ю. Базарова, Л.Н. Аксеновской, В.Н. Воронина,

А.Н. Занковского, С.А. Липатова. Активно в нашей стране защищаются

кандидатские диссертации по психологическим проблемам организационной

культуры. По корпоративной культуре выполнили работы М. В.

Крымчанинова и Д. А. Боровиков, был рассмотрен образ предприятия как

фактор влияния на организационную культуру и поведение работников. Так

же были исследованы социально- психологические аспекты формирования

организационной культуры и факторы ее совершенствования [11].

Рассмотрим выборочно определения организационной культуры,

авторами которых являются психологи, социологи, философы, экономисты, и

др.

Катего р и я « стр атеги ч еско е р азви ти е» - межд и сци пли н ар н ая,

п ри мен яется в р азли чн ых н ау ках и и ссл едо ван и ях. Ряд у ч еных о то жд ествл яют его с п он яти ем « стр атеги ч еско е фу н кцио ни ро ван и е» [3 2 ]. В

таб л иц е 1.1 р ассмо тр им кл асси фи кац и ю ти по в р азви ти я ор гани зац ии . Таб ли ц а 1 .1 - Кл асси фи кац ия ти п о в р азви ти я о р ган и заци и

Кл асси фи каци он ный п ри зн ак Ти п р азви ти я

Факто р р азви ти я Экстен си вн о е

Ин тен си вно е

Фо р ма (х ар актер ) р азви ти я Эво л юц ио нн о е

Рево л юц ио нн о е Чу встви тел ьн о сть к вн ешни м и вну тр енн им во зму щени ям

Усто й чи во е

Неу сто йч и во е Ско ро сть и змен ени й

Быстр о е Вял о е

Степ ен ь пр о явл ен и я п ри зн ако в р азви ти я

Явн о е Скр ыто е

Ко мп л ексн о сть, си стемн о сть р азви ти я Си стемн о е

Бесси стемн о е

Нал и чи е/о тсу тстви е вн ешн и х по о тно шен и ю к о бъ екту упр авл ен и я у пр авл яющи х во зд ей стви й

(степ ен ь у пр авл яемо сти) Уп р авл яемо е

Само про и звол ьно е (само р азви ти е)

Степ ен ь ох вата си стемы Об щее

Ло кал ьно е Ско ро сть и змен ени й

Ри тми чн о е Сп ор ади ч еско е

Ди н ами ка р азви ти я Регр есси вн о е (н и сх од ящая

л ин и я ц и кл а) Пр о гр есси вн о е (во схо д ящая

л ин и я ц и кл а) Око н ч ан и е табли ц ы 1 .1 Кл асси фи каци он ный

п ри зн ак Ти п р азви ти я

Стаб и л ьн о сть ди н ами ки р азви ти я По сл едо вател ьн о е

Неп о сл ед о вател ьно е (скач ко о бр азно е)

Ти п о тн о шени й в си стеме (д и ффер енц и ац и я п ро бл емати ки р азви ти я) Со ци ал ьно е

Эко но мич еско е

Ор ган и зацио нн о е

Нау ч но -техн ич еско е Нал и чи е / о тсу тстви е

матер и ал ьно -веществен н о й фо рмы р азви ти я Реал ьн о е

Ви р ту ал ьно е

Но си тел ь п ри зн ако в р азви ти я Ко мму ни кати вн о е (о р гани заци он но е)

Ин ди ви ду ал ьн о -л ичн о стно е Пр и оп р ед ел ени и стр атеги ч ески х вари ан то в

р азви ти я н ео бхо ди мо о б есп еч и ть о б зо р макси мал ьн о широ ко го сп ектр а вар и ан то в стр атеги ч ески х р ешен ий ,

х ар актер и зу ет эл асти чн о сть стр атеги ч еско го ви д ени я, п о звол яя о ц ени ть во змо жн ые п л ан ы д ей стви й и и змен ени е стату са

п р едпр и яти я п ри р еал и зац ии и ли ср ыве то й ил и и ной стр атеги и . Уп р авл ен и е стр атегич ески м р азви ти ем п р ед пр и яти я

Факто р ы вн у тр енн ей ср ед ы явл яются у п р авл яемыми . Во зд ей стви е д анн ых факто р о в н а д еятел ьно сть п р едпр и яти я в о пр ед ел ен ной

степ ен и пр ед сказу емо , п о этому мо гу т быть о р гани зо ван ы меры по и х п р едо твр ащени ю дл я о б есп еч ен и я по ставл ен н ых

ц ел ей . Вн ешн и е факто р ы о казывают б о л ее сил ьно е вл и яни е н а стр атегич еско е р азви ти е пр едп ри яти я, п о ср авн ен и ю с вн у тр ен ни ми

факто р ами . В у сло ви ях эко н о мич еско го кри зи са п р едпр и яти ю н еоб ход и мо б ыстр о р еагиро вать н а и змен ени я и о ткло н ен и я во

вн ешн ей ср ед е, п о этому в п ро ц ессе об есп еч ен и я стр атеги ч еско го р азви ти я п р едпр и ятий при ор и тет н ео бхо ди мо о тд авать у ч ету

факто р о в Си стемн о -и н тегр ац ио нн ые п р ед ставл ени я о фу н кцио ни ро ван ии о р гани заци и , обо гащѐн н ые

мо д ел ью жи зн енно го ци кл а о р гани заци и , п о звол яют р асши ри ть сего дн яшн и е п р ед ставл ени я о про ц ессе р азви ти я ор гани зац ии и

п ро хо жд ен ии р азли чн ых стад и й р азви ти я Еѐ х ар актер и мех ани змы, с о дн ой сторо н ы, о пр ед ел яются

и нд и виду ал ьн ыми о соб ен но стями эвол юции о тд ел ьн ых ор гани зац ио нн ых вн у тр енни х стр у ктур Стр атеги ч ески й ан али з

Ан ал и з и пр о гн о з фак-то ро в, о гр а-нич и вающи х д еятел ьн о сть ко мп ани и , о ц ен ка д о ста-точ но сти стр атеги ч ес-ки х р есур со в

д л я р еали за-ц ии б и зн ес-и д еи Ан ал и з и пр о гн о з у гро з и во змо жн о стей со сто -ро н ы вн ешн ей ср ед ы, оц ен ка

д о статоч -но сти ЭП* Оц ен ка ур о вн я и сп ол ьзо вани я ЭП, ан али з ка-ч ества си стемы

у пр авл ени я ко мп ан и ей , о ц ен ка факто -р о в, о гр ани -ч и вающи х ро ст ЭП Ан ал и з фак-то ро в и о гр а-

н ич ен ий д и -вер си фи ка-ции д е-ятел ьн о сти, оц ен ка эф-фекти вн о сти и спо л ьзо ва-ни я р есу р со в (по н апр авл е-ни ям д и вер -си фи каци и )

Оц ен ка ур о вн я и сп ол ьзо вани я ЭП

Фо р ми ро ва-ни е по р тфел я стр атеги й Ан ал и з сил ь-н ых и сл абых сто р он б и зн ес-и д еи , сп о соб о в ее р еали зац ии

Ан ал и з темпо в ро ста ЭП и р ыно чно й сто и мо сти Ан ал и з сб ал ан -сир о ванн о сти

п ар аметро в эко но ми ч еской си стемы Оц ен ка по -казател ей эффекти вн о сти (п о н а-

п р авл ени ям д и вер сифи каци и ) Оц ен ка во з-мо жно стей стаб и ли за-ц ии д е-ятел ьн о сти

Выб ор оп ти мал ь-н ой стр атеги и

Стр атеги я выжи ван и я, н ар ащи вани я ЭП Стр атеги я у скор ен но -го р о ста ЭП

Стр атеги я о гр ан ич енн о го (стаб и л ьно го) ро ста ЭП Стр атеги я д и вер си фи-кац и и

д еятел ьн о сти Ан ти кри зи сн ая стр а-теги я Ко н тр ол ь р еал и заци и и

мо ни -тор ин г эффек-ти вно сти стр атеги и Ко н тр ол ь затр ат, д ен ежных п о то ко в

Ко н тр ол ь д о стато чно сти ЭП д л я о б есп еч ени я высо ких темп о в р о ста

Ко н тр ол ь д ох одо в, р асх од о в (со бл юд ени я д о статоч но сти ЭП дл я об есп еч ен и я стаб и л ьно го по ло жени я)

Ко н тр ол ь эф-фекти вно сти и сп ол ьзо ва-ни я р есу р со в (по н ап р ав-л ен и ям д и вер сифи каци и )

Ко н тр ол ь фи н ан со во -го п ол о же-н и я, д ен еж-н ых п о тто -ко в, задо л-жен но сти

* ЭП – экон о мич ески й п о тенц и ал а с др у го й - эво л юц и ей вн ешн и х фактор о в, о казывающи х вли яни е н а д еятел ьн о сть ор гани зац ии

Фи н ан со во е р азви ти пр едп ри яти я х ар актер и зу ется си стемо й аб со л ютн ых и о тно си тел ьн ых п о казател ей .

Наи б ол ее о бо б щающи м п о казател ем фин ан со во го р азви ти я явл яется со о тветстви е вел и чи н ы и сто чн и ко в (соб ствен н ых и

заѐмн ых ) ср ед ств дл я фо рмир о вани я зап асо в. Пл атежесп о соб но сть п р едпр и яти я, как оди н и з п о казател ей , о пр ед ел яет его

сп о соб но сть соб ствен н ыми ср ед ствами сво евр еменн о и п ол но стью уд о вл етвор ять все и меющи еся о б язател ьства. Важн о е

зн ач ени е дл я фи н ан со во го р азви ти я имеет п о казател ь ч и стых акти во в пр едп ри ятия, ко то р ый р ассч и тывается как р азн о сть межд у акти вами

п р едпр и яти я и теку щи ми о б язател ьствами . C д анн ым п о казател ем связан ко эффи ци ен т фин ан со во й у сто йч и во сти , ко тор ый

о тоб р ажает, какая д ол я акти во в п р едпр и яти я фи н ан си ру ется за сч ѐт со б ствен но го капи тал а. Сч и тается н ор мо й зн ач ен и е д ан но го по казател я б ол ьше

0 ,1 . Ин стр умен ты о б есп еч ен и я со ц и ал ьно й у стой чи во сти стр атеги ч еско го р азви ти я п р едпр и яти я.

Со гл асно мн ени ю Ки п а стр атеги я о б есп еч ен и я ч ело веч ески ми р есур сами тако ва: "п р иоб р ести п од ход ящу ю о сн о ву в фо рме

р або ч ей сил ы, н ад ел ен ной со о тветству ющи ми зн ан и ем, н авыками , кач ествами и п о тенц и ал о м обу ч ени я. Пр ин ци п ы о тб ор а

со тр уд ни ко в, у до вл етвор яющи х п о тр еб но стям пр едп ри яти я, и их п ри ѐма н а р аб о ту д ол жны фо рмир о ваться

гл авн ым видо м д еятел ьн о сти , и сх од я и з ко то ро го мо жно выстро и ть п ол и ти ку у пр авл ени я ч ело веч ески ми р есур сами ,

н ап р авл ен ну ю н а мо ти вац и ю и р азви ти е." [4 1 ] В си лу у стро й ства со вр емен ной сфер ы тор го вли п о пр ин ци пу р азд ел ен и я тр уд а, выявл ени е тру до во го

п о тенц и ал а со труд ни ка н ево змо жно б ез о дн о вр емен но го об есп еч ен ия б л агопо лу чи я п од р азд ел ени й, в ко то р ые о н

вх о ди т, и п р ед пр и яти я в ц ело м. Учи тывая, ч то в у сло ви ях то вар но -д ен ежн ых о тно шен ий у до вл етвор ен и е ч ело веч ески х п о тр ебн о стей

во змо жн о тол ько при п ол уч ени и со о тветству ющего во зн агр ажд ен и я за свой труд. Со о тветствен н о ,

фо рмир у ется важн ая п о тр еб но сть ч ел о века - п о тр еб но сть в по луч ен ии д ох од а за свой труд . По лу ч аемо е во зн агр ажд ен и е

н е может уд о вл етвор и ть вн ешн и е по тр еб но сти ч ело века и тем самым высту п ает п о ср ед ни ком межд у эти ми по тр еб но стями

и пр едметами , ко тор ые их у до вл етвор яют. Данн ая о сно во пол агающая и д ея эко н о ми ки тр уд а ар гу мен ти ру ет су ть явл ени я

"ч ел о век эко но ми ч еский " и о бо сно вывает п о вед ени е ч ело века в тр у до вом п ро ц ессе с точ ки зр ен и я его "п о тр еб и тел ьской " при ро д ы [3 5 ].

Дел ая выво д ы, по луч аем сл ед у ющее: в со вр еменн ой то р го вл е ср ед н естати сти ч еский р або тн и к мо жет

сфо р мир о вать у сло ви я д л я у до вл етвор ен и я своих п о тр еб но стей то л ько ч ер ез п ро д ажу сво ей спо соб но сти к тр уд у . Дл я то го ч то б ы

р азмер во зн агр ажд ен и я за тр уд со тр уд ни ка б ыл д о статоч но высо к, н ео бхо ди мо (н о н ед о статоч но ), ч то б ы

п р едпр и яти е, н а ко то ро м он тр уд оу стро ен , н аход ил о сь в макси мал ьн о бл агоп олу чн о м у сто йч и во м со сто яни и . Это заставл яет р аб о тн и ка вместе

со сво ими и н тер есами сл ед о вать ин тер есам о р гани заци и . А зн ач и т, су щество ван и е пр ед при яти я б уд ет оп ти мал ьно

у сто йч и вым то гд а, ко гд а со бл юд ается б ал ан с и н тер есо в всех сто ро н. [2 9 ]. Со ци ал ьные и эко н о мич ески е п о казател и

мо жно и н тегрир о вать в сл ед у ющи е о сн о вные гр уп п ы: - эко но мич ески й ро ст; - фин ан со вая стаб и л ьно сть; - тор го вл я (пр од ажи );

- н ау чн о -тех ни ч ески е д о сти жен и я; - зан ято сть; - матер и ал ьно е р авен ство ; - по тр еб л ени е р есу р со в.

Эко но мич еская си стема и меет и ер ар хи ч еску ю стр у кту ру . Оп ер ати вн о сть еѐ у пр авл яющей со ставл яющей зави си т о т спо соб но сти еѐ

у ро вн ей уп р авл ен и я во вр емя п ол уч ать, ан ал и зиро вать и н фо рмац и ю и пр и вл екать н ео бхо ди мые р есур сы. Дл я это го н ео бхо ди мо

р асп р ед ел ять зад ачи п о у ро вн ям у пр авл енч еско й и ер арх ии и ли у ро вн ям п р едпр и яти я то р го вл и с у ч ѐтом их во змо жно стей

во вр емя об р аб атывать п о ступ ающу ю и н фор маци ю и зад ей ство вать в н ео бхо ди мый мо мен т вр емен и со о тветству ющи е

р есу р сы. Одн им и з по дхо дов, ко то р ый д аѐт во зможно сть р асп р ед ели ть зад ач и по у ро вн ям и ер ар хи и с уч ѐто м и х сп о со бн о стей зад ей ство вать р есу р сы и

о бр аб атывать и н фор маци ю явл яется р есу р сн о -и н фо рмац ион н ый п од ход . Рассмо три м сод ер жан и е и н стру мен то в

и н фо рмац ион но го р азви ти я [3 1 ]. Со гл асно р есур сн о-и н фо рмац ион но му под хо ду р ассматр и вать и н фор маци ю

и р есу р сы в о трыве д ру г о т д ру га н еп ри емл емо . К тому же п р авил ьно сть р ешен и я зави си т о т то го , скол ько вр емен и б ыл о по тр ач ен о н а

фо рмир о вани я р есу р со в и ан ал и з и нфор маци и. Это вр емя об у сл о вли вает вел и чи ну у б ытко в п р едпр и яти я. Дан ные

эл емен ты под чи н яются р азн ым законо мерн о стям. Чем выше у ро вен ь у пр авл ени я, тем б ол ьше н ео бхо ди мо вр емен и н а сбор

и ан али з н у жно й и н фо рмац ии и тем мен ьше - н а ор ган и зац и ю р есур со в. По это му су ществу ет н еко тор ый оп ти мал ьн ый

у ро вен ь упр авл ен и я, н а ко то ро м бу ду т ми ни мал ьн ы эко н о мич ески е затр аты о т сб ор а, ан ал и за и н фор маци и и фо рмир о вани я р есу р со в [43 ]. Таки м обр азо м,

и н фо рмац ион но е р азви ти е п р едпр и яти я зави си т о т то го , как зад ач и р аспр ед ел ен ы по у ро вн ям у пр авл ени я. Ур о вен ь экон омич ески х

п о тер ь, ко тор ые во зн и кают п ри вн ед р ени и р ешени й р у ко во ди тел я, бу ду т о пр ед ел ять кач ество р або ты п р едпр и яти я. Чем выше еѐ

эффекти вн о сть, тем бол ее п ол но д о сти гается у сто йч и во сть п р ед пр и яти я. Важн о и вр емя сб ыта зап л ани ро ван н ых то вар о в за

зад ан но е вр емя. Это явл яется о дн ой и х ар актер и сти к то р го во го пр оц есса. Такая мо д ел ь веро ятн о сти п ол уч ени я запл ан иро ван но го

д ох од а явл яется ц ен ной д л я п р едпр и яти я. Итак, вер о ятн о сть выпо лн ени я п ро гр аммы пр едпр и яти я и математи ч еско е о жи д ани е

о бъ ѐма про д аж то вар о в за о пр ед ел ен н ый п ери од вр емен и явл яются и н стру мен тами , ко тор ые п о звол яют эффекти вн о

р асп р ед ел ять су ществу ющи е фи н ан со вые ср ед ства и таки м о бр азом и зб ежать у б ытко в. По это му по вышени е ро ли н ау чно - техн ич еско го

п ро гр есса и уч ет р езул ьтато в и х вн едр ен и я по зво л яют п р еду смо тр еть мер ы по сн и жени ю тру до -, матер и ало - и фо нд о ѐмко сти

то вар о в и у сл у г, по вышени ю п ро и зводи тел ьно сти труд а и б ол ее р ац ио н ал ьн ому и сп ол ьзо вани ю кап и тал ьн ых сл о жени й, о сн о вн ых фо нд о в,

т.е. тех фактор о в, ко тор ые о казывают су ществен н о е вл и яни е н а у ро вен ь р азви ти я то р го во го пр едп ри яти я [15 ]. Ин ди ви ду ал ьн ый

п р едпр ин и мател ь Чер но му ро в А.В. офор ми л Сви д етел ьство н а п р едпр ин и мател ьску ю д еятел ьн о сть в 199 7 го ду , и

н ач ал сво ю хо зяй ствен ну ю д еятел ьн о сть 05 .0 1.199 7 го д а. Хар актер и сти ка о сно вн ых п ар аметро в пр едп ри яти я

п р ед ставл ен а в таб ли ц е 2 .1 . Таб ли ц а 2 .1 – Об щая х ар актер и сти ка ко ммерч еско го п р ед пр и яти я Наи мен о вани е пр едпр и яти я

Ин ди ви ду ал ьн ый п р едпр ин и мател ь Чер но му ро в А.В.

Пасп о р тн ые д ан н ые Сер и я 0 402 № 550 60 1 выд ан 2 4.10 .0 2 УВД Лен ин ско го р айо н а г. Кр асно яр ска

Сви д етел ьство о р еги стр ац ии № 38 35 выд ано

ад мин и стр ац и ей Лени н ско го р айо н а г. Кр асно яр ска 0 1.04 .9 6

Сви д етел ьство о вн есен ии в Ед ин ый го с.р еестр и нд и виду ал ь. п р едпр ин и мател ей

сер и я 24 № 002 727 63 7, выд ан о ИМНС Лен ин ско го р айо н а г. Кр асно яр ска 2 2.06 .2 004 г. ОГРН ИП 304 24 601 41 000 16

Юр ид ич ески й ад р ес 6 60 001 , г. Кр асн о яр ск, ул . Мен жин ско го, 1 26

По ч то вый ад р ес 6 60 001 , г. Кр асн о яр ск, ул .

Мен жин ско го, 1 26 Бан к кл и ен та

Во сточ но -Сиб ир ский б ан к Сб ерб ан ка РФ Расч етн ый сч ет №

4 08 028 102 31 280 12 007 4 Ко р. Сч ет №

3 01 018 108 00 000 00 062 7 БИК

0 40 407 627 ИНН/КПП

2 46 000 328 15 3 / 0 ОКПО

0 08 651 890 9 Цен тр ал ьн ый о фи с ко мп ан ии р асп ол ожен п о адр есу

6 60 010 , г. Кр асн о яр ск, ул . Вави л о ва 1 , стр. 3 9. Пр ед при яти е и меет скл ад п о

«Организационная культура – сложный социально-психологический

порядок (ордер) управленческих и организационных интеракций,

конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников

взаимодействия» [40].

«Культура - это система отношений, действий и артефактов, которые

выдерживают испытание временем и формируют у членов культурного

сообщества довольно уникальную общую для них психологию» [32].

«Культура - это связующее звено, скрепляющее организацию и

объединяющее людей вокруг общих ценностей, и убеждений. … Символы

воплощают и выражают культуру организации: систему убеждений,

ценностей, обычаев и артефактов…» [21].

«Термином организационная культура ... охватывается большая

область явлений духовной и материальной жизни коллектива:

доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс

поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и

установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.» [11].

«Культура - это коллективное программирование человеческого

разума, которое отличает членов одной группы людей от другой группы.

Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей» [2].

«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных

базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем

адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции,

эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать

его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной

системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [34].

Определения организационной культуры опираются на понятия,

относящиеся к разным областям научного познания, а также бытового опыта.

Некоторые понятия имеют общенаучный статус (например, «развитие»,

«взаимодействие», «опыт» и т.д.). К философской составляющей

понятийного пространства как правило относятся понятия «порядок»,

«сознание», «смысл», «артефакт», «мировоззренческие представления» и др.

К социологической составляющей понятий относятся следующие понятия:

«ценности», «правила», «нормы», «взаимодействие», «обычаи», «традиции»,

«культура», «социализация», «коммуникация», и пр. [29]

Антропологическими в структуре определений организационной культуры

можно считать понятия «мифы», «верования», «ритуалы», «образцы

поведения», «символы» и т.п. К собственно социально- психологической

составляющей мы отнесем такие понятия, как «взаимодействие»,

«отношения», «социально-психологический климат», «социализация»,

«идентификация», «адаптация», «поведенческие модели» [34]. Так же можно

отметить метафорический характер ряда характеристик (например, «лицо

фирмы», «кодекс поведения», «точки зрения», «корпоративный дух») [23].

Далее в таблице 1.1 приведем определения термина «организационная

культура» разных авторов.

Таблица 1.1 – Определения термина «организационная культура» разных

авторов

Автор Определение

Ю.Г. Одегов,

П.В. Журавлев

Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей,

норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно

формируют образец поведения для сотрудников организации. Они

входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам.

Культура организации может рассматриваться как выражение

ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в

кадровой политике

О.С.

Виханский,

А.И. Наумов

Организационная культура - это набор наиболее важных

предположений, принимаемых членами организации и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям

ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются

индивидам через "символические" средства духовного и материального

внутриорганизационного окружения [3].

А.В. Карпов и

др.

Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и

традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти

и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со

стратегией организации.

Т.О.

Соломандина

Организационная культура - социально-духовное поле компании,

формирующееся под воздействием материальных и нематериальных,

явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и

явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей,

подходов к решению проблем и поведения персонала компании и

позволяющих организации продвигаться к успеху.

Продолжение таблицы 1.1

Автор Определение

В.А. Гневко,

И.П. Яковлев

Организационная культура - это определенная картина более или менее

однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и

обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и

разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и

придавая смысл их деятельности в определенной системе.

Т.Ю. Базаров Организационная культура - это сложный комплекс предположений,

бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и

задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью

организации. Проявляется в философии и идеологии управления,

ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать

его поведение в критических ситуациях [29].

С.В. Шекшня Организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие

нормы, характерные для данной организации. Организационная культура

показывает типичный для данной организации подход к решению

проблем [40].

З.П.

Румянцева

Организационная культура - это вырабатываемые организацией

совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые

регламентируют действия личности.

Э.А. Смирнов Организационная культура - это система общественно-прогрессивных

формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и

традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей

поведения персонала данной организационной структуры, стиля

руководства, показателей удовлетворенности работников условиями

труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации

между собой и с организацией, перспектив развития.

А.А.

Максименко

Культура организации - отношения, нормы и ценности, стили поведения,

которые воспроизводятся между людьми, считая признак

воспроизводства ключевым в анализе и функционировании

организационной культуры.

Б. Феган Организационная культура - история, представленная в настоящем. Это

идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт,

навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы,

страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами

или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди

относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет

оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей,

который держит, это масло которое смягчает. Это то, почему люди

занимаются различной работе в рамках компании. Это то, как одни части

компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для

сбя каждое подразделение в результате этого видения. Она проявляет

себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и

объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением,

возможно, руководителя.

Э. Шейн Культура - это совокупность коллективных базовых правил,

изобретенных, открытых или выработанных определенной группой

людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с

адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных

достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно,

новых членов группы следует обучать этим правилам [39]

Окончание таблицы 1.1

Автор Определение

как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и

чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

М. Мескон,

М, Альберт,

Ф. Хедоури

Организационная культура - преобладающие нравы, обычаи и ожидания

организации.

Видно, что приведѐнные выше определения разнятся между. Однако

некоторые общие положения для некоторых определений выделить, по

мнению авторов, можно. К таким положениям мы отнесли следующие [12]:

1) Основными элементами организационной культуры являются

ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в

компании.

2) Положения организационной культуры принимаются всеми членами

организации.

3) Организационная культура задаѐт идеальную модель поведения.

4) Организационная культура задаѐт общие принципы взаимодействия

внутри организации.

5) Организационная культура указывает как должны быть реализованы

бизнес-процессы в организации.

Очень важным нам кажется замечание Э. Шейна [40] о том, что любые

убеждения становятся частью, организационной культуры только после того,

как они прошли «проверку боем», т.е. что убеждения приживутся и будут

приняты всеми членами организации только в том случае, если они родились

и были закреплены в процессе решения важных организационных проблем.

1.2 Факторы и формы организационной культуры современной

торговой организации

Организация функционирует и развивается как сложный организм.

Жизненный потенциал ее деятельности обеспечивает организационная

культура: то ради чего люди стали членами организации; то как строятся

отношения между ними; какие принципы и методы выполнения работ

используются в деятельности организации. Это обуславливает на только

различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования

и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует

«диалог» между людьми, носителями организационной культуры - с одной

стороны, культуры, оказывающей влияние на поведение человека - с другой.

Менеджмент и культура организации взаимозависимы и

взаимнообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре

организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на

формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому

менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации [34].

Факторы, оказывающие влияние на организационную структуру,

представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Факторы организационной культуры организации

Авторы известной книги «В поисках эффективного управления» Т.

Питерс и Р. Уотерман исследовали связь между культурой и успехом в

деятельности организации. Это было достигнуто при анализе управленческой

практики успешных американских фирм. Они сформулировали ряд

верований и ценностей организационной культуры, которые обеспечили

компаниям успех (рис. 1.2) [32].

Рисунок 1.2 - Ценности организационной культуры преуспевающих

компаний

1. Ориентация на действие.

Согласно этой ценности организации должны быть готовы что-нибудь

пробовать, экспериментировать. Решение по развитию деятельности

необходимо принимать даже в условиях недостатка информации. Запоздалые

решения лучше считать не принятыми.

2. Лицом к потребителю.

Для успешно работающей компании «движущей силой служат

потребитель и рынок». Главная информация для управления организацией

поступают от потребителя. Решать проблемы потребителя является

сердцевиной организационной культуры преуспевающих фирм [14].

3. Самостоятельность и предприимчивость.

Новаторство основа успеха организации. Преуспевающая компания

борется с бюрократией за нововведения. Для этого они «делятся» на более

Лицом к потребителю

Связь с жизнью и ценностное руководство

Ценности

организацион-ной культуры

Производи-

тельность от человека

Свобода дей-

ствий и жест-

кость одновре-

менно

Ориентация

на действие

Привержен-

ность своему делу

Простая форма,

скромный штат управления

мелкие управляемые части и представляют им, а также энтузиастам

определенную степень самостоятельности, для творчества и риска.

Поддерживается конкуренция между энтузиастами. Такая норма

организационной культуры распространяется с помощью историй и легенд о

своих «гениях» [40].

4. Производительность от человека.

В соответствии с этой ценностью сущность и содержание организации

определяет человек. Если люди удовлетворены своей работой в организации,

значит она эффективна. «Люди - самая важная статья наших активов».

Успех компаний строится на вере, что уважение к работнику среди

главного. Это норма их организационной культуры.

5.Связь с жизнью, ценностное руководство.

Это культурная норма успешных компаний подчеркивает

необходимость знать то, чем управляешь. Руководители компаний «верят в

неустанное проповедование «истины» не из своего кабинета, а вдали от него

- в деле». Согласно этой ценности руководители управляют не из кабинетов,

а с помощью непосредственных контактов с подчиненными на рабочих

местах [11].

6. Приверженность своему делу.

Компании, придерживаясь этой культурной норме твердо держатся

своего дела при условии диверсификации. Именно эта характеристика

культуры позволяет компании переигрывать конкурентов.

7. Свобода действий и жесткость одновременно [9].

Согласно данной ценности организационной культуры успешно

действующие компании имеют «невысокие» гибкие структуры.

Статус менеджера зависит не от количества подчиненных. А от умения

и навыков влиять на дела в компании, н ее результат.

Перечисленные ценности организационной культуры важны в том, что

их не только нужно понимать. Нужно постоянно по-настоящему действовать

в соответствии с ними. Тогда культура организации будет выполнять свою

основную практическую функцию - обеспечивать эффективность управления

организацией в рамках еѐ стратегии [11].

Рассмотрим по очереди каждую из четырех возможных культур нашей

модели - культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру

личности и увидим, как они помогают классифицировать различные

организации в рамки людей, культуры и структуры. Эта модель разработана

профессором Чарлзом Хэнди. Она различает четыре "идеологии" культуры,

определенные Роджером Харрисоном: ВЛАСТИ, РОЛИ, ЗАДАЧИ и

ЛИЧНОСТИ отдельного человека.

Таблица 1.2 - Типы культуры организации

Тип культуры

Пара-

метры,

опреде- ляющие тип

культуры

Культура власти "паутина"

Культура роли "храм"

Культура задачи сеть"

Культура личности

"пчелиный

рой"

Тип

организации

размер

небольшая,

бюрократическая

организация; зависит от

центрального

источника власти

крупная, с

механистичес-кой структурой;

функциональ-

ные участки

координируют-ся звеном

управления

сверху

небольшая

организация с

органической структурой

/матричная

структура/

небольшая

организация существующая

для обслужи-

вания и помо-

щи определе-ния личности

без какой-либо

цели

Способ

осуществления контроля

и принятия

решений

Централизован-

ный контроль через контроле-

ров, по результа-

там с учетом пра-

вил и приемов; решения прини-

маются в резуль-

тате баланса

влияний

контроль и

координация осуществляется

звеном сверху

по правилам и

процедурам; формализованн

ые решения

принимаются

вверху

контроль по резуль-

татам работы оста-ется за высшим ру-

ководством, незна-

чительный ежеднев-

ный контроль не на-рушает норм куль-

туры; решения при-

нимаются на групп-

повом уровне

контроль и

иерархия

невозможны, за

исключением

обоюдного согласия

Источник

силы

сила ресурсов с элементами

персональной

власти в центре

сила положения / к силе личнос-

ти относятся с

неодобрением /,

сила специалис-та ценится в на-

длежащем месте

основой является

сила специалиста,

распространенная

шире, чем в других культурах

влияние рас-пространяется

поровну, осно-

ва власти при

необходимос-ти - сила

специалиста

Степень

адаптирован

ности к

быстро реагирует

на события, но

зависит от

плохо

адаптируется к

изменениям, но

очень хорошо адап-

тируется т.к. быстро

меняется состав

Тип

культуры Пара-

метры,

опреде-

ляющие тип культуры

Культура власти

"паутина"

Культура роли

"храм"

Культура задачи

сеть"

Культура

личности "пчелиный

рой"

изменениям решений из

центра

успешно

действует в

стабильном окружении

групп для решения

задач и каждая груп-

па содержит в идее-але все необхо-

димые элементы

Отношения к

людям

привлекает

людей любящих

риск, не заботя-щихся о безо-

пасности, име-

ющих склон-

ность к политике, развивающих

талант и навыки

дает защищен-ность, возмож-

ность стать

компетентным

специалистом; поощряется

исполнитель-

ность

стремиться к объе-

динению целей сот-

рудников и органи-зации, раскрывает

таланты личности,

создает легкие рабо-

чие отношения внутри групп

обоюдное уважение

Тип

менеджера

сориентирован на

власть, любит

риск, уверен в себе,

сориентирован на

результат,

"толстокожий"

любит безопас-

ность и предска-

зуемость, хочет достигнуть

цели, выполняя

роль, а не делая

выдающихся личных вкладов

гибкий и уверен-

ный, готовый оцени-

вать по результатам; чувствует себя на

высоте, координи-

руя работу более

компетентных в некоторых областях

коллег

может

оказывать

некоторое давление на

личность,

контролируя

ресурсы

Культура власти.

Примеры культур власти часто можно обнаружить в маленьких

предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся

собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего

представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти,

власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн.

Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели

лиц с учетом некоторых правил и приемов и небольшой долей

бюрократизма; решаются проблемы, по большей части, на основе баланса

влияний, а не на процедурной или частично логической основе [40].

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события,

но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут

стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике,

ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко

ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре,

с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер - это

проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов

деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации

преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости,

сохраняя при этом контроль над финансами [17].

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы.

Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся

терпимо. Они могут быть жестокими и колючими, их успех может

сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры

могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть

сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться

рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в

других членах команды, быть сориентирован на результат, быть достаточно

толстокожим , чтобы выдержать жестокую конкуренцию.

Культура роли.

Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго

распланированная организация (более известная как бюрократия), которую

можно представить в виде храма [24].

Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и

специализированными участками, такими как финансовый отдел и торговый

отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном

управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика;

деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются

по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы

и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными

участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила

положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе

личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в

надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами.

Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения

работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип

организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении,

со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где жизнь

продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к

изменениям, плохо осознает необходимость изменений и медленно на них

реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность

производства важнее гибкости, или где техническая компетентность и

глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости

обслуживания [35].

Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и

возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в

определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и,

возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта

культура является разрушительной для честолюбивых лиц,

сориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для

тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут

удовлетворены только находясь в группе старших менеджеров.

По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят

безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя

роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует

возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не

окончательный результат [32].

Культура задачи.

Эта культура сориентирована на проект или работу. Ее структуру

лучше всего представить в виде сетки; некоторые нити толще и сильнее

других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой

сетки, в узлах. Организация с матричной структурой является одним из

примеров культуры задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению

работы.

Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие

ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им

возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от

способности коллектива повысить эффективность работы и объединить

личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где

результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых

различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на

силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире,

чем в других культурах.

Культура задачи хорошо адаптируется. Группы, проектные бригады

или специальные комиссии создаются для определенных целей и могу быть

переформированы, распущены или оставлены [26].

Организация может быстро реагировать, так как каждая группа в

идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать

решения. Отдельные личности находят, что для этой культуры характерны

высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие

отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на

способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи

подходит там, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.

Этим преимуществам противостоят трудности управления большой

подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной

структуры, трудности достижения профессионализма. Управление в этих

организациях является затруднительным. Основной контроль остается за

высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и

сохраняет незначительный каждодневный контроль за работой без

нарушений норм культуры. Это хорошо работает в благоприятных условиях,

и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако же, если они

менее доступны, высшее руководство начинает испытывать необходимость

контролировать работу и результаты, а руководители группы могут начать

конкуренцию за эти ресурсы, используя политическое влияние. Мораль

группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники

начинают действовать в своих личных интересах. Это делает необходимым

установление определенных правил и процедур работы. Менеджер вынужден

использовать выполнение работы. Таким образом, у культуры задачи есть

тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда

ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо [28].

Большинство менеджеров, конечно на среднем или низшем уровне,

предпочли бы работать в организации с культурой задачи, когда делается

акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по

результату и объединение личных и групповых целей. Это хорошо

согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации.

Индивидуальной свободой и низким различием статуса, но ко всем

ситуациям эта культура не подойдет. Менеджер в такой культуре должен

быть гибким и уверенным, имея дело с неустойчивой и, возможно,

кратковременной работой. Он или она должны быть готовы оцениваться по

результатам и должны чувствовать себя на высоте. Координируя работу

коллег, каждый из которых, возможно, более компетентен, чем менеджер, в

отдельных аспектах задачи. Каждый в группе может ожидать контроля за

своей деятельностью. Предполагают, что этот тип культуры предпочитает

большинство средних менеджеров [20].

Культура личности.

Четвертый тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде,

однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.

В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура

и организация, она существует только для обслуживания и помощи

личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных

интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как

пчелиный рой или звездную галактику .

Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом

культуры, так как организации склонны иметь некие корпоративные цели,

возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того,

для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за

исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и

обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту

организацию, но в организации редко есть сила выселить личность.

Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это

обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать,

поэтому к нему прислушиваются [22].

Но нужно еще раз подчеркнуть, что две или более этих культур могут

существовать в одной организации наряду с подкультурами, все они

усложняют жизнь организации, являются источниками тревог, радостей,

разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Описание четырех типов культур показало некоторые факторы,

влияющие на выбор культуры и структуры организации. В укрепившихся

организациях культура и структура обычно развивались и выявлялись во

время изменений, часто бессознательно - введение новой технологии и

создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии [16].

Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура

предметом тщательного выбора или просто образовались со временем,

можно выделить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс.

Рассмотрим основные факторы: история и собственность, размер,

технология, цели и задачи, окружение, люди.

История и собственность.

Ясно, что нет законов, по которым история организации и

собственность влияют на ее культуру. Остальные пять факторов тоже по

разному влияют даже на организации с аналогичными историей и

собственностью.

Новые организации должны быть или агрессивными и независимыми

(власть), или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными (задача),

а часто и тем, и другим вместе. Централизованная собственность, обычно в

семейных фирмах или организациях, где доминирует ее основатель, будет

стремиться к культуре власти с жестким контролем и управлением

ресурсами, тогда как разобщенная собственность вызывает диффузию

влияния, которая основана на других источниках силы [18].

Изменения в организациях - слияние или смена руководства, новое

поколение менеджеров - часто сопровождается явным отрицанием ранее

доминировавшей культуры.

Размер.

Чаще всего оказывается, что размер организации является

единственной важной переменой, влияющей на выбор структуры и культуры.

В целом большие организации более заформализованы, стремятся создать

специализированные группы, которые требуют систематической

координации, разрабатывают специализированные методики, процедуры и

создают специализированную власть, подталкивающую организации к

ролевой культуре. Действительно, если организация по достижении

определенного размера не может измениться в направлении ролевой

культуры, то она неэффективна. Например, маловероятно, что при

отсутствии ролевой культуры возможен соответствующий поток

информации для адекватного управления работой. Особые действия, такие,

как создание дочерних компаний или радикальная децентрализация, могут

помочь главной организации создать другую культуру - многие большие

группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти,

включающую в себя ряд ролевых культур [33].

Технология.

Влияние технологии или технической оснащенности организации на ее

культуру и структуру хорошо известно. И эта работа подводит к выводу, что

изменение технологии вызывает изменения в организации. Термин

технология относится не только к промышленности, но и к методам

предоставления других услуг [40].

Цели и задачи.

Здесь необходимо сделать различие между стратегическими целями

организации, в смысле стремлений, замыслов, предназначений, и задачами,

которые ставятся время от времени для достижения целей. Конечно, на

практике это различие не всегда легко сделать. Любой пункт из

приведенного ниже списка может быть и целью, и задачей в зависимости от

ситуации в организации в определенное время. Эффективность организации

зависит от осмысленного понимания и употребления понятий: цель и задача.

Многие менеджеры не имеют четкого понятия о приоритетах организации,

поэтому у них отсутствует явное представление о смысле их каждодневной

деятельности. Приведем несколько различных целей и задач, которые могла

бы иметь организация: прибыль, качество продукта или услуг, выживание,

хорошее место для работы, рост, источник работы, место на рынке,

национальный престиж, репутация.

Такие цели, как качество продукции, легче всего контролируются в

ролевых культурах. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при

наличии культуры власти или культуры задачи, но не во всех случаях. Для

каждой из возможных целей трудно подобрать культуру; на самом же деле,

имеется обратная связь между ними: цели и задачи не только влияют на

культуру, но и сами находятся под ее воздействием через какой-то период

времени [22].

Имеются и другие факторы, влияющие на реализацию целей и

выполнение задач. Поиск максимума прибыли коммерческих организаций

осложняется сопутствующими условиями: риском, ограничениями в

окружающей среде, давлением на людей, этическими проблемами, и для

многих первостепенное значение имеет производимая продукция или

обслуживание, а не просто добывание денег.

Окружение.

Традиционные теории управления подразумевали замкнутую

организацию, действующую в относительно стабильном окружении, которое

являлось рынком сбыта их продукции, но тем не менее имело на них мало

влияния. Многие менеджеры продолжают применять этот подход и

управляются, когда там что-то происходит. На сегодня основной

характеристикой окружения - экономического, финансового,

конкурирующего, юридического, общественного, политического,

технологического - является его бурный характер, и изменения в окружении

требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко

приспосабливающейся и быстро реагирующей [29].

Бернс и Сталкер при исследовании электронной промышленности в

Шотландии обнаружили, что фирмы с более гибкой структурой, которую они

назвали органической структурой, способны более эффективно справляться с

технологическими и рыночными изменениями, чем фирмы с более жесткой

механической структурой. Названные ими структуры соответствуют

культуре задачи и культуре роли.

Для большей эффективности культуры и структуры они должны

соответствовать выпускаемому продукту или обеспечивающей услуге,

географическому месту, типу распределения и покупателю. В то время, как

ролевая культура и функциональная организация могут соответствовать

специализированным рынкам и продукции (товары или услуги) с

длительным жизненным циклом, разнообразие в окружении требует

разнообразия структур и культуру задачи [16].

С угрозой (или, наоборот, благоприятной возможностью) во внешнем

окружении, характеризуемом состояниями, сменой руководства или

изменениями в экономическом климате, лучше всего справиться с помощью

культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и

решительно. Финансовые разделы газет пестрят доказательствами этого; они

фокусируют внимание на личностях, находящихся в центре деятельности.

Кроме того, это является животрепещущим вопросом и при обсуждении

проблем в общественном секторе. Приватизация больших общественных

корпораций и агентств гражданской службы требует культуры власти для

осуществления изменений, но потом требуется культура задачи, чтобы

поставлять товары и службы в условиях конкуренции, а ролевая культура,

вероятно, будет связана с производством единичного продукта или услуги

(электричество, вода, автомобильные лицензии) [21].

Люди.

Эта последняя категория в списке влияющих факторов, возможно,

самая важная потому, что именно люди действуют в организациях.

Уже отмечалось, что разным культурам соответствуют различные

психологические контакты, что определенные типы людей будут счастливы

и удачливы в одной культуре, а в другой - нет; это важная отправная точка

для эффективного управления. Развивая эту тему, можно выделить

следующие гипотезы:

I. Личности, нее допускающие неопределенности, предпочтут более

жесткие ролевые правила ролевой культуры.

II. Большей потребности в безопасности будет отвечать ролевая

культура.

III. Потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться

культурой власти или задачи. В ролевой культуре это будет проявляться в

ориентации на личность и отрыве мышления.

IV. Навыки и таланты личности будут более замечены в культурах

власти и задачи. Следовательно следует уделять большее внимание отбору и

оценке личностей в этих культурах.

V. Потребности людей с низкими качествами, в смысле интеллекта и

умений, подталкивают организацию к ролевой культуре, где уровень труда

очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности

людей с высокими качествами привели бы к культуре задачи или культуре

власти.

Это тезис подтверждается многими изучениями и наблюдениями

различных видов организаций и подчеркивает важность понимания факторов

культуры при найме. Это зависит от того, должна ли цель усиливать

существующие культуру и структуру, чтобы сохранить статус-кво, или цель

должна вызывать изменения культуры и структуры [36].

1.3 Пути совершенствования организационной культуры

Управление организационной культурой предполагает ее

формирование, поддержание и, при необходимости, изменение.

Формирование организационной культуры заключается в

осуществлении определенных действий, направленных на разработку

системы норм, правил, ценностей, представлений для достижения стоящих

перед организацией целей.

Формирование организационной культуры предполагает использование

таких мер, как:

- определение целей организации (например, высокое качество

продукции, обеспечение конкурентоспособности, получение высокой

прибыли, служение народу и т. п.);

- разработку ценностей и норм организации;

- разработку фирменных знаков и символов;

- формирование образов и образцов поведения, воплощающих

ценности и нормы организации;

- разработку кадровой стратегии [14].

Таким образом, формирование организационной культуры является

сложным процессом, требующим значительных затрат времени и высокого

профессионализма руководителей. В сущности, формирование

организационной культуры предполагает «привитие» единых ценностей всем

работникам организации. Успех в решении данной задачи зависит от того,

насколько провозглашаемые руководством организационные ценности

соответствуют ценностным ориентациям работников. Если ценностные

ориентации работников и руководства организации не будут соответствовать

друг другу, то это приведет к разнообразным конфликтам, разочарованиям,

которые повлекут снижение результатов деятельности организации [24].

Поддержание организационной культуры является частью процесса

управления ею и имеет место в случае, если сформировавшаяся

организационная культура удовлетворяет требованиям внутренних и

внешних сторон организации, соответствует избранной миссии и стратегии.

Поддержание организационной культуры осуществляется в рамках

таких процессов, как набор персонала, социализация работников, признание

и продвижение сотрудников.

Управление организационной культурой представляет собой

достаточно сложный процесс, требующий всестороннего и глубокого анализа

культуры организации, учета многообразных факторов, воздействующих на

организационную культуру, разработки соответствующих механизмов

управления ею. При этом целью управления является организационное

развитие.

Анализ существующих подходов к исследованию и управлению

организационной культурой позволил разработать авторскую модель

управления, отражающую логику, последовательность и содержание

основных этапов практических действий, направленных на формирование,

поддержание и развитие организационной культуры (см. рисунок 1.3) [11].

Управление организационной культурой (равно как и управление

организацией) предполагает первоначальное определение целей организации,

разработку миссии и стратегии развития организации с учетом требований

рынка к бизнесу и общества к социальной ответственности бизнеса.

Миссия раскрывает основное предназначение организации, ее

социальную установку и представляет собой набор основных

Рисунок 1.3 - Модель управления организационной культурой

концептуальных положений, раскрывающих то, чему решила посвятить себя

организация. Под целями организации понимаются желаемые результаты ее

функционирования. Стратегия представляет собой план действий,

определяющий приоритетные направления в достижении поставленных

целей и необходимые для этого ресурсы [29].

После выработки стратегии начинается процесс формирования

организационной культуры, предполагающий определение и провозглашение

основных культурных ценностей организации. При доведении ценностей до

персонала руководство должно обращаться как к разуму сотрудников, так и к

эмоциям и лучшим чувствам.

Ценности, составляя стержень организационной культуры, регулируют

трудовое поведение работников. Поэтому в процессе определения

культурных ценностей очень важно не просто продекларировать их, а

довести их до осознанного восприятия персоналом, до воплощения их в

реальном поведении работников [14].

Сознательному восприятию организационных ценностей персоналом

способствует разработка этических норм и принципов, направленных на

разъяснение предпочтительных стандартов поведения членов организации.

Многие организации осуществляют разработку специального этического

кодекса и проводят обучение этическому поведению с целью повышения

восприимчивости работников к этическим проблемам и восприятия ими

провозглашенных организационных ценностей [31].

Следующим шагом в процессе формирования организационной

культуры будет закрепление ценностей на подсознательном уровне, что

обеспечивает привитие персоналу желаемых образцов поведения. Для

достижения подобной цели необходимы разработка и проведение

организационных мероприятий, направленных на формирование и внедрение

в практику деятельности организации традиций, ритуалов, обрядов и

фирменной символики. Организационные ценности усваиваются

сотрудниками, определяют поведенческие нормы («как должно быть») и

формируют реальное поведение работников. Соответствие ценностям

становится для каждого работника естественным условием его деятельности

в организации не потому, что ему говорят об этом или ожидают от него

определенного поведения, а потому, что он считает это единственно

правильным. В результате происходит воплощение организационных

ценностей в реальную практическую деятельность организации.

При совершенствовании и развитии организационной культуры

зарубежные и отечественные исследования по проблематике

организационной культуры выделяют ряд принципов:

ориентация на действия, достижение целей;

самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров,

новаторов);

производительность от человека (рядовой персонал

рассматривается как главный источник достижений в области качества и

производительности);

простота форм управления, немногочисленность

управленческого штата;

одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении

(фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной)

[12].

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и

субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим

окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место

расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и

пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов,

предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия

организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда

включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части».

Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как

общего, так и различий между людьми имежду организациями.

Важным аспектом организационной культуры является то, что она

разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много

субкультур (уровней, подразделений) [38].

Так же выделяют еще один ряд принципов организационной культуры:

1. Принцип всеобщности. Организационная культура должна быть

общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации;

2. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту

организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее

понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих

организации;

3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение

двойного толкования организационной культуры;

4. Принцип априорности. Положения организационной культуры

(например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства,

априорными;

5. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и

национальной культуре. Организационная культура должна противоречить и

выказывать неуважение к культуре работников организации,

социокультурного сообщества и того государства, где находится

организация;

6. Принцип обоснованности: организационная культура должна

основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать

специфики деятельности организации;

7. Принцип достижимости основных целей и ценностей

организационной культуры: для работника любого уровня или структурного

подразделения должна существовать реальная возможность достигать цели и

соответствовать ценностям организационной культуры [15].

Для реализации указанных принципов возможно проведение методики

состоящей из шести шагов приема, соблюдение которых поможет

спланировать и реализовать действия по совершенствованию

организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в

том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры,

минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным

лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же

останется в организации неизменным, и сконструировать систему

целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала

затронет движущие силы культурных изменений [32].

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса. Во-

первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области

перспективных представлений об организационной культуре в целом. Им

предстоит индивидуально сделать оценку организационной культуры. Во-

вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного

взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех

лиц, которые могут представить себе организацию иной, чем другие.

Если число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше

разделить их на подгруппы и добиться, чтобы каждая подгруппа построила

общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые

приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.

После того как каждая подгруппа достигнет консенсуса в определении

профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует

собрать и построить общий согласованный профиль.

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей

культуры организации. Второй шаг состоит из повторения процедуры

первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или

желательной культуре. Обсуждение нынешней культуры должно

проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким

образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии

лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность

с точки зрения процесса в целом [11].

Шаг 3. Осмысление результатов. На третьем этапе совершенствования

организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и

предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие

существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных

изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем

существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения

в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми,

как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и

предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое

представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание [16].

Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске

специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях

культуры.

Шаг 4. Истории - иллюстрации. Самым наглядным способом освещают

и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть

ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения,

характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко

доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении

сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения

в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно

услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании

желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать два-три

случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые они

хотели бы перенести в будущую организационную культуру.

Шаг 5. Стратегические действия. Пятый шаг ориентирован на выбор

особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения

консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в

движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался

процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется

четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение

как составная часть совершенствования культуры [6].

Шаг 6. План реализации. Заключительный шаг состоит в разработке

плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек

отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования

организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых

путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую

установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего

того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые

должна быть направлена энергия и которые получат основную долю

внимания, может быть не более пяти.

Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь

абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к

изменениям и активную поддержку.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению

организационной культуры [32]:

организация конкурсов профессионального мастерства среди

работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по

профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь

– система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

установление льгот и поощрений для сотрудников,

проработавших в компании определѐнное число лет;

расширение ассортимента услуг, оказываемых службами

организации (юридической, информационной, технической, транспортной и

др.) своим сотрудникам;

расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных

изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

установление Дня рождения компании;

поддержка сотрудников в формировании их страховых и

пенсионных фондов.

Это условное перечисление, поскольку возможны и другие

мероприятия. Такими образом, главное, чтобы все мероприятия были

направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь

каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и

плодотворно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования организационной культуры в отечественной науке

возникли в начале девяностых годов прошлого века. Большая часть

опубликованных исследований принадлежит ученым непсихологических

областей науки, к примеру, экономистам (В.В. Томилов, Т.О. Соломанидина,

и др.) и специалистам по менеджменту (О.С. Виханский и А.И. Наумов, и

др.). Специалисты по менеджменту как правило всегда включают в свои

работы разделы по организационной культуре. В отечественной науке

социально- психологические исследования организационной культуры

представлены в работах Т.Ю. Базарова, Л.Н. Аксеновской, В.Н. Воронина,

А.Н. Занковского, С.А. Липатова.

Определения организационной структуры разных авторов разнятся

между. Однако некоторые общие положения для некоторых определений

выделить, по мнению авторов, можно. К таким положениям мы отнесли

следующие: 1) Основными элементами организационной культуры являются

ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в

компании. 2) Положения организационной культуры принимаются всеми

членами организации. 3) Организационная культура задаѐт идеальную

модель поведения. 4) Организационная культура задаѐт общие принципы

взаимодействия внутри организации. 5) Организационная культура указывает

как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации.

Объектом исследования в работе является ООО «СибирьСервис» –

склад-магазин, занимающийся оптово-розничной реализацией

продовольственными товарами, расположенный по адресу город Красноярск,

ул. Белинского, д. 1 – офис 326.

В 2016 г. ООО «СибирьСервис» работал с 38 основными

поставщиками, по сравнению с 2015 г. их число выросло незначительно (на 1

поставщика). Сложившаяся ситуация объясняется стабильностью

договорных отношений с поставщиками. Из 131 предприятия большая их

часть осталась удовлетворена качеством консультаций о товаре, чуть более

четверти клиентов придерживаются мнения, что консультации необходимы,

но работа ограничена только передачей прайса, и всего лишь семь фирм не

смогли дать ответ.

На третьем месте находится оцениваемое предприятие розничной

торговли ООО «СибирьСервис», набравшее 31 балл, столько же, сколько и

такой конкурент, как ООО «ПродСнаб». Основным конкурентам

оцениваемое предприятие проиграла по таким параметрам, как удобство

расположения, широта ассортимента и режим работы.

Проведенный анализ показал, что за исследуемый период времени

отмечается расширение масштабов хозяйственной деятельности ООО

«СибирьСервис», что выражено в приросте оптового товарооборота в 2016

году на 9125 тыс. руб. или 22,32%.

Структура ООО «СибирьСервис» относится к линейно-

функциональному типу, который характеризуется разделением деятельности

линейных и функциональных звеньев и усилением координации и

функционирования в процессе осуществления управленческой деятельности.

Линейное звено (директор) занимается только разработкой задач, планов и

управлением. Начальникам отделов подчиняются люди, работающие в этих

отделах. Функциональным звеном является бухгалтерия, потому что

фактически она не подчиняется даже руководителю центра, и выполняет

исключительно свои функции.

Таким образом, по оценкам преобладает культура роли, данный тип

соответствует структуре управления ООО «СибирьСервис». Культура

сформировалась с учетом истории фирмы: она работает на рынке недавно, и

в этот период происходило активное развитие фирмы, расширение фирмы,

формирование имиджа.

Совершенствованию организационной культуры ООО «СибирьСервис»

будет способствовать разработка программы совершенствования системы

управления в компании ООО «СибирьСервис» за счет изменения системы

оплаты труда для управленческого персонала и внедрения мероприятий

командообразования в коллективе компании.

Как показал анализ, действующая модель мотивации сотрудников ООО

«СибирьСервис» требует улучшений, которые могут касаться как

материальных, так и нематериальных мотиваторов. Решение данного вопроса

предполагает разработку программы комплекса изменений:

1. Цель программы: совершенствование модели мотивации и, как

следствие, труда сотрудников организации.

2. Содержание программы:

А) совершенствование модели мотивации труда персонала с целью

увеличения доли премиальных выплат, зависящих от объема

перевыполнения плана;

3. Результат : реализация предложений, направленных на повышение

эффективности системы как материальных, так и нематериальных стимулов к

труду, позволит улучшить и психологический климат в коллективе, сплотить

персонал в коллективе, увеличить производительность труда персонала.

4. Основные участники программы: руководитель, главный бухгалтер,

руководители структурных подразделений.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на

совершенствование организационной культуры предприятия, поддержание

«здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести

персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и

налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и

подчиненными. Нормативно-правовой базой для разработки и реализации

мероприятий программы послужили нормативные и распорядительные

документы в соответствии с законодательством РФ. Большинство

сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут

способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению

конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как

следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Башкирова, О.В. Управление организационным капиталом

инновационно активного предприятия : автореф дис. … канд. экон. наук :

08.00.13 / Башкирова Ольга Владимировна. – Москва, 2014. - 24 с.

2. Белкин, В. Н. Организационный капитал предприятия / В.Н. Белкин,

О.А. Антонова, В.Д. Горбунов. - Екатеринбург: Институт экономики УрО

РАН, 2014. - 164 с.

3. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,

процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумова - Москва : Гардарика,

2011. - 416 с.

4. Гапоненко, Т. В. Ценностно-ориентированная идентификация и

структуризация интеллектуального капитала организации / Т.В. Гапоненко //

Инновации. - 2014. - № 3. - С. 63 - 70.

5. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал

организации: учебное пособие / под ред. А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой. -

Москва : Социальные отношения, 2013. - 184 с.

6. Кожина, Е. В. Зарубежный опыт организации и стимулирования

труда в современных условиях / Е.В. Кожина // Экономика и управление. -

2014. – № 13. - С. 12 - 16.

7. Кожина, Е. В. Трудовой потенциал – как важнейший фактор

стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия / Е.В.

Кожина // Экономика и управление.- 2015. – № 12. - С. 44 – 49.

8. Кожина, Е. В. Управление формированием трудового потенциала

персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения

конкурентоспособности / Е.В. Кожина // Российское предпринимательство.-

2015.- №11(1). – С. 16 - 19.

9. Коршунова, Е. Д. Методология адаптивного развития кадрового

потенциала предприятия / Е. Д. Коршунова // Современное управление. -

2013. - № 1. - С. 25 - 30.

10. Косьмина, Е. А. К проблеме управления потенциалом персонала /

Е. А. Косьмина // Управление персоналом. - 2014. - № 20. - С. 42 - 44.

11. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и

организационное моделирование: учеб. пособие / А.И. Кочеткова. - Москва :

Дело, 2013. – 290 с.

12. Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме : Эффекты и

парадоксы : на материалах 120 российских компаний / Ю. Д. Красовский. -

Москва : ИНФРА-М, 2013. - 368 с.

13. Кучеров, Д. Г. Концепция международного управления

человеческими ресурсами: анализ основных подходов / Д. Г. Кучеров, Ю. П.

Платонов // Вестник СПбГУ. – 2015. – № 2. – С. 84 – 107.

14. Ладанов, И. Социокультура организации / И. Ладанов //

Управление персоналом. - 2015. - № 5. - С. 16 - 21.

15. Львов, С. Как оценить инвестиции в персонал / С. Львов //

Финансовый директор. - 2014. - № 6. - С. 78 - 83.

16. Магура, М. И. Отбор персонала и управление человеческими

ресурсами организации. Управление персоналом : учеб. пособие / М. И.

Магура, Ю.И. Плешин. – Санкт - Петербург : Просвет, 2014. – 428 с.

17. Мизелева, Г. Корпоративная культура: взгляд изнутри / Г.

Мизелева // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 3. - С. 14 -

17.

18. Организационное поведение : учеб. пособие / под общ. ред. Т. П.

Хохлова. – Москва : Экономистъ, 2015. – 167 с.

19. Организационное поведение: / И. П. Воронцова [и др.]. -

Красноярск : ИПК СФУ, 2008. – 133 с.

20. Организационное поведение. Практические задания: учеб.-метод.

пособие / авт.-сост.: И. В. Раудене. - Красноярск : СФУ, 2012. – 134 с.

21. Соколова, М. И. Организационное поведение: управление

поведением людей в организации / М.И. Соколова. - Москва : Проспект,

2015. – 269 с.

22. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – Санкт –

Петербург : Питер, 2014. – 355 с.

23. Третьякова, Е. П. Методология формирования организационного

потенциала компании / Е. П. Третьякова. - Челябинск: Издательский центр

ЮУрГУ, 2012. - 150 с.

24. Третьякова, Е. П. Организационный потенциал, организационный

капитал, ресурсы компании: сущность и соотношение понятий в

управленческой науке / Е.П. Третьякова // Вестник ЮУрГУ. Серия

«Экономика и менеджмент». - 2013. - № 1. - С. 97 - 102.

25. Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева.

- Москва : ИНФРА-М, 2009. – 716 с.

26. Управление организацией: учебник / под ред. Н. А. Саломатина. -

Москва : ИНФРА-М, 2010. - 716 с.

27. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я.

Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2012. – 638 с.

28. Управление персоналом: учеб. пособие / под. ред. М. И. Бухалкова.

- Москва : ИНФРА-М, 2012. – 192 с.

29. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю.

Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва : Банки и биржи, 2013. – 682 с.

30. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Б.Ю.

Сербиновского, С.И. Самыгина. – Москва : ПРИОР, 2014. – 548 с.

31. Управление современной компанией: учебник / под ред. Б.

Мильнера. – Москва : ИНФРА-М, 2012. – 586 с.

32. Федорова, Н. Н. Организационная структура предприятия: учеб.

пособие / Н. Н. Федорова. - Москва : ТК Велби, 2013. - 256 с.

33. Федорова О. М. Организационное поведение: конспект лекций для

студентов по специальности 080507.65 "Менеджмент организации" всех

форм обучения / О. М. Федорова. - Красноярск : КГТЭИ, 2010.

34. Фокин, К. Б. Организационное развитие и управление персоналом

/ К. Б. Фокин // Управление персоналом. – 2012. - № 11. – С. 52.