Post on 25-Jun-2020
Pós-Graduação em Ciência da Computação
Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software
Por
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
Dissertação de Mestrado
Universidade Federal de Pernambuco
posgraduacao@cin.ufpe.br www.cin.ufpe.br/~posgraduacao
RECIFE, 2014
Universidade Federal de Pernambuco
CENTRO DE INFORMÁTICA
PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software
Este trabalho foi apresentado à pós-graduação em ciência da computação do centro de informática da universidade federal de Pernambuco como requisito parcial para obtenção do grau de mestre em ciência da computação.
ORIENTADOR(A): Profa. Carina Frota Alves CO-ORIENTADOR: Prof. Fábio Queda Bueno Da Silva
RECIFE, 2014
Catalogação na fonte Bibliotecária Jane Souto Maior, CRB4-571
Rodrigues, Yane Wanderley dos Santos Um estudo de caso sobre o relacionamento entre personalidade e motivação de engenheiros de software/ Yane Wanderley dos Santos Rodrigues. - Recife: O Autor, 2014. 170 f., fig., quadro Orientador: Carina Frota Alves.
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Pernambuco. CIn, Ciência da Computação, 2014. Inclui referências, glossário e apêndice. 1. Engenharia de Software. 2. Engenharia de Software Baseada em Evidências. I. Alves, Carina Frota (orientador). I. Título. 005.1 CDD (23. ed.) MEI2014 – 113
Dedico este trabalho à minha avó, em
memória, à minha mãe, aos meus familiares e
aos amigos, por tudo que fizeram por mim
nesses 3 anos não tão simples assim.
AGRADECIMENTOS
Parece mentira, mas o momento de escrever os agradecimentos finalmente
chegou.
Agradeço primeiramente e sem sombra de dúvidas a Deus. Esses 3 anos de
aprendizado acadêmico foram também de aprendizado da vida. Sem Deus eu não
estaria aqui, sem Ele nem uma página dessa dissertação estaria pronta hoje.
Obrigada meu Deus!
Agradeço à minha mãe, por toda a paciência, amor, luta. Por estar comigo
desde sempre, em todo e cada momento bom e ruim, fácil e difícil, de tristeza e de
vitória. Amo você!
À minha segunda mãe, minha avó, que quis tanto ver esse fim, mas Deus
achou melhor levá-la antes. Quanta saudade vovó!
Ao meu avô, meu paizão, presente em todas as circunstâncias da minha vida.
Não tenho palavras pra dizer o quanto amo esse veio. Aos meus tios e primos,
sempre junto quando necessário. Ao meu pai, pela nossa evolução nos últimos
anos. Aos meus irmãos, Girley, Marlos e Yuri. Vocês fazem diferença na minha vida.
Aos amigos-irmãos de vida, Thiago e Mariana, vocês existem, e isso basta. A
gente ta sempre muito longe, mas quem liga pra isso quando todo encontro parece
que a gente se viu ontem? Vocês são o que de melhor trago de Rio Doce, da minha
infância e adolescência, sempre no coração!
Aos meus amigos de sempre, Everson, Severo e Ruan, somos o quarteto
fantátisco! Tamo junto pra tudo, desde o sushi até às despedidas. Obrigada por
existirem e estarem sempre comigo. Não precisa dizer a frase clichê “contem
sempre comigo” certo? ;)
Aos amigos que se aproximaram mais durante o mestrado: Egg, Paulo,
Joãozinho, Kuhner e Nelson e aos amigos do NTI, Aninha, Castor, Karlinha,
Domingos, Raphael, Nayane, Renato, Shirley, Suzanna, André, Bruno e Jaçã. Muito
obrigada pela amizade e apoio nos últimos 2 anos (e além dos 2 anos).
A dois anjos que Deus me mandou nesses últimos meses, Jéssica e Valdir.
Muito, Muito, MUITO obrigada por existirem na minha vida. Vocês fizeram o fim
desse mestrado mais fácil e BEM menos chato, sem falar na amizade tão importante
e tão forte construída. Vocês são MUITO importantes pra mim, de verdade.
À minha orientadora Carina, por toda sua paciência, por acreditar em mim
mesmo em meio a tantas turbulências. Pela compreensão nos momentos mais
críticos. Pelas palavras de apoio. Pelo acompanhamento acadêmico. MUITO
obrigada Carina!
Às minhas terapeutas, Eliane e Keila, pelo acompanhamento nesse quase 1
ano de tratamento, sem o qual eu não chegaria ao final.
Ao co-orientador Fabio e aos participantes do estudo, tanto na fase piloto
como na fase oficial, por acreditarem no trabalho que poderia (e foi) realizado.
Finalmente, agradeço por todos que ouviram pacientemente “prometo que
depois do mestrado eu melhoro”, “prometo que depois do mestrado eu faço”,
“prometo que depois do mestrado serei melhor companhia”. Olha aí, o “depois do
mestrado” chegou!
Resumo
Software é um produto direto do conhecimento, ação e relacionamento entre
pessoas com um objetivo específico. Todo trabalhador possui fatores que o motivam
e desmotivam, e tais fatores interferem em seu cotidiano, sua rotina de trabalho.
Percebe-se então ser de fundamental importância considerar sua motivação no
ambiente de trabalho. Porém, motivar um indivíduo é tópico de complexo
entendimento, sendo tema de estudo há décadas. Na Engenharia de Software,
motivação é considerada um dos fatores mais importantes para o sucesso de um
projeto.
A personalidade é o conjunto de características dinâmico e organizado
possuído por uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e
comportamentos em várias situações (RYCKMAN, 2008). Embora estudada há
séculos, com o objetivo de entender a diversidade das pessoas, na Engenharia de
Software, o interesse pelo tema vem aumentando à medida que se percebe a
importância das relações entre os integrantes de uma equipe durante o
desenvolvimento de um sistema.
Beecham et al (2007) realizou um revisão sistemática, posteriormente
atualizada por França (2009). Nela afirma-se que as características de
personalidade controlam o que motivará e desmotivará o engenheiro de software.
Porém, ainda há poucos estudos que exploram o relacionamento entre motivação e
personalidade. Sendo assim, compreender melhor o engenheiro de software e suas
atitudes no ambiente de trabalho se mostra relevante para o relacionamento numa
equipe, proporcionado a possibilidade da realização de projetos com maior chance
de sucesso.
Este trabalho investigou o relacionamento entre a motivação e a
personalidade do indivíduo no contexto da Engenharia de Software. Foi realizado um
estudo de caso, com a participação de 9 engenheiros de software, profissionais de
uma organização privada. Aplicou-se um questionário de personalidade e entrevistas
de motivação. Os dados obtidos foram analisados e o relacionamento entre os dois
construtos analisados. O resultado foi um conjunto de proposições que retratam
formas com as quais motivação e personalidade se relacionam, além de um
conjunto de resultados secundários, que, após análise crítica, verificou-se se deram
suporte ou não aos resultados encontrados em outros estudos relacionados a este.
Palavras-chave: Motivação. Personalidade. Engenharia de Software
Empírica.
Abstract
Software is a direct product of knowledge, action and relationship between
people with a specific goal. Every worker has factors that motivate and demotivate
them, and such factors interfere in their daily lives, their work routine. It is noticed
then be of utmost importance to consider their motivation in the workplace. However,
motivating an individual is understanding complex topic, and the subject of study for
decades. On Software Engineering, motivation is considered one of the most
important for project success factors.
Personality is the dynamic and organized set of characteristics possessed by
a person that uniquely influences their cognitions, motivations, and behaviors in
various situations (RYCKMAN, 2008). Although studied for centuries, with the aim of
understanding the diversity of people, in Software Engineering, interest in the topic
has increased as they realize the importance of relationships among members of a
team while developing a system.
Beecham et al (2007) conducted a systematic review subsequently updated
by France (2009). It states that the personality characteristics control what will
motivate and desmotivate the software engineer. However, there are few studies that
explore the relationship between motivation and personality. Therefore, to better
understand the software engineer and your attitudes in the workplace seem to be
relevant to the relationship a team, providing the possibility of realization of projects
with the greatest chance of success.
This study investigated the relationship between motivation and personality of
the individual in the context of Software Engineering. A case study was conducted
with the participation of 9 software engineers, professionals from a private
organization. We applied a questionnaire of personality and motivational interviewing.
The data were analyzed and the relationship between the two constructs analyzed.
The data were analyzed and the relationship between the two constructs analyzed.
The result was a set of propositions that depict ways in which motivation and
personality relate, plus a set of secondary outcomes, which, after critical analysis, we
determined whether or did not support the results found in other studies related to
this.
Keywords: Motivation. Personality. Empirical Software Engineering.
Lista de Figuras
Figura 1 – Hierarquia de necessidades de Maslow .............................................................. 22
Figura 2 – Modelo Teórico gerado em Carneiro (2001). ....................................................... 30
Figura 3 – Programa Motivacional de Vasconcelos (2011). ................................................. 31
Figura 4 – Etapas da Pesquisa ............................................................................................ 53
Figura 5 – Adaptação de Carneiro (2011) do texto de Strauss e Corbin (2008). .................. 62
Figura 6 – Triangulação de dados........................................................................................ 69
Lista de Quadros
Quadro 1 – Objetivo Geral da Pesquisa ............................................................................... 16
Quadro 2 – Principais Teorias da Motivação utilizadas na ES. ............................................ 18
Quadro 3 – Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg. .............................................. 23
Quadro 4 – Características “cruas” dos Eng. de Software ................................................... 25
Quadro 5 – Características Controladoras dos Eng. de Software ........................................ 25
Quadro 6 – Características Moderadoras dos Eng. de Software .......................................... 26
Quadro 7 – Fatores motivadores para Eng. de Software ..................................................... 26
Quadro 8 – Fatores desmotivadores para Eng. de Software ................................................ 27
Quadro 9 – Sinais externos de (des)motivação de Eng. de Software ................................... 28
Quadro 10 – Aspectos motivadores da Eng. de Software .................................................... 29
Quadro 11 – Aspectos desmotivadores da Eng. de Software .............................................. 29
Quadro 12 – Tipos do MBTI ................................................................................................. 35
Quadro 13 - Mapeamento KTS x MBTI ................................................................................ 36
Quadro 14 – 5 Fatores de Personalidade ............................................................................ 38
Quadro 15 – 5 domínios (ou fatores) de personalidade e suas facetas ................................ 40
Quadro 16 – Quadro metodológico ...................................................................................... 51
Quadro 17 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes. ...................... 68
Quadro 18 – Informações gerais das entrevistas ................................................................. 69
Quadro 19 – Ferramentas utilizadas na coleta, transcrição e análise dos dados ................. 70
Quadro 20 - Domínios e suas facetas .................................................................................. 71
Quadro 21 - Resultado do domínio Extroversão, por participante ........................................ 72
Quadro 22 - Resultado do domínio Amabilidade, por participante ....................................... 74
Quadro 23 - Resultado do domínio Conscienciosidade, por participante ............................. 75
Quadro 24 - Resultado do domínio Neuroticismo, por participante ...................................... 77
Quadro 25 - Resultado do domínio Abertura a Experiências, por participante ..................... 78
Quadro 26 – Fatores motivadores dos Engenheiros de Software ........................................ 80
Quadro 27 – Fatores desmotivadores dos engenheiros de software .................................... 83
Quadro 28 – Fatores motivadores diferenciados de acordo com a teoria de Herzberg ........ 97
Quadro 29 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes. .................... 102
Sumário
1 INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 15
1.1 Problema de Pesquisa ........................................................................................... 15
1.2 Objetivo da Pesquisa ............................................................................................. 16
1.3 Estrutura do Trabalho ............................................................................................ 16
2 REVISÃO DE LITERATURA ......................................................................................... 17
2.1 Motivação .............................................................................................................. 17
2.1.1 Teorias da Motivação ..................................................................................... 18
2.1.2 Motivação na Engenharia de Software ........................................................... 24
2.2 Personalidade ........................................................................................................ 32
2.2.1 Evolução do estudo da Personalidade ............................................................ 33
2.2.1.1 Os Tipos Psicológicos de Jung ................................................................ 33
2.2.1.2 A Classificação de Myers-Brigg ............................................................... 34
2.2.1.3 A Teoria do Temperamento (Keyrsey Temperament Sorter – KTS) ......... 35
2.2.1.4 Big Five Factors ....................................................................................... 36
2.2.2 Personalidade na Engenharia de Software ..................................................... 40
2.2.3 Trabalhos Relacionados ................................................................................. 45
2.2.4 Resumo do Capítulo ....................................................................................... 49
3 METODOLOGIA DE PESQUISA .................................................................................. 50
3.1 Problema de Pesquisa ........................................................................................... 50
3.2 Quadro Metodológico ............................................................................................ 50
3.3 Etapas da Pesquisa ............................................................................................... 52
3.4 Planejamento do Estudo de Caso .......................................................................... 54
3.4.1 Definição do caso e unidade de análise .......................................................... 55
3.4.2 Protocolo do estudo de caso .......................................................................... 55
3.4.3 Considerações Éticas ..................................................................................... 56
3.5 Procedimento de coleta de dados .......................................................................... 57
3.5.1 Questionário de Personalidade ....................................................................... 57
3.5.2 Entrevista de Motivação ................................................................................. 58
3.6 Procedimento de análise de dados ........................................................................ 60
3.6.1 Codificação Aberta (Inicial) ............................................................................. 61
3.6.2 Codificação Axial ............................................................................................ 62
3.6.3 Codificação Seletiva ....................................................................................... 63
3.7 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade ..................................................... 64
3.8 Resumo do Capítulo .............................................................................................. 65
4 RESULTADOS ............................................................................................................. 66
4.1 Coleta de Dados .................................................................................................... 66
4.1.1 Contexto Organizacional ................................................................................ 66
4.1.2 Questionário de Personalidade ....................................................................... 66
4.1.3 Entrevistas de Motivação ................................................................................ 68
4.2 Análise dos Dados ................................................................................................. 71
4.2.1 Resultados da Codificação Aberta .................................................................. 71
4.2.1.1 Questionário de Personalidade ................................................................ 71
4.2.1.2 Entrevistas de Motivação ......................................................................... 80
4.2.2 Resultados da Codificação Axial..................................................................... 85
4.2.3 Análise Crítica dos Resultados ....................................................................... 96
4.2.4 Discussão ..................................................................................................... 101
4.3 Resumo do Capítulo ............................................................................................ 103
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................ 104
5.1 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade ................................................... 104
5.2 Contribuições do trabalho .................................................................................... 105
5.3 Trabalhos Futuros................................................................................................ 106
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 107
Apêndice A1 – Protocolo do Estudo de Caso .................................................................... 115
Apêndice A2 – Questionário de personalidade .................................................................. 140
Apêndice A3 – Relatório de Personalidade (exemplo) ....................................................... 155
Apêndice A4 – Glossário ................................................................................................... 173
15
1 INTRODUÇÃO
Software é um produto direto do conhecimento, ação e relacionamento entre
pessoas com um objetivo específico. Todo trabalhador possui fatores que o motivam
e desmotivam, e tais fatores interferem em seu cotidiano, sua rotina de trabalho.
Percebe-se então ser de fundamental importância considerar sua motivação no
ambiente de trabalho. Porém, motivar um indivíduo é tópico de complexo
entendimento, sendo tema de estudo há décadas. Na Engenharia de Software,
motivação é considerada um dos fatores mais importantes para o sucesso de um
projeto.
A personalidade é o conjunto de características dinâmico e organizado
possuído por uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e
comportamentos em várias situações (RYCKMAN, 2008). Bem mais antigo que o
estudo da motivação, o estudo da personalidade remete a Hipócrates, em 400 a. C,
com a tentativa de classificar os tipos humanos baseando-se em seu
comportamento. Na Engenharia de Software, o interesse pelo tema vem
aumentando à medida que se percebe a importância das relações entre os
integrantes de uma equipe durante o desenvolvimento de um sistema, embora haja
lacunas expressivas a serem cobertas, como mostra Jacinto (2010).
Em 2007, Beecham et al realizaram uma revisão sistemática, atualizada
posteriormente por França (2009), com o principal objetivo de entender o que motiva
os Engenheiros de Software. O resultado, entre outros, apontou que as
características de personalidade do engenheiro de software atuam indiretamente
como um filtro, indicando os fatores que o motivam e desmotivam. Os resultados
apontados por Beecham et al (2007), entretanto, têm sido questionados. Em Furham
et al (2002), por exemplo, os autores afirmam não haver relação entre a
personalidade e a motivação do indivíduo. Este trabalho pretende investigar esse
relacionamento através de um estudo qualitativo em uma empresa privada.
1.1 Problema de Pesquisa
A partir do contexto motivacional, apresenta-se o problema que esta
dissertação pretende investigar:
QP: Como se relacionam a motivação e a personalidade do engenheiro de
software?
16
Pretende-se então investigar como os dois contrutos (motivação e
personalidade) se relacionam, buscando encontrar proposições que retratem esse
fenômeno.
1.2 Objetivo da Pesquisa
O objetivo geral desta pesquisa é apresentado a seguir:
Quadro 1 – Objetivo Geral da Pesquisa
Analisar A rotina dos engenheiros de software
Com o propósito de Analisar o relacionamento entre os fatores motivadores/desmotivadores e suas características de personalidade.
Do ponto de vista Dos engenheiros de software e seus líderes.
Num contexto de Empresa privada de tecnologia da informação
Para alcançar este objetivo, outros objetivos, específicos, foram elaborados:
Compreender o que motiva e desmotiva os engenheiros de software
participantes;
Conhecer suas características de personalidade;
Analisar o relacionamento entre os construtos Motivação e
Personalidade e
Coletar evidências desse relacionamento.
1.3 Estrutura do Trabalho
Além deste capítulo, este documento é composto por mais quatro capítulos. O
capítulo 2 apresenta a revisão de literatura dos temas que compõem o trabalho:
Motivação e Personalidade, destacando os estudos mais relevantes para a
Engenharia de Software. O capítulo 3 apresenta a metodologia proposta para a
pesquisa. Por fim, o capítulo 4 detalha os resultados encontrados e o capítulo 5
conclui este trabalho.
17
2 REVISÃO DE LITERATURA
Este capítulo tem como objetivo realizar uma análise sucinta dos temas
motivação e personalidade, com destaque para sua aplicação na Engenharia de
Software. Estudos que relacionam os construtos também serão analisados.
2.1 Motivação
O estudo da Motivação iniciou-se no começo do século XX, tendo suas
origens na psicoterapia, psicometria e teorias da aprendizagem (TODOROV e
MOREIRA, 2005). Essas áreas, com objetivos e métodos diferenciados, levaram a
distintos tratamentos com relação aos conceitos motivacionais, proporcionando uma
variedade de definições sobre o assunto.
Atualmente existem cerca de 140 definições acadêmicas para “Motivação”,
segundo Golembiewski (2000). França (2009) em sua análise, percebeu, entretanto,
que apesar de existirem em grande quantidade, no geral, elas convergem para um
conjunto de características comuns:
A motivação é interna ao indivíduo;
Varia de acordo com o objetivo;
Apresenta intensidade, força1 e duração e
Determina o comportamento.
A motivação também é considerada intrínseca à pessoa, não sofrendo a ação
de nenhuma força ou pressão que não seja aquela proveniente do interior de cada
um. Além disso, é capaz de gerar um comportamento voluntário (FRANÇA et al,
2011) (BERGAMINI, 1998).
É importante observar ainda um problema recorrente na literatura: a confusão
do construto motivação com outros, tais como entusiasmo, satisfação, conforto,
alegria, necessidade, desejo, atitude, vontade, instinto e fé (FRANÇA et al, 2011)
(BERGAMINI, 1998). Esses estados podem ocorrer como efeito da motivação, mas
não explicam como se chegou a eles ou como apareceram (BERGAMINI, 1998).
Não faz parte do escopo deste trabalho apresentar as diferentes definições, porém
1 O relacionamento entre intensidade e força se dá no sentido que a intensidade é o grau, maior ou menor, com que a força se manifesta. A força se refere ao que faz o indivíduo se movimentar (que pode ter maior ou menor intensidade). No contexto deste trabalho, a motivação possui força para fazer o indivíduo agir em direção a determinado objetivo.
18
se algum estudo revelar tal confusão e for relevante ao trabalho, observações serão
realizadas.
A próxima seção apresenta teorias clássicas da motivação, consideradas as
mais relevantes para a Engenharia de Software, segundo Hall et al (2009).
2.1.1 Teorias da Motivação
As teorias da motivação explicam, sob diferentes pontos de vista, como
promover a motivação de pessoas. Hall et al (2009) definem teoria como “uma
explicação do que está acontecendo em um fenômeno sob investigação”. Hall et al
(2009) parafraseiam ainda Robson (2002), que afirma que “sem teoria a pesquisa
pode ser mais fácil e mais rápida, porém o seu resultado será de pouco valor”.
Percebe-se então a importância da teoria para embasar um estudo.
As teorias da motivação podem ser classificadas em três grupos, segundo
Bowditch e Buono (2000):
Teorias de conteúdo estático, que tratam do “conteúdo que efetivamente
motiva as pessoas”;
Teorias de processos, que investigam o “processo de motivação em termos
dos fatores que dirigem o comportamento” e as
Teorias baseadas no ambiente, que buscam maneiras de manter o
comportamento ao longo do tempo e tratam a motivação como uma variável
dependente do contexto.
Hall et al (2009) apresentam oito teorias consideradas as mais utilizadas nas
Engenharia de Software. Todas fazem parte do grupo de conteúdo estático e de
processos, como mostra o Quadro 5 abaixo. A descrição de cada uma é baseada
nos trabalhos de França (2009) e Bowditch e Buono (2000), além de Hall et al
(2009).
Quadro 2 – Principais Teorias da Motivação utilizadas na ES.
Teoria Processo Conteúdo Estático
Teoria da Equidade *
Teoria Estímulo-Resposta *
19
Teoria das Características do Trabalho
*
Teoria da Fixação das Metas *
Teoria da Expectativa *
Teoria das Necessidades de Maslow e de McClelland
*
Teoria da Higiene de Herzberg *
Adaptado de (HALL et al, 2009)
Teoria da Equidade (Equity Theory)
Teoria desenvolvida inicialmente por John Stacey Adams, em 1963. Busca
fazer com que as pessoas se sintam “igualmente tratadas”. É baseada em um
conjunto de fatores de entradas (tais como experiência, educação, habilidades, entre
outros) e saídas (reconhecimento, salário, entre outros) que façam com que as
pessoas se sintam iguais.
Teoria Estímulo-Resposta (Stimulus-Response Theory)
Esta teoria é relacionada a atividades (ou estímulos) que modificam o
comportamento. De acordo com a teoria, existem dois tipos de estímulos: os
punitivos, mais fáceis de aplicar e de produzir as respostas esperadas em pouco
tempo, e os recompensadores, mais difíceis de serem aplicados, que requerem
maior habilidade para serem criados e tendem a ter as respostas esperadas em
longo prazo.
Essa teoria pode produzir efeitos que não correspondem à motivação do
indivíduo, mas ao seu condicionamento, como elabora Bergamini (1998). O
condicionamento se refere ao fato do trabalhador executar suas atividades não
porque se sente motivado a isso, mas pelas consequências dos resultados de seu
trabalho, podendo ser punitivo ou recompensador, como citado acima. Esta prática,
embora não seja recomendada, ainda está presente no dia-a-dia das organizações.
Outro efeito não esperado é o de motivar apenas um grupo de trabalhadores.
Furham (1999) afirma que pessoas extrovertidas reagem melhor a esforços
positivos, enquanto os introvertidos reagem melhor à omissão de punições. Isso não
significa que introvertidos não se identifiquem com esforços positivos, mas que, de
forma geral, sua reação não é tão positiva quanto a dos extrovertidos. Da mesma
20
forma, geralmente, extrovertidos reagem menos positivamente à omissão de
punições. Com isso, ao aplicar esta teoria, correm-se riscos de que não sejam
obtidos os resultados esperados.
Teoria das Características do Trabalho (Job Characteristics Theory - JCT)
Desenvolvida em 1976, por Hackman e Oldman, esta teoria é uma das mais
utilizadas na Engenharia de Software, segundo Hall et al (2009) e Beecham et al
(2007). Um dos motivos apontados para tal frequência de utilização é que a teoria
analisa a motivação do trabalho de forma quantitativa.
Esta teoria considera o trabalho em si o motivador mais importante. A JCT
afirma que existem cinco dimensões/características principais que tornam o trabalho
um agente motivacional, a saber: variedade de habilidades, identificação com a
tarefa, o significado da tarefa, autonomia e feedback do trabalho realizado. A
presença dessas cinco características em um trabalho resulta em três estados
psicológicos: sentimento de atividades significativas, sentimento de responsabilidade
por ações e sentimento de que existem resultados a partir das ações. Tais
sentimentos proporcionam alta motivação interna, trabalho de alta qualidade, alto
grau de satisfação no trabalho e redução de ociosidade.
A Teoria das Características remete à Teoria da Expectativa de Vroom, que
também mede a motivação do indivíduo a partir da presença de três fatores: valia,
expectativa e instrumentalidade. Essa teoria será apresentada adiante.
Teoria da Fixação das Metas (Goal Setting Theory)
Estabelece metas difíceis de alcançar, porém aceitas pelos trabalhadores, de
forma a alcançar melhores desempenhos. Tais metas devem ser bem definidas,
específicas e mensuráveis. Além disso, os trabalhadores precisam ter feedbacks, de
forma que saibam quando a meta foi alcançada. De acordo com a Teoria da Fixação
das Metas, as pessoas são motivadas por trabalhos desafiadores quando sabem
exatamente o que é esperado deles e têm feedback do quanto foi feito corretamente.
Teoria da Expectativa (Expectancy Theory)
Desenvolvida por Victor Vroom, em 1964, a Teoria da Expectativa afirma que é
necessário ter a expectativa de resultados positivos para que se tenha motivação a
21
se comprometer em determinadas atividades. Segundo a teoria, três componentes
principais determinam, juntos, o grau de motivação do indivíduo:
Valia – é a importância que o indivíduo atribui ao resultado de alguma ação;
Expectativa - é a percepção que o indivíduo tem da sua própria capacidade
de realizar uma determinada ação e
Instrumentalidade – é o grau percebido de relação entre uma ação e um
resultado. A probabilidade de que o esforço conduza a algum resultado.
A partir desses três componentes, a força motivacional dos trabalhadores para a
realização de uma atividade é obtida. Se os três componentes estiverem presentes,
a força motivacional é máxima; se um componente estiver ausente, a força
motivacional é fraca e quando os três estiverem ausentes, a força motivacional é
mínima.
A Teoria da Expectativa é aplicável a planejamentos de tarefas que podem ser
realizados de forma a motivar pessoas a realizar tarefas que elas esperam ser bem
sucedidas. Segundo França (2009) e Bowditch e Buono (2000), essa é a teoria de
processo de motivação base, sendo considerada a mais importante da categoria.
Teoria das Necessidades de Maslow e de McClelland
Baseado no fato de que pessoas são motivadas por diferentes tipos de
necessidades em diferentes fases das suas vidas, Abraham Maslow, desenvolveu
uma hierarquia de necessidades humanas. Tais necessidades seriam:
Necessidades fisiológicas – fome, sede, abrigo, reprodução, entre outras;
Necessidade de segurança – proteção contra perigos reais ou imaginários,
relacionados à estabilidade e sobrevivência;
Necessidades sociais – aceitação em um grupo, amizade, afeto, amor;
Necessidade de auto-estima – auto-avaliação do indivíduo, autoconfiança e
Necessidade de realização pessoal – necessidades que levam o indivíduo a
querer realizar todo o seu potencial.
Para Maslow, as pessoas buscam alcançar tais necessidades em sequência,
sendo as necessidades fisiológicas as primeiras a serem atendidas. À medida que
uma necessidade é satisfeita, a imediatamente superior passa a determinar seu
22
comportamento, até que a realização pessoal seja alcançada (HALL et al, 2009),
(FRANÇA, 2009). A Figura 1 abaixo apresenta a hierarquia de necessidades de
Maslow:
Figura 1 – Hierarquia de necessidades de Maslow
Embora ainda seja uma das mais utilizadas até os dias atuais, a Teoria das
Necessidades de Maslow sofreu bastantes críticas com o passar dos anos e
algumas variações foram sugeridas, como a Teoria da Necessidade de McClelland.
A teoria de McClelland diferencia-se da de Maslow por desconsiderar a
hierarquia de necessidades, não sendo preciso atender uma necessidade para que
pudesse alcançar outra. Ele identificou três necessidades motivacionais: realização,
poder e afiliação. Estas seriam manifestadas de acordo com a situação e momento
de cada indivíduo. Cada indivíduo terá, entretanto, uma característica dominante,
que dependerá de suas experiências de vida e sociais. Sendo assim, alguns
indivíduos serão motivados por necessidades sociais, enquanto outros com a
necessidade de atingir metas ou ainda alcançar poder sobre outros.
A teoria da Motivação-Higiene de Herzberg, apresentada a seguir, e a Teoria
das Necessidades de Maslow são consideradas as principais teorias de Conteúdo
Estático conhecidas.
Teoria da Motivação-Higiene (Motivation-Hygiene Theory)
A Teoria da Motivação-Higiene ou Teoria dos Dois Fatores, de Frederick
Herzberg, foi desenvolvida baseando-se em uma pesquisa em que se perguntou aos
trabalhadores em quais situações se sentiam bem e mal no trabalho, tendo como
23
resultado os fatores extrínsecos, ou de higiene, e os fatores intrínsecos, ou
motivadores.
Segundo Herzberg, os fatores motivacionais seriam determinantes primários
de motivação e satisfação, capazes de aumentar a motivação e dirigir o
comportamento de um indivíduo, sendo inerentes ao trabalho que as pessoas
fazem. Os fatores de higiene, por sua vez, são externos ao trabalho em si. Esses
fatores evitam que as pessoas se sintam insatisfeitas, mas não proporcionam
motivação.
Com esta teoria, Herzberg quebrou o paradigma de que o trabalho seria uma
atividade desagradável em sua essência, visto existirem fatores básico que eliminam
insatisfações e fatores que são capazes de motivar os trabalhadores (FRANÇA,
2009). É importante observar ainda que, segundo a teoria, atuar exclusivamente
com fatores motivacionais não resulta necessariamente em pessoas motivadas
(FRANÇA, 2009) (HALL et al, 2009). O Quadro 3 a seguir apresenta os fatores
motivacionais e de higiene propostos por Herzberg:
Quadro 3 – Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg.
Higiênicos Motivacionais
Condições de trabalho O trabalho em si
Pagamento Responsabilidade
Segurança no trabalho Senso de realização
Relações no trabalho Reconhecimento
Práticas de supervisão e administração
Perspectivas de evolução
Política e administração da empresa
---
Fonte: Adaptado de (FRANÇA, 2009)
Embora também tenha recebido bastantes críticas, a Teoria de Motivação-
Higiene de Herzberg é muito utilizada em estudos de motivação. Além disso, a
nomenclatura fatores extrínsecos e intrínsecos é muitas vezes utilizada mesmo sem
ser associada à Teoria de Motivação-Higiene, embora tenha sua origem nessa teoria
(FURHAM et al, 2002) (FURHAM et al, 2005).
As teorias apresentadas nesta seção mostraram diferentes propostas para
motivar trabalhadores. Embora não haja uma teoria ideal, na Engenharia de
Software a Teoria das Características do Trabalho, a Teoria da Necessidade de
24
Maslow e Teoria da Motivação-Higiene são as mais frequentemente utilizadas (HALL
et al, 2009).
Este trabalho observará a Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg quanto
aos fatores intrínsecos e extrínsecos e também as características observadas em
França (2009) de que a motivação é interna ao indivíduo; varia de acordo com o
objetivo; Apresenta intensidade, força e duração e determina o comportamento.
2.1.2 Motivação na Engenharia de Software
Motivação é considerada uma questão crítica na Engenharia de Software,
sendo a sua falta vista como um dos motivos causadores de falhas em projetos
(SHARP et al, 2008). Uma grande variedade de estudos recentes relacionam o
sucesso de um projeto à motivação de seus integrantes, evidenciando assim sua
importância (SHARP et al, 2008).
A partir dos anos 90 o interesse na motivação dos engenheiros de software
começou a receber maior consideração, tendo significante reconhecimento a partir
dos anos 2000. Observando o valor do tema à academia e às organizações,
Beecham et al (2007) realizaram uma revisão sistemática com o intuito de
compreender principalmente o que motiva/desmotiva os Engenheiros de Software.
França et. al (2011) realizaram uma atualização a esta revisão, enriquecendo os
resultados encontrados anteriormente. Os resultados de ambos os trabalhos serão
apresentados unificados a seguir.
Beecham et al. (2007) formularam cinco questões, detalhadas a seguir,
reutilizadas por França et. al (2011) em sua atualização:
1. Quais as características dos Engenheiros de Software?
2. O que (des)motiva os Engenheiros de Software a ser (menos) mais
produtivos?
3. Quais são os sinais externos ou resultados de Engenheiros de Software
(des)motivados?
4. Quais aspectos da Engenharia de Software (des)motiva os Engenheiros
de Software?
5. Quais modelos de motivação existem na Engenharia de Software?
A primeira questão obteve como resultado características dos Engenheiros de
Software, classificadas em três categorias: as características “cruas” dos
25
engenheiros, que seriam aquelas inerentes aos mesmos, não controlando ou
moderando outras, as controladoras, que indicariam quais características “cruas” o
indivíduo possuiria e as moderadoras, que controlariam a força com a qual as
características “cruas” seriam manifestadas. Os Quadros 4, 5 e 6 sumarizam cada
grupo de características (as características sinalizadas com asterisco foram
encontradas apenas em França et al (2011)):
Quadro 4 – Características “cruas” dos Eng. de Software
Características “Cruas”
Autônomo (necessidade de independência)
Necessidade de supervisão competente
Orientação ao crescimento
Necessidade de feedback
Necessidade de estabilidade Criativo
Tecnicamente competente
Necessidade de estabilidade geográfica
Necessidade de desafios *Flexibilidade
Introvertido
Necessidade de envolvimento na definição de objetivos pessoais
Orientado à realização *Competência no gerenciamento
Necessidade de ser sociável
Negociável
Necessidade de variedade *Medo de punição
Necessidade de contribuir
Fonte: Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)
Quadro 5 – Características Controladoras dos Eng. de Software
Características Controladoras
Traços de personalidade Carreira (gerencial/técnica)
Competências (o quão bom se é em um trabalho)
Fonte: Adaptado de (BEECHAM et al, 2007)
26
Quadro 6 – Características Moderadoras dos Eng. de Software
Características Moderadoras
Estágio da carreira (idade, experiência, etc)
Estado na profissão de TI (momento de um processo evolucionário)
Cultura (dos diferentes países) Tipo da organização (com oportunidades de promoção/ com regras, etc)
Tipo do trabalho/papel
Fonte: Adaptado de (BEECHAM et al, 2007))
Outro questionamento, secundário, investigado no trabalho de Beecham et al
(2007), foi se os engenheiros de software formariam um grupo diferenciado de
outros profissionais por suas características. Embora Beecham et al (2007) tenham
concluído que sim, que há diferenças entre os engenheiros de software e os demais
profissionais, Santos (2012), em seu trabalho, concluiu que não há consenso sobre
um conjunto comum de características que seja capaz de distinguir os Engenheiros
de Software, visto que os resultados indicam a existência de características
conflitantes. Dessa forma, não faria sentido tratar a população dos Engenheiros de
Software como um grupo coerente por suas características.
Quanto à segunda questão, “O que (des)motiva os Engenheiros de Software
a ser (menos) mais produtivos?”, os fatores motivadores mais citados foram
“Identificação com a tarefa” e “Participação”. O Quadro 7 a seguir apresenta os
fatores motivadores, ordenados conforme sua relevância (número de citações). As
características sinalizadas com asterisco foram encontradas apenas em França et al
(2011):
Quadro 7 – Fatores motivadores para Eng. de Software
Fatores Motivadores
1. Identificação com a tarefa
16. Empowerment/Responsabilidade
2. Participação 17. Contribuir/Importância da tarefa
3. Plano de carreira 18. Condições apropriadas de trabalho
4. Bom gerenciamento 19. Igualdade
5. Satisfação da necessidade de desenvolvimento
20. *Qualidade da equipe
6. Variedade de trabalho 21. *Criatividade/Inovação
7. Recompensas e incentivos 22. *Trabalhar em uma empresa de sucesso
27
Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)
Com relação aos fatores desmotivadores, o mais citado foi “Más condições
de trabalho”. Esse resultado é consistente com a Teoria da Motivação-Higiene, que
afirma que os fatores relacionados ao trabalho, quando não atendidos, podem
causar insatisfação ao trabalhador. Além desse, os fatores “Mau gerenciamento”,
“Salário não competitivo” e “Stress” também foram destacados. Um ponto relevante
é que o risco do trabalho teve apenas uma citação, o que pode evidenciar que os
Engenheiros de Software estão dispostos a correr riscos. O Quadro 8 a seguir
apresenta os fatores desmotivadores, ordenados conforme sua relevância (número
de citações). As características sinalizadas com asterisco foram encontradas apenas
em França et al (2011):
8. Autonomia 23. *Recursos suficientes
9. Reconhecimento 24. *Bom relacionamento com usuários e colegas
10. Senso de pertencer a uma equipe
25. *Profissionalismo
11. Trabalho tecnicamente desafiador
26. *Diversão
12. Feedback 27. *Ter uma ideologia
13. Segurança no emprego/ Ambiente estável
28. *Benefícios não financeiros
14. Confiança/Respeito 29. *Política de penalidades
15. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
---
Quadro 8 – Fatores desmotivadores para Eng. de Software
Fatores Desmotivadores
1. Más condições de trabalho 9. Mau relacionamento com usuários e colegas
2. Mau gerenciamento 10. Produção de software de má qualidade
3. Salário não competitivo 11. Má adequação cultural / estereótipos / ambiguidade de papéis
4. Stress 12. Sistema desleal de recompensas
5. Má comunicação 13. Falta de influência / não envolvimento na tomada de decisão
6. Falta de oportunidades para promoção
14. *Complexidade da tarefa (muito fácil ou muito difícil)
7. Injustiça 15. Risco
28
Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)
A terceira questão investigada, que buscou compreender quais são os sinais
externos ou resultados da (des)motivação dos Engenheiros de Software,
obteve como resultado que a permanência do trabalhador no emprego é o maior
indicador externo de que o indivíduo está motivado. Conclui-se então que o desejo
de sair do emprego pode indicar desmotivação com seu trabalho. O grau de
produtividade do trabalhador e o seu comprometimento com a organização também
foram ressaltados.
Entre os 33 trabalhos que contribuíram com esta questão, 18 citaram a
retenção dos empregados como fator externo ou resultado de (des)motivação, como
mostra o Quadro 9 abaixo. As características sinalizadas com asterisco foram
encontradas apenas em França et al (2011):
Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)
A quarta questão “Quais aspectos da Engenharia de Software
(des)motivam os Engenheiros de Software?”, obteve como maior motivador o
fator desafio (“challenge”). Já o fator “risco” foi considerado desmotivador apenas em
uma citação dentre 70. Isso pode ser uma evidência de que atividades desafiadoras
e com certo grau de risco são consideradas interessantes por Engenheiros de
Software.
Por outro lado, os aspectos da Engenharia de Software considerados mais
desmotivadores foram a atividade de manutenção do software e as tarefas
consideradas repetitivas. O primeiro fator desmotivador reafirma o segundo, visto
que a atividade de manutenção é em si uma tarefa repetitiva. Além disso, tarefas de
8. Metas não realistas 16. Trabalho interessante feito por outras partes
Quadro 9 – Sinais externos de (des)motivação de Eng. de Software
Sinais externos de Motivação/Desmotivação
1. Retenção 5. Orçamento
2. Produtividade 6. Ociosidade
3. *Comprometimento organizacional
7. Sucesso do projeto
4. Projeto entregue em tempo 8. Boa vontade
29
manutenção e repetitivas geralmente não são desafiadoras, reafirmando assim o
resultado “desafio” ser encontrado como maior motivador na Engenharia de
Software. Os Quadros 10 e 11 apresentam esses resultados. As características
sinalizadas com asterisco foram encontradas apenas em França et al (2011):
Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)
Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)
Por fim, a quinta questão investigou quais os modelos de motivação existem
na Engenharia de Software. Esses modelos derivam das teorias da motivação,
adaptando-as de forma a ser possível aplicá-las na Engenharia de Software (ES).
Os modelos foram classificados em explícitos e implícitos. Dentre os modelos
explícitos, o mais citado foi o modelo que deriva da Teoria das Características do
Trabalho, sendo consistente com o resultado de Hall et al (2009), que considera esta
teoria a mais utilizada na ES. Dentre os implícitos, modelos que focam a satisfação
do trabalho do Engenheiro de Software estiveram presentes em mais estudos.
As revisões sistemáticas realizadas por Beecham et al (2007) e França et al
(2011) são de significante relevância, visto que nos oferecem a visão geral do que
tem sido realizado em termos de motivação na Engenharia de Software,
incentivando estudos em áreas ainda não exploradas.
Quadro 10 – Aspectos motivadores da Eng. de Software
Fatores Motivadores da Eng. de Software
1. Desafio 7. Ciência
2. Mudança 8. Experimento
3. Práticas de desenvolvimento
9. Ciclo de vida de software
4. Resolução de Problemas 10.*Criatividade
5. Benefícios 11.*Relacionamento com usuários/clientes
6. Trabalho em equipe ---
Quadro 11 – Aspectos desmotivadores da Eng. de Software
Fatores Desmotivadores da Eng. de Software
Processo de Software/Manutenção
Tarefas repetitivas
30
Em 2009, França realizou uma pesquisa de campo com 235 engenheiros de
software, buscando medir o grau de motivação de um conjunto de vinte fatores
motivacionais. Com os resultados da medição, realizou uma análise estatística que
possibilitou o desenvolvimento de três programas de motivação para equipes de
engenheiros de software, fundamentado na realidade específica dos engenheiros de
software e aplicável nas organizações. Os programas consideraram tipos diferentes
de equipes e níveis de responsabilidade.
Carneiro (2011) teve como principal objetivo de sua dissertação desenvolver
uma teoria sobre motivação. Para isso ele entrevistou 14 pessoas de uma empresa
de software privada e coletou dados a partir de estudos diários. Utilizando a
Grounded Theory, ou Teoria Fundamentada nos Dados, extraiu um conjunto de
fatores motivadores, que por sua vez possibilitaram a geração de hipóteses e, por
fim, a partir das hipóteses, uma teoria sobre motivação.
A teoria gerada por Carneiro (2011) está sumarizada na Figura 2 abaixo:
Figura 2 – Modelo Teórico gerado em Carneiro (2001).
Figura extraída de Carneiro (2011).
Os fatores motivadores, apresentados à esquerda, possibilitam o aprendizado
contínuo, enquanto os desmotivadores, à direita, afetam negativamente o
31
aprendizado contínuo do engenheiro de software. O aprendizado contínuo gera
motivação e, como consequência, conhecimento e comprometimento com a
organização. Por outro lado, se não existir o aprendizado contínuo, o engenheiro de
software se sentirá desmotivado, o que poderá gerar reclamações sobre o trabalho,
baixa concentração, baixa produtividade, estresse e frustração.
Vasconcelos (2011), por sua vez, criou um programa motivacional direcionado
a projetos ágeis. Foi realizado um estudo de caso com integrantes de uma equipe de
desenvolvimento de software ágil. A partir dos dados coletados, realizou-se uma
análise qualitativa, e foi desenvolvido um programa motivacional baseado nos
valores e nas metas dos integrantes da equipe estudada.
O Programa Motivacional elaborado por Vasconcelos (2011) é exibido na
Figura 3 a seguir:
Figura 3 – Programa Motivacional de Vasconcelos (2011).
Figura extraída de Vasconcelos (2011).
Cada fase, de 0 a 4, possui um conjunto de fatores a serem observados. O
objetivo do programa é realizar vários ciclos em que a cada iteração, chamada
“Sprint Motivacional”, fatores de cada fase sejam considerados, até que a equipe
esteja motivada.
Por fim, Santos (2012) replicou a revisão realizada por Beecham et al (2007)
e analisou novamente os resultados obtidos. Como resultados, Santos (2012) afirma
não ser possível determinar se os engenheiros de software são um grupo
32
diferenciado dos demais profissionais, devido às divergências de resultados entre
diversos estudos.
Santos (2012) afirma ainda que não há consenso sobre um conjunto comum
das características dos engenheiros de software que seja capaz de dintingui-los. As
características existentes mostram resultados conflitantes, sugerindo que não faz
sentido tratar a população dos Engenheiros de Software como um grupo coerente
por suas características. Os demais resultados reforçaram e expandiram os
resultados de Beecham (2007).
Esta seção apresentou uma visão geral das teorias da motivação e de como o
estudo da motivação vem sendo realizado na Engenharia de Software. A próxima
seção trará um panorama dos estudos em personalidade e também da sua
influência na Engenharia de Software
2.2 Personalidade
O desenvolvimento de software é fortemente dependente das atividades
humanas. Dessa forma, para o bom andamento de um projeto de software, é
importante o entendimento das ações e relações humanas envolvidas durante seu
desenvolvimento. Um dos fatores relacionados à equipe que podem afetar o
desempenho do desenvolvimento de software é o conjunto das diferentes
personalidades de seus integrantes (GORLA e LAN, 2004).
O início do estudo da personalidade remete a Hipócrates, em 400 a. C., com
a tentativa de classificar os tipos humanos a partir de seu temperamento. Porém, foi
no século XX, com os avanços de Sigmund Freud, Alfred Adler e Carl Jung, que
ganhou maior força e passou a ter caráter psíquico, em vez de religioso, filosófico ou
fisiológico (ZACHARIAS, 2006).
Freud, Adler e Jung foram analistas que buscaram entender o inconsciente
humano, inicialmente a partir do estudo da neurose. Em suas pesquisas, Freud
chegou à conclusão de que a personalidade é determinada por fatores externos à
pessoa, como, por exemplo, outras pessoas. Por outro lado, Adler acreditava que o
ser humano precisava conhecer a si mesmo, enfatizando que o conteúdo tem maior
significância que as influências externas. Os dois analistas chegaram, então, a
teorias inicialmente incompatíveis (ZACHARIAS, 2006) (ARAUJO, 2010) (JACINTO,
2010).
33
Jung, a princípio, defendeu a teoria de Adler, causando o rompimento de sua
amizade com Freud. Mesmo assim, deu continuidade aos seus estudos e decidiu
aplicar as duas teorias em um caso de neurose real, de forma a compreender e
interpretar os sintomas da doença. Realizou um estudo detalhado e comparativo e
ao final observou que, embora divergentes, as duas teorias não eram excludentes,
pois, segundo ele, cada uma pesquisava apenas um aspecto da pessoa. Esse foi o
início do que resultaria na Teoria dos Tipos Psicológicos, em 1923 (ZACHARIAS,
2006).
Atualmente existem diversas definições e estudos de personalidade. Mas, de
forma geral, conforme afirma Ryckman (2008), os pesquisadores concordam que
personalidade é “o conjunto de características dinâmico e organizado possuído por
uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e
comportamentos em várias situações.”. Ou seja, o indivíduo possui um conjunto de
características que pode ser alterado conforme suas experiências de vida, porém
esse conjunto influenciará de maneira única cada indivíduo, visto cada pessoa, por
ser única, possui um conjunto diferente de características.
Este trabalho considerará a definição apresentada por Ryckman (2008). A
próxima seção apresenta a evolução do estudo da personalidade, apresentando
suas principais e mais utilizadas teorias.
2.2.1 Evolução do estudo da Personalidade
Esta seção apresenta a evolução do estudo da personalidade, desde os Tipos
Psicológicos de Jung aos modelos utilizados atualmente, como o Myers-BriggType
Indicator, Keyrsey Temperament Sorter (KTS) e o Big Five Factors (ou Five Factors
Model).
2.2.1.1 Os Tipos Psicológicos de Jung
Como explicado anteriormente, a teoria de personalidade de Jung originou-se
a partir de seus estudos com relação às teorias de Freud e Adler. Em suas
pesquisas, ele definiu dois termos principais em sua tipologia: tipo e atitude. O
primeiro termo se refere a uma disposição geral que se observa nos indivíduos,
caracterizando-os quanto a interesses, preferências e habilidades, enquanto o
segundo termo se refere à atitude que o indivíduo prefere tomar, podendo ser
direcionada ao mundo externo (extroversão) ou ao mundo interno (introversão), não
34
sendo uma ou outra atitude exclusiva, mas predominante no indivíduo (ZACHARIAS,
2006).
Segundo Jung, o objetivo da tipologia não é dividir as pessoas em padrões,
mas servir como referência, ajudando na compreensão das diferenças individuais
(ZACHARIAS, 2006). Com o decorrer do tempo, Carl Jung percebeu que seria
necessário considerar outros critérios, além da extroversão e introversão, para
entender melhor as diferenças entre os indivíduos. A partir de seus estudos e
observações, identificou quatro funções, dividindo-as em dois grupos: as funções de
percepção ou irracionais, e as funções de julgamento ou racionais (ZACHARIAS,
2006).
As funções de percepção definem a maneira como o indivíduo prefere receber
informações para processá-las. Há duas possibilidades: Sensação e Intuição. A
pessoa voltada à função Sensação prefere receber a informação diretamente pelos
órgãos sensoriais, para que possa criar uma ideia concreta sobre o elemento. Por
outro lado, se voltada para a função Intuição, prefere receber a informação de forma
que não precise se fixar nas características concretas da informação, mas nas suas
possibilidades futuras (ZACHARIAS, 2006).
As funções de julgamento definem a maneira como o indivíduo prefere avaliar
as informações recebidas do meio e como prefere tomar decisões (ZACHARIAS,
2006). Também existem duas possibilidades: Pensamento e Sentimento. A pessoa
voltada à função Pensamento avalia as informações de forma impessoal e baseada
em estruturas gerais e lógicas (JACINTO, 2010). Por outro lado, se voltada à função
Sentimento, a pessoa prefere avaliar a informação recebida de forma pessoal.
A Tipologia de Jung foi divulgada em 1923, mas até hoje é referência ao se
tratar dos tipos psicológicos. O primeiro estudo de tipologia após Jung e baseado no
trabalho dele a ser reconhecido e aceito foi o trabalho das Myers-Brigg, na década
de 1970 (FELDT et al, 2010). A Teoria do Temperamento, ou Keyrsey Temperament
Sorter (KTS), também tem base nos conhecimentos de Jung. Ambas serão
apresentadas, respectivamente, nas próximas duas seções.
2.2.1.2 A Classificação de Myers-Brigg
Na década de 1940, durante a Segunda Guerra Mundial, foi publicado um
novo estudo sobre as diferenças de personalidade, baseado naquele de Carl Jung.
35
Katherine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, norte-americanas, buscaram
tornar a teoria de Jung mais compreensível na prática.
O Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tem como objetivo principal “obter
maior conhecimento sobre as pessoas e assim extrair maiores benefícios dos seus
tipos psicológicos a partir do entendimento de suas expectativas, preferências e
comportamentos” (ZACHARIAS, 2006). Balijepally, Mahapatra e Nerur (2006) e
Capretz e Ahmed (2010) afirmam ainda que o MBTI é o teste mais utilizado, embora
o Big Five Factors seja o modelo melhor aceito pelos psicólogos, por representar
melhor a avaliação dos fatores de personalidade, inclusive dos subfatores existentes
(JACINTO, 2010).
O MBTI é um questionário sem respostas certas ou erradas, que busca
indicar as preferências inerentes às pessoas. Possui 16 tipos de personalidade,
formados através da composição das oito “direções ou preferências”, a saber:
Introversão (Introversion – I), Extroversão (Extraversion – E), Sensação (Sensing –
S), iNtuição (iNtuition – N), Pensamento (Thinking – T), Sentimento (Feeling – F),
Percepção (Perceiving – P) e Julgamento (Judging - J) (ZACHARIAS, 2006). Os 16
tipos são apresentados no Quadro 12 abaixo:
Quadro 12 – Tipos do MBTI
ISTJ ISFJ INFJ INTJ
ISTP ISFP INFP INTP
ESTP ESFO ENFP ENTP
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
Embora não haja conclusão sobre a existência de um determinado perfil de
personalidade predominante na Engenharia de Software, Jacinto (2010) apresenta
evidências de que a maioria dos engenheiros demonstra a predominância dos tipos
Introversão (I) sobre Extroversão (E); Sensação (S) sobre Intuição (N); Pensamento
(T) sobre Sentimento (F); Percepção (P) sobre Julgamento (J).
2.2.1.3 A Teoria do Temperamento (Keyrsey Temperament Sorter – KTS)
Em 1978, baseado nos estudos de Jung, das Myers e no conceito dos
temperamentos propostos por Hipócrates e Platão (Artesão, Guardião, idealista e
Racional), David Kersey e Marilyn Bates desenvolveram a Teoria do Temperamento
(Keyrsey Temperament Sorter – KTS) (ZACHARIAS, 2006).
36
Os temperamentos, tal como o conceito proposto por Hipócrates e Platão, são
classificados como Artesãos, Guardiões, Idealistas e Racionais. Os Artesãos são
orientados aos aspectos concretos e práticos do mundo. Os Guardiões, a
regulamentos, políticas, contratos, rituais e horários. Os Idealistas preferem a
cooperação e os valores pessoais e os Racionais, a competência e a perfeição.
(ZACHARIAS, 2006)
Cada padrão no KTS equivale a quatro tipos de personalidade MBTI. O
Quadro 13 abaixo apresenta o mapeamento dos temperamentos da KTS para o
MBTI:
Quadro 13 - Mapeamento KTS x MBTI
Artesãos (SP) ESTP ESFP
ISTP ISFP
Guardiões (SJ) ESTJ ESFJ
ISTJ ISFJ
Idealistas (NF) ENFJ ENFP
INFJ INFP
Racionais (NT) ENTJ ENTP
INTJ INTP
Conforme resultado do estudo de Jacinto (2010), na Engenharia de Software,
esta teoria é pouco utilizada, sendo o MBTI e o modelo Big Five os mais populares
entre pesquisas na área.
2.2.1.4 Big Five Factors
Contemporaneamente, o Big Five Factors é um dos modelos mais práticos e
aplicáveis no campo da psicologia da personalidade, sendo por isso utilizado para
composição de equipes, seleções, programas de treinamento, entre outros
(DIGMAN, 1990) (MARTÍNES et al, 2010). Nos últimos anos há uma tendência de
utilizar esse modelo na Engenharia de Software, além de ser aceito por psicólogos
em termos de validade e confiabilidade (SALLEH et al, 2009) (SALLEH et al, 2010).
Não baseado nos estudos de Jung, o modelo Big Five Factors tem suas
origens em 1932, com a “hipótese lexical”. Segundo essa hipótese, a maioria das
características de personalidade socialmente relevantes e notáveis foi codificada na
linguagem natural (JOHN; NAUMANN; SOTO, 2008). Seguindo essa linha de
raciocínio, Allport e Odbert (1936) realizaram a extração de todos os termos
37
relevantes encontrados em dicionários, resultando em 18.000 termos, que foram
então categorizados em 4 grupos distintos com 4.500 termos cada um, para se obter
um melhor entendimento dos mesmos.
Em 1943, Cattel, com o objetivo de gerar uma taxonomia para prover uma
ferramenta sistemática para ordenar, distinguir e nomear as diferenças individuais no
comportamento e experiência das pessoas, utilizou, dentre os 18.000 termos da lista
de Allport e Odbert, aquele grupo de 4.500 termos relacionados a traços de
personalidade e reduziu-os a 12 fatores, que fizeram parte do seu questionário de 16
Fatores de Personalidade (JOHN; NAUMANN; SOTO, 2008).
Os cinco fatores do Big Five foram resultado de diversos estudos baseados
no trabalho de Cattel, passando por diversas pesquisas e validações de estudos,
replicados em todo o mundo. Esses estudos utilizaram-se de medidas diferentes e
independentes umas das outras, causando grande divergência de terminologia e
significado (DIGMAN, 1990).
Porém, após algumas décadas de pesquisa, conseguiu-se chegar a um
consenso quanto aos fatores que poderiam representar da forma mais abstrata
possível a personalidade do indivíduo, e assim o modelo das cinco dimensões ou
fatores foi criado. Devido aos diversos estudos realizados, existem diversas versões
de formulário com os cinco fatores, ou Big Five Factors, tais como o ABC5, NEO PI,
NEO FFI e IPIP. A diferença entre as versões se dá com relação à quantidade e
significado das facetas com que cada fator de personalidade é descrito. O
significado dos fatores permanecem os mesmos (FELDT et al, 2010).
Este modelo é, portanto, a integração de diversos sistemas de descrição da
personalidade em uma ferramenta comum. Os cinco grandes fatores são:
Extroversão (Extraversion), Amabilidade (Agreeableness), Conscienciosidade
(Conscientiousness), Neuroticismo (Neuroticism) e Abertura à experiência
(Openness), formando o acrônimo conhecido como OCEAN ou CANOE. Cada fator
é descrito mais detalhadamente a partir de suas facetas e cada versão de
questionário existente pode possuir quantidade e siginificado discretamente
diferenciados. O Quadro 14 a seguir resume o significado de cada fator (JOHN;
NAUMANN; SOTO, 2008):
38
Quadro 14 – 5 Fatores de Personalidade
Fator de
Personalidade Conceito
Extroversão
Abordagem enérgica ao mundo material e social. Inclui
traços tais como habilidade para socializar, realizar
atividades, ser assertivo e positivo emocionalmente.
Amabilidade
Orientação ao social e à comunidade. Inclui traços tais
como altruísmo, simpatia com o próximo, confiança e
modéstia.
Conscienciosidade
Controle de seus impulsos que facilita o comportamento
orientado a tarefas e metas, como pensar antes de agir,
esperar pela recompensa, seguir normas e regras e
planejar, organizar e priorizar tarefas.
Neuroticismo
Contrasta estabilidade emocional e até mesmo calma
com emoções negativas, tais como ansiedade,
nervosismo, tristeza e tensão.
Abertura à
experiência
Descreve a “liberalidade”, profundidade, originalidade e
complexidade da mentalidade e experiência de vida de
um indivíduo.
Neste modelo, os fatores não definem, sozinhos, a personalidade da pessoa.
A combinação deles é que descreve as características das pessoas, identificando
assim suas preferências (JACINTO, 2010). O BFF se diferencia dos demais testes,
modelos ou teorias apresentados por ser uma teoria sobre os traços de
personalidade, baseado em estudos de análise de fatores, enquanto os outros
estudos foram desenvolvidos com base nos tipos psicológicos de Jung (SALLEH et
al, 2010).
International Personality Item Pool™ (IPIP)
O International Personality Item Pool, IPIP, é uma coleção de itens de domínio
público para uso em testes de personalidade, elaborado pelo pesquisador Lewis R.
Goldberg e sua equipe. Foi criado com o objetivo de possibilitar a criação de
questionários de personalidade sem a necessidade de se pagar para ter acesso aos
39
questionários proprietários, obtidos apenas sob licença, tais como o NEO-PI e o
16PF.
Outro ponto destacado para a criação do IPIP é que, por ser de domínio
público, poderia ser utilizado para qualquer fim, comercial ou acadêmico, e por
qualquer pessoa. As ferramentas proprietárias permitem sua utilização apenas por
pessoas credenciadas para ter acesso. Mais um ponto observado é que Goldberg
considera que os itens proprietários eram poucas ou nenhuma vez revisados,
podendo tornar-se obsoletos com o tempo. Para possibilitar a revisão contínua dos
itens, Goldberg permitiu o livre acesso a estes, que são disponibilizados na Internet,
na página http://ipip.ori.org/ (GOLDBERG, 1999).
Apesar da iniciativa, desde o momento de sua publicação o IPIP foi criticado,
principalmente quanto à sua validade. Para tratar esse ponto, a equipe de Goldberg
já realizou estudos com o objetivo de testá-la, como em (GOLDBERG, 2006). Além
disso, estudos foram realizados por outros pesquisadores, testando sua validade em
diferentes países, tais como Escócia, China, Nova Zelândia e Croácia, obtendo
resultados positivos (GOW et al, 2005) (GUENOLE e CHERNYSHENKO, 2005)
(ZHENG et al, 2008) (MLACIC e GOLDBERG, 2007). Ainda assim, Goldberg se
mostra aberto e incentiva a realização de testes de validade.
O IPIP já foi traduzido para 40 diferentes línguas e é utilizado amplamente em
pesquisas, principalmente por sua facilidade de acesso e uso (IPIP, 2013)
(MCBRIDE, 2001). Possui duas versões de questionário, um com 50 itens e outro
com 100 itens, ambos disponibilizados on-line em IPIP (2013), onde também podem
ser encontradas informações de como calcular e obter o resultado (scoring) do
questionário.
O IPIP possui ainda uma representação do reconhecido questionário NEO PI-
R de Paul T. Costa, Jr. e Robert R. McCrae, o International Personality Item Pool
Representation of the NEO PI-R™ (IPIP-NEO), com 120 ou 300 itens. A pontuação
do IPIP-NEO, bem como o relatório descritivo disponibilizado a quem o executa foi
elaborado pelo Dr. John A. Johnson, professor de Psicologia da Universidade de
Penn State (IPIP-NEO, 2012). Esta versão também é disponível on-line em (IPIP-
NEO, 2012).
O IPIP-NEO, como todo questionário baseado nos Big Five, expressa seu
resultado em função dos Big Five, mas apresenta resultados também de 30 facetas,
40
6 de cada domínio (ou fator). As facetas detalham as características do indivíduo
naquele domínio. Os domínios e suas facetas são descritos a seguir, no Quadro 15:
Quadro 15 – 5 domínios (ou fatores) de personalidade e suas facetas
Extroversão Amabilida
de Conscienciosidade
Neuroticism
o
Abertura a
Experiência
s
Amigabilidade Confiança Autoeficácia Ansiedade Imaginação
Gregarismo Moralidade Ordem Raiva Interesses
artísticos
Assertividade Altruísmo Obediência Depressão Emotividade
Nível de
Atividade
Cooperaçã
o
Empenho Autoconsciên
cia
Espírito de
aventura
Busca por
excitação/adrenal
ina
Modéstia Autodisciplina Falta de
moderação
Intelecto
Alegria Simpatia Prudência Vulnerabilida
de
Liberalismo
A próxima seção apresenta a abordagem do estudo da personalidade na
Engenharia de Software (ES), que teve seu início na década de 1960 (CRUZ et al,
2011) e recebeu maior atenção a partir dos anos 2000.
2.2.2 Personalidade na Engenharia de Software
O estudo da personalidade na Engenharia de Software é recente, remetendo
ao início da década de 90 (JACINTO, 2010). Em 1992, Rash e Tosi investigaram
fatores que afetam o desempenho de desenvolvedores de software, sendo a
motivação e as “características individuais” os dois principais fatores. Em 1997,
Bradley e Herbert investigaram o efeito que o tipo da personalidade do indivíduo
causa no desempenho da equipe. Como resultado, concluíram que a personalidade
dos integrantes interfere no desempenho da equipe e propuseram um modelo de
uma “equipe ideal”, que seria composta por indivíduos de personalidades diferentes
e com pessoas alocadas a papéis específicos de acordo com seu tipo psicológico. O
questionário de personalidade utilizado foi o MBTI.
41
Em Acuña, Juristo e Moreno (2006) é realizado um estudo para designar
papéis aos indivíduos conforme seus perfis de personalidade. O próprio modelo de
maturidade People Capability Maturity Model (P-CMM), lançado como livro
inicialmente em 2001 e sua segunda versão em 2009, que objetiva ser um guia para
ajudar as organizações com as questões relacionadas aos recursos humanos,
reconhece a importância das características de personalidade do indivíduo para um
desempenho de sucesso no trabalho.
Entretanto, embora houvesse avanço ao considerar a personalidade como um
ponto relevante, não havia ainda um panorama dos estudos existentes até então.
Isto foi realizado apenas em 2010, quando Jacinto realizou um mapeamento
sistemático sobre o tema, reunindo o conhecimento existente em Personalidade na
Engenharia de Software, atualizado posteriormente em (CRUZ et al, 2011). Dada a
quantidade de informações obtidas, o mapeamento e sua atualização terão ênfase
nesta seção.
Os mapeamentos de Jacinto (2010) e Cruz et al. (2011) distribuíram os
trabalhos encontrados em alguns tópicos de pesquisa, apresentados abaixo:
Programação em pares;
Alocação de papéis no processo de software;
Efetividade da equipe;
Atitudes e preferências;
Educação;
Efetividade do gerente de projetos;
Desempenho individual;
Retenção e
Análise do uso de testes de personalidade na ES.
O tópico programação em pares obteve a maior quantidade de estudos
associados. É válido ressaltar que o estudo da personalidade em metodologias
ágeis, que divulga oficialmente a programação em par na Engenharia de Software, é
bastante recente, visto que o próprio estudo em metodologias ágeis teve início
efetivo a partir de 2001. Os estudos sobre programação em par abordam como a
personalidade afeta a colaboração, o desempenho do par e se a diferença de
personalidades afeta o par. Os resultados com relação aos três sub-tópicos são
contraditórios, pois enquanto alguns estudos afirmam que a personalidade é fator
42
significante para o sub-tópico abordado, outros negam sua importância (JACINTO,
2010).
As pesquisas em alocação de papéis buscam mapear papéis em uma
equipe de desenvolvimento de software de acordo com a personalidade de seus
integrantes, tendo como objetivo alcançar sucesso nos projetos (JACINTO, 2010). O
trabalho de Gorla e Lam (2004) é exemplo disso.
Gorla e Lam (2004) realizaram um mapeamento dos possíveis papéis em
uma equipe de acordo com a personalidade de cada um, utilizando o KTS. Para
eles, é importante que um líder tenha os tipos Intuitivo, Sentimento e Julgamento;
para o analista de sistemas, recomendam pessoas com os tipos Pensamento e
Sensação; para programadores sugerem pessoas com os tipo Extroversão,
Sensação e Julgamento.
Todos os estudos encontrados neste tópico concluíram que a personalidade é
relevante na alocação de papéis numa equipe, não havendo divergência de
resultados.
Outro estudo, não presente no mapeamento, mas que também faz parte do
tópico é o de Young et al. (2005), que investigaram a alocação de papéis de acordo
com a personalidade pra equipes que adotaram o uso do XP (eXtreme
Programming). Para eles, um líder de equipe deve ser analítico e tomar a
responsabilidade da equipe para si. Deve ainda ser hábil em prover ideias e levá-las
adiante junto com a equipe; o líder e o arquiteto técnico devem ser analíticos e
devem conseguir levar o projeto adiante; o gerente de operações deve ser rigoroso,
disciplinado e ser capaz de liderar um projeto. De forma geral, o bom membro de
uma equipe XP deve ser analítico e ter habilidade com interação interpessoal,
enquanto um mau membro é considerado aquele que não consegue dividir com os
demais o conhecimento que possui (YOUNG et al, 2005).
A efetividade da equipe tem por objetivo entender como os traços de
personalidade dos integrantes a influenciam e como guia tais equipes a sucessos ou
fracassos (JACINTO, 2010). Omar, Syed-Abdullah e Hussin (2010) desenvolveram
uma ferramenta para analisar os tipos de personalidade e temperamento em uma
equipe, visando determinar qual será o seu desempenho antecipadamente. Licorish
et al (2009) desenvolveram uma ferramenta de apoio a gerentes de projetos com o
objetivo de propor equipes com membros de personalidade compatíveis, para
43
alcançar equipes de sucesso. Observou-se também a existência de estudos que
buscam formar equipes a partir da combinação de diferentes tipos de
personalidades e estudos que investigam a atuação da personalidade em todo o
processo de desenvolvimento de software (OMAR; SYED-ABDULLAH; HUSSIN,
2010) (KARN e COWLING, 2006).
Neste tópico foram encontradas divergências de resultados, visto que alguns
estudos afirmavam que a personalidade influencia a efetividade de uma equipe e
outros que não influencia. Houve ainda inconsistência de resultados, visto que
estudos que utilizam a mesma ferramenta para medir personalidade (MBTI ou KTS)
chegaram a resultados diferentes.
Os trabalhos que tratam das atitudes e preferências do engenheiro de
software buscam compreender suas escolhas, estilos, hábitos e atitudes a partir de
suas características de personalidade (JACINTO, 2010). Feldt et al (2010)
apresentaram um survey detalhado sobre o tópico, mostrando o quanto as
características de personalidade influenciam as atitudes dos engenheiros de
software. Notou-se que, de forma geral, engenheiros de software mais novos
possuíam personalidades mais intensas, com forte presença dos fatores extroversão
e abertura à experiência (Openness), e preferiam realizar diversas atividades ao
mesmo tempo, além de contribuir com diversos projetos em vez de permanecer em
um único projeto do início ao fim.
Feldt et al (2010) perceberam ainda que pessoas com alto nível de
extroversão trabalhavam mais eficientemente quando seguiam um plano e pessoas
com alto nível de abertura a experiências (Openness) preferiam trabalhar em um
projeto completo em vez de apenas partes de projetos.
Este tópico não apresentou divergência nem inconsistência de resultados
entre os estudos, que concordaram que a personalidade influencia as atitudes e
preferências dos engenheiros de software.
Na Educação, o entendimento da personalidade de estudantes de
computação geralmente tem como objetivo ajudar a compreender como melhorar a
forma de lecionar aulas, baseando-se no perfil de personalidade dos alunos. Capretz
(2003), por exemplo, apresenta práticas de ensino e de aprendizagem baseadas no
MBTI.
44
Todos os estudos encontrados afirmam que a personalidade do indivíduo
reflete na forma como aprende. Sendo assim, não houve divergência nem
inconsistência de resultados neste tópico.
Com relação à efetividade dos gerentes de projeto, é verificado se seus
traços de personalidade influenciam a forma de liderar e como isso está relacionado
à satisfação da equipe e sucesso nos projetos.
Wang e Li (2009) utilizaram o teste NEO-FFI em seu estudo e concluíram que
o gerente de projeto que tem alta pontuação em “Abertura a experiências”
frequentemente lidera melhor e influencia indiretamente o resultado dos projetos em
que está envolvido.
Os estudos encontrados para este divergiram entre si, mesmo aqueles que
utilizaram o mesmo teste de personalidade, havendo também, dessa forma,
inconsistência neles.
Outro trabalho, não presente no mapeamento, é o de Bedingfield e Thal
(2008), que investigou a relação entre a personalidade de gerentes e o sucesso em
projetos, baseado no Big Five Factors. Os resultados indicaram que profissionais
que têm alto grau nos fatores conscienciosidade (Conscientiousness) e abertura a
experiências (Openness) pode ser um indicativo de bons gerentes.
O desempenho individual do engenheiro de software é abordado com
relação a conhecer quais traços de personalidade são ideais para a engenharia de
software (JACINTO, 2010).
Da Cunha e Greathead (2007) estudaram qual tipo de personalidade seria
mais indicado para a atividade de revisão de código. Os resultados mostraram que
pessoas que possuem na personalidade a dimensão NT (iNtuition e Thinking,
intuição e pensamento, respectivamente) foram mais bem sucedidas que as demais.
Os estudos encontrados para este tópico também se mostraram divergentes e
inconsistentes.
O estudo em retenção investiga as características de personalidade do
engenheiro quanto à satisfação na sua função no trabalho e interesse em mudar de
emprego.
Acuña, Gomés e Juristo (2009) em sua pesquisa, mostraram que pessoas
com alto grau de amabilidade (Agreeableness) e conscienciosidade
(Conscientiousnes) são mais satisfeitas no trabalho.
45
Como só foi encontrado um estudo, não houve como concluir algo sobre
consistência ou inconsistência de resultados.
A análise do uso de testes de personalidade na Engenharia de Software
aborda as questões de escolha e aplicação desses testes (JACINTO, 2010). Em seu
trabalho, Mcdonald e Edwards (2007) fazem uma análise de quais testes estão
sendo utilizados e discute se isso ocorre corretamente, apresentando questões para
ajudar no momento de escolher o teste a ser aplicado.
Como também foi encontrado apenas um estudo, não houve como concluir
algo sobre consistência ou inconsistência de resultados.
Ainda no tópico, Balijepally, Mahapatra e Nerur (2006) realizaram uma revisão
de literatura comparando os testes MBTI e FFM e mostram que o Five Factors Model
produz melhores resultados. Este estudo não estava presente no mapeamento de
Jacinto (2010).
Além dos tópicos criados em Jacinto (2010), reforçados em Cruz et al. (2011),
verificou-se ainda estudos sobre motivação e coesão de equipes. Beecham et al.
(2007) e Whitworth e Biddle (2008) consideram a personalidade como um fator que
influencia a motivação e a coesão da equipe.
É importante observar que, para vários tópicos, os estudos associados
chegam a conclusões contraditórias, em que alguns estudos afirmam que a
personalidade influencia o tópico em questão e outros negam. Isso destaca a
necessidade da exploração do tema para se chegar a conclusões convergentes. A
maioria dos estudos, entretanto, considera que a personalidade é fator importante
para os tópicos em questão.
Esta seção sumarizou os estudos em personalidade, com ênfase à
Engenharia de Software (ES). A subseção a seguir apresentará estudos que
relacionam os conceitos de personalidade e motivação, objetivando uma melhor
compreensão do que tem sido realizado nos últimos anos.
2.2.3 Trabalhos Relacionados
O relacionamento entre personalidade e motivação tem sido um tópico de
recente exploração. Alguns estudos, como o de Beecham et al (2007), afirmam que
os traços de personalidade do Engenheiro de Software influenciam quais serão os
fatores que o motivarão e desmotivarão. Há estudos ainda que, apesar de não
abordarem especificamente o construto motivação, tratam fatores relacionados,
46
como os de Furham et al. A seguir serão apresentados alguns estudos relacionando
motivação e personalidade.
Furhamet et al. (1999) realizaram um estudo quantitativo relacionando os
fatores de personalidade à satisfação no trabalho. Para isso foi utilizado o
questionário de personalidade Big Three Eysenckian Superfactors para conhecer as
características de personalidade dos participantes e a Teoria Motivação-Higiene de
Herzberg para entender o que os motiva ou desmotiva. Os resultados confirmaram
as hipóteses de que extrovertidos seriam atraídos primeiramente pelos fatores
motivadores de Herzberg e que pessoas com alta pontuação no fator “Neuroticismo”
atribuíam maior valor aos fatores higiênicos. Fazem ainda uma recomendação aos
gerentes que observem estes resultados ao tentar proporcionar motivação às suas
equipes.
Em 2002, Furham et al retornaram ao tema abordado em Furham et al (1999),
aplicando o mesmo experimento a um número maior de participantes (250 pessoas),
com o objetivo de validar os resultados encontrados anteriormente. Os resultados
desse estudo não validaram o que foi encontrado no experimento anterior. Foi
realizado ainda um segundo estudo, buscando encontrar as ligações existentes
entre a satisfação no trabalho e os 5 fatores do Big Five Factors. Para isso,
utilizaram, para personalidade, o teste The Big Five Inventory e, para motivação, o
The Job Satisfaction Questionnaire. O resultado não mostrou fortes ligações entre a
personalidade do participante e sua satisfação no trabalho. Concluiu-se então que a
personalidade do indivíduo não tem força ou influência consistente nem quanto aos
fatores que o motivam/desmotivam, nem quanto à satisfação com o trabalho.
Bozionelos (2003) realizou um estudo relacionando personalidade e o
envolvimento com o trabalho (“work involvement”, se refere à extensão à qual o
indivíduo encontra-se mais interessado em seu trabalho que em outros aspectos de
sua vida). Segundo Bozionelos (2003), essa é uma variável de motivação importante
e de interesse das organizações, devido à necessidade de mobilização de recursos
humanos que impõe a economia dos últimos anos.
Para a realização do estudo, mediu-se a personalidade a partir do
questionário 16PF5, que utiliza os Big Five. Para medir o envolvimento com o
trabalho considerou-se um questionário no formato proposto por Lodahl and Kejner
em 1965 e a quantidade de horas trabalhadas por semana. Os resultados desse
47
estudo indicaram que o fator amabilidade foi negativamente relacionado ao
envolvimento com o trabalho, enquanto os fatores extroversão e abertura à
experiência relacionarem-se positivamente, mostrando que pessoas extrovertidas e
abertas a novas experiências têm maior envolvimento com o trabalho. Por serem
mais relacionadas às pessoas, pessoas que têm alto grau de amabilidade
provavelmente conferem maior valor às relações interpessoais e talvez não se
sintam à vontade ao competir com colegas a um posto maior.
Em 2005, Furham et al investigaram o relacionamento entre os traços de
personalidade e valores do trabalho (“work values”). Utilizou-se o questionário NEO-
Five-Factor Inventory e Work Values Questionnaire para medir personalidade e
motivação, respectivamente. Os resultados reafirmaram a existência de
relacionamento entre personalidade e motivação, indicando que extroversão,
amabilidade e instabilidade emocional (neuroticismo) promovem bom
relacionamento no trabalho. O resultado relacionado à instabilidade emocional,
embora pareça inconsistente, pode se dever ao fato de que acreditam precisar da
ajuda dos outros, fazendo com que se relacionem bem para que obtenham a ajuda
que precisam.
Outros resultados percebidos foram que extroversão, abertura a experiências
e conscienciosidade estão associados positivamente aos valores de trabalho
“influência” e “avanço”, enquanto o fator amabilidade está associado negativamente.
Esta ligação negativa ocorre provavelmente pelo fato de que este fator de
personalidade valoriza a cooperação em vez da competitividade, importante para
influenciar seu meio e realizar avanços. Além disso, o fator abertura a experiências
relacionou-se positivamente aos valores “autonomia e uso de habilidades” e
“condições financeiras e de trabalho”.
Furham et al (2009) investigaram como personalidade e variáveis
demográficas contribuem para motivação e satisfação no trabalho. Para medir
personalidade, utilizou-se o questionário de 10 itens proposto por Gosling et al.
(2003), que se baseia no Big Five, e os questionários Work Values Questionnaire e a
escala de satisfação no trabalho de Warr et al (1979) para medir a motivação e
satisfação no trabalho. Os resultados foram positivos, afirmando que personalidade
e variáveis demográficas realmente contribuem com a satisfação no trabalho. Os
resultados apontaram que pessoas com alto grau de conscienciosidade e que
48
possuem um trabalho com grande reconhecimento para a sociedade são mais
satisfeitas com seus empregos.
Em 2010, Bipp explorou a relação entre traços de personalidade e as
preferências de características do trabalho, tendo em consideração os fatores
extrínsecos, relacionados ao ambiente de trabalho e intrínsecos, relacionados à
atividade de trabalho em si. Utilizou-se a versão mais longa do Big Five, para medir
personalidade no geral, e a escala de Stumpp, para medir a característica de
personalidade auto-avaliações (“core self-evaluations”). Para medir motivação
utilizou-se a versão alemã do questionário Job Diagnostic Survey (JDS). Também
adotou-se a nomenclatura de Herzeberg para classificar os fatores motivadores do
JDS.
Dois traços de personalidade, abertura a experiências e auto-avaliações,
foram relacionados positivamente com as características de trabalho. Pessoas
abertas a novas experiências consideraram fatores motivadores (intrínsecos) muito
importantes, principalmente o significado do trabalho, autonomia e o feedback do
trabalho realizado. Pessoas extrovertidas e com alto grau de conscienciosidade
também valorizaram os fatores intrínsecos (motivadores) em vez dos extrínsecos.
Esses resultados são semelhantes ao que Furham et al (1999) obtiveram com
relação aos extrovertidos.
Embora haja estudos que afirmem não haver relação entre personalidade e
motivação, como o de Furham et al (2002), a maioria tem obtido resultados positivos
quanto a este relacionamento. Furham et al (2005) destacam que há pouca
abordagem do tema, sendo relevante e necessário, portanto, uma maior exploração
dele, de forma que se possa obter uma base mais sólida sobre a relação entre esses
dois conceitos.
Outro ponto que vale ressaltar é que, como os estudos apresentados acima, a
maioria dos estudos existentes utilizaram abordagens quantitativas para analisar a
relação entre os construtos. A abordagem qualitativa é uma outra maneira de
enxergar e explorar o mesmo tema, podendo gerar novas descobertas. O presente
trabalho tem o objetivo de investigar a existência do relacionamento entre esses dois
construtos, motivação e personalidade, através de uma abordagem qualitativa.
49
2.2.4 Resumo do Capítulo
O propósito deste capítulo foi apresentar os tópicos mais relevantes sobre
motivação e personalidade para este estudo. Primeiramente foram apresentados
conceitos iniciais sobre motivação e as Teorias da Motivação mais conhecidas e
utilizadas na Engenharia de Software. Foram apresentados também estudos de
motivação na Engenharia de Software, com destaque para a revisão sistemática
realizada em Beecham et al (2007) e atualizada por França et al (2011).
Este estudo observará a Teoria de Motivação-Higiene de Herzberg, pelas
suas definições de fatores intrínsecos e extrínsecos. As características da
motivação, sumarizadas por França (2009) também serão consideradas: a
motivação é interna ao indivíduo; varia de acordo com o objetivo; apresenta
intensidade, força e duração e determina o comportamento.
Em seguida foram apresentados os conceitos de personalidade, as teorias
mais conhecidas e utilizadas, com ênfase aos Big Five Factors, que será utilizado
neste trabalho. Apresentou-se também uma visão geral dos estudos de
personalidade na Engenharia de Software, tendo o mapeamento sistemático
realizado em Jacinto (2010) e atualizado em Cruz (2011).
A caracterização dos fatores comuns à personalidade apresentados por
Ryckman (2008), de que é o conjunto de características dinâmico e organizado
possuído por uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e
comportamentos em várias situações, também serão considerados neste trabalho.
Por fim, foram sumarizados alguns trabalhos relacionados a este, que
também têm o objetivo de encontrar relacionamentos entre as características de
personalidades do indivíduo e sua motivação no trabalho. É importante observar que
todos os trabalhos encontrados eram estudos quantitativos. Este estudo oferece
uma visão qualitativa do relacionamento entre os dois construtos.
Além disso, o foco tanto em motivação, quanto principalmente em
personalidade, na Engenharia de Software, é bastante recente, tendo recebido maior
atenção a partir dos anos 2000. Este estudo, considerando-se suas limitações,
pretende analisar novamente o relacionamento entre personalidade e motivação,
buscando ser mais uma fonte para embasar futuras pesquisas.
50
3 METODOLOGIA DE PESQUISA
Este capítulo tem por objetivo apresentar a metodologia da pesquisa.
Primeiramente será apresentado o problema de pesquisa, em seguida o quadro
metodológico associado, as etapas da pesquisa, o planejamento do estudo de caso
e, por fim, as limitações da pesquisa e ameaças à sua validade.
3.1 Problema de Pesquisa
A partir do conhecimento obtido com a revisão de literatura, este é o problema
que esta dissertação pretende investigar:
QP: Como se relacionam a motivação e a personalidade do engenheiro de
software?
As próximas seções descrevem como essa questão será analisada.
3.2 Quadro Metodológico
Marconi e Lakatos (2009) afirmam que “não há ciência sem o emprego de
métodos científicos”. Para estas autoras, método é um conjunto de atividades
sistemáticas e racionais que permite alcançar o objetivo com maior segurança e
economia. Mostra-se então ser de fundamental importância a definição do método a
ser empregado nesta pesquisa, baseando-se no problema a ser resolvido e em seus
objetivos.
Quanto à sua abordagem, adotou-se o método indutivo, em que, a partir de
dados particulares infere-se uma verdade geral, não contida nas partes examinadas
(MARCONI e LAKATOS, 2009). Pretende-se, portanto, a partir dos dados coletados
e analisados, extrair ideias ou interpretações gerais para o fenômeno em estudo.
Quanto à perspectiva de pesquisa, considera-se interpretativa, visto que se
pretende entender o fenômeno em questão a partir da interpretação dos próprios
participantes (RUNESON e HOST, 2008).
Quanto à metodologia, utilizou-se a metodologia qualitativa, que se
preocupa em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a
complexidade do comportamento humano. Fornece análise mais detalhada sobre as
investigações, hábitos, atitudes, tendências de comportamento etc (MARCONI e
LAKATOS, 2009). Além disso, o investigador entra em contato direto e prolongado
com o indivíduo ou grupos humanos, com o ambiente e a situação que está sendo
51
investigada (MARCONI e LAKATOS, 2009). Esta metodologia se mostra, então,
bastante apropriada para o estudo do comportamento do engenheiro de software no
que se refere à sua motivação e personalidade.
Quanto ao seu propósito, é considerada exploratória, pois busca entender
qual a relação entre motivação e personalidade no contexto supracitado, além de
gerar ideias e hipóteses para novas pesquisas (RUNESON e HOST, 2008).
Quanto ao tipo, este trabalho pode ser classificado como empírico, em que
dados empíricos serão coletados e analisados (EASTERBROOK, 2007).
Quanto ao método de procedimentos, foi adotado o estudo de caso, com o
objetivo de investigar “um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida
real” (YIN, 2004). Os estudos de caso oferecem uma compreensão profunda de
como e porque certos fenômenos ocorrem.
Quanto ao método para coleta de dados, optou-se por um método direto:
entrevista e um indireto: questionário (ou survey). Através do método indireto
serão coletados os dados sobre a personalidade do engenheiro, enquanto as
entrevistas coletam dados sobre motivação.
Por fim, com o objetivo de aumentar a precisão da pesquisa empírica, será
realizada uma triangulação, de forma a obter diversos pontos de vista do objeto em
estudo (engenheiro de software), proporcionando assim uma visão mais detalhada e
confiável do mesmo. A forma de triangulação escolhida foi a de dados, em que
serão coletadas informações do engenheiro de software de fontes diferentes,
inclusive dele próprio.
O Quadro 16 abaixo sumariza o quadro metodológico desta pesquisa:
Quadro 16 – Quadro metodológico
Abordagem Indutiva
Perspectiva Interpretativa
Metodologia Qualitativa
Design Flexível
Propósito Exploratória
Tipo Empírica
Método de procedimento Estudo de Caso
Método de coleta de dados Direto: Entrevista e
indireto: questionário
52
(survey)
Triangulação Dados
Análise Grounded Theory
3.3 Etapas da Pesquisa
Esta pesquisa iniciou-se com uma revisão bibliográfica, de forma a se ter
maior conhecimento acerca dos temas motivação e personalidade. Foram
considerados artigos, e dissertações, em inglês e português. Optou-se por
compreender motivação a partir da Teoria de Motivação-Higiene de Herzberg, visto
ser mais fácil de utilizar que as Teorias da Expectativa de Vroom e a Teoria das
Caraterísticas do Trabalho de Hackman e Oldman, mais facilmente aplicáveis em
estudos quantitativos. As características evidenciadas em França (2009) também
foram consideradas. Quanto à personalidade, optou-se por compreendê-la a partir
da definição de Ryckman (2008), pois evidencia sua relação com a motivação, e a
Teoria dos Big Five Factors, que atualmente é mais apoiada pelos psicólogos que as
baseadas nos estudos de Jung.
Após o estudo e seleção das teorias, o estudo de caso foi planejado e um
protocolo foi elaborado, visando guiar o estudo e facilitar sua replicação
posteriormente, aumentando também sua confiabilidade. O protocolo do estudo de
caso encontra-se anexado no Apêndice A1, ao fim deste trabalho.
Realizou-se então a coleta de dados. Para isso, houve anteriormente, contato
com a gerente responsável pela equipe a ser estudada e, com sua permissão, o
projeto e seus objetivos foram apresentados à equipe, futuros participantes. Ao todo,
participaram da coleta 10 engenheiros de software: 9 na função de desenvolvedores
e o líder técnico. É importante ressaltar ainda que um dos desenvolvedores também
assume o papel de Arquiteto de Software no projeto e outro desenvolvedor assume
a liderança quando o líder técnico está ausente.
Antes da coleta oficial, foram realizados testes pilotos com 4 pessoas para
encontrar possíveis erros e problemas de entendimento das assertivas do
questionário de personalidade, e com 3 pessoas para validar as questões da
entrevista de motivação. Os testes pilotos para a entrevista de motivação ocorreram
na última semana de 04/2012 e na primeira de 05/2012. Já os testes para o
questionário de personalidade ocorreram nos dias 17/07/2012 e 21/07/2012.
53
A coleta de dados oficial ocorreu em 2 etapas: primeiramente foi realizado o
questionário de personalidade e posteriormente as entrevistas sobre motivação. Os
questionários foram preenchidos entre 28/08/2012 e 02/09/2012. E as entrevistas de
motivação ocorreram entre os meses de 09/2012 e 02/2013. A próxima seção
detalhará cada etapa.
Com os dados coletados, a próxima etapa foi de análise. Para a análise dos
dados utilizou-se a Grounded Theory, ou Teoria Fundamentada nos Dados, embora
não tenha sido seguida todas as fases da teoria, mas apenas as Codificações
Aberta e Axial, gerando assim hipóteses fundamentadas nos dados obtidos. Em
paralelo a todas as etapas se deu a escrita do documento oficial resultado desta
pesquisa. A Figura 4 sumariza essas etapas:
Figura 4 – Etapas da Pesquisa
A próxima seção descreverá o planejamento do estudo de caso e sua execução.
54
3.4 Planejamento do Estudo de Caso
Embora o Estudo de Caso seja flexível, para que se possa obter sucesso é
necessário um mínimo de estruturação, embasamento teórico geral e planejamento
cuidadoso, para que o pesquisador não se perca no contexto geral (RUNESON e
HOST, 2008) (MARCONI e LAKATOS, 2009). Para Runeson e Host (2008), é
esperado que um estudo de caso:
Possua questões de pesquisa definidas desde o princípio do estudo;
Que os dados sejam coletados de forma planejada e consistente;
Sejam feitas inferências dos dados para responder às questões de
pesquisa;
Explore um fenômeno, ou produza uma explicação, descrição ou
análise causal do mesmo e
Trate as ameaças à validade de forma sistemática.
Runeson e Host (2008) sumarizam bem as principais características de
estudo de caso:
É flexível, lidando com características complexas e dinâmicas de um
fenômeno da vida real;
Suas conclusões são baseadas em evidências, coletadas de múltiplas
fontes e de uma forma consistente e
Acrescenta ao conhecimento já existente, seja baseando-se em teorias
pré-existentes ou criando uma teoria.
Percebe-se então a importância de um planejamento bem elaborado antes da
execução de um estudo de caso. Ainda conforme Runeson e Host (2008), ao
conduzir um estudo de caso, é necessário passar por cinco passos principais:
Definição e planejamento – define os objetivos e planeja o estudo de
caso;
Preparação para a coleta de dados – são definidos os procedimentos e
protocolos para a execução da coleta de dados;
Coleta de evidências - execução da coleta de dados;
Análise dos dados coletados – em que é realizada a análise dos dados
em busca de resposta para as questões levantadas e
55
Relato dos resultados – em que o resultado obtido é relatado.
Carneiro (2011) acrescenta ainda o passo de validação, anterior ao relato dos
resultados. Nesse passo os principais achados da fase anterior são validados junto
ao(s) participantes(s). Esta pesquisa realiza apenas os cinco passos apresentados
por Runeson e Host (2008).
3.4.1 Definição do caso e unidade de análise
Um ponto importante no planejamento do estudo de caso é a definição do
caso e da unidade de análise. O caso se refere ao objeto de estudo e pode possuir
uma ou mais unidades de análise (RUNESON e HOST, 2008). Segundo Yin (2004),
um projeto pode ser de caso único ou casos múltiplos. E um caso pode ter uma
unidade de análise (holístico) ou mais.
O estudo de caso desta pesquisa é holístico de caso único. Holístico, pois a
unidade de análise é o engenheiro de software, podendo este ter o perfil de
desenvolvedor, arquiteto de software, líder técnico ou gerente de projeto de
software. De caso único, pois a organização é referenciada como caso
representativo, em que se deseja investigar o que motiva e desmotiva o engenheiro
de software em sua rotina de trabalho e relacioná-lo posteriormente à sua
personalidade.
3.4.2 Protocolo do estudo de caso
O protocolo é um item de fundamental importância, visto que contém os
procedimentos e as regras a serem seguidas durante a sua realização, orientando o
pesquisador ao conduzir o estudo de caso (YIN, 2004). É também uma das práticas
principais para aumentar a confiabilidade do estudo de caso. Ele deve ser
continuamente alterado, conforme seja necessário, de forma a estar sempre
atualizado e correspondendo ao estado atual da pesquisa. Outras razões,
sinalizadas por Runeson e Host (2008), para manter um protocolo atualizado são:
Previne o pesquisador de esquecer de coletar dados que deveriam ter
sido coletados;
Torna a pesquisa concreta ainda na fase de planejamento, ajudando o
pesquisador a decidir quais fontes de dados utilizar e quais questões
perguntar;
56
Outros pesquisadores podem revisá-lo, apontando para problemas
existentes ou omissão de algum detalhe e
Pode ser utilizado como um diário em que todas as informações
relacionadas à coleta, análise dos dados e mudança de decisões são
mantidas juntas.
O protocolo deste trabalho se encontra especificado no Apêndice A1, ao fim
deste documento.
3.4.3 Considerações Éticas
Dado o envolvimento de pessoas, faz-se necessária a existência de
documentos que tragam credibilidade para o estudo. Runeson e Host (2008) alertam
para a importância das questões éticas na pesquisa, argumentando que devem ser
consideradas durante o planejamento do estudo de caso. A importância disso está
no fato de que podem ocorrer situações inesperadas, como a pessoa desistir de
participar, ou, se utilizada, páginas web não estarem disponíveis, a quebra de
privacidade dos participantes, entre outros. Esses documentos visam dar tanto
credibilidade ao trabalho quanto segurança aos participantes.
No Brasil, as características e atribuições dos Comitês de Ética em Pesquisa
estão contidas na Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde Brasil (1996).
Essa resolução se baseia em quatro princípios básicos, também ressaltados por
Flick (2009):
Autonomia - a participação do indivíduo em uma pesquisa deve ocorrer
através do seu livre consentimento;
Beneficência - entre possíveis riscos envolvidos o projeto deve
comprometer-se a gerar mais benefícios para o participante e a sociedade
como um todo;
Não-maleficência - deixar claro que possíveis riscos da pesquisa foram
avaliados e danos previsíveis foram evitados;
Justiça e equidade - garantir a relevância social da pesquisa.
Novamente observando o procedimento de Carneiro (2011), esta pesquisa,
por envolver a participação de pessoas durante a coleta de dados através do
questionário de personalidade e entrevistas de motivação, seguirá as orientações da
regulamentação da resolução 196/96, que estabelece a geração de alguns
57
documentos. O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), segundo a
resolução 196/96, é o documento mais importante relacionado ao envolvimento de
pessoas numa pesquisa. De forma geral, o TCLE deve conter:
O propósito e objetivos da pesquisa,
Os procedimentos do estudo e procedimento para assegurar a
privacidade dos envolvidos e
Os riscos e benefícios da pesquisa.
Além do TCLE, foi elaborado um Termo de Autorização para garantir acesso
aos participantes, embora a permissão da gerente do projeto já equivalesse ao
documento. Os termos referenciados podem ser encontrados no Apêndice A1.
3.5 Procedimento de coleta de dados
Segundo Runeson e Host (2008), há três formas distintas de realizar a coleta
de dados: diretamente, havendo o contato direto com o objeto de estudo em tempo
real; indiretamente, em que os dados são coletados sem contato direto com o objeto
de estudo no momento da coleta ou através de uma análise independente dos
documentos existentes.
Esta pesquisa se utiliza da forma direta, com a realização de entrevistas de
motivação e indireta, através da aplicação do questionário de personalidade online
IPIP-NEO. Ambos os procedimentos serão detalhados nas subseções seguintes.
É importante destacar que o procedimento foi realizado com um grupo de
engenheiros de software de uma organização privada de tecnologia da informação.
O acesso aos engenheiros, bem como suas informações, foi concedido pela gerente
da organização, a quem se solicitou previamente a autorização para realizar esta
intervenção. Ao grupo participante foi apresentada a proposta da pesquisa,
permitindo que optassem por participar ou não do estudo. Ao todo, além da gerente
e do líder técnico da organização, nove pessoas aceitaram participar da pesquisa.
Maiores detalhes serão apresentados no protocolo da pesquisa, no Apêndice A1, e
nas próximas seções.
3.5.1 Questionário de Personalidade
Questionários de Personalidade têm sido utilizados para compreender as
diferentes características entre os indivíduos há, pelo menos, 97 anos, visto que o
mais antigo questionário conhecido data de 1917 (GOLDBERG, 1999). É uma forma
58
simples e prática de capturar características sem perguntar diretamente ao
respondente, que poderia responder apenas o que fosse benéfico para ele(a). A
partir da década de 60 os estudos sobre os Big Five começaram a tomar forma e
atualmente os questionários baseados na Teoria dos Big Five Factors são os que a
Psicologia credita maior valor.
O questionário de personalidade foi o primeiro a ser realizado, por ter caráter
eliminatório. Optou-se por utilizar o teste “International Personality Item Pool
Representation of the NEO PI-R™”, o IPIP-NEO, que além de ser uma
representação do conhecido questionário NEO PI-R™, é uma versão online,
facilmente acessada. Existem duas versões deste teste, uma com 120 assertivas e
outra com 300 assertivas. Optou-se pela versão maior (300 itens) por prover
resultados mais confiáveis e válidos, segundo a própria página web que fornece o
questionário (IPIP-NEO, 2012).
O questionário foi traduzido para português e aplicado aos nove engenheiros
supracitados, sendo utilizado para selecionar que participantes continuariam no
estudo (o líder técnico não participou desta etapa porque seu objetivo é participar
como uma fonte a mais de dados sobre o engenheiro de software estudado
(triangulação)). Utilizou-se o Google Drive para colher as respostas, que eram
respondidas na página oficial em inglês e obtido o resultado. Determinou-se o
número de cinco participantes para a fase das entrevistas. Este número foi escolhido
devido ao grande volume de dados que seria analisado.
Os participantes foram selecionados de forma a proporcionar maior
variabilidade de personalidades possível, entretanto alguns selecionados saíram da
organização e não puderam realizar a entrevista, sendo então substituídos. Dentre
os 9 que responderam ao questionário, apenas 5 permaneceram na empresa em
que houve o estudo, sendo estes os que participaram da segunda etapa, de
entrevistas.
3.5.2 Entrevista de Motivação
A entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizadas na
pesquisa qualitativa, sendo consideradas como tendo papel principal em estudos,
devido à quantidade de informações que agrega e insights que traz ao caso
estudado (EASTERBROOK, 2007). Uma entrevista pode ser não estruturada
(aberta), semi-estruturada e estruturada.
59
Neste trabalho optou-se pela entrevista semi-estruturada, em que as questões
são planejadas, mas não são feitas necessariamente em uma ordem pré-
determinada. As questões são realizadas conforme o ritmo da entrevista. Além
disso, entrevistas semi-estruturadas permitem ainda improvisação durante sua
realização, em que outras questões podem surgir ou alguma ser omitida. São
bastante comuns nos estudos de caso (RUNESON e HOST 2008) (CARNEIRO,
2011).
Outro ponto importante a ser considerado são as questões, que devem ser
bem elaboradas, com o objetivo de estimular respostas que estejam de acordo com
o que se objetiva compreender no estudo. Dessa forma, buscou-se utilizar questões
apropriadas para o estudo. Neste trabalho, adaptou-se o roteiro de entrevista de
motivação utilizado em Carneiro (2011), adicionando algumas questões e eliminando
outras. Optou-se por adaptar este roteiro por ser bem elaborado, visto ter sido
desenvolvido por um conjunto de mestrando e doutorando, e ser parte de um estudo
mais amplo, uma tese de doutorado.
Além disso, o roteiro possui o esperado das entrevistas: compreender o que
motiva e desmotiva o engenheiro de software no ambiente de trabalho. Foram
considerados aspectos relacionados ao próprio engenheiro, à sua função, à sua
equipe e à organização estudada. Por ser adaptado do roteiro apresentado em
Carneiro (2011), é importante ressaltar que possuem questões classificadas de
acordo com os 6 tipos a seguir, extraídos de Merriam (2009 apud Patton(2002)):
Experiência e comportamento - questões para obter informações de
comportamento ou experiência do entrevistado
Opinião e valor - questões para obter a opinião ou crença referente a
alguma coisa por parte do entrevistado.
Sentimento - foca na dimensão afetiva humana do participante, quando o
entrevistador procura adjetivos como respostas, exemplo: alegre, medo,
intimidado, comprometimento, distraído, etc.
Sensoriais - similar às questões de experiência e comportamental, porém,
com um foco maior em saber sobre o que o entrevistado ouviu, escutou,
tocou, etc. Denotando o lado sensorial do indivíduo.
Conhecimento - questão que visa obter do participante o seu
conhecimento sobre alguma situação.
60
Background - questões para ter uma visão geral do entrevistado como
idade, renda, escolaridade, tempo de trabalho.
Finalmente, de forma a obter a triangulação dos dados, realizaram-se
entrevistas com os cinco engenheiros de software em estudo, bem como o líder
técnico e um companheiro de cada um deles. Elaboraram-se, portanto, 2 tipos de
entrevistas, uma para o engenheiro e outra para o líder/companheiro de trabalho. Foi
realizado um total de 15 entrevistas. Para cada engenheiro de software, foi realizada
uma entrevista com seu líder e um companheiro de trabalho, obtendo-se 3 visões da
mesma pessoa. Os roteiros das entrevistas podem ser encontrados no Apêndice A1
ao fim deste trabalho.
3.6 Procedimento de análise de dados
Como afirma Easterbrook (2007), em métodos de pesquisa quantitativos, a
teoria é utilizada explicitamente para decidir quais variáveis isolar e medir e quais
ignorar e excluir. Já em métodos qualitativos, a teoria é frequentemente aplicada
após os dados terem sido coletados, focando na atividade de nomear e categorizar
os dados.
Uma das maneiras de realizar esta análise é a partir da Grounded Theory, ou
Teoria baseada nos dados. Como definida por seus criadores, Glaser e Strauss
(1967), “a Grounded Theory é um método geral de análise comparativa e um
conjunto de procedimentos capazes de gerar uma teoria fundada nos dados”. É uma
técnica pra desenvolver teoria, iterativamente, a partir de dados qualitativos
(EASTERBROOK, 2007).
Na Grounded Theory (GT), a análise inicial dos dados começa sem existir
previamente nenhuma categoria. Conforme os padrões emergem, o pesquisador os
compara repetidamente com os demais dados e coleta dados de forma a comprovar
ou refutar a teoria emergente. Isso é realizado de forma explícita e sistemática
(EASTERBROOK, 2007).
A GT ocorre como um processo de codificação realizada em 3 fases
progressivas. A primeira, codificação inicial ou aberta, explora os dados de forma
analítica, observando todas as direções e sentidos possíveis e investigando
detalhadamente cada porção do texto, designando os primeiros rótulos conceituais.
A segunda, codificação focalizada ou axial, organiza e sintetiza os dados,
61
esboçando as categorias e reunindo-as em categorias mais amplas. Nesta etapa
são formuladas as hipóteses. Por fim, a terceira, codificação teórica ou seletiva,
quando as categorias estão maduras e as ligações entre elas são evidenciadas,
ocorre o momento da construção da teoria (TAROZZI, 2011).
3.6.1 Codificação Aberta (Inicial)
Na Codificação Aberta o objetivo é explorar todas as possibilidades que os
dados coletados podem trazer. Preza por manter a atenção nos dados da forma
como foi coletado e por utilizar as palavras dos participantes o máximo possível
(TAROZZI, 2001). O objetivo da fase é expressar dados e fenômenos na forma de
conceitos (também chamados de códigos) (FLICK, 2009). É nesta fase que a
transcrição é realizada, palavra por palavra. Algumas recomendações são feitas em
Tarozzi (2001):
Ler e reler os textos, principalmente as entrevistas e ouvir mais de uma
vez antes de transcrever o áudio da entrevista. Isso é importante para se
ter uma visão geral do fenômeno observado.
Codificar palavra por palavra ou linha por linha. Dada a complexidade da
codificação palavra por palavra, é mais comumente realizada a “linha por
linha”. Essa codificação, argumenta Flick (2009), é preferível também
porque evita que o pesquisador confunda seus próprios sentimentos e
motivações durante a codificação.
A codificação linha por linha seleciona trechos dos textos, atribuindo-lhes
significados e códigos. A fragmentação dos textos é arbitrária e conforme
o pesquisador percebe o fenômeno.
Comparar acontecimento por acontecimento. Cada acontecimento
observado deve ser comparado com os demais, de forma a encontrar um
sentido no texto como um todo.
Recomenda-se ainda a utilização de softwares para análise de dados, tais
como o NVIVO ou o Nudist. Tais softwares facilitam a análise e
categorização dos dados.
O resultado principal da codificação aberta é um conjunto de categorias.
Categorias são conjuntos de códigos representados na forma de um código mais
abstrato, que os representem. É comum haver também um conjunto de anotações
62
observadas pelo pesquisador durante a codificação. A partir desse conjunto, a
codificação axial pode ser realizada.
Carneiro (2011) ilustra a codificação aberta com um exemplo, sumarizado na
Figura 5:
Figura 5 – Adaptação de Carneiro (2011) do texto de Strauss e Corbin (2008).
A Figura 5 mostra um estudo em que o pesquisador está estudando crianças
brincando. Ele percebe ações que rotula como “Esconder”, “Pegar”, “Evitar” e
“Descontar” (A). Em seguida, nota que as ações podem ser agrupadas em uma
categoria mais abstrata, a qual dá o nome “Estratégia” (B). Finalmente, conclui-se
que o fenômeno que ocorre é um “Compartilhamento de brinquedos” (C).
3.6.2 Codificação Axial
A etapa da codificação axial é o momento em que há o aprimoramento das
categorias resultantes da etapa anterior. São selecionadas as categorias mais
relevantes, que são enriquecidas à medida que correspondem a mais trechos dos
dados. Elabora-se, então, o relacionamento entre as categorias e forma-se a
distinção entre categoria e subcategorias. Ao identificar essas subcategorias,
começa-se a descobrir relações entre as categorias e contextualizar melhor o
fenômeno (FLICK, 2009).
Tarozzi (2011) aconselha dividir a codificação axial em 2 etapas:
Identificar macrocategorias, que são conceitos mais amplos, capazes
de interpretar mais exatamente amplas porções de dados.
Interligar as categorias entre si e estas com suas subcategorias,
interrogando e confrontando as categorias entre si, de forma a
encontrar relações. As subcategorias têm a capacidade de responder
as seguintes perguntas sobre os fenômenos: “de que forma?”,
63
“quando?”, “como?”, “por quê?”, “para que?”, “com que
consequências?”, etc.
Como argumenta Carneiro (2011), a partir da identificação do relacionamento
entre as categorias e associação com suas subcategorias, o pesquisador começa a
identificar o que são condições, ações/interações e consequências. A essas
declarações iniciais sobre o relacionamento das categorias e subcategorias que
explicam o fenômeno, Strauss e Corbin (2008) dão o nome de “hipóteses”.
As hipóteses são derivações dos dados, porém num nível de abstração maior,
pois são conceitos que emergiram dos dados, não sendo, necessariamente, dados
brutos. Elas devem ser sempre comparadas e validadas sistematicamente em
relação aos dados. Esse processo de desenvolvimento de hipótese é um processo
indutivo e dedutivo (STRAUSS e CORBIN APUD. (CARNEIRO, 2011)).
O resultado da codificação axial são as hipóteses, que serão base para a
criação da teoria na próxima fase, da codificação seletiva. Este trabalho, por sua
pequena amostragem, considera, em vez de hipóteses, proposições. Essas
proposições retratam as evidências encontradas durante a codificação axial, mas
pela necessidade de mais fontes, não foram consideradas hipóteses.
3.6.3 Codificação Seletiva
A terceira e última fase do processo de codificação da GT é a codificação
seletiva. Após as hipóteses terem sido geradas, este é o momento de gerar a teoria,
ou história do caso. O foco principal desta etapa é encontrar a “core category”, que,
segundo Tarozzi (2011) é um conceito-chave, uma categoria central, que organiza o
conjunto das categorias.
A “core category” pode ser identificada indutivamente, a partir da
hierarquização das categorias existentes. A existência de diagramas e documentos
narrativos contribuem para encontrá-la.
A codificação seletiva busca oferecer uma interpretação integrada, que dê um
sentido único às várias porções de conhecimento induzidas a partir das fases
anteriores de codificação. Uma narração é desenvolvida, que evidencia as
hierarquias e relações entre os códigos, construindo progressivamente uma teoria.
Por fim, é importante delimitar a teoria que está sendo gerada, eliminando
categorias desnecessárias e que não sejam relevantes e lançando novas perguntas
64
e comparações, de forma a estudar o processo geral da base da criação da teoria.
Finalmente, o conjunto das categorias relevantes é integrado e a teoria é criada.
Este trabalho alcança a codificação axial, gerando hipóteses gerais sobre a
relação entre motivação e personalidade. A próxima seção apresenta as limitações
da pesquisa e as ameaças à sua validade.
3.7 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade
Runeson e Host (2008) afirmam que a validade do estudo denota a
confiabilidade dos resultados, e em que medidas eles são verdadeiros e não
tendenciosos pelo ponto de vista subjetivo dos pesquisadores. Dado que a forma
usual de tratar validade e confiabilidade não se aplica diretamente a estudos
qualitativos e interpretativos, Merriam (2009) propõe uma forma diferente de tratá-
los:
Credibilidade (em vez de validade interna) - trata de como prover evidência
de que os resultados são confiáveis a partir dos dados apresentados. Para isso,
utilizou-se triangulação dos dados, a partir das entrevistas realizadas, que
capturaram o ponto de vista de três indivíduos sobre um mesmo engenheiro: a
própria visão do engenheiro, a visão de um dos companheiros de trabalho e a visão
do líder técnico.
Consistência (em vez de confiabilidade) – verifica se os resultados são
consistentes com os dados coletados. Para garantir consistência, a triangulação dos
dados, como informado anteriormente, foi realizada. A própria análise dos dados
utilizando a Grounded Theory também reforça a consistência dos resultados, visto
que os resultados encontrados emergiram estritamente dos dados coletados.
Transferibilidade (em vez de validade externa) – verifica se o estudo pode
ser generalizado. No caso de uma pesquisa qualitativa, em que a dificuldade de
replicar o trabalho é sensivelmente mais difícil que em pesquisas quantitativas, o
leitor do trabalho deve decidir até que ponto os resultados deste estudo pode ser
aplicado em outras situações. Para que isso ocorra, o pesquisador deve garantir que
outra pesquisa possa “transferir” os resultados de um estudo para outro.
Este trabalho, para garantir transferibilidade, descreveu o método de
pesquisa, o contexto em que a pesquisa foi realizada, seus resultados e limitações,
tanto em todo o capítulo de metodologia quanto em um protocolo criado para este
trabalho e apresentado no apêndice A1.
65
Strauss e Corbin (2008) alertam a dificuldade de reproduzir fenômenos
sociais sob as mesmas condições originais em pesquisas qualitativas, pois é
impossível reproduzir as mesmas condições em que os dados do estudo original
foram coletados. Dessa forma, os autores sugerem que, ao seguir os mesmos
procedimentos, técnica de coleta de dados e condições similares, os resultados
cheguem ao menos a uma mesma explicação teórica, ou bastante similar.
3.8 Resumo do Capítulo
Este capítulo teve por objetivo apresentar a metodologia empregada nesta
pesquisa. Primeiramente o problema a ser solucionado foi apresentado. Em seguida,
o quadro metodológico foi descrito, apresentando as características deste trabalho e
as etapas da pesquisa foram descritas.
Foi detalhado então o planejamento do estudo de caso, definindo o caso e a
unidade de análise, apresentando o protocolo do estudo de caso e as considerações
éticas realizadas. Em seguida descreveram-se os procedimentos de coleta de dados
executados e os procedimentos para análise destes dados, apresentando as 3 fases
de codificação da Grounded Theory.
Por fim, foram apresentadas as limitações da pesquisa e as ameaças à sua
validade, bem como a estratégia utilizada para cada uma dos aspectos:
credibilidade, consistência e transferibilidade.
66
4 RESULTADOS
Neste capítulo serão descritos os resultados encontrados no estudo de caso.
Primeiramente serão descritos o contexto organizacional, a seleção dos
participantes para realizar o questionário de personalidade, a aplicação do
questionário e a execução das entrevistas.
Em seguida serão detalhadas as etapas da análise dos dados coletados, que
são o relato dos resultados da codificação aberta, os resultados da codificação axial
juntamente com as hipóteses geradas, e, por fim, a avaliação dos resultados
encontrados.
4.1 Coleta de Dados
As próximas subseções detalharão a execução e os resultados obtidos
durante a coleta de dados.
4.1.1 Contexto Organizacional
O projeto estudado foi iniciado em 2010, através de um convênio, regido pela
Lei de Informática e firmado entre o Centro de Informática da UFPE e uma empresa
multinacional do mercado de dispositivos móveis e eletroeletrônicos em geral.
Atualmente, o projeto conta com 12 pessoas, sendo 9 engenheiros de
software, 1 responsável de Recursos Humanos, 1 Líder Técnico e 1 Gerente de
Projeto. Há um contato com a representante da empresa multinacional em São
Paulo, que repassa as necessidades, registradas em forma de requisitos e
executadas no projeto em questão.
4.1.2 Questionário de Personalidade
Os dados foram coletados em duas etapas: primeiro foi realizada a aplicação
do questionário de personalidade e, em um segundo momento, as entrevistas de
motivação. Para o questionário de personalidade, optou-se por utilizar o teste
“International Personality Item Pool Representation of the NEO PI-R™”, o IPIP-NEO,
uma representação do questionário NEO PI-R™, versão online, facilmente
acessada. A versão escolhida do teste foi a de 300 assertivas, por prover resultados
67
mais confiáveis e válidos, segundo a própria página web que fornece o questionário
(IPIP-NEO, 2012).
Por ser em inglês e conter diversas expressões idiomáticas, o questionário foi
traduzido para português, para evitar interpretações errôneas. É importante, porém,
que sejam realizados testes estatísticos para comprovar a validade da tradução.
Ainda assim, as assertivas se basearam também na pesquisa de Moraes (2010),
que também traduziu o questionário pra português.
Antes de aplicar o questionário, houve uma reunião com a equipe e a gerente
do projeto, com o objetivo de apresentar o projeto e esclarecer quaisquer dúvidas. A
equipe foi deixada livre para escolher se participaria ou não do estudo. O
questionário foi então aplicado a 4 pessoas de fora do projeto como um teste piloto,
para verificar algum problema, erro ou dificuldade de interpretação antes da
aplicação oficial. Os problemas encontrados foram solucionados e, na semana de
27/08/2012 a 03/09/2012, aqueles que aceitaram participar do estudo responderam
ao questionário.
Nove engenheiros responderam. O resultado foi utilizado para selecionar os
participantes que continuariam no estudo. Determinou-se o número de cinco
participantes para a fase das entrevistas. Este número foi escolhido devido ao
grande volume de dados que seria analisado. Inicialmente, os participantes foram
selecionados de forma a proporcionar maior variabilidade de personalidades
possível.
A proposta inicial foi, dentre os 9, ao menos um engenheiro possuir alta
pontuação em “Extroversão”, outro em “Amabilidade”, outro em “Conscienciosidade”,
outro em “Neuroticismo” e outro com alta pontuação em “Abertura a experiências”.
Os 5 escolhidos inicialmente obedeciam a esse critério, porém, como 3 engenheiros
se desligaram do projeto, optou-se então por uma escolha mais aleatória. Além
disso, percebeu-se que existem 5 fatores e 6 facetas por fator, 5 engenheiros com
pontuações altas em cada fator de personalidade não proporcionariam a
variabilidade inicialmente esperada. O grupo final teve personalidades mais
semelhantes que o selecionado inicialmente.
O perfil de personalidade de cada participante selecionado é apresentado no
Quadro 17:
68
Quadro 17 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes.
Extroversão Amabilida
de
Conscienciosidade Neuroticis
mo
Abertura a
experiência
s
P1 Alto Alto Alto Baixo Médio
P2 Baixo Alto Médio Médio Médio
P3 Alto Médio Alto Médio Médio
P4 Alto Alto Alto Baixo Médio
P5 Alto Alto Alto Médio Baixo
É importante ressaltar que, com o objetivo de não realizar as entrevistas e sua
análise com ideias pré-concebidas, identificou-se a quem pertenciam os resultados
dos questionários de personalidade após a análise das entrevistas. Por isso, os
relatórios dos resultados dos questionários foram enviados aos participantes apenas
após a análise das entrevistas terem sido finalizadas. O questionário IPIP-NEO
traduzido está apresentado no Apêndice A2 e um exemplo do relatório do resultado
do questionário de personalidade enviado aos participantes pode ser encontrado no
Apêndice A3.
4.1.3 Entrevistas de Motivação
As entrevistas de motivação ocorreram com 5 dos participantes além do líder
técnico. Horário, dia e local para acontecerem os encontros foram acertados com a
gerente da equipe e o participante, de forma a não atrapalhar a rotina de trabalho
nem entrega de produtos. As entrevistas ocorreram entre 09/2012 e 02/2013.
Antes de cada entrevista, o projeto e seus objetivos eram sumarizados, o
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e o Termo de Autorização2
eram entregues ao entrevistado e quaisquer dúvidas existentes eram esclarecidas.
As dúvidas existentes foram quanto ao resultado do questionário de personalidade e
a quais riscos estariam sendo expostos. Foi esclarecido então que o resultado do
questionário seria enviado assim que a análise das entrevistas fossem realizadas,
para não proporcionar nenhum viés de interpretação e o possível risco seria a perda
das informações confidenciadas. Para evitar este tipo de problema, as entrevistas
2 Tanto o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) quanto o Termo de Autorização podem ser visualizados no Protocolo do Estudo de Caso, no Apêndice A4.
69
foram mantidas em apenas uma máquina, à qual apenas a pesquisadora tem
acesso.
Seis pessoas foram entrevistadas, porém 16 entrevistas foram feitas ao todo.
Isso ocorreu porque os 5 participantes, cada um deles, era entrevistado sobre o que
o motivava e desmotivava, mas também sobre um outro participante, sorteado no
momento da entrevista. Além disso, o líder técnico respondeu a entrevista
direcionada a ele e também sua visão sobre cada um dos 5 participantes. Dessa
forma, cada participante tem 3 visões sobre ele, permitindo assim uma triangulação
de dados, aumentando a confiabilidade dos dados. A Figura 6 ilustra a explicação:
Figura 6 – Triangulação de dados
Os selecionados possuíam os papéis de: desenvolvedor e líder técnico.
Dentre os desenvolvedores, um também assume o papel de arquiteto do sistema e
outro assume o papel de líder quando o líder técnico está ausente. Dentre os
entrevistados, os mais recentes no projeto possuíam 5 meses de trabalho e os mais
antigos 2 anos.
As informações gerais sobre as entrevistas podem ser vistas no Quadro 18:
Quadro 18 – Informações gerais das entrevistas
Participante
Tipo de
Roteiro da
Entrevista
Foi
entrevistado
sobre o(s)
companheiro(s)
Duração da
entrevista
(hh:mm:ss)
Grau
Acadêmico
P1 R1 P2 00:49:50 Graduação
P2 R1 P3
00:46:51 Pós-
Graduação
70
P3 R1 P1
01:14:17 Pós-
Graduação
P4 R1 P5
00:45:12 Pós-
Graduação
P5 R1 P4
01:46:48 Pós-
Graduação
P6 (líder
técnico) R2
P1, P2, P3, P4 e
P5 01:10:16
Pós-
Graduação
Total 6 entrevistados 06:33:14
Como mostra o Quadro 18, com P1, P2, P3, P4 e P5 foi utilizado o roteiro de
entrevista R1, enquanto com P6 o roteiro R2. A terceira coluna indica sobre qual
companheiro de trabalho o participante foi entrevistado. A quarta coluna apresenta a
duração de cada entrevista, bem como o total de horas de todas elas e, por fim, a
quinta coluna informa o grau acadêmico dos que participaram das entrevistas.
Durante a coleta, transcrição e análise das entrevistas, algumas ferramentas
foram utilizadas:
Para a coleta, utilizou-se um mp3 player para gravar as entrevistas e o
Microsoft Word para a elaboração dos termos TCLE e de autorização.
Na fase da transcrição foi utilizado o Express Scribe, ferramenta apoio
para a transcrição de áudio e
Durante a análise, utilizou-se o software grátis e de código aberto WEFT-
QDA, para análise dos dados transcritos e o Microsoft Excel e Word para
anotações extras.
O Quadro 19 sumariza as ferramentas utilizadas:
Quadro 19 – Ferramentas utilizadas na coleta, transcrição e análise dos dados
Atividade Ferramenta Página Web
Coleta de Dados
MP3 Player Sony NWZ-
B162F/PCE www.sony.com.br
Microsoft Office Word www.microsoft.com
71
Transcrição dos dados Express Scribe www.nch.com.au/scribe
Análise dos dados
Microsoft Office Word www.microsoft.com
Microsoft Office Excel www.microsoft.com
WEFT-QDA http://www.pressure.to/qda/
4.2 Análise dos Dados
Esta seção apresenta os resultados encontrados durante a análise de dados.
Serão detalhados o que foi encontrado durante a codificação aberta e a codificação
axial. Por fim, os resultados das codificações serão discutidos.
4.2.1 Resultados da Codificação Aberta
O resultado da codificação aberta, como dito anteriormente, é uma lista de
categorias. No caso deste trabalho, uma lista de fatores que motivam e desmotivam
e as características de personalidade dos engenheiros de software participantes.
Primeiramente serão apresentados os resultados do questionário de personalidade,
para, em seguida, descrever os resultados encontrados nas entrevistas de
motivação.
4.2.1.1 Questionário de Personalidade
Quanto às características de personalidade, obtivemos, como resultado, o
quanto cada domínio (e suas facetas) representam os participantes. São cinco
domínios, ou fatores: Extroversão, Amabilidade, Conscienciosidade, Neuroticismo e
Abertura a Experiências. Cada domínio possui 6 facetas3 que o descrevem,
apresentados no Quadro 20 a seguir:
Quadro 20 - Domínios e suas facetas
Extroversão Amabilida
de Conscienciosidade
Neuroticism
o
Abertura a
Experiência
s
Amigabilidade Confiança Autoeficácia Ansiedade Imaginação
3 Cada domínio e suas facetas estão descritos no Apêndice A4, que apresenta um exemplo do Relatório de Personalidade enviado para cada participante, como resposta do questionário realizado.
72
Gregarismo Moralidade Ordem Raiva Interesses
artísticos
Assertividade Altruísmo Obediência Depressão Emotividade
Nível de
Atividade
Cooperaçã
o
Empenho Autoconsciên
cia
Espírito de
aventura
Busca por
excitação/adrenal
ina
Modéstia Autodisciplina Falta de
moderação
Intelecto
Alegria Simpatia Prudência Vulnerabilida
de
Liberalismo
Os resultados serão apresentados em termos do nível de intensidade (alto,
médio ou baixo) em que cada domínio e faceta se apresentam e uma breve
discussão dos resultados de cada domínio. As discussões serão baseadas no
relatório de personalidade de cada engenheiro e software. Um exemplo de relatório
pode ser verificado no Apêndice A3. Os quadros 21 a 25 detalham os resultados dos
cinco domínios para cada participante:
Extroversão
Quadro 21 - Resultado do domínio Extroversão, por participante
Domínio Intensidade
P1 P2 P3 P4 P5
Extroversão Alta Baixa Alta Alta Alta
Faceta
Amigabilidade Alta Média Média Alta Alta
Gregarismo Alta Média Alta Alta Alta
Assertividade Média Baixa Alta Média Média
Nível de Atividade Média Baixa Alta Alta Alta
Busca por
excitação/adrenalina Média Baixa Alta Alta Alta
Alegria Alta Média Média Alta Alta
Os participantes P1, P3, P4 e P5 são extrovertidos, indicando que são
sociáveis, extrovertidos, enérgicos, alegres e animados, preferindo ainda estar entre
73
pessoas na maior parte do tempo. P2, por sua vez, é introvertido, sendo mais
reservado que os demais.
Amigabilidade - P1, P4 e P5 têm alto nível de amigabilidade, gostando
genuinamente de outras pessoas e demonstrando abertamente sentimentos
positivos em relação aos outros. Fazem amigos rapidamente e são fáceis de
desenvolver relacionamentos próximos e íntimos. P2 e P3 têm menor pontuação em
amigabilidade, sendo assim, têm menor facilidade em fazer amigos e desenvolver
relacionamentos próximos e íntimos.
Gregarismo - P1, P3, P4 e P5, por terem alto grau de gregarismo, veem a
companhia de outros como agradavelmente estimulante e gratificante. E
provavelmente gostam da excitação de estar em multidões. Já P2 gosta de estar
com outras pessoas, mas também precisa de momentos para si próprio.
Assertividade - P3 gosta de falar, assumir a responsabilidade/controle e
dirigir as atividades dos outros, tendo tendência a ser líder. P1, P4 e P5 gostam de
falar e serem líder em algumas situações, mas em outras são reservados, permitindo
que outros tomem a liderança. P2, por sua vez, prefere não falar muito e deixar
outros controlarem atividades em grupo.
Nível de Atividade - P3, P4 e P5 gostam de ter vidas aceleradas e ocupadas
e de estarem envolvidas em muitas atividades. P1 possui nível de atividade médio,
estando envolvido em várias atividades de uma vez em alguns momentos, mas em
outros prefere algo mais lento, tranquilo. Já P2 Segue um ritmo mais calmo.
Busca por excitação/adrenalina – P3, P4 e P5 ficam facilmente entediados
se não tiverem altos níveis de estimulação e são propensos a correr riscos e buscar
emoções. P1, em alguns momentos, gosta de se movimentar, busca emoções. Em
outros, prefere a calma e atividades mais silenciosas. P2, por sua vez, prefere
atividades mais silenciosas, menos tumultuosas e com pouca adrenalina.
Alegria - P1, P4 e P5 são felizes, entusiasmados, otimistas e alegres. P2 e
P3, embora não sejam grandemente felizes, entusiasmados, otimistas e alegres,
também não são o oposto disso, experimentando um meio termo em relação a
esses sentimentos.
74
Amabilidade
Quadro 22 - Resultado do domínio Amabilidade, por participante
Domínio Intensidade
P1 P2 P3 P4 P5
Amabilidade Alta Alta Média Alta Alta
Faceta
Confiança Média Alta Média Alta Alta
Moralidade Alta Alta Média Alta Alta
Altruísmo Alta Alta Alta Alta Alta
Cooperação Alta Alta Baixa Alta Alta
Modéstia Média Alta Baixa Alta Média
Simpatia Alta Alta Média Alta Média
Com relação à amabilidade, P1, P2, P4 e P5 são pessoas com alto grau de
intensidade neste domínio, tendo forte interesse nas necessidades e bem estar dos
outros de sua equipe. P3 tem pontuação mediana nesse domínio, indicando que há
certa preocupação com a necessidade dos outros, mas não a ponto de se sacrificar
por eles.
Confiança - P2, P4 e P5 têm alta pontuação em confiança, acreditando assim
que a maioria das pessoas são justas, honestas e têm boas intenções. P1 e P3
confiam menos nas pessoas, mas não a ponto de as considerarem egoístas,
desonestas ou potencialmente perigosas.
Moralidade - P1, P2, P4 e P5 são puros, francos e sinceros, sendo
geralmente considerados mais fáceis de lidar. P3 tem menor grau de intensidade em
moralidade, mas isso não significa que não seja uma pessoa confiável ou imoral.
Significa apenas que é uma pessoa menos aberta a se revelar que os demais.
Altruísmo - os cinco participantes possuem alto grau de altruísmo,
significando que ajudar outras pessoas é genuinamente gratificante para eles.
Geralmente estão dispostos a ajudar aqueles que precisam. Consideram ajudar os
outros como uma forma de auto-realização em vez de auto-sacrifício. Em uma
equipe, esta característica é de suma importância, visto que em uma equipe um
ajuda ao outro em suas necessidades para alcançarem um mesmo objetivo: o final
de um projeto.
75
Cooperação - P1, P2, P4 e P5 têm alto nível de cooperação, sendo pessoas
que geralmente não gostam de confrontos e estão dispostos a se comprometer ou a
negar as suas próprias necessidades para se dar bem com os outros. P3, por sua
vez, está mais propenso a intimidar os outros para fazer da sua maneira o que
deseja. Isso significa que está mais disposto a lutar pelo que acha importante.
Modéstia - P2 e P4 têm alta pontuação em modéstia, sendo pessoas que não
gostam de afirmar que são melhores que outras. É importante observar que em
alguns casos tal característica denota baixa auto-estima. P1 e P5 não são
considerados modestos, mas também não podem ser considerados arrogantes. P3
obteve baixa pontuação, indicando que não é uma pessoa modesta. Porém, pelos
seus demais resultados, pode-se supor que ele não seja uma pessoa arrogante.
Apenas reconhece sua posição.
Simpatia - P1, P2 e P4 são pessoas ternas e compassivas, que sentem a dor
dos outros indiretamente e facilmente sentem pena, enquanto P3 e P5, por terem
menor pontuação na faceta, embora não tão ternos quanto os demais, também não
são indiferentes ao sofrimento humano. Pelo mesmo motivo, P3 e P5 preocupam-se
mais com a justiça e com a verdade que P1, P2 e P4.
Conscienciosidade
Quadro 23 - Resultado do domínio Conscienciosidade, por participante
Domínio Intensidade
P1 P2 P3 P4 P5
Conscienciosidade Alta Média Alta Alta Alta
Faceta
Autoeficácia Alta Baixa Alta Média Média
Ordem Alta Baixa Média Alta Alta
Obediência Alta Média Alta Média Média
Empenho Média Baixa Alta Alta Alta
Autodisciplina Alta Alta Alta Alta Alta
Prudência Alta Alta Alta Média Média
P1, P3, P4 e P5 têm alto grau de conscienciosidade, sendo por isso pessoas
que estabelecem metas claras e as perseguem com determinação. As pessoas os
consideram confiáveis e trabalhadores. P2, por sua vez, por possuir grau menor,
76
também é organizado e auto-controlado, mas com menor determinação que os
demais.
Autoeficácia - P1 e P3 têm alto grau de autoeficácia, indicando que têm
confiança na própria capacidade de realizar coisas e inteligência, direção e
autocontrole necessários para alcançar o sucesso que desejam. P4 e P5 têm menos
confiança em si próprios que P1 e P3, mas não a ponto de se sentirem ineficazes.
P2, por sua vez, não se sente eficaz no que faz, embora o resultado das entrevistas
relacionadas a P2 mostre que ele é sim verdadeiramente eficaz.
Ordem - P1, P4 e P5 podem ser considerados bem organizados, que gostam
de viver segundo rotinas e horários, ter listas e fazer planos. P2 tem tendência a ser
mais disperso e desorganizado, enquanto P3 se situa num meio termo entre os três
primeiros e P2.
Obediência - P1 e P3 têm alto nível de obediência, mostrando ter senso de
dever e um forte senso de obrigação moral. Os demais, embora tenham menor
senso de dever e obrigação moral, não são pessoas alheias às regras, regulamentos
e contratos.
Emprenho - P3, P4 e P5 são pessoas que trabalham duro para atingir a
excelência. Se esforçam para serem reconhecidos como bem sucedidos, mantendo-
se na linha em direção a objetivos elevados. Frequentemente têm um forte senso de
direção na vida, mas podem ser exageradamente focados e obcecados com seu
trabalho. P2 fica satisfeito com uma determinada quantidade de trabalho e P1 se
situa entre um caso e outro.
Autodisciplina - a autodisciplina é outro ponto forte dos 5 participantes.
Todos tem a capacidade de persistir em tarefas difíceis ou desagradáveis até que
sejam concluídas. Todos são capazes de superar a relutância de começar as tarefas
e permanecem no foco, apesar das distrações. Isso, em uma equipe, é de extrema
importância, visto que nem sempre as tarefas que existem são fáceis ou agradáveis.
Ter um grupo com autodisciplina é vantagem para qualquer organização.
Prudência - P1, P2 e P3 são pessoas que pensam nas possibilidades antes
de agir e levam um tempo na tomada de decisões. Já P4 e P5 agem com menos
cautela, mas também há prudência em suas considerações.
77
Neuroticismo
Quadro 24 - Resultado do domínio Neuroticismo, por participante
Domínio Intensidade
P1 P2 P3 P4 P5
Neuroticismo Baixa Média Média Baixa Média
Faceta
Ansiedade Média Baixa Média Baixa Média
Raiva Baixa Baixa Média Baixa Alta
Depressão Baixa Baixa Baixa Baixa Baixa
Autoconsciência Média Alta Média Baixa Baixa
Falta de moderação Média Baixa Média Média Baixa
Vulnerabilidade Baixa Média Baixa Média Alta
Com relação ao domínio neuroticismo, algo que é importante ressaltar é que
os 5 participantes, no geral, pontuam baixo no domínio. Isso é importante para uma
equipe, tendo a consideração de que alto grau de neuroticismo significa alta
instabilidade emocional, não desejável em um grupo.
P1 e P4 são excepcionalmente calmos, compostos e imperturbáveis. Não
reagem com emoções intensas, mesmo em situações em que a maioria das pessoas
descreveriam como estressantes. P2, P3 e P5 têm reação emocional típica da
população em geral, em que situações estressantes e frustrantes os chateiam, mas
eles geralmente são capazes de superar esses sentimentos e lidar com essas
situações.
Ansiedade - enquanto P2 e P4 são invariavelmente calmos, P1, P3 e P5
esboçam ansiedade em alguns momentos, mas nada além do controlável.
Raiva - P1, P2 e P4 têm menor tendência a senti-la quando as coisas não vão
do jeito que esperavam. Já P3 e principalmente P5 sentem raiva quando as coisas
não correm como o esperado, são sensíveis sobre serem tratados de forma justa e
ficam ressentidos e amargurados quando sentem que estão sendo enganados.
Porém P5, devido ao seu alto nível de amabilidade, tem menor tendência a
demonstrar sua raiva, enquanto P3, embora tenha menor tendência de sentir raiva,
tem maiores chances de demonstrar sua insatisfação, dado que seu nível de
amabilidade é menor que a de P5.
78
Depressão - os 5 participantes têm pouca tendência a se sentirem tristes,
abatidos e desencorajados. Também sentem poucas vezes falta de energia e
dificuldade de iniciar atividades. Tal característica é importante em equipes, visto
que passar por dificuldades em projetos é algo esperado que aconteça.
Autoconsciência - enquanto P4 e P5 não se sentem nervosos com a
rejeição em situações sociais ou vivenciarem alguma situação ridícula em frente a
outras pessoas, P1 e P3 ocasionalmente, mas principalmente P2 são sensíveis
sobre o que os outros pensam deles. Sua preocupação com a rejeição e o ridículo
faz com que eles se sintam tímidos e desconfortáveis ao redor de outros. Sentem-se
facilmente constrangidos e muitas vezes envergonhados.
Falta de moderação - enquanto P2 e P5 não experimentam fortes desejos
irresistíveis e, consequentemente, não se veem tentados a passar dos limites, P1,
P3 e P4 são mais tentados e são mais orientados a resultados e recompensas a
curto prazo que a longo prazo.
Vulnerabilidade - P1 e P3 sentem-se preparados, confiantes e com o
pensamento claro quando estressados, enquanto P2 e P4 se sentem mais abalados
e P5 tende a se sentir confuso, desamparado e até em pânico em situações de
pressão e estresse.
Abertura a Experiências
Quadro 25 - Resultado do domínio Abertura a Experiências, por participante
Domínio Intensidade
P1 P2 P3 P4 P5
Abertura a
Experiências Média Média Média Média Baixa
Faceta
Imaginação Baixa Média Média Média Baixa
Interesses artísticos Média Alta Média Média Baixa
Emotividade Média Alta Média Média Alta
Espírito de aventura Média Baixa Alta Alta Alta
Intelecto Média Baixa Média Média Baixa
Liberalismo Média Alta Média Média Média
79
Com relação à abertura a experiências, P1, P2, P3 e P4 têm um grau médio
de intensidade, indicando que eles gostam de tradição, mas estão dispostos a tentar
coisas novas. Já P5 gosta de pensar em termos simples, comuns. É mais “pé no
chão”, prático e conservador.
Imaginação - P2, P3 e P4 têm maior facilidade a usar a fantasia que P1 e P5,
que são mais orientados aos fatos.
Interesses artísticos - P2 ama beleza, tanto na arte como na natureza. É
facilmente envolvido e absorvido em eventos artísticos e naturais. P1, P3 e P4 têm
relação mediana com este fator e a P5 falta sensibilidade estética e interesse pelas
artes.
Emotividade - P2 e P5 são pessoas altamente emotivas, tendo um bom
acesso e consciência dos seus próprios sentimentos. Já P1, P3 e P4 têm menor
consciência dos seus sentimentos.
Espírito de aventura - enquanto P3, P4 e P5 gostam de experimentar novas
atividades, provar/viver coisas diferentes e acham a familiaridade e a rotina chatas,
P1 tem menos desse espírito e P2 tende a se sentir desconfortável com a mudança
e prefere rotinas familiares.
Intelecto - P1, P3 e P4 têm a mente mais aberta a ideias novas e inusitadas,
e gostam mais de debater questões intelectuais. Podem gostar de charadas,
enigmas e quebra-cabeças. Já P2 e P5 preferem lidar com pessoas ou coisas ao
invés de ideias. E não gostam de exercícios intelectuais.
Liberalismo - enquanto P2 se destaca do grupo, tendo gosto por desafiar
autoridades, valores e convenções, P1, P3, P4 e P5 são menos liberais, vendo
sentido também na segurança e estabilidade trazidas pela tradição.
Os perfis de personalidade do grupo estudado apresentam-se de forma geral,
homogêneos entre si, com poucas diferenças. Nos fatores “Extroversão”,
“Amabilidade” e “Conscienciosidade”, a grande maioria apresentou atas pontuações,
mostrando assim que o grupo preza pela troca de ideias, da socialização, se
importam uns com os outros e têm metas claras e as perseguem. Para uma equipe,
tais características são de extrema relevância.
Ainda ressaltando sua homogeneidade, o grupo pontuou mais baixo no fator
“Neuroticismo”, o que também é uma boa característica, visto que em um projeto de
software uma equipe passará por momentos de maior ou menor dificuldade, e ter um
80
grupo com boa estabilidade emocional é importante. Com relação ao fator “Abertura
a experiências”, embora a pontuação também tenha sido mais baixa, em sua maioria
foi média, indicando que embora gostem de tradição, são dispostos a experimentar
coisas novas.
Quanto à heterogeneidade encontrada, embora pouca, é importante para
balancear a equipe e diferenciar os engenheiros, agregando novas formas de pensar
e destacando-os no grupo, cada qual com sua característica.
Os resultados apresentados sumarizam as características de personalidade
encontradas nos participantes deste estudo. Esses resultados se relacionam com
algumas das respostas dadas a fatores motivadores e desmotivadores, que serão
apresentados na próxima seção.
4.2.1.2 Entrevistas de Motivação
Em relação às entrevistas de motivação, foram encontrados 30 fatores
motivadores e 19 desmotivadores, apresentados nos Quadros 26 e 27,
respectivamente. Serão consideradas apenas as respostas dos 5 engenheiros de
software em estudo, visto que a entrevista com o líder técnico teve por objetivo ter
uma visão diferente do mesmo participante:
Quadro 26 – Fatores motivadores dos Engenheiros de Software
Fator Descrição
Quantidade
de
Citações
Tipo da atividade Tipo da atividade realizada. 5
Equipe integrada Equipe com bom relacionamento,
unida, focada, que apóia um ao
outro, organizada, com profissionais
competentes e motivada.
5
Obter conhecimento Aprendizado; poder ganhar
conhecimento e trocar conhecimento
com os companheiros.
4
Recompensa Por tarefas e atividades realizadas 4
Reconhecimento Dos líderes, com relação a elogios ao
que foi realizado com sucesso.
4
81
Se sentir útil Contribuir para o projeto, desenvolver
algo útil.
4
A área do projeto A área do projeto 3
Atividades desafiadoras Encarar atividades desafiadoras. 3
Opinar Ter liberdade para opinar tanto no
direcionamento do projeto como no
ambiente de trabalho e até mesmo
dar sugestões.
3
Abertura da gerência Para ouvir as necessidades dos
profissionais.
3
Resolução de problemas A capacidade e oportunidade de
perceber um problema e, com sua
capacidade e raciocínio, resolvê-lo.
3
Dinamismo/mudança Possibilidade de se envolver em
atividades diferentes.
3
Empresa O nome e o peso da empresa no
mercado de trabalho.
2
Ambiente de trabalho Ambiente de trabalho leve,
descontraído e com boa
infraestrutura (boas condições para
receber profissionais, bons
computadores e materiais
necessários).
2
Dar suporte à equipe Poder dar apoio à equipe quando for
necessário e possível.
2
Cargo na empresa O cargo em que se está trabalhando,
a função, o papel a que está
designado.
1
Plano de Carreira A possibilidade de uma carreira na
organização.
1
Engenharia de software As características da ES, tais como
modularidade, organização.
1
Incentivo Incentivo moral da gerência para 1
82
prosseguir o projeto.
Autonomia Autonomia, liberdade para tomar
decisões no projeto.
1
Perepção de conquista A sensação de conquistar o
reconhecimento da equipe e da
gerência por ter feito algo importante.
1
Decidir Tomar decisões no projeto. 1
Financeiro Um bom salário, compatível com seu
cargo na organização.
1
Liderar Poder liderar o projeto. 1
Inovação Trabalhar com inovação. 1
A área de informática A própria área da informática. O lidar
com computadores.
1
Confiança ao assumir
responsabilidade
A confiança dos líderes em atribuir
responsabilidades a você.
1
Família Trabalhar para trazer bem estar à
família.
1
Aliar trabalho e pesquisa Aliar o que se faz no trabalho som
seu trabalho acadêmico.
1
Feedback Retorno por parte dos líderes de
como está sendo realizado seu
trabalho.
1
Os fatores motivadores encontrados se igualam a muitos dos encontrados em
Beecham (2007), França (2009), Carneiro (2011), França (2011) e Vasconcelos
(2011), mas novos fatores também são acrescentados. Os fatores em negrito no
Quadro 26 são aqueles encontrados apenas neste trabalho. O fator “Equipe
integrada” está ressaltado por acrescentar mais significados ao trabalho em equipe,
além de trabalhar em uma equipe competente, apresentado por Carneiro (2011).
Um dos fatores citados por todos os entrevistados foi “Tipo da atividade”. Isso
mostra a importância que o engenheiro de software atribui à atividade que realiza.
Um dos entrevistados, ainda que afirme a importância da equipe, destaca a
atividade a ser realizada como motivador essencial:
83
“Acho que depende da atividade, eu acho que o principal é a atividade. Se a
atividade for motivadora, se realmente for uma coisa que me dê prazer em fazer, vai
ser primordial. Eu acho que a atividade é primordial. Em cima de qualquer coisa, até
em cima de uma equipe, eu acho que a atividade é assim primordial, porque eu vejo
que é possível você trabalhar mesmo que você não se agrade com toda a equipe.”
(P1)
Outro fator também citado por todos, porém com menor ênfase que a
necessidade de identificação com a atividade foi “Equipe integrada”. Uma equipe
unida, organizada, com profissionais competentes e que se apoiam foi considerado
fator relevante entre os engenheiros de software. Outros motivadores considerados
bastante relevantes foram “Obter conhecimento”, “Recompensa”, “Reconhecimento”
e “Se sentir útil”, com 4 citações cada.
Tal como os motivadores, os desmotivadores em negrito, apresentados no
Quadro 27, foram encontrados apenas neste trabalho. O “Tipo da atividade” foi o
fator citado por todos, reforçando o resultado encontrado quanto aos motivadores.
“Equipe desmotivada” foi o segundo fator desmotivador mais citado, mostrando a
importância da motivação do grupo como motivador pessoal, como se percebe na
citação abaixo:
“Se eu vejo que o cara não ta... por exemplo, eu to fazendo a mesma
atividade com ele, se eu ver (sic) que ele não ta fazendo, pode ser que... ai eu falei
"po, vou fazer aqui tudinho, vou fazer por ele o que ele devia ta fazendo", acaba que
pode me desmotivar.” (P5)
“Imposições do cliente” e “Falta de plano de carreira” também foram
lembrados, sendo citados 2 vezes cada. O Quadro 27 abaixo apresenta os
desmotivadores citados nas entrevistas:
Quadro 27 – Fatores desmotivadores dos engenheiros de software
Fator Descrição
Quantidade
de
Citações
Tipo da atividade Tipo da atividade realizada, trabalho
repetitivo, manual (que tenha mais
tarefas manuais e menos
automatizadas), atividade não
5
84
condizente com sua função,
atividades com pouco aprendizado.
Equipe desmotivada Equipe desmotivada, conflitos
internos.
3
Imposições do cliente Imposições do cliente, que não
justificam o motivo de estarem
pedindo algo, mas quer que seja
feito.
2
Falta de plano de carreira Falta de percepção de uma carreira. 2
Dúvidas na realização da
atividade
Dúvidas nas atividades a serem
realizadas.
1
Ambiente de trabalho
deficiente
Infraestrutura ruim, com
computadores e demais materiais
necessários de má qualidade ou
aquém do esperado.
1
Distrações demais Conversas excessivas em horário de
trabalho.
1
Orientar uma equipe Ter a obrigação de fazer com que a
equipe pense da forma com que se
está pensando.
1
Responsabilidades demais Ser responsável pelo projeto
completo.
1
Ter que definir algo Ter que definir ações. 1
Falta de transparência do
cliente
Falta de transparência do cliente ao
solicitar necessidades.
1
Intransigência do
companheiro de trabalho
Companheiro intransigente, que não
aceita opiniões diversas.
1
Planejamento mal feito Planejamento de atividades mal
feitas, gerando retrabalho
posteriormente ou abandonando a
atividade antes de ser terminada por
urgências mais recentes.
1
Sensação de não estar sendo Fatores motivadores ainda não 1
85
ouvido atendidos, mas já de conhecimento
da gerência.
Má comunicação (com a
equipe, com clientes)
Comunicação falha ou pouca
comunicação na equipe ou com o
cliente.
1
Falta de abertura dos clientes Falta de abertura para diálogo com o
cliente.
1
Falta de reconhecimento Falta de reconhecimento para
conquistas realizadas que foram
importantes para a pessoa, mas
tratadas como algo comum.
1
Feedback mal realizado do
cliente
Falta de crítica na hora certa, sendo
realizada apenas quando o problema
já está grande demais. // Feedback
grosseiro, sem tato na comunicação.
1
Não ter resultado Não conseguir realizar uma atividade
que foi destinada a você.
1
Esses foram os fatores motivadores e desmotivadores encontrados durante a
análise das entrevistas. Os fatores em negrito foram encontrados apenas neste
estudo. A próxima seção apresenta as proposições que retratam o relacionamento
entre motivação e personalidade, encontradas na fase de codificação axial dos
dados.
4.2.2 Resultados da Codificação Axial
A partir dos resultados da codificação aberta, a codificação axial foi realizada.
Como explicado anteriormente, o resultado esperado nessa fase é um conjunto de
proposições que retratam a interação observada entre a personalidade e a
motivação do participante. Esta seção tem por objetivo apresentar essas
proposições, extraídas dos resultados encontrados na fase anterior. Nas citações,
entre parênteses, estará indicado qual participante a fez.
Proposição 1: O tipo da atividade atribuída pode motivar o engenheiro
de software, independente das suas características de personalidade.
86
Todos os engenheiros de software destacaram a importância da identificação
com a atividade, como é apresentado a seguir:
“em relação a projetos anteriores que eu já fiz que eu não gostava de
todo mundo da equipe que tava comigo, mas pela atividade que era
interessante eu tava motivado a fazer as coisas sabe, então eu acho
que a atividade é o primeiro ponto que é motivador na ES, é a atividade
que está fazendo.” (P1)
“‘Ai me veio a palavra programar.’” (P2, em resposta à pergunta “O que
vem espontaneamente na tua cabeça quando a gente fala de
motivação, sem ser uma definição, espontâneo”.)
“pra mim o que eu considero maior é essa parte financeira, das
atividades também, porque eu sempre busco estar envolvido com o
que eu gosto, com o que eu sei fazer de melhor.” (P3, quando
solicitado a dar uma definição para o termo “motivação”)
“O que te vem na cabeça espontaneamente quando a gente fala
motivação? ‘Hoje, desenvolvimento.’” […] “Certo... mas a definição da
palavra motivação. Motivação é... ‘Motivação é você fazer aquilo que
você gosta.’ ” (P4)
“e desenvolvedor é quando ta desenvolvendo código, fazendo uma
ferramenta ou alguma coisa assim, corrigindo um problema, você
investigou e corrigiu aquele problema, é o que você ta ali pra fazer.”
(P5, quando perguntado qual atividade mais gosta)
“É trabalhar mais nessa parte de desenvolvimento.” (P5, quando
perguntado se teria alguma atividade que gostaria de realizar no
momento)
Apesar de não haver uma grande heterogeneidade entre as características de
personalidade dos entrevistados, como os cinco destacaram a atividade como fator
importante de motivação, a proposição foi considerada. É importante, entretanto,
verificação da proposição em outros estudos para confirmá-la.
87
Proposição 2: O tipo da atividade atribuída pode desmotivar o
engenheiro de software, independente das suas características de
personalidade.
Da mesma forma que a Proposição 1, a falta de identificação com a tarefa foi
destacada por todos, como se verifica a seguir:
“Assim, esse trabalho manual com certeza é cansativo […], você tem
coisas manuais que você até... tem hora que até cansa a visão porque
você ta sempre olhando pra mesma coisa, é muita minúcia que você
tem que reparar. Você ta ali, ta tentando fazer tudo da melhor maneira
possivel, se você se distrair com alguma coisinha, vai errar, não é
porque você quer, mas você tem que estar ali ó... Se você se distrair,
[…] você vai se perder ali, em vez de você alterar um teste você vai
alterar outro teste e vai dar tudo errado e perdeu tudo, porque é
manual.” (P5, quando perguntado o que menos gosta de fazer)
“Acho que essas atividades mais repetitivas, mais braçais.” (Informação
sobre P5, cruzada em entrevista com companheiro, perguntando o que
desmotivaria o engenheiro de software em questão.)
“Você estar envolvido com atividades não condizentes com o papel de
um Eng. de Software.” (P4, perguntado sobre o que desmotivaria
engenheiros de software)
“[…] Isso, essas atividades mais manuais, braçais assim, eu não gosto
muito não.” (P3, perguntado sobre o que menos gosta )
“antes de eu trabalhar aqui […] a gente tava na fase final de projeto e
num tinha mais nem tanta atividade e o pessoal começou a me fazer
tipo tirar xerox, pegar café, […] fazer atividades que também não eram
minhas e eu fiquei até desestimulado com aquilo” (P2)
“lá tava ficando muito repetitivo as coisas assim, não tava me
adicionando nada no que eu poderia” […] “assim... era muito mecânico
as coisas... não tinha muita adição do que eu aprendi na faculdade no
trabalho” (P1)
“se não for legal a atividade, é desmotivante” (P1)
88
“o que eu acho que ele não gosta são as atividades mais braçais”.
(Informação sobre P1, cruzada com companheiro de trabalho)
Embora menos diretamente que na Proposição 1, pode-se perceber o quanto
o tipo da atividade, se não correspondente ao esperado pelo engenheiro, pode
desmotivá-lo.
Proposição 3: Uma equipe integrada motiva o engenheiro de software,
independente das suas características de personalidade.
Outro ponto ressaltado por todos os entrevistados, uma boa equipe também
mostra ser importante motivador:
“pra mim você ter uma equipe bem motivada é difícil você encontrar
uma pessoa que ta desmotivada” […] “Acho que esse movimento... a
motivação é contagiante, isso é bom e é ruim. Ta motivado acaba
trazendo e conquistando a motivação de algumas pessoas que não
(es)tão tão motivadas e o contrário também.” (P3)
“eu nunca tinha visto tanta gente tão bem entrosada como to vendo
hoje. Como eu to convivendo hoje, e isso pra mim motiva muito. Saber
que todos se dão bem e tem aquele clima legal no ambiente, muito
bom.” (P2)
“Já dentro do projeto, acho que tudo no projeto me da essa motivação
pra trabalhar la né. A equipe, o senso de organização da equipe, assim
desde o gerente de projeto, o TL (Team Leader), a equipe em si, eu
aprendi muita coisa.” (P2)
“Acho que o grupo, o grupo que a gente tem lá é muito bom, tanto
tecnicamente como pessoalmente assim, o pessoal é sensacional, de
relacionamento a gente se dá muito bem.” (P1)
“Me afeta pra parte boa que, vou dar um exemplo, que se eu vou fazer
uma atividade lá, e ai ta atividade ta sacal, e ai e vejo um colega do
lado que, "to conseguindo aqui fazer, já terminei tantos e... consegui
[…] produzir" […] se a pessoa tiver fazendo isso e tiver motivada acaba
me motivando também entendeu?” (P5, sobre o companheiro de
equipe motivado)
89
A partir das declarações, percebe-se claramente a importância da equipe
motivada para que o próprio engenheiro se sinta motivado. É importante destacar
que, mesmo em uma equipe motivada, se o engenheiro de software não estiver
alocado a uma tarefa que o motive, estar em uma boa equipe provavelmente não
sera suficiente para que o motive.
Proposição 4: Pessoas introvertidas sentem-se motivadas em ambientes
mais silenciosos.
O ambiente silencioso foi observado tanto por extrovertidos como pelo
introvertido, mas para o introvertido um ambiente silencioso se mostrou de maior
relevância:
Embora seja ressaltado que prefere trabalhar em equipe e que o
ambiente com mais barulho não é frequente, sente que um ambiente
mais silencioso o permitiria “ter uma concentração maior” (P2)
Aos extrovertidos, embora reconheçam que em alguns momentos há uma
dispersão maior, a questão é pensada de outra forma:
“às vezes tem alguns ultrapassando um ‘timer’ […], mas é
tudo levado de forma tranquila né, não tem nenhum problema quanto a
isso. A gente tem, o modo de a gente lidar, permite que possa mandar
alguém parar de fazer ‘olha, para de brincar agora que a gente ta
trabalhando agora, não sei que, a gente precisa resolver isso...’ isso é
levado com naturalidade, a gente tem essa liberdade” (P3)
A diferença de compreensão da mesma situação é compreensível, visto que o
introvertido prefere estar mais reservado, quieto e o extrovertido se sente bem
estando entre pessoas, em um ambiente mais enérgico.
Proposição 5: Engenheiros de Software introvertidos não se sentem
motivados a exercer liderança em uma equipe.
Esse ponto foi unicamente evidenciado pelo participante introvertido, que
afirmou não se sentir à vontade em exercer liderança:
90
P2, quando perguntado sobre alguma função que não gostaria de estar
alocado, respondeu: “liderar uma equipe eu acho que eu não tenho
perfil pra isso.” Ao ser perguntado o motivo disso, afirmou que teria de
“definir coisas, fazer com que as pessoas pensem daquela forma que
eu quero, sabe... levar o projeto nas costas mesmo,” e que não sabe
se “de repente esse é o meu perfil.”
Novamente, o introvertido, por ser naturalmente mais reservado, quieto,
prefere atividades em que não seja necessária tanta interação social. O engenheiro
de software estudado também obteve pontuação baixa na faceta “Assertividade” do
domínio “Extroversão”, significando que prefere realmente que outra pessoa assuma
a liderança do grupo.
Proposição 6: Pessoas com menor pontuação no domínio Amabilidade
se sentem mais motivadas ao liderar ou tomar decisões que pessoas com
maior pontuação.
Dentre os participantes, o que obteve menor pontuação no domínio
Amabilidade foi também o que demonstrou maior disposição a liderar, a ter
autonomia:
“quando a gente sai da graduação a gente é […] desenvolvedor né,
então a gente transforma modelos em programa e isso era meio... não
era o meu perfil assim, eu não gostava muito disso, eu sempre fui
palpiteiro, eu sempre queria modelar, dizer como eu queria fazer uma
coisa” (P3)
“Ai já foi um pouquinho melhor assim, eu me envolvia mais no
desenvolvimento do sistema, eu dava opiniões sobre funcionalidades,
o que deveria ter o que não deveria, fazia modelagem de banco de
dados, […] da arquitetura de alguns módulos e conduzia […] essa
parte de liderança também. E pra cá no projeto, isso continuou e foi
bom porque […] você tem uma autonomia pra propor suas ideias, pra
contribuir, acho que isso foi o que me beneficiou […] aqui dentro do
91
projeto né, porque como tinha essa liberdade de contribuir com muitas
coisas que eu poderia contribuir né” (P3)
“Eu acho que ter mais autonomia de liderar a equipe.” (P3, perguntado
sobre o que desejaria exercer mas que ainda não é possível)
às vezes como é um cliente, […] você tem que engolir alguns sapos,
você tem que.. é... aceitar algumas opiniões e às vezes não, às vezes
você tem que bater de frente mesmo né... […] Num determinado
momento que era o momento de questionar, bater de frente, de não
aceitar um imposição que o cliente faça, a equipe acabou cedendo por
algum (motivo) […] e depois a gente foi ver que deveria ter segurado,
insistido mais, argumentado, porque aquilo ali gerou impacto pra o time
todo que, depois pra buscar ia gerar muito (retrabalho), é mais difícil
[…] não estar envolvido em alguns pontos de definição, de
questionamento e depois quando a gente ta mais apertado, mais
pressionado, envolver e ver que o correto não era assim, deveria ter
segurado mais, devia ter batido mais de frente. “ (P3)
Essa disposição apresentada para tomar decisões difíceis e/ou objetivas é
mais apresentada em pessoas com menor grau de amabilidade. Isso ocorre porque
pessoas consideradas amáveis têm maior tendência a valorizar a harmonia social,
sendo por vezes dispostos a comprometer seus próprios interesses em prol dos
outros. Já a pessoa menos amável tende a ser mais objetiva. O engenheiro de
software em questão também pontuou baixo na faceta “Cooperação” do domínio
“Amabilidade”, significando que está dispoto a desafiar os outros para trazer sua
maneira de agir.
Proposição 7: Engenheiros de Software com maior pontuação nas
facetas ansiedade, raiva e vulnerabilidade dão mais importância a feedbacks.
O Neuroticismo é o domínio que mede a instabilidade emocional do indivíduo.
Pessoas que pontuam alto neste domínio se sentem naturalmente mais inseguras
que aquelas mais estáveis emocionalmente. O engenheiro P5, com maior pontuação
92
no domínio, foi o que destacou o feedback como fator importante tanto para motivá-
lo quanto, quando mal realizado, para desmotivá-lo:
“você pode se motivar por 2 coisas, um feedback, você dá um feedback
pra uma pessoa e você (está) motivando ela. Você pode ta, mesmo
criticando você ta motivando aquela pessoa a fazer melhor, mas o
feedback […] deles é sempre... é forte, […] o feedback, o tipo de
resposta que ele dá não é uma resposta amigável. Amigável que eu
digo, […] assim, até o jeito de falar entendeu? (P5, comentário sobre
feedback do cliente)
“Aqui a gente, […] sempre tem essa parte de incentivar e também não
só de troca, […] mas quando você fazer alguma coisa sempre elogia,
ta falando, sempre reconhece. No final tu tem uma ideia […] pelo
esforço de tais pessoas. Isso motiva… […] o reconhecimento daquela
pessoa […] mostrando que, reconhecendo que o esforço foi grande
pra fazer aquilo e que eles conseguiram fazer no prazo. E ai isso ai
já... […] (y: ja anima né? é) tem lugares que eu sei que você vai que o
cara vai e "beleza, não fez mais que a a sua obrigação" (P5)
“E uma coisa que ele pode criticar, que a gente até queria que ele
criticasse, […] e eles não fizeram comentário nenhum e assim, eles
não se preocuparam com aquilo naquele momento” (P5, comentando
a falta de feedback do cliente)
Os demais entrevistados não destacaram a questão do feedback. Além disso,
o engenheiro em questão, além de ter a pontuação mais alta no domínio
“Neuroticismo”, ainda possui pontuações altas nas facetas “Raiva” e
“Vulnerabilidade” e significativamente alta em “Ansiedade”. Pessoas com alta
pontuação na faceta “Raiva” são sensíveis sobre serem tratadas de forma justa.
Além disso, têm maior tendência a sentirem raiva quando as coisas não vão
conforme esperam. Pessoas vulneráveis se sentem despreparadas e confusas em
situação de estresse e pessoas ansiosas sentem-se sempre tensas, preocupadas
com o que pode acontecer.
93
As características destacadas do engenheiro de software P5 nos leva a inferir
que, dada sua tendência a sentir raiva, vulnerabilidade e ansiedade, ele sente
preocupação com o que está fazendo e se está fazendo corretamente, conforme o
esperado pelos líderes e pelos clientes. É compreensível também sua sensibilidade
quanto à forma como os feedbacks são realilzados, devido à importância que dá a
ser tratado de forma justa.
Proposição 8: Pessoas com baixos níveis nas facetas Ordem,
Autoeficácia e Empenho não têm, necessariamente, menor desempenho no
trabalho ou estão desmotivadas.
As facetas “Ordem”, “Autoeficácia” e “Empenho” fazem parte do domínio
“Conscienciosidade”. Pessoas com baixa pontuação em Ordem tendem a ser
desorganizadas e dispersas, pessoas com baixo grau de autoeficácia não sentem
que são eficazes e pessoas com baixa pontuação em Empenho se sentem satisfeita
com uma quantidade de trabalho, sem sentir necessidade por buscar mais.
Observando este panorama, um indivíduo com essas características
provavelmente não se sentiria realmente motivado em seu trabalho ou, pelo menos,
teria menor desempenho que o esperado. Porém a entrevista com o engenheiro de
software com estas caracteríticas evidencia o contrário. Além de completamente
motivado, tem alto desempenho, ressaltado pelo líder técnico da equipe, como se
pode verificar abaixo:
“Eu me sinto bem, muito bem realizado, né, eu fiz ai o mestrado […] e
não trabalhei com programação nesses 2 anos de mestrado e eu vi
que talvez fugir da programação talvez não foi uma coisa tão boa
porque quando eu fugi eu me desestimulei, é programação assim pra
mim é fundamental. Eu não consigo ver eu fazendo outra coisa que
não seja isso, eu to bem satisfeito, agora, principalmente agora que eu
to trabalhando, que eu to podendo demonstrar os meus conhecimentos
e está sendo muito motivador pra mim, […] eu to bem satisfeito com
isso.” (P2)
“Eu não tenho a reclamar.” (P2, sobre a organização em estudo)
‘’Eu me sinto bem, acho que sou bem aceito, apesar de meio tímido, eu
sou bem na minha, mas eu sei que o pessoal entende isso e assim, eu
94
me dou bem com todo mundo, acho que, faço tudo pra não ter nenhum
problema com ninguém, eu sou uma pessoa que me adapto bem aos
ambientes onde eu to e eu me sinto bem com eles, eu espero que eles
estejam gostando também.” (P2, sobre como se sente na equipe)
“é uma pessoa extremamente responsável, muito boa tecnicamente,
[…] a gente gostou muito dele, e caiu como uma luva na equipe. E é
uma pessoa muito educada, respeitosa, muito competente
tecnicamente. Algo que me chama a atenção […] é o detalhe. Ele é
muito detalhista, é muito observador, é muito criterioso, meticuloso com
algumas coisas. Tanto que credenciou ele a alguns desafios na equipe
já, ele pegou alguns desafios bem legais por conta dessa
meticulosidade dele. Eu acho que isso é um ponto positivo dele”
(Visão do Líder Técnico sobre P2)
“já entrou assim com um senso de abstração muito alto […]. Eu percebi
isso pelo nível das perguntas ou pelo nível dos comentários que ele
fazia já no começo E toda a vez que eu conversava […] eu via que ele
tava sempre com um pensamento bem além do que a gente tava
fazendo, ele realmente pensava sempre à frente, e eu achava bem
interessante por conta do senso de abstração muito alto. Uma coisa
que eu assim, eu tenho, mas não tenho tanto como ele. Ele é muito
rápido na compreensão das coisas, ele depois de poucos meses […]
começou até a criar algumas coisas pro pessoal, pra equipe, algumas
opiniões ele já levantou, […] dúvidas que foram levantadas que o
pessoal não tinha levantado ainda, […] ele é muito bom no que ele faz”
(Visão do companheiro de trabalho sobre P2)
Apesar das características de personalidade do engenheiro de software P2,
aparentemente nenhuma delas interfere nem em seu desempenho nem em sua
motivação no trabalho. Esta evidência, tal como os das proposições 1, 2 e 3, fazem
questionar até que ponto a personalidade do indivíduo interfere em sua vida de
trabalho.
Proposição 9: Pessoas com menor grau de modéstia e cooperação são
motivadas quando possuem autonomia.
95
“Modéstia” e “Cooperação” são ambas facetas do domínio “Amabilidade”.
Pessoas com menor amabilidade têm maior facilidade para tomar decisões difíceis e
objetivas, visto seu menor envolvimento com pessoas. Pessoas menos modestas
podem ser descritas como superiores e, em casos extremos, arrogantes. Pessoas
menos orientadas à cooperação são mais propensas a intimidar o outro para fazer
da sua maneira.
Entre os participantes, um apresentou menor pontuação nessas duas facetas,
e este também foi o que citou a autonomia no trabalho como fator motivador:
“E pra cá no projeto, isso continuou e foi bom porque como é um
projeto, em comparado com os outros, é um projeto pequeno, então a
equipe é pequena, […] você tem uma autonomia pra propor suas
ideias, pra contribuir, acho que isso foi o que me beneficiou […] aqui
dentro do projeto né, porque como tinha essa liberdade de contribuir
com muitas coisas que eu poderia contribuir né” (P2)
“É, ter autonomia pra fazer isso... é muito bom assim. Então desde de
como vai ser feito ao que a gente vai usar, o que é que vai precisar
comprar, o que é que vai precisar fazer, então tenho bem autonomia
pra fazer isso assim.” (P2)
É importante destacar que devido aos demais resultados do questionário de
personalidade, que indicaram a tendência a gostar de estar em um grupo social e
também as declarações dos companheiros de trabalho e o líder técnico, acredita-se
que, apesar da baixa pontuação em modéstia, provavelmente isso indique apenas
que ele não se considere menor que as outras pessoas e reconheça sua posição no
trabalho. Mesmo assim, pessoas menos modestas naturalmente preferirão ter
autonomia de decisão a obedecer ordens.
Porém, a questão de lutar para fazer da maneira que considera mais correto é
característica deste engenheiro, e sentir que tem autonomia na tomada de decisões
faz sentido que o motive.
Proposição 10: Dar suporte à equipe motiva pessoas com alto grau de
Amabilidade.
Pessoas amáveis são atenciosas, simpáticas, generosas, prestativas e
dispostas a comprometer os seus interesses com os dos outros. Têm uma visão
96
otimista da natureza humana, acreditando na honestidade e bondade das pessoas.
Os dois engenheiros, P2 e P5, que destacaram a importância de dar suporte à
equipe possuem em comum altas pontuações em amabilidade. Sua disposição a
ajudar pode ser percebida a seguir:
“quando eles me pedem auxilio em alguma coisa, eu me sinto bem, […]
ai eu sei que eles estão confiando em mim porque eu... eles sabem
que eu já trabalhei mais naquela área, sabe, e tão pedindo auxilio a
mim.” (P2)
“De dar suporte. Suporte como eles dão, porque eles sabem bem né,
sabem tudo, eles podem dar opinião em qualquer coisa.” (P2, quando
perguntado sobre o que gostaria de fazer mas ainda não faz)
“Equipe, primeira coisa, ajuda muito. Você sabe uma coisa e você
acaba ajudando a outra pessoa que não sabe e também o contrário,”
(P5)
Esta seção apresentou os resultados da codificação axial, traduzidos em
proposições. As proposições foram justificadas e serão discutidas novamente mais
adiante na seção de avaliação dos resultados. A próxima seção sumariza resultados
secundários, que não fazem parte da proposta inicial do estudo, mas foram
percebidos durante a realização da pesquisa.
4.2.3 Análise Crítica dos Resultados
Esta seção apresenta uma análise crítica dos resultados deste trabalho,
confrontando-os com os resultados dos estudos apresentados ne seção 2.2.3, dos
trabalhos relacionados. O objetivo é verificar quais desses estudos foram suportados
pelos resultados deste trabalho e quais não foram.
Beecham (2007) afirmou que as características de personalidade controlam
os fatores que motivam e desmotivam o engenheiro de software. Embora, das 10
proposições, 6 mostrem relacionamento entre a personalidade e fatores de
motivação e desmotivação, as proposições 1, 2, 3 e 8 não nos permitem ter certeza
de tal afirmação. Mais estudos são necessários para que haja uma resposta com
maior sustentação.
97
Furhamet et al. (1999) afirmaram que extrovertidos seriam atraídos
primeiramente pelos fatores motivadores de Herzberg e pessoas com alta pontuação
no fator “Neuroticismo” atribuíam maior valor aos fatores higiênicos. Este trabalho
encontrou alguns fatores motivadores e desmotivadores que fogem ao conceito de
fatores intrínsecos e higiênicos, como, por exemplo, “Família” e “Imposições do
cliente”. Ainda assim, os que correspondem estão apresentados no Quadro 28
abaixo:
Quadro 28 – Fatores motivadores diferenciados de acordo com a teoria de Herzberg
Fatores Intrínsecos (motivadores) Fatores Extrínsecos (de higiene)
Tipo da atividade Equipe Abertura da gerência
Conhecimento Recompensa Empresa
Reconhecimento Se sentir útil Ambiente de trabalho
Projeto (área) Desafio Financeiro
Opinar Dinamismo/mudança Incentivo
Dar suporte à
equipe Cargo
Carreira Engenharia de
software
Autonomia Conquista
Decidir Liderar
Inovação A área de
informática
Confiança ao
assumir
responsabilidade
Aliar trabalho e
pesquisa
Feedback
Considerando-se a divisão realizada, o presente trabalho suporta
parcialmente a conclusão de que indivíduos com alto grau de “Neuroticismo” deem
maior valor a fatores de higiene. Isso é devido ao fato de que, embora não tenhamos
obtido engenheiros com alta pontuação no domínio, aqueles que possuem as
maiores pontuações no grupo destacaram o ambiente de trabalho (em termo de
infraestrutura), a abertura e incentivo da gerência, com o engenheiro de maior
98
pontuação demonstrando ainda significativa atenção a esses dois últimos fatores,
como se pode perceber a seguir:
“Aqui a gente, […] sempre tem essa parte de incentivar e também não
só de troca, […] mas quando você fazer alguma coisa sempre elogia,
ta falando, sempre reconhece. No final tu tem uma ideia […] pelo
esforço de tais pessoas. Isso motiva… […] o reconhecimento daquela
pessoa […] mostrando que, reconhecendo que o esforço foi grande pra
fazer aquilo e que eles conseguiram fazer no prazo. E ai isso ai já...
[…] (y: ja anima né? é) tem lugares que eu sei que você vai que o cara
vai e "beleza, não fez mais que a a sua obrigação"
“eu trabalho com […] esse tempo todo e uma das características que
eles […] têm e que me faz trabalhar com eles é que eles são muito
abertos e ai você pode sugerir coisas novas. Eles sempre foram
abertos pra isso, você propor coisas novas e, se você ta fazendo um
negócio, você chegar […] “a gente ta fazendo assim, mas se eu fizer
assim eu acho que vai ficar melhor pra gente", eles aceitam numa boa”
Ainda assim, é importante ressaltar que os fatores “Abertura da gerência”,
“Empresa”, “Ambiente de trabalho” e “Incentivo” também foram destacados por
engenheiros com baixa pontuação em Neuroticismo, mostrando que também são
fatores significantes para eles.
Quanto aos extrovertidos valorizarem mais fatores intrínsecos, este estudo
não suporta esse resultado, visto que tanto os engenheiros extrovertidos como o
introvertido valorizaram, em maior quantidade, os aspectos intrínsecos aos
extrínsecos e um dos extrovertidos afirmou que o fator financeiro (extrínseco) é o
que mais o motiva.
Em 2002, Furham et al concluíram que a personalidade do indivíduo não
tem força ou influência consistente nem quanto aos fatores que o
motivam/desmotivam, nem quanto à satisfação com o trabalho. Entretanto, embora
as proposições 1, 2, 3 e 8 indiquem ser necessário maior estudo para entender
como motivação e personalidade se relacionam, as demais proposições indicam que
há relacionamento entre as características de personalidade dos engenheiros e os
99
fatores que o motivam e desmotivam. Sendo assim, os resultados encontrados neste
trabalho não suportam os resultados de Furham et al (2002).
Bozionelos(2003) encontrou resultados que indicaram que o fator amabilidade
foi negativamente relacionado ao envolvimento com o trabalho (“work involvement”,
se refere à extensão à qual o indivíduo encontra-se mais interessado em seu
trabalho que em outros aspectos de sua vida), enquanto os fatores extroversão e
abertura à experiência relacionaram-se positivamente com o fator, mostrando que
pessoas extrovertidas e abertas a novas experiências têm maior envolvimento com o
trabalho. Por serem mais relacionadas às pessoas, pessoas que têm alto grau de
amabilidade provavelmente confeririam maior valor às relações interpessoais e não
se sentiriam à vontade ao competir com colegas a um posto maior.
Os resultados desta pesquisa apontam indícios que suportam os resultados de
Bozionelos (2003). Os engenheiros estudados têm, em sua maioria, alta pontuação
em extroversão e amabilidade. Dois engenheiros se mostraram interessados em
galgar um posto maior que o atual, sendo um deles o que obteve maior pontuação
no fator “Extroversão”, embora também tenha alta pontuação em “Amabilidade.” O
outro obteve a menor pontuação no fator “Amabilidade” e alta pontuação em
“Extroversão”.
É importante ressaltar ainda que o engenheiro com menor pontuação em
“Amabilidade” foi o que mostrou maior interesse em avançar para um melhor posto.
Outro ponto a se destacar é que nem todos os extrovertidos demonstraram interesse
em um posto melhor no momento, embora um deles tenha ressaltado a importância
de um plano de carreira.
Os resultados de Furham et al (2005) indicaram que extroversão, amabilidade e
instabilidade emocional (neuroticismo) promovem bom relacionamento no trabalho.
Encontraram ainda que extroversão, abertura a experiências e conscienciosidade
estão associados positivamente aos fatores de trabalho “influência” (com relação à
organização e/ou à equipe de trabalho) e “avanço” (no trabalho e chances de
promoção), enquanto o fator amabilidade está associado negativamente. Por fim, o
fator abertura a experiências relacionou-se positivamente aos valores “autonomia e
uso de habilidades” e “condições financeiras e de trabalho”.
Os resultados encontrados neste trabalho também fornecem indícios que
suportam os resultados de Furham et al (2005). Embora nenhum engenheiro tenha
100
pontuado alto em “Abertura a Experiências”, um dos que obtiveram maior pontuação
destacou a importância da autonomia, de usar suas habilidades e da questão
financeira. O engenheiro que pontuou mais alto neste fator destacou também a
importância de boas condições de trabalho. Tudo isso corrobora com o que foi
encontrado em Furham et al (2005). Com relação ao avanço no trabalho, os dois
engenheiros que destacaram este ponto possuem alta pontuação tanto no fator
“Extroversão” quanto “Conscienciosidade”.
O resultado relacionado à instabilidade emocional, embora pareça inconsistente,
pode se dever ao fato de que acreditam precisar da ajuda dos outros, fazendo com
que se relacionem bem para que obtenham a ajuda que precisam.
Outros resultados percebidos foram que extroversão, abertura a experiências e
conscienciosidade estão associados positivamente aos fatores de trabalho
“influência” e “avanço”, enquanto o fator amabilidade está associado negativamente.
Esta ligação negativa ocorre provavelmente pelo fato de que este fator valoriza a
cooperação em vez da competitividade, importante para influenciar seu meio e
realizar avanços. Além disso, o fator abertura a experiências relacionou-se
positivamente aos valores “autonomia e uso de habilidades” e “condições financeiras
e de trabalho”.
Por fim, em 2010, Bipp encontrou que pessoas abertas a novas experiências
consideraram fatores motivadores (intrínsecos) muito importantes, principalmente o
significado do trabalho, autonomia e o feedback do trabalho realizado. Além disso,
pessoas extrovertidas e com alto grau de conscienciosidade valorizariam os fatores
intrínsecos (motivadores) em vez dos extrínsecos.
Os resultados deste estudo dão suporte parcial ao encontrado por Bipp (2010).
Autonomia foi um motivador citado por um engenheiro com pontuação média em
“Abertura a Experiências”, porém feedback foi unicamente sinalizado pelo
engenheiro com pontuação mais baixa em “Abertura a Experiências”, sendo
inclusive o único com pontuação baixa no domínio. Com relação a considerar os
fatores intrínsecos importantes, todos os engenheiros os consideraram, extrovertidos
ou não, com alta pontuação em conscienciosidade ou não. Percebe-se, então, que o
que foi encontrado por Bipp (2010) encontra suporte parcial nos resultados deste
trabalho.
101
A análise crítica confrontou os resultados deste trabalho com os resultados dos
estudos apresentados ne seção 2.2.3, dos trabalhos relacionados. A próxima seção
discute tudo o que foi apresentado nas seções anteriores referente aos resultados.
4.2.4 Discussão
Antes de avaliar os resultados encontrados, é importante relembrar a pergunta
de pesquisa:
QP: Como se relacionam a motivação e a personalidade do engenheiro
de software?
O objetivo dessa questão foi compreender como, na Engenharia de Software,
os dois construtos, motivação e personalidade, se relacionam. Para isso, após o
convite e aceitação de uma organização privada para participar do estudo, foi
aplicado um questionário de personalidade e realizadas entrevistas para investigar o
que motiva e desmotiva o engenheiro de software.
Após coletar os dados e analisá-los utilizando a Grounded Theory, os resultados
foram divididos conforme a fase em que foram encontrados: codificação aberta e
axial. Durante a codificação aberta, em que os dados são explorados ao máximo e
reunidos em categorias, foram analisados os resultados dos questionários de
personalidade e extraídos os fatores de motivação e desmotivação dos engenheiros
de sotware. Na codificação axial foram descobertas as proposições. Ao todo, 10
proposições. Dentre elas, 6 apresentaram indícios de que personalidade e
motivação se relacionam. Porém, as proposições 1, 2, 3 e 8 mostram ser necessária
uma melhor reflexão.
As proposições 1 e 2 indicam que dependendo apenas do tipo da atividade
atribuída ao engenheiro de software, este pode se sentir motivado ou desmotivado.
Sua personalidade não influenciaria nisso. Embora isto seja verdade neste estudo, é
importante ressaltar que o resultado dos questionários de personalidade mostrou
que o grupo estudado é bastante homogêneo em suas características, como foi
mostrado no Quadro 17, replicado no Quadro 29 abaixo:
102
Quadro 29 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes.
Extrover
são
Amabilidade Conscienciosida
de
Neuroticismo Abertura à
experiênci
as
P1 Alto Alto Alto Baixo Médio
P2 Baixo Alto Médio Médio Médio
P3 Alto Médio Alto Médio Médio
P4 Alto Alto Alto Baixo Médio
P5 Alto Alto Alto Médio Baixo
Seria interessante um estudo com amostragem mais heterogênea, de forma a
testar essas duas proposições. A proposição 3 indica que, independente da
personalidade do engenheiro de software, uma equipe com bom relacionamento,
organizada, unida, focada, com integrantes competentes e que apoiam um ao outro
é um fator que o motivaria. Da mesma forma, um estudo com amostragem mais
heterogênea se mostra importante.
Por sua vez, a proposição 9 mostra que, mesmo com pontuações baixas nas
facetas “Ordem”, “Autoeficácia” e “Empenho”, o engenheiro pode sim estar motivado
e ter bom desempenho no trabalho. Este resultado é interessante porque
aparentemente é controverso, visto que uma pessoa desorganizada, que se sente
ineficaz e com baixo empenho no trabalho tende a ser uma pessoa menos motivada
e/ou com menor desempenho. Essa proposição pode ser investigada em um estudo
futuro.
Finalmente, os estudos comentados na seção Trabalhos Relacionados foram
confrontados com os resultados deste trabalho, tendo as percepções notadas
relatadas na seção anterior, “Análise Crítica dos Resultados”. Os resultados
encontrados neste trabalho deram suporte a alguns estudos, não deu a outros e
ainda a outros não permitiu definir uma posição. Houve estudos ainda em que
alguns resultados foram suportados e outros não.
Entre os estudos com resultados suportados, em maior ou menor grau, estão
Furham (1999), Bozionelos (2003), Furham et al (2005) e Bipp (2010). Esta pesquisa
apresentou resultados que suportam, mesmo que parcialmente, estes estudos.
Beecham (2007) não teve seus resultados suportados devido ao fato de que este
trabalho não pode afirmar com certeza se personalidade e motivação se relacionam
103
ou não, embora haja fortes indícios que sim. Dessa forma, não se pode afirmar que
características de personalidade controlam quais fatores motivarão e desmotivarão
os engenheiros de software, como afirma Beecham (2007). Por fim, os resultados
também não suportam as afirmações de Furham et al (2002), de que não há
relacionamento entre personalidade e motivação, visto que 6 das 10 proposições
mostram claro relacionamento.
A conclusão final deste trabalho é que há, sim, um relacionamento entre a
personalidade do indivíduo e sua motivação, porém é necessário mais estudos para
fortalecer os resultados aqui encontrados. A forma como se relacionam está
explicitada nas proposições.
4.3 Resumo do Capítulo
Este capítulo apresentou os resultados obtidos durante a análise dos dados.
Primeiramente apresentou-se o contexto da organização em que o estudo foi
realizado. Em seguida, um parâmetro geral dos resultados do questionário de
personalidade e das entrevistas de motivação.
Após essa caracterização geral da organização e das etapas de coleta de
dados, o resultado da análise dos dados foi enfim apresentado, de acordo com a
ordem realizada na análise. Sendo assim, relatou-se primeiramente o que foi
encontrado durante a codificação aberta e, em seguida, da codificação axial. A
codificação seletiva não foi realizada, pois nessa fase uma teoria é gerada a partir
das proposições percebidas na fase anterior, porém este trabalho buscou encontrar
proposições que relacionassem motivação e personalidade. Sendo assim, foram
realizadas as fases de codificação aberta e axial apenas, sendo o resultado final
deste trabalho um conjunto de proposições que indicam formas possíveis de como a
personalidade se relaciona com os fatores motivadores e desmotivadores do
engenheiro de software.
Em seguida, foram apresentados os resultados secundários, em que os
resultados dos estudos presentes na seção Trabalhos Relacionados são
confrontados com os resultados desta pesquisa. Por fim, os resultados encontrados
são avaliados e discutidos, chegando assim ao fim deste capítulo.
104
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este capítulo finalilza este trabalho com as considerações finais. As próximas
seções apresentam as limitações da pesquisa e ameaças à validade, as
contribuições do trabalho, as recomendações de trabalhos futuros e as conclusões.
5.1 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade
Esta pesquisa está limitada ao contexto organizacional de um projeto
realizado em parceria entre o Centro de Informática da UFPE e uma empresa
multinacional do mercado de dispositivos móveis e eletroeletrônicos em geral, com 3
anos de existência, que desenvolve projetos de software sob demanda. Possui uma
estrutura organizacional hierarquizada e 12 funcionários. Generalizações diretas dos
resultados encontrados neste trabalho devem ser feitas com o cuidado de considerar
o contexto no qual estes resultados serão aplicados.
Além disso, como ressaltado no Capítulo 3, este trabalho buscou ter o
cuidado de considerar as ameaças à validade, conforme recomendado por Merrian
(2009):
Credibilidade (em vez de validade interna) - para tratar esse ponto,
utilizou-se triangulação dos dados, a partir das entrevistas realizadas,
que capturaram o ponto de vista de três indivíduos sobre um mesmo
engenheiro: a própria visão do engenheiro, a visão de um dos
companheiros de trabalho e a visão do líder técnico.
Consistência (em vez de confiabilidade) – para garantir consistência, a
triangulação dos dados, como informado anteriormente, foi realizada. A
própria análise dos dados utilizando a Grounded Theory também
reforça a consistência dos resultados, visto que os resultados
encontrados emergiram estritamente dos dados coletados.
Transferibilidade (em vez de validade externa) – este trabalho, para
garantir transferibilidade, descreveu o método de pesquisa, o contexto
em que a pesquisa foi realizada, seus resultados e limitações, tanto em
todo o capítulo de metodologia quanto em um protocolo criado para
este trabalho e apresentado no apêndice A1.
105
Percebe-se então que este estudo foi desenvolvido com o rigor necessário
para que as ameaças à validade fossem minimizadas, objetivando trazer um
resultado confiável, e que possa servir de base para a execução de novas pesquisas
na mesma área.
5.2 Contribuições do trabalho
Uma das contribuições deste trabalho é a revisão bibliográfica, que buscou
proporcionar entendimento aos leitores deste trabalho sobre motivação e
personalidade, além dos trabalhos existentes sobre ambos e as lacunas que ainda
existem acerca do relacionamento entre motivação e personalidade.
Além da revisão, pode ser considerada importante também a elaboração do
protocolo de pesquisa que foi utilizado para conduzir este trabalho e que pode ser
utilizado futuramente para replicações deste estudo de caso.
Pode-se considerar também os roteiros de entrevistas elaborados, os termos
de consentimento livre e esclarecido e o de autorização e também os áudios e as
transcrições das entrevistas, que podem ser utilizados em outras pesquisas, se
devidamente autorizado pelos participantes.
A contribuição principal é o conjunto de resultados encontrados nesta
pesquisa e relatados no Capítulo 4. Entre eles, destacamos os 30 fatores
motivadores e os 20 fatores desmotivadores, encontrados durante a codificação
aberta e as 10 proposições percebidas durante a codificação axial. Durante a
codificação aberta, foram analisados os resultados dos questionários de
personalidade e extraídos os fatores de motivação e desmotivação dos engenheiros
de sotware. Na codificação axial foram descobertas as 10 proposições. Dentre elas,
6 apresentaram indícios de que personalidade e motivação se relacionam. Porém,
as proposições 1, 2, 3 e 8 mostram ser necessária uma melhor reflexão. Portanto,
percebe-se ser necessária a realização de estudos que fortaleçam a ideia de que tal
relacionamento existe.
As proposições 1 e 2 indicam que dependendo apenas do tipo da atividade
atribuída ao engenheiro de software, este pode se sentir motivado ou desmotivado.
Sua personalidade não influenciaria nisso. Embora isto seja verdade neste estudo, é
importante ressaltar que o resultado dos questionários de personalidade mostrou
que o grupo estudado é bastante homogêneo em suas características, como foi
mostrado nos Quadro 17 e Quadro 23.
106
Por sua vez, a proposição 9 mostra que, mesmo com pontuações baixas nas
facetas “Ordem”, “Autoeficácia” e “Empenho”, o engenheiro pode sim estar motivado
e ter bom desempenho no trabalho. Este resultado é interessante porque
aparentemente é controverso, visto que uma pessoa desorganizada, que se sente
ineficaz e com baixo empenho no trabalho tende a ser uma pessoa menos motivada
e/ou com menor desempenho. Essa proposição pode ser investigada em um estudo
futuro.
Além disso, uma análise crítica foi realizada, em que os estudos comentados
na seção Trabalhos Relacionados foram confrontados com os resultados deste
trabalho. Os resultados encontrados neste trabalho deram suporte a alguns estudos,
não deu a outros e ainda a outros não permitiu definir uma posição. Houve estudos
ainda em que alguns resultados foram suportados e outros não.
A conclusão deste trabalho é que há, sim, um relacionamento entre a
personalidade do indivíduo e sua motivação, porém é necessário mais estudos para
fortalecer os resultados aqui encontrados. A forma como se relacionam, neste
estudo de caso, está explicitada nas proposições.
5.3 Trabalhos Futuros
Como recomendações para trabalhos futuros pode-se citar a extensão desse
estudo, desenvolvendo a codificação seletiva e gerando uma teoria a partir dos
resultados da codificação axial.
Pode-se considerar também a replicação desse estudo, porém com uma
amostragem mais heterogênea no que se refere à personalidade e investigando
outros fatores tais como coesão da equipe ou até que ponto a cultura local infuencia
os fatores de personalidade e motivação dos engenheiros de software.
Outro trabalho futuro possível é a validação das proposições levantadas em
outras organizações privadas e, por fim, a replicação do estudo em uma organização
pública.
107
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115
Apêndice A1 – Protocolo do Estudo de Caso
PROTOCOLO
Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação
de Engenheiros de Software
Yane Wanderley dos Santos¹ Carina Frota Alves¹
¹Centro de Informática – Cin Universidade Federal de Pernambuco – UFPE Recife-PE, Brasil ywsr@cin.ufpe.br cfa@cin.ufpe.br
Março de 2014
116
Equipe
Nome Afiliação Papel
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
Centro de Informática - UFPE
Autora
Carina Frota Alves Centro de Informática - UFPE
Revisora
117
A1.1. Introdução
Software é um produto direto do conhecimento, ação e relacionamento entre
pessoas com um objetivo específico. Todo trabalhador possui fatores que o motivam
e desmotivam, e tais fatores interferem em seu cotidiano, sua rotina de trabalho.
Percebe-se então ser de fundamental importância considerar sua motivação no
ambiente de trabalho. Porém, motivar um indivíduo é tópico de complexo
entendimento, sendo tema de estudo há décadas. Na Engenharia de Software,
motivação é considerada um dos fatores mais importantes para o sucesso de um
projeto.
A personalidade é o conjunto de características dinâmico e organizado
possuído por uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e
comportamentos em várias situações (RYCKMAN, 2008). Bem mais antigo que o
estudo da motivação, o estudo da personalidade remete a Hipócrates, a 400 a. C,
com a tentativa de classificar os tipos humanos baseando-se em seu
comportamento. Na Engenharia de Software, o interesse pelo tema vem
aumentando à medida que se percebe a importância das relações entre os
integrantes de uma equipe durante o desenvolvimento de um sistema, embora haja
lacunas expressivas a serem cobertas, como mostra Jacinto (2010).
Em 2007, Beecham et al realizaram uma revisão sistemática, atualizada
posteriormente por França (2009), com o principal objetivo de entender o que motiva
os Engenheiros de Software. O resultado, entre outros, apontou que as
características de personalidade do engenheiro de software atuam indiretamente
como um filtro, indicando os fatores que o motivam e desmotivam. Os resultados
apontados por Beecham et al (2007), entretanto, têm sido questionados. Furham et
al (2002), por exemplo, afirmam não haver relação entre a personalidade e a
motivação do indivíduo. Este trabalho pretende investigar esse relacionamento
através de um estudo qualitativo em uma empresa privada.
A1.2. Problema de Pesquisa
A partir do contexto motivacional, apresenta-se o problema que esta
dissertação pretende investigar:
QP: Como se relacionam a motivação e a personalidade do engenheiro de
software?
118
Pretende-se então investigar como os dois contrutos (motivação e
personalidade) se relacionam, buscando encontrar proposições que retratem esse
fenômeno.
119
A1.3. Objetivo da Pesquisa
O objetivo geral desta pesquisa é apresentado a seguir:
Quadro 1 – Objetivo Geral da Pesquisa
Analisar Rotina dos engenheiros de software
Com o propósito de Analisar o relacionamento entre os fatores motivadores/desmotivadores e suas características de personalidade.
Do ponto de vista Dos engenheiros de software e seus líderes.
Num contexto de Empresa privada de tecnologia da informação
Para alcançar este objetivo, outros objetivos, específicos, foram elaborados:
Compreender o que motiva e desmotiva os engenheiros de software
participantes;
Conhecer suas características de personalidade;
Analisar o relacionamento entre os construtos Motivação e
Personalidade e
Coletar evidências desse relacionamento.
A1.4. Procedimento de Coleta de dados
Segundo Runeson e Host (2008), há três formas distintas de realizar a coleta
de dados: diretamente, havendo o contato direto com o objeto de estudo em tempo
real; indiretamente, em que os dados são coletados sem contato direto com o objeto
de estudo no momento da coleta ou através de uma análise independente dos
documentos existentes.
Esta pesquisa se utiliza da forma direta, com a realização de entrevistas de
motivação e indireta, através da aplicação do questionário de personalidade online
IPIP-NEO. Ambos os procedimentos serão detalhados nas subseções seguintes.
É importante destacar que o procedimento foi realizado com um grupo de
engenheiros de software de uma organização privada de tecnologia da informação.
O acesso aos engenheiros, bem como suas informações, foi concedido pela gerente
da organização, a quem se solicitou previamente a autorização para realizar esta
intervenção. Ao grupo participante foi apresentada a proposta da pesquisa,
120
permitindo que optassem por participar ou não do estudo. Ao todo, além da gerente
e do líder técnico da organização, nove pessoas aceitaram participar da pesquisa.
Questionário de Personalidade
Questionários de Personalidade têm sido utilizados para compreender as
diferentes características entre os indivíduos há, pelo menos, 97 anos, visto que o
mais antigo questionário conhecido data de 1917 (GOLDBERG, 1999). É uma forma
simples e prática de capturar características sem perguntar diretamente ao
respondente, que poderia responder apenas o que fosse benéfico para ele(a). A
partir da década de 60 os estudos sobre os Big Five começaram a tomar forma e
atualmente os questionários baseados na Teoria dos Big Five Factors são os que a
Psicologia credita maior valor.
O questionário de personalidade foi o primeiro a ser realizado, por ter caráter
eliminatório. Optou-se por utilizar o teste “International Personality Item Pool
Representation of the NEO PI-R™”, o IPIP-NEO, que além de ser uma
representação do conhecido questionário NEO PI-R™, é uma versão online,
facilmente acessada. Existem duas versões deste teste, uma com 120 assertivas e
outra com 300 assertivas. Optou-se pela versão maior (300 itens) por prover
resultados mais confiáveis e válidos, segundo a própria página web que fornece o
questionário (IPIP-NEO, 2012).
O questionário foi traduzido para português e aplicado aos nove engenheiros
supracitados, sendo utilizado para selecionar que participantes continuariam no
estudo1. Utilizou-se o Google Drive para colher as respostas, que eram respondidas
na página oficial em inglês e obtido o resultado. Determinou-se o número de cinco
participantes para a fase das entrevistas. Este número foi escolhido devido ao
grande volume de dados que seria analisado.
Os participantes foram selecionados de forma a proporcionar maior
variabilidade de personalidades possível, entretanto alguns selecionados saíram da
organização e não puderam realizar a entrevista, sendo então substituídos. Dentre
os 9 que responderam ao questionário, apenas 5 permaneceram na empresa em
que houve o estudo, sendo estes os que participaram da segunda etapa, de
entrevistas.
1 O líder técnico não participou desta etapa porque seu objetivo é participar como uma fonte a mais de dados sobre o engenheiro de software estudado (triangulação).
121
Entrevista de Motivação
A entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizadas na
pesquisa qualitativa, sendo consideradas como tendo papel principal em estudos,
devido à quantidade de informações que agrega e insights que traz ao caso
estudado (EASTERBROOK, 2007). Uma entrevista pode ser não estruturada
(aberta), semi-estruturada e estruturada.
Neste trabalho optou-se pela entrevista semi-estruturada, em que as questões
são planejadas, mas não são feitas necessariamente em uma ordem pré-
determinada. As questões são realizadas conforme o ritmo da entrevista. Além
disso, entrevistas semi-estruturadas permitem ainda improvisação durante sua
realização, em que outras questões podem surgir ou alguma ser omitida. São
bastante comuns nos estudos de caso (RUNESON e HOST, 2008) (CARNEIRO,
2011).
Outro ponto importante a ser considerado são as questões, que devem ser
bem elaboradas, com o objetivo de estimular respostas que estejam de acordo com
o que se objetiva compreender no estudo. Dessa forma, buscou-se utilizar questões
apropriadas para o estudo. Neste trabalho, adaptou-se o roteiro de entrevista de
motivação utilizado em Carneiro (2011), adicionando algumas questões e eliminando
outras. Optou-se por adaptar este roteiro por ser bem elaborado, visto ter sido
desenvolvido por um conjunto de mestrando e doutorando, e ser parte de um estudo
mais amplo, uma tese de doutorado.
Além disso, o roteiro possui o esperado das entrevistas: compreender o que
motiva e desmotiva o engenheiro de software no ambiente de trabalho. Foram
considerados aspectos relacionados ao próprio engenheiro, à sua função, à sua
equipe e à organização estudada. Por ser adaptado do roteiro apresentado em
Carneiro (2011), é importante ressaltar que possuem questões classificadas de
acordo com os 6 tipos a seguir, extraídos de Merriam (2009 apud (Patton, 2002)):
Experiência e comportamento - questões para obter informações de
comportamento ou experiência do entrevistado
Opinião e valor - questões para obter a opinião ou crença referente a
alguma coisa por parte do entrevistado.
122
Sentimento - foca na dimensão afetiva humana do participante, quando o
entrevistador procura adjetivos como respostas, exemplo: alegre, medo,
intimidado, comprometimento, distraído, etc.
Sensoriais - similar às questões de experiência e comportamental, porém,
com um foco maior em saber sobre o que o entrevistado ouviu, escutou,
tocou, etc. Denotando o lado sensorial do indivíduo.
Conhecimento - questão que visa obter do participante o seu
conhecimento sobre alguma situação.
Background - questões para ter uma visão geral do entrevistado como
idade, renda, escolaridade, tempo de trabalho.
Finalmente, de forma a obter a triangulação dos dados, realizaram-se
entrevistas com os cinco engenheiros de software em estudo, bem como o líder
técnico e um companheiro de cada um deles. Elaboraram-se, portanto, 2 tipos de
entrevistas, uma para o engenheiro e outra para o líder/companheiro de trabalho. Foi
realizado um total de 15 entrevistas. Para cada engenheiro de software, foi realizada
uma entrevista com seu líder e um companheiro de trabalho, obtendo-se 3 visões da
mesma pessoa.
A1.5. Procedimento de Análise de dados
Como afirma Easterbrook (2007), em métodos de pesquisa quantitativos, a
teoria é utilizada explicitamente para decidir quais variáveis isolar e medir e quais
ignorar e excluir. Já em métodos qualitativos, a teoria é frequentemente aplicada
após os dados terem sido coletados, focando na atividade de nomear e categorizar
os dados.
Uma das maneiras de realizar esta análise é a partir da Grounded Theory, ou
Teoria baseada nos dados. Como definida por seus criadores, Glaser e Strauss
(1967), “a Grounded Theory é um método geral de análise comparativa e um
conjunto de procedimentos capazes de gerar uma teoria fundada nos dados”. É uma
técnica pra desenvolver teoria, iterativamente, a partir de dados qualitativos
(EASTERBROOK, 2007).
Na Grounded Theory (GT), a análise inicial dos dados começa sem existir
previamente nenhuma categoria. Conforme os padrões emergem, o pesquisador os
compara repetidamente com os demais dados e coleta dados de forma a comprovar
123
ou refutar a teoria emergente. Isso é realizado de forma explícita e sistemática
(EASTERBROOK, 2007).
A GT ocorre como um processo de codificação realizada em 3 fases
progressivas. A primeira, codificação inicial ou aberta, explora os dados de forma
analítica, observando todas as direções e sentidos possíveis e investigando
detalhadamente cada porção do texto, designando os primeiros rótulos conceituais.
A segunda, codificação focalizada ou axial, organiza e sintetiza os dados,
esboçando as categorias e reunindo-as em categorias mais amplas. Nesta etapa
são formuladas as hipóteses. Por fim, a terceira, codificação teórica ou seletiva,
quando as categorias estão maduras e as ligações entre elas são evidenciadas,
ocorre o momento da construção da teoria (TAROZZI, 2011).
A1.6. Considerações éticas
Dado o envolvimento de pessoas, faz-se necessária a existência de
documentos que tragam credibilidade para o estudo. Runeson e Host (2008) alertam
para a importância das questões éticas na pesquisa, argumentando que devem ser
consideradas durante o planejamento do estudo de caso. A importância disso está
no fato de que podem ocorrer situações inesperadas, como a pessoa desistir de
participar, ou, se utilizada, páginas web não estarem disponíveis, a quebra de
privacidade dos participantes, entre outros. Esses documentos visam dar tanto
credibilidade ao trabalho quanto segurança aos participantes.
No Brasil, as características e atribuições dos Comitês de Ética em Pesquisa
estão contidas na Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde Brasil (1996).
Essa resolução se baseia em quatro princípios básicos, também ressaltados por
Flick (2009):
Autonomia - a participação do indivíduo em uma pesquisa deve ocorrer
através do seu livre consentimento;
Beneficência - entre possíveis riscos envolvidos, o projeto deve
comprometer-se a gerar mais benefícios para o participante e a sociedade
como um todo;
Não-maleficência - deixar claro que possíveis riscos da pesquisa foram
avaliados e danos previsíveis foram evitados;
Justiça e equidade - garantir a relevância social da pesquisa.
124
Novamente observando o procedimento de Carneiro (2011), esta pesquisa,
por envolver a participação de pessoas durante a coleta de dados através do
questionário de personalidade e entrevistas de motivação, seguirá as orientações da
regulamentação da resolução 196/96, que estabelece a geração de alguns
documentos. O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), segundo a
resolução 196/96, é o documento mais importante relacionado ao envolvimento de
pessoas numa pesquisa. De forma geral, o TCLE deve conter:
O propósito e objetivos da pesquisa,
Os procedimentos do estudo e procedimento para assegurar a
privacidade dos envolvidos e
Os riscos e benefícios da pesquisa.
Além do TCLE, foi elaborado um Termo de Autorização para garantir acesso
aos participantes, embora a permissão da gerente do projeto já equivalesse ao
documento. Os termos serão apresentados mais adiante ainda neste protocolo
125
Roteiro de Entrevista com o Engenheiro de Software (R1)
Pessoal
1. Fale um pouco de você: sua formação, idade, trajetória profissional.
2. O que o levou a trabalhar nesta área (Engenharia de Software)?
3. Como você se sente atualmente trabalhando como engenheiro de
software?
Empresa
4. Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?
5. O que o levou a trabalhar nesta empresa?
6. Dentre as características desta empresa quais te estimulam a trabalhar
aqui?
7. Dentre as características desta empresa, o que te desestimula?
Função
8. Qual a sua função atual e responsabilidades? (investigar qual é o papel
dele na equipe)
9. Quais atividades você realiza no dia-a-dia?
10. Antes desta função atual, quais outras funções ou atividades você
desempenhou nessa e em outras empresas?
11. Dentre as atividades do seu dia-a-dia, quais são as que você mais
gosta?
12. Que características elas tem que te deixa estimulado?
13. Quais atividades você gostaria de fazer e não faz? Como você se
sente?
14. Dentre as atividades do seu dia-a-dia, quais são as que você menos
gosta?
15. Que características elas têm que te deixa desestimulado?
16. Tem alguma outra função ou projeto em que você preferiria estar
alocado? Por quê? Como você acha que se sentiria trabalhando lá?
17. Tem alguma outra função ou projeto em que você não gostaria de
estar alocado? Por quê? Como você acha que se sentiria trabalhando
lá?
Equipe
126
18. Você prefere trabalhar em equipe ou sozinho?
19. Quais características do trabalho em equipe você gosta? Por quê?
20. Quais características do trabalho em equipe você não gosta? Por
quê?
21. Quais características do trabalho individual você não gosta? Por quê?
22. Quais características do trabalho individual você não gosta? Por quê?
23. Como é a dinâmica do trabalho em equipe?
24. Como você se sente com relação à sua equipe?
25. Quais os pontos fortes de sua equipe?
26. Quais os pontos fracos de sua equipe?
27. Cite uma ocasião em que realmente você se sentiu parte desta
equipe.
28. Cite uma ocasião em que realmente você não se sentiu parte desta
equipe.
Motivação
29. O que vem espontaneamente à sua mente quando você ouve a
palavra “MOTIVAÇÃO”?
30. Sendo assim, em sua opinião, o que é motivação?
31. Em sua opinião, quais os principais fatores que motivam os
engenheiros de software?
32. Em sua opinião, quais os principais fatores que desmotivam os
engenheiros de software?
33. Quais atitudes demonstram que um companheiro está motivado?
34. De que forma você acha que isso afeta a equipe?
35. De que forma você acha que isso te afeta?
36. Quais atitudes demonstram que um companheiro está desmotivado?
37. De que forma você acha que isso afeta a equipe?
38. De que forma você acha que isso te afeta?
39. O que a organização faz para motivar seus engenheiros de software?
40. O que a organização faz (ou não deveria fazer) que desmotiva seus
engenheiros de software?
41. O que a organização faz com relação a isso (desmotivadores)?
42. O que poderia ser feito?
127
43. Como isso afeta o seu trabalho e o trabalho dos demais funcionários?
Parte 2: Sobre o outro engenheiro de software
44. Como você descreveria X?
45. Como X se comporta no dia-a-dia (colegas, superiores)?
46. Quais atividades você percebe que o motivam?
47. Quais atividades você percebe que o desmotivam?
48. Quais sinais demonstram que X está motivado com sua
atividade/trabalho?
49. Quais sinais demonstram que X está desmotivado com sua
atividade/trabalho?
50. De que forma você percebe que isso impacta seu rendimento?
Parte 3: Avaliando a entrevista
51. Há algo mais sobre motivação que você deseja acrescentar?
52. De 0 a 10, que valor você atribuiria à entrevista? Por quê?
128
Roteiro de Entrevista com o Superior (R2)
Parte 1: Questões visando compreender o que o gerente entende de
motivação.
1. O que vem espontaneamente à sua mente quando você ouve a palavra
“MOTIVAÇÃO”?
2. Sendo assim, em sua opinião, o que é motivação?
3. Em sua opinião, quais os principais fatores que motivam os engenheiros de
software?
4. Quais desses fatores motivadores você acredita que a organização
proporcione a seus trabalhadores?
5. Em sua opinião, quais os principais fatores que desmotivam os engenheiros
de software?
6. Quais desses fatores desmotivadores você acredita que a organização
proporcione a seus trabalhadores?
7. Quais atitudes demonstram que um engenheiro de software está
motivado?
8. De que forma você acha que isso afeta a equipe?
9. De que forma você acha que isso te afeta?
10. Quais atitudes demonstram que um engenheiro de software está
desmotivado?
11. De que forma você acha que isso afeta a equipe?
12. De que forma você acha que isso te afeta?
13. O que a organização faz para motivar seus engenheiros de software?
14. O que a organização faz (ou não deveria fazer) que desmotiva seus
engenheiros de software?
15. O que a organização não faz atualmente, mas poderia fazer para motivar
seus engenheiros de software?
16. O que a organização faz com relação a isso (motivadores/desmotivadores)?
17. O que poderia ser feito?
18. Como isso afeta o seu trabalho e o trabalho dos demais funcionários?
Parte 2: Sobre o engenheiro de software
17. Como você descreveria X?
129
18. Como X se comporta no dia-a-dia (colegas, superiores)?
19. Quais atividades você percebe que o motivam?
20. Quais atividades você percebe que o desmotivam?
21. Quais sinais demonstram que X está motivado com sua atividade/trabalho?
22. Quais sinais demonstram que X está desmotivado com sua
atividade/trabalho?
23. De que forma você percebe que isso impacta seu rendimento?
Parte 3: Avaliando a entrevista
24. Há algo mais sobre motivação que você deseja acrescentar?
25. De 0 a 10, que valor você atribuiria à entrevista? Por quê?
130
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (versão Engenheiro de Software)
Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação
de Engenheiros de Software
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
Você está sendo convidado para participar de uma pesquisa como voluntário.
Após ser esclarecido sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte
do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é
sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será
penalizado de forma alguma.
Em caso de dúvida, você pode entrar em contato com o Comitê de Ética em
Pesquisa da Universidade Federal de Pernambuco pelo telefone (81) 2126-8568 ou
(81) 2126-8500.
Roteiro para Esclarecimento do Participante
Pesquisador Responsável:
Carina Frota Alves, PhD
PhD em Ciência da Computação pela University College London, Inglaterra.
Professora do Centro de Informática da UFPE (Universidade Federal de
Pernambuco) desde 2009. Atualmente é Coordenadora de Cooperação e
Empreendedorismo e Chefe de Departamento de Sistemas de Computação do CIn-
UFPE. Até o momento orientou 18 alunos de mestrado e doutorado.
E-mail: cfa@cin.ufpe.br
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
Mestranda em Ciência da Computação pela UFPE (Universidade Federal de
Pernambuco)
E-mail: ywsr@cin.ufpe.br/yanewanderley@gmail.com
131
Esta pesquisa de natureza acadêmica sob o título Um Estudo de Caso
sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de
Engenheiros de Software tem como objetivo compreender como a
personalidade influencia os fatores que motivam ou desmotivam o
engenheiro de software, no contexto de empresas de desenvolvimento de
software.
Espera-se compreender o funcionamento da relação entre personalidade e
motivação nos engenheiros de software, na organização pesquisada, através
da identificação do relacionamento existente entre os fatores que os motivam
ou desmotivam e suas características de personalidade. Pretende-se ainda
propor uma teoria que explique tal relacionamento. Esta teoria poderá ser
validada em pesquisas acadêmicas futuras e testada de forma prática nas
empresas de desenvolvimento de software.
Os participantes da pesquisa serão submetidos a um teste de personalidade e
duas entrevistas sobre motivação - uma como o engenheiro de software a ser
estudado e outra como companheiro de trabalho de outro participante. A
primeira entrevista, como exposto no tópico anterior, tem como objetivo
compreender o que motiva/desmotiva o engenheiro de software entrevistado.
A segunda busca obter um diferente ponto de vista dos fatores que
motivam/desmotivam outro participante, proporcionando assim diversas
fontes de dados sobre um mesmo participante.
O conteúdo do teste e das entrevistas será utilizado apenas para efeito dessa
pesquisa, não havendo relação com qualquer avaliação de seu desempenho
nas atividades da organização à qual trabalha. A entrevista será gravada
para posterior documentação. Se o participante sentir-se constrangido
durante o andamento da discussão, tem toda a liberdade de sair, sem ser
penalizado de nenhuma forma.
Ao final da pesquisa, os dados serão publicados em eventos de natureza
acadêmica, porém os nomes das pessoas e da empresa envolvidas, bem
132
como seus conteúdos relacionados serão omitidos em todas essas
publicações.
133
Consentimento da Participação da Pessoa Como Participante
(versão Engenheiro de Software)
Eu,______________________________________________,
__________________, abaixo assinado, concordo em participar da Pesquisa sobre
Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software, como voluntário.
Fui devidamente informado e esclarecido pela pesquisadora Yane Wanderley
dos Santos Rodrigues sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim
como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Também
foi me garantido que posso recusar a participar da pesquisa, ou retirar meu
consentimento a qualquer momento, mesmo após o início dos trabalhos, sem
precisar justificar, sem que isto leve a qualquer prejuízo em minha relação com a
organização.
Estou ciente e fui esclarecido de que minha privacidade será respeitada, ou
seja, qualquer informação ou elemento que possa de qualquer forma me identificar
será mantido em sigilo.
Enfim, tendo sido orientado quanto ao teor de todo o conteúdo aqui
mencionado e compreendido a natureza e o objetivo do já referido estudo, manifesto
meu livre consentimento em participar, estando totalmente ciente de que não há
nenhum valor econômico ou material a receber, ou a pagar, por minha participação.
Recife, _______________________________________ de 20XX
_______________________________________________________
(Participante)
_______________________________________________________
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
134
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
(versão Líder Técnico)
Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
Você está sendo convidado para participar de uma pesquisa como voluntário.
Após ser esclarecido sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte
do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é
sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será
penalizado de forma alguma.
Em caso de dúvida, você pode entrar em contato com o Comitê de Ética em
Pesquisa da Universidade Federal de Pernambuco pelo telefone (81) 2126-8568 ou
(81) 2126-8500.
Roteiro para Esclarecimento do Participante
Pesquisador Responsável:
Carina Frota Alves, PhD
PhD em Ciência da Computação pela University College London, Inglaterra.
Professora do Centro de Informática da UFPE (Universidade Federal de
Pernambuco) desde 2009. Atualmente é Coordenadora de Cooperação e
Empreendedorismo e Chefe de Departamento de Sistemas de Computação do CIn-
UFPE. Até o momento orientou 18 alunos de mestrado e doutorado.
E-mail: cfa@cin.ufpe.br
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
Mestranda em Ciência da Computação pela UFPE (Universidade Federal de
Pernambuco)
E-mail: ywsr@cin.ufpe.br/yanewanderley@gmail.com
135
Esta pesquisa de natureza acadêmica sob o título Um Estudo de Caso
sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de
Engenheiros de Software tem como objetivo compreender como a
personalidade influencia os fatores que motivam ou desmotivam o
engenheiro de software, no contexto de empresas de desenvolvimento de
software.
Espera-se compreender o funcionamento da relação entre personalidade e
motivação nos engenheiros de software, na organização pesquisada, através
da identificação do relacionamento existente entre os fatores que os motivam
ou desmotivam e suas características de personalidade. Pretende-se ainda
propor uma teoria que explique tal relacionamento. Esta teoria poderá ser
validada em pesquisas acadêmicas futuras e testada de forma prática nas
empresas de desenvolvimento de software.
O participante da pesquisa será submetido a uma entrevista sobre motivação,
tendo como objetivo principal compreender a visão do líder sobre os 5
Engenheiros de Software entrevistados e investigados neste trabalho com
relação aos fatores que os motivam/desmotivam. Esta entrevista divide-se em
2 partes: a primeira busca compreender a visão que o entrevistado possui do
conceito de motivação, enquanto a segunda investiga seu ponto de vista
acerca dos fatores que motivam/desmotivam os Engenheiros de Software
participantes, proporcionando assim diversas fontes de dados sobre um
mesmo engenheiro.
O conteúdo da entrevistas será utilizado apenas para efeito dessa pesquisa,
não havendo relação com qualquer avaliação de seu desempenho nas
atividades da organização à qual trabalha. A entrevista será gravada para
posterior documentação. Se o participante sentir-se constrangido durante o
andamento da discussão, tem toda a liberdade de sair, sem ser penalizado
de nenhuma forma.
Ao final da pesquisa, os dados serão publicados em eventos de natureza
acadêmica, porém os nomes das pessoas e da empresa envolvidas, bem
136
como seus conteúdos relacionados serão omitidos em todas essas
publicações.
137
Consentimento da Participação da Pessoa Como Participante
(versão Líder Técnico)
Eu,______________________________________________,
__________________, abaixo assinado, concordo em participar da Pesquisa sobre
Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software, como voluntário.
Fui devidamente informado e esclarecido pela pesquisadora Yane Wanderley
dos Santos Rodrigues sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim
como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Também
foi me garantido que posso recusar a participar da pesquisa, ou retirar meu
consentimento a qualquer momento, mesmo após o início dos trabalhos, sem
precisar justificar, sem que isto leve a qualquer prejuízo em minha relação com a
organização.
Estou ciente e fui esclarecido de que minha privacidade será respeitada, ou
seja, qualquer informação ou elemento que possa de qualquer forma me identificar
será mantido em sigilo.
Enfim, tendo sido orientado quanto ao teor de todo o conteúdo aqui
mencionado e compreendido a natureza e o objetivo do já referido estudo, manifesto
meu livre consentimento em participar, estando totalmente ciente de que não há
nenhum valor econômico ou material a receber, ou a pagar, por minha participação.
Recife, _______________________________________ de 20XX
_______________________________________________________
(Líder Técnico)
_______________________________________________________
Yane Wanderley dos Santos Rodrigues
138
Referências do Protocolo
BEECHAM, S. et al. Motivation in Software Engineering: A Systematic Literature
Review. Information and Software Technology, 2007.
CARNEIRO, D. E. S. Motivação em Integrantes de Equipes de Desenvolvimento de
Software no Contexto de uma Empresa Privada: Um Estudo de Caso. 2011. 135 f.
Dissertação (Mestrado em Ciência da Computação) – Universidade Federal de
Pernambuco, Pernambuco. 2011.
Easterbrook, S. et al. Selecting Empirical Methods for Software Engineering
Research. 2007.
FRANÇA, A. et al. Motivation in Software Engineering: a Systematic Review Update.
In: EASE, 2011.
FURNHAM, A et al. Do personality factors predict job satisfaction? Personality and
Individual Differences. v. 33, p. 1325-1342, 2002.
GOLDBERG, L. R. A broad-bandwidth, public domain, personality inventory
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Deary, F. De Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Personality Psychology in Europe, v. 7 p. 7-
28. Tilburg, The Netherlands: Tilburg University Press. 1999.
IPIP-NEO. Disponível em: <http://www.personalitytest.net/ipip/ipipneo300.htm>. Acesso
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JACINTO, S. Um mapeamento sistemático da pesquisa sobre a influência da
personalidade na engenharia de software. 2010. 122 f. Dissertação (Mestrado em
Ciência da Computação) – Universidade Federal de Pernambuco, Pernambuco. 2010.
RUNESON, P.; E HÖST, M. Guidelines for conducting and reporting case study
research in software engineering. Empirical Software Engineering, v. 14, p. 131-164,
2008. Disponível em: <http://www.springerlink.com/index/10.1007/s10664-008-9102-8>.
Acesso em: 27 jan. 2014.
WANG, Y.; LI, F. How does project managers' personality matter?: building the
139
linkage between project managers' personality and the success of software
development projects. In: Proceeding of the 24th ACM SIGPLAN Conference
Companion on Object Oriented Programming Systems Languages and Applications, p.
867–874, 2009.
140
Apêndice A2 – Questionário de personalidade
Discordo Fortemente
Discordo Neutro Concordo Concordo Fortemente
1. Me Preocupo com as coisas.
2. Faço amigos facilmente.
3. Tenho uma imaginação vívida.
4. Confio nos outros.
5. Completo tarefas com sucesso.
6. Fico com raiva facilmente.
7. Amo festas com muitas pessoas.
8. Acredito na importância da arte.
9. Nunca sonegaria impostos.
10. Gosto de ordem.
11. Frequentemente me sinto triste.
12. Assumo o comando das situações.
13. Vivo minhas emoções intensamente.
14. Faço as pessoas se sentirem queridas.
15. Tento obedecer às regras.
16. Sou facilmente intimidado(a).
17. Estou sempre ocupado(a).
18. Prefiro variedade à rotina.
19. Sou fácil de satisfazer.
20. Vou direto ao objetivo.
21. Frequentemente como demais.
22. Amo adrenalina.
23. Gosto de
141
solucionar problemas complexos.
24. Detesto ser o centro das atenções.
25. Faço minhas tarefas o mais rápido possível.
26. Entro em pânico com facilidade.
27. Irradio alegria.
28. Tenho tendência a votar em candidatos políticos de esquerda.
29. Tenho compaixão pelos desabrigados.
30. Evito cometer erros.
31. Tenho medo do pior.
32. Me aproximo das pessoas com facilidade.
33. Curto altos voos na minha imaginação.
34. Acredito que os outros têm boas intenções.
35. Me sobressaio no que faço.
36. Me irrito facilmente.
37. Falo com muitas pessoas diferentes em festas.
38. Gosto de música.
39. Sigo as regras.
40. Gosto de arrumar as coisas.
41. Não gosto de mim mesmo(a).
42. Tento liderar os outros.
43. Sinto as emoções dos outros.
44. Antecipo as necessidades dos outros.
45. Mantenho minhas promessas.
142
46. Tenho medo de fazer a coisa errada.
47. Estou sempre ativo.
48. Gosto de visitar lugares novos.
49. Não suporto confrontos.
50. Trabalho duro.
51. Não sei por que faço algumas coisas que faço.
52. Busco aventura.
53. Amo ler coisas que me desafiam.
54. Não gosto de falar sobre mim.
55. Estou sempre preparado(a).
56. Me torno sobrecarregado(a) pelos acontecimentos.
57. Me divirto bastante.
58. Acredito que não existe verdade absoluta.
59. Sinto simpatia por aqueles menos abastados que eu.
60. Escolho minhas palavras com cuidado.
61. Tenho medo de muitas coisas.
62. Me sinto à vontade perto de pessoas.
63. Amo sonhar acordado(a).
64. Confio no que as pessoas dizem.
65. Lido com tarefas tranquilamente.
66. Fico chateado facilmente.
67. Gosto de ser parte de um grupo.
68. Vejo beleza em coisas que outros podem não notar.
143
69. Uso de bajulação para avançar.
70. Quero que tudo esteja perfeito.
71. Estou frequentemente abatido/depressivo.
72. Convenço as pessoas a agirem.
73. Sou apaixonado por causas.
74. Amo ajudar os outros.
75. Pago minhas contas em dia.
76. Sinto dificuldade em me aproximar das pessoas.
77. Faço muitas coisas em meu tempo livre.
78. Sou interessado em muitas coisas.
79. Odeio parecer muito controlador ou exigente.
80. Transformo planos em ações.
81. Faço coisas que me arrependo depois.
82. Amo ação.
83. Tenho um vocabulário rico.
84. Me considero uma pessoa comum.
85. Inicio minhas tarefas o mais rápido possível.
86. Sinto que sou incapaz de lidar com as situações.
87. Expresso alegria como uma criança.
88. Acredito que criminosos deveriam receber ajuda em vez de punição
89. Valorizo cooperação sobre
144
competição.
90. Sigo o caminho que escolho.
91. Fico estressado facilmente.
92. Ajo confortavelmente com as pessoas.
93. Gosto de me perder em meus pensamentos.
94. Acredito que as pessoas são basicamente moralistas.
95. Sei do que sou capaz.
96. Estou frequentemente de mau humor.
97. Envolvo outras pessoas no que estou fazendo.
98. Amo flores.
99. Uso outras pessoas para meus próprios fins.
100. Amo ordem e harmonia.
101. Tenho uma opinião ruim de mim mesmo(a).
102. Busco influenciar os outros.
103. Gosto de examinar a mim mesmo e à minha vida.
104. Sou preocupado(a) com os outros.
105. Falo a verdade.
106. Tenho medo de chamar a atenção para mim.
107. Posso administrar muitas coisas ao mesmo tempo.
145
108. Gosto de começar coisas novas.
109. Tenho uma língua afiada.
110. Mergulho nas tarefas com todo o meu coração.
111. Vou a farras.
112. Gosto de fazer parte de uma multidão barulhenta.
113. Consigo lidar com muitas informações.
114. Raramente me “gabo” das minhas qualidades.
115. Começo logo a trabalhar.
116. Não consigo me decidir.
117. Estou sempre de bem com a vida. 118. Acredito em uma única religião verdadeira.
119. Sofro com a dor dos outros.
120. Entro nas coisas sem pensar.
121. Sou consumido pelos meus problemas.
122. Faço as pessoas se alegrarem.
123. Entrego-me às minhas fantasias.
124. Acredito na bondade do ser humano.
125. Tenho boas ideias para solucionar problemas.
126. Perco a calma.
127. Amo festas surpresas.
128. Aprecio a beleza da natureza.
129. Sei como burlar
146
as regras.
130. Faço as coisas conforme um plano.
131. Tenho mudanças frequentes de humor.
132. Assumo o controle das situações.
133. Tento entender a mim mesmo(a).
134. Tenho uma boa palavra para todos.
135. Escuto a minha consciência.
136. Só me sinto à vontade com meus amigos.
137. Reajo rapidamente.
138. Prefiro ficar com coisas que eu já conheço.
139. Contradigo os outros.
140. Faço mais do que é esperado de mim.
141. Amo comer.
142. Gosto de ser imprudente (não busca prever/evitar riscos ou perigos).
143. Gosto de pensar sobre as coisas.
144. Acredito que sou melhor que os outros.
145. Realizo meus planos.
146. Fico tomado pelas emoções.
147. Amo a vida.
148. Tenho tendência a votar em candidatos de direita.
149. Não sou interessado(a) nos problemas dos outros.
150. Tomo decisões precipitadas.
151. Não sou
147
facilmente incomodado(a).
152. Sou uma pessoa difícil de se conhecer.
153. Passo tempo refletindo nas coisas.
154. Acredito que tudo ficará bem.
155. Sei como ter as coisas feitas.
156. Raramente fico irritado.
157. Prefiro ficar sozinho(a).
158. Não gosto de arte.
159. Trapaceio para avançar.
160.Frequentemente esqueço de colocar as coisas de volta em seu lugar.
161. Me sinto desesperado.
162. Espero que os outros tomem a liderança.
163. Raramente me emociono.
164. Olho os outros com desprezo.
165. Quebro regras.
166. Tropeço em minhas próprias palavras.
167. Gosto de levar a vida com tranquilidade.
168. Não gosto de mudanças.
169. Amo uma boa briga.
170. Estabeleço altos padrões para mim e para os outros.
171. Raramente me excedo.
172. Ajo desenfreada e loucamente
148
173. Não sou interessado(a) em ideias abstratas.
174. Tenho uma opinião positiva ao meu respeito.
175. Encontro dificuldade em começar a trabalhar.
176. Permaneço calmo(a) sob pressão.
177. Olho pelo lado bom da vida.
178. Acredito que muito dinheiro de impostos é usado para apoiar artistas.
179. Tendo a não gostar de pessoas de coração mole.
180. Gosto de agir como vítima.
181. Sou calmo(a) na maior parte do tempo.
182. Frequentemente me sinto desconfortável perto de outras pessoas.
183. Raramente sonho acordado(a).
184. Desconfio das pessoas.
185. Costumo fazer maus julgamentos das situações.
186. Raramente fico furioso(a).
187. Quero ser deixado(a) sozinho(a).
188. Não gosto de poesia.
189. Pressiono as pessoas.
190. Deixo uma bagunça no meu
149
quarto.
191. Sinto que falta direção na minha vida.
192. Me coloco em segundo plano.
193. Não sou facilmente afetado pelas minhas emoções.
194. Sou indiferente aos sentimentos dos outros.
195. Quebro minhas promessas.
196. Não me envergonho facilmente.
197. Gosto de fazer as coisas com calma.
198. Não gosto da ideia de mudança.
199. Grito com as pessoas.
200. Exijo qualidade.
201. Resisto facilmente às tentações.
202. Sou aberto(a) a novas experiências.
203. Evito discussões filosóficas.
204. Tenho um ótimo conceito de mim mesmo(a).
205. Desperdiço meu tempo.
206. Consigo lidar com problemas complexos.
207. Dou gargalhadas.
208. Acredito que leis deveriam ser rigorosamente aplicadas.
209. Acredito em “olho por olho, dente por dente”.
210. Costumo me precipitar.
150
211. Não sou facilmente perturbado(a) pelas situações.
212. Evito contato com os outros.
213. Não tenho uma boa imaginação.
214. Suspeito das intenções dos outros.
215. Não tenho uma boa compreensão das coisas.
216. Não me aborreço facilmente.
217. Não gosto de eventos lotados de pessoas.
218. Não gosto de ir a museus de arte.
219. Finjo me importar com os outros.
220. Deixo meus pertences em todo lugar.
221. Raramente me sinto pra baixo.
222. Tenho pouco a dizer.
223. Raramente percebo minhas reações emocionais.
224. Faço as pessoas se sentirem desconfortáveis.
225. Convenço as pessoas a fazerem meus deveres.
226. Consigo lidar bem com novas situações.
227. Gosto de um estilo de vida tranquilo.
228. Sou uma criatura de hábitos/rotina.
229. Insulto as pessoas
230. Não tenho alta
151
motivação para o sucesso.
231. Sou capaz de controlar meus desejos.
232. Busco perigo.
233. Tenho dificuldade em entender ideias abstratas.
234. Sei as repostas para muitas questões.
235. Preciso de um empurrão para começar algo.
236. Sei como lidar com problemas ou dificuldades.
237. Divirto meus amigos.
238. Acredito que tratamos criminosos gentilmente demais.
239. Tento não pensar sobre os necessitados.
240. Faço coisas loucas.
241. Não me preocupo com coisas que já aconteceram.
242. Não sou realmente interessado nos outros.
243. Raramente me perco em meus pensamentos.
244. Sou cauteloso com relação aos outros (porque não confio completamente neles).
245. Tenho pouco para contribuir.
246. Mantenho a calma.
247. Evito multidões.
248. Não gosto de shows.
152
249. Tiro vantagem dos outros.
250. Não fico incomodado com pessoas bagunceiras.
251. Estou satisfeito(a) comigo mesmo(a).
252. Não gosto de chamar atenção para mim.
253. Raramente passo por altos e baixos emocionais.
254. Viro minhas costas aos outros.
255. Faço o oposto do que me é pedido.
256. Não me incomodo com situações sociais embaraçosas/constrangedoras.
257. Deixo as coisas seguirem seu próprio ritmo.
258. Não gosto de comidas novas.
259. Me vingo dos outros.
260. Faço apenas o trabalho necessário.
261. Nunca gasto mais do que posso.
262. Nunca voaria de asa-delta ou faria “bungee jumping”
263. Não sou interessado(a) em discussões teóricas.
264. Me “gabo” das minhas qualidades.
265. Tenho dificuldade em começar tarefas.
266. Supero contratempos rapidamente.
153
267. Não me divirto facilmente.
268. Acredito que poderíamos ser duros com crimes.
269. Acredito que as pessoas deveriam cuidar de si mesmas (prover a própria subsistência, sem depender de ajuda dos outros).
270. Ajo sem pensar.
271. Me adapto facilmente a novas situações.
272. Mantenho os outros à distância.
273. Tenho dificuldade em imaginar coisas.
274. Acredito que as pessoas são essencialmente más.
275. Não vejo as consequências das coisas.
276. Raramente me queixo/lamento.
277. Busco tranquilidade.
278. Não me divirto ao assistir espetáculos de dança.
279. Atrapalho os planos dos outros.
280. Não fico incomodado com desordem.
281. Sou muito satisfeito comigo mesmo.
282. Guardo minhas opiniões.
283. Não entendo pessoas emotivas.
284. Não reservo tempo para os outros.
285. Distorço os fatos.
286. Sou capaz de me
154
levantar sozinho.
287. Reajo devagar.
288. Sou ligado a formas convencionais/tradições.
289. Guardo rancor.
290. Dedico pouco tempo e esforço ao meu trabalho.
291. Nunca ostento.
292. Não gosto de música alta.
293. Evito ler materiais difíceis.
294. Me coloco no centro das atenções.
295. Adio decisões.
296. Sou calmo(a) mesmo em situações tensas.
297. Raramente faço brincadeiras.
298. Gosto de ficar de pé durante o hino nacional.
299. Não suporto pessoas fracas.
300. Frequentemente faço planos de última hora.
155
Apêndice A3 – Relatório de Personalidade (exemplo)
Este relatório compara João da Silva, do Brasil, a outros homens adultos.
O relatório estima o nível do indivíduo em cada um dos cinco grandes
domínios da personalidade no modelo dos Cinco Grandes Fatores. A descrição de
cada um dos cinco grandes domínios é seguida por uma descrição mais detalhada
da personalidade de acordo com os seis subdomínios/facetas que compõem cada
domínio.
Uma nota sobre terminologia: Os traços de personalidade descrevem a
frequência ou intensidade dos sentimentos, pensamentos ou comportamentos de
uma pessoa em relação às outras. A posse de um traço é, portanto, uma questão de
grau. Podemos descrever dois indivíduos como extrovertidos, mas ainda ver um
deles como mais extrovertido do que o outro. Este relatório utiliza expressões como
“extrovertido” ou “nível alto em Extroversão” para descrever alguém que é
provavelmente visto pelos outros como relativamente extrovertido. O programa de
computador que gera esse relatório classifica você como de baixo, médio ou alto
nível em um traço de acordo com a sua pontuação. Se ele está aproximadamente
entre os 30% menores, 40% intermediários ou 30% maiores pontuações obtidas por
pessoas de seu sexo e sua faixa etária. Suas pontuações numéricas e gráficas são
apresentadas como estimativas percentuais. Por exemplo, uma pontuação de “60”
significa que o seu nível naquele traço é estimado como maior que 60% das
pessoas do seu sexo e idade.
Por favor, tenha em mente que pontuações “baixas”, “médias” e “altas” em um
teste de personalidade não são nem totalmente boas nem ruins. Um nível específico
em qualquer traço será provavelmente neutro ou irrelevante para um grande número
de atividades, útil para a realização de algumas coisas e prejudicial para a
realização de outras. Como acontece com qualquer inventário de personalidade,
pontuações e descrições só podem aproximar a personalidade real de um indivíduo.
Descrições de pontuações altas e baixas são normalmente precisas, mas
pontuações médias, próximas da fronteira de baixo ou alto podem classificá-lo
equivocadamente como apenas mediano. Em cada conjunto das seis escalas de
subdomínios, é um tanto quanto incomum, mas certamente possível, pontuar alto
em alguns dos subdomínios e baixo em outros. Em tais casos, deve ser dada maior
156
atenção às pontuações dos subdomínios que à pontuação geral do domínio.
Perguntas sobre a exatidão dos seus resultados podem ser mais bem resolvidas
mostrando o seu relatório a pessoas que conhecem você bem.
John A. Johnson escreveu descrições dos cinco domínios e trinta
subdomínios. Estas descrições são baseadas em uma leitura extensiva da literatura
científica sobre a medição da personalidade. O Dr. Johnson gostaria de ser
reconhecido como autor destes materiais caso eles sejam reproduzidos, mas, ainda
assim, ele os colocou no domínio público.
Extroversão
A Extroversão é marcada por um forte engajamento com o mundo externo.
Extrovertidos gostam de estar com as pessoas, são cheios de energia e muitas
vezes experimentam emoções positivas. Eles tendem a ser entusiastas, orientados
para a ação, indivíduos que são propensos a dizer “Sim!” ou “Vamos!” às
oportunidades de excitação/adrenalina. Em grupos, eles gostam de falar, afirmar-se
e chamar a atenção para si.
Aos introvertidos, faltam a exuberância, a energia e os níveis de atividade dos
extrovertidos. Introvertidos tendem a ser silenciosos, discretos, ponderados e
desengajados do mundo social. A sua falta de participação social não deve ser
interpretada como timidez ou depressão; o introvertido simplesmente precisa de
menos estímulo que um extrovertido e prefere ficar sozinho. A independência e
reserva do introvertido são por vezes confundidas com hostilidade ou arrogância. Na
verdade, um introvertido que pontua alto na dimensão Amabilidade não procurará
outras pessoas, mas será bastante agradável quando abordado. O Quadro 1 abaixo
detalha a pontuação para o fator Extroversão e sua facetas:
Quadro 1 – Pontuação para o fator Extroversão e suas facetas
Domínio Pontuação
Extroversão xx
Faceta Pontuação
Amigabilidade xx
Gregarismo xx
Assertividade xx
Nível de Atividade xx
157
Busca por
excitação/adrenalina xx
Alegria xx
Seu nível de Extroversão é alto, indicando que você é sociável, extrovertido,
enérgico, alegre e animado. Você prefere estar entre pessoas na maior parte do
tempo.
Facetas da Extroversão
Amigabilidade: Pessoas amigáveis gostam genuinamente de outras pessoas
e demonstram abertamente sentimentos positivos em relação aos outros. Elas
fazem amigos rapidamente e é fácil para elas desenvolver relacionamentos
próximos e íntimos. Pessoas com baixa pontuação em amigabilidade não são
necessariamente frias e hostis, mas não se aproximam dos outros e são percebidas
como distantes e reservadas. Seu nível de amigabilidade é xxxx.
Gregarismo: Pessoas gregárias veem a companhia de outros como
agradavelmente estimulante e gratificante. Elas gostam da excitação de multidões.
Pessoas com baixa pontuação tendem a se sentirem oprimidas por grandes
multidões, e, portanto, as evitam ativamente. Elas não necessariamente desgostam
de estar com outras pessoas às vezes, mas sua necessidade de privacidade e
tempo para si é muito maior do que para indivíduos com alta pontuação nesta
escala. Seu nível de gregarismo é xxxx.
Assertividade: Pessoas com alta pontuação em assertividade gostam de
falar, assumir a responsabilidade/controle e dirigir as atividades dos outros. Elas
tendem a ser líderes em grupos. Pessoas com baixa pontuação tendem a não falar
muito e deixar os outros controlarem as atividades em grupo. Seu nível de
assertividade é xxxx.
Nível de atividade: Indivíduos ativos levam vidas aceleradas e ocupadas.
Elas se movem rapidamente, de forma enérgica e vigorosa, e estão envolvidas em
muitas atividades. Pessoas com baixas pontuações nesta escala seguem um ritmo
mais lento, descontraído e relaxado. Seu nível de atividade é xxxx.
Busca por excitação/adrenalina: Pessoas com alta pontuação nesta faceta
ficam facilmente entediados se não tiverem altos níveis de estimulação. Elas adoram
luzes, movimento e alvoroço. São propensas a correr riscos e buscar emoções.
Pessoas com baixas pontuações são oprimidos pelo barulho e tumulto e são
158
avessos à procura por excitação/adrenalina. Seu nível de procura por excitação é
xxxx.
Alegria: Esta escala mensura o humor e sentimentos positivos, e não as
emoções negativas (que são uma parte do domínio do Neuroticismo). Pessoas com
alta pontuação nesta escala geralmente experimentam uma gama de sentimentos
positivos, incluindo felicidade, entusiasmo, otimismo e alegria. Pessoas com baixa
pontuação não são tão propensas a tais espíritos enérgicos. Seu nível de alegria é
xxxx.
Gráfico 1 - Facetas da Extroversão
159
Amabilidade
A Amabilidade reflete as diferenças individuais relacionadas à cooperação e
harmonia social. Indivíduos amáveis valorizam a convivência com os outros. Eles
são, portanto, atenciosos, simpáticos, generosos, prestativos e dispostos a
comprometer os seus interesses com os dos outros. Pessoas amáveis também têm
uma visão otimista da natureza humana. Elas acreditam que as pessoas são,
basicamente, honestas, decentes e dignas de confiança.
Indivíduos não-amáveis colocam o interesse próprio acima da convivência
com os outros. Eles são geralmente despreocupados com o bem-estar dos outros e,
portanto, é improvável que se ofereçam para outras pessoas. Às vezes, seu
ceticismo sobre as motivações dos outros faz com que sejam suspeitos, pouco
amigos, e não-cooperativos.
A Amabilidade é obviamente vantajosa para atingir e manter popularidade.
Pessoas sociáveis são mais queridas que as não-amáveis. Por outro lado, a
amabilidade não é útil em situações que exigem decisões difíceis ou absolutamente
objetivas. Pessoas não-amáveis podem tornar-se excelentes cientistas, críticos ou
soldados. O Quadro 2 abaixo detalha a pontuação para o fator Amabilidade e sua
facetas:
Quadro 2 - Pontuação para o fator Amabilidade e suas facetas
Domínio Pontuação
Amabilidade xx
Faceta Pontuação
Confiança xx
Moralidade xx
Altruísmo xx
Cooperação xx
Modéstia xx
Simpatia xx
Seu alto nível de amabilidade indica um forte interesse nas necessidades e
bem-estar dos outros. Você é agradável, simpático e cooperativo.
Facetas da Amabilidade
160
Confiança: Uma pessoa com alto nível de confiança pressupõe que a maioria
das pessoas é justa, honesta e tem boas intenções. Pessoas com baixo nível de
confiança veem o outro como egoísta, desonesto, e potencialmente perigoso. Seu
nível de confiança é xxxx.
Moralidade: Pessoas com pontuações altas nesta escala não veem
necessidade de fingir ou manipular quando lidam com os outros e são, portanto,
cândidos, francos e sinceros. Pessoas com baixas pontuações acreditam que certa
quantidade de desilusão nas relações sociais é necessária. As pessoas acham
relativamente fácil relacionar-se com pessoas de franca alta pontuação nesta escala.
Elas geralmente têm maior dificuldade de se relacionar com pessoas de baixa
pontuação desta escala. Deve ficar claro que pessoas com baixas pontuações não
são imorais ou sem princípios, elas são simplesmente mais reservadas e menos
dispostas a revelar abertamente a verdade por completo. Seu nível de moralidade
é xxxx.
Altruísmo: Pessoas altruístas sentem que ajudar outras pessoas é
genuinamente gratificante. Consequentemente, elas geralmente estão dispostas a
ajudar aqueles que estão em necessidade. Para pessoas altruístas, fazer as coisas
para os outros é uma forma de auto-realização, em vez de auto-sacrifício. Pessoas
com baixas pontuações nesta escala, particularmente, não gostam de ajudar os
necessitados. Pedidos de ajuda lhes parecem mais uma imposição do que uma
oportunidade para a auto-realização. Seu nível de altruísmo é xxxx.
Cooperação: Indivíduos com pontuações altas nesta escala não gostam de
confrontos. Eles estão perfeitamente dispostos a se comprometer ou a negar as
suas próprias necessidades para se dar bem com os outros. Aqueles com baixas
pontuações nesta escala são mais propensos a intimidar os outros para fazer da sua
maneira. Seu nível de cooperação é xxxx.
Modéstia: Pessoas com pontuações altas nesta escala não gostam de
afirmar que são melhores do que os outros. Em alguns casos, esta atitude pode
resultar de baixa auto-confiança e auto-estima. Contudo, algumas pessoas com
elevada auto-estima acham a falta de modéstia inconveniente. Aqueles que estão
dispostos a se descrever como superiores tendem a ser vistos como
desagradavelmente arrogantes por outras pessoas. Seu nível de modéstia é xxxx.
161
Simpatia/Compaixão: Pessoas com pontuações altas nesta escala são
ternas e compassivas. Elas sentem a dor dos outros indiretamente e facilmente
sentem pena. Pessoas com baixas pontuações não são afetadas fortemente pelo
sofrimento humano. Elas se orgulham de fazer julgamentos objetivos com base na
razão. Estão mais preocupadas com a verdade e a justiça imparcial que com a
misericórdia. Seu nível de compaixão é xxxx.
Gráfico 1 - Facetas da Amigabilidade
162
Conscienciosidade (estado consciente)
A Conscienciosidade trata da maneira pela qual nós controlamos, regulamos
e direcionamos os nossos impulsos. Os impulsos não são inerentemente maus; às
vezes restrições de tempo requerem uma decisão instantânea e agir em nosso
primeiro impulso pode ser uma resposta eficaz. Além disso, nas horas de distração
ao invés de trabalho, atuar de forma espontânea e impulsiva pode ser divertido.
Indivíduos impulsivos podem ser vistos pelos outros como excitantes, interessantes,
divertidos para se estar junto e palhaços (no bom sentido).
Não obstante, agir por impulso pode levar a problemas de diversas maneiras.
Alguns impulsos são antissociais. Atos antissociais descontrolados não só
prejudicam outros membros da sociedade, como também podem resultar em
punição para o autor de tais atos impulsivos. Outro problema com os atos impulsivos
é que muitas vezes eles produzem recompensas imediatas, mas consequências
indesejáveis em longo prazo. Exemplos incluem excesso de socialização que leva a
ser demitido de um emprego, lançar um insulto que provoca o término de um
relacionamento importante, ou utilizar drogas indutoras de prazer que,
eventualmente, destroem a saúde.
O comportamento impulsivo, mesmo quando não seriamente destrutivo,
diminui a eficácia de uma pessoa de maneiras significativas. Agir impulsivamente
não permite contemplar ações alternativas, algumas das quais teriam sido mais
sábias do que a escolha impulsiva. A impulsividade também desvia as pessoas
durante projetos que requerem sequências de etapas ou estágios organizados. As
realizações de uma pessoa impulsiva são, portanto, pequenas, dispersas e
inconsistentes.
Uma marca da inteligência, que potencialmente separa os seres humanos de
formas de vida anteriores, é a capacidade de pensar sobre consequências futuras
antes de agir por impulso. A atividade inteligente envolve contemplação de objetivos
de longo alcance, organização e planejamento de rotas para esses objetivos, e
persistência nos objetivos apesar dos impulsos de curta duração em direção
contrária. A ideia de que a inteligência envolve o controle dos impulsos é bem
captada pelo termo prudência, um rótulo alternativo para o domínio
Conscienciosidade. Prudente significa tanto sábio quando cauteloso. Pessoas com
163
alta pontuação na escala de Conscienciosidade são, de fato, percebidas pelos
outros como inteligentes.
Os benefícios de alta Conscienciosidade são óbvios. Indivíduos conscientes
evitam problemas e alcançam altos níveis de sucesso através de planejamento e
persistência propositais. Eles também são positivamente considerados por outros
como inteligentes e confiáveis. Do lado negativo, eles podem ser perfeccionistas
compulsivos e workaholics. Além disso, indivíduos extremamente conscientes
podem ser considerados enfadonhos e entediantes. Pessoas que não são
conscientes podem ser criticadas por sua não confiabilidade, falta de ambição, e por
não ficar “dentro das linhas”, mas vão experimentar muitos prazeres breves e nunca
serão chamados de enfadonhos. O Quadro 3 abaixo detalha a pontuação para o
fator Conscienciosidade e sua facetas:
Quadro 3 - Pontuação para o fator Conscienciosidade e suas facetas
Domínio Pontuação
Conscienciosidade xx
Faceta Pontuação
Autoeficácia xx
Ordem xx
Obediência xx
Empenho xx
Autodisciplina xx
Prudência xx
Seu nível de Conscienciosidade é alto. Isso significa que você estabelece
metas claras e as persegue com determinação. As pessoas lhe consideram
confiável e trabalhador(a).
Facetas da Conscienciosidade
Autoeficácia: A autoeficácia descreve a confiança na própria capacidade de
realizar coisas. Pessoas com pontuações altas acreditam que têm a inteligência
(senso comum), direção e autocontrole necessários para alcançar o sucesso.
Pessoas com baixas pontuações não se sentem eficazes e podem ter a sensação
de que eles não estão no controle de suas vidas. Seu nível de autoeficácia é xxxx.
164
Ordem: Pessoas com pontuações altas em ordem são bem organizadas. Elas
gostam de viver segundo rotinas e horários. Elas mantêm listas e fazem planos.
Pessoas com baixas pontuações tendem a ser desorganizadas e dispersas. Seu
nível de ordem é xxxx.
Obediência: Esta escala reflete a força do senso de dever e obrigação de
uma pessoa. Aqueles que atingem pontuações altas nesta escala têm um forte
senso de obrigação moral. Pessoas com baixas pontuações acham que contratos,
regras e regulamentos são excessivamente limitantes. Eles tendem a ser vistos
como não confiáveis ou até mesmo irresponsáveis. Seu nível de obediência é
xxxx.
Empenho: Indivíduos com pontuações altas nesta escala trabalham duro
para atingir a excelência. Seus esforços para serem reconhecidos como bem
sucedidos os mantêm na linha em direção a objetivos elevados. Eles
frequentemente têm um forte senso de direção na vida, mas aqueles com
pontuações extremamente altas podem ser exageradamente focados e obcecados
com seu trabalho. Pessoas com baixas pontuações ficam satisfeitas em passar com
uma quantidade mínima de trabalho, e podem ser vistas pelos outros como
preguiçosas. Seu grau de empenho é xxxx.
Autodisciplina: A autodisciplina, que muitos chamam de força de vontade,
refere-se à capacidade de persistir em tarefas difíceis ou desagradáveis até que
sejam concluídas. Pessoas que possuem alto grau de autodisciplina são capazes de
superar a relutância de começar as tarefas e permanecem no foco, apesar das
distrações. Aqueles com baixa autodisciplina procrastinam e mostram baixa
capacidade de seguir completamente uma tarefa, falhando frequentemente em
concluí-las, mesmo quando querem muito completá-las. Seu nível de
autodisciplina é xxxx.
Prudência: A prudência descreve a disposição para pensar nas
possibilidades antes de agir. Pessoas com pontuações altas na escala de prudência
levam um tempo na tomada de decisões. Pessoas com baixas pontuações muitas
vezes dizem ou fazem a primeira coisa que lhes vem à mente, sem considerar as
alternativas e as prováveis consequências dessas alternativas. Seu nível de
prudência é xxxx.
165
Gráfico 2 - Facetas da Conscienciosidade
166
Neuroticismo
Freud originalmente utilizava o termo neurose para descrever uma condição
marcada por uma angústia mental, sofrimento emocional e uma incapacidade de
lidar de forma eficaz com as exigências normais da vida. Ele sugeriu que todos
mostram alguns sinais de neurose, mas que nos diferenciamos em nosso grau de
sofrimento e em nossos sintomas específicos de angústia. Hoje, o Neuroticismo
refere-se à tendência a experimentar sentimentos negativos. Aqueles com
pontuações altas em Neuroticismo podem experimentar principalmente um
sentimento negativo específico, como ansiedade, raiva ou depressão, mas são
suscetíveis a experimentar várias dessas emoções. Pessoas com pontuações altas
em Neuroticismo são emocionalmente reativas. Elas respondem emocionalmente a
eventos que não afetariam a maioria das pessoas, e suas reações tendem a ser
mais intensas que o normal. Elas são mais propensas a interpretar situações
comuns como ameaças, e frustrações menores como irremediavelmente difíceis.
Suas reações emocionais negativas tendem a persistir por um período
excepcionalmente longo de tempo, o que significa que estão frequentemente de mau
humor. Esses problemas com regulação emocional podem diminuir a capacidade de
um neurótico de pensar claramente, tomar decisões e lidar eficientemente com o
stress.
No outro extremo da escala, os indivíduos com baixas pontuações em
Neuroticismo ficam menos facilmente chateados e são menos reativos
emocionalmente. Eles tendem a ser calmos, emocionalmente estáveis e livre de
sentimentos negativos persistentes. Estar mais livres de sentimentos negativos não
significa que pessoas com baixas pontuações experimentem muitos sentimentos
positivos; a frequência de emoções positivas é um componente do domínio
Extroversão. O Quadro 4 abaixo detalha a pontuação para o fator Neuroticismo e
sua facetas:
Quadro 4 - Pontuação para o fator Neuroticismo e suas facetas
Domínio Pontuação
Neuroticismo xx
Faceta Pontuação
Ansiedade xx
Raiva xx
167
Depressão xx
Autoconsciência xx
Falta de moderação xx
Vulnerabilidade xx
Seu grau de Neuroticismo é baixo, indicando que você é excepcionalmente
calmo, composto e imperturbável. Você não reage com emoções intensas, mesmo
em situações que a maioria das pessoas descreveriam como estressantes.
Facetas do Neuroticismo
Ansiedade: O sistema de "luta ou fuga" do cérebro de indivíduos ansiosos é
muito facilmente e muito frequentemente comprometido. Portanto, pessoas com
pontuações altas em ansiedade muitas vezes sentem que algo perigoso está para
acontecer. Elas podem ter medo de situações específicas ou serem receosas de
forma geral. Sentem-se tensas, agitadas e nervosas. Pessoas com baixas
pontuações em ansiedade são geralmente calmas e destemidas. Seu nível de
ansiedade é xxxx.
Raiva: Pessoas com pontuações altas em Raiva sentem-se enfurecidas
quando as coisas não vão do seu jeito. Elas são sensíveis sobre serem tratadas de
forma justa e ficam ressentidas e amarguradas quando sentem que estão sendo
enganadas. Esta escala mede a tendência a sentir raiva; se a pessoa manifesta ou
não contrariedade e hostilidade depende do seu nível em Amabilidade. Pessoas
com baixas pontuações não ficam com raiva com frequência ou facilmente. Seu
nível de raiva é xxxx.
Depressão: Esta escala mede a tendência a se sentir triste, abatido e
desencorajado. Pessoas com pontuações altas sentem falta de energia e têm
dificuldade de iniciar atividades. Pessoas com baixas pontuações tendem a ser
isentas de tais sentimentos depressivos. Seu nível de depressão é xxxx.
Autoconsciência: Indivíduos com autoconsciência são sensíveis sobre o que
os outros pensam deles. Sua preocupação com a rejeição e o ridículo faz com que
eles se sintam tímidos e desconfortáveis ao redor de outros. Eles sentem-se
facilmente constrangidos e muitas vezes envergonhados. Seus medos de que os
outros vão criticá-los ou tirar sarro deles são exagerados e irreais, mas a sua
estranheza e desconforto podem tornar esses medos uma profecia autorrealizável.
168
Pessoas com baixas pontuações, ao contrário, não sofrem da impressão equivocada
de que todos estão vendo-as e julgando-as. Elas não se sentem nervosas em
situações sociais. Seu nível de autoconsciência é xxxx.
Falta de moderação: Indivíduos que não são moderados sentem fortes
desejos e ânsias aos quais eles têm dificuldade em resistir. Tendem a ser orientados
para os prazeres e recompensas de curto prazo, ao invés de consequências em
longo prazo. Pessoas com baixas pontuações não experimentam fortes desejos
irresistíveis e, consequentemente, não se veem tentados a passar dos limites. Seu
nível de falta de moderação é xxxx.
Vulnerabilidade: Pessoas com altas pontuações em vulnerabilidade
experimentam pânico, confusão e desamparo quando estão sob pressão ou
estresse. Pessoas com baixas pontuações sentem-se mais preparadas, confiantes e
com o pensamento claro quando estressadas. Seu nível de vulnerabilidade é
xxxx.
Gráfico 3 - Facetas do Neuroticismo
169
Abertura a Experiências
Abertura a experiências descreve uma dimensão de estilo cognitivo que
distingue entre indivíduos imaginativos e criativos e aqueles pé-no-chão,
convencionais. Pessoas abertas são intelectualmente curiosas, apreciam a arte e
são sensíveis à beleza. Eles tendem a ser, comparados às pessoas fechadas, mais
conscientes de seus sentimentos. Tendem a pensar e agir de forma individualista e
não conformista. Intelectuais tipicamente pontuam alto em Abertura;
consequentemente, esse fator também tem sido chamado de Cultura ou Intelecto.
Não obstante, o Intelecto é provavelmente melhor considerado como um aspecto da
Abertura a Experiências. Pontuações em Abertura a Experiências são apenas
modestamente relacionados com os anos de escolaridade e pontuações em testes
padrões de inteligência.
Outra característica do estilo cognitivo aberto é uma facilidade para pensar
em símbolos e abstrações distantes da experiência concreta. Dependendo das
habilidades intelectuais específicas do indivíduo, essa cognição simbólica pode
assumir a forma de pensamento matemático, lógico ou geométrico, uso artístico e
metafórico da linguagem, composição ou desempenho musical, ou uma das muitas
artes visuais e de desempenho. Pessoas com baixas pontuações em Abertura a
Experiências tendem a ter interesses limitados e comuns. Elas preferem o simples,
direto e óbvio ao sutil, complexo e ambíguo. Podem enxergar as artes e ciências
com desconfiança, considerando estes esforços confusos e de nenhum uso prático.
Pessoas fechadas preferem a familiaridade à novidade, são conservadoras e
resistentes à mudança.
A Abertura a Experiências é frequentemente apresentada como mais
saudável ou mais madura por psicólogos, que são muitas vezes eles mesmos
abertos a experiências. No entanto, os estilos aberto e fechado de pensamento são
úteis em diferentes ambientes. O estilo intelectual da pessoa aberta pode servir bem
a um professor, mas pesquisas têm demonstrado que o pensamento fechado está
relacionado a um desempenho superior nos trabalhos de policial, vendas e uma
variedade de ocupações de serviço. O Quadro 5 abaixo detalha a pontuação para o
fator Abertura a Experiências e sua facetas:
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Quadro 5 - Pontuação para o fator Abertura a Experiências e suas facetas
Domínio Pontuação
Abertura a
Experiências xx
Faceta Pontuação
Imaginação xx
Interesses Artísticos xx
Emotividade xx
Espírito de Aventura xx
Intelecto xx
Liberalismo xx
Sua pontuação em Abertura a Experiências é média, indicando que você
gosta de tradição, mas está disposto a tentar coisas novas. Seu pensamento não é
nem simples nem complexo. Para os outros, você parece ser uma pessoa bem
educada, mas não um intelectual.
Facetas da Abertura a Experiências
Imaginação: Para os indivíduos imaginativos, o mundo real é muitas vezes
demasiado simples e comum. Pessoas com pontuações altas nesta escala usam a
fantasia como forma de criar um mundo mais rico, mais interessante. Pessoas com
baixas pontuações nesta escala são mais orientadas aos fatos que à fantasia. Seu
nível de imaginação é xxxx.
Interesse artístico: Pessoas com pontuações altas nesta escala amam
beleza, tanto na arte como na natureza. Tornam-se facilmente envolvidas e
absorvidas em eventos artísticos e naturais. Elas não são, necessariamente,
treinadas artisticamente ou talentosas, embora muitas sejam ou serão. As
características que definem esta escala são o interesse e a apreciação da beleza
natural e artificial. Pessoas com baixas pontuações carecem de sensibilidade
estética e interesse pelas artes. Seu nível de interesse artístico é xxxx.
Emotividade: Pessoas com alta Emotividade têm um bom acesso e
consciência dos seus próprios sentimentos. Pessoas com baixas pontuações são
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menos conscientes dos seus sentimentos e tendem a não expressar suas emoções
abertamente. Seu nível de emotividade é xxxx.
Espírito de aventura: Pessoas com pontuações altas em Espírito de
Aventura são ansiosas para experimentar novas atividades, viajar por terras
estrangeiras e provar/viver coisas diferentes. Eles acham a familiaridade e a rotina
chatas, e irão fazer outro caminho para casa só porque é diferente. Pessoas com
baixas pontuações tendem a se sentir desconfortáveis com a mudança e preferem
rotinas familiares. Seu nível de senso aventureiro é xxxx.
Intelecto: O intelecto e o Interesse Artístico são os dois aspectos mais
importantes e centrais da Abertura a Experiências. Pessoas com pontuações altas
em Intelecto amam brincar com ideias. Elas têm a mente aberta a ideias novas e
inusitadas, e gostam de debater questões intelectuais. Elas gostam de charadas,
enigmas e quebra-cabeças. Pessoas com baixas pontuações em intelecto preferem
lidar com pessoas ou coisas ao invés de ideias. Elas consideram exercícios
intelectuais um desperdício de tempo. Intelecto não deve ser confundido com
inteligência. O intelecto é um estilo intelectual, não uma habilidade intelectual,
embora pessoas com pontuações altas em intelecto atinjam pontuações um pouco
maiores que indivíduos de baixo intelecto em testes padrões de inteligência. Seu
nível de intelecto é xxxx.
Liberalismo: O liberalismo psicológico refere-se à vontade de desafiar a
autoridade, a convenção e os valores tradicionais. Em sua forma mais extrema, o
liberalismo psicológico pode até representar hostilidade para com as regras,
simpatia por infratores e amor à ambiguidade, ao caos e à desordem.
Conservadores psicológicos preferem a segurança e a estabilidade trazidas pela
conformidade com a tradição. O liberalismo e o conservadorismo psicológicos não
são idênticos à filiação partidária, mas certamente predispõem as pessoas a
determinados partidos políticos. Seu nível de liberalismo é xxxx.
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Gráfico 4 - Facetas da Abertura à Experiências
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Apêndice A4 – Glossário
Big Three Eysenckian Superfactors
Sistema de estudo da personalidade que considera apenas três fatores: “neuroticismo”, “extroversão/introversão” e “psicoticismo”. Alguns estudiosos consideram o “psicoticismo” uma combinação dos fatores “amabilidade” e “conscienciosidade” de Big Five.
Força Causa que gera movimentos.
Intensidade Grau de força.
Psicometria É o conjunto de processos e métodos de medida utilizados nos estudos de Psicologia.
Psicoterapia É o conjunto das técnicas que visam o tratamento das moléstias mentais por persuasão, sugestão, psicanálise, atividades lúdicas ou de trabalho.